IDEAS DE NEGOCIO

NOMBRE:
ANGHELA ABANTO ZAÑA

ÁREA:
EDUCACIÓN para el TRABAJO

ASESOR:
EDI JONHY LEYVA AGUILAR

COLEGIO:
“LA ASUNCIÓN”

2011

1.Introducción:

Hoy en día, vivimos en un mundo en el que los cambios son cada vez más rápidos debidos en
gran medida a la globalización de los mercados.
La globalización debe ser considerada desde diferentes perspectivas, tales como:

 La destrucción de barreras políticas, económicas y sociales.

 La globalización significa buscar las "diferencias" y tratar de aflorarlas en un

contexto de cooperación.

 Globalizar significa libertad, lo que implica un mayor ámbito de acción para la

economía y para la empresa, y por tanto la ruptura de instituciones de carácter
tradicional. Por eso tienen que surgir nuevas instituciones abiertas, cuya misión
básica es coordinar esa globalización de forma altamente descentralizada y
flexible.

 Es un factor que conlleva la aproximación de culturas, pueblos, personas,

integrándolas en nuevas divisiones de trabajo sin límites y sin las rigideces
tradicionales.

 Globalizar significa también la necesidad de nuevas instituciones y organizaciones y

la implantación de nuevas capacidades directivas en las que tengan prioridad el
desarrollo de los recursos humanos.

Es obvio que el entorno cambia constantemente y la organización debe hacerlo lo propio si

su propósito en seguir con vida.

Para adaptarse a este continuo proceso de cambio hay que seguir unas pautas claves que
radican en modificaciones en la actividad empresarial:

 La cultura de mando que anteriormente existía debe ser sustituida por una “cultura
de dirección de personas” y una “cultura de identificación corporativa”, lo que
conlleva una mayor demanda de capacidades directivas.

 Abandono de una cultura de "activos inmovilizados". El éxito o fracaso de una

división de trabajo no radica prioritariamente en los activos inmovilizados, sino en
la cultura del cambio permanente de las personas y de su implicación en el
desarrollo de la organización.
  Otra de las claves es la reducción de las barreras, lo que exige una cultura de la
competitividad para poder aflorar los propios potenciales disponibles.

2. Idea de negocio

Es una descripción corta y específica de lo que serán tu negocio. Es encontrar un enfoque

diferente o un concepto que todavía no haya sido explotado en el mercado.

Una idea de negocio debe cumplir con tres requisitos:

 Debe cubrir una demanda insatisfecha.
 Su producción debe ser rentable económicamente.
 La empresa debe tener las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar la
idea de negocio.
En otras palabras debe haber algún producto o servicio que las personas si estarían
dispuestos a comprar y al mismo tiempo su precio debe ser mayor a los costos de su
elaboración para que te pueda producir ganancias. Adicionalmente, tú debes analizar si
tienes las capacidades específicas para llevar a cabo esta idea de negocio.

3.- Idea de Empresa

Visto el entorno en que nos movemos hoy en día, una empresa debe abrir sus horizontes y
dirigirse a nuevos mercados con el fin de no quedarse atrás. Eso es exactamente lo que
está ocurriendo con un gran número de empresas.

La empresa en la que hoy vamos a basar la dirección de personas en la empresa, es un tipo

de empresa que hoy en día necesita un cierto tamaño para ser competitiva, como puede ser
el sector del automóvil. Este sector se encuentra en manos de un número reducido de
fabricantes y es imprescindible contar con un gran tamaño, es decir, con las economías de
escala (Investigación y Desarrollo, Compras, Marketing...) que aporta la
internacionalización, para poder competir en los mercados mundiales. Además debido a su
gran dependencia de la tecnología, el cambio en los gustos del consumidor etc. es un sector
que se encuentra en continuo cambio. En definitiva, un sector afectado en gran medida por
la globalización de los mercados, el cual, debe mantenerse al día y adaptarse a los cambios
con agilidad, para que resulta indispensable saber adecuar las técnicas y procesos
directivos a los nuevos tiempos.

Cabe destacar que a pesar de haber elegido un sector o una empresa concreta para el
desarrollo del tema, las funciones de un directivo no varían de un sector a otro, ni de un
tipo de empresa a otra.

Dicho esto, solo queda comenzar a detallar como llevaríamos a cabo la dirección de
personas poniéndonos en el lugar del director general de la empresa.

4.- Funciones de la empresa

Como todo director de empresa, nuestros directores tienen una tarea a realizar, la de
dirigir. Como DIRIGIR entendemos que el director debe hacer hacer asumiendo la
responsabilidad de lo que sus colaboradores hagan.

Esta tarea es la tarea principal tanto por el director general de la empresa como de los
directores de los distintos departamentos.

Las funciones de todo director son en nuestra empresa y deberían serlo en cualquier
empresa:
  Planificar (que hay que hacer y para cuando)

 Organizar (cómo hay que hacerlo)

 Ejecutar (asumir riesgos y tomar decisiones)

 Coordinar (comprobar el desarrollo de tareas conforme a

 lo previsto)

 Controlar (comparación resultados con previsión)

Estas son tareas ineludibles por parte de cada uno de nuestros directivos que deben
realizarse y se realizan siempre en el orden preestablecido.

Lo que en nuestra empresa se quiere potenciar es la dedicación y la conveniente realización

de la primera y la última función. Además de ser las más importantes, resultan ser las
funciones más difíciles de cumplir ya que al no obtener un resultado medible o cuantificable
hay directivos que piensan que este trabajo no va a ser valorado.

Pero nosotros queremos conseguir que nuestra realidad sea otra, por eso desde el puesto
más alto se inculca a todos los directores de la organización la importancia de prever y
controlar; funciones a las que dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo como buenos
directivos que somos.

Para ello contamos y buscamos directivos las habilidades directivas necesarias, pues dirigir
supone por una parte reasignar recursos de una división de trabajo a otra, con la finalidad
de asegurar la recuperación de los recursos y la reasignación de los mismos, es decir, lograr
la eficiencia económica. Pero a su vez también supone cambiar los comportamientos
humanos y las actitudes con la finalidad de lograr la integración y motivación de las
personas.

El directivo que consiga entrelazar ambos aspectos, es el que conseguirá la máxima

eficiencia, la competitividad. Y es el directivo que intentamos ser.

5. ¿Cómo reaccionar ante el cambio?

Tal y como se ha dicho anteriormente una de las características más destacables del
cambio es la aceleración del tiempo. Los gustos, las modas y las apetencias de la gente
cambian a tal velocidad que las empresas corren el riesgo de no llegar a tiempo con sus
productos, porque cuando estos hacen su aparición en el mercado, las necesidades que
motivaron su aparición han cambiado.

En nuestro caso, el lead-time, o tiempo de maduración es sumamente largo, pues el

lanzamiento de un nuevo modelo de automóvil puede llegar a necesitar unos cuatro o cinco
años, desde su diseño hasta la llegada al punto de venta. Un periodo de tiempo en el que
quien sabe lo que puede ocurrir con los gustos. Por eso, la actitud que adoptamos como
directores de esta empresa es la de anticiparse al cambio.

Las empresas no pueden esperar a analizar los gustos y las modas existentes para actuar en
consecuencia. Al contrario, deben integrarse en sus entornos con el propósito de adivinar
cuáles van a ser las necesidades de las personas a las que pretenden vender en el futuro y
así provocar el cambio.

6. Creación de una cultura corporativa

Nunca está de más recordar que el factor de éxito de cualquier empresa es el capital
humano, es decir, todas las personas que trabajan en la organización.
Como directivo de esta empresa, creo indispensable crear una Filosofía corporativa que
refleje dicho principio. En definitiva definiríamos así nuestra Filosofía corporativa:
“Consideramos a nuestro personal el activo más importante de la empresa y un factor clave
de éxito, con el cual será posible asegurar la rentabilidad. Además queremos trabajadores
leales que se sientan identificados con la compañía”.

Esta filosofía fue definida por la dirección general junto con la participación de todos los
directivos de la empresa, pues la elaboración conjunta implica una mayor motivación e
implicación en la misma.

Para concluir con la Filosofía Corporativa, cabe decir que en la medida que pensamos que
nuestros empleados son nuestro mayor orgullo, obviamente, debemos pretender que ellos
también se sientan orgullosos de pertenecer a la compañía. Para que esto ocurra, sabemos
es necesario y tratamos de que el proyecto empresarial sea creíble, alcanzable y con
probabilidades de éxito. Pues de otra manera resultaría complicado que una persona se
sintiera orgullosa de trabajar en la empresa.

7. La toma de decisiones

Todo directivo hoy en día se encuentra con la dificultad de tener que tomar decisiones
continuamente, pues como ya se ha dicho, una de sus funciones es la de decidir o ejecutar.

El proceso de a seguir en la toma de decisiones es el mismo para todos y cada uno de

nosotros:

 Determinar el objetivo a lograr: objetivo claro y conciso. En caso de que haya más
de uno clasificar por su importancia.

 Identificar las alternativas existentes.

 Evaluar las alternativas: Evaluación e base a su nivel de riesgo, la información

disponible y la experiencia del directivo.

 Seleccionar la mejor alternativa: selección en base a coste - eficacia de la

alternativa, estableciendo al mismo tiempo un plan de contingencia.

 Implantar la decisión, es decir, llevarla a cabo: implantación siguiendo un plan de

trabajo (qué hacer, quién, cuándo, cómo, cómo medir, cuánto coste y ganancia).

 Controlar la decisión y evaluarla: comparando la previsión con la realidad.

Una vez vista la manera de tomar decisiones que tenemos e la compañía y que todo
directivo de cualquier empresa debería llevar a cabo, cabe señalar el nivel de participación
en la toma de decisiones que los colaboradores van a tener.

El planteamiento que tenemos en nuestra empresa respecto a este tema ya ha sido señalado
anteriormente. En general, en la vida diaria de la compañía vemos de forma muy positiva la
dirección participativa ya que la vemos herramienta para adaptarnos al cambio con más
flexibilidad.

Sin embargo, no queremos decir con esto que esa sea lo perfecto. En una época de crisis
quizá fuese más conveniente otro tipo de dirección sin permitir tanta participación por
parte de los colaboradores.

Después de este pequeño inciso procederemos a dar una explicación sobre como llevamos a
cabo este tema en la empresa, pues pensamos que nuestro método es sumamente positivo.

En los últimos años hemos facilitado la participación de los trabajadores y de sus

organizaciones en las tareas de la compañía. Existe una Comisión compuesta por los
Sindicatos más representativos que está en contacto permanente con nosotros. Los
mantenemos informados de todo lo que nos parece relevante de nuestra situación presente
y nuestros pasos hacia el futuro y con quienes discutimos de forma explícita, explicando
razones, aceptando sugerencias etc.

Muchas otras decisiones relacionadas con la productividad, la seguridad e higiene, la

calidad etc. se sustancian a través de grupos de trabajo mixtos, donde directivos y
colaboradores trabajan codo con codo. Dependiendo de la decisión a tomar, a veces también
se crean equipos donde se crea un líder que no suele ser ningún directivo y después se
delegan responsabilidades en él y su equipo.

Además de esto, para propiciar la participación individual, funcionan en la compañía, los

círculos de calidad en los que participan una gran parte de los trabajadores. Estos, cuentan
con un sistema de sugerencias que ofrece sustanciosos estímulos a aquellas personas que
aporten nuevas ideas a la organización y lleguen a mejorar el trabajo en cualquiera de sus
aspectos.

8. El liderazgo

El directivo debe asumir un nuevo estilo de liderazgo, debe ser un líder transformacional
que además de asumir las necesidades de sus recursos humanos, las satisface. Debe
potenciar las necesidades de potencial mas alto, debe facilitar los grandes cambios, ha de
tener además de visión, autoridad y fuerza interna. Y además tiene que transmitir la
cultura organizativa.

El liderazgo no es más que la habilidad de un directivo para lograr que un individuo haga lo
que se le ordena, debido a que el individuo así lo desea.

Una de las características esenciales de todo directivo es su capacidad de delegación, y

cuanto más positiva sea la idea que el directivo tiene sobre el personal, más eficaz será la
práctica de delegar responsabilidades.

La delegación de responsabilidades tiene unas características positivas, como son:

 Propiciar un ambiente en el que el personal participe mental y emocionalmente

en su labor, en vez de participar sólo físicamente.
  Lograr que el personal, asuma responsabilidades, haciéndole participar en la
planificación y en la toma de decisiones.

 Dirigir su esfuerzo a la consecución de los objetivos de la empresa en general,

en vez de dedicarse a los detalles.

 Proponerse obtener resultados con la colaboración de su personal, manteniendo

una comunicación eficaz con el mismo.

Otra de las habilidades esenciales de los directivos es la de motivar a sus colaboradores

con la ayuda de la estratégica implantada. De manera que el directivo deberá tender a
eliminar los factores desmotivadores y actuar con los factores motivadores.

Los factores de motivación con los que contamos son tanto monetarios como no monetarios.

La parte variable de la retribución, la cual esta basada en los resultados y los beneficios
extra salariales en menor medida, son técnicas de motivación que utilizamos hoy en día en
la compañía. Esta será expuesta en el punto del sistema de retribución.

Sin embargo, la experiencia nos ha enseñado que es necesario complementar esa motivación
en términos monetarios con refuerzos de otro tipo. De esta manera, consideramos factores
motivadores para el colaborador: la promoción, la comunicación de la información en torno a
la empresa, la formación, el hecho de sentirse parte de la organización, las posibilidades de
promoción interna etc.

En consecuencia, intentamos mejorar día a día en cada uno de estos aspectos, pues nuestro
objetivo es la satisfacción del personal.

Y en tercer y último lugar, queda por decir que el refuerzo directo o reconocimiento por
parte del directivo hacia sus colaboradores directos, juega un papel importante en la
motivación. Tanto por parte del director general hacia los directores departamentales
como cada uno de los directores hacia sus colaboradores debe mantener un contacto, para
saber que es lo que hace mal para poder corregirlo y que es lo que hace bien para felicitarle
por ello. Tal y como ocurre en la vida cotidiana a nadie le amarga un dulce.

Procuramos que en la organización se respire un ambiente positivo, donde las relaciones

humanas primen sobre todo. Un halago, una felicitación o una sonrisa hacen las relaciones y
el trabajo mucho más ameno y son cosas que no cuestan tanto.

Otra cosa que merece nuestra atención en materia de motivación es el reconocimiento del
trabajo bien hecho. Insistimos mucho en este punto, ya que un reconocimiento atrae
conductas similares para un futuro.

Las directrices que los directivos deben seguir para que el reconocimiento sea efectivo
son:

 El refuerzo debe darse inmediatamente después de que se produzca la

tarea o la conducta que se quiere reforzar.

 Indicar de forma clara y concisa a qué conducta o actuación nos referimos.

 Es mejor dar pequeños refuerzos regularmente.

 El reconocimiento que no sea franco y sincero no es re forzante.

 Debe existir coherencia en el refuerzo, no se debe reforzar una conducta

un día y castigarla al día siguiente.

 Se debe personalizar el refuerzo; cada persona es diferente y por eso hay

que descubrir que necesita cada colaborador y aplicar el refuerzo a su
medida.