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2
RESUMEN
La presente investigación es producto de la inquietud personal por el desarrollo
país y la convicción de que el encuentro entre empresa y educación y la búsqueda
de nuevas formas de conexión entre estos dos mundos son la base para lograr
desarrollo sustentable en el cual las personas sean integradas de manera eficiente
en sus ámbitos laborales.
3
PALABRAS CLAVES
4
INDICE
Presentación 8
Parte I: Planteamiento Conceptual 9
Capitulo I: Proyecto de Tesis 10
1. Marco general de la Investigación 10
1.1 Estado del Tema 10
1.1.1 Sociedad de la Información y el Conocimiento 10
1.2 Justificación de la Investigación 12
1.2.1 Relevancia de la Educación Permanente para el Desarrollo Social 13
1.2.2 Importancia Antropológica Social de la Investigación 14
1.2.3 Relevancia general de la Investigación 15
1.3 Problema de Investigación 16
1.4 Objetivos de la Investigación 18
2. Marco Teórico 18
2.1 El concepto de Sinergia y la Teoría de Sistemas Sociales 18
2.2 Competencias Laborales, y la Teoría del Uso de las Nuevas Tecnologías 22
de Información
2.3 La Teoría del Capital Humano: Fundamento para Desarrollar Habilidades 27
de las Personas en las Empresas
2.4 Teoría del Aprendizaje Organizacional: Factor Clave para el Desarrollo de 29
Capital Humano en la Sociedad del Conocimiento
2.4.1 Las Decisiones: Comunicaciones que Amplifican la Des-organización 29
2.4.2 Las Comunicaciones en la Sociedad del Conocimiento 31
2.5 Teoría de la Sociedad del Conocimiento 35
2.5.1 Intermediación del Mercado del Trabajo: Buscar que Oferta y Demanda 38
de Empleo se Conecten
3. Hipótesis 40
Parte II: Presentación del Caso de Estudio, a partir del análisis de 41
Información Secundaria
Capitulo II: Chilecalifica, un Programa para la Formación Permanente 42
4. Lineamientos Estratégicos del Programa 42
4.1 Ejecutores del Programa 42
4.2 Casos Internacionales exitosos: Alemania y EE.UU. 48
Parte III: Diagnostico del Caso de Estudio, a partir del análisis de 51
Información Primaria
Capitulo III: Actores de las Redes de Vinculación Educativo Productiva, 52
opinan sobre la Relevacia de un Sistema de Formación Continua
5. Percepciones respecto de un SECP 52
5.1 La necesidad de definir pautas de trabajo y líneas de acción desde 53
Chilecalifica
5.2 La Vinculación Educativo Productiva, punto sensible 54
5.2.1 Explorar el rol de los LTP 54
Capitulo IV: Actores de las Redes Educativo Productiva, opinan acerca 56
del rol de los Empresarios en un SECP
5
6. Protagonismo Empresarial, una Necesidad Urgente de los Proyectos 56
6.1 La cara visible del Programa, y su percepción desde los Empresarios 57
6.2 Validar la Capacitación entre los Empresarios. Hacer visible su valor 58
Capitulo V: Actores de las Redes de Vinculación Educativo Productiva 60
opinan acerca de las Competencias Laborales: Eje para la Vinculación
7. La Percepción de la noción de Competencia. ¿Articulador de un 60
SECP?
7.1 La Certificación de Competencias se conecta con Oportunidades y Futuro 60
para las Personas
7.2 Instalar una narrativa de Competencias Laborales común para todos, un 63
factor de movilización de buenas practicas
7.3 Actualización Permanente, como Factor de Calidad de la Fuerza Laboral o 64
de Capital Humano
Parte IV: Propuestas frente al Diagnostico 67
Capitulo VI: Propuestas y Recomendaciones para el Desarrollo de 68
Vinculación Educativo Productiva en el Marco de un Sistema de
Formación Permanente
8. La Difusión de Buenas Practicas, el estimulo del intercambio 68
8.1 Servicios de Información Basados en la Demanda 68
8.2 Contar con una propuesta de valor para las personas 68
8.3 Desarrollar Diseños que aseguren la Participación Regional, incorporando 69
sus particularidades
8.4 La Importancia de la Calidad 69
8.5 Conectar la Propuesta de Educación Permanente con el Desarrollo 70
Exportador
8.6 Hacer visibles los Beneficios Económicos para los Empresarios 70
8.7 Promover activamente la Asociatividad y los Arreglos Institucionales 70
8.8 Difundir Buenas Practicas 71
9. Algunas acciones a Impulsar desde los Equipos de Chilecalifica 72
Parte V: Conclusiones Finales 75
Capitulo VII: Un modelo de acoplamiento entre empresas – sector 76
público – educación para la gestión del conocimiento y el desarrollo de
sistemas de aprendizaje
Bibliografía 81
Anexos 85
6
INDICE DE CUADROS Y GRAFICOS
7
PRESENTACIÓN
“EL SABER QUE HOY CONSIDERAMOS SABER SE DEMUESTRA EN LA ACCIÓN; LO QUE AHORA
QUEREMOS DECIR CON SABER ES INFORMACIÓN EFECTIVA EN LA ACCIÓN, INFORMACIÓN
ENFOCADA A RESULTADOS. LOS RESULTADOS ESTAN FUERA DE LA PERSONA, EN LA SOCIEDAD Y
LA ECONOMIA, O EN EL FUTURO DEL SABER MISMO”
PETER DRUCKER.
8
PARTE I:
PLANTEAMIENTO CONCEPTUAL
9
CAPITULO I
PROYECTO DE TESIS
En este primer capitulo se presenta el proyecto de investigación hacemos una
revisión de aquellas investigaciones y temas relacionados con la tesis, pasando
por una reflexión respecto de la justificación y relevancia disciplinaria de esta, y
puntualizando el problema de investigación y los objetivos que nos hemos
propuesto alcanzar. Finalmente este capitulo presenta el marco teórico desde el
cual adoptamos posteriormente los conceptos que en conjunto nos permiten
entregar una propuesta original y fundamentada acerca de la formación
permanente y el caso especifico estudiado.
Son cada vez más los sectores de la población que cuentan con acceso a
tecnologías de información. Este es un hecho que podemos observar
empíricamente, que tiene como característica el afectar directamente las formas
de comunicación humana. Las transformaciones que las TIC1 desatan, mediante
los cambios que provocan en las formas de comunicación, afectan las
tradicionales formas de inclusión y exclusión social impulsando la emergencia de
nuevas formas de “excluidos”.
Por otro lado un concepto que permite dar cuenta de lo que esta sucediendo en
materia de comunicación social, exclusión e inclusión, es el de “brecha digital”, el
cual permite medir y especificar las diferencias entre aquellos que están incluidos
y aquellos que no lo están. La medición aquí va mas allá de la simple desigualdad
de acceso a la tecnología, si no que busca captar una desigualdad de acceso a la
información, la educación, y al conocimiento, o sea aquello que hace relevante el
uso de TIC en la sociedad del conocimiento ya que permite a las personas
determinar el uso que le dan a las tecnologías de información y comunicación.
Entonces, el concepto de “Brecha digital” deja patente que mas allá del aspecto
tecnológico, y sin desmerecer la necesidad de hacer frente a la distribución de
acceso a las tecnologías, la central distribución de las posibilidades de desarrollo
en la sociedad del conocimiento tiene que ver con poner a disposición los recursos
de aprendizaje para el uso innovador que las personas puedan dar a las
tecnologías.
1
TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.
10
Las condiciones determinantes para estar dentro o fuera de esta sociedad del
conocimiento que se configura son por lo tanto para los autores que tratan el tema
de la “Brecha digital”, educacionales. Distinguen dos tipos de brechas digitales,
distinción que les permite comprender por que la educación es efectivamente un
factor principal para que chile avance hacia la sociedad del conocimiento2:
Para hacer frente a esta brecha, resulta de suma importancia que el sistema de
educación incorpore en sus programas las habilidades que las personas necesitan
para ser trabajadores que impulsen el desarrollo país hacia un modelo basado en
las nuevas tecnologías y el uso intensivo del conocimiento.
El cuadro mas abajo presenta los indicadores que la OIT considera como
centrales en la tarea de avanzar hacia estructuras laborales más acordes con la
sociedad postfordista que se configura. Para nosotros los cambios relacionados
con el uso de las TIC, requieren de avanzar fundamentalmente en desarrollo de
sistemas de innovación, comunicaciones horizontales, y organizaciones
mayormente preocupadas de mantener en la base personas mayor y mejor
educadas para el trabajo.
2
CURRANT, James. 1996. Repensar la comunicación de masas. En estudios culturales y comunicación.
Paidos. Barcelona.
3
VILLALONGA, Fernando. 2003. Innovación Tecnologica e Innovación Social. Aplicaciones Sociales de
las TIC. En: Acto de graduación de los estudiantes de formación de postgrado de la promoción 2001-2002 de
la UOC. www.uoc.edu/dt/20235/index.html (20/06/2004)
4
ORGANISMO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
11
CUADRO 1
INDICADORES DE TRABAJO PRECARIO
Altas tasas de desempleo
Abandono del mercado laboral por
desaliento Estos indicadores afectan directamente
Altos niveles de informalidad al mercado del trabajo. Según nuestra
Largas jornadas laborales lectura podrían ser ingresados a un
Baja productividad loop de mejoramiento continuo si las
Desigualdad de genero empresas son capaces de entrar en
sintonía con un sistema de educación y
Desprotección social capacitación permanente. Esto lo que
permite es que las personas cuenten
Exclusión con las condiciones para velar
responsablemente por sus rutas de
Capacitación laboral formación y trabajo. Tarea central de
Chilecalifica.
Conflictos laborales
Fuente: OIT
Un estudio reciente5 sobre el uso de TIC en la empresa chilena nos indica que
existe un uso expandido de herramientas digitales, sin embargo el uso de estas
herramientas no pasa por la implementación de sistemas de gestión del
conocimiento propiamente tales, quedándose en su mayoría en sistemas de
información y control que no alcanzan a formar parte de estrategias de innovación
donde la información sea tratada en forma reflexiva como elemento para la gestión
del conocimiento, y el desarrollo de sistemas de aprendizaje.
En este sentido el estudio puntualiza que la baja gestión del conocimiento en las
empresas chilenas obedece a factores culturales de las empresas, caracterizadas
5
RAMOS, Claudio. 2004. Datos y Control más que Conocimiento y Colaboración: Las TIC en la
Empresa Chilena. Estudios Públicos 96. Pp 145 – 180.
12
por la baja participación de la base en las decisiones, modelos fondistas de
producción, caracterizados por sistemas de información jerárquicos y verticales.
6
PERRET & ROUSTRANG. 2001. La economía contra la sociedad. Editorial F.C.E. Santiago.
13
“Entre el trabajador y su empleador, pero también entre los clientes y la sociedad
entera, faltan referencias estables para facilitar un reconocimiento común de lo
que se produce. Los tipos de calificación y de implicación exigidos en una
economía fuertemente terciarizada hacen que el valor del trabajo dependan mas
estrechamente de los funcionamientos sociales y no de un orden objetivo que se
impondría a la sociedad mas allá de las normas culturales y políticas”7. La relación
estrecha entre sistemas de producción y funcionamientos sociales, es aquello que
vuelve a las sociedades mayormente complejas, haciendo que cada problema
requiera de la emergencia de nuevas estructuras que lo resuelvan. Este problema
tiene como primer desafíos fundamental el transito hacia una sociedad del
conocimiento, en la cual se promueva la conectividad, enfrentando con fuerza la
individuación en el trabajo: Trabajadores aislados, responsables de crear las
condiciones de satisfacción para clientes que generan exigencias individuales,
requieren sobre todo que las empresas cuenten con capacidades de
adaptabilidad, creatividad, y proactividad entre sus membresías. La tarea al
respecto es lograr reconocer las necesidades educacionales de nuestros ámbitos
productivos, de modo tal de sistematizar un modelo de vinculación educativo –
productivo, en un contexto empresarial de uso cooperativo del conocimiento, que
permita potenciar el desarrollo económico al mismo tiempo que el desarrollo
social.
Emilè Durkheim planteó en 1893 que, “Es la división del trabajo la que, cada vez
más, cumple el papel que antes cumplía la conciencia común: es ella
principalmente quien mantiene unidos los agregados sociales de tipo superior. He
aquí una función de la división del trabajo mas importante que aquella que le
reconocen ordinariamente los economistas”.8
7
Ib. Ídem. P. 12.
8
DURKHEIM, Emile. 2001. La división del trabajo social. Editorial Akal. Madrid.
14
La división del trabajo de la cual habló Emilè Durheim en 1893 resulta visionaria
para nuestros días. Es la primera descripciòn de los procesos de complejidad y
emergencia que impulsan y sustentan el desarrollo económico y social. La clave
del trabajo que hay que desarrollar a este respecto es hasta que punto la
condición antropológica de los grupos humanos es relegada a un segundo o
tercer plano por la primacía del crecimiento económico. Este es el
fundamento antropo – sociológico de nuestra investigación. No vasta con la
emergencia o división del trabajo, si no que esta debe estar acompañada de
sistemas expertos y desarrollo de competencias en las personas.
15
CIRCULO VIRTUOSO
GRAFICO 1
AUMNETO DE LA
PRODUCTIVIDAD
Oportunidades Oportunidades
Oportunidades
ELAVORACIÒN PERSONAL.
En conclusión, tres son los aportes concretos que pretendemos entregar con esta
investigación:
16
nadie, si no que en la actividad conjunta de varias mentes y cuerpos que se
coordinan entre sí9.
Por lo tanto, cabe preguntarse finalmente: ¿Cuáles son las condiciones existentes
y/o inexistentes para la creación de un sistema de certificación de competencias
laborales que permita a Chilecalifica avanzar por la senda de la vinculación entre
mundo laboral y educación?
9
LAVE, Jean. 1988. Cognition in practicee. Cambridge University Press.
17
Despejar estas interrogantes nos va a permitir aportar a los esfuerzos por instalar
un sistema de formación permanente, desde las vivencias de los actores directos.
Objetivo general
Objetivos específicos
• Identificar en la opinión de los actores, las rutas por las cuales es posible
avanzar en la formación de redes productivas
• Identificar en la opinión de los actores, las buenas practicas que es posible
difundir entre las redes
• Destacar para impulsar el rol de los empresarios, como actores relevantes
en la búsqueda de la instalación de un sistema de formación permanente
2. Marco Teórico
10
FLORES, Fernando. 1989. Creando la empresa del siglo XXI. Ediciones pedagógicas chilenas.Santiago.
18
• Crear necesidades, respondiendo a la individualización de las necesidades
de sus clientes
• Contar con sistemas de información eficientes a la hora de requerir
respuestas a problemáticas contingentes.
• Disponer de personas idóneas en sus labores y trabajos.
• Contar con sistemas de retroalimentación, en materia de nuevas
calificaciones para el trabajo.
Los conceptos específicos que la teoría nos facilita para la observación en esta
investigación son:
11
Por irritación entendemos un proceso de desdiferenciacion, que se daría en el momento que el sentido, los
códigos comunicacionales, o la propia función de una organización es perturbada por ruidos en el entorno.
12
MORGAN, Gareth. 1991. Imágenes de la organización. Editorial Alfaomega. México. P. 76.
19
cuestionar las normas, estrategias y operaciones frente a las exigencias del
entorno. El modelo de Bucle doble se presenta como un mecanismo
organizacional que permite el procesamiento de información, a través de
selecciones contingentes, que requieren de:
Los conceptos propuestos tendrían que ser adoptados actualmente por los
encargados de la gestión en las empresas chilenas para incorporar a sus
estructuras mecanismos de aprendizaje, que permitan el acoplamiento
interorganizacional para la vinculación educativo – productiva.
13
WIENER, Norbert. 1998. Cibernética: Control y Comunicación en animales y maquinas. Editorial
Tusquets. Madrid.
20
estrategias de innovación, abrir mayor participación y desarrollar gestión de
conocimiento.
14
… acoplamiento o vinculación, definen un empalme temporal de unidades independientes en el que se
encuentra en primer plano la perspectiva del observador, quien no penetra en el interior de las unidades, pero
puede constatar que estas se reúnen eventualmente, que antes distintas variables adoptan los mismos valores o
valores complementarios y que en determinadas ocasiones actúan como un sistema homogéneo. LUHMANN,
Niklas. Sistemas sociales. Lineamientos para una teoría general. Editorial. Antrophos. Barcelona.
15
FLORES, ESPINOZA, DREIFUS. 2002. Abrir nuevos mundos. Iniciativa empresarial, acción
democrática y solidaridad. Editorial Taurus. Santiago.
16
GIDDENS, Anthony. 1997. Consecuencias de la modernidad. Editorial Alianza. Madrid
21
la era planetaria para la identidad y la conciencia terrenal.”17 Comprender la
composición compleja del genero humano Individuo __ Sociedad __Especie18,
convoca la comprensión de una ciudadanía planetaria, frente a la cual la
educación debe enseñar que el individuo es al mismo tiempo parte de una
sociedad y parte de una especie.
17
MORIN, Edgard. 2002. Los siete saberes necesarios para la educación del futuro. Editorial Nueva
Visión. Buenos Aires.
18
Ib Ídem. P. 105.
19
Ministerio del Trabajo y Previsión social. (2003). Certificación de competencias laborales. Observatorio
Laboral Nº 10.
22
en estándares internacionales, el apoyo de los gremios de trabajadores,
empresarios, y la red de capacitación nacional, es fundamental para que las
certificaciones sean reconocidas en el mercado laboral.
20
Fundación Chile. 2004. Competencias laborales para Chile 1999 – 2004. . P 19.
23
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
CUADRO 2
Competencias básicas: Son aquellas que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad. Se incluyen estas las habilidades
en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica,
solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de
tecnologías de información21.
Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades
requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y
navegar en el mundo del trabajo. La competencia básica de
comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de
empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currículo vital o
cuando se asiste a una entrevista de trabajo.
Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños Representan aquellos comportamientos que las
superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente personas de alto desempeño despliegan en forma
se verbalizan en términos de atributos personales más que en continua y que les permite alcanzar resultados
términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o destacados ejemplares.
tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores, y
competencias conductuales son la orientación al logro, la core competences de la empresa o institución
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. (“preocupación por el cliente”, “espíritu
emprendedor” “sensibilidad al entorno social” son
ejemplos de este tipo.)
Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente Las competencias funcionales especificas están
competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u
actividades que componen una función laboral, según estándares y ocupaciones. Frecuentemente se las denomina
calidad establecidos por la empresa y / o por el sector productivo competencias técnicas.
correspondiente. Efectuar la manutención de un equipo móvil en el Las competencias funcionales transversales son
ámbito de una faena minera, planificar una inspección de aquellas relevantes a una gran cantidad de
instalaciones eléctricas o elaborar un plan de negocio con su ocupaciones o funciones laborales dentro de
presupuesto, son ejemplos de competencias funcionales. diversos sectores productivos y empresas.
Fuente Fundación Chile
21
En Levy, F. and Murnane, R.J. 2004. The new division of labor: How computers are
creating the next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. Tambien ver
Murnane R.J. and Levy, L. 1996. Teaching the New Basic Skills, New York: Martin
Kessler Books – The Free Press.
24
generar estrategias de inclusión. Asegurar acceso al conocimiento, más allá del
acceso a la tecnología por si sola.
Diversos estudios plantean22 que en el 2005, 1/3 de la población chilena tendrá
acceso a INERNET en forma directa, lo cual supone grandes desafíos en cuanto a
iniciativas que permitan desarrollar la empleabilidad de las personas, de modo de
mejorar las capacidades y competencias del capital humano respecto a las
exigencias de la globalización. El cuadro 3 muestra evidencia acerca de los
buenos indicadores en materia de conectividad en Chile.
CUADRO 3
Para el mundo del trabajo garantizar el acceso a las NTIC, no asegura un uso
adecuado de estas, que las posicione, como motor fundamental del desarrollo del
país, garantizando los niveles de integración que se requieren en materia de
conocimiento.
22
SENCE.2001. Documento E – Learning y SENCE.
23
SENCE. 2001. Política de desarrollo de competencias en Nuevas tecnologías de información y
comunicación.
25
Un nivel básico o de infoalfabetización, donde los trabajadores se encuentren
capacitados para resolver problemas cotidianos fundamentalmente relacionados
con la búsqueda de información necesaria y pertinente. Lo que se traduce en
ciertas competencias básicas para manejar las tic, a nivel de usuario de cierto
software básico, Word, Excel, y uso de correo electrónico.
GRAFICO
2
+ INNOVACIÓN Y
COMPETITIVIDAD
USO COMPLEJO
CREACIÓN DE
INNOVACIÓN Y
DESARROLLO
USO BÁSICO
CIUDADANIA – COMPETENCIAS BASICAS
COBERTURA
FUENTE: MINEDUC
26
estas innovaciones. En definitiva se debe enfatizar que el gran nivel de innovación
atraviesa transversalmente todos los niveles de una empresa, en cuanto que el
potencial fundamental esta en la información y las redes de cooperación mediante
el potenciamiento del flujo de ideas y comunicaciones.
El hecho de que las investigaciones arrojen una correlación tan fuerte entre
capacitación y crecimiento da un impulso significativo a la teoría del capital
humano y a la visión de que invertir en instrucción trae recompensas económicas
en el largo plazo.
27
• Las sociedades humanas dependen del conocimiento y las destrezas de su
población; dependen de su capital humano.
28
particularmente débil, pero de gran importancia para el país a futuro es el
desarrollo de capital humano, y la efectividad de los procesos de
enseñanza y aprendizaje.
27
MERTENS, Leonard. 2005 “La transferibilidad de las nuevas competencias en empresas innovadoras
y de alto desempeño: un acercamiento a la empleabilidad”. Estudio de caso de la industria mexicana. OIT,
CINTERFOR, Montevideo.
29
capacidad de mantener su condición de única, fortalecimiento de sus
condiciones de diferenciación de su entorno, es decir las competencias
fundamentales que representan el capital humano de la organización,
aquellas habilidades de las cuales la empresa puede hacer uso para
desplegar acciones estratégicas.
Para Luhmann “la contingencia del mundo no puede ser igualada por una
contingencia correspondiente en el proceso de diferenciación”28, de este modo a
través de un proceso de diferenciación con su entorno, la organización asegura
que sus membresías cumplan roles funcionalmente estructurados, y que permiten
que la organización mantenga el equilibrio sistémico entre sus fines estratégicos y
las motivaciones de sus trabajadores en tanto personas con contextos de mundos
distintos a los de la organización. Todo esto en un proceso de evolución
sociocultural.
Dice Mertens: “Si bien en los procesos modernos se pide al trabajador desarrollar
sus saberes, a la organización no le conviene dependerse demasiado de saberes
especializados, difícilmente socializables pero al mismo tiempo si transferible a
otros contextos””29.
28
LUHMANN, Nicklas. 1998. “Complejidad y modernidad: de la unidad a la diferencia”. Editorial
Trotta. Madrid.
29
Op. Cit. MERTENS. P. 64.
30
para enfrentar los cambios. Esta es la unica forma de mantener la equifinalidad
entre organización y des – organización, aspecto central de las innovaciones.
Sucede que una empresa va a depender del capital humano con que cuenten para
responder al entorno, esto asegura una buena estrategia de adaptación a los
cambios, plasticidad de reacción frente a los estímulos. Lo relevante es que
precisamente la innovación esta dada por la posibilidad de cambio dentro de la
organización, y este cambio va a tener que contar necesariamente con las
condiciones estructurales para canalizar la irritación transformándola en
innovación y cambio organizacional. La reacción a los cambios es el proceso
de "diferenciación"30 estructural, que va a favorecer la emergencia de sub -
sistemas que tomen cargo de las nuevas comunicaciones que han desatado
complejidad. Este es el loop que nos permite finalmente comprender la
dinámica de la evolución cultural, y la importancia del capital humano, ya
que una vez que se amplifica el desorden del sistema, es necesario sumar
habilidades, destrezas, aptitudes, y actitudes que devuelvan la organización
al sistema. Esto resulta aún más notorio en un contexto de sociedad globalizada.
30
Op. Cit.. LUHMANN. P 13.
31
Ib. Ídem. P 18.
31
proceso a-evolutivo, estático en su capacidad de respuesta a la contingencia. “En
el entorno hipercometitivo de hoy, las empresas tienen dos alternativas: adaptarse
o desaparecer. Aquellas que sepan incorporar la flexibilidad en sus estrategias,
estructuras ejecutivas y procesos de toma de decisiones serán las que dominen el
escenario competitivo…”32
La innovación en una sociedad del conocimiento debería ser cambio que responde
al cambio. Un aspecto dinámico de la gestión de las organizaciones. Esa podemos
decir que es la estrategia. Si esto a los empresarios no les hace sentido, en cuanto
no visualizan la repercusión de lo dicho sobre la productividad, con seguridad no
tendremos resultados eficientes como país para competir en los mercados
globales. Pensémoslo de la siguiente manera: Tomemos el caso de la educación y
formación en la empresa.
32
HATUM, Andrés; PETTIGREW, Andrew. Septiembre 2005. Que hace flexible a una organización.
Harvard Business Review América Latina. 47 – 54.
32
el conocimiento no esta en la mente, sino en los grupos, en las conversaciones,
es un empleado que agrega valor a la empresa. Incluso podríamos decir que a
mayor comunicación, mayor posibilidad de pensamiento colectivo, y mejores
condiciones de desarrollo del negocio.
Una visión común, con metas claras, es resultado de trabajadores conectados con
las metas de la empresa, el empoderamiento es aquello que va a permitir el grado
de confianza necesario entre la organización y sus membresías para el desarrollo
de negocios. Donde los empresarios vean futuro, sus trabajadores tienen que
poder observar posibilidades de crecer junto con la empresa. Este es el gran logro
de que innovación y capacitación se desarrollen de forma conjunta. Empoderar,
hacer al trabajador parte del negocio, y sobre todo desarrollar la identidad de la
marca, aquello que entrega la empresa y que nadie más de la competencia es
capaz de ofrecer: el capital humano del cual se nutre.
De este modo aseguramos confianza, pilar para que las empresas mantengan los
límites necesarios que aseguren su buen funcionamiento. De lo contrario, el
entorno genera tantas irritaciones que la empresa va a ser incapaz de mantener
seguras sus ventajas competitivas, no va a lograr contar con las herramientas que
le faciliten mantener su capital humano como principal elemento de diferenciación.
33
Las organizaciones del siglo XXI requiere de ser operativa, y la manera es reducir
las condiciones de riesgo manteniendo mecanismos flexibles de respuesta.
Diversificar mercados, productos, colocar a la organización en un estado de
disposición absoluta a la re – orientación de las expectativas, a la re –
organización33, crear las condiciones de apertura hacia nuevos mercados,
enfrentar los desafíos con estándares de calidad, trabajar con un grupo humano
que entregue distintas visiones, una perspectiva transdisciplinaría en la que
converjan distintas miradas acerca de las decisiones y nuevas posibilidades a
explorar.
34
expectativas de los individuos e incorporarlas a las organizaciones. En
ningún caso la organización puede auto observarse como la medida o reflejo de su
entorno, solo va a lograr causar diferenciaciones inútiles a un sistema que lo que
pretende es innovar, poner a las estructuras que la sustentan a la altura de los
desafíos e irritaciones que su entorno le propone. Luhmann describe esto diciendo
que: “La autorreflexión... refuerza la identidad del sistema de tal manera que este
puede sobrevivir a nuevas elecciones e innovaciones reconstruyendo su historia
pasada como una serie consistente de intenciones y acciones”34.
CUADRO 6
ANTICIPAR LOS CAMBIOS EN EL SECTOR EXPLORANDO EL ENTORNO
QUE HACER QUE RESULTADOS ESPERAR
Ampliar las relaciones con clientes y Uno organización capaz de responder
proveedores rápidamente a cualquier amenaza u
Establecer mecanismos formales de oportunidad del entorno
exploración
Crear mecanismos informales de Anticipar los cambios en el mercado por
exploración a diferentes niveles de la una adecuada interpretación del
organización contexto externo
Informar a sus empleados de los Más confianza para establecer un calce
cambios recientes en el mercado entre la organización y el entorno
Reclutar talento nuevo, con perfiles,
trayectorias, y experiencias diversas
FUENTE: Harvard Business Review
34
Op. Cit.. LUHMANN. P.22.
35
La reestructuración organizacional va a ser interna y externa, en redes (talleres,
sindicatos, empresas, etc.), la cultura de la calidad supone la coexistencia de una
cultura del empowerment (comunicación, trabajo en grupo, colaboración,
responsabilidad individual), solo de esta forma la acreditación de la calidad va a
ser un elemento interno a la realidad organizacional.35
En el ámbito de la formación, al tema de la calidad debe sumarse un indicador de
competencia, equidad y beneficios sociales a largo plazo, para innovar es
necesario reciclar las viejas estructuras que se repiten año a año, crear las
condiciones organizacionales adecuadas de competencia y competitividad.
CUADRO 7
ENFOQUES ORGANIZACIONALES DE LA SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTO
CONCEPTOS ACTUALES NUEVOS CONCEPTOS
Capital contable Capital intelectual
Finanzas y tecnología Conocimiento y tiempo
Sistemas internos Sistemas abiertos (Internet)
Flujo secuencial Flujo en red (ideas)
Recursos internos Recursos del entorno
(subcontratación)
Calidad Excelencia
Jerarquía Equipo
Control Compromiso
Información Conocimiento
Formación Aprendizaje permanente
Subordinados Colaboradores
Fuente Instituto Nacional del Empleo español
35
Actualmente el enfoque de “gestión de la calidad total” hace referencia a la calidad entendida como
participación y corresponsabilidad de todos los departamentos de una organización. Adicionalmente cabe
mencionar a modelos orientales como “círculos de calidad” “calidad de los procesos” “kaizen” “prueba de
errores”, y modelos de calidad a modo de concurso que llevan implícitos la concesión de premios, y las
normas de aseguramiento de la calidad “ISO 9000; 2000”, que buscan adaptarse a modelos propios de la
sociedad del conocimiento con preeminencia de los servicios frente a la producción. INEM. “Calidad y
Formación: Binomio inseparable”.
36
Consejo Europeo de Feira. Julio 2000.
36
Es necesario para poner a la educación y formación continua a la altura de los
desafíos de la sociedad del conocimiento, diseñar y aplicar metodologías acordes
con los nuevos descubrimientos de la neurociencia cognitiva, de manera de
asegurar que los programas formativos desarrollen los saberes que las
investigaciones reconocen.37
Frente a los cambios societales y del empleo, frente a un ambiente que reclama
constante adaptación al cambio, es necesario tomar medidas prácticas. Una cita
que expresa muy bien lo que se esta haciendo en esta materia en el caso español,
habla particularmente de cambios que se ha implementado el gobierno español en
su propio proceso de transformación de las estructuras laborales: “Se están
tomando medidas prácticas de lo que se ha denominado sociedad de la
pluriactividad. En varios países se aborda la creación de contratos de
pluriactividad, que se organizan para un periodo plurianual (5 años) acuerdo entre
un individuo y un colectivo (…) en vista de reconstruir para el interesado un
recorrido profesional que alterne periodos de formación, trabajo en empresas,
actividad dependiente o asociativa, permisos por razones familiares o personales.
El contrato incluye garantías en términos de ingresos, de cobertura social, y de
estatus; en contrapartida las empresas tendrían reconocido un derecho de
vigilancia sobre la organización de la movilidad del asalariado para qué este
responda a sus necesidades de disponibilidad, de flexibilidad y de competencia.
Esta idea de pluriactividad es interesante en la medida en que intenta responder a
la doble exigencia de la situación actual: la flexibilidad y la seguridad, y en que
propone una solución de flexibilidad mutualizada, a un nivel intermedio entre el
empresarial y el nacional, demandando una concertación entre las partes
demandantes”38
37
Las investigaciones actuales sobre aprendizaje, basadas en la neurociencia cognitiva, concluyen que existen
múltiples inteligencias en las personas: Aprender a aprender (saber intelectual); Aprender a hacer (Saber
instrumental); Aprender a ser (Saber actitudinal)
38
Fundación Tripartita para la Formación en el empleo. 2004. Formación Continua: Competitividad y
Cohesión Social. Barcelona. P. 182
37
organizacionales, y depende no tanto de los entornos productivos como de la
dinámica de las relaciones sociales implantadas.
En definitiva podemos decir que en ámbito de la gestión de empresas tres son las
grandes actuaciones que se deberían abordar para impulsar una economía
basada en el conocimiento (formación continua):
Servicios a domicilio
Atención a la infancia
Mejora de la vivienda – fácil desarrollo a través de las Pyme, aunque gran
parte de la oferta se mueve dentro de la economía informal
Transportes colectivos locales
Comercio de proximidad en municipios pequeños
Turismo rural – creación de empleo a través de iniciativas de carácter local
39
Ib. Ídem. Pp. 92 - 93
38
La gestión de agua – gestión de la explotación de las reservas hidrológicas
La gestión de residuos sólidos urbanos – (papel, cartón, vidrio, plástico,
chatarra)
Para el análisis del potencial de cada uno de los ocho ámbitos se estudian tres
factores: necesidad del servicio, capacidad de pago del mismo, y la oferta
existente. Por ejemplo:
CUADRO 8
ESTUDIO PROXEMICA PARA LA CREACIÓN DE NUEVOS EMPLEOS
ACTIVIDAD VARIABLE
Necesidad Capacidad Oferta
Atención % de pobl. con 12 o menos % de hogares que Plazas de residencias
domicilio años llegan con facilidad a / pobl. de 65 o más
fin de mes años
% de pobl. con 65 o más Renta bruta disponible Ocupados en empleo
años per capita domestico por cada
100 personas
Tasa act. Femenina
Cuidado de % de pobl. de 0 a 2 años % de hogares que % de pobl. de 0 a 5
niños % de pobl. con 12 años o llegan con facilidad a años escolarizada
menos fin de mes
Tasa de actividad femenina Renta bruta disponible Ocupados en empleo
Tasa bruta de natalidad por per cápita domestico por cada
100 hab. 1000 pers.
Fuente: Centro Estudios Económicos Tomillo
39
entre demanda y oferta de empleo para que un sistema de formación permanente
sea exitoso. Ya que hay un gran peligro de fracaso si el nivel de conciliación que
se logre entre las particularidades socioculturales, los valores de progreso que la
modernidad profesa, y las motivaciones individuales que los sujetos tienen en su
entorno, no es satisfactorio.
3. Hipótesis
40
CALDERÓN, Fernando; HOPENHAYN, Martín; OTTONE Ernesto. 1994. “Esa esquiva modernidad.
Desarrollo, ciudadanía y Cultura en América Latina y el Caribe”. Editorial Nueva Sociedad. Venezuela.
40
PARTE II:
PRESENTACIÒN DEL CASO DE ESTUDIO A
PARTIR DE INFORMACION SECUNDARIA
41
CAPITULO II
A la fecha los avances del programa han sumado fuerzas de distintas instituciones
que han trabajado en el desarrollo de experiencias pilotos de “educación y
capacitación permanente”. Algunas de las instituciones que participan de la
creación del programa han impulsado acciones que van a permitir en el mediano
41
SISTEMA DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN PERMANENTE
42
plazo dar vida con fuerza a un sistema de educación y capacitación permanente.
Por esto consideramos importante puntualizar a los actores y las acciones en las
cuales hasta ahora se ha estado trabajando:
CUADRO 10
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD DE LAS
OTEC
Certificadas en NCH2728 15
Proceso de Certificación 840
Proceso de Auto evaluación 341
Total 1.196
FUENTE: Chilecalifica
43
En síntesis los avances logrados a la fecha, son:
CUDRO 11
Actividad Regiones Cobertura
beneficiarios
Capacitación en competencias de VII – X – XI - XII 460 personas
empleabilidad en NTIC I – II – III – IX – RM 1000 personas
Capacitación en competencias RM 405 personas
laborales en el sector turismo receptivo
I – V – X – XII – RM 850 personas
Capacitación en competencias de II – III – IV – VII – X – XI – 3240 personas
empleabilidad (en Alfabetización, XII – RM
Módulos con estándar preparado, I – IV- V – VIII – XII - RM 1100 personas
Módulos con estándar ICDL) I – II – III – IV – V – VI – VII 2800 personas
– VIII – IX – X - RM
Capacitación en competencias II – III – VIII - RM 450 personas
laborales sector metalmecánica -
metalúrgica
FUENTE: Sence
PROYECTOS DE ARTICULACION
Redes Adjudicadas
DE LA FORMACIÓN TÉCNICA
1er Concurso 16
2do Concurso 9
Total 25
FUENTE: Chilecalifica
44
sociedad del conocimiento: Mejorar la calidad de la formación técnica, es un
esfuerzo en dirección a lograr un ordenamiento de la demanda de
trabajadores técnicos por sobre los profesionales, ofrecer a las personas un
sistema equitativo entre los años de estudio, sus condiciones de
empleabilidad, y los sueldos que alcanzan en sus primeros años de empleo.
La importancia del trabajo que Fundación chile a venido realizando radica en que
ha logrado guiar una serie de proyectos que generan vinculación educativo –
productiva, sobre un concepto y metodología estandarizado y público. Con esto se
asegura que en el futuro quede a disposición de quien lo requiera el conocimiento
experto generado por estos proyectos.
Como resultado del trabajo realizado por Fundación Chile se han detectado las
siguientes áreas claves para desarrollar competencias43:
42
IRIGOIN, Maria. 2002. Hacia una educación permanente en Chile. CEPAL, Santiago.
P 18.
43
Los sectores vitivinícolas, industria exportadora de alimentos, logística y transporte se
encuentran definiendo los subsectores y áreas de competencias.
45
CUADRO 13
44
EDWARDS, S. 2002. Informatión Tecnology and Ecomomic Growth in Developing Countries. En
Challenge 45. Fundaciòn Chile. Competencias Laborales para Chile 1999-2004. P. 116.
46
Las iniciativas impulsadas por chilecalifica en materia de TIC son:
BENEFICIOS DE ICDL
CUADRO 14
Beneficios para Beneficios para Beneficios para las Beneficios para el
las personas las empresas instituciones país
educativas
Valida el aprendizaje Establece un estándar Entrega a los estudiantes Genera una masa critica
realizado para habilidades en TIC una certificación que puede hacer mejor
para trabajadores internacional que les uso de la infraestructura
actuales y nuevos permitirá mejorar el uso tecnológica
Mejora la tasa de de TIC para trabajadores
retorno a inversión en actuales y nuevos
TIC
Mejora la calidad del Mejora la productividad Asegura las Reduce la brecha digital
trabajo individual y de trabajadores competencias de uso de
colaborativo usuarios de TIC computador en docentes,
Disminuye los reportes como primer paso de la
de soporte interno integración de las NTIC
al currículo
Mejora las Identifica las Desarrolla los currículo Facilita la expansión y el
posibilidades de necesidades de del área NTIC de uso de servicios Internet
empleabilidad y entrenamiento acuerdo a un estándar
movilidad laboral, con Mide la eficiencia de internacionalmente valido
un certificado valido capacitación en TIC
en todo el mundo
Mejora el nivel de Reduce los costos de Acredita a las Promueve modalidades
conocimiento y soporte de instalaciones de las de educación a distancia
habilidades en TIC computadores instituciones de (e - learning) como
personales educación como centros herramienta de
Desarrolla y motiva al de examinación ICDL, aprendizaje a lo largo de
personal abriéndolas a la la vida
comunidad local, y
generando ingresos
adicionales a cada
institución
FUENTE: Fundación Chile
45
www.icdl.cl. 15/01/05
47
alumnos que egresen de educación media tenga competencias básicas en TIC. El
objetivo es lograr que las personas logren un nivel de usuario mínimo y básico.
Total 169.188
Fuente: Chilecalifica
Los modelos de vinculación educativa productiva seguidos por los países tienen
características distintas ya que difieren según el contexto socio – económico en el
que se implemente. En este apartado analizaremos los casos de Alemania,
Estados Unidos, por ser aquellos que han sido detectados de mayor éxito y debido
a ser los modelos que pretenden orientar en su fase piloto al caso chileno.
46
Prioridades 2005. Documento de circulación interna, presentado al directorio del
programa. Diciembre 2004.
48
1) Caso Alemania: Este país cuenta con una población altamente
calificada (14 puntos porcentuales superior al promedio de los países de
la OCDE), el modelo de formación permanente alemán se encuentra
vinculado a la necesidad de adaptar el sistema de formación a las
situaciones socioeconómicas y al creciente auge de la sociedad de la
información y el conocimiento. Un fenómeno principal es la demanda de
parte de las empresas por trabajadores con competencias transversales
y relacionadas en TIC.
49
trabajadores. Existe un desajuste importante entre las competencias
que los empresarios y el mercado laboral requieren y las
competencias reales que poseen los trabajadores.
• El estudio nacional de la oficina del censo sobre prácticas de
formación y selección en las empresas da a conocer la falta de
confianza por parte de los empresarios en la capacidad del mundo
de la formación para preparar a los jóvenes para el mercado laboral.
• Según la Asociación Nacional de Fabricantes, el 90 % de los
trabajadores padece un déficit de competencias; EL 60 % de
fabricantes no posee las competencias necesarias en cálculo
matemático y más del 50 % de trabajadores en el lenguaje escrito.
50
PARTE III:
DIAGNOSTICO DEL CASO DE ESTUDIO A
PARTIR DE INFORMACIÓN PRIMARIA
51
CAPITULO III
52
5.1 La necesidad de definir pautas de trabajo y líneas de acción desde
Chilecalifica
Las redes han presentado como desafío frente al trabajo de levantar competencias
laborales, la necesidad que Chilecalifica marque pautas claras de trabajo, siendo
un desafió importante al respecto el que Chilecalifica desarrolle su capacidad de
articulador, de guía y fuente de información para el trabajo de sus distintos
proyectos en ejecución. Al respecto un entrevistado nos dice: “…lo complejo ha
sido meterse en el tema de las “competencias”, a lo mejor…los que mejor
entienden esto, es el Chilecalifica, debiera contemplar una instancia donde a los
actores de la red se les pudiera entregar información para avanzar más rápido”.
(Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red Telecomunicaciones).
53
la otra es la que se ofrece, entonces nos están haciendo sentar en la misma mesa
con los que ofrecen y con los que demandan pero… se va a generar lo que se
quiere ofrecer y vamos a seguir postergando la demanda y debería estar
completamente para el otro lado porque debería liderar el que demanda no el que
ofrece”. (Presidente asociación agrícola de Quillota. Red Agrícola)
Entre los entrevistados pertenecientes a los LTP existe una disposición para el
desarrollo de nuevas ofertas, ello implica que en el trabajo de las redes de
articulación es posible explorar nuevas ofertas desde estas instituciones: De este
modo un entrevistado pide abiertamente: “… que confíen en los liceos técnicos
profesionales, ya que tienen una buena implementación, una infraestructura
adecuada y todo lo que es la línea de capacitación de competencias laborales, a
grandes líneas… nosotros perfectamente podríamos estar actualizando a nuestra
gente como liceo… nosotros podemos hacer capacitación a nivel de empresarios,
y podríamos hacer una oferta en ese sentido a nuestros ex alumnos”. (Directora
Liceo Politécnico de Linares. Red Manufacturera de la Madera).
54
La actualización post media es una alternativa a los CFT que los LTP consideran
posible de entregar, los entrevistados lo plantean en forma concreta: “Que se le
otorgue a la enseñanza media técnica profesional, la posibilidad de incorporar
programas de actualización permanente post media, que nosotros también
podamos entregar perfeccionamiento a nuestros egresados de post media porque
hay chiquillos que egresan y no pueden seguir la educación superior, y por qué no
los tengo yo dos meses o tres meses, van a estar aprendiendo, no va andar
vagando y al mismo tiempo lo puedo hasta insertar al mundo laboral”. ”. (Directora
Liceo Politécnico de Linares. Red Manufacturera de la Madera).
47
IRIGOIN. Op. Cit. P. 17
55
CAPITULO IV
.
En este mismo sentido son los propios empresarios quienes muestran
preocupación por la ausencia del aporte de los trabajadores en el diseño actual de
las acciones vinculadas a la evaluación y certificación de competencias. “Bueno
para mí debieran ser los trabajadores de las empresas porque ellos pudieran
nuevamente volver a insertarse en un mundo formativo para ir actualizándose
tecnológicamente de acuerdo a los cambios que van existiendo … creo que ellos
serían los actores, pero eso no podría ser prescindiendo de lo que es el
empresario, porque ellos van a decir sí o no…”. (Profesor Investigador Políticas
Públicas, UTEM. Red Telecomunicaciones).
56
lo que le enseñaron a él, así será pero yo aprendí así, así que así tiene que ser”.
(Representante de la Federación de la MIPYME del Maule. Red de la Madera).
Entre los empresarios existe una clara preocupación por las tendencias de
los mercados y el contexto de comercio internacional en donde mencionan
los TLC que marcan nuevos estándares para el mercado laboral, las
restricciones medioambientales a la producción, nuevas exigencias de
calidad del producto, modernización de la atención al cliente, incorporación
de nuevos procesos productivos, desarrollo de estrategias de
comercialización, formación de capital humano, y aumento de productividad:
“… hay que estar muy atento a lo que está pasando y eso te obliga a que el tipo
que se formó ahí, siga con la idea de que tiene que estar en una capacitación
permanente … renovarse cada un mes, no sólo desde la aplicación directa sino
que hasta programas mundiales de TLC de técnicas de comunicación. No
podemos dejar de lado al trabajador y sienta que es alumno y que tiene que
formarse con seriedad y no con barnices... Los obreros de la construcción, de los
cultivos, saben de la importancia de saber acerca de los TLC con Europa, etc.”.
(Investigador Universidad Católica del Norte. Encargado Línea 1 Red Acuícola.)
57
profesional no queda atado a una tecnología o alguna empresa”. (Gerente
Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).
Esta parece ser la estrategia más efectiva para incorporar valor agregado a los
productos, y los empresarios lo relacionan directamente con la apertura de los
mercados internacionales, y sus estándares, ya que los mercados mundiales
representa un incentivo para incorporar enfoques vinculados a la noción de
competencias laborales: “Si se que lo que estoy haciendo aquí tiene repercusión
en Francia, que recibe el ostión de determinadas características y me exige a mí
que tenga determinadas características “ah! en Francia se preocupan de lo que
hago”. Que tu no te sientas una cosa aislada, si no que eres un eslabón de una
cadena productiva y humana.”. (Investigador Universidad Católica del Norte. Encargado
Línea 1 Red Acuícola.)
48
IRIGOIN. Op. Cit. P. 29
58
“Normalmente lo que nos llega acá son cursos autorizados por Sence pero a la
larga no veo al Sence como un organismo que genere para esta zona específica,
veo que el que aquí quiere hacer un curso tienen un código Sence y lo hace pero
no veo una continuidad de temas. Me encantaría tener una malla curricular para
conocer lo que se ofrecen al mercado y poder decir me interesa tal cosa”.
(Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).
Es necesario dar pasos importantes para mejorar la percepción de los actores del
mercado de la capacitación, en la línea de lo avanzado en la certificación de
calidad, ya que existe desconfianza producto del historial de los organismos
técnicos de capacitación: “…la OTEC ha sido bien estafadora de repente hacen
cursos que no sirven para nada y te cobran 300 lucas. Hay razones para que el
micro empresario se sienta engañado.” (Director Instituto Profesional la Araucana. OTEC
Red Manufacturera de la Madera).
49
FONDO CAPACITACIÓN. Este es financiado por el gobierno y esta principalmente destinado a que el
empresario capacite a sus trabajadores.
59
CAPITULO V
60
títulos”. (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red
Telecomunicaciones).
Según información de las entrevistas, es necesario dar pasos urgentes para que la
oferta de un SECP sea entendida y valorada, los entrevistados en este sentido
expresan preocupación por la inexistencia de las instituciones por las cuales las
personas hacer sus itinerarios de formación: “… no está como claramente
estructurado, no sé como mandar una persona a un lado para que siga una
carrera o a otro para capacitar hacia adelante. No se ve hoy en día lo que nos está
entregando el sistema”. (Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).
61
básica, muy pocos tienen una formación técnica profesional”. (Docente y
Administrativo Liceo Diego Portales. Encargado Línea Red Acuícola).
62
Por consiguiente la forma en que se comuniquen los propósitos del Programa
debe contemplar evaluaciones instaladas y que forman parte de la historia reciente
de los empresarios frente a la capacitación laboral y en general de la calificación
de sus trabajadores. Los entrevistados saben que entre los empresarios existe
una noción de la capacitación como un gasto que no trae retribuciones
económicas para la empresa, por esto el rol activo del estado en comunicar de
manera eficiente la relación entre capacitación y empresa: “… nadie invierte en la
capacitación para aumentar el mercado laboral, sino que aumentar la
productividad de su gente. Ahora sí existe una oferta en que el mercado ofrece a
las empresas, si el estado hace ese esfuerzo, las empresas van a estar contentas
y felices y puede contribuir…”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red
Telecomunicaciones).
63
Sin embargo asumir la tarea de poner en movimiento a los empresarios requiere ir
más allá en el cambio cultural, permitiendo que superen la percepción de que el
mundo de la educación es incapaz de conectarse con el mundo productivo, los
sectores económicos y las empresas. Al mismo tiempo que hay que lograr que el
mundo de la educación se conecte con las necesidades empresariales.
“El gran problema aquí es que hay alguien que no escucha mucho el discurso de
las empresas… son las instituciones educativas por que están en un esquema
escolar… ” (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).
Competencias sociales, se les ve como factor clave para que las personas
incrementen su aporte a los procesos productivos. Por competencias sociales el
entrevistado parece referirse a las habilidades transversales a los distintos
sectores productivos: “… por sobre las competencias específicas, deben estar
presentes las competencias sociales, ¿a qué me refiero?, a la capacidad del
muchacho para tomar decisiones, la creatividad, todos los que son objetivos
64
transversales es realmente válido, más que el chiquillo sepa de conocimientos
específicos, importa la responsabilidad, la iniciativa, importa el rigor”. (Director Liceo
Agrícola de Quillota. Red Agrícola.)
Respecto de las competencias laborales que tienen una noción también sectorial,
los entrevistados muchas veces aplican el concepto de “competencia dura” para
referirse a aquélla que permite el buen desempeño en un proceso específico en
una cadena de valor. Por ejemplo un entrevistado nos expresa refiriéndose a su
sector de las telecomunicaciones: “… en redes inalámbricas me acuerdo que se
levantaron unas competencias específicas de instalación y certificación de un
terminal IP, esto relacionado con la competencia de que sabe medir, que sabe de
señales, de terminales, que calcula, que diseña, que estructura, que modela una
red. Todas esas son competencias, lo mismo para el tema IP, dictamos esas
competencias duras”. (Docente e Investigador Políticas Publicas, UTEM. Red
telecomunicaciones)
65
ahora no. Ahora se le pasa una ruta y él ve y lo tiene que administrar, no estamos
hablando de un gallo que pela cables, estamos hablando de una persona que
tiene capacidad de autoadministrarse”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa
Internacional. Red Telecomunicaciones). En esta percepción es donde aparece la
necesidad urgente del trabajo en equipo, de la búsqueda de generar aprendizajes
en el puesto de trabajo a través de la colaboración entre pares: “… hay
competencias transversales como el trabajo en equipo, es básico…entonces el
Chilecalifica tiene un gran desafío no sólo en lo tecnológico, sino que también en
este apresto laboral, que yo creo que no está incorporado en ninguna asignatura
porque es una visión que debiera cruzarlas a todas”. (Gerente Competencias Laborales.
Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).
66
PARTE IV:
PROPUESTAS FRENTE AL DIAGNOSTICO
67
CAPITULO VI
68
para que las personas transiten por diferentes rutas formativas. Sin embargo, el
punto de partida es la generación de un sistema de equivalencias que reúna los
atributos de credibilidad y calidad que den plena confianza a las personas y
empresas. Para los entrevistados la posibilidad de que las personas transiten por
un sistema de formación permanente se relaciona con justicia social: “… el tema
de las equivalencias debiera ser así por un tema de justicia y de movilidad del
alumno, o sea, yo debiera elegir dónde estudiar mejor y puede que hoy sea este
instituto y mañana sea otro, entonces no tengo por qué casarme por dos años con
uno sólo. O sea que sea un beneficio para el alumno, en el sentido que pueda
recurrir al mejor ofertante del servicio educativo, independiente si comenzó en una
institución y terminó en otra, pero eso encarecería el servicio, porque si yo doy el
servicio y capto un alumno y la única manera de retenerlo sería entregarle un
servicio de calidad permanente y el gasto se tendría cada semestre”. (Gerente
Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).
Todo el armado de las ofertas deberá pasar por el exigente test de la pertinencia,
en donde la consecuencia clave es la empleabilidad.
69
prendió, llegas y armas tremendo enredo por eso”. (Presidente Asociación Agrícola de
Quillota. Red Agrícola). Esto significa que las acciones programáticas de Chilecalifica
deben ser percibidas como parte integrante de una estrategia de nuevos y más
exigentes estándares de calidad.
70
procesos de validación de estándares, sistemas de equivalencias, itinerarios
formativos y diseños curriculares de alta pertinencia. Al mismo tiempo, esta red de
acuerdos hace posible organizar la demanda de servicios educativos y de
capacitación a una escala que reduce costos de operación. Es necesario por lo
tanto utilizar y potenciar el interés por asociarse: “Nosotros pensamos que la gente
se asocie, en la zona hay harto mueblista, hay harto pequeño empresario… Si yo
puedo fabricar las patas, pero no el respaldo, bueno fabrico las patas, creemos
que no te voy a decir pomada, pero la idea de vender fuerte es la asociatividad y
explotando ventajas competitivas de cada uno”. (Director Instituto Profesional La
Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).
“Si yo soy débil en esto, pero fuerte en esto otro, no compitamos entre nosotros
porque puede salir algo malo, pero si nos asociamos… pero el microempresario es
terriblemente desconfiado y celoso, al final se dan cuenta de que es útil. Eso es
para mí es un objetivo básico, entregar la formación, pero tendiendo a asociarse”.
(Director Instituto Profesional La Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).
“Ahora hay que tener cuidado si porque eso le da miedo a un dueño de una
empresa, si el trabajador piensa más, a lo mejor “ah, no me va a cobrar más”, hay
un mito que existe contra eso. Tal vez los grandes se han dado cuenta que
capacitando al obrero producen más, se accidentan menos, etc. Pero en la
microempresa no es así, hay un quedarse en el pasado, no mirar al futuro y ven al
trabajador como un ente productivo y nada más”. (Director Instituto Profesional La
Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).
Chilecalifica tiene que poder lograr que los más grandes arrastren a los más
pequeños en la tarea de sumar estándares de calidad capaces de agregar valor al
producto.
71
9. Algunas acciones a impulsar desde los equipos de Chilecalifica
“O sea tengo que identificar las competencias más urgentes del sector… La
pregunta es ¿el sector productivo requiere ese profesional?, no lo sabemos
porque el estudio del sector acuícola todavía no se hace, o sea perdona en este
minuto se está haciendo”. (Docente Administrativo Liceo Diego Portales. Red Acuícola).
72
c) Promover entre los empresarios gestión capital humano basado en
competencias
Avanzar desde una etapa de estudios para saber en que estamos, hacia la toma
de decisiones reales para poner en funcionamiento un SECP.
73
Conectar a las redes con experiencias de desarrollo humano y competencias
laborales pertinentes a sus sectores.
74
PARTE V
CONCLUSIONES FINALES
75
Capitulo VII
Cien años más tarde estamos siendo espectadores de una nueva transformación,
se esta configurando una sociedad poscapitalista, una sociedad del conocimiento.
76
• Hay un cambio en las estructuras indentitarias de las instituciones. Las
empresas globales y las organizaciones nacionales definirán nuevas formas
de entender la cultura.
CUADRO 17
INNOVACIONES INNOVACIONES
ATRAPADAS FORMACION DE ATRAPADAS
CAJA NEGRA 1 CAPITAL HUMANO CAJA NEGRA 2
En la figura del cuadro 17 observamos que hay dos actores. Sector publico y
empresarios, ambos tienen en sus respectivos ámbitos innovaciones atrapadas
producto de no estar conectadas a través del medio de la educación y la creación
de capital humano. En la figura 17 no hay comunicación. Por lo tanto hay ausencia
de acoplamiento o vinculación educativo – productiva.
77
Justamente lo que busca Chilecalifica es ser una bisagra para la vinculación
educativo - productiva, de manera de abrir estas “cajas negras” por medio de la
creación de sistemas de aprendizaje.
En la siguiente figura del cuadro 18 es posible observar las tareas más relevantes
de chilecalifica.
CUADRO 18
PREOCUPACIONES ESTRATEGIAS
GENERAR VINCULACION Hacer de las competencias laborales un
EDUCATIVO - PRODUCTIVA medio de comunicación entre los sectores
PRACTICAS EDUCACIONALES
Reducir el resguardo individualista de los
SEGÚN DEMANDAS DEL empresarios de sus capacidades competitivas
MERCADO DEL TRABAJO
CERTIFICACIÓN POR
Ampliar la empleabilidad de las personas
COMPETENCIAS LABORALES (Justicia en el mercado laboral)
78
• Se espera incentivar sistemas de comunicación abierta que se
retroalimentan, pudiendo corregir errores mediante el aprendizaje
permanente.
En este sentido lo que este trabajo plantea, es que las competencias laborales son
pautas de acción dentro de dos sistemas en acoplamiento estructural, lo cual
tendría que hacen posible la diferenciación con un status específico dentro del
sistema social:
79
“exclusión primaria50” que impide el anhelado desarrollo de sociedades
como la chilena, asegurando el acceso a sistemas mínimos que permitan a
las personas proyección de futuro.
Este acoplamiento debería asegurar el interés mutuo entre los distintos actores en
la eficiencia y la productividad, a través de la aplicación de innovación en el
trabajo.
50
ROBLES, Fernando. Contramodernidad y Desigualdad Social. Individualización e Individuación
inclusión/exclusión y construcción de identidad. La necesidad de una sociología de ka exclusión. Universidad
de Concepción, Chile.
80
BIBLIOGRAFIA
ARONSON, PERLA. La emergencia de la ciencia Transdisciplinar. Cinta de
Moebio Nº 18. Diciembre 2003. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de
Chile.
www.moebio.uchile.cl
81
www.chilecalifica.cl
82
MERTENS, Leonard. (2005) “La transferibilidad de las nuevas competencias
en empresas innovadoras y de alto desempeño: Un acercamiento a la
empleabilidad”. Estudio de caso de la industria mexicana. OIT, CINTERFOR.
Montevideo.
MORIN, EDGARD. (2002). Los siete saberes necesarios para la educación del
futuro. Editorial Nueva Visión. Buenos Aires.
83
Fecha de consulta 02/05/04
www.uoc.edu/dt/20367/index.html
84
ANEXOS
85
Anexo I
Constructivismo sistémico
51
ARNOLD, Marcelo. 2004. Ensayos sobre sociopoiesis y epistemología constructivista. Introducción a
las epistemologías sistémico constructivistas. Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Sociales. Santiago.
P.9
52
Op.Cit. ARNOLD. P. 15.
86
Cualquier observación sobre la observación constituye una realidad que no es la
del sistema observado.
Según esto, nos proponemos en términos metodológicos, frente a los objetivos de
investigación:
Objetivo Específicos
• Identificar las nociones de • Distinguir realidades latentes, en
equivalencia que puedan existir materia de competencias
en materia de competencias laborales.
laborales, para la formación de
redes productivas • Distinguir en las opiniones de los
• Identificar las diferencias que actores, sus significaciones en
presentan los actores materia de competencias
(empresarios, formadores) en su laborales.
opinión acerca de las
competencias laborales.
• Sistematizar criterios que
unifiquen equivalencias en
materia de competencias
laborales.
Diseño metodológico
Por tratarse, la investigación, de las significaciones con que los sujetos construyen
su realidad social, nuestra perspectiva se inscribe dentro de las metodologías
cualitativas, buscando comprender las distinciones preexistentes en la
comunicación de los participantes del programa Chilecalifica.
87
Al uso tradicional de técnicas de investigación en ciencias sociales, la perspectiva
constructivista añade el desafió de mantener la diferencia entre observación de
primer orden (la de los actores), y segundo orden (la de los investigadores).
Frente a tal desafió proponemos llevar las tradicionales técnicas de
investigación cualitativa, hacia una doble hermenéutica, o sea la
interpretación de un mundo social ya interpretado.
Entrevistas Observación de
semiestructuradas primer orden
Análisis y Observación de
diagnostico segundo orden
“La idea de verdad es la mayor fuente de error que se pueda considerar jamás; el
error fundamental reside en la apropiación monopólica de la verdad.”54
53
GIDDENS, Anthony. 2001. Las nuevas reglas del método sociológico. Critica positiva de las
sociologías comprensivas. Editorial Amorrortu. Buenos Aires.
54
MORIN. Op. Cit. P. 29.
88
La entrevista es la herramienta fundamental de la investigación cualitativa, puesto
que es una situación creada de preguntas y respuestas en las cuales es posible
hacer aflorar los significados latentes detrás de los temas investigados, que solo
pueden ser comprendidos en el contexto de interacción mutua. En este proceso,
el investigador, social – mente situado crea, a través de la interacción, las
realidades que constituyen los emplazamientos donde se analizan y recogen los
materiales empíricos.55
C) Triangulación:
55
OLABUÉNAGA, José Ignacio. 2003. Metodología de la investigación cualitativa. Universidad de
Deusto.
56
Op Cit. OLABUENAGA P. 170.
89
Validez y Confiabilidad esta dada por la contrastación de las hipótesis y teorías,
con la opinión de expertos. Para esto utilizaremos:
En síntesis, el estudio del caso Chile Califica, puede ser clasificado como: único –
intrínseco – inclusivo58.
57
RODRIGUEZ, Gregorio. FLORES, Javier. GARCIA, Eduardo. 1999. Metodología de la investigación
cualitativa. Ediciones Aljibe. Málaga. P. 92.
58
RODRIGUEZ. Op. Cit. Pp. 81: 100
59
Op. Cit. ARNOLD. P 15.
90
La selección de casos se realiza según criterios intencionales, siguiendo una
estrategia sucesiva de selección de los casos, según criterios abiertos de
saturación de las categorías conceptuales a construir.
Como requisito para la selección de los casos, los participantes deben ser
participantes del proyecto de articulación de la formación técnica.
91
Por consiguiente, las entrevistas siguen la siguiente distribución:
III Y IV REGION
Mejoramiento de la calidad y oferta de la formación técnica en el área
acuícola de las regiones III y IV y su articulación con el sector productivo
Entrevistas en Luis Moncayo Martínez - Representante Legal Red
Instituciones Acuícola - Vicerrector Sede - Universidad Católica del
Formativas y de Norte
Capacitación René Romero Pizarro - Encargado de Línea Red
Acuícola - Docente Administrativo Liceo Diego
Portales
Entrevistas en Julio Quintanilla Escobar - Gerente Asociación de
Instituciones Industriales Pesqueros y Cultivadores Marinos de la
Productivas y de III Región ASIPEC A.G.
Trabajo Ivonne Etchepare Robert - Gerente General
Asociación de Productores de Ostras y Ostiones de
Chile APOOCH A.G.
V REGION
Implementación de la red agrícola de la V región para mejorar la calidad de
la formación técnica y otorgar oportunidades de progreso en la formación
de personas
Entrevistas en Daniela Pecchenino – Directora Carrera de
Instituciones Agronomía DUOC - UC
Formativas y de Víctor Olguín – Director Liceo Agrícola Quillota
Capacitación
Entrevistas en Alejandro Álvarez – Presidente Asociación agrícola
Instituciones de Quillot
Productivas y de NO SE NOS DIO ENTREVISTA
Trabajo
VII REGION
Red manufacturera de la madera de la región del Maule
Entrevistas en Nenad Yukich – Director Instituto Profesional La
Instituciones Araucana (OTEC)
Formativas y de
Capacitación Flor Miranda – Directora LTL, representante de
liceos TP en la UEP
Entrevistas en Juan Ramírez – Representante de la Federación de
Instituciones la MIPYME del Maule.
Productivas y de NO SE NOS DIO ENTREVISTA
Trabajo
92
R.M
Plataforma referenciadora de las iniciativas de formación y calificación de
personas para las demandas de competencias en los desempeños
laborales
Entrevistas en Leonardo Gatica – Profesor Investigador/Políticas
Instituciones Publicas UTEM
Formativas y de Tatiana Salgado- Directora Instituto Profesional SIISA
Capacitación Sergio Tapia – Director Liceo Electrotecnia Ramón
Barros Luco
93
Anexo II
PAUTA ENTREVISTA
1. Inducción
• Itinerarios
• Levantamiento de estándares
• Equivalencias
94
• Uso complejo (capacidades de punta en materia de nuevas
tecnologías)
C. Y de estos estándares que me acabas de hablar, ¿cuales ves que son las
más urgentes que requiere tu sector? ¿Por que? ¿en que se debería
avanzar? ¿Cuál es la relevancia de trabajar en ellas?
D. ¿Existe algún diseño con el cual han trabajado el área de competencias
laborales en su red? ¿podría contarnos, en que ha consistido este diseño,
como han trabajado?
E. ¿Qué es lo que podría ofrecer la red al programa Chilecalifica en materia de
levantamiento de estándares de competencia?
F. ¿Qué necesitan que el programa les entregue para levantar estándares de
competencia?
G. Y en términos concretos, ¿Qué cree que podría hacer su red en materia de
competencias laborales?
• El País
• La Región
• Las personas
95
• OTEC (sector no formal)
• Liceos Técnico Profesionales (escolarización)
• CFT (4 semestres)
• Instituto Profesional (4 a 7 semestres)
• Universidades (4 años o mas)
96
D. ¿Y si tuviese que identificar a los actores mas conflictivos? ¿Quiénes serian?
y ¿por que?
E. ¿Qué rol cree usted que deben jugar las instituciones de formación técnica
en el proceso de levantar estándares de competencias? ¿por qué?
F. Y los empresarios, ¿que rol cree usted que deben jugar en el proceso de
levantar estándares de competencia? ¿por que?
A. ¿Para usted como empresario, que valor tiene la posibilidad de que sus
trabajadores certifiquen competencias laborales? ¿Por que?
B. ¿Que disposición tiene usted a participar activamente en el proceso de
levantamiento de estándares, y de certificación de competencias laborales?
¿Por que?
C. ¿Dentro de su área, qué urgencias observa en materia de levantamiento de
estándares?, ¿Qué precauciones recomienda usted contemplar? ¿Por que?
D. ¿De acuerdo a la programación de actividades de su red qué debería ocurrir
dentro de los próximos tres meses en materia de competencias laborales?
E. ¿Para usted que valor tiene la posibilidad de que sus alumnos certifiquen
competencias laborales? ¿Por que?
F. ¿Que disposición tiene usted a participar activamente en el proceso de
levantamiento de estándares, y de certificación de competencias laborales?
¿Por que?
G. ¿Dentro de su área, qué urgencias observa en materia de levantamiento de
estándares?, ¿Qué precauciones recomienda usted contemplar? ¿Por que?
H. ¿De acuerdo a la programación de actividades de su red qué debería ocurrir
dentro de los próximos tres meses en materia de competencias laborales?
97
Anexo III
3.- Aportes del trabajo de las redes al desarrollo de las personas (3)
98
22.- Desafíos futuros para un programa de educación y capacitación
permanente (2)
25.- Dificultades para trabajar en conjunto entre los integrantes de la red (2)
99
42.- Obstáculos en la tarea de vincular a los distintos sectores formativos de
la red (2)
100
101