Professional Documents
Culture Documents
Chris, seorang manager Personalia di Westcan, dipanggil ke kantor bosnya di pagi hari. “Saya
baru saja melihat pelatihan lama dalam film “Meetings Bloody Meetings ” yang dibintangi oleh John
Cleese. Film ini cocok dengan cara efektif dari running meeting. Mereka menunjukkannya pada seminar
pengembangan eksekutif, saya mengahdirinya”, kata Irven. Irven adalah wakil persiden Personalia yang
baru. Irven adalah teknisi yang kompeten dan disenangi, yang dipromosikan menjadi wakil presiden
sebelumnya. Meskipun dia tidak punya keahlian di bidang personalia, dia telah menjadi manager produksi
yang efektif, harapannya ia dapat melakukan tindakan yang dapat dipercaya kepada Badan Personalia.
Dulunya, HR dilihat sebagai badan yang menbentuk ide-ide lucunya pada perusahaan dengan pemahaman
kecil tentang bagaiamana membuat ide-ide kerja ini.
“Dengan angka dari rapa timt, kita mempunyai lebar perusahaan, saya pikir kita membutuhkan
beberapa pelatihan tentang bagaimana memimpin rapat yang efektif”, kata Irven. “Setiap orang dapat
menggunakannya. Ini dapat menjadi profil yang tinggi dan kita dapa memulainya untuk memperoleh
kehormatan supaya efektif. Bagaimana menurut kamu?”. Jawab Chris,”Ya,saya.......”. “Oh y”, Irven
menyelip, “Saya sudah berbicara dengan beberapa manager pagi ini dan mereka antusias mendengarnya,
dan baru pertama kali nya saya melihat manager antusias untuk hal ini. Apakah kita punya paket pelatihan
yang tersedia?”. “Tidak,saya tidak yakin”, jawab Chris. “Baiklah, kita membutuhkan satu hari sesi
pelatihan. Hal ini akan menarik, berguna, dan menggeneralisasi kepada semua manager. Oke?”. Kemudian
Irven berdiri, menandakan bahwa rapatnya sudah selesai.
Chris pergi untuk membuat rencana pelatihan. Dia memulainya dengan memeriksa beberapa buku
mengenai rapat. Kemudian dia memanggil Larry, seorang teman di Sistem Satelit. Dia mengirim kopian
dari bahan tentang apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam sebuah rapat yang efektif,
yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu premeeting, meeting, dan postmeeting. Informasi dan latihan meeting
tersebut (untuk menyediakan praktis hand-on) dapat merias program pelatihan satu hari. Chris tidak
pernah menulis sebuah simulasi dan membutuhkan bantuan. Kemudian dia meminta bawahannya, Karen,
baru lulus dari universitas, di bidang HR. Karen pasti sanggup untuk membantu mengembangkan sebuah
simulasi.
1
menentukan bahwa kelemahan dari karyawan itu membutuhkan KSAs untuk mengerjakan
pekerjaannya, dan pelatihan diperlukan. Di kasus lain, karyawan membutuhkan KSAs untuk
mengerjakan pekerjaanya, tetapi langkah menuju performansi yang efektif ditemukan itu
perlu untuk dikeluarkan. Pelatihan yang profesional pasti membuat pelatihan yang tepat yang
diberikan kepada orang yang tepat dengan melaksanakan need analysis.
Seperti pada contoh di atas, Chris melupakan bagian yang penting dari proses
pelatihan. Dia tidak menyelesaikan TNA, malahan bersandar pada apa yang disampaikan oleh
bosnya kepadanya tipe pelatihan apa yang dibutuhkan. Dia langsung ke fase rancangan
pelatihan. Jika Chris terlebih dahulu melaksanakan sebuah TNA, maka ia mempunyai
beberapa hal yang penting :
- meningkatkan perubahan, waktu dan uang yang dihabiskan untuk pelatihan akan
digunakan dengan bijaksana
- menentukan tolok untuk evaluasi pelatihan
- meningkatkan motivasi partisipan
- menyediakan komponen yang penting dalam implementasi dari rencana strategi
Sebuah TNA menyediakan sebuah tolok (premeasure) untuk skill tranee sebelum
pelatihan, yang dapat dibandingkan untuk mengukur keahlian yang dibutuhkan dalam
pelatihan (postmeasure). Dengan sebelum dan sesudah pengukuran, melakukan
penyimpanan biaya/nilai yang ditambahkan sebagai hasil pelatihan mungkin dilakukan.
Meskipun beberapa rancangan evaluasi tidak membutuhkannya, pretes menyediakan tolok
yang logis untuk evaluasi. Analisis kebutuhan menyedakan pretes tersebut.
Memperhatikan motivasi, sebuah TNA menjamin bahwa pelatihan itu fokus pada KSAs
yang benar-benar dibutuhkan oleh tranee. Jika pelatihan itu dilihat relevan, maka ketertarikan
itu akan mudah timbul. Contohnya, karyawan yang dikirim untuk mengikuti pelatihan, tetapi
sebenarnya dia tidak membutuhkan pelatihan tersebut, maka dia akan menjadi tidak serius
mengikuti pelatihan tersebut, hal ini akan mengganggu orang yang membutuhkan pelatihan
tersebut, bahkan buruknya dapat membuat tranee yang lain mengikuti pelatihan dengan
tidak serius juga. Analisis kebutuhanjuga mengijinkan tranee untuk hadir pada logical
explanation, di awal pelatihan tentang apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan, dan
bagaimana pelatihan itu akan berguna. Analisis kebutuhan yang baik tidak hanya
menyangkut siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut, tetapi juga menyediakan data
untuk menunjukkan mengapa pelatihan dibutuhkan.
Menerapkan sebuah rencana yang strategis membutuhkan analisis yang teliti dari
kemampuan personalia organisasi. Sebuah TNA adalah proses untuk menentukan derajat
dimana karyawan mempunyai kompetensi untuk menjalankan strategi. Melaksanakan sebuah
TNA tidaklah selalu diperlukan. Sebagai contoh ketika sebuah perusahaan mencoba untuk
menyampaikan hukum baru atau budaya baru, maka seharusnya semua karyawan
mempelajari hal tersebut. Cintoh lainnya yaitu ketika keahlian team building dibutuhkan
untuk tim baru. Tujuannya adalah untuk membangun dinamika kelompok, sehingga anggota
bekerja sama dengan kohesif dan efektif, sesuai dengan KSAs. Setiap orang dalam tim
menjadi bagian dalam pelatihan, walaupun begitu, mereka mungkin telah memiliki banyak
tim KSAs.
Bagi sebagian besar tipe pelatihan, analisis kebutuhan akan meningkatkan relevansi
dan efektivitas dari pelatihan. Contohnya, team building bagi tim yang telah bekerja sama
dalam suatu waktu, akan menguntungkan. Dalam kasus ini, analisis kebutuhan akan fokus
pada tim, bukan individu. Hanya tim yang mendemonstrasikannya dengan efektif atau kohesif
yang akan melalui pelatihan. Tim yang berfungsi dengan efektif tidak harus mengikuti, jadi
biaya pelatihan dapat berkurang.
2
II Struktur untuk Melaksanakan sebuah TNA
TNA secara umum dibuat dari tiga komponen yang saling berhubungan, yaitu analisis
organisasi, analisis operasi, dan analisis orang. Figure 4-1 membuat model dari 3 komponen
tersebut.
Analisis Organisasi itu melihat kepada lingkungan internal dari organisasi dan
menentukan kesiapannya terhadap objektivitas dan tujuan organisasi. Analisis organisasi juga
merupakan sebuah pemeriksaan tentang bagaimana faktor-faktor ini mempengaruhi job
performance. Pada akhirnya, analisis organisasi mengenalkan batasan dalam pelatihan.
Sebagai contoh, pemilik bisnis kecil yang memperkerjakan karyawan yang tidak mempunyai
keahlian, mungkin ingin bergerak ke pendekatan team-oriented, tetapi jika tidak ada pekerja
yang sanggup membaca di atas level tingkat tiga, inilah batasan dalam pelatihan, karena hal
ini biasanya membutuhkan kemampuan membaca. Tentu saja, solusi pertama adalah untuk
mengembangkan keahlian membaca pekerja. Alternatifnya, mungkin mengembangkan
pelatihan yang tidak membutuhkan kemampuan membaca.
Analisis operasinal memeriksa pekerjaan yang spesifik untuk menentukan keperluan
(KSAs) yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan.
Kemudian yang terakhir, analisis orang, memeriksa orang yang menduduki suatu
jabatan untuk melihat apakah mereka membutuhkan KSAs untuk melakukan pekerjaan.
Pertama kali kita mengukur job performance yang sebenarnya dari pekerjaan tersebut, untuk
melihat apakah mereka melakukannya pada level yang dapat diterima.
Tiga bagian ini secara konsepual dengan jelas, tetapi dalam prakteknya, banyak
informasi yang berkumpul dalam waktu yang sama, dan saling berhubungan. Sebagai
contohnya, informasi dihubungkan ke tiga tipe analisis dapat dikumpulkan dari job incumbent.
Pertanyaan yang akan muncul, “Apakah ada prosedur tertentu atau aturan yang
mengharuskan anda mengikuti secara negatif mempengaruhi job performance anda?”
(analisis organisasi) : “Gambarkan tugas-tugas yang anda kerjakan ketika anda pertama kali
tiba di kantor” (analsis operasional) : “Apakah ada skil yang menjadi kekurangan kamu, jika
ada, kamu bisa meningkatkan kemampuan kamu untuk meningkatkan level performanya ke
tingat yang lebih tinggi?” (analisis orang). Ketika standar pekerjaan (analisis operasional)
tidak cocok dengan performansi karyawan (analisis orang), maka akan terjadi performance
discrepancy.
ENVIRONMENT
OPERATIONAL PERFORMANC
ANALYSIS TRAINING
E OBJECTIVES
EXPECTED TRAINING NEED
PERFORMANCE
DISCREPANCY
REQUIREMENT (PD)
(EP) KSAOs PD = EP - AP
NONTRAINING NONTRAINING
NEED OBJECTIVES
PERSON ANALYSIS
ACTUAL
PERFORMANCE
(AP)
3
FIGURE 4-2 : MODEL OF WHEN PERFORMANCE DISCREPANCY IS
IDENTIFIED
PERFORMANCE DISCREPANCY
IS IT WORTH FIXING??
JOB AID
TRAINING
PRACTICE
4
TRANSFER OR TERMINATE
II.1 ORGANIZATIONAL ANALYSIS
Sebuah analisis organsisasi yang dilakukan untuk strategic planning adalah sebuah
tindakan yang utama. Misi dan strategi yang relevan yang telah diidentifikasi dalam
perencanaan strategis adalah sebuah indikasi dimana organisasi tersebut diharapkan, dan
analisis organisasi mengindikasikan dimana organisasi tersebut sekarang ini. kesenjangan
antara keduanya ini (yang diharapkan dan kenyataanya) adalah sebuah kesenjangan
performansi.
McGehee dan Thayer(1961) menyatakan bahwa sebuah anaisis organisasi seharusnya
fokus pada strategi dari organisasi tersebut, sumber daya pada organisasi tersebut, dan
penggunaan dari sumber daya tersebut.
Sebuah analisis organisasi seharusnya meliputi hal-hal berikut:
1. Peninjauan misi dan strategi sebuah organisasi.
II.1.2 Resources
A. Capital Resources
Pada level TNA, kita meninjau isu sumber daya untuk melihat dimana letak
prioritas dari sebuah organisasi.
Fokus utama lainnya untuk HRD adalah didasarkan pada dana yang tersedianya.
Keputusan-keputusan seperti bagaimana menyediakan pelatihan yang dibutuhkan
adalah suatu fungsi dari pengeluaran keuangan oleh HRD. Menyewa konsultan
eksternal dibandingkan dengan mengembangkan pelatihan sendiri bergantung pada
sejumlah isu.
B. Human Resources
5
menyediakan manajemen atas dengan level dan potensi kemampuan dari sumber daya
manusia yang sekarang untuk mendukung beragam strategi.
Pada level TNA, strategi-strategi HR menyediakan prioritas dimana kita harus
memfokuskan usaha kita. Menyediakan pelatihan dan dukungan yang dibutuhkan akan
menghilangkan kesenjangan performansi di masa depan akan menjadi sebuah
prioritas untuk HRD.
II.2 OPERATIONALANALYSIS
Ketika kesenjangan performansi keorganisasian telah dianalisis dan area dari
kesenjangan telah ditentukan, penting untuk melakukan suatu analisis operasional pada area
tersebut. Analisis operasional merupakan sebuah pengujian terhadap tugas-tugas apa yang
akan dilakukan, sampai level berapa tugas harus ditunjukkan, dan KSA apa yang penting
untuk mereka lakukan. Analisis operasional juga merupakan analisis terhadap rintangan yang
dialami pegawai dalam melakukan job yang efektif.
Whom to Ask
Dalam menganalisis job, analist perlu mengetahui tugas apa yang akan dilakukan
dalam job. Untuk informasi tentang tugas-tugas tersebut, Anda dapat menanyakannya pada
pemegang jabatan dan supervisor. Ada dua alasan mengapa informasi diminta kepada
pemegang jabatan. Pertama, mereka adalah pegawai yang melakukan job tersebut dan
6
mengetahui dengan tepat tugas apa yang akan dilakukan. Untuk memilih pemegang jabatan,
sangat penting untuk memilih berdasarkan masa jabatan dalam pekerjaan karena seringkali
tugas yang diperoleh bervariasi tergantung pada pengalaman pemegang jabatan.
Data informasi juga seharusnya diperoleh dari supervisor pemegang jabatan tersebut
karena kadang-kadang ada perbedaan informasi antara supervisor dengan pemegang
jabatannya. Saat ada kesenjangan antara apa yang dikatakan pemegang jabatan dengan
supervisor, maka perlu dilakukan invertigasi lebih lanjut. Dalam kondisi seperti ini, trainer
membutuhkan OD skill di mana mereka mencari trainer yang dapat menyelesaikan
perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang efektif.
Salah satu cara untuk menghindari konflik belief antara bawahan dan sipervisornya
yakni mengimplementasikan teknik job expextation . Teknik ini meminta bawahan dan
supervisor saling berjumpa untuk mendiskusikan tanggung jawab pekerjaan bawahan
tersebut supaya dapat mengklarifikasikan job expectation. Meskipun proses ini kelihatan
sederhana, tetapi sangat membutuhkan ’trust’ dan sikap ’respek’ antara supervisor dan
bawahannya. Banyak pemegang jabatan mempelajari job mereka melalui bekerja sama
dengan pemegang jabatan lain dan melalui trial and error.
7
How to Select
Cara terbaik untuk memilih partisipan adalah dengan memiliki sampel yang cukup
mewakili kelompok yang tergolong mampu melakukan pekerjaannya dengan baik, yang
kemudian dikelompokkan ke dalam beberapa kategori yang disesuaikan dengan kemampuan
mereka. Setelah kategori-kategori tersebut dikembangkan sesuai konteks pekerjaannya,
analis pekerjaan sudah dapat memilih kategori yang cocok dengan mempertimbangkan
beberapa hal, seperti gender dan sebagainya.
Perlu diingat bahwa kita tidak menggunakan teknik random sampling karena teknik
tersebut hanya efektif ketika digunakan dalam sampel besar yang homogen. Ketika
organisasi beroperasi di beberapa lokasi, ada beberapa data yang harus dilibatkan, seperti:
• Where to collect data: Ada beberapa sumber mendapatkan data, seperti waktu, biaya,
jumlah pelamar pekerjaan dan sebagainya.
• What to ask about: Dalam mengumpulkan informasi, ada dua kategori yang dapat
ditanyakan, yaitu pendekatan worker-oriented atau task-oriented. Pendekatan yang
worker-oriented akan berfokus pada pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap
pekerjaan dibandingkan tugas-tugas dalam pekerjaan itu sendiri, sedangkan
pendekatan task-oriented akan lebih berfokus pada tugas-tugas apa yang dibutuhkan
untuk menuntaskan pekerjaan tersebut. Salah satu langkah yang menggunakan
pendekatan task-oriented adalah job-duty task yang dilakukan dnegan menyebutkan
nama pekerjaan dan tugas apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan
itu.
Langkah lainnya adalah dengan menyatakan seberapa pentingnya sebuah tugas dan
kemampuan yang dimiliki individu untuk menyelesaikannya. Caranya adalah dengan
menggunakan skala asesmen (Tabel 4.5) yang menanyakan definisi pekerjaan, siapa yang
dapat ditanyakan (partisipan kuisoner), metode apa yang digunakan untuk membangun
kuisoner, menggunakan job description sebagai informasi tambahan dalam merancang
kuisoner.
Skala tersebut mengukur kepentingan suatu tugas yang terdiri dari 4 rentang (tidak
terlalu penting sampai penting sekali) dam skala kepentingan sewaktu dipekerjakan yang
menanyakan perlu tidaknya individu memiliki pengetahuan dasar. Setelah datanya dianalisis,
mereka yang memiliki nilai mean 2.5 atau lebih akan dimasukkan ke dalam kuadran seleksi.
Di bawah 2.5 akan dimasukkan ke dalam kuadran pelatihan. Penggunaan skala asesmen ini
mampu mengungkap pentingnya KSA dalam melakukan seleksi atau pelatihan.
Mengidentifikasi tanggung jawab, tugas dan subtugas dapat dilakukan dengan
melakukan wawancara dan observasi terhadap perilaku pekerja. Pengidentifikasian KSA dapat
dilakukan dengan menanyakan KSA apa yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu. Sebenarnya, dalam kegiatan analisis jabatan informasi KSA untuk suatu pekerjaan
dapat diperoleh dari diskusi antara seupervisor dan bawahannya.
Skill
Daftar semua persyaratan keterampilan untuk melakukan pekerjaan yang berhasil
akan hasil dari analisa jabatan. Hasil dari analisa pekerjaan akan menghasilkan sejumlah
keterampilan tersebut, yang mengidentifikasi daftar lengkap keterampilan yang akan
menyediakan analis kebutuhan dengan pemahaman dari semua persyaratan kerja.
Attitude
Analisis pekerjaan memberikan pemahaman dari semua tugas yang harus dilakukan.
Untuk setiap tugas yang diperlukan, pengetahuan dan keterampilan yang disimpulkan. Hal
yang sama berlaku bagi sikap. Mengajukan pertanyaan, "kau bisa memikirkan sikap atau
perasaan seseorang yang dapat memfasilitasi atau menghambat karyawan dari melakukan
setiap bagian dari pekerjaan ini dengan baik?" Harus menghasilkan beberapa ide.
Pertimbangkan pekerjaan yang memerlukan bekerja dalam tim untuk memecahkan masalah.
Tanggapan terhadap pertanyaan di atas mungkin, "Seseorang harus memiliki sikap positif
terhadap bekerja dengan orang lain." Respon ini menyediakan analisis dengan informasi
tentang apa yang perlu dibahas dalam pelatihan.
Duty to accomodate
Dengan melakukan analisis pekerjaan dan mengidentifikasi tugas-tugas penting dan
KSAs, Anda dapat menentukan apakah kecacatan itu relevan dengan pekerjaan. Jika potensi
karyawan memiliki KSAs yang diperlukan, pilihan harus jelas. Masalahnya adalah bahwa hasil
kecacatan orang tidak sedang dipertimbangkan untuk pekerjaan di tempat pertama, terlepas
dari KSAs orang tersebut.
Pertimbangkan orang cacat pendengaran yang mampu berbicara dan membaca bibir.
Ia memilih pekerjaan petugas akuntansi. Melalui analisis jabatan mengidentifikasi semua
tugas-tugas penting dan KSAs, dan ia memenuhi semua kualifikasi. Namun, meskipun tidak
diidentifikasi sebagai tugas penting, pekerjaan memang membutuhkan orang untuk
menggunakan telepon dari waktu ke waktu. Dapatkah atasan menggunakan fakta ini tidak
untuk menyewa atau melatih dia? Meskipun setiap kasus harus memandang secara
individual, di hadapan atasan tidak dapat secara legal menggunakan ini untuk mengecualikan
orang. Perusahaan dapat membeli telepon khusus untuk tuna rungu. Jenis kebutuhan ini
disebut tugas untuk mengakomodasi.
Sekarang orang itu bekerja dengan organisasi. Apakah bertahan di posisi itu
selamanya? Kesempatan untuk promosi atau bergerak lateral sering difasilitasi oleh jenis
pelatihan (pengembangan) menerima karyawan selama bertahun-tahun. Untuk mencegah hal
ini orang cacat pendengaran dapat mengambil keuntungan dari tugas sementara
(kesempatan pelatihan) atau pelatihan perkembangan yang akan membantu dia untuk
memenuhi syarat pekerjaan di masa depan.
Anda harus melakukan analisis pekerjaan dan menentukan pentingnya KSAs
sebagaimana disyaratkan untuk setiap pekerjaan sehingga Anda dapat menentukannya,
9
misalnya, yang pekerjaan orang cacat pendengaran bisa memenuhi dan membantu
kebutuhan pembangunan di daerah tersebut.
The Criterion
Analisis operasional akan mengidentifikasi "jenis" dari perilaku yang diharapkan dalam
rangka untuk pekerjaan. Seperti telah disebutkan sebelumnya, informasi ini akan digunakan
dalam mengevaluasi pelatihan. Standar yang digunakan dalam evaluasi disebut pengukuran
kriteria. Karena proses analisis kebutuhan mengembangkan informasi ini, penting untuk
memahami isu-isu yang berhubungan dengan mengembangkan pengukuran kriteria yang
baik.
Kriteria didefinisikan sebagai standar dimana suatu keputusan atau penilaian dapat
dibuat. Dalam mengembangkan kriteria, Anda perlu khawatir tentang reliabilitas dan validitas
yang diukur. Suatu penelitian terhadap masalah yang berkaitan dengan reliabilitas dan
validitas dalam ukuran kriteria akan membantu Anda memahami kerumitan mengembangkan
kriteria suara untuk menilai efektivitas program pelatihan.
Reliability
Reliability adalah ukuran konsistensi suatu hasil dan sering diukur dengan
menggunakan korelasi koefisien. Hal ini dapat diukur dengan dua cara: accross similar
measures (split half), dan across time (test retest)
Meskipun mengembangkan instrumen yang handal adalah penting, sama pentingnya
adalah kehandalan dalam penggunaan instrumen tersebut. Baik instrumen dan prosedur yang
digunakan dalam menerapkan hal itu mempengaruhi keandalan hasil. Pertimbangan
mikrometer dibahas di atas. Tanpa pelatihan, evaluator tidak akan tahu berapa banyak untuk
mengencangkan instrumen di sekitar poros sebelum memperoleh pengukuran. Jika salah satu
evaluator meencangkan itu sebanyak yang dia bisa dan memperketat lain hanya sampai ia
merasakan tanda pertama resistensi, perbedaan dalam hasil bisa lebih daripada 2/1.000ths
dari toleransi sentimeter diperbolehkan.
10
di tempat yang relatif sama (konsisten). itu berlaku? ya, semua lima memukul ditengah
lingkaran juga
A B C
Figure 4.6
Validitas
Seperti yang kita katakan, validitas adalah sejauh mana Anda mengukur apa yang Anda inginkan untuk
diukur. Apakah lebih sulit untuk menilai validitas dari reliabilitas. Pertimbangkan pertanyaan. "Apakah pelatihan
mengakibatkan belajar?" Belajar adalah suatu proses fisiologis yang terjadi di otak, kami tidak dapat menilai proses
ini secara langsung, jadi kita uji individu dan atas dasar nilai mereka., Kami menduga belajar telah atau belum terjadi.
Ini bukan ukuran langsung dari proses belajar tetapi sebuah kesimpulan berdasarkan perilaku. Untuk lebih memahami
isu-isu di sini, mari kita menguji kriteria utama (Thorndike 1949). Kriteria utamanya adalah apa yang kita ingin
mampu mengukur jika mungkin untuk melakukannya. Ini akan mencakup indikator-indikator keberhasilan yang tepat.
Namun, kami tidak pernah mampu mengukur kriteria utama, karena itu hanyalah sebuah teoritis membangun. Kita
harus menerima apa yang kita mampu mengukur kriteria aktual (Blum dan Naylor 1968). Meneliti hubungan antara
kriteria utama dan kriteria yang sebenarnya memberi kita wawasan tentang masalah yang terkait dengan
pengembangan kriteria. Sebenarnya bisa dianggap di dalam hal relevansinya, kekurangan, dan kontaminasi dalam
kaitannya dengan kriteria utama.
Citerion Relevansi.
Kriteria Relevansi adalah bagian dari kriteria aktual yang tumpang tindih dengan kriteria utama (lihat Gambar 4.7). Ini
akan menjadi validitas sebenarnya dari aktual kriteria .Namun, mengingat bahwa kita tidak pernah dapat mengukur
kriteria utama, maka dilakukan pengukuran yang empiris di validitas ini (korelasi antara kriteria utama dan kriteria
yang sebenarnya) . Masalah ini menggambarkan kebutuhan untuk analisis logis dan rasional dalam mengembangkan
kriteria aktual untuk mendapatkan perkiraan kriteria utama..
Defiency Criterion
Defisiensi criteria adalah bagian dari criteria utama yang kita hilangkan ketika kita menggunakan criteria actual atau
derajat dimana kia tidak mengukur aspek penting dalam performansi. Faktor-faktor seperti suara di pabrik, perbedaan
jenis bagian-bagian di mesin, iklim di pabrik dan pengawas hubungan dengan bawahan berkontribusi untuk membuat
keberhasilan (memproduksi satu bagian dalam ruang pelatihan) tetapi jelas akan kurang bila dibandingkan dengan
ukuran akhir berhasil nya dari kriteria utama.
Contamination Criterion
11
Banyak pengukuran akan kehilangan aspek penting dari sukses yang (defisiensi kriteria) maka akan mengandung
beberapa bagian yang mengukur aspek yang tidak berhubungan dengan ukuran sebenarnya dari kesuksesan
(kontaminasi kriteria). Ini adalah bagian dari kriteria yang sebenarnya yang tidak tumpang tindih dengan kriteria
utama (Blum dan Naylor 1968).
Ultimat
e
Criterio Criterion Deficiency
n
Criterion Relevancy
Actual Criterion Contamination
Criterio
n
Dua kategori utama dari kontaminasi adalah kesalahan dan bias. Kesalahan variasi
acak dalam nilai pada kriteria. Tidak berkorelasi dengan apa-apa, tidak sebesar perhatian
sebagai bias. Meskipun menurunkan validitas, tidak menyebabkan mis-representasi data.
Namun, jika kesalahan terlalu besar, dapat menyebabkan kriteria menjadi tidak valid. Sebuah
konten kesalahan yang tinggi dapat disebabkan oleh kurangnya pelatihan dari evaluator,
kurang instrumen dikembangkan, atau faktor lainnya.
Ketika ada kontaminasi adalah bias makan akan error dalam hubungan dengan
pengukuran.Empat sumber bias tersebut bias kesempatan, bias kelompok karakteristik, bias
dalam peringkat dan pengetahuan tentang prediktor (Blum dan Naylor 1968).
Peluang bias terjadi ketika individu-individu tertentu memiliki beberapa keuntungan
yang menyediakan mereka dengan tingkat kinerja yang lebih tinggi, terlepas dari tingkat
keterampilan mereka sendiri.
Grup karakteristik bias terjadi ketika sesuatu tentang kelompok menciptakan level
performansi yang lebih tinggi (atau lebih rendah) kinerja terlepas dari kemampuan individu.
Sekali lagi, mereka yang tidak lebih baik dalam pelatihan dapat menghasilkan lebih banyak
dan lebih baik - produk berkualitas sebagai fungsi iklim yang diciptakan oleh pengawas.
Kontaminan lain kemungkinan adalah kriteria yang bias dalam peringkat kinerja.
Ukuran transfer dari pelatihan sering ditentukan oleh pengawas. Peringkat subjektif pengawas
sering digunakan bahkan di daerah dimana data objektif yang tersedia. Hal ini karena data
objektif sering salah, beberapa pekerja memiliki wilayah yang lebih baik (penjualan),
peralatan yang lebih baik (masinis) atau lingkungan yang lebih baik (bersih, terang) dalam
banyak kasus pengawas tidak mengambil isu-isu tersebut ke pengguna akun ketika rating
bawaham.
Efek halo, jenis lain dari bias penilaian, merupakan kekuatan di peringkat bawahan. Hal
ini terjadi ketika tingkat supervisor bawahan pada semua dimensi kinerja atas dasar
pengetahuan hanya satu dimensi.
Kontaminan lain adlaah pengetahuan bias predictor. Hal ini bisa memerikan kontribusi
terhadapa kesuksesaan tapi apabila supervisor menyadari tingkat keberhasilan pelatihan ini
mempengaruhi peringkat kerja mereka.
12
Pengembangan criteria.
Dalam mengembangkan ukuran kriteria, tujuannya adalah untuk memilikinya seobjektif
mungkin. Dalam hal ini, kelipatan - test pemilihan material akan menjadi pilihan yang sangat
baik. Keuntungan baik - yang dirancang ganda - test pilihan adalah bahwa penilaian minimal
diperlukan, sehingga tidak peduli skor tes, hasilnya akan sama. Mengingat bahwa baik -
beberapa tes dirancang dapat secara akurat mengukur pengetahuan (deklaratif) kognitif
(Nunnally 1978) sangat menyarankan penggunaannya bila memungkinkan..
Mengembangkan kriteria suara untuk ketrampilan mungkin lebih sulit dan mereka
mungkin tidak dapat diandalkan. Namun, instruments untuk mengukur keterampilan, jika
dikembangkan dengan hati-hati, masih bisa memenuhi persyaratan keandalan.
Dengan pengembangan ketrampilan, latihan mulai belajar lebih banyak dan lebih
prosedural daripada deklaratif, pengetahuan prosedural lebih sulit untuk mengingat (Kraiger,
Ford dan Salas 1993) Selanjutnya, ukuran kriteria yang tepat harus perilaku.
Validitas dalam kasus tersebut terutama apa yang disebut validitas isi(content validity).
Hal ini diperoleh ketika seorang pakar memeriksa kriteria atas dasar pengetahuan TNA (Blum
dan Naylo 1968) Hal ini penting, karena itu untuk melakukan TNA baik isi pelatihan dan
instrumen evaluasi,berbasis pada analisis tersebut.
Waktu dan usaha mengembangkan kriteria suara sangat penting untuk proses
pelatihan. Setelah dikembangkan, digunakan kriteria untuk menentukan beberapa hal:
- Tingkat kinerja yang diharapkan (analisis operasioanal)
- Kebutuhan pelatihan ini bagi mereka yang tidak dapat mencapai itu (tujuan pelatihan)
- Ukuran efektivitas pelatihan bagi mereka yang mengambil pelatihan (ukuran sukses)
14
Keuntungan dari proses ini adalah bahwa berbagai kelompok melihat seseorang itu
dibawah kondisi yang berbeda, dan memiliki hubungan yang berbeda dengan individu dan
juga memiliki harapan yang berbeda mengenai performansi.
Secara ringkas, proses performansi dirancang untuk focus kepada perkembangan yang
lebih menyediakan data yang akurat. Juga data yang berasal dari banyak sumber (seperti:
360 degrre performance appraisal) seperti menjadikan data yang lebih akurat daripada
penilaian sendiri supervisor.
Performance data
Mengukur banyak perbedaan dari performansi yang digunakan. Tergantung pada dasar
pekerjaan. Di beberapa pekerjaan yang dihasilkan dari beberapa memo, sejumlah dari hasil
dan kualitas yang seluruhnya dapat digunakan. Satu pendekatan yang digunakan seperti data
performansi yang disarankan oleh Camp. Blanchard dan Huszezo (1986) merupakan
pengujian yang menyebabkan perbedaan performansi. Consensus mengacu pada sejauh
mana membatasi perbedaan kinerja yang sedikit (konsensus rendah), banyak individu yang
diamati (konsensus tinggi). Distinctiveness mengacu pada sejauh mana perbedaan-
perbedaan ini khusus untuk satu kawasan kinerja seseorang (high distinctiveness) atau
kehadiran di beberapa daerah (low distinctiveness).
Ketika consensus dan distinctiveness berlawanan (tinggi/rendah atau
rendah/tinggi), Hal ini kurang jelas apakah karena kurangnya kinerja mengenai masalah KSA
atau karena beberapa faktor lain.
Proficiency tests
Ada dua jenis tes kemampuan yaitu kognitif dan perilaku.
Cognitive Tests
Mengukur tingkat pengetahuan. Tukang ledeng perlu memahami peraturan pemerintah
untuk instalansi air dan system drainase disetiap rumah, supervisor perlu memahami
prosedur dalam pemberian tugas lembur, seorang sales perlu memahami prosedur untuk
menerima kembali barang dagangan. Beberapa pekerjaan membutuhkan banyak
pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Dan sebuah tes untuk mengukur
pengetahuan tersebut dapat dikembangkan.
Tes pengetahuan deklaratif dapat berupa tes paper and pencil.ada beberapa
keuntungan dari paper and pencil test ini. Yaitu
• Dapat diberikan kepada individu dalam jumlah yang besar pada waktu yang
sama
• jika hasil tes ini selain pilihan benar-salah atau beberapa, untuk
mengembangkan sebuah kunci skor yang efektif memerlukan banyak waktu
Tes perilaku
Tes perilaku mengukur skill. Ini adalah arti penting dalam menentukan kebutuhan
individu yang berhubungan dengan skill yang dibutuhkan. Ada kalanya dimana pelatihan
tidak bersesuaian dengan situasi kerjanya sehingga metode rating terstandarisasi digunakan
pada saat situasi yang sama dengan yang diukur sesuai dengan criteria.
15
Assessment center merupakan perluasan dari pendekatan dengan sampel kerja.
Mereka berisi sejumlah sampel pekerjaan dan sejumlah penaksir yang mengevaluasi individu
pada situasi yang berbeda. Walaupun center ini memiliki harga yang mahal untuk
dikembangkan dan diadministrasikan, mereka menyediakan analisa kebutuhan yang dapat
dimengerti, terutama pada posisi managerial.
Survei
Survei digunakan organisasi dalam melihat sikap dari karyawan. Survei ini dilakukan
dengan rutin dalam organisasi.
• Seseorang yang telah bekerja dengan cara nya atas melalui pekerjaan yang
bersangkutan
Daftar ini tidak lengkap, tetapi hanya berfungsi sebagai panduan. Setelah anda
mengumpulkan data ini, Anda akan menyelesaikan revisi tugas dan KSAs berdasarkan
perubahan ini. Fungsi pelatihan kemudian menggunakan informasi ini digabungkan dengan
analisis orang untuk menentukan kebutuhan pelatihan di masa mendatang.
Pada awalnya ini tampak seperti tugas yang mengerikan-dan jika organisasi yang
melakukan ini untuk pertama kalinya. Jelas langkah pertama adalah mengidentifikasi
pekerjaan kritis. Misalnya, jika fungsi utama organisasi ini menulis perangkat lunak pekerjaan
programmer komputer dan harus diperiksa terlebih dahulu. Demikian juga, jika organisasi ini
membuat komponen untuk industri otomotif, pembuatan cetakan mungkin pekerjaan kritis.
IV.1.3 Person analysis
Penilaian orang tersebut (apakah ia telah diperlukan KSAs?) adalah identik untuk TNA proaktif
atau reaktif, sehingga informasi yang disajikan sebelumnya pada analisis orang tersebut
berlaku.
18
IV.1.4 Let’s do it
Mari kita kembali ke Multistate Kesehatan Corporation (MHC) dalam bab 2. Rencana strategis
yang dicantumkan, dan dari situ muncul beberapa tujuan unit potensi SDM yang terkait
dengan mengembangkan HRPS. Mari kita meneliti karena mereka mempengaruhi posisi kritis,
bahwa dari CEO. Tidak ada dokumentasi yang jelas ada dari KSAs diperlukan untuk 20 CEO
dari rumah sakit; sebagai akibatnya tidak ada yang tahu KSAs yang kembali diperlukan agar
seseorang dapat dipromosikan menjadi CEO. Untuk mengatasi ini (dan posisi lain dalam
organisasi), komite eksekutif MHC telah mengembangkan enam tujuan. Langkah pertama
dalam menangani tujuan-tujuan (karena mereka posisi CEO) akan melakukan analisis
operasional dari posisi CEO. Ingatlah bagaimana analisis jabatan dilakukan untuk perusahaan
komputer yang besar. Sebuah proses yang sama dapat digunakan di sini, walaupun kuesioner
mungkin tidak diperlukan, mengingat jumlah kecil mapan. Anda bisa mewawancarai semua
mapan (empat atau lima pertemuan kelompok kecil) atau, seperti yang akan kita lakukan di
sini, memiliki satu pertemuan dengan enam CEO: dua dari setiap daerah, salah satu dari yang
terbesar dan satu dari rumah sakit kecil di daerah itu. Pada pertemuan tersebut Anda akan
memiliki daftar grup semua tugas dan subtasks mereka lakukan. Kemudian, dengan
menggunakan skala mirip dengan di dalam table4.5, mintalah masing-masing untuk menilai
pentingnya untuk pekerjaan, dan pentingnya pada saat menyewa, untuk setiap tugas. Mereka
yang penting Anda akan mengklasifikasikan seperti terlihat pada tabel 4.6 sebagai masalah
seleksi atau pelatihan. Jika ada perbedaan tersebut dicatat dalam tugas-tugas untuk CEO
antar wilayah (atau antara rumah sakit besar dan kecil), Anda akan dokumen ini juga. Untuk
mengatur tugas-tugas ini, hal ini berguna untuk menggabungkan yang sama menurut
klasifikasi dari suatu tugas (lihat di bawah).
Selanjutnya Anda harus mengidentifikasi KSAs yang diperlukan untuk melakukan tugas
masing-masing. Ini akan digunakan untuk membuat keputusan seleksi dan pelatihan;
penerbitan mereka selama proses perekrutan harus membuat kriteria pemilihan yang jelas
untuk semua. Informasi tersebut juga mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk menjadi
CEO yang efektif pada saat ini.
Sebuah tim ahli subjek pada posisi CEO (lihat diskusi analisis jabatan strategis di
bagian "Operasional Analisis" di atas) harus dikonsultasikan untuk mengembangkan bagian
strategis dari analisis jabatan (bagaimana pekerjaan yang mungkin terlihat dalam lima tahun)
. Informasi ini, bila dibandingkan dengan informasi di atas mengenai persyaratan saat ini,
menyoroti apa yang akan kebutuhan masa depan.
Dari analisis, satu tugas mungkin didefinisikan sebagai "perkembangan bawahan". Anda
mungkin mengidentifikasi tugas-tugas yang berkaitan dengan tugas:
Tidak akan, tentu saja, sejumlah tugas (dan tugas yang relevan) yang akan diidentifikasi.
Akhirnya KSAs yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas perlu diidentifikasi. Dari
daftar di atas tugas, beberapa KSAs yang akan relevan adalah:
Ini semua mungkin diperlukan pelatihan bagi para CEO, berdasarkan penilaian dari 30
keterampilan CEO. Penilaian ini dilakukan dengan analisis orang.
Untuk menganalisis orang, mari kita fokus pada KSAs khusus yang diperlukan untuk
menilai kinerja. Di sini kita ingin tahu tentang pengetahuan CEO dari proses penilaian,
keterampilan dalam memberikan review yang efektif, dan sikap terhadap review ini. Informasi
ini bisa diperoleh sebagian oleh CEO dengan menanyakan langsung. Jika manajer tidak
memiliki keyakinan dalam sistem penilaian kinerja, mereka tidak akan menyesal dengan
mengatakan bahwa "itu tidak sepadan dengan waktu " atau "tidak pernah digunakan jadi
kenapa repot-repot". Mereka tidak percaya bahwa mereka memiliki keterampilan, mereka
juga dapat memberitahu. Tempat lain untuk memperoleh informasi tersebut dari bawahan
CEO. Anda mungkin mendapatkan informasi dari bawahan seperti: "dia benar-benar mencoba
untuk melakukan pekerjaan yang baik tetapi terus memberitahu saya apa yang harus saya
lakukan dan tidak pernah meminta pendapat saya" atau "dia mengatakan bahwa saya
memiliki sikap buruk. Jenis komentar sangat disarankan dan kurangnya keterampilan pada
ini bagian CEO, tetapi CEO bisa saja memiliki sikap negatif terhadap proses ini karena dia
tidak percaya penilaian kinerja dapat bermanfaat. Anda juga bisa menggunakan tes perilaku
untuk menilai kemampuan mereka. Menempatkan mereka dalam situasi role-play di mana
mereka harus memberikan umpan balik kepada karyawan.
Berkenaan dengan analisis organisasi, beberapa informasi telah dikumpulkan dari wawancara
yang dilakukan oleh konsultan. Salah satu tujuan berdasarkan temuan dimasukkannya
kedalam rencana kesuksesan. Ini akan menyediakan mekanisme karena informasi cepat pada
siapa harus dipertimbangkan untuk promosi berikutnya, daripada mengandalkan CEO individu
untuk membuat penentuan itu. Tentu saja, Anda perlu sistem penilaian kinerja standar di
tempat untuk membuat klasifikasi tersebut.
Analisis pekerjaan akan memberikan data yang relevan untuk mengembangkan standar
penilaian kinerja yang diperlukan untuk membuat kedua promosi dan keputusan
pembangunan. Dengan sistem yang ada, CEO masing-masing akan bertanggung jawab untuk
menyelesaikan review kinerja bawahannya dan memberikan rencana pengembangan bagi
mereka. Proses ini akan membantu untuk mengatasi kurangnya minat oleh beberapa CEO
untuk merekomendasikan bawahannya. Meskipun tidak secara eksplisit disebutkan di atas,
salah satu ukuran penting pada penilaian kinerja para CEO 'akan perlu seberapa baik CEO
mempersiapkan dan mengembangkan bawahan mereka untuk promosi. Ini, sebagai bagian
dari review kinerja mereka secara khusus, bersama dengan penggunaan rencana suksesi
pada umumnya, akan berfungsi untuk mendorong semua CEO untuk bekerja untuk
mengembangkan bawahan mereka untuk promosi.
22