T. C.

SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÖZEL HUKUK ANA BİLİM DALI
İŞ HUKUKU BİLİM DALI

TÜRK İŞ HUKUKU’NDA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

DEĞİŞİKLİK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN
PROF. DR. HALUK HADİ SÜMER

HAZIRLAYAN
ADALET YALÇIN

KONYA–2007
 İÇİNDEKİLER

KISALTMALAR CETVELİ………………………………………………………………...V

GİRİŞ…………………………………………………………………………..…………… 1

BİRİNCİ BÖLÜM

GENEL BİLGİLER

§ 1- ÇALIŞMA KOŞULU KAVRAMI…………………………………………………….3

I- GENEL OLARAK…………………………………………………………………. 3

II- TANIMI……………………………………………………………………………. 4

§ 2- ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ DAYANAKLARINI OLUŞTURAN

KAYNAKLAR………………………………………………………………………... 5

I- GENEL OLARAK………………………………………………………………….. 5

II- ANAYASA VE KANUNLAR…………………………..………………………… 6

III-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE UMUMİ MUKAVELE…………………………... 7

IV-İŞ SÖZLEŞMESİ…………...……………………………………………………... 9

V- İÇ YÖNETMELİK…………………………………………………………………10

VI- İŞYERİ UYGULAMALARI…………...………………………………………… 14

VII-İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI…………...………………………………........ 17

§ 3-ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN KAYNAKLAR ARASINDA

ÖNCELİK-SONRALIK İLİŞKİSİ…………………………………………………....... 23

İKİNCİ BÖLÜM

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI

§ 4- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK KAVRAMI…………………………..26

I
 I- GENEL OLARAK………………………………………………………………….26

II- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA “ESASLI DEĞİŞİKLİK”…………………………27

§ 5- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ USULLERİ……….30

I- İŞ KANUNU VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN EMREDİCİ

HÜKÜMLERİ İLE BELİRLENEN ÇALIŞMA KOŞULLARININ

DEĞİŞTİRİLMESİ…………………………………………………………………30

1- Çalışma Koşullarının Aynı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi……….……30

2- Çalışma Koşullarının Farklı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi…………....31

II- TARAFLARIN KARŞILIKLI ANLAŞMASI SURETİYLE ÇALIŞMA

KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ…………………………………………….33

1- Genel Olarak……………………………………………………………………..33

2- Değişiklik Sözleşmesi Kavramı………………………………………………….33

3- Değişiklik Sözleşmesinin Kapsamı………………………………………………34

a) Bireysel İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi…………………………..34

b) Toplu İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi……………………………..35

III-İŞVEREN TARAFINDAN ÇALIŞMA KOŞULLARININ

DEĞİŞTİRİLMESİ………………………………………………………………… 36

1- Genel Olarak……………………………………………………………………..36

2- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtlar…………………………………………………………………………...36

3- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtların Geçerliliği…………………………………………………………….38

4- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtların Hukuki Dayanakları……………………….………………………… 44

II
 5- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtların Denetimi………………………………………………………………45

a) Genel Olarak…………………………………………………………………..45

b) İçerik Denetimi………………………………………………………………..46

c) Kullanım Denetimi……………………………………………………………49

§ 6- İŞ KANUNU MD. 22 ÇERÇEVESİNDE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

DEĞİŞİKLİK………………………………………………………………………….. 52

I- GENEL OLARAK…………………………………………………………………..52

II- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN AMACI………………………………….....53

III- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN NİTELİĞİ…………………………………54

IV- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN UYGULAMA ALANI……………………55

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ HUKUKİ

SONUÇLARI

§ 7- GENEL OLARAK…………………………………………………………………….. 59

§ 8- DEĞİŞİKLİK FESHİ………………………………………………………………….. 59

I- DEĞİŞİKLİ FESHİ KAVRAMI………………………………………………….....59

II-DEĞİŞİKLİK FESHİNİN UNSURLARI…………………………………………...60

1- Genel Olarak……………………………………………………………………..60

2- Değişiklik Teklifi………………………………………………………………...61

3- Fesih Bildirimi…………………………………………………………………...61

III-DEĞİŞİKLİ FESHİNİN YÖNTEMİ……………………………………………….62

III
 1- İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesinin Eki Niteliğindeki Personel Yönetmeliği ve

Benzeri Kaynaklar ya da İşyeri Uygulamasıyla Oluşan Esaslı Bir Çalışma Koşulu

Bulunmalı……………………………………………………………………….. 64

2- Çalışma Koşulunu Değiştirme Teklifinin İşveren Tarafından Yazılı Bir Şekilde

Yapılmalı………………………………………………………………………...65

3- Değişiklik Teklifi İşçi Tarafından Altı İşgünü İçinde Yazılı Olarak Kabul

Edilmeli………………………………………………………………………….66

4- İşveren Tarafından Yapılan Değişiklik Teklifinin İşçi Tarafından

Kabul Edilmemesi……………………………………………………………….67

§ 9- HUKUKİ SONUÇLAR………………………………………………………………..72

I- İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNİ

KABUL ETMESİ DURUMU……………………………………………………...72

II-İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNİ

KABUL ETMEMESİ DURUMU…………………………………………………..73

III-İŞÇİNİN YAPILAN DEĞİŞİKLİK FESHİNE KARŞI YARGI YOLUNA

BAŞVURMASI DURUMU……………………………………………………….. 74

1- İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı…………………………………………………. 74

2-Geçersiz Feshin Sonuçları………………………………………………………..75

SONUÇ……………………………………………………………………………………... 78

YARARLANILAN KAYNAKLAR………………………………………………………... 82

IV
 KISALTMALAR CETVELİ

AY. : Anayasa

B. : Bası

BK. : Türk Borçlar Kanunu

Bkz. : Bakınız

C. : Cilt

ÇİD : Çimento İşveren Dergisi

ÇT : Çalışma ve Toplum, Ekonomi ve Hukuk Dergisi (Birleşik Metal-İş

Sendikası)

dn : dipnotu

E. : Esas

İBB. : İçtihat Bilgi Bankası (Kazancı Yayınları Bilgisayar Programı)

İş K. : İş Kanunu

K. : Karar

Kamu-İş : İş Hukuku ve İktisat Dergisi (Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası

Yayını, Ankara)

Legal İHSGHD : Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi

m. : madde

Mercek : Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Dergisi

MK. : Türk Medeni Kanunu

S. : sayı

s. : sayfa

Sen K. : Sendikalar Kanunu

TİD : Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Dergisi (İstanbul)

V
TİSGLK. : Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu

Tühis : Türkiye Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası

Dergisi (Ankara)

vb. : ve bunun gibi

vd. : ve devamı

Y9HD : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

YHGK : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

YKD : Yargıtay Kararları Dergisi

VI
 GİRİŞ

4857 sayılı Yeni İş Kanunu’muz işçinin korunması amacına yönelik bir takım

düzenlemeler getirmiştir.

Getirilen düzenlemelerden bir tanesi de İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında

Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesidir. Tezimizin inceleme konusu

olan bu maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki

personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma

koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle

yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı

olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde

kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir

geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle

iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava

açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma

koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İş Kanunu md. 22 hükmü çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılırken uyulması

gereken yöntem hakkında bilgi verirken öncelikle işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin

devam etmesini amaçlamış, feshi başvurulacak en son çare olarak düşünmüş ve yalnızca

işverene tanımıştır.

“Türk İş Hukuku’nda Çalışma Koşullarında Değişiklik” başlıklı tez çalışmamızda

çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin tabi olacağı şart ve yöntemler ile yapılan

değişikliğin hukuki sonuçları ayrıntılı olarak incelenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 22’de

1
yer alan düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanunu dönemindeki uygulamalardan farklılık arz

ettiği için yer yer farklı noktalardan da söz edilmiştir.

Çalışmamız üç ayrı bölüm altında incelenmiştir. “Genel Bilgiler” başlığını taşıyan

birinci bölümde öncelikle çalışma koşulu kavramı açıklığa kavuşturulacaktır. Daha sonra

çalışma koşularının hukuki dayanaklarını oluşturan kaynaklar incelenecektir. Son olarak da,

çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında öncelik-sonralık ilişkisi ortaya

konulacaktır.

İkinci bölüm, “Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması” başlığını taşımaktadır. Bu

bölümde öncelikle çalışma koşullarında değişiklik ve esaslı değişiklik kavramı açıklığa

kavuşturulacaktır. Daha sonra çalışma koşullarında değişiklik yapılmasının usulleri

incelenecektir. Son olarak çalışma koşullarında değişiklik kavramı inceleme konumuz olan

22. madde bağlamında ele alınıp incelenecektir.

Tezimizin “Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılmasının Hukuki Sonuçları”

başlığını taşıyan 3. bölümünde ise öncelikle değişiklik feshi kavramı, değişiklik feshinin

unsurları ve yöntemi hakkında bilgiler verilmiştir. Sonrasında ise işçinin işveren tarafından

yapılan değişiklik teklifini kabul etmesi durumu, kabul etmemesi durumu ve işçinin yapılan

değişiklik feshine karşı yargı yoluna gitmesi durumu hukuki sonuçlar başlığı altında

incelenmiştir.

2
 BİRİNCİ BÖLÜM

GENEL BİLGİLER

§ 1- ÇALIŞMA KOŞULU KAVRAMI

I- GENEL OLARAK

Sözlük anlamı; ‘ bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç

harcayarak yapılan etkinlik’ olan çalışma kavramının İş Hukuku’ndaki karşılığı ‘iş’tir1.

İş Hukuku’ndaki iş kavramı, iş sözleşmesinin tanımından yola çıkılarak açıklanacak

olursa sözleşmede işçi olan tarafın işverene bağımlı olarak yapmayı taahhüt ettiği faaliyetler

bütünü olarak tanımlanabilir2.

4857 sayılı İş Kanunumuz 9. maddesinde ise iş sözleşmesinin türü ve çalışma

biçimlerini düzenleme serbestîsine yer vermiştir. Buna göre işçi ve işveren, işin niteliğini,

işin ne şekilde yapılacağını, işin nerede yapılacağını, iş karşılığında ödenecek ücreti, ücretin

ödenme zamanını, günlük ve haftalık çalışma süresini, dinlenme sürelerini, sözleşmenin

türünü ve süresini, varsa özel şartları İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla iş

sözleşmesi ile belirleyebileceklerdir3.

Buna göre çalışma koşulları, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin yanı sıra, iş ilişkisinin

söz konusu olduğu, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki

1
http://www.tdk.gov.tr/TR/SozBul.aspx?F6E10F8892433CFFAAF6AA849816B2EF05A79F75456518CA,
2007–06–16.
2
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
3
Cumhur Sinan ÖZDEMİR, “4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşveren Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Yapabilir (Mi)?” Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2005, S. 13, s. 207; Ergun İNCE, Çalışma Hukuku,
Nisan 1998, İstanbul, s.80.

3
personel yönetmeliği, işyeri iç yönetmeliği veya işyeri uygulamasından oluşan hukuki

çerçeve ile eş anlamlıdır4.

II- TANIMI

Çalışma koşulu kavramı dar anlamıyla ele alındığında, işçinin görmekle yükümlü

olduğu işin kapsamı ve bunun karşılığı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu ücret

çalışma koşulları arasında yer almaktadır.

Buna karşılık çalışma koşulu kavramı geniş anlamıyla ele alınacak olursa saydığımız

temel koşullara ek olarak işin ifa edileceği yer, zaman, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin

süreleri gibi işin görülmesi sürecine ilişkin hususlar da çalışma koşullarını oluştururlar.

Aynı zamanda doğrudan işin ifasıyla ilgili olmamasına karşın işçinin o işyerinde çalışması

nedeniyle tabi olduğu koşullar; ısınma, havalandırma sistemleri, güvenlik, sağlık önlemleri,

işyerine giriş çıkış kuralları, sigara içme yasağı gibi hususlar da geniş anlamda çalışma

koşulları kapsamındadır5.

Dolayısıyla, başta Anayasa6 ve diğer kanunlarda7, bilindiği

varsayılarak özel bir tanımlama yapılma ihtiyacı duyulmayan çalışma koşulu kavramı;

işçinin üstlendiği işi yerine getirmede tabi olacağı bütün şartları ifade eden ve bu yönüyle iş

4
ŞEN, s.24; EKONOMİ, s. 157 vd. ; Sarper SÜZEK , İş Hukuku ( Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), 2.B.,
İstanbul, 2005, s. 523-524, Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, 3.B., İzmir, 1998, s.
342; Mikdat GÜLER, “Belirli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı ve Çalışma Koşullarının Esaslı
Tarzda Değiştirilmesi”, Legal İHSGHD, C.I, S. 2, 2004, s. 554.
5
EKONOMİ, s.159. ; SÜZEK, s.264 vd, 279 vd; ŞEN, s. 24; ALPAGUT, s. 52.
6
A.Y. md.50, 53.
7
İş K. md. 9/2, 11/6, 16/II e, 25/A6 ve B/5, 73/2, 74/1, 75/A ve B; Deniz İş Kanunu md.6/11, Sen K. md.35,
TSGLK md. 25/2. A.Y., Sen K. ve TSGLK’nda ‘çalışma şartları’; İş Kanunlarında ise daha çok ‘iş şartları’
sözcükleri kullanılmakta, bazen düzenlenen konuya bağlı olarak ‘genel ve özel iş şartları’ (İş K. md 9/1)
‘özel ve ücret şartları’(İş K. md. 11/6 25/A ve B), ‘işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki şartlar’ yahut işçi
sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin ‘birinci derecedeki şartlar ve ikinci derecedeki şartlar’ (İş K. md. 73/2 75/A
ve B) gibi belirli ayırımlara göre anlam taşıyan deyimlere de yer verilmektedir.

4
ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçları kapsayan bir kavram olarak kabul

edilmektedir8.

Çalışma koşullarından hangisinin esaslı olup olmadığı sorunu her somut olaya göre

ayrı ayrı incelenip değerlendirilmesi gereken bir husustur. Çalışma koşulunun esaslı

olmasıyla doğrudan bağlantılı olmamasına rağmen, işveren işçiye iş sözleşmesi ile

belirlenen işten farklı bir iş verirse veya vasıfsız bir elemanı daha ağır olan bir işte çalışması

konusunda zorlarsa yapılan bu tür tek taraflı değişiklikler çalışma koşullarında esaslı

değişiklik halini alır ve İş Kanunu md. 22 de belirlenen hükümler uygulama alanı bulur.

§ 2- ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ DAYANAKLARINI

OLUŞTURAN KAYNAKLAR

I- GENEL OLARAK

Çalışma koşulları, işçinin yapmayı üstlendiği işi ifa ederken tabi olacağı tüm

koşullardan oluşur. Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi işin ifa edileceği yer, ifa

edileceği zaman, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi ve doğrudan işin ifa

edilmesi ile ilgili olmayıp işçinin o işyerinde çalışması nedeniyle tabi olmak durumunda

olduğu koşullar çalışma koşulları örnekleri arasındadır.

Çalışma koşullarını belirleyen çeşitli kaynaklar bulunmaktadır. Ayrıntılı olarak

değinecek olduğumuz bu kaynaklardan Anayasa, kanun hükümleri, toplu iş sözleşmesi, iş

sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri iç yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve

8
Murat ŞEN, İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik, Ankara, 2005, s.21; Nağme N. HOZAR,
“İşverenin Yönetim Hakkına Dayanarak İşçiyi Başka Bir İşyerine Gönderebilmesine İlişkin Bir Karar
İncelemesi”, Sicil Dergi, Haziran 2006, s. 83; Gülsevil ALPAGUT, “İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında
Değişiklik ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri”, Karar İncelemesi, ÇİD, C. 18, S.
5, Eylül 2004, s. 53; Münir EKONOMİ, “Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlişkilere Uyumu”,
Kamu-İş, C. 4, S. 2, Haziran 1997, s.157 vd. ; Bekir UZUN, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş
Sözleşmesinin Feshi”, Sicil Dergi, Haziran 2006, s. 48 vd.

5
işverenin yönetim hakkı çalışma koşullarının hukuki dayanaklarını oluşturan temel

kaynaklardır9.

II- ANAYASA VE KANUNLAR

Başta Anayasa olmak üzere diğer kanunlarda da çalışma koşullarını düzenleyen

emredici hükümlere yer verilmiştir.

Anayasa ile güvence altına alınmış bulunan temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve

ekonomik haklar çalışma koşullarının oluşum aşamasında ve sınırlarının tespit edilmesinde

etkili olması sebebiyle çalışma koşullarının belirlenmesinde göz önünde bulundurulması

gereken hususlardandır.

Anayasa md. 53’e göre, “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal

durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına

sahiptirler.” Anayasa’nın 53. madde hükmü ile çalışma şartları en geniş anlamıyla ifade

edilmiş; iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin olanlardan başka, iş ilişkisinin

kurulmasına, yani iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hususlar da çalışma şartları

kapsamında görülmüştür10.

Bununla birlikte Anayasa’nın çalışma ve sözleşme hürriyeti başlıklı 48. maddesi ile

49 ile 51’inci maddeler arasında belirtilen “Çalışma İle İlgili Hükümler” başlıklı Anayasal

normlar çalışma koşullarının belirlenmesinde dikkate alınması gereken normlardandır.

Doktrinde, Anayasal normların genellikle bireysel ilişkilere doğrudan uygulanabilir

bir nitelik taşımadığı; bu normların, çoğunlukla var olan normların yorumlanmasında,

9
UZUN, s.48; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, 18. B. , İstanbul 2005, s. 93; ALPAGUT, s.53;
EKONOMİ, s.158 vd. ; Adil İZVEREN/ Erol AKI, İş Hukuku (Bireysel İş Hukuku), C. I, I. B. , İzmir,
1998, 175–179.
10
EKONOMİ, s.159.

6
kanun boşluklarının doldurulmasında ve hâkimin hukuk yaratmasında dikkate alınacağı;

emredici normların somutlaştırılmasında da dolaylı uygulama alanı bulacağı kabul

edilmektedir11.

Anayasa’da yer verilen hükümlerden sonra işçi ile işverenin karşılıklı menfaatlerini

özellikle işçinin korunması ilkesine dayanarak düzenleyen kanun hükümleri de çalışma

koşullarının belirlenmesi konusunda önemli bir yere sahiptir.

Çalışma koşullarını belirleyen kanunların büyük kısmı mutlak emredici, bir kısmı ise

nispi emredici olan emredici kurallardan oluşmaktadır12.

III-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE UMUMİ MUKAVELE

Tarafların iradelerine dayanarak kolektif düzeyde çalışma koşullarını belirleyen

kaynaklardan bir diğeri ise toplu iş sözleşmeleridir.

Toplu iş sözleşmesinin tanımı 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt

Kanunu’nun 2. maddesinde yer almıştır. Buna göre; “Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin

yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile

işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu

iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve

denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de

ihtiva edebilir ”. Aynı Kanun’un 4. maddesinde “Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak

yapılmadıkça geçerli değildir” hükmüne de yer verilmiştir.

11
ŞEN, s. 28; Kübra Doğan YENİSEY, “İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi
Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C. II, İstanbul, 2001, s. 1187;
SÜZEK, s. 45.
12
ŞEN, s. 29; ÇELİK, s. 19; Tankut CENTEL, İş Hukuku, C. I, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 1994, s. 38;
NARMANLIOĞLU, s. 12–13; SÜZEK, s. 28–30; Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, 12. B. , Konya, 2006,
s. 8.

7
 Bu hükümlerin ikisi bir arada değerlendirilecek olursa toplu iş sözleşmesinin tanımı,

işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında iş

sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususların düzenlendiği ve

tarafların karşılıklı hak ve borçlarının, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile

uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin hükümlerin de yer alabildiği

yazılı bir sözleşmedir, şeklinde yapılabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerini düzenleyen normatif kısmı, en geniş şekilde

çalışma şartlarının oluşumuna katkıda bulunmakta ve devletin etkisi dışında otonom hukuk

kuralları niteliğinde kaynak olarak çalışma şartlarını belirlemektedir13.

Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme

yapma serbestîsini sınırlayan ve çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri olan bir

hukuki dayanak olmakla birlikte işçilerin çoğu için, asgari çalışma koşullarını düzenleyen

resmi hukuk kaynaklarının rolü ve önemi bundan daha fazladır14.

Kolektif sözleşmeler kapsamında Borçlar Kanunu md. 316 ve 317’de düzenlenen

“umumi mukavele” ise, grev ve lokavt yaptırımı ile desteklenmeyen veya kanuni tahkim

gibi zorlayıcı bir sisteme bağlı olmayan bir sözleşme türü olarak çalışma şartlarını belirleme

yönünden hemen hiç etkili olmamaktadır15.

13
EKONOMİ, s.160; Fevzi ŞAHLANAN, Toplu iş Sözleşmesi, İstanbul, 1992, s. 9 vd. ; M. Kemal
OĞUZMAN, Hukuki Yönden İşçi İşveren İlişkileri, C. I, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt,
Arabuluculuk, Yüksek Hakem Kurulu, Özel Hakemlik, 4. B., İstanbul, 1987, s. 62 vd.; ÇELİK, s. 99.
14
ŞEN, s. 31; ÇELİK, s. 99.
15
Turhan ESENER, İş Hukuku, 3. B., Ankara, 1978, s. 388-389.

8
 IV-İŞ SÖZLEŞMESİ

Çalışma koşulları tüm iş ilişkilerine göre değişiklik arz eden bir husustur. Kanun

hükümleri çalışma koşullarının belirlenmesi hususunda uyulması gereken sınırları

belirleyen bir çerçeve niteliğindedir. Dolayısıyla taraflar kanun hükümlerinin çizmiş olduğu

sınırlar içinde kalmak koşuluyla çalışma koşullarını belirleyebilirler. Yapılacak olan bu

belirleme işçi ile işveren arasında kurulacak olan iş sözleşmesinin varlığıyla mümkündür.

Bireysel iş hukuku alanında çalışma koşullarını belirleyen kaynakların başında iş

sözleşmesi gelmektedir16.

İşçi ile işveren kurmuş oldukları iş sözleşmesinin içeriği ile karşılıklı davranışlarında

kendilerini bağlayıcı sübjektif kurallar koyabilecekleri gibi bu ilişki için kendi iradelerine

dayalı olarak, bireysel düzeyde çalışma koşullarını da belirleyebilirler17.

Ancak, iş sözleşmesi ile daha başlangıçta, süreklilik arz edecek, belki yıllarca sürecek,

zaman içinde değişiklik zorunluluğu gösterecek olan bir iş ilişkisinde çalışma koşullarının

eksiksiz, ayrıntılı ve değişmez bir şekilde belirlenmesi mümkün olmadığından, örneğin

işçinin göreceği işin türü, işin görüleceği yer ve işin görüleceği zamanın kapsamı, yani tam

süreli veya kısmi süreli olarak mı çalışılacağı, işçiye ödenecek ücret ve ücret ekleri,

taraflarca “çerçeve” olarak belirlenir 18.

Bunun sonucu olarak tarafların iş sözleşmesiyle belirlememiş olduğu çalışma

koşullarını büyük bölümü, zaman içinde yapılan işin niteliğine göre personel yönetmeliği,

16
UZUN, s.48; ŞEN, s. 33; EKONOMİ, s.159.
17
ŞEN, s. 33; SÜZEK, s. 50; EKONOMİ, s.159.
18
UZUN, s.48; EKONOMİ, s.159; ŞEN, s. 33.

9
işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkını kullanmak suretiyle koymuş olduğu

kurallar ile oluşur.

V- İÇ YÖNETMELİK

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi, işyerinin ve çalışanların bütününü kapsayan

çalışma koşullarının tamamının tarafların karşılıklı olarak oluşturdukları iş sözleşmesi ile

belirlenmesi mümkün olmamaktadır. Bu nedenle işveren, işyerinin tamamında veya bir

bölümünde uygulanacak olan kuralları ve genel çalışma koşullarını mevcut veya

gelecekteki çalışanlar açısından geçerli olmak üzere, kişiye özgü niteliklerden bağımsız

olarak, genel ve yeknesak bir biçimde bir iç yönetmelik ile belirleyebilir19.

Toplu iş sözleşmesinin söz konusu olduğu işyerlerinde çalışma koşullarının çoğu

toplu iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmelerine “İç

Yönetmelik” başlığı altında yer alan hükümler de konulmakta, fakat bunlar hukuki

bakımdan eski iç yönetmeliklerden farklı olup, toplu iş sözleşmesi taraflarının

kararlaştırdıkları sözleşme hükmü olarak kabul edilmektedir20.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesi hükümleri dışında kalan bir takım konular ya da toplu

iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerinde çalışma koşullarının çoğu işveren tarafından tek

taraflı olarak düzenlenen kurallardan oluşan iç yönetmeliklerle düzenlenebilir21.

Pratikte bu amaçla yapılan düzenlemeler, personel yönetmeliği, insan kaynakları

yönetmeliği22, işyeri çalışma yönetmeliği23 gibi isimler de almaktadır.

19
UZUN, s.48;EKONOMİ, s.159; ŞEN, s. 33; M. Polat SOYER, Genel İş Koşulları, İzmir, 1987, s. 221;
SÜZEK, s. 50; Öner EYRENCİ / Savaş TAŞKENT / Devrim ULUCAN; Bireysel İş Hukuku, 2. B. ,
İstanbul, 2005, s. 29; NARMANLIOĞLU, s. 31–33.
20
SÜZEK, s. 51; ÇELİK, s. 99.
21
UZUN, s.48; EKONOMİ, s.159; Sedef KOÇ; “Personel Yönetmeliği Değişikliği”, Karar İncelemesi,
Legal İHSGHD, C. 1, S. 4, 2004, s. 1400.

10
 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde de iş sözleşmesinin eki niteliğindeki

personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarından

bahsedilmiştir24.

İş sözleşmelerinin aynı koşullara göre oluşumunda işveren tarafından hazırlanan ve

işçinin kabulü ile iş sözleşmesinin hükmü ve eki niteliğinde kabul edilen personel

yönetmeliği, işyeri iç yönetmeliği ve benzeri yönetmelikler, çalışma koşullarının bireysel

düzeyde belirlenmesinde önemli bir faktör ve esnekleştirme aracıdır25.

Türk iş hukukunda işverenin tek taraflı olarak düzenlemesiyle oluşan iç

yönetmeliklerin akdi bir nitelik taşıdığı ve iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu kabul

edilmektedir26.

Fakat işveren tarafından tek taraflı olarak iç yönetmelikle yapılacak düzenlemenin

işçiyi bağlayabilmesi ve hukuki nitelik kazanabilmesi için bir takım şartlar gerekmektedir.

Buna göre, öncelikle işverenin iç yönetmelik ile tek taraflı düzenlemeler yapacağını işçiye

bildirmiş olması gerekir. İşçi iç yönetmeliğe karşı herhangi bir itirazı olmadan işe başlarsa

22
EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29.
23
Kamil TURAN, İş Hukukunun Genel Esasları, Ankara 1990, s. 71.
24
4857 sayılı İş Kanunu md. 22/1 ; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.
25
SÜZEK, s. 51; SOYER, s. 69–72; EKONOMİ, s.159; CENTEL, s. 24; EYRENCİ /TAŞKENT
/ULUCAN, s. 24.
26
ŞEN, s. 38; EKONOMİ, s.159; CENTEL, s. 24; SÜZEK, s. 52–53; ÇELİK, s. 99; NARMANLIOĞLU,
s. 33; KOÇ; s. 1401; “Yargıtay da personel yönetmeliğinin konu olduğu bir uyuşmazlıkta “ 24.8.1987 tarihi
itibariyle yürürlüğe konulan işyeri Personel Yönetmeliğinin 3/E maddesiyle çalışma yaş sınırı 60 yaş olarak
kabul edilmiştir. Bu maddede personelin ortaklık ile olan ilişkilerinin 60 yaşını doldurduğu ayın sonu
itibariyle kesileceği öngörülmüştür. Bu yönetmelik hükmünün aksine bir hizmet sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesi hükmü de mevcut değildir. Yönetmelik hizmet akdinin eki niteliğinde olup hükmün objektif
kurallar niteliğinde olması bakımından bağlayıcıdır. Davacı 60 yaşını 2.6.1988 tarihinde tamamlamıştır.
İşveren bu yönetmelik hükmüne göre hizmet akdini 4.7.1988 tarihi itibariyle feshetmiştir. Bu fesih
işleminde yasaya aykırı bir yön yoktur.” denilmek ile personel yönetmeliğinin de iş sözleşmesinin eki
niteliğinde ve tarafları bağlayıcı nitelikte olduğu yönünde karar vermiştir.”, Y9HD, 30.6.1989, 1989/5046,
1989/6188, YKD, Şubat 1990, S. 2, s. 232.

11
işveren tarafından iç yönetmelikle tek taraflı olarak düzenlenmiş olan çalışma koşullarını

kabul etmiş sayılır ve buna uymak durumundadır27. Buna karşılık, iş sözleşmesi yapıldıktan

sonra iç yönetmelik hükümlerinin işçiye bildirilmesi ya da işveren tarafından tek taraflı

olarak değiştirilmesi, yeni bir icap (teklif) niteliği taşır28.

Dolayısıyla iç yönetmelikte değişikliğe gidilebilmesi için de tarafların İş Kanunu’nun

22. maddesi doğrultusunda anlaşmaları gerekmektedir. İç yönetmelik değişiklik önerisinin

işçi tarafından kabul edilmemesi işveren açısından başlı başına bir geçerli fesih nedeni

değildir29. Örnek olarak, işyeri yönetmeliği ile işçilere verileceği öngörülen Kanunda

belirtilen sınırların üstündeki ihbar önellerinin veya izin sürelerinin Kanundaki sınırlara

çekilmesi, işçilik maliyetlerini azaltmaya yönelik bir durum taşıyorsa burada çalışma koşulu

değişikliği iş sözleşmesinin feshi açısından “geçerli neden” sayılabilir30.

Yargıtay tarafından 1475 sayılı Kanun döneminde verilmiş bir karara konu olan olaya

göre, davalı olan işveren tarafından işyeri personel yönetmeliğinde değişiklik yapılmış ve

işçinin kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal sınırlara indirilmiştir. Sözü geçen

yönetmelik ile ilgili muvafakat belgesinin işçi tarafından imzalanmadığı dosyadaki bilgi ve

belgelerden anlaşılmaktadır. Ancak Yargıtay, yapılan değişiklik işletme gerekleri

bakımından işçilik maliyetlerini azaltmak amacıyla yapıldığından, fesih tarihinin

yönetmeliğin yürürlüğe konulduğu tarihten sonra olduğundan ve muvafakat belgesini

imzalamadığı için çıkarıldığı da kanıtlanamadığından, davacının iş akdinin feshinin

27
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararına konu olmuş bir olayda, işçinin işyerinin değiştirilmesi
sonucunu doğuran işlemin personel yönetmeliğine dayanması halinde buna uyulması gerekeceği,
“İzmir’deki görevinden alınarak Ezine’ye verilme, Personel Yönetmeliği hükmüne dayandığından, bu nakil
işlemi işçiye haklı nedenle akdi fesih yetkisi vermez…” sözcükleriyle ifade edilmiştir, YHGK, 1.10.1986,
E. 1986/9–514, K. 1986/824, İBB, ŞEN, s.39,
28
ÇELİK, s. 88; SÜZEK, s. 52.
29
SÜZEK, s. 54.
30
Y9HD, 7.10.2003, E. 2003/3161, K. 2003/16343, TİD, S. 290, Şubat 2004, s. 34, karara ilişkin
değerlendirme için bkz. Tankut CENTEL, “Değişiklik Feshinde Kötü niyet”, Karar İncelemesi, TİD, S.
290, Şubat 2004, s.36.

12
kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır şeklinde karar vermiştir. Karara ilişkin karşı oy

yazısında “…Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe

konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet

akdinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı

alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen

kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki

niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek

genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de benimsenen akit teorisi gereği

bu tür değişiklikler taraflar aralarında anlaşılarak yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.

maddesinde de bu görüş doğrultusunda düzenlemeye yer verilmiştir. Bu sonuç akit

teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir. İşçi değişiklik

önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için

başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini

feshedebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığını da

kanıtlayamamıştır.” şeklinde görüşlere yer verilmiştir31 . Bu karar her ne kadar 1475 sayılı

eski İş Kanunu döneminde verilmiş olsa da, 4857 sayılı yeni İş Kanunu dönemine de ışık

tutacak nitelikte bir karar olarak kabul edilmelidir. Nitekim karşı oy yazısında yer verilen

görüşe paralel olarak düzenlenmiş olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu konuda

izlenmesi gereken yöntem hakkında bilgi vermesi sebebiyle önem taşımaktadır.

31
Y9HD, 7.10.2003; E. 2003/3161, K. 2003/16343, TİD, S. 290, Şubat 2004, s. 34, karara ilişkin
değerlendirme için bkz. CENTEL, Değişiklik Feshi, s.35–36; “Karar, 1475 sayılı İş Kanunu hükümleri göz
önünde tutulmak suretiyle verilen, ancak 4857 sayılı İş Kanunu dönemine de ışık tutacak nitelikte bir karar
olarak kabul edilmelidir.”, ŞEN, s. 43.

13
 VI-İŞYERİ UYGULAMALARI

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer alan ve iş sözleşmesinin hükmü

haline gelen kaynaklardan bir diğeri ise işyeri uygulamalarıdır. İş Kanunu da 22.

maddesinde “işyeri uygulamaları ile oluşan çalışma koşulu”na yer vermiştir.

İşveren tarafından başlangıçta akdi ya da kanuni bir zorunluluk olmaksızın bir

menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması ve işçilerin de bu

menfaati zımni (örtülü) bir şekilde kabul etmeleri ile iş şartı haline gelen bir işyeri

uygulaması oluşur.

Normal şartlar altında işverenin sürekli tekrar etmesi sonucu bir işyeri uygulaması tek

taraflı olarak bağlayıcı bir nitelik kazanmaz32. İşyeri uygulamalarının genel bir çalışma

koşulu haline gelmesi için işverenin uygulamayı yaparken bunu açıkça düşünmüş ve istemiş

olması gerekmediği gibi açık beyanlarla anlatması da gerekmez.

Bütün bunlar göz önünde bulundurularak konunun daha iyi aydınlanması bakımından

genel bir değerlendirme yapılacak olursa, işyeri uygulamasının çalışma koşulu haline

gelmesi ve iş sözleşmesinin bir hükmü niteliği kazanması için aşağıdaki şartları taşıması

gerekmektedir. Buna göre;

a) İşyeri uygulaması genel nitelik taşımalıdır. Gerçekten de işveren tarafından tek

taraflı olarak uygulanan edimin ya işyerindeki işçilerin tamamı veya belli bir bölümü için

söz konusu olması, dolayısıyla işyerinin tamamı veya belli bir bölümü için tekdüze çalışma

düzeninin oluşması gerekmektedir. Örneğin, işverenin vasıflı bir işçisine tek yanlı olarak

bazı haklar vermesi, yalnızca o işçi bakımından bir iş sözleşmesi hükmü oluşturabilir ancak

32
Murat ŞEN, “İkramiye Ödenmemesinin İş Şartı Haline Gelmesi ve İşçi Aleyhine Sonuç Doğuran İşyeri
Uygulamaları” ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Üzerine Değerlendirme), Kamu-İş, C. VI, S. 3,
Ankara, 2002, s. 64; EKONOMİ, s.159; ÇELİK, s. 100; SOYER, s. 41–44.

14
genel nitelik taşımadığından böylesi bir uygulama, bir genel iş koşulu ve işyeri uygulaması

sayılamaz33. İşyeri uygulamasının sahip olması gereken bu nitelik genel çalışma koşulları

arasında yer verilmesini haklı gösterir34.

b) İşyeri uygulaması süreklilik arz etmelidir. Yani işyeri uygulaması süreklilik arz

edecek biçimde tekrarlanmalıdır. Bir işyeri uygulamasının çalışma koşulu haline

gelebilmesi için tekrarlanmadaki sürekliliğin ne kadar olması gerektiği konusunda kesin

ölçütler söz konusu değildir. Fakat bu konuda somut olaya göre yorum yapılırken dürüstlük

kuralı göz önünde bulundurulmalıdır. Davranışın tekrarlanma süresi; somut olaya göre daha

uzun veya daha kısa olabilir fakat tek bir davranışın işyeri uygulaması oluşturabileceği

düşünülemez35.

Yargıtay, bu konuya ilişkin bir kararında ikramiyenin üç yıldan fazla ödenmesi

halinde bir işyeri uygulaması oluştuğuna ve işçinin bundan sonra ikramiyenin aynı koşullar

çerçevesinde ödenmesi yönünde bir talep hakkının doğduğuna hükmetmiştir36.

c) İşyeri uygulaması oluşması için uygulanan edimin aynı koşullarda sağlanması

gerekmektedir. İşveren tarafından aynı nedene bağlı olarak bir takım uygulamalar söz

konusu olmuşsa uygulama yapılan konuda bir işyeri uygulaması oluşmuştur. Yapılan

uygulamanın içeriğindeki değişiklikler bu sonucu değiştirmeyecektir. Çünkü bu hususta

33
SÜZEK, s. 57.
34
SÜZEK, s. 57; MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 2.B. , Ankara, 2005, s. 59; ŞEN, İş Şartı, s. 65;
EKONOMİ, İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, C.I, 3.B. , İstanbul 1984 s. 28–29; EYRENCİ /TAŞKENT
/ULUCAN, s. 29.
35
SOYER, s. 43; ÇELİK, s. 101; TUNÇOMAĞ Kenan/ CENTEL Tankut: İş Hukukunun Esasları, İstanbul
1999, s. 23; SÜMER, s. 15; Cevdet İlhan GÜNAY, Şerhli İş Kanunu, C. I, 2. B. , Ankara, 2001, s. 69;
Y9HD, 7.3.1995, E. 1995/36398, K. 1996/4764, ÇİD, Mayıs 1996, s. 33–34
36
YHGK, 5.2.2003, E. 2003/9–11, K. 2003/54, Legal İHSGHD, 2004/2, s. 622–624; SÜZEK, s. 57, dn.
39; Çelik’e göre, işyeri uygulamasının iş sözleşmesi hükmüne dönüşebilmesi için, uygulamanın, Alman
ve İsviçre hukuklarında kabul edildiği gibi, arka arkaya üç kez tekrarlanması gerekmektedir. Bkz. ÇELİK,
s. 101; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29;

15
önemli olan, aynı davranışın aynı nedenler karşısında tekrarlanmış olmasıdır37. Bu nedenle,

örneğin işveren tarafından tek yanlı olarak bir ödemenin yapılması yönünde devamlı bir

uygulama oluşturulmuş, ancak ödemenin miktarı konusunda henüz belirgin bir ilke ortaya

çıkmamışsa, miktarın hakkaniyete göre belirlenmesi gerekecektir38.

Bu duruma karşılık olarak, yapılan ödeme her yıl sürekli, aynı miktarda ve şartlar

altında uygulanmışsa eğer, bir süre sonra işyeri uygulaması oluşması için uygulanan edimin

aynı koşullar altında gerçekleşmiş olduğu sonucuna varılacaktır39.

d) İşyeri uygulamasının işveren tarafından herhangi bir koşula bağlanmamış olması

gerekmektedir. Burada karıştırılmaması gereken bir husus vardır. Şöyle ki, örneğin işveren

bir ödemeyi belli koşulların gerçekleşmiş olması şartına bağlı tutmuş olabilir. Eğer ki bu

durum uzun zaman süren, süreklilik arz eden bir uygulama halini almışsa ve işçilerin söz

konusu aranan şartların oluşması durumunda işverenden ödemeyi talep etme hakkının

doğması dürüstlük kuralları ile bağdaşacak bir ölçüde ise bu durumda yapılması gereken

ödeme bir işyeri uygulaması haline gelmiş olabilir.

Buna karşılık işveren, yapmış olduğu uygulamadan istediği zaman vazgeçme hakkını

saklı tutarak tek taraflı bir takım fiillerde bulunmakta ise yapılan uygulamalar işyeri

uygulaması olmaktan çıkacak ve işvereni aynı koşullar gerçekleştiğinde aynı şekilde

davranmak konusundaki yükümlülük ile bağlı kalmaktan kurtaracaktır. Çünkü vazgeçme

37
SÜZEK, s. 57; ŞEN, İş Şartı, s. 66.
38
SOYER, s. 43–44; SÜZEK, s. 57.
39
Bu konuya ilişkin olarak Yargıtay kararına konu olmuş bir olayda, işyerinde her yıl devamlı olarak 20 gün
üzerinden verilmekte olan ikramiye, davacıya 15 günlük verildiği cihetle noksan ödenen miktar istenmiştir.
Yargıtay ise bu çeşit ikramiyelerin önceki yıllara oranla eksik verilmesi ya da hiç verilmemesi halinde
işçinin bir talep hakkı doğmadığı yönünde isabetsiz bir karar vermiştir. ( Y9HD, 7.8.1969, E. 1938, K. 640,
ÇELİK, İş Hukuku, s. 102)

16
hakkının saklı tutulduğu hallerde gelecek açısından bir bağlayıcılık söz konusu

olmayacaktır40.

Bunlara ek olarak işveren tarafından bir hata41 sonucu işçiye sağlanan haklar ya da

işçiye gösterilen hoşgörünün sonucu olan bir takım davranışlar da işyeri uygulaması

sayılmayacaktır.

e) İşyeri uygulamalarının iş sözleşmesinin hükmü niteliğini kazanması için işçi

tarafından zımni (örtülü) bir şekilde kabul edilmesi gerekmektedir.

Saymış olduğumuz şartları taşıyan işyeri uygulamaları, çalışma koşulu ve iş

sözleşmesinin hükmü niteliğini alması sebebiyle, İş Kanunu’nun 22. maddesi

doğrultusunda, işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağı gibi işçi

aleyhine olacak biçimde değiştirilemez42. Daha sonra ayrıntılı olarak inceleyeceğimiz İş

Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren tarafından yapılan değişiklik işçiye yazılı olarak

bildirilmeli ve işçinin de bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

Aksi takdirde yapılan değişiklik işçi açısından bağlayıcı olmayacaktır.

VII-İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan bir diğeri de işverenin yönetim hakkıdır.

İş sözleşmesinin unsurlarından olan bağımlılık unsuru iş sözleşmesini diğer

sözleşmelerden ayıran çok önemli bir unsurdur. İşçinin işverene bağımlı olması işverenin

emir ve talimatlarına göre çalışmasıdır. Bireysel iş ilişkisi çerçevesinde işverenin

40
SOYER, s. 46.
41
Yargıtay’ın bir kararına göre, işçinin kreş yardımı ile ilgili tüzük kapsamına girmeyen çocuğu için 25 ay
süreyle hata ile kreş yardımı ödenmiş olması iş şartını oluşturmaz. Y9HD, 20.04.1995, E. 1995/18K.
1995/13867, Tühis, Mayıs 1995, s.51
42
ÇELİK, s. 102; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 60–61, Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku Uygulaması, 5. B. ,
İstanbul, 2003, s.29; ŞEN, s. 49.

17
talimatları, işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışları ile ilgili ve sınırlı olarak

çalışma koşullarını belirleyen bir etkendir43.

Daha önce de değindiğimiz gibi işveren ile işçi arasında devamlılık arz eden bir iş

ilişkisi söz konusu olduğu için sonradan oluşacak gelişmeler karşısında önceden bir çözüm

getirilmesi her zaman mümkün olamamaktadır. İş Kanunu, toplu iş sözleşmeleri ve iş

sözleşmelerinin nitelikleri gereği iş ilişkisi süreci içinde ortaya çıkabilecek her türlü soruna

çözüm getirmeleri mümkün değildir44. Bu nedenden ötürü, iş sözleşmesi ile işçi ve işveren

arasındaki iş ilişkisi ayrıntılara inilmeden genel hatları ile belirlenmektedir. Esasen, bu

ayrıntıların ve iş ilişkisi içinde uygulamanın ortaya çıkaracağı tüm gereksinimlerin önceden

belirlenmesi de çoğu kez olanaksızdır45; hatta gelişen ihtiyaçlar da zaman içerisinde yeni

veya yeniden tespit gereğini doğururlar46.

Düzenlenmeyen ayrıntılar daha sonra işveren tarafından yönetim hakkına dayanılarak

doldurulmak üzere boş bırakılmaktadır. İşte işverenin vereceği talimatlarla, kanun, toplu iş

sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere, işin yürütümünü ve işçilerin

işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir47.

Yönetim hakkının kaynağının ne olduğu ile ilgili olarak, bunun mülkiyet hakkından,

girişimcinin rizikolar taşımasından, iş ilişkisinden, Kanundan ve iş sözleşmesinden

43
ALPAGUT, s.54; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 31 vd. ; Savaş TAŞKENT, İşverenin Yönetim Hakkı,
İstanbul 1982, s. 14, 68 vd. ; ÇELİK, s. 103, ŞEN, s. 51; HOZAR, s. 84 vd.
44
Sarper SÜZEK, “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Tühis Yayını,
Ankara, 1998, s. 225.
45
SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29–30.
46
ALPAGUT, s.54.
47
SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; ŞEN, s. 52; UZUN, s. 50; TAŞKENT, s. 9-11, 43 vd. ; EKONOMİ, s.
31-33; Kenan TUNÇOMAĞ / Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, İstanbul, 1999, s. 136; ÇELİK, s.
103; NARMANLIOĞLU, s. 199 vd. ; Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukuku, C. I, 4. B., İstanbul, 1986, s. 255;
HOZAR, s. 84 vd.

18
doğduğu yönünde çeşitli görüşler ortaya atılmıştır48. Bunlar arasında benim de katıldığım

baskın görüş, yönetim hakkının kaynağının iş sözleşmesi olduğudur49.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak

iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”

tanımına yer vermiştir. Bu tanımda yer alan iş sözleşmesinin işçi tarafı için söz konusu olan

bağımlılık unsuru doğrultusunda işçi işverenin talimatlarına uygun olarak iş görme borcunu

yerine getirir. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkının işçi açısından karşılığını işçinin

işverenin talimatlarına uyma borcu oluşturur. Kısaca, iş ilişkisinde işçi, işverenin yönetim

hakkına tabi olarak, onun kişisel bağımlılığı altında çalışır ve işverenin işin görülmesi ile

işyerindeki davranışları konusundaki talimatlarına uymak zorundadır50. Bu otorite-

bağımlılık ilişkisi meşruluğunu, sözleşme ile bağımlılık altına giren işçinin bu hukuki

durumu kendi özgür iradesi ile kabullenmesinden alır51.

İşverenin yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlar iki şekilde karşımıza

çıkacaktır. Bunlardan birincisi işçinin iş görme borcunu somutlaştıran ve bu borcun

içeriğini belirleyen işin yürütümüne ilişkindir. Örneğin iş görme borcunun içeriğini

oluşturan işin nerede, ne zaman, nasıl, hangi yöntem ve teknik kullanılarak yapılacağını

gösteren talimatlar işin yürütümü ile ilgili talimatlardır. Günlük çalışma süresinin başlangıç

ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin kullanılma

48
TAŞKENT, s. 29–37.
49
TAŞKENT, s. 29–37; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225–226; ÇELİK, s. 103; UZUN, s. 50; ALPAGUT,
s.54; ŞEN, s. 52.
50
TUNÇOMAĞ, s. 187; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 226; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 124–125; ŞEN, s. 52;
UZUN, s. 50–51; ÇELİK, s. 103–104; TAŞKENT, s. 44,77; CENTEL, s. 14.
51
SÜZEK, s. 192.

19
zamanını belirleyen veya kullanılacak araç ve gereçler konusunda verilecek talimatlar da bu

tür talimatlar arasında sayılabilir52.

İşverenin yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlardan bir diğeri ise işçilerin iş

görme borcuna ilişkin olmayıp işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlardır. Bu talimatlar,

işin görülmesi ile doğrudan bir ilişkisi bulunmayan, işyerinde belli bir düzenin veya

güvenliğin sağlanması amacıyla verilen talimatladır53.

İşverene tek taraflı irade beyanıyla işyerindeki çalışma koşullarını belirleme yetkisi

veren yönetim hakkına birçok sınırlamalar getirilmiştir54.

Yönetim hakkı, bir yandan iş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda çalışma

koşullarının belirlenmesi imkânını sağlayıp diğer yandan da mevcut çalışma koşullarında

değişikliğe imkân veren bir kaynak olması sebebiyle sınırlarının tespit edilmesi özel bir

önem taşımaktadır. Gerçekten de yönetim hakkının kullanılması tek taraflı bir edim

belirleme yetkisi olması nedeniyle, tüm karşılıklı borç ilişkilerinde olduğu gibi, iş

sözleşmesinde de ahde vefa prensibi uyarınca, işverenin bu yetkisini objektif iyi niyet

ölçüleri içinde ve sıkı sınırlar dâhilinde kullanılmasını gerektirir55.

52
TAŞKENT, s. 43–45, 68–69; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 227; ŞEN, s. 54.
53
İsviçre Borçlar Kanununun 321/d, 1. maddesinde de işverenin, işi görülmesine ve işçilerin işyerindeki
davranışlarına ilişkin talimatlar verebileceği öngörülmek suretiyle aynı ayırıma yer verilmektedir.
54
TAŞKENT, s. 81 vd. ; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; CENTEL, s. 14; ŞEN, s. 56–59; ÇELİK, s. 103–
104; UZUN, s. 51–53.
55
ALPAGUT, s.54; UZUN, s. 51.

20
 Öncelikle, işverenin yönetim hakkı, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar

hiyerarşisinde en alt sırada yer aldığı için, üst sırada yer alan tüm hukuk kaynakları ile

sınırlandırılmıştır56.

Yani Anayasa hükümleri57, İş Kanunlarının emredici hükümleri, yedek hukuk

kuralları58, Borçlar Kanunu’nun 19. ve 20. maddesinde yer alan genel sınırlamalar59, toplu

iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri60 hükümleri, aynı zamanda işyeri iç yönetmelikleri, iş şartı

niteliği kazanmış işyeri uygulamaları da iş sözleşmesi hükmünde oldukları için işverenin

yönetim hakkının üstünde yer alırlar.

Yönetim hakkının kullanılması, bu hakkın kendi amacıyla da sınırlıdır. Çünkü

yönetim hakkının işverene verilme amacı, işyerinde işin görülmesi, işyerinin düzeninin ve

güvenliğinin sağlanmasıdır. Bu hususlar dışında kalan konularda işveren, işçiye yönetim

hakkı adı altında talimatlar verip uygulamasını isteyemez.

Bütün bunlara ek olarak işverenin yönetim hakkının diğer bir sınırını da işverenin

işçiyi gözetme borcu oluşturur. Dolayısıyla işveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı olacak

şekilde onun kişilik haklarını ihlal edecek ve çıkarlarını zedeleyecek boyutta emir ve

56
TAŞKENT, s. 82 vd. ; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 32; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 229; UZUN, s. 51 vd. ;
NARMANLIOĞLU, s. 199–200.
57
Anayasa’nın eşitlik (md. 10), kişi dokunulmazlığı (md. 12, 17 vd.), özel yaşamın gizliliği (md. 20), düşünce,
din ve vicdan özgürlüğü (md. 14–16) gibi ilkeleri işverenin yönetim hakkını sınırlar. SÜZEK, Yönetim
Hakkı, s. 230.
58
Yedek hukuk kuralları, sözleşme taraflarınca aksi kararlaştırılabilen, ancak aksi kararlaştırılmamışsa
uygulama alanı bulan kurallardır. SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 230.
59
İşverenin talimatı, yerine getirilmesi imkânsız veya kamu düzenine, hukuka, ahlaka ve kişilik haklarına
aykırı olamaz.
60
İş sözleşmesinin şekle bağlı bir sözleşme olmaması nedeniyle, işe alınan bir işçinin sözleşmede belirtilenden
farklı bir işte çalıştırılması halinde bu yaptırılan iş, iş koşulu haline gelmiş olup, işveren tarafından tek
taraflı olarak değiştirilemez. Y9HD, 9.11.1979, E. 12834, K. 13520, Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu
Şerhi, 6.B. , Ankara, 1986, s. 544.

21
talimatlar veremeyeceği gibi vereceği talimatlar dürüstlük kurallarına uygun olmak

zorundadır.

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi yönetim hakkının kaynağını iş sözleşmesi

oluşturur. Bu nedenle iş sözleşmesi yönetim hakkının sınırını da belirler. İş sözleşmesinde

ne kadar ayrıntılı hükümler yer alırsa işverenin yönetim hakkı da o ölçüde sınırlanmış

olur61. Çünkü işveren iş sözleşmesi ile belirlenmiş olan çalışma koşullarının

değiştirilmesinde yönetim hakkına dayanamaz.

Sözleşmede işçi tarafından görülecek işin değiştirilmesi konusunda bir yasaklama

bulunmadığı müddetçe, işveren tarafından işçinin göreceği iş İş Kanunu md. 22’de

öngörülen şartlar altında her zaman değiştirilebilir. Aynı zamanda iş sözleşmesi ya da toplu

iş sözleşmesinde işçinin göreceği işin işveren tarafından belirlenebileceği ya da yeni

durumların ortaya çıkması durumunda değiştirilebileceği öngörülmüşse sözleşme gereğince

işveren tarafından yapılan değişiklik esaslı değişiklik sayılmaz.

İş değişikliği bakımından işverenin yönetim hakkı aynı değerdeki işlerle sınırlıdır.

Aynı değerdeki iş hususunda ücret ve işin sosyal değeri belirleyici rol oynamaktadır.

Yönetim hakkı, ücret aynı kalsa bile, işverenin işçiyi işyerindeki hiyerarşi içinde sosyal

durum bakımından daha düşük bir işe verilmesini kapsamaz.

Özetle denilebilir ki, yönetim hakkı, çalışma koşullarının tek yanlı olarak belirlenmesi

ve değiştirilmesi bakımından işverene ancak yatay bir alanda hareket olanağı vermektedir62.

İşçinin aynı değerde işe verilmesi, aynı sosyal statü içinde çalıştırılması, aynı ücret

seviyesindeki işlerde ve aynı işyerinde görevlendirilmesi, aynı iş süresi fakat aksine bir

61
TAŞKENT, s. 27–28; EKONOMİ, s. 32–33.
62
UZUN, s. 52.

22
düzenleme olmamak kaydıyla farklı başlangıç ve bitiş saatlerinin kararlaştırılmasında

işveren, çalışma koşullarını belirler veya değiştirebilir63.

Bütün bu anlatılanların sonucu olarak işveren yönetim hakkını yukarıda belirtilen

sınırlar içinde kullanmakla yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkını belirtilen sınırlara aykırı

olarak kullanması durumunda vermiş olduğu talimat da hukuka aykırı hale gelecek ve

işçinin bu talimata uyma zorunluluğu ortadan kalkacaktır. Bunun sonucunda işçi İş Kanunu

md. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Aynı zamanda

işverene uygulanacak hukuki ve cezai yaptırımlar ile idari para cezaları söz konusu

olacaktır.

Buna karşılık, işçi, işverenin yönetim hakkının sınırlarına uymak suretiyle vereceği

hukuka uygun talimatlara iş sözleşmesinin bir sonucu olarak uymak zorundadır. Aksi

takdirde İş Kanunu’nun 25/II hükmü uyarınca işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal

fesih hakkını elde edecektir.

§ 3- ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN FAKTÖRLER ARASINDA

ÖNCELİK-SONRALIK İLİŞKİSİ

Çalışma şartlarını düzenleyen değişik faktörlerin oluşturduğu kural ve hükümler bir

bütün olarak dikkat alındıklarında, diğer hukuk dallarına nazaran zengin oluşum güçlerinin

varlığı, bunların karşılıklı ilişkileri ve bağımsızlıkları yönünden önemli konuları da

beraberinde getirmektedir64.

Her somut olay için kaynak olarak kabul edilecek hükmün tespit edilmesinde çalışma

koşullarını belirleyen kaynakların işlevsel bağlılığı ve ilişkileri etkili olup, çözümünde

63
UZUN, s. 52; ALPAGUT, s.56.
64
EKONOMİ, s. 161; ŞEN, s. 61.

23
hukukun genel ilkeleri ile birlikte İş Hukukuna özgü ilkelerin uygulanması söz konusu

olabilecektir. Buna göre genel ilkelere göre çalışma koşullarını belirleyen faktörlerden üst

sırada yer alan düzenleme alt sırada yer alan düzenlemeden önce gelmektedir.

İş ilişkilerinde ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusu olduğu zaman yapılması

gereken ilk şey uyuşmazlığa uygulanacak kaynağın ne olduğudur.

İş Hukuku’na göre Anayasa çerçevesinde iç hukuka göre üstün durumda olduğu kabul

edilen uluslararası kaynaklar dışarıda tutulacak olursa bu sıralama şu şekildedir;

a) Anayasa hükümleri,

b) Kanunlar,

c) Kanun Hükmünde Kararnameler,

d) Tüzükler,

e) Yönetmelikler,

f) Toplu iş sözleşmesi hükümleri,

g) İş sözleşmesi hükümleri,

h) İş sözleşmesi niteliğinde kabul edilen iç yönetmelikler, personel yönetmelikleri ve

işyeri uygulamaları,

ı) İşverenin talimatlarıdır.

24
 Bu sıralamaya göre alt sıradaki düzenleme üst sıradaki düzenlemelere aykırı olamaz;

aykırılığa yargı yolu ile müdahale edilebilir ve kaldırılabilir65.

Ancak yapılan bu sıralama İş Hukukunda işçinin yararına şart ilkesi çerçevesinde

değişiklik göstermekte ve kaynaklardan hangisi işçinin daha çok yararına ise o öncelik

kazanmaktadır.

65
EKONOMİ, s. 161.

25
 İKİNCİ BÖLÜM

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI

§ 4- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK KAVRAMI

I- GENEL OLARAK

İşçi ve işverenin karşılıklı taahhütleri ile kurulan iş sözleşmesi sürekli borç ilişkisi

doğuran bir sözleşmedir.

Zaman içinde değişen koşullar çerçevesinde sözleşmenin unsurlarında da bir takım

değişiklikler yapılması gereksiniminin ortaya çıkması kaçınılmazdır. Gerçekten de,

ekonomik, teknolojik, sosyolojik gelişimlerden kolayca etkilenen, daha doğrusu bu

gelişimlere açık bulunan iş ilişkisinin dayandırıldığı iş sözleşmesinin uygulanması sırasında

işçinin üstlendiği işinde, çalıştığı işyerinde, ücretinde, daha genel olarak çalışma şartlarında

değişiklik yapılmasını gerektiren durumlar gündeme gelebileceği gibi; yapılan işin

niteliğinden, işyerinin özelliğinden ya da işin gereğinden dolayı işveren veya vekilinin bir

takım tek taraflı işlemler yapmaları da söz konusu olabilecektir66.

Sürekli ilişki kuran bu sözleşmenin varlığını sürdürebilmesi, başlangıçta

öngörülmeyen yeni koşullara uyarlanması ile mümkün olacaktır67. Bu itibarla iş sözleşmesi

ile kararlaştırılan çalışma koşullarında değişiklik, iş sözleşmesini işletmenin ekonomik,

66
Ünal NARMANLIOĞLU, “İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan
Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı mıdır?”, Sicil Dergi, Eylül 2006, Yıl 1, S. 3, s. 9.
67
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 324; ŞEN, s. 65.

26
teknik ve sosyal konjonktürünün dinamik gereklerine; kısacası iş ilişkilerinin gereklerine,

yenileme yoluna gitmeden, uyarlama ve muhafaza etme tekniği olarak değerlendirilir68.

Bütün bunlardan yola çıkılarak İş Kanunu da 22. maddesinde çalışma koşullarında

değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenlemiştir. Bu madde hükmü, gerekçesinde de

belirtildiği gibi belirli olumsuz koşulların varlığı durumunda iş sözleşmesinin doğrudan

feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş

ilişkisinin sürdürülmesi amacını gütmektedir69. Bu doğrultuda çalışma koşullarında

değişiklik yapma hakkı işverene bir imkân olarak tanınmasının yanında feshin en son çare

olması ilkesi sebebiyle yükümlülüktür.

İşçinin içinde bulunduğu pozisyon ve şartlar konusunda herhangi bir değişiklik

çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilmektedir. İşçinin bir işyerinden başka bir

işyerine nakledilmesi, fiilen yaptığı işte bir değişiklik yapılması70, ücrette azalma, ücretli

izinlerin azaltılması çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilebilecek

örneklerdendir.

II- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA “ESASLI DEĞİŞİKLİK”

İş Kanunu md. 22/1’e göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki

niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan

çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek

suretiyle yapabilir”.

68
Bununla birlikte işçinin muvafakati halinde işin değiştirilmesi, Fransız Yargı kararlarında bazen
“sözleşmenin yenilenmesi”, bazen “sözleşme ilişkilerinde yenileme” olarak kabul edilmektedir.
(MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 234)
69
4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi
70
Y9HD, 03.07.2000, 6964/10215, GÜNAY, Şerh II, s. 1504.

27
 Buradan çıkarılacak sonuç şu ki, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin tümü

bu madde kapsamına girmemektedir. Bu madde hükmünün konusunu “esaslı değişiklikler”

oluşturur. Esaslı olmayan değişikliklerde bu madde hükmünün uygulanması söz konusu

olmayacaktır.

İş sözleşmesi ile belirlenen esaslı çalışma koşulları sözleşmenin birinci derecedeki

unsurlarıdır. Esaslı olmayan çalışma koşulları ise sözleşmenin ikinci derece unsurlarıdır.

Ancak esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik ayrımı çalışma koşullarının esaslı olup

olmamasına göre değişmeyen bir ayrımdır. Bu konusunda kesin bir ölçüt vermek söz

konusu olmamakla birlikte her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. maddesinde sözü edilen esaslı değişiklikler kısa ve

orta veya uzun vadede, sözleşmenin yürürlüğü sırasında iş ilişkisinde ortaya çıkacak

ihtiyaçlar dolayısıyla işverenin yapmak istediği ve yönetim hakkı çerçevesi dışında kalan

değişikliklerdir.

Örnek vererek somutlaştırmak gerekirse;

a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına

b) İşçinin mesleğine (varlığına)

c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri “esaslı değişiklik”

olarak mütalaa edilmeyecek, belirilen hususların aksi değişiklikler ise yani;

a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına

b) İşçinin mesleğine (varlığına)

28
 c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getiren iş değişiklikleri “esaslı değişiklik” olarak

mütalaa edilecektir71.

Bugüne kadarki Yüksek mahkeme kararlarında da, işçinin değişiklikten önce ve

sonraki menfaatlerinin karşılaştırılması sonucu, -zararına ya da aleyhine- durumunu

ağırlaştıran değişiklikler esaslı olarak nitelendirilmiştir72.

Eğer, çalışma koşullarında yapılacak değişiklik esaslı bir değişiklik değilse, bu

değişiklik işverenin yönetim hakkına dayanarak tek taraflı bir şekilde gerçekleştirebileceği

bir değişiklik olarak kabul edilecek ve bunun için işçinin kabulüne gerek görülmeyecektir73.

Yani, işveren esaslı olmayan çalışma koşullarında sahip olduğu yönetim hakkı

doğrultusunda tek taraflı değişiklik yapabilmesine rağmen, esaslı değişiklik yapma yetkisi

bulunmamaktadır.

İş sözleşmesi ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu ise İş

Kanunu md. 22 devreye girecek ve bu değişiklik, işveren tarafından yazılı olarak yapılacak

değişiklik teklifinin işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi

koşuluyla uygulama alanı bulacaktır.

71
ÖZDEMİR, s.208.
72
UZUN, s. 54.
73
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 235; Murat DEMİRCİOĞLU, Sorularla Yeni İş Yasası, İstanbul, 2003, s.
98; ŞEN, s. 71; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 230 vd. ; NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında
Değişiklik, s. 11.

29
 § 5- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI USULLERİ

I- İŞ KANUNU VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN EMREDİCİ

HÜKÜMLERİ İLE BELİRLENEN ÇALIŞMA KOŞULLARININ

DEĞİŞTİRİLMESİ

1- Çalışma Koşullarının Aynı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi

İş Kanunu ve toplu iş sözleşmelerinin emredici düzenlemeleri ile belirlenen çalışma

koşulları, bunların aynı veya farklı hukuki alanlarda olmalarına göre değişik yöntemlerle

değiştirilebilir74. Bu şekilde yapılacak değişiklikler 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen 22.

maddedeki düzenlemenin dışında yer almaktadır.

Normal şartlar altında olması gereken, çalışma koşullarının hangi hukuki yolla

düzenlenmişse o yolla değiştirilmesidir. Mesela, bir çalışma koşulu yasal düzenlemelerle

oluşmuşsa yasal düzenlemelerle; iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile oluşmuşsa

sözleşmenin taraflarının iradesi ile değiştirilmeli; işveren tarafından yönetim hakkı

çerçevesinde belirlenmişse yine yönetim hakkına dayanılarak değiştirilmelidir.

Yasal düzenlemeler açısından kanun koyucunun kanundaki düzenlemeleri değiştirmek

suretiyle çalışma koşullarına yapacağı müdahale çok kolay bir yol olmadığı için bu konuda

uygulanacak en basit yöntem çalışma koşullarını belirleyen kaynakları bulundukları hukuki

alanda bizzat kullanarak gerekli değişiklikleri yapmaktır.

Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile belirlenen çalışma koşullarının

akdi yol ile değiştirilmesi, ancak her iki tarafında karşılıklı ve birbirine uygun irade

74
ŞEN, s. 73.

30
beyanlarının uyuşmaları ile mümkündür. Yani tarafların değişikliğe rıza göstermesi

gerekmektedir.

Tarafların bir tanesi çalışma koşullarında yapılacak değişikliğe rıza göstermezse, tek

tarafın iradesi ile bir değişiklik yapılması mümkün olmayacaktır. Özellikle fesih yoluyla,

sözleşmede kararlaştırılan bir çalışma koşulunda değişiklik gerçekleşmesi mümkün

olmaz75.

2- Çalışma Koşullarının Farklı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi

Eğer çalışma koşullarının belirlendiği yollarla değiştirilmesi konusu mümkün olmaz

ya da bu durumda bir takım zorluklar söz konusu olacaksa diğer hukuki düzenlemelere

başvurulması mümkün olabilecektir.

Öncelikle kanunda belirlenen nispi emredici hükümlerin önceliğinin toplu iş

sözleşmeleri ile kaldırılması mümkün olabileceği gibi aynı yolla sınırlanması da söz konusu

olabilecektir. Türk İş Hukukunda buna verilecek tek örnek, İş Kanunu’nun 15. maddesidir.

İş Kanunu’nun 15. maddesi, “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda,

bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya

kadar uzatılabilir.” demektedir. Burada Kanun nispi emredici bir hüküm koymuş fakat

belirlenen sürenin toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle işçinin daha az yararına

olacak şekilde sınırlandırılabileceğini öngörmüştür.

75
Türk Hukukunda toplu iş sözleşmeleri, ancak belirli süreli olarak meydana getirilebilir (TİSGLK. md. 7/1).
Bu nedenle değişikliğe rıza göstermeyen tarafa karşı, sözleşmenin bildirimli feshi suretiyle etki yapılması
söz konusu olamaz. Diğer yandan karşı tarafı toplu iş sözleşmesi şartlarında değişikliğe götürebilmek için,
aksi halde derhal fesih imkânının kullanılma fırsatının doğacağı görüşü ile etkilemek de mümkün değildir.
Zira toplu iş sözleşmesi, niteliğinden ötürü, çok sınırlı hal ve sebepler dışında derhal fesih ile sona
erdirilemez. Bkz. EKONOMİ, s. 164–165; ŞEN, s. 73.

31
 Aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi ve çalışma koşullarını

düzenleyen normlar hiyerarşisine göre, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesinde

belirlenen çalışma koşulları değiştirilebilir76.

Ancak bu durumun tam tersinin görülmesi de mümkün olmaktadır. TİSGLK md. 6/1’e

göre toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı

olamaz. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, kural olarak kendisinin

düzenlediği hükümlere aykırı yeni ve eski bireysel iş sözleşmesi hükümlerini geçersiz

görmektedir77. Ancak, bu kuralın değişik yollarla aksi kararlaştırılabilir78;

a) TİSGLK md. 6/I’ e göre, “ Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet

akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz.”

Bu hükme göre, kural olarak iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz.

Ancak toplu iş sözleşmesinin tarafları bunun aksini kararlaştırabilir. Bu şekilde toplu iş

sözleşmesinin iş sözleşmesi karşısındaki emredici etkisi ortadan kaldırılabilir79.

b) TİSGLK md. 6/II’ ye göre, “ Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı

hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.”

Bu hükme göre, toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olan çalışma koşulları bireysel iş

sözleşmesinde belirlenen çalışma koşulları ile kıyaslanacak olursa işçinin aleyhine ise

bireysel iş sözleşmesinin hükümleri uygulanacaktır.

76
ÇELİK, s. 490; ŞEN, s. 75.
77
ÇELİK, s. 489; ŞEN, s. 75.
78
EKONOMİ, s. 167; ŞEN, s. 76.
79
ÇELİK, s. 489; ŞEN, s. 76; ŞAHLANAN, s. 112–113.

32
 c) TİSGLK md. 6/III’ e göre, “ Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş

sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş

sözleşmesi hükümleri olarak devam eder.”

Bu durumda sona eren toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş çalışma koşullarını herhangi

bir iş sözleşmesinde olduğu gibi İş Kanunu md. 22’ye uygun olarak değiştirmek

mümkündür80.

II- TARAFLARIN KARŞILIKLI ANLAŞMAK SURETİYLE ÇALIŞMA

KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ

1- Genel Olarak

İş Kanunumuza göre iş sözleşmesinin tarafları karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş

sözleşmesinde kararlaştırılan çalışma koşullarını diledikleri zaman değiştirebilirler.

Borçlar Kanunu’nda geçerli olan tarafların sözleşmenin içeriğini belirleme konusunda

sahip oldukları serbesti İş Hukukunda iş sözleşmeleri açısından da geçerlidir. Nitekim İş

Kanunumuz da md. 22/2’de “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman

değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

diyerek bu konuya açıklık getirmiştir. Buna göre işçi ve işveren karşılıklı anlaşmak

suretiyle kuracakları bir değişiklik sözleşmesi ile çalışma koşullarını her zaman

değiştirebileceklerdir.

2- Değişiklik Sözleşmesi Kavramı

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin, sözleşmenin yürürlükte bulunduğu

herhangi bir zaman dilimi içerisinde, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki

80
ÇELİK, s. 494; ŞEN, s. 77.

33
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan esaslı olan

veya olmayan her türlü çalışma koşulunu değiştirmek için yaptıkları sözleşmeye “değişiklik

sözleşmesi” adı verilir.81

Taraflar, sözleşme özgürlüğü kapsamında, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları

ile nasıl bir sözleşme meydana getiriyor ve çalışma koşulları oluşturuyorsa, aynı şekilde

birbirine uygun irade beyanları ile sözleşmeyi ve çalışma koşullarını sona erdirebilir veya

değiştirebilir82.

3- Değişiklik Sözleşmesinin Kapsamı

a) Bireysel İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi

Bireysel iş sözleşmelerinde taraflar değişiklik sözleşmeleri ile istedikleri çalışma

koşullarını istedikleri biçimde değiştirebilirler.

Değişiklik sözleşmeleri de içerik bakımından iş sözleşmeleri için geçerli olan

sınırlamalara tabidir. Yani BK. md. 19-20’de yer alan sınırlamalar değişiklik sözleşmeleri

için de geçerli olacaktır. Buna göre değişiklik sözleşmeleri emredici hukuk kurallarına,

kanuna, ahlaka (adaba), kamu düzenine veya kişisel haklara aykırı olmadığı müddetçe

geçerli kabul edilecektir.

Değişiklik sözleşmesi ile ilgili olarak getirilen sınırlardan bir diğerine de İş Kanunu

md. 22/2’de yer verilmektedir. Buna göre, değişiklik sözleşmesi ile yapılan değişiklikler bu

madde uyarınca geçmişe etkili olamaz.

81
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 236; ŞEN, s. 88.
82
ŞEN, s. 88, dn. 76.

34
 Çalışma koşullarını değiştirmek amacıyla yapılan değişiklik sözleşmeleri bakımından

süre yönünden getirilmiş bir sınırlama söz konusu değildir. Taraflar aralarında anlaşmak

suretiyle, sözleşme devam ettiği müddetçe çalışma koşullarını diledikleri zaman

değiştirebilirler.

b) Toplu İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi

TİSGLK md. 7/1’e göre “…Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin

imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce

sona erdirilemez.” Bu hükümden de anlaşıldığı üzere toplu iş sözleşmesi imzalandıktan

sonra süresine ilişkin bir değişiklik yapılması söz konusu olmayacaktır.

Her ne kadar TİSGLK’nda toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra çalışma

koşullarının değiştirilebileceği konusunda açıklık olmasa da yukarıda anılan hüküm

değerlendirilmek suretiyle süre dışındaki bir konuda değişiklik yapılmasına kanuni bir engel

olmadığı sonucuna varmak mümkündür.

Bu durumda toplu iş sözleşmesinin taraflarının83 sözleşme imzalandıktan sonra

değişen durumlara sözleşmeyi uydurmak maksadıyla toplu iş sözleşmesinin süre dışındaki

hükümlerinde değişiklik yapabilmesi mümkündür84.

83
Toplu iş sözleşmesi değişikliğini sözleşmenin tarafını oluşturan işçi sendikası ile işveren sendikası veya
sendika üyesi olmayan işveren yapacaktır. Bkz. ÇELİK, s. 525; A. Can TUNCAY, Toplu İş Hukuku,
İstanbul, 1999, s. 198; ŞAHLANAN, s. 44–49; ŞEN, s.90.
84
TUNCAY, s.197–198; ÇELİK, s. 523; ŞEN, s. 90; OĞUZMAN, s.94–95; Ünal NARMANLIOĞLU,
Grev, Ankara, 1990, s. 132; ŞAHLANAN; s. 187 dn. 5; Algun ÇİFTER, “Toplu İş Sözleşmesinin
Taraflarca Değiştirilmesi”, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara, 1998, s. 66; Serdar ÇETİNKAYA,
“Değişen Durumlar Karşısında Toplu İş Sözleşmesinde Taraflarca Değişiklik Yapılması”, Tühis, Şubat-
Mayıs 1999, s. 57–58.

35
 III-İŞVEREN TARAFINDAN ÇALIŞMA KOŞULLARININ

DEĞİŞTİRİLMESİ

1- Genel Olarak

İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmeleri iş ilişkisinin düzenlenmesinde

önemli bir fonksiyona sahiptir. Bu bağlamda, iş sözleşmelerine eklenen değişiklik

hükümlerinin uygulanması veya sözleşmede değişiklikler yapılması bireyselleşen iş

ilişkilerinin bir gereği olarak karşımıza çıkmaktadır85.

İşçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarının belirlenmesi konusunda özellikle

başlangıç aşamasında işverenin yetkisi önemli derecede belirleyicidir. İşveren başlangıçta,

sahip olduğu yönetim hakkı çerçevesinde tek taraflı olarak çalışma koşullarını

belirleyebilmekte ve bu koşullar zaman içinde iş sözleşmesinin hükmü niteliğini almaktadır.

Ancak işveren sahip olduğu bu yetkiyi kullanmakta sınırsız değildir. İşçi ile işveren

arasındaki ilişki devam ettiği müddetçe işverenin sahip olduğu yetkiler işçinin lehine olan

düzenlemelerle sınırlanmakta ya da sona ermektedir.

2- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtlar

İşçi, işverenin yönetim hakkı dışındaki talimatların hukuka aykırı olması halinde buna

uymak zorunda değildir86. Bu durum karşısında işverenin, yönetim hakkının sınırlarına

aykırı olarak vermiş olduğu talimatlara uymayan işçisine uygulayabileceği herhangi bir

yaptırım söz konusu değildir. Böyle bir sonuçla karşı karşıya kalmamak isteyen işveren ise,

sözleşmeye yönetim hakkını genişletecek nitelikte kayıtlara yer verir.

85
DOĞAN YENİSEY, s. 1175–1176; ŞEN, s. 90
86
TAŞKENT, s. 79; EKONOMİ, s. 32; ŞEN, s. 90.

36
 Borç ilişkisinde taraflardan birine edim ve ifa unsurlarında tek yanlı değişiklik

yapabilme hakkı tanıyan sözleşme hükümlerine değişiklik kayıtları denir87. Bu kayıtlar

işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tutarak yönetim hakkının

genişlemesine neden olduğu için “genişletilmiş yönetim hakkı” olarak da ifade edilebilir88.

İş ilişkisinin tabi olduğu ekonomik ve teknolojik şartlar, rekabet, işletmenin yapısı

gibi unsurlardaki kaçınılmaz değişimleri tarafların sözleşmenin başlangıcında öngörmeleri

mümkün olamayacağı için, özelliklede uzun zamana yayılan belirsiz süreli iş

sözleşmelerinin unsurlarının eksiksiz hazırlanması olanaksız olduğu için başlangıçta yapılan

sözleşmenin anlamını yitirmesi tehlikesi söz konusudur.

Bu tehlike karşısında geçerliliğinin tartışmalı olduğu işverenin değişiklik yapma

hakkını saklı tutan sözleşme hükümleri büyük önem taşımaktadır. Bu açıdan değişiklik

kayıtları sözleşme özgürlüğü çerçevesinde işverene89 çalışma koşullarının tek taraflı olarak

belirlenmesi ve değiştirilmesi için tanınmış yenilik doğurucu bir hak olarak

görünmektedir90. İşveren bu yenilik doğurucu hakka dayanarak işçinin katılımı olmaksızın

edim ve ifa ile ilgili unsurları yalnız başına tespit edebilmektedir.

87
Mustafa ALP, “İş Sözleşmesindeki Değişiklik Kayıtlarının İçerik Denetimi”, Sicil Dergi, Eylül 2006, s. 37
88
EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s. 105; ALPAGUT, s. 59; ŞEN, s. 98.
89
Tankut CENTEL, Kısmi Çalışma, İstanbul, 1992, 37–38; Öner EYRENCİ, Uygulama ve İş Hukuku
Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, İstanbul, 1989, s.27–28; SÜZEK, s. 224; N. Binnur TULUKÇU, İş ve
Sosyal Güvenlik Hukukunda Gebe ve Anne İşçilerin Korunması, Ankara, 2000, s. 117–118.
90
Bir hukuki yetkiye dayanarak, bir kimsenin varması gerekli tak taraflı irade beyanıyla yeni bir hukuki
durum yaratmasına imkân veren haklara yenikli doğuran haklar denir. Başka bir deyişle, yenilik doğuran
haklar, tek taraflı bir irade beyanıyla bir başkasının hukuki durumunu, onun katılmasına gerek olmadan
değiştiren yetkilerdir. Bkz. Fikret EREN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 8. B.,İstanbul, 2003, s. 58;
ALP, s. 37.

37
 Değişiklik kayıtları konu ve kapsamlarına göre “yönetim hakkını genişletme”,

“”bağlayıcı olmama kaydı”, “belirli süre kaydı”, “ şarta bağlama kaydı” gibi belirli ana

gruplar altında incelenebilir91.

3- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yetkisi Veren Kayıtların

Geçerliliği

İşverene çalışma koşullarında değişiklik yetkisi veren kayıtların geçerliliği İş

Hukukunda oldukça tartışmalı bir konudur. Hukukumuz bakımından, çalışma koşullarını

değiştirme konusunda sıkı bir prosedür getiren 4857 sayılı İş Kanunu, konunun önemini

daha da artırmış bulunmaktadır92.

1475 sayılı eski İş Kanunu md. 16’da iş şartlarının esaslı tarzda değişmesi,

başkalaşması veya uygulanamaması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle

feshedebileceği; ancak, sözleşme ile bu kuralın aksinin kararlaştırılabileceği ifadesi yer

almaktaydı. Bu şekilde eski İş Kanunu, işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi

veren sözleşme hükümlerinin geçerliliğini yasal bir zemine oturtmuştu93.

4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun Bilim Kurulu tarafından hazırlanan ilk halinde (tasarı

m. 23/II), işverence çalışma koşullarını değiştirme hakkının saklı tutulduğu hallerde ve

belirli süreli iş sözleşmelerinde değişikliğe ilişkin fıkra hükmünün uygulanmayacağı

öngörülmüştü.

Ancak, hükmün yasalaşması esnasında 22. maddede bulunan “İşverence çalışma

koşullarının değiştirilmesi hakkı saklı tutulduğu hallerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde

91
Mustafa ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s. 262 vd.
92
ALPAGUT, s. 52 vd.
93
Erdem ÖZDEMİR, “İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yetkisi Veren Kayıtlar”, Selçuk
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 12, S. 3–4, Yıl 2004, s. 32; ALP, s. 39 vd. ; ŞEN, s. 98.

38
yukarıdaki hükümler uygulanmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin çalışma

koşullarında değişiklik yapma hakkı saklı tutulmamışsa, işçi rıza göstermedikçe, işveren

belirlenen şartları süre sonuna kadar uygulamakla yükümlüdür.” hükmü çıkarılmıştır.

Bu durum, hükmün madde metninin yasalaşmış halinde yer verilmemesinin nasıl

yorumlanması gerektiği konusunda tartışmalara yol açmıştır.

Bunun sonucu olarak, doktrinde işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik

yapabilmesine imkân sağlayacak “saklı kayıtlar-hükümler” in kararlaştırılamayacağı,

sözleşmede böyle bir kayda yer verilse dahi bağlayıcılığının olmayacağını savunan yazarlar

olmasına rağmen94, aksi görüşü savunan yazarlar da vardır95.

Konuyla ilgili olarak doktrinde ileri sürülen çeşitli görüşleri incelemekte yarar var;

GÜZEL’e göre, kanun hükmünde bu nitelikte bir ifadeye yer verilmemiş olması

karşısında artık çalışma koşullarını değiştirme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerine yer

verilmeyecektir96 .

MOLLAMAHMUTOĞLU’n göre, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik

veya işyeri uygulaması işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yönünde bir hak

tanıyorsa işveren, işçinin muvafakatini aramaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklik

yapabilir. Örneğin, işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisi veren bir sözleşme hükmüne

dayanarak işverenin yaptığı nakil, tek yanlı bir değişiklik olarak nitelenemez97.

94
Ali GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu/Galatasaray
Üniversitesi 2004 Yılı Toplantısı, s. 119–120; NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 13
vd.
95
ALPAGUT, s. 52 vd. ; Erdem ÖZDEMİR, s. 31 vd. ; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi , s. 243 vd.;
GÜLER, s. 554 vd; HOZAR, s. 85.
96
GÜZEL, s. 119–120.
97
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 235.

39
 ALPAGUT’a göre, tasarıda yer alan bir hükme kanunda yer verilmemesi doğrudan

kanun koyucunun iradesinin aksi yönde olduğunu göstermemektedir. Hükmün amacı,

çalışma yaşamının gerekleri ve sözleşme özgürlüğü ilkeleri dikkate alındığında bu tür

kayıtları kural olarak geçerli kabul etmek gerekir98.

EYRENCİ’ye göre, işverenin genel olarak iş koşullarında değişiklik yapılabileceğini

peşinen belirlemesi işçinin şekli kabulü söz konusu olsa da geçerli görülemez. Ancak iş

sözleşmesi veya bunu eki niteliğindeki kaynaklarda somut olarak iş koşullarında bazı

değişiklikler yapılabileceği; örneğin, işçinin işverene ait değişik işyerlerinde

çalıştırılabileceği öngörülmüşse, böyle bir hüküm hukuka uygun olacaktır99.

ALP’e göre, söz konusu kayıtlar, işverene çalışma koşullarının hızlı, masrafsız ve bir

denetime tabi olmadan değişen koşullara uyarlanması olanağı tanımaktadır. Ancak bu

kayıtlar ile işverene sınırsız yetkiler tanınması düşünülemez100.

ŞEN’e göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin kayıtlar kural olarak geçerlidir.

İşverenin işçinin işe alınması sırasında mevcut işyerlerinin tamamında işçiyi

çalıştırabileceğine ilişkin bir sözleşme hükmü, yer bakımından belirsizliğe neden olduğu

gerekçesiyle kötüye kullanılmış sayılmaz101.

Bu konuyla ilgili doktrinde ileri sürülen görüşler bu şekilde olmakla birlikte, Yargıtay

da konuya ilişkin olmak üzere çeşitli kararlar vermiştir.

98
ALPAGUT, s. 59.
99
EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s.170.
100
ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 244, 408–410.
101
ŞEN, s. 173–174.

40
 Yargıtay 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra saklı kayıtların

geçerliliği ile ilgili, doktrinde eleştirilmesine neden olan bir karar vermiştir102.

Karara konu olan olayda; işveren, işçinin işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin toplu iş

sözleşmesinin hükmüne dayanarak Ankara’da çalışan işçiyi Şırnak ilinde başka bir

işletmede görevlendirmiştir. İşçinin görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle iş

sözleşmesi işverence feshedilmiştir. Davacı işçinin feshin geçersizliği nedeniyle açtığı dava,

yerel mahkeme tarafından reddedilmiş ve ret gerekçesi olarak toplu iş sözleşmesinde yer

alan hükme dayanılmıştır.

Kararın temyiz edilmesi üzerine 9HD; toplu iş sözleşmesi hükmünün yerine 22.

madde hükmünün uygulanması gerektiğini belirterek, feshin geçersizliğine karar vermiştir.

Kararda “TİS hükmü yerine lehe olan İş Kanunu” hükümlerinin uygulanması gerektiği

belirtilmiştir.

Yargıtay’ın ulaşmış olduğu bu sonuç isabetli değildir. Ayrıca doktrinde de

eleştirilmiştir. Çünkü toplu iş sözleşmesinde yer verilen işyerinin değiştirilebileceğine

ilişkin bir kayıt kural olarak geçerlidir ve Kanun ile getirilen hüküm emredici nitelikte

olmadığı müddetçe iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ya da işyeri yönetmeliği ile

getirilen düzenlemeler geçerliliğini sürdürecektir. Bu nedenle lehe olan hüküm ifadesinin

hukuki dayanağı bulunmamaktadır103.

Bu kararından sonra Yargıtay doğru yönde görüşünü değiştirdiğini gösteren kararlar

vermiştir.

102
Y9HD, 26.01.2004, E. 2003/23105 K. 2004/1204, ÇİD, Eylül 2004, s. 52–53; Gülsevil ALPAGUT, “İş
Kanunu’nun 22. Maddesinin Uygulama Alanı- Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtay’ın
Konuya İlişkin Kararları”, Legal İHSGHD, S. 9, 2006, s. 49 vd.
103
ALPAGUT, s. 52 vd.

41
 27. 12. 2004 tarihli karara104 konu olayda; işveren işyeri yönetmeliğinin 35. maddesi

gereğince İzmir Takos Şubesinde çalışan işçinin görev yerini değiştirmiş ve Söke şubesine

atanmasına karar vermiştir. Davacı görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni işyerine

gitmemiş, işveren iş sözleşmesini feshetmiştir.

Yargıtay işyeri yönetmeliğinin 35. maddesi gereği işverenin işçiyi başka bir işyerinde

görevlendirme yetkisinin varlığını, işverenin bu yetkisini kötüye kullandığının iddia edilip

kanıtlanmadığını belirterek görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin

feshinde “geçerli neden” bulunduğunu kabul etmiştir.

4.4.2005 tarihli bir kararda105 ise; taraflar arsında düzenlenen iş sözleşmesinde işçinin

işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin hüküm mevcuttur. Bu hüküm uyarınca işveren işçiyi

Antalya’dan Batman’a görevlendirmiştir. İşçinin görevlendirmeyi kabul etmeyerek işyerine

gitmemesi üzerine iş sözleşmesi işverence feshedilmiştir.

Yargıtay, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade yolunda hüküm tesis eden ilk derece

mahkemesinin kararını; işçinin yönetmelik hükmü ile işyerinin değiştirilebilmesini kabul

ettiği, dolayısıyla işverence gerçekleştirilen değişikliğe uyması gerektiği, yeni görev yerine

gitmemesinin “geçerli bir fesih nedeni” oluşturduğuna hükmetmiştir.

21.04.2005 tarihli kararında106, taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinin,

işverenin davacıyı diğer şehirlerde işyerlerine nakil imkânı verdiği, nakil dışında iş

şartlarının ağırlaştırıldığı da iddia edilip kanıtlanmadığından davacının İstanbul’dan

Ankara’daki işyerine nakledilmesi sebebiyle ilk derece mahkemesi tarafından iş

104
Y9HD, 27. 12. 2004, 20848/29320, ALPAGUT, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, s. 63.
105
Y9HD, 04.04.2005, 9605/1820, ALPAGUT, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, s. 63. ; aynı yönde: Y9HD,
10.05.2005, E. 2004/22884, K. 2005/16135, ÇT, 2005/3, s. 180–181.
106
Y9HD, 21.04.2005, 24670/14022, Legal İHSGHD, S. 7, 2005, s. 1322.

42
sözleşmesini haklı olarak feshettiği gerekçesiyle hüküm altına alınan kıdem tazminatının

reddine karar vermiştir.

Yargıtay, 06.02.2006 tarihli kararında107, uzun süredir İ. İl sınırları içinde davalıya ait

işyerinde çalışan davacı, işe girerken imzalamış olduğu sözleşmedeki yetkiye dayanılarak,

işverence uzak bir yerde görevlendirilmiş, işverence bu görevlendirmenin geçici olduğu,

daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Ancak işveren,

bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi almıştır. Davacı, görevlendirmeyi kabul

etmediğini yazılı olarak belirtmiş, işveren de işçiyi eski görev yerine kabul etmemiştir.

Mahkeme, sözleşmedeki yetkiye dayanılarak yapılan görevlendirmeyi kabul etmeyen işçi

tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yüksek

mahkeme, işçinin işe girerken imzalamış olduğu sözleşmede, işverenin diğer illerdeki

işyerlerinde çalışmayı kabul etmiş olup, işverenin hangi işyerinde ne kadar işçi

çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahip olduğunu, yönetim hakkıyla

ilgili olan bu hakkın kötüye kullanıldığı kanıtlanmadıkça, hâkimin işverenin bu eylemine

müdahale etme hakkına sahip olmadığını belirtmiştir. Ancak İ. İl sınırları içinde uzun süre

görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan ve henüz açılmayan ve açılacağı

da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirilme

konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olguların işverenin sözleşmedeki nakil

yetkisini kötüye kullandığını gösterdiğini, nakil yetkisinin kötüye kullanılması sebebiyle,

işçinin bu görevlendirmeyi kabul etmemesinin İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun

olduğundan bahisle feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

Doktrindeki ağırlıklı görüşün ve son dönemde vermiş olduğu kararlardan da

anlaşılacağı gibi Yargıtay’ın da işverenin değişiklik yetkisi veren kayıtların geçerli

olduğunu kabul ettiği yönünde olduğu görülmektedir.

107
Y9HD, 06.02.2006, 835/2400, Legal İHSGHD, S.10, 2006, s. 683–684–685.

43
 Gerçekten de tarafların işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veren kayıtlara

sözleşmede yer verilmesi belirli sınırlar dâhilinde Türk iş hukuku bakımından da

benimsenmesi gereken bir konudur.

Nitekim bu tür kayıtların her durumda geçerli olduğunun söylenemeyeceği; saklı

tutulan kayıtların işverene sınırsız yetkilerin tanınmasının düşünülemeyeceği; değişiklik

yetkisinin saklı tutulmasında asıl sorunun sözleşmenin kurulması aşamasında işverenin

kendi menfaatleri doğrultusundaki kayıtların işçiye dikte ettirilmesinde ortaya çıkacağını;

bu sebeple de, değişiklik imkânı veren saklı hükümlerin hem içerik hem de yürürlük

denetimini gerektireceği ve genelde işverene tanınan değişiklik yapma hakkını dürüstlük

kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği ifade edilmiştir108.

4- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtların Hukuki Dayanakları

1475 sayılı eski İş Kanunu md. 16/II-e’de toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş

sözleşmelerine işverene tarafından çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine ilişkin

kayıt konulabileceği ve konulan bu kayıtların geçerli olduğu açıkça belirtilmişti. Buna

karşılık, 4857 sayılı yeni İş Kanununda ise çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi

veren kayıtlar ile ilgili her hangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ancak daha önce de

belirtildiği gibi sözleşme özgürlüğü çerçevesinde bu tür kayıtlar geçerli kabul edilmekte ve

Yargıtay da bu kayıtların geçerli olduğu yönünde pek çok karar vermiş bulunmaktadır.

Yani, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma hakkını saklı tutan düzenleme, iş

sözleşmelerinde109, personel yönetmeliğinde110, işyeri iç yönetmeliklerinde111, işyeri

108
NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 15; ALPAGUT, s. 52 vd. ; Erdem ÖZDEMİR,
s. 31 vd. ; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 243 vd. ; GÜLER, s. 554 vd.
109
“…işveren işçiyi başka işyerinde çalıştırmakta veya işyerini değiştirmekte serbest bırakılmıştır ( Sözleşme
md. :8/a). Bu hükme göre işçinin işverenin başka bir işyerinde çalıştırılması halinde iş koşullarının esaslı bir

44
uygulamalarında yer alabileceği gibi toplu iş sözleşmesinin tarafları tarafından da işverene

çalışma koşullarını değiştirme yetkisi tanınmış olabilir.

Toplu iş sözleşmesine bu yönde konulmuş bir kayıt TİSGLK md. 2 ve md. 6

gereğince sözleşmenin normatif bir hükmü olarak işçiyi bağlayacağı için, işçi işverenin bu

kayıtlara dayanarak çalışma koşullarında yaptığı değişikliğe itiraz edemeyecektir.

5- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

Kayıtların Denetimi

a) Genel Olarak

İşverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren kayıtlar işçi açısından

değerlendirilecek olursa çeşitli açılardan sorgulanabilir bir nitelik taşımaktadır.

Öncelikle ülkemizdeki işsizlik sorununu göz önünde bulunduracak olursak işçi kendi

aleyhine olan bu sözleşme hükümlerini mahkûm kalacak olduğu işsizlik karşısında kabul

etmeyi tercih edecektir. Dolayısıyla bu durum işçinin çalışma hayatı ile birlikte kişisel ve

aile yaşamı üzerinde de etkili olacak ve savunmasız bir işçi kesiminin oluşmasına neden

olacaktır.

Aynı zamanda işçinin başlangıçta kabul ettiği bu sözleşme hükümlerine uymaması

durumunda önemli derecede hak yoksunluğuna uğrayacağı da göz önünde bulundurulacak

şekilde değiştirildiğinden söz edilemez…” Y9HD, 27.02.1995, E. 1994/16832, K. 1995/5973, GÜNAY,

Şerh II, s. 1553–1554; Aynı yönde bkz. 24.02.1999, E. 1999/1754, K. 1999/3497, GÜNAY, Şerh II, s.
1523; Y9HD, 18.09.2000, E. 2000/7725, K. 2000/11763, GÜNAY, Şerh II, s. 1501; Y9HD, 17.06.1998,
8406/10456,GÜNAY, Şerh II, s. 1525–1526; Y9HD, 15.09.1999, E. 1999/10998, K. 1999/13244, GÜNAY,
Şerh II, s. 1521; Y9HD, 101.03.2000, E. 2000/2221, K. 2000/2417, GÜNAY, Şerh II, s. 1509–1510.
110
“İzmir’deki görevinden alınarak Ezine’ye verilme, Personel Yönetmeliği hükmüne dayandığından, bu nakil
işlemi işçiye haklı nedenle akdi fesih yetkisi vermez.”, YHGK, 01.10.1986, E. 1986/9–514, K. 1986/824;
Aynı yönde bkz. Y9HD, 27. 09. 1999, E. 1999/11530, K. 1999/145000, GÜNAY, Şerh II, s. 1520–1521.
111
“…Taraflar arasında yapılan hizmet akdinde özel şartlar belirtilen şirket yönetmelik ve prensiplerinin bu
hizmet akdinin eki olarak kabul edilmiş olduğu hususuna yer verilmiştir.”, Y9HD, 02.06.1999, 8686/9701.

45
olursa sözleşmeye konulan bu tip kayıtların işverenler tarafından kolaylıkla kötüye

kullanılabilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır.

Bütün bu anlatılanların sonucu olarak, işveren tarafından sözleşmeye konulan bu tip

kayıtların içerik ve kullanım bakımından denetlenmesi işçi ve işveren arasındaki eşitsizliği

yok etmekte etkili bir yöntem olacaktır.

b) İçerik Denetimi

Öğretide ve bazı Yargıtay kararlarında, değişiklik kayıtlarına dayanan yetkinin

dürüstlük kuralına ve hakkaniyete uygun kullanılmak zorunda olduğu kabul edilmekte,

ayrıca saklı tutma kayıtlarının bile işverene ancak objektif sebeplere dayalı, ciddi

durumların varlığı halinde çalışma koşullarını değiştirme yetkisi verebileceği

savunulmaktadır112.

İçerik denetimi geniş anlamıyla, sözleşme hükümlerinin emredici hukuk kurallarına,

kişilik haklarına ve ahlaka aykırılıklarını sorgulayan bir denetim yoludur.

Dar ve gerçek anlamda içerik denetimi ise, bir tarafın aleyhine tek yanlı hazırlanmış,

menfaat dengesini aşırı ölçüde bozan sözleşme hükümlerinin, yedek hukuk kurallarına ve

sözleşmenin doğasına uygun hak ve yükümlülük dağılımına aykırılık ölçütleri üzerinden

denetlenmesidir113.

Değişikliği saklı tutan kayıtların içerik denetimine tabi tutulmasındaki amaç

sözleşmeye konulan çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren kayıtların geçerli

olup olmadığının tespit edilmesidir.

112
Y9HD, 11.04.1988, 2824/4049, Tekstil İşveren, Ocak 1989, s. 15,16; DOĞAN YENİSEY, s. 1175; ALP,
s. 37 vd. ;
113
ALP, dn. 16, s. 40vd.

46
 Bu alanda Borçlar Kanunu ve İş Kanunlarında özel bir düzenleme bulunmadığı için

genel hükümler çerçevesinde hareket edilerek bu sorun ele alınacaktır.

Öncelikle işverene tek taraflı değişiklik yapma hakkı tanıyan sözleşmeler diğer bütün

sözleşmeler gibi kanunun emredici kurallarına, ahlaka (adaba), kamu düzenine, kişisel

haklara uygun olmak ve içeriği imkânsız olmamak zorundadır (BK, md. 19/II, 20/I)114.

Emredici hukuk kurallarına, işçinin kişilik haklarına, anayasal özgürlüklerine ve toplu

iş sözleşmelerine aykırı kayıtlar geçersizdir115.

Sözleşme içeriğinin yasanın emredici kurallarıyla önemli ölçüde şekillendiği İş

Hukukunda sözleşmenin taraflarının sözleşmede değişiklik yapma serbestîleri mutlak ve

nispi emredici kurallarla önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. İşçinin yasanın emredici

kurallarında öngörülen haklardan tek taraflı olarak vazgeçmesi mümkün olmadığı gibi116 iş

sözleşmesinin sona ermesinde önce düzenlenen bir ibra sözleşmesi de geçerli kabul

edilmemektedir117.

Anlatılanlara ek olarak sözleşmede değişiklik yapma yetkisi veren sözleşmeler MK.

md. 23’e de uygun olmak zorundadır. MK. md. 23’e göre “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden

kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da

ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.” Kimsenin hak ve fiil ehliyeti ile hürriyetini

devredemeyeceği ve hürriyetini kullanmayı kanun ve ahlaka aykırı derecede

sınırlayamayacağını ifade eden bu hükmün içerik denetiminde özel bir önemi vardır.

114
Genel olarak bkz. Mehmet AYAN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Konya, 1996, s. 163–164.
115
Bu konuda bkz. DOĞAN YENİSEY, s. 1184 vd. ; ALPAGUT, s. 60; ŞEN, s. 159 vd. ; ALP, s. 45 vd.
116
DOĞAN YENİSEY, dn. 33, s. 1184.
117
CENTEL, s. 203; ÇELİK, s. 209; Derya KARDEMİR, “Yargıtay Kararları Perspektifinde İbraname
Uygulamaları”, ÇİD, Mart 1997, s. 11 vd.; Hayri KESER, “Türk İş Hukukunda İbraname Uygulamaları”,
Kamu-İş, Temmuz 1999 , C. 5, S. I, s. 101 vd.; DOĞAN YENİSEY, s. 1184; ŞEN, s. 159.

47
Bireylerin kişiliklerini ve ekonomik varlıklarını ahlak anlayışıyla bağdaşmayacak biçimde

tehlikeye sokan sınırlamalar öngören anlaşmalar MK. md. 23/II’ ye aykırıdır 118.

Özellikle işverene, işçinin işyerini ve dolayısıyla ikametini değiştirme yetkisi veren

sözleşme hükümleri, kişinin hayat faaliyetlerini serbestçe düzenleme ve istediği yerde

ikamet etme özgürlüklerini sınırlandırmaktadır119. Sözleşmenin çok uzun süreli olması,

bireyin karar verme serbestîsini ve ekonomik geleceğini tehlikeye atıyorsa MK. md. 23/II’

de öngörülen yasaklama uygulama alanı bulur120.

Değişiklik kayıtlarının yer aldığı sözleşmelerde özel hukuka ilişkin hükümlere ek

olarak başta Anayasa olmak üzere tüm kamu hukuku kurallarındaki emredici hükümler de

dikkate alınmalıdır. Anayasal normlar genellikle bireysel ilişkilere doğrudan uygulanabilir

nitelik taşımamakla birlikte, bu normların var olan normların yorumlanmasında, kanun

boşluklarının doldurulmasında ve hukuk yaratırken hâkim tarafından dikkate alınarak

emredici normların somutlaştırılmasında dolaylı uygulama alanı bulacakları öğretide kabul

edilmektedir121.

Aynı zamanda, işverene çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma yetkisi

bireysel iş sözleşmeleri ile verilebileceği gibi bu yetki toplu iş sözleşmeleri ile de verilebilir

ya da verilen yetkinin kullanılması bir takım şartların gerçekleşmesine bağlanabilir.

Örneğin, işverenin toplu iş sözleşmesinde belirlenen şartlara uymaksızın yaptığı bir atama

118
YHGK, 11.02.1976, E. 1973/4-1088, K. 1976/209, YKD, 1976/12, S. 1269;
OĞUZMAN/SELİÇİ/OKTAY, Kişiler Hukuku, (Gerçek ve Tüzel Kişiler), 6. B., İstanbul, 1999, s. 127-
12; Aytekin ATAAY, Şahıslar Hukuku, Giriş-Hakiki Şahıslar, 3. B., İstanbul, 1978, s. 143-144; Mustafa
DURAL, Türk Medeni Hukukunda Gerçek Kişiler, 4. B., İstanbul, 1995, s. 145; Hüseyin HATEMİ, Kişiler
Hukuku Dersleri, İstanbul, 1992, s. 102.
119
OĞUZMAN/SELİÇİ/OKTAY, s. 122; ŞEN, 160.
120
OĞUZMAN/SELİÇİ/OKTAY, s. 128; DURAL, s. 145; DOĞAN YENİSEY, s. 1185, 1186–1187; ŞEN,
160.
121
DURAL, s. 99; DOĞAN YENİSEY, s. 1187; ŞEN, 161.

48
ya da tayin işlemi toplu iş sözleşmesine aykırılık oluşturur ve bu halde işçinin işverenin

talimatına uygun davranma borcu yoktur122. Bu durumda İş K. md. 24/II (f) hükmüne göre

işçi isterse iş sözleşmesini çalışma koşullarının uygulanmamasına dayanarak feshedebilir.

Sonuç olarak, değişiklik kayıtlarını içeren sözleşme hükümleri işçinin kişilik

haklarını, anayasala özgürlüklerini hukuka ve ahlaka aykırı biçimde sınırlamaktaysa MK.

md. 23/II ve BK. md. 19 ve 20 uyarınca geçersiz olacaktır.

c) Kullanım Denetimi

Değişiklik yapma hakkını saklı tutan kayıtların geçerli olup olmadığı denetlendikten

sonra ya hukuka uygun olduğu kabul edilmekte ya da bir takım sınırlamalara tabi

tutulmakta ve hakkın kullanılırken İş Hukukuna özgü sınırlamalar içinde kalınarak

kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilmektedir. Bunun sonucunda da değişiklik kaydının

değil, hakkın kullanımının (işlemin) geçersizliği veya hakkaniyete uygun sınırlar içine

çekilmesi sağlanır123.

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi değişiklik kayıtları, sözleşme serbestîsini

zedeleyen, işçiyi ekonomik risk altına sokan veya ekonomik riski paylaşmaya zorlayan,

bireysel ve aile yaşantısı üzerinde önemli etkiler bırakan ve işverenler tarafından kolayca

kötüye kullanılabilen hükümlerdir124. Dolayısıyla işveren bu hakkını kullanırken bir takım

sınırlamalara uygun davranmak zorundadır.

122
1475 sayılı Kanun döneminde, Yargıtay tarafından da ifade edildiği üzere toplu iş sözleşmesinde aranan
koşullar gerçekleşmeden değişiklik hükmünün uygulamaya konulması, işveren tarafından iş şartlarının tek
taraflı değiştirilmesi olup, esaslı bir değişikliğin varlığı halinde, işçiye İş K. Md. 16/II € uyarınca iş
sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi tanınmıştı. Y9HD, 13.11.1995, E. 1995/13495, K. 1995/33796,
GÜNAY, Şerh II, s. 48; DOĞAN YENİSEY, s. 1189.
123
SOYER, s. 150; ŞEN, s. 163.
124
SOYER, s. 135 vd. ; ŞEN, s. 163.

49
 Her şeyden önce, değişiklik hükümleri de diğer tüm sözleşmeler gibi gabinle

sakatlanmamış olmalıdır125. Ayrıca bu hükümler mutlak olarak bağlayıcı görülmemeli,

hakkaniyet denetimine tabi tutulmalı ve işçi aleyhine sosyal ve ekonomik büyük farklar

yaratacak tarzda kullanılmamalıdır126.

Değişiklik yetkisinin kullanımı dürüstlük (objektif iyi niyet) kurallarına uygun

olmalıdır. Değişiklik yapma hakkı kullanıldığı zaman bu kullanımın dürüstlük kuralına ve

eşit davranma ilkesine uygun olarak kullanılıp kullanılmadığının denetlenmesi

gerekmektedir. Hâkim bu denetimi her somut olaya göre ayrı ayrı inceleyip belirlemelidir.

İşveren, hakkın kötüye kullanılması yasağı ile eşit davranma ilkesi dışında

hakkaniyete de riayet etmelidir127.

Hakkaniyet denetimi, somut olay adaletinin sağlanmasına yani hukuki ilişkiye

katılanların menfaatlerinin ve özel durumlarının dikkate alınarak ölçülü davranılmasına

yönelik bir denetim türüdür.

Borçlar Kanunu’nun işçinin özgürlüklerine aşırı müdahale teşkil ettiği için

bağlayıcılığı sınırlanan sözleşmelere ilişkin hükümleri hakkaniyet denetiminde bu konuda

hâkime yardımcı olabilmektedir. Örnek olarak rekabet yasağı sözleşmeleri bireyin çalışma

hakkını aşırı ölçüde sınırlayabildiklerinden, BK. md. 348 ve özellikle BK. md. 349 uyarınca

bir hakkaniyet denetimine tabi olmaktadırlar128.

125
Bkz. SOYER, s. 152–153; EREN, s. 377–382; TEKİNAY/AKMAN/BURCUOĞLU/ALTOP, Tekinay
Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, 7. B. , İstanbul, 1993, s. 458 vd. ; AYAN, s. 165 vd.
126
EKONOMİ, s. 166; ÇELİK, s. 185; CENTEL, s. 181; ŞEN, s. 163.
127
EKONOMİ, s. 157, 160; DOĞAN YENİSEY, s. 1175, 1190; ŞEN, s. 163; ÖZDEMİR, s. 41.
128
Ayrıntılı bilgi için bkz. M. Fatih UŞAN, İş Hukuku’nda İş Sırrının Korunması (Sır Saklama Ve Rekabet
Yasağı), Ankara 2003, s. 47 vd., 119 vd., 157 vd.

50
 Yargıtay da bazı kararlarında bu denetimi uygulamaktadır. Örneğin Yargıtay, işçinin

mevcut işyerinden 25–30 km. uzaktaki başka bir yere nakledilmesi karşısında o işyerine

gitmeyip iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine, “…Gerçekten

sözleşmede, davacının Türkiye genelinde davalıya ait işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği

yazılıdır. Kuşkusuz bu şart bağlayıcıdır. Ancak, bağlayıcılığı mutlak olarak kabul etmek

doğru olmaz. Zira işçinin yemek, ikamet veya işyerine götürüp getirilme gibi ihtiyaçlarının

karşılanması gerekir. Nakil, işçinin önceki sosyal ve ekonomik durumu ile sonraki durumu

arasında işçi aleyhine büyük farklar yaratmamalıdır. İş müfettişinin raporunda işverenin

servis aracı temin edeceği belirtilmiştir; ancak servis arcının yanında işçinin öğle yemeğini

yiyebilme imkânlarının da mevcut olması gerekir. Davacının gönderildiği yeni işyerinde

öğle yemeği yeme imkânları mevcut değilse, bu ihtiyaçları için alışveriş yapabileceği bir

yer yoksa o zaman kendisinden başka türlü bir fedakârlık beklemek doğru ve hakkaniyetle

bağdaşır görülmez. O halde, bu koşullar çerçevesinde inceleme yapılıp, sözleşme hükmünü

buna göre değerlendirmek ve değerlendirme sonucuna göre karar vermek gerekir…”129

şeklinde hüküm kurmuştur.

Aynı zamanda, çalışma koşullarını değiştirme konusunda yetki veren sözleşme

hükümlerinin, akdedildikten çok uzun bir süre sonra yürürlüğe konulması130, ya da bunların

uygulanmasının ardında, işçiyi cezalandırma ya da iş sözleşmesini feshetmeye zorlama gibi

düşüncelerin bulunması da hakkın kötüye kullanıldığını gösteren olgular olarak kabul

edilebilir.

Değişiklik hükümlerinin denetlenmesiyle ilgili olarak ileri sürülen görüşler

değerlendirilecek olursa, bu görüşlerin sözleşme hükümlerinin objektif iyi niyet kurallarına

129
Y9HD, 11.04.1988, 2824/4049, TİD, Ocak 1989, s. 15.
130
DOĞAN YENİSEY, s. 1195.

51
uygun olarak uygulanması ortak noktasında birleşme olduğu görülmektedir. MK. md. 2’ye

göre “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına

uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Buna göre, sözleşmeye işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmesi yönünde

konulacak kayıt, işverenin tek taraflı edim belirleme yetkisidir ve işveren bu yetkiyi MK.

md. 2 doğrultusunda dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanmalıdır. Bunun sonucu

olarak, değişiklik kaydına ilişkin olarak yapılacak denetimde de MK. Md. 2 anlamında

dürüstlük kuralına dayanılmalıdır131.

Dürüstlük kuralına aykırı hareket etmenin sonucu hakkın kötüye kullanılmış

sayılmasıdır132.

§ 6- İŞ KANUNU MD. 22 ÇERÇEVESİNDE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

DEĞİŞİKLİK

I- GENEL OLARAK

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi 4857 sayılı İş Kanunu md. 22 ile çalışma

koşullarının işveren tarafından değiştirilebileceği hususu kesin olarak açıklık kazanmıştır.

İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı

22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki

personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma

koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle

yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı

131
DOĞAN YENİSEY, s. 1190; ŞEN, s. 167.
132
DOĞAN YENİSEY, s. 1182; EKONOMİ, s. 166; ŞEN, s. 168.

52
olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde

kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka

geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak

suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine

göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma

koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Görüldüğü üzere, 4857 sayılı İş Kanunumuz işverenin çalışma koşullarında esaslı

değişiklik yapabilmesi konusunu belirli bir takım şartlara bağlamış ve tabi tuttuğu bu özel

prosedür dışında taraflara bu konuya ilişkin başka bir imkân tanımamıştır.

II- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN AMACI

İş Kanunu md. 22 birden çok konuyu birden bünyesinde barındırmaktadır. Dolayısıyla

22. madde birden fazla amacın gerçekleştirilmesine yönelik olmakla birlikte, ağırlıklı olarak

çalışma şartlarının işveren tarafından yapılacak esaslı değişiklikleri düzenlemek, işverenin

tek taraflı tasarruflarını önlemek amacının öne çıkarıldığını söyleyebilmek imkânı vardır133.

İşverenin tek taraflı değişiklik işlemlerinin karşısında işçiyi korumak amacına ek

olarak Kanunun gerekçesinde de İş Kanunu md. 22 hükmünün aynı zamanda bazı hallerde

işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler

yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin amaçlandığı belirtilmiştir.

133
NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 12.

53
 III-İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN NİTELİĞİ

İş Kanunu md. 22/1’de belirtilen “işverenin mevcut çalışma koşullarında esaslı bir

değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği”, aynı

zamanda “işçinin de kanuni süresinde yazılı olarak öneriyi cevaplamasına” ilişkin hüküm,

işçinin korunması esasına da uygun olarak kesin çerçeveli bir hüküm olup gerek şekil

gerekse esas şartları bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır134.

Mutlak emredici kurallar, taraflarca aksinin kararlaştırılması mümkün olmayan

kurallardır. Kanun koyucu emrettiği bir kuralın aksinin yapılmasını engellemek amacıyla bu

nitelikte hükümlere yer vermektedir.

Gerçekten de İş Kanunu md. 22 ile açıklık getirilmiş bir konu olan çalışma

koşullarında değişiklik Kanunda belirtilen yöntem dışında değiştirilecek olursa taraflar

arasında herhangi bir hukuki sonuç doğurmayacaktır.

Ancak bizim de katıldığımız görüşe göre hükmün mutlak emrediciliği yalnızca İş

Kanunu md. 22/1’e ilişkin olup; işçi ve işveren arasında söz konusu olan çalışma

koşullarının işveren tarafından esaslı olarak değiştirilmesinde izlenecek yönteme ilişkindir.

İş Kanunu‘nun 22. maddesinin 3. fıkrasındaki “taraflar aralarında anlaşarak çalışma

koşullarını her zaman değiştirebilirler.” ifadesi için aynı şeyleri söylemek mümkün değildir.

Yani hükmün mutlak emrediciliği sadece birinci fıkraya münhasır olup; yürürlükteki

134
NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 12; Ancak doktrindeki bazı yazarlar, değişiklik
kayıtlarının İş K. md. 22’nin uygulanmasını gereksiz hale getirdiklerini, “iş sözleşmesindeki bir kayda
dayanarak işverenin bir çalışma koşulunu değiştirebilmesi mümkünse”, İş Kanunu’nun 22. maddesine hiç
başvurulamayacağını, işçinin sözleşmeye uygun davranmak zorunda kalacağını öne sürmekte; dolayısıyla
sözünü ettiğimiz hükmün bir yedek hukuk kuralı olduğunu kabul etmektedir. Bkz. ALP, İş Sözleşmesinin
Değiştirilmesi, s. 262

54
çalışma şartlarının işveren tarafından esaslı olarak değiştirilmesinin yöntemini

düzenlemektedir135.

IV- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN UYGULAMA ALANI

Öncelikle belirtmek gerekir ki İş Kanunu’nun 22. maddesi yalnızca İş Kanunu’na tabi

olan iş ilişkileri için söz konusudur. Bu durumda, örneğin Deniz İş Kanunu’na tabi iş

sözleşmeleri veya elliden az işçi çalışan tarım işletmeler İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer

verilen istisnalardan olduğu için bu nitelikteki yerlerde İş Kanunu md. 22’de belirtilen

prosedüre uymak zorunluluğu yoktur.

Bu durumun yanında doktrinde İş Kanunu md. 22’de belirtilen hükmün iş güvencesi

ile bağlantılı olup olmadığı tartışma konusu olmuştur.

Bu noktada iş güvencesi ile ilgili kısa bir açıklama yapmakta yarar var.

İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde

belirtilen iş sözleşmesinin bildirimli feshinde aranan geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu

için aranan şartlar işçinin iş güvencesinden yararlanması için bulunması gereken şartlar

hakkında da bilgi vermektedir.

Bu düzenlemeye göre, öncelikle işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması

gerekmektedir. 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu’nda 10 kişi veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi kapsamına alınmış olup diğerlerinin kapsam

dışında bırakılmış olması ciddi eleştirilere uğramaktayken bu defa tam aksine 30 veya daha

fazla işçi çalışan işyeri ölçütünün getirilmiş olması sakıncalı bir durum yaratmıştır. İş

Kanunu’nun 18. maddesi belirtilen sakıncaları dikkate alarak, dördüncü fıkrasında

135
NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s.13.

55
“işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi

sayısına göre belirlenir” hükmüne yer vermiştir136.

İş güvencesi kapsamına dâhil olan işçilerin çalıştıkları işyerinde en az altı aylık

kıdemi olması gerekmektedir. 18. maddenin sondan ikinci fıkrasına göre, işçinin aylık

kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İş Kanunu md. 18’e göre işletmenin bütününün sevk ve idare eden işveren vekili ve

yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma

yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. Buna

göre, işyerinin bütününü yönetmekle birlikte işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmayan veya

işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmakla birlikte işyerinin bütününü yönetmeyen işveren

vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi hükmünün iş güvencesi ile bağlantılı olup olmamasına

ilişkin olarak ortaya atılan görüşlerden birine göre, İş Kanunu md. 22 yalnızca iş güvencesi

kapsamına giren işçilere değil, iş güvencesinin uygulama alanı dışında kalan iş

sözleşmelerine de uygulanmalıdır137. Buna göre, İş Kanunu md. 22 hiçbir istisna

öngörmemiş ve değişikliğe dayalı olarak yapılacak feshin yalnızca 30 veya daha fazla işçi

çalıştıran işyerlerinde uygulanacağına ilişkin bir sınırlama getirmemiştir. Bu nedenle,

maddenin son fıkrasındaki tarafların çalışma koşulunda anlaşarak her zaman değişiklik

yapabileceğine ilişkin hükmü, hem iş güvencesine tabi olanlar hem de tabi olmayanlar için

136
Yargıtay’ın bu konudaki kararına göre, işverenin İl Milli Eğitim Müdürlüğü olduğu, işçi sendikası ile
imzalanan işletme düzeyindeki toplu iş sözleşmesinden fesih tarihinde işverenin aynı iş kolunda beş adet
işyerinin daha bulunduğu anlaşıldığından, 30 işçinin bu altı işyerinde çalışan toplam işçi sayısı
nazara alınarak belirlenmesi gerekir. Dosyada bulunan bu işyerlerinin fesih tarihine denk gelen 2003 yılı
2.dönem SSK dört aylık sigorta bildirgelerinden bu işyerlerinde toplam 80 işçinin çalıştığı anlaşılmıştır. Bu
durumda 30 ve daha fazla işçi çalıştırma koşulu gerçekleşmiş olmaktadır. Y9HD, 11.12.2003, E.
2003/19269, K. 2003/20526, (www.tisk.org.tr, 2007–05–28).
137
SÜZEK, s. 499; ÇELİK, s. 193.

56
geçerli olduğu gibi, aynı maddenin ilk fıkrasında yer alan, çalışma koşullarında yapılacak

değişikliklerin işçileri bağlamayacağı yolundaki hükmün sonuna kadar olan yani birinci

fıkrasının birinci ve ikinci cümlesindeki düzenleme iş güvencesi dışında kalan işçilere de

uygulanacaktır138.

Ancak daha uygun olan diğer bir görüşe göre ise İş Kanunu md. 22/1 hükmü sadece iş

güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile sınırlıdır139. Bu görüşe göre İş

Kanunu md. 18 ile bağlantı kurularak hüküm ele alınmalıdır. İş Kanunu md. 18 iş

güvencesinin kapsamına ilişkin genel bir kuraldır ve İş Kanunu md. 22 hükmü de aynı

sınırlamaya tabi olmalıdır. Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde fesih için neden göstermek

zorunda kalması gibi hukuk mantığına uygun olmayan sonuçların çıkmaması açısından da

bu madde ancak iş güvencesine tabi olanlara, yani esas olarak otuz ve daha fazla işçi

çalıştıran işyerlerinde uygulanacaktır140. Gerçekten de Kanun’un bu düzenlemesinden, iş

sözleşmesi ile belirlenen çalışma koşullarında işveren tarafından esaslı değişikliğin, iş

güvencesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerine has olduğu sonucu çıkmakta ve

belirli süreli iş sözleşmeleri ile iş güvencesi kapsamına girmeyen belirsiz süreli iş

sözleşmelerinin kapsam dışında tutulduğu görülmektedir.

Bu noktada iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olan işçilerin durumunun

ne olacağı konusu akla gelmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesinde iş güvencesi kapsamı

dışında kalan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile belirli süreli iş sözleşmelerini dikkate alan bir

138
ÇELİK, s. 193
139
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 237; ŞEN, s. 186; ALPAGUT, s.58.
140
Diğer taraftan, esaslı değişiklik konusunda iş güvencesine tabi olmayan işçilerle diğerleri arasında eşitlik
ilkesine aykırı bir fark da yaratılmamalıdır. Yargıtay’ın 1475 sayılı Kanun dönemindeki içtihadı devam
ederse, iş güvencesine tabi olmayan (örneğin otuzdan az işçisi bulunan) bir işyerinde çalışan işçi, işverenin
esaslı değişiklik önerisini reddettiği takdirde iş sözleşmesini de haklı nedenle feshetmiş sayılabilir. Bu
nedenle, hiç olmazsa Yargıtay’ın, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçiler bakımından içtihadını
değiştirmesi gerekir. Bkz. ŞEN, s. 186.

57
düzenlemeye yer verilmediğine göre bu tür sözleşmelerde esaslı bir değişiklik, İş

Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında belirtildiği gibi tarafların anlaşması yoluyla

mümkün olabilecektir141

141
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 237; ŞEN, s. 187; ALPAGUT, s.58.

58
 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ HUKUKİ

SONUÇLARI

§ 7- GENEL OLARAK

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi işveren tarafından çeşitli nedenlerle sona

erdirilmek istenebilir.

Çeşitli nedenlerden ötürü işçinin iş görme imkânının ortadan kalkması söz konusu ise

işveren değişiklik feshine dayanarak çalışma koşullarını değiştirerek işçiyle aralarındaki iş

ilişkisini devam ettirebilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi konusunda işverenin geçerli

fesih olanağı varsa ve işçi işveren tarafından kendisine yapılan çalışma koşullarının

değiştirilmesi önerisini kabul etmezse iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

Görüldüğü gibi 4857 sayılı yeni İş Kanunu 22. maddesi ile önemli bir düzenleme

getirmiştir. İş Kanunu 22. madde hükmü ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik, sadece

işçiye haklı nedenle fesih hakkı veren bir neden olmaktan çıkarılmış; değişiklik yöntemi

sıkı koşullara bağlanmış, esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda,

sözleşmenin işverence feshedilebileceği öngörülmüştür142.

§ 8- DEĞİŞİKLİK FESHİ

I- DEĞİŞİKLİK FESHİ KAVRAMI

İşverenin çalışma koşullarında yapacağı bir değişiklik önerisini işçinin kabul

etmemesi halinde işverenin bildirimli fesihte bulunabileceğine ilişkin düzenleme 4857

142
ALPAGUT, s.58; UZUN, s. 57.

59
sayılı yeni İş Kanunu’nun 22. maddesi ile hukukumuza girmiş ve önemli ve yeni bir çözüm

getirmektedir143.

Esas itibariyle değişiklik feshi, işverenin fesih iradesini işçinin önerilen çalışma

koşulu değişikliğini kabul etmemesi koşuluna bağladığı fesih türüdür144. Bu yolla işveren

işçiye hem fesih bildirimi yapmakta hem de çalışma koşullarında değişiklik teklif etmiş

olmaktadır. Eğer işçi işveren tarafından teklif edilen değişikliği kabul ederse aralarındaki

ilişki yeni koşullarda devam edecek aksi takdirde bildirim sürelerinin sonunda aralarındaki

sözleşme feshedilmiş olacaktır.

Anlatılanlardan çıkarılan sonuca göre değişiklik feshi, işveren tarafından fesih

bildirimi ile çalışma koşullarının değiştirilmesi teklifinin işçiye sunulduğu, asıl amacın iş

sözleşmesinin feshedilmesi olmayıp çalışma koşullarının değiştirilmesi olmasına rağmen

işveren tarafından yapılacak değişiklik teklifi işçi tarafından reddedildiğinde iş ilişkisine

son verilebildiği bir fesih türüdür.

II- DEĞİŞİKLİK FESHİNİN UNSURLARI

1- Genel Olarak

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi değişiklik feshi değişiklik teklifini ve bununla

birlikte fesih bildirimini içermek zorundadır. Yani değişiklik feshi iki unsurdan

oluşmaktadır. Bu unsurlar aşağıda ayrıntılı olarak incelenecektir.

Değişiklik teklifi ile fesih bildiriminin aynı anda açıklandığı değişiklik fesihleri, ya

işverenin işçinin değişiklik teklifini kabul etmemesi şartına bağlı olarak fesih bildiriminde

143
SÜZEK, s. 496; EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s. 149; ŞEN, s. 180 vd.
144
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.237; ŞEN, s.180.

60
bulunması şeklinde ya da işverenin şarta bağlı olmadan bir fesih bildiriminde bulunması ve

bu bildirimle birlikte değişiklik teklifini açıklaması şeklinde gerçekleşebilir145.

İş Kanunumuzda ise, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin düzenlendiği 22.

maddede, değişiklik teklifi ile fesih bildirimi bağlantısı doğrudan kurulamamakta;

değişiklik teklifi ile bağlantılı olarak açıklanan bir fesih bildirimi yerine, değişiklik

teklifinin kabul edilmediği kesinleştikten sonra işveren tarafından yapılan bir fesih bildirimi

söz konusu olmaktadır.

2- Değişiklik Teklifi

Çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi hukuki niteliği itibariyle bir icaptır ve

dolayısıyla icapta bulunması gereken özelliklerin hepsi değişiklik teklifinde de

bulunmalıdır146.

Borçlar Hukukunun icap ile ilgili özelliklerine göz atacak olursak değişiklik teklifi de

ciddi, açık ve belirgin olmalı, işçinin yalın bir kabul beyanı ile değişiklik sözleşmesinin

kurulması mümkün olmalıdır147.

Aynı zamanda değişiklik önerisi emredici hukuk kurallarına, ahlaka, kamu düzenine,

kişilik haklarına uygun olmalı ve konusu imkânsız olmamalıdır. Aksi takdirde geçersiz olur.

İş Kanunu’nun 22. maddesinde de değişiklik önerisinin sahip olması gereken nitelikler

ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu doğrultuda işveren tarafından yapılan değişiklik teklifi

yazılı olmalıdır. İşçi tarafından yapılacak olan kabul beyanı da 6 iş günü içinde yazılı olarak
145
Şarta bağlı feshe özellikle çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikler nedeniyle yapılan fesihlerde
rastlanır. Bkz. Emine Tuncay KAPLAN, İşverenin Fesih Hakkı Sınırları Hüküm ve Sonuçları, Ankara,
1987, s. 25.
146
Bkz. TEKİNAY/ AKMAN/ BURCUOĞLU/ ALTOP, s. 82 vd. ; Kemal OĞUZMAN/ Turgut ÖZ,
Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 1995, s.47; AYAN, s. 139 vd. ; EREN, s. 184 vd.
147
TEKİNAY/ AKMAN/ BURCUOĞLU/ ALTOP, s. 83–84; AYAN, s. 140; OĞUZMAN/ ÖZ, s. 47–48.

61
yapılmalıdır. Görüldüğü gibi İş Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrası icap ve kabul

bakımından genel hükümlerden ayrık bir düzenleme getirmiş bulunmaktadır148.

3- Fesih Bildirimi

Değişiklik feshinde değişiklik önerisi kabul edildiğinde, ortaya bir değişiklik

sözleşmesi çıkmakta ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleşmiş olmaktadır149.

İşveren tarafından yapılan değişiklik teklifi işçi tarafından kabul edilmezse işverenin

önünde iki tane imkân bulunmaktadır. İşveren ya değişiklik teklifinin geçerli bir nedene

dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim

sürelerine de uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedecek; ya da değişiklik isteğinden

vazgeçerek, sözleşmeyi mevcut koşullarla devam ettirecektir150.

Buna göre değişiklik feshi de gerçek anlamda bir fesih olması nedeniyle fesih

bildiriminin belirli ve açık bir şekilde yapılması gerekir; işverenin iş sözleşmesine son

verme isteği açık bir şekilde anlaşılmalıdır151.

III-DEĞİŞİKLİK FESHİNİN YÖNTEMİ

4857 sayılı İş Kanunu çalışma koşullarında değişiklik rejimini düzenlerken 1475

sayılı eski İş Kanunu dönemindeki uygulamalardan doğan sakıncaları giderme amacının

yanında iki farklı gereksinim arasında da bir denge kurma arayışının gözetilmiş olduğu

söylenebilir.

148
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236.
149
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236.
150
UZUN, s. 58.
151
KAPLAN, s. 19–20; CENTEL, s. 170–171; ÇELİK, s. 173–174; MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236;
EKONOMİ, İş Hukuku, s.167; SÜZEK, s. 398; SÜMER, s. 398; EYRENCİ/ TAŞKENT/ULUCAN, s.
161; ŞEN, s. 193.

62
 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda çalışma koşullarında değişiklik konusu özel olarak

düzenlenmemiştir. Aynı zamanda işveren tarafından çalışma koşullarının esaslı bir şekilde

değiştirildiği durumlarda işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı sebeple fesih imkânı söz

konusuydu.

4857 sayılı İş Kanunu çalışma koşullarında değişiklik konusunu özel olarak

düzenlemiş ve işveren tarafından yapılacak değişiklikleri bir takım sıkı şartlara bağlamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun bu konuyla ilgili 22. maddesine göre “İşveren, iş

sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri

kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği

ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak

yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler

işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin

geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı

olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu

durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma

koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Anılan madde değişiklik feshi yapılırken izlenecek yöntem hakkında gereken bilgiyi

vermektedir. Bu maddede de görüldüğü üzere değişiklik feshi yapılırken uyulması gereken

bir takım şartlar söz konusudur. Buna göre değişiklik feshi yapılırken uyulması gereken

yönte m aşağıdaki şekilde olmalıdır:

63
 1- İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesinin Eki Niteliğindeki Personel Yönetmeliği ve

Benzeri Kaynaklar ya da İşyeri Uygulamasıyla Oluşan Esaslı Bir Çalışma

Koşulu Bulunmalı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı bir

değişiklik yapılabilmesi için, çalışma koşulunun iş sözleşmesiyle ya da iş sözleşmesinin eki

niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan meydana gelmesi

gerekmektedir152.

Daha önce bu konu ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Kısaca özetlemek gerekirse çalışma

koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en önemlisi iş sözleşmesidir. Çalışma koşulları iş

sözleşmesine ek olarak iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri iç

uygulaması adı verilen kaynaklar ile de belirlenebilmektedir.

Söz konusu maddeye göre yapılacak değişikliğin de esaslı olması gerekmektedir.

Daha önce de ayrıntılı olarak söz etmiş olduğumuz esaslı değişiklik konusunda bir tanım

vermek gerekirse; işverenin sahip olduğu yönetim hakkının kapsadığı sınırı aşan, iş

ilişkisindeki denge ve düzen unsuruna müdahale niteliğindeki değişiklikler esaslı değişiklik

olarak adlandırılır. Çalışma koşullarında dikey yönde gerçekleştirilen, örneğin ücrette

azalma veya sosyal statüde düşmeyi, münferit koşullarda ağırlaşmayı gerektiren

değişiklikler esaslı değişiklik niteliğindedir153.

152
SÜZEK, s. 497; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 237; ŞEN, s. 195.
153
ALPAGUT, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, s. 55.

64
 2- Çalışma Koşulunu Değiştirme Teklifinin İşveren Tarafından Yazılı Bir

Şekilde Yapılmalı

Çalışma koşulunda esaslı bir değişiklik yapılması için uyulması gereken bir başka

koşula göre işveren değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Değişiklik tekliflerinin sözlü ya da ilan biçiminde değil, her bir işçiye yazılı yapılması

gerekmektedir154.

Bu durumda öncelikle değişiklik teklifinin işçiye işverene tarafından yapılması

gerekmektedir.

Aynı zamanda işveren tarafından yapılacak değişiklik teklifinin yazılı olarak

yapılması gerekmektedir. Burada kanun hükmünün ifade edilişinden de anlaşıldığı üzere

yazılı olarak yapılmayan değişiklik teklifi geçerli olmayacaktır.

Yazılı olarak işveren tarafından yapılan teklif tek başına değişiklik teklifinin

bağlayıcılığı sonucunu doğurmaz. Yapılan teklifin işçi açısından bağlayıcı olabilmesi bu

teklifin altı iş günü içinde yazılı olarak işçi tarafından kabul edilmesi şartına bağlıdır.

Değişikliğin işçiyi bağlamaması ifadesi ile açık olmamakla birlikte işçi bakımından

değişikliğin hüküm ifade etmeyeceği anlamını taşır155. Bu hüküm işçinin işverenin tek

taraflı olarak yapacağı ve işçinin durumunu olumsuz etkileyecek değişiklikleri engellemek

amacıyla getirilmiştir. Bu hüküm sayesinde işveren çalışma koşullarını tek taraflı olarak

değiştirebilirse de bu değişikliğin işçi açısından bağlayıcı olabilmesi ancak işçinin rızasıyla

mümkündür156.

154
ÇELİK, s. 223; UZUN, s. 57.
155
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236.
156
ÇELİK, s. 217; MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236; ŞEN, s. 198.

65
 3- Değişiklik Teklifi İşçi Tarafından Altı İşgünü İçinde Yazılı Olarak Kabul

Edilmeli

Yukarıdaki maddede söz etmiş olduğumuz gibi işveren yapacağı değişiklik teklifini

işçiye yazılı olarak yapmalıdır. Yazılı olarak yapılan bu teklifin işçi açısından geçerli

olabilmesi yapılan teklifin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi

şartına bağlı tutulmuştur.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin çalışma koşullarında kendisi için geçerli olacak bir

değişiklik karşısında korunması amaçlanmıştır. Bu düzenleme sayesinde işçi düşünme

süresi edinmiş olmaktadır.

Buna göre, işçi kendisine yapılan değişiklik teklifini değerlendirebilmek için altı

işgünlük bir düşünme süresine sahiptir. Altı işgünü denildiğine göre bu sürenin

hesaplanmasında iş günleri dikkate alınmalıdır. Cumartesi, İş Hukuku bakımından işgünü

olduğu için Cumartesi’nin de hesaba dâhil edilmesi gerekmektedir157.

İş Hukukunun çoğu kurallarında olduğu gibi buradaki altı işgünlük düşünme süresi de

nispi emredici bir düzenlemedir158. Buna göre iş sözleşmesinin tarafları aralarında anlaşarak

bu süreyi değiştirebilirler. Ancak yapılacak değişiklik sürenin artırılmasına yönelik olabilir,

azaltılamaz. Buna karşılık tabiî ki işçi kendisi için geçerli olan bu sürenin sonuna kadar

bekleyip beklememekte tamamıyla serbest olup daha kısa bir süre içinde işverene

bildirimde bulunabilir.

Sonuç olarak, değişiklik teklifi ancak işveren tarafından yazılı olarak bildirilirse ve

işçi tarafından da altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilirse işçi için bağlayıcı olacaktır.

157
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.471; ŞEN, s.200.
158
ŞEN, s. 199.

66
Zaten işçinin rızası alınmadan yapılan bir esaslı değişiklik, sözleşmede değişiklik değil

sözleşmenin ihlali niteliğini taşır159. Eğer ki işveren tarafından yapılan tekliften itibaren altı

işgününün sonunda işçiden yazılı şekilde bir kabul beyanı gelmezse değişiklik teklifinin

reddedildiği sonucu doğmaktadır. Bu süre içinde işveren tarafından teklif edilen

değişikliğin işçi tarafından kabul edilmesi durumunda ise işçi ile işveren arasındaki ilişki

içeriği değişmekle birlikte devam edecektir.

4- İşveren Tarafından Yapılan Değişiklik Teklifinin İşçi Tarafından Kabul

Edilmemesi

İş Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrasına göre, işveren iş sözleşmesinde esaslı

bir değişiklik yapmak için durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Aksi takdirde,

işveren değişiklik teklifini yazılı olarak bildirmezse ve işçi de bu teklifi altı işgünü içinde

yazılı olarak kabul etmezse değişiklikler işçi açısından bağlayıcı olmayacaktır.

Buna göre, işveren tarafından teklif edilen değişiklik işçi tarafından kabul edilmek

istenmiyorsa işçi yapılan bildirimden itibaren altı işgünü içinde teklifi kabul etmediğini

işverene yazılı olarak bildirebilir. Ancak söz konusu düzenleme, aynı zamanda işçinin

susması durumunda da bunun ret anlamına geldiğini ortaya koymaktadır160. Yani işçi

yapılan değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı olarak açıkça reddedebileceği gibi altı

işgünü içinde hiçbir cevap vermeyerek zımni şekilde de reddedebilir. Kanuna göre susma

ikrardan gelmediği yani ret anlamına geldiği için işçinin yazılı olarak reddetmesine mahal

yoktur161.

159
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.237; ŞEN, s.200; SÜZEK, İş Hukuku–2002, s. 503; SÜZEK, Yönetim
Hakkı, s. 230.
160
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.236–237; ŞEN, s.201; UZUN, s. 57.
161
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.237; UZUN, S. 57.

67
 Öğretide bazı yazarlar işçinin altı işgünü içinde ret yönündeki iradesini açıklama

mecburiyetinde olduğunu kabul etmiştir. Ancak böyle bir düşünce bizi, bu süre itirazsız

geçtikten sonra değişikliğin işçi tarafından kabul edilmiş sayılacağı sonucuna götürür ki

4857 sayılı İş Kanunu bunu amaçlamamıştır. Zaten 4857 sayılı yeni İş Kanunu da bu

noktada 1475 sayılı eski İş Kanunu’na göre önemli bir fark getirmektedir. Getirilen bu

yenilikle, irade beyanlarının yorumunda susmanın kural olarak kabul anlamına gelmeyeceği

şeklindeki temel ilkeye geri dönülmüştür162.

Bu düzenleme ile 1475 sayılı Kanun döneminde olduğu gibi, dayatılan sözleşme

değişiklikleri karşısında sessiz kalarak, iş görme borcunu ifaya devam eden işçinin

tutumunun, bir zımni kabul olarak nitelendirilemeyeceğini hüküm altına almıştır163.

Yapmış olduğu değişiklik teklifi kabul edilmeyen işverenin önünde iki tane seçenek

bulunmaktadır. Buna göre;

Değişiklik teklifinin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli

nedenin bulunduğunu açıklayarak bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini

feshedebilir.

Buna göre işveren öncelikle çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişikliğin geçerli bir

nedene dayandığını ileri sürebilir.

Bunun dışında iş sözleşmesinin feshi için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu

açıklayabilir.

162
MOLLAMAHMUTOĞLU, s.237; ; ŞEN, s.201; SÜZEK, İş Hukuku–2002, s. 503; SÜZEK, Yönetim
Hakkı, s. 230.
163
UZUN, s. 57.

68
 Bu nedenlerden herhangi birine dayanan işveren geçerli nedeni yazılı olarak

açıklamak suretiyle iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshedebilir. Bu şekilde iş

sözleşmesi feshedilen işçinin ise İş Kanunu md. 17 ila 21. maddelerine göre dava açma

hakkı doğmaktadır.

Ancak bu noktada geçerli neden kavramını açıklığa kavuşturmakta fayda var:

İş Kanunu md. 18/1’e göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı

aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin

yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş sözleşmesinin bildirimli feshinde aranan geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu

otuz veya daha fazla işçinin çalıştırıldığı ve en az altı aylık kıdeme sahip olan işçiler için

söz konusudur. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından geçerli bir

zorunluluk vardır.

Daha önce iş güvencesi ile ilgili bilgi verildiği için burada işçinin iş güvencesinden

yararlanması için gerekli olan şartlar tekrarlanmayacaktır.

Eğer ki işçi iş güvencesi kapsamında yer alıyor ve iş sözleşmesi de değişikliğin geçerli

nedene dayandığı veya fesih için başka bir geçeli nedenin bulunduğu gerekçesiyle

feshediliyorsa İş Kanunu’nun 18 vd. hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş

Kanunu’nun 21. maddesine göre, işveren tarafından teklif edilen değişiklik önerisini

reddeden işçi tarafından açılan davada, işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını

ispatlayamazsa mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilecektir.

69
 İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli nedenler genel olarak belirlenmiş ancak geçerli

neden sayılmayacak hususlarda belirtildiği gibi164 bu konuda somut durumlar, davranışlar

ve olaylar sayılmamıştır. Yalnızca “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” gibi

işçinin kendisinden kaynaklanan nedenler ile “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan” gibi işverenin işyerinden veya işletmesinden kaynaklanan nedenler olarak

genel tanımlamalar yapılmıştır.

İşverence yapılan bildirimli fesihlerde geçerli neden ölçütü, İş Kanunu md. 25’te

sayılan haklı neden derecesine ulaşmayan165 ve o ölçüde ağır olmayan fakat bildirimli feshi

meşru kılan nedenlerdir166 ve bu nedenler zaman zaman da iç içe girmiştir167.

Geçerli nedene bağlı olarak iş sözleşmesinin feshinde izlenmesi gereken yöntem

hakkında bilgi veren İş Kanunu’nun 19. maddesi ile İş Kanunu’nun 22. maddesi paralellik

göstermektedir. İş Kanunu’nun 19. maddesine göre “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak

yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” İş Kanunu md.

22’de de “…geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine

uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Denilerek feshin yazılı şekilde yapılma

164
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
b)İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c)Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara
başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d)Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri
nedenler.
e)74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f)Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme
süresinde işe geçici devamsızlık (İş K. Md. 18/III).
165
Haklı nedenle derhal fesih hakkı tamamen farklı nedenlere dayanır. İş sözleşmesinin taraflarından birisi için
dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisine devam çekilmez hale gelmişse, diğer deyimle İş Kanununun 24. ve
25. maddelerinde yer alan haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, lehine fesih hakkı doğan taraf bildirim
sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Söz konusu nedenler olmaksızın
sözleşme feshedilmişse bir hakız fesih ortaya çıkar. Bkz, SÜZEK, s. 434–435.
166
ÇELİK, s. 201; SÜZEK, s. 443–444; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 573.
167
ŞEN, s. 204.

70
zorunluluğu tekrar vurgulanmış olmaktadır. Buradaki yazılılık şekli, hükmün ifadesi

dikkate alındığında geçerlilik koşulu olarak anlaşılmaktadır168. Yargıtay da geçerli nedene

dayan fesihlerin yazılı yapılmasının geçerlilik koşulu olduğunu kabul etmektedir169.

Bunlara ek olarak İş Kanunu md. 22 uyarınca işveren tarafından yapılan fesih

bildirimli fesih olduğu için işveren bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini

feshedebilir.

Eğer ki işçi iş güvencesi kapsamında yer almıyorsa, iş güvencesinin kapsamı dışındaki

iş ilişkilerinde işverenin bildirimli fesih hakkının söz konusu olabilmesi için işçi ve işveren

arasındaki sözleşmenin belirli süreli olması yeterlidir. Buna göre, işveren iş sözleşmesini, İş

Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca geçerli olan fesih serbestîsi ilkesinin bir sonucu olarak

herhangi bir neden göstermeksizin istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle

feshedebilir. İş güvencesi kapsamında yer almayan iş ilişkileri için İş Kanunu’nun 22.

maddesi uygulama alanı bulmayacak ve bunlarda süreli fesih usulünün sonuçları

doğacaktır.

İş Kanunu md. 17/IV’ göre işveren, kanunda gösterilen bildirim koşuluna uymadan

işçinin işine son verirse, kanunda gösterilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını

tazminat olarak ödemek zorundadır. Dolayısıyla, sözleşmeyi serbestçe feshedebilme imkânı

bu hükümle sınırlandırılmış olmaktadır. Bu serbesti aynı zamanda fesih hakkının kötüye

kullanıldığı durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümle de sınırlandırılmıştır (İş K.

md. 17/VI).

168
ÇELİK, s. 208; A. Can TUNCAY, “İş Güvencesi Yasası Neler Getiriyor”, ÇİD, Ocak 2003, s. 9;
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 567; Devrim ULUCAN, İş Güvencesi, 2. B., Türkiye Toprak, Seramik,
Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası Yayını, s.73; Mehmet UÇUM, Yeni İş Kanunu Seminer
Notları, İstanbul 2003, s. 149; Ömer EKMEKÇİ, “Yargıtay’ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının
Değerlendirilmesi”, Legal İHSGHD, C. I, S. 1, Ocak- Mart 2004; ŞEN, s. 205.
169
Y9HD, 25.10.2004; E. 4004/27200, K. 2004/23871, MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 583; Y9HD,
11.09.2003; 14676/14278, Legal İHSGHD, 2004, S.1, s. 222–224; 15.10.2003, 16116/17101, Legal
İHSGHD, 2004, S.1, s. 197–198; 27.10.2003, 18040/18119, Tühis, Kasım 2003, s. 37–38.

71
 Görüldüğü üzere, işçinin bu tür bir fesih sonucunda talep edebileceği tazminatlar,

şartları varsa, ihbar ve kıdem tazminatları ile genel hükümlere göre isteyebileceği maddi ve

manevi tazminattır170.

İş güvencesine tabi olmayan bir iş sözleşmesi belirli süreli bir iş sözleşmesi ise İş

Kanunu md. 22/1’in uygulanması söz konusu olmayacaktır. Bu durumda belirli süreli bir iş

sözleşmesinde işveren tarafından yapılacak esaslı bir değişiklik ancak işçinin rızasını

alınması ile mümkün olacaktır.

§ 9- HUKUKİ SONUÇLAR

I- İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK

TEKLİFİNİ KABUL ETMESİ DURUMU

Daha önce de bahsetmiş olduğumuz gibi işveren tarafından yazılı olarak yapılan

değişiklik teklifini işçi kabul edip etmemekte serbesttir.

Öncelikle işveren tarafından yapılan değişiklik teklifinin geçerli olabilmesi için

mutlaka işçiye yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Eğer ki işçi yapılan değişiklik

teklifini kabul etmek niyetindeyse altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmek

durumundadır.

İşçinin yapılmak istenen değişikliği kabul etmesinin sonucunda işverenle aralarında

geçerli olan çalışma ilişkisi içeriğinin yeni koşullarla değişmesi ile birlikte devam eder.

Burada meydana gelen durum hukuki niteliği itibariyle değişiklik sözleşmesidir171. Bu

hüküm bağlamında değişiklik sözleşmesinin, aynı maddenin ikinci fıkrasında öngörülen

170
KAPLAN, s. 65–74.
171
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 236; ŞEN, s. 87 vd.

72
değişiklik feshinden farkı, değişiklik feshinde değişiklik teklifinin işverenden gelmesi;

değişiklik sözleşmesinde ise her iki taraftan da gelebilmesidir172. Kanun, 22. maddenin

birinci fıkrasında, icap ve kabul bakımından genel hükümlerden ayrık bir düzenleme

getirmiş olmaktadır; genel hükümlere göre icabın yazılı yapılması gerekmediği gibi kabulün

zımni olması da mümkündür173.

II- İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK

TEKLİFİNİN KABUL ETMEMESİ DURUMU

İşçi işveren tarafından yapılan değişiklik teklifini kabul etmek zorunda değildir.

Kanun işçiye bu konuda düşünme süresi tanımış olmasının yanında kabul etmeme

özgürlüğünü de sunmuştur.

İşveren tarafından yapılan değişiklik teklifini kabul etmek istemeyen işçi dilerse altı

işgünlük süreyi susarak geçirerek teklifi zımnen reddeder; dilerse altı işgünlük sürenin

geçmesini beklemeden kabul etmediğini işverene yazılı olarak bildirir.

Değişiklik teklifi kabul edilmeyen işverenin elinde iki tane imkân bulunmaktadır.

Öncelikle işveren yapmak istediği değişiklikten vazgeçerek sözleşmenin eski

koşullarda devam etmesine rıza gösterebilir. Böylece işçi ve işveren arasındaki eski

sözleşme aynı koşullarda devam edecektir. Bir diğer anlatımla, işveren işçiye çalışma

koşullarında esaslı değişiklik önerisinde bulunmuş, işçi bunu kabul etmemişse, buna

karşılık işveren İş Kanunu md. 22 uyarınca iş sözleşmesini feshetmezse taraflar arasında iş

sözleşmesi aynen devam eder174.

172
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 236.
173
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 236.
174
SÜZEK, s.498.

73
 Bunun yanı sıra işveren işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklik teklifini yapmak

konusunda istekli ise Kanun tarafından kendisine verilmiş bir imkân söz konusudur. Buna

göre, işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir

nedenin bulunduğunu yazılı olarak bildirim sürelerine uymak suretiyle sözleşmeyi

feshedebilir. Diğer bir deyişle, değişiklik konusunda ısrarlı işveren için değişikliğin geçerli

nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedeni bulunduğunu yazılı olarak

açıklamak ve sözleşmeyi bildirim sürelerine uymak suretiyle feshetmekten başka bir çözüm

bulunmamaktadır175.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesinin üzerine iş güvencesi

kapsamına giren işçiler yapılan feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir.

Bunun üzerine işveren İş Kanunu md. 18/1’e göre yaptığı feshin, işletmenin, işyerinin veya

işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli

bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Geçerli neden mevcutsa, koşulları varsa işçi

ihbar ve kıdem tazminatı alacak, aksi takdirde geçersiz feshin hukuki sonuçları (İş K. Md.

21) doğacaktır176.

III-İŞÇİNİN YAPILAN DEĞİŞİKLİK FESHİNE KARŞI YARGI YOLUNA

BAŞVURMASI DURUMU

1- İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı

İş Kanunu md. 20/1’e göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep

gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih

bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir”.

175
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 237.
176
Y9HD, 26.01.2004; 23105/1204, ÇİD, Eylül 2004, s. 52–53.

74
 Kanun metninde itiraz süresi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay olarak

belirtilmiştir177. Yargıtay’ın görüşüne göre de fesih tarihi değil feshin bildirildiği tarihin

esas alınması gerekmektedir178. Maddede belirtilen bir aylık süre hak düşürücüdür. Yargıtay

da aynı görüştedir179. Bu süre hak düşürücü süre olduğu için, süre geçirildikten sonra dava

açılamaz ve yapılan fesih geçerli bir feshin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur180.

İş Kanunu md. 20/2’ye göre “feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü

işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını

ispat ile yükümlüdür”. Bu husus, herkesin iddiasını ispat ile yükümlü olduğu ilkesinin bir

sonucudur181. Kanunun ispat yüküne ilişkin düzenlemesine göre, işveren fesih için

gösterdiği geçerli nedenin varlığını ispat etse bile, işçi feshin başka bir nedene dayandığı

iddiasını ispat ettiği takdirde fesih geçersizdir182.

2- Geçersiz Feshin Sonuçları

İş Kanunu md. 22/1’e göre , “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen

sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin

geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Mahkeme bu yöndeki kararında ayrıca işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek

tazminat miktarını da belirler”.

177
ÇELİK, s. 210; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 588.
178
Y9HD, 11.12.2003; E. 2003/20424 K. 2003/20629, (www.tisk.org.tr, 2007–05–28)
179
Y9HD, 11.12.2003; E. 2003/20424 K. 2003/20629, (www.tisk.org.tr, 2007–05–28)
180
Münir EKONOMİ, “Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, ÇİD Özel Eki, C. 17, S. 2, Mart 2003, s. 14–
15, EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s. 162–163; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 571, SÜMER, s. 103.
181
Savaş TAŞKENT, Yeni İş Yasası, Seminer Notları ve İş Kanunu, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve
Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Çeşme, 25–29 Haziran 2003, s. 125.
182
MOLLAMAHMUTOĞLU, s 573.

75
 İşçiye seçim hakkı işe iade yerine en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında

tazminat isteme imkânı tanımamıştır; bu konudaki seçim hakkı, mahkemece feshin

geçersizliğine karar verildiğinde işverene aittir183. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona

erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az dört

aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem

tarafından takdir edilecektir184 . Yargıtay’ın bir kararına göre “…dairemizin kararlılık

kazanan uygulamasına göre, tazminatın süre olarak belirlenmesi yeterli olup, rakamsal

tutarının gösterilmesine gerek bulunmamaktadır”185.

İşverenin işe başlatma yükümlülüğü, işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem

kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda

bulunması şartına bağlı tutulmuştur (İş K. md. 21/4). İşçi bu süre içinde başvuruda

bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun

hukuki sonuçları ile sorumlu olur (İş K. md. 21/5).

İş Kanunu md. 21/1’e göre on işgünü içinde başvuran işçiyi işveren bir ay içinde işe

başlatmak zorundadır. Ancak bu hüküm ne kadar mutlak olduğu izlenimini verse de

işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmama konusunda bir tercih yapma imkânı vardır. Çünkü

İş Kanunu’nun 21. maddesinin birinci fıkrasında işe iade kararının uygulanmamasının

alternatifi olarak işverenin işçiye tazminat ödemesi öngörülmüştür186.

İş Kanunu md. 24/1’e göre işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren

on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması ve işverence bir ay içinde işe

183
ÇELİK, s. 214; EKMEKÇİ, s. 178.
184
TAŞKENT, Yeni İş Yasası, s. 125.
185
Y9HD, 20.11.2003, E. 2003/19348 K. 2003/19644, (www.tisk.org.tr, 2007–05–28)
186
Ali GÜZEL, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul
Barosu Yayınları, 28–29 Mayıs 2004, s.108; ŞEN, s. 238.

76
başlatılması halinde, işçiye peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücreti ile kıdem

tazminatı üçüncü fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. Maddenin

gerekçesinde de işçiye kıdem tazminatı ve bildirim sürelerine ait ücret peşin olarak

ödenmişse, bunların tutarının işe başladıktan sonra işverene iade edileceği ifade

edilmektedir187. Bu iade yükümlülüğünün nedeni, feshin hükümsüz hale gelerek iş

sözleşmesinin devam etmesidir; oysa peşin ücret ödemesi ve kıdem tazminatı, Kanuna göre,

iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı ödemelerdir.

İş Kanunu md. 21’in son fıkrasına göre aynı maddenin “birinci, ikinci ve üçüncü fıkra

hükümleri sözleşmeler ile hiçbir surette değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri

geçersizdir”. Sözü edilen birinci fıkra, diğerleri yanında, mahkemece kararlaştırılacak

tazminat miktarını, ikinci fıkra, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer

hakların işverence ödenmesini ve nihayet üçüncü fıkra, bildirim süresine ait ücretin ayrıca

ödenmesini veya ödenmemiş ise dört aylık ücretten mahsubunu öngörmektedir188.

187
4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi
188
GÜZEL, Çözüm Önerileri, s. 117.

77
 SONUÇ

“Türk İş Hukuku’nda Çalışma Koşullarında Değişiklik” başlıklı çalışmamız üç bölüm

halinde incelenmiştir.

4857 sayılı yeni İş Kanunu’muz çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin

yöntemi ve sonuçları ile ilgili getirilmiş olan çok önemli bir düzenlemedir.

Yeni İş Kanunu çalışma koşullarında değişiklik rejimini düzenlerken, hem 1475 sayılı

eski İş Kanunu dönemindeki uygulamalardan doğan sorunları gidermeye hem de iki farklı

gereksinim arasında bir orantı kurmaya çalışmıştır.

İş Kanunu md. 22’nin gerekçesine bakıldığında “Madde ile amaçlanan, belirli

olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma

koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin

sağlanmasıdır.” denildiği görülmektedir. Bu durum Kanun Koyucunun İş Kanunu md.

22’nin düzenlemesini yaparken, bir yandan sözleşmenin değişen koşullara uyum

sağlamasının yolları açık tutularak olası bir feshi önlemek; bir yandan da taraflar arasındaki

sözleşme ilişkisinde taraflardan birinin diğerine tek taraflı değişiklikleri dayatmasını

engelleme amaçlarını esas aldığını göstermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu md. 22, 1475 sayılı eski İş Kanunu’ndan farklı şekilde

düzenlenmiştir.

1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusu

özel olarak düzenlenmişti ve işveren tarafından tek taraflı olarak yapılacak olan bir

değişiklik işçinin 6 işgünü içinde haklı fesih hakkını kullanmaması durumunda değişikliğin

işçi tarafından zımni olarak kabul edildiği varsayımına dayanılıyor ve değişiklik

78
gerçekleşmiş kabul ediliyordu. Eğer ki işçi, bu süre zarfında iş sözleşmesini haklı olarak

feshederse bu durumda da ihbar tazminatına hak kazanmıyordu.

Yeni İş Kanunumuzun 22. madde hükmü ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik,

yalnızca işçiye haklı fesih hakkı veren bir neden olmaktan çıkarılmış; değişikliğin yapılması

sıkı şartlara bağlı tutulmuş ve işveren tarafından yapılması istenen esaslı değişikliğin işçi

tarafından kabul edilmemesi durumunda, sözleşmenin işveren tarafından feshedilebileceğini

öngörmüştür. Buna ek olarak, işçinin haklı nedenle fesih hallerinin sayıldığı maddelerin

arasında, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe, İş Kanunu md. 24/II-f’de “…çalışma

şartları uygulanmazsa” ifadesi ile yer vermek suretiyle işçinin bu hakkı seçimlik bir hak

niteliğinde korunmuştur.

1475 sayılı eski iş Kanunu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma yetkisini

sözleşme ile saklı tutmuş olan işverenin tek taraflı olarak bu değişiklikleri yapabileceğini

hüküm altına almış ve bu yetki sözleşmede saklı tutulmamış olsa bile tek taraflı esaslı

değişiklik teklifi ile karşı karşıya kalan işçiye sadece derhal fesih imkânı tanımak suretiyle,

işverene hukuken tek taraflı değişiklik yetkisinin bulunmadığı bir durumda da çalışma

koşullarını dolaylı yoldan değiştirme imkânı tanımıştı.

4857 sayılı yeni İş Kanunumuz ise bu noktada da eski İş Kanunu’na oranla önemli bir

yenilik getirmiştir. Yeni İş Kanunu’nun 22. maddesi’ne göre, çalışma koşullarında

değişiklik, esas itibariyle tarafların anlaşması esasına bağlı tutulmuş; yalnızca tek taraflı

dayatmaların önüne geçerek, tarafların anlaşmasını güvence altına almaya çalışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu getirmiş olduğu düzenlemeyle birçok önemli noktaya temas

etmiştir; ancak buna rağmen açıklığa kavuşturulamamış bazı noktalar da vardır ki bunlardan

söz etmek gerekir.

79
 Çalışma koşullarında değişiklik yapılmasının usulleri başlığı altında işveren tarafından

değişiklik yapma hakkı saklı tutularak değişiklik yapılabileceğinden söz etmiştik. Her ne

kadar geçerliliği tartışmalı bir konu olsa da, iş ilişkisinin tabi olduğu unsurlardaki

kaçınılmaz değişimlerin sözleşmeye sonradan uyarlanmasının zorluğu riski karşısında

işverenin değişiklik yapma hakkını saklı tutan sözleşme hükümleri çok önem taşımaktadır.

Ancak bu konuyla ilgili sorun olabilecek bir nokta vardır ki o da işverenin sahip

olduğu bu yetkinin sınırlarının tespitinin nasıl yapılacağıdır. Sınırların tespitinde kesin bir

ölçüt olmaması ülkemiz şartları göz önünde bulundurulacak olursa işçi açısından sakıncalı

durumlar yaratabilecek niteliktedir. Bu sakıncaların ortadan kaldırılması için değişiklik

kayıtları uygulanırken İş Kanununun 22. maddesinde uyulması gereken sıkı prosedür göz

önünde bulundurulmalı ve uygulama MK. md. 2 çerçevesinde değerlendirilmelidir. Aynı

zamanda işveren tarafından sözleşmeye konula bu tip kayıtların içerik ve kullanım

bakımından denetlenmesi işçi ve işveren arasındaki eşitsizliği yok etmekte etkili bir yöntem

olacaktır. Buna ek olarak değişiklik kayıtlarının dürüstlük kurallarına ve asıl amacına aykırı

olarak kullanılmasının net bir yaptırıma bağlanması gerekmektedir.

Buna ek olarak, doktrinde İş Kanunu md. 22 hükmünün iş güvencesi ile bağlantılı

olup olmadığı tartışma konusu olmuştur. Aksi düşüncelerin varlığına rağmen benim de

desteklediğim görüş doğrultusunda 22. madde hükmü yalnızca iş güvencesi kapsamındaki

belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile sınırlıdır.

22. maddenin iş güvencesi kapsamında yer alan işçilere uygulanacak olması ve iş

güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere uygulanamayacak olup bu işçilerin çalışma

koşullarında değişiklik konusunda bu olanaktan yoksun olmaları da düşündürücü bir durum

olarak karşımıza çıkmaktadır.

80
 Bu duruma engel olunması için iş güvencesi kapsamına girmeyen işçinin çalışma

koşulunda yapılacak bir değişikliğe rıza göstermemesi durumunda iş sözleşmesinin işçi

tarafından feshedilmiş olduğu sonucunu doğurduğu anlayışının kabul edilmemesi

gerekmektedir.

Bütün bu anlatılanların sonucu olarak 4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen 22.

madde her ne kadar bünyesinde bazı aksaklıklar barındırsa da işçinin lehine olacak şekilde

getirilmiş çok önemli düzenlemedir.

81
 YARARLANILAN KAYNAKLAR

ALP, Mustafa : “İş Sözleşmesindeki Değişiklik Kayıtlarının İçerik

Denetimi”, Sicil Dergi, Eylül 2006.

ALP, Mustafa : İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, 2005.

ALPAGUT, Gülsevil : “İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik ve

Yargıtay’ın Konuya İlişkin Bir Kararının

Düşündürdükleri”, Karar İncelemesi, ÇİD, C. 18,

S.5, Eylül 2004.

ALPAGUT, Gülsevil : “İş Kanunu’nun 22. Maddesinin Uygulama Alanı-

Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve

Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararları”, Legal

İHSGHD, S.9, 2006. (İş Kanunu’nun 22. Maddesi)

ATAAY, Aytekin : Şahıslar Hukuku, Giriş- Hakiki Şahıslar, 3.B.,

İstanbul, 1978.

AYAN, Mehmet : Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Konya 1996.

CENTEL, Tankut : İş Hukuku, C. I, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 1994.

CENTEL, Tankut : “Değişiklik Feshinde Kötü Niyet”, Karar İncelemesi,

TİD, S. 290, Şubat 2004. (Değişiklik Feshi)

CENTEL, Tankut : Kısmi Çalışma, İstanbul 1992. (Kısmi Çalışma)

ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 18. B. , İstanbul 2005.

82
ÇENBERCİ, Mustafa : İş Kanunu Şerhi, 6. B. , Ankara 1986.

ÇETİNKAYA, Serdar : “Değişen Durumlar Karşısında Toplu İş

Sözleşmesinde Taraflarca Değişiklik Yapılması”,

Tühis, Şubat-Mayıs 1999.

ÇİFTER, Algun : “Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarca Değiştirilmesi”,

Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara, 1998.

DEMİRCİOĞLU, Murat : Sorularla Yeni İş Yasası, İstanbul, 2003.

DURAL, Mustafa : Türk Medeni Hukuku’nda Gerçek Kişiler, 4.B.,

İstanbul, 1995.

EKONOMİ, Münir : “Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen

İlişkilere Uyumu”, Kamu-İş, C. 4, S.2, Haziran

1997.

EKONOMİ, Münir : İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, C.I, 3.B. , İstanbul

1984. (İş Hukuku).

EKONOMİ, Münir : ”Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, ÇİD Özel

Eki, C. 17, S. 2, Mart 2003. (İş Güvencesi)

EKMEKÇİ, Ömer : “Yargıtay’ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının

Değerlendirilmesi”, Legal İHSGHD, C. I, S. 1,

Ocak- Mart 2004.

EREN, Fikret : Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 8.B.,İstanbul,

2003.

83
ESENER, Turhan : İş Hukuku, 3. B. , Ankara 1978.

EYRENCİ, Öner : Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli

Çalışmalar, İstanbul 1989.

EYRENCİ, Öner/ TAŞKENT,

Savaş/ ULUCAN, Devrim : Bireysel İş Hukuku, 2. B. , İstanbul 2005.

GÜLER, Mikdat : “Belirli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı

ve Çalışma Koşullarının Esaslı Tarzda

Değiştirilmesi”, Legal İHSGHD, C.I, S. 2, 2004.

GÜNAY, Cevdet İlhan : Şerhli İş Kanunu, C.I,II, 2. B. , Ankara 2001.

GÜZEL, Ali : İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların

Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu/Galatasaray

Üniversitesi 2004 Yılı Toplantısı.

GÜZEL, Ali : İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin

Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Barosu

Yayınları, 28–29 Mayıs 2004. (Çözüm Önerileri)

HATEMİ, Hüseyin : Kişiler Hukuku Dersleri, İstanbul 1992.

HOZAR, N. Nağme : “İşverenin Yönetim Hakkına Dayanarak İşçiyi Başka

Bir İşyerine Gönderebilmesine İlişkin Bir Karar

İncelemesi”, Sicil Dergi, Haziran 2006.

İNCE, Ergun : Çalışma Hukuku, İstanbul Nisan 1998.

84
İZVEREN, Adil/AKI, Erol : İş Hukuku (Bireysel İş Hukuku), C. I, I. B., İzmir

1998.

KAPLAN, Emine Tuncay : İşverenin Fesih Hakkı Sınırları Hüküm ve Sonuçları,

Ankara 1987.

KARDEMİR, Derya : “Yargıtay Kararları Perspektifinde İbraname

Uygulamaları”, ÇİD, Mart 1997.

KESER, Hayri : “Türk İş Hukukunda İbraname Uygulamaları”,

Kamu-İş, Temmuz 1999, C. 5, S. I.

KOÇ, Sedef : “Personel Yönetmeliği Değişikliği”, Karar

İncelemesi, Legal İHSGHD, C. 1, S. 4, 2004.

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi : İş Hukuku, 2. B. , Ankara 2005.

NARMANLIOĞLU, Ünal : İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, 3. B. , İzmir, 1998.

NARMANLIOĞLU, Ünal : “İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma

Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı

mıdır?”, Sicil Dergi, Eylül 2006, Yıl 1, S. 3.

(Çalışma Koşullarında Değişiklik)

NARMANLIOĞLU, Ünal : Grev, Ankara 1990.

OĞUZMAN, M. Kemal : Hukuki Yönden İşçi İşveren İlişkileri, C. I, Toplu İş

Sözleşmesi, Grev ve Lokavt, Arabuluculuk, Yüksek

Hakem Kurulu, Özel Hakemlik, 4. B. , İstanbul

1987.

85
OĞUZMAN/ SELİÇİ/ OKTAY : Kişiler Hukuku , (Gerçek ve Tüzel Kişiler), 6. B. ,

İstanbul 1999.

OĞUZMAN, Kemal/ ÖZ, Turgut : Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 1995.

ÖZDEMİR, Cumhur Sinan : “4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşveren Çalışma

Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapabilir (mi)?”,

Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2005, S. 13.

ÖZDEMİR, Erdem : “İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yetkisi

Veren Kayıtlar”, Selçuk Üniversitesi Hukuk

Fakültesi Dergisi, C. 12, S. 3–4, Yıl 2004.

SARPER, Süzek : İş Hukuku, (Genel Esaslar- Bireysel İş Hukuku),2.

B. İstanbul 2005.

SARPER, Süzek : “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Prof. Dr.

Metin Kutal’a Armağan, Tühis Yayını, Ankara

1998. (Yönetim Hakkı)

SOYER, M. Polat : Genel İş Koşulları, İzmir 1987.

SÜMER, Haluk Hadi : İş Hukuku, 12. B. , Konya 2006.

ŞAHLANAN, Fevzi : Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul 1992.

ŞAKAR, Müjdat : İş Hukuku Uygulaması, 5. B. , İstanbul 2003.

ŞEN, Murat : İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik,

Ankara 2005.

86
ŞEN, Murat : “İkramiye Ödenmemesinin İş Şartı Haline Gelmesi ve

İşçi Aleyhine Sonuç Doğuran İşyeri Uygulamaları”,

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Üzerine

Değerlendirme), Kamu-İş, C. VI, S. 3, Ankara 2002.

(İş Şartı)

TAŞKENT, Savaş : İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981.

TAŞKENT, Savaş : Yeni İş Yasası, Seminer Notları ve İş Kanunu,

Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi

İşverenleri Sendikası, Çeşme, 25–29 Haziran 2002.

(Yeni İş Yasası)

TEKİNAY/ AKMAN/

BURCUOĞLU/ ALTOP : Tekinay Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, 7. B. ,

İstanbul 1993.

TULUKÇU, N. Binnur : İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Gebe ve Anne

İşçilerin Korunması, Ankara 2000.

TUNCAY, A. Can : “İş Güvencesi Yasası Neler Getiriyor”, ÇİD, Ocak,

2003.

TUNÇOMAĞ, Kenan : İş Hukuku, C. I, 4. B. , İstanbul 1986.

TUNÇOMAĞ, Kenan/

TURAN, Kamil : İş Hukukunun Genel Esasları, Ankara 1990.

UÇUM, Mehmet : Yeni İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul 2003.

87
ULUCAN, Devrim : İş Güvencesi, 2. B. , Türkiye Toprak Seramik,

Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası

Yayını.

UŞAN, M. Fatih : İş Hukukunda İş Sırrının Korunması (Sır Saklama ve

Rekabet Yasağı) , Ankara 2003.

UZUN, Bekir : “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş

Sözleşmesinin Feshi”, Sicil Dergi, Haziran 2006.

YENİSEY, Kübra Doğan : “İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik

Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin

Denetimi”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C. II,

İstanbul 2001 .

88