La motivación

Mucha gente piensa que la motivación es un rasgo personal; algo que unas
personas tienen y otras, pero esta es una idea equívoca sobre la
motivación. La motivación va mas allá, es el resultado de la interacción del
trabajador con la situación.

Podemos definir la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está
condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual. Si bien es cierto, la motivación contiene tres
elementos clave como lo son el esfuerzo, las metas organizacionales y las
necesidades.

Cuando una persona está motivada hace un gran esfuerzo pero este
esfuerzo para que sea efectivo tiene que estar dirigido a las metas de la
organización y debe ser consistente en ellas.

De igual manera las necesidades significan algún estado interno que hace
que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no
satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos
estímulos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas
que de lograrse satisfarán la necesidad y llevaran a la reducción de la
tensión. El esfuerzo impuesto para la satisfacción exitosa de la necesidad
deben ser compatible con las metas de la organización.

Desde 1950 se formularon tres teorías específicas que, aunque recibieron

fuerte ataques siguen siendo las explicaciones mejor conocidas para la
motivación de los empleados.

Se trata de la Teoría de la Jerarquía de Necesidades, las Teorías X y Y, y la

Teoría de la Motivación-Higiene.

Con respecto a la Teoría de la Jerarquía de Necesidades, se explica que hay

una jerarquía de cinco necesidades: las fisiológicas que incluyen el hambre
la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales. La necesidad de
seguridad incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

La necesidades sociales incluyen los afectos, la sensación de pertenencia

aceptación y amistad. La necesidad de estima incluye factores internos
como el respeto a uno mismo, los logros y factores externos como el
estatus y la atención. La necesidad de autorrealización incluye el
crecimiento, el potencial de uno y la autosatisfacción.

Esta teoría explica que a medida que se satisface cada necesidad la

siguiente se vuelve dominante.
Hay necesidades de orden inferior que son las que se satisfacen
externamente; como las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las
necesidades de orden superior son las que se satisfacen de manera interna
como las sociales, las de estima y de autorrealización.

La Teoría X y Y propone dos diferentes modos de ver a los humanos uno

básicamente negativo llamado Teoría X y u otro básicamente positivo,
llamado Teoría Y.

La Teoría X supone que a los empleados les disgusta trabajar, son

perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a
cumplir. La teoría Y supone que a los empleados les gusta trabajar, son
creativos, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su
autodirección.

Según el autor de esta teoría se cree que los supuestos de la teoría Y son
más validos que los de la teoría X, por tanto propuso ideas tales como una
toma de decisiones participativa, puestos que implican responsabilidades y
buenas relaciones de grupo como los enfoques que maximizarían la
motivación de un empleado en el puesto.

La Teoría de la Motivación-Higiene propone que los factores intrínsecos

están relacionados con la satisfacción en el puesto, en tanto que los
factores extrínsecos están asociados con la insatisfacción. Factores de
higiene como la política y la administración de la organización, la
supervisión y el salario; hacen que cuando sean adecuados tranquilicen a
los trabajadores. Cuando estos factores no son adecuados la gente esta
insatisfecha y desmotivada.

Las teorías anteriores son bien reconocidas pero también han surgido otra
teorías contemporáneas sobre a motivación.

La teoría de ERC explica que hay tres grupos de necesidades primarias: la

existencia, que se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la
existencia material; la relación, que es la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes; y la necesidad de
crecimiento, que es un deseo intrínseco de desarrollo personal.

La Teoría de las Necesidades de McClelland propone tres importantes

necesidades que ayudan a comprender la motivación. La primera es la de
realización, que es un impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en
relación con un conjunto de normas, de luchar por obtener el éxito.

Otra seria la necesidad de poder, que es el deseo de que otros se

comporten en una forma en que no se hubieran comportado de otra
manera.
Y la última es la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar con
relaciones interpersonales cercanas y amigables.

La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva explica que la asignación de

recompensas extrínsecas a un comportamiento que ha recibido
recompensas intrínsecas tiende a reducir el nivel general de motivación.

La Teoría de Fijación de metas, explica que proponerse metas específicas y

difíciles conducen a un mejor desempeño. En esta teoría es muy importante
la autoeficacia que se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de
desarrollar una tarea.

La Teoría del Reforzamiento, dice que el comportamiento de un individuo es

una función de sus consecuencias, es decir que el comportamiento es algo
ocasionado por el ambiente.

La Teoría de la Equidad explica que los individuos comparan los insumos y

el producto de su trabajo con los de otros, y reaccionan con el fin de
eliminar cualquier inequidad.

Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la

comparación:

1. Auto-interno: las experiencias de un empleado en un puesto diferente

dentro de una organización en la que trabaja actualmente.

2. Auto-externo: las experiencias de un empleado en una situación o un

puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

3. Otro-interno: otra persona o grupo de individuos dentro de la

organización del empleado.

4. Otro-externo: otra persona o grupo de individuos fuera de la

organización en la que trabaja el empleado.

La Teoría de la Equidad reconoce que los individuos están preocupados

no solo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos,
sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben los
demás.

La Teoría de las Expectativas dice que la fuerza de una tendencia a

actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que
el acto se verá seguido por un resultado determinado y del atractivo de
dicho resultado para el individuo.

La Teoría de las Expectativas ayuda a explicar porque muchos

trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo
mínimo necesario para “irla pasando”.
Ahora bien todas estas teorías han recibido un cierto apoyo lo cual
complica el asunto, ya que hubiera sido fácil si después de presentarlas
todas se encontrara que solo una es válida. El hecho es que estas son
complementarias unas de otras. Todas se vinculan entre si y es entre
todas que forman el conjunto de principios sobre lo que es la motivación.

Otro punto a tomar en cuenta es que la motivación o este conjunto de

teorías están limitados por la cultura. Esto quiere decir que no aplica en
todo lugar por igual, la mayoría de estas teorías fueron desarrolladas en
Estados Unidos y sobre ellos mismos. Al aplicar las teorías de la
motivación en diferentes culturas un cuerpo de trabajo puede estar
motivado por otros factores como el crecimiento, los logros, la
responsabilidad y los reconocimientos.

Por otro lado la motivación también se presenta de diferente forma de

acuerdo a los diversos grupos que proporcionan retos específicos en
términos de la motivación.

Es decir no se da por igual la motivación por ejemplo en un individuo o

grupo ya experimentado en una labor, que en trabajadores temporales
o una fuerza de trabajo diversificada.

La motivación de los profesionales experimentados no viene tanto del

dinero y los ascensos, la motivación viene de que acostumbran a dar una
alta calificación al desafío en el puesto. Les gusta enfrentar los
problemas y encontrar soluciones y consideran el trabajo como el interés
central de sus vidas.

Por otro lado si analizamos la motivación de trabajadores temporales es

mas difícil encontrar un factor motivador. Un factor que puede motivar a
un trabajador temporal puede ser la oportunidad de alcanzar un puesto
permanente. En los casos en que se selecciona a empleados
permanentes de un grupo de temporales, es frecuente que estos
trabajen duro con la esperanza de llegar a ser permanentes. Otro factor
motivador puede ser la oportunidad de capacitación. En gran parte, la
oportunidad de un empleado temporal de encontrar un nuevo puesto
dependerá de sus habilidades. Si el empleado percibe que el trabajo que
se está efectuando puede ayudarle a desarrollar habilidades que podrá
después ofrecer en el mercado de trabajo, entonces aumentará su
motivación.

Por otro lado la motivación de la fuerza de trabajo diversificada es muy

delicada, ya que todas las personas están motivadas por el dinero, no
todas desean un puesto desafiante. No son iguales las necesidades de
mujeres, solteros, inmigrantes, discapacitados, personas de mayor edad
entre otros.
En este caso donde hay una diversidad, la palabra calve para lograr la
motivación de una mejor manera es la flexibilidad. Hay que estar
preparado para diseñar programas de trabajo, planes de compensación,
prestaciones, ambiente físico de trabajo y cosas semejantes que reflejen
las necesidades de los empleados.

En fin se ha presentado varias teorías motivacionales y sus aplicaciones,

las siguientes sugerencias resumen la esencia de la motivación de los
empleados en las organizaciones.

-Reconocer las diferencias individuales. Los empleados tienen diferentes

necesidades. No se puede tratar a todos por igual. Más aun, se debe
tomar el tiempo necesario para comprender lo que es importante para
cada uno. Esto le permitirá individualizar las metas el nivel de
participación y las recompensas, para ajustarlas a las necesidades
individuales.

-Utilizar metas y retroalimentación. Los empleados deben tener metas

difíciles, especificas, así como retroalimentación de cómo se
desempeñan en la consecución de esas metas.

-Permitir que los empleados participen en decisiones que les conciernen.

Los empleados pueden contribuir tomando determinado número de
decisiones: la fijación de metas del trabajo, la selección de sus propios
paquetes de prestaciones adicionales, la solución de problemas de
productividad y calidad y ortos semejantes. Esto puede incrementar su
productividad, el compromiso con las metas de trabajo, la motivación y
la satisfacción en el puesto.

-Vincular las recompensas con el desempeño. Las recompensas deben

depender del desempeño. Es importante que los empleados perciban que
existe un claro vínculo entre ambos. Independientemente de lo real que
sea la relación entre las recompensas y el desempeño, si los individuos
se dan cuenta de que esta relación es baja, el resultado será un bajo
desempeño, una reducción de la satisfacción en el puesto y un
incremento en las estadísticas de rotación y ausentismo.

- Revisar el sistema en busca de equidad. Los empleados también deben

percibir que las recompensas son proporcionales a los insumos que traen
al puesto. En nivel simplista esto significa que la experiencia, las
capacidades, las habilidades, el esfuerzo y otros insumos obvios deben
explicar las diferencias en el desempeño y, por tanto, las de los sueldos,
nombramientos de puestos y otras recompensas obvias.