SELEÇÃO DE PESSOAL

1 - CONCEITO:
 É o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o
cargo vago na organização, através da comparação das características
pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

2 - OBJETIVO:
 Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite
decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de
adaptação, desempenho e permanência na organização.

3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:

3.1 - ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO:

 Funções, tarefas, responsabilidades,
 Características pessoais e profissionais do candidato,
 Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.

3.2 - DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS:

 Selecionar as informações que serão pesquisadas e servirão de base
para o processo de análise e comparação entre os candidatos.

3.3 - ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO:

 De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os
métodos e técnicas de seleção mais adequados.

3.4 - APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO:

 A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com o cargo e o
número de candidatos a serem selecionados.

3.5 - ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS:

 Sistema eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de Pré - requisitos.
 Sistema cumulativo - Avaliação após todas as etapas.

3.6 - DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO:

 A responsabilidade é da chefia do setor contratante

3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO:

Durante e após a contratação - R & S e Setor Contratante.
INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS
 • CURRICULUM
• FICHA DE EMPREGO
• DOCUMENTAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL

2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

♦ LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES INDIVIDUAIS

♦ AVALIAÇÃO TÉCNICA e/ou
♦ AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA COLETIVAS

3 - TESTES DE SELEÇÃO:

∗ PROVA OU TESTE PRÁTICO;

∗ PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS;
∗ EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS;
∗ TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICOS;
∗ TESTES PSICOMÉTRICOS;
∗ DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES;

4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

✹ ANTIGOS EMPREGADORES;
✹ REFERÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS;
✹ DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;

5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS:

✜ CIÊNCIAS ESOTÉRICAS;
✜ INVESTIGAÇÃO PARTICULAR;
✜ DECLARAÇÃO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA;
✜ CONVICÇÕES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:
  Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter,
esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de
emprego.

2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA:

 Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domínio

conceitual do candidato em sua área de atuação;
 Dependendo do caso, pode contar com a aplicação de testes práticos.
3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:

 Procura identificar caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças,

aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos
em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios,
vida social, familiar, preferências, tendências, etc. etc.
 Normalmente é conduzida por pessoa com experiência, observadora e
com excelente senso crítico.

TIPOS DE ENTREVISTAS:
INDIVIDUAIS:

INDICAÇÕES
♦ Informações confidenciais:
♦ Cargos mais elevados:
♦ Detalhamento das informações:
♦ Tratamento diferenciado:
♦ Avaliação individual:
EXEMPLOS
• Negociação de salários, Avaliação psicológica;
• Diretor, Gerente, Cargos de Confiança;
• Ampliar e/ou checar informações do candidato;
• Candidatos internos e externos, ou indicações;
• Conhecimento técnico, comportamento, etc.

COLETIVAS:

INDICAÇÕES EXEMPLOS
◊ Comparação dos candidatos ⇒Liderança, negociação, espírito de equipe;
◊ Confronto de estilos de atuação ⇒Passividade, agressividade, criatividade;
◊ Comportamento sob tensão ⇒Concorrência, disputa de espaço, ajuda;
◊ Necessidade metodológica Entrevista com dinâmicas e simulações
ROTEIRO BÁSICO DE ENTREVISTA
1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA:
♦ Conhecimento do cargo;
♦ Elaboração do questionário;
♦ Cronograma e organização dos trabalhos (data, hora, local, recursos, etc.);
2- RAPPORT:
∗ Recepcionar pessoalmente o candidato, não demonstrando qualquer grau de
intimidade, mesmo que seja um conhecido.
∗ Proporcionar ao candidato um momento de descontração, para reduzir o grau
de tensão e desconforto para com o entrevistador e o ambiente.

3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA:
• Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a duração e a forma de
entrevista.

4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA:
♦ Começar com perguntas simples (confirmar dados pessoais);
♦ Se a entrevista é coletiva, normalmente se começa com a auto- apresentação
dos candidatos, que em alguns casos já faz parte do processo avaliativo.
♦ Formular as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade.
♦ Estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou
admiração por qualquer das suas respostas.
♦ Não é aconselhável fazer anotações, gravações ou qualquer outro tipo de
registro durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de
informações, quando os dados do candidato não estiverem disponíveis.
♦ Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participação de mais de um
entrevistador, que pode ter a função de registrar as informações, desde que o
grupo seja informado deste procedimento.

5- FINALIZAÇÃO:
• Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... tenho uma última pergunta)
• Abrir um espaço para o candidato fazer suas últimas colocações.
• Abrir um espaço para que o candidato possa fazer alguma pergunta. ( elas
podem não ser respondidas, e isto deve ser dito ao candidato)

6- ENCERRAMENTO:
♦ Agradecer ao candidato por sua participação e disponibilidade.
♦ Não fazer qualquer comentário avaliativo ou comparativo.
♦ Informar o candidato sobre a próxima etapa e Encaminhá-lo para a saída.
♦ O relatório da entrevista ou sua avaliação deve ser realizada logo após a
saída do candidato, para que não haja perda de informações.
TESTES DE SELEÇÃO
1 - PROVAS E TESTES:

 São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e

habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.
 Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija
o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.
EXEMPLOS

∗ Língua estrangeira ∗ Legislação trabalhista

∗ Condução de veículos pesados ∗ Operação de ponte rolante
∗ Análise de balanço ∗ Desenho mecânico, etc.

2 - EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS:

 São recomendados em todos os casos de seleção, notadamente naqueles

em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condições insalubres,
esforço físico árduo, trato com alimentos, segurança de terceiros, visão
acurada, tolerância a ruídos, força física, trabalho noturno, etc.

3 - TESTES PSICOMÉTRICOS:

 São testes que avaliam objetivamente as aptidões, capacidades e

interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compõem o
que se chama de inteligência geral. São adequados na avaliação de
candidatos para cargos operacionais, administrativos e técnicos.

FATORES:

V - Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário.

W- Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário.
N - Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos.
S - Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões.
M- Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação.
P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças.
R - Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente.
G - Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de todos os outros
fatores.
TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

CONCEITO BÁSICO: São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e

avaliação de fatores e características que moldam o comportamento,
temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio
emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.

TESTES PSICOLÓGICOS MAIS UTILIZADOS:

 ψ PMK - Psico-diagnóstico Miocinético - Mira y Lopes.
ψ Teste das figuras - Rorschach - Zulliger.
ψ Teste da Árvore - Karl Koch.
ψ Teste da figura Humana - Machover
ψ Wartteg - Complementação de Desenhos
ψ Teste da Pirâmide Colorida.
ψ P. Y. - Escolha de Palavras, e outros.

INDICAÇÕES PARA OS TESTES PSICOLÓGICOS:

A avaliação psicológica de candidatos é indicada na maioria dos casos de

seleção de pessoal, senão em todos. Sua realização se faz imprescindível em
casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento não afetem
decisivamente o desempenho do candidato, a integridade física das pessoas, a
imagem da organização, o clima interno, etc. Alguns exemplos são:

➽Cargos gerenciais, em qualquer nível;

➽Cargos que atuam com atendimento ao público;
➽Cargos que exijam confiança, ética, sigilo, imparcialidade, etc.;
➽Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a terceiros;
➽Cargos que exigem habilidades e posturas específicas. Ex.: Assistente
Social;
➽Cargos sujeitos à condições de elevada tensão emocional;
➽Cargos que exigem equilíbrio emocional, tolerância, negociação,
flexibilidade, criatividade, iniciativa, percepção apurada, sensibilidade, etc.;

DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES:

CONCEITO BÁSICO: São processos projetivos, onde os candidatos são

submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no
exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos irá possibilitar
uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta
observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de
seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos
candidatos.

Exemplos:
 Simulação de atendimento à clientes da empresa;
 Atividades de negociação e/ou consenso;
 Administração de situações conflituosas;
 Auto- apresentação dirigida - ( Desembaraço, Valores, Formação);
 Representação de papéis - (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor);
 Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve,
demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogos de
empresa, jogos de sobrevivência, simuladores, etc.

APLICABILIDADE:

Assim como os testes psicológicos, estes instrumentos são de ampla

utilização nos processos seletivos. Seu uso é mais frequentemente
indicado como complementação ou substituição às avaliações
psicológicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos
mesmos casos onde são necessárias informações sobre posturas,
atitudes, ética, habilidades humanas e técnicas, controle emocional, e
outros fatores psicológicos e sociais sobre o candidato.