You are on page 1of 57

ETKİLİ İLETİŞİMİ GELİŞTİRME

a. Etkili iletişim neden gereklidir?


1- Etki gücü kazanmak için

ETKİ = LİDERLİK ( Etkiniz yoksa liderlik yapamazsınız. )


Etki neden şarttır ?
“En başarılı yönetici emretmeden yönetir.” Lao Tsu KING
İnsanlar size inanırlarsa izlerler.
Bir insanın başkalarıyla birlikte ve onlar aracılığıyla işlerin gerçekleşmesini sağlama becerisi
tamamen onlara liderlik etme yeteneğine bağlıdır. İnsanlara Liderlik yapma da tamamen
onları ETKİLEME GÜCÜNÜZE bağlıdır. Onun için lider olabilmek için “etki gücünü” elde
etmelisiniz. Etki ne kadar büyük olursa, liderlik potansiyeliniz ve hayalinizi gerçekleştirmekte
başkalarını sizinle çalışmaya ikna etme beceriniz de o kadar büyük olacaktır.
Bütün Liderlerin ortak yönü şudur; “ Liderler bir yere gitmeye ve başkalarını da
kendileriyle beraber gelmeye ikna edebilecek yetenektedirler.
LİDERLİK = TAKIM ÇALIŞMASI
Liderlik olmadan takım çalışması da olmaz ve insanlar kendi kafalarına göre hareket ederler.

Amacınız başarılı olmak ve çevrenizi olumlu bir şekilde etkilemekse, etkili bir insan
olmak zorundasınız. Etki olmadan başarı gelmez. Örneğin; Bir pazarlamacıysanız ve
ürünlerinizden daha fazla satmak istiyorsanız, müşterinizi etkilemek zorundasınız. Bir
yöneticiyseniz, başarınız çalışanlar üzerinde yapacağınız etkiyle ölçülecektir. Bir takımı
çalıştırıyorsanız, sadece oyuncularınızı etkileyerek şampiyon bir takım oluşturabilirisiniz.
Güçlü ve sağlıklı bir aile yetiştirmek istiyorsanız, çocuklarınızı olumlu bir şekilde
etkilemelisiniz. Hayattaki amaçlarınızın ne olduğu veya neye ulaşmak istediğiniz önemli
değildir. Etkili bir insan olmayı öğrenirseniz, hedeflerinize daha çabuk ulaşabilir ve daha
kalıcı etkiler bırakabilirsiniz. İnsanlar sizi, yalnızca size inanırlarsa izlerler. İnsanları ne kadar
çok anlarsanız, başkalarına yol göstermekte başarılı olma şansınız o kadar çok artacaktır.

Etkiniz her insanda aynımıdır ? Neden ?


Tanımadığınız insanlarla karşılaştığınızda, ilk başta onlar üzerinde neredeyse hiçbir
etkiniz yoktur. Sizi onlara, güvendikleri biri tanıtmışsa ve referans vermişse sizi iyice
tanıyana kadar iyi bir insansınızdır. Fakat sizi tanımaya başladıkları andan itibaren kendi
hareketlerinizle bu etkiyi ya güçlendirir yada yıkarsınız. Yani bıraktığınız etki ya olumlu yada
olumsuzdur. Başka insanlar üzerindeki etkinizi fark ettiyseniz, bu etkiyi nasıl kullanacağınızı
düşünmelisiniz.

2- İnsanları anlama becerisi elde etmek için


Anlaşılmak müthiştir
İdeal yönetici bir iletişim ustasıdır. İletişim hataları yönetici için yönetim hatalarıdır.
Yönetici için söylenecek en kötü şey ; Personelinin -“galiba beni anlamadı.” sözüdür.
İnsanları anlayamıyorsanız, onlarla birlikte çalışamazsınız. Birlikte çalışmanın olmadığı yerde
başarının varlığından söz etmek mümkün değildir.
İnsanları anlama becerisi; insanın sahip olabileceği en büyük değerlerden biridir. Bu
sadece iş alanında değil, hayatın her alanında olumlu etki yapma potansiyeli içerir.
Ayrıca insanları anlamak onlarla konuşma becerisini etkileyecektir. Pennsylvania
Üniversitesi’nde doktor ve Psikiyatri profesörü olan David BURNS şu gözlemde bulunmuş:
“ İkna edici bir konuşma yaparken düşebileceğiniz en büyük hata, önceliği duygu ve
düşüncelerinize vermenizdir. İnsanların çoğunun isteği, sözlerinin dinlenmesi, saygı
görmeleri ve anlaşılmalarıdır. Ne zaman anlaşıldıklarını görürlerse, o zaman sizin bakış
açınızı anlamaya motive olurlar.”

ETKİLEMEK İÇİN “ETKİLENMİŞ” VE “İLGİLİ” OLUN. “ETKİLEYİCİ” VE “İLGİ


ÇEKEN” DEĞİL.
İnsanlar onları ne kadar umursadığınızı bilmedikçe ne kadar bildiğinizi umursamazlar.
İnsanları anlamayı öğrendiğinizde, nasıl düşündüklerini, ne hissettiklerini, onların neyin
etkilediğini, bir duruma nasıl tepki verdiklerini anlar ve onları olumlu yönde motive ederek
etkileyebilirsiniz.

İYİ BİR İLETİŞİMCİ OLMAK İÇİN NELER YAPILMALI?


Etkili olmak için iletişim gücünü elde etmek gerekir. İletişim gücü kişinin kime, neyi,
ne zaman söyleyeceğini bilmesinden kaynaklanır.(?)
İletişim; dinleme, tepki verme, coşku, empati ve karşılıklı olarak düşünceleri anlamadan
oluşan bir sanattır.
Eğer iletişimci (siz) ile iletişim kuranlar (sizi dinleyenler) arasında bir yanlış anlama varsa,
hata iletişimcinindir. İnsan üzerinde olumlu bir etki bırakabilmek için iyi bir iletişimci olmak
zorundasınız.
İyi iletişimin geliştirilmesi gerekir ve bu süreç zaman ve çaba ister. (?) Bunu
sağlayabilmek için ;
1- İletişim kurma ortamları geliştirin: Konuşa bileceğiniz yerlerde ailece yürüyüşlere
çıkın. Eşinizi günde birkaç kez arayın. Çocuklarınızla birlikte futbol oynayın. İletişim
hemen her yerde kurulabilir. (Okula, İşyerine, arkadaş ortamına aktarıla bilir)
Okulumuzda yaptığımız aile ziyaretleri, iftarda evlerinde iftar yapmamız (?)
2- İletişimi öldüren şeyleri denetleyin: Telefon televizyon ve bilgisayar, aile içi iletişimi
düşünecek olursak iş hayatınız iletişimin büyük bir bölümünü çalmaktadır. Bunlara
ayırdığınız zamanı kısıtlarsanız iletişim kurma adına ne kadar çok zamanınız kaldığını
görünce şaşırıp kalırsınız.(?)
3- Konuşmalarda dürüstlüğü ve şeffaflığı teşvik edin:Düşünce farklılıkları olması bir aile
içinde sağlıklı ve normaldir.(?) Bütün aile üyelerinin düşüncelerini ifade etmeye
özendirin. Onlarla konuşurken haksız ere eleştirmemeye yada alay etmemeye de özen
gösterin.
4- Olumlu bir iletişim kurma tarzı benimseyin:
İletişim tarzınızı gözden geçirin.
Anlaşılır biçimde iletişim kuramaz, kendinizi ifade edemezseniz, insanlar sizin ne demek
istediğinizi ya da kafanızdan ne geçtiğini bilemezler.
Siz kendi niyetlerinizi bile bilirsiniz; ancak insanların görebilecekleri tek şey sadece sizin
davranışlarınızdır. Ve bu davranışları kendi anlayışlarına göre yorumlayacaklarını da
kavramanız gerekir. Örneğin; Kendinizi otoriter, sözünü geçiren biri olarak görüyorsunuz.
Başkaları ise sizi zorba, tahakküm etmeyi seven biri olarak algılıyor.

b. İletişim kazaları
Bir aracın sürücüsü yolda kendinden başka araç yokmuş gibi davranırsa trafik kazası
olur. Bir kimsede hareket ve sözleriyle karşısındakini nasıl etkilediğini düşünmeden, kendi
bildiği yönde istediği gibi davranır yada konuşursa trafikte olduğu gibi, iletişimde de kazalar
ortaya çıkar. Psikolojide buna “iletişim kazaları” denir. Trafik kazalarında ölenler,
yaralananlar olduğu gibi, iletişim kazalarında da ayrılanlar, gücenenler yaralıları; kendi içine
kapanıp yalnızlığa gömülenler ölenleri oluşturur.
Günlük hayatta belirli bir sosyal çevre içinde yer alan insanlar farkında olsun yada
olmasın bir biriyle iletişim içindedirler. Bu açıdan insanlar belirli bir ilişkiler deseni içine
girdiklerini hesaba katarak, çevresinin ve dostlarının düşünce ve anlayışını, beklentilerini göz
önünde bulundurarak davranışlarını ayarlamalıdır.
Bunu nasıl başarabilirsiniz?

“ Muvaffakiyetin bir sırrı varsa o da; başkalarının fikirlerini anlamak ve har şeyi onun
gözüyle görmektir.”
He
nry FORD

“Kendini başka bir adamın konumuna koyabilen ve onun kafasının nasıl işlediğini
kavrayan bir kimse, istikbalin kendisi için ne sakladığını merak etmekten kurtulur.”
Owen YOUNG

“Başkalarının ne istediğini akıllarına getirmeyenler sonunda başarısız olurlar.”


Herbert N. CASSON

- Ortak dil problemi


- Mesajı alan – mesajı veren uyumu

c. İletişimi geliştirme yolları


- Kendinizi tanıyın
1- Hangi özelliklere sahibim?
2- Ön yargılarım neler?
3- Güdülerim neler?
4- Referans çerçevem ne?
Soru: Herkes sizin gibi düşünmek zorunda mı?
Soru: Sizin gibi düşünen insanlar mı, yoksa düşünmeyen insanlar mı size daha fazla fayda
sağlar?
- Farklılığı kabul edin (paradigma)

NEDEN FARKLI DÜŞÜNÜR VE DAVRANIRIZ?


“Her insan yalnızca anladığı şeyi duyar.” Goethe
Unutmayın ! İletişim kurduğunuz insanlar dünyayı sizin gözünüzle değil, kendi gözleriyle
görüyorlar.
Farklı düşünce ve davranışları anlamaya çalışın. Kendinizi karşınızdaki kişinin yerine
koymaya çalışın. Şu soruyu aklınızdan çıkarmayın. “karşınızdaki kişiyle yer değiştirseydim
ne düşünürdüm?” yer değiştireceğiniz kişi eşiniz, çocuğunuz yada arkadaşınız da olabilir.
Eğer bu yöntemi hayatınızın bir parçası haline getirmeyi başarırsanız onları daha iyi
anladığınızı göreceksiniz ve onlarla daha iyi iletişim kuracaksınız.
Karşınızdaki tamimiyle yanılmış dahi olsa onu anlamadan kendi gözlüklerimizle onun
dünyasını görmek ve ona hemen tavsiyelerde bulunmaya başlamak doğru değildir. Çünkü o
kendisinin doğru yaptığını düşünmektedir. Bu yüzden onun düşünce tarzını ortaya çıkarmak
ve niçin sizin gibi düşünmediğini anlamak zorundasınız.
Başkalarının sizden farklı düşünmelerinin altında yatan mutlaka bir sebep vardır. Bu
gizli sebebi keşfederseniz onun hareketlerinin anahtarını bulmuş olursunuz.
Toplanan bilgiler, her insanın
1- Kişiliğine
2- Algılama kapasitesine
3- Koşullanmalarına ve Olaylara bakış tarzına (Herkes izlenimlerine, daha önceki
deneyimlerine ve beklentilerine göre farklı ve kendine özgü düşünceler üretir. Bu
demektir ki, bilgilerin önyargılı biçimde toplanıp değerlendirilmesi olasılığı yüksektir. Bu
da iletişimi etkileyecektir.)
Bir örnekle meseleyi daha anlaşılır hale getirelim;
İki öğrenci gurubumuz olsun A ve B gurupları. A gurubunu yanımıza çağırıp bağlı
bulunan bir köpeği onlara gösteriyor ve diyoruz ki; “Aman ha! Şu köpeğe yaklaşmayın,
kuduzdur. Sizi ısırırsa mahvolursunuz.” Bunu duyan çocuklar köpeğe korkulu gözlerle
bakmaya ve ondan uzak durmaya çalışıyorlar.
B gurubunu da yanımıza çağırıp onlara da diyoruz ki; “Çocuklar şu zavallı köpek
üç gündür aç. Çok sevimli ve akıllı bir köpek. Onu sevebilirsiniz ve doyurma görevi de sizin.”
Bunu duyan çocuklar köpeğin yanına sokulup onu sevmeye başlıyorlar. Onun için yiyecek
arama çabasına giriyorlar.
Köpek aynı köpek olduğuna göre A gurubu köpeğin yanına dahi sokulamazken, B
gurubu nasıl oluyor da köpeği sevebiliyor?
Bu örnek bizlere çevremiz tarafından şartlandırılarak büyütülebileceğimizi gösterir.
Onun için kişinin yetiştiği ortam çok iyi bilinmeli ve ona göre davranılmalıdır. Şunu
aklınızdan çıkarmayın. Siz de onun yetiştiği şartlar içinde bulunsaydınız ne yapardınız? Nasıl
hareket ederdiniz? Ona hak verirdiniz değil mi? O zaman ona hak verdiğinizi dile getirin;
“Sizi böyle düşündüğünüzden dolayı zerre kadar kınamıyorum. Sizin durumunuzda
bulunsaydım, ben de sizin gibi düşünürdüm” deyin. Böyle bir söz gönülleri fethetmeye
yetecektir.

5- Duygusal konumuna (Duygularınız, bilgileri değerlendiriş tarzınızı ve buradan


düşünceler oluşturma biçiminizi önemli ölçüde belirler.)
6- Davranış tarzına (Başkalarının davranış tarzı, sizin davranış tarzınızı belirleyecektir.)
7- Cinsiyetine göre (Kadınlar, durumun duygusal yönlerini çoğu daha çabuk yorumladıkları
ve kavradıkları için, genellikle erkeklerden daha iyi iletişimcidirler.) farklı
değerlendirilirler.
8- Beklentilerine göre Tanınmış bir psikolog olan William James; "insanların en temel
içgüdülerinden biri, başkaları tarafından kabul edilme duygusudur."demektedir. İnsanlar
tarafından sevilmek, değer verilmek ve aranmak bizim için en temel duygulardan biridir.
Bazı yüksek okul öğrencileri arasında; "En çok istediğiniz şey nedir?" şeklindeki bir
anket düzenlendiğinde öğrencilerin büyük çoğunluğu en çok popüler olmayı istediklerini
söylemişlerdir.
Aynı duygu yetişkinler için de geçerlidir. Her yetişkin bulunduğu toplum içinde
tanınmak ve sevilmek ister.
İnsanların ihtiyaçları, onların davranışlarına kesin bir şekilde yansır. Herkesin
ihtiyaçları vardır;
a) Duygularına karşılık verilmesi
b) Başarısının kabul edilmesi
c) Güven tazeleme ihtiyacı (yaptığım doğrumu?)
d) Dikkat çekme ihtiyacı
e) Onaylanma ihtiyacı
f) Değerli olma ihtiyacı gibi.
İnsanların ihtiyaçlarını tespit ederseniz onların davranışlarını daha iyi anlarsınız.
Herkes kendi istediği şeyi duyar ve kendi beklentilerine uymayan mesajları almama
eylemindedir. Onun için ilişkilerde beklentiler göz önüne alınmadan kurulan iletişim
problemlere yol açabilir.

- Etkin dinleme ve etkin dinlemenin 15 yolu


Çoğumuz bize söylenenin çoğunu dinlemeyiz. Bir bulguya göre, çoğumuz bize
söylenenin ancak % 45’ ini duyarız ve bununda ancak % 50’sini anımsarız. Bu
demektir ki; söylenenin ancak % 25’ini anımsarız. Bu oranı yükselttiğimiz ölçüde
iletişimi arttırıyoruz demektir.
Yani “dinlemek insanı her zaman anlamaya götürmez.”
Dinlemenin değişik türleri vardır.
DİNLEME ÇEŞİTLERİ:
1- GÖRÜNÜŞTE DİNLEYEN: Bazen karşınızdaki kişi dış görünüşüyle
dinliyormuş gibidir, fakat iç dünyası bambaşka yerlerdedir. Ya da
kafasında sizin söylediklerinizden daha önemli bir konu vardır.
2- SEÇEREK DİNLEYEN: Anlatılan kısımlar da kendi ilgi alanına giren kısımları
dinler
3- SAPLANMIŞ DİNLEYİCİ : Duygusal yönden saplanmış dinleyicilerdir.
Sürekli bir duygusal tonu taşımak isterler; ne söylerseniz söyleyin ondan
bir espri, gülünecek bir şey çıkarmak isteyenler olabileceği gibi, her
söylenenden hüzünlü bir şeyler çıkarmaya çalışanlarda vardır. Böyle belirli
bir duyguya saplanmış dinleyiciler kendi ilgilendikleri duyguların dışında
işittiklerini, hemen o anda unuturlar.
4- SAVUNUCU DİNLEYİCİ: Ne duyarsa duysun her söyleneni kendine
yönelmiş bir saldırı sayar ve hemen karşı savunmaya geçer.
5- TUZAK KURUCU DİNLEYİCİ : Bu tür dinleyiciler hiç seslerini çıkarmadan
dinlerler, çünkü bunlar dinledikleri bilgiden yararlanarak karşıdakini zor
duruma bırakacak fırsatlar yakalamaya çalışırlar. Hatalarını bulmak, açık
aramak,eksikliklerini ortaya çıkarmak için dinlerler.
6- YÜZEYSEL DİNLEYİCİ: Konuşanın kullandığı kelimelerin yüzeyinde kalır ve
asıl altta yatan anlama ulaşamazlar. Kelimelerin manasını o zannederler.
Zahiri manayı ciddiye alırlar. Üniversiteyi kazanıp gelen öğrencinin o
şehirdeki akrabalarına gittiğinde ona “sık-sık gel bekleriz” demelerini
ciddiye alıp sık-sık gitmesi ve evdekilerin de bundan rahatsız olması.
7- AKTİF DİNLEYİCİ : Bir kimseyle konuşurken, onun demek istediğiyle
bizim anladığımızın aynı olup olmadığını dinlemeye “ geri-iletim” adı verilir.
Askerde emir tekrarı (Fruko-Kriko)
Geri-iletim kullanarak dinlemenin, anlamaya o denli büyük katkısı
vardır ki, bu tür davranışa iletişim uzmanları bir terim bulmuşlardır. AKTİF
DİNLEME. Aktif dinlemenin en belirgin özelliği, bilinçli bir şekilde ve sürekli
olarak geri iletim kullanılmasıdır.
Aktif dinlemede dinleyen konuşanın dinlediklerini açarak geri verir ve
böylece konuşan dinleyenin ne anladığını öğrenir. Ve bireylerin iç dünyalarına
kapanıp kendi anlamları içine gömülmeleri önlenmiş olur.
Etkili dinlemenin yolları
Dinleme sanatı o denli önemlidir ki bunu uygulamaya koymadan geçmemeniz gerekir.
Şu andan başlayarak aşağıdaki önerileri uygulayın:
1- Konsantre olma gücünüzü geliştirin
İyi bir dinleyici çevredeki, dinlemeyi bozucu etkenleri dikkate almayabilen ve kendisini
dinlemeye istekli tutabilen kişidir. Konsantrasyonu bozucu gürültü ve sesleri kontrol altına
alın. Gürültü gelen kapıyı kapatın, telefonun çalmasını önleyin, zihninizi temizleyin.
Dinlerken konsantre olmaya çalıştıkça konsantre olma gücünüz artar ve dinlemeniz iyileşir.
2- İlgi alanlarınızı geliştirin
Sizi ilgilendiren konulara dinlemeye karşı daha istekli olduğunuzu hiç fark ettiniz mi? Her
hangi bir iletide de sizi ilgilendiren yönler bulabilirsiniz. İlgi duymadığınız bir konuyu
sikici diye niteleyip kapamak yerine, araştırmacı bir bilinç taşımanız gerekir ki her
konuyu ilgiyle dinleye bilesiniz.
3-Konuşmakta olan kişiye doğru bakin.
Dinlemeye değer her insan bakılmaya da değerdir. Bakmak aynı zamanda dediğine
konsantre olmanızı sağlar. Birisiyle karşılıklı konuşurken, televizyon izlemeyin, başka bir
şeyle ilgilenmeyin.
4- O Andaki ihtiyacı saptayın
Karşınızdaki insanin o andaki ihtiyacını anlamak, etkili bir dinleyici olmanın bir
parçasıdır. İnsanlar o kadar çok çeşitli nedenlerle konuşurlar ki; rahatlamak için, öfkesini
çıkarmak için, ikna etmek için., haberdar etmek için, anlaşılmak ve sinirlerini gevşetmek için.
Üstelik insanlar, sizin beklentilerinizin dışındaki nedenlerle konuşmaktadırlar.
Erkekler genellikle tartıştıkları problemi sonuca bağlamak isterler; onların ihtiyacı
çözümdür. Kadınlarsa, bir problemi sadece paylaşmak için anlatırlar; onlar ne öneri ne de
çözüm peşindedirler. Konuştuğunuz insanın ihtiyacını saptayabildiğinizde, söylediklerini
uygun bir temele oturtabilir ve daha iyi anlayabilirsiniz.
5- Söylediği şeye büyük ilgi duyuyormuş gibi görünün.
Karşınızdaki kişiye her şeyinizle odaklanın. Aynı fikirdeyseniz başınızı sallayın. Bir
öykü anlatırsa gülümseyin. Karşılıksız bırakmayın. Onunla birlikte güç sarf edin. O sırada
zamanınız yoksa, konuşmayı başka bir zamana erteleyin.
6- Konuşmakta olan kişiye doğru eğilin.
İlgi çekici bir konuşmaya doğru eğilme, sıkıcı olanından uzak durma eğiliminde
olduğunuzu hiç fark etmiş miydiniz?
7-Açıklayıcı Sorular sorun.
Bu konuşmakta olan kişiyi hala dinlemekte olduğunuzu belirtir. Size daha çok şey
anlatmasını sağlar.
8-Sözünü kesmeyip daha fazlasını anlatmasını isteyin.
Çoğu insan sözünün kesilmesine sert tepki gösterir ve bunu saygısızlık olarak yorumlar.
Eğer arada sözünü kesmeyecek olursanız, bu pek çok kişi için büyük bir iltifattır. Onları
yeniden konusuna çekerseniz daha büyük iltifat almış olacaklardır. Şunu diyebilirsiniz: “Bu
son noktaya biraz daha girebilir misiniz?” veya “ şu...ve....şu hususta söylediğiniz şeyler
hakkında biraz daha bilgi edinmek isterdim.”
İnsanların sözlerini kesen kişiler bunu genellikle şu nedenlerle yaparlar:
1-Başkalarının söylediklerine yeterince değer vermiyorlardır.
2-Kendilerinin ne kadar zeki ve etkileyici olduğunu başkalarına göstermek istiyorlardır.
3-O kadar heyecanlanmışlardır ki, başkalarının sözünü bitirmelerini bekleyemiyorlardır.
Sizin de başkalarının sözlerini kesmek gibi bir alışkanlığınız varsa, dürtülerinizi
gözden geçirip neyi değiştirmeniz gerektiğini saptayın. İnsanlara kendilerini ifade etmeleri
için ihtiyaç duydukları zamanı verin.
9-Belli aralıklarla özetleyin.
Etkin dinlemenin tekniklerinden birisi, belli aralıklarla diğer insanın söylediklerini
özetlemektir. Konuşmacı bir konuyu bitirdiğinde, diğer konuya geçmeden önce onun
fikirlerini ve belli başlı noktaları başka sözlerle açıklayarak, doğru mesajı alıp almadığınızı
yoklayın. Bu şekilde ayrıca, karşınızdakinin size anlattıklarına odaklanmaya devam eder ve
ona güven verirsiniz.
10-Konuşmacının bahsettiği konunun dışına çıkmayın.
Yeni bir konuya geçmek için ne kadar sabırsızlansanız da konuşan söyleyeceklerini
tamamlamadan siz konuyu değiştirmeyin.
11-Kendi söylemek istediğinizi ifade ederken konuşmacının sözcüklerini kullanın.
Karşınızdaki sözünü tamamladığında, onun söylediği bazı şeyleri tekrar edin. Bu sizin
dinlemekte olduğunuzu kanıtlamakla kalmaz, ayni zamanda kendi fikirlerinizi direnmeyle
karşılaşmadan ortaya koymanız için de iyi bir fırsattır.
Kendinize ait bazı düşünceleri söylemeden önce, “sizin de belirttiğiniz gibi” veya
“Tam ifade ettiğiniz gibi” deyin.
12-Duygularınızı gözden geçirin.
İnsanların çoğu belli insanlara ve durumlara tepki göstermelerine neden olan duygusal
yükler taşırlar. Başka birini dinlerken hassaslaşıyorsanız duygularınızı gözden geçirin;
özellikle tepkiniz durumun gerektirdiğinden daha güçlüyse. Öfkenizi masum bir insandan
çıkarmaya kalkışmayın.
13-Yargınızı askıya alın
Başkalarıyla konuşurken bir karara varmadan önce hikayeyi sonuna kadar dinleyin. Eğer bu
sabrı gösteremezseniz, konuşmaların asil amacını gözden kaçırabilirsiniz.
(Anket 3)
14-Konuşmacının tavırlarına takılıp kalmayın.
Size iletilen iletinin içeriği üzerinde yoğunlaşırsanız, bu iletinin nasıl iletildiği ikinci planda
kalır. Bir görüşü iletenin görünüşüne, tavırlarına takılarak değerlendirmeyin. Dikkat çekici
tavırları olmayan bir konuşmacı da önemli bilgiler verebilir. Bilginin kendisi onun
paketlenme biçiminden daha önemlidir.
15- Vücut diline dikkat edin
Görsel ipuçları bir konuşmanın anlamını daha iyi kavramaya yardımcı olur. Yüz yüze
iletişimde bulunduğumuzda karşınızdakinin yüzüne, jest ve mimiklerine dikkat edin. İyi bir
dinleyici duyduğu kadar gözler de.
- Etkin dinleme de pratik öneriler
• Özellikle hataları düzeltmek ya da bir noktayı
belirtmek için konuşanın sözünü kesmeyin
• Yargılamayın
• Yanıtlamadan önce düşünün
• Konuşanın yüzüne bakın
• Duyabilecek kadar yakında durun
• Duyduklarınızı saptıracak değerlerin ve önyargıların
farkında olun
• Önemli noktaların altında yatan düşünceleri arayın
• Söylenenler üzerinde yoğunlaşın
• Karşınızdaki konuşurken yanıt vermekten kaçının
• Asla kavgaya dönüştürmeyin
• Kestirip atmayın

- Neden iyi dinleyici değiliz?( Dinlemenin önündeki yaygın engeller)


DİNLEMENİN ÖNÜNDEKİ YAYGIN ENGELLER.
Niçin başkalarını etkili dinleyemiyoruz?
1- Gürültü
Gürültü işitmeyi engeller. Dikkati dağıtan diş etkileri göz ardı etmeyin, bunlara göz
yummayın.
2-Fiziksel yapımızdan dolayı
Sinir Sisteminizin konuşma hızından dört kat daha fazlasını dinleyebilme kapasitesine
sahip olduğunu biliyor muydunuz?
İnsanın sinir sistemi dakikada 600 kelimelik bir konuşma hızını anlama kapasitesine
sahip olmasına rağmen, normal bir konuşmanın hızı dakikada 100-150 kelime arasındadır. Bu
da insan sinir sisteminin sahip olduğu kapasitenin ancak dörtte biri veya altıda birini
kullanması anlamına gelir. Böylece insanın dinlemede olduğu her dakika içinde kafası 450-
500 kelimelik bir süre boş kalır ve bu süre dikkatin dağılmasını son derece kolaylaştırarak
adeta teşvik eder.
3-Konuşmaya aşırı değer verdiğimizden dolayı
Bir çok insan dinlemeyi küçümser. Örneğin insanlara iletişim becerilerini nasıl
geliştireceklerini sorsanız çoğunun vereceği yanıt, daha ikna edici olmak yada toplum içinde
konuşma becerisini arttırmak şeklinde olacaktır. Çok az insan, iletiş kurmanın temelinin iyi
dinleme olduğunu kavramaktadır.
Çoğu insan, konuşmaya daha fazla, dinlemeye daha az önem verir. İyi ilişki kuran
insanlar, konuşma-dinleme oranını yakından takip eder. A.B.D. tarihinin en etkili
Liderlerinden biri olarak gösterilen Başkan Abraham Licoln şöyle der; “Birisiyle ilişkimde bir
sonuç almaya hazırlanıyorsam, zamanımın üçte birini kendi söyleyeceklerimi, üçte ikisini
onun söyleyeceklerini düşünerek geçiririm.” Bu iyi bir orandır. Konuştuğumuzun iki katı
düşünmeliyiz.
4-Etkili dinleme İnsanı yorduğundan dolayı
Sürekli bir insanı dinlemeye konsantre olmak oldukça zordur.
Kendinizi her yönüyle karşınızdaki kişiyi anlamaya verirseniz bu tarz bir dinlemenin
ne kadar yorucu olduğunu fark edersiniz. Beyninizin yorulduğunu, yıprandığınızı
hissedersiniz.
İki psikiyatris birisi genç, diğeri yaşlı her gün işlerine kusursuz dikkatle giyinmiş
olarak giderlermiş. Ama günün sonunda, ihtiyar adam her zamanki gibi taze görünürken,
genç doktor yorgun ve üstü başı dağınık halde olurmuş. Sonunda genç doktor meslektaşına;
“Bunu nasıl becerebiliyorsun?” diye sormuş. “Tüm gün hastaları dinledikten sonra nasıl bu
kadar iyi görünebiliyorsun?”
“Çok kolay” demiş Yaşlı adam; “Anlattıklarının tek sözcüğünü bile dinlemem.”
Birisini uzun süre dinlerseniz sonuç yıpratıcı olur. Yorgunsanız ve zor durumlara
düşmek istemiyorsanız etkili bir dinleyicinin daha çok enerji toplayıp konsantre olması
gerektiğini unutmayın yada başka güne görüşmenizi erteleyin.
4-Kendimizle meşgul olmamız.
Dinlemenin önündeki herhalde en aşılmaz engel, insanin kendisiyle meşgul
olmasıdır. Hem T.V. izleyip, hem de konuşmaya çalışmak. Gazete okurken bir şeyler
söylemeye çalışmak gibi.
5- Önyargı
Söyleyene ya da söylenene önyargılı yaklaşmak dinlemeyi ve anlamayı engeller.

- Herkesi dinler miyiz?


- Kimi dinleriz, neden dinleriz?
- Dönüt alın (beden dilini dinleyin)
İnsanlar söylediklerini, duygularını, yüz el-kol ve beden hareketlerini izleyin.
Böylece söylediklerinizin doğru anlaşılıp anlaşılmadığını karşınızdakinin
tepkilerinden çıkarabilirsiniz. Bu size bir aksaklık varsa düzeltme şansı verir.
d. İyi bir izlenim nasıl bırakılır?

İYİ BİR İLK İZLENİM BIRAKIN


BÜTÜN İNSANLAR İŞİ, SÖZÜ VE GÖRÜNÜŞÜ İLE ÖLÇÜLÜR VE
DEĞERLENDİRİLİRLER.
Karşınızdaki kişide uyaracağınız ve kalıcı olan imajınız o kişi üzerinde bıraktığınız, ilk
izlenimdir. Daha da önemlisi ilk izlenimi oluşturmak için ikinci bir şansınız yoktur.
Dolayısıyla böyle bir avantajı insan ister istemez çok iyi kullanmak zorundadır. İlk kez
görüştüğümüz insanlar bunun için çok önemlidir. O ilk görüşme, sizinle ilgili düşünceleri ve
fotoğrafları oluşturur. Bundan sonra, O insanin sizin hakkınızdaki düşüncesini değiştirmek bir
hayli güçtür. İlk izlenim oluşturmada etkili faktörler vardır ve bunların oranları bile tespit
edilmiştir.
- Görünüş
1981’de Los Angelos’ ta Colifornia üniversitesinde Albert Mehrabian tarafından yapılan
bir araştırmada normal iletişimin % 55’ ini beden dili, % 38’ ini ses tonunun ve % 7 sini de
kullanılan kelimelerin oluşturduğu saptanmıştır. Dolayısıyla herhangi bir iletişimde vücut dili
daha konuşmaya başlamadan çok şey anlatacaktır.
SÖZSÜZ İLETİŞİM: Sözsüz iletişimde yüzümüz ve bedenimizi “gönderici” olarak
kullanırız.
Yüzde 55 Beden dili ; Hal ve tavrınız, jestleriniz, gözlerinizle kurduğunuz temas
ve genel davranışlarınız, doğrudan bir etki yaparlar. Hareketlerimizin ve yüz ifadelerimizin,
kullandığımız sözcüklerden sekiz kat daha güçlü olduğu düşünülmektedir.
Televizyonun sesini kapattığınızda eğer ekranda gösteriyi yönetenin görüntüsü yada
hareketi, ayağa kalkıp televizyonun sesini açmanıza yetecek kadar ilginizi çekmişse o kişi işi
biliyordur.
Ekranda merakla olmasını aradığım, insanların yüzündeki ilginç ifadeler, ani
hareketler, kahkahalar yada kendi kendime “Hey, orada ne olduğunu merak ediyorum?
Televizyonun sesini açmak istiyorum.” Dedirten her şeydir.
En iyi iletişimciler, tüm benlikleriyle iletişimde bulunanlardır. Canlı ve ifade
yüklüdürler. Onları izlemek ilginçtir.
Ayrıca sözsüz iletişimde “bedensel temas” da çok önemlidir. Örn;
• Birinin elini öpüp başımıza koyduğumuzda, onun bizden büyük / üstün olduğunu
kabul ettiğimizi gösteririz.
• El sıkıştığımızda, karşımızdakini kendimize - en azından bir ölçüde- eşit kabul
ettiğimizi gösteririz.
• Karşımızdakinin dostluğunun bizim için özel bir önemi olduğunu göstermek için elini
avuçlarımızın içine alarak sıkarız.
• Bir başka dostluk gösterme biçimi, karşımızdakinin koluna, omuzuna dokunmak,
yakasındaki görünmeyen tozları silkelemektedir.
Yüzde 38 Ses tonu; Sesinizin tonundaki canlılık, ses perdeniz ve konuşma hızınız,
söylediklerinizin nasıl yorumlanacağını belirleyecektir.
Yüksek sesle halimizi ve hatırımızı soran birisi, daha sonra sesini kısarak “akşama bize buyur” derse
bu sözden “gelmeni pek istemiyorum” anlamı çıkarırız.
Yüzde 7 Söz; Seçtiğiniz sözcükler oluşturacağınız etkinin büyük bir bölümünü
etkilemeyecektir; ancak sesin ve görsel imajların etkisi geçtikten sonra, geriye sözlerin
kalacağını unutmayın.
Bunun için de şunlara dikkat edin
1-Giyiminize dikkat edin
Doktorlar, görünüm ve özgüvenlerini geliştiren insanların, daha farklı yürümeye,
konuşmaya, hatta düşünmeye başladıklarına dikkat çekerler.
Doğru giyinin, önemli görünün karşılığını her zaman alırsınız. Yanlış bulabilirsiniz ama
insanlar görünüşlerine göre yargılanıyor. Kendinizi ne kadar iyi paketleyip sunarsanız o kadar
kabul görürsünüz.
Görünümünüz diğer insanlarla şöyle konuşur: “İşte kendisine saygısı olan önemli bir
kişi. Ona bu şekilde davranın.”
Ayrıca insanlarla bir araya gelirken giyiminize özen göstermeyişiniz, o kişileri pek
önemsemediğinizin belirtisi olarak algılanabilir.
Daha önce sizi hiç görmemiş ve tanımayan kişilerin bulunduğu bir odaya girdiğinizde,
bu kişiler sizin hakkınızda sadece kıyafetinize bakarak şu çıkarımlarda bulunabilirler;
1- Ekonomik durumunuz
2- Eğitim düzeyiniz
3- Güvenirliliğiniz
4- Sosyal konumunuz
5- Kültürel temeliniz
6- Başarınız
7- Ahlaki değerler açısından yapınız
“ Ne giydiğinizle ölçülürsünüz.”
William THOULBY

“BAŞARILI OLMAK IÇIN IYI GIYIN VE IYI GÖRÜNÜN.”


Giyiminizin sözcüklerinizden daha çok dikkat çekmesine izin vermeyin. Aşırı süslü yada
dikkat çeken tarzda değil, geleneksel tarzda giyinin. Ama yine de asil olan sizsiniz, diş
görünüşünüze takılıp kalmayın. Kendinizi iyi hissederseniz, kapıları açarsınız.

- Özgüven
2-Kendinizle barışık olun: (Özgüven sahibi olmak)( anket 1)
“SEN KENDİNİ AZİZ TUTARSAN BAŞKALARI DA AZIZ BILIR. F.G.
Öğrenciler üzerinde yapılan bir araştırmada, onlara en çok yakınılan kişisel sorunları
sorulmuştur. Öğrencilerin %75 ' in en çok yakındıkları sorunlarının kendine güven eksikliği
olduğu ortaya çıkmıştır.
Hemen her yerde içi korku dolu veya ürkek, yetersizlik ve güvensizlik duygusuyla
kıvranan, sahip olduğu güçlerin farkında olmayan insanlarla karşılaşabilirsiniz. Sorumluluk
almaktan çekinen ve önüne çıkan fırsatlardan korkan, bir çok insan görürsünüz. Bunlar
kararsız insanlardır; başlarında bir uğursuzluğun dolaştığını söylerler ve işlerinin hiç bir
zaman yolunda gitmediğinden yakınırlar. Olmak istedikleri yerde olamadıklarından şikayet
ederler ve kapasitelerini hiç bir zaman tam olarak kullanmazlar.
Kendinize güvenin! Sahip olduğunuz yeteneklere inanın. Kendi gücünüze inanmadıkça
başarılı ve mutlu olamazsınız. Gücünüze inanır ve kendinize güvenirseniz daima başarılı
olursunuz.
Kendinizi nasıl gördüğünüz önemlidir, çünkü bu başkalarının size bakış tarzına yansır.
Nasıl kabul gördüğünüz konusunda, herkesten daha çok siz sorumlusunuz. Pek çok kişi,
başkalarının kendisi hakkında neler düşündüğü konusunda kafa yorar. Ancak pek az insan,
dünyanın bizim hakkımızdaki kanaatini, büyük ölçüde bizim kendi kanaatimize bakarak
oluşturduğumuzu fark eder. İyi bir iletişimin sırrı, tüm durumlarda “kendiniz” olmanızdır.
Hepinizde bu yetenek vardır. Başkalarına benzemedik diye üzülerek bir saniyeyi bile boşa
harcamayalım. Siz, bu dünyada yeni bir şeysiniz. Tıpkı sizin gibi kimse hiçbir zaman
olmamıştır, sonsuza dek de olmayacaktır.
Bir otobüs biletçisinin kızı bu dersi öğrenmişti. Şarkıcı olmak istiyordu. Ama yüzü
onun şansızlığıydı. Büyük ağızlı çarpık dişliydi. New Jersey’ de bir gece kulübünde ilk kez
halk önünde şarki söylediği zaman üst dudağını indirerek dişlerini örtmeye çalıştı. Gösterişli
olmaya özendi. Sonuç? Kendini maskara etti başarısız oldu.
Ama o gece kulübünde kızı dinleyen bir adam, onun yeteneğini anladı. Kendisine
apaçık söyledi: “Bakın, sizi izledim. Utanıyorsunuz!” Kız sıkıldı ama adam devam etti: “Ne
olur, çarpık dişli olmak suç mu? Gizlemeye çalışma. Aç ağzını. Seyirciler utanmadığını
görünce seni sevecekler.”
Cassy Daley, bu öğüdü tuttu ve dişlerini unuttu. O günden sonra yalnız seyircileri
düşündü. Dişlerini gizlemedi, öyle bir coşkuyla şarki söyledi ki, sinemanın ve radyonun
yıldızları arasına girdi. Şimdi başka sanatçılar onu taklit etmeye çalışıyorlar.
Charlie Chaplin film yapmaya ilk başladığı zaman yönetmeni, zamanın ünlü bir alman
komiğini taklit etmesi için ısrar etti. Charlie Chaplin, kendi bildiği gibi oynayıncaya kadar
hiçbir yere gelemedi.
Eğer istediğiniz biçimde kabul görmemişseniz, belki de suçu kendinizde aramalısınız.
Bir hiçmiş gibi davranırsanız, dünyanın da size aynı şekilde davranmaktan başka seçeneği
kalmaz.
Engin Noyan’ ın bir sohbetinde anlattığı : “İstanbul’ da Camiyle karşı karşıya olan bir
meyhane var. Müslümanlar sanki suç işliyormuş gibi korka-korka camiye girerken ;
meyhaneye girenler coşku içinde. Ayrıca Camiden çıkanlar sanki aşağılanmışlar,
azarlanmışlar gibiyken , meyhaneden çıkanlar neşe içinde dışardan oturup durumu seyreden
camiyi ve meyhaneyi bilmeyen bir çocuk sizce nereye gitmeyi tercih eder? Her Müslüman,
İslamiyet’ in güzelliğini ve coşkunluğunu göstermelidir “
Siz kendinize güvenerek hareket ettiğinizde başkaları da size ve söylediklerinize
güven duyacaklardır. İnsanlar sizin kendinize güvendiğinizi nereden anlar?
1- Yürüyüşünüze dikkat edin Fiziksel hareketlerimiz, zihinsel tutumlarımızı ifade eder.
Omuzları düşmüş, kamburu çıkmış yürüyen bir adam görseniz, onun taşıyamayacağı
kadar ağır yükleri olduğunu tahmin edebilirsiniz. Yürürken ağır bir yük taşıyor gibi
davranır (muhtemelen öyledir de). Bir insanın iç dünyasına baskı yapan bir şey varsa, bu
muhakkak onun bedenini de aşağıya çeker.
Başı önde, gözleri yerde yürüyen bir adam görürseniz, kötümser duygular içinde
olduğunu bilirsiniz. Çekingen bir insan emin olmayan, tereddütlü adımlarla yürür. Güven
duyan bir insan, cesur adımlar atar, gözleri ilerde, elde edebileceğini hissettiği bir hedefe
doğru bakar.
2- Ses tonunuz. Aslında kendimizi her şeyden çok ses tonumuzla ifade ederiz. İnsanlar
arasındaki en gelişmiş iletişim aracı sestir. Ses aynı zamanda duygularınızı da iletir. Kendi
sesinizi dinlemeye başlayın. Ümitsizlik mi yoksa cesaret mi ifade ediyor? Güven içinde mi
konuşmaktasınız, yoksa mırıldanıyor musunuz?
Şu andan itibaren, kendine güven duyan bir tutum içine girmek için çaba sarf
etmeye başlayın. Onları ifade etmekten korkar gibi kelimelerinizi ağzınızda gevelemeyin.
Sesinizi çıkarın. Duruşunuza dikkat edin. Eğik bir duruş, yaşamın yükünü taşınamayacak
kadar ağır bulduğunuzu ifade eder. Öne eğilmiş bir kafa, hayatin sizi yenilgiye uğrattığı
anlamına gelir. Başınızı dik tutun. Omuzlarınızı kaldırın. Emin adımlarla, önemli bir yere
gidiyormuş gibi yürüyün.
3-Canlı ve atak olun, girişimcilik alışkanlığınızı geliştirin :
Çekingenliğinizi bir kenara atın. Her zaman atılıma, hazırlıklı olun. Gönüllü olmaktan çekinmeyin.
Gönüllü olan göze çarpar. Özel ilgi görür. Hepsinden önemlisi; gönüllü kişi özel bir yeteneği ve hırsının
olduğunu gösterme imkanı elde etmiş olur. Her ne olursa olsun özel görevler için gönüllü olun. Ortalıktaki en
önemli kişi, kendini tanıtmada en aktif olan kişidir.
“Sahaya çıkıp oynamak lazım futbol tarihinde seyirciler arasıda gol atan çıkmamıştır.”

“Başarının asıl sırrı coşkudur...Tüm gelişmelerin altında coşku yatar. Coşku olduğunda
başarı muhakkak gelir. Coşkunun yokluğunda ise ancak mazeret vardır.”
Walter CHRYSLER
“ Coşku, zekadan daha önemlidir.” Albert EINSTEIN
“COŞKULU OLUMLU VE DOST TAVIRLI OLUN” Roger AILES
Coşku, kızamıktan daha bulaşıcıdır. Kayıtsızlık ve coşkunsuzlukta öyle.
Mesleğiniz ve göreviniz ne olursa olsun kendinizi bir satıcı gibi görün. ( Kendini ve davasını
pazarlayan ve satan bir kişi. ) Her gün, insanlara ve diğer teşkilatlara kendinizi satıyorsunuz.
Belki başarılı, belki başarısız olarak. Unutmayın ki satıcı daima ataktır ve aktiftir. İnsanların
ilgisini çekebilmek için, çarpıcı ve canlı olmanız gerekir.
İşten, çevrenizden tanıdığınız liderleri düşünün; canlı bir kişi olma formülüne
uyuyorlar mı, yoksa bezgin kişiler mi? Onda on iş yapan kişiler canlı ve aktif kişilerdir.
Kenarda kalan erteleyen, pasif olan kişi liderlik yapamaz. Ancak bir şey yapan, faaliyeti
düşünen kişi kendisini izleyecek birilerini bulur. İnsanlar faal kişilere güven duyarlar. Doğal
olarak onu ne yaptığını biliyor kabul ederler.
“TENBELLİK VE TENPERVERLİK, HER TÜRLÜ ZİLLET VE MAHRUMİYETİN EN
BAŞTA GELEN SEBEBLERİNDENDİR. KENDİNİ RAHAT VE RAHAVETİN
KUCAĞINA SALIVEREN ÖLÜ RUHLARIN, BİR GÜN ZARURİ İHTİYAÇLARININ
DAHİ, BAŞKALARI TARAFINDAN KARŞILANMASINI BEKLEME GİBİ BİR ZİLLETE
DÜÇAR OLACAKLARINDA ŞÜPHE YOKTUR. F.G.
Başında bulunduğunuz müessesede hoşnutsuzluğu, tembelliği, durgunluğu, kovun.
Bunun yerine; kardeşlik, heyecan ve hareket koyun.
COŞKULUYSANIZ, DURUŞUNUZ IYIYSE, DOSTÇA BIR TAVIR IÇINDEYSENIZ VE
RAHATSANIZ, DOGRU TIPTE ENERJIYE SAHIPSINIZ DEMEKTIR. ONUN IÇIN
COŞKULU, OLUMLU VE DOST TAVIRLI OLUN.

Kate KEENAN
3- Rahat olun
Rahat bir insan, kendisiyle kolayca ilişki kurulabilen ve kendinizi onun yanında
gergin hissetmediğiniz insandır. Size karşı davranışları nazik, fakat gayet doğal olur. Siz de
karşınızdaki insanın sizi sevmesi için rahat bir insan olun. İnsanlar sizin yanınızda kendilerini
gergin hissetmesin. İçinde ayağınızın rahat ettiği eski bir ayakkabı gibi olun. İnsanlar sizinle
olunca kendilerini evlerinde gibi rahat hissetsinler.
4-Soğuk olmayın
Soğuk, mesafeli ve tepkisini belli etmeyen bir insan hiç bir zaman bir guruba
giremez ve daima gurubun dışında kalmaya mahkumdur. Ona nasıl davranacağınızı, onun size
nasıl tepki göstereceğini bilmediğiniz için daima uzak durmayı tercih edersiniz.
4-Etkili konuşmayı öğrenin
Bir toplantı ya da grup içinde konuşma fırsatı kollayın. Toplantı içinde “boy
göstermek” yeni bağlantılar kurmak ve yeni olasılıklar oluşturmak için eşsiz bir fırsattır tabii
etkili bir konuşma yapmayı biliyorsanız?
Your Life dergisi Yazı işleri Direktörü Wilfred FUNK, binlerce başarılı kadın ve erkek
üzerinde araştırma yaparak bir ortak payda arayışına girmiştir. Tüm bu insanların ortak
özelliğinin, kelimeleri kullanma becerisi olduğunu ortaya çıkarmıştır.
Kullandığınız dilin nasıl olduğunu hiç düşündünüz mü? Arkadaş gibi mi, resmi mi,
soğuk mu; candan mı? Hangi dili kullanan insanlar daha çok seviliyor ve dinleniyor?
Bir konuşmayı başlatmak için bir çok yol vardır. Espri, fıkra, şaşırtıcı ve konuyla ilgili
gerçeklere uygun alıntılar, tarihten kayıtlar, cevabi istenmeyen ancak etki uyandırmak için
sorulan sorular ve dinleyicilerin katilimi gibi...
Eğer zihninizde bir resim canlandırabilirseniz ve onu tarif edebilirseniz, başkaları
dinler. Dinleyiciler daima sözel işaretlerden çok görsel işaretlere dikkat ederler.
Konuşurken dinleyicilere bakin ve içten konuşun. Çok uzun cümleler kurmayın. Kısa,
vurucu cümleler kullanın. Acele etmeyin. Zaman kısa ise, hızlı konuşmayın. Az konuşun,
metni kısaltın.
Tekrarlamak gerekirse yavaş hareket edin. Dinleyici önünde bulunduğunuz sırada
zaman kavramı bozulur ve gerektiğinden daha çok acele etmek zorunda olduğunuzu
düşünebilirsiniz.
ÖNCE ANLA SONRA HAREKETE GEÇ
Bir iletişim durumuna girerken, hemen ayaga kalkip, yüksek sesle konuşmaya başlayip,
düşüncelerinizi ortaya dökmeye kalkişmayin. Bir saniye durun. Ne oldugunuzu özümseyin.
Odanin havasi nasil, kalabalik keyifsiz mi, canli mi, neşeli mi, beklentili mi? Insanlarin size
karşi tavrini anlayin, kuşkumu duyuyorlar, yoksa istekliler mi?
Gözlerine bakın. Onları dinleyin. Nefes alış verişlerini gözleyin. Rahatlar mı,
heyecanlılar mı? Nasıl oturduklarına dikkat edin. Beden dilleri size ne söylüyor?
Sandalyelerini sizden uzaklaştırıyorlar mı, yoksa size yaklaştırıyorlar mı? Önemi, yoksa
arkaya mı eğiliyorlar? Sizden öğrenme konusunda kaygımı duyuyorlar, yoksa bir “göster
bana” tutumu mu sergiliyorlar?
Mesajın özüne girmeden önce hafif bir konuşma ile başlayıp onları rahatlatmanız
gerekiyor mu? “Önce anla, sonra harekete geç.”
İnsanların sizin yanınızda kendilerini rahat hissetmeleri çok önemlidir.
Vurucu bir son mutlaka olmalı.

Mutluluk konuşmadan geçer


Mutluluğumuz da, düşünce, arzu, umut, heves veya üzüntülerimizi konuşma yoluyla
diğer insanlara ifade etmemize bağlıdır. Psikiyatristler pek çok kişinin şu veya bu sebeple
kendilerini ifade edemedikleri, düşünce ve duygularını içlerine hapsettikler için mutsuz
olduklarını keşfetmişlerdir.
Kendinizden değil Ondan bahsedin
İnsanların önce, sonra ve her zaman ilgilerini çeken konunun kendileri olduğunun
farkına varın. İyi konuşmacı olma sanatı, söylenecek bir sürü akılıca şey veya konuyla
bağdaştırılacak kahramanca deneyimler bulmakta değil, karşınızdakini açabilmek ve onu
konuşturabilmektedir.
Diğer insanları konuşmaya teşvik edebilirseniz, adınız iyi bir konuşmacıya çıkacaktır.
Dahası, karşınızdakini konuşturabilir ve konuşmasını sürekli kılabilirseniz, konuşma süresi
size geldiğinde onun size ısınmasını, sizin fikirlerinize ilgi duymasını ve kabule hazır hale
gelmesini en iyi şekilde sağlamış olursunuz.
Unutmayın! Siz de bir insansınız. Sizin de hemen kendiniz hakkında konuşmaya
başlamanız doğaldır. Ancak gerçek şudur ki; karşınızdakini etkilemek isteyecekseniz,
konuşmanin konusunu kendi üzerinizden çok karşinizdakine yogunlaştirirsaniz, onun
gözünde daha degerli olursunuz. Sizin hakkinizda çok daha olumlu düşünecek ve sizi çok
daha zeki bulacaktır.
Geçenlerde bir arkadaşim, körfezde yapilan tekne yarişlarini izleyebilmek için bir
balikçi iskelesine çikmayi defalarca denedigini ancak başarili olamadigini anlatmişti. Her
defasinda bir devriye polisi engel olmaktaydi. “Orada şimdiden bir kalabalik toplandi,”
diyordu polis ve “iskeleden birileri inmeden, oraya başkalarinin çikmasina izin veremeyiz.”
“Benle birlikte dört kişiydik,” dedi arkadaşim, “aramizda iyi bir konuşmaci olmasiyla
ün salmiş bir kadin da vardi. Talebim üçüncü kez geri çevrilince ‘bir de ben deneyeyim’ dedi.
Beş dakika kadar görevliyle konuştuktan sonra el sallayarak oraya gitmemizi, polisin bize
izin verdigini işaretle bildirdi. Neler söyledigini sordugumda, ‘Vallahi iskeleye çikabilir miyiz
diye sormadim, sadece onunla konuşmaya başladim. Güneşin anlinda terleyip terlemedigini
sordum ve böyle bir kalabaligi düzenli tutmanin da kolay olmamasi gerektigini söyledim. O
bana balik tutmayi ne kadar sevdigini, o zaman ben de buraya geldigimizi ve yarişlari çok
görmek istedigimizi, ancak gerilerde, istinat duvarinda durdugumuz için pek bir şey
göremedigimizi anlattim. Bunun üzerine. ‘Neden iskeleye çikmiyorsunuz, oradan daha iyi
görünür.’ Diye yanit verdi.”
Bu öykü, bir sohbeti sizin için yararlı hale koymanın sırlarından birini çok güzel
anlatmaktadır.
Sorular sorun
Ortamın denetlenmesi, tüm konuşmayı sizin yapmanız gerektiği anlamına
gelmez. Gerçekte, ilginç sorular sormayı öğrenirseniz, hem tartışılan konuları
denetleyebilirsiniz hem de aynı zaman da dinleyiciyi açarak, sizinle iletişim kurmasına olanak
vermiş olursunuz.
Başkalarinin ilgisini çekecek sorular sorun. Neden? Nerede? Nasil? Gibi. Ve
sohbeti karşinizdakinin ilgi alani içinde götürmeye devam edin.
Eğer “memlekette 10 dönümlük bir yerim var” derse. “Benim de var, hem de 200
dönüm üstüne de bir tesis kuruyorum” demek yerine; “öyle mi, tam olarak nerede?” “Neler
yetiştiriyorsunuz? Deyin.
Ben de tekniği
“Ben de tekniğini kullanın” kendinizle ilgi konuşmaya katmanın en uygun
zamanı, karşınızdakine onun söylediğiyle bağlantı kurabilecek ve aranızda bir bağ oluşturacak
bir şey anlatmanızdır.
“Ben bir çiftlikte büyüdüm” derse ve siz de “Ben de” deyip, kendi çiftlik
anılarınızdan biraz bahsederseniz bu onun kendisini daha önemli hissetmesini sağlayacaktır.
Karşinizdakiyle bir bag oluşturacak şekilde kendinizle ilgili bir hususu
konuşmanin O kişiyi onurlandirmasinin nedeni şudur: Böylelikle siz aslinda “Ben de
öyleyim”, “Ben de bundan hoşlanirim”,”Ben de buna inanirim”, ”Ben de biraz senin
gibiyim”, demiş olursunuz. Siz veya geçmiş deneyimleriniz hakkinda sizin karşinizdakiyle
benzerlik gösterdiginiz her durum, onun otomatik olarak sizi begenmesini saglayacaktir.
Bizimle aynı fikirde olan insanları beğeniriz. Bizimle aynı fikri
paylaşmayanlardan hoşlanmayız. Bizimle aynı fikirde olan her insan bizim kendi değerimizi
ve kendimize verdiğimiz önemi doğrular. Bizimle aynı kanaati paylaşmayan her insan, kendi
kendimize biçtiğimiz değere karşı tehdit oluşturur. Kısacası, karşınızdakine hak verdiğinizde,
onun kendisini daha çok sevmesine katkıda bulunmuş olursunuz.
Başka insanlarla bag kurmak istediginizde, ikinizin de hemfikir oldugunuz
noktalardan başlayin. Bu ortak bir zemin aramak demektir. Karşinizdakiyle ayni görüşü
paylaşmadiginizdan emin oldugunuz durumlarda dahi, her zaman ayni görüşte oldugunuz
noktalar aramalisiniz. Ortak bir zemin oluşturdugunuzda, ayni görüşte olmadiginiz hususlarda
dahi bir araya gelmenin çok daha kolay oldugunu göreceksiniz.
Hissetmek, hissettim, buldum yöntemi
Bazen ortak ilgilerini bulsanız bile, iletişim sürecinde engellerle
karşılaşabilirsiniz. Bağ kurmayı denediğiniz insanların sizin yaklaşımınıza karşı çekimser
durduğunu keşfederseniz, onları duygusal alanda karşılamaya çalışın. Bunu yapmanın
mükemmel bir yolu, onların size karşılık vermesi için “hissetmek, hissettim, buldum”
yöntemi kullanmaktır. İlk olarak ne hissettiklerini sezmeye çalışın, bu duyguları onaylayıp
geçerli kılın. Geçmişte sizde benzer duygular hissettiyseniz, eskiden hissettiklerinizi onlarla
paylaşın. Son olarak bu duyguları yenmenize yardım etmesi için ne bulduğunuzu onlara
aktarın.
Ne zaman başkalarıyla ortak noktalar bulmayı düzenli bir alışkanlık haline
getirirseniz, herkesle konuşabileceğinizi ve durduğu yerde onlarla buluşabileceğinizi
görürsünüz.

e. İmaj nedir ne değildir?

f. Olumlu ve olumsuz mesajlar


- Kabul,Onay, Değer bilme
İNSANLARI ETKİLEMEDE ÜÇLÜ FORMÜL
Sizi sevmedikleri için diğer insanları suçlamaya kalkmayın. Nedeni kendinizde arayın. Sizden kaynaklanan
aksaklığı bulun ve düzeltin. İnsanların sizi sevmeleri için uymanız gereken kurallar zor ve çetrefilli değildir.
Basit ve uygulanabilir kurallardır.
İnsanlar sineklerin bala duydukları açlık gibi bazı şeylere açlık duyarlar.
Amerikanın tanınmış eğitim bilimcisi John Dewey insanın en derin isteğinin, “değer ve
önem sahibi olma isteği olduğunu” söyler.
Kabul-Onay ve Değerinin başkalarınca bilinmesi İnsanın içini kemiren açlıkların,
susuzlukların en şiddetlisidir. İnsanların bu açlığını ve susuzluğunu tatmin etmeyi bilen çok
ender insanlar, başkalarını avuçlarının
içinde tutarlar. İnsanların güvenini kazanmanın ve uyum oluşturmanın bir yolu; insanlara
değer vermek ve onları bütünüyle kabul etmektir. Onları bütünüyle kabul, onları
eleştirmeyeceğimiz ya da teslim olmak anlamına gelmez. Onların dünyasına varlığına
kişiliğine saygı duymak, bunu gerçekten sözle davranışla göstermek ve bununda süreklilik
taşıması gerekir.
İnsanları en son moda elbise giymeye, en yeni otomobili kullanmaya, çocuklarından övünerek söz etmeye
sevk eden, bu duygu ve isteklerdir.
Yazarlara ölmez yapıtlarını yazdıran, Bill Gates, Rockefeller, Koç ve Sabancıları zengin
olmaya teşvik eden neden de aynıdır.
Bir takım delikanlıları gangster olmaya yönelten de bu duygu ve isteklerden başka bir şey
değildir.
Eğer size değer verir ve sizi yüceltirsem beni daha çok sever ve yaptıklarımı
onaylarsınız. Hatta size değer verdiğim için bana minnettar kalırsınız. Bir insanın kendisini
değersiz hissetmesine neden olursanız, çok büyük bir çöküntüye uğramasına yol açarsınız. Bir
insana yapılan kaba davranışlar, onun benlik duygusunun incinmesine ve kendini değersiz
hissetmesine neden olur.
Eğer bu üç davranış durumunu (Kabul-Onay ve Değerinin başkalarınca bilinmesi)
hayatımızda uygulayabilirsek hayatta neleri elde edebileceğimize şaşarız.
1-KABUL
Kabul, bir vitamindir. Hepimiz, olduğumuz gibi kabul edilmeye açlık duyarız. Birlikte
olduğumuzda gevşeyebileceğimiz birini isteriz. Pek azımız genel olarak dış dünyayla
ilişkilerimizde tamamen “kendimiz” olma cesaretini gösteririz. Ancak yanındayken kendimiz
olabileceğimiz, birlikteyken kendimiz olmayı göze alabileceğimiz birini isteriz, zira onun bizi
kabul edeceğini biliriz.
Gariptir, başkalarını kabul eden ve onları olduklari gibi begenenler, başkalarinin
davranişlarini iyi yönde degiştirmede en başarili olanlardir.
Başka insanlarin nasil davranmalari gerektigi üzerine kati kişisel kurallar oluşturmayiniz.
Karşinizdakine “kendi olma hakkını” tanıyınız. Biraz tuhaf bir insansa, bırakın öyle olsun.
Sizin her yaptığınızı yapmasını ve her beğendiğinizi beğenmesini beklemeyiniz. Sizin
yanınızdayken rahatlamasını sağlayın.
Bir psikologun ifade ettiği gibi, “Hiç kimse, bir diğerini yeniden biçimlendirme kudretine
sahip değildir ancak, karşınızdakini olduğu gibi beğenmekle, ona kendisini değiştirme
gücünü vermiş olursunuz.”
Psikanalistler insanların daha iyi olmalarına nasıl yardım ederler? Hasta kendisini olduğu
gibi kabul edecek birisini bulmuştur. Yaşamında ilk kez; korkularını, utandığı şeyleri açığa
çıkarır ve doktor da şaşkınlık, dehşet ve ahlaki yargılama göstermeksizin dinler. Tüm “utanç
verici” özelliklerine ve kusurlarına rağmen onu kabul eden bir insan oğlu bulduğu için,
kendisini kabul edilebilir görür ve yeniden daha iyi bir yaşama doğru yoluna devam eder.
Bir psikanalistin dediği gibi:“Eğer insanlar “kabul” konusunu gerçekten uygulasa, çok
kısa sürede işimizden oluruz.”
Herkesin açlığını duyduğu birinci sihirli şey kabuldür. Tüm dünyaya karşı duran,
insanların en acımasızı dahi, kendisinin kabul görmesine gereksinim duyar. Örneğin;
Hitler etrafına kendisini beğenmekte olan insanlardan ufak bir gurup toplar ve her gittiği
yere onları da beraberinde götürürdü.
Gençlik çeteleri; toplumun başka kesimlerince yada ailelerince kabul görmeyen bu
çocuklarin, çete üyelerince kabul görerek biraz kişisel önem, biraz da ait olma duygusu
kazanmalari sonucu ortaya çikmaktadir.
İnsanları oldukları gibi kabul ederseniz onlar sizden şu beş mesajı almış olurlar:
1-Ben varım.
2-Ben doğalım
3-Seviliyorum
4-Değerliğim.
5-Güvenebilirim.
Eğer oldukları gibi kabul etmezseniz bunların tersini algılarlar.
1-Ben yokum
2-Ben doğal değilim.
3-Sevilmiyorum.
4-Değerli değilim.
5-Güvenemem.

İnsanları oldukları gibi kabul edin. Kendileri olmalarına izin verin. Sizin kendisini
beğenmeniz için kusursuz olmasında ısrarcı olmayın. İnandığınız doğruları yaşaması adına
ona baskı ve diretme uygulamayın. Aynını yapmasını beklemeyin. Her şeyden önemlisi kabul
konusunda pazarlığa girmeyin. Asla şöyle demeyin “Bunu veya şunu yaparsan veya bana
uyacak biçimde bazı yönlerini değiştirirsen, sana kabul gösteririm.” Bu göstermemiz gereken
ilgi ve sevgiyi bazı şartlara bağlamaktır. Ailelerin çoğu maalesef bunun çocuk üzerindeki
etkisini görememekte ve “koşullu sevgi” göstermektedir.
Mesela: “Taktir alırsan benim oğlumsun.”
“ Ben tembel çocuk istemem.”
“ şimariklik yapma yoksa annen olmam.”
Ayrıca “kıyaslama” da kabul edilmemenin göstergesidir. Kıyaslanan kişi değersiz
olduğunu, varlığından memnuniyet duyulmadığını ve sevilmediğini hisseder.
“Ali kadar kafan çalışmıyor.” ( Ali gibi olmadığım için beni sevmiyorlar.)
2-ONAY
Herkesin açlığını duyduğu ikinci sihirli şey, onaydır.
Kabul, genelde olumsuzdur. Diğer insanı hataları ve kabahatleriyle kabul edip yine
arkadaşlığımızı vermedir. Ancak onay, daha olumludur. Onayladığımız kişinin hatalarına
hoşgörü göstermenin ötesinde, onda sevebileceğimiz olumlu bir şeyler bulmadır.
Karşınızdakinde her zaman onaylayacağınız ve her zaman onaylamayacağınız bazı
şeyler bulabilirsiniz. Bu ne aradiginiza baglidir.
Olumsuz kişilikler içimizdeki en kötü yanlari bulup çikarir, zira hep kusurlu yanlarimizi
ararlar. Olumlu kişilikler onaylayacaklari bir şey bulup çikararak içimizdeki iyiyi ortaya
koyar. Onlarin onayinda, tipki gün işigindaki gibi gevşeriz; bu duygu o denli hoştur ki,
yeniden onaylanmak ve bu hissi tekrar yaşamak için başka özellikler geliştirmek üzere
çalişmaya başlariz.
Bir çocuk psikologu kendisine “ıslah olması mümkün değil” diye getirilen bir çocuktan
bahsediyor: ‘çocuğun “denetlenemez” olduğu söyleniyordu. İçine kapanıktı; ilk zamanlar
konuşmadı bile. Ele gelir hiçbir “tutar yanı” yokmuş gibi görünüyordu. Çocuk oymacılık
yapmaktan hoşlanıyor ve bunu iyi yapıyordu. Evde mobilyaları oymuş ve bu yüzden ceza
görmüştü. Ona birkaç oyma bıçağı ile yumuşak ahşaptan oluşan bir oymacılık takımı satın
aldım. Yaptıklarını inceleyerek “Biliyor musun?” dedim, “şimdiye kadar tanıdığım
çocukların içinde oymacılığı en iyi yapan sensin.”
Kısa sürede onaylayacak başka şeylerde keşfettim ve günün birinde, bir şey söylenmesine
zaman bırakmadan kendi odasını toplayarak herkesi şaşırttı. Ona bunu neden yaptığını
sorduğumda “Bunun sizin hoşunuza gideceğini düşündüm.” dedi
Diğer insanın onaylayacağınız bir yönünü arayın. Bu küçük şey önemsiz bir şey olabilir.
Ancak diğer kişi, bu hususu onayladığınızı bilsin; böylelikle gerçekten onaylayacağınız şeyler
ortaya çıkmaya başlayacaktır. Karşınızdaki kişi sizin gerçek onayınızın tadına vardığında,
başka şeyler için de onay alabilmek için davranışlarını değiştirmeye başlayacaktır.
3-DEĞER BİLME
“İNSANLAR NEZDİNDEKİ YERİN, ONLARIN SENİN NEZDİNDEKİ YERLERİ
KADARDIR.” F.G.
Bir başka temel açlık, kişinin değerinin bilinmesine duyulan açlıktır. Değer bilme,
değerini arttırma demektir. Değerini bilmemenin, yani derini düşürmenin tersidir. Bir insana
değer verdiğinizde, gerçekte onu daha değerli ve daha başarılı kılarsınız. Her zaman
değerimizi azaltacak değil arttıracak insanlar ararız. Diğer insanların, kendilerine değer
verdiğinizi bilmelerini sağlayın. Karşınızdakilere, sizin için önemliymiş gibi davranın.
ONLARA DEĞER VERDİĞİNİZİ GÖSTERİN:
İnsanların kendilerini önemli bulmalarını sağlamalısınız. Bunu nasıl yapacaksınız?
ÜÇ YÖNTEM:
1- Diğer insanların önemli olduğunu düşünün
İnsanları “ çok önemli kişiler ’’, “ önemli kişiler ’’, “ önemsiz kişiler ’’diye
sınıflandırmak için zaman ve enerji harcamayın, istisnasız ister çöpçü olsun, ister bir şirketin
genel müdürü ; sizin için herkes önemli olmalıdır. Bir insana ikinci sınıf muamele yapmak,
size birinci sınıf sonuçlar kazandırmaz.
Karşinizdaki insana da “önemli olmadigi’’ hissini asla ve asla uyandirmayin. Çünkü
her insan ; Afrika’da da olsa, Amerika’da da yaşasa, cahil de olsa, zeki-fakir de olsa, zengin
de olsa, genç de olsa, yaşli da “önemli oldugunu’’hissetmek ister. Degerli insanlar olduklarini
onlara hissettirin ve bunu samimiyetle yapin. Onlara tavir ve davranişlarinizla “sen benim için
degerlisin’’ mesaji verin .O zaman insanlarin sizin için çok şey yaptigini göreceksiniz.
Karşınızdakinin aslında önemli bir adam olmadığını içinizde duyarsanız, sizin
yanınızda onun kendisini önemli hissetmesi olanaksızdır. Diğer insanların sizin için ne
denli önemli olduklarını bir düşünün. Eşiniz, çocuklarınız, amiriniz, çalışanlarınız,
müşterileriniz. Kendi zihninizde onların değerini vurgulayın. Kainata baktığımız zaman;
sonuçta yer yüzünde insanlar kadar önemli olan başka ne vardır?

İNSANLARA DAVRANMA BİÇİMİMİZ KUŞKUSUZ ONLAR HAKKINDAKİ


DÜŞÜNCELERİMİZE BAĞLIDIR.

İNSANLAR HAKKINDAKİ HİSLERİMİZ, FİKİRLERİMİZE VE ONLAR HAKKINDAKİ


BİLGİLERİMİZE BAĞLIDIR.

MEVKİYLE DEĞİL İNSANLARLA KONUŞUN.

2- Diğer insanları fark edin (önemseyin)


Sadece sizin için önemli olan şeyleri “fark ettiginizi” hiç düşündünüz mü? Bu
nedenle, birisi bizi “fark ederse” bize karşi büyük iltifatta bulunmuş olur. Bize önemimizi
kabul ettigini göstermektedir. Bu durum, moralimizi büyük ölçüde yükseltir. Biz de daha dost,
daha uyumlu olur ve daha çok çalişiriz.
Dikkat ettiyseniz küçük çocuklar dayanılmaz bir fark edilme arzusu duyar. “Bak
anne, bak!” ve “baba , gel de bana bak!” tüm ana-babalara aşina cümlelerdir. Ancak çocuklar
fark edilmeyi genellikle daha dolambaçlı yollarla ararlar. Yemek yemeyi reddetme, kafasını
duvara vurma, bir şeyleri kırıp-dökme gibi
Eşlerin de en sik şikayet ettikleri konunu “fark edilmemektir”. Pek çok koca,
eşinin yeni elbisesini yada saç modelini fark etmediginde neden kirildigini anlayamaz. Ama
bu davranişi; kadina göre kocasinin onu dikkate degecek kadar önemli bulmadigi anlamini
taşir.
3- İnsanlara büyüklük taslamayın
“GURUR, KENDİNİ BULAMAMIŞ KÜÇÜK İNSANLARA AİT BİR BOŞLUKTUR.”
F.G.
“BÜYÜKLERDE BÜYÜKLÜĞÜN İŞARETİ KÜÇÜK GÖRÜNMEK, KÜÇÜKLERDE
KÜÇÜKLÜĞÜN İŞARETİ BÜYÜK GÖRÜNMEKTİR.” F.G.
Genellikle, kendi önemimizle başkasını etkileme konusunda o denli istekli
oluruz ki, o insan kendini küçülmüş hisseder ve böylece kendimizi yüceltmiş oluruz.
Kendinizi beğenmiş ve üstün gören bir insan olmayın. Karşınızdaki insana herşeyi kendinizin
bildiği imajını vermeyin. Doğal ve alçak gönüllü olun.
Karşinizdaki kişide iyi bir izlenim bırakmak istiyorsaniz en etkili yöntem.
“Onun sizi etkilediğini bilmesini sağlamaktır”. Eğer bunu sağlayabilir seniz, O da sizi tanıdığı
insanlar arasında en akıllı, en cana yakın insanlardan biri olarak görecektir.

“İnsanlara değerini hissettirebileceğin fırsatları kaçırma ’’


J . H. BROWN.
Pek çok araştirmanin sonuçlarini inceleyen J. C. Staehle çalişanlar arasinda huzursuzluk
oluşturan ana nedenleri önem sirasina göre şöyle siralamaktadir.
1- Yapılan tavsiyelerin dikkate alınmaması.
2- Şikayetlerin dikkate alinmamasi
3- Yüreklendirme eksikliği.
4- Diğer kişilerin önünde eleştirilme.
5- Fikirlerinin sorulmaması
6- Başarilari hakkinda bilgi verilmemesi. (Insanlar, başari durumlarini bilirlerse
kendilerini daha iyi hissederler ve daha iyisini yapmaya teşvik edilmiş olurlar.)
7- Adam kayırma.
Dikkat edilirse; bu sayılanların her birinde, çalışanın öneminin anlaşılmaması
yatmaktadır. Yapılan işe değer vermemek, “senin işin çok önemli değil” demektir.
Çalışanların şikayetlerine kulak asmamak, “sen o kadar değersizsin ki; şikayetlerin hiçbir
anlam taşımıyor” demektir.

“Sadece insanlara değer verdiğinizde, onlarla bağ kurup liderlik yapabilirsiniz.”


Jim DORNAN

- Umursamama
- Reddetme
g. İletişimde on iki yaygın problem

1- Dinleyicilerle daha başlangıçta iyi ilişki oluşturulmamıştır.


2- Beden hareketleri katı ve cansızdır.
3- Konu, dinleyicilerin duyguları göz önüne alınmadan zihinsel olarak sunulur.
4- Konuşmacı başarısızlık korkusu nedeniyle rahatsız görünür.
5- Göz teması ve yüz ifadesi yetersiz kullanılır.
6- Mizah eksiktir.
7- Uygun hazırlık yapmadığı için, konuşmacının aktarmak istedikleri açık değildir.
8- Etki yaratmak için sessizlik kullanılmaz,
9- Elverişsiz ses niteliğinin, konuşma hızının ve şiddetinin sonucu olarak enerji düşüktür.
10- Dil ve malzeme sıkıcıdır.
11-Dinleyicilerle aranızda derin köklü ve yaygın görüş ayrılığı varsa. (önyargı)
12- Güven yoksa

h. T.V. nin değiştirdiği iletişim kuralları


TELEVİZYON İLETİŞİM KURALLARINI DEĞİŞTİRDİ
1- Artık modern bir iletişimci -rahat, içten, canlı, hızlı ve eğlenceli- olmak zorundadır.
2- Sabırsız bir toplum yaptı. Görüşünüzü hemen belirtmeli ve ilginç olmalısınız
3- Eğer bir resmi zihninizde görebilirseniz ve tanımlayabilirseniz, diğerleri de sizi izler.
Kafanızdaki resmi görün ve söyleyin.

i. İyi bir iletişimci olmak için 14 yöntem


1- Gülümse
“BİR TEBESSÜMLE DAHİ OLSA, KARDEŞİNİ SEVİNDİRMEYİ İHMAL ETME.” F.G.
“GÜLER BİR YÜZ İNSANLARI SİZE DOĞRU ÇEKER.”
Gülümseme karşinizdaki insani fark ettiginizin ve ona saygi duydugunuzun göstergesidir.
Onun için çevrenizdeki insanlara gülücük dagitin. Tebessüm ederken endişeli ve
sinirli olmak neredeyse olanaksizdir. Gülümseme rahatlaticidir. Gülümseme kendine güveni
gösterir.
Bildiğiniz tanışılması kolay kişiler düşünürseniz, istisnasız hepsinin büyük
tebessümcüler olduğunu görürsünüz. Gerçek ve candan bir tebessüm, neredeyse diğer
insanlarda dostça duygulara yol açan bir “sihirli düğme” işlevi görür.
İçten gelen bir tebessüm bazı mesajlar iletir; “ Senden hoşlandım-sana dostlukla
yaklaşıyorum” aynı zamanda “beni beğeneceğini sanıyorum” der.
Gülümsemenin ifade ettiği diğer önemli şey “sen gülümsenmeye değersin” dir.
Tebessüm ettiğiniz kişi de bize tebessümle karşılık verir. Gülümser, çünkü bizim
gülümsememiz onun kendisini gülümsenmeyi hak etmiş duygusu hissetmesine yol açar. Yani;
kalabalığın arasında Onu seçmişizdir, ayırt etmiş ve özel davranmışızdır.
Gülümsemenin arkadaşlik getirmesi için onun yürekten gelmesi gerekir. Dudaklardan
öteye geçemeyen gülümseme bir işe yaramaz. Unutmayin; karşinizdakini etkileyen, sahte
gülücükler degil, onun hakkindaki gerçek duygularinizdir.
“GÜLÜMSEME ÖNCE BEYİNDEDİR, SONRA YÜZDE.” Roger AILES
Aynada alıştırma yapın. Gerçek gülümsemeyi görür görmez tanırsınız. Aynanız
gülümsemenizin gerçek mi, sahtemi olduğunu söyleyecektir. Gülümseme hareketlerini
uygulamakla aynı zamanda gülümseme alışkanlığı ve daha fazla gülümseme isteği
edineceksiniz. İnsanların kısa sürede size daha çok ısındıklarını daha dostça tavırlar
sergilediklerini göreceksiniz. Hareketlerimiz duygularımızı, duygularımızın hareketlerimizi
belirlediği kadar belirler. Herkes sahtesiyle gerçek bir gülümsemeyi ayırt edebilir. Gerçek bir
gülümsemeyi görene dek aynanın başında egzersiz yapmayı sürdürün. Pek çok kişi, gerçek
gülümsemenin kendisine nasıl duygu yaşattığını tatmamıştır.
Birisinden bir şey isteyip gülümserseniz, o kişi onu yerine getirmek için kendisini adeta
zorunlu hissedecektir.
Diğer insanı ısındırmak için, tebessümün sihrini kullanın. Tebessümün gücünü dışarı
çıkıp ölçebilirsiniz. Çıkın ve çıktığınızda onun gücünü kendi gözlerinizle görün.
“Güler yüz altın anahtardır.’’
Thomas Babington MACAULAY.

“Bol bol gülümse. Hem maliyeti sıfırdır. Hem de bedeline paha biçilemez.
H . Jocson BROWN.

2- İlgi göster
“HER SEVİYEDE İNSANIN BİR İKRAM VE İLGİ BEKLENTİSİ VARDIR.” F.G.
“Sevgi ve ilginin gücü dünyayı yerinden oynatabilir.” James Autry
Bir kişiye ne kadar ilgi gösterirseniz size çok şey verir. Karşınızdaki kişiye ne düşündüğünüzü
hareketlerinizle göstermelisiniz. İlgi görmek herkesin hoşuna gider.
MESELA : 1- Ziyarete gelenleri ayakta karşılayın. Hemen görüşemeyecekseniz geldiğinden
haberdar olduğunuzu ve en kısa sürede kendisini göreceğinizi bildirin.
2- Karşılaştığınız insanlara daima hatır sorun ve size sorulduğunda mukabelede
bulunun.
3- Bir ihtiyacın olup olmadığını sorun, yardıma hazır olduğunuzu gösterin.
4-Olanağınız varsa insanları bekletmeyin. Bir randevuya zamanında gitmek gibi
“ ufak nezaketleri” hafife almayınız. bu ufak şeylere dayanarak karşımızdakinin önemini
belirtmiş oluruz.
5-İnsanlara “özel muamele” gösterin. Dünyada bir insan için en gurur kırıcı, en
yıpratıcı şeylerden biri “sıradan muamelesi görmektir.
6-Coşkuyla selamlayın. Selam verirken karşınızdakiler tavırlarınızdan ve ses
tonunuzdan sevincinizi anlamalıdır. “Beni ne kadar çok seviyor.’’ demeliler.
“ RESULULLAH (A. S.) BİZE SELAMI YAYGINLAŞTIRMAMIZI( TANIDIK,
TANIMADIK HERKESE SELAM VERMEMİZİ) EMRETTİ. Ebu Ümame

3- İlgilerine değer ver


İyi bir yönetici olmak istiyorsanız; yanınızda çalışan insanların değer verdikleri konuları ve
bunları tatmin etmeyi bilmelisiniz. Bunları sağlayamazsanız; o kişiyi kaybede bilir yada
işinden zevk almamasına neden olursunuz.
Mesleklerini, zevklerini, meraklarını tanıyın ve kendilerine onlardan bahsedin. Bu durum
onların hoşuna gider. Bu ilkeyi yerine getirebilmek için ilgi alanlarınızı genişletin. Farklı
mesleklerden ve çevrelerden gelen insanlarla ortak noktalar bulabilmeniz için çok çeşitli bilgi
ve kültür birikimine sahip olmanız gerekir. Bunun için farklı sahalarda yazılmış kitaplar
okuyun, değişik kültürleri inceleyin. Size uyan ve uymayan insanların davranışlarını, yaşam
tarzlarını gözlemleyin. Eğer bunları yaparsanız; göreceksiniz, her çeşit insanla konuşabilecek
çok şeyiniz olacak.
“Etkilemek istediğiniz insanların ilgilendikleri şeyleri düşünmek, her durum için
kullanılabilen en mükemmel düşünce ilkesidir.”
David J. SCHWARTZ

“Bir insana ilgili olduğu konu hakkında soru sorduğunuz zaman onu can evinden
yakalamış olursunuz.” Herbert N. CASSON

4- Onları bekletme
Bir yere zamanında gelmemeniz, sizi bekleyenleri pek önemsemediğinize bir işaret
olarak algılanabilir.
Dakik insanlar ilgili ve meraklı oldukları izlenimlerini bırakırlar. Israrla geç kalanlar
ise, konuşulması gereken konunun pek de önemli olmadığı izlenimini verebilirler.
Bütün bu davranışların vereceği mesaj, İnsanları ciddiye almayıp onları
düşünmediğiniz izlenimidir. Ya da onların düşüncelerini ve sağlayacakları
umursamadığınızdır.

BİR RANDEVUYA ZAMANINDA GİTMEK GİBİ “ UFAK NEZAKETLERİ” HAFİFE


ALMAYINIZ. BU UFAK ŞEYLERE DAYANARAK KARŞIMIZDAKİNİN ÖNEMİNİ
BELİRTMİŞ OLURUZ.

5- İsimleriyle hitap et
“ İsimleri unutmamayı öğren, bu konuda başarısızlık ilginin yeterli olmadığını gösterir.
LYNDON JOHN.
İnsanlar adlarının hatırlanmasından -kendilerine değer verdiğinizi düşündükleri için-
hoşlanırlar,
İsmi doğru telaffuz edin, doğru yazın. Eğer bir kişinin adını hatalı telaffuz eder veya
yazarsanız, karşınızdaki kişi onun önemsiz birisi olduğuna inandığınızı düşünecektir.
İyi tanımadığınız kişilerle konuşurken, adının önüne sürekli gerekli sıfatları koymayı
unutmayın. Bu küçük sıfatlar insanın kendisini önemli hissetmesinde inanılmaz yardımcı olur.
( bay, bey efendi, bayan, küçük hanım, hanım efendi,ablacığım, v.s.)
Rivayete göre; Kartacalı Komutan ANİBAL, ordusundaki bütün askerlerin isimlerini
tek-tek bilirmiş. Eğer böyleyse askerleriyle arasındaki iletişim bağını güçlü kılmış ve
dolayısıyla da onları istediği gibi yönetmiştir.

6- Konuş - konuştur ve dinle


“Herkes kendini dinleyecek adamı arar.’’
H . N . CASSON
Başkalarının anlattıklarına ilgi göstermediginiz her durumda, kendilerine deger
vermediginiz mesajini göndermiş olursunuz. Ama söylediklerine kulak verdiginizde onlara
saygi gösterdiginiz, onlari umursadiginiz anlaşilir. Birini dinlemek ona gösterdiginiz en üst
düzeyde saygidir. Filozof Poul Tillich’ in dediği gibi; “Sevginin ilk görevi dinlemektir.”
Sabırla dinleyerek ona şöyle diyebilirsiniz. “Sen, dinlemeye değersin”. Onun
kendisine duyduğu değeri arttırmış olursunuz. Zira her insan “söylemeye değer bir şeyi
olduğunu” düşünmekten hoşlanır.

7- Takdir ve teşvik et
“İltifat bir fincan kahveye benzer. Gönül alır.’’
DAVİD J . SCHWARTZ
“İnsan doğasının en derin ilkesi taktir edilmeye duyulan iştahtır.’’
WİLLAM JAMES
“Her insan iltifattan hoşlanir.’’
LINKOLN
“Övgü sayesinde güçsüz bir bedeni güçlü bir hale, korku dolu bir yüreği barışa ve güvene,
harap olmuş sinirleri dengeye ve güce, kötü giden işleri zenginliğe ve başarıya, talebi ve
yetersizliği tedariğe ve desteğe götürebilirsiniz.” Charles FİLLMORE
“ İnsanlar sizden eleştiri isterler; ama tek duymak istedikleri övgüdür.

Somerset MAUGHAM
“Konumu ne kadar yüksek olursa olsun, eleştirilmek yerine onaylandığı zaman daha iyi
çalışmayan ve daha fazla çaba harcamayan bir insana rastlamadım henüz.”
Charles Schwab
Hepimiz içten takdiri özleriz. İçten bir dille övülmekten hoşlaniriz. Ama bununla pek
eder karşilaşiriz. Oysa övgü mucizevi bir güçtür. Övgüden aldığımız şevk, aldatmaca değildir.
Sadece sizin hayal ettiğiniz bir durumda değildir. Bilim tarafından henüz anlaşılamamış bir
nedenle, gerçek fiziksel enerji açığa çıkarmaktadır.
New Jersey’ deki Vineland Eğitim okulunda psikolog Dr. Henry H.GODDARD
“ergograf” olarak adlandırdığı bir aygıt kullanarak yorgunluk ölçerdi. Yorulmuş çocuklar bir
miktar övgü ve takdire tabi tutulduklarında, ergograf enerjide ani bir sıçrama gösterdi.
Çocuklar eleştirildiği ve cesaretsizliğe itildiğinde ergograf da fiziksel enerjilerinin birden bire
düştüğünü haber verir. Yani bilim övgünün gücünü açıklayamasa da onu ölçebilmektedir.
İş yaşamında övgünün gücünden bahsederken Charles G. NİCHOLS, eskiden başkanı
olduğu ‘Ulusal Kuru Üzüm Üreticileri Birliği’ tarafından yürütülen ülke çapındaki bir
anketten söz etmişti. Binlerce çalışan ve iş verenden, çalışanlar için önemli olduğunu
düşündükleri etmenleri önem sırasına göre sıralamaları istenmişti. Çalışanların kendi
listesinde büyük ölçüde birinci sırada yer alan etmen “işin beğenilmesiydi”. Patronlar aynı
hususu yedinci sıraya koymuştu.
Açıkça görüldüğü gibi pek azımız, bir çalışanın yaptığı işin beğenilmesinin, ona iyi
yapılmış bir iş için övgü ve takdir etmenin ne derece önemli olduğunun farkındayız.
İnsanlar her yerde evde, işte, okulda, fabrikada övgü ve takdir edilmeye açlık duyar.
Onlara açlığını çekmekte oldukları şeyi verdiğimizde, bizim de onlardan istediklerimizi,
beceri olsun, iş gücü olsun, fikirler, işbirliği, her ne olursa olsun bize vermede bize cömert
davranmaları çok daha olasıdır.
İnsanların beğenilecek, taktir edilecek yönlerini bulun, kendilerine bunları belli ederek
iltifatta bulunun. Yaptıkları her olumlu atılımı kutlayın. İhtiyaçları olan şeyleri vermeyi
deneyin İnsanlar takdir edilen şeyleri gerçekleştirirler. Kişilere herkes içinde iltifat edin ama
eleştirinizi yalniz oldugunuz bir zamanda yapmayi tercih edin.
İltifat, bir fincan kahveye benzer. Gönülleri alır, içi ısıtır. İltifatın değeri iltifatın
miktarına, türüne, yerine, zamanına, üslubuna ve iltifat edilen kişiye bağlıdır.
İltifatınızın başarınıza katkıda bulunmasını istiyorsanız, hak eden kimseden iltifatınızı
esirgemeyin. Çünkü bütün insanlar övülmek, iltifat edilmek, fark edilmek, sevilmek, sayılmak
ve saygınlaşmak için çalışırlar. Kendilerini iyi hisseden insanlar iyi işler yaparlar.
Onları cesaretlendirin, onları motive edin eğer böyle yaparsanız;
1- İnsanlarla aranızda köprü kurulur.
2- İnsanların kendilerine güvenleri ve kendilerine verdikleri değer artar.
Cesaret vermek insanların zayıflıklarını görmezlikten gelip, güçlü yanlarını ortaya
çıkarmaktır. İnsanlara ne kadar değerli olduklarını ve her şeyi başarabileceklerini söyleyin
muhtemelen yapacaklardır.
Yıllar önce insanların acıya dayanıklılığını ölçmeyi amaçlayan bir deney yapılmış;
Psikologlar bir insanın içi buz dolu bir kovaya ayaklarını çıplak olarak sokmalarını
istemişler ve ne kadar dayanabildiklerini ölçmüşler.
Sadece bir faktörün bazı insanların diğerlerinden iki kat daha fazla dayanabilmelerini
sağladığını görmüşler. Bu faktörün ne olduğunu biliyor musunuz.? CESARET. Yanında
kendine cesaret veren biri olan denekler, diğerlerine oranla acıya daha fazla katlanmışlar.

BİR İNSAN KENDİSİNE CESARET VERİLDİĞİNİ HİSSETTİĞİNDE , OLANAKSIZ


ŞEYLERE BİLE KATLANABİLİR VE İNANILMAZ GÜÇLÜKLERİ YENEBİLİR.

Bundan sonra her gün bir insana sahici, candan bir övgüde bulunun. Bunu eşiniz,
çocugunuz, amiriniz, müşteriniz veya elamaniniz üzerinde deneyin ve karşinizdakinin derhal
“canlandigini” gözlemleyin. Ayni kişinin daha dostça ve daha iş birligine yatkin bir hale
geldigini göreceksiniz.
Amerikan Endüstrisi samimi övgünün ve gerçek takdirin sadece çalışanların
kendilerini daha iyi hissetmelerini değil, bunun yanı sıra daha çok iş ortaya koymalarını
sağladığını kanıtlamıştır.
“Teşekkür ederim” demenin alti kurali.
“Teşekkür ederim” sözü, dogru kullanilirsa, insan ilişkilerinde sihirli kelimeler olabilir.
Aşagidaki alti kurali ezberleyin. Bunlar denenmiş ve kanitlanmiştir.
1-Teşekkür içten olmalidir.
Demek istediğiniz şekilde ifade edin. Söylerken duygu ve canlılık katın. Rutin değil,
“özel” bir söz gibi gelsin kulağa.
2-Mırıldanarak değil, açıkça söyleyin.
Tam olarak ağzınızdan çıkmalı. Karşınızdakinin ona teşekkür etmek istediğinizi
bilmesinden utanç duyuyormuş gibi davranmayın.
3-İnsanlara isimleriyle teşekkür edin.
Teşekkür ettiginiz kişinin ismini kullanarak kişiselleştirin. Bir gurupta teşekkür
edilecek birkaç kişi varsa, sadece “herkese teşekkürler” demeyin, onlarin isimlerini telaffuz
edin.
4-Teşekkür etmekte oldugunuz kişiye dogru bakin.
Bir insan teşekkür edilmeye degerse, bakilmaya ve fark edilmeye de degerdir.
5-İnsanlara teşekkür etme üzerine çalışın.
Bilinçli olarak ve kasten insanlara teşekkür edebileceginiz şeyler arayin. Bunun
akliniza gelmesini beklemeyin. Bir alişkanlik haline gelinceye kadar yapin.
6-İnsanlara en beklemedikleri anlarda teşekkür edin.
“Teşekkür ederim” sözü, karşinizdakinin en beklemedigi veya muhakkak hak ettigini
düşünemedigi bir anda daha etkili olur.
Taktir ederken;
1-Taktiri hemen yapın.
2-Kesin bir dille taktir edin.
3-Neyi, niçin, hangi yönden beğendiğinizi anlatın.
En iyi sonuç, karşınızdaki hangi hususta övgü aldığını tam olarak bilirse alınır.
4-Kişiden daha çok davranişi övün, ne veya kim oldugu için degil.
Davranışı övmek, onu yapan kişinin daha çok gayret göstermesiyle sonuçlanır.
Unutmayın, övgü, neye hedeflenmekteyse onu çoğaltma ve arttırma eğilimindedir.
Birisini işle ilgili olarak överseniz, daha çok iş yapacaktır. Davranışı konusunda överseniz,
davranışı daha iyi olacaktır. Ancak yalnızca kişi olarak överseniz, sadece egoizmini ve
kendini beğenmişliğini arttırırsınız.
Doğru: (sekreterine) Son zamanlardaki yazılarınız gerçekten kusursuz.
Yanlış: (sekreterine) Siz iyi bir elemansınız.
5-İltifat ederken olabildiğince samimi olmaya çalışın - görünmeye değil. Yaltaklanma kolay
anlaşilir ve size de karşınızdakine de bir fayda sağlamaz. Büyük bir şey seçip içten
olmamaktansa, küçük bir şey seçerek birine övgüde bulunmak ve bunu içten yapmak çok
daha iyidir.

8- Kırıcı söz ve davranıştan kaçın, yıkıcı tenkitte bulunma


“KIYAMET GÜNÜ, ALLAH İNDİNDE MAKAMCA İNSANLARIN EN KÖTÜSÜ; DİL
VE DAVRANIŞLARININ KABALIĞINDAN KAÇINARAK İNSANLARIN KENDİSİNİ
TERKETTİĞİ KİMSEDİR.” H.z. MUHAMMET.
KENDİSİ ATEŞE HARAM EDİLEN VE KENDİSİNE DE ATEŞİN HARAM KILINDIĞI
KİMSEYİ SİZE HABER VEREYİM Mİ? ATEŞ, HALKA HER YAKIN OLANA,
YUMUŞAK HUYLU VE İNSANLARA KOLAYLIK GÖSTERENE HARAM
KILINMIŞTIR. H.z. MUHAMMET.
“BİR KİMSE YUMUŞAK DAVRANMAKTAN MAHRUM İSE HAYRIN TAMAMINDAN
MAHRUMDUR.” H.z. MUHAMMET
“ YUMUŞAKLIK VE TATLILIK BIR ŞEYE GIRDIMI ONU MUTLAKA TEZYIN EDER,
BIR ŞEYDEN ÇIKARILDIMI ONU MUTLAKA KUSURLU KILAR.”
H.z. MUHAMMET
“YUMUŞAK KONUŞ KI, KALPLERIN KAPILARI AÇILSIN.” F.G.
“GÖNÜLLERİN ANAHTARI YUMUŞAK HUY VE YUMUŞAK KELİMELERDİR.” F.G.
“Sen kaba, hiddetli ve şiddetli olursan işin yürümez. Insanlara yumuşaklikla muamele et,
yoksa onlari kirpi gibi dikenli bulursun.” MEVLANA
“Tamimiyle doğru olsa da set söz insanı yaralar.” SOPHOKLES
“Büyük adam, küçüklere karşi davranişiyla büyüklügünü gösterir.” CARLYLE
Tenkidin amacı bir hatanın-eksikliğin karşımızdaki kişiye kabul ettirilmesidir.
Tenkit etmeyin. Çünkü tenkit; insanı savunma vaziyeti almaya kendini haklı göstermek
için uğraşmaya sevk ettiğinden, zararlıdır. Hatta tehlikelidir. Çünkü insanın hayatta en çok
kıymet verdiği izzet-i nefsine(onuruna) dokunur, hiddetini körükler.
İnsanlar hata yaptıklarında, hatasını yüzüne çarpmayın. Onu toplum içinde kesinlikle
mahcup etmeyin. Hatalarını düzelteyim derken bir hata da siz yapmış olursunuz. Onu
sindirerek, cevap hakkı tanımayarak, suçlu olduğu duygusunu aşılayarak, üzerine yürüyerek
uslandırmaya çalışmayın. Haklı olduğunuz zaman insanlara bu haklılığınızı incelik ve
nezaketle kabul ettirin, yanıldığınız zaman ise yanlışınızı hemen kabul edin.
Hiddetlendiğiniz zaman, sizi hiddetlendiren kişiye ağır konuşmakla içinizi döküp
rahatlamış olursunuz. Fakat karşınızdakinin ne hale geldiğini bir düşünür müsünüz?

“Yumruklarınızı sıkarak bana geldiğiniz takdirde, benim yumruklatırımı iki misli


sıkacağıma inanabilirsiniz. Fakat bana gelir de; ‘Gelin şu meseleyi birlikte konuşalım,
anlaşmazlığın sebebini anlayalım” derseniz, çok geçmeden aramızda ciddi bir ayrılık
bulunmadığını hatta anlaştığımız noktaların, ayrıldığımız noktalardan çok daha fazla
olduğu belirir ve birlikte hareket etmemize hiçbir mani bulunmadığı derhal anlaşılır.”
WILSON
Eğer tenkit edilecekse ;
1-Başkalarının hatalarını tenkit etmeden önce kendi hatalarınızdan söz edin, her insanin hata
yapabileceğinden bahsedin. Böylece onun kendi hatalarını kabul etmesini sağlamış olursunuz.
2-Toplum içinde hiç kimseyi tenkit etmeyin Bu tarz konuşmaları baş başa yapın.
“Herkesin önünde öv. Tenkitlerini bir kenara çekerek söyle.” H. Jackson BROWN
3-Şikayet ve tenkidi doğrudan ilgili şahsa yapınız, aracı kullanmayınız.
4-Tenkit ve şikayetin sebepleri açıkça anlatılmalıdır. Hem gerekçe hem de niyet ortaya
konulmalıdır. Amaç da belirtilmelidir.
5-Tenkitte kıyaslama yapmak en büyük hatadır. “sen böyle yaptın., yanlıştı. Halbuki Erol hiç
böyle yapmıyor...."”çıkışı hem gereksiz, hem tahrip edicidir. Kişi yok edilmek istendiğini,
varlığından hiç memnuniyet duyulmadığını, olumlu yönlerini göz ardı edildiğini düşünür.
6-Biriktirerek yapılacak tenkit görüntünün net olmasını engeller. Savunma isteğini arttırır.
Konunun kabul edilme ihtimalini azaltır. Her tenkitin tek konusunun bulunması doğru olur.
7-Tenkit zaman geçirilmeden yapılmalı.
Başkalarını kötüleyeceğimize onları anlamaya çalışalım. Onların yaptıkları işleri niçin
yaptıklarını gözlemleyelim ve inceleyelim. Böyle bir davranış eleştiriden daha çok değerli ve
verimlidir. “Her şeyi bilmek, her şeyi bağışlamaktır.”
Doktor johnson’ un dediği gibi : “Tanrı bile insanların yaşamını son bulmadan,
insanları yargılamıyor.” Öyleyse bu iş bize düşmez.

9- Mutluluk ve üzüntülerini paylaş


Nişan, evlenme, doğum gibi mutlu günlerde çiçek ya da tebrik karti göndermeyi ve
tebrik ederek mutluluklarına katılmayı, hastalık - kaza gibi durumlarda “geçmiş olsun’’
dileklerini sunmayı, ölüm hallerinde de yakınlarına taziyede bulunmayı hiçbir zaman ihmal
etmeyin. Dini ve milli bayramlarda tebrikleşmeyi unutmayın.
Manisa da birlikte görev yaptığımız müzik öğretmeni arkadaşımızın Bursa’da yapılan
düğününe gitmiştik. Düğün sonrası bir gün “Sizin düğünüme gelmeniz beni çok etkiledi.
Gelen olmaz diye düşünüyordum. Benim için sizin apayrı bir yeriniz var” demişti.
“Bir kişinin başarısı karşısında onu kutlama ve üzüntülü durumlarında taziyelerini
bildirme fırsatlarını hiçbir zaman kaçırma.’’
LYNDON JOHNSON

10-Hediye ver
Hediye vermek : karşidaki kişiyi önemsediginizi, ona deger verdiginizi gösterir. Kalpleri
birbirine yakinlaştirir. Onun için eşinize, anne - babaniza, çocuklariniza, dostlariniza hediye
almayi ihmal etmeyin.
“MUSAFAHA EDİN Kİ KALPLERDEKİ KİN GİTSİN, HEDİYELEŞİN Kİ, BİRBİRİNİZE
SEVGİ DOĞSUN VE ARADAKİ DÜŞMANLIK GİTSİN.” H.z Muhammet
(S.A.V.)
“Küçük hediyeler dostluk, büyük hediyeler sevgi meydana getirir.’’
LICHTERBERG
“BAŞKALARINI ZIYARET VE ONLARA HEDIYE VERMEK KALPLERIN
KILITLERINI AÇAN IKI ALTIN ANAHTARDIR. F.G.
HEDİYELEŞİN, ÇÜNKÜ HEDİYE SEVGİYİ ARTTIRIR, KALPTEKİ KÖTÜ HİSLERİ
GİDERİR. H.z Muhammet (S.A.V.)
HEDİYELEŞİN, ÇÜNKÜ HEDİYE KALPTE KARALIK OLAN (KİN, BUĞZ VE
DÜŞMANLIK) DUYGULARINI GİDERİR.

11- Ara ve ziyaret et


ZİYARETLEŞİN, ÇÜNKÜ ZİYARET SEVGİYİ PERÇİNLER. H.z Muhammet (S.A.V.)
Bunun bir büyük avantajı şudur ki; siz onların yanına geldiğinizde söyledikleri her şey daha
samimi, daha gerçek, daha “derin” olacaktır. Kendilerini daha rahat ifade edeceklerdir. Bir
insanın problemini gerçekten anlamak için onun “evine” gitmeniz, çağırmanızdan daha
etkilidir.
Aramayan insanlar sizi sevmiyor demek değildir. Ama onların aramaları sizi daha çok
memnun eder. Arayan insanların sizin için apayrı yerleri olur. Siz de dostlarınızı arayıp
ziyaret etmeyi ihmal etmeyin.
“Gerçek dostlar iyi günlerinizde davet edince sizi ziyaret ederler, kara günlerinizde
davetsiz gelirler.’’ THEOPMRASTUS

12-Yardım et. Onlardan da yardım al


“İYİLİĞİN MÜKAFATI İYİLİKTEN BAŞKA BİR ŞEY OLUR MU?” Rahman 60
“ALLAH SANA NASIL İHSANDA BULUNDUYSA SEN DE BAŞKALARINA İHSANDA
BULUN.” Kasas 77
İNSAN NEFSİ, KENDİNE İYİLİK YAPANI SEVME FITRATI ÜZERİNE
YARATILMIŞTIR. H.z Muhammet (S.A.V.)
“İYİLİK GÖRMENİN YOLU İYİLİK YAPMADAN GEÇER.” F.G.
“ŞERRINDEN ENDIŞE ETTIGIN KIMSEYI, BIR DE IYILIKLERINLE YUMUŞATMAYI
DENE!” F.G
“İNSAN ALMADAN ÖNCE VERMESİNİ BİLMELİ Kİ, ALMA MEVSİMİNDE KAT-
KAT ALABİLSİN.” F.G.
Kendinizi unutarak başkalarini düşünün. Kendisi için her türlü fedakarliga
kanlandiginizi gören bir kimse sizi mutlaka takdir edecektir.
“İyilik hiçbir zaman boşa gitmeyen yatırımdır.” THOREAU
“Hizmet etmeksizin hiç kimse büyük olmayı başaramaz. Hizmet büyüklüğün gereğidir.”
GOETHE
“Dostuna da düşmanina da yardim et, çünkü o zaman dostunla daha yakin dost,
düşmaninla da dost olursun.” CLEDBUL
Yardıma gereksinimi olan kişilere yardım etmenin yollarını arayın ve kendi tarzınızla
yardım edin. Bunu, sonradan alacağınız karşılık için değil, insanlar zor durumda olduğu ve
desteğe gereksinimleri olduğu için yapın.
Ayrıca size yapılan küçük büyük her iyiliği takdir ettiğinizi gösterin. Size her hangi bir
şekilde yardım eden ya da etmeye çalışan kişilere yalnız teşekkür etmekle kalmayın. Onlarla
sürekli bağlantıda olun. Size verdikleri yardımı, düşünceyi ve araçları gelişmenizde kullanın.
Birine gerçekten yardımınız dokunduğunu bilmek, çok tatmin edicidir; bu tatmin duygusunu
başkalarına da tattırın

13-Alaya alma (Takılmacılığı bırak)


“KARDEŞINI ALAYA ALARAK ONUNLA ŞAKALAŞMA” H.z Muhammet (S.A.V.)
Takılmak ve şaka yapmak, karşınızdakinin kendi gözündeki değerini hedeflemektedir.
Kişilerin kendi gözündeki değerini tehdit eden şeyler zevkli olduğu zaman bile tehlikelidir.
Alaycılığın bünyesinde her zaman acımasız bir yan bulunur ve diğer insana kendisini
küçülmüş hissettir.
Pek çoğumuz diğer insanların bundan hoşlanacağını düşünerek onlara takılırız.
Karşımızdakinin zekamızı fark etmesini, alaycılıktaki mizahı görmesini ve söyleneni üzerine
almamasını umarak iğneleyici sözler söyleriz.
Kamuoyu araştirmalari göstermiştir ki, insanlar yakin arkadaşlari tarafindan bile yapilsa
şakalara maruz kalmaktan hoşlanmamaktadir. Yine de arkadaşlarinizin şakadan
hoşlanmadiginizi bilmelerini istemeyiz; oyun bozan oldugumuzu düşünmelerinden endişe
ederiz. Bu nedenle en iyi arkadaşlariniz dahi şakadan hiç hoşlanmadigini söyleyemeyecektir.

14-Esprili ol.
: Espri anlaşmazliklari çözer, kizginligin önünü keser, kayitsiz davranişlari önler ve endişeyi
giderir. Böylece baski veren durumlari yapici bir şekilde düşünmenize yardimci olur.
Neşeli ve mutlu bir mizaciniz olmali. Hiç bir şey donuk bir “Lider” den daha
kötü değildir. Neşe bulaşıcı, motive edici ve moral yükseltici bir şeydir.

“Yükselecek tansiyonu düşürebilmek için esprili olun.”


Sang H. KIM
Gülmek bize iyi gelir, çünkü:
1-Vücudun rahatlaması için beynin salgıladığı endorphini arttırır.
2-Vücudun strese tepkisi olan kortizonu azaltır ve sakinleşmemizi sağlar.
3-Beynin yaratıcılık merkezini harekete geçirir ve böylece,
a-)Yeniliklere, belirsizliklere, değişikliklere karşı hoşgörülü yaklaşır.
b-)Geniş fikirli olur.
c-)Sorunları çözümlemede ilerleme kaydeder.
d-)Risk almaya yatkınlaşır.

Yöneticiler İçin Espri Kullanımı Eğitimcisi ; C. W.Metcalf ; Esprinin etkilerini şöyle


dile getiriyor.
1- Fiziksel enerji seviyesini destekleyen hevese yol açar.
2- Atikliği ve zihinsel randımanı arttırır.
3- Kişisel ilişkileri geliştirir.
4- Anlamı netleştirir ve kavramayı arttırır.
5- Buzu kırar, fikir ayrılığını değiştirerek iş birliğini, dostluk hissini ve ekip
çalışmasını geliştirir.
6- Konsantrasyonu geliştirir. Stres altindaki zihinler yavaş işler ve zor konsantre
olurlar.

“ Espri anlayışı başarılı kişilerin niteliğidir.”


A.B.D. İşletmesinin Yeni Kahramanları Kitabının Yazarı Charles Garfıeld
Espri yapma yeteneği altı unsura bağlıdır;
1- Araştırmacı olma
2- İlişkin kılma Dinleyiciler anlattığınız malzeme ile ilişkili olmalıdır.
3- Ritim giriş, orta ve son arasi uyum
4- Prova Daha önce birilerine anlatın. Anlatım temposunu yakalama adına bu
gereklidir. Doğru sözcüğü uygun yerde vurgulamak, doğru noktada duraksamak,
can alıcı noktayı tam zamanında anlatmak .
5- Rahat olma
6- Riske girme Etkili olur yada olmaz siz anlatın.
Anlattığınızı imkanınız varsa bir videoya alıp seyredin neden güldürdüğünüzü ya
da güldürmediğinizi gözlemleyin.
SEMİNER SÜRESİ: 6 SAAT
Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

YÖNETİCİ İÇİN KENDİNİ GELİŞTİRME BECERİLERİ

a. Vizyon nedir?
“Göz bozukluğu gördüklerimizi sınırlar, görüş bozukluğu ise yaptıklarımızı.”
Franklin FIELD
Webster Sözlüğü’nde görüş(vision) kelimesi şöyle tanimlanmaktadir. “normal görme
dişinda görüldügü varsayilan nesne;...gerçekte görünmedigi halde bir şeyi algilama yetenegi,
örnegin zihinsel yetenek, güçlü önsezi....hayal etme gücü
Kelime anlamından uzaklaşıp, mecazi anlamda kullandığımızda ise; GÖRÜŞ:
Önümüzde bulunandan daha fazlasını görebilme yeteneğidir. Başkaları tarafından kolayca
fark edilmeyen özellikleri görebilmek demektir. Fırsatı görebilmek demektir.
“Şans, hazırlıklı olarak fırsatlarla karşılaşmaktır.”
Anthony Robbins

“ Gelecek daima; olabilecekleri açıklığa kavuşmadan uzun süre önce görenlerin


olacaktır.”
Geleceği gözler önünde canlandırabilme yeteneği için de kullanılır. (Walt Disney görüş
sahibiydi.)
“Görüş, önümüzdeki günlerde nasil ve neler olabilecegi veya olmasi gerektigi hakkinda
zihnimizde canlanan resimdir.” Yazar George BARNA
Görüş büyük yararlar getirir ve muazzam firsat kapilari açar. Bir insanin gücünü
arttirir. Görüş büyüdükçe, verdigi güç de artar.

b. Vizyon ne sağlar?
- İşimize değer katar
. Her görevin bir değeri vardır. En sıradan görev bile, daha büyük bir amaca hizmet ettiğinizi
gördüğünüzde size bir tatmin hissi verebilir.
Bir binada tuğla örmekte olan üç ustayla konuşan adamın hikayesi gibidir. Adam ilk
ustaya “Ne yapıyorsun?” diye sormuş. Usta; “Ekmeğimi kazanıyorum” demiş. Aynı soruyu
ikinci ustaya yönelttiğinde, “Tuğla örüyorum” yanıtını almış. Sıra üçüncü adama geldiğinde
ise, tuğlacı şevkle; “Katedral inşa ediyorum” demiş. Bu insanların üçü de aynı işi
yapmaktaydı. Ancak sadece üçüncüsü, bir görüşle güdülenmişti. Büyük resmi görmesi, işine
değer katmaktaydı.

- Geleceği önceden haber verir.


Görüşünüz olduğunda, geleceğiniz muhtemelen o vizyonun gerçekleşmesi olarak ortaya
çıkacaktır.

c. Vizyonun önündeki engeller


- Geçmişimiz görüşümüzü sınırlayabilir
Geçmişimiz , muhtemelen başka her şeyden daha fazla bizi sinirlama gücündedir.
Genelde gelecekteki olasiliklari geçmiş başarilara veya başarisizliklara bakarak gözden
geçiririz. Özellikle zorlu, zedeleyici ve başarisiz bir geçmişiniz varsa, gelecek hakkindaki
görüşlerinizi geliştirmek için daha çok çalişmaniz gerekir. “Ögrenilmiş çaresizlik” girdabini
kapilmayiniz.
ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK : Bu kavram bize başarısızlığın kesinlikle öğrenilmiş
olduğunu gösteriyor.
Köpek balığı, diğer balığı yemesin diye araya cam bölme konuluyor. Köpekbalığı diğer balığı
yemek için çabalayıp duruyor. 28 saat sonra köpekbalığı, aradaki cam bölme kaldırılmış
olmasına rağmen, balığı yemekten vazgeçiyor. Çünkü benim bu balığı yemem mümkün değil
diye düşünüyor.
İnsanlar da böyle olabilir. Başarısız olacağınıza gerçekten inanıyorsanız, görüşünüzü
sınırlamış olursunuz. Bunu düşünün. Büyük hayaller görmeye hazır olun ve sınırlarınızı
deneyin. Gücünüzü hapsetmeyin.

- Mevcut baskılar görüşümüzü sınırlayabilir.


Günün birinde yiyecek almak üzere eşegini pazara götüren Nasrettin Hoca ile oglunun
öyküsü; Hoca eşegin üzerinde giderken, oglu yürüyormuş. Yoldan geçenler: “Aman Yarabbi,
gayet saglikli adam eşegin üzerinde gidiyor, zavalli çocuk yürüyor” demiş.
Bunun üzerine Hoca oğlunu eşeğe bindirmiş. O zaman etrafındakiler: “Ne büyük
saygısızlık. Babası yürüyor, oğlu eşeğe biniyor” demişler.
Bunun üzerine ikisi de eşegin üzerine binmiş. Gelen-geçen de, “Ne acimasiz insanlar-
ikisi birden zavalli eşegin sirtina binmiş”, demişler.
Bunun üzerine ikisi de inip, eşekle beraber yürümeye koyulmuş. Insanlar: “Ne akilsizlik,
sapasaglam eşek boş dururken, ikisi de yürüyor” demişler.
Sonunda gün ilerlemiş, Hoca, oglu ve eşek pazara varmişlar. Onlarin gelişini görenler
şaşirmiş: baba-ogul, eşegi sirtlamişlar taşiyorlarmiş!
Nasrettin Hoca gibi biz de duyduğumuz baskılardan o kadar çok etkileniriz ki, nereye ve
neden gitmekte olduğumuzu unutabiliriz.
Çok önemli işler ve boş konuşmalar bizi o denli meşgul edebilir ki, zihnimizde görüşe yer
kalmaz. Bunun sizin de başiniza gelmesine izin vermeyin.

- Sorunlar görüşümüzü sınırlayabilir


Tarih, sorunlarla karşilaşan, ancak bunlari aşmayi başaran büyük insanlarla doludur.
Örneğin; Eski dünyanın büyük hatibi ÇİÇERO kekeme idi. Konuşmaya başladigi zaman
herkes ona kahkahalarla gülüyordu. Ancak O büyük bir hatip olma görüşünü taşiyordu.
Deniz kenarinda agzina çakil taşlari koyarak, aylarca konuşma egzersizleri yapti.
Jül SEZAR, sara hastası olmasına rağmen önce general, sonra da imparator oldu.
BETHOVEN, sağır olmasına rağmen senfoniler besteledi.
Charles DICKENS, bir ayağı aksamasına ve yoksul bir aileden gelmesine rağmen
Viktorya devri İngiltere’sinin en büyük romancısı oldu; zira yazar olma görüşüne sahipti.
Herkesin sorunları vardır. Bazıları, doğuştan gelen eksikliklerdir. Diğerleri, kendi
kendimize oluşturduğumuz problemlerdir. Sizinkiler ne olursa olsun, onların gelecek üzerine
oluşturduğunuz görüşleri yok etmesine izin vermeyin.

- Bakış açısından yoksun olmak görüşümüzü sınırlayabilir.( Faklı bakış


açıları kazanma)
Bakış açısından yoksun olma, muazzam ölçüde kısıtlayıcıdır.1800’lerde Birleşik Devletler
Patent Dairesi’ndeki bir görevlinin, değeri olan hiçbir şey icat edilemeyeceğini sandığı için;
çünkü hiçbir gelişme o dönemde olmamıştı, dairenin kapatılması gerektiğini söylemiş
olduğunu, düşünebiliyor musunuz? 1900’den bu yana sağlanan teknik gelişmeleri
düşündüğümüzde, birin böyle bir tavsiyede bulunmuş olduğuna inanmak, olanaksız geliyor.
Bakış açısı ile ilgili sorunlarınız varsa, her şeyi daha değişik bir bakış açısından görmeye
çalışın. Diğer kültürleri inceleyin. Sonra, bir tek gözünüzü geleceğe dikerek, şimdiki zamana
bakın.
“Ancak görünmeyeni görebilen, olanaksızı başarabilir.”
Frank GAINES

- Mevcut durumumuz, görüşümüzü sınırlayabilir.


Yeteri kadar ister ve elde etmek için gereken bedeli öderseniz, hemen her şey
mümkündür. Ne kadar sinirli görünürse görünsün, mevcut durumunuzun görüşünüzü
çalmasina izin vermeyin. Hayalleriniz büyük olmali.

KENDİNİ GELİŞTİRME
Sahip olduğu şeylerle yetinmeyin, daha iyiye ve kusursuza ulaşma gayreti gösterin. Bir
insanın yaşamındaki olumlu gelişmeler, her zaman kişisel gelişmeyi gerektirir. Görüşünüzü
gerçekleştirmek için nasıl bir gelişme içinde olmanız gerektiğini düşünün. Sonra da arzu
ettiğiniz kişi olabilmek için neler öğrenmeniz gerektiğini belirleyin. Öğrenmeyi ve gelişmeyi
hep sürdürün, okumaya aşık olun.
“Ne yazık ki, bu günkü insanımızın en karekterislik bir yanı, okumamak ve
düşünmemek. zannediyorum bizi verimsiz hale getiren de işte bu. istisnalar olsa da, bu
bir gerçek.” F.GÜLEN

“Çok kitap okumalı, mesela binlerce sayfalık kitaplar çok kısa zamana sıkıştırılarak
okunmalı ve hazmedilmeli. kitap okurken de dikkatimizi çeken orijinal yerler not
alınmalı ve geçmiş malumatımıza dayanarak gördüğümüz eksiklikler tamamlanmalıdır.
F.GÜLEN

“ Bulunduğunuz yerin en iyi süngeri siz olun.”

“En büyük ve karlı yatırım, kendine yapılan yatırımdır.”


David J. SCHWARTZ

- Yönetici için ufuk geliştirme yolları

1- Başkalarının fikirlerine kulak ver


“Kimden gelirse gelsin insan, kendi sistemine, kendi düşüncelerine, kendi dünyasına ve
kendi menfaatine olacak bilgi ve mülahazalardan faydalanmayı bilmeli ve hele tecrübe
sahiplerinin tecrübelerinden yararlanmayı da, asla ihmal etmemelidir.” F.GÜLEN

“Akıllı insan yanılmayacağını iddia eden ve başkalarının fikirlerine karşı müstağni


kalan insan değildir. akıllı insan yanılmasının beşeri olduğunu kabullenerek, işlediği
hataları düzelten ve değişik düşünceleri değerlendirip onlardan istifade etmesini bilen
insandır. F.GÜLEN

“Akıllıdan birkaç adım daha ileri akıllı, başkalarının akıl ve düşüncelerine de değer
verendir. F.GÜLEN
“Kendi akıllarına güvenip başkalarının düşüncelerine müracaat etmeyenler dahi de
olsalar,muhakemeye önemli bir derinlik kazandıran başkalarına danışmayı terk
ettiklerinden dolayı akılsız sayılırlar. F.GÜLEN
Yeni fikir ve önerilere açık olun. İşe yaramaz, yapılamaz, hiçbir değeri yok, aptalca
gibi kelimeler ağzınızdan hiçbir zaman çıkmasın.
Farklılık çeşitlilik, zenginlik demektir. Şöyle bir düşünün çevrenizde bilgilerinden,
tecrübelerinden, zekalarından faydalanılacak kim bilir kaç insan var.
Yeni fikir ve görüşlere açik oldugunuzu karşi tarafa hissettirin. Çalişanlarin
fikirlerinden ve düşüncelerinden istifade etmesini bilin. Farkli düşüncelerin toplandigi bir
havuz olun.
Hiçbir müdür ; kendisini emri altında çalışan personelin tamamından daha akıllı
saymamalıdır. Yüzlerce personelin çalıştığı bir işyerinde bilgilerinden, tecrübelerinden,
zekalarından faydalanılacak kim bilir kaç insan vardır?
Japonlar bunu çok iyi yapıyorlar. Çalışanların her türlü teklif, tavsiye ve
uygulamalarına kapıları açıktır. Herkesin düşündüğünü söyleyebildiği bir ortamda ortaya çok
güzel şeyler çıkar.
Nerede hür düşünmek ve düşündügünü söylemek kisitlanmişsa, orasi geri kalmiştir.
Ayrıca bize fikir de vermesine olanak tanımadığımız sürece, bir insanın kas gücünün
yüzde yüzünü elde etmeniz psikolojik yönden olanaksızdır. A.B.D.’ de Endüstri işçileri
üzerinde tutulan kayıtlarla bu husus şüpheye yer vermeyecek şekilde kanıtlanmıştır.
Yönetimde kesinlikle söz sahibi olmayan, öneri ve fikir katkısında bulunmayan, kendi
düşüncelerini ifade etmelerine izin verilmeyen işçiler, tavsiyelerde bulunmaya teşvik
edilenlere kıyasla daha az iş yapmaktadırlar. Çünkü insanlarda kendilerine danışılmadan
alınan kararlara karşı çıkmak gibi genel bir eğilim vardır.
Katılımcı Yönetim Robert C. Hood’ un her alanda kullandığı yöntem. Bu sistem ailede de
uygulanılabilir. Haftalık toplantılarla çocuklar dinlenir, onların da fikirleri alınır.
“İNSANLAR OLUŞTURMASINA YARDIMCI OLDUKLARI ŞEYLERİ
DESTEKLERLER.”
“Hayatta başarılı olmanın sırrının başkalarının tecrübelerinden yararlanmayı bilmek,
verilen öğütleri can kulağıyla dinlemek, ilgili yayınları dikkatle okumak ve kazanılan bilgileri
değerlendirmek olduğuna inanırım. Dolayısıyla iş hayatındaki başarımı, mesai
arkadaşlarımla kurduğumuz; uzun yıllar süren yakın iş birliği sağlamıştır.” Vehbi KOÇ

2- Beyin takımını kur


“GÜNDEM BELİRLEMEK VE HADİSELERİN NABZINI ELDE TUTABİLMEK İÇİN
DEVAMLI FİKİR VE DÜŞÜNCE ÜRETEN BİR ‘BEYİN KADROYA’ VE
DÜŞÜNCELERİ PRATİĞE DÖKECEK ‘DİNAMİK İNSANLARA’ İHTİYAÇ VARDIR.
TABİİ BÜTÜN BUNLAR, BİRER PLAN VE PROGRAM GEREKTİREN İŞLERDİR.”
F.G.
Artık “Tek Adam” “ One Man Show” devri geçti. Başarılı olmak istiyorsanız
takımınızı kurun. Sermayede, çalışmada ve düşüncede kolektif hareket edenler için karın
sınırı yoktur. Sakıp SABANCI

3- Başarılı insanı bul ve taklit et.


Başarılı insanları gözlemleyin. Onlara sorular sorun. Onları taklit edin. Göreceksiniz
zamanla onlar gibi düşünmeye başlayacaksınız.

4- Olumlu düşünmenin gücünden yararlan


Kendilerine ait hiçbir hayali olmayan insanlar, sizinkileri göremezler. Bu tarz insanlar
gelişiminizi engeller, sizin duyduğunuz aşk ve şevki öldürürler.

DEĞİŞİM
- Değişim gelişim için şarttır
“Esnek olun, yeni alternatiflere ,yeni arayışlara yönelin. Her hangi bir sistemde en esnek
olan kazanır.” Turgay Biçer
“Değişimi kucaklayın; büyük mutluluk sizi orada bekliyor.”
Arthur PINE
Değim, gelişim için şarttır. Değişimin olmadığı yerde gelişimden söz edilemez.
Değişimi arzulayın. Bir çok kişi yeni çözümler yerine eski sorunlarla yaşamayı tercih eder.
Cotford’un Kanunu şöyle der: “Hiçbir şey, herkes onun yapılması gerektiğine ve artık değişik
bir şeyin yapılma zamanının geldiğine yeterince ikna olana kadar yapılamaz.”

- Nasıl değişiriz?
Düşünce – inanç –potansiyel – eylem davranışlar – alışkanlıklar - karasevda(tutku)
- Değişimi uygula
İlk aylarda hemen büyük ve köklü düzenlemeler ve değişiklikler önermeyin. Astlarınıza da
alışkanlıklarında değişiklik getiren emirler vermeyin. Önce, siz mevcut düzene uyun ve uyum
sağlayın. Sonra, onlar da size uyar. Özellikle ilk üç ay dinlemede kalın. İnsanlar, konular ve
olaylar hakkında bilgi sahibi olun. Objektif değerlendirme yapın. Gerekli düzenleyici
kararlarınızı üç ay sonra verin ve uygulamaya geçin. Unutmayın yeni birinden gelen
yenilikler tepkiyle karşılanır. Ve yeni yöneticiler hemen yıpratılmaya başlanır.
Üstünüzün desteklemediği, uygulama imkanı olmayan yenilik ve değişiklikleri de sakın
yapmayın. Sonra, emrinizi geri almak durumunda kalır, gücünü zayıflatırsınız.
“Her oyuncu diğerini düşünmek zorundadır.”
Geen Bay Packers’ ın efsanevi koçu : Vince LOMBARDI

- Ne zaman değişiriz (değişime açık olduğumuz 3 zaman)


Yaşamlarımızda değişmeye en açık olduğumuz üç zaman vardır.
1- Değişmeye zorlanacak kadar acı çektiğimizde
2- Sıkıldığımızda ve umursamaz olduğumuzda değişime daha açık hale geliriz
3- Değişim biz değişebileceğimizi anladığımızda gerçekleşme eğilimindedir. Bu hepsinden
daha fazla güdeleyicidir. Çünkü aynı kalmak zorunda olmadığınızı birden anlamanız,
değişim arzusunun ateşini her şeyden daha fazla alevlendirir.

SEMİNER SÜRESİ: 3 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

YÖNETİM BECERİLERİ

a. Nasıl ödüllendireceğinizi biliyor musunuz?


Yöneticiler, işinde ve görevinde üstün başarılı ve verimli personeli ödüllendirmeli,
ödüllendirme yöntemiyle veremliliği artırmalı, cezayı zorunlu hallerde uygulamalıdır.
“Cezalandırmaya muktedir olduğun zaman affet ki, affın bir değeri
olsun.” F. Gülen
“Mükafatlandırmada acele etmek, cezalandırmada teennide bulunmak asfiya
ahlakıdır.” F. Gülen
Yöneticiler gerektiğinde personelini idare etmeyi de bilmelidir. Bilerek ve bilmeyerek
hatalar olabilir. Hataların ısrarında cezalandırmalı. Çünkü suç önemliyse ceza verilmezse
yöneticinin otoritesi sarsılır.
“HER HANGİ BİR MÜESSESENİN BAŞINDAKİ İDARECİ MUTLAKA DİSİPLİNLİ
OLMALIDIR. DİSİPLİN TEVAZUYA MANİ DEĞİLDİR. BUNA LİTARATÜRÜMÜZDE
CİDDİYET DENİR.
İDARECİ İDARE ETTİĞİ MÜESSESE İLE İLGİLİ PRENSİPLERİ TAVİZSİZ
UYGULAMALIDIR. ANCAK GÖRDÜĞÜ AKSAKLIKLARI GİDERMEDE HEM YOL
GÖSTERMELİ HEM DE BİZZAT AKTİF OLARAK MÜBAŞERETTE BULUNMALIDIR.
AYRICA EMRİ ALTINDAKİLERE ŞEFKATLİ, MÜRÜVVETLİ DAVRANMALI VE
ONLARIN DERTLERİYLE YAKINDAN İLGİLENMEYİ ASLA İHMAL ETMEMELİDİR.
BU DAVRANIŞ İDARE EDİLENLERİ İDARECİYE KARŞI SAYGILI DAVRANMAYA
SEVKEDER BÖYLECE PRENSİPLERİ TATBİK DAHA DA KOLAYLAŞIR. YOKSA
TEVAZU OLSUN DİYE İŞİ LAUBALİLİĞE GÖTÜRMEK HİÇ KİMSEYE FAYDA
VERMEZ VE İDAREDE CİDDİ BİR BOŞLUK BAŞ GÖSTERİR. F.G.
Yönetimde disiplinsizlik, disiplin ve ceza yöntemleriyle giderilemez. Ancak
disiplinsizlik nedenlerinin çözümlenmesiyle önlenebilir. Disiplinsizlik, daha çok yöneticinin
yanlış ve hatalı yönetiminin bir neticesidir.
( Adaletsizlik, haksızlık, taraflılık )
Disiplinsizlik olunca yöneticiler kontrolü artırır. Kontrol baskı demektir. Baskı tepki yaratır.
Tepki de disiplinsizliği arttırır.
Yöneticiler ceza vermede cimri, ödüllendirmede cömert olmalıdır. Ayrıca ödül hak
eden bir davranış varsa illa netice beklemeye gerek yoktur. İyi ve güzel davranışlar
ödüllendirilirse netice zaten kendiliğinden gelecektir. Ödül personeli özendirir ve sevindirir
ama ceza personeli yönetici aleyhinde birleştirir ve tepkiyi geliştirir.
Gereksiz ödül dağıtımı ödülün değerini düşüreceği için ödüle ulaşma çabaları
azalacak, önemli bir motivasyon kaynağı söndürülmüş olacaktır. Hak etmeyenlere ödül
verilmesi, önceden aynı ödülü alanların incinmesine, ödüllerin değerini kaybetmesine, moral
bozukluğuna sebep olur.
Ödülü yalnızca maddi boyutlu düşünmeyin; Yoğun bir şekilde, her türlü sıkıntıları
göğüsleyerek, fiziksel ve ruhsal engellere rağmen bütün gücüyle çalışan birisine candan
tebessümünüz, yollayacağınız bir bardak çay büyük bir ödül değeri taşıyacaktır. Çünkü bu
hareketin ““yaptıklarının farkındayım” masajı çok kuvvetlidir. Çalışmamızın farkında
olunmasından hangimiz hoşlanmayız.

b. Personelinizi tanımanın önemi ve tanıma yöntemleri


İnsanları anlama becerisi, insanın sahip olabileceği en büyük değerlerden biridir. Bu sadece
iş alanında değil, hayatın her alanında olumlu etki oluşturabilmek için gereklidir. İnsanları
anlamak onlarla konuşma ve anlaşma becerisini etkileyecektir. İdeal yönetici bir iletişim
ustasıdır. İletişim hataları yönetici için, yönetim hatalarıdır.
Yönetici için söylenecek en kötü şey ; personelin söyleyecegi şu sözdür: “Galiba
beni anlamadi”. İnsanları anlamazsanız, onlarla birlikte çalışamazsınız. Birlikte çalışmanın
olmadığı yerlerde de başarının varlığından söz etmek mümkün değildir.
Personelinizin ilgi alanlarını, alışkanlıklarını, yetiştiği ortamı öğrenin ve ona göre
davranın.
Personelinizi değerlendirirken, tutum ve davranışlarının gerçek nedenlerini öğrenin
ve ona göre değerlendirin.
“İNSANLIĞA VERİLEN HİZMETİN SELAMETİ İÇİN İNSANLAR İYİ TANINMALI VE
SONRA İSTİHTAM EDİLMELİDİR. F.G.
“HER SARI ALTIN, HER PARLAYAN IŞIK, HER AKAN SU DEĞİLDİR...” F.G.
Personeliniz arısında bir iş bölümü yapmalı, herkesi bilgi ve becerisine uygun işte
çalıştırmalıdır. Bunun için de, yönetici astlarını iyi tanımalı, onları bilgili ve yetenekli
oldukları alanlarda istihdam etmelidir.
“Başarı herkese kaldıra bileceği ağırlığı kaldırtmaktır.”
UNUTMAYIN; PERSONELİNİZİ ELDE EDERSENİZ, SİZ DE BAŞARIYI ELDE
EDERSİNİZ. YÖNETİMDE BAŞARININ SIRRI ÖNCE İNSANI ELDE ETMEKTİR.

SIK-SIK PERSONEL DEĞİŞİMİ VERİMİ DÜŞÜRÜR:


1* Çocuk açısından ; Eski öğretmeninin yerine gelini çocuk hemen kabul edemez hatta ona
tepki bile gösterir.
2* Veli açısından ; Oda çocuğu gibi alıştığı öğretmeni arayacaktır.
3* Öğretmenler açısından ; Yeni gelen öğretmen kendini kabul ettirmede zorlanacaktır. Ona
karşı tepki gösterilecek bu onu rahatsız edecek, onun ver,imini düşürecektir.

- Personel seçiminde dikkat edilecek hususlar

c. Otorite nedir ve nasıl sağlanır?


“İNSANLARA HİZMET İÇİN İDARECİ OLUNMALI YOKSA İNSANLARA
HÜKMETMEK İÇİN İDARECİ OLUNMAZ.” F.G.
Otoritenizi hiçbir zaman güç gösterisine dönüştürmeyin. Yönetici tehdit etmez, karar
verir ve uygular. Tehdit asla bir yönetim metodu değildir. Eğer elle tutulur gözle görülür,
doğrulanmış tespitleriniz varsa tedbirlerini belirleyin, karar verin ve net bir şekilde
uygulamaya koyun. Yolunda gitmeyen işler ve bunlara sebep olanlar hakkında iyi hazırlanmış
ve otomatik olarak devreye girecek mekanizmalar bulunmalıdır. Elektrik kesintilerine karşı
nasıl jeneratörünüz hazırsa ve hemen devreye giriyorsa iş akışındaki her hangi bir kesinti
karşısında da “jeneratörleriniz” hazır olmalıdır.
Otoritesini düzenlemekten çok azarlamak için kullanan bir yönetici otoriteyi güç
gösterisine dönüştürmüş olur. Güç gösterisine dönüşmüş bir otoritenin düzenleme gücü
kalmaz. Otorite arttıkça, daha temkinli, daha yumuşak, daha anlayışlı kullanılmalıdır.
- Yapıcı otorite
- Yıkıcı otorite
- Yöneticide gücün temelleri

d. İşletmede takım ruhu oluşturma


- Başarı diğer insanların desteğine bağlıdır
Bir işletmenin üç temel kaynağı vardır.
Bu üç kaynağın da VERİMLİLİK üzerinde etkileri vardır. Bunları çok iyi
değerlendirmek gerekir.

1. Fiziki kaynaklar
2. Mali kaynaklar
3. İnsan kaynakları : Bir örgütün rekabet üstünlüğünün kaynağı da insan
kaynaklarıdır. Sorun şurada düğümlenmektedir. İnsanların hayal güçlerini, yenilikçi
özelliklerini, coşkularını, ileriye ilişkin derin bilgilerini, kuruluşun yararını nasıl
kullanacaksınız?
Başarı diğer insanların desteğine bağlıdır. Kazanmanıza yardım edecek
kişilerin desteğini harekete geçirin. Bunun için de insanların desteğini sağlama yöntemlerini
mutlaka öğrenmelisiniz. Beraber çalıştığınız insanlara “ Biz bu işi beraber yapıyoruz.”
“Beraber başaracağız.”mesajını vermelisiniz. Bu durum insanlara kullanıldıklarını değil
faydalanıldıklarını düşündürecektir. Büronuzun çay-kahve hizmetlerini sunan görevli dahi,
bir bütünün ayrılmaz parçası olduğunu düşünmelidir.
Büyük Liderler, taraftarlarına özellikle bir yere ait olduklarını hissettirme
yeteneğine sahiptirler. Örneğin: Napoleon Bonaparte, insanları önemli hissettirmede ve
katılma duygusu vermede ustaydı. Kampı dolaşması ve her subayı adıyla selamlamasıyla
ünlüydü. Konuştuğu adama memleketini, karısını ve ailesini sorardı. Onun da yer aldığı bir
çatışma veya çatışma veya manevradan bahsederdi. Adamlarına gösterdiği ilgi ve onlara
ayırdığı zaman, onlara ahbap olduklarını ve bir yere ait olduklarını hissettiriyordu. Bu
yüzden, adamlarının kendilerinin ona adamış olmaları şaşırtıcı değildir.

YÖNETİCİ ASIL MAHARETİNİ, BERABER ÇALIŞTIĞI İNSANLARIN


POTANSİYELİNİ
AÇIĞA ÇIKARMAKLA GÖSTERMELİDİR.

“EN TATMİNKAR SONUÇLARI ALAN KİŞİ HER ZAMAN EN ZEKİ KİŞİ DEĞİLDİR,
GENELLİKLE ÇALIŞANLARIN BEYİNLERİ VE BECERİLERİNİ EN İYİ KOORDİNE
EDEBİLEN KİŞİDİR. W. Alton
JONES

Personelinizin maddi ve manevi kuvvetlerinden ne kadar faydalanabiliyorsunuz?


Onların beyin gücünden ne kadar istifade edebiliyorsunuz? Onların daha verimli
çalışmaları için gerekli olan şartları sağlıyor musunuz ?
Çalışanların enerjilerini ve bütün kuvvetlerini müessesenin yararına kullanıp
kullanmadıklarını kontrol ediyor musunuz ?

“İp, ip olarak kopar ve hiçbir şey ifade etmez. birleşip halat olduklarında bir kıymete
ulaşırlar. ittifak halat olma demektir.” F. Gülen
Birlikte ilerleyeceğiniz kişileri toplamak için çabuk davranın. Yanınızda başkalarının
da olduğunu gösterdiğinizde, çok daha fazla ciddiye alınızsınız. Çünkü siz bir takımsınız
Büyük Liderler kendilerinden önce takımının mutluluğunu düşünürler. Takımın çıkarı
söz konusu olduğunda hangi noktada durduğunuzu görmek için aşağıdaki soruları yanıtlayın.

- Başarılı bir takım oyunu için 7 soru


Başarılı Bir Takım Oyunu için Yedi Soru
1-Diğer insanlara değer katıyor muyum?
2-Kuruma değer katıyor muyum?
3-Her şey yolunda gittiğinde başkalarını çabuk takdir edebiliyor muyum?
4-Takımımız yeni üyeler bulmakta ısrarlı mı?
5-Kenar oyuncuları mümkün olduğu kadar etkili kullana biliyor muyum?
6-Takımdaki insanlar istikrarlı bir şekilde önemli kararlar alabiliyor mu?
7-Takımımızın amacı yıldızlar üretmekten çok zaferler kazanmak mı?
Birkaç soruya “HAYIR” yanıtı verdiyseniz, takıma karşı tutumunuzu yeni baştan
gözden geçirin. “ Büyük Lider, insanları bilgi ve beceri yönünden kendisini geçecekleri
noktaya kadar geliştirmek isteyen kişidir.” Takımdaki her bir bireyi Lider yapmalısınız.

- Takım ruhunun zedelendiği nasıl anlaşılır?


TAKIM RUĞUNUN ZEDELENDİĞİNİ NASIL ANLARSINIZ.( BU MOTİVASYON
EKSİKLİĞİNİ DE GÖSTERİR:)
Hoşnutsuzluk genellikle davranışlara yansır. Ayrıca aşağıdaki belirtiler de bir
kimsenin halinden hoşnut olmadığı konusunda sizi uyaracak işaretlerdir;
1- Daha fazla çaba sarf etmesi gerekirken iş birliğinden kaçınıyorsa
2- Ekstra bir iş yapmak söz konusu olduğunda gönülsüz davranıyor.
3- İşe geç geliyor, erken çıkıyor, yeterli bir gerekçesi olmadan izin alıyor.
4- Paydos saatlerini uzatarak çalışmadığı süreyi fazlalaştırmaya çalışıyor.
5- Kendisine verilen görevleri zamanında tamamlamayarak son teslim tarihini
geciktiriyor.
6- Standartların altında kalıyor.
7- Önemsiz konularda sürekli şikâyet ediyor.
8- İşler iyi gitmediğinde başkalarını suçluyor.
9- Kendisine verilen talimatları hiçe sayıyor.
İnsanların hoşnutsuzluğunu belli eden bazı klasik sözler,
• Bu hiç olmamalıydı.
• Bizi dinleselerdi.
• Ne biçim bir şirkette çalışıyoruz
• Her zaman, en son benim haberim olur.
• Bütün hata onlarda.
• Adam sende
• Olacağı buydu işte.
Bütün bu konuşmalar alttan alta olumsuz bir tavrın işere tidir. Çabucak diğer insanlara
da bulaştırılma eğilimi taşır. Motivasyon eksikliği çeken birkaç kişi, çok sayıda insanin
motivasyonunu kısa sürede bozabilir. İnsanların motivasyonu bir kez bozuldu mu, morallerini
düzeltmek ve verimi arttırmak güç olur.

1-Takım üyelerinin kendilerini doğrudan ilgilendirmeyen sorumluluklardan kaçınması.


2-Takım üyelerinin çoğun işten kaçması.
3-Takım üyelerinin arasında gizli anlaşmazlıklar olması.
4-Bulundukları durumdan memnun olmamaları.
5-Üyeler arası sık-sık uyuşmazlıkların baş göstermesi.

e. Yetki devri
DAĞILMAMAK İÇİN DAĞITIN (YETKİ DEVRİ)
Görev paylaşımı olmalı. Yetkisini gönül rahatlığıyla güvenilir insana devretmeyen
yönetici yetkiyi devretmediği için pek çok şeyi incelemek, pek çok kişiyle görüşmek ve pek
çok işi tek başına yapmak zorunda kalacaktır. Her işi kendisinin yapması dolayısıyla
zamansızlıktan, kendi işlerini dahi organize edemeyen bir yönetici pozisyonuna düşecektir.
Liderler yetkiyle yetişir. Başkalarına lider olmayı öğretmek, bayrak yarışında çubuğu
diğerine uzatmak gibi bir şey. İyi koştuğunuz halde çubuğu diğer koşucuya aktaramazsanız,
yarışı kaybedersiniz. Ama iyi koşar başka iyi koşucular bulup yetiştirir ve çubuğu rahatça
uzatmayı öğretirseniz; sonunda kazanırsınız.
Yetki veren birinin emrindeki insanlar, yetenekli bir sanatçının elindeki kağıda benzer.
Hangi maddeden yapılmış olursa olsun, birer hazineye dönüşebilirler.
Başkalarını yetkilendirme yeteneği kişisel ve mesleki başarının anahtarıdır.

“Ne kadar çalışırsanız çalışın, kişiliğiniz ne kadar etkileyici olursa olsun,


başkalarıyla beraber çalışamıyorsanız iş hayatında ilerleyemezsiniz.”
John CRAİG
Yetki aktaran bir insan olduğunuzda, insanlarla beraber ve onlar aracılığıyla çalışır, ama
aslında daha fazlasını yaparız. Başkalarına kendi kişisel ve mesleki gelişmelerinde en yüksek
düzeye ulaşma olanağı sağlamış oluruz . Kısaca yetkilendirmek etkimizi başkalarına
yaymaktır. İnsanların potansiyelini görmek, kaynaklarımızı onlarla paylaşmak ve tamamen
onlara güvendiğimizi göstermektir.

- Yetki devrine ne kadar hazırsınız? (10 soru)


Başkalarini yetkilendirme ilgili degişiklikler karşisinda nerede durdugunuzdan emin
degilseniz, aşagidaki sorulari yanitlayin:
1-Çalışanlarıma inanıyor ve onların şirketimin en değerli yatırımı olduğunu hissediyor
muyum?
2-Başkalarini yetkilendirmenin bireysel başaridan fazlasini saglayacagina inaniyor
muyum?
3-Yetkilendirmek için potansiyel liderler arıyor muyum?
4-Başkalarini kendi liderlik düzeyimden daha yukariya çikarmaya istekli miyim?
5-Liderlik potansiyeli olan insanları geliştirmek için zaman harcamaya istekli miyim?
6-Benim düşündügüm şeyler için başkalarinin takdir görmesini istiyor muyum?
7-Başkalarinin kişiliklerini ortaya koymalarinda veya çalişma sürecinde özgürlük taniyor
muyum?
8-Yetkilerimi ve etkimi potansiyel liderlere aktarmaya istekli miyim?
9-Başkalarinin benim işimi almalarina istekli miyim?
10-Liderlik asamı yetkilendirdiğim kişilere vermeye istekli miyim?

- Yetki devri planı


HANGİ GÖREVLERİ DEVRTEDECEĞİNİZE KARAR VERİN
Yaptığınız her işin üzerine düşünün ve işlerinizin şu dört başlık altında bir listesini
çıkarın;
1- Devredilmesi zorunlu olan işler Bunlar gerçekten de sizin yapmamanız gereken
görevlerdir. Bu işler genellikle her zaman yaptığınız veya ilgilenmekten hoşlandığınız
ve başkalarına vermekte isteksiz olduğunuz görevlerdir.
2- Devretmeniz gereken görevler Bunlar başkalarinin gayet başarili bir şekilde
yürütebilecekleri rutin işlerdir.
3- Devredebileceğiniz görevler Bunlar diğer çalışanların -tam anlamıyla yeterli
oldukları sürece-yapabileceği işlerdir
4- Bizzat yerine getirmeniz gereken görevler Sizin sorumluluğunuzun temelini
oluşturan görevlerdir. Gelecekteki faaliyetleri planlamak, yeni eleman seçmek,
kişilerin performanslarını ve verimliliklerini gözlemlemek, onları desteklemek,
değerlendirmek ve ödüllendirmek, bu tür görevlere örnek gösterilebilir.
BAŞKALARINA POTANSIYELLERINE GÖRE YETKI VERMEK
Kendinize her zaman şu soruyu sorun; “Doğru işleri doğru insanlara devrediyor
muyum?”
Hedefiniz başlangıçta küçük, basit görevler vermek, sorumluluklarını ve yetkilerini
zamanla arttırmak olmalıdır. Çalıştığınız kişiler ne kadar tecrübesizse bu süreç de o kadar
uzun sürecektir. Ama ne kadar deneyimsiz olursa olsunlar, onları tüm bu süreçten geçirmek
önemlidir. Başkalarını yetkilendirirken aşağıdaki adımları rehber olarak kullanın:

- Yetkilendirme adımları
İNSAN SEÇME
İnsan seçmek, biraz hazine avına çıkmaya benzer. Ne aradığınızı bilmeniz gerekir.
Hazineye rastladığınız zaman onu hemen tanımanız da şarttır.
1- Nasıl birine ihtiyaç duyduğunuzu bilin
Bunun için de;
a) İşin gerektirdiği kilit görevleri tanımlayın. (İşin tanımlanması)
1- İşi yapan elemanın sorumlu olduğu ana görevler.
2- Eğer varsa emir komuta zinciri. Ast - üst durumu.
3- İşin gerektirdiği sorumlulukların boyutu.
b) Bu işe ne tür bir insanin uygun olduğunu tanımlayın. (Kişinin özelliklerinin
belirlenmesi)
1- Aranan kişisel nitelikler.
2- Yetenekler ve başarılar.
3- Karakter özellikleri
ADAYLARA PUAN VERİN
8-10 Kesinlikle evet
7-5 Olabilir.
4-2 olur görünmüyor.
1-0 Kesinlikle hayır.
1-Onları değerlendirin
İnsanları yetkilendirmenin ilk adımı onları doğru değerlendirmektir. Deneyimsiz kişilere
fazla yetki çok erken verirseniz, başarısız olabilirler. Deneyimli kişileri de işlerden
soyutlarsanız, onları hayal kırıklığına uğratmış olursunuz.
“TEKLİF VE DİREKTİFLERİN HAVADA KALMASINI İSTEMİYORSANIZ,
İNSANLARA TAKATLERİNİ AŞAN VAZİFELER YÜKLEMEYİN.” F.G.
Bazen liderler başkalarinin yeteneklerini yanliş degerlendirdiklerinde, komik sonuçlar
ortaya çikabilir. Örnegin, Albert EINSTEIN’ in hayatinda bunu gösteren bir olay vardir.
Einstein 1898’ de, Münih Teknik Enstitüsü’ne girmek için başvurmuş ama “hiçbir zaman
yeterli olamayacagi” görüşüyle reddedilmiştir.
Eğittiğiniz insanlar güç kazanmaya başladıklarında an başarmaları ve büyümeleri için ek
fırsatlar verin. Herkesin başarılı olma potansiyeli vardır sizin göreviniz bu potansiyeli
görmek, onu geliştirmek için neyin eksik olduğunu saptamak ve onları ihtiyaçları olan
şeylerle donatmaktır. Yetkilendirmeye niyetlendiğiniz kişileri değerlendirirken şu alanlara
bakın.
BİLGİ İnsanların onlara vermeye niyetli olduğunuz tüm görevleri gerçekleştirmek için
neleri bilmeye ihtiyaçları olduğunu düşünün.
BECERİ Yetkilendirmek istediğiniz kişilerin beceri düzeylerini araştırın. Sizden,
yeteneğiniz olmayan bir konuda bir şeyler yapmanızın istenmesinden daha cesaret kırıcı bir
şey olmaz. Bazı beceriler doğuştan gelir. Diğer beceriler ise çalışma ve deneyimle öğrenilir.
ARZU İnsanların başarılı olmaya istekleri yoksa, hiçbir düzeydeki beceri, bilgi veya
potansiyel onlara yardımcı olamaz. Ama istek varsa yetkilendirme kolaydır.
2-Onlara Örnek Olun
“HER ZAMAN DAVRANIŞLARLA ANLATMA, SÖLE ANLATMADAN DAHA
INANDIRICI OLMUŞTUR.” F.G.
“BİLGİ ÖNEMLİ OLMASINA ÖNEMLİDİR, AMA DAVRANIŞ ÇOK DAHA
ÖNEMLİDİR.” F.G.
Kendinizi yönetmede göstereceğiniz başarı başkalarını yönetmede göstereceğiniz başarı için
belirleyici olacaktır. Kendini yönetmede zaafları açıkça görülen birinin talimatları şüphe ile
nasihatları alay ile karşılanır. İnsanlar “sen kendine bak” deme arzusuyla doludurlar ve bu
cümleyi sarf etmek için adeta yanıp tutuşurlar.
Bilgili, becerili, istekli insanlar bile kendilerinden ne beklendiğini bilmek isterler.
Onları bilgilendirmenin en iyi yolu göstermektir. İnsanlar gördükleri şeyi yaparlar.
İnsanlar ilk önce gördükleri şeylerden etkilenir. Çocuklarınız varsa bu durumu
muhtemelen gözlemişsinizdir. Çocuklarınıza ne yapmalar gerektiğini söylemeniz önemli
değildir. Onların doğal eğilimleri sizlerden gördükleri şeyleri yapmalarıdır. Pek çok insan
sizin olumlu, güvenilir ve takdir edilir bir insan oluğunuza inanırsa sizi hayatını etkileyen bir
insan olarak görür. Dolayısıyla sizi daha iyi tanıdıkça ve gördüklerinden hoşlanmaya devam
ederse onların gözündeki güvenilirliğiniz ve etkinizde aynı ölçüde artar.
Tutumlarınız ve çalışma ahlakınızla onlara örnek olun. Kendi çalışmalarınıza dahil
edebileceğiniz her fırsatta yanınıza alın. Onlardan ne istediğinizi öğrenmeleri ve
anlamalarının bundan daha iyi bir yolu yoktur.
Güçsüz yöneticiler güçlü inan istemezler. Halbuki kendinden daha yetenekli, daha
bilgili, daha tecrübeli insanları yöneticilik pozisyonuna en ufak zarar vermeden “emrinde”
çalıştırabilir. Etrafı güçlü yönetici daha da güçlü algılanır.
“İyi bir insanın çevresinde her zaman bazı konularda kendisinden üstün insanlar
olacaktır. Bu, liderliğin kalite işaretidir. Asla bazı konularda sizden iyi olan insanları
yönetmekten veya onları kendi altınızda çalıştırmaktan korkmayın. Onlar sadece işinizi
güçlendirir.” Mid Park Inc. ‘in Başkani G.Alan BERNARD
3-Başarılı olmaları için olanak tanıyın Onlara başarılı olabileceklerine inanmaları için
yardımcı olmalı ve onların başarılı olmalarını istediğinizi göstermelisiniz. Bunu nasıl
yaparsınız?
1-Bunu bekleyin Siz ne derseniz deyin veya ne yaparsanız yapın, insanlar sizin
hareketlerinizin arkasındaki niyetleri hissederler. Elemanlarınızın başarılı olmalarını
umuyorsanız, bunu bileceklerdir.
2-Bunu dile getirin İnsanların, onlara inandığınızı ve başarılı olmalarını istediğinizi
duymaya ihtiyaçları vardır. Başaracaklarını bildiğinizi sık-sık dile getirin
4- Onları cesaretlendirin Bunu nasıl yapacaksınız?
a) Bir insana onun bu işi başarabileceğine inandığınıza dair sözlü ifadenizle.
b) Söz konusu kişiye yol göstererek ve ihtiyaç duyduğunda yanında olarak destek
sağlamak
c) Sabır ve yapılan hatalara eleştiri içeren tepkiler vermemek gerekir .Çünkü insanlar pek
çok hata yapacaklardır.
5-Yetkilerinizi onlara devredin İnsanlar, sadece kendilerine karar verme, hareket etme,
problem çözme ve zorlukları aşma fırsatı verildiğinde güçlü ve etkili olabilirler. Başkalarına
yetkilendirdiğinizde, onları sizin yetkiniz altında bağımsız olarak çalışabilme yeteneklerini
geliştirmeye yardımcı olursunuz. Biri bir işi sizin % 80 potansiyelinizle yapabiliyorsa onu
seçin ve yetkilerinizi devredin.
6-Onlara güveninizi açıkça gösterin
“Güvenilmek sevilmekten daha büyük bir iltifattır.” George Mac Donald
Başkalarına inanmak ve bir görevi başarabileceğine güvenmek çok kolay bir şey
değildir. Çünkü bu, yetkinizin bir kısmını onlara devretmeniz ve insanlarin, işleri kendi
bildikleri şekilde yapmalari dogrultusunda ödün vermeniz anlamina gelir. Eger bu kişilere
güveniniz yoksa, olay; onlarin işlerine müdahale etmenizle sonuçlanir. Yetkilerini aktarinca,
onlara inandiginizi söylemeli ve bunu açikça yapmalisiniz. Yetki aktardiginizda, bunun diger
çalişanlarca da bilinmesini saglayin. Onlara karşi davranişlari açisindan bu önemlidir.
7-Onlara geri bildirim verin Onlarla özel olarak buluşun ve hatali kararlari hakkinda
yardimci olun. Ilk olarak, zor zamanlar geçirebilirler. Bu erken dönemde, cömert bir verici
olun. Ihtiyaç duyduklari yardimda bulunun. Yaptiklari tüm süreçleri kutlayin. Insanlar takdir
edilen şeyleri gerçekleştirirler.
8-Kendi başlarına devam etmeleri için serbest bırakın. Yetkilendirmek için kiminle
çalışırsanız çalışın, asıl hedefiniz onları iyi kararlar vermeleri ve kendi başlarına başarılı
olmaları için serbest bırakmak olmalıdır.
Başkan Abraham Lincoln, liderlerini yetkilendirme konusunda bir ustaydı. Örneğin;
1864’de General Grant’i birlik orduların başına atadığında şu mesajı yollamıştı: “Planlarınız
hakkında bir şey bilmek istemiyorum. Sorumluluğu alın, uygulayın ve gerekirse beni yardıma
çağırın.”
Bir yetkilendirici olarak tavrınız bu olmalıdır. Yetki ve sorumluluk verip, gerekli olursa
yardım önerin.
“Kolaylaştırma; çalışanlarınıza yürüdükleri yolun sorumluluk ve kontrolünü kendi ellerine
almalarına ve istedikleri hedeflere ulaşabilmelerine yarayacak fırsatları, imkanları,
cesaretlendirmeyi ve desteği sağlamaktır.
- Yetki ve sorumluluk devretmede dikkat isteyen hususlar
1. Uygun yetki ve sorumluluklar görevi en iyi şekilde yerine getirecek, en
yetenekli asta devredilmelidir.
2. Görev verdiğiniz elemana aynı zamanda yetki ve sorumluluk da verin.
3. Astlarınızı verdiğiniz görevden sorumlu tutun.
4. Görevi astınıza verseniz bile, kendi üstünüze karşı tüm sorumluluğu üstlenin.
5. Astınızı ilkin samimi bir şekilde yönlendirseniz bile sonradan onun yetki ve
sorumluluklarına asla karışmayın. Karıştığınız zaman yetki ve sorumluluk devretmiş
olmayacağınızı ve böyle göstermelik bir devrin astta öfke meydana getireceğini bilin.
6. Astları yetiştirmek, onlara güvendiğinizi gösterip bağlılıklarını arttırmak için
gerektiğinde en tecrübesiz asta bile yetki verin.
7. Kendisine yüklenen sorumluluğu elinden geldiğinde yerine getirmeye çalışan
bir astı asla cezalandırmayın.
8. Verilen görevlerde, yeteneklerini kullanmaları için astları teşvik edin.
9. Unutmayın etki gücünüzü ve yeteneklerinizi, ancak yetki verme sanatı
yoluyla geliştirebilirsiniz.
10. Birine bir iş devrederken iyi olmadıkları, yapmak için yeterli donanıma sahip
olmadıkları işleri, sadece siz o işten kurtulmak istiyorsunuz diye devretmeyin. Ve her
zaman elde edilecek sonuçlarla yakından ilgileneceğinizi açıkça ifade edin.

- Yöneticilerin yetki ve sorumluluk devretmeye yanaşmama


sebepleri
1. Otoriteyi elden bırakmama isteği
2. Yetki devrinin, ekip oluşturmanın bir aracı olduğunu görememe
3. Neyi devredeceğini bilememe
4. Nasıl devredeceğini bilememe
5. Yetki devrini bir yada iki elemanla sınırlama
6. Devredilen yetkinin aynen kendileri gibi kullanılmasında ısrar
7. Daha iyi elemanları kıskanma
8. Elemanlara güvensizlik
9. İhtiyatlı risk alma korkusu
10. Elemanları geliştirmedeki eksiklikler
11. Yetkiden çok sorumluluk devretme

SEMİNER SÜRESİ: 4 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

ETKİLİ TOPLANTI YÖNETİMİ


Bir toplantının asıl hedefinin olumlu ve üretken sonuçlar elde etmek olduğunda
herkes hem fikirdir. Ancak ne yazık ki bir çok kişi, katıldıkları toplantıların amacına
ulaşmadığını ve toplantının başarısız olduğunu belirtmektedir.
Toplantının üretken ve sonuç alacak biçimde yönetilmesi aslında çok zor bir iş
değildir. Daha önce hiç toplantı yönetmemiş olsanız bile, toplantı öncesinde küçük bir hazırlık
yapmanız , size, o toplantının amacına uygun olarak sonuçlanması açısından uzun bir mesafe
kat ettirmiş olacaktır.
Çoğu toplantı aşağıdaki amaçlardan birine ya da bir kaçına ulaşmak amacıyla yapılır;
1- Bir bilgi almak yada vermek için.
2- Bir karar vermek için.
3- Bir sorunu tanımlamak, çözümlemek ya da çözmek için.
4- Çatışmaları gidermek için.
5- Önemli durumlarla ilgili duyguları vurgulamak için.

a. Toplantıda yöneticilerin yapmaması gerekenler


1- Belirsiz Gündem.
Nelerin tartışılacağı hakkında kısa bir ön bilgi vermeksizin insanları toplantıya
çağırdığınızda doğal olarak hazırlıksız geleceklerdir. Katılanlar ya tartışacakları konuya
ilişkin bir çalışma yapmadan gelecekler ya da kendi çalışmaları ile toplantının konusu
arasında bağ kuramayacaklardır. Tüm bunların nedeni gündemin belirlenip toplantı
öncesinde üyelere duyurulmamış olmasıdır. Toplantı öncesinde mutlaka bir gündem
belirleyin ve katılacaklara duyurun.
2- Sorunun yanlış konması
Toplantıdan olumlu sonuç alabilmeniz için tartışılan sorunun tam olarak ne olduğunu
belirlemeniz ve bunu somut, sınırları belirli, tartışılabilir ve sonuç alınabilir biçimde ifade
etmeniz gerekir.
3- Bireylere ilişkin sorunları toplantıya getirmek.
Bir kişiyle bire bir yüz yüze gelmemek uğruna onun sorununu toplantıya getirmeye
kalkışmayın. Böyle bir durumda tüm grubun saygısını ve desteğini yitirebilirsiniz.
Bir kişi bir kuralı çiğniyorsa doğrudan o kişiyle konuşun. Kuralı çiğnemeyenlerin boşuna
zamanını almamış, çiğneyenleri de arkadaşlarının önünde aşağılamamış olursunuz.
4- Toplantıya uygun olmayan kişilerin katılması.
Eğer bir sorunu çözmek istiyorsanız bu amaçla düzenlediğiniz toplantıya katılacakları
statülerine göre değil, sorunla ilgilerine ve uzmanlıklarına göre seçin.
5- Suçu birine yıkmak
Suçu birilerine yıkarak aradan sıyrılmak yerine sorunu çözmeye çalışın.
b. Toplantıda yöneticilerin yapması gerekenler
1- Gündemi yakalamak ve ilerlemeleri bir sonuca bağlamak için rehberlik etmelidir.
Böylece toplantıya katılanlar sinirlenmez ve toplantının zaman kaybı olduğunu
düşünmezler.
2- Değişik bakış açılarını desteklemek Böylece katılımcılar fikirlerini ortaya koyma fırsatı
bulmuş olurlar; kendilerini dışlanmış hissetmez ve gücenmezler.
3- Tartışmaları kontrol etmek Böylece tüm görüşlerin dikkate alınabilmesi için zaman
kalır . Katılımcıların sayısı arttıkça, toplantıyı yönetmek ve kontrol etmek de güçleşir.
4- Toplantıya katılacakların sayısı ve kim olduklarının belirlenmesi
Bir toplantının etkililiği, toplantıya katılanların sayısı ile yakından ilişkilidir. En yaratıcı
ve sorun çözücü kararların beş, yedi, dokuz gibi tek sayılı ve küçük gruplarda verildiğine
ilişkin pek çok araştırma bulgusu vardır. En yüksek etkililiğin beş kişilik gruplarda
görüldüğü tespit edilmiştir. Kimlerin toplantıya çağrılacağını ve onlardan neler
isteneceğini kararlaştırırken yapılacak işin niteliği ve katılacakların sayısını dikkate alın.
5- Toplantıyı uygun bir şekilde sonlandırmak Toplantının sonunda ne elde edildiği ve
kişilerin hangi görevleri üstlenecekleri netleşmiş olmalı.
6- Kayıt tutmak Alınan kararları kayada geçmek ,bir daha ki toplantıda ortaya çıkabilecek
olası yanlış anlamaları ve bahaneleri ortadan kaldırır.
İnsanların bir çok toplantının zaman ve çaba kaybı olduğu sonucuna varmaları,
genellikle o toplantılardaki yetersiz yönetim ve katılım fırsatı eksikliğinden kaynaklanır.

c. Etkili toplantı yönetimi için öneriler

d. Toplantıda soruların yol açtığı sıkıntıyı çözme

e. Gündem metni neden önemlidir?


Gündem metni, toplantıya katılan herkesi belirli bir rotada tutacak bir pusula görevi
yapan ,bir çalışma programıdır. Böyle bir metni hazırlamanın amacı ,en önemsiz konunun en
fazla zamanı almasını engellemektir.
İdeal bir “gündem metni” şunları içerir:
1- Toplantının amacı, tarihi, zamanı ve yeri.
2- Katılımcıların adı.
3- Tartışılacak konu başlıkları.
4- Sorun yada anlaşmazlık yaratan konular.
5- Diğer işler.
6- Bir sonraki toplantının tarihi.

- İdeal bir gündem metni


f. Toplantıda kaçınılması gereken iki genel yaklaşım

g. Toplantının yapılacağı yer ve yerleşim


Yeterli ısı, ışık, hava bulunmalı, kahve-çay-su servisi yapılabilmeli, katılımcılar
rahatsız edilmemeli ve herkesin oturacağı sayıda iskemle olmalıdır. En önemli ve genellikle
en çok unutulan iki şey şunlardır.
1- Toplantıda herkes herkesi görecek şekilde oturmalı.
2- Toplantıyı yöneten kişinin konumu mutlaka, herkesle göz teması kurabilmesini
sağlayacak bir konumda olmalıdır.

h. Toplantıya katılacakların sayısı

i. Başarılı toplantının yararları


1- Katılanlar daha geniş bilgi sahibi olurlar.
2- İnsanlar, görüşlerini ortaya koyacak ortamı bulurlar.
3- Herkes diğerinin görüşlerini inceleme ve değerlendirme fırsatı bulur.
4- Bir anlaşma sağlanır.
5- Kararlara varılır.
6- İnsanlar alınan kararları kabul etmeye daha eğilimli olurlar. Çünkü onların alınması
aşamasında kendileri de rol üstlenmişlerdir.
7- Bir an önce harekete geçilir.
8- İşlerin üstesinden gelinir.

j. Toplantıda dinleyenlerin dikkatini uyanık tutma yolları

k. Toplantıları zamanında bitirmek için yöntemler

l. Toplantı sırasındaki kurallar


1-Toplantıya vaktinde başlayın, katılanları bu konuda uyarın. Eğer geç gelenleri beklerseniz
zamanında gelenlere haksızlık yaptığınız düşünülebilir. Geç gelenlerin beklenerek
ödüllendirildiği, zamanında gelenlerin cezalandırıldığı gibi bir izlenim oluşturmaktan kaçının.
2-Uygunsa ayakta yapın. Bu yöntem toplantıyı hızlandırır ve çabuk sonuçlandırır.
3-Toplantıda konuşmaları dikkatle dinleyin. Konuşmaları not ederek dinlediğinizi belli edin.
Bu davranışınız karşınızdaki kişiye sizi dikkate alıyorum izlenimi verir.
4-Toplantının akışını sağlayın, yan konulara sapılmasına izin vermeyin. Toplantıları
aksatacak kesintileri önleyin. Toplantıda başka konular ortaya atan kişilere nezaketle engel
olun. Kaba davranmaktan kaçının. Çünkü herkes mağdur olanı tutar ve ona destek verir.
5-Toplantıya katılan herkesi tartışmaya sokun. İçe dönük kişileri konuşturun. Çok konuşan
sık-sık söz alan kişileri de sınırlayın. Kişilere gerektiği kadar söz hakkı verin.
6-Toplantının genel amacını her an göz önünde bulundurun. Kendi fikrinizi en sona saklayın.
Önce toplantıya katılanların görüş ve önerilerini alın, değerlendirmenizi yapın.
7-Toplantılara daima size destek olacak kişilerle katılın. İstediğiniz doğrultuda karar almak
için sizi destekleyen ve sizin fikrinde olanlara öncelikle söz verin. Bu takdirde çekimser
olanlar da sizin tarafınıza geçecek, karşı olanlar ise açıkça karşı çıkmaktan çekinecektir.
8-Toplantıda katılanları daima dinamik ve enerjik tutun. Bunu zaman-zaman konuşmanızdaki
ses tonlarıyla, konuyu değiştirerek, ara vererek veya bir fıkra anlatarak sağlayın.
9-Toplantıya katılanları azarlamayın ve utandırmayın. Onları yalnız kaybetmekle kalmaz,
karşınıza almış olursunuz. Duyguların önemsenmediği toplantılar kırıcı olur. Toplantılar
insanların eşya gibi görülmediği onların ihtiyaçlarına yer verildiğinde başarılı olur.
10-Toplantıda her zaman ‘hayır’ demek istediğinizde çekinmeden ‘hayır’ deyin ki, ‘evet’
deyince karşınızdaki size inansın.
11-Alınan kararların tüm ilgililere duyurulmasını sağlayın.
12-Alınan kararların uygulanmasını sağlayın. Ama önce kendiniz, kendi kararlarınıza uyun ve
uygulamada örnek olun.
13-Uygulamayı zaman-zaman takip ve kontrol edin. Uygulamada aksaklık yada eksiklik
varsa, konuyu tekrar toplantıya ( gündeme ) getirin. Ve düzeltici önlemler aldıktan sonra
tekrar-tekrar uygulayın ve uygulatın.

ETKİLİ VE VERİMLİ EMİR VERME TEKNİKLERİ


1. Emir makul ve mümkün olmalıdır: Kişiye kapasitesinin üstünde ( bilgi,
beceri ve yeteneginin üstünde ) yapamayacagi bir emir vermek de dogru degildir. Hatta
reaksiyon da yaratir.
Verilen emrin yerine getirilmemiş olmasi, yöneticinin otoritesini ve disiplinini sarsar.
Onun için astlardan daima imkan dahilinde olani istemek ve beklemek başlica
prensiplerdendir.
2. Emir tam olmalıdır: Emir, emir alanın zihninde ne yapılması gerektiği
hususunda herhangi bir soru bırakmamalıdır.
3. Emir hizmetle ilgili olmalıdır: Hizmet dışı özel emirler de verilmemelidir. Özel
emir, amirin otoritesini zayıflatır, resmi mesafeyi kaldırır ve resmi işleri aksatır.
4. Emir özendirici olmalıdır: Astlar emri isteyerek, seve seve yerine getirmelidir.
Bu da amir tarafından, emrin sebepleri izah edilerek, emrin amacı belirtilerek ve astlar ikna
edilerek sağlanır.
Ayrıca emir verme esnasında, memurun fikri ve görüşü de alınabilir. Böylece
memurun gayreti teşvik edilmiş olur.
5. Amirler emir verirken kademe atlamamalı veya verdikleri emirden onları da
haberdar etmelidir.
6. Amir emir verirken gerekli kaynakları da sağlamak zorundadır. Aksi halde
verilen emir uygulanamaz ve bundan memur sorumlu tutulamaz.
7. Amir verdiği emirlere önce kendisi uymalıdır: Amir, hiçbir zaman ‘yaptığımı
değil dediğimi yap’ durumuna düşmemelidir.
8. Emir verirken astların psikolojik yönü dikkate alınmalıdır.
9. Verilen emirler unutulmamalıdır.
10. Verilen emirler her zaman izlenmeli ve kontrol edilmeli: İzlenmeyen ve kontrol
edilmeyen emir üç gün sonra gevşemeye, bir hafta sonra da kendiliğinden uygulanmamaya
başlayabilir.
11. Emirlerin sonucu istenmelidir: İzlenmeyen veya sonucu istenmeyen bir emir,
uygulanıp uygulanmadığı bilinmeyen bir emirdir. Oysa emirler daima uygulanmak için
verilir. Ama emir takip edilmezse ve sonucu istenmezse uygulanmayabilir.
BİR KİŞİNİN YAPABİLECEĞİ BİR İŞ İÇİN ASLA İKİ KİŞİ
GÖNDERMEYİN.

SEMİNER SÜRESİ: 3 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

YÖNETİMDE VERİMLİ ZAMAN KULLANIMI


- Yönetimde zaman tuzakları
a) Ziyaretçiler
b) Gereksiz toplantılar
c) Kararsızlık
d) Plansızlık
e) Yetki tekelciliği
f) Ast-üst ilişkilerindeki aksaklıklar
“VAKTİNİZİ LÜZÜMSUZ İŞLERLE VE SÖZLERLE NE ÇALIN NE DE ÇALDIRIN...
ZAMAN SERMAYEDİR. ONU İSRAF EDİP HEBA ETMEYELİM. F.G.
1. Ziyaretçiler ( Misafirler ) yöneticilerin en büyük zaman tuzağıdır.
2. Gereksiz toplantılar.
3. Karasızlık.
4. Plansızlık. Hedefleri saptamak ve onlara ulaşmak, zamanı verimli kullanmada
önemli bir yer tutar. Eğer ne yapmanız gerektiğini bilmiyorsanız, işe nereden
başlayacağınızı da bilemezsiniz. Nelerin önemli olduğunu, nelerin yapılması gerektiğini
bilirseniz, olayların sizi yönlendirmesini engeller ve siz olaylara yön verirsiniz.
Hedef saptamak çok yararlıdır. Hedeflerinizi bilmeniz zaman kaybetmenizi önler.
Hedeflerinizi verimli bir biçimde saptamak için şunları yapmalısınız;
1- Ulaşmak istediginiz hedef üzerinde kafa yorun.
2- Düşüncelerinizi başka biriyle tartişin.
3- Yapmaya karar verdiğiniz şeyleri kağıda dökün.
5. Yönetimde zamansızlığın en büyük nedenlerden biri de yetki tekelciliği yani
merkeziyetçiliktir. (Başkaları tarafından yapılması gereken yada başkasının yapabileceği
işleri yapmak.) Astlarına yetki devretmeyen bir yöneticinin elbette zamanı olmaz,
yönetimde rutin işler içinde boğulur kalır. Ama astları da boş oturur ve zaman doldurur. Bu
nedenle yönetimde zaman kazanmanın ve zamanı en iyi kullanmanın bir yolu da yetki
devridir. Yetki devretmeyen bir yönetici ‘yönetmiyor’ demektir. Eğer yetkilerinizi
devretmezseniz;
1- Zamanınız başkalarının yapacağı işleri yapmakla geçecek.
2- İnsanlar, bir güçlükle karşılaştıklarında sizin o güçlüğü onların yerine çözeceğinizi kısa
zamanda öğreneceklerdir.
3- Yapmanız gereken işleri yapamaz hale geleceksiniz.
6. Ast-üst ilişkilerindeki aksakliklar da bir çok zaman kabina yol açar.
Toplantilarda yöneticiyle görüşmek için gelen astlarin gelip uzun süre beklemesi önemli
bir zaman kabidir. Oysa yöneticinin vakti kadar astarin vakti de önemlidir. Işlerin sürekli
ve düzenli yürütülmesinden astlar sorumludur.

Çok çalışmak hiçbir zaman verimli olmak değildir. Yapılan araştırmalar 8 saatin üstünde
çalışıldığında verimin hızla düştüğünü kanıtlamıştır.

Etkili bir planlamayla çalışılan her saat, uygulamada kişiye üç ya da dört saat
kazandırır ve daha iyi sonuçlar sağlar.
“ Zamanının ve enerjinin çoğunu sonuç üretebileceğin alana yatır. Üretken olmayan
işler için boş zamanlarını kullan.”

- Zamanı iyi kullanmanın 10 yolu


1. Planlama yapın.
2. Günlük yapılacak işler listesi oluşturun. Liste hazırlamak organize olmanın
kilit eylemidir. Listeler, önceliklerinizi yansıtmalı ve yapmaya niyetlendiğiniz işlerin
ayrıntılarını içermelidir. Yapılacak işleri oturup yazmak onları yarı yarıya yapmış olmak
demektir.
3. Sizin yapmanız gerekmeyen işleri başkalarına verin. Bunu yaparken de,
istediğiniz sonucu alabilmek için, işi verdiğiniz kişilere günü gününe sorumluluk yükleyin.
4. Sekreter çalıştırın. ( Sizi arayanlara muhatap olarak zaman kaybınızın bir
bölümünü önleyebileceksiniz. )
5. Maiyetinizde çalışanlara sizinle görüşmeleri için belli bir saat tanıyın ve
önceden planlayarak bütün sorunların bu süre içinde ele alınmasını sağlayın.
6. Kendi büronuz yerine toplantıları başkalarının odalarında yapın. Böylece veda
edip çıkmak kolay olur.
7. Toplantıları ancak gerektiği zaman yapın ve gerekli insanları alın.
8. Günlük zorunlu işleri yaptiktan sonra kendinize zaman ayirin.
9. Olağan üstü baskıların üstesinden gelebilmek için işe ara verin.
10. Okumak, bireysel gelişiminizi saglamak, yani beceriler kazanmak ve kişisel
ilişkiler kurmak için kendinize zaman ayirin.

PROBLEM ÇÖZME
ÖRGÜT İÇİ SORUNLAR
“İDARECİ HERŞEYDEN HABERDAR OLMALI AMA HERŞEYE DE MÜDAHALE
ETMEMELİDİR.” F.G.
Ritimde bozulma olup olmadığını sık-sık kontrol edin . Yanlış sesleri derhal fark edin.
İşletme içi hastalıklara karşı dikkatli olun.
“BERABER ÇALIŞTIGIMIZ ALTTAKI INSANIN MEMNUNIYETI ÇOK ÖNEMLIDIR.”
F.G.
“Kıvılcımları göremeyenler yangınları önleyemezler”
Gizli anlaşmazliklar, gaz kaçagi gibidir. Gaz kaçaginin farkina varilmadigi takdirde
odayi tamamen doldurur ve dişardan gelen birinin yakacagi bir kibrit her şeyi havaya uçurur.
Gizli çekişmeler, örtülü rekabetin geregi anlaşmazliklar, kişisel uyumsuzluklar faaliyet
sürecinin bir yerini kariştirabilir, en önemlisi başka insanlari içine alabilir.
“BİR ARKADAŞIN PROBLEMİ VARSA ONU MUTLAKA DİNLEMELİYİZ., ONDAN
SONRA KARAR VERMELİYİZ.” F.G.
Bir müessese insan vücudun gibidir. Bu yüzden herhangi bir yerindeki sakatlık veya
hastalık, vücudun diğer organlarını da hiç şüphesiz etkiler. Sağlıklı yaşamak için vücudun
bütün organlarının uyum içinde çalışması gerekir. Müesseselerde böyledir. Küçük
rahatsızlıklar tedavi edilmediği takdirde büyük hastalıklara sebep olur. Eğer önlem alınmazsa
müessese hayatı tehlikeye girer. Onun için potansiyel problem kaynaklarını iyi izlemelisiniz.
Yani; Problem olabilecek yada çıkarabilecek kişileri, odakları ve şartları. Böylece problemi
çıkmadan önce önleme şansınız olur.
“Hiçbir problem zamanın geçmesine tahammül edemez.”
SANG H. KIM
Onun için olaylarla denetiminizden çıkmadan önce ilgilenin.

Problemlerin iyi yönleri de vardır; “Çıkan problem bize o ana kadar göremediğimiz
ayrıntıları görme, duyamadığımız sesleri duyma imkanı verir.”
“Küçük ikazların büyük değeri vardır.”

“ Duvarda belirecek bir çatlak, binayı kurtarabilme fırsatıdır.”

- Örgüt içi sorunlar nasıl anlaşılır?


- Motivasyon bozukluklarının sebepleri

- Örgüt içi motivasyon nasıl sağlanır?


“KÖTÜ ORTAMDA İYİ İŞ ÇIKMAZ.”
1- Personelinize güven vermelisiniz. Acaba beni ne zaman işten çıkartacak psikolojisi
içinde olan insanlardan verim alınamaz.
2- Çalışacakları temiz bir ortam sunmalıyız.
3- Dinlenme zamanlarında onları rahat ettirecek mekanlar olmalı ( Amerikan Kolejinde
öğretmen odasında çay set vardı isteyen çayını içiyordu.)
4- Adaletli ve tatmin edici bir ücret politikanız olmalı. Müessesede ücretler çalışma
oranına göre tespit edilmelidir. Çalışanla, çalışmayanın aynı ücreti aldığı bir iş yerinde
canlılık, verim ve zevk olmaz. Ne kadar iş üretirse üretsin aynı ücreti alan birisi, zamanla
yavaş çalışmanın daha iyi olduğunu düşünecektir. Ayrıca aldığı ücreti verdiği hizmetle
ödeyemeyen hiçbir personel yerinde kalmamalıdır.
5- Onlara yapacakları değişik işler bulmalısınız Aynı işi yapmak, yapılan işin sınırlı
olması, insanın ruhunu sıkar. İnsanlar yeteneklerini geliştirebilecek bir dizi etkinlik
yürüttükleri zaman işlerine daha çok sarılırlar
6- Verdiğiniz görevin tamamını yapmalarını sağlayın İşin küçük bir bölümünü değil de
tamamını yapmak, baştan sona işi götürmek, “bunu ben yaptım” ya da “şunu ben ürettim”
diyebilmek insana hoşnutluk verir.
Ayrıca şu hususlar personelinizin memnuniyeti açısından çok önemlidir:
1-Onlara gösterdiğiniz özen
2-Sizinle ilişkisi
3-Kararlarınıza katılımı
4-Düşüncelerinin kabul görme derecesi
5-Çalışma şartları
6-İş tatmini (İşi anlamlı bulmalı, iş önemli ve ilginç görüldüğünde çalışanlar daha
fazla motive olur. Onun için değecek bir şeyi yaptığına veya ürettiğine inanmalı.)
7-Sorumluluk taşımak (İnsanların işte kendilerini rahat hissetmeleri için onlara belli
bir oranda özerklik tanımak gerekir. Bu da şu demektir;
a) Özgürlük tanımak : Emirler vermek yerine, insanlara kendi görevlerini programlama
ve yürütme yetkisini tanıyın. Bu onları, kendi yöntemlerini geliştirmeye, sorumluluk
alma konusunda hazır olmaya ve sorumluluk almadan mutlu olmaya yöneltecektir.
b) Güç vermek : Bütün kararları kendiniz vermek yerine, çalışanların yaptıkları işin
sonucundan sorumlu olmalarını sağlayın. Bu yaptıkları işten kişisel olarak gurur
duymaları sonucunu getirecektir.
İnsanlara, sorumluluk alma fırsatını tanımanız önemlidir. İşin içine ne kadar
çok girerlerse, o oranda sorumluluk alma isteği taşıyacaklardır.
Bu nedenle hangi kişilere , ne gibi sorumluluklar verilmesi gerektigini
belirlemelisiniz. Şaşirtici sonuçlar elde edebilirsiniz. Örnegin; hiç fazla mesaiye
kalmayan ve işle ilgisi yokmuş gibi görünen bir yardimcinin aslinda sorumluluk
eksikliginden şikâyetçi oldugunu, sorumluluk verildiginde gece gündüz iş yerinden
çikmadigini göreceksiniz.
İnsanın beklediği sorumluluğu ona yüklemek, büyük bir motivasyondur. Ek
sorumluluklar vermek de öyledir. Tabii, sorumluluk almanın, kendilerini geliştirmenin
bir yolu olduğunu ve gelişmelerini dikkatle izlediğinizi, insanlara açıkça belirtmeniz
şartıyla.

“İşi ne kadar anlamlı hale getirirseniz, inanlar yaptıkları işe o kadar ilgiyle sarılırlar. insanlara ne
kadar özerklik tanırsanız, sonuçların sorumluluğunu üstlenmeye o kadar çok gönüllü olurlar.”

PERSONELİNİZDE GÜVEN OLUŞTURMA


“Doğruluk şiarınız olsun. bu yüzden isterse alem halkı size aptal desin. onların alaylara
ve dudak bükmeleri, sizi kıracak yerde, zevklendirsin. bir gerçeği ortaya vururken alaya
alınmak şereftir. şunu bilin ki; insan ne kötülenmekle küçülür, ne de methedilmekle
büyür. F. Gülen
Dürüstlük en yakın dostunuz olsun.
Dürüstlük; Kendini kişisel kazanç yerine KARAKTERE
Kolaylık yerine İLKEYE
Kısa vade yerine UZUN VADEYE adamaktır.
Dürüstlük ; bir işte başarılı olmak için en gerekli özelliktir. Dürüstlük başkalarının
size güvenmesine olanak tanır. Güven kişisel ve mesleki ilişkilerde en önemli faktördür.
İnsanları bir arada tutan yapıştırıcıdır. Etkili bir kişi yada kurum olmanın anahtarıdır.
Bir müessesede yöneticiye karşı güven yoksa ; Kaynaşma ve birliktelik olmaz.
Kaynaşma ve birlikteliğin olmadığı yerde de başarı olmaz.
Dürüstlüğün yararı = GÜVEN
Güvenin yararı = ETKİLEME dir.
İnsanlar size güvenmeye başladığında etkileme düzeyiniz yükselir. Kişinin içinde,
sizin yanınızda güvencede olma endişesi varsa, size güvenip potansiyeline ulaşma isteği
duyamaz. Ama kendini güvende hissediyorsa, olumlu karşılık verip içindeki en iyi duyguları
ve potansiyeli ortaya koyar.
Center For Creative Research tarafından yapılan araştırmada ; Bir organizasyonun
en üst kademesine çıkmak isteyen birisinin, tüm engelleri geçse bile, birinin güvenini boşa
çıkartıp dürüstlüğünü tehlikeye attığında asla başarılı olamayacağı görülmüştür. Güven çok
az yada hiç yoksa, söylem ne kadar etkili olsa, hatta atılan her adıma iyi, niyet hakim olsa
bile başarı sağlanamaz.
Ayrıca siz de personelinize güven duyduğunuzu belli etmelisiniz. EMERSON’ un
uzun zaman önce dediği gibi: “ İnsanlara güvenirseniz onlar da size karşı dürüst
olacaklardır.” LES GIBLIN’ bu konudaki tespiti de gerçekten çok önemli: ”Karşınızdakine
ona güvendiğinizi hissettirin; o da kendine güvenmeye değer olduğunu kanıtlayacaktır.”
Deneyin sadece lafta kalmadığını, işe yaradığını göreceksiniz.

- Güven oluşturma ölçeği (10 sorunluluk)


1. Hiçbir şey kazanmayacağım insanlara ne kadar iyi davranıyorum?
2. Başkalarına karşı açık mıyım?
3. Birlikte olduğum insanlara rol yapıyor muyum?
4. Spot ışıkların altındaki insanla, yalnızken olduğum insan aynı mı?
5. Hatalarımı zorlanmadan kabul ediyor muyum?
6. Başka insanları kişisel işlerimden üstün tutuyor muyum?
7. İş ahlakı standartlarım değişmez mi, yoksa ortama göre değişiyor mu?
8. Bir bedele mal olsa bile zor kararlar veriyor muyum?
9. Başkaları hakkında söyleyeceklerimi yüzlerine mi söylüyorum, yoksa arkalarından mı
konuşuyorum?
10. Düşündüklerim, yaptıklarım ve söylediklerim için en az bir kişiye sorumlu muyum?
Sorular üzerin de iyi düşünün. Eğer karakterinizi değiştirmek sizin için ciddi bir
ihtiyaçsa... En çok sorun yaşadığınız bölümler üzerinde çalışınız.

- Başkalarının güvenini kazanmak için 12 yöntem


1-VERDİĞİNİZ SÖZÜ TUTUN:
“Yapamayacağınız şeyi söylemeniz Allah katında pek büyük bir gazab sebebidir. (saf /
3)
“Ahdi de yerine getirin. Muhakkak ki ahidden dolayı mesuliyet vardır. ( isra /34)
“Verilen sözde durma insan olmanın gereğidir.” F. Gülen
“Bin kere vad edeceğine bir kere vadini yerine getir. F.Gülen
Kararlarınızda söz ve davranışlarınızda tutarlı ve istikrarlı olun. Sık-sık karar
değiştirirseniz ve sözlerinizi unutursanız personelinizin güvenini yitirirsiniz.
Bunun için tutamayacağınız sözler vermeyin. Tutmaya niyetli olmadığınız sözler de
vermeyin.
Sözünüzü tutmak size zarar verecekse, işin başındayken söz vermeyin. Verdiğiniz her
sözü tutun.
2-KİMSENİN YÜZÜNE SÖYLEYEMEYECEĞİNİZ SEYLERİ ARKASINDAN
SÖYLEMEYİN: İnsanları kötüleyerek değil, överek ve yücelterek destek bulabilirsiniz. Eğer
birisi hakkında olumsuz bir düşünceniz ya da eleştiriniz varsa, bunu onun yüzüne söyleyecek
kadar cesur ve medeni olun. ‘Sen kalıbı’ ile cevap verin.
3-YALAN SÖYLEMEYİN: Doğruyu söyleyemiyorsanız susun. Uzun vadeli başarılar
doğruluk ve dürüstlük üzerine kurulmuştur.
4-AÇIK OLUN: Başka insanlarla ilişki kurmak amacıyla iletişime geçtiğinizde, kalbinizi
açın ve kendiniz olun. Ne kadar saklamaya çalışsanız, insanlar eninde sonunda kusurlarınızı
fark edecektir. İnsanlara karşı açık olup, zayıf yönlerinizi kabul ederseniz, insanlar
içtenliğinizi ve dürüstlüğünüzü takdir edecektir. Böylece sizinle daha rahat ilişki
kuracaklardır.
6-SEVİMLİ, CANA YAKIN VE SAMİMİ OLUN.
“İNSAN SEVMEDİĞİNDEN İSTİFADE EDEMEZ.” F.G.
“Sevilmek için , sevimli olunuz.’’
P. NASON
“Bir insan güler yüzlü ve sevimli ise ve halkın sempatisini kazanacak kadar akıllı
ise herhalde sürekli bir başarı ondan yana olacaktır. H . N . CASSON
Onlara ilgi gösterin, onlarla bağ kurun. Personeliniz kim olursa olsun, kendisini
sevdiğinizi ve güvendiğinizi hissettirin. Bu sizin değerinizi arttıracaktır. Personeliniz de size
güven duyacaktır. Bağ kurmadan önce insanları harekete geçirmeye kalkmak güvensizliğe,
direnişe ve ilişkilerin gerginleşmesine neden olabilir.
Herkes başarili ve mutlu olmak ve önlerinde giden insanlardan bir şeyler ögrenmek
ister. Ama insanlarla kişisel bag kurana kadar hayatlarinda belirgin bir etki birakamazsiniz.
Sadece bundan sonra onlari bir yolculuga çikarabilir ve gerçek bir farklilik oluştura bilirsiniz.
Eğer karşınızdaki kişinin kalbini kazanmak istiyorsanız, her şeyden önce ona , sevimli ,
cana yakın ve samimi bir dost olduğunuzu göstermelisiniz. Ancak böylece onun yakınlığı ve
güvenini kazanabilirsiniz.
7-PERSONELİNİZİ SEVİN:
“İNSANLARI SEVİP, SEVDİĞİNİ DE HİSSETTİRME AKLIN YARISIDIR.” F.G.
“İNSANLARIN GÖNÜLLERİNİ FETHETMEMEK İÇİN EN KESTİRME YOL, SEVGİ
YOLUDUR. VE SEVGİ YOLU PEYGAMBERLER YOLUDUR. BU YOLDA
YÜRÜYENLERİN YÜZLERİNE KAPILAR KAPANMAZ! ES KAZARA BİRİ
KAPANSA BİLE ONUN YERİNE YÜZLERCESİ BİNLERCESİ AÇILIR. BİR KERE DE
SEVGİ YOLUYLA GÖNÜLLERE GİRİLDİ Mİ, ARTIK HALLEDİLMEDİK HİÇBİR
MESELE KALMAZ.” F.G.
Sevgi olmadan bağ, gelecek ve ortak başarı olmaz. Takım olarak oynayacaksanız,
birbirinizi sevmelisiniz.
Yanınızdaki insanlara sevgi ve ilgi göstermek için zaman ayırın. Onların sizin için ne
anlam ifade ettiklerini dile getirin. Sırtlarını sıvazlayın ve uygun allarda onlara sarılın. Asla
onlar için hissettiklerinizi bildiklerini sanmayın, bunu onlara tekrar-tekrar söyleyin. Birine
sık-sık onu sevdiğinizi söylemenin hiçbir zararı yoktur.
8-ONLARA KARŞI SAYGILI OLUN:
“SENİ MEMNUN EDCEK ŞEYLERİN, ALEMİDE MEMNUN EDECEĞİNİ UNUTMA!”
F.G.
“SENİN HALKTAN BEKLEDİĞİN MUAMELE, HALKIN DA BEKLEDİĞİ
MUAMELEDİR.” F.G.
Başkalarinin size saygi göstermesini istiyorsaniz, onlara saygi göstermelisiniz. Bir
çok degişik bölgede çalişma firsatiniz olduysa ve iki insan (size saygi gösterenler ve
göstermeyenler) tipiyle de çalişiysaniz, sayginin ne kadar edici bir etken oldugunu
görmüşsünüzdür. Size iyi davranan insanlardan ne kadar kolay etkilendiginizi kendi
deneyimlerinizle bilirsiniz.
KURAL: Karşindaki kişinin göstermesini istedigin tutum ve davranişlari kendin
takin.
Başka insanlarla temaslarimizda, kendi tutumlarimizin anlarin davranişlariyla bize
yansidigini görürüz. Bir ayna karşisinda durur gibi. Gülümsediginizde aynadaki adamda
gülümser. Sert baktiginizda aynadaki adam da dik bakar. Bagirdiginizda aynadaki adam da
bagirarak yanitlar.
“ Saygı görmek için saygılı davranın.”
Sang H. KİM

9-PERSONELİNİZİN PROBLEMLERİNDE ONLARA YARDIMCI OLUN.


Bütün imkanlarınızı kullanarak personelinizin her türlü problemlerini çözmeye ve
onlara yardımcı olmaya çalışın. Yapacak gücünüz yoksa da yapmak istediğinizi açıklayın.
İyi, güzel, faydalı bir şeyler yapmak istediğiniz halde buna zamanınız, kadronuz, paranız,
programınız yetmeyebilir, benzeri başka engeller olabilir. Böyle bir durumda bu istediğinizi
içinizde saklamayın. Açıklayın. İyi bir şey istediğinizi, niyetinizi bilsinler. Böylelikle hem
destek bulursunuz, hem daha rahat bir ortam için yumuşaklık sağlarsınız.
Herkesin fark etmenizi beklediği bir sıkıntı yada problemi fark ettiğiniz anda bunu da
saklamayın. Sıkıntıyı bildiğinizi, problemin farkında olduğunuzu açıklayın. Çözüme ne gibi
şartların engel olduğunu anlatın. Sıkıntının farkında olmayan duyarsız yönetici tipi, sıkıntıyı
aşamamanın gerginliğini taşıyan yönetici tipinden daha olumsuzdur ve yönetimde daha
etkisizdir.
Personelinizin hak ve çıkarlarını her yerde ve her zaman koruyun ve savunun. Böylece
sevgi, saygı ve güvenlerini kazanırsınız.
10-PERSONELİNİZİN ARASINDA AYRIM YAPMAYIN.
“ADALET, HER YERDE GEÇERLİ OLAN SERMAYEDİR.” F.G.
“EĞER İNSANLARIN SİZİ KABUL ETMELERİNİ İSTİYORSANIZ, ONLAR
ARASINDA BİR AYRIMCILIK YAPMAYIP, HEPSİNİBİRDEN KUCAKLAMANIZ
GEREKİR."” F.G.
“İNSANLARA EŞİT ŞEKİLDE YAKLAŞILMALI.” F.G.
Tarafsız, adil ve objektif olun. Teşkilatınızın imkanlarını, hak ve menfaatlerini
personeliniz arasında eşit dağıtın.
11-HATA YAPARSANIZ ÖZÜR DİLEYİN.
“İNSANIN KENDİSİNİ YANLIŞSIZ GÖRMESİ EN BÜYÜK YANLIŞTIR. SONRA
DİĞER YANLIŞLIKLAR ONUN ETRAFINI SARAR VE O İNSANIN KENDİSİ ADETA
YANLIŞ OLUR.” F.G.
“SIK-SIK HATALARA DÜŞMEMEK, DOLAYISIYLA ITIBARINI ZEDELEMEMEK
IÇIN ÇOK DÜŞÜN, AZ KONUŞ VE BAŞKALARINI DINLEMEYI IHMAL ETME.” F.G.
Dikkatli davranıp aynı hatayı bir daha yapmamaya çalışın. Kesinlikle kendi
hatalarınızı başkalarına yüklemeyin yoksa personelin saygısını ve itimadını kaybedersiniz.
Ayrıca başkası tarafından aleyhinize söylenecek her şeyi kendiniz söyleyiniz ve
başkalarına fırsat vermeden bunları ortaya dökünüz. Derhal vaziyetin değiştiğini görürsünüz.
Böyle yapmakla karşınızdakinin size karşı açtığı yelkenleri şişiren bütün rüzgarı çekmiş
olursunuz.
“NEYİ, KİME, NE ZAMAN VE NEREDE DANIŞACAĞINI BİLMELİ, HER İŞİ EHLİNE
SORMALI VE VERMELİDİR.” F.G.
Yönetim hataları genellikle karar hatalarından kaynaklanır. Karar hataları da, karar
verilen konularda eksil bilgi, yanlış değerlendirme, alternatifleri göz önünde
bulundurmamadan kaynaklanır. Tek başına karar veren kişi olmak yerine, karar verme
sürecinin bir parçası olma becerisini gösterin. Her seviyedeki çalışanınızla istişare etmeli
onların görüşlerini de almalısınız. Bu sayede herkesin desteğini arkanıza almış olursunuz.

“Başkalarının gayretlerini, bilgilerini, tecrübelerini, fikirlerini ; kendi gayret, bilgi, tecrübe


ve fikirlerimize katma faaliyeti olan danışma, yakın dostlarımızdan biri olarak yanımızdan
hiç ayrılmamalıdır. “

12-YETKİNİZİ DEVREDİN
Yetki aktaran bir insan olduğunuzda, insanlarla beraber ve onlar aracılığıyla çalışır, ama
aslında daha fazlasını yaparız. Başkalarına kendi kişisel ve mesleki gelişmelerinde en yüksek
düzeye ulaşma olanağı sağlamış oluruz . Kısaca yetkilendirmek etkimizi başkalarına
yaymaktır. İnsanların potansiyelini görmek, kaynaklarımızı onlarla paylaşmak ve tamamen
onlara güvendiğimizi göstermektir.

SORUN ÇÖZME
Sorunu belirledikten sonra, kendinize şu sorulari sorun;
1. Sorunu çözmek için acilen harekete geçmem mi gerekiyor, yoksa onu inceleyecek
zamanım var mı?
2. Başkalarina da danişmama gerek var mi?
3. Sorun hakkında daha fazla bilgiye ihtiyacım var mı?
Bir sorunu çözmek zor iş sanilir; oysa sorunun temelindeki nedeni yada sorunun nasil
oluştugunu biliyorsaniz, iş son derece kolaydir.

a. Sorun çözme adımları


1- SORUNU TANIMLAMA: İyi tanımlanmış bir sorun, yarı yarıya çözülmüş bir
sorundur. Bir sorunun varlığını, belirtilerini görerek anlarsınız. Ama bu belirtiler sorunun
kendisi değildir. Her sorunun temelinde nedenler vardır. Bununu en güzel örneği
‘sivrisineği öldürmek yerine, bataklığı kurutmak’ özdeyişidir. Sivrisinek sadece sorunun
belirtisidir. Belirtiyi gidermek sorunu çözmeye yetmez.
Sorunun köküne inmenin en iyi yollarından biri ‘neden’ sorusunu sormaktır.
İlk aşamada, soruna yol açan muhtemel nedenler üzerinde düşünün. Başkalarına kulak
verirken bir yandan da elde ettiğiniz verileri inceleyin.
2- BİLGİ TOPLAMA: Sorun çözmede en önemli adım, gerekli bilgileri toplamaktır. Zira
bir sorunu anlamadan asla çözemezsiniz.
Bilgi toplarken dedikodulardan çok gerçekleri araştirin. Insanlar size sorunlari anlatirken,
içinde bulunduklari duygusal durumlarini saptayin. Örnekleri inceleyin, daha önce benzer
sorunlarla karşilaştiniz mi? Çözümünüz ne oldu? Ancak, her sorunu bir önceki gibi
çözmeye çalişmayin. Sadece dikkate alin. Hatta diger yöneticiler ayni sorunlari nasil
çözmüşler, araştirin ve onlardan yararlanin.
3- MANTIKLI VARSAYIMLAR YAPMA: Sorunla ilgili tüm bilgileri derlediğinizde
mantıklı varsayımlar yaparak sorunu çöze bilirsiniz.
4- ÇÖZÜM SEÇENEKLERİ GELİŞTİRME: Verilen kararın sağlıklı olabilmesi için
olabildiği kadar çok seçenek geliştirmek gerekir. Bir sorunun bir tek çözüm yolu
yoktur, bir çok alternatifi vardır. Yapacağınız şey bunları ortaya çıkarmaktır. Önemli olan,
içinden en uygun olan çözüm yolunu seçmektir.
Başka insanlarin görüşlerini ve önerilerini toplayip bunlarin arasinda seçim yapmak,
size kendi başiniza hiçbir zaman bulamayacaginiz yeni fikirlerden ve seçeneklerden oluşan
geniş bir birikim destegi saglar.
Sorunlar karşisinda, alternatifler olmadiginda en uygun karar verme yöntemi hiç karar
vermemektir. Yani sorunu ve çözüm yolunu ( karari ) ertelemektedir.
5- HER ÇÖZÜM YOLUNU TAHLİL ETME: Bu aşamada, geliştirilen her çözüm
yolunun ( seçeneğin ) yapılabilirliğini tahlil etmek, her çözümün sakıncalarını ve
yararlarını analiz etmek gerekir. Çünkü her çözümün bir maliyeti vardır. Her bir şey
bedava değildir. Zaman ve çaba bile bir bedeldir.
Sorunun çözüm seçeneklerini değerlendirirken mümkün olduğu kadar çok etkeni
dikkate almak ve en iyi çözüm seçeneğini bulmak zorundasınız. Bunun için sorununuzun;
a) Kısıtlayıcı faktörleri nelerdir.
Giderler--- ne kadar ödeyebilirim?
Elde etme-ne zaman satın alabilirim? Getirebilirim?
Zaman--- ne kadar vaktim var?
b) seçeneklerin artıları eksileri nelerdir?
c) İhtimaller nelerdir?
Tahmininize göre ; Büyük bir olasılıkla mı işe yarar,
Belki mi işe yarar,
Elverişsiz mi?
d) Ne olur ne olmaz son kez gözden geçirin.
6. BİR ÇÖZÜM YOLU SEÇME: Seçtiğiniz çözümün sorunu giderici ve
önleyici olup olmadığına dikkat etmelisiniz.
7. SEÇİLEN ÇÖZÜMÜ UYGULAYIN: En iyi çözüm bile eğer kağıt üzerinde
kalıyor ve uygulanmıyorsa hiç değeri yoktur. Çözümün gerçekleşmesi için uygulama
gerekir.
Bu amaçla uygulama süresi ve yöntemi saptanmalı , sorululuklar dağıtılmalı: kim,
neyi, nasıl ve ne zaman yapacak açıkça ortaya konmalıdır.
8. İZLEME VE DEĞERLENDİRME: Uygulamaya konan her şey izlenmeli ve
değerlendirilmeli, gerekirse düzeltici önlemler alınmalı ve yeniden uygulamaya
konulmalıdır.
SONUÇ: Yönetim, problemsiz olmaz, yönetici problemsiz kalmaz. Yöneticinin
varlığının nedeni problem çözmek ve karar vermektir. Ama iyi yöneticiler, daha problem
doğmadan ve kriz oluşmadan önlem alırlar. Böylece sorunları kolay atlatırlar ve sorun
çözmede başarılı olurlar.

b. Karar vermedeki incelikler

SEMİNER SÜRESİ: 4 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

ETKİLİ YÖNETİCİDE BULUNMASI GEREKEN 15 ÖZELLİK


a. Özgüven sahibi olmak

b. Dürüst olmak

c. Kolay ulaşılabilir olmak


Hiç kimseyi uzaktan eğitemezsiniz. Bunu sadece yakından yapa bilirsiniz. Bu işleme ilk
başladığınızda insanlara çok vakit ayırmanız gerekecektir. Ama kendi güvenlerini ve karşılıklı
güveni kazanmaya başladıklarında daha az kişisel kontağa ihtiyaç olacaktır. Bu düzeye gelene
kadar size kolaylıkla ulaşabileceklerinden emin olun.

d. Hoş görülü olmak


“ALLAH HOŞ GÖRÜ SAHIBIDIR. BÜTÜN IŞLERDE HOŞGÖRÜ SAHIBI
OLUNMASINI ISTER.” H.z. MUHAMMET
“KOLAYLAŞTIRINIZ, ZORLAŞTIRMAYINIZ, SEVINDIRINIZ, NEFRET
ETTIRMEYINIZ...” H.z. MUHAMMET
“HAK DOST, DÜŞEBILECEGI YERLERDE DOSTUNU KOLLAYANDIR; HER IŞINDE
ONA BAŞ SALLAYAN DEGIL...” F.G.
Ancak her hareketi de hoş görü ile karşilamayin. Herkesi, her şeyi ”hoş gören” bir
yöneticinin de pek sevilmedigini söylemeliyiz. Sinirsiz hoş görü, iyi ve kötü davranişa hak
ettigi tavrin gösterilmedigi bir ortam meydana getirir. Bu da her insan için rahatsiz edicidir;
çünkü adalet duygusunu zedeler.

e. Şikayetleri dikkate almak


“Şikayet istemem” tavri yaygin olmakla bir yerinde degildir. Kontrol altida, istismara yol
açmayacak şekilde şikayetlere açik olmalisiniz.
Ama şikayetlere çanak tutmayin. En iyisi şikayete meydan vermeyecek bir uyaniklik
içinde olaylari ve insanlari takip etmektir.

f. Personelle ortak deneyimler yaşamak


Birlikte akşam yemegine çikin. Beraber bir maça yada pikniğe gidin. Seyahat edin. Hiçbir
şey insanlari bilmedikleri bir şehrin kilitlenmiş bir trafiginde havaalanina yetişmek ellerinde
bavullarla son dakikada uçaga kapagi atmak için koşarken oldugu kadar birbirine baglamaz.
(terslikler insanlari kesinlikle birbirine yaklaştirir.)
Beraber geçireceğiniz her deneyim sizi bir birinize bağlayacak ortak bir geçmiş
oluşturacaktır.
Bir hafta sonu kaçamağı planlayın ve böyle bir programa eşlerinizi de dahil edin. Asıl
önemli olan, daha derin bağlar kurma olanağı tanımak ve ortak deneyimler yaşamaktır.

g. Personele doğru harekete geçmek ve onları tanımak


“İNSANLAR YALNIZ, ÇÜNKÜ ARALARINA KÖPRÜ YERİNE DUVAR İNŞA
EDİYORLAR.” Joseph F NEWTON
İnsanların birbiriyle bağ kurmamalarının bir çok nedeni olduğuna biliyoruz. Bunun
başlıca nedenlerinden birisi; özellikle şirketlerde, bir çok liderin kendileriyle temas kurmanın
sorumluluğunun alt kademelere ait olduğuna inanmasıdır. Oysa bunun tam tersi doğrudur.
Etkili olmak için önce liderlerin harekete geçmeleri gerekir. Dostluk kurma işini karşıdaki
insana bırakırsanız fazla dostunuz olmaz. “Önce onlar bizi arasın, ilk adımı onlar atsın, önce o
konuşsun” bunların hepsi yanlış tutumlardır. İlk adımı ilk siz atın. Hatta insanlarla tanışıp,
kaynaşmak için gerekirse yolunuzu bile değiştirin. Çekingen ve utangaç olmayın.
Üstler astlarına gitmiyorlar, onları bulundukları yerde karşılamıyor ve bağ
kurmuyorlarsa, çok büyük oranda etki kaybı yaşayacaklardır.
Tom Peters ve Nancy Austin’ e göre ”Amerika‘da verimlilik yönetiminin bir numaralı
problemi oldukça basittir; Çalışanları ve müşterileriyle ilgilenmeyen yöneticiler.”

h. Dağılmamak için dağıtmak (Yetki devri)


i. Dinlemek
j. Sorunları önceden görmek
k. İş tatmini sağlamak
l. Yapıcı otorite sahibi olmak
m. Ödüllendirmeyi bilmek
n. Değişime açık olmak
o. Hedeflenmiş yaşam sahibi olmak
HEDEFLENMİŞ YAŞANTI İÇİN
1. Ne istediğini bilmem gerekir.
2. Ne yapabileceğimi bilmem gerekir. Ne abartın, ne küçümseyin. Yeteneklerinizi
tespit edin.
3. İstek ve yeteneği gerçeğe uydurmak gerekir.
4. Erişmek istedigim şeye erişmede nelerden vazgeçmem gerektigine karar
vermem gerekir.
Bir insan kendine olan güvenini yitirmişse, başkalari tarafindan kolayca
yönlendirilebilir.
Hayatta ne istediğinizi gerçekten biliyor musunuz?
a. Bunu gerçekten istiyor muyum?
b. Yoksa başkalarının hoşuna gitsin diye mi istiyorum?

YÖNETİCİLERİN İŞLEVLERİ
a. Planlama
- etkili planlama için öneriler
1- PLANLAMA Hedefleri tanımlamak, gelece yönelik tahminde bulunmak, doğru işlerin
doğru zamanda yapılabilmesi için takvim yapmaktır.
İyi yönetebilmek için plan yapmak durumundasınız. Bu da sizin en sonunda
ulaşacağınız hedefinizi bilmenizi gerektirir. İşinizi yerine getirmek için şu dört noktayı
bilmeniz gerekir;
a) Şu anda bulundugunuz yer.
b) Nerede olmak istediğiniz.
c) Oraya nasıl ulaşacağınız.
d) Oraya ulaştiginizi nasil anlayacaksiniz.
Hedeflerinizin neler olduğunu bilmeniz, işi planlamanızı ve doğru yöne gitmeye
devam etmenizi sağlar.
Planlama yapmak için şu konularda beceri kazanmalisiniz;
1- İçinde bulunduğunuz durumu analiz etmek
2- Ulaşilmasi gerekeni önceden tahmin etmek
3- Bunun nasıl yapılacağını hesaplamak
4- İlerlemeyi sağlamak ve gerekli düzenlemeleri yapmak.

b. organize etme
2-ORGANİZE ETME Neyin gerekli olduğuna ve kimin hangi işi yapacağına karar
vermektir. Bu gerekli görevleri yürütebilmek için işi bölmek ve kaynakları (hem maddi
kaynakları hem de insan kaynaklarını) belirleyerek, yapılacak işleri doğru bir biçimde
bölüştürmek demektir.
Organize etmek, işleri baştan aşagiya dikkatle düşünmek ve;
a) Yürütülmesi gereken özel görevler.
b) Her görev için kullanacağınız malzeme
c) Bu görevleri kimlerin yürüteceği gibi konuları belirlemek anlamına gelir.
Organizasyonda başarili olmak için şu konularda beceri kazanmalisiniz.
1- Mantıklı düşünme
2- Elinizdeki kaynakları düzenleme
3- Akılcı kararlar alabilme

c. idare etme
3-İDARE ETME Talimat verme, koordine etme, insanları çalışmaya özendirme ve önderlik
etme demektir. Bu nedenle, çalışmaya katılan herkesin şunları bilmesi gerekir;
Bu nedenle, çalışmaya katılan herkesin şunları bilmesi gerekir;
1- Nihai hedefler.
2- Yapacakları belirli işler
3- Yapacakları işte aranan standartlar.
İnsanların, bir işi neden yaptıklarını bilmeleri, daha verimli ve gerekli standartlara
uygun çalışmalarını sağlar. Yaptıkları işin amacını bilirlerse inisiyatiflerini daha yapıcı
biçimde kullanırlar.

d. denetleme
4-DENETLEME Her şeyin yolunda gidip gitmediğinden emin olmak için, gözünü işlerden
ayırmamaktır.
Planınızı, denetleme işlevini kullanarak düzeltecek ve düzenleyeceksiniz.

İnsanların daha fazla çaba harcamasını sağlamak için şunları yapmalısınız;


1- Yapılacak işler konusunda onlara sorumluluk verin.
2- Kendilerine en uygun tarzda çalışmalarına izin verin.
3- İyi bir performans gösterdiklerinde onları takdir edin.

SEMİNER SÜRESİ: 4 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 71
ETKİLİ KONUŞMA YOLLARI
KONUŞMA ADIMIMLARI
a. Malzeme

b. Konuşmaya başlamadan önce dikkat edilecek hususlar

c. konuşmaya başlangıç nasıl olmalı?

d. konuşurken dikkat edilecek hususlar

e. konuşmada üslup
- kendinizden değil ondan bahsedin
- sorular sorun
- ben de tekniği
- hissetmek - hissettim – buldum yöntemi
- sen dili değil ben dili

SEMİNER SÜRESİ: 2 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711

İŞ HAYATINDA BAŞARI İÇİN 5 TEMEL UNSUR

1. Müşteriler
- Sunulan hizmet

2. Çalışanlar
- İyi ortam sağlanmalı ( “Kötü ortamda iyi iş çıkmaz” )
- Personel seçiminde dikkat edilecek hususlar
- Yetki vermeli
- Coşku ve heyecan oluşturmalı
- Satış elemanın dikkat edeceği 18 husus
3. Mallar
- Kalitesi
- Teşhiri
- Tanıtımı (Reklam)
- Başkalarının dikkatini çekme yoları
4. Promosyon
- Herkesin dikkatini üzerimize nasıl çekebiliriz?
- Çekilişler
- Konser biletleri
5. “Kendim”
- Kendinizi geliştirme yöntemleri
- İşimi daha da nasıl ilerletirim
- Çifte yönetimden kaçınmalı
- Lüzumsuz harcamalar ve israf
- Takip sisteminiz olmalı

SEMİNER SÜRESİ: 4 SAAT


Canten Kaya
Tel: 0 ( 236 ) İŞ: 235 0235 – 231 8924 EV: 233 711