T.C.

SÜLEYMAN DEMĐREL ÜNĐVERSĐTESĐ

SOSYAL BĐLĐMLER ENSTĐTÜSÜ
SOSYOLOJĐ ANABĐLĐM DALI

KAMU MEMUR SENDĐKALARINDA

ÇALIŞAN YÖNETĐCĐ KADINLAR

YÜKSEK LĐSANS TEZĐ

AYŞE ALĐCAN

Tez Danışmanı
Doç. Dr. Songül SALLAN GÜL

ISPARTA – 2007

i
 ÖNSÖZ

Küreselleşmenin egemenliğini sürdürdüğü günümüzde, haklar alanında

gerilimlerin yaşandığı üç başat alan; kadın, emek ve dayanışma alanlarıdır. Örgütlü
kapitalizmin çözüldüğü ve emeğin görünürlüğünün kendisinin bir sorun olarak kabul
edildiği günümüzde, sendikal örgütlenme ve sendikal faaliyetlere katılmada
kadınların erkeklerin gerisinde kaldığı bilinen bir gerçektir. Sorun “kadın sorunu”
olmasının yanı sıra, aynı zamanda sosyal adalet ve ekonomik kalkınma sorunudur da.

Piyasa ekonomisindeki, apolitikleşme süreci ve küreselleşmenin emek

sürecine yansımaları sendikaların varlık alanlarını daraltmıştır. Birçok ülkede ve
Türkiye’de küreselleşme süreci diye adlandırılan bu dönemde sendikalaşma
oranlarında ciddi düşüşler yaşanmış ve sendikal hareket yeni mücadele yöntemlerini
izlemeye başlamıştır. Genel olarak sendikalı çalışan oranındaki düşüş nedeniyle
sendikalı kadınların sayısı oransal olarak artmış görünmektedir. Ancak bu artış
üyelik bazında kalmaktadır. Özellikle kadınlar kamusal alanda, hemen her toplumda
gittikçe ağırlaşan görev ve sorumlulukları artarken kamusal yetki ve temsilde
dezavantajlı konumda kalmaya devam etmişlerdir.

Tarihsel süreç içerisinde sendikalara katılımlarında dirençlerle

karşılaşan kadınlar, uluslararası kuruluşların yasal düzenlemeleriyle haklar
kazanırken, uygulamada ayrımcılıklar devam etmiştir. Ancak 1990’lardan sonra,
sendikal sürece kadınların katılımlarında destekleme mekanizmaları daha işlevsel
hale gelmiştir. Bunda, iki süreç etkili olmuştur. Birincisi uluslararası alanda kadınlar
adına sendikalarda gündeme gelen reform hareketleridir. Đkincisi ise, ülkemizde
güçlenen kadın hareketidir. Bu süreçler, kadının çalışma yaşamındaki ekonomik
bağımsızlığını ve sendikadaki temsil gücünü desteklerken, diğer yandan da kadının
cinsiyet rollerine ilişkin geleneksel değer ve tutumları sorgulanmaktadır.

Kadınların sendikalarda temsil gücünü belirleyen en önemli etken istihdam

yapısı ve sendikal güç kazanma çabalarıdır. 1980’lerden sonra uygulanmaya konan
yapısal uyum politikaları, özelleştirme ve ihracata yönelik ticaret için yapılan
düzenlemeler, kadınlara istihdam piyasasını açsa da, daha çok düşük becerili, düşük
ücretli ve sendikalaşmanın mümkün olmadığı işlere kanalize olmalarını teşvik

i
etmiştir. Kadın emeğinin ikincilleşmesi, yedek işgücü olarak görülmesi, bilgi
birikimi yeterli olduğu halde terfi ve atamalarda toplumsal cinsiyet kimliğinden
dolayı yükselememeleri kadınların temel sorun alanları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Memur sendikaları açısından kadınların sendikal sürece katılamamalarında

temel belirleyici etken hukuksal belirlenimler değil, istihdam yapısı ve toplumsal
cinsiyet rolleridir. Örgütlenme olanağı olan, statüsel olarak güvenceli çalışan memur
kadınlar, sendikal temsilde ve yönetsel konumda kamudaki kadın memur oranlarına
göre göreli olarak iyi bir konumdadırlar. Buna rağmen tüm memur oranı açısından
bakıldığında oran oldukça düşük düzeyde kalmaktadır. Bunun nedeni eğitim düzeyi
ve liyakatte yeterli olan kadınların yönetim kademelerinde yeteri kadar temsil
edilmemesinin cinsiyet açısından sorgulanmaması ve tarih boyunca üretilmiş cam
tavanların kırılamamasıdır.

Bu çalışmanın amacı, kadınların çalışma yaşamında ve yönetsel pozisyonlara

gelmesinde ekonomik ve kamusal süreçlerin yanı sıra cinsiyet rollerinin, yani kadın
olmalarından kaynaklanan sorunlar alanında yönetimde temsil düzeylerini
sorgulamaktır. Sendikal politikaların oluşum ve gelişiminde kadınların, kendilerini
değiştirme ajanı olarak görme düzeyleri ve sendikal süreçteki cinsiyetçi bakışı
cinsiyet körlüğü bağlamında kadınların gözüyle değerlendirmektir.

Çalışmanın başlangıç aşamasından son noktanın konulması aşamasına kadar

benden desteğini esirgemeyen danışman hocam Doç. Dr. Songül Sallan Gül’e, aynı
süreçte tüm sıkıntıları aşmama yardımcı olan ve moral desteklerini hiçbir zaman
esirgemeyen Arş. Gör. Cem Ergun’a, çalışmanın bulgularının yorumlanması
sırasında fikirlerinden yararlandığım Yrd. Doç. Dr. Cevdet Yılmaz’a ve canım
arkadaşım Đmran Kaya’ya ve aileme buradan teşekkürlerimi sunarım.

En az teşekkür ettiğim insanlar kadar bana kapılarını açan ve çalışmanın

kolay, sağlıklı ve işlevsel yürümesini sağlayan, görüşmeleri yaptığım sendikalı
yönetici kadınlara cana yakınlıklarından ve paylaşımlarından dolayı teşekkür
ediyorum.

Ayşe Alican

Isparta/2007

ii
 ÖZET

Kamu Memur Sendikalarında Çalışan Yönetici Kadınlar

Ayşe Alican

Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyoloji

Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, X+205 Sayfa, Ocak 2007

Tez Danışmanı: Doç. Dr. Songül Sallan Gül

Çalışmanın ilk bölümünde kadınların çalışma, sendika ve yönetsel konumlara

gelmelerini açıklayan ekonomik, sosyolojik ve feminist kuramlar değerlendirilmiştir.
Đkinci bölümünde sendikacılığın tarihsel gelişimi, dünü bugünü ve öncü ülke
deneyimleri, çalışma hayatı içerisinde kadının konumu, memur sendikacılığı ve
memur sendikalarında kadının konumu ve uluslar arası mevzuatta kadınların sendikal
hakları memur sendikacılığı bağlamında ele alınmıştır. Üçüncü bölümde araştırmanın
bulguları analiz edilerek yorumlanmıştır. Ayrıca görüşmeler sonucunda elde edilen
verilerden kategorik içerik analizi yapılmıştır. Son bölümde ise araştırma bulguları
değerlendirilmiş ve sendikacı yönetici kadınların sorunlarının çözümüne yönelik
öneriler belirtilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Toplumsal cinsiyet, Sendikal Hareket, Memur

Sendikacılığı

iii
 ABSTRACT

Women Managers in Public Service Unions

Ayşe Alican
Süleyman Demirel University Graduate School of Social Sciences, Department
of Sociology, Master Thesis, 205 pages, January 2007.

Academic Advisor: Associate Prof. Dr. Songül Sallan Gül

The first chapter of this study is assigned to explain economic, sociological
and feminist theories regarding women with administrative status in the workplace
and in the unions. In the second chapter; historical background of the unions and
public service unions, practices in pioneering countries, status of women in
workplace and in public service unions and unionization rights of women in
international law are examined within the context of public service unions. In the
third chapter, findings of the research are analyzed and interpreted. Additionally, the
data obtained from the interviews are interpreted by using categorical content
analysis. Finally, findings of the study are assessed and solutions regarding the
problems of women managers in the unions are recommended.

Keywords: Gender, Union Movement, Public Service Union.

iv
 ĐÇĐNDEKĐLER

ÖNSÖZ ........................................................................................................................ Đ
ÖZET ........................................................................................................................ ĐĐĐ
ABSTRACT ............................................................................................................. ĐV
ĐÇĐNDEKĐLER.......................................................................................................... V
TABLOLAR LĐSTESĐ ............................................................................................ ĐX
KISALTMALAR....................................................................................................... X

BĐRĐNCĐ BÖLÜM
1. GĐRĐŞ.......................................................................................................................1
1.1. Çalışmanın Konusu: .......................................................................................5
1.2. Çalışmanın Amacı: .........................................................................................9
1.3. Çalışmanın Temel Hipotezleri:....................................................................10
1.4. Çalışmanın Evreni ve Örneklemi ................................................................11
1.5. Çalışmanın Yöntem ve Tekniği ...................................................................12
1.6. Çalışmanın Sınırlılıkları...............................................................................17

ĐKĐNĐCĐ BÖLÜM
ARAŞTIRMANIN KAVRAMSAL VE KURAMSAL TEMELLERĐ

2.1. KADINLARIN ÇALIŞMA SENDĐKA VE YÖNETSEL

KONUMLARINI AÇIKLAYAN KURAM VE GÖRÜŞLER.........................19
2.1.1. Ekonomik Kuramlar................................................................................19
2.1.1.1. Đkili Đşgücü Ayrışması Kuramı........................................................20
2.1.1.2. Đnsan Sermayesi Kuramı .................................................................22
2.1.2. Sosyolojik Kuramlar ...............................................................................24
2.1.2.1. Đşlevselcilik ve Rol Kuramı.............................................................25
2.1.2.2. Ayrı Dünyalar Miti Yaklaşımı ........................................................26
2.1.2.3. Rol Yükleme ve Çatışmanın Đşlevselleştirilmesi Modeli................27
2.1.3.Feminist Kuramlar ...................................................................................29

v
 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
DÜNYADA VE TÜRKĐYE’DE SENDĐKAL HAREKETĐN
GELĐŞĐMĐ VE BUGÜNÜ

3.1. Sendikal Hareketin Gelişimi Ve Memur Sendikacılığı .............................31

3.1.1 Dünyada Sendikacılık ve Sendikal Hareketin Gelişimi...........................31
3.1.2. Sendikal Harekette Öncü Ülke Deneyimleri...........................................33
3.1.2.1. Đngiltere ...........................................................................................33
3.1.2.2. Amerika...........................................................................................34
3.1.3. Đşçi Sendikacılığının Dünü Bugünü ........................................................37
3.1.4. Memur Sendikacılığının Tarihsel Arka Planı Ve Bugünü ......................41
3.1.5. Dünyada Kadınların Çalışma Hayatına Katılım Süreçleri......................44
3.1.5.1. Sanayi Öncesi Kadın Đşgücü: ..........................................................44
3.1.6. Dünyada Sendikal Harekete Kadın Katılımında Olanaklar ....................48
3.1.6.1. Sendikaların Kadın Đşgücünün Sendikalaşmasına Dirençler ..........48
3.1.6.2. Sendikal Kadın Katılımında Olanak ve Kazanımlar .......................50
3.1.7. Kadın Sendikacılığında Ülke Deneyimleri .............................................51
3.2. Uluslar Arası Mevzuatta Kadının Sendikal Harekete Katılımını Arttırıcı
Politikalar .............................................................................................................55
3.2.1. ILO ..........................................................................................................55
3.2.1.1. ILO’da Kadınlara Yönelik Sözleşmeler..........................................58
3.2.2. Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (Cedaw).59
3.2.3. PEKĐN+5.................................................................................................61
3.3. Türkiye’de Memur Sendikalarının Örgütlenmesi Ve Kadın Katılımı ....63
3.3.1. Osmanlı’da Đşçi Sendikacılığın Gelişimi ................................................63
3.3.2. Cumhuriyet Sonrası Sendikal Hareket....................................................65
3.3.3. Memur Sendikacılığının Dünü ve Bugünü .............................................70
3.4. Türkiye’de Çalışma Hayatı Ve Kadın ........................................................73
3.4.1. Türkiye’de Kadınların Çalışma Hayatına Katılımı.................................73
3.4.2. Ekonomik Sektörlerde ve Ücretli Đstihdamda Kadının Yeri...................80
3.4.2.1 Kadının Đstihdam Alanları................................................................81
3.4.2.1.1. Tarım .......................................................................................81
3.4.2.1.2. Hizmetler .................................................................................82
3.4.2.1.3 Sanayi: ......................................................................................85

vi
 3.4.2.1.4. Enformel Sektörde Kadın Đstihdamı ........................................86
3.4.3. Ekonomik Sektörlerde ve Ücretli Đstihdamda Yeni Süreçler..................87
3.4.4. Kadınların Memur Olma Süreç ve Dinamikleri......................................88
3.5. Türkiye’de Đşçi Ve Memur Sendikalarında Kadın....................................94
3.5.1. Sendikal Sürece Kadın Katılımı..............................................................94
3.5.2. Đşçi Sendikalarına Kadın Katılımı...........................................................95
3.5.3. Yönetici Konumda Kadın Gerçeği..........................................................97
3.5.4. Sendikalarda Yönetici Kadın ................................................................100
3.5.5. Memur Sendikalarında Kadınların Yönetsel Konumları ......................101

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
ARAŞTIRMA BULGULARI

4.1.Sosyo-Demografik Veriler...........................................................................104
4.1.1.Görüşülenlerin Yaşları ...........................................................................104
4.1.2. Doğum Yeri ve En Uzun Yaşanılan Yer...............................................105
4.1.3. Kadınların Eğitim Düzeyi .....................................................................106
4.1.4.Anne-Baba Eğitim Düzeyi ve Đş Durumu ..............................................107
4.1.5. Görüşülenlerin Medeni Durumu ...........................................................109
3.1.6. Evli Kadınların Eşlerinin Eğitim Düzeyi ve Mesleği ...........................110
4.1.7. Görüşülenlerin Çocuk Sayısı ve Eğitimi...............................................111
4.1.8. Hanede Yaşayan Kişi Sayısı .................................................................112
4.2.Yaşam Koşulları ve Ev Đş Uyuşumu...........................................................113
4.2.1. Çalışma ve Ev Arasındaki Denge Sorunu.............................................113
4.2.2. Erkek Eşin Ev Sorumlulukları ..............................................................114
4.2.3. Çocuk Sorumlulukları ...........................................................................115
4.2.4. Ev Đçi Sorumlulukların Đşe ve Yöneticiliğe Yansımaları ......................117
4.2.5. Ev-Đş Yaşamının Uyumlulaştırılması Durumu .....................................117
4.2.6. Kadın Yöneticilerin Toplumsal Đlişki Ağları ........................................118
4.2.7. Boş Zaman Geçirme Biçimleri .............................................................119
4.3. Sendikalı Olma Süreci ve Yönetsel Konumlara Gelme Düzeyi..............119
4.3.1. Çalışma ve Sendikada Çalışma Süresi ..................................................119
4.3.2. Sendikalı Olma Süreci ..........................................................................120
4.3.3. Sendikalı Olma Nedeni .........................................................................121

vii
 4.3.4. Yöneticilik Deneyimi............................................................................123
4.3.5. Yönetici Konuma Gelme Biçimi ve Ölçütleri ......................................123
4.4. Toplumsal Cinsiyet Çeperi ve Sendikal Katılım......................................125
4.4.1. Ayrımcılık ve Nedenleri .......................................................................125
4.4.2. Toplumsal Cinsiyet Ayrımcılığın Nedenleri.........................................126
4.4.3. Kadınların Kendilerini Tanımlama Biçimleri .......................................126
4.4.4. Sendika Đçerisinde Kadının Tanımlanması ...........................................127
4.5. Sendikada Yönetici Olmanın Avantajı .....................................................127
4.6. Yönetici Kadın Sayısının Azlığının Nedeni ..............................................128
4.7. Kadınların Sendikal Sürece Katılımlarını Arttırıcı Faaliyetler.............129
4.8. Sendikalarda Kadınların Yönetici Olmalarına Yönelik Beklentiler .....129
4.8.1. Yakın Çevre ve Ailenin Etkisi ..............................................................129
4.8.2. Đş Yerinde Kadına Yönelik Beklenti ve Tutumlar ................................131
4.9.Görüşmelerin Nitel Değerlendirilmeleri....................................................132
4.9.1.Görüşmelerdeki Metaforik ve Metanomik Đfadeler ...............................133
4.9.2. Metefor ve Metanomik Đfadelerin Değerlendirmesi: ...........................142

BEŞĐNCĐ BÖLÜM

5.1.SONUÇ VE DEĞERLENDĐRME..............................................................147
5.2.ÖNERĐLER ..................................................................................................151
KAYNAKÇA ..........................................................................................................154
EKLER ....................................................................................................................165
EK 1. GÖRÜŞME FORMU ..................................................................................165
EK 2. SENDĐKA YÖNETMELĐĞĐ .....................................................................170
ÖZGEÇMĐŞ ............................................................................................................205

viii
 TABLOLAR LĐSTESĐ

Tablo 1 Görüşülen Kadın Yöneticiler ........................................................................14

Tablo 2 Batı Avrupa Ülkelerinde Sendikalaşma Oranları..........................................54

Tablo 3 Sendikalı Đşçi Sayıları ve Sendikalaşma Oranları (1950-2006 .....................69

Tablo 4 Đşgücüne Katılma ve Yıllar Đtibariyle Đşsizlik Oranları.................................77

Tablo 5 Eğitim Durumuna Göre Đşgücüne Katılma Oranı (15 yaş üzeri) ..................78

Tablo 6 Yıllar Đtibariyle Memur Sayıları ve Sendikalaşma Oranları % (2004-2006) 89

Tablo 7 Kamu Kesiminde Kadın Oranı......................................................................94

Tablo 8 Kadın ve Erkaklerin Sektörel Dağılımları % (1955-1975) ...........................96

Tablo 9 Görüşülenlerin Yaşı ....................................................................................104

Tablo 10 Görüşülenlerin Eğitim Durumu ................................................................106

Tablo 11 Görüşülenlerin Annelerinin Eğitim Durumu ............................................107

Tablo 12 Görüşülenlerin Babalarının Eğitim Durumu............................................107

Tablo 13 Görüşülenlerin Annelerinin Mesleği.........................................................108

Tablo 14 Görüşülenlerin Babalarının Mesleği .........................................................108

Tablo 15 Görüşülenlerin Medeni Durumu ...............................................................109

Tablo 16 Görüşülenlerin Eşlerinin Eğitim Durumu .................................................110

Tablo 17 Görüşülenlerin Çocuk Sayısı ....................................................................111

Tablo 18 Görüşülenlerin Hane Halkı Sayısı.............................................................112

ix
 KISALTMALAR

BES Büro Emekçileri Sendikası

CEDAW Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi

DĐSK Devrimci Đşçi Sendikaları Konfederasyonu

ICFTU International Confederation of Free Trade Unions (Uluslararası

Hür Đşçi Sendikaları Konfederasyonu)

ILO Đnternational Labour Organization (Uluslararası Çalışma

Örgütü)

KESK Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu

SES Sağlık Emekçileri Sendikası

TCO Tönstemönrens Central Organisation (Đsveç Maaşlı Çalışanlar

Örgütü Merkezi)

TÖS Türkiye Öğretmenler Sendikası

TÜĐK Türkiye Đstatistik Kurumu

TÜRK-ĐŞ Türkiye Đşveren Sendikaları Konfederasyonu

TUC Trade Union Congres (Sendikalar Kongresi, Đngiltere)

SYK Sendika Yürütme Komisyonları

x
 BĐRĐNCĐ BÖLÜM

1. GĐRĐŞ

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de kamu emekçilerinin örgütlenmesi ve

sendikalaşması işçilerden daha sonra başlamıştır. Dolayısıyla memur sendikacılığı
işçi sendikacılığına oranla yeni bir olgudur. 1960’lı yıllar sonrasında yaygınlık
kazanmaya başlayan memur sendikacılığı, Türkiye’de resmi olarak 1961
Anayasası’nın 46. maddesi ile “işçi niteliği taşımayan kamu hizmeti görevlilerinin
de” önceden izin almaksızın sendikalar ve sendika birlikleri kurma hakkı kabul
edilmiştir. Bu çerçevede “Devlet Personeli Sendikalar Kanunu” 08.06.1965 yılında
624 Sayılı yasa ile çıkarılmıştır.1 Bu döneme kadar memurların sendikalaşmamasının
nedeni nitelikli işgücünü oluşturan bu kesimin devlet tarafından korunması, iş
güvencesi ve sosyal güvenlik bakımından itibarlı ve ayrıcalıklı olmalarıdır. II. Dünya
savaşından sonra özellikle 1950’den sonra memurlar, bu ayrıcalıklı konumlarını
giderek yitirmeye başlamışlardır. Nitelikli ve eğitimli insan gücünün artması ve
sosyal güvenlik sisteminin gelişerek işçileri de kapsaması, memurların işgücü
piyasasındaki güvenceli konumunu sarsmıştır. Böylece örgütlü bir yapıya sahip olan
işçiler, hak mücadelelerinde memurların önüne geçmiş, ücretlerdeki göreli
gerilemeler ve sosyal devletin giderek önemini kaybetmesi gibi siyasal ve ekonomik
değişimler, memurların örgütlü mücadeleye girmelerine sebep olmuştur.

1980 askeri darbesi ile 1983’lerden itibaren Türkiye dünya sisteminin yeni
ideolojik rüzgârına kapılmış ve yeni liberal ekonomik politikalar uygulanmaya
başlanmıştır. Piyasa Ekonomisi, apolitikleşme süreci sendikaların varlık alanlarını
daraltmıştır. 1980’den sonra birçok ülkede sendikalaşma oranlarında bir gerileme ve
sendikasızlaştırma dönemi başlamıştır. Almanya’da 1980’de sendikalaşma oranı
%35, Đngiltere’de %38, Türkiye’de Çalışma Bakanlığı Đstatistiklerine göre 1995’de
%68 iken, 2000 yılında sendikalaşma oranı Almanya’da %30, Đngiltere’de %29,
Türkiye’de ise %54’e düşmüştür. Sendikalı oranlarındaki bu düşüş uygulanan neo-
liberal ekonomik politikalardan kaynaklanmıştır. Sendikasızlaştırmada önemli bir
diğer unsur da, kamu görevlilerini kapsayan ve 1984 yılında çıkarılan 233 Sayılı

1
“Sözleşmeli Personel” uygulamasıdır. Böylece özelleştirmenin önündeki engeller
kaldırılmış, memurların sosyal güvenceden ve işçilerin grev ve toplu sözleşme
haklarından yoksun bir kitle yaratılmıştır.2

Memur sendikacılığı3 yeni bir olgu olmasına karşın, bu süreçte kadınların

rolü büyüktür. Sendikal örgütlenme içerisinde ve çalışma yaşamında cinsiyete dayalı
çeşitli ayrımcılık biçimleriyle karşılaşan kadınların sendikalardaki oranı giderek
artmıştır. 1990’lı yıllarda sendikalı kadın oranı %9’larda iken, 1997 yılında bu oran
%13,7’ye çıkmıştır. Ancak birçok ülkede Uluslararası Çalışma Örgütü’nün de
belirttiği gibi (ILO) erkeksi bir yapı özelliği taşıyan sendikalarda kadın katılımı
üyelik, temsilcilik ve yöneticilik kademelerinde beklenen düzeyden oldukça düşük
düzeylerde kalmıştır.4 Ülkemizde de kamuda ve sendikalarda kadın sayısı ve kadın
temsil oranı oldukça sınırlıdır. Örneğin kamuda çalışanların %34’ünü kadınlar
oluşturmakta iken, Birleşmiş Milletler Đnsani Kalkınma Raporuna göre (2004)
Türkiye’de idari ve yönetim kademelerindeki kadın oranı ise sadece %7’dir. Bugün
üst ve orta düzey yönetici statüsünde çalışan kadınların %75,9’u şef
kadrosunda,%18'i şube müdürü, %5,8’i daire başkanı ve %1,5’i de genel müdür
yardımcısı statüsünde görev yapmaktadır. Aynı oranlar erkekler için sırasıyla %59,
%31, %6,2 ve 1,8’dir. Bunun nedenini siyasal iktisatçılar; kadınların nitelikleriyle
işgücü piyasaları arasındaki uyumsuzluk olarak belirmektedirler.5 Bir başka deyişle,
kadınların iş deneyimlerinin ve yeteneklerinin yetersiz olması, ev içi rollerinin
çalışma hayatı ile uyumlulaştırılamaması, işgücü piyasalarına katılımın ve yönetsel
temsilin düşük olmasına neden olduğu belirtilmektedir.

Ancak yönetsel temsildeki bu olumsuz durum, işçi sendikalarıyla

karşılaştırıldığında ülkemizde kamu emekçileri sendikalarında daha fazla sayıda
kadının sendika üyesi bulunduğu gerçeğini gözler önüne sermektedir. Bunun
nedenleri ise, kadınların yoğun olarak kamu kesiminde istihdam ediliyor olması,
sendikal bilincin eğitimle doğru orantılı olması ve kadınların mesleki statü gerektiren

1
Gülmez, M., Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, TODAĐE, Ankara, 1996, s.18
2
Sallan Gül, S., Sosyal Devlet Bitti, Yaşasın Piyasa!, Etik Yayınları, Đstanbul, 2004, s.289
3
Gülmez, 1998; Koç, 2003; Koray, 1994; Yaraşır, 2004; Işıklı, 2005; Kalkandelen, 1968; Yokuş,
2001 Dünyada ve Türkiye’de sendikacılığın tarihsel gelişimi ve bugünü için temel alınan
kaynaklardır.
4
Toksöz, G. ve S. Erdoğdu, Sendikacı Kadın Kimliği, Đmge Kitapevi Yayınları, Ankara, 1998, s.18

2
çalışma alanlarında yoğunlaşmalarıdır. Kadınların işgücüne katılım oranlarıyla
sendikaya katılımları arasında doğru bir orantı vardır. Kadınların 1995 yılında
işgücüne katılımları %52,7 iken 2006 yılında katılım oranı %21,5’dir. Kamuda ise bu
oran %34’dür (TÜĐK 2006). Bu doğrultuda kamuda sendikalı üye sayısına orantılı
olarak işçi sendikalarına göre daha fazla kadın yöneticiye rastlamak da mümkün
olabilmektedir. Özellikle konfederasyon düzeyinde bu sayı daha da
somutlaşmaktadır. Ülkemizde sendikalarda ve çeşitli iş kollarında çalışan yönetici
kadınların çoğunluğunu, eğitimli ve sınıfsal olarak sosyo-ekonomik üst kesimlerden
gelen ailelerin kadınları oluşturmaktadır.6 Öncü’nün de belirttiği gibi sınıfsal temel
ve nesnel kazanımlar kadınların yönetsel pozisyonlara gelmesinde belirleyici rol
oynamaktadır.7

Tarihsel süreç içinde kadınlar, işgücü piyasasına ve sendikalara katılımda

dirençlerle karşı karşıya kalmıştır. Cinsiyetçi uygulamalar kadınların ücretli iş
yaşamına girmelerini ve sendikalılaşmalarını zorlaştırmakta; sendikalılaşabilen
kadınların da sendikal sürece aktif katılımlarını engellemektedir. Kadınların işgücüne
katılım oranı erkeklere göre daha düşük oranlarda kalmaktadır. Kadın aleyhine bu
eşitsiz yapı dolaylı olarak kadınların sendikal alanda da daha az varlık göstermesine
neden olmaktadır. Kadınların sendikal faaliyete katılımının önündeki bir diğer engel
grubu sosyal nitelikteki engeller ya da engellemelerdir. Dünyanın her yerinde, çocuk
bakımı, yetiştirilmesi ve ev işleri başta olmak üzere, aile sorumlulukları kadının
sırtındadır. Çalışan kadın hem işte, hem de evde çalıştığı için gerek bedensel ve
zihinsel güç olarak gerekse zaman olarak sendikal eyleme yönelecek olanağa sahip
olmamaktadır. Toplumsal yaşamın her alanındaki ayrımcılığın bu tabloya eklenmesi
ile de, sendikal eyleme aktif olarak katılmak, çalışan kadının önünde adeta aşılmaz
engeller çıkarmaktadır. Sendikaların erkek egemen yapıları ve imajı da bu süreçte
etkenlerden biridir. Ayrıca kadın istihdamının niteliği de piyasa eksenli engeller
arasında öne çıkanlardandır.

5
Ecevit, Y., “Türkiye’de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi”, 75.Yılda
Kadınlar ve Erkekler, s.267
6
Kabasakal, H., “Türkiye’de Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Profili”, 75. Yılda Kadınlar ve
Erkekler, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 1998, s.304
7
Öncü, A., “Uzman Mesleklerde Türk Kadını”, Türk Toplumunda Kadın, Sosyal Bilimler
Araştırmaları Dizisi 1, Araştırma, Eğitim, Ekin Yayınları, Nermin Abadan Unat (der.), Đstanbul, 1982,
s.255

3
 Kadınların istihdamının küçük ve orta ölçekli işletmelerin yaygın olduğu,
sendikalaşmanın zor olduğu, hizmet sektöründe yoğunlaşması da sendikacılık ve
kadın katılımını olumsuz etkilemektedir. Her türlü sosyal güvenceden yoksun kişisel
hizmetler bunun içinde önemli bir yer tutmaktadır. Hizmet sektöründe diğer önemli
alan, kamu ağırlıklı toplum hizmetleri olup, kadının ücret veya maaş karşılığı
çalıştığı alan olarak belirmektedir. Kadınlar ofis, satış işleri ve hizmetlerdeki
işgücünün büyük kısmını teşkil etmekte, ancak imalat, ulaştırma ve yönetsel işlerden
büyük ölçüde dışlanmaktadırlar.

Kadınların çalışma yaşamında ekonomik ve sosyal haklara kavuşabilmesi için

birincil derecede sorumluluk duyulması gereken mekanizmaların başında sendikalar
gelmektedir. Ancak ülkemizde sendikaların kadınlara yönelik eylem planları söz
konusu değildir. Gelişmekte olan birçok ülkede olduğu gibi, sendikal hak ve
özgürlüklerin kamu kesiminde çalışanların geniş bölümleri için sınırlanmış olması,
kadınların ağırlıklı olduğu kamusal toplum hizmetlerinin sendikalaşma dışında
tutulması, kadınların sendikal faaliyete katılımının düşük olmasına yol açmaktadır.

Gerek sendikalarda gerekse reel politikalara bağlı idari yapılanmada kadınlar

karar mekanizmaları dışında kalmaktadır. Bu durum demokrasinin eşit temsil, fırsat
eşitliği ve katılımcılık ilkeleriyle uyuşmamaktadır. Bu konuda sendikalara büyük
görevler düşmektedir. Bugün sendikalar kendi bünyelerinde, kadınların sendikal
faaliyetlere katılmalarını ve yönetim mekanizmalarında kadın temsil gücünü
yükseltmeyi hedef edinmesi gerekirken, cinsiyete bağlı ayrımcılığın önlenmesi
konusu sendikaların eylem programlarının öncelikli konuları arasında yer
almamaktadır. Uluslararası alanda da 2000 yılına kadar somut adımlar atılmamıştır.
Olumlu ayrımcılık politikaları kadının ev ve işyerinde yüklendiği çifte
sorumlulukları göz önüne alarak 29.06.2000 tarihinde PEKĐN+5 deklarasyonunda da
ifade edilmiştir. Kadın ve erkeğin aile ve çalışma yaşamına dengeli katılımı için
istihdam politikaları alanında önemli düzenlemelerin yapılması da gerekmektedir.
2000 yılında iş ve aile yaşamının uyumlulaştırılması için de konsey kararı alınmıştır.
Fakat Türkiye’de çalışma hayatı ile aile sorumluluklarının bağdaştırılması sorunsalı
son yıllarda tartışmaya açılmıştır. Kadınların çalışma yaşamına ve örgütlenme
süreçlerine katılmalarının desteklenmesi ve engellerin kaldırılması demokratik

4
toplum olabilmenin koşullarından biri olarak desteklenmeli ve bu süreçteki engel ve
cam tavanlar incelenmelidir.

1.1. Çalışmanın Konusu:

Kadınlar, hemen her toplumda gittikçe ağırlaşan görev ve sorumluluklarını

yerine getirmelerine karşın kamusal yetki ve temsilde, geri planda kalmaktadırlar.
Özellikle üst yönetimde temsil edilme oranları son derece düşüktür. 20.yüzyılın
sonlarına doğru tüm dünyadaki küreselleşme etkileriyle ekonomik, sosyal ve
istihdam yapısındaki hızlı değişmeler, iş dünyasında kadının rolünü ve gücünün
artmasına işaret etmektedir. 1980’lerden sonra uygulanan yapısal uyum politikaları,
özelleştirme ve ihracata yönelik ticaret için yapılan düzenlemeler, kadınlara daha çok
işgücü piyasasını açmayı öngörmektedir. Ancak bu değişmeler kadınların düşük
becerili ve düşük ücretli işlere kanalize olmalarını teşvik etmiş ve kadınlara yönelik
ayrışma ve ayrımcılıkları ise azaltmamıştır. Çalışma yaşamı bir yandan kadının
ekonomik bağımsızlığını ve toplumsal statüsünü destekleyerek kadının piyasalara
katılımını olumlamakta, diğer yandan ise cinsiyet rollerine ilişkin geleneksel değer
ve tutumlar desteklenmektedir. Kadın çalışma yaşamı ile aile yaşamındaki rollerinin
gereklerini yerine getirirken, aşırı rol yüklemesi ve rol çatışması ortaya çıkmakta, bu
durumda kadının ücretli istihdama katılımını ya da katılım biçimini önemli ölçüde
etkilemektedir. 1980’lerden sonra Türkiye’de sürdürülen yapısal uyum
politikalarının izlenmesi, makro-ekonomik politikaların düzenli ve güvenli istihdam
yaratma kapasitesinin daha da azalmasına neden olmuştur. Toplumsal cinsiyet
perspektifinden yoksunluğu ise, kadınların hem çalışma yaşamına katılırken, hem de
katıldıktan sonraki sorunlarını derinleştirmiştir.

Son yıllarda kadınlar adına önemli değişimler yaşanmasına rağmen, eşitsizlik

ve ayrımcılıklar süreklileşmiş ve kadınlar için görünmez cam tavanlar8

8
Cam Tavan: Üst yönetim kademeleri, kadınların örgütün en güçlü statülerinin doruk noktasını
görebildikleri ancak erişemedikleri, girilemeyen sınırları olan cam tavan olarak düşünülürler. Bu cam
tavan kadının daha üst düzeydeki işleri yönetme yeteneğinin eksikliğinden çok, cinsiyet özellikleri
nedeniyle orta yönetim kademesinden daha ileriye gitmesini engeller. “Glass ceiling” şeffaf tavan
kavramı ilk olarak 1986’da Wall Street Journal’da “corporate women” köşesinde iki yazar tarafından
kadınların ilerlemelerini engelleyen, görünmeyen engelleri tanımlamak için kullanılmıştır. Şeffaf
tavanlar kavramı ile kadınlar ile üst yönetim düzeyleri arasında yer alan ve onların başarılarına ve
liyakatlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, görünmeyen, şeffaf ve aynı zamanda da
geçilemeyen engeller tanımlanmaya çalışılmaktadır. Kadınların bireysel olarak ilerlemelerinin daha

5
oluşmuştur. Kadın emeğinin ikincilleşmesi, yedek işgücü olarak görülmesi, bilgi
birikimi yeterli olduğu halde terfi ve atamalarda toplumsal cinsiyet kimliğinden
dolayı yükselememeleri kadınların karşılaştıkları temel sorun alanları olmuştur.
Yapılan çalışmalarda ve uygulanan politikalarda cinsiyet bir ideoloji olarak
algılanmıştır. Bu durum geliştirilen ve uygulanan istihdam politikalarında toplumsal
cinsiyet bakış açısının yer almamasına neden olmuştur.

Cinsiyet aslında toplumsal hayata bakışı yorumlama ve çözümlemeye yönelik

bir kavramdır. Cinsiyet eşitliği kadın merkezli tartışılması gerekirken, özel alanda,
aile merkezli olarak tartışmaya açılmaktadır. Ülkemizde tartışma kadının anne ve eş
rolü odaklı yürütülmekte bu da kadın hak ve özgürlüklerinin gözden kaçırılmasına
neden olmaktadır. Kadının çalışma hakkı, kentlerde işgücü piyasalarının
yetersizlikleri nedeniyle bir hak olarak görülmemekte, bu da kadınların işgücüne
katılımlarını olumsuz etkilemektedir. 2005 yılı Hane Halkı Đşgücü Anket sonuçlarına
göre kentlerde kadınların işgücüne katılım oranı %19,3’dür. 2005 yılında kentlerdeki
kadın işsizlik oranı erkeklerin iki katı olup, %17’dir. Kadının istihdama sınırlı
katılımı örgütlü hak mücadele alanındaki yerini de belirlemektedir. Kadınların büyük
çoğunluğu daha çok sendikalaşmanın zor olduğu enformal işlerde çalışmaktadır.
Yine eğitimli kadınların önemli bir kısmı kamuda sözleşmeli personel olarak
çalışması da kadının sendikaya katılımını engellemektedir. Kadınların istihdam
alanlarına baktığımız zaman yoğunluklu olarak 2003 yılında tarımda %33,9,
sanayide %18,2, hizmetlerde %47,9’dur. 2005 yılında ise tarımda %51,6,
hizmetlerde %33,3, sanayide %14,6’dır. (TÜĐK 2006)

Son birkaç on yıldır hizmetler ve sanayide kadının işgücüne katılım oranında

ciddi düşüşler yaşanmaktadır. Bunda 2001 krizi önemli bir etkene sahiptir. Tarım
kesiminde kadın oranın yüksek olmasının temel nedeni ise, kadınların ücretsiz aile
işçisi olarak çalışmalarının doğal görülmesidir. Hizmetler ve sanayi sektöründe kadın
katılımının düşüklüğünde işgücü piyasalarının yetersizliği kadar toplumsal, kültürel
değerler sisteminde kadının çalışmasına yönelik olumsuz değerler sistemi ile ataerkil
ideoloji etkilidir. Ancak Türkiye’de kadın istihdamı açısından gelişen bu
olumsuzlukların yanı sıra, ironik bir biçimde iki süreç kadınların sendikal

üst düzeyde bir işi başaramayacakları kuşkuyla değil, sadece kadın oldukları için engellendiği öne
sürülmüştür.

6
katılımlarını olumlu etkilemiştir. Bunlardan ilki 1980’lerin apolitik örgütlenme
sürecinde sendikaların kapatıldığı yıllarda gelişen ikinci kuşak kadın hareketidir.
Đkicisi de, ilkiyle bağlantılı olarak gelişen uluslararası sendikal üst örgütlerin
kurulmasıyla kadın katılımının teşvik edilmesidir. 1980’li yıllarda Türkiye’de gelişen
kadın hareketi etkilerini sendikalarda da göstermeye başlamıştır. Kadının kamusal
alana katılımını ve örgütlü mücadeledeki rolüne vurgu yapan hareket, sendikal
süreçlerin hız kazanmasıyla sendikalara kadın katılımı olumlu yönde gelişmiştir.

Sendikaların olumsuz etkilendiği bir dönemde kadınların sendikalara katılımı

artmaya başlamıştır. 1990 sonrası dönemde memurları ve beyaz yakalıları kapsayan
TÜRK-ĐŞ kadın üye sayısı %9’dur. Bugün bu oran işçi sendikalarında üye sayılarının
içinde %13’ü kadın, kamu alanında KESK’te örgütlü üyelerin %37’si kadındır. Tüm
memur sendikalarında örgütlü üye kadın oranı ise %22’lerdedir. KESK’te üyelerin
%14’ü ise yönetim kademelerindedir. Üst düzey yönetimlerde ise bu oran %1’lere
düşmektedir. Bu durum sendikal mücadelenin her alanında yer alan, büyük bir
özveriyle çalışan eğitim düzeyi ve birikimi yeterli kamu alanındaki kadınların,
yönetim kademelerinde yeteri kadar temsil edilmeyişinin sorgulanmaması ve tarih
boyunca üretilmiş cam tavanların kırılamamasının sonucudur.

Đşçi sendikalarında 1980 sonrası TÜRK-ĐŞ’te, 1990 sonrası DĐSK’te Kadın

Đşçiler Dairesi oluşturulmuş ama bu bürolar kadınları sendikal mücadeleye
katamamış, birer uzmanlık birimi olarak çalışmış ve yapısal bir dönüşüm
sağlayamamışlardır. Bunun temelinde de cinsiyetçi işbölümünün kadının konumunda
asri belirleyici olması yatmaktadır. Daha önceki yıllarda çoğunlukla kadın komitesi
üyesi, işçi temsilcisi ve şube yönetim kurullarında amatör sendikacı olarak görev
yapan kadınlar, sendikal değişimin müjdecisi olsalar da yeterli oranda temsil
edildiklerini belirtmek oldukça zordur.

Konfederasyon düzeyinde ve bazı tekil sendikalarda kadın işçi bürolarının

kurulmuştur. Her ne kadar kadın işçilere yönelik eğitimler düzenlenmesi daha önceki
yıllarda başlayan bir süreç olmuş ise de, 1990’lardaki hareketlenme öncesinden
farklılık göstermektedir. Bu dönemde hem uluslar arası alanda kadınlar adına
sendikalarda gündeme gelen reform hareketleri ve hem de ülkemizdeki kadın

7
hareketi kadınların sendikada kendi çıkarlarını korumak üzere örgütlenmesi ve sesini
duyurması yönünde etki yaratan bir gelişme çizgisine olanak tanımıştı.

Bugün Türkiye’de sendikal harekette kadınların her düzeyde sendikal

faaliyetlere katılımının teşviki ve yönetimde yer alması gerektiği teorik planda kabul
görmesine karşın, pratikte bu uygulamalar yetersiz kalmaktadır. Günümüzde kadın
ağırlıklı işkollarında örgütlenmiş sendikalarda kadın üyelerin de temsili yeterli
değildir. ILO’nun 122 sayılı istihdam politikası gereği işe alım ve yükselmelerde
eşitlik ilkesinin gözetilmesine vurgu yapılmasına rağmen, kamuda çalışan üst düzey
kadın yöneticilerin sayısı göreli olarak düşük düzeydedir. Tüm memur
sendikalarında oran %1’lerdedir.

Kadın sendika ilişkisi çoğu kez tarihsel süreçte dışlanma esasına göre
oluşturulmuştur. Sendikaların ilk ortaya çıktığı dönemlerden günümüze dışlanmışlık
kadınların kamusal alanı dönüştüreceği ya da fırsat eşitliği süreciyle yaşanmıştır.
Đşverenler çoğu kez, kadınları grev kırıcı olarak kullanmış ve sendikaların
cinsiyetsizleşeceği söylemleriyle birlikte kadınlar sendikal süreçlerin dışında
tutulmaya çalışılmıştır.9 Bugün ise kadınların çoğunlukla enformal sektörde, yani
örgütlenme imkânı olmayan istihdam alanında çalışmaktadırlar. 1990–2004 yılları
arasında ülkemizde toplam istihdamın yaklaşık yarısı kayıt dışı çalışmaktadır. 2005
yılının Mayıs ayı Hane Halkı Đşgücü Anketleri sonuçlarına göre toplam istihdamda
kayıt dışılık oranı %51,5’dir. Türkiye genelinde toplam 10 milyon 241 bin ücretli
çalışan kişinin %22,8’i kayıt dışı çalışmaktadır. Kayıt dışı çalışmanın en yaygın
olduğu kesim, ücretsiz aile işçileridir. Tarım dışı sektörde çalışanların %34,1’i kayıt
dışıdır.

Sendikalarda kadınların konumuna ilişkin tartışmalarda öne çıkan kavramla

çoğu kez cinsiyet körüdür. Cinsiyet çeperi, ikili işgücü piyasası, ev-iş çatışması ve
cinsiyet körlüğü, yani kadın erkek farkının olmadığı iddiası, cins ayrımcılığının
olmadığı görüşünü rasyonelleştirmeye çalışan erkek egemen ideolojik söylemler
olarak kavramsallaştırılırlar. Bu söylem ya da bakış, kadınları sendikalardan ve
sendikal süreçlerden “de facto” olarak dışlamaktadır. Kadınların sendikal faaliyetlere
yetersiz katılımı ya da sendikalarda eşit temsil edilme sorununu sadece kadınların

8
istememeleriyle açıklamak ve sendika içi demokrasi sorununu göz ardı etmek
konuyu basite indirgemektir. Nedenlerin araştırma bulgularıyla tartışılması konuya
açıklık getirecektir.

1.2. Çalışmanın Amacı:

Son birkaç on yıldır dünyada neo-liberal politikalarla işgücünün piyasa

ekonomilerinde güç kaybetmesi döneminde erkek alanı olarak görülen sendikal
örgütlenme ve yöneticilik alanına esneklik kazandırmasına olanak tanımakta ise de,
sendikalarda kadınlar cam tavanları aşabilmiş değildir. Kadınların sendikalarda
yeterli oranda temsil edilmemesinde üç boyutlu bir cam tavan söz konusudur. Đlki,
erkek yöneticiler tarafından konulan engeller, kadın yöneticiler tarafından konulan
engeller ve kadınların kendileri tarafından dile getirilen ve kabul edilen engellerdir.

Yapılan çalışmalarda bu engellerin ortaya çıkmasında cinsiyet çeperi10, eğitim

düzeyi, endüstriyel gelişim ve kurumsal mekanizmaların etkileri vurgulanmaktadır.
Özellikle cinsiyet çeperi kavramı açıklamaların merkezinde yer almaktadır. Amin
Moalouf’un “Ölümcül Kimlikler” (2004) isimli çalışmasında da belirttiği gibi,
insanlar çoğu zaman kendilerini en fazla saldırıya uğrayan aidiyetleriyle tanımlama
eğilimindedirler. Bu anlamda kadın çalışmalarında da en fazla tanımlama biçimi
cinsiyet çeperiyle olmaktadır. Bu durum toplum tarafından içselleştirilmiş ve
kadınlar, saldırıya uğrayan taraf haline gelmişlerdir. Đnsan kaynaklarının ön plana
çıktığı günümüzde cinsiyet çeperi olarak değil de, cinsiyet körlüğü11 açısından
bakmak belki de daha doğru bir tavır olabilir. Örgütsel yapılanmalarda,
yükselmelerde, kimlikler değil de, toplumsal mekanizmalar ve toplumsal politikalar
daha çok ön plana çıkarılmalı ve sorgulanmalıdır. Sendikalarda da aynı durum söz
konusudur. Sendikaların bakış açısı kadınların toplumsal konumları ve kadınların
toplumsal cinsiyet rollerinin yanı sıra, cinsiyet körlüğü açısından da
değerlendirilmelidir.

Bu çalışmanın amacı; kamuda kadınların çalışma yaşamında ve yönetsel

pozisyonlara gelmede cinsiyetlerinden, yani kadın olmalarından kaynaklanan

9
Scott, J. W., “Kadın Đşçi”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Cilt IV, Türkiye Đş Bankası Kültür
Yayınları, Đstanbul, 2005, s. 396
10
Cinsiyet Çeperi: Toplumsal cinsiyet rolleri kavramına karşılık olarak kullanılmıştır.

9
sorunları belirlemek, sendikal politikaların oluşum ve gelişiminde kadınların;
kendilerini değiştirme ajanı olma durumu ve sendikal süreçlerdeki “cinsiyet
körlüğünün”, yani kadın erkek ayrımının olmadığı iddiasının etkilerini araştırmaktır.
Bu ana başlıklar altında kadınları sendikalı olmaya iten nedenler, sendika içerisinde
eşitlik politikalarına ilişkin görüşleri, sendika içerisinde kadın olmaktan dolayı
karşılaşılan sorunları ve bu sorunların kadınların iş ve aile yaşamını nasıl etkilediği
ve sendikada başarılı bir rol modeli olup olmadıklarıdır. Yönetimde bulunuyor
olmalarının karar mekanizmalarında ne kadar etkili olduğu ve kadın yönetici
olmalarının erkek yöneticilerle eşit fırsat olanağına sahip olmalarını nasıl etkilediğini
belirlemektir. Bu çalışmada yönetici konumda bulunan kadınların sosyo-ekonomik
durumları ve yaşam koşulları kamu memur sendikalarında ve konfederasyonlara
bağlı tüm illerdeki üst düzey konumlarda yer alan yönetici kadınlarla yapılan
görüşmeler doğrultusunda karşılaştırmalı ve nitel analizle değerlendirilmektedir.

1.3. Çalışmanın Temel Hipotezleri:

Bu çalışmada Kamu Memur Sendikalarında üst düzey kadın yöneticilerin

sendikal temsil süreçlerine katılımlarında demografik özellikleri, sosyo-ekonomik
sınıfsallıklarına ve aynı zamanda toplumsal cinsiyet rolleri belirleyicidir. Bu
doğrultuda 6 alt hipotez belirlenmiş olup, nicel ve nitel araştırma teknikleriyle
sınanmıştır.

Çalışmanın Alt Hipotezleri

Alt Hipotez 1: Sendikada üst yönetsel pozisyonlarda kadın katılımının

düşüklüğünün temel nedeni memur kadınların geleneksel aile ve rol ilişkilerine işteki
statü ve ilişkilerden daha fazla önem vermeleridir.

Alt Hipotez 2: Sendikada yönetici kadınların çoğunluğu medeni durumları

bakımından bekârdırlar.

Alt Hipotez 3: Çocukları küçük ve bakıma muhtaç durumda olan kadınların

sendikada yönetsel pozisyona gelmesi daha zordur.

Alt Hipotez 4: Sendikada yönetici olan kadınlar sosyo-ekonomik temelde orta sınıf
ailelerden gelmektedirler.

11
Cinsiyet Körlüğü: Kadın ve erkek olarak değil, insan olarak bakmak.

10
Alt Hipotez 5: Sendikada yönetici olan kadınların çoğunluğu daha önceden
memuriyette yöneticilik deneyimi olan kadınlardır.

Alt Hipotez 6: Sendikalarda yönetici olarak çalışan kadınların çoğunluğu kent

kökenlidir.

1.4. Çalışmanın Evreni ve Örneklemi

Bu çalışma, Türkiye Kamu Memur Sendikalarından olan üç büyük

konfederasyon ve bu konfederasyona bağlı şubelerdeki üst düzey kadın yöneticilerle
yapılan görüşmelerle gerçekleştirilmiştir. Bu konfederasyonlar şunlardır: Kamu-Sen,
Memur-Sen ve KESK. Konfederasyonlara bağlı yönetici kadın bulunan sendikalar
ise Adıyaman’da KESK’e bağlı SES; Ankara’da Kamu-Sen’e bağlı Türk Eğitim-Sen,
Haber-Sen, KESK genel merkezi; Aydın’da KESK’e bağlı BES; Çorum’da KESK’e
bağlı SES; Düzce’de Memur-Sen’e bağlı Sağlık-Sen; Edirne’de Memur-Sen’ bağlı
Enerji-Bir-Sen; Erzincan’da KESK’e bağlı SES, Erzurum’da Memur-Sen’e bağlı
Eğitim-Bir-Sen; Gaziantep’te Memur-Sen’e bağlı Enerji-Bir-Sen; Đstanbul’da
KESK’e bağlı BES, SES ve Tarım-Orkam-Sen; Kırklareli’de KESK’e bağlı SES;
Muğla’da KESK’e bağlı SES ve Kamu-Sen’e bağlı Türk-Eğitim-Sen; Ordu’da
Kamu-Sen’e bağlı Türk Sağlık-Sen Sivas’ta KESK’e bağlı SES; Tunceli’de Memur-
Sen’e bağlı Sağlık-Sen; Uşak’ta KESK’e bağlı SES’dir.

Örneklemin belirlenmesinde ilk aşamada Kamu Memur Sendikalarından

alınan bilgiler doğrultusunda yönetici kadın bulunan sendikalar ve iller tespit
edilmiştir. Türkiye genelinde memur sendikalarında 47 üst düzey kadın yönetici
olduğu saptanmış ve sayının erişilebilir olmasından dolayı örneklem grubunun tümü
araştırma kapsamına alınmıştır. Örneklemin evrenin tümünü temsil etmesi nedeniyle
bu çalışmada kuramsal örneklem temel alınmıştır.12 Çalışmada memur
sendikalarında karar verme sürecinde etkili olan ve sendikal faaliyetlerde “üçüncü iş”
olarak tanımlanan sendikal üst düzey yöneticilik pozisyonlarında yer alan kadın
yöneticilerle derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Bir başka ifadeyle konfederasyon
ve şube yönetiminde bulunan, konfederasyon yönetici ve şube başkanı olan
kadınlarla görüşmeler yürütülmüştür.

12
Kurumsal örneklem için bkz. Kümbetoğlu, Belkıs, Sosyolojide ve Antropolojide Niteliksel
Yöntem ve Araştırma, Bağlam Yayınları, Đstanbul, 2005, s.63

11
 Çalışmada sendika seçiminde şu ölçütler temel alınmıştır: kadınların istihdam
oranlarının kamuda yoğun olması; işçi sendikalarına oranla kamuda sendikalı kadın
oranlarının yüksek olması; statü esasına dayalı çalışma ilişkileri sisteminde eğitimin
belirleyici olması; 657’ye tabi Devlet Memurları Kanunu’na göre çalışanlar arasında
ayrım yapılamayacağı ilkesine göre korunaklı bir alanda kadınların istihdam ediliyor
olması. Đller ve sendikalar ise Ankara Genel Merkezdeki üç büyük konfederasyondan
alınan yönetici listeleri temel gösterge olarak ele alınmıştır. Türkiye’de üst düzey
sendika yöneticisi kadınların bulundukları iller ve sendikalar belirlenerek isim ve
adres tespitinden sonra görüşmelerin %85’i yüz yüze yapılmıştır. Uzak olan ve
randevu alınmasında güçlük yaşanan görüşmelerin ise %15’i internet ortamında ve
telefonda yürütülmüştür.

Bu çalışma Türkiye Kamu Memur Sendikalarından olan Memur-Sen, Kamu-

Sen ve KESK’e bağlı sendikalarındaki yönetici kadınların çalışma yaşamının
belirleyici öğesi olarak cinsiyet rollerinin ne olduğu irdelenmekte ve yönetsel
konumlarda aşılamayan cam tavanların ve cinsiyetçi yapılanmanın etkileri
değerlendirilmektedir. Bu amaçla, çalışmada aşağıdaki konulara ilişkin olarak
çözümlemeler yapılmıştır: (i) Memur statüsünde çalışan kadınların sendikalarda
yönetsel konumlara gelmede “cam tavanları” aşamamasının kurumsal ve sosyal
nedenlerini irdelemek; (ii) Sendika ve sendikada kadın olmanın anlamı; (iii) Üyelik
süreci ve sendikalı olmaya iten nedenler (iv) Cinsiyete dayalı ayrımcılık (yakın
çevre; aile üyeleri, akrabalar ve iş arkadaşları memuriyette ve sendikada) ; (v)
Sendikal sorunlar ve beklentiler; (vi) Sendikalı olmanın avantajları ve dezavantajları
(vii); (vii)) Sendikal politikaların oluşum ve gelişiminde kadınların kendilerini
“değiştirme ajanı” olarak görme durumu ve sendikal sürece etkileri ve (viii) Ev ve iş
uyuşumu-çatışması arasındaki ilişkiler.

1.5. Çalışmanın Yöntem ve Tekniği

Bu çalışmada; sendikal süreçlerde yönetici kadınların karar verme

mekanizmalarındaki konumlarını açıklayan kuramsal model, yaklaşım ve görüşlerle,
alan bulgularının karşılaştırılması için nitel ve nicel araştırma teknikleri birlikte
kullanılmıştır. Çalışmamızda nicel tekniklerle görüşülenlerin sosyo-demografik
özellikleri, memuriyette ve sendikada çalışma süreleri ile ne kadar süredir yönetici

12
konumda bulundukları belirlenmiştir. Nitel teknikler aracılığıyla ile sendikalı
olmanın anlamı ve bu anlamı nasıl ürettikleri, toplumsal cinsiyet ve sendikal
katılımla ilgili sorun ve beklentiler bağlamında ele alınmıştır. Çünkü kadın
çalışmalarında kullanılan nitel araştırmalar, sayılardan çok sözlerin, deney ve
ölçümden çok, gözlem ve yorumun, davranış ve tutumların kendilerinden çok
anlamlarının önemli olduğunu göstermektedir. Bu sayede kadın çalışmalarında
sadece belirli değişkenler arasındaki ilişkinin ortaya konması ya da çalışmada sayısal
olarak elde edilen verinin nasıl ve hangi örneklemden çıkarılacağı gibi sorunların
ötesinde, araştırma aktörünü kendi alanında gözlemlemek, karşılıklı etkileşim içinde
olmak, görüşülen kişinin tanığı olduğu veya yaşadığı olay, duygu, davranışları
açıklayabilmek amaç edinmektedir. Kadın sorunlarının kadınların kendi seslerinden
görünür hale getirilmesi niteliksel yöntemle daha olanaklı olabilmektedir.13

Bu çalışmada nitel araştırma tekniklerinden derinlemesine görüşme, yaşam

öyküleri ve örnek olay tekniği kullanılmıştır. Görüşülenlere 57 tane açık uçlu
sorudan oluşan yarı yapılandırılmış görüşme uygulanmıştır. Görüşmeler aşağıda
tabloda verilen iller, sendikalar ve konfederasyonlarda yapılmıştır.

13
a.g.e., s. 62-63

13
Tablo 1 Görüşülen Kadın Yöneticiler

Đller Yönetici Konumu Bağlı Bulunduğu Görev Yaptığı Sendika

Sayısı Konfederasyon

Adıyaman 1 Şube Başkanı KESK SES

Adana 2 Şube Başkanı KESK SES, BES

Đstanbul 15 Şube Başkanı KESK BES, SES, Tarım Orkam-

Sen, Eğitim-Sen

Çorum 1 Şube Başkanı KESK SES

Erzincan 1 Şube Başkanı KESK SES

Diyarbakır 2 Şube Başkanı KESK BES, Eğitim-Sen

Kırklareli 1 Şube Başkanı KESK SES

Mersin 1 Şube Başkanı KESK BES

Muğla 2 Şube Başkanı KESK, Kamu-Sen SES, Türk Eğitim Sen

Sivas 1 Şube Başkanı KESK SES

Uşak 1 Şube Başkanı KESK SES

Aydın 1 Şube Başkanı KESK BES

Erzurum 1 Şube Başkanı Memur-Sen Eğitim Bir-Sen

Düzce 1 Şube Başkanı Memur-Sen Sağlık-Sen

Tunceli 1 Şube Başkanı Memur-Sen Sağlık-Sen

Edirne 1 Şube Başkanı Memur-Sen Enerji Bir-Sen

Gaziantep 1 Şube Başkanı Memur-Sen Enerji Bir-Sen

Ordu 1 Şube Başkanı Kamu-Sen Türk Sağlık-Sen

Ankara 12 Şube Başkanı, Kamu-Sen, KESK Türk Eğitim-Sen, Haber-

Konfederasyon Üst Sen, KESK
Yönetimi Konfederasyonu

Yukarıdaki tablodan da anlaşılacağı gibi 47 üst düzey kadın yönetici ile

görüşülmüştür. Görüşme sonunda elde ettiğimiz veriler şu şekilde gruplandırılmıştır;
kadınların iş deneyimi ve sendika üyeliği, sendikaya kadın gözüyle bakış, ev ve iş

14
uyuşmazlığı çatışması. Metafor ve metanonik14 karşılaştırmalar nitel araştırma
tekniği aracılığıyla yapılmıştır. Bu teknik yönetici kadınlar ile yapılan derinlemesine
görüşmelerden elde edilen yaşam hikâyelerinin cinsiyet çeperi15 bağlamında
sorgulanmasıyla oluşturulmuştur. Sendika ve yöneticilik deneyimleri ise yaşam
hikâyelerinden elde edilen verilerin nasıl kurgulandıkları ve kodlandıklarının
analiziyle yapılmıştır.

Yönetici kadınların söylemleriyle ilişkili anlatıların çözümlenmesinde

kategorik içerik perspektifinden yararlanılmıştır. Kategorik içerik perspektifi16 için
öncelikli olarak konuya ilişkin ana başlıklar belirlenmiştir. Sendikalı olma süreci ve
yönetsel konuma gelme ana başlığı kapsamında kavramsal çerçeve oluşturulmuştur.
Kavramsal çerçeveye bağlı olarak; Kadınların sendikalı olma süreci, sendikalı
olmaya iten nedenler, yöneticilik deneyimi hikâyeleri, yükselme ölçütleri ve
sendikaların yükselmedeki kriterleri alt bağlamları olarak ele alınmıştır. Ayrıca
cinsiyet çeperi ve sendikal katılım bağlamında ayrımcılık, tepkiler, sendikalı olma ve
yönetici konuma gelmede ideolojik ve hemşehri ilişkileri, statü kazanma ve güç
ilişkileri, sendikal katılıma yönelik düşünceler, sendikalı olmanın avantajı/
dezavantajı, ev-iş uyuşumu çatışması, ev içi sorumluluklarının paylaşımı ve ev-iş
yaşamının uyumlulaştırılması sorgulanmıştır.

Bu bağlamda aşağıdaki metafor ve metanomlar belirlenmiştir. Bunlar,

düşman kardeşler, etiketleme korkusu, baba model sendikacılık, erkeksileşmiş
sendikacılık, nötrleştirilmiş sendika, rica sendikacılığı, statü kazanma anahtarı,
sendikal vaha, değiştirme ajanı, evcil kadın, fedakârlık ve kanguru metaforu gibi
cümleler kadınların sendikal yaşam öykülerinin içerikleri kullanılarak
oluşturulmuştur.

14
Metafor: Sosyal olguları karşılaştırma yoluyla aydınlatmak, betimlemek amacıyla kullanılan
araçlardır. Metafor soyut bir kavramı ifade etmeye yarayan somut bir sözcüktür. Gündelik yaşamda
kullanılan dilin içeriği, toplumsal bilinçaltımızın yol haritaları üzerinden anlamlanmaktadır. Bkz.
Bilgin, Nuri, Sosyal Psikoloji Sözlüğü, Bağlam Yayınları, Đstanbul, 2003.
15
Cinsiyet Çeperi: Literatürde toplumsal cinsiyet rolleri olarak geçen kavramın yerine kullanılmıştır.
16
Uygulama için bkz Cevdet Yılmaz, Risk Kavramının Farklı Sosyolojik Yapılarda Araştırılması-
Đzmir Örneği, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Đzmir,
2004.

15
 MODEL

Kategorik Đçerik Perspektifi17

BAĞLAM

Sendikalı olma- yönetsel konuma gelme-sendikal katılım-Sendikal sorunlar ve

beklenti

Her bir görüşmenin bağımsız bir metin olarak kabul edilerek alt metinlerin
oluşturulması

Đçerik kategorilerinin tanımının yapılması: Cümleler, cümle öbekleri,

kelimeler, sıfat grupları, benzetmeler, sloganlar ve yaşam öyküleri içeriği

Metanomik kategorilerin tanımlanması: Üyelik süreci ve sendikalı olmayan

iten nedenler, yükselme ölçütleri, ayrımcılık, tepkiler, yakın çevre ve aile, ilişkiler
statü kazanma ve güç ilişkileri, sendikal katılıma yönelik düşünceler, sendikalı
olmanın avantajları/dezavantajları, sendikal beklentiler

Belirlenen Metanomlar: Rica sendikacılığı, baba model sendikacılık,,

erkeksileşmiş sendikacılık, nötrleştirilmiş sendika anlayışı, etiketleme korkusu,
düşman kardeşler, statü kazanma anahtarı, hemcinsleri tarafından okeylenmek, insan
paydasında birleşmek, sendikal vaha, değiştirme ajanı, fedakarlık ve kanguru metaforu

Đçerik Kategorileri yapılışı, metinlerin sıralanması, birleştirilmesi

Sonuçların dökümü, karşılaştırmalar ve yorumlamalar

17
Yılmaz, a.g.e., s.56

16
 1.6. Çalışmanın Sınırlılıkları

Kamu Memur Sendikalarında yönetici kadınların yönetsel konumlarını,

değiştirme ajanı olarak sendika içerisindeki rollerini, sendikacılığa bakışlarını,
sendikal sorun alanlarını, toplumsal cinsiyet kimliklerinin sendikal sürece
katılmalarındaki avantajları ve dezavantajlarını, ev-iş uyuşumunu tespit etmeyi
amaçlayan bu çalışma, araştırma verilerinin ve bulgularının kaynağı, DĐE, Devlet
Personel Başkanlığı ve Memur Sendikalarından alınan bilgiler doğrultusunda Kamu
Memur Sendikalarından olan 3 konfederasyon; Memur-Sen, Kamu-Sen ve KESK ile
sınırlandırılmıştır.

Çalışma kapsamına sendikada üst düzey yönetim pozisyonları olarak genel

merkez yöneticileri ve sendika şube başkanlarıyla görüşülmüştür. Sendikalarda
yönetim kurulunda bulunan sekretarya pozisyonlarında sosyal hizmet amaçlı işleri
yerine getiren kadın yöneticiler görüşme kapsamı dışı bırakılmıştır. Çünkü sendika
yönetim kurulunda bulunan bu kişiler karar verme yetkisine sahip olmalarına karşın,
sendikaların tüm yetkileri üzerinde söz sahibi olmamalarının yanı sıra “üçüncü iş”
kapsamında değillerdir. Yönetim kurulunda bulunan sendika sekreteri, mali sekreter,
basın yayın sekreteri, örgütlenme sekreteri ve kadın kolları sekreteri sendikada
bulunma zorunlulukları olmayan, sadece yönetim kurulu üyesi olan ve salt kendi
konumlarına ilişkin işlerden sorumlu olan kişilerdir. Aynı zamanda memuriyetteki
işlerine de devam eden bu kişiler, sendikada zorunlu olmadıkça bulunmak zorunda
değildirler. Haftanın belli gününde bir günlük sendika izinlerinde sendikada bulunan
bu kişiler iş saatlerinin dışında (akşam saat 17.00’den sonra) sendikaya
gelmektedirler. Bu nedenden dolayı yönetim kurulunda olduğu halde sendikanın tüm
işlerinden ve politikalarından sorumlu olmadıkları, memuriyete devam ettikleri,
kendilerine verilen izin günleri ve mesai saatleri dışında sendikaya geldikleri için bu
kişiler araştırma kapsamı dışında tutulmuştur. Türkiye’de Kamu Memur
Sendikalarında yönetim kurulunda toplam 148 kadın bulunmaktadır. Bunlardan 47’si
ise üst düzey yönetici konumdadır.

Alan araştırma süreci Kasım 2005-Aralık 2006 arasında tamamlanmıştır.

Araştırmada alan sürecinde zaman sınırlaması söz konusu olmuştur. Yaz döneminde
yönetici kadınlar sendikada fazla bulunmamalarından dolayı görüşmeler yaz

17
aylarında yürütülememiştir. Alan araştırmalarında sınırlamayı belirleyen diğer bir
etken toplu görüşmeler dönemi olmuştur. Sendikaların toplu görüşmeler döneminde
yoğun çalışması ve yönetici kadınların il dışında bulunması nedeniyle bu dönemlerde
de görüşmeler yapılamamış. Benzer olarak araştırmacının iş koşulları ve
görüşmecinin sendikaların yer aldığı illerin ulaşılabilirliği sorunu da sınırlılıklar
arasında yer almış ve bu sınırlılıklar telefon ve e-mail görüşmeleriyle
çözümlenebilmiştir.

18
 ĐKĐNĐCĐ BÖLÜM

ARAŞTIRMANIN KAVRAMSAL VE KURAMSAL

TEMELLERĐ

2.1. KADINLARIN ÇALIŞMA SENDĐKA VE YÖNETSEL

KONUMLARINI AÇIKLAYAN KURAM VE GÖRÜŞLER

2.1.1. Ekonomik Kuramlar

Ekonomik kuramcılar cinsiyetin ekonomik eşitsizliği yaratmada herhangi bir

rolünün olmadığını savunmaktadırlar. Ekonomik kuramcılara göre piyasa süreçleri
toplumsal cinsiyet açısından nötr işler. Ekonominin diğer yapılara göre kendine özgü
özerk ve hatta egemen bir yapısı söz konusudur. Ekonomik davranışlar kişisel
olmayan, rasyonel ilişkiler içinde gerçekleşir. Ayrımcılığı yaratan mekanizma ve
süreçler ise, kamuda ortaya çıkan işgücü piyasalarıdır. Ancak piyasanın bu
ayrımcılığı yaratmadaki rasyonelliği ise tamamen ekonomiktir. Yani tercihler fiyat
ve verimlilik yönünde gerçekleşir. Kadınlar işgücü piyasası içerisinde düşük verimi,
çalışma hayatındaki yüksek kararsızlıkları, eğitime ilişkin arzu ve beklentilerinin
düşüklüğü, birikmiş iş deneyimlerinin olmaması, emeklerinin erkeklere göre düşük
değerde olması nedeniyle piyasa tarafından tercih edilmemelerine neden olmaktadır.
Bir başka ifadeyle, ekonomik kuramcılar cinsiyete dayalı ayrımcılığın yaratılmasında
cinsiyetin değil, fiyat ve verimliliğin belirleyici olduğunu savunmakta ve yönetici
düzeyinde kadın temsil oranın da bu nedenlere bağlamaktadırlar.18

Gerek dünyada gerekse Türkiye’de karar alma mekanizmalarında yönetici

olarak çalışan kadınların sayısı oldukça düşüktür. Türkiye’de sosyal güvenceli
işkollarında kadınların en çok istihdam edildiği kamu sektöründe de bu oran oldukça
düşüktür. Çalışanların hak ve çıkarlarını korumak amacıyla kurulmuş olan
sendikalarda da, bu durum çok fazla değişmemektedir. Üst düzey kadın yönetici
neredeyse yok denecek kadar azdır. Ekonomik kuramcılar, bu durumu farklı
ekonomik nedenlere dayandırarak açıklamaktadırlar.

19
 Ekonomik yaklaşımlarda birçok açıklama biçimi varsa da “Đnsan Sermayesi
Kuramı” ve “Đkili Đşgücü Piyasası Kuramı” kadınların bireysel özellikleri ile
istihdamı arasındaki ilişkiyi temel alarak yönetsel temsil oranlarını toplumsal
bağlamını da kapsayan kuramlardır.

2.1.1.1. Đkili Đşgücü Ayrışması Kuramı

Đkili işgücü kuramı; (Peter Doeringer, Michael Piore 1971) ile diğerleri
(Richard Edwards, Michael Reich ve David Gordon 1975) tarafından geliştirilen bu
kuram19, ikili işgücü piyasalarının özelliklerini temel alır. Đşgücü piyasasının
birbirinden farklı işlerin bulunduğu ve farklı işçi gruplarının istihdam edildiği birincil
ve ikincil işgücü piyasalarından oluştuğu varsayımından hareket eder. Bu yaklaşım
içerisinde birincil piyasalar; istihdamın sürekli olduğu, yaratıcı ve çalışanın
insiyatifini gerektiren işlerin bulunduğu piyasalardır. Đkincil işgücü piyasası ise; az
tecrübe gerektiren işlerin bulunduğu, vasıfsız işgücünün çalıştığı ve istihdam
şartlarının olumsuz olduğu piyasalar olarak tanımlanmaktadır.20 Đkili işgücü kuramı
kadınların işgücü piyasasındaki düşük istihdam sorununun nedenini ikincil işgücü
piyasasının oluşmasında görür.

Kadınların iş kategori itibariyle, (part-time) kısmi zamanlı çalışması, özel

yetenek gerektiren işlerden uzak olması ve yönetici özelliklerine toplumsal cinsiyet
rollerinden dolayı sahip olmaması, ikili bir emek piyasasının yaratılmasını
doğurmuştur. Bunlardan birincil piyasa erkekler için oldukça kalifiye ve oldukça
üretken; ikincil piyasa kadınlar için kalifiye olmayan, düşük ücreti ve düşük değerli
işlerden oluşan bir piyasadır.21

Birincil işgücü piyasasında yüksek ücret, iyi çalışma koşulları, istikrarlı ve

düzenli istihdam ile iş güvenliği bulunmaktadır. Sendikalaşmanın olduğu bu
piyasada işgücünün eğitim düzeyi yüksektir. Đkincil piyasada ise, düşük ücret, düşük
statü, uygun olmayan çalışma koşulları ile yükselme fırsatının pek mümkün olmadığı

18
Ecevit, Y., “Türkiye’de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi”, 75. Yılda
Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Yayınları, Đstanbul, 1998, s.269
19
Marshall, G., Sosyoloji Sözlüğü, (çev. Osman Akınbay, Derya Kömürcü), Bilim ve Sanat
Yayınları, Ankara 1999, s.189
20
Uyanık, Y., “Dualist (ikili) Đşgücü Piyasası Teorisi”, G.Ü.Đ.Đ.B.F Dergisi, cilt 3/99, s.1
21
Lagrave, R. M.,”Denetimli Bir Özgürleşme”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Cilt V,
Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005, s.439

20
bir yapı bulunmaktadır. Bu piyasada sendikalaşma oranının düşük olduğu, işgücü
değerlendirmelerinde cinsiyetin ön plana çıktığı, eğitim ve yetişme gibi faktörlerin
ağırlıklı olarak etkisinin bulunmadığı görülmektedir.

Kadınlar, bu iki piyasa koşulları içinde ağırlıklı olarak ikincil piyasa işlerinde
yer alırlar. Dolayısıyla yükselmeleri, yönetici görevde yer almaları pek de olası
değildir. Aslında yöneticilik de diğer birincil kesim işleri gibi “erkek işi” olarak
tanımlanmıştır. Kadınların yönetici olabilmesi bu koşullarda ve bu ön yargıyla
oldukça zordur. Yine bu yaklaşımda çalışanların motivasyon özellikleri, iş tutumları
da göz önüne alınır. Çalışan kadınların “işe bağlı olmama”, “yüksek iş değiştirme
oranı”, “aile sorumluluklarının getirdiği katılım sınırlılığı” gibi nedenlerden ötürü
birincil pazarda yer alamadığı öne sürülür. Aslında bu yaklaşım kadının tercih ve
niteliklerini göz önüne alarak seçim yaptıkları ve insan kaynakları görüşünde olduğu
gibi, kadının temelde çalışmayı değil, eve odaklandıklarını, bu nedenle ev yaşantısını
zorlamayacak olan ikincil pazarda çalışmayı istediğini belirtir. Bu kuramda, diğer
ekonomik görüşlerde olduğu gibi, işgücü pazarının koşulları, piyasa dışı davranış
beklentileri ve kadınların tercihlerinin birincil pazar yönünde yapmaları durumunda
ne olacağı sorusu göz ardı edilmektedir. Sorunun nedenleri hiç kuşkusuz ekonomik
yeğlemeler ve bireysel tercihler gibi gösterilmeye çalışılsa da, toplumsal ve kültürel
belirlemeler ihmal edilmektedir.22 Kadınların daha çok ikincil pazarlarda yer
almasının anlamı bu pazarlarda sendikalaşmanın sınırlı olması, kadının sendikaya
üyeliğini doğrudan etkilemesidir.23

Bu görüş işçi statüsünde çalışan kadınların durumlarını açıklamak için uygun

bir yaklaşım olabilirse de, memur statüsünde çalışan kadınlarda sendika üyeliğini ve
yönetici konuma gelmede ki engelleri açıklamakta yetersiz kalmaktadır. Memur
statüsündeki kadın kaynaklara sahipken alt ve orta kademeden üst kademeye
yükselememektedir. Kadınların çalışma yaşamında ve yönetsel konumlardaki
durumlarının açıklanmasında bütün ekonomik yaklaşımlar kadının iş yaşamında
varlığının düşük olmasını istekli bir seçim olarak ele alırlar. Bu irdeleme bireysel
tercih, rollerin işlevselliği ile açıklamasının bir sonucudur. Söz konusu kuram

22
Acuner, S. ve S. Sallan, “Türk Kamu Yönetiminde Yönetici Kadınlar”, Amme Đdaresi Dergisi, Cilt
26, Sayı 3, DĐE Matbaası, Ankara, 1993, s.79
23
Ecevit, a.g.m., s.269

21
işverenin, nitelikli kadın işgücünü birincil piyasalara çekerek, bu yolla piyasalardaki
işgücü arzını yükselterek ücretleri düşürme yoluna neden başvurmadığını
açıklayamamaktadır. Đkili emek piyasası ile ekonomik teori cinsel işbölümünü,
ekonominin doğal bir parçası gibi betimleyerek meşrulaştırmıştır. Đktisatçılar ampirik
bir olguyu açıklamak için bir teori oluştururken, ikililiğin sosyal ve siyasal bir
kurmaca, ayrık yeni pratikleri sürekli keşfeden ve yeniden keşfeden bir sürecin ürünü
olduğunu görmezden gelmişlerdir. Đkili işgücü piyasası teorisi, kadınların “birincil”
ya da eril piyasaya katılımının daha fazla ayrımcılığa nasıl yol açtığını görmemizi ve
yorumlamamızı engeller. Yeni modern kılığıyla cinsiyet ayrımı meşrulaştırılarak
kendi sosyal işlevini de gizler. Kadınlar eril işlerde istihdam edildiğinde yükselme
imkânları daha da zorlaşmaktadır ve ayrımcılık daha belirgindir.24

2.1.1.2. Đnsan Sermayesi Kuramı

Ekonomik gelişme süreci içerisinde insan faktörünün önemini açıklamaya
yönelik olarak geliştirilen insan sermayesi kuramına ilk dikkat çekenler S. Kuznets
ve M. Friedman olmuş, kuram haline dönüştürülmesi ise T. W. Schultz tarafından
gerçekleştirilmiştir. Đnsan sermayesi kuramı insana mal olmuş bilgi, beceri ve
kazanılmış diğer niteliklerin değeri olarak tanımlanmaktadır.25

Đnsan kaynağı görüşü çalışma yaşantısındaki cinsiyet temelli iş ayrışmasını,

Ortodoks bir bakış açısıyla, “sunu-istem” arz-talep sorunu içinde bireysel tercih ile
açıklama çabasındadır. Çalışanlar kendi becerileri (kaynakları) doğrultusunda
yapabilecekleri işleri seçerler ve kendilerini geliştirerek yükselme şanslarını
arttırırlar. Özgür iradesi ile çalışma yaşamında yer alan çalışanın kaynağı onun
eğitim düzeyini, işte ya da daha önce elde ettiği işe ilişkin becerilerini ve iş deneyimi
ile işle ilgili niteliklerini kapsar.26 Bu kuramda kadın işgücü, neo-klasik kuramın
marjinallik yaklaşımı içinde değerlendirilmektedir. Ancak kaynaklara sahip olma
açısından bakıldığında Pierre Bourdieu, kişinin belli bir sosyal gruba aidiyeti
sayesinde sahip olduğu tüm kaynakları yani bireyin sahip olduğu sosyal grubun refah
seviyesi ne kadar yüksekse sahip olduğu kaynaklarda o kadar gelişmiş olarak görür.
Kadınların işgücü piyasası içerisinde yer alması sınıfsal temele dayanmaktadır.

24
Lagrave, a.g.m., s.439
25
Öztürk, N., “Đktisadi Kalkınmada Eğitimin Rolü”, Sosyo Ekonomi, 2005, s. 28
26
Acuner ve Sallan, a.g.m., s.79

22
Çünkü ailesi eğitimli, maddi durumu yüksek, sosyal çevresi geniş kadının sosyal
hayatında başarılı olabilme, kendini ifade edebilme ve aynı sosyal yapıyı kendi
hayatında da üretebilme imkânları daha fazla olacaktır.

Bu görüş kadını işgücü pazarında, gerek işe girişte gerekse işte yükselmede,
olumsuz bir çerçeve içinde görür. Bunun nedeni kaynaklarının az olmasıdır. Diğer
bir deyişle sorun kadınların nitelikleriyle işgücü piyasaları arasındaki uyumsuzluğun
bir sonucudur. Bir başka ifadeyle kadınların iş deneyimlerinin ve yeteneklerinin
yetersiz olması, eğitim düzeylerinin de düşüklüğü nedenleriyle işgücü piyasasına
katılımları ve yönetsel temsilleri düşüktür. Çünkü yönetici olabilmek için iş
pazarında deneyim ile eğitim düzeyi gibi nitelikler gereklidir. Ayrıca yönetim
görevleri kimi özel nitelikleri, iş öncesi ve işte çalıştığı dönemlerdeki nitelikleri
(toplantı düzenleme, iletişim becerileri vb.)27 gerekli kılar. Ancak, kadınların bu tür
bilgi beceri kaynaklarının yetersiz olması yöneticilik düzeyindeki sayılarını sınırlar.
Kamuda çalışan kadınlar için bu durum diğer sektörlerde çalışan kadınlara göre daha
iyi durumdadır, en azından kaynaklara sahiptirler. Özellikle sendikal sürece katılan
kadın eğitim düzeyi yüksek, politikleşmiş, iş becerisi yüksek kadınlardır. Yasal
olarak pek çok ülkede kadınlar yasalarda “de juro” herhangi bir eşitsizlikle
karşılaşmamalarına karşın, uygulamada “de facto” eşitsizliklerle karşılaşmaktadırlar.
Bir başka ifadeyle, erkek çalışanlarla eşit haklara sahip olmalarına karşın yönetsel
konumlarda sendikaya ve memuriyete katılımları oranında katılamamaktadırlar.28
Kadınlar, seçkin ve korunaklı ortamdan çıkmaması kadınlar için en önemli
çıkmazları olmuştur.29 Kadınların örgütlü bir yapı olan sendikalara girmelerine
karşın, aralarındaki dayanışma bilincinin güçlü olmamasından dolayı katılım oranları
yüksek olmamıştır. Kadınlar kendi aralarında gerçekleştirmesi gereken dayanışmanın
yerine erkek egemen sendikal dayanışmaya destek vermişlerdir. Koray, kadınların
sendikalara üyeliğin artmasına karşın kendi aralarında dayanışmayı

27
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s. 32
28
Acuner ve Sallan, a.g.m.,s.78
29
Tekeli, Ş., “Birinci ve Đkinci Dalga Feminist Hareketlerin Karşılaştırılmalı Đncelemesi”, 75. Yılda
Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye Ekonomik ve
Toplumsal Tarih Vakfı, Đstanbul, 1998, s.222

23
sağlayamadıklarını ve ikincil görevlerden daha ileri gidemediklerini
belirtmektedirler.30

Diğer taraftan, kadınlar aile içi rollerine ve ev içi etkinliklere erkeklerden

daha fazla zaman ayırmaktadırlar. Kadın ve erkek ayrışmış alanlarda uzmanlaşırken
çalışma yaşamının gerektirdiği niteliklere sahip olamamaktadırlar.31 Đnsan kaynağı
yaklaşımlarının bir diğer görüşünde, kadının işgücü pazarına giriş ve çıkış
zamanlarını pazarın inişiyle çıkışlarına göre en iyi şekilde ayarladıkları ileri
sürülmektedir. Ancak bu betimlemede, işgücü pazarı kadınları belirli zamanlarda mı
(bunalım ve savaş dönemleri) çekmektedir, yoksa kadınlar kendi kaynaklarına göre
bir seçim mi yaparlar noktası çok da açık değildir. Đşgücü pazarının kendi iç koşulları
ile cinsiyete göre ayrışması göz ardı edilmektedir. Dolayısıyla yönetici kadın
sorunsalı, kadının işgücü piyasasını yeğleyip yeğlememesi, doğal yetenekler etmeni
ve kaynakların azlığı ile açıklanmaya çalışılmaktadır.

Bu görüş pazarın iç koşullarını göz ardı ederek kadınların bazı iş alanlarında,

özellikle de az beceri isteyen, ücretin düşük olduğu ve ilerleme şansı hemen hemen
hiç olmayan alanlarda yoğunlaşmalarının nedenini açıklayamamaktadır. Yine memur
sendikaları açısından seçkin, kentli ve eğitimli kadınların durumunu, yani
niteliklerine rağmen daha fazla temsil edilmemeyi, tek başına açıklayamamaktadır.
Yine kadın emeğinin zaman içinde nitelikçe gelişme göstermesine karşın, kadın
çalışanın durumunda genelde bir iyileşme olmamasını açıklamada yetersiz
kalmasıdır.

2.1.2. Sosyolojik Kuramlar

Sosyolojik kuramlar, kadınların sosyalleşme süreçleri ile toplumsal rol ve

statülerinin iş ve diğer yaşam alanlarındaki konumlarını cinsiyet temelinde nasıl
etkilediği ve belirleyicilerinin neler olduğu üzerine odaklanmaktadır.

30
Koray, M., "Türkiye'de Kadın Hareketinin Soru ve Sorunları", 75. Yılda Kadınlar ve Erkekler,
Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı,
Đstanbul, 1998., s.366
31
Acuner ve Sallan, a.g.m., s.78

24
 2.1.2.1. Đşlevselcilik ve Rol Kuramı
Đşlevsel akımın önde gelen savunucularından Parsons, “aile, sosyalleşme ve
etkileşim süreci” başlıklı çalışmasında bireylerin cinsiyet rol ve beklentileriyle
bunların çalışma yaşantısındaki etkilerini ele alır. Parsons toplumsal sistemle
ilgilenmiştir. Bireyleri toplumsal sistem içerisinde birbirleriyle bağlantılı olarak statü
rol kavramlarıyla tanımlamıştır.32 Parsons’a göre, “cinsel görev ayrışması çekirdek
ailede, yapısal bir ayrışma sürecini içerir. Kadınlar bu görev ayrışması içinde aktarıcı
görevleri, erkekler ise gerçekleştirici rolleri üstlenirler. Bu görevler aynı zamanda
diğer kurumsal yapılar içinde de bütünlüğü ve düzenliliği sağlarlar”.33 Erkeklerin
gerek toplum içinde, gerekse ailede üstlendiği gerçekleştirici roller amaca ulaşmayı
sağlarlar. Dolayısıyla amaca ulaşırken, erkin kullanımında, karar verme süreçlerinde
de etkindirler. Kadınların aktarıcı rolleri ise biyolojik yapılarının gereği olarak çocuk
doğurma, çocukların bakımı, beslenmeleri süreçlerini kapsar. Ayrıca kadınlar ailede
her türlü ev içi etkinliklerden de sorumludurlar. Böylece kadınlar özel alanda ailede,
erkekler kamusal alanda çalışma yaşamında uzmanlaşırlar.

Parsons için, bu uzmanlaşma alanlarının sürekliliğini sağlamak doğal ve

gereklidir. Eğer ailenin tümü toplumda mesleki yarışma içinde yer alırsa, bu yarışma
aile dayanışmasında köklü gerilimlere yol açar. Eğer kadın geleneksel rolünü
benimser, iş yaşamını ve evliliğini buna göre düzenlerse ailede gerilim azalır.
Kadının rolü aile ile tüm kamusal alanda erkeğin görevlerini desteklemektir. Bu
görüş, kadınların “kadınsı” mesleklere yönelimini desteklemektedir.

Tarihte ve günümüzde pek çok örneğine rastlandığı gibi kadınlar belirli

dönemlerde kitleler halinde iş gücü pazarına çekilirler. Bu dönemlerde kadınların aile
sorumlulukları göz ardı edilir ya da ediliyor gibi görünür. Bu ise bize hem ekonomik
hem de sosyolojik yaklaşımların geleneksel düşüngünün bir yansıması olduğunu
gösterir. Bir yandan geleneksel yapı, diğer yandan ataerkil toplumsal ilişki ve
değerler sistemi kadınların dünyasını özel alan içinde tanımlarken, kamu alanında

32
Hamilton, P., Talcott Parsons, 1993, s.88
33
Poster, M., Eleştirel Aile Kuramı, Çev. Hüseyin Tapınç, Ayrıntı Yayınları, Đstanbul, 1989, s.113–
114

25
kadına çok sınırlı bir yer verir. Dahası kadının çalışma yaşantısındaki yeri yalnızca,
erkeği destekleyici nitelikte görülür.34

Liberal teorinin merkezinde yer alan kamusal alan özel alan ayrışmasında
olduğu gibi, sosyalleşme sürecinde kadın ve erkeğin yaşam alanları ayrıştırılır.
Kadınlar doğurma ve besleme yetenekleriyle özel alanda varolurlar. Bu süreçte
yetenekler, toplumdaki kadın ve erkek arasındaki farklılıkları belirler. Gündelik
hayatta kadınlar politik alandan uzaktırlar. Cinsiyete dayalı işbölümüne göre kadınlar
yeniden üretimin işlevleriyle sınırlandırıldıklarından kamusal alanın uzağındadırlar.
Bir yandan çocukların bakımı, ev işi kadınları kamusal alanın dışına itmiştir.
Kadınların toplumsal cinsiyet rolleri bu ikincilleştirmenin en önemli desteğidir.
Feminist hareket kamusal alan özel alan ayrımından hareketle ev içi emeğin görünür
hale getirilmesi, ailenin kadınlar açısından anlamının sorgulanması temelinde
mücadele vermiştir.35

2.1.2.2. Ayrı Dünyalar Miti Yaklaşımı

Bu modeli benimseyen çalışmalarda ayrı yaşam alanları olan iş ve ailenin
çatışma ürettiği varsayımından hareketle, çatışmaya yol açan nedenler her iki alanda
ayrı ayrı saptanmıştır. Hatta bu model Kanter (1977) tarafından “ayrı dünyalar miti”
olarak açıklanmaktadır. Kanter’in bu görüşü; bireylerin iş yaşamı dışında başka ilgi
ve ilişkilerinin olmadığı varsayımına dayanmaktadır.36 Oysa kariyer yapan birçok
bireyin iş ve aile yaşamları arasındaki bağlantıyı görmezlikten gelmemeleri de
gerçekte bu varsayımı desteklemektedir. Geleneksel cinsiyet rolleri ideolojisine
göre; erkek ev dışında çalışarak para kazanma ve kadın eş-anne olarak günlük ev
işlerini yerine getirme rolünü üstlenmektedir. Ailelerin erkeğin ev dışında çalışması
ile ilişkili koşulların ve ekonomik kazançların belirlendiği yaşam modellerine
kolaylıkla uyum göstermelerinde geleneksel cinsiyet rolleri ideolojisi ile Kanter’in
yaklaşımının katkı sağladığı anlaşılmaktadır. Ancak son yıllarda toplumsal değişimin
etkisi ile bu modelin/mitin geçerliliği de kuşku vericidir. Đş ve aile yaşamının ayrı

34
Acuner ve Sallan, a.g.m., s.80
35
Bora, A., “Kamusal Alan Sahiden “Kamusal” Mı?”, Kamusal Alan, (Editör: Meral Özbek), Hil
Yayını, Đstanbul, 2004, s.530-531
36
Gönen, E. ve Hablemitoğlu, Ş., Akademisyen Kadınlar, Toplumsal Dönüşüm Yayınları, Đstanbul,
2004, s.17-18

26
alanlar olarak ele alınması; aileyi etkileyen kapsamlı toplumsal değişimlerle
çatışmaktadır. Çünkü işsizlik ve giderek artan sıklıkta yaşanan ekonomik durgunluk
aile yaşamının kalitesine büyük ölçüde zarar vermektedir. Ayrıca bu değişimler
eşlerin çalıştığı ve tek ebeveynli ailelerde yaşanan baskı ve çatışmaları daha da
görünür hale getirmektedir. Böylece ayrı dünyalar yaklaşımında öne sürülen görüşler
zayıflamakta iş ve aile yaşamı arasındaki bağlantıların açıklanmasına duyulan ihtiyaç
artmaktadır.37 Tüm bunlara rağmen ataerkil toplumun geleneksel değerleri toplumda
büyük ölçüde varlığını koruduğundan kadınlar üzerindeki “iyi eş, iyi anne” olmak,
yani “ideal kadın” modeli önem taşımaktadır. Koray’a göre bu kadının sömürüsüdür.
Bu ideal kadının çifte sömürü koşullarını yaratmaktadır. Kadınlar üzerindeki ataerkil
toplum değerleri ve baskı kadının çalışma yaşamındaki rolleriyle çatışmakta bu
çatışma kadının ikincil ve güçsüz konumunu pekiştirmekte ve kadını hem iş hem de
toplum yaşamındaki olumsuz koşullarını değiştirme gücünden yoksun
38
bırakmaktadır. (sendikal sürece yansıması)

2.1.2.3. Rol Yükleme ve Çatışmanın Đşlevselleştirilmesi Modeli

Rol çatışması, kişinin üstlenmiş olduğu birden fazla rolle ilgili olarak iki veya
daha fazla baskı unsurunun eş zamanlı olarak ortaya çıkması ve kişinin bu rollerden
biri ile uyum içinde olmasının diğer rol ile uyum içinde olmayı zorlaştırmasıdır.39 Bu
durumda kişi aynı anda iki ya da daha fazla rolü yerine getirme durumunda kalmakta
ve de çeşitli sebeplerle rollerinden birini ihmal etmek durumunda kalmaktadır.40 Rol
yüklemesi, birçok rol talebine ve bunları gerçekleştirmek için çok az zamana sahip
olmak olarak tanımlanır. Çok yönlü rollerden birinin talep edilmesi, bir diğer rolün
gerçekleştirilmesini güçleştirdiğinden rol yüklemesi, rol çatışmasına yol açabilir. Rol
çatışması, bireyin bir rolü gerçekleştirirken farklı bir rol baskısının ortaya çıkması ile
gerçekleştirdiği rol içinde baskı yaşamasıdır. Zaman baskısı nedeni ile çalışan
kadınların bazıları işlerini yarım gün ile sınırlandırır, bazıları ise yönetsel konumlara
gelmeyi kabul etmezler, yani rollerin zaman ve yer açısından çakışması çatışma

37
Gönen ve Hablemitoğlu, a.g.e., s. 20
38
Koray, a.g.m., s.369
39
Jackson, S.E.- Schuler, R.S., “A Meta Analysis and Conceptual Critique of Research on Role
Ambiguity and Role Conflict in Work Settings”, Organizational Behavior and Human Decision
Process, 1985, s. 34
40
Greenhaus, J.H.- Beutell, N.J., “Sources of Conflict Between Work and Family Roles”, Academy
of Management Reviev, 1985, s.77

27
yaratabilir. Coser’ın çatışmacı kuramına göre; çatışma, toplumsal yapının oluşumu,
birleşimi ve korunması açısından araçsal olabilecek bir süreçtir. Çatışma grup içi ve
gruplar arası sınırların belirlenmesini olanaklı kılar. Diğer gruplarla çatışma, grubu
çevreleyen toplumsal dünya ile bütünleşmesini önleyerek, grubun kimliğini yeniden
benimsemesine de katkıda bulunabilir. Dış gruplarla çatışma grup üyelerinin
kimliklerini yeniden benimsemelerini sağlayabilir.41 Coser temel alındığında,
kadının üç sacayağı üzerine oturmuş rolleri ile alt kimlik rollerinin çatışması kadının
kamusal alanda varlığını ve bütünleşmesini engelleyerek, kadının cinsiyetçi kimliğini
yeniden benimsemesini sağladığı öne sürülebilir.

Parson’ın sistem modelindeki gibi kadının çalışma hayatına katılması ve

yönetsel konumlara gelmesinde, cinsiyet rollerinin gereklerini bir bütün olarak yerine
getirmek ve bu roller arasında uyumun olması genel toplumsal beklentidir. Kadının
kamusal alanda kendisini ifade edebilmesi için hangi rolün öncelikli olduğunun
belirlenmesi çatışmaların uyumlulaştırılmasında önemlidir. Ancak kadın kendisini
kamusal alanda var ederken, toplumsal olarak özel alanda tanımlanması nedeniyle
aynı zamanda toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıklara uğramaktadır. Kadının
kendisine biçilen rolleri “annelik ve eş” rolleri olmaktadır. Birincil olan görevleri bu
rolleri yerine getirmek olarak kabul görmektedir. Kadının çalışması ve çalışma hayatı
içerisinde bireyselliğini ön plana çıkartması ise toplumsal değerler tarafından
engellenmekte aile içi gerilimler ve çalışma hayatında bir tehdit olarak
algılanabilmektedir. Kadınlar erkeklerle aynı kaynaklara sahip olsa da kadının
birincil rollerini içselleştirmesi ve toplum tarafından da bunun içselleştirilmiş
durumda olması nedeniyle kadını aktif olarak kamusal alandan ve yönetsel
konumlardan da uzaklaşmaktadır. Kadının rol karmaşası ve bu roller arasında
döngüsel olarak sürekli git gelleri ister istemez kadını özellikle yönetici olmaktan ya
da yönetsel pozisyonları tercih etmekten alıkoymaktadır. Kamuda çalışan, sendikaya
üye ve sendikada aktif olarak çalışan kadınlar üç sacayağı üzerindedir. Eş kimliği,
memur kimliği ve sendikacı yönetici kimliği. Kadın bu rollerinin dışında farklı alt
kimlikleri de oluşmakta ve bu durum kadının yükünü ağırlaştırmaktadır. Birçok
ülkede kadınlar adına yapılan politikalar ve pozitif ayrımcılık uygulamaları olmasına

41
Poloma, M. M., Çağdaş Sosyoloji Kuramları, Çev. Hayriye Erbaş, Gündoğan Yayınları, 1993,
s.99

28
rağmen, toplumsal mekanizmalar ve kültürel belirlemeler değiştirilmediği için kadın
hala ikincil konumunu sürdürmektedir. Yasalarda ne kadar eşitlik uygulamaları
yapılsa ve kadın eğitim sürecine artan oranda katılsa da, kadına atfedilen roller
erkekler tarafından paylaşılmadıkça kadının yönetsel mekanizmalarda ve çalışma
hayatında temsili her zaman düşük düzeylerde kalmaktadır.

2.1.3.Feminist Kuramlar

Hem bir sosyal hareket, hem de bir sosyal teori olarak feminizm, tarihsel
süreçte farklı anlam yüklemeleri kazanmıştır. 19. yüzyılda feminizm hak ve eşitlik
kavramlarıyla ortaya çıkmış, kadınların mülkiyet sahibi olma ve siyasal temsil
taleplerini öncelikli olarak dile getirmiştir. Günümüzde ise feminizm farklı türleriyle
kamusal ve özel alanda kadının ikincilleşme, ezilme süreçlerini toplumsal cinsiyet
temelinde sorgulayan bir özgürleşme hareketine dönüşmüştür. Kadın çalışmaları ve
politikaları her alanda giderek önem kazanmaya başlamıştır. Hatta feminizm kendi
sosyal teori ve yaklaşımı içinde modern bilim ve tarih anlayışına alternatif çözümler
yaratma çabasına girişmiştir. Ancak, her sosyal teoride olduğu gibi, feminizm de
kendi çelişkilerini beraberinde getirmekte ve bunları çözme çabası hareketin
dinamiğini sağlamaktadır.

Feminist görüşlerin temel amacı genel anlamda kadını her alanda

pozisyonunu güçlendirmek ve kadına yapılan baskıya karşı mücadele etmektir.42
Feministler liberal teorinin kamusal alan özel alan ayrımı üzerinde durmuş ve bu
ayrım cinsiyet analizini sorgulamıştır. Geleneksel olarak kamusal alan erkek alanı,
özel alan ise kadının alanı olarak tanımlanmıştır. Feminist kuramcılara göre, erkek
alanı olarak sayılan kamusal alan, kadın alanı olarak tanımlanan özel alan üzerinde
baskı kurmuş hatta tarihsel olarak özel alanla özdeşleştirilen kadın, kamu alanından
açık bir şekilde dışlanmıştır. Feminizm liberal teori temelinde kadının konumunu
özel alanda tanımlanması sorgulandı, özel alan kamusal alan ayrışmasına son vererek
özel alanı kamu alanından ayıran kurumlara ve kurallara son vermeyi hedefler.
Kadınların kamusal alan içinde yer almasını amaçlar.43 Özellikle liberal feminizm,

42
Yüksel, M., Feminist Hukuk Kuramı ve Feminist Düşünce Teorileri, Beta Yayınları, Đstanbul,
2003, s.65
43
Akkent, M., Kadın Hareketinin Kurumsallaşması Fırsatlar ve Rizikolar, Kadın Eserleri
Kütüphanesi ve Bilgi Merkezi Vakfı: Yüksel, Murat, a.g.e., s.176

29
yaşamın kamusal alanına kadının girmesini engelleyen, kadın faaliyetini ev içi
faaliyetle sınırlayan ve kadını ev ve aile özel alanına sürgün eden hukukun hukuksal
uygulamaların ortadan kaldırılması üzerine odaklanır. Kadının kamu alanına girmesi
ve özellikle ekonomik hayata katılmasının sağlanması liberal feminizmin temel
amaçlarında öncelikli kabul edilir.44 Bu yaklaşım 20.yüzyılda özellikle hukuksal
alanda kadınların toplumsal konumlarını güçlendirme ve fırsat eşitliği temelinde
ayrımcılıklarla mücadeleyi savunur.

Günümüz toplumlarında kadınların eşitsiz pozisyonlarını sürdüren iki temel

faktör vardır. Bunlardan birincisi iş hayatında özellikle terfi etmede kadına karşı
ayrımcılığın sürmesi, ikinci olarak ise kadının geleneksel klişeleşmiş aile içi rolüdür.
En genel anlamda feminist teoride feminizm, kadının toplumdaki konumunun
değişiminin arzu edilmesidir. Feminizm, kadınların toplumdaki ikincil konumunu,
baskı altına alınmalarının ve karşılaştıkları ayrımcılıkların sosyal, kültürel, ekonomik
neden ve sonuçlarını kadın özgürleşme stratejileri bağlamında farklı biçimlerde
açıklama ve çözümleme çabasıdır. Feminist hareketse, "cinslerin eşitliği üzerine
temellenen kadınların eşit hak, özgürlük ve kurtuluş talebini/talepleri akımı"nı ifade
eder. Feminist hareket tanımlaması da, ilk olarak 19. Yüzyılda Amerika'da kadının
konumunu güçlendirme ve geliştirme amacı taşıyan kadın hareketini adlandırmada
kullanılmıştır.

Kadın kamusal alanda kendisini ifade edebilmesi için hangi rolünün öncelikli
olduğunu tespit etmelidir. Ancak toplumsal değer yargılar kadının öncelikli rolünün
tespitine izin vermemektedir. Ona atfedilen öncelikli rol anne-eş rolü olduğu için
kadın kendisiyle ve toplumsal değer yargılarıyla çatışmaktadır.

44
Yüksel, a.g.e., s.68

30
 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

DÜNYADA VE TÜRKĐYE’DE SENDĐKAL HAREKETĐN

GELĐŞĐMĐ VE BUGÜNÜ

3.1. Sendikal Hareketin Gelişimi Ve Memur Sendikacılığı

3.1.1 Dünyada Sendikacılık ve Sendikal Hareketin Gelişimi

Sendika hareketi; endüstri toplumunun ortaya çıkışı ile başlamış ve

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), Versailles Barış Antlaşmasının 21 Haziran
1919 tarihinde kurulmasıyla birlikte çalışanların örgütlenme hakkı pek çok ülkede
anayasal bir ilke niteliği kazanmıştır.45 Özünde sendikalar, bir endüstri dalındaki
işçilerin kendi hak ve çıkarlarını savunmak amacıyla kurmuş oldukları örgütlerdir.
Sendikalar işçi sınıfının mücadele örgütü olduğu kadar uzlaşma aracı ve işlevsel
kurumlar olmuşlardır.46

Yıldırım Koç (2003) sendikayı işçilerin hak ve çıkarlarını korumak ve

geliştirmek amacıyla oluşturdukları örgütlenme olarak tanımlar. Ona göre
sendikaların bir bölümü meslek sendikasıdır; yalnızca aynı meslekten olan ücretlileri
bünyesinde barındırır, bazı sendikalar iş yeri sendikasıdır; yalnızca belirli bir iş
yerindeki ücretliler bu sendikada örgütlenebilir. Đş kolu sendikalarında, aynı
işkolunda kabul edilen ücretliler bir araya gelir. Genel sendikalar ise tüm iş
kollarındaki ücretlileri örgütlemeyi amaçlamışlardır. Sendika birlikleri, genellikle
aynı yörede farklı işyerleri ve iş kollarında örgütlü sendikaların üst örgütüdür.
Federasyonlar ise, genellikle farklı yörelerde aynı meslekte veya aynı işkolunda
örgütlenmiş sendikaların üst örgütüdür. Konfederasyon ise genellikle tüm meslekler,
bölgeler, işyerleri ve iş kollarındaki kuruluşların ulusal düzeydeki örgütlenmesidir.47
Farklı tanımlaması yapılan sendikacılık en genel anlamıyla işçilerin çıkarlarını

45
Gülmez, M., Sendikal Hakların Uluslar arası Kuralları ve Türkiye (UÇÖ/ILO Sözleşme ve
Đlkeleri), TODAĐ, cilt: 1, Ankara, 1988, s.86
46
Gelenek, Sınıf Sendikası-Sınıf Tavrı Dergisi Sendikal Eğitim Notları, Gelenek Dünya
Yayıncılık, 2000, Đstanbul, s.16
47
Koç, Y., Türkiye’de Đşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketi Tarihi, Kaynak Yayınları, Đstanbul,
2003, s. 20

31
korumak amacıyla kurulmuş örgütlerdir. Bir örgütlenme biçimi olarak sendikalar,
tarihsel süreç içerisinde birlik, dernek, lonca şeklinde adlar almışlardır. Gerçek
anlamda örgütlenme süreci ise, sanayileşme ile yani işçileşme süreciyle başlamıştır.

Sendikacılığın ortaya çıkışı, Sanayi Devrimiyle, yani insan emeğinin ya da

emek gücünün büyük ölçüde değişmesiyle birlikte olmuştur. Çağdaş sanayi
tekniğinin 18. yüzyılın ikinci yarısından başlayarak hızla gelişmesi ve bu gelişmenin
doğurduğu toplumsal değişmelerin işçi sınıfını doğurması, yeni yaşama ve çalışma
koşulları yaratması sendikal hareketin ortaya çıkmasında belirleyici bir role sahiptir.
Đnsanlık onuruna uymayan, doğal olmayan çalışma koşulları, erkek, kadın ve çocuk
işçilerin zor, ağır şartlar altında düşük ücretlerle çalıştırılmaları doğal olarak tepkilere
yol açmıştır. Đşçiler bilinçlendikçe ve bir sınıf olgusunu kavradıkça, sömürülmelerini
önlemek, hak ve çıkarlarını koruyup geliştirmek için örgütlenme yollarını aramaya
başlamışlar ve sendikaları ile birlikte sendikacılık hareketlerini oluşturmuşlardır.48
Sendikal hareketin ilk dönemlerinde işçileri bir araya getiren olgu, yoksulluk ve kötü
çalışma koşulları değil, aralarındaki sıkı dayanışma ilişkisidir. Đlk sendikalar ise, yeni
fabrika işçileri tarafından değil, matbaacılar, şapkacılar, vasıflı zanaatkârlar, sipariş
üzerine evde çalışan orta ölçekli işçiler tarafından kurulmuştur.49

Sendikal örgütlenmenin ilk öncüsü Robert Owen olmuştur. Owen, işçilerin

kooperatifleşme yolu ile anamal sahibi olabileceklerine inanmış ve yaşadığı çağda
Đngiliz toplumunda işçilerin çok ağır ve insanlığı utandıracak koşullar altında
çalışmakta olduklarını göstererek, bu koşulları değiştirmenin gereğine inanmıştır.
Kendi fabrikalarında yatakhane ve aş evleri kurmuş, işçilerin sıkıntılarını ve
sorunlarını dinleyecek çalışma danışmanları atamıştır. Günlük çalışma süresini
17’den 12 saate indirmiş, 10 yaşından küçük çocukları çalıştırmayı kabul etmemiş,
işçilere kesilen para cezasını kaldırmış ve işçi çocukların okuma yazma
öğrenmelerini sağlamıştır. Owen’ın düşünceleri ve uygulamaları işçi hareketine
cesaret vermiş ve dönem içerisinde işçilerin dayanışma birlikleri kurmalarını
sağlamıştır.50

48
Talas, C., Toplumsal Politika, Đmge Kitapevi Yayınları, Ankara, 1995, s. 59-60
49
Hobsbawm, E., Devrim Çağı, Dost Kitapevi Yayınları, Ankara, 2003, s.229-230
50
Talas, a.g.e., s.119-120

32
 Đşçi sınıfı bilinci 1815 ile 1848 arasında, daha çok 1830 yıllarında ortaya
çıkmıştır. Đşçi sınıfının ortaya çıkışı, çalışan yoksullara günlük öz savunmanın,
sendikanın, yardımlaşma cemiyetlerinin, dayanışma ve grev gibi toplu mücadele
silahlarını kazandırmıştır. 1829 ile 1834 arasında Đngiltere’de kısmen Chartizm
altında saf sendikacı ya da dayanışmacı modelden, sadece işçilerin örgütlü
kesimlerinin daha yüksek ücret kazanmaları için değil, bütün varolan toplumu
yıkmak ve yeni bir toplum kurmak için yararlanma yönünde bir gayret görülmüştür.
O dönemde sendikaları kooperatif üreticilerinin ulusal sendikalarına dönüştürme
çabaları başarısızlıkla sonuçlanmıştır. O zaman kadar yerel ve iş koluna özgü
cemiyetlerden büyük, kuşatıcı genel sendikaların örgütlenme ve önderlik deneyimi
yokluğundan hantal ve zayıf kalmıştır. Genel grevler kendiliğinden yayılan
kargaşalar dışında Chartist dönemde uygulanabilir niteliğe sahip olmamıştır.51

3.1.2. Sendikal Harekette Öncü Ülke Deneyimleri

3.1.2.1. Đngiltere
Onsekizinci yüzyılın Büyük Endüstri Devriminden önce, dünyada ilk defa
sendikalist hareketler Đngiltere’de (Trade Union) işçi birlikleri biçiminde
görülmüştür. Bu sendikalar hastalık ve yaşlılığa karşı ortak sigorta sağlamak ve
işverenle ücret ve iş koşulları üzerinde yapılan pazarlıkları kolaylaştırmak için
kurulmuştur.52 Đngiltere’nin sendikacılığın beşiği sayılmasının çeşitli nedenleri
vardır. Bunlar sendikalaşmaya yol açan ekonomik, siyasal ve toplumsal evrimlerin
ilk defa bu ülkede oluşmuş olmasıdır. Sendikalaşmanın temelinde yatan toplumsal
sınıflaşmaya yol açan “Sanayi Devrimi” ilk olarak Đngiltere’de patlak vermiş ve
oluşumunu sürdürmüştür. Sanayi devriminin ortaya çıkarmış olduğu teknik
başkalaşım, üretim ilişkileri bakımından, emek ile üretim araçlarının mülkiyeti
arasında ayrılmaya neden olmuştur. Üretim ilişkilerinde meydana gelen bu değişme,
başka birçok önemli toplumsal gelişmenin yanı sıra sendikalaşmanın da temel
değişkeni olmuştur. Toplumsal yapıdaki bu değişmenin sonucunda Đngiliz işçi sınıfı
meydana gelmiş ve genel nüfus içindeki oranı artmıştır. Nüfusun geniş bir kesimini
oluşturan alt-orta sınıflar sanayi devrimiyle birlikte ortadan kalkmış bunların yerini

51
Hobsbawm, a.g.e., s.229-230

33
bir yanda zengin sermayedarlar diğer yanda da sefil işçiler almıştır. Marx yazılarında
işçinin hayat şartlarının kötüleşmesini işçi sınıfının isyan etmeyişine bağlar. Đşçi
sınıfının sınıf şuuruna varması bir savaş eylemidir. Artık sanayileşme süreciyle
birlikte işçi sınıfı kendi gücünün farkına varmış ve örgütlenme yoluna gitmiştir.53
Kapitalizmin anavatanı olarak tanımlanan ve ileri bir kapitalist gelişmeye sahne
olmuş bulunan Đngiltere’nin, sendikacılık bakımından kendine özgü ortam teşkil
etmesi bu gelişme ile sıkı sıkıya ilintilidir. Kapitalist toplumlar içinde işçi sınıfının en
büyük çoğunluğa sahip olduğu ülke Đngiltere’dir.54

Fakat o dönemde liberalizm ve bireysel sözleşme anlayışı egemen olduğu için

ve kısmen de sendikaların halk düzenine karşı radikal bir tehdit olarak
görülmesinden dolayı, düşmanlıkla karşılanmış ve gelişme olanağı da bulamamıştır.
Đlk sendikal hareketler 1720 yılında Londra’da emekçi terzi ustalarının ücretleri
arttırmak ve çalışma saatlerini kısaltmak için dernekler kurması ile başlamıştır.
Işıklı’nın da belirttiği gibi, üretim aletlerinin mülkiyeti ile emek unsuru arasındaki
ayrılma nedeniyle sendikal hareketler ilk olarak Đngiltere’de başlamıştır. 1871 yılında
Sendika Kanunun kabulünden sonra, sendikal akım endüstri işçilerinin büyük
çoğunluğunu çevresine çekmeye başlamıştır. Đngiltere’de sendikalar; meslek
temeline dayanan sendikalar, federasyon ve konfederasyonlar ve meslek kurulları
halinde, belli bir kurala bağlı olmayan, düzensiz bir gelişimin sonunda ortaya çıkmış
karmaşık ve çoğunluğu ufak birimlerden meydana gelen, buna karşılık az sayıda
büyük örgütlerin de yer aldığı bir örgütsel yapıya sahip olmuştur.55

3.1.2.2. Amerika
Birçok yazara göre, (Gülmez, Koç, Işıklı) Amerikan sendikacılığının temel
özelliği, sınıf bilincinin zayıflığıdır. Amerikan sendikalarının da siyasal eylemde
bulundukları söylenir ama bu siyasal eylem sınıf bilinci üzerine oturmuş bir siyasal
eylem değildir. Amerika’da Đngiltere’den farklı olarak göze çarpan belirgin özellik,
sendikaların dolayısıyla işçi sınıfının çoğunluğunun desteğiyle yaşayan birlik
olmayışıdır. Amerikan sendikacılığı, siyasal alanda başarı için bağımsız bir işçi
partisi kurulmasına önayak olarak işçi sınıfının gücünü o parti içinde toplamak

53
Aron, R., Sınıf Mücadelesi, Çev. Erol Güngör, Dergâh Yayınları, Đstanbul, 1992, s.138
54
Işıklı, A., Sendikacılık ve Siyaset, 6. baskı, Đmge Kitapevi Yayınları, Ankara, 2005, s.127-129
55
a.g.e., s.132

34
yolunu tutmamıştır. Amerikan sendikacılığına, işçi sınıfına yakınlık bakımından
aralarında önemli farklar bulunmayan, varolan siyasal partilerle belirli bir ayrım
yapmadan sınırlı işbirliği kurarak ve onlar üzerinde baskı uygulayarak, sendikalı
kitlenin çıkarlarının sağlanabileceği inancı egemen olmuştur. Amerika’da sendikalar
bağımsız ve işçi sınıfı bilinci üzerine dayanan bir politika izlememişlerdir. Bunun
nedeni Amerika işçi sınıfında sınıf bilincinin yeterince var olmamasıdır.

Amerikan işçileri için sınıf bilinci çok yabancı bir kavramdır. Avrupalı
işçilere oranla Amerikalı işçilerin sendikalaşma oranının düşüklüğü sendikacılığın
örgütsel yapı bakımından gösterdiği dağınıklık, toplu iş sözleşmelerinin genellikle
sanayi ve işkolu temeline göre değil, işyeri temeline göre yapılmakta olması, çeşitli
meslek gruplarına ve etnik gruplara üye işçiler arasında dayanışma duygusunun
yokluğu sınıf bilincinin yetersizliğinin göstergesi olarak kabul edilebilir. 1970’li
yıllarda Amerika’da 17 milyon civarında bulunan sendikalı işçi

Kitlesinin, toplam faal nüfusun %22’sini oluşturduğu görülmektedir. 1995’te

bu oran %12,7’ye düşmüştür. Oysa köklü bir sendikal geleneğe sahip olan Batı
Avrupa ülkelerinde ve Avusturalya’da bu oran %50’lerdeydi., Đsveç’te %75’i
aşmaktaydı.56 Amerikan sendikal örgütlenmesinin cılız kalmasının diğer bir sebebi
Amerika’da “özel teşebbüs kurumunu gücü” yani tekelci sermayenin egemenliğidir.
Amerika’da sermaye sahip olduğu güç ve avantajlar sayesinde siyasal iktidarın her
alandaki politikası üzerinde kesin bir egemenlik kurabilmiştir. Ülkede sosyal
politikanın dayandığı temeller ve güçler, sendikacılığın her türlü eylemine karşı
önemli ve çoğu zaman aşılmaz engeller çıkaracak yönde etkilerini göstermişlerdir.57
Đşçilerin sendikal örgütlenme ve sendika örgütlerinin eylemlerini her yönden kısmak
amacıyla 19. yüzyılın yarısı boyunca mahkemeler sendikalara karşı (conspirancy
doctrine) Komplo Dokrini denilen bir görüş uygulamışlardır. Bu görüşe göre
herhangi bir fiilin birden fazla kişi tarafından anlaşılarak uygulanması kanun dışı
sayılmıştır. Bu görüşe ek olarak sendikaların her bakımdan gelişimi için ciddi bir
kanuni engel oluşturduğu yasal yaklaşım görüşü hâkim olmuştur. Bütün bunlar
sendikal kanunların gelişmesi yönünde bir engel oluşturmuştur. Sendika hakkını
tanıyan hükümlerin kanunlarda yer alması 1935’te Wagner Yasasının yürürlüğe

56
a.g.e.,s.231-232

35
girmesiyle sağlanmıştır. Bu da ancak işçilerin direnmesiyle söz konusu olabilmiştir.
Ancak 1947 yılında çıkarılan ve halen yürürlükte bulunan “Taft-Hartley” kanununun
çıkartılmasıyla sendikacılık tekrardan gerileme dönemine girmiştir. Bu kanun
sendikal haklar bakımından sınırlama getirmekle birlikte sendikaların siyasal eylemi
konusunda da yasaklar getirmiştir.58

Amerika’da sendikacılık Avrupa’dan farklı olarak genellikle değişmeyen bir

sendikal önder yöneticinin oligarşik yapılanmasına terk edilmiştir. Sendika
önderleriyle temsil ettikleri kitleyi meydana getiren işçilerin gelirleri arasındaki fark
çok büyüktür. Işıklı, ABD’de sendikacılığın bir toplumsal hizmet aracı olmaktan çok
bir kar ve kazanç aracı olarak görüldüğüne dikkat çekmektedir. 1959’da çıkarılan
Labor-Management Reporting and Disclosure Act (Emek-Yönetim Rapor ve
Açıklama Kanunu- diğer adı ile Landrum-Griffin Act) ile sendika hakkı daha da
kısıtlamıştır. Bu kanun işçi sendikalarını yarı kamusal bir niteliğe bürünmüş ve
böylece hükümetlerin sıkı bir gözetimine tabi tutulmasına olanak tanınmıştır.
Amerika’da sendikalaşma sınırlı kalmıştır. Bu nedenle toplu pazarlık kapsamındaki
işçi ücretleri ile kapsam dışındaki işçi ücretleri arasındaki fark büyüdükçe
Amerika’da sendikasızlaştırma eğiliminin yükseldiği de ileri sürülmektedir. Örneğin
Koray, 1940–1970 arasında Amerika’da sendikaların güçlenmesi ve toplu
pazarlıkların önem kazanması açısından bir altın çağın yaşanmasına karşın 70’li
yıllarda, hem yeni teknolojiler hem de öncü roldeki sektörlerin daralması nedeniyle
bu altın çağın bittiğini, 1954’te %35 olan sendikalaşmış işgücünün, 1985 yılına
gelindiğinde %9’lara gerilediğini belirtmektedir. Bu dönemin sona ermesiyle birlikte
Amerika’da da sendikal sorunlar artmıştır.59

Reagan döneminde, örgütlü işgücünün etkinliği de zayıflatılmaya çalışılmış

ve girişimci sınıf lehine politikalar pekiştirilmek istenmiştir. 1980 yılında tüm
işçilerin %20’si sendikalı iken, 1989 yılında oran %16’lara gerilemiştir. Birçok
eyalette sendikalı olmayan işçilere, sendikalı işçilerden daha fazla saat ücreti
ödenerek sendikasızlaştırma politikası güçlendirilmeye çalışılmıştır. 1980’lerden
sonra uygulanmaya başlanan yeni liberal politikalar sendikasızlaştırmayı doğurmuş

57
Đşverenlerin işçilerin örgütlenme çabalarına karşı koyuşları için bkz. Işıklı,2005.
58
Işıklı, 2005, a.g.e., s.243-244

36
ve uygulanan politikalarla da desteklenmiştir.60 Yeni sağın bu uygulamaları sosyal
güvencesiz, örgütsüz işçi yığınlarını ortaya çıkarmış ve enformel sektörü
desteklemiştir.

3.1.3. Đşçi Sendikacılığının Dünü Bugünü

Ekonomik büyüme endüstri sektörünün genişlemesi, örgütlenme hakkının

gelişmesi, tam istihdam ve refah politikaları bir bütün olarak Batı ekonomilerinde
sendikaların güçlenmesi için uygun koşullar yaratmışlardır. Tarihsel süreçte
sendikaların üye sayılarının artmasında en başta ekonomik faktörler rol oynamakla
birlikte, uzun dönemde sosyo-politik faktörlerin daha etkin olduğu görülmektedir.
Ayrıca sendika liderlerinin, sendikal politikaların ve hükümetlerin tutumunun
sendika üyeliği üzerinde büyük etkileri olduğu belirtilmektedir. Benzer ekonomik
koşulların yaşandığı ülkelerde farklı sendikalaşma oranları ortaya çıkabilmektedir.61
1950–1980 arasında hemen tüm ülkelerde sendika üyeliğinde artış görülmektedir.
Fakat ülkeler arası belirgin farklar olduğu da açıktır. Örneğin Đsviçre’de sendika
üyeliği sürekli artarken, ABD’de tam aksine sürekli azalış ortaya çıkmaktadır.

ABD’de sendikalar 19. yüzyıl sonunda gösterdikleri büyük mücadeleye

karşın, geniş çapta bir sendikalaşmayı gerçekleştirememişlerdir. Bunun nedeni
işverenlerin sürüp giden olumsuz tutumları, toplu pazarlık yetkisi almak için getirilen
yasal zorunluluklar, coğrafi alanın büyüklüğü, ücretliler arasında dayanışmayı
engelleyen sosyo-kültürel farklılıklar, işletme/işyeri düzeyinde yapılan toplu
pazarlıklar gibi birçok faktörü saymak mümkündür. Oysa bazı ülkelerde
hükümetlerin desteği, işverenlerin olumlu yaklaşımları, sendika güvencesi getiren
yasalar ya da anlaşmalar sendikalaşmayı olumlu etkileyen faktörler olarak devreye
girmişlerdir. Öte yandan Fransa’da olduğu gibi sendikaların ideolojik farklılıklar
nedeniyle bölünmeleri, üye sayısından çok, sınıf bilinci yüksek üyeleri yeğlemeleri,
toplu pazarlıktan çok siyasal eyleme önem vermeleri gibi sendikalara ilişkin nedenler
de sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemektedir. Ülkeler arası farklılıklara karşın
1970’li yılların sonuna dek sendika üyeliğinde genel olarak bir artış söz konusudur.

59
Koray, M., Değişen Koşullarda Sendikacılık (Gelişmiş Ülkeler ve Türkiye), TÜSES Vakfı,
1994, s.64
60
Sallan Gül, a.g.e., s.251
61
Koray, a.g.e., s.55

37
Bu artış hem üye sayısında hem de sendikalaşma oranında artış olarak çıkmaktadır.
Bu döneme ilişkin sendikalaşmada olumlu bir tablonun ortaya çıkmasında
büyümenin sürdürülmesi, endüstride istihdamın artması, yüksek ücretliler, yüksek
istihdam gibi sosyo-ekonomik koşullar ile hükümetlerin sendikalara güvence
sağlayan ve sendikalaşmayı destekleyen olumlu tutumları gibi siyasal koşullar
birlikte olumlu rol oynamaktadır.62

Sendikalaşma oranı açısından ülkeler arası farklılıklar olduğu gibi

benimsenen politikalar açısından da büyük farklılıklar göze çarpmaktadır. Avrupa
sendikacılığı, büyük ölçüde sınıf ideolojisine bağlı ve tüm ücretlilerin temsilcisi
olmaya eğilimli, buna bağlı olarak toplumsal refahı amaçlayan bir politika
izlemektedir. Bu nedenle sendikal politikalar daha geniş kapsamlı ve sendikaların
etkinlikleri daha yoğun olabilmektedir. Sendikal yapı ve politikalar açısından Avrupa
ülkeleri de kendi aralarında farklılaşmaktadır. Kuzey Avrupa ülkelerinde sendikalar,
daha çok pragmatist ve reformist denilebilecek politikayı benimserken, Fransa’da
sendikal hareket daha ısrarlı bir sol anlayışı temsil etmiş ve uzun süre siyasal eyleme
diğerlerinden daha fazla bağlılık göstermiştir. Bu farklılıkların ortaya çıkmasında
sosyo-kültürel özellikler etkin olmaktadır.63 Amerikan Sendikacılığı ise, toplumsal
etkinlik yerine pragmatik hedeflere ve toplu pazarlıktaki kazanımlara önem
vermektedir. Siyasal partilerle çok az doğrudan ve yakın bağ kurmaktadır.

Sendikalarda özellikle, keynesyen politikaların uygulandığı 1930’lu yıllardan

itibaren etkinlik alanlarında genişleme söz konusu olmuştur. Sendikalar ücretlilerin
ekonomik haklarını ve çalışma koşullarını yalnızca toplu pazarlıklarla
koruyamayacaklarının bilincinde olarak siyasal yapıya karşı ilgili ve duyarlı kalmayı
amaçlamışlardır. Bunun için bazı ülkelerde aynı işçi hareketinden gelen siyasal
partilerle örgütsel veya daha çok ideolojik bağlarını korumuşturlar. Partilerden
bağımsız kalsalar da kendilerinden yana siyasal, yasal düzenlemeler için etkin bir
baskı grubu olmaya çalışmaktadırlar. Fakat daha sonra Đngiltere’de Thatcher
hükümetinin uygulamış olduğu politikalarla sendikalar üye kaybına uğramış ve
etkinlik alanları daralmıştır. Hükümet politikalarının özü piyasa ekonomisi,

62
Dünyada sendikal hareketin gelişimi, dünü, bugünü ve ülke deneyimleri için bkz. Volkan Yaraşır,
2004.
63
Koray, a.g.e., s.56-58

38
özelleştirme, sendikasızlaştırma ve işten çıkarmaya dayanmıştır.64 Thatcher iktidarı
yıllarında sendikalı sayısında yüzde 30’luk bir düşüş yaşanmıştır. Bunun temel
nedeni 1980,1982 ve 1984 yıllarında çıkarılan üç “Sanayi Đlişkileri Kanunu”dur. Bu
kanunlarla sendikalaşma koşulunda iş yeri esası getirilmiş, işçilerin greve gitmeden
önce sendika genel kurulundan karar çıkarması, oylamaya sunması koşulları gibi
sendikalaşmayı engelleyici şartlar ileri sürülmüştür.65

Sendika hükümet ilişkileri açısından da yine Avrupa ve ABD’deki

uygulamalar büyük ölçüde farklılaşmaktadır. Amerikan sendikacılığı çoğulcu ve
parçalanmış bir yapı göstermektedir. Đşletme işyeri düzeyindeki ücret pazarlıklarına
ağırlık verir ve toplumun öteki çıkar grupları gibi baskı grubu rolü oynamayı
yeğlerken, iktidarların benimsediği liberal ekonomi politikaları da sendikaların ve
endüstri ilişkileri sistemini dışarıda bırakmaktadır. Amerikan sendikacılığı etkin bir
siyasal rol oynayamamaktadır. Sendikalar siyasal etkinlikleri açısından üç grupta
düşünülebilir; sendikalara adeta kamu kuruluşu statüsü veren bütünleştirici model.
(Đsveç), Sendikaların temsilci statüsüne sahip oldukları ve kendilerine sık sık
danışılan kapsayıcı (Federal Almanya bazı dönemler Đngiltere), sendikaların
temsilcilik niteliklerine karşın, siyasal karar verme süreçlerinin dışına itildiği
marjinalleştirici (Japonya, Amerika, şimdilerde Đngiltere) model.66 1950 ve 1960’lı
yıllarda sendikalaşma oranlarında ciddi bir sıçrama yaşanmıştır. Bu yıllar keynesyen
politikaların uygulandığı refah devleti yıllarıydı. 1970 ve 1980’li yıllarda durgunluk
ve gerileme eğilimi başlamıştır. 1990’lı yıllarda ise düşüş genel olarak devam
etmiştir. Sendikaları zayıflatan işgücü parçalanmasıdır. Yeni-liberalizmle birlikte
sendikaların güç ve etkinlik kaybı başlamış, çalışma ilişkilerinde esneklik talebi
artmaya başlamıştır.67

1980’lerle beraber başlayan neo-liberal politikaların hayata geçirilmesi süreci,

sermayenin uluslararası planda işçi sınıfının sendikal örgütlülüğüne yönelik
topyekûn saldırılara girişeceğinin sinyallerini vermiştir. Nitekim önce esnek ve
kuralsız çalıştırma, üretim alanlarında yaygın bir şekilde uygulanmaya başlanmış ve
yasal düzenleme olmayan ülkelerde, bu temelde yasal düzenlemeler

64
Yaraşır, V., Uluslararası Đşçi Hareketleri, Akyüz Yayın Grubu, Đstanbul, 2004, s.58-59
65
Sallan Gül, a.g.e., s.219
66
Koray, a.g.e., s.67

39
gerçekleştirilmiştir. Ücretlerin aşağıya çekilmesi, sosyal hakların budanması,
güvencesiz ve ucuz işgücü kullanımı, özelleştirmeler bildik saldırılar olmuştur.
Sonuç olarak 1980’li yıllarla başlayan bu süreç, sendikalarda da ciddi bir üye kaybını
beraberinde getirmiştir.68

“Neoliberal politikalarla hedeflenen devleti küçültmektir. Devlet küçüldükçe

sendikaların varlık kazandıkları zeminde daralmaktadır. Devleti küçültmeyi ana
hedef haline getirmiş siyasal iktidar karşısında memur sendikalarının da hareket alanı
daralmıştır. Neoliberalizmin tırmanışı her yerde sendikal hak ve özgürlüklerin derin
tahribata uğramasına neden olmuştur. Bu kaybı Işıklı şöyle anlatmaktadır: Liberalizm
19. yüzyılda emeğinden başka satacak şeyi olmayan proleteryayı doğurmuş, Neoliberalizm ise 2000’li
yılların başında ise emeğini dahi satamayan yığınlar üretmiştir. Bu durumda kronikleşen işsizlik,
sendikaları baskı altında tutmakta yararlanılan en etkili unsur haline gelmiştir. Çalışanlar, işsizlik veya
69
sefalet ücreti arasındaki bir ikileme mahkûm edilerek sendikasızlaştırılmışlardır.

Ülkelerarası farklılıklara karşın 1970’li yılların sonuna kadar sendika üyeliği

genel olarak bir artış göstermiştir. 1975 sonrası yaşanan ekonomik bunalım ve
ekonomik politikalarda ortaya çıkan değişimler sonucu sendikalar ve sendikal
politikalar bir dönüm noktasına girmiştir.70

Öke (1994) sendikal yaşamın birçok ülkede uygulanan ekonomik politikalar,

özellikle yapısal uyum programlarıyla yeni dayatmalarla, yeni tehditlerle yüz yüze
geldiğine işaret etmektedir. Emek ağırlıklı ulusal politikaların dışlanması,
enformelleşme ve kayıt dışı ekonominin giderek yaygınlaşması, kadınların işgücüne
katılım oranlarının yükselmesi, çalışma ilişkilerinde esnekleşme, çalışmanın
kuralsızlaşması ve sosyal güvenceden yoksun bırakılması gibi sonuçlar doğurmuştur.
Emeğin yapısındaki ve ekonomideki bu değişim sendikasızlaştırmayı da beraberinde
getirmiştir. Küreselleşmenin halen aşamadığı çelişkilerden biri olarak emek ve
emeğin örgütlenmesi ve görünürlülüklerinin azaltılmasıdır

67
www.isguc.org
68
Koray, a.g.e., s.69
69
Işıklı, 2005, a.g.e., s.45
70
Koray, a.g.e., s.74-79

40
 3.1.4. Memur Sendikacılığının Tarihsel Arka Planı Ve Bugünü

Đşçi sendikacılığına göre memur sendikacılığı, daha geç süreçte başlamıştır.

Bu gecikmenin nedeni memur ile devlet arasındaki statü bağının niteliğinden
kaynaklanmaktadır. Tarihsel olarak batıda memur sendikacılığı önce ortaya çıkmış
ise de, sendikal hakların elde edilmesi ve hukuksal düzenlemelere yansıması ise
oldukça geç tarihlere kalmıştır.

Kimi ülkelerde kamu görevlilerinin örgütlenme hakkı sendikalara uygulanan

yasalarla tanınmıştır. Sendika hakkı tanınan ülkeler Arjantin, Avusturya, Avusturalya
Benin, Beyaz Rusya, Birleşik Krallık, Bulgaristan, Çek Cumhuriyeti, Danimarka,
Almanya, Filipinler, Finlandiya, Fransa, Hindistan, Hollanda, Honduras, Đrlanda,
Đsrail, Đsveç, Đtalya, Đzlanda, Kenya, Kıbrıs, Kolombiya, Kosta Rika, Küba,
Macaristan, Mısır, Norveç, Polonya, Portekiz, Rusya Federasyonu, Tunus, Ukrayna,
Uruguay ve Eski Yugoslavya hakkı düzenleyen ve tanıyan yasalar yönünden işçiler
ve kamu görevlileri arasında ayrım gözetmeyen ülkelerdir.71 Uluslar arası Çalışma
Örgütü’nün 1999 yılında yayınladığı raporda, memurlara örgütlenme hakkı
tanımayan ülkeler ise Bolivya, Ekvator, Nijerya, Nikaragua, Tayland ve Türkiye
ancak Türkiye 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendika Yasası ile listeden geç de olsa
çıkmıştır.72

Memur sendikacılığında öncü ülkeler Almanya, Đsveç, Fransa ve Đngiltere

olmuştur. Almanya da sendikal faaliyetler 1840’larda ilk defa ortaya çıkmıştır. 1949
Anayasası her mesleğe ekonomik çıkarlarını ve çalışma koşullarını korumak ve
geliştirmek için örgütlenme hakkını tanımıştır.73 1 Eylül 1953 tarihli Almanya
Federal Memurlar Kanunu ile mesleki birlik ve dernek kurma serbestliği memurlara
da sağlanmış. Bu hükümden yaralanan memurlar birçok mesleki birlik (sendika)
kurmuşlardır.74 Đsveç’te memurların sendikalaşmaları 1920 de yaygınlaşmaya
başlamıştır. 1936 da Đsveç parlamentosu özel sektörde çalışan memurların
sendikalaşma hakkını tanır.75 Đsveç’te ücret müzakerelerine katılma hakkı 1937’de,

71
Gülmez, a.g.e., s.51
72
Yokuş, F, Memur ve Đşçi Sendikalarına Genel Bakış, Türk Büro Sen, 2001, s.2–3
73
Kabaoğlu, Đ.Ö, Kamu Görevlilerinin Örgütlenmesi, Ankara, 1978, s.223
74
Kalkandelen, H, Sendikalar ve ve Kamu Hizmetlerinde Sendikacılık, Şenyuva Matbaası, Ankara,
1968, s.29
75
Erol, A ve S Gürsoy, Đsveç’te Sendikal Haklar, Ankara, 1988, s.114

41
belediye memurlarına 1940’da tanınmıştır. 1944 yılında da DACO ve TCO
(Tönstemönrens Central Organisation- Maaşlı Memurların Merkezi Örgütü)
kurulmuştur. Böylece bu iki sendika birleşerek Đsveç Memur Sendikaları
Konfederasyonu oluşturulur.76 1956 yılında çıkarılan bir yasa ile devlet memurlarına
örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakları tanınır. Hatta polis ve ordu mensupları
dahi bu hakkın kullanıcıları arasında yer almaktadır. 1977 yılında devlet memurlarını
da kapsamına alan “Yönetime katılma Yasası” kabul edilerek örgütlenme ve
sözleşme hakkı güçlendirilmiştir. Çalışan kesimin en iyi şekilde örgütlendiği ve
memura sendikal hakların en iyi biçimde tanındığı ülke Đsveç’tir.77 Bunun nedeni,
sendikalarla sol partilerin aynı kökenden ve aynı ideolojiyi benimsemeleridir.
Sendikalar ve sol partiler 20. yüzyıl sonrasında reformcu politikaları benimsemiş,
sınıf kavgasından sınıfsal uzlaşmaya geçmiştir. Toplumda emekten yana dönüşümleri
gerçekleştirmek üzere siyasal demokrasiyi kullanmıştır. Sendikalarla sosyal
demokrat partilerin işbirliği içerisinde olması ve toplumsal politika alanında önemli
adımların atılmış olması nedeniyle sendikal haklar en iyi şekilde Đsveç’te
uygulanmaktadır.78

Đngiltere’de sendikacılığın tanınması, 1871 yılında çıkartılan Sendikalar

Kanunu ile mümkün olmuştur. Đngiltere’de memur sendikacılığının doğuşu ve
gelişimi işçi sendikalarından farklılık olmuştur. Đngiltere’de devlet personelinin
sendikalaşmasına ait tanıma 1906 yılında başlanmış ve 1927 yılında çıkartılan
Sendikalar Kanunu ile sendika hakkı diğer devlet memurlarına da tanınmıştır.79

Fransa da değişik meslek grupları arasındaki yardımlaşma birliklerinin

oluşumu 18. yüzyılda başlamıştır.80 Memurlara sendika hakkı ise ilk kez 1894 yılında
tanınmıştır.81 Başlangıçta yardımlaşma dernekleri olarak kurulan bu örgütler daha
sonra ortaya çıkacak sendika hareketinin öznelerinin oluşturmuşlardır.82 1940 yılında
çıkan yasayla memur derneklerine, kamu hizmetlerinin düzenlenmesi ile ilgili
sorunlara katılma hakkı tanınmıştır. 1946 yılında çıkan bir yasayla da kamu

76
Mutlu, L, “Memurların Sendikalaşması ve Ekonomik Sosyal Haklara Etkisi”, Sayıştay Dergisi, sayı
42, s.25
77
www.kamusen.org.tr
78
Talas, a.g.e., s.279: Koray, 1994
79
Kalkandelen, a.g.e., s.43
80
www.kamusen.org.tr
81
Kalkandelen, a.g.e., s.25

42
görevlilerine sendikal örgütlenme hakkı tanınmıştır. Memurlar bu yasa ile yönetime
katılabilecek, kamu hizmetlerinin düzenlenmesi ve personel sorunları devlet-kamu
görevlisi arasında çözülecektir.83 1946 anayasası ile de sendika ve grev hakları ilk
kez anayasal güvence altına alınmıştır. 1963 yılında çıkan bir yasa ile memurlara
sınırlıda olsa grev hakkı tanınmıştır. 1968 de doğan toplu pazarlık uygulaması,
yasanın tek yanlı yönlendirmesine baskın çıkarak gelişmiştir. Toplu pazarlık süreci
özellikle ücretler üzerinde yoğunlaşmıştır. Diğer personel sorunları ise danışma
çerçevesinde ele alınmıştır. Günümüzde, Fransa’da siyasal grev yasaktır. Grev hakkı
yasayla tanınmış olmasına rağmen bazı memurların grev hakkı yoktur. Fransa’da,
önünde ciddi engel bulunmadığı için kamu kesiminde sendikacılık gelişmiştir. En
yüksek sendikalaşma oranı da kamu kesimindedir. 84

Sendikaların oranları geleneksel olarak kamu sektöründe daha güçlüdür. Batı

Avrupa’da kamu sektöründe sendikalaşma oranı ortalama %50 iken özel sektörde
%25’dir. Đngiltere’de 1980’de kamu kesimi sendikalaşma oranı %69, 1999 yılında
ise %60’a ulaşmıştır. Sendikalaşma oranındaki bu düşüşün nedenlerinin başında
kamu sektöründeki istihdamın azalması, piyasalardaki rekabetin artması sonucu
sendikasız dolayısıyla daha ucuz emeğe yönelimin artması gösterilebilir. Bunun yanı
sıra birçok ülkede ve bölgede meydana gelen yasama ve yönetim değişiklikleri de
sendikalaşmayı olumsuz etkilemiştir. Örneğin bazı hükümetler, yabancı sermayeyi
çekebilmek için sendikalara baskı uygulayarak sendikaları tanıma konusunda
kısıtlayıcı politikaları yürürlüğe koymuşlardır. Küreselleşme ile birlikte sermayenin
hareketliliğindeki artış, ulusal sınırlardan kurtulan şirketleri emek maliyetinin, yani
işçi ücretlerinin en düşük olduğu alanlara yöneltmiştir. Bu durum, sendikasız
işçilerin tercih edilmesine neden olmuştur.85

1974–75 yıllarında başlayan ve iniş çıkışlarıyla hala devam etmekte olan

dünya ekonomik krizine çözüm olarak işçi sınıfının daha önceki dönemlerde elde
ettiği kazanımları yok etmek hedeflenmektedir. Đşçilerin sermaye karşısındaki

82
Leranc, G ve K. Sülker, Dünyada ve Bizde Sendikacılık, Đstanbul, 1966, s.21–29
83
Kabaoğlu, a.g.e., s.221
84
Güran, S., “Avrupa’da ve Türkiye’de Memurların Sendikalaşması ve Yönetime Katılması”, Amme
Đdaresi Dergisi, Cilt 11, Sayı 4, 1978, s.13; Disk-Ar Bülteni, Devlet Memurları Sıra Toplu
Sözleşmede, Đstanbul, 1993, s.18
85
Demirer, G., Demirer, T. ve diğerleri, Neo-Liberal Saldırı Kriz ve Đnsanlık,Ütopya Yayınları,
Ankara, 1999, s.136-157

43
güçlerini temsil eden sendikaların zayıflatılması “sosyal devlet” olarak anılan kamu
hizmetlerinin adım adım budanması, piyasanın işlemesine engel olan kamu
sektörünün dünya çapında tasfiye edilmesi devreye sokulmuştur. Özelleştirme
dalgası dünya burjuvazisinin işçi sınıfına yönelttiği sınıfsal ve ideolojik saldırısının
genel stratejisidir. Özelleştirmenin getirdiği sonuçlardan biri de
sendikasızlaştırmadır. Toplam kalite kontrolü, kalite çemberleri ve yalı üretim gibi
teknikler işçileri küçük gruplara bölmekte ve her grubu, diğer gruptaki çalışma
arkadaşlarına karşı rekabete sokmaktadır. Fordist üretim tarzından esnek üretime
geçiş işçinin ve memurun dayanışmasını ortadan kaldırmakta, böylece işyeri
sendikacılığı gelişerek sendikal hareketi zayıflatmaktadır. Đşgücü piyasasında başta
taşeronlaşma olmak üzere, geçici işçilik, part-time vb. gibi uygulamalarla işçi
sınıfının ve memurların bir bölümü tümüyle güvencesiz bırakılmaktadır.86

1980’lerden sonra yaygınlık alanı genişleyen “bırakınız yapsınlar, bırakınız

geçsinlerci” neo-liberal saldırı ve küreselleşme ile emek pazarında esnekliği
hedefleyen yönelimler, dünya kapitalizminin krizini aşmak için çalışanların haklarını
gasp eden ve sendikal hareketi güçten düşürme önlemlerini içermektedir.
Liberallerden Hayek ve Friedman bu başarısızlığa itiraz ederler. Friedman piyasanın
başarısızlıklarının karşısına devlet müdahalesinin başarısızlıklarını çıkarır. Sanayi
toplumlarının büyük çoğunluğunun, serbest piyasa mekanizması içinde, devletin
yardımına gereksinim duymaksızın refahlarının sağladıklarını belirtir.87

3.1.5. Dünyada Kadınların Çalışma Hayatına Katılım Süreçleri

3.1.5.1. Sanayi Öncesi Kadın Đşgücü:

Tarihin her döneminde iş yaşamında ve işçi dünyasında kadınların durumu,
işçi kadınların üretim süreciyle ilişkileri erkek işçilerinkiyle aynı olmasına karşın
durumları erkeklerden farklılık göstermektedir. Aile içindeki üstlendikleri rol
kadınları çok özel bir yere, toplumda başka kimseyle karşılaştırılamayacak bir yere
koyar. Kadınların toplumsal yaşamın başka alanlarında da maruz kaldığı ayrımcılığın
temeli burada yatmaktadır. Kadınların ücretli iş dünyasının dışında kalma nedenini
de açıklayan bu durumdur. Kadınlar hemen hemen tamamen vasıfsız bir alt

86
Demirer, a.g.e., s.273

44
proleterya oluşturmaktadırlar. Çoğunlukla geleneksel rollerine uygun olan iş
kollarında istihdam ediliyor, çalışmış oldukları sektörler ücretlerin en düşük, çalışma
saatlerinin en uzun olduğu işlerdir. Dolayısıyla kadınlar cinsiyetleri nedeniyle aşırı
sömürüye açık bir işgücü potansiyelini oluşturmaktadırlar.88

18. yüzyıl boyunca kadınlar daha çok giyim sektöründe (dikişçi, mantocu,
şapkacı, eldivenci, nakışçı olarak) ya da hizmet sektöründe (bulaşıkçı, sokak satıcısı,
pazarcı) olarak sınırlı sayıda seçenekten birini tercih ederdi ya da en yaygını evde
çalışarak bir aile işletmesine katkıda bulunurdu. Kadınların iş seçenekleri kentsel
kalifiye iş dünyasını düzenleyen loncalar tarafından kısıtlanmaktaydı. Loncalar
kadınların kendi uzmanlık alanlarına girme girişimlerine direnmekteydiler.
Kadınların loncalar tarafından düzenlenen üretime girişine direniş, ustalardan çok
kadınların daha aza çalışacaklarından ve dolayısıyla kalfa ücretlerini
düşüreceklerinden korkan çalışanlardan gelmekteydi. Đş bol emek kıt olduğu
zamanlarda hoşgörüyle karşılanmış fakat işler kötüleşince tutumlar değişmekteydi.
18. yy sonlarına gelindiğinde loncalar Britanya ve Fransa’da kaybolmaktaydı. Yine
de kadınlar giyim sektöründe yer almaktaydılar. 18.yy’da giyim sektöründe işlerin
bollaşması ve iş arayan kadınların sayısının da artması bu işlerin kadın işi olarak
tanımlanmasına ve dolayısıyla ücretlerin düşmesine neden olmuştur.89

Kadın işçi 19.yy’da olağanüstü önem kazanmıştır. Sınaî kapitalizm gelmeden

önceki dönemlerde de kadınlar işgücü piyasası içerisinde yer almaktaydılar.
Avrupa’nın ve Amerika’nın kırsal kesiminde ve kasabalarında eğirici, kuyumcu,
biracı, düğmeci, dantelci, dadı, sütçü ya da ev hizmetçisi olarak emeğini
kazanıyordu. Fakat 19.yy’da ücret karşılığı faaliyetlerinin uygunluğu ve yasallığı
daha öncekinden farklı olarak gözlemlendi ve betimlendi. Kadın işçi sorunu
sanayileşme ile birlikte üretimin aileden fabrikaya aktarılması ile ortaya çıktığı iddia
edilmektedir. Sanayi öncesi dönemde kadınlar üretken faaliyet ile çocuk bakımını, iş
ile ev yaşamını başarılı bir şekilde birleştirdikleri düşünülüyordu. Oysa çalışma
yaşamındaki değişim bu birleştirmeyi olanaksız kılmasa da zorlaştırdığı

87
Sallan Gül, a.g.e., s.59
88
Mahaim, A.,Holt, ve A.,Heinem, J., Çev. D.Işık, Kadınlar ve Đşçi Hareketi, Yazın Yayıncılık,
Đstanbul, 1992, s.18–19
89
Hufton, O., “Kadınlar, Đş ve Aile”, Kadınların Tarihi Rönesans ve Aydınlanma Çağı
Paradoksları, Çev: Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Cilt III, Đstanbul, 2005, s. 34

45
söylenmektedir. Kadınlar evlendikten ya da çocuk sahibi olduktan sonra ücretli işten
ayrıldıkları ve daha sonra eğer kocaları aileyi geçindiremez ise tekrar çalışmaya geri
döndükleri için ancak kısa dönemler için çalışabilirdi. Düşük ücretli, vasıfsız işlerde
toplanmaları bundan kaynaklanmaktaydı. Bu durum annelik ve ev içi
sorumluluklarının çalışma yaşamından önce geldiği düşüncesinin yansımasıdır. O
nedenle kadın işçi sorunu ücretli emeğin ve aile sorumluluklarının tam gün
gerektiren ve mekansal olarak ayrı iş haline geldiği bir dünyada kadının bir anomali
olması durumudur. Sorunun nedeni sınaî kapitalist gelişim sürecidir.90

Emek pazarında erkekler ile kadınlar arasındaki farklılığın tek nedeni olarak
toplumsal cinsiyet gösterilmiştir. Oysa bu farklılıkların emek pazarları, ekonomik
dalgalanmalar ve değişen arz ve talep ilişkilerince de anlaşılması gerekir.91 19.yy
içinde ev hizmetçiliğinden beyaz yakalı işlere kitlesel bir kayış gerçekleşmiştir.
ABD’de 1870’te ücretli çalışan kadınların yüzde 50’si hizmetçi konumunda
çalışmaktaydı. 1920’ye gelindiğinde kadın işçilerin yüzde 40’ına yakını büro
çalışanı, öğretmen ya da tezgâhtar olarak çalışmaktaydı. Fransa’da 1906’da beyaz
yakalı işgücünün yüzde 40’ından fazlası kadındı. Hizmet sektörünün bu yeni
dönüşümü yeni meslekleri de beraberinde getirmiştir. Ev hizmetçiliğinden beyaz
yakalı işe büyük kayışa ek olarak işgücü için yeni bir grup olan orta sınıf kadınlara
mesleki olanaklar açılmıştır. Kadın işine gösterilen ilginin çoğu öğretmen, hemşire,
fabrika denetçisi, sosyal hizmetçidir. Kadınların çalışma sürecine katılması sınaî
sürecin meyvesi değil, emek maliyetleriyle ilgili hesapların sonucudur. Kadınların
devreye sokulması işverenlerin emek maliyetlerinde tasarruf yapmaya karar vermiş
olmaları demektir.92

Fransız devrimi kadınların tarihinde belirleyici bir zamanın dönüşümüdür. Bu

dönem cinsiyetler arası ilişkilerin sorgulandığı bir zamandır. Kadının sadece aile
düzeninde değil, siyasal topluluk içindeki yeri sorunu da dâhil yeni sorunlar
93
gündeme getirilmiştir. Burke’ye göre devrim kadınlara çocuk olmadıkları
düşüncesini kazandırmış, kadınlar sivil bir kişilik kazanmışlar ve tam anlamıyla

90
Scott, a.g.m., s.375
91
Scott, a.g.m., s. 376
92
Scott, a.g.m., s:.381
93
Sledziewski, E. G., “Dönüm Noktası Olarak Fransız Devrimi”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet
Fethi, Cilt IV, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005, s. 39

46
haklara sahip olmaya ve kullanmaya hak kazanmış birer insan haline gelmişlerdir.
Đnsan hakları bildirgesi (1789) her bireyin özgürlük, mülkiyet, güvenlik ve baskıya
direnme hakkına sahip olduğunu kabul etmekteydi. Dolayısıyla her kadının, her
erkek gibi kendi konularını oluşturma ve kendi kararlarını alma, şahsının ve malının
güvenliğine sahip olma hakkı vardı. Böylece dezavantajlı durumda olan kız evlatlar
malların paylaşılmasında artık dezavantajlı olmayacaklardır.94

Đş konusunda kadınları korumaya yönelik yasalar önemli olmaların rağmen

işyerinde gerçek eşitlikle aynı şey değildi. Yeni yasalar içerikleri gereği sınırlıydı;
sadece tehlikeli sınıfların bulunduğu fabrikalarla ilgiliydi. Çok daha büyük bir grup
olan köylüler, evdeki, atölyedeki, büyük perakende dükkânlarındaki ve ev
hizmetçiliğindeki emek gibi yok sayılmaktaydı. Fransa’da 3 Haziran 1874 tarihli
yasa, kadınların ve çocukların yeraltında çalışmalarını Sanayide çalışan kadınların
büyük çoğunluğu vasıfsız veya yarı vasıflı işçilerdir. Ancak sanayide yaşanan
durgunluk ve gerileme bu sektörde çalışan kadınları olumsuz olarak etkilemekte,
onların işlerini kaybetmelerine neden olmaktadır. Krizden etkilenen sanayi kolları,
kadınların yoğunlaştığı kollar olduğu oranda, bu olumsuz etkilenme artmaktadır.95

Kapitalist toplumlarda son elli yılda, özellikle kadın ücretli emeğinin

yapısında ve özelliklerinde önemli değişiklikler olmuştur. Ücretli kadın emeği
kullanımı artmakla kalmamış, işgücü piyasasında “kalıcı olma” özelliği de
kazanmıştır. Đşgücü piyasasında kalıcı olması, kadının niteliksel açıdan geliştiği
anlamına gelmemektedir. Halen kadınlar işgücü piyasasında ikincil statüde ve alt
sıralı konumdadırlar. Kadınlar işgücü piyasasına girerken işlerin toplumsal cinsiyete
göre ayrıştığı bir piyasa da kendileri için önceden belirlenmiş işler arasından seçim
yapmak durumundadırlar. Đşgücü piyasasında kadınların alınmasına uygun olan
sektörler, işkolları ve meslekler önceden belirlenmiştir.96

Tüm bu olumsuzluklara rağmen kadınlar işgücü piyasası içerisinde geçmişe

göre hızla artmaktadır. Bunun nedenleri istihdam olanaklarının çoğalması, diğer
yandan kadınları destekleyici ve koruyan yasalar ve politikalardır. Bu gelişmeye

94
Sledziewski, a.g.m., s.41
95
Ecevit, Y., “Kentsel Üretim Sürecinde Kadın Emeğinin Kullanımı ve Değişen Biçimleri”, Der. Ş.
Tekeli, Kadın Bakış Açısından 1980’ler Türkiye’sinde Kadın, Đletişim Yayınları, Đstanbul, 1990,
s.265

47
katkıda bulunan etkenler arasında, toplumun kadınların çalışmasına yönelik daha
olumlu tutumundan ve eğitim olanaklarının artmasından söz edilebilir. Diğer etkenler
ise yeni ve sıra dışı istihdam tarzlarının yaygınlaşması, aile boyutunun küçülmesi,
evlenme oranında düşüş sayılabilir.

3.1.6. Dünyada Sendikal Harekete Kadın Katılımında Olanaklar

3.1.6.1. Sendikaların Kadın Đşgücünün Sendikalaşmasına Dirençler

Đşçi sendikacılığının tarihsel gelişiminden sonra dünyada kadınların bu
süreçteki katılımlarına bakıldığında, kadınlar erkek egemen sendikalara üye
olabilmek için büyük mücadeleler vermişler ve çoğu kez sendikal mücadelenin temel
amaç ve süreçlerinin dışına itilmişlerdir. Sendikalarda uzun yıllar erkekler, kendi iş
alanlarının kadınsılaşmasını önlemek amacıyla dirençlerini sürdürmüşlerdir. Kadınlar
düşük ücretli ve kadınsı iş alanlarına yönlendirilmiş, adeta çalışma yaşamında dar bir
alana sıkıştırılmışlardır. Sendikalarda kadınların müttefikten çok bir tehdit olarak
algılanması, çoğu kez sendikal sürece katılımlarını ve yönetsel konumlara
ulaşmalarını engellemiştir. Sendikalar, kadınların temelde toplumsal cinsiyet rolleri
gereği aile sorumluluklarını yerine getirmesi gerektiğini, erkeklerin işini yapmakla
“sosyal olarak cinsiyetsiz” olabilecekleri düşüncesini uzun yıllar politikaları haline
getirmişlerdir. Đlk dönemlerde sendikalar, çalışma yaşamında aile ücretini talep
etmişler, kadınların üyeliklerini “eşit ücret” almalarını üyeliğin ön koşulu olarak
görmüşlerdir. Çoğu kez cinsel işbölümü sendikaların politikaları ve pratikleriyle de
kurumsallaşmıştır. Çalışma hakkı ve örgütlenme hakkı sınırlı tutulan kadınlar, eve ek
gelir sağladığı ve düşük ücretli işlerde çalışmalarından dolayı işçi hareketinin
içerisinde düşünülmemişlerdir. Sendikal hareket kendisini eril olarak tanımlamış ve
eril kimlik 20. Yüzyıla kadar meşru görülmüştür.

19. yüzyılda üretim sektörleri özellikle ücretli emek piyasası kadınlara kapalı
olmuştur. Đşçinin kimliği, kamusal, siyasal hayatta olduğu gibi gündelik ve özel
düzlemde de bir erkeklik modeline dayandırılmıştır. Toplum tarafından kadın sadece
“evinin kadını ve anne” olarak görülmesi, zorunluluk durumlarında çalışmaları hoş

96
Ecevit, a.g.m., s.267-268

48
karşılanmıştır.97 Fakat 19. yüzyılın ikinci yarsından itibaren ev hizmetçiliğinden
beyaz yakalı işlere kitlesel bir kayış gerçekleşmiştir. Bunda yaşanan savaşlar etkili
olmuştur. Örneğin 1914’ten itibaren savaş kadınlara eşi görülmemiş bir eşitlik ve
sorumluluk sunmuştur.98 Kadınların sanayileşme sürecine katılmasının temelinde
işverenlerin emek maliyetlerinde tasarruf yapmaya karar vermeleri ve erkek
işgücünün yerini dolduracak işgücüne ihtiyaç duymaları yatmaktadır. Kamusal alana
çıkışlarına izin verilmemesine karşın kadınlar, çalışma hakkını elde etmek amacıyla
mücadele vermişlerdir. Ancak, kadın emeğinin ucuz emek olarak görülmesi ve
kadının ev içi sorumluluklarıyla tanımlanması ve “doğal cinsel işbölümü”99
kadınların işgücüne ve örgütlü mücadeleye katılımının önünde direnç noktaları
olmuştur.

Cinsel işbölümünün söylemsel olarak oluşturulması en güçlü şekilde

sendikaların politikalarında ve pratiklerinde de yer almıştır. Erkek sendikacıların
büyük bölümü, kadınları aile ücreti, eşit ücret ve grev hakkı tanımayarak uzun süre
emek piyasasının dışında tutmuş ve ücretleri korumaya çalışmıştır. Kadınların
ücretlerinin düşüklüğünü kabul eden erkekler, kadınları bir tehdit unsuru olarak
görmüşler ve söylemlerini haklılaştırmak için; kadınların ev içi rollerinden dolayı
“ne iyi bir işçi, ne de iyi bir sendikacı” olamayacak düşüncesi kabul görmüştür.
Sendika sözcüleri de kadınların “erkeklerin işini” yapmakla “sosyal olarak
cinsiyetsizleşeceklerini” ve özel alanının sorumluluklarının ihmali ile kaos
yaşanacağını öne sürmüşlerdir. Ayrıca sendika kuralları ailelerini tek başına
geçindiremedikleri gerekçesiyle kadınlara daha az grev yardımı vererek sendikal
sürecin dışında tutma eğilimlerini sürdürmüşlerdir. Grevler, siyasal anlamda uyanık
ve örgütlü üreticilerin yüklendiği eylemler anlamında ve daha erkekçe işler olarak
düşünülmüştür100. Sendikal süreç ve mücadele de tüm bu dirençlere karşın, kadınları
üye kabul eden ve bizzat kadın işçiler tarafından kurulan sendikalarda
bulunmaktadır. Bunlar daha çok “kadınsı iş alanları” olarak tanımlanan sektörlerde
olma eğilimindedirler. Bazı alanlarda ulusal sendikalar kadın katılımını

97
Scott, a.g.m.,s.390
98
Thebaut, F., “Büyük Savaş ve Cinsel Bölünmenin Zaferi”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi,
Cilt V, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005,s.41
99
Scott, a.g.m., s.390-391
100
Perrot, M., “Dışarıya Adım Atmak”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Cilt IV, Türkiye Đş
Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005, s.426–427

49
engellediğinde veya yasakladığında bazı ulusal sendikalar kadın örgütlenmesinin
önüne geçmiş ve geniş yelpazede kadın işçileri saflarına katmışlardır. Fakat hangi
biçimde olursa olsun faaliyetleri çoğunlukla kadın faaliyeti olarak tanımlanmış ve
erkek sendikacılardan ayrı olarak değerlendirilerek karma sendikalarda kadınlara
sürekli “tali rol” verilerek101 dekor olsun diye birkaç kadının podyuma çıkmasına
izin verilmiştir.102

3.1.6.2. Sendikal Kadın Katılımında Olanak ve Kazanımlar

Tarihsel olarak kadınların sendikal süreçlere katılma etkinliklerinde olumlu

gelişmelerde söz konusudur. Bunlardan ilki 1869 yılında Müterripler Sendikasının
kadın kesimi örgütlenerek ilk kez kadınlardan oluşan bir sendika lokalidir.103
1874’de Emma Patterson “Kadınları Koruma ve Destekleme Birliğini” kurmuş, bu
birlik daha sonra “Ulusal Kadın Đşçiler Birliğine” dönüşmüştür. Kadınların sendikal
hareket içerisinde aktif olmaları teşvik edilmiş WTUL, ASE gibi birliklerin reddettiği
kadınları örgütlemiştir. Kadın işçiler ilk mücadelelerini 1890’larda Bradford’daki
Manningham Fabrikaları grevine katılarak vermişlerdir. Bu mücadelelerinin
sonucunda “Ev Hizmetçileri Sendikası” kurulmuştur. 1885 yılında TUC kadınlara
“eşit ücret” ödenmesinin desteklenmesi yönünde karar almıştır. “Eşit ücret” ilk kez
beyaz yakalıların örgütlü olduğu sendikalar tarafından hayata geçirilmiştir. “Ev
Hizmetçileri Sendikası”, 1897 yılında TUC’a katılmıştır. Kadın sendikacılar kendi
ayrı birimlerinin gücüne dayanarak sendika bürokrasisi ile ilişki kurmaya
çalışmışlardır. Çünkü karma sendikalar içerisinde kadınlar taleplerini dile
getiremiyor ve dekor görev üstleniyorlardı. 19. yüzyılda çalışma hakkı ve örgütlenme
hakkı sınırlı tutulan kadınlar eve ek gelir sağladığı ve düşük ücretli işlerde
çalışmasından dolayı işçi hareketinin içerisinde düşünülmemiştir. Bir kez daha
sendikal hareket kendisini eril olarak tanımlamıştır.

1917 yılında, Đngiltere’de sendikalar, askere alınan kalifiye işçilerin yerine

yarı kalifiye ya da kalifiye olmayan işçi alınmasına ve daha önce “erkek işi” sayılan
görevleri kadınların üstlenmesine olanak tanıyan “seyreltme ilkesi” ile “ikame”

101
Scott, a.g.m., s.392
102
Perrot, a.g.m., s.428

50
ilkesini kabul etmeye razı olmuşlardır. Sanayinin birçok dalında, erkeklere rağmen
hangi işlerin geçici olarak kadınlara verilebileceğini saptayan seyreltme antlaşmaları
yapılmıştır. Kadınlar ilk önce sendikaların zayıf ve işin saygın sayıldığı ticari
kuruluşlarda ve bürolarda erkeklerin yerini almışlardır. Đngiltere kadınların
çalıştırılmasına Fransa’dan daha fazla karşı olmasına rağmen, 1914 ile 1918 arasında
çalışan kadınların sayısında %50’lik artış görülmüştür. Savaş sanayilerinde
işgücünün %9’u orta ve üst sınıf kadınlar oluşturmuştur.104 Genel olarak sendikalar,
kadınların savaştan sonra hemen işten atılmalarını sağlama almak için “eşit işe eşit
ücret” ilkesini benimsemiş ve kadın üye kabul etmemişlerdir. Kadın işçilerin
sendikalaşma oranları artmaya başlamıştır. Savaş sonunda kadın işçilerin yaklaşık
dörtte biri National Federation of Women Workers’ın üyesi olmuştur.105

3.1.7. Kadın Sendikacılığında Ülke Deneyimleri

Fransa’da ise, 1900’de 39.000 olan sendikalı kadın sayısı, 1920’de 239.000’e
yükselmiştir. Sendikaların daha fazla üyeye sahip olduğu Đngiltere’de 1921’de 1
milyondan fazla kadın sendikalı olmuştur. Ancak 1930’larda sendikalı kadın üye
sayısı 750.000’e gerilemiştir. Birleşme yani aynı işkolunda daha önce ayrı olan erkek
ve kadın sendikalarının kaynaşması sürecinde erkekler üstünlüğü ele geçirmişlerdir.
Sendikalar Birliği Kongresi’nin yönetim kurulunda sadece iki sandalye kadına
ayrılmıştır. Kadınlar görüşlerini duyurmakta ve sendika liderlerinin sorunlarını
ciddiye almalarını sağlamakta zorluk çekmişlerdir. Kadınlar sendikalarda çoğunlukla
politika oluşturucu görevleri üstlenmekten çok, sendika saymanlığı gibi yönetsel
görevler verilmiştir. Bu dönemde sendika sekreterlerinin sadece %7 ile %18’i
kadınlardan oluşmaktaydı. Kadınların politika oluşturucu görevlerde olmaması
kadınları kendilerine bağlanmaktaydı. Kadınlar toplum içerisinde seslerini
duyurmaya ve kendilerinin farkına varınca, yönetsel konumlara gelmeye
başlamışlardır. Ayrıca aile sorumlulukları kadınların toplantılara katılmalarına engel

103
A.Okley, J.M., Kadın ve Eşitlik, Çev. Fatmagül Berktay, Kaynak Yayınları, Đstanbul, Ekim 1984,
s.102
104
Thebaud, a.g.m., s.41
105
Thebaud, a.g.m., s.54

51
olmuştur. Sendikal süreçte aktif olarak katılan kadın ya bekâr ya da ev işlerini
paylaşmaya istekli erkek sendika üyeleriyle evli kişilerden oluşmuştur.106

ABD’de ise, kadın sendikacı deneyimi farklı olmuştur. 1974’de hemen

hemen her federe devletten elli sekiz sendikadan 3300 kadın bir araya gelerek
“Sendikalı Kadın Koalisyonu” (Coaliton Of Trade Union Women) oluşturmuşlardır.
1956’da pek çok kamu hizmetinde eşit ücret uygulaması kabul edilmiş, TUC,
1962’DE Đngiltere’de 200 bin kadını temsilen işverenle eşit iş sözleşmesi
107
imzalamıştır. ABD’de çalışan kadınların durumunda yaşanan ilerlemeler sınırlı
olmuştur. Kadınların ancak yüzde on civarında küçük bir bölümünün örgütlü duruma
gelmiş, tüm sendikaların dörtte birinin kadın üyesi olmuştur. Kadınlar sendika
yöneticisi olmak konusunda teşvik edilmiş ve hatta sendikaların çoğunda özel kadın
bölümlerinin kurulmasına bile izin verilmiştir. A. Oakley Amerika’da Emek
Federasyonu Sanayi Örgütleri Birliği (AEF-SÖB) ancak 1973’de eşit haklar
düzenlemesini savunmaya başlamıştır. 1975’li yıllardan itibaren, kadınlar hizmet
sektörünün ya da üçüncü sektörün ağırlıklı bir yer işgal ettiği piyasa ekonomisiyle
tamamen bütünleşmiştir. Bu süreçte, aile taraftarı hareketin sosyal temelinin çöküşü,
çocukların kolektif sosyalleşmesi, gündüz bakım merkezlerinin ve anaokullarının
açılması, emek tasarrufu sağlayan ev aletlerinin yaygınlığı ve en önemlisi kadının
eğitim düzeyi ve kocanın mesleği kadının ücretli istihdama katılımında belirleyici
etkenler olmuştur.108

Sosyal devlet sürecinde eğitim alanındaki olumlu gelişmeler, kadınları iş

aramaya teşvik etmiş ise de, aynı zamanda ekonominin zaten kadınsılaşması,
kadınsılaşan sektörlere kadın katılımına olanak tanımıştır. Kadınlar üçüncü sektörde,
özellikle perakende satış, bankacılık, kamusal ve özel hizmetlerde çoğunlukta yer
almışlardır. Oysa imalat, madencilik, inşaat, bayındırlık ve ulaşımda azınlıkta
kalmışlardır. Feminist hareketin de etkisiyle, eril mesleklerde çalışmak üzere,
kadınsılaşmış sektörleri tercih etmeyen kadınlar, cinsel ayrımın hiyerarşik olduğunun
farkına varmışlardır. Erkekler emir verir, kadınlar emirleri yerine getirir. Kadın
yetkili, idareci ve mühendislerin sayısı Đskandinavya’dan Đspanya’ya kadar birçok

106
Sohn, A.M., “Fransa ve Đngiltere’de Đki Savaş Arası Dönem”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet
Fethi, Cilt V, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005, s.116–117
107
Eğitim Sen, Yasalarda Kadın, Eğitim Sen Yayınları, Ankara, 2006, s.10-11

52
yerde yükselmesine rağmen, üst düzey yetkili konumunda kadınların sayısı
erkeklerin gerisinde kalmıştır. Orta düzey yönetim konumlarında kadın sayısının
azlığı, üst düzeylerde fiilen bulunmamalarının da nedenidir. Çünkü terfi edebilecek
konumda değildirler.109

19.yüzyılın ikinci yarısından itibaren ve 20.yüzyılda değişen ekonomik

koşullar ve uluslarası sosyal politikalarla demokratik bir toplumun vazgeçilmez
koşulu olarak cinsiyet eşitliğini sağlamada kadın hareketi ve örgütlenmeler kadın
haklarını tartışmaya açmıştır.110 1951 yılında onaylanan ILO'nun 98 sayılı
"Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi", 1954'de onaylanan "Đnsan
Hakları Avrupa Sözleşmesi" ve yeni onaylanan ILO'nun 87 sayılı "Sendika
Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunması Sözleşmesi" ile 1989'da 5. Ve 6.
maddelerine çekince konularak onaylanan "Avrupa Sosyal Şartı"nın Birinci
Bölümü'nde belirtildiği gibi sendikal haklar devlete ve işverene karşı güvence altına
alınmıştır. Bu anlamda sendikal hakların en önemli kaynaklarından birisi uluslararası
hukuktur. 1930’larda “eşit ücret” koşulu, erkek işçiler için bir koruma şekli olarak
görülmüştür. Çünkü erkekler daha az ücretle çalışan kadınlar yüzünden işlerini
kaybetme tehlikesini göze alamamışlar, sendikal harekette kadınları dışlamışlardır.
Eşit işe eşit ücret toplumsal cinsiyet eşitliğine dair en önemli sorunlar arasında yer
almaktadır.111

Son yıllarda kadınların sendikalarda temsiliyetine ilişkin eğilimlerde olumlu

gelişmeler gözlemlenmiştir. Bunda ikinci kuşak kadın hareketi ve buna bağlantılı
olarak sendikal üst örgütlerin kurulması etkilidir. Bugün Batı Avrupa ülkelerinde
sendikacılık daha güçlüdür. Ancak sendika yoğunluğu Avrupa’da da ülkeler arasında
önemli farklılıklar göstermektedir. 1980’li yıllarda Batı Avrupa sendikalarının pek
çoğunun üye sayısı azalmıştır. Bunda küreselleşme, fordist üretim tarzından esnek
üretim tarzına geçiş ve uygulanan neo-liberal politikalar etkili olmuştur. Ancak bu
dönemde sendikalı oranındaki genel azalışa karşın, kadın üye sayısında artış
gözlenmiştir. Bunda 1978’de kadınların sendikalarla bütünleşmesine ilişkin bir

108
Lagrave, a.g.m., s.431-432
109
Lagrave, a.g.m., s.436
110
Đnsan hakları ile ilgili tüm uluslararası belgeler sendikal haklara yer vermiştir. (Avrupa Đnsan
Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa Sosyal Şartı, Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi,
ILO ve Avrupa Konseyi Sözleşmeleri gibi)

53
eylem programlarının benimsenmiş olması etkilidir. Bu artış daha çok sosyal
politikaların en iyi şekilde uygulandığı Đskandinav ülkeleri için geçerlidir. Avrupa
ülkelerinde ise, kadınların sendika yoğunluğu erkeklere göre düşüktür. Aşağıdaki
tabloda dünya ülkelerinde sendikalı kadın oranları verilmiştir. Tabloda da görüldüğü
gibi, ülkelerin sosyo-kültürel ve ekonomik politikalarına göre katılımlardaki
değişimler kadınların sendikal konumlarının anlaşılmasında etkilidir.

Tablo 2 Batı Avrupa Ülkelerinde Sendikalaşma Oranları

Yıllar Đsveç Avusturya Almanya Danimarka Đngiltere Fransa Hollanda

1920 28 43 54 33 45 9 32

1930 35 45 33 37 26 23 28

1940 54 45 33 40 32 31 30

1950 68 50 33 48 40 18 42

1960 72 48 35 58 40 22 39

1970 68 45 32 56 45 18 35

1980 78 47 35 75 47 11 32

1990 82 45 30 76 38 9 25

1995 91 41 29 80 33 9 26

2000 79 40 30 87 29 9 37

Kaynak: Đsguc.org. 2000

Avrupa sendikalarının genel kurullarında kadın delege oranı son derece

düşüktür. Avrupa konfederasyonlarındaki danışma komiteleri veya sendikal politika
komitelerinde kadınlar başkanlık yapamamaktadırlar. Başkan oldukları komiteler,
kadın komiteleri ve işçi sağlığı ve iş güvenliği komiteleri ile sınırlıdır. Kadınlar
ekonomik politika, mali işler, uluslar arası ilişkiler, toplu sözleşme gibi diğer önemli
komitelerde başkan veya üye olarak çok az yer almaktadırlar. Avrupa’da
konfederasyonların hemen tümünde kadın veya eşitlik komiteleri mevcuttur. Yarıdan

111
Eğitim Sen, a.g.e., s.13

54
fazlasında da kadın veya eşitlik bürosu vardır. Kadın komitesine ve kadın bürosuna
sahip olan konfederasyonlarda, kadınların sendikal yapılarda ve sendika
yönetimlerinde de temsil oranları daha yüksektir. Konfederasyonların yarıdan fazlası
düzenli olarak kadın kongresi toplamaktadır. Hemen tümü genel kurullarında kabul
edilmiş olan bir eşitlik politikasına ve programına sahiptir. Ama bunların pek azı
konfederasyon politikalarına toplumsal cinsiyet boyutunu dahil emişler ve eşitlik
politikalarının uygulanmasını belirli kriterlere bağlamışlardır. Buda kabul edilen
eşitlik politikalarının çoğu zaman kâğıt üzerinde kalmasına neden olmaktadır.

Bugün beş kıtada ulusal düzeyde 194 sendika konfederasyonunun uluslar

arası örgütü olan ICFTU112, 1986 yılında %30 olan kadın üye sayısı 1990’da %34
olmuştur. Daha çok kamu çalışanlarını ve beyaz yakalıları örgütleyen
konfederasyonların kadın üye sayıları yüksektir. 1990’da Đzlanda %65, Đsveç %58,
Belçika %40, Norveç %40, Türkiye ise %9’dur. Bugün bu oran işçi sendikalarında
%13, Memur sendikalarında %33’dür.113 Günümüzde kadınların sendikaya katılımı
oldukça düşük düzeyleri yetersiz, yönetsel konumlarda ise, yok denecek kadar azdır.
Bununla ilgili olarak kota uygulamalarına gidilmişse de yeterli temsiliyet oranına
hala ulaşıldığını belirtmek çok da gerçekçi değildir.

3.2. Uluslar Arası Mevzuatta Kadının Sendikal Harekete Katılımını

Arttırıcı Politikalar

3.2.1. ILO

ILO 1919'da Versailles Barış Anlaşması uyarınca sosyal adalet ilkeleri,

evrensel insan ve çalışma haklarının korunması temelinde kurulmuş ve 1946 yılında
Birleşmiş Milletlerin uzmanlık kuruluşu olmuştur. Savaş sonrası ulusal bağımsızlıkla
birlikte büyümeyi öngörmüş, gelişmiş dünya ile büyük ölçekte teknik işbirliğinin
başlangıcının müjdecisi olarak ILO'nun temel amaç ve ilkeleri dinamik bir yeniden
oluşum ve genişleme sürecine girmiştir. Bildirge, Sözleşme ve Tavsiye Kararları ile
ILO, 1919’dan bu yana, çalışma dünyası ile ilgili hemen her konuyu kapsamıştır.
Temel insan hakları, örgütlü, kolektif haklar bağlamında özellikle dernek kurma,

112
ICFTU 1949 yılında kurulmuş, 127 milyon üye sayısı bulunmaktadır. ICFTU’nun kadın komitesi
1956 yılında kurulmuştur.
113
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.28-35

55
örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı, zorla çalıştırma ve çocuk emeğinin
yasaklanması, çalışma hayatında ayrımcılığın yok edilmesi, çalışma yönetimi, sanayi
ilişkileri, istihdam politikası, çalışma koşulları, sosyal güvenlik, iş güvenliği ve
sağlığı, kadınların istihdamı ile göçmen işçiler ve denizciler gibi bazı özel
kategorilerin istihdamı gibi konular yer almaktadır.114 ILO dört temel stratejik hedefi
benimsemiştir. Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar belirlemek,
geliştirmek ve gerçekleştirmenin takibi, kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere
sahip olabilmeleri için daha fazla fırsat yaratma sorumluluğu gibi bu kapsamda
sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak, üçlü yapıyı ve
sosyal diyalogu güçlendirirken cinsiyet eşitliğini ayrımcılığa uğramama kapsamında
öngörmüştür.

Bu hedefleri gerçekleştirmenin yolları ILO’da şöyle özetlenmektedir: Temel

insan haklarını geliştirmek, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek, istihdam
olanakları yaratmak üzere uluslararası politika ve programların oluşturulması.
Uluslararası çalışma standartlarının oluşturulması; bu standartların uygulanmasının
izlenmesi için uygun mekanizmanın oluşturulması, standartların ulusal mercilere, söz
konusu politikaların hayata geçirilmesinde, yol gösterici olmak, ülkelerin söz konusu
politikaları pratikte fiilen gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için, kapsamlı bir
uluslararası teknik işbirliği programının, sosyal tarafların aktif ortaklığı ile
oluşturulması ve uygulanmasını sağlamak. Bu çabaların tümünün geliştirilmesi için
eğitim, öğretim, araştırma ve yayın faaliyetlerinde bulunulmak olarak ön
görülmüştür.115

Türkiye toplam 40 ILO sözleşmesini onaylamıştır. Bunlardan dördü için

(15.34.58.59 sayılı sözleşmeler) 30.10.1998 tarihi itibariyle fesih beyanında
bulunmuştur. Türkiye Şubat 2002 itibariyle 36 ILO sözleşmesine taraf olarak çalışma
yaşamını düzenlemektedir.116

114
www-ilo-mirror.cornell.edu; www.turkis.org.tr
115
http://www-ilo-mirror.cornell.edu.
116
Türkiye’nin onaylamış olduğu sözleşmeler; 2 sayılı Đşsizlik Hakkındaki Sözleşme (1919), 11 sayılı
Tarım Đşçilerinin Dernek Kurma ve Birleştirme Haklarına Đlişkin Sözleşme (1921), 14 sayılı Sınai
Müesseselerde Hafta Tatili Yapılması Hakkındaki Sözleşme (1921), 26 sayılı Askeri Ücrete Đlişkin
Sözleşme (1928), 29 sayılı Cebri ve Mecburi Çalıştırmaya Đlişkin Sözleşme (1930), 34 sayılı Ücretli Đş
Bulma Kurumlarının Kapatılması Hakkındaki Sözleşme (1933), 42 sayılı Mesleki Hastalıkların
Tazmini Hakkındaki Sözleşme (1934), 45 sayılı Maden Ocaklarında ve Yeraltı Đşlerinde Kadınların
Çalıştırılmaması Sözleşmesi (1935), 58 sayılı Deniz Đşlerinde Çalıştırılacak Çocukların Asgari Yaş

56
 Bugüne kadar toplumsal cinsiyet açısından en önemlileri 45 sayılı Her Nevi
Maden Ocaklarında Yeraltı Đşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında
Sözleşme, 1935, 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına
Đlişkin Sözleşme, 1948, 100 sayılı Eşit Değerde Đş Đçin Erkek ve Kadın Đşçiler
Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, 1951.117 100 sayılı sözleşmenin kadın ve
erkek arasında cinsiyete dayalı ücret farklılıklarının kaldırılması, çalışma yaşamında
kadın ve erkek eşitliğinin sağlanmasında büyük bir önemi vardır. Özelikle
1970’lerden sonra kadınların yoğun olarak çalıştıkları enformal sektörde ücretlerin
düşük olması ve sosyal güvencesiz olması nedeniyle bu sözleşme kadın çalışanlar
açısından önemli bir kazanımdır. Kadına erkeğe oranla daha düşük ücret ödenmesi
ve kadının daha zor iş bulabilmesi, biyolojik, sosyal, geleneksel, ailevi, tarihi ve
politik nedenlerle eğitim farklılığına dayandırılmaya çalışılmıştır. Eşit işe eşit ücrette
farklı ülkelerde yaşayan insanların çalışma yaşamlarının, düşünce biçimlerinin ve
geleneklerinin birbirinden farklı olması bu kavramlarında farklı yorumlanmasına
sebep olmakta, bütün ülkelerde geçerli genel bir tanım bulunmamaktır.118 111 sayılı
Đş ve Meslek Bakımından Ayrımcılığa Đlişkin Sözleşme 1958 yılında kabul
edilmiştir.119 Bu sözleşme çalışma yaşamında ayrımcılığı ve bu konuda cinsiyet
temeline dayalı bir ayrımcılığı yasaklamaktadır. Bu sözleşmeyi onaylayan devlet,

Haddinin Tespiti Hakkındaki Sözleşme (1936), 59 sayılı Sanayi Đş Yerlerine Alınacak Çocukların
Asgari Yaş Sınırını Belirleyen Sözleşme (1937), 77 sayılı Çocukların ve Gençlerin Sanayide Đşe
Elverişlilikleri Yönünden Sağlık Muayenesine Tabi Tutulmaları Hakkındaki Sözleşme (1946), 80
sayılı Son Maddelerin Değiştirilmesi Sözleşmesi (1946), 81 sayılı Sanayi ve Ticarete Đş Teftişi
Hakkında Sözleşme (1947), 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması (1948),
88 sayılı Đş ve Đşçi Bulma Kurumunun Kurulması (1948), 94 sayılı sözleşme (1949), 95 sayılı Ücretin
Korunması (1949), 96 sayılı Ücretli Đş Bulma Büroları (1949), 98 sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif
Müzakere (1949), 99 sayılı Asgari Ücret Tespiti Usulleri (1951), 100 sayılı Eşit Değerde Đş Đçin Erkek
ve Kadın Đşçiler Arasında Ücret Eşitliği (1951), 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları (1952),
105 sayılı Zorla Çalıştırılmanın Ortadan Kaldırılması (1957), 111 sayılı Đş ve Meslek Bakımından
Ayrımcılığa Đlişkin Sözleşme (1958), 115 sayılı Đşçilerin Radyasyona Karşı Korunması (1960), 116
sayılı Sözleşmelerin Kısmen Değiştirilmesi (1961), 118 ve 119 sayılı sözleşmeler, 122 sayılı Đstihdam
Politikaları (1964), 123 sayılı Yer altı Madenlerinde Đşe Alınmada Asgari Yaş (1965), 127 sayılı
sözleşme (1967), 135 sayılı Đşçi Temsilcilerinin Korunması (1971), 138 sayılı istihdama Kabulde
Asgari Yaş (1973), 142 sayılı Mesleki Eğitim (1975) , 144 sayılı Uluslar arası Çalışma Normlarının
Uygulanması (1976), 151 sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve Đstihdam
Koşullarının Belirlenmesi (1978), 158 sayılı Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi
(1982), 159 sayılı Sakatların Korunması ve Đstihdamı (1983), 182 sayılı Kötü Şartlardaki Çocuk
Đşçiliğinin Yasaklanması Ortadan Kaldırılması (1999)
117
KSSGM, Avrupa Topluluğunun Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliğine Dair
Düzenlemeleri ve Türkiye, Ankara, 2002, s.147
118
KESK II. Kadın Kurultayı, Sözümüzü Örgütlüyor Hayatı Değiştiriyoruz, 22-23-24 Ekim 2004.
Ankara:KSSGM, a.g.e., s.152

57
ulusal koşullara ve uygulamaya uygun metotlarla, bu sözleşmede ele alınan anlamda
her türlü ayrımı ortadan kaldırmak maksadıyla, iş ve meslek edinmede ve edinilen iş
veya meslekte tabi olunacak muameleye eşitliği geliştirmeyi amaçlayan ulusal
politika tespit etmeyi ve izlemeyi taahüt eder. 111 sayılı sözleşme, Şubat 2002
itibariyle 154 ülke tarafından onaylanmıştır. Türkiye, sözleşmeyi onaylayan ülkeler
arasındadır.120

3.2.1.1. ILO’da Kadınlara Yönelik Sözleşmeler

ILO’nun kadın çalışanlara dair düzenlemeleri ilginç bir gelişim çizgisi

göstermektedir. ILO’nun ilk yıllarında kadınların tehlikeli çalışma koşullarından
korunması ve kadının hamilelik ve doğum süreçlerinde korunması amacına yönelik
uluslar arası standartlar geliştirme amacındayken, 1950’li yıllarda özellikle kadına
karşı ayrımcılığın önlenmesi amaçlanmıştır. 1960’lı yılların ortalarından itibaren ise
kadınların sosyal ve ekonomik gelişme sürecinde potansiyellerinin tamamını
kullanabilmelerine olanak sağlayacak düzenlemeler üzerinde durulmaktadır. Son
dönemlerde çalışma hayatı ile ailevi sorumlulukların bağdaştırılması ve ailevi
sorumluluklar konusunda kadının ve erkeğin yükümlülüklerinin eşit kabul edilmesi
dönemin önemli standartları arasındadır. ILO’nun kadın çalışanlara yönelik
çalışmaları sözleşme ve tavsiye kararları yoluyla standartların tespitinden ibaret
değildir.121 ILO bünyesinde FEMMES adıyla bir toplumsal cinsiyet birimi de
bulunmaktadır.122

ILO’nun kadın-erkek eşitliği konusuna yaklaşımı, bu konuyla ilgili duyarlılığı

politika ve programlara yansıtma yönündedir. Kadınlar, dünyamızdaki işgücü
piyasalarında değişimi sağlamıştır. Kimi örneklerde daha geniş fırsatlar yakalayıp
ekonomik özerkliklerini kazanmada başarılı olmuşlardır. Ancak kadın-erkek
eşitsizlikleri bugün de istihdam sorununun bütün yönlerini etkilemektedir. Kadınlar
hala düşük ücret alan, atipik ya da hakları yeterince sağlanamayan çalışanlar arasında
çoğunluğu oluşturmaktadır. ILO kadınlar ve çalışma yaşamı söz konusu olduğunda

119
Akıllıoğlu, Tekin, Çalışma Yaşamını Düzenleyen Uluslar Arası Belgeler, A.Ü.S.B.F. Đnsan
Hakları Merkezi Yayınları No: 16, Ankara, 1995, s.118
120
KSSGM, a.g.e., s.153-154
121
KSSGM, a.g.e., s.147
122
www-ilo-mirror.cornell.edu; www.turkis.org.tr ;KSSGM, 2002

58
entegre bir politika benimsemiştir. Bu politika aşağıdaki başlıklarda
somutlaşmaktadır:

—Kadınlara Daha Fazla ve Daha Đyi Đş Sağlama Uluslararası Programı. Bu

program, istihdam yaratma, eğitim, girişimciliği geliştirme, işgücü piyasasına daha
iyi erişim sağlama ve fırsat eşitliği gibi yollarla kadınlara daha fazla iş imkânı
sağlamayı amaçlamaktadır. Program çerçevesinde, daha iyi iş ve ücret, mesleklerde
ayrımcılık gözetilmemesi, sağlık ve güvenlik, standart dışı işlerde çalışma
koşullarının iyileştirilmesi, sosyal güvenlik, aile gereksinimlerini gözeten işyerleri ve
güç durumdaki işçilerin korunması gibi müdahalelerle çalışan kadınlara yardımcı
olunmaktadır.

—Kadın-erkek eşitliği, Yoksulluk ve Đstihdam Alanlarında Kapasite

Geliştirme Programı. Bu programın başlıca amaçları kadınların kaliteli işlere
girebilmelerinin sağlanması, işverenle pazarlık güçlerinin artırılması ve özellikle
enformel sektörde sosyal güvenliği sağlayacak yenilikçi yolların bulunmasıdır.123

ILO’ya üye devletler, ILO sözleşmesini onaylamakla iç mevzuatını o

sözleşmeye uyumlu hale getirme yükümlülüğü altına girerler. Türkiye’nin onayladığı
ILO sözleşmeleri, iç hukukumuz da düzenleme yapılmadan doğrudan uygulanması
mümkün değildir. Ülkemiz tarafından onaylanan uluslar arası çalışma
sözleşmelerinin onaylanması ile iç hukukumuzda uygulanması noktasında sıkıntılar
halen devam etmektedir.124 Yasalarda ve Türkiye’nin kabul ettiği uluslar arası
sözleşmelerde kadın-erkek eşitliğine dair taahütler olmasına rağmen uygulamada “de
facto” kadınlara yönelik ayrımcılıklar sürmektedir. Bu ayrımcılıkların temelinde ise,
hukuki mekanizmalardan çok, toplumsal mekanizmalar etkilidir.

3.2.2. Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi

(Cedaw)

CEDAW 1981 yılında 20 ülkenin onaylaması ile uluslararası bir sözleşme

olarak uygulamaya girmiştir. CEDAW, kadının medeni durumuna bakılmaksızın
kadın erkek eşitliğine dayalı olarak, politik, ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda
temel hak ve özgürlüklerini engelleyen yasalar ve geleneksel yaklaşımların ortadan

123
http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/kadinerkek.htm

59
kaldırılması çalışmalarını içerir. Kadın erkek eşitliği alanında uluslararası tek yasal
bağlayıcı doküman olan bu sözleşmeye Mart 2001 yılı itibari ile 167 ülke taraf
olmuştur.125

Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) bu

evrimin sonucunu yansıtan günümüzde “Kadınların Đnsan Hakları Temel Bildirgesi”
niteliğindedir. Sözleşmenin çıkış noktası soyut bir eşitlik anlayışı değil, somut
ayrımcılıktır. Taraf devletler bu durumda sözleşmeye taraf olmakla bu tarihsel ve
sosyolojik gerçeği kabul etmekte ve aynı zamanda mevcut durumu değiştirmeye
yönelik ahlaki ve siyasi bir taahhüt altına girmektedirler. Devletlerin birincil
yükümlülüğü CEDAW’da ifadesini bulan güncel standartlara göre ayrımcılığı
önleyen bir yasal sistem oluşturmaktır. Bu durumda temel kriter, uluslar arası
sözleşmelerin ulusal yasalara yansıtılmasıdır.126

Türkiye, CEDAW Sözleşmesine 1985 yılında taraf olmuş, Sözleşme Türkiye

açısından 1986 yılında yürürlüğe girmiştir. Türkiye ayrıca, CEDAW Đhtiyari
Protokole de taraftır. Dolayısıyla, sözleşmenin istihdam alanında kadınlara karşı
ayrımı önlemek ve kadınlara ve erkekler eşit haklar sağlamak için gerekli önlemleri
almayı düzenleyen 11. maddesi ile bağlıdır.127

Ülkemizde 14.10.1985 tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren

“Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi128 esas itibariyle
taraf devletler tarafından, yaşamın her alanında kadın-erkek eşitliğinin temin
maksadıyla, kadın ve erkeğin kalıplaşmış rollerine dayalı önyargıların, geleneksel ve
diğer bütün uygulamaların ortadan kaldırılmasını sağlamak için sosyal ve kültürel
davranış kalıplarını değiştirmek üzere tüm geçici ve özel önlemlerin alınmasını
hükme bağlamak anlamına gelmektedir.129

Türkiye CEDAW sözleşmesini 1985 yılında imzalamış ancak 15. ve 16.

maddelerine, Türk Medeni kanununun evlilik içi ve aile ilişkileri hakkındaki

124
http://www.turkis.org.tr
125
http://www.cumhuriyet.edu.tr/edergi/makale/1026.pdf
126
Eğitim Sen, a.g.e., s.27
127
Şenol, Đsat, Sayın, Avrupa Birliğine Giriş Sürecini Đzleme Programı Kadınlar ve Erkekler Đçin
Eşit Fırsatlar: Türkiye, Open Socıety Instıtute, Đstanbul, 2004, s.25
128
Eğitim Sen, a.g.e., s.27
129
T.C Başbakanlık KSSGM, T.B.M.M. Kadının Statüsünü Araştırma Komisyonu Raporu,
Ankara, 1998, s.24

60
hükümleri ile çeliştiği için çekince koymuştur. 1995 yılında IV. Dünya Kadın
Konferansı Pekin eylem platformunu imzalayarak bu çekincelerini kaldırmayı
taahhüd etmiştir. Türkiye, medeni kanunda yaptığı yasa değişiklikleri ile 1985
yılında CEDAW’ı imzalarken koyduğu tüm çekinceleri 1999 yılında kaldırılarak
önemli bir adım atmıştır. Türkiye diğer taraf devletler gibi, her dört yılda bir
CEDAW sözleşmesi ile ilgili ilerlemeleri bir raporla BM’e bildirmek zorundadır. Bu
konudan sorumlu olan kurum, uluslar arası sözleşmeleri uygulamak üzere kurulan
Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü’dür.130 Sözleşmenin ana hedefleri
çerçevesinde bu amaçla Türkiye’de kadının durumu saptaması çalışması için
T.B.M.M kadının statüsünü araştırma komisyonu kurulmuştur. Bu komisyonun
raporlarına göre çalışma yaşamında kadınların statüsünün geleneksel çizginin dışına
çıkmaya başladığını ancak üst düzey karar mekanizmalarının henüz eşit olarak
paylaşılmadığı belirtilmektedir.131

3.2.3. PEKĐN+5

Đlk Dünya Kadın Konferansı 1975 yılında Meksika’da yapıldı ve bu

konferansın ardından 1975–80 yılları arası “Kadının On Yılı” ilan edildi. Bu süre
zarfında uluslar arası ve ulusal platformlarda kadın-erkek eşitliğini sağlama yolunda
çalışmalar yapıldı. 2. Dünya Kadın Konferansı ise 1995 yılında Pekin’de yapıldı.
Pekin Konferansına resmi delegasyonun yanı sıra hükümet dışı örgütlerden
kadınlarda katılabildi ve kadının ilerlemesinin önündeki engellerin kaldırılması için
bir “eylem platformu” oluşturulması görüşü benimsendi. 4.Dünya Kadın
Konferansında Türkiye’nin de aralarında olduğu 183 ülke, 38 maddelik Pekin
Deklarasyonuna imza koydu. 132

Pekin Eylem Platformu kadının ilerlemesi ve güçlendirilmesi için öncelikli

olarak harekete geçilecek 12 yaşamsal öneme sahip alanı belirlemiştir. Kadının
Statüsü Komisyonu bu 12 alandaki gelişmeyi gözden geçirmiş ve 1996’dan bu yana
uygulamanın hızlandırılması için karar ve tavsiyeler benimsemiştir.133 Özellikle

130
http://www.cumhuriyet.edu.tr/edergi/makale/1026.pdf
131
T.C Başbakanlık KSSGM, a.g.e.,s.42
132
Eğitim Sen, a.g.e., s.24
133
T.C Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı KSSGM, Pekin+5 Siyasi Deklarasyonu ve Sonuç
Belgesi Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu, Ankara, 2003, s.9

61
kadın ve kadının ilerlemesinde kurumsal mekanizmalara yönelik kararlar oldukça
önemlidir.

1991–95 yıllarını kapsayan Üçüncü Orta Dönem Topluluk Eylem Planında

yeni bir alan olarak kadının toplum içinde statüsünün geliştirilmesi için kadının
toplumdaki her düzeydeki karar alma süreçlerine katılımının geliştirilmesi yer
almaktaydı. 14–15 Eylül 1995’de Pekin’de toplanan Birleşmiş Milletler Dünya
Dördüncü Kadın Konferansında kadın ve erkek için fırsat eşitliğinin bütün politika
ve eylemlere dâhil edilmesi ilkesi kabul edilerek kadın ve erkeğin karar alma
süreçlerine dengeli katılımlarının olmaması halinde bunun bir demokratik eksiklik
olacağı belirtilmiştir. 2 Aralık 1996 tarihli Karar Alma Sürecine Kadın ve Erkeğin
Dengeli Katılımları Konsey tavsiye kararının (96/694/EC) amacı kadın ve
erkeklerin karar alma süreçlerine dengeli katılımlarını geliştirmek ve bu yönde
önlemler almaya özendirmektir. Komisyon Raporu, üye devletler tarafından kabul
edilen önlemlere karşın kadınların hükümetlerde, parlamentolarda ve komitelerde az
sayıda temsil olduklarını ortaya koymuştur. Komisyon, dengeli katılım ilkesini kendi
bünyesinde ve dolayısıyla Topluluk düzeyinde uygulamak üzere karar almıştır. 7
Temmuz 2000 tarihli Komisyon Tarafından Kurulan Komite ve Uzman Gruplarda
Toplumsal Cinsiyet Dengesine Dair Komisyon Kararı Hakkında Üye Devletlere
Bildirim Notu eşit muamele ilkesinin Topluluk hukukunun temel bir ilkesi olduğunu
belirtmektedir.134

11 Şubat 1994 tarihli Avrupa Parlamentosunun Karar Mekanizmalarında

Kadın Kararı, 27 Mart 1995 tarihli Kadın ve Erkeğin Karar Almaya Dengeli Katılımı
Konsey Sonuç Kararı, 2 Aralık 1996 tarihli Karar Alma Sürecine Kadın ve Erkeğin
Dengeli Katılımları Konsey Tavsiye Kararı ve 7 Temmuz 2000 tarihli Komisyon
Tarafından Kurulan Komite ve Uzman Gruplarda Toplumsal Cinsiyet Dengesine
Dair Komisyon Kararı Hakkında Üye Devletlere Bildirim Notu, kadınların karar
mekanizmalarına dengeli katılımları konusundaki başlıca düzenlemelerdir.
Komisyon %40’lık bir katılım oranı belirlemiştir. Ülkemizde kadının karar
mekanizmalarına engelleyen veya kısıtlayan herhangi bir hukuki düzenleme
bulunmamakla beraber, kadınların karar mekanizmalarına katılımı düşük düzeydedir.

62
Özellikle kamu kesiminde geliştirilip uygulanacak olan eylem programlarıyla işçi ve
memur sendikalarının kendi bünyelerindeki karar mekanizmalarına kadınların
katılımlarını teşvikleri ile bu sorunda önemli ilerlemeler kaydedilebilir.135 Kadınların
kamusal alanda özellikle çalışma yaşamında ve yönetsel konumlarda eşit temsilleri
yeterince sağlanamamıştır.

Çalışanların Temel Sosyal Hakları Avrupa Topluluğu Şartının 16. maddesi,

kadın ve erkeğin ailevi ve mesleki sorumluluklarını bağdaştırmalarını sağlamak
amacıyla önlemlerin geliştirilmesinden bahsetmektedir. Geleneksel rol ayrımının
kadın için çalışma yaşamında fırsat eşitliğinin önünde önemli bir engel olduğu,
kadının işgücüne katılımını engellediği gibi çalışmakta olan kadının da etkin
katılımını olumsuz etkilediği, kadınların beceri ve kabiliyetlerini sergileyemedikleri,
hâlbuki ailevi sorumlulukların yalnızca kadına değil, hem kadına hem erkeğe ait
olduğu çeşitli Topluluk düzenlemelerinde dile getirilmiştir. 31.3.1992 tarihli Çocuk
Bakımına Dair Konsey Tavsiye Kararı, 29.6.2000 tarihli Kadın ve Erkeğin Aile ve
Çalışma Yaşamına Dengeli Katılımı Konsey ve Konsey Bünyesinde Toplanan
Çalışma ve Sosyal Politika Bakanları Sonuç Kararı ve 13.3.2000 tarihli Üye
Devletlerin 2000 yılı Đstihdam Politikaları için Tavsiyeler Konsey Kararı, bu
konudaki başlıca düzenlemelerdir. Türkiye’de çalışma hayatı ile ailevi
sorumlulukların bağdaştırılması önemli bir sorundur. Evlilik, çocuk bakımı, aileden
birinin bakım gerektirmesi, kadının işgücüne katılımını ve işgücünde başarısını
etkilemektedir.136

3.3. Türkiye’de Memur Sendikalarının Örgütlenmesi Ve Kadın Katılımı

3.3.1. Osmanlı’da Đşçi Sendikacılığın Gelişimi

Osmanlı Đmparatorluğundaki sanayileşme sürecine bağlı olarak çağdaş

anlamda işçi sınıfı ve örgütleri geç ortaya çıkmıştır. Türkiye’de kurulan ilk işçi
örgütü 1871’de kurulan Ameleperver Amele Cemiyetidir. Bu işçi derneği işçileri
örgütleyen bir yapıdan çok, Batı’dan etkilenen aydınların kurduğu bir yardım sandığı

134
KSSGM, Avrupa Topluluğunun Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliğine Dair
Düzenlemeleri ve Türkiye, Ankara, 2002, s.113-114
135
a.g.e., s.218
136
KSSGM, 2002, ag.e., s.189

63
olmaktan öteye gidememiştir.137 Bu dönemde özellikle 1878 sonrasında Batı’da
olduğu gibi işçilere yardım sandıkları, emekli sandıkları, sendikal örgütlenme
eğilimleri ortaya çıkmıştır.138 II. Meşrutiyet öncesi dönemdeki bazı kuruluşların
isimlerinde “amele” sözcüğünü taşımalarına karşın, birer işçi kuruluşu olarak
nitelendirilmeleri zordur. Bunlar dönemin şiddetli baskı koşullarında dernek
biçiminde kurulmuşlardır ve daha çok hayır ve yardımlaşma kuruluşu niteliğini
taşımaktadırlar. Osmanlı Đmparatorluğu’nda kurulan ilk işçi örgütlerinden biri 1894–
1895 yıllarında Tophane fabrikalarında kurulan Osmanlı Amele Cemiyetidir. Ancak
varlığını sadece bir yıl sürdürebilmişlerdir. Cemiyetin yöneticilerinin tutuklanmaları
ve Kanun-u Esasi’nin 113. maddesinde bulunan hükme göre sürgün edilmeleriyle
kuruluş ortadan kalkmıştır.

Osmanlı’da sendikal örgütlenme 1908 yılı grevleri ile başlamış, Selanik ve

Đstanbul gibi işçi sınıfının sayıca gelişmiş ve etkin olduğu yerlerde siyaset ile ilişki
kurularak daha da gelişmiştir.139 II. Meşrutiyet sonrasındaki işçi örgütlenmelerinin
nicelik ve nitelik olarak farklılık kazandıklarını gözlemek mümkündür. Nicelik
açısından bu kuruluşlar daha önceki dönemlere göre sayıca daha fazladırlar ve daha
sürekli hale gelmişlerdir. Bu oluşumda çeşitli faktörlerin etkisi bulunmaktadır.
Bunlardan birincisi dönem itibariyle ilk işçi kuruluşlarının kurulduğu yıllara göre
sanayileşme ve buna bağlı olarak işçi sayısındaki artıştır. Đkincisi ise, Đkinci
Meşrutiyet’in getirmiş olduğu göreli özgürlük ortamıdır. Üçüncüsü de, bağımlı
çalışanların örgütlenme konusundaki deneyimlerindeki artıştır.

Niteliksel olarak da farklılıklar olduğu gözlenmektedir. Bu kuruluşların

örgütlenme düzeyleri, daha öncekilerden farklıdır. Daha önceki kuruluşlar, genellikle
bir işyerinde çalışan işçiler tarafından kurulurken, boyutların genişlediği ve üst
örgütlere ulaştığı gözlenmektedir.140 Işıklı’nın da belirttiği gibi141, sendikacılığın
ortaya çıkabilmesi için her şeyden önce işçi hareketinin doğmuş olması ve güçlü bir
işçi hareketine dönüşmesi gerekir. Bu da güçlü bir sanayileşme temelinde var

137
Koç, Y., Sendikal Alanda Güncel Gelişmeler,Ankara, 1997,s.2
138
Tüm iktisatçılar birliği, Türkiye Đşçi Sınıfı ve Mücadeleleri Tarihi, Maya Matbaacılık,
Ankara,1976, s.44
139
Akaya, a.g.m., s.4
140
Makal, A., Osmanlı Đmparatorluğu’nda Çalışma Đlişkileri:1850-1920, Türkiye Çalışma Đlişkileri
Tarihi, Đmge Kitapevi, 1997, s.243-245
141
Işıklı, 2002, a.g.e., s. 155

64
olabilmiştir. 1908 grevleri sonrasında işçi sorunun olduğunu fark eden partiler
programlarında çalışma hayatına ilişkin sorunlara yer vermiş, işçi sınıfı ile bağ
kurmaya çalışmışlardır. “Türkiye Sosyalist Fırkası” işçiler ve sendikalar ile özellikle
savaş döneminde bağ kurmuş ve etkili grevler gerçekleştirmiştir. Dönemin iktidar
partisi Đttihat ve Terakki ise sendikal harekete başlangıçta daha çok kontrol aracı
olarak baksa da daha sonraki eğilimi yasaklama yönünde olmuştur. 1909 yılında
çıkarılan Tatil-i Eşgal Kanunu, Đttihat ve Terakki’nin sendikacılığı yasaklaması,
sendikacılığa bir sosyal kontrol aracı olarak bakma gereğinin kalmadığını bize
göstermektedir. Kuşkusuz bu yasağın temelinde sendikaların sosyalist düşüncelere
kapılma kaygısı yatmaktadır.142

Tatil-i Eşgal Kanununun yasaklarına rağmen Osmanlı döneminde işçiler

“cemiyet” şeklinde birlikler kurmaya devam etmişleridir. Ancak siyaset ve sendika
ilişkisi sağlanamamıştır. Bunun temel nedenlerinde biri iktidarın yasaklayıcı tutumu,
diğeri hem siyasal hareketin güçsüzlüğü, hem de işçilerin ve örgütlerinin bu
konudaki isteksizliğidir. Çünkü ülkemizde sanayileşmenin gecikmesinin yanı sıra
işçi hareketinin doğuşu için gerekli dayanışma bilincinin oluşumuna ortam
sağlayacak ölçüde çok sayıda işçinin bir arada çalıştıkları işyerlerinin olması bu
süreçte etkilidir. Ülkemizde ise sınırlı düzeyde ortaya çıkan sendikaların kurulması
uzun yıllar engellemiştir. Sendikalar her ne kadar Osmanlı Đmparatorluğunun son
yıllarında cılız bir varlık göstermişlerse de, 1960 sonrasında toplum içinde belli bir
ağırlık kazanmaya başlamıştır. Bunda sanayileşmenin geç başlaması da önemli bir
etkendir.143

3.3.2. Cumhuriyet Sonrası Sendikal Hareket

Tarihsel olarak Türkiye işçi sınıfı ve sendikal hareket, Osmanlı dönemindeki

örgütlülükten fazla bir miras devralmamıştır. En önemli örgütlenme işveren
denetiminde doğan ve daha sonra reformist bir sendikal çizgiye geçen Türkiye
Amele Birliğidir. Bu örgütün zayıflama sürecinde ise 12 Ağustos 1924 günü çeşitli
işçi örgütlenmelerinin bir araya gelmesiyle Amele Teali Cemiyeti doğmuş ve
güçlenmiştir. 1925 yılında çıkartılan Takrir-i Sükûn Yasası ile mevcut işçi örgütleri

142
Gülmez, 1996, a.g.e, s.25
143
Işıklı, A., Gerçek Örgütlenme Sendikacılık, Đmge Kitapevi Yayınları, Ankara, 2003, s.49-51

65
kapatılmıştır. Cumhuriyet Halk Fırkası bundan sonraki 20 yıllık dönemde işçi sınıfını
ya kendi denetimi altında örgütlenmiş ya da tümüyle örgütsüz bırakmıştır.144
Türkiye’de sendikacılık, 1938 tarih ve 3512 sayılı Cemiyetler Kanunu’nda “sınıf
esasına dayalı cemiyet kurulamaz” ifadesinin metinden çıkarıldığı 4919 sayılı 5
Haziran 1946 değişikliği ile yasallık kazanmıştır.145 1946 yılı yılında cemiyet kurma
yasağının kaldırılması hızlı bir sendikalaşma sürecini başlatmıştır.

Sendikal hareketin yasallık kazanması ile sendikalar kurulmuş ise de, ilk
kurulan sendikaların Türkiye Sosyalist Partisi, Türkiye Sosyalist Emekçi ve Köylü
Partisi gibi sosyalizmi benimseyen partiler öncülüğünde kurulması dönemin
hükümetini kuşkulandırmış; sendikacılığın başlangıçta “ideolojik boyut” kazanacağı
endişesiyle söz konusu sendikalar 17 Aralık 1946 tarihinde sıkıyönetimle
kapatılmıştır. Çünkü savaş yılları Türkiye’de çalışma koşullarının son derece
zorlaştığı, çalışma sürelerinin uzatıldığı, savaş nedeniyle boşalan işyerlerini kadın
işçilerin doldurduğu, gerçek ücretlerin yüzde 50’yi aşan bir düşme gösterdiği yıllar
olmuştur.146 Đşçilerin hak ve menfaatlerini korumak ve gerektiğinde mücadele etmek
gayesini güden sendikaların çoğalmasına tahammül edilememiş ve 1946’da
147
sendikacılığa sıkıyönetim ile darbe indirilmiştir. Bu dönem içerisinde çok partili
hayata geçilmesine rağmen, tek parti döneminin “otoriter karakteri” özgürlüklerin
gerektiğinde kısıtlanması ya da sınırlı özgürlük devam ettirilmiş, dolayısıyla
dönemin iktidar partileri sendikalar hakkında özgürlükçü bir davranış
sergileyememişlerdir. Sendikal hareket devlet güdümlü ve paternalist etki ve
davranışların altında şekillenmiştir. Grev hakkının anti demokratik bir hareket olarak
görülmesi, sendikalara siyaset yasağının getirilmesi ve çalışanların geçici işçi olarak
sanayide çalışması sınıf bilincinin oluşmasına engel olmuş bu anlamda sendikal
hareket gelişme imkânı bulamamıştır.148

Türkiye’de sendikal haklar 1960 sonrası tanınmış ise de, 1950’de sendikalara
toplulukla iş ihtilafı hakkının verilmesi, 1952’de sendikal üst örgüt olan Türk-Đş’in

144
Işıklı, a.g.e., s.64
145
Mahiroğulları, A., “Türkiye’de Sendikalaşma Evreleri ve Sendikalaşmayı Etkileyen Unsurlar”,
C.Ü. Đktisadi ve Đdari Bilimler Dergisi, Cilt 2, Sayı 1, s.162
146
Işıklı, A., Türkiye’de Sendikacılık Hareketi Đçinde Demokrasi Kavramının Gelişimi, Kültür
Bakanlığı Yayınları, Ankara, 2002, s.136
147
Işıklı, 2002, a.g.e., s.148
148
Mahiroğulları, a.g.m., s.164-167; Makal, 1997; Koç, 2003

66
 149
kurulması sonrasında sendikal hareket kısmen etkinlik kazanmıştır. Her ne kadar
sendikalaşma düzeyi ülkelerin siyasal, sosyal yapısıyla ilgili olsa da, sanayileşme
düzeyi, bağımlı çalışanların sayısı, işgücünün yapısı, kayıt dışı istihdam oranı ve
sendika içi demokrasi ve sanayi ilişkilerini düzenleyen yasal çerçeveyle de yakından
ilişkilidir. Her şeyden önce sendikal hareket, yeterli modern fabrika sanayinin,
dolayısıyla yeterli sayıda bağımlı çalışanların varlığı ile anlam kazanır. Oysa,
geleneksel tarım ekonomisine dayalı toplumlarda sanayileşmeye başlı bir işçi tipi
doğmamakta ve sendikalaşma eğilimleri zayıf kalmaktadır. Türkiye’de 1927 yılında
Teşvik-i Sanayi Kanunu çıkarılmasına, 1934’ten itibaren sanayi planları yapılmasına,
1950 sonrası özel teşebbüs girişimciliği desteklenmesine rağmen, ülkenin temel
ekonomik sektörü tarım olmuştur. Bu durum istihdamın sektörel dağılımına da
yansımıştır. 1950 yılında iktisaden faal nüfusun %85,7’si tarımda, %7,4’ü sanayide,
%6,8’u hizmetler sektöründe çalışmaktaydı. 1960 verilerinde de istihdam biçiminde
çok fazla değişiklik olmamıştır. Tarımda %74,9, sanayide %9,6, hizmetlerde
%10,3’dür. o dönemde hizmet kesiminde istihdam edilenlerin büyük çoğunluğunun
memur olduğu düşünülürse sendikalaşabilecek kesimin oranı %10’ları geçmemiştir.

Türkiye’de sendikal gelişim açısından 27 Mayıs 1960 askeri müdahalesi

sonrasında yeni bir döneme girilmiştir. Bu dönemde temel hak ve özgürlükleri
güvence altına almak için yeni bir Anayasa ile “demokratikleşme sürecine”
girilmiştir. Bu bağlamda sendikacılığın gelişim yollarını tıkayan önemli bazı engeller
kaldırılmış, işçi haklarıyla ilgili fikirlerin serbestçe savunulduğu ve tartışıldığı bir
dönem yaşanmıştır.150 1961 Anayasasının başlattığı yeni dönemde değişen ekonomik
ve siyasal yapı sonucu toplu ilişkiler düzeninin yasal çerçevesinde de değişiklikler
ortaya koymuştur. 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve Türk işçisine ilk defa grevli toplu
pazarlık hakkını veren 275 sayılı Toplu Đş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
Sendikal harekete yeni bir yön çizmiştir. Ayrıca siyasi konjonktür de ilk yıllarda
sendikacılığa elverişli ortam hazırlamıştır. Ancak, sanayileşme düzeyinin
yetersizliği, istihdamın sektörel dağılımında tarım sektörünün %60’ların üzerinde
olması gibi yapısal olumsuzluklar bu dönemde de devam etmiştir. Sendikalar için

149
Osmanlıda işgücü yapısı ve tarımsal ekonomi için bkz, Çağlar Keyder, Türkiye’de Devlet ve
Sınıflar, 1999; Ahmet Makal, Osmanlı Đmparatorluğu’nda Çalışma Đlişkileri
150
Işıklı, A., Toplu Đş Sözleşmeleri ve Türkiye Ekonomisi Đçindeki Yeri, Ankara Üniversitesi
Yayını, Ankara, 1967, s.98

67
olumlu kabul edilen bu dönem uzun sürmemiştir. 1970 sonrası ülkede baş gösteren
siyasi çalkantılar, giderek artan öğrenci ve işçi eylemleri toplumun tüm kesimlerini
etkilemiş; 1971 Askeri Muhtırası ile bir ara dönem yaşanmıştır. Sendikalaşmaya
elverişli siyasi ortam birden tersine dönmüş ve 12 Eylül Askeri Darbesi ile
sendikasızlaştırma dönemi başlamıştır. 151

Türkiye’de çalışanlar ve onların örgütleri 1980 yılına kadar 1961

Anayasası’nın getirdiği özgürlük ortamında yasalaştırılan 274 sayılı Sendikalar ve
275 sayılı Toplu Đş Sözleşmesi Grev ve Lokavt yasalarının güvencesi altında gelişmiş
ve göreceli olarak ülkenin sosyo-ekonomik ortamında söz sahibi olabilmiştir. 12
Eylül 1980’de gerçekleştirilen askeri müdahale sonrası ise, Türk sendikacılığı için
tam anlamı ile gerileme devri olmuştur. 274–275 sayılı yasaların yerine çıkarılan
2821 ve 2822 sayılı yasalar ile sendikacılığın bel kemiği kırılmış, daha sonra bu
yasalarda 3449 ve 3451 sayılı yasalarla yapılmış değişiklikler sendikacılığa
demokratik bir kimlik kazandıramamıştır.

Türk sendikacılığı Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul

edilmiş bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü normlarını tam olarak yaşama
geçirebilmiş bir ülke konumunda değildir. 1990 sonrasında sendikalar dünyanın
ekonomik ve siyasal konjektüründe görülen değişimlerden kendini kurtaramamış,
küreselleşme ve ülkemizi yakından ilgilendiren Avrupa Gümrük Birliği sendikaları
olumsuz etkileyen iki önemli öğe olmuştur.152 Türkiye’de sendikalı işçi sayısını ve
sendikalaşma oranlarına ilişkin kurumsal veriler Çalışma Bakanlığı tarafından
1984’den sonra düzenli olarak yayınlanmaya başlanmıştır. Daha önceki yıllara ait
sendikalaşma oran ve bilgileri ise çok sağlıklı veriler olarak
değerlendirilmemektedir. Aşağıdaki tabloda yıllara göre toplam işçi sayısı, sendikalı
işçi sayısı ve sendikalaşma oranları yıllara göre verilmektedir.

151
Mahiroğulları, a.g.m., s.168-171; Işıklı, 2003; Koç 2003,
152
Ünsal, E., Sendika Yazıları Hedefini Vurmayan Ok Türk Sendikacılığı, Boyut Yayın Grubu,
Đstanbul, 1997, s.13-14

68
Tablo 3 Sendikalı Đşçi Sayıları ve Sendikalaşma Oranları (1950-2006

Yıllar Toplam Ücretli Sayısı Sendikalı Đşçi Sayısı Sendikalaşma Oranı %

1950 292.608 78.000 %26.65

1960 620.900 282.967 %45.57

1984 2.553.384 1.427.271 %55.89

1995 3.905.118 2.667.014 %68.29

2000 4.521.081 2.468.591 %54.60

2001 4.564.164 2.648.847 %57.20

2002 4.572.841 2.680.966 %58.63

2005 5.022.584 2.945.929 %58.65

2006 5.088.515 2.987.431 %58.71

Kaynak: Çalışma Bakanlığı 2006

Tablodan da anlaşılacağı gibi 1950’den 1984’e kadar sendikalaşma

oranlarında bir artış söz konusu iken, 1980’lerde oranlar sabit kalmış, 1990’lardan
itibaren ciddi düşüşler yaşanmıştır. Bunun en önemli nedeni 1970’li yılların
ortasından itibaren yaşanan ekonomik kriz ile refah devletinin dönüşümü ile birlikte
neoliberal politikaların uygulanmaya başlanması ile küreselleşmenin emeğin
görünürlüğüne yönelik krizi yer almaktadır. Devleti küçültme, kamu harcamalarını
kısma, özelleştirme ve kuralsızlaştırma eğilimleri, emeğin piyasadaki gücünü
azaltmış, işgücü piyasalarını olumsuz etkilemiştir. Uygulanan politikalarla emeğin
maliyetinin düşürülmesi sendikasızlaştırma sürecini başlatmıştır. Emek sürecindeki
bu değişimler sendikalı oranlarında da ciddi düşüşlere neden olmuştur.153 Aynı
zamanda 1990 sonrasında sendikaların dünyanın ekonomik ve siyasal konjektüründe
görülen değişimlerden etkilenmesiyle enformel sektörün genişlemesi ve
sendikalaşmanın olmadığı sektörlerde işçilerin yoğun olarak çalışması ve kamu
sektöründe memuriyet dışında sözleşmeli personel uygulamalarının
yaygınlaştırılması sendikaların güç ve üye kaybetmesine neden olmuştur.

153
Akkaya, Y., “Küreselleşme Versus Sendikasızlaştırma ve Yoksullaştırma”, Çalışma ve Toplum,
2004, Sallan Gül 2004; Munck 2003.

69
 3.3.3. Memur Sendikacılığının Dünü ve Bugünü

Gülmez’e göre emeğini ücret karşılığında satarak geçimini sağlayan bağımlı

çalışanlar, yasal planda iki ana kümeyi oluştururlar. Bunlar statü temeline dayanan
işçiler ve sözleşme temeline dayalı olan memurlardır. Đşçi ve memur statüleri ya da
bağlı oldukları çalışma ilişkileri sistemleri, ülkelerin tarihsel koşullarıyla yönetsel
geleneklerinin izlerini taşımaktadır. Çalışma ilişkisi sistemlerini ülkelerin siyasal,
toplumsal ve ekonomik ulusal bağlamlardan soyutlanması düşünülemez.154 Çünkü
benzer ekonomik ve siyasal rejimlere sahip ülkelerde her zaman benzer çalışma
ilişkisi sistemlerinin oluşması da beklenmemektedir. Statüsel çalışma ilişkisi
sisteminden anlaşılan, bağımlı çalışanlardan memur niteliği taşıyanların çalıştıranla
ilişkilerini kuran ve düzenleyen tek yanlı ve nesnel kurallar bütünü anlaşılmalıdır.
Sözleşmesel çalışma ilişkisi sistemi, bağımlı çalışanlardan işçi niteliği taşıyanların
çalıştıranla ilişkilerini kuran ve düzenleyen kurallar bütünüdür. Statüsel çalışma
ilişkisi ile sözleşmesel çalışma ilişkisini ayıran temel ilke sözleşme kavramının
içerdiği sözleşme özgürlüğüdür. Türkiye’de iki farklı çalışma ilişkisi sisteminin
farklı örgütlenme süreci söz konusudur.

Statüsel olarak çalışanların örgütlenmesi ve sendikalaşması tüm dünyada

olduğu gibi işçilerden daha sonra gerçekleşmiştir.155 Ülkemizde “memur”,
“sözleşmeli personel” adı altında istihdam edilen kamu emekçileri Cumhuriyet tarihi
boyunca 1960’lara kadar cemiyet, birlik ve dernek şeklinde örgütlenmişlerdir.
Sendikal örgütlenmenin birinci dönemi ise 1961 Anayasası’nın tanıdığı örgütlenme
hakkının hayata geçirilmesiyle başlamıştır. 1961 Anayasası’nın 46. maddesi, “Đşçi
niteliği taşımayan kamu hizmeti görevlilerinin de” önceden izin olmaksızın,
sendikalar ve sendika birlikleri kurma hakkını kabul emiştir.156 Bu çerçevede “Devlet
Personeli Sendikaları Kanunu” 08.06.1965 yılında 624 Sayılı Yasa ile çıkarılmıştır.
624 Sayılı Kanun, kamu çalışanlarına grev ve toplu sözleşme hakkı tanımamakta,
yalnızca örgütlenme hakkını tanımaktadır.157 Bu kanun sonrasında 658 sendika
kurulmuş ve kamu emekçilerinin yarıya yakını bu sendikalara üye olmuştur. Bu
dönemde faaliyette bulunan sendikal örgütlenmelerden, eğitim emekçilerinin

154
Gülmez, 1996, a.g.e., s.1
155
Gülmez, 1996, a.g.e., s.5-9
156
Ünsal, a.g.e., s.121

70
örgütlendiği Türkiye Öğretmenler Sendikası (TÖS) günümüze kadar varlığını
sürdürmüştür. 12 Mart 1971 darbesi sonucu kamu emekçilerinin sendikal
örgütlenmesi yasaklanmış ve mevcut sendikalar kapatılmıştır. Daha sonra kamu
emekçileri çeşitli dernekler bünyesinde örgütlenmelerini devam ettirmişlerdir. 12
Eylül askeri darbesi öncesi dernek çatıları altında çalışmalarını yürüten kamu
emekçileri, o dönemlerde de demokrasi mücadelesinde etkin olarak yer almışlar ve
demokratik toplumsal muhalefetin önemli bir bileşeni olmuşlardır.

Đşçi sendikalarından on sekiz sene sonra kurulmasına izin verilen memur

sendikalarının dünyadaki gelişimi de aynı biçimde gecikmiş ve hükümetler çeşitli
nedenlerle işçilere tanıdıkları hakları memurlara tanımakta kıskanç davranmışlardır.
Bunun ekonomik ve siyasal olmak üzere iki nedeni vardır. Siyasal olarak devlet
gücünü uygulayan, devletin otoritesini temsil edenlerin bazı isteklerle ortaya
çıkmaları ve bunları elde edemeyince işi bırakmaları anarşiyi davet olarak
düşünülmüştür. Bu nedenle devlet gücünü elinde bulunduran ve bunu uygulayanlara
sendika kurma ve grev hakkı tanımamıştır. Ekonomik olarak da, memurlar topluma
göre imtiyazlı bir sınıf olarak kabul görmüştür. Maddi çıkarlarının ve sosyal
prestijlerinin başka çalışan kategoriyle kıyaslanamayacak kadar çok olduğu
varsayımı benimsenmiştir. Bu durumda memurlar için ihtiyaç olarak görülmeyen
sendika hakkı tanınmamıştır.158

Ünsal’a göre, 12 Eylül 1980 askeri darbesi ile toplumun diğer emekçi ve
sistemin muhalif kesimleri gibi kamu emekçileri de ekonomik, sosyal ve siyasal hak
kayıplarına uğratılmış, zora, şiddete ve sindirmeye dayalı baskı altında tutularak
örgütsüzleştirme politikalarına maruz kalmışlardır. 1985 yılında bilim insanlarının
kamu emekçilerinin sendikal örgütlenmelerinin ve sendika kurmalarının önünde
Anayasal bir engel olmadığı, Uluslararası Sözleşmelerin ve 1982 Anayasası’nın 90.
maddesinin kamu emekçilerine sendikal örgütlenme hakkı tanıdığı yönünde yapılan
yorumlar memur sendikacılığında açılımlar yaratmıştır. Sendikal örgütlenme
çalışmalarının yönlendirilmesine katkı sağlamıştır. 1980 sonlarında kamu emekçileri
bir taraftan yaratmış olduğu derneklerle sendikal örgütlenme faaliyetlerini
yürütürken, diğer taraftan da eylem ve güç birlikleri oluşturarak kendi ekonomik ve

157
Koç, 2003, a.g.e., s.103
158
Ünsal, a.g.e., s.122

71
sosyal haklarına sahip çıkma temelinde eylemli bir sürece girmişlerdir. Kamu
emekçileri 1987 yılından itibaren mesleki örgütlenmelerde sendikalaşmayı
tartışmaya başlamışlar ve bunun için Sendika Yürütme Komisyonları (SYK)
oluşturmuşlardır. Ülkemizde sınırlı bir sayıda da olsa memurlar, sendika kurma
hakkını elde etmişlerdir. 12 Eylül Anayasası’nın boşluklarından yararlanarak kurulan
memur sendikaları ancak 25.06.2001 tarihli ve 4688 sayılı Kanunla yasal dayanağa
kavuşmuştur. Ancak bu kanunla memur sendikalarına tanınan başlıca hak bir tür
karma danışma kurulu niteliği taşıyan “toplu görüşme” hakkından ibaret kalmıştır.
Memur sendikalarının gücünü ve hareket alanını kısıtlayan asıl önemli öğe ise,
yasadan değil, yasayı da belirleyen neoliberal yeniden yapılanma olgusundan
kaynaklanmaktadır.159 Neoliberal politikalarla hedeflenen devleti küçültmek ve tam
istihdamdan vazgeçmektir. Devlet küçüldükçe işveren konumunda olan kamu
çalışanlarının sayısı azalmakta ve sendikaların varlık kazandıkları zemin de
daralmaktadır. Devleti küçültmeyi ana hedef haline getirmiş siyasal iktidarlar
karşısında memur sendikalarının da hareket alanı kısıtlanmaktadır. Neoliberalizmin
tırmanışı her yerde sendikal hak ve özgürlüklerin derin tahribata uğramasına neden
olmaktadır. Liberalizm 19. yüzyılda emeğinden başka satacak şeyi olmayan
proleteryayı doğurmuş, Neoliberalizm ise 2000’li yılların başında ise emeğini dahi
satamayan yığınlar üretmiştir. Emeğin piyasadaki gücü zayıflarken, sendikaların
görünürlüğü azalmaktadır. Bu durumda kronikleşen işsizlik, sendikaları baskı altında
tutmakta yararlanılan en etkili unsur haline gelmektedir. Çalışanlar, işsizlik veya
sefalet ücreti arasındaki bir ikileme mahkûm edilerek sendikasızlaştırılmaktadırlar.160

Memur sendikacılığının gelişim sürecinde yaşamış olduğu sıkıntılar,

günümüzde de hala devam etmektedir. Sendikalar içinde de demokratik katılım ve
temsil sorununda cinsiyette önemli bir sorun alanı olmaya devam etmektedir.
Türkiye’de kadınların sendikal sürece katılımlarını ve sendikalardaki üyelik oranı ve
konumlarını daha iyi anlayabilmek için öncelikli olarak kadınların istihdam yapısına
bakmak gerekiyor.

159
Işıklı, 2003, a.g.e., s.13
160
Işıklı, 2003, a.g.e, s.45

72
 3.4. Türkiye’de Çalışma Hayatı Ve Kadın

3.4.1. Türkiye’de Kadınların Çalışma Hayatına Katılımı

Đşgücü, “bir ülkedeki nüfusun ücretli durumda bulunan, iktisadi faaliyetlere

katılan kısmı”dır.161 Kadınlar tarihin her döneminde dönemlerin koşul ve
niteliklerine göre değişen biçim ve statülerde ekonomik faaliyetlere katılmışlardır.
Ancak onların ücretli olarak çalışma hayatında yer alışında Sanayi Devriminin
önemli rolü olmuştur. Sanayileşme kadın işgücü talebini ortaya çıkaran ve
kadınların yoğun olarak çalışma hayatına katıldığı bir süreçtir. Sanayi üretiminde
kadın emeği kullanımı çok eskilere gitmekle birlikte, gelişmekte olan ülkelerde kadın
emeğinin toplu bir şekilde keşfedilmesi, fordist üretimin son evresinde, yeni ortaya
çıkan işbölümüne uygun olarak firmaların işçilik maliyetlerini azaltmak üzere bu
ülkelere yatırımlarını yönlendirmeleriyle olmuştur. Özellikle Güney Doğu Asya
ülkelerindeki emek yoğun yatırımlarda çok büyük oranda kadın işgücü istihdam
edilmiştir.162

Kadınlar II. Dünya Savaşından sonra çalışma yaşamına katılımları önemli

ölçüde artmıştır. Çalışma yaşamının ayrılmaz bir parçasını oluşturan kadınlar sadece
çalışma hayatında sayısal olarak artmamış, bazı yapısal değişmelerde
gerçekleşmiştir. Sadece tarım kesiminde aile üretimine emeği ile katkıda bulunan biri
değil, endüstriyel işlerde ve özellikle beyaz yakalı grupta ve hizmet sektöründe
ağırlıklı olarak yer almaya başlamışlardır.

Osmanlı Đmparatorluğu’nda ise kadın işçilerin sayısı da 19. yüzyılın

başlarında artmaya başlamıştır. Bunun nedenlerinden birisi, sürekli yaşanan savaşlar
dolayısıyla erkek işgücünde ortaya çıkan kayıplardır. Savaş ilerledikçe erkek nüfusun
cepheye sevki nedeniyle emek arzı sınırlı kalmış, kentlerde ve kırsal alanlarda erkek
işgücünün bulunmaması sonucu Osmanlı kadını çalışma yaşamına çekilmiştir.
Fabrikalarda, atölyelerde, yol yapımından sokak temizliğine kadar birçok iş
sahasında kadın işçi çalıştırılmaya başlanmıştır. 163

161
Makal, a.g.e., s.25
162
Eğitim Sen I. Kadın Kurultayı, “Sorgulamak ve Değiştirmek Đçin”, Eğitim Sen Yayınları,
Ankara, Mart 2005, s.51
163
Makal, a.g.e.,s.192

73
 Tarım dışı işlerde kadın istihdamındaki artış ilk olarak bu dönemde kentli orta
sınıf kadınlarının erkek görevlilerin silâhaltına alınması ile devlet memuriyetlerinde,
postahanelerde, hastahanelerde ve orduda, daha alt sınıfta olanların da dokuma ve
tekstil fabrikalarında çalışmaları ile başlamıştır. Bu dönemde önemli olan sayılardan
çok, kadınların daha önce kabul edilmedikleri bu kurumlarda çalışmaya
başlamalarıdır. Kadınların ücretli ve formal işlere yoğun bir şekilde girmeleri
“kadınların çalışma hayatına başlamaları” gibi algılanmış ve toplumun ilerici
kesimleri ve iktidar tarafından da desteklenmiştir. Ancak savaşın sona ermesiyle
çoğu kadının işine son verilmiştir. Cumhuriyet’in ilk yıllarında da benzer nedenlerle
kadın istihdamında önemli artışlar ve daha sonra azalmalar gözlenmiştir. Yüzyılın
başındaki formal sektörde kadın istihdamındaki artış kısa dönemlidir. Kadınların
formal sektörde çalışmaları, bu alandaki cinsiyetçi değerleri bir ölçüde değiştirdiği
düşünülebilir. Ancak kadınların işgücü piyasasında çalışmaya başlamalarının ve
hükümet tarafından da desteklenmesinin altında yatan asıl sebep “demografik
sorunlar” yani, erkek işgücü eksikliği ekonomik sorunlara yol açtığı için iktidar
kadınların istihdamına ve eğitimine olanak veren yasal düzenlemeleri yapmasında
önemli bir gerekçe oluşturmaktadır.

Dışa açık ekonomik politikaların benimsendiği 1980’lere kadar tarım-dışı

işlerde, kadın istihdamında oldukça yavaş artışlar ya da düşük düzeyde katılım
oranları gözlenmiştir.164

Bu özellikle 1970 ekonomik bunalımı sonrasında tüm dünyada üretim

yapısının değişmesi ve gündeme gelen üretimdeki yapısal dönüşümün kalıcı
olduğunun sonuçlarından biri olmuştur.165 Üretim yapılarında ortaya çıkan bu
değişmenin temel niteliğinin “esneklik” olduğu ve küreselleşen üretim ağlarının
giderek önemini arttırdığı bu yeni üretim düzeninde yarışabilmek için yeni üretim
biçimlerinin gündeme geldiği görülmektedir.166 “Normal” bir işçi ve istihdam statüsü
yerine atipik istihdam biçimleri gündeme gelmeye başlamıştır.167 Çalışanların yaşam
ve çalışma koşullarını değiştiren atipik istihdam biçiminin yanı sıra yeniden

164
Özbay,F., a.g.e., s.151-152
165
Eraydın, A. “Ekonomik Başarının Yükünü Üstlenenler: Dış Pazarlarda Rekabet Gücünü Kazanan
Konfeksiyon Sanayinde Kadın Emeği,” Kadın Emeği ve Đstihdamdaki Değişmeler, 1998,s.5
166
a.g.m.., s.5

74
yapılanmanın hedef aldığı yeni emek rejimi, işgücünden beklenenleri bir önceki
döneme göre esastan farklılaştırmaktadır. Üretimin ve emeğin esnekleştirilmesine
dayalı bu rejim, işgücünün örgütsüzleştirilmesini ve esnekleştirilmesini de
gerektirmiştir. Sermaye yine ucuz emek aramakta ancak artık emeğin ucuz olması
yetmemekte ve işgücünden istenenler farklılaşmaktadır.168

Dünyada özellikle 1980 sonrası dönemde global ekonomi şartlarının ağırlık

kazanması, gelişme yolunda olan ülkelerde ihracata yönelik sanayileşme
stratejilerinin takip edilmesi neticesinde firmalar rekabet baskısı altında işgücü
maliyetini kısma için kadın işgücünden faydalanma yolunu seçmişler,169 Ekonomik
yeniden yapılanma kadın işgücünün artmasına neden olmuş, bu durum dünya
genelinde “işgücünün feminizasyonu” olarak ifade edilmiştir. 1980’lerde kadın
emeğinin ekonomiye katılımı giderek artmıştır.170 Kadın işgücünün büyük bir
çoğunluğunun, hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde, üretim sistemine
önemli ölçüde esneklik sağlayan endüstriyel “çevre işçisi” olarak, standart dışı
istihdam biçimleri içinde, (kısmi süreli, uzaktan çalışma, eve iş verme vb.)
çoğunlukla sosyal güvenceden yoksun olarak istihdam edilmekte olduğu
görülmektedir. Kadın işgücündeki bu niceliksel açıdan olumlu gelişme, nitelik olarak
da istihdamın kalitesinde bir iyileşme anlamına gelmemektedir.171

Bugün Türkiye’de kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarına

baktığımız zaman çağdaş ülkelere göre çok düşük oranlarda kaldıklarını
görmekteyiz. Son yıllarda bu oran daha düşmüştür. BM 2003 yılı Đnsani
Gelişme/Kalkınma Raporu’nda (HDR) Türkiye GDI Endeks sıralamasında 2001 yılı
verileriyle, 144 ülke arasında 81. sırada yer almaktadır. 1998 yılı verileriyle
oluşturulmuş 2000 yılı Đnsani Kalkınma Raporunda, Türkiye’nin 143 ülke arasında
68. sırada olduğu dikkate alınırsa, kadın erkek arasındaki eşitsizliğin ülkemizde daha
da artmış olduğu söylenebilir. Ülkemiz 1998 yılından 2001 yılına 13 basamak

167
Atipik istihdam biçimi ile anlatılmak istenen nedir? Bkz Jale Yalınpa, Küreselleşmenin Emek
Piyasası ve Đstihdam Üzerine Etkileri; Hacer Ansal 1995
168
Küreselleşme ile birlikte işgücü yapısının değişmesi işgücünden beklenenleri farklılaştırmaktadır.
Đşgücünden beklenenler için bakınız: Eğitim Sen 1. Kadın Kurultayı “Sorgulamak ve Değiştirmek
Đçin”, Kapitalist Küreselleşme ve Kadın Emeği, 2-3-4 Temmuz 2004, Ankara, Eğitim Sen Yayınları,
Mart 2005
169
http://www.dicle.edu.tr/~khuka/10.htm son erişim 03.04.2006
170
Ansal, Hacer., “Ekonomik Yeniden Yapılanma Sürecinde Kadın Emeği”, s.165
171
a.g.m., s.166

75
gerilemiştir. Sağlık, eğitim ve refah açısından kadın ve erkek arasındaki eşitsizlik
daha da artmıştır. Cinsiyetlere Đlişkin Đnsani Gelişme Endeksi sıralamasında toplam
144 ülke arasında ilk sırada Norveç, Đzlanda, Đsveç, Avustralya, ABD, Kanada,
Hollanda, Belçika, Danimarka, Finlandiya gelmektedir. Göreceli olarak diğer
ülkelere oranla bu ülkelerde kadın ve erkek arasında insani gelişme yönünden
eşitsizlik çok daha az durumdadır. Söz konusu eşitsizliğin en yüksek olduğu ülkeler
ise sırasıyla şunlardır; Niger, Burkina Faso, Mali, Burundi, Mozambik,
Ethopya. Türkiye’de istihdamdaki cinsiyet eşitsizliği uluslar arası karşılaştırmalar
açısından da dikkat çekici bir özelliğe sahiptir. Türkiye OECD (Ekonomik Đşbirliği
ve Kalkınma Teşkilatı) ülkeleri arasında en düşük kadın işgücü katılım oranına sahip
ülkedir; genel olarak kentli kadın istihdamının en yoğun olduğu imalat sanayiinde
dahi, çalışan kadın oranı, benzer sanayileşme ve ekonomik kalkınma seviyesinde
olan Güney Kore, Malezya, Venezüella gibi ülkelerle, hatta daha az sanayileşmiş
Tunus veya Fas gibi ülkelerle karşılaştırıldığında düşük kalmaktadır. Đktisadi, siyasi
ve mesleki katılım yapısının cinsiyetçi niteliğini ölçmek üzere Birleşmiş Milletler
tarafından geliştirilmiş olan “cinsiyete dayalı katılım ölçütü” bazında, 1992-94
verileri göz önüne alınarak 116 ülke arasında yapılan sıralamada, Türkiye 98.sırada
yer almaktadır.172 Ülkemizde kadınların çalışma hayatına katılımı çağdaş anlamda
ücretli çalışma yaygınlaşamamıştır. Kırsal kesim ve kayıt dışı sektör, kadınlar için
temel istihdam alanı olmuş ve olmaya da devam etmektedir. Aşağıdaki tabloda da
görüldüğü gibi kadınların işgücüne katılma oranlarında yıllar itibariyle düşüşler
gerçekleşmiştir.

172
Özbey, F. R., Kadın Hakları ve Ekonomiye Yansımaları, www.econturk.org (22.07.2006)

76
Tablo 4 Đşgücüne Katılma ve Yıllar Đtibariyle Đşsizlik Oranları

Đşgücüne Katılma Oranı Đşsizlik Oranı

Toplam Erkek Kadın Toplam Erkek Kadın

1995 64.0 75.6 52.7 10.0 13.3 5.4

2000 52.9 67.9 39.1 8.4 11.2 3.8

2001 52.2 65.1 40.2 9.7 13.5 4.0

2002 49.7 60.4 40.0 28.3 15.4 6.2

2003 45.9 56.9 36.0 14.5 18.3 9.1

2004 46.1 59.3 33.8 12.6 15.5 7.9

2005 42.7 56.0 30.8 14.1 16.8 9.8

2006 37.7 48.0 23.7 20.3 23.9 14.2

Kaynak: TÜĐK 2006

1995 yılında kadınların işgücüne katılma oranı %52.7 iken, 2000 yılında
39.1’e düşmüştür. Bunda uygulanan neo-liberal politikalar ve 1990’lardan sonraki
küreselleşme hareketlerinin etkileri büyüktür. Küreselleşme ve emeğin uluslar
arasılaşması süreci kadın emeğini ikincilleştirmiş ve kadınların işgücü piyasasındaki
yani formal sektördeki oranlarında düşüşler yaşanmasına neden olmuştur.173 2000
yılı sonrası kadınların işgücü piyasalarına katılımlarında ciddi düşüşler
gerçekleşmiştir. Bunda en önemli faktör, 2001 krizi ve ardıl krizlerdir. 2006 yılına
gelindiğinde Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı % 23,7’lere düşmüştür.

Türkiye’de tarihsel süreç içerisinde işsizlik oranlarına bakıldığında, 1995

yılında kadınlarda işsizlik oranı %5,4, 2000 yılında %3,8, 2001’de %4,0, 2002’de
%6,2, 2003’de %9,1, 2004’de %7,9, 2006 yılında bu oran %14,2 ye yükselmiştir.
Yaşanan krizler ve son yıllarda uygulanan ekonomik politikalar en fazla kadınları
etkilemiştir. Yedek işgücü olarak görülen kadınlar kriz dönemlerinde ilk işten
çıkarılan kesimi oluşturmaktadır. Đşgücüne katılma oranına kadın-erkek ayrımında
bakıldığında, kadınların işgücüne katılma oranının çok düşük olduğu görülmektedir.

173
Eraydın, a.g.m., s.6

77
2006 yılında kadınların işgücüne katılma oranı yüzde 23,7 olup, bu oran erkeklerde
yüzde 48,0’dir.

Yıllar itibarıyla sürekli azalan işgücüne katılım oranının düşüklüğünün çeşitli

nedenleri vardır. Bunlar şöylece sıralanabilir: yüksek nüfus artış hızı, çalışma
çağındaki nüfusun dolayısıyla istihdama girenlerin yıllık artış hızının o yıl içinde
yeni yaratılan işlerin yıllık artış hızından daha fazla olması, tarımsal istihdamın
azalma eğiliminde olması ve kente göç, yüksek işsizlik ortamında kişilerin iş
bulmaktan ümidini kesmesi ve iş aramaması, ülkemizde ortalama eğitim süresinin
uzaması, erken emeklilik, kayıt dışı ve enformel ekonominin varlığı, sermaye
birikiminin yetersizliği gibi nedenler sıralanabilir.174 Kadın ve erkek arasındaki
farklılaşmayı en çok güçlendiren etmenlerden biri, eğitim olanaklarından yararlanma
düzeyidir. Kadınların çalışma yaşamına katılımını olumlu yönde etkileyen faktörler
öğrenim düzeyi ve mesleki beceriler, siyasal ve ekonomik koşullar, iş olanaklarının
yapısı ve çeşitliğidir.175

Tablo 5 Eğitim Durumuna Göre Đşgücüne Katılma Oranı (15 yaş üzeri)

Okur-Yazar Lise Altı Eğitimliler Lise ve Dengi Meslek Yüksekokul Fakülte

Olmayanlar

2000 25.2 23.0 31.8 70.1

2001 24.8 24.2 31.1 70.8

2002 24.4 24.9 31.9 71.5

2003 23.6 23.4 28.9 70.9

2004 19.3 22.8 30.6 71.3

2005 17.5 21.8 30.9 70.0

2006 13.3 18.8 30.4 71.5

Kaynak: TUĐK HĐA 2006

HĐA’nin sonuçlarına göre kadınların eğitim düzeylerinin artmasıyla işgücüne

katılma oranlarının da arttığı görülmektedir. Okuryazar olmayan kadınlarda işgücüne
katılma oranları (ĐKO) 2000 yılında %25,2 iken 2006 yılında bu oran %13,3’e

174
Toksöz, G.,Özkazanç, A. ve Poyraz,B.,”Kadınlar Kalkınma ve Sosyal Adalet”, Ankara Üniversitesi
KSSGM, Ankara 2001, s.18
175
OECD Ülkelerinde Kadın Đstihdamı ve Đstihdam Sorunları, s.5

78
düşmüştür. Geçen 6 yıl süresinde ĐKO’nı okur-yazar olmayanlarda %11,9’luk Lise
altı eğitimlilerde %4,2’lik, lise ve dengi mesleklerde %1,4’lük düşüş gerçekleşmiştir.
Yüksekokul -fakültelerde ise %1,4’lük artış söz konusu olmuştur. Verilerden de
anlaşılacağı gibi eğitim kadın istihdamı açısından önemli bir faktör olma özelliği
taşımaktadır. Türkiye’de eğitimli kadın sayısındaki artışla birlikte kadınların
geleneksel olmayan mesleklere doğru da yöneldikleri görülmektedir.(örneğin kadın
pilot, kadın oto tamircisi vb gibi). Đşgücü piyasalarının değişmesi, çalışma yaşamında
kadınla ilgili politikaların geliştirilmesi ve teknolojideki hızlı değişim çalışma
yaşamına katılımda uygulanan cinsiyetçi politikaların yerine insan kaynakları
yönetimini benimsemesi işgücüne katılımda cinsiyetçi ayrımcılığı ortadan
kaldırmaya başlamış ve işgücüne katılımda insan kaynağı ön plana çıkmıştır.
Kadının işgücüne katılma kararını yönlendiren önemli etken eğitimdir. Kadınların
eğitim düzeyleri yükseldikçe, çalışma yaşamlarına katılmaları da artmaktadır.176 Tüm
bunlara karşın kadınların eğitim düzeylerinin yükselmesi işgücüne katılımlarını
arttırmakla birlikte, halen eğitimin her kademesinde kadınlar aleyhine eşitsizlik söz
konusu olmaktadır. Aynı eğitim düzeyinde olsalar da iş piyasasında iş ve mesleklerin
“kadın işleri” “erkek işleri” olarak farklı toplumsal kabul görmesinden dolayı
kadınlar daha çok geleneksel kadın mesleklerinde yoğunlaşmaktadır. Yasalarda
meslek seçiminde ve mesleğe alınmada cinsiyete dayalı ayrım olmamasına rağmen
uygulamada kadınların bazı mesleklere alınmadığı, karar mekanizmalarına
getirilmelerinin çoğu zaman engellendiği görülmektedir. Böylece kadınlar daha
düşük statülü, düşük ücretli, süreksiz ve geçici işlerde çalışmaya razı olmaktadırlar.
Diğer yandan, kadın nüfusun eğitim düzeyinin yüksekliği, ücretli çalışanların
istihdam içindeki payında görülen göreli artışlar, toplumun gelişmişlik düzeyi
göstergeleri arasında yer almaktadır. Kadının eğitim düzeyi yükseldikçe, ekonomik
bağımsızlığı arttıkça, yetiştirdiği çocukların, sağlık, beslenme, yaşam ve eğitim
olanakları artmakta ve kadın ekonomik kalkınmaya daha aktif ve daha etkin olarak
katılmaktadır.177 OECD araştırması, öğrenim düzeyinin yükselmesiyle birlikte
yüksek düzeylerde görevli kadın sayısının da arttığını göstermektedir. 1965 yılından

176
Eyüpoğlu, A., Özar, Ş. ve Tanrıöver, H., “Kentli Kadınların Çalışma Koşulları Ve Çalışma
Yaşamını Terk Nedenleri”, 20yy Sonunda Kadınlar ve Gelecek, TODAĐE, s.211
177
Bircan, Đ., “Türkiye’de Đşgücü Piyasasında Kadın ve Kadın Girişimciliği”, 20yy Sonunda
Kadınlar ve Gelecek, TODAĐE, s.274

79
beri görülen düşük doğum oranları emek piyasalarına yansımakta ve bunun sonucu
olarak yönetim ve işletme konumlarındaki kadınların sayısı hızla artmıştır.178

3.4.2. Ekonomik Sektörlerde ve Ücretli Đstihdamda Kadının Yeri

Cumhuriyet devrimlerinin amaçlarından biri erkeklerle birlikte kadınların da

kamusal alana katılımlarını sağlamaktı. Ekonomik, siyasal ve sosyal alanlarda
erkeklerle eşit haklara sahip olarak kalkınma sürecinde kadınların aktif rol almaları
ve Cumhuriyetin eşit ve özgür bireyleri olmaları istendi. Cumhuriyetin ilanından
günümüze kadar geçen sürede, Özbay’ın da vurguladığı gibi yasal düzenlemelere
rağmen, halen ekonomik konularda kadınların sadece küçük kısmı işgücüne
katılabilmekte ve ekonomik olarak özgürlüklerine kavuşabilmiş durumdadır.

Bugün Türkiye’de kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarına

baktığımız zaman çağdaş ülkelere göre çok daha düşük oranlarda kalmaktadır.
Örneğin, Fransa’da 1990 yılında kadınların işgücüne katılım oranları %57,2 iken
2003 yılında %62,5’e yükselmiştir. Aynı şekilde Hollanda’da 1990’da %52,4 iken
2003 yılında bu oran %68,4’e, Almanya’da 1990’da %55,5’ten, 2003’de 64,5’e
yükselmiştir. Đşsizlik oranlarında ise bu paralel olarak düşüşler yaşanmıştır.
Kadınların işgücüne katılım oranlarındaki bu artışın sebebi uygulanan ekonomik
politikalar ve pozitif eylem programlarıdır. Ülkemizde ise kadınların çalışma
hayatına katılımı çağdaş anlamda ücretli çalışma yaygınlaşamamıştır. Kırsal kesim
ve kayıt dışı sektör, kadınlar için temel istihdam alanı olmuş ve olmaya da devam
etmektedir. Ülkemizde aktif nüfus istihdamında cinsiyetin sektörel ve sayısal
dağılımında önemli farklılıklar vardır. Erkekler hemen hemen her ekonomik sektörde
ve meslek dağılımında eşit düzeyde iken kadınların katılımları düşük kalmakta ve
dengesiz dağılmaktadır.179 Aktif nüfus içerisinde 2006 yılında işgücüne katılma oranı
%23,7’dir. Bugün çalışan kadınların % 49,6 tarım sektöründe %35,1, hizmet
sektöründe, %14.8 Sanayi sektöründe, %0.5 Đnşaat sektöründe çalışmaktadır.

1990 yılında her üç kadından biri istihdam edilirken, 2004 yılında her 4
kadından 1’i istihdam edilmiştir. 1990–2004 yılları arasında toplam istihdamın

178
OECD, a.g.e., s. 9

80
yaklaşık yarısı kayıt dışıdır. 2005 yılının Mayıs ayı Hane halkı Đşgücü Anketlerine
göre toplam istihdamda kayıt dışılık oranı %51.5 tir. Türkiye genelinde toplam 10
milyon 241 ücretli çalışan kişinin %22,8’i kayıt dışı çalışmaktadır. Kayıt dışı çalışma
şeklinin en yaygın olduğu kesim, ücretsiz aile işçileridir ve bu kesimin %95,4’ünün
herhangi bir sosyal güvencesi yoktur. Tarım dışı sektörde çalışanların %34,1’i kayıt
dışıdır. Çalışan nüfusun cinsiyete göre dağılımına baktığımızda, işgücü piyasasındaki
erkeklerin lehine durum daha iyi anlaşılmaktadır.

3.4.2.1 Kadının Đstihdam Alanları

Türkiye’de istihdamın sektörel dağılımında kadın istihdamını üç ayrı grupta
ele almak mümkündür. Yoğunluklu olarak tarım sektöründe ücretsiz aile işçisi
konumunda çalışan kırsal alan kadınları, kentlerde düşük ücretle, emek yoğun işlerde
istihdam edilen, eğitimsiz ya da kısıtlı eğitime sahip, alt sosyo-ekonomik sınıftan
kadınlar, meslek sahibi, yükseköğretimli, orta ya da yüksek orta sınıf kadınları.
Kadınların ekonomik sektörler bakımından tüm sektörlerde çalışma olanağı
bulabilmektedir. Ama ücretli istihdam oranlarında kadın katılımı Türkiye’de
gelişmekte olan birçok ülkeye göre düşüktür. 1950’lerden günümüze kadınların
işgücüne katılım oranlarında bir düşüş görülmektedir.180

3.4.2.1.1. Tarım
Kadın işgücünün halen en yoğun olduğu sektör ise tarım sektörüdür. 1985 yılı
verilerine bakıldığında, kadınların %78’i tarım sektöründe olup, bunların %2’si
sigortalı olarak çalışmaktadır.181 1990 yılında tarımda istihdam edilen kadın oranı
%77 iken 1999 yılı verilerine göre kadınların %66,3’ü tarım kesiminde, ücretsiz aile
işçisi konumunda, sosyal güvenceden yoksun olarak çalışmaktadır.182 Tarımda kadın
istihdamının yoğun olması nedeniyle ücretsiz aile işçisi olarak istihdam edilenlerin
oranı çok yüksektir. 2005 yılında bu oran %51,6’ ya düşmüştür. Ancak gelişmiş

179
Sallan, S.., “8 Mart Dünya Kadınlar Günü ve Kamu Hayatında Türk Kadının Konumu”, Ankara
Üniversitesi Dil ve Tarih-Coğrafya Fakültesi Fakülte Dergisi, Sayı 369’dan ayrı basım, Ankara,
1993, s.162
180
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.63
181
Göktürk, M., “Toplumumuzda Çalışan Kadınlara Yönelik Đstatistik Araştırma”, Ankara, Đş ve Đşçi
Bulma Kurumu Yay. No:225. 1992, s.5
182
Eğitim Sen, a.g.e., s.63

81
ülkelerle karşılaştırıldığında bu oran hala çok yüksektir. Tarımın istihdamdaki payı
ABD’de %2,6, AB ortalaması ise %4 civarındadır.183

Tarım kesiminin oranın hala bu kadar yüksek olmasının temel nedeni

kadınların ücretsiz aile işçisi olarak çalışmalarının doğal görülmesidir. Kırdan kente
göç sürecinde kadınların ücretli istihdamı azalmaktadır. Bunda kentsel işgücü
piyasalarının yetersizliği kadar toplumsal, kültürel değerler sisteminde kadının
çalışmasına yönelik olumsuz değer ve ataerkil bakış etkilidir. Kentler kırdan
gelenlere yeterince istihdam olanakları sağlayamamakta, sanayi sektörü yatırımları
ise yetersiz kalmaktadır.184 1950’li yıllardan itibaren erkek ağırlıklı göç örüntüsü
kadınların tarım kesiminde kadınsılaşmasının kalıcı niteliğini ortaya koymuştur.
Tarımsal üretimde kadın emeğinin yoğun kullanılmasının yanında emeğinin
görünmez kılınışı üzerinde durulan önemli bir sorundur. Kadınların temel sorunu,
kadın emeğinin görünür olmaması, kadın emeğine değer verilmemesidir.

3.4.2.1.2. Hizmetler
Kadınların istihdam olanağı buldukları bir diğer sektör, hizmetler sektörüdür.
Çitçi’nin de belirttiği gibi185, kadınların çalışma yaşamını düzenleyen yasa ve
kuralların yetersizliğine karşın Cumhuriyet döneminde kamu yönetiminde çalışan
kadınların oranlarında düzenli bir artış gözlenmiştir. 1938 yılında kamuda sadece
12716 kadın memur bulunmasına karşın, 2001 yılında kamuda görev yapan 2 milyon
197 bin memurun %33’ü kadındır. 1938–1978 yılları arasında kadın kamu
görevlilerinin toplam sayısı 22 misli artarken, erkek kamu görevlilerinin artışı 6
mislidir. Kamu yönetiminde kadın görevliler en yüksek oranda genel bütçeli
kurumlarda, en düşük oranda ise yerel yönetim birimlerinde çalışmaktadırlar. Yerel
yönetim birimlerinde kadın görevlilerin azlığı yerel yönetimlerin çoğunluğunu
oluşturan belediyelerin genellikle kadın çalışmasına karşı geleneksel olumsuz
tutumun varlığını sürdürdüğü kırsal kesimde bulunmasıyla açıklanmaktadır.

Memur sayılarındaki artışa baktığımız zaman vasıflı kadın işgücü alanında

görünür bir “bürokratikleşme” süreci vardır. Kadınların Devlet hizmetine girerken,
yayılma alanı daha çok alt ve orta düzeydedir. Kurum ve kuruluşlarla, üst düzey

183
Çalışma Bakanlığı Đstatistikleri 2006
184
OECD, a.g.e., s. 15

82
yöneticilerin %72,5’i erkeklerden oluşmaktadır. 42 bin 837 yöneticiden 12 bin 532’si
kadındır. Yönetim derecesi arttıkça kadınların sayısı da azalmaktadır.

Türk kamu yönetiminde çalışan kadın görevlilerin %80’i 8 kuruluşta

toplanmıştır. En fazla kadın görevli çalıştıran kamu kuruluşları içinde ilk üç sırayı
alan Milli Eğitim Bakanlığı, Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı ve PTT Genel
Müdürlüğü yer almaktadır. Kadınlar genel olarak “kadınsı uğraş alanları” diye
isimlendirilen büro, eğitim ve sağlık hizmetlerinde çalışmaktadırlar. Kadın çalışması
konusunda üzerinde en çok durulan noktalardan biri uğraşların kadınsı ve erkeksi
uğraşlar diye sınıflandırılmasıdır. Kadınsı uğraşlar içinde ön sırayı kadının
geleneksel annelik işlevinin uzantısı olarak görülen öğretmenlik almaktadır.
Eğitimde yer alan kadın öğretmen oranı 2003–2004 yılında %45’dir. Daha sonra
sağlık sektörü oran %25 ve büro hizmetleri %20 gelmektedir.186

Kadının kamu kesiminde giderek artan bir biçimde çalışmasına yol açan
çeşitli faktörler söz konusudur. Bunlar kamu kuruluşlarının sayısal artışı ve bunların
işlev ve görevlerinin çoğalmasının yarattığı personel gereksinmesi, ekonomik
zorunluluklar, kadınların eğitim düzeylerindeki göreli yükselme, aile ve doğum
yapısında oluşan değişikliklerdir. Yıldız Ecevit’e göre eğitim görmüş olmak kadının
çalışma yaşamına katılımında önemli bir faktördür. Eğitim düzeyindeki her yükseliş
kadınların katılımını arttırmaktadır.187 1938–1978 döneminde Türk kamu
yönetiminde kadın görevlilerin sayı ve oranları sürekli bir artış göstermiştir. 2005
yılına gelindiğinde Kamu sektöründe istihdam edilen erkek sayısı 2 milyon 336 bin
kişi kadın sayısından 694 bin kişi daha fazladır.188

Đşgücüne katılma kadın için, eğitim düzeyinin yükselmesi, ekonomik açıdan

bağımsızlaşması, kamu alanına daha çok çıkma ve daha etkin olma gibi önemli
olumlu değişiklikler de getirmektedir. Kadının işgücüne katılımı, toplumdaki birçok
eşitsizliği ve kadın erkek ayrımcılığını görme olanağını arttırmakta ve giderek
toplumun bu konulara eğilmesini ve bazı politikalar geliştirmesini sağlamaktadır.

185
Çitçi, a.g.m., s.222
186
Unat Abadan, N., Çitçi, Oya “Türk Kamu Yönetiminde Kadın” Türk Toplumunda Kadın,
Araştırma Eğitim Ekin Yayınları ve Türk Sosyal Bilimler Derneği Yayınları, Ankara, 1979, s. 225-
230
187
Ecevit, Y., a.g.m., s.55
188
Çalışma Bakanlığı Đstatistikleri, 2005

83
Birçok ülkede kadın istihdamı arttıkça eğitimde fırsat eşitliği, istihdamda eşitlik
yasaları, kadının aile içindeki sorumluluklarını azaltma veya paylaşma yönündeki
politikalar gündeme gelmektedir.189

Kamu sektöründe çalışan kadınlar özellikle Cumhuriyet döneminde düzenli

bir artış göstermişlerdir. Bunun nedeni ekonominin yeniden yapılanması, ekonomik
zorunluluklar, kadının eğitim düzeyinin yükselmesi, aile yapılarında meydana gelen
değişmelerdir. Kamuya yoğun bir şekilde kadınların yönelmesi, oldukça nitelikli bir
kesim olmalarına karşın yönetsel konumlarda özellikle üst düzey yöneticiliklerde yok
denecek kadar azdır. Kadınların yönetim kademelerine gelmemesinin temelinde
yöneticilik görevinin kadınlara uygun görülmemesi ve kadınların da bu görevleri çok
fazla talep etmemesi yatmaktadır. Yöneticilik görevini, hem toplumun hem de
kadınların kendilerine uygun görmemesinin temelinde ise, kadınların geleneksel
rollerini aksatması korkusu yatmaktadır. Çoğu zaman kadın tercih yapmak zorunda
bırakılmakta, tercih yapan kadınlar ise geleneksel rollerini öne çıkarmaktadırlar.190

Kadınlar hizmetler sektöründe yoğun olarak yer almasına karşın, toplumsal

cinsiyet rollerinden dolayı tam anlamıyla bir iş kadını olarak görülmemektedirler.
Geleneksel rolleri onların çalışan bir kadın olarak görülmelerine engeldir. Toplumsal
rollerini içselleştirmiş olan kadınlar her ne kadar eğitimli olsalar da onlar için önemli
olan birincil görev toplum tarafından onlara atfedilen geleneksel rollerdir. Toplum
tarafından kadınlar ek gelir grubu olarak görülmekte, buda onların işe olan uyumunu
ve adaptasyonunu etkilemektedir. Kamuda istihdam edilen kadınlar daha çok kadınsı
işler olarak nitelenen işlerde çalıştırılmakta, Hizmetler sektöründe 1988 yılında
istihdam edilen kadın oranı, sadece %11 iken, kamu hizmetler sektöründe bu oran
%31’dir.191 Hizmetler sektöründe kadınların sayısal artışı erkekler kadar olmasa da
kadınlar için de iş olanakları yaratmaya devam etmektedir. Diğer taraftan kentsel
alanlarda kadınların eğitim seviyesinin yükselmesi ve kamu yönetiminin kadınlar
tarafından en güvenilir bir istihdam alanı olarak görülmesi kadınların hizmet
sektörüne geçişlerinde önemli bir faktördür. Kadınların kamu hizmetler sektöründe

189
Koray M., Kadın Hareketinin Đdeolojisi ve Toplumun Demokratik Açıdan Sorgulanması, 75. Yılda
Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye Ekonomik ve
Toplumsal Tarih Vakfı, Đstanbul, 1998, s.460
190
Günindi Ersöz, A., “Kamu Yönetiminde Yönetici Olarak Çalışan Kadınlar”, s.258
191
D.P.B. “Kamu Personeli Anket Sonuçları”, Devlet Personel Başkanlığı, (1988) Ankara, 1990.

84
sayısal artışlarının yanı sıra, kadınsı iş alanları olarak bilinen sağlık ve eğitim
hizmetlerinde yoğunlaştıkları da görülmektedir.192 2003 verilerine göre %47,9 ile
kadınların en çok istihdam edildikleri ikinci sektördür ve bu sektörde kadın lehine
önemli artışlar kaydedilmektedir. Bu artış, hem bu sektör kapsamına giren iş
alanlarının genişlemesiyle, hem de bu sektördeki bazı işlerin “kadınsı işler” ya da
“kadına uygun iş alanları” olarak değerlendirilmesiyle açıklanabilir.193 Ancak 2001
krizi sonrasında bu sektörde yaşanan sıkıntılar ve izlenen ekonomik politikalar
kadınları olumsuz etkilemiştir. 2005 yılında kadınların hizmetler sektöründeki
istihdamı %33,3’ e gerilemiştir. Kamunun küçültülmesi ve özelleştirmeler kadınların
istihdam olanaklarını daraltmaktadır. Kamuda yeniden yapılanma sürecinde ilk işten
çıkartılanlar kadınlar olmaktadır. Bu durum kadınların halen işgücü içerisinde yedek
işgücü olarak görülmesinden kaynaklandığını göstermektedir.

3.4.2.1.3 Sanayi:
Kadınların istihdam edildiği bir diğer alan sanayi sektörüdür. Sanayi
sektöründe çalışan kadın oranı her geçen gün düşmektedir. Bunun nedeni kadınların
erkeklere göre düşük ücretle, uzun çalışma saatleriyle çalıştırılmaları ve büyüyen
hizmetler sektörünün kadınlara daha fazla istihdam olanağı yaratması olarak
gösterilmektedir.194 2003 yılında sanayide çalışan kadınların oranı %18,2 iken, 2005
yılında bu oran %14,6’ya düşmüştür. Sanayi sektörünün bir kısmında koruyucu
yasalardan dolayı kadın işgücü istihdamı engellenirken, bir kısım işler ise sosyal
nedenlerden dolayı kadınlara kapalı kalmaktadır.195 Türkiye’de kadınların büyük
çoğunluğu çalışma yaşamına giremeyen ve çalışabilir yaşta olanların önemli bir
kısmı ise iş bulamayıp, işsiz olanlardır. Đş bulanlar ise belli sektörlerde, belli
mesleklerde ve çoğunlukla vasıfsız işgücü olarak, sosyal güvenlik kapsamının
dışında, her türlü yasal korumadan uzak çalışarak cinsiyete dayalı ayrımcılığa maruz
kalmaktalar.

192
Çitçi, a.g.m.,221
193
Eğitim Sen, a.g.e., s.64
194
TÜSĐAD, Kadın-Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim Çalışma Yaşamı ve Siyaset, Đstanbul,
Aralık 2000, s.138
195
Eğitim Sen, a.g.e., s.16-17

85
 3.4.2.1.4. Enformel Sektörde Kadın Đstihdamı
Piyasa küreselleşen ticaretteki rekabet avantajını elde etmek amacı ile;
üretimi kayıt dışı olan, enformel sektöre kaydırmıştır.196 1970’lerden bu yana dünya
ekonomik krizi ile birlikte, üretim süreçlerinde “esnek uzmanlaşma” olarak
nitelendirilen, genellikle küçük işletmelerde fason üretime dayanan yeni bir üretim
biçimi uygulanmaya başlanmıştır. Bu üretim şekli kriz dönemlerinde firmalar
açısından başarılı sonuçlar yaratmıştır. Özellikle ihracata yönelik üretim yapan
emek-yoğun, dolayısıyla uluslar arası rekabetin ucuz emeğe dayandırıldığı hazır
giyim sektörlerinde enformel sektörün yaygınlaştığı görülmektedir.

Dünya pazarının 1970’lerden sonra değişen ve istikrarsız pazar koşullarına

uyum sağlamak için ucuz ve esnek emek talebini kadınlar karşılamaktadır.
Enformelleşme ve esnekleşme olarak adlandırılan süreçler işgücünün
“esnekleşmesini”, bireyselleşmesini ve örgütsüzleşmesini hedeflemektedir.
Azgelişmişlikle ilişkilendirilen enformel sektör 1990’lara kadar temelde sorunlu
olarak algılanmıştır. Oysa 1990’lar sonrasında enformel sektör borçlanma,
istikrarsızlık, işsizlik gibi sorunlara çözüm olarak genişlemesi gereken bir sektör
olarak tanımlanmaya başlamıştır. Emperyalizmin, küreselleşme saldırısında,
esnekleşme dayatmaları, azgelişmiş ülkelere bu tarz enformelleşme yöntemleri
biçiminde yansımaya başlamıştır.197

Enformel sektör içerisinde en çok istihdam edilen kesimde kadınlardır.

Bunun nedeni, kadınların birincil rolünün ev ve çocuk bakımı olduğu genel yargısı,
ev dışındaki çalışmasının ek gelir olarak görülmesi ekonomik koşulların yarattığı
taleple birleşerek çok sayıda kadının enformal sektörde, geçici ve güvencesiz işlerde
çalışmasına neden olmuştur. 1999 ve 2001 ekonomik krizleri sırasında toplu olarak
işten çıkarılan kadınlar kayıtsız, güvencesiz, düzensiz, sigortasız, düşük ücretli,
sendikasız enformal sektöre kaydırılmışlardır. Kadın emeğine olan bu yönelimin
temelinde toplumsal rol algısını içselleştiren kadının toplumun kendisine biçtiği
kadınlık ve annelik rolüne uygun davranıp “asli” görevinin bu olduğu kabulünü

196
Kadın Sorunları Çözüm Arayışları Kurultayı, Kadın ve Ekonomi Çalışma Grubu, Đstanbul, 14–15
Haziran 2003.
197
http//www.iscikonseyi.org. Đşçi Konseyi, “Örgütsüz Emek, Enformel Sektör ve Esnekleşme”,
2004.

86
aşamaması yatmaktadır.198 Enformel işgücü, özel imalat sanayinin %53'ünü
oluşturmaktadır. Đş güvencesiz, sosyal haklardan yoksun ve düşük ücretli olduğu için,
erkekler tarafından tercih edilmemekte bu nedenle, sektörde çoğunlukla kadınlar
çalışmaktadır. DĐE 2002 verileri, 18,5 milyon çalışan nüfusun, 9,5 milyonunun aktif
sigortalı olmadığını, kısaca kayıt dışı olduğunu, kentte çalışan kadınların %56'sının,
erkeklerin ise %29'unun bu sektörde çalıştığını göstermektedir.199

3.4.3. Ekonomik Sektörlerde ve Ücretli Đstihdamda Yeni Süreçler

1970’lerde hızlanan ve 1980’lerde yoğunlaşarak süren bilimsel, teknolojik

değişimler ve küreselleşme ile birlikte uygulanmaya konulan neoliberal politikalar
yaşamın bütün alanlarıyla birlikte mal ve hizmet üretim sürecini, çalışma yaşamını
ve dolayısıyla çalışanları etkilemiştir. Üretim biçimlerinde yaşanan değişiklikler, iş
görenlerin istihdam edilme biçimlerine de yansımıştır. 19. yüzyıldan 1970’lerin
sonuna kadar endüstriye üretimde, fordist üretim yapısı egemen iken, 1970’lerden
sonra görülen ekonomik durgunluk, ulusal ve uluslar arası rekabet koşullarının
değişmesi, sektörel yapıdaki oluşan değişiklikler fordist üretim biçiminin
uygulanmasını güçleştirmiştir. Değişen ve farklılaşan üretim ve rekabet koşulları
tipik istihdam biçimlerinden, atipik istihdam biçimlerine geçişi sağlamıştır.200

Emek gücündeki “esnekleşmenin” sonucu emek gücü içindeki kadın oranının

artışı, emek gücünün feminizasyonu olarak bilinmektedir.201 Kadınlar daha çok
kadınsı iş alanları olarak nitelendirilen hizmetler sektöründe yarı zamanlı, part-time
olarak çalışmaya yönelmişlerdir. Ekonomik sektörlerdeki bu dönüşümün sebebi son
yirmi beş yıldır egemen olan yeni sağ ekonomik ve sosyal politikalarla, devletin
küçültülmesi ve kamunun istihdam yaratma koşullarının her alanda
sınırlandırılmasıdır. Yaşanan ekonomik krizler, formel sektör içinde istihdam
olanaklarının azalmasına yol açarken, işgücü piyasası içerisinde ikincil konumda
görülen kadınlar enformel sektöre yönelmişler/yöneltilmişlerdir.

198
Eğitim Sen, a.g.e., s.15–16
199
Kadın Sorunları Çözüm Arayışları Kurultayı, a.g.e., s.57
200
Yüksel, Đ., “Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tipik ve Atipik Đstihdam Açısından Đncelenmesi”, Doğuş
Üniversitesi Dergisi, Sayı 5, 2004, s.49
201
Belek, Đ., Post Kapitalist Paradigmalar, Sorun Yayınları, Đstanbul, 1999, s.99

87
 Son yıllarda da kısmi çalışma, geçici işçilik, çağrı üzerine çalışma, kendi
hesabına çalışma, evde çalışma, evde çalışma, hafta sonu çalışma, işin paylaşılması,
işin bölünmesi, esnek çalışma saatleri gibi atipik istihdam biçimleri, işgücü
maliyetlerinin düşürülmesini gerektiren küresel rekabet ortamında hızla
yaygınlaşmıştır. Bu atipik istihdam biçimleri, nitelikleri gereği sendikalaşmanın zor,
hatta bazı hallerde imkânsız olduğu alanlardır. Bu istihdam biçimleri ise kadın
ağırlıklı olarak belirmektedir. Günümüzde evde iş yapma hızla artmaktadır.
“esnekleşen” firma, çekirdek işçi kadrosunun etrafında periferi işçisi olarak evde iş
yapan işçileri kullanmaktadır. Ev işçileri sanayide giysi, tekstil, halı, deri gibi emek
yoğun iş kollarında az ekipmanla ve parça başına çalışmaktadırlar.

Bütün bu alanlarda istihdam kadın ağırlıklıdır. Ayrıca uygulanan istikrar ve

yapısal uyum programları kadınları enformel sektördeki, standart dışı çalışma
biçimlerine yöneltmektedir. Bunun yanında yapısal uyum programlarının bir parçası
olarak uygulanan özelleştirme ve devletin küçültülmesi, kamu hizmetlerinin
daraltılması, kamusal istihdamın azaltılması kadını geleneksel olarak istihdam
edildiği ve sendikalaşmanın güçlü olduğu kamu sektörünün dışına itmektedir.
Küresel rekabetin bir sonucu olarak dünyada pek çok kadın da çalışma yasalarının
uygulanmadığı, sosyal korumanın olmadığı, sendikalaşmanın ise hiç girmediği
ihracata yönelik serbest bölgelerde çalışmaktadırlar. Küresel rekabet ortamında kadın
istihdam alanları olarak beliren alanlarda kadının sendikal üyeliği adeta
imkânsızlaşmaktadır.202

3.4.4. Kadınların Memur Olma Süreç ve Dinamikleri

Kadın çalışanların önemli bir kısmının istihdam edildiği kamu sektöründe,

kadınların sendikal sürece katılımına baktığımızda elimizde net veriler yoktur.
Çalışma Bakanlığı’nın yayınlamış olduğu Kamu Memur Sendikalarında
sendikalaşma oranları da cinsiyet ayrımına göre yapılmamıştır. Öncelikli olarak
kadının sendikal sürece katılımı vermeden önce kadının kamuya katılımı ve kamu
sektöründeki konumuna bakmak gerekiyor.

202
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.44-47

88
Tablo 6 Yıllar Đtibariyle Memur Sayıları ve Sendikalaşma Oranları % (2004-2006)

Yıllar Toplam Memur Sayısı Sendikalı Memur Sayısı Sendikalaşma Oranı

2004 1.564.777 787.882 %50.35

2005 1.584.490 747.617 %47.18

2006 1.568.324. 779.399 %49.70

Kaynak: Çalışma Bakanlığı Đstatistikleri 2006

Ülkemizde Kadının kamu yönetimi alanında çalışmasının ilk örnekleri

Tanzimat Fermanını izleyen yıllarda olmuştur. Bu dönemde Batılılaşmanın bir
uzantısı olarak kızlara eğitim olanakları sağlama girişimleri yoğunlaşmıştır.
Batılaşmanın bir sonucu olarak kadınlar ilk kez bir mesleğe öğretmenliğe
başlamışlardır. Osmanlı döneminde kadınların ilk çalışmaya başladıkları alan ebelik
olmuştur. Bunu 1872’de ilk kadın öğretmenin, 1882’de ilk kadın okul yöneticisinin
atanması izlemiştir. Ancak bu gelişmeler hem kent kadınlarının çok sınırlı bir
bölümünü kapsamış hem de kadınların yalnızca kadınlar için bugün de “kadınsı”
diye isimlendirilen alanlarda çalışmaya başlamalarından öte anlam taşımamıştır.203

Kadının kamu alanına girmesi yoğun olarak Birinci Dünya Savaşı ile birlikte
olmuştur. Bu döneme kadar kaç-göç yöntemi gereğince yaşamını sürdürmüş olan
kadın kamu alanına girmeye başlamıştır. Savaş nedeniyle Devlet dairelerinin boşalan
kadrolarına kadınlar istihdam edilmeye başlanmış, Kadınlar daha çok kadınsı meslek
alanları olarak belirlenen bankalar, PTT, merkezi ve yerel kamu yönetimi,
hastanelerde çalışmaya başlamışlardır.204

Türkiye’de kadın işgücü açısından en önemli gelişme hizmetler sektöründe,

özellikle kamu yönetimi alanındadır. Kadınların 3 Mart 1924 tarihinde Tevhidi
Tedrisad Kanunu’nun kabul edilmesinden itibaren yasalarla kamu yönetiminde görev
alma hakkı kabul edilmiştir.205 Yine 1926 yılında çıkartılan, 788 sayılı “Memurun
Kanunu’nun” 6. maddesinde “kadınların memur ve müstahdem olmaları caizdir. Ne
gibi memuriyetlerde istihdam edilecekleri, her vekâletin memurlarına ait kanunlarda
tesbit olunur.” Denilmektedir. Bu yasa ile kamu yönetiminde kadın görevlilerin

203
Unat Abadan, a.g.m.,s. 221
204
Abadan Unlat, N., “Toplumsal Değişme ve Türk Kadını”, Türk Toplumunda Kadın, Araştırma,
Eğitim, Ekin Yayınları ve Türk Sosyal Bilimler Derneği Yayını, Ankara, 1979, s.11
205
Acuner ve Sallan, a.g.m., s.81

89
çalışması yasal dayanağa kavuşmaktadır. Ancak, kadın kocası izin verirse, yönetimin
uygun gördüğü alanlarda çalışabilecektir. 1965 yılında çıkartılan 657 sayılı Devlet
Memurları Kanununda cinsiyet ayrımına ilişkin kural yoktur. Đlke olarak, kadın ve
erkek görevliler yasa önünde eşittir. Bu yasada kadın görevlilere ilişkin üç madde
vardır. 104/a maddesi doğum izni ile ilgili, 188/a maddesi analık halinde sosyal
sigorta yardımı, 207. maddesi çocuğu olanlara doğum yardım ödeneğinin verilmesi
maddesidir.206

Türk kamu yönetiminde çalışan kadın görevlilerin %80’i 8 kuruluşta

toplanmıştır. En fazla kadın görevli çalıştıran kamu kuruluşları içinde ilk üç sırayı
alan Milli Eğitim Bakanlığı, Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı ve PTT Genel
Müdürlüğü yer almaktadır. Kadınlar genel olarak “kadınsı uğraş alanları” diye
isimlendirilen büro, eğitim ve sağlık hizmetlerinde çalışmaktadırlar. Kadın çalışması
konusunda üzerinde en çok durulan noktalardan biri uğraşların kadınsı ve erkeksi
uğraşlar diye sınıflandırılmasıdır. Kadınsı uğraşlar içinde ön sırayı kadının
geleneksel annelik işlevinin uzantısı olarak görülen öğretmenlik almaktadır.
Eğitimde yer alan kadın öğretmen oranı 2003–2004 yılında %45’dir. Daha sonra
sağlık sektörü oran %25 ve büro hizmetleri %20 gelmektedir.

Kadının çalışma yaşamını düzenleyen yasa ve kuralların yetersizliğine karşın

Cumhuriyet döneminde kamu yönetiminde çalışan kadınların sayı ve oranları düzenli
bir artış göstermiştir. Kadının kamu kesiminde giderek artan bir biçimde çalışmasına
yol açan çeşitli faktörler söz konusudur. Bunlar kamu kuruluşlarının sayısal artışı ve
bunların işlev ve görevlerinin çoğalmasının yarattığı personel gereksinmesi,
ekonomik zorunluluklar, kadınların eğitim düzeylerindeki göreli yükselme, aile ve
doğum yapısında oluşan değişikliklerdir.207 Ecevit’e göre eğitim görmüş olmak
kadının çalışma yaşamına katılımında önemli bir faktördür. Eğitim düzeyindeki her
yükseliş kadınların katılımını arttırmaktadır.208 1938–1978 döneminde Türk kamu
yönetiminde kadın görevlilerin sayı ve oranları sürekli bir artış göstermiştir. 2005

206
Çitçi, a.g.m., s.222-223
207
Unat, 1979, a.g.e., s.225-230
208
Ecevit, a.g.m., s.55

90
yılına gelindiğinde Kamu sektöründe istihdam edilen erkek sayısı 2 milyon 336 bin
kişi kadın sayısından 694 bin kişi daha fazladır.209

Kadınlar kamu alanında önemli oranda yer almalarına karşın yönetimde

yeterli oranlarda temsil edilmemektedirler. Üst ve orta düzey yönetici statüsünde
çalışan kadınların %75,9’u şef kadrosunda,%18'i şube müdürü, %5,8’i daire başkanı
ve %1,5’i de genel müdür yardımcısı statüsünde görev yapmaktadır. Aynı oranlar
erkekler için sırasıyla %59, %31, %6,2 ve 1,8’dir. Buna karşın istihdamda erkek
meslektaşlarına göre hızlı bir artış göstermişlerdir. 1938–1990 yılları arasında kadın
kamu görevlilerinin toplam sayısında yaklaşık 26,5 kat artış olmuştur. Bu artış aynı
dönemde erkekler için 6,3 kattır.210 Kamu yönetiminde kadın görevliler en yüksek
oranda genel bütçeli kurumlarda, en düşük oranda ise yerel yönetim birimlerinde
çalışmaktadırlar. Yerel yönetim birimlerinde kadın görevlilerin azlığı yerel
yönetimlerin çoğunluğunu oluşturan belediyelerin genellikle kadın çalışmasına karşı
geleneksel olumsuz tutumun varlığını sürdürdüğü kırsal kesimde bulunmasıyla
açıklanmaktadır.

Đşgücüne katılma kadın için, eğitim düzeyinin yükselmesi, ekonomik açıdan

bağımsızlaşması, kamu alanına daha çok çıkma ve daha etkin olma gibi önemli
olumlu değişiklikler de getirmektedir. Kadının işgücüne katılımı, toplumdaki birçok
eşitsizliği ve kadın erkek ayrımcılığını görme olanağını arttırmakta ve giderek
toplumun bu konulara eğilmesini ve bazı politikalar geliştirmesini sağlamaktadır.
Birçok ülkede kadın istihdamı arttıkça eğitimde fırsat eşitliği, istihdamda eşitlik
yasaları, kadının aile içindeki sorumluluklarını azaltma veya paylaşma yönündeki
politikalar gündeme gelmektedir.211

Kamu sektöründe çalışan kadınlar özellikle Cumhuriyet döneminde düzenli

bir artış göstermişlerdir. Bunun nedeni ekonominin yeniden yapılanması, ekonomik
zorunluluklar, kadının eğitim düzeyinin yükselmesi, aile yapılarında meydana gelen
değişmelerdir. Kamuya yoğun bir şekilde kadınların yönelmesi, oldukça nitelikli bir
kesim olmalarına karşın yönetsel konumlarda özellikle üst düzey yöneticiliklerde yok
denecek kadar azdır. Kadınların yönetim kademelerine gelmemesinin temelinde

209
Çalışma Bakanlığı Đstatistikleri 2006
210
Aklar, N., “Kamu Sektöründe Kadın”, Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadınlara Yönelik
Ayrımcılık, Friedrich-Nauman Vakfı ve Liberal Düşünce Topluluğu Yayını, Ankara, 1996.

91
yöneticilik görevinin kadınlara uygun görülmemesi ve kadınların da bu görevleri çok
fazla talep etmemesi yatmaktadır. Yöneticilik görevini, hem toplumun hem de
kadınların kendilerine uygun görmemesinin temelinde ise, kadınların geleneksel
rollerini aksatması korkusu yatmaktadır. Çoğu zaman kadın tercih yapmak zorunda
bırakılmakta, tercih yapan kadınlar ise geleneksel rollerini öne çıkarmaktadırlar.212

Kadınlar hizmetler sektöründe yoğun olarak yer almasına karşın, toplumsal

cinsiyet rollerinden dolayı tam anlamıyla bir iş kadını olarak görülmemektedirler.
Geleneksel rolleri onların çalışan bir kadın olarak görülmelerine engeldir. Toplumsal
rollerini içselleştirmiş olan kadınlar her ne kadar eğitimli olsalar da onlar için önemli
olan birincil görev toplum tarafından onlara atfedilen geleneksel rollerdir. Toplum
tarafından kadınlar ek gelir grubu olarak görülmekte, buda onların işe olan uyumunu
ve adaptasyonunu etkilemektedir. Kamuda istihdam edilen kadınlar daha çok kadınsı
işler olarak nitelenen işlerde çalıştırılmakta, yönetsel konumlara sayı olarak erkeklere
oranla oldukça düşük oranda katılmaktadırlar. Çalışan kadının çalışan bir birey
olarak değil de toplumsal rollerini de yerine getirmesi gereken biri olarak görülmesi
onun sendika ile bütünleşmesini de engellemektedir. Çünkü sendikacılık çalışanların
hak ve çıkarlarını korumak amacıyla örgütlü olarak bir arada bulunmalarıdır.
Sendikal faaliyetler zaman isteyen ve mücadele isteyen bir süreçtir. Kadının bu
sürece katılması geleneksel rollerinden feragat etmesi demektir. Kadınlar için üçüncü
bir iş alanı olan sendikalar toplum tarafından ve özellikle eş ve yakın çevre
tarafından istenmemektedir. Kamuda istihdam edilen kadın sayısı diğer sektörlere
göre yoğun olmasına karşın, sendikalı kadın sayısı oldukça azdır. Bu sayı yönetsel
konumlara gelindiğinde daha da düşmektedir. Yönetsel konumlara gelmede temel
alınan ölçütlerden biri eğitim olmasına karşın sendikada yönetici konuma gelmede
eğitim belirleyici bir ölçüt değildir. Kamuda istihdam edilen kadınlar eğitimli
olmasına karşın geleneksel rolleri onların üçüncü bir işte çalışmasına engel
olmaktadır. 213

Modern toplumda da büyük ölçüde ataerkil toplumun geleneksel değerleri

varlığını koruduğundan, kadın için iyi eş, iyi anne olmak önem taşımakta ve böylece

211
Koray, a.g.m., s.460
212
Günindi, a.g.m.,s.258

92
kadın için “çifte sömürü” veya “çifte egemenlik” koşulları yaratılmaktadır. Kadın
üzerinde baba ve koca iktidarının yanı sıra, tüm ataerkil toplum değerleri bir
egemenlik ve baskı kurmakta, bu baskı onun çalışma yaşamındaki rolüyle
çatışmakta, çalışma yaşamında daha zayıf ve geride kalmasına yol açan bu rol
çatışması da kadını çalışma yaşamında da daha incinebilir ve daha sömürülebilir bir
konumda bırakmaktadır. Feminist hareketin ve kadın çalışmalarının ortaya koyduğu
gibi, cinsiyete bağlı ayrımcılık, kadının yalnızca aile içindeki konumunu ve
ilişkilerini değil, eğitimden çalışma olanaklarına, meslek seçiminden yükselme
olanaklarına kadar uzanan tüm çalışma ilişkilerini etkilemektedir. 214

Kamu kurumlarında kadın istihdamının yoğun olmasına karşın cinsiyete

dayalı ayrımcılık yaşanmaktadır. Kadınlar düşük ücretli birimlerde çalıştırılmakta,
özellikle terfi ve atamalarda yoğun bir şekilde cins ayrımcılığı yaşanmaktadır.
Yönetsel kademelere gelmede cinsiyete dayalı bir ayrımcılığın daha belirgin
olmasının sebepleri farklılık göstermektedir. Öncelikli olarak ve en önemlisi kadının
geleneksel rolleridir.215 Kapitalizmde, erkek egemenliğinin maddi temeli yaşamın ev
(özel) ve iş (kamusal) olarak ikiye bölünmesi sonucu, kadınların konumlarının evde,
erkeklerin ise ev dışında tanımlanmasına dayanmaktadır. Kadınların rolünün asıl
olarak çocuk bakımı ve ev işleri etrafında tanımlanması, eşit işe erkeğin lehine
ücretlendirme politikasını ve iş yaşamındaki cinsiyetçiliğin yapılanmasını getirmiştir.
Kapitalist sistem, kadın emeğini aileye geçici bir destek olarak görmektedir. Kadın,
çalışma yaşamına sürekli olarak katılsa bile, kadın emeği aileye destek olarak
değerlendirilmektedir.216

214
Koray, a.g.e.,s. 460
215
Eğitim Sen, a.g.e., s.108-109
216
Ecevit, Y., 1998, a.g.m., s.267

93
Tablo 7 Kamu Kesiminde Kadın Oranı

Meslekler Oran

Parlamenterler %4

Kamu Çalışanları %33

Akademisyenler %36

Hukukçular %19.7

Doktorlar %33.8

Okul Müdürleri %4

Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara, 2000

3.5. Türkiye’de Đşçi Ve Memur Sendikalarında Kadın

3.5.1. Sendikal Sürece Kadın Katılımı

Kadınların istihdam yapısını ortaya koyduktan sonra, istihdam biçimlerine

bağlı olarak kadınların tarihsel süreç içerisinde sendikal süreçlere katılımlarını ortaya
koymaya çalışacağız. Tarihsel süreç içerisinde bakıldığında kadınların örgütlü bir
yapı olan sendikalara katılımları kolay olmamıştır. Sendikal sürece katılımda
dirençlerle karşılaşan kadınlar ancak 1990’dan sonra sendika içerisinde aktif rol
almaya başlamışlardır. Bunun nedeni de ikinci kuşak kadın hareketi ve buna
bağlantılı olarak uluslar arası sendikal üst örgütlerin kurulmasıdır.

Kadınların sendikal sürece katılımlarının önünde çeşitli engeller söz

konusudur. Bunlardan ilki kadının toplumsal cinsiyet rolünden dolayı “evinin kadını,
eş” olarak görülmesi, ikincisi ücretli istihdama geç katılması, daha çok
sendikalaşmanın olmadığı sektörlerde istihdam edilmesi, sendikaların erkek egemen
yapılarıdır. Üçüncüsü ise siyasal ve ekonomik değişim süreçlerinde özellikle
Türkiye’de demokratikleşme sürecinde kesinti dönemlerinin yaşanması ve
sendikasızlaştırma süreçleri kadın katılımını engellemiştir.

94
 3.5.2. Đşçi Sendikalarına Kadın Katılımı

Bağımlı çalışanların sendikalaşma oranlarına bakıldığında genel olarak

cinsiyet ayrımı yapılmadan bir sendikalaşma oranın verilmesi söz konusudur.
Kadınların sendikalara katılımını işgücü piyasasına katılımlarıyla ve çalışma
koşulları arasındaki ilişkinin doğrusal olduğu görülür. Osmanlı dönemine ait
istatistiklerde sanayi sayımı sonucuna göre kadın işçilerin oranları düzenli
verilmiştir. 1913–1915 sanayi sayımına göre kadınların daha çok günümüzde de
kadınsı iş alanları olarak görülen dokuma, gıda ve kırtasiye benzeri imalat sanayinde
çalıştıkları görülmektedir. 1915 yılında kadınların pamuk dokumacılığına katılımları
%55, ham ipek imalatı %95, ipek dokumacılığı %43’dür. Osmanlı
Đmparatorluğu’nda kadın işçilerin niceliğindeki bu artış ücretlerle açıklanabilir.
Kadın çalışanların ücretlerinin düşük olması kadının işgücü piyasasına katılımını
sağlamıştır. Kadının düşük ücretle çalışmasının nedeni sanayinin yeni gelişmesi
nedeniyle üretimin makul fiyatlarla yapılması ve toplumsal değerler sistemi
içerisinde temel çalışan kategorisinin “erkekler” olarak kabul edilmesidir. Bu temel
bakış içerisinde kadının çalışabilmesi ancak düşük ücretleri kabul etmesi durumunda
söz konusu olmaktaydı. Kadınların sendika ya da sendika benzeri işçi kuruluşlarına
ve onların değişik etkinliklerine katılma olasılıklarının daha düşük olması da hem
onların daha düşük ücretleri kabul etmelerini hem de işverenlerin kadın işçileri tercih
etmelerini kolaylaştırmaktaydı.217

Türkiye’de sendikalı kadın sayısına ilişkin olarak kesin ve düzenli veriler

bulunmamaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “Çalışma Hayatı
Đstatistikleri” kapsamında sunduğu sendikalı işçi sayısı olduğundan fazla göstermesi
işçi sendikalarında sendikalaşma oranını tam olarak yansıtmamaktadır. Toksöz ve
Erdoğdu’nun yapmış olduğu çalışmada 1997 yılı başında sendikalı işçi sayısı
2.713.839’dur. Sendikalı kadın işçi sayısı ise 371.402 olup, sendikalı işçiler içinde
oranı %13,7’dir. 2006 yılında Çalışma Bakanlığı’nın sunduğu sendikalı işçi sayısı
2.987.431’dir. Ortalama olarak sendikalı işçiler içinde kadın oranının %14’lerde
olduğu tahmin edilmektedir.

217
Makal, a.g.e., s.194-197

95
Tablo 8 Kadın ve Erkaklerin Sektörel Dağılımları % (1955-1975)

Yıllar 1955 1960 1965 1970 1975

Cinsiyet E% K% E% K% E% K% E% K% E% K%

Tarım 63.5 95.6 62.2 95.0 58.4 94.1 52.6 89.0 50.1 88.2

Sanayi 12.6 2.3 14.5 2.7 16.0 1.5 17.0 5.4 15.7 3.9

Hizmetler 13.8 1.6 16.0 1.9 16.4 2.6 27.6 4.7 30.1 7.7

Yıllar 1955 1960 1965 1970 1975

Cinsiyet E% K% E% K% E% K% E% K% E% K%

Tarım 63.5 95.6 62.2 95.0 58.4 94.1 52.6 89.0 50.1 88.2

Sanayi 12.6 2.3 14.5 2.7 16.0 1.5 17.0 5.4 15.7 3.9

Hizmetler 13.8 1.6 16.0 1.9 16.4 2.6 27.6 4.7 30.1 7.7

Kaynak: TÜĐK,2006

Tabloda da görüldüğü gibi, kadın ve erkeklerin 1955’ten 1975’e kadar olan

dönemdeki üretim faaliyetleri itibariyle dağılımları verilmektedir.218 Kadınların 1960
yılında %95, 1975 yılında %88,2 oranında, yoğun olarak tarım kesiminde istihdam
edilmeleri sendikalaşmalarını engellemiştir. Şimdi olduğu gibi o dönemde de tarım
kadınlar açısından en önemli istihdam alanı oluşturmaktadır. Sanayi kesiminde de
1960’da %2,7, 1975’de %3,9 oranında işgücüne katılımlarının çok düşük olması,
sendikalarda da kadınların oranlarının düşük olmasına neden olmuştur. O dönemde
kadının çalışma hayatına yeni katılımı da toplumsal değer yargıları açısında
sendikalaşmasına izin vermemiştir. Hizmetler sektöründe de oran çok düşüktür bu
düşük katılım ister istemez düşük sendikalaşmayı da sağlayacaktır.

Geçmişte olduğu gibi günümüzde de çalışma alanları kadınların

sendikalaşmasını olumsuz etkilemektedir. Đşçi olarak kadınların sendikalaşmasının
önünde çeşitli engeller bulunmaktadır. Bunlardan ilki kadın işçilerin erkek işçilerden
daha yüksek oranda, sendikalaşmanın zor olduğu özel sektör işyerlerinde istihdam
edilmeleridir. Yine önemli sayıda kadın işçi enformel sektör kapsamında
değerlendirilebilecek küçük işyerlerinde istihdam edilmekte ve bu tür işyerlerinin
önemli bir kısmı sendikalaşmak bir yana sosyal güvenlik imkanı bile sunmadan
kaçak işçi çalıştırmaktadır. Bunun yanı sıra kentlerde kişisel hizmetlerde gündelikçi

96
olarak çalışmak ve eve iş verme sistemi içinde çalışmak, kentlere göç eden kadınlar
için önemli bir istihdam alanı sunmakta, ancak bu işlerde çalışanlar her türlü yasal
güvenceden ve dolayısıyla örgütlenme imkânından da yoksun bırakılmaktadır. Kadın
işçilerin sendikalara üyeliğindeki bu düşük oranın gerisinde kadının işgücüne katılım
oranının düşüklüğü, ücretli ve maaşlı olarak bir işte çalışanlar arasında kadın
sayısının azlığı gibi temel nedenler olmakla birlikte, kadınlara sendikal örgütlenmede
özel politikalar uygulanmamasının da etkisi vardır.219

3.5.3. Yönetici Konumda Kadın Gerçeği

Sanayileşme ile birlikte işgücü piyasasına ücretli çalışanlar olarak giren

kadınlar, çoğu kez düşük statülü ve düşük ücretli işlerde çalışarak arka planda
kalmayı sürdürmüşlerdir. Kadınların işgücü piyasasına katılması toplumdaki ve
ailedeki geleneksel düşünceye göre doğal ve olağan görülmediğinden kadınlar
yalnızca zorunlu durumlarda ve aile bütçesine katkı, ek gelir sağlama amacıyla işe
girmeleri uygun görülmüştür.

Türkiye’de 1900’lü yılların başlarında kadınlar, erkeklerle birlikte yönetim

kademelerinde az da olsa yer almaya başlamışlardır. Cumhuriyetin kuruluşundan
itibaren kentli kadınların çalışma yaşamında yer alması ve yöneticilik deneyimleri
artmıştır.220 Ancak 1980’lere kadar kadınların yönetim kademesindeki oranları, çok
düşük kalmıştır. Ataerkil bir sistemde birçok şeyin erkekler tarafından ve erkeklere
göre oluşturulduğu bir düzende, kadınlar cinsiyetlerinden dolayı çoğu kez yönetimin
alt düzeylerinde yığılmışlardır.221 1980’den sonra ise dünyada yaşanan küreselleşme
hareketiyle ekonomik, siyasal ve sosyal her alanda ortaya çıkan yeni görüş ve
değerler önemli açılımları da beraberinde getirmiştir, kadın hareketi Türkiye’de de
ivme kazanmıştır. Eskiden gücü askeri ve siyasi güç yani erkeklerin egemen olduğu
bir yapı belirlerken, bugün gücü çok uluslu şirketler belirlemektedir. Bu şirketlerin
hızlı değişim ve yeniliklere uyum sağlayıp çetin rekabet şartlarında varlıklarını
devam ettirmelerinde ve başarılı olup rakiplerinin önüne geçmelerinde en önemli
rolü, buralarda çalışan insan kaynakları oynamaktadır. Bu noktada önemli olan ve

218
Işıklı, 2002, a.g.e., s.311-312
219
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.69-70
220
Đlkercan, a.g.m., s.175
221
Acuner ve Sallan, a.g.m, s.80

97
öne çıkan bireylerin cinsiyetleri değil sahip oldukları bilgi, beceri, yetenek, görüş ve
düşünceleri olduğu anlayışı yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu çerçevede varolan
geleneksel anlayış ve toplumsal önyargılar, kapitalist iş ilişkileri ve sermayenin
küresel yayılması ise, yavaş yavaş gerilemeye etnik, ideolojik ve cinsiyete dayalı
ayrımcılıklar ise yerlerini insan222 olmaktan kaynaklanan düşünsel ve zihinsel
farklılıklara bırakmaktadır.223

Böyle bir değişim yaşanmasının en önemli nedeni ise Pekin+5 Siyasi

Deklarasyonu ve Sonuç Belgesinde toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmek,
toplumsal cinsiyet eşitliğini ana akım haline getirmek ve Eylem Platformu ve
Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesinin uygulanmasının
takibi için “hızlandırıcı” ulusal mekanizmaların kurulması ve güçlendirilmesidir.
Kurumsal mekanizmalar toplumsal cinsiyet çalışmaları alanında insan kaynaklarının
gelişip güçlendirilmesi için çok önemli katkıda bulunmuştur. Fakat tüm bu
gelişmelere rağmen piyasa dışı faktörler özellikle cinsiyet rolleri, kadının eğitim ve
kariyer seçimlerini sınırlamakta kadınların halen ev içi sorumluluklar alma dahil
geleneksel rollerini sürdürmeye zorlamaktadır. Eğitim için mali ve insan gücü
kaynaklarının, siyasi kariyer teşviklerinin, toplumda kadına yönelik toplumsal
cinsiyet duyarlı davranış, kadının karar almaya, yönelik katılım bilinci, seçilmişlerin
ve siyasi partilerin toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların kamusal hayata
katılımlarını arttırma yolunda sorumluluk alma, karar almaya tam ve eşit
katılımlarına yönelik bilinç yetersizliği, erkeklerin güç paylaşma konusundaki
isteksizliği, hükümet dışı kuruluşlarla işbirliği ve diyalog eksikliği, organizasyonel
ve siyasi yapıların yetersizliği kadının karar almaya daha fazla katılımlarını
hedefleyen girişim ve programları engellemektedir.224

19. ve 20. yüzyılda tüm dünyada kadınlar yasal, ekonomik, siyasal hak ve
özgürlüklerini elde emiş olsalar da, özellikle son yıllarda hukuksal anlamda kadın-
erkek eşitliğinin sağlanması ve kadının toplum içindeki statüsünün yükseltilmesi
yönünde sınırlı çabalar görülse de toplumda egemen olan ataerkil zihniyetin, bugün
hala kadınların önünde büyük bir engel olarak durduğunu söyleyebiliriz. Bugün

222
Bayrak, S. ve Yeliz Mohan,, “Erkek Yöneticilerin Çalışma Yaşamı ve Liderlik Davranışları
Açısından Kadın Yöneticileri Algılama Tarzları”, Amme Đdare Dergisi, sayı 34/2, 2001, s.90-91
223
Bayrak, ve Mohan, a.g.e., s.91

98
yönetim kademelerinde on yıl öncesine göre kadın sayısının artmış olmasına rağmen
üst yönetim kademelerinde, hatta birçok örgütte orta yönetim kademelerinde bile
yönetici kadın sayısı yeterli değildir. Üst yönetim kademeleri, kadınların örgütün en
güçlü statülerin doruk noktasını görebildikleri ancak erişemedikleri, girilemeyen
sınırları olan cam tavan olarak düşünülürler. Bu cam tavan225 kadının daha üst
düzeydeki işleri yönetme yeteneğinin eksikliğinden çok, cinsiyet özellikleri
nedeniyle orta yönetim kademesinden daha ileriye gitmesini engeller.226

Eşitsizlik ve ayrımcılığa uğramış olan toplumsal kesimlere kamusal destek ve

öncelik verilmesini öngören olumlu eylem politikaları uygulanmaktadır. “Fırsat
eşitliği” yerine “fırsat öncelliğini” öngörmektedir. Oysa sadece yasal eşitlik
kadınların işte, siyasette, eğitimde, sendikalarda erkeklerle eşit temsil ve katılım
hakkını garantilememektedir. Bugün çalışma yaşamına ilişkin ne Uluslar arası
Çalışma Örgütünün (ILO) istihdamda ve eşit ücret alanında ayrımcılığı yasaklayan
(no. 100–111) sözleşmeleri ne de yasalar geniş ölçekli ayrımcılığın üstesinden
gelememiştir. 1979 yılında uygulanmaya başlayan, 1985 yılında Türkiye’nin de
imzaladığı, “Kadınlara Karşı Her Tür Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”
(CEDAW)’nde de ağırlıklı olarak yer vermesine; Avrupa Konseyi ve Avrupa Birliği
Kararları’na rağmen uygulamalarda aksaklıklar yaşanmaya devam etmektedir.
Cinsiyete dayalı ayrımcılık, hem aile içinde hem de kamusal alanda varlığını
sürdürmektedir. Sektörler, meslekler ve hiyerarşik yapılanmada dengesiz bir yığılma
yaşanmaktadır. Cinsiyetçi iş bölümü kadınları aile yaşamına bağladığı için,
toplumsal süreçlerden dışlanmasına neden olmaktadır.227

224
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı KSSGM, a.g.e., s.22
225
“Glass ceiling” şeffaf tavan kavramı ilk olarak 1986 wall Street Journal’da “corporate women”
köşesinde iki yazar tarafından kadınların ilerlemelerini engelleyen görünmeyen engelleri tanımlamak
için kullanılmıştır. Şeffaf tavanlar kavramı ile kadınlar ile üst yönetim düzeyleri arasında yer alan ve
onların başarılarına ve liyakatlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, görünmeyen, şeffaf ve
aynı zamanda da geçilemeyen engeller tanımlanmaya çalışılmaktadır. Kadınların bireysel olarak
ilerlemelerinin daha üst düzeyde bir işi başaramayacakları kuşkuyla değil sadece kadın oldukları için
engellendiği öne sürülmüştür.
226
Ömür N. Timurcanday, Ö., “Yönetici Özellikleri Ve Kadınlar”, Đzmir Yerel Gündem 21
Siyasette Kadınlar ve Gençler, Đzmir “Yerel Gündem 21” Yürütme Kurulu Yayını, Đzmir, 1999,
s.255
227
Eğitim Sen, 1. Kadın Kurultayı “Sorgulamak ve Değiştirmek Đçin”, Elif Akgül Merkez Kadın
Seketeri, Ankara, Temmuz 2004, s. 11

99
 3.5.4. Sendikalarda Yönetici Kadın

Sendika lideri kavramı değişik biçimlerde nitelendirilmektedir. Sendika lideri

ya organizatördür ya da kendisini sendika yöneticiliği mesleğine adamış bir kişidir ya
da kişisel ve yönetimsel özellikleri olan ve üyeleri amaçları gerçekleştirmeye
yöneltmede etkin rol oynayan kişi konumundadır. Đşçiler veya memurlar öncelikli
olarak kendilerini örgütleyecek ve yönlendirecek bir yöneticiye ihtiyaç
228
duymaktadırlar.

Yapılan çalışmalarda liderlik tarzları açısından kadınların ve erkeklerin

farklılaştığı vurgulanmaktadır. Kadınların cinsiyet rolleri, kişilik farklılıkları, aile
sorumlulukları, kariyer politikaları, kadınların ikilemleri yani ev ve iş yaşamının
uyumlulaştırılamaması süreci kadınların yönetsel konumlarını etkilemektedir.229
Kadınlar tarafından, son yıllarda daha çok tercih edilmeye başlanan yöneticilik
mesleğine kadın katılımı, hala düşük bir oranda da olsa kadınlar bu alana yönelmeye
başlamışlardır. Bunda son yıllarda dünyada yaşanan gelişme ve değişmelerle, erkeğe
yakıştırılan geleneksel yöneticilik tarzının esneklik kazanması etkili olmuş ama yine
de yeterli değildir.230 Hizmetler sektöründe en güvenceli iş alanı ve kadınların
katılımı açısından en avantajlı alan olan kamuda, kadınların özlük hakları ve sendikal
katılım bakımından diğer alanlarda çalışan kadınlara oranla çok ilerde olduğunu
söylemek gerekir. Ancak buna rağmen kamuda çalışan kadın çalışanlar hem işte,
hem de sendikal katılım düzeyinde pek çok sorunla karşılaşmaktadır.231

Türkiye'de 2 milyon kamu emekçisinin 1/3'ü kadındır. Kamuda çalışan

kadınlar, yoğun olarak eğitim, genel idari hizmetler, sağlık hizmetlerinde
çalışmaktadır. Eğitim sektörü kamuda çalışan kadınların yaklaşık yarısının yer aldığı
en yoğun kadın çalıştıran hizmet koludur. Sektörler açısından kadınlar erkek
çalışanlarla karşılaştırıldığında ilk sırayı sağlık sektörü almaktadır.232 Ancak

228
Demirbilek, T., “Liderlik Tipleri Açısından Đşçi Sendikası Yöneticileri Üzerine Bir Araştırma”,
Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:5, Sayı:2, 2003, s.24
229
Özmen, Ö. N. T., “Yönetici Özellikleri ve Kadınlar”, Đzmir Yerel Gündem 21 Siyasette Kadınlar
ve Gençler, Đzmir Yerel Gündem 21 Yürütme Kurulu Yayını, 1999, s.257
230
Bayrak ve Mohan, a.g.m., s.91
231
Çitçi, a.g.m., s.232
232
Öncü, A., “Uzman Mesleklerde Türk Kadını”, Türk Toplumunda Kadın, Sosyal Bilimler
Araştırmaları Dizisi 1, Araştırma, Eğitim, Ekin Yayınları, Nermin Abadan-Unat (der.) Đstanbul, 1982,
s.271

100
sendikalı kadın oranı oldukça düşüktür. KESK'e bağlı sendikalarda örgütlü 386 bin
kamu emekçisinden 131 bini kadındır. Kadınların en yoğun çalıştığı işkollarındaki
kadın üye ve sendika yöneticisi oranları ise şöyledir: Eğitim-Sen'de üyelerin %41'i
kadın iken sendika yöneticilerinin %19'u; Büro Emekçileri Sendikası üyelerinin
%42,5’i, yöneticilerin %21'i, Sağlık Emekçileri Sendikası üyelerinin %54'ü
yöneticilerin ise %33'ü, Tüm-Bel Sen'in üye sayısının %22'si yöneticilerin %9,5'i
kadındır.233 Verilerden de anlaşıldığı üzere tüm sendikalarda kadın üye sayısının
oranı, yönetici oranının çok üstündedir. Daha çok sekreterlik konumlarında yer
alabilmekte bu da yeterli düzeyde değildir. Üst düzey yönetici oranı ise %1’lerdedir.
Yani sendikal yöneticilik “kadın alanı” değildir. Sendikada yönetim, başka alanlarda
olduğu gibi erkekler tarafından gerçekleştirilmekte, tanımlanmakta, erkek yaşantı ve
değerlerinden oluşan pratiklerle örülmektedir.

Eğitim düzeyi görece yüksek olan kadınların yer aldığı sendikalarda

kadınların yönetici düzeyde yer almamasının pek çok nedeni bulunmaktadır.
Bunlardan en önemlisi kadınların işte-evde yaptıkları çalışmaya bir üçüncüsünü
katmaktan uzak durmalarıdır. Sendikal mücadeleye katılım, kadınların omuzlarına
üçüncü bir iş yükünü de bindirmektedir. Bunun dışında kadın çalışanlar sendikal
mücadelenin, yönetim düzeyinde yer almanın genelde erkek işi olduğu zihniyetiyle
de mücadele etmek zorunda kalmaktadırlar.234

Kadın üyelerin çoğunlukla aidat ödeme dışında sendikal eylemliliklere

katılmadıkları da görülmektedir. Kadınların sendikal katılımının düşüklüğünde
toplumsal nedenleri olmasının yanı sıra kamu memur sendikalarının yetersizlikleri ve
sözleşmeli personelin sendikalaşma dışında tutulması da önemli rol oynamaktadır.

3.5.5. Memur Sendikalarında Kadınların Yönetsel Konumları

Kamuya yoğun bir şekilde kadınların yönelmesi, eğitimli ve uzun yıllardır yer
almasına karşın, yönetsel konumlarda özellikle üst düzey yöneticiliklerde 2003
verilerine göre %0,4 oranındadır. Kadınların yönetim kademelerine gelmemesinin
temelinde yöneticilik görevinin kadınlara uygun görülmemesi ve kadınların da bu
görevleri çok fazla talep etmemesi yatmaktadır. Pek çok araştırmaya göre (Çitçi,

233
www.kesk.gov.tr , 18.03.2005
234
Toksöz ve Erdoğdu , a.g.e., s.35

101
Öncü 1982, Toksöz Erdoğdu 1998) Yöneticilik görevini, hem toplumun hem de
kadınların kendilerine uygun görmemesinin temelinde, kadınların geleneksel rollerini
aksatması korkusu ya da rollerinin yükü gelmektedir. Çoğu zaman kadın iş ve ev
sorumlulukları arasında tercih yapmak zorunda bırakılmakta, Parsonscı bir çözüme
gitmekte, gerilim yaratmamak için evi öncelikli görmektedir. Yönetim seviyeleri
bakımından bakıldığında durum kadın yöneticiler açısından hiçte iç açıcı değildir.
Kadınlar daha çok orta kademelere kadar yükselebilmekte, üst kademelerde oldukça
sınırlı sayıda yer alabilmektedirler. Bu durum kadınların yükselmesini engelleyen bir
“cam tavan” (glass ceiling) olduğu iddası ile açıklanmaktadır. “Cam tavanın” oluşum
nedenleri olarak, kadınların çalışma yaşamında kısa sayılacak bir süredir yönetici
durumda bulunmaları, işgücüne aralıklı olarak katılmaları, geleneksel olarak
kadınların çalıştıkları belli alanların bulunması ve üst yönetim ve terfilerde cinsiyet
ayrımcılığı yapılması cam tavanın oluşmasına neden olduğudur.235

Kadınların özellikle sendikalarda yönetici konuma gelememesinin

nedenlerinin başında kadının ücretli istidama katılımının düşük olması sayılmaktadır.
236
Kadınlar işgücü piyasasına girerken, işlerin toplumsal cinsiyete göre ayrıştığı bir
piyasa kendileri için önceden belirlenmiş işler arasından seçim yapmak durumunda
olduğundan sendikalaşmanın olduğu iş kollarında oranları oldukça düşüktür.237
Ayrıca gelişmekte olan birçok ülkede sendikal hak ve özgürlüklerin kamu kesiminde
çalışanların geniş bölümleri için sınırlandırılmış olması, kadınların ağırlıklı olduğu
kamusal toplum hizmetlerinin sendikalaşma dışında tutulması kadınların sendikal
faaliyete katılımının düşük olmasına yol açan çok önemli yasal bir engeldir.238
Kadınların sendikal faaliyete katılımının önündeki bir diğer engel grubu sosyal
nitelik taşımaktadır. Dünyanın her yerinde, çocuk bakımı, yetiştirilmesi ve ev işleri
başta olmak üzere, aile sorumlulukları kadının sırtındadır. Kadının geleneksel rolleri
çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere ayıracak zaman bırakmamaktadır.
Kadınlar sendikal faaliyete katıldıkları zaman, iş ve ev sorumluluklarına bir üçüncü,
sendikal sorunluluk eklerler. Yapılan çalışmalarda kadınlar en çok zaman yetersizliği

235
Zel, U., Đş Arenasında Yöneticilerin Algılanması ve “Kraliçe Arı Sendromu”, TODAĐ, Sayı 35,
2002, s.40
236
Toksöz, ve Erdoğdu, a.g.e., s.44
237
Ecevit, 1998, a.g.m., s.268
238
Toksö ve Erdoğdu, a.g.e., s.44

102
nedeniyle sendikalara zaman ayıramadıkları belirtilmektedir. Memur kadın hem işte,
hem de evde çalıştığı için gerek bedensel ve zihinsel güç olarak gerekse zaman
olarak sendikal eyleme yönelecek olanağa sahip olmamaktadır. Ancak sendikal
etkinlikler için zaman yaratmaya yönelik çaba da gösterilmemesi de bir başka bir
gerçekliktir. Toplumsal yaşamın her alanındaki ayrımcılığın bu tabloya eklenmesi
ile de, sendikal eyleme aktif olarak katılmak memur kadının önünde adeta aşılmaz
engeller çıkarılmaktadır. Bir diğer engel grubu da sendikaların erkek egemen yapıları
ve imajıdır. Sendikalar çoğunlukla erkek egemen yapılar oldukları için kadın
sendikal ortamda kendini rahatsız hisseder. Sendikaların erkekler kulübü imajı daha
güçlüdür. Toplusal görüş kadının yeri evidir şeklinde olduğundan kadının sendikal
faaliyete katılımı son derece güçtür. Özellikle yönetsel konumlara geldiğinde kadın
birincil rollerini yeterince yerine getiremeyeceğinden kadın yönetsel konumlarda
desteklenmemektedir.239

Sınırlı sayıda yapılan çalışmalara göre, temel sorun kadınların büyük

çoğunluğunun sendikacılığı bir erkek işi olarak görmesidir. Bu durum toplum
yaşamında her gün yeniden üretilmekte olan “kadın işi-erkek işi” ayrımının
ürünüdür.240 Başka bir sorun da kadınların yöneticiliğe yaklaşım biçiminden
kaynaklanmaktadır. Kadınlar yöneticiliği kendilerinin dışında, yine erkeklere özgü
bir iş olarak gördüklerinden buna yönelik politikalar üretilmemektedir. Ayrıca
sendikaların kendi iç işleyişinden kaynaklanan nedenlerden dolayı da kadınlar
yönetsel konumlara gelememektedir. Sendikaların belirli bir çalışma disiplini
olmadığından dolayı günün her saatinde aktif olarak çalışmaktadırlar. Yurt içi ve yurt
dışı gezilerin olması, toplantı saatlerinin genellikle akşam saatlerinde olması kadını
sendikadan uzaklaştırmaktadır.

239
Işıklı, 2002, a.g.e., s.328; Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.50
240
Işıklı, 2002, a.g.e., s.328

103
 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

ARAŞTIRMA BULGULARI

Bu çalışmanın alan bulguları Kamu Memur Sendikalarından olan üç büyük

konfederasyona bağlı 21 sendikada yürütülmüştür. 16 ilde toplam 47 kişi ile işe
görüşülmüştür. Kadınların sendikal sürece katılımları ve cam tavanları aşmaları:
Sosyo-demografik ve ekonomik değişkenler, sosyo-ekonomik sınıfsallık değişkenleri
ve sendikalarda yönetsel temsil değişkenleri bağlamında belirlenmeye çalışılmıştır.

4.1.Sosyo-Demografik Veriler

4.1.1.Görüşülenlerin Yaşları

Tablo 9 Görüşülenlerin Yaşı

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

25–30 4 8,5 8,5

31–35 6 12,8 21,3

36–40 16 34,0 55,3

41–45 20 42,6 97,9

45 ve üzeri 1 2,1 100,0

Toplam 47 100,0

Çalışmada görüşülen 47 görüşmecinin 19 tanesi KESK’e bağlı SES’te, 2

tanesi KESK’e bağlı BES’te, 5 tanesi Kamu-Sen’e bağlı Türk Eğitim-Sen’de, 2
tanesi Memur-Sen’e bağlı Eğitim Bir Sen’de, 2 tanesi Memur-Sen’e bağlı Enerji Bir
Sen’de, 1 tanesi KESK’e bağlı Haber-Sen’de, 2 tanesi Memur-Sen’e bağlı Sağlık
Sen’de, 14 tanesi KESK’e bağlı Eğitim-Sen’de yönetici olarak çalışan kadınlardır.
Bu durum kadınların daha çok kadınsı iş alanları olarak bilinen “sağlık ve eğitim”
sektöründe yaygın istihdam edildiği sonucunu karşımıza çıkarmaktadır.

Görüşülenler yaşlarına göre gruplandırıldığında her üç konfederasyona bağlı

sendikalarda yöneticilik yapan kadınların %42,6 oranı 41–45 yaş arası ilk sırayı
alırken %34,0 oranı ile 36–40 yaş arası ikinci sırada yer almaktadır. Daha sonra

104
sırasıyla 31–35 (%12,8), 25–30 (%8,5) ve 45 ve üzeri (%2,1) gelmektedir. 41–45
yaşları arasında yoğunlaşmaktadırlar. Gerek Memur-Sen ve Kamu-Sen’de gerekse
KESK’te bu yaş grubunda ortalama yaş 41-45’dir. Görüşülen kişilerden KESK’e
bağlı sendikalarda 12 kişi, Memur-Sen’e bağlı sendikalarda 5 kişi ve Kamu-Sen’e
bağlı sendikalarda 3 kişi 41–45 yaşları arasındadır. Bu sayılar göz önünde
bulundurulduğunda daha çok orta ve üstü yaş grubu kadınlardan oluşmuştur. Toksöz
ve Erdoğdu, Öncü’nün yapmış oldukları araştırmalarda da, kadınların üst yönetime
gelmelerinde geleneksel rollerinin, ev ve çocuk bakımının daha genç yaşlarda
yönetici olma/olabilme olasılıklarını da düşürdüğü belirtilmektedir.241 Kadınların
çocuk bakımı ve ev işlerini üstlenmeleri gibi toplumsal cinsiyet rollerinin etkisi,
yoğun çalışma saatleri, yurt içi ve yurt dışı geziler gibi sendikaların kendi
içyapılarından ve sendika politikalarından kaynaklanan etkenlerden dolayı genç
yaşlarda ve çocuklarının bakıma ihtiyacı olduğu dönemlerde kadınlar sendikalarda
yok denecek sayılarda yönetsel konumlara gelebilmektedirler. Đşgücü piyasasında
olduğu gibi sendikada da, kadınlar için toplumsal cinsiyet rolleri iş yaşamının
beklentilerinin önüne geçebilmekte ve belirleyici olabilmektedir. Bunun yanında
kadınların yaş dağılımlarının erken emekliliğin kadınlar açısından yaygın olduğu
ülkemizde, çalışma yaşamındaki yaş dağılımıyla büyük ölçüde uyumlu olduğu da
söylenebilir. 25–30 yaşlarında toplam 4, 31–35 yaşlarında toplam 6, 36–40
yaşlarında 16 kadın yöneticidir. Ancak orta yaş grubunda kadınların yöneticilik
yapması ve bu kadınların daha çok kadınsı iş alanlarında yoğunlaşmaları toplumsal
cinsiyetin yönetsel temsildeki belirleyiciliğine örnek teşkil eden niteliklerdir.
Sendikalar demokratik örgütler olmasına rağmen, kadınlar yönetsel temsilde
toplumsal cinsiyetlerinden dolayı iş türü olarak ayrışmakta ve yeterince temsil
edilmemektedirler.

4.1.2. Doğum Yeri ve En Uzun Yaşanılan Yer

Genel dağılım içinde doğum yeri, ağırlıklı olarak görüşmelerin yapıldığı

(toplam 36 görüşmeci) illerde oldukça farklılık göstermektedir. 1 kişi Adıyaman, 10
kişi Ankara, 2 kişi Aydın, 1 kişi Edirne, 1 kişi Erzincan, 1 kişi Erzurum, 1 kişi

241
Gülay Toksöz, Seyhan Erdoğdu ve Đpek Đlkercan’ın çalışmalarında da kadının geleneksel rolleri
kamusal alanın sorumluluklarını yerine getirmede birincil derecede engeldir.

105
Gaziantep, 12 kişi Đstanbul, 1 kişi Đzmir, 1 kişi Kırklareli, 2 kişi Muğla, 1 kişi Ordu, 1
kişi Sivas, 1 kişi Tunceli, 1 kişi Uşak doğumludur. Diğer görüşmeciler ise, Đzmir,
Antalya, Adana ve Kars doğumlulardan oluşmuştur. Ayrıca görüşme yapılan kadın
yöneticilerin nerede doğdunuz sorusuna (kent, kır, kasaba, köy) bazında verdikleri
yanıtlarda %40’ı kentte, %35’i ilçede ve %25’i de kasabada doğduklarını
belirtmişlerdir.

Görüşülen kişilerin en uzun süre yaşadıkları yerlerin dağılımına baktığımızda

ise %90’ı üç büyük kentte (Ankara, Đstanbul, Đzmir) yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
Yaşanılan mekânın kadının kamusal alana katılımında belirleyici bir etkene sahip
olduğu hipotezi burada doğrulanmaktadır. Kentte doğmuş veya yaşamının büyük bir
kısmını kentlerde geçirmiş sendikada yönetici olan kadınların, kentin sosyal
imkânlarından ve eğitim olanaklarından yararlanarak toplumsal cinsiyetin
dezavantajlılığını avantajlı hale getirmede olanak yaratmış görünmektedir.

4.1.3. Kadınların Eğitim Düzeyi

Tablo 10 Görüşülenlerin Eğitim Durumu

Sayı Yüzde Kümülatif Yüzde

Lise 6 12,8 12,8

Açık Öğretim Fakültesi 2 4,3 17,0

Meslek Yüksekokulu 21 44,7 61,7

Üniversite 18 38,3 100,0

Toplam 47 100,0

Kadınların eğitim düzeylerine bakıldığında görüşmeye katılan kadınların

%44,7’si meslek yüksekokulu, %38,3’ü üniversite, %’12,8’i lise, %4,3’lük bir
kısmının ise açık öğretim fakültesi mezunu olduğu görülmüştür. Bu durum sendikada
yönetici konumda bulunan kadın sendikacıların eğitim düzeyinin oldukça yüksek
olduğunu ortaya koymaktadır. Ülkemizde işgücüne katılımda kadınların eğitim
düzeyinin yüksek olması paralel olarak, memur sendikalarında yükselen eğitim
düzeyiyle yöneticilik arasında doğru bir orantı söz konusudur. Kadının işgücüne
katılma kararını yönlendiren önemli etken eğitimdir. Kadınların eğitim düzeyleri

106
yükseldikçe ve ekonomik bağımsızlığı arttıkça yetiştirdiği çocukların, sağlık,
beslenme, yaşam ve eğitim olanakları artmakta ve ekonomik kalkınmaya daha aktif
ve daha etkin olarak katılabilmektedir.242

4.1.4.Anne-Baba Eğitim Düzeyi ve Đş Durumu

Tablo 11 Görüşülenlerin Annelerinin Eğitim Durumu

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Okur-yazar Değil 17 36,2 36,2

Đlkokul 27 57,4 93,6

Ortaokul 2 4,3 97,9

Lise 1 2,1 100,0

Toplam 47 100,0

Görüşülen kişilerin annelerinin eğitim durumuna bakıldığında en yüksek

oranda ilkokul mezunları yer almaktadır. (%57.4) Bunu %36,2 ile okur-yazar
olmayanlar, %4,3’le ortaokul mezunları ve %2,1 lise mezunları izlemektedir.
(Tablo4)

Tablo 12 Görüşülenlerin Babalarının Eğitim Durumu

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Đlkokul 18 38,3 38,3

Ortaokul 19 40,4 78,7

Lise 9 19,1 97,9

Üniversite 1 2,1 100,0

Toplam 47 100,0

Görüşülen kişilerin babalarının eğitim düzeyinde en yüksek oranda ortaokul

mezunları yer almaktadır. (%40.4), bunu %38,3 ile ilkokul mezunları, %19,1 ile lise
ve %2,1 ile üniversite mezunları izlemektedir. Görüşülenlerin annelerinin eğitim
düzeyi babalarının eğitim düzeyinden farklılık göstermektedir. Annelerin %36,2’si

242
Bircan, a.g.m., s.274

107
okur-yazar değil iken babalarda okur-yazar olmayan yoktur. Buradan toplumsal
değer yargılarının kadının eğitim sürecine katılımda belirleyici olduğu sonucunu
çıkartabiliriz. Erkeklerin eğitimine kadınların eğitimine göre öncelik verilmektedir.
Eğitim sürecine katılamayan anneler kız çocuklarının eğitim sürecine katılmasına
destek vermişlerdir. Bu durum kadın görüşmeciler tarafından sıklıkla dile
getirilmiştir. Eğitim durumlarına bakıldığında yönetici kadınların aileleriyle
aralarında önemli bir eğitim farklılığı olduğu görülmektedir.

Tablo 13 Görüşülenlerin Annelerinin Mesleği

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Ev Hanımı 44 93,6 93,6

Đşçi 1 2,1 95,7

Memur 1 2,1 97,9

Emekli 1 2,1 100,0

Toplam 47 100,0

Görüşülenlerin annelerinin mesleğine baktığımızda %93.6 gibi yüksek bir

oranının ev hanımı olduğu karşımıza çıkmaktadır. %2.1 oranı da memur, işçi ve
emeklidir.

Tablo 14 Görüşülenlerin Babalarının Mesleği

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Serbest Meslek 9 19,1 19,1

Đşçi 25 53,2 72,3

Memur 6 12,8 85,1

Emekli 7 14,9 100,0

Toplam 47 100,0

108
 Babaların ise %53,2’si işçi, %12,8’i memur, %19,1’i de serbest meslekle
uğraşmakta ve son olarak %14,9’u da emeklidir. Kadınların aileleri orta sosyo-
ekonomik tabakadan gelen memur ve işçi aileleridir. Görüşmeler sonucunda
kadınların eğitim sürecine katılmalarında ve iş yaşamına girmelerinde ailelerinin çok
büyük desteği olduğu saptanmıştır. Toplumsal köken olarak sınıfsal konumları
sorulduğunda %50’si orta sınıf ailelerden geldiklerini belirten kadınlar, iş yaşamında
yükselmede toplumsal kökenin belirleyici olduğu bu araştırma varsayımında
doğrulanmaktadır. (Hipotez 4)

4.1.5. Görüşülenlerin Medeni Durumu

Tablo 15 Görüşülenlerin Medeni Durumu

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Evli 35 74,5 74,5

Boşanmış 12 25,4 100,0

Toplam 47 100,0

Görüşülen kişilerin medeni durumlarına bakıldığında görüşülenlerin %74,5’i

evlidir. %25.4’ü ise boşanmış kadınlar oluşturmuştur. Bekâr kadın görüşmeciye
rastlanmamıştır. Yönetici kadınlar arasında evli olanların oranlarının yüksekliği
dikkat çekmektedir. Genellikle evli kadınların sendikada çalışmanın yanı sıra ev ve
aile sorumluluklarını da üstlenmeleri nedeniyle çalışma dışı faaliyetlere ayıracakları
zamanın çok sınırlı olduğu görüşmelerde dile getirilmiştir. Toksöz ve Erdoğdu’nun
yapmış oldukları çalışmada da vurguladıklar gibi evli ve özellikle küçük çocuklu
kadınların sendikalarda görev alması nadir rastlanan bir durumdur.243 Görüşmelerde
de yönetsel konumda bulunan kadın görüşmeciler, çocuklarını kendi ihtiyaçlarını
karşılayabilecek yaşa getirdikten sonra yönetici konuma geçmeye karar verdiklerini
dile getirmişlerdir.

243
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.95

109
 3.1.6. Evli Kadınların Eşlerinin Eğitim Düzeyi ve Mesleği

Tablo 16 Görüşülenlerin Eşlerinin Eğitim Durumu

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Lise 5 10,6 10,6

Meslek Yüksekokulu 12 25,5 36,2

Üniversite 30 63,8 100,0

Toplam 47 100,0

Evli olan kadınların eşlerinin eğitim durumlarına ve işteki statülerine

bakıldığında, yönetici kadın sendikacılarda olduğu gibi eşlerinin de çoğunluğu
yükseköğrenim görmüş olduğu, eşlerinin memur ve işçilerden oluştuğu
görülmektedir. Eşlerin %63,8’i üniversite, %25,5’i yüksekokul, %5’i ise lise
mezunudur. Görüşmelerde de sıklıkla erkeklerin eğitim düzeylerinin yüksekliğine
bağlı olarak eşlerinin yönetici konumunu daha kolay kabullendiği ifade edilmiştir.
Bu durum 45 yaşındaki yönetici kadın görüşmecinin ifadesiyle şöyle anlatılmıştır:

“Sendikaya ilk seçildiğim zaman eşimle ve kızımla konuşarak karar vermiştik.

Eşim de ben de üniversite mezunuyuz, eğitimliyiz. Đlk zamanlar eşim destek olmuştu
ama daha sonra evi ihmal etmeye başlayınca zaman zaman sorun yaşadık. Ama
atlattık şimdi. Gerçekten eşin desteği çok önemli, evde sorunlar yaşamaya
başladığınız zaman bu sorunlar işyerinize de yansıyor ve işinizi iyi yapamıyorsunuz.
Kadın olmak gerçekten çok zor, her ne kadar ekonomik bağımsızlığınızı kazanmış
olsanız da toplumsal değer yargıları sizi engelliyor, eşinizin desteği önemli kuşkusuz,
eğitim düzeyi de….”

Erkeklerin eğitim düzeyleri her ne kadar yüksek olsa da bazı durumlarda

toplumsal değer yargıları ve kadının ev içi sorumluluklarını ihmal ettiği düşüncesi
eşlerin kadınları yönetici konumda bulunmasını istememelerine neden
olabilmektedir. Erkek eş ev ve çocuk sorumluluklarının işten önce gelmesini talep
edebilmekte, kadının önceliğinin aile sorumlulukları olduğunu ifade edebilmektedir.
Görüşmelerde kadınlar, eşlerine ilk yıllarda ve sendikal süreçlerde destekle
başlasalar da sendikal pozisyonlardaki ilerleme ve sorumluluklar artınca işin öne

110
çıkmasına karşı gelebilmektedirler. Ev ve işin uyumlulaştırılamaması süreci kadının
kamusal alandaki sorumluluklarını kısıtlamakta ve kadının yaşam alanını özel alanla
sınırlamaktadır. Đş gücü piyasasında fırsat eşitliği ilkesini kabul eden erkek eş, özel
alanın sorumlulukları noktasında kadınlarla çatışmalar yaşamakta ve bu da kadının
işe olan bağımlılığını olumsuz etkilemektedir. Burada öne çıkan sorun yasalardan
veya uygulanan politikalardan kaynaklı direnç değil, ailelerde erkek eş tarafından
konulan dirençlerdir.

4.1.7. Görüşülenlerin Çocuk Sayısı ve Eğitimi

Tablo 17 Görüşülenlerin Çocuk Sayısı

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

Yok 5 10,6 10,6

1 21 44,7 55,3

2 19 40,4 95,7

3 ve üzeri 2 4,3 100,0

Toplam 47 100,0

Evli ve boşanmış olan kadınların ortalama 1–2 çocuğu bulunmakta ve

çocuklarının yaşları 8 ila 22 yaş arasında değişmektedir. Boşanmış olan kadınlar
çocuklarının bakımını kendilerinin üstlendiklerini belirtmişlerdir.

Boşanmış olan kadınlarda dikkat çeken bir diğer önemli öğe de, kendi aile
büyükleriyle değil, çocuklarıyla yaşamlarını sürdürmeleridir. Çocuklarının eğitim
süreci devam etmekte ve temel sorumluluklarını kadınlar üstlenmektedirler.
Görüşülen kadınların çocuklarının yaş (8–22) ve eğitim düzeyleri (ilkokul-üniversite)
değişkenlik göstermektedir. Dolayısıyla bakıma muhtaç çocukları veya çok küçük
yaşta çocukları yoktur. Ancak görüşmelerde çocuklarını büyüttükleri dönemlerde
yönetsel pozisyonları tercih etmediklerini ve sorunlar yaşadıklarını belirtmişlerdir.
Erkek eşin sorumlulukların paylaşımında eşitlikçi davranmaması ve çocukların
bakımını üstlenecek toplumsal mekanizmaların oluşturulmamış olması (kreş vb)
kadınların bu süreçte statü ve sorumluluk gerektiren işlerden feragat etmelerine
neden olabilmektedir. Kadınlar açısından bu dönemde en büyük sıkıntı erkek eşin

111
desteğinin olmaması ve sorumlulukların paylaşılmasındaki isteksizliktir. Kadınların
yönetsel pozisyonları ile çocuklarının yaşları karşılaştırıldığında hipotez 3
doğrulanmaktadır.

4.1.8. Hanede Yaşayan Kişi Sayısı

Tablo 18 Görüşülenlerin Hane Halkı Sayısı

Sayı Yüzde Kümülâtif Yüzde

1–2 9 19,1 19,1

3–4 36 76,6 95,7

5–6 2 4,3 100,0

Toplam 47 100,0

Görüşülen kişilerin hanelerinde yaşayan kişi sayısına bakıldığında %76,6’sı

3–4, %19,1’i 1–2, %5,6’sı 5–6 kişi yanıtını vermiştir. Görüşülenlerin aile türü
çekirdek ailedir ve ortalama hanede yaşayan kişi sayısı 1–6 arasında değişmektedir.
Evli kadınların %90’ı eşleri ve çocuklarıyla yaşadıklarını, %10’luk kısmı da
kendilerine ve çocuklarına yardımcı olması nedeniyle annelerini yanlarına alıp
beraber yaşadıklarını belirtmişlerdir. Burada kadınların ev içi rollerinin statü
gerektiren işlere yönelmede olumsuz bir etkisinin olduğu görülmektedir. Ev-iş
çatışması yaşamak istemeyen kadınlar, ev içi rollerinin paylaşımında geleneksel
dayanışma ilişkilerine yönelmekte ve “ev-iş-sendika” rol yüklemesini rollerin
paylaşımı ile azaltmaya çalıştıkları görülmektedir.

Boşanmış kadınlar ise hem ekonomik hem de toplumsal değer yargılardan

dolayı çocuklarıyla birlikte yaşamakta, ama kendi ailelerine yakın veya birlikte
oturmaktadırlar. Boşanmış bir kadının toplum tarafından tek başına yaşamasının hoş
karşılanmadığı ve işin gereği olarak evden birkaç gün ayrı kalmanın ve eve geç
saatlerde gelmenin toplum tarafından farklı yorumlanabildiğine dikkat
çekmektedirler. Bu durumu 40 yaşındaki kadın görüşmeci, toplumun kendisini
kapsadığını, cinsiyetin toplum tarafından sürekli olarak üretildiğini şu sözleriyle
ifade etmiştir:

112
 “Kadın olarak zorlanıyorsunuz tabi, yani ülkemizde belli bir saatten sonra
kadının sokağa çıkması gerçekten zor, bazen toplantılar nedeniyle gece yarılarına
kadar sendikadayım. Eve giderken tedirginlik hissediyorum. Çünkü insanların size
bakışı çok değişik, “acaba nereden geliyor” derler mi? diye kendi kendime kaygılar
yaşıyorum. Bunu anlatamıyorsunuz. O yüzden tedirginim “acaba ne düşünürler”
diye. Hele bir de boşanmış iseniz, böyle toplumsal bir yerde yerinizi alıyorsanız
kadının da erkeğin de size olan değerlendirmesi farklı olabilir kaygılarını mutlaka
taşıyorsunuz.”

4.2.Yaşam Koşulları ve Ev Đş Uyuşumu

4.2.1. Çalışma ve Ev Arasındaki Denge Sorunu

Çalışma yaşamı ve ev-iş arasındaki dengeyi sağlama açısından bakıldığında

kadınların %50’si sorun yaşamadığını ifade etmişlerdir. Diğer %50’si de,
çocuklarının küçüklüğünde büyük sıkıntılar yaşadıklarını, bu süreçte aile
büyüklerinden özellikle (anneanne ve babaanne) ve bakıcılardan yardım aldıklarını
ifade etmiş olsa da temel sorumluluğun kadın üzerinde olduğuna dikkat çekmişlerdir.
Ev ile ilgili işler ise, eşlerinin kendilerine yardımcı olduklarını belirtmişlerdir. Evde
çok fazla bulunmadıkları için bir ev hanımının günlük yaptığı işler kadar ev işlerine
zaman ayıramadıklarını belirtmişlerdir. Temizlik işlerinde yardımcı kadın emeğinden
yararlandıklarını ve hafta sonları evle ilgili sorumluluk aldıklarını belirtmişlerdir.
Çalışan kadın olmanın getirdiği “ikili iş yükü” yaşayan kadınlar, geleneksel
dayanışma ve yardım kanallarının yanı sıra ücretli emekten de yararlanarak ev ve
kamusal sorumluluklarla baş etmeye çalışmaktadır. Bu durumu 36 yaşındaki kadın
görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

“Çok koşturuyorum, erkeğin yükünün üç katı, dört katı, belki daha fazla
yükümlülüğüm var. Zaman zaman pes ettiğim anlarda oluyor. Ben eşimden
ayrıldıktan sonra eşimin hiçbir desteğini almadım. Đki çocuk büyüttüm. Onların
ihtiyaçları, eğitimi beni hem maddi, hem de manevi anlamda çok zorladı. Annemin
desteği olmasaydı nasıl yapardım bilmiyorum. (Çocukların, evin, sendikanın
sorumluluğu bu beş on kat daha iş yükünün sırtınıza binmesine neden oluyor. Zaman
zaman ister istemez yoruluyorsunuz, insansınız sonuçta.”

113
 Evli olan kadınlar, eşlerinin de çalışıyor olması nedeniyle gelirlerinin ücretli
kadın emeği kullanımına olanak tanıması ve erkek eşin kısmi desteğiyle iş ve aile
sorumluluklarını paylaşabilmektedir. Ancak kadın yöneticiler evle iş arasındaki
dengeyi kurmakta çoğu kez zorlandıklarını da ifade etmektedirler. Đki kişinin
paylaşacağı yükü, üstlendiklerini ve toplumsal önyargılarla da mücadele etmek
zorunda kaldıklarına vurgu yapmaktadırlar.

4.2.2. Erkek Eşin Ev Sorumlulukları

Kadınlar için evin sorumluluğunu tek başlarına üstlenmeleri ve ev işlerini

planlayan ve düzenleyenlerin kadınlar olması, kadınlarda rahatsızlık duygusu
yaratmaktadır. Erkeklerin evle ilgili sorumluluk almak istememeleri görüşmeciler
tarafından erkeklerin alışkanlıklarına bağlamaktadır. Bu durum kadınların geleneksel
rollerini içselleştirdiklerini ve/veya öğrenilmiş çaresizliğin bir sonucu olarak
kanıksadıkları, erkeklerin ise geleneksel değerlere göre ev sorumluluklarını kadın eşe
yüklediklerini göstermektedir. Bu durumu 35 yaşındaki kadın görüşmeci kadınların
yaşamında toplumsal değer yargılarının önemine vurgu yaparak şu şekilde ifade
etmektedir:

“Erkek, her ne kadar aydın, demokrat, solcu olsa da, toplumdan

soyutlanmamak adına eşine çok destek olmuyor. Ben bunu kendi hayatımda
acımasızca yaşadım. Đlginçtir ikimiz birlikte çalışıyoruz, o yarım gün çalışıyor, ben
tam gün, eve geliyorum yemek telaşını ben yaşıyorum, ev içi sorumlulukları ben
alıyorum. Karşı cinse evde onun da sorumluluğu olduğu bilincini verme şansınız
olmuyor. Ya da verdiğiniz zaman halk tarafından çok fazla yargılar söz konusu
oluyor. Erkekte yargılanmamak adına, belki kendisine göre doğru olan şeylerden
ödün vermek zorunda kalıyor çok acı bir şey ama böyle.”

Ataerkil ideolojinin kadını özel alanla, erkeği ise kamusal alanla tanımlama
süreç ve ilişkilerin sendikalı kadınların aile ilişkilerinde de devam ettirildiği
görülmektedir. Kadınlardan üst düzey yönetici de olsa, ev içi sorumlulukları yerine
getirmesi beklenmektedir. Her ne kadar erkek eş, eğitimli olsa da cinsiyetçi ideolojiyi
aşması oldukça zor görünmektedir.

114
 4.2.3. Çocuk Sorumlulukları

Çalışan kadınlar için aile içi sorumluluklarda temel sorun alanı ev işleri
olmaktan çok, çocuk bakımıdır. Görüşülen kadınların çocukların küçüklüklerinde
bakımlarını nasıl sağladıklarına ve yaşamış oldukları sorunlara baktığımızda çocuklu
olan kadınların ailelerinden yardım aldıkları, geleneksel aile ilişkilerinin devam
ettirdikleri görülmüştür. Bu durumu 44 yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade
etmiştir:

“Çocuk 1.5 yaşına gelene kadar evdeydim, o dönem işe girmemiştim. 1.5
yaşından sonra Ankara dışında işe girdim. O dönem gündüzleri annem baktı,
geceleri eşim ilgilendi. Hafta sonları ben geldim, asaletim onaylanınca Ankara’ya
dönüş yaptım. En büyük sıkıntımız kreşin olmayışı ve özel kreşlerin çok pahalı
olmasıydı. Annem ilkokula kadar yanımda kaldı. Đlkokula başlamadan önce okul
öncesi eğitime gönderdim, okulu benim iş yerime yakındı ve öğleden sonra yanıma
geliyordu. Sıkıntımız biraz kreşten kaynaklanıyordu, biz olmadığımız zaman çocuğun
fiziksel bakımını üstlenebilecek bir kurum bulamamıştık”

1475 sayılı Đş Yasası ve 4857 sayılı Yeni Đş Yasasına göre iş yerlerinde ve

657 Sayılı Devlet Memurları Kanuna göre Kamu Kurum ve Kuruluşlarında
çocukların bakımına yönelik bakım odalarının oluşturulması belirtilmiştir.244
Ülkemizde, “Gebe ve Emzikli Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları
ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Tüzük”, oda ve yurt açma yükümlülüğünü o iş

244
4857 Sayılı Yeni Đş Yasası MADDE 88.’de - Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi
dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca
olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım
yurdu (kreş) kurulması gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
2821 sendikalar kanunun da işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle,
dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim
yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
657 devlet memurları kanunu Madde 191 – (Yeniden düzenleme: 29/11/1984 - KHK 243/29 md.)
Devlet Memurları için lüzum ve ihtiyaç görülen yerlerde çocuk bakımevi ve sosyal tesisler kurulabilir.

115
yerinde çalışan kadın işçi sayısına göre düzenlenmektedir.245 Bu düzenleme yeni
yasaya da yansımakta aynı koşullar cinsiyetçi bir bakışla ele alarak işyerinde kadın
işçi sayısına göre düzenleme yapılması öngörülürken, yasada aile sorumlulukları
çalışan olsa da kadına yüklenmektedir. Kadın çalışanlar için her ne kadar yasal
gereklilikler bulunmakta ise de, uygulamada bu koşullar yerine getirilmemektedir.
Ayrıca kadın görüşmeciler tarafından vurgulanan bir diğer nokta, kreş olan
işyerlerinde çocuklarını kreşe yerleştirmede sorun yaşamalarıdır. Kreşe ancak üst
düzey yöneticiler veya politik geçmişi olan çalışanlar çocuklarını yerleşebilmektedir.
Sosyal adalet ilkesiyle bağdaşmayan bu durum, kadınların alternatif ilişki ağları
geliştirmelerine neden olmaktadır. Ancak kendileri üst düzey yönetici konuma gelen
kadınlar, bu konuda sendikaların da bir bilinç oluşturma ve yasal değişikliğe
gidilmesine yönelik bir duyarlılık yaratmaktadırlar.

Ailesi ile aynı şehirde oturmayan ve çocuğunu kreşe gönderme imkânı

olmayan kadınlar ise çocuklarının küçüklüğünde belli dönemlerde işlerine ara
verdiklerini belirtmişlerdir. Çocuklarını baktıracakları veya onların çalışmasına engel
olmayacak şekilde sosyal kurumların eksikliği, kadınlara için büyük sorun
olmaktadır. Kreşlerin ve bazı özel bakım kurumlarının belli yaş sınırından sonra
çocukların bakımını üstlenmeleri de kadınların ilk 3 yaşa kadar ya işlerine ara
vermek zorunda kalmalarına ya da geleneksel dayanışma ilişkilerinden
yararlanmalarına neden olmaktadır. 1980’lerin popüler söylemi olan “çocukta
yaparım kariyer de” ifadesini uygulamak kadınlar açısından oldukça sancılı
yaşandığı da bir gerçektir. Yine 38 yaşındaki kadın görüşmeci çocuklarının
küçüklüğünde bakımlarında zorlandığını ekonomik ve toplumsal nedenlere vurgu
yaparak şu şekilde ifade etmiştir.

“Bir dönem çalışıyordum, o koşullar 1985’den sonraki dönemdi. Kadınların

çocuklarını baktırma şansları hemen hemen yoktu. Kreş olayı gerçekten müthiş bir
çözümsüzlüktü. Ben emekli sandığı kreşinde çalışmama rağmen, üst düzeydeki
memur yöneticilerden fırsat bulup çocuklarımızı yerleştirme şansımız olmadı, o

245
Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştıran iş yerlerinde, bir yaşından
küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emzikli kadınların çocuklarını emzirmeleri için emzirme
odasının; yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın işçi çalıştıran işyerlerinde, 0-6
yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emzikli

116
yüzden 8 ay kadar çalışıp işten ayrıldım. Çünkü aldığım maaşla çocukları özelde
baktırma söz konusu olunca maaşımı geçti. Ev kirası, çocuk bakımı, o dönem farz
edin ki 80 lira alıyorsam masraflarım 1.000 lirayı geçti. Bunun hesabını yapınca her
nedense eşim değil de ben işten feragat etmek zorunda kaldım. Uzun bir süre
çalışmadım, çocuklarımı büyütmekten kaynaklı, 10 yıl ara verdikten sonra, işe geri
döndüm.”

4.2.4. Ev Đçi Sorumlulukların Đşe ve Yöneticiliğe Yansımaları

Çalışan, yöneticilik yapan ve aynı zamanda ev içi sorumlulukları olan

kadınların yöneticiliklerinin hayatlarına yansıma biçimlerine bakıldığında kadınlar
yönetici olmalarının kendilerinden çok, çevresindekileri etkilediğini ifade
etmişlerdir. Toplumda kadından beklenen toplumsal cinsiyet rollerini yerine
getirmesidir. Görüşülen kadınlar çalışmalarından dolayı ev içi sorumluluklarının
kendilerinden katı bir biçimde beklenmediğini, en azından kendilerinin toplumsal
cinsiyet rollerinden dolayı sıkıntı yaşamadıklarını söyleseler de, ev içinde yaşanan
sıkıntılar kadının hala ev içi rolleriyle tanımlandığı yönündedir. Bu durumu 51
yaşındaki kadın görüşmeci şu sözleriyle ifade etmektedir:

“ Çalışmanın ve sendikada yönetici olmanın çok fazla benim hayatımda etkisi

olmadı. Sadece işte bu yıla gelinceye kadar çocuklara vakit ayırabiliyordum, ama bu
yıl fazla vakit ayıramıyorum. Hatta büyük oğlum “sendikadan istifa edemiyeceksen,
annelikten istifa et” dedi. Büyüdükçe paylaşmak istedikleri şey daha fazlalaşıyor.
Günün değerlendirmesini her akşam çocuklarımızla yapan bir aileyiz, tabi bir yıldır
bunu yapamıyoruz. Akşam eve dokuz on gibi eve gidiyorum. Çocukların uyku saati
gelmiş oluyor ve onlara vakit ayıramıyorum. Ama pazar gününü tamamen
çocuklarıma ayırıyorum.”

4.2.5. Ev-Đş Yaşamının Uyumlulaştırılması Durumu

Ev-iş ve sendika işlerinin birlikte yürütülmesinin kadının iş yükünü

arttırdığını ve fiziksel olarak kendilerini yorduğunu belirten kadın görüşmeciler, evle
işin uyumlu hale getirilmesi gerektiğini dile getirmişlerdir. Çözümün ise bireysel
çabalarla değil, devlet politikalarıyla olabileceğini savunmuşlardır. Görüşmeye
katılan kadın yöneticiler çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın birlikte

117
düzeltilmesi gerekliliğine inanmaktadırlar. Onlara göre kadınların çalışma yaşamını
kolaylaştıracak önlemlerin neler olduğunun sendikalar dâhil mevcut kurumlar
tarafından sağlanmaması, kadınların işe uyumunu zorlaştırmaktadır. Kreşlerin
yaygınlık kazanmaması, her iş yerinde kreş bulundurulma zorunluluğunun olmaması,
cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldıracak düzenlemelerin teoride olmasına rağmen
pratikte bunun uygulanmaması gibi etkenler kadının çalışma yaşamında kalıcı olması
engellenmekte ve yönetsel konumlara gelmesine engel oluşturmaktadır. Kadın
görüşmecilerin sıklıkla dile getirdikleri çözüm önerileri, ev içinde süren işlerin
dışarıda halledilmesi, ev içi üretimin toplumsal hale getirilmesi ve geleneksel rollerin
toplumsallaşmasıdır. Bu durumu 40 yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade
etmiştir:

“Çalışma yaşamınızı ne kadar kolaylaştırıcı önlem alınıyorsa ev yaşamınızı

ağırlaştırıcı hale geliyor. Süt izni, doğum izni vb. izin bu sizi gittikçe çalışma
yaşamının dışına itiyor aslında fiziksel olarak yapabileceğimiz işleri yapabilmeliyiz
asıl yapılması gereken ev işlerinin ya da aile içinde yapılması gerekenlerin
toplumsallaşması ile ilgili bir sorun yani ben gözüm arkada kalmadan çocuğumu
kreşe verebiliyor olsam değil mi böyle bir kültür olsa o yaşta çocuğu hiç kimse kreşe
vermek istemez, bakıcıya da vermek istemez, çünkü böyle bir kültür yok verdiği
zaman da durum ortadadır. Ama bütün bunlar düzenli olsa çocuk kreşteyken ben 7
saat çalıştıktan sonrada 8. saatte sinemaya gidebilmeliyim. Bu kültürün yerleşmesi
gerekir. Şimdi bizde hep böyle kadınları çalışma yaşamından uzaklaştırıcı
düzenlemeler işte doğum izni bir yıl olsun. Bir yıl olması bir yanıyla iyi aslında tıbbi
bir şey var, kadın şu kadar sürede kendini toplar ama. Bu çalışmayarak toplar
demiyor ki, ama doğum izninde aldığınız zaman da kariyerdir, buna benzer şeylerden
uzak kalıyor ve geriye dönüyor. Bu yüzden tek başına çalışma yaşamını düzeltmek
gerekmiyor, toplumsal yaşamını da düzenlemek gerekiyor.”

4.2.6. Kadın Yöneticilerin Toplumsal Đlişki Ağları

Kadınlar çalışıyor olmanın ve özellikle de sendikada yönetici pozisyonda yer

olmasının kendileri açısından temel sıkıntı alanı sosyal çevrelerinin sendikayla sınırlı
kalması olduğuna vurgu yapmışlardır. Ev ile iş arasında hayatlarının sınırlandığı ve
çalışma dışında bir sosyal hayatlarının olmadığını ifade etmişlerdir.

118
 Yönetsel pozisyonlarda çalışan sendikalı kadınların temel aile biçimi çekirdek
aile olsa da geleneksel aile ilişkilerini sürdürme eğilimleri oldukça güçlüdür. Anne
ve baba ile ilişkilerin daha yoğun olduğu, fakat yakın akraba çevreleriyle
görüşmelerin çok sık olmasa da, özel günlerde (düğün, nişan, cenaze gibi.)
sürdürdüklerini dile getirilmişlerdir. Bu durumu 38 yaşındaki kadın görüşmeci şu
sözleriyle ifade etmektedir:

“Akraba ziyaretleri çok fazla yapamıyoruz, Kayseri’de böyle değildik, ama

burası metropol bir şehir geleneksel ilişkileri ister istemez sürdüremiyorsunuz.
Anadolu kentleri o ilişkileri hala devam ettiriyor. Orada ilişkilerimiz aile ilişkileri
şeklindeydi, sosyal faaliyetleriniz aile ilişkileri üzerinden gidiyor. Buraya geldim
burada çok bocaladım, birden alıştığınız hayattan uzaklaşmanız sizin neredeyse içe
kapanmanıza neden olacak, sonradan kendimi toparladım. Bu birazda ekonomik
insanları suçlamak istemiyorum.”

4.2.7. Boş Zaman Geçirme Biçimleri

Boş zamanlarını nasıl geçirdiklerine dair soruya kadınların çoğunluğu boş

zamanlarının olmadığı yönünde yanıt vermişlerdir. Çalışma yaşamı, aile
sorumlulukları, yönetici pozisyonları ve sendikal faaliyetler, kadınların önemli bir
kısmına boş zaman bırakmamaktadır. Bir günlük izin günlerinde kadınlar vakitlerini
daha çok çocuklarına ayırmakta ve evle ilgili işlerini yapmayı tercih etmektedirler.
Kadın yöneticiler için boş zamanın anlamı ev ve çocuk sorumluluklarını yerine
getirmektir. Çocuklarıyla dışarıda vakit geçirmek, sinemaya, tiyatroya gitmek,
geleneksel aile ilişkilerini devam ettirmek için (düğün, nişan, cenaze gibi) zaman
ayırmayı tercih etmektedirler.

4.3. Sendikalı Olma Süreci ve Yönetsel Konumlara Gelme Düzeyi

4.3.1. Çalışma ve Sendikada Çalışma Süresi

Görüşmeye katılan kadınlara kaç yıldır sendikalı oldukları sorulduğunda, en

az 3 yıl en fazla 15 yıl yanıtı verilmiştir. Kadınların ortalama sendikalı olma süreleri
3–10 yıl arasında değişiklik göstermektedir.

119
 4.3.2. Sendikalı Olma Süreci

Memur sendikalarına üye olmada temel ölçüt, 4688 sayılı Kamu Memurları
Sendikalar Kanunun 6. maddesine göre tüzüğün 4. maddesinde belirlenen hizmet
kolunda çalışan olmaktır. Üye olmak isteyenler; 4 nüsha olarak doldurup imzaladığı
üye kayıt föyü ile sendikaya başvurmaktadır. Sendika şubesi kendisine yapılan
başvuruları 10 gün içinde sendika Genel Merkezi'ne göndermekte Sendika Yönetim
Kurulunun kabul kararıyla üyelik hakkı kazanılmaktadır. Sendika üyeliği kesinleşen
kamu görevlisinin başvuru belgesinin bir örneği üyenin kendisine verilmekte ve bir
örneği de sendikada kalmaktadır. Ayrıca üyelik Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı'na gönderilmektedir.246

Görüşülen kadınların sendikaya üyeliklerinin nedeni sorgulandığında daha

çok arkadaş çevrelerinin etkisi, mücadeleci ruhları, tek başlarına bir şeyleri
değiştiremeyecekleri inancın olduğu belirtilmiştir. Sendikal sürece katılım hikayeleri
bürokratik ve kurumsal ilişkilerden ziyade, genellikle patronaj ilişki temelli
arkadaşlıklara dayandığı ifade edilmiştir. Bu durumu 43 yaşındaki kadın görüşmeci
şu şekilde anlatmıştır.

“Bir arkadaşım vardı, bir gün onunla tartışırken şey dedi ya uzaktan böyle
bir şeyleri eleştirmek değil, eğer çok yüreğin yiyorsa elini taşın altına koy! Demişti.
Sonra düşündüm evet yürek yiyorsa içine girmem lazım dedim. Eğer bir şeylerin
değişmesini istiyorsak özellikle mücadelemizin farklı platformlara taşınmasını
istemiyorsak içinde olmamız gerektiğine inanıyorum”

Bu açıklama daha çok uygun görülmüş sendikacılık veya seçilmişlikte

diyebiliriz. Çünkü yönetici olan bu kadınlar, kendi iradelerinin dışında çalışmış
oldukları işyerlerindeki amirleri veya sendikalı olan arkadaşları sayesinde sendikacı
olmaya ikna edilmişlerdir. Sendikal sürece katılım kadın kimliğiyle ilgili bir süreç
olmaktan çok, siyasal bakış ve arkadaşlık ilişkilerine dayalı bir süreçtir. Yönetici
olmalarında da bu ilişkilerin etkili olduğu kadınların söylemlerinden anlaşılmıştır.

246
4688 Sayılı Kamu Memurları Sendikaları Kanunu

120
 4.3.3. Sendikalı Olma Nedeni

Kadınların toplumda dezavantajlı konumda bulunmaları ve hemcinsleri adına

da bir şeyler yapmak istemeleri dolaylı yoldan sendikacılığa katılımlarında etkili
görünmektedir. Sendikacılık kitle mücadelesi ve haksızlıklara karşı örgütlü mücadele
olduğu için, en fazla haksızlığa uğrayan tarafın da kadın olması, kadınların sendikal
sürece katılmalarında etkili olmuştur. Toplumdaki adaletsizliklerin bir yerden
başlayıp çözüme kavuşturulması gerektiğine inanan kadınlar, tek başlarına şikâyet
etmekle sorunun çözülmeyeceğini, bu nedenle kendileriyle aynı sorunları
yaşayanlarla birleşip ortak hareket etme düşüncesiyle sürece katıldıklarını
vurgulamışlardır. Bu durumu 44 yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

“Haksızlıklara tek başınıza karşı çıkamayacağınız inancı, kamuda

gördüğümüz gerçekler, son IMF Politikalarıyla dayatılan nedenler tabi bu durum
yıllar önce de vardı hala da var. Bunlar acımasızca devam ettiriliyor. Sendikada bir
şeyler yapabilme dürtüsü.”

Sendikaların erkek egemen bir yapı göstermesi ve toplum tarafından da bu

şekilde algılanması, kadınları çok fazla rahatsız etmiş görünmemektedir. Çünkü
toplum tarafından hep dışlanan, çalışma yaşamında ikincil konumları pekiştirilen
kadınlar, kadınların temsil oranını çok daha sorun etmektedirler. Siyasal ve sendikal
bilinç düzeylerini yükseltmek, iş yaşamında ve haksızlıklara karşı birlikte mücadele
etme düşüncesiyle sendikalı olduklarını ifade etmişlerdir.

Đş yaşamında dezavantajlı konumda bulunan kadınların bilinç düzeyleri ve

eğitim seviyeleri yükseldikçe haksızlıklarla mücadele etme düşüncelerinin de
arttığını ifade etmişlerdir. Eğitimin kendilerine kazandırmış olduğu niteliklerin
kadınların kendilerine olan güveni arttırdığını belirtmişlerdir. Kadınların sıklıkla dile
getirdikleri bir diğer konuda toplumdaki eşitsizliğin ortadan kalkmasında ve
kadınlara dair ayrımcılıkların önlenmesinde bilinç düzeyinin ve eğitimin yeterli
olmadığıdır. Toplumsal mekanizmaların ve toplumsal değer yargılarının değişmesi
gerektiğine yönelik serzenişleri dile getiren kadın yöneticiler sendikal süreçlerde çok
da sorgulayıcı değildirler. Kadın kazanımlarının (eğitim, özgüven, iş becerisi vb.)
işgücü piyasasında kadınların ikincil konumunu değiştirmediği, kadının geleneksel

121
rollerinin etkisinden kurtulmak istese de toplum tarafından bunun değişmediği,
toplumsal cinsiyet kodlarının sürekli verildiğini vurgulamışlardır.

122
 4.3.4. Yöneticilik Deneyimi

Görüşülen kadınlar memuriyet yaşamında daha önceden yöneticilik

deneyimleri olduğunu ve bu deneyimleriyle sendikada yöneticilik pozisyonlarına
geldiklerini belirtmişlerdir. Bu durum sendikalarda kadınlar için büyük bir avantaj
olarak algılanmaktadır. Kadın yöneticiler, sendikaların üye sayılarını arttırabilmek
için çalışanlara rahat ulaşabilecek ve ikna gücü yüksek olan kadınları teşvik
ettiklerini belirtmişlerdir. Memur sendikaları içinde bu durum özellikle önemlidir.
Grev hakkının memurlar için yasaklanmış olması ve bunun yanında toplu
görüşmelere katılacak sendikanın en çok üyeye sahip olması gibi yasal zorunluluklar
sendikaların bu tarz stratejiler geliştirmelerine ve kadınları sendikal sürece dâhil
etmelerinde önemli bir etken olduğu görülmektedir. Önemli olan en fazla kişiyi
sendikalı yapabilecek kişilerin yönetici olmasına olan inanç güçlülüğüdür. Görüşülen
kadınların söylemlerinde de “kitle tarafından sevilmek” kavramı sıklıkla dile
getirilmiştir. Kadınların sıklıkla işyerinde “yöneticilik yaptım”, “arkadaşlarım
tarafından sevilirim”, “siyasi partilerle ilişkiler içerisindeydim”, “ailemden gelen
bir sendikal anlayış var” söylemlerinden kadınların statülerinin, informal dayanışma
ilişkilerinin ve siyasi geçmişlerinin sendikal ilişkilerinin sendikal sürece katılımda ve
yöneticilikte etkili olduğu belirtmek yerinde olacaktır.

4.3.5. Yönetici Konuma Gelme Biçimi ve Ölçütleri

Görüşülen kadın yöneticiler; “yönetime gelmelerinde sendika tüzüğünde yer

alan sendika üyesi herkes yönetici olabilir ve yöneticilik görevine gelecek olan kişi
seçimle yönetime gelir” maddesine göre aday olduklarını ya da aday gösterildiklerini
ve yönetime geldiklerini, yani cinsiyetlerinin önemli bir faktör olmadığını
belirtmişlerdir. Ama yönetici olabilecek adayların önceden belirlendiğini, iş yeri
temsilcilerinin sendikaya isim verdiklerini de ifade etmişlerdir. Bu durumu 38
yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

“Şube başkanı bana teklif getirdi, bende ilk başta sıcak bakmamıştım, ama
daha sonra kabul ettim. Bunda biraz da amirim etkili oldu. Amirim benim yönetici
olmamı hiç istemiyordu, hatta aday olduğumu duyduğunda istifa etmemi istedi.
Benimle konuşmadı. (çünkü amirim kendisi sendika yönetiminde bulunmak istiyordu)

123
Ama ben inatla bunu yapacağımı söyledim ve yaptım da. Bir inatlaşma söz konusu
oldu. Buna bir de benim mücadeleci yapım eklenince amirim pes etmek zorunda
kaldı.”

Sendikal süreçlerde iş yerinden yönetici olabilecek olan kişilerin isimlerinin

bildirilmesi aşamasında demokratik katılım ilkesinin çok da geçerli olmadığı ve adil
davranılmadığı konusunda bütün görüşmeciler hemfikirdirler. Đş yerinin özellikle
erkek ağırlıklı olduğu durumlarda ise erkekler arasından tercihlerin yapıldığını
belirtmişlerdir. Bu durum kadınların, işgücü piyasasına girerken işlerin toplumsal
cinsiyete göre ayrıştığı bir piyasada, kendileri için önceden belirlenmiş işler arasında
seçim yapmak durumunda olduğu varsayımını doğrulamaktadır. Sendikadaki kadın
yöneticilerin iş kollarına baktığımız zaman yoğunluk “kadınsı iş alanları” olarak
bilinen sağlık, eğitim ve büro hizmetleri olduğu görülmektedir. Bu durum kadının
piyasa içerisindeki kadınsı iş alanlarını meşrulaştırmakta ve ikincil konumunu da
pekiştirmektedir. Erkek ağırlıklı bir işyerinde aynı niteliklere sahip bir kadının yerine
erkeğin yöneticiliğe aday gösterilmesi, toplumsal cinsiyet ayrımcılığını
rasyonelleştirmektedir. Görüşülen kadınlar da, sendikal sürecin içerisinde aktif
olarak yer almasalar, politik bir kişilikleri olmasa, işyerinde örgütleyici ve organize
edici özelliklere sahip olmasalar bu göreve gelemeyeceklerini açık yüreklilikle
belirtmişlerdir.

Kadın görüşmeciler yönetici konuma gelmelerini cinsiyet dışı bir bakışla,

yani “haklılaştırma” söylemleriyle kendi kişisel özelliklerine bağlamaktadırlar.
Sendikaya üyelik açısından bakıldığında çoğunlukla kadınların yönetici olarak
düşünülmediğini, aynı vasıflara sahip erkek çalışanların bu göreve uygun olacağına
ilişkin yaygın görüşün olduğunu belirtmişlerdir. Her ne kadar demokratik kriterlere
göre yöneticilerin seçildiği belirtilse de, isimlerin önceden belirlenmesinin sendikal
demokrasinin iyi işlemediğine ilişkin bir işaret olarak değerlendirmişlerdir. Memur
sendikalarında da işçi sendikalarında olduğu gibi sendika ağalığı sisteminin işlerlik
gösterdiği de dile getirilmiştir.

124
 4.4. Toplumsal Cinsiyet Çeperi ve Sendikal Katılım

4.4.1. Ayrımcılık ve Nedenleri

“Đş yaşamında ve sendikada yükselmede cinsiyete dayalı bir ayrımcılık var

mı?” şeklinde yöneltilen soruya kadın yöneticiler kendilerinin böyle bir ayrımcılıkla
karşılaşmadıklarını belirtmişlerdir. Ama böyle bir gerçekliğin olduğunun da altını
çizmişlerdir. Kadınlar kendi özelliklerinin ayrımcılığa uğramama da etkili olduğunu
özellikle vurgulama gereği duymuşlardır. Yönetici olacak kişilerin cinsiyetlerinin
erkek olma beklentisinin kadının iş yerindeki konumunu belirlediğini de ifade
etmişlerdir. Bu durumu 35 yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

“Kayseri gibi bir yerde kadın yöneticilerin olması olağan üstü koşulları
gerektirir. Ama ben o sıkıntıyı yaşamadım, belki o benim kişisel özelliğim insan
ilişkilerimin yani sosyal ilişkilerimin çok iyi olmasından kaynaklı olduğu
düşünülebilir. Ama ben kadınların da kendi eksikliklerini fark etmesini ve kesinlikle
kendilerini doğru olarak ortaya koymalarını istiyorum. Kadın kendini fark ederse ki,
biz erkek ayrımcılığı ya da kadın ayrımcılığı demek istemiyoruz. Biz insan
haklarından kaynaklı sorunlar üzerinde cinsiyetin ortaklaşması gerektiği inancı
taşımamıza rağmen, ülkemizde erkek egemenliğinin hâkim olduğu gerçeğini bir
tarafa bırakma şansımız olmuyor maalesef. Ama kendimizi ispat edeceğimiz zaman
farklı tanımlamalara sebep oluyor. Mesela bana sen erkek gibi kadınsın, sen
yaparsın deniliyor, ben bundan son derece rahatsız oluyorum, diyorum ki ben
cinsime son derece saygı gösteriyorum, cinsimden dolayı hiçbir şikâyetim yok, ben
kadın olarak bunu yapabiliyorum yani erkek gibi olma ihtiyacı hissetmiyorum.“

Kadın yöneticinin, yönetimde olması durumunda ise “erkek gibi” olma

hallerine ilişkin beklenti artmaktadır. Bir başka ifadeyle yönetici olmak, erkeksi
davranış kalıplarında hareket etmeyi yani, “sert, hemen karar verebilme, duygusal
davranmama ve katı olma” halleriyle birlikte beklenilmektedir. Kadınsı özellikler ise
duygusal, ağırbaşlı, nazik olma gibi sıfatlarla tanımlandığından kadınların yönetici
olması çok da kabul edilmemektedir. Fiziksel ve duygusal özelliklerin ön plana
çıkarılarak kadınların yönetsel konumlara gelmesinin engellenmesi ise yönetimde
sosyal adalet ilkesi ve eşitlikçi katılımla bağdaşmamaktadır. Kadın yöneticiler

125
yükselmedeki cinsiyet ayrımcılığa ilişkin örnekleri anlatırken kendi kişisel
özelliklerinin yeterliliğine vurgu yaparak, sorunun sadece erkek egemen yapıda
değil, kadınlardan da kaynaklandığını sıkılıkla dile getirmişlerdir.

4.4.2. Toplumsal Cinsiyet Ayrımcılığın Nedenleri

Çalışma yaşamındaki toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıklar ve geleneksel

rollerin kadınların yükselme olanaklarını sınırladığını belirten kadın görüşmeciler,
kadınların geleneksel rolleri ve beklentileri içselleştirmiş olmalarının fırsat eşitliğini
kullanmada önemli bir rol oynadığını belirtmişlerdir. Bu durumu 41 yaşındaki kadın
görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

“Şuan mevzuat olarak bir sorun yok. Ancak şöyle bir şey var geçmişten gelen
kadınların eğitim de zaten en baştan eksik olarak başlıyor, ikincisi hizmet içi
eğitimler, sınava girmede, yükselmede size ekstra puan getiriyor. Oysa kadınlar daha
evcil oldukları için hizmet içi eğitim dendiği zaman bu ikinci bir yüktür onlar için.
Ailesine, çocuklarına ayıracağı zamandan bir yüktür. Kadınlar mecbur olmadıkça,
cezayi bir durum söz konusu olmadıkça, bunu kabul etmek istemezler. Dolayısıyla
unvan da yükseleceklerin puanını aşağıya çekmiş oluyorlar. Bu tür fiili
uygulamalardan kaynaklı problem var”

4.4.3. Kadınların Kendilerini Tanımlama Biçimleri

Kadınlar kendilerini ifade ederken güçlü kişilikleri ile kendilerini

tanımlamışlardır. Bu durum kadınların kendilerini diğer hemcinslerinden
ayırmalarına neden olmaktadır. Kendilerini ötekileştirerek görüşülen kadınlar
sendikada yükselmede sorun yaşamadıklarını dile getirseler de yönetici olmak için
mücadele ettiklerini, çalışma yaşamı içerisinde kadın olarak görülmekten rahatsız
olduklarını, birey olmanın mücadelesini verdikleri dile getirmişlerdir.

Memur statüsünde çalışan sendikalı kadın yöneticiler 657 sayılı Devlet

Memurları Kanunu’na tabi erkek çalışanlarla eşit haklara ve statülere sahipler. Ama
terfi edebilmek için erkek meslektaşlarının harcadığı enerjiden çok daha fazla enerji
harcayarak üst düzey konumlara geldiklerini ifade etmişlerdir. Bu durum kadınların
da cinsiyet ayrımcılığını, kadınsı ve erkeksi rol ayrışmasını içselleştirdiklerini,
yönetsel konuma gelirken de diğer kadınlardan farklı olarak kendi özelliklerinden

126
dolayı herhangi bir tepkiyle karşılaşmadıklarını ısrarla yinelemelerinden
anlaşılmaktadır. Yükselmede cinsiyet ayrımcılığının olmadığı söylemi ise, kendi
kişisel özelliklerini “güçlü, mücadeleci” gibi kavramlara vurgu yaparak “erkeklerle
eşitlenme” ile olanaklı olduğu vurgulanmaktadır. Bazı kadın görüşmeciler de
mevzuatta bir sorun olmadığını, ama uygulamada ayrımcılığın görünür olduğunu
ifade etmişlerdir. Kadınların işte yükselme ve terfilerde toplumsal iş yükünü
arttıracağı endişeleri nedeniyle isteksiz olduklarına da vurgu yapmışlardır.

4.4.4. Sendika Đçerisinde Kadının Tanımlanması

Görüşmeye katılan kadınlara yöneltilen sendika içerisinde kadın olarak mı

yoksa birey olarak mı görülüyorsunuz? Sorusuna %95’i birey olarak cevabını
vermiştir. %5’i de duruma göre değiştiğini belirtmiştir. Sendika içerinde kadınların
kendilerini algılama biçimleri ise çoğu kez cinsiyet körlüğü içinde
değerlendirilmektedir. Ancak genel olarak çalışma yaşamında cinsiyetin rolünü ilk
aşamada yadsısalar da, kadın ve erkek yöneticiye karşı tutumlarda, kadınların
niteliklerini öne çıkarmaktadırlar. 35 yaşındaki kadın görüşmeci: “

Bizde cinsiyet belirginliği çok göze batmıyor, bu sendikamızın örgütlü

bulunduğu alanda var. Pek çok kurumda karma çalışıyorsunuz ve iş akışı içerisinde
bir mesafe vardır, bur da çalışma kültürü iş kültürü haline dönüşmüştür. Ama şu
vardır ki erkek çalışanlar kadın yöneticilerin olduğu yerde daha dikkatli olmak
zorundalar ve birde kadınlar işleri daha iyi organize eder ve işler düzenli işlerler..”.

4.5. Sendikada Yönetici Olmanın Avantajı

Sendikada yönetici konumda bulunmanın avantajlarını belirtirken

görüşmeciler, statü ilişkilerine, toplumsal kabule, sosyalleşmeye vurgu yapmışlardır.
Kendileri için yönetici olmanın avantajlarını ise şu şekilde sıralamışlardır:
Kendilerine olan güven duygularının artması; insanlar tarafından tanınmak; ilişki
ağlarınızın genişlemesi; yurt içi ve yurt dışı gezilerde bulunmak; bilgi ve görgünün
artması; statü kazandırma ve sendikal kimlik kazandırma gibi süreçlerin yöneticiler
açısından olumluluklar taşıdığını ifade etmişlerdir. Bu durumu 37 yaşındaki kadın
görüşmeci şu şekilde ifade etmiştir:

127
 “Đstediğiniz bir işi yapıyorsunuz, severek yapıyorsunuz, bir de sosyal haz
kısmı var. Türkiye’nin neresine giderseniz gidin bir örgütünüz var, o örgütün
yöneticisisiniz. Güzel bir duygu, her iş yerine gidebiliyorsunuz, hemen hemen her
yerle iletişim kurabiliyorsunuz. Uluslar arası ilişkileriniz var, oralarda bilginizi
görgünüzü arttırıyorsunuz. Yurt içi gezilerinizde diğer üyelerle bunları
paylaşıyorsunuz. Bunlar güzel, ekonomik bir kazancı yok...”

4.6. Yönetici Kadın Sayısının Azlığının Nedeni

Görüşmeye katılan kadınlara bugün dünyada ve Türkiye’de yönetici kadın

sayısının az olmasının nedeni sorulduğunda, kadınlar sosyal ve toplumsal nedenleri
ön plana çıkarmaktadır. Özellikle rol ayrışmalarına vurgu yapmaktadırlar. Kadınların
daha çok ev içi rolleriyle tanımlanması, çalışma yaşamındaki konumunu
ikincilleştirdiğini dile getirmişlerdir. Ayrıca sendikalarda farklı politikaların
uygulanması; yani toplantı saatlerinin geç saatlerde yapılması, kota sisteminin
uygulanmaması, sistem içi ilişkilerin kadın aleyhine düzenlenmesi, kadınlara üçüncü
iş yükünün yüklenmesi gibi etkenler de kadınların yönetimde az olmasının nedenleri
olarak görüşmeciler tarafından dile getirilmiştir. 38 yaşındaki kadın görüşmeci bu
nedenleri şu sözleriyle ifade etmektedir:

“Evle beraber zor oluyor. Çünkü bir ay on gün evden uzak olduğunuz
zamanlar oluyor. Bu özellikle çocuğu olan kadınlar için ya da eğer eşiyle bu konuyla
ilgili fikir birliği yoksa çok zor, bu durumda eşiyle durumlarını gözden geçirmek
zorunda kalıyor, bunu da göze alan kadınlar çok az. Erkekler biraz daha rahat çekip
gidiyorlar, kadınlar için bu söz konusu değil! Kamu emekçilerinde eğitimli
kadınların fazla olmasına rağmen sayının az olması bunun eğitimle çözülmediğini
gösteriyor.”

Kadın görüşmeciler yönetsel konumlara gelmede eğitim ve iş yeri nitelikleri

gibi özelliklerin önemli olmasına karşın, memuriyette iş başlangıç noktasında
kadınların sorun yaşamasa bile, işle ilgili sorumluluklarla ailesel rollerin kadınlara ek
yükler getirdiğini ısrarla vurgulamışlardır. Đş ve evin bir gerilim alanı olduğu, kadın
çalışanlarda isteksizliğe yol açtığı ve çözümün kadınlar tarafından işin asgari
sorumluluklarını üstlenmeyle sonuçlandığı ya da çözümlenebileceğine ilişkin inancın
güçlü olduğu görülmektedir.

128
 4.7. Kadınların Sendikal Sürece Katılımlarını Arttırıcı Faaliyetler

Görüşmeye katılan kadınlar, kadınların sendikal sürece katılımlarını arttırıcı

çok fazla çalışma yapamadıklarını belirtmişlerdir. Sendikalarda kadın komitelerinin
olmaması ve şubelerde kadın komisyonlarının oluşturulmaması ya da olanların da
işlerlik göstermemesi gibi nedenlerin katılımda sınırlılığa neden olduğu ifade
edilmiştir. Sadece KESK’de kadınların sorunlarına yönelik olarak çalışmalar
yapıldığı, ancak yeterli olmadığına dikkat çekilmiştir. Ayrıca kamuda ücret eşitliği
ve sendikacılıkta ekonomik taleplere karşın grev haklarının olmamasının da sendikal
mücadeleye katılımı düşürdüğü de dile getirilmiştir.

4.8. Sendikalarda Kadınların Yönetici Olmalarına Yönelik Beklentiler

4.8.1. Yakın Çevre ve Ailenin Etkisi

Görüşmeye katılan kadınların sendikaya katılımlarında ve sendikada yönetsel

konumlara gelmelerinde yakın çevrelerinin etkileri ve olası tepkileri araştırıldığında
ailelerinin sendikal üyeliklerine olumlu baktıkları görülmektedir. Aileleri tarafından
kadınlara getirilen temel eleştiri ise, iş yüklerinin daha fazla artacağı endişesidir.
Kadınlar açısından yükselmede en büyük engel ise, çocuk bakımı ve sorumlulukların
olduğudur. Çocuklarının büyümüş olması ve kendi ihtiyaçlarını karşılayabilecek yaşa
gelmeleri ise kadınların kariyerlerindeki önemli bir engelin kalkmış olması anlamına
geldiği görülmektedir. 42 yaşındaki kadın görüşmeci bunu şu sözleriyle ifade
etmiştir:

“Kimseden böyle bir tepki almadım, almam için belki onlara yük olmam
gerekiyordu. Şanslı bir dönemdeyim çocuklarım büyüdü, eşim de bu konuda bana
çok yardımcı oluyor zaten. Sendikada yönetici konuma gelmeden önce eşimle
konuştuk ve beraber karar verdik, o yüzden tepkiyle karşılaşmadım.”

Rol modeli yaklaşımında olduğu gibi kadınların birincil ve ikincil rollerinin

üzerine bir üçüncü rolün, yani sendikacılığın ve yöneticiliğin eklenmesi roller
arasında bir gerilime yol açarken kimi zaman da çatışmaya sebep olabilmektedir.
Kadınlar birincil rollerini yani annelik ve eş olmayı öncelikli olarak görmektedir.
Roller arasında çatışmalar arttığın da ise, kadınlar ve ailelerinden gelen tepkiler

129
artmakta ve tercihin kamusal rollerden yana değil, özel alanın belirleyiciliği ile
sonuçlanması beklenmektedir.

Sendikada ilk yönetime geldiklerinde aileleri tarafından destek gördüğünü

belirten yöneticiler, kadınlar zaman zaman ev sorumluluklarını ihmal etmekten
dolayı sorunlar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Ama bu sorunların çözümü kadınların
işlerinden vazgeçmeleriyle değil, yeni yaşam stratejileri geliştirmeleriyle olanaklı
olmuştur. Yine 45 yaşındaki kadın görüşmeci çevresinde gördüğü olumsuzlukları şu
şekilde anlatmıştır.

“Bir arkadaşımızın eşi sendikalıymış ve bu yüzden evini çok ihmal ediyormuş,

bu yüzden sendikaya anti pati oluşmuştu. Çoğunun eşleri izin vermiyor zaten.
Toplumumuzda çalışan kadınlar ekonomik bağımsızlığını kazanmış gibi görünseler
de, hala eşlerine bağımlı. Kadın arkadaşlarımız var, bankamatik kartları dahi
eşlerinde! Varolan feodal yargılardan kurtulamamak, bir nedeni bu. Đkinci bir neden
sendika gerçekten zaman isteyen bir iş. Đşten çıkıp eve koştur, koştur giden
arkadaşlarımız var. Sendikacılık sadece iş yerinde çalışmakta olmuyor! Şube ile de
bağ sağlamanız gerekiyor. Bunun eylemi var, etkinliği var, bildirisi var, afişi var, iş
ve çocuğu var. Tek başına o ilgileniyor, onunla gelmesi gerekiyor sigara içilmeyen
bir aile ortamı istiyorlar, oyun odaları istiyorlar, maddi durumu iyi olan sendikalar
bunu yapabiliyor. Bir de yaşadıklarının sorun olduğunun farkında olmamaları,
yaşadığının doğal olduğunu düşünüyorlar. Sorun olduğunun farkında olmazsanız
onun için mücadele etmezsiniz. Erkeklerin de işine gelen bir durum bu. Evde eşleri
var, her işini yapan biri olduğunu bildikleri için bu mücadeleye yoğun olarak
katılıyorlar. Erkeklerin böyle bir avantajı da var, bu avantajı da kaybetmek
istemiyorlar.”

Kadın yöneticiler hemcinsleriyle kendi konumlarını karşılaştırdıklarında

erkek yöneticilerin daha şanslı ve avantajlı olduklarını belirtmişlerdir. Yönetici erkek
olmanın, evde kadın eşin özel alanın, ailenin sorumluluklarını üstlenmiş olmasının
işle ilgili alanda sorun yaratmadığı ve bunun ataerkil aile ve toplumda erkeğe verdiği
büyük bir dayanak olduğuna dikkat çekmişlerdir. Kadınların ise öğrenilmiş çaresizlik
içinde bu durumu değiştirmek yerine gerilim ve çatışma yaratmamak için ya “süper
kadın” rolünü benimseyip sorumlulukları dengelemeyi ya da işte sorumluluk

130
almamayı tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Özellikle boşanmış kadın görüşmeciler
için eşin evde sorumluluk almamasının dengenin sağlanmasındaki sorunların kaynağı
olduğu varsayımıyla karşılaşılmıştır.

4.8.2. Đş Yerinde Kadına Yönelik Beklenti ve Tutumlar

Kadınların yönetici konuma geldiklerinde en çok karşılaştıkları tepkiler iş

yerindeki arkadaşları ve amirleri tarafından olduğu belirtilmiştir. Yöneticiliğin erkek
işi olduğu algısı işyerlerinde kadınların tepkiyle karşılaşmalarının temeli olarak
belirtilmiştir. Özellikle erkek işi, mücadele alanı olarak tanımlanan sendikada, bir
kadın yöneticinin olması genellikle alışılmış bir durum olarak görülmediğine ilişkin
iddialar oldukça güçlüdür. Bu durumu 38 yaşındaki kadın görüşmeci şu şekilde ifade
etmektedir:

“Bir kısmı sindiremedi, onların neden sindiremediğini hala anlamış değilim.

Özellikle erkek arkadaşlarımız, benden önce sendikacılık yaptığını düşünenler,
benden sonra sendikacılığın böyle yapılmadığını fark ettiler ve bir rahatsızlık
hissetmeye başladılar. Yani ben bu konuda biraz daha aktif bir insanım, inandığım
şeylerin uğruna hem idareye karşı hem de bireysel anlamda gerekli mücadeleyi
verebilecek yapıdayım ve verdim de. Tabi birileri rahatsız oldu, oturarak mücadele
verdiğini iddia edemez insanlar. Emek harcamak gerekiyor, kolay örgütler değil
bunlar, insanlar bedel ödemiş. Bu yüzden burayı hak etmemiz gerekiyor, konuşmak
belki güzeldir, ama konuşmanızı eyleme dönüştüremezseniz, haksızlığa karşı
mücadele biçimine dönüştüremezseniz buralarda bir şeyler yapma hakkınızın var
olduğunu düşünmüyorum. Ben şimdi oturduğu yerden eleştirenlere de çok kızıyorum,
zarar göreceğini düşünüp geri çekilenlerde var, ben uzak kalayım bana zarar
gelmesin diyenler de var. Ben Ankara’ya geleli 2,5 yıl oldu, 2,5 yılda kendinizi kabul
ettirmeniz zordur, tabi bu birilerini rahatsız etti. Yıllardır burada var olup bir
yerlere gelmek isteyen insanlar sizin 2,5 yılda geldiğinizi görünce rahatsız oldu.
Bunun yanında emeğinin karşılığını aldın, olması gereken buydu diyenler de oldu
tabi.”

Kadınlar bu durumu il dışı gezilerine çıktıklarında daha iyi fark ettiklerini

sıklıkla dile getirmişlerdir. Örneğin; “kadından da sendika başkanı olduğunu ilk defa
gördük” şeklindeki konuşmalara sıklıkla rastladıklarını belirtmişlerdir. Erkekler

131
sendikacılığı işçi sendikalarında olduğu gibi, bir sendika ağalığı olarak gördükleri
için kadınların yönetimde olmalarını çok da istememektedirler. Çünkü başkanlığı bir
otorite, prestij olarak görmekte ve kadının yönetimde olmasını çok da kabul
etmemektedirler.

4.9.Görüşmelerin Nitel Değerlendirilmeleri

Bu bölümde görüşmelerin analiz edilmesi için “Kavramsal Anlatı Analizi

(Narrative) Çözümlemesi” tekniklerinden birisi olan Kategorik-Đçerik Perspektifi
kullanılmıştır. Bu amaçla, cümle ve cümlelerin ilişkili oldukları kategoriler,
yorumlanmak amacıyla metoforik ifadelere uygun ayrıştırılmıştır. Bu
değerlendirmede; sendikalı olma süreci ve yönetsel konuma gelme, toplumsal
cinsiyet ve sendikal katılım ile sendikal beklenti başlıkları altında, belirlenen
bağlamlar ilişkili metaforik sınıflandırmalar kullanılmıştır. Ortak bir sesi dile getiren
ifadeler; üyelik süreci, sendikaya iten nedenler, yükselme kriterleri, ayrımcılık,
tepkiler, yakın çevre, aile, statü kazanma, güç ilişkileri, sendikalı olmanın
avantaj/dezavantajları, sendikal beklenti ve yapılması gerekenlerle yönelik ifadeler
ilişkili oldukları düşünülen metaforik bağlam ilişkilendirilmiştir. Cümlelerin ilişkili
oldukları metaforik kategorinin belirlenmesinde görüşmenin genel bağlamı göz
önünde tutulmuştur.

132
 4.9.1.Görüşmelerdeki Metaforik ve Metanomik Đfadeler

Baba Model
Sendikacılık

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

16 Ailem belli bir bilince sahipti, Sosyal çevre ve aile kadının

iyi yetiştirildik. Haklarımıza kamusal alana çıkmasında önemli
sahip çıkma konusunda bir role sahiptir.
babamızın bize karşı olumlu
etkileri oldu.

2 Babam işçi emeklisi, çalışırken Çocukluktan itibaren sendikacılığın

babam da sendikaya üyeydi,
çocukluğum mücadelenin
içerisinde geçti.
içerisinde olmak, toplumsal bilinç
düzeyinin artmasına ve
sendikacılığın erkek işi değil de
çalışanların örgütlü mücadelesi
olarak bakılmasına neden olmuştur.

133
Rica Sendikacılığı

Görüşmeler Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

1 Sevdiğim bir arkadaşım vardı beni Sendikal sürece katılımda

sendikalı yapmak istedi, ben ilk kadınların toplumsal bilinç
başta sıcak bakmamıştım ama düzeyinden çok çevresel faktörler
daha sonra bana verilmiş bir hakkı etkili olmaktadır. Bu etki yakın
kullanmak istedim ve sendikaya çevre, aile ve hemşehrilerdir.
üye oldum. Erkek işi olarak düşünülen
sendikacılık kadınların
giremedikleri ve girmek
istemedikleri alanlardır..

5 Bir arkadaşım vardı bir gün Sendikal sürece katılımda

onunla tartışırken şey dedi; ya belirleyici etken haksızlığa en çok
uzaktan böyle bir şeyleri uğrayan tarafın haksızlıklarla
eleştirmek değil, eğer çok yüreğin mücadele etme isteğidir.
yiyorsa elini taşın altına koy dedi.

12 Şube başkanı bana yönetici olmam Sendikacılığın toplum tarafından

için teklif getirdi, ben olmak
istememiştim ama iş yerimdeki
amirime inat teklifi kabul ettim.
erkek işi olarak algılanması,
erkeklerin bu durumu
içselleştirmeleri ve kadınlar için
engel oluşturmaları kadınların bu
sürece katılımlarında etkilidir.
Kadınlar yöneticiliğin cinsiyetle
ilişkili olduğunu kabul
etmemektedirler.

134
Erkeksileşmiş
Sendikacılık

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

28 Kendimizi kadın da Yönetici kadınların erkeksileşmesiyle işte

görsek, bazen erkekçe kabul görmesi, erkeksi davranışlar
davranışlarda göstermelerine neden olabilmektedir. Bu
bulunduğumuz oluyor. çalışmada da yönetici kadınlar erkek gibi
düşünerek, onlardan biri olduklarını
gösterme çabası içerisine zaman zaman
girmektedirler. Bu da genellikle anti-
feminist eğilimlerle
sonuçlanabilmektedir.

35 Bizim gibilere erkek Kadınların erkeksi sıfatlarla kabul

gözüyle bakıyorlar. görmesi, cinsiyetçi bakışın göstergesidir.
Sıkıntı biraz da Yönetsel konuma gelen kadın da erkek
burada, çok öne egemen sistemin değiştirilemeyeceğine
çıkanlara böyle inanarak sistemi desteklemek zorunda
bakılıyor. Erkek gibi kalmaktadır. Erkek ideolojisini
kadın diyorlar meşrulaştırma kadınlar arasında da
yaygındır.

135
Đnsan Paydasında
Birleşmek

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

15 Bazı şeylerin ideolojisi olmaz Cinsiyet körlüğü bakışını savunan

diye düşünüyorum. Ben kadınlar, cinsiyet aidiyetleriyle
hakkımı, hukukumu ararken tanımlanmalarının cinsiyet
düşüncemden dolayı ayrım ideolojisini meşrulaştırdığını
içerisine girmeden hakkımı eşit vurgulamaktadırlar.
olarak kullanmalıyım

20 Burada hiçbir zaman Kraliçe arı sendromunun

kadınlığımı hissetmedim. yaşanmaması. Hemcinse yönelik
Arkadaşlarım karşı bir cins pozitif yargı geliştirme söz
olarak değil de insan olarak konusudur.
yaklaşıyorlar.

Nötrleştirilmiş
Sendika

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

1 Sendika daha rahat en azından sendikada Yöneticiliğin iş ve

düşüncelerinizi çok rahat ifade toplumsal konum
edebiliyorsunuz sokağa çıktığınız zaman avantajlarının
halkla bütünsünüz ama kurumlarda böyle kullanılması söz
değil, birçok şeyi yapmak istemenize rağmen konusudur. Kamudaki
bürokratik engellere takılıyorsunuz cinsiyet ayrımcılığı
yapamıyorsunuz. Ha sendikada ne derece görünür iken sendikada
olabiliyor ama en azından telafuz edebiliyoruz, cinsi ayrımcılığı nötrdür.
isteklerimizi daha rahat söyleyebiliyoruz.

136
Etiketleme Korkusu

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

1 Đnsanları dini, ırkı, renginden Sendikaların ideolojik kimlikleri ile

dolayı yargılayan bir insan diğer ayrımcılık yaratan etkenlerin
değilim Burada her ideolojiden farkındalığın kavranması.
insan var ama kesinlikle
ideolojik düşüncelerimizle
sendikal faaliyetlerimizi
birbirine karıştırmıyoruz.

137
Düşman
Kardeşler

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

11 IMF Politikaları bir şeylerin altını boşaltma mücadelesi Uygulanan ekonomik politikaların ve
veriyor, bunu da bizi temsil eden insanlar paylaşıyor. özelleştirmenin kamunun
Kamunun küçültülmesi, kadrolu eleman alınmaması, küçültülmesine neden olduğuna vurgu
taşeronlaştırma, özelleştirme, böyle bir durumda insanların yapılmakta ve bu durumdan öncelikli
nasıl sendikalı olmasını beklersiniz. Sendikayı küçültmenin olarak iş yaşamında dezavantajlı
bütün koşullarını devlet büyüklerimiz hazırlıyor konumda bulunan kadınlarını
etkilendiği belirtilmektedir.

22 Grev ve toplu sözleşmenin bir hak olarak memur Memur sendikalarında grev hakkının
sendikalarında olmaması. olmaması demokratik bir eksiklik
olarak görülmektedir.

3 Sendikalar siyasetten bağımsız olamazlar ancak genel Devletten bağımsız bir sendika
siyasette buluşmak zorundalar anlayışı olamayacağı gibi siyasi bir
kimliğe sahip sendikanın da olması
düşünülmemektedir.

9 neo-liberal politikalarla özelleştirme, taşeronlaştırma, Genel siyasi ortamın sendikal hakların

esnek çalışma, kuralsızlık bizim kazanılmış haklarımıza kazanımına uygun ortam
yönelik bütün işçi ve memur yönelim karşısında artık taviz yaratmamasından kaynaklı sorunlara
verir duruma gelmiştir. Artık sendikalar çekim merkezi vurgu yapılmakta.
olamayacağı anlamına geliyor, çünkü kazanılmış haklar
bile korunamıyor.

5 IMF, dünya bankası tarafından ya da dünya tekelleri Küresel siyasalın sendikal mücadele
tarafından belirlenmesi ve siyasi alanda da buna cevap için devleti müdahil olarak dejenere
verecek gücümüzün olmaması her birimiz desek de bir etmesi
politik ideolojik görüşümüz var desek de bu henüz
hegomanya oluşturamadı kitleler üzerinde kitleler örgütlü
değil.

138
Statü Kazanma
Anahtarı
Cümle/Cümleler
1 Ulusal uluslar arası toplantılara
katılıyoruz.
13 Đllere gidiyoruz, yurt dışında çağrılar Sendikacılığın kadının statüsünü
olduğu zaman eğitim seminerlerine
katılıyoruz, eylem ve etkinliklere
katılıyoruz, hemen hemen her yerle
iletişim kurabiliyorsunuz, uluslar
arası ilişkileriniz var
21 Girdiğiniz ortamda bir sendikal
kimlikle bulunuyorsunuz bu size bir
statü veriyor
Sendikal Vaha
Cümle/Cümleler
20 Bazen toplantılar nedeniyle gece
yarılarına kadar sendikadayım.
Eve giderken tedirginlik
hissediyorum. Çünkü insanların
bize bakışı çok değişik, acaba
nereden geliyor derler mi diye
kendi kendime kaygılar taşıyorum
139
Yorum/Açıklama
Yöneticilik kadının toplumsal
konumunu güçlendirirken,
yönetici parselinin
avantajlarından da en iyi şekilde
yararlanmasını sağlıyor.
güçlendirdiğine vurgu yapılıyor.
Sendikacılık kadınlar arasında
statü kazanma aracı olarak
görülmektedir.
Yorum/Açıklama
Sendikaların erkek egemen
yapıları ve işçi
sendikalarından gelen
geleneksel olumsuz yargılar
toplumun sendikaya bakışını
olumsuz etkilemektedir.
Değiştirme Ajanı
Cümle/Cümleler
2 Kadın platformlarımız oluyor, orada
mutlaka bir araya geliyoruz. Genellikle
sendikalarda kadınların neler
yapabileceği, özellikle bize ait günlerde
faaliyetlerimiz daha da artıyor.
Kadınlar adına bir şeyler yapıyor olmak
güzel
4 Çevremizdeki her türlü kadına duyarlılık Kadın yöneticiler hemcinslerini
gösterme sorumluluğunu kendimde
özellikle ben hissediyorum, bunu
sendikam da hissediyor
5 Kadın sorunlarından kaynaklı özellikle
mahallelerde, gecekondu kesimlerinde
çalışmayan kadınlar arasında sendikalı
kadınlar olarak onlarla nasıl
destekleşebiliriz, onların sorunlarına
nasıl çözüm bulabiliriz diye
çalışmalarımız oldu.
140
Yorum/Açıklama
Sendikayı çalışma yaşamında
değişimin analitik motoru olarak
değerlendirmekteler.
koruma, kollama içgüdüsü ile
hareket etmekteler.
Gücü elde tutma isteği olan kadın
yöneticiler, kadınların sendikal
sürece katılımını arttırmaya
yönelik çalışmalardan ziyade
yoksul, işgücü piyasası içerisinde
yer almayan kitleyi referans
almaktadırlar. Yönetici
kadınlarda amaç sapması söz
konusudur.
Hemcinsleri Tarafından
Okeylenmek

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

6 Kadın arkadaşlar bizi Sendikaya üye kazandırmak

gördükleri zaman daha hoş için kadın hemcinslerinin
bakıyorlar sendikacılığa. kullanılması (ökselemek,
palazlamak)

13 Đl dışı gezilerimizde kadın Kadın yöneticiler hemcinsleri

çalışanlar bizi görünce çok
şaşırıyorlar, kendilerini
savunacak hemcinslerinin
olması onları mutlu ediyor
tarafından tepe yönetiminde
“tek kadın” olarak
görülmelerini bir başarı ve
ayrıcalık olarak görme
eğilimindedirler.

3 Kadınlardan da sendika Kadınların verilen üst düzey

başkanı oluyormuş, kadınlar işleri yapamayacağı algısı
bu işi daha iyi yapar diyorlar. kadınlara yönelik toplumsal
değer yargılardan kaynaklıdır.

Fedakârlık Algısı

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

17 Çocuklarımın küçüklüklerinde Toplumsal cinsiyet rolleri kadınların

işe ara vermek zorunda
kaldım. Şimdide yöneticiliğin
verdiği sorumluluklardan
dolayı onlara çok fazla vakit
ayıramıyorum.
çalışma hayatını etkileyen en önemli
engellerden birisi. Eğitim seviyesi
artmış olsa da kadınlar geleneksel
rollerini içselleştirmiş durumdalar.

141
Kanguru
Metaforu

Cümle/Cümleler Yorum/Açıklama

1 Hem çalışansınız hem ev Rol yüklemesi ile kadın rolleri arasında

kadınısınız hem de annesiniz.
Tüm sorumluluklar sizin
üzerinizde bundan isteseniz de
kaçamıyorsunuz
çatışma yaşamakta ve öncelikli rolünün
ne olacağı toplum tarafından
belirlenmektedir. Çalışma hayatında
kadın bütün rollerinin yükünü aynı
anda taşımaktadır.

4.9.2. Metefor ve Metanomik Đfadelerin Değerlendirmesi:

Sermaye ve bilginin uluslar arasılaşması süreci olarak küreselleşme emek

piyasasında olumsuz algılansa da, kadınların sendikal sürece katılımında önemli
açılımlar sağlamıştır. 1990’lardan sonra sendikaların uluslar arası sendikalara üye
olmasıyla birlikte, kadınların sendikal hareket içerisinde önem ve yoğunlukları daha
da artmaya başlamıştır. Bugün Türkiye’de kadınların daha çok kadınsı iş alanlarında,
enformel ve sendikalaşmanın zor olduğu sektörlerde yoğunlaşmaları, kadınların ikili
rolü, sendikalarda ve özel alanda erkek dirençlerinin olması gibi nedenler göreli
yüksek temsile karşın (sekretarya ve sosyal-idari mevkilerde) üst düzey karar verme
pozisyonlarında (şube başkanı ve konfederasyon başkanlıklarında) kadın katılımı
daha da sınırlı olmaktadır. Yönetsellik kadınlar için halen cam tavan olma niteliğini
korumaktadır.

Bu çalışmada üst yönetsel pozisyonda bulunan kadınların sendikal sürece

katılımları, ayrımcılıklar, ev-iş uyuşumu çatışması, hemcinslerini algılama biçimleri
kategorik içerik perspektifi ile ele alınmıştır. Cümleler yukarıda analiz edildiği gibi
cümle öbekleri, kelimeler ve benzetmeler ile metanomik tanımlamalar yapılmıştır.

Kadınların sendikal sürece katılımlarında belirleyici etkenin yakın çevre ve

babanın olduğu görüşmeciler tarafından sıklıkla dile getirilmesi, “baba model
sendikacılık” olgusunun olduğunu bize göstermiştir. Kadınlar açısından toplumsal
bilinç düzeyinin gelişmesi ailenin eğitimine, sosyal çevresine dayanmaktadır. Burada

142
öne çıkan olgu sınıfsal temel ve eğitimdir. Sendikal süreçte yönetsel konumlara
gelmede ise belirleyici etken kadınların kamuda statüsel bir işte çalışıyor olmaları,
kadın ağırlıklı iş kollarında çalışmaları (görüşmecilerin çoğunluğu sağlık ve eğitim
sektöründe çalışmakta) ve memuriyetteki konumlarını sendikaya aktarabilecekleri
temel yargısı sendikal sürece katılımlarında etkilidir. Görüşmelerde, kadın
yöneticiler erkek sendikacıların kadınsı iş alanlarındaki sendikalarda özellikle
kadınların sendika yöneticisi olmalarını istemekte ve aday göstermektedirler. Bunun
nedeni kadınsı iş kollarında sendikanın üye sayısını arttırmaktır.

1980’lerle birlikte uygulama alanını genişleten neo-liberal politikalar teoride

örgütlü mücadeleyi bireysel irade ve özgürlüğün kısıtlaması247 olarak görürken, reel
politikada sermayenin önünde ucuz emek kullanımının bir engeli olarak
değerlendirildiğinden sendikal süreçler ağır yaralar almıştır. Bu süreçte sendikalar
ciddi tehdit altında kalarak, var olma mücadelesinde kadınları tampon kurumlar
olarak kullandıkları görülmektedir. Dünyada da sendikalarda kadın katılımının
artmasının temelinde de bu nedenler söz konusudur. 1980-1990’ların neo-liberal
saldırıları karşısında süper kadınların hiperaktivitesi sendikalar için etkin bir sosyal
tampon oluşturmuştur.248 Sendikaların bu politikaları her ne kadar uluslar arası
sendika birliklerinin direktiflerine dayansa da, temelinde küreselleşmeye karşı bir
direncin göstergesi olarak da değerlendirilebilir. Görüşmelerde kadın yöneticiler
sendikaların yaşadıkları güçlüklere atıf yaparken, kadın katılımının artmasında temel
ekten olarak erkek sendika anlayışını içselleştirmiş görünmektedirler.

Görüşmelerde sendikaların tanımında “erkeksileşmiş sendikacılık” kavramına

vurgu yapmıştır. Kadınların anti-feminist söylem ve eğilimlerle sendikalarda var
olabildikleri, yönetsel konumların daha çok erkeksi özelliklerle tanımladıkları da
görülmektedir. Sendikal sürece katılan kadın; kadın özelliklerinden çok erkeksi
özellikleriyle ön plana çıkarılmaktadır. Her ne kadar yönetsel temsilde kadın var olsa
da erkek direnci tanımlamalarla ve benzetmelerle devam ettirilmektedir. Sendikada
temsil gücü olan kadınlar sendika içerisinde cinsiyet körlüğü açısından
değerlendirildiklerini düşünseler de, burada öne çıkan sendikal alanın erkeksi bir

247
Friedman, M., Kapitalizm ve Özgürlük, çev. D.Erberk ve N. Himmetoğlu, Đstanbul, 1988.
248
Moreno, L., “Süper Kadınlar ve Akdeniz Refahı”, Sosyal Politika Yazıları, Ayşe Buğra ve Çağlar
Keyder (der.), Đletişim Yayınları, Đstanbul, 2006.

143
özellik taşıdığı, sendikal alana giren kadının da kadın olmasından dolayı değil,
kadının erkeksi özellikler taşımasından dolayı burada var olduğudur. Burada
karşımıza çıkan sonuç kadınlar her ne kadar “insan paydası”na vurgu yapsalar da,
sendika içerisinde erkekler tarafından tanımlanmaları erkek direncinin sendikada
farklı boyutlarda devam ettirildiğidir.

Sendika içerisinde ayrımcılıkla karşılaşmadıklarını belirten kadınlar,

toplumsal cinsiyete yönelik sorularda ayrımcılığa vurgu yapmışlardır. Özellikle ev-iş
uyuşumu çatışması sorularında kadınlar, iş gücü içerisinde ikincil konumlarına ve
özel alanla tanımlandıklarını vurgulamışlardır. Kadınların “anne ve eş rolü”,
“koruyucu, sevecen, fedakâr, duygusal” olma gibi kadınsı sayılan nitelliklere;
erkeklerin otorite sahibi olan “baba ve çalışan rolü”, “evi geçindiren erkek ve
kamusal otorite/erk sahibi kişi, yönetsel temsil rolü” gibi erkeksi niteliklerle
tanımladıkları görülmektedir. Kadınların çalışması durumunda ise alt pozisyonlarda
yer alması doğalarına ve toplumsal rollerine uygun görülmektedir. Kadınların
yönetsel pozisyonlarda yer alması durumunda, aile içi gerilimi ve çatışmayı
arttırmakta ve Parsons’cu bir işlevselci bakışla kadının toplumsal konumu araçsal
görülmektedir. Kadının özel alanın sorumluluklarını azami düzeyde çalışma
yaşamını da etkilemeyecek bir biçimde yerine getirmesi öngörülmektedir.

Kadınlar sendikacılığı ve sendikaları bir statü kazanma aracı olarak

görmektedirler. Yöneticilik kadının toplumsal konumunu güçlendirirken, yönetici
parselinin avantajlarından da en iyi şekilde yararlanmasını sağlamaktadır. Sendikada
kadınlar için olumsuzlukların olması; özellikle toplantıların geç saatlere kadar
sürmesi, sendikaların erkek egemen yapıları ve işçi sendikalarından gelen geleneksel
olumsuz yargıların toplumun sendikaya bakışını olumsuz etkilemesi, kadınlar için
sendikal bir vaha oluşturmaktadır. Yönetsel konumlarda bulunan kadınlar
hemcinslerine karşı kendilerini çalışma yaşamının değişiminin analitik motoru olarak
görmektedirler. Gücü elde tutma isteği olan yönetici kadınlar hemcinslerini koruma,
kollama içgüdüsüyle hareket etmektedirler. Erkeksi bir alan olarak düşünülen
sendikada yönetici olmaları hemcinslerinin sendikaya ve sendikacılığa bakışlarını
olumlu yönde değiştirmektedir. Fakat sendikada kadın temsilini arttırmaya yönelik
faaliyetlerinin neler olduğunu sorduğumuzda sendikal katılımı arttırıcı eğitim ve
bilinçlendirme programlarının yapılmadığı belirtilmiştir. 3 konfederasyona bağlı

144
sendikalarda sadece KESK bünyesinde kadın komisyonu bulunmakta ve çalışmalar
sınırlı kalmaktadır. Kadın kollarının daha çok yoksul ve çalışmayan kadınlara
yönelik çalışmaları referans alınan kitlenin farklılaşmasına ve sendikal sürece kadın
katılımını arttırıcı politikaların ikincilleşmesine neden olmaktadır.

Sendikalar açısından kadının yönetimde bulunuyor olması ise, sendikaya üye

kazandırmak olarak algılanmaktadır. Tepe yönetiminde “tek kadın” olma örgütlenme
içerisinde olmayan kadınların algılarını değiştirmektedir. Bu da sendikalar açısından
olumlu bir süreçtir. Özellikle memur sendikalarının toplu görüşmelere katılmada üye
sayısının belirleyici olması kadınların da sendikalarda temsiliyetini önemli
kılmaktadır. Sendikaların burada temel amacı cinsiyet eşitliğinin sağlanmasından
ziyade üye sayısının artmasıdır.

Sendikal sürece katılan ve yönetsel konumlarda bulunan kadın toplumsal

cinsiyet rollerinin etkisinden kurtulmuş değildir. Toplumsal değer yargıları kadının
konumunu özel alanla tanımlamakta, kadın her ne kadar kamusal alanda yer alsa da
ev içi sorumlulukları ve çocuk bakımını kadının öncelikli görevi olarak
algılanmaktadır. Özel alanın sorumlulukları noktasında fedakârlık eden kadın
olmaktadır. Bu cinsiyetin doğası olarak görülmekte, sosyalleşmenin belirleyici gücü
göz ardı edilmektedir. Rol yüklemesi ile karşı karşıya kalan kadın, kamusal ve özel
alanın tüm sorumluluklarını üzerinde taşımaktadır.

Sonuç olarak kadınların sosyal haklarının önemli bir parçası ve toplumsal

mücadelenin bir aracı olan sendikalara katılımları ve yönetici olmaları, iş, ev ve
sendikal sorumluluklar bağlamında kadına “üçlü görev” yüklemekte ve kamusal
alanda diğer yönetsel temsil türlerine göre daha zor olabilmektedir. Çünkü kadınlar
sadece kurum içindeki işleyişe değil, dışarıdaki eylemlere, protestolara, toplantılara
da katılmaları gerekmektedir. Sendikaya, yönetime gelen kadınlar için yönetici olma
süreci iki boyutlu yaşanmaktadır. Đlki sendikaları tarafından aday gösterilmenin
avantajını yaşayan kadınlar için ikincisi, çalıştıkları iş yerlerindeki erkek
meslektaşları tarafından engellendikleri, erkeklere rağmen yönetici olduklarıdır.

Toplumsal olarak kadın yöneticilerden sendikal mücadele için verdikleri çaba

kadar, iyi anne ve eş olma, evi ihmal etmemeleri de beklenmektedir. Oysa erkeklerde
böyle bir beklenti söz konusu değildir. Kadın yöneticiler bu durumu erkeklerin

145
şanslılığı olarak görmektedirler. Karar verme mekanizmalarına, yönetime gelme
açısından erkekler doğuştan sertifikalı olarak görülmektedir.249 Kadınlar ise
toplumsal değer yargılarını, aile içi sorumluluklarını, erkek dirençlerini, yani “cam
tavanları” kırarak ya da kırılmasına izin verildiği noktada yönetim kademesine
gelebilmektedirler. Bu süreçten geçen, bu süreci gerçekleştirmek gayretinde olan, bir
anlamda bu gayret içine girmek zorunda olan kadınlar “tırnaklarıyla kazma pahasına
geldik”lerini, yerlerini hak ettiklerini düşünüyorlar. Bu durum erkek egemen
düşüncenin kadınlar tarafından da içselleştirildiği ya da öğrenilmiş çaresizlik olarak
düşünüldüğünü bize göstermektedir. Erkeklerin iki katı emek vererek yöneticilik
rollerini yerine getirdiklerini düşünen kadınlar, hemcinslerinden kendileri gibi
mücadele etmelerini, kendilerini kanıtlama sürecine girmelerini de talep
etmektedirler. Oysa onlara göre, erkeklerin kendilerinden daha az emek harcayarak
üst yönetimlere gelmeleri sakıncalı bir durum olarak algılanmamakta, erkeklerden
böyle bir şey beklenmemektedir.

Kadın yöneticilerin ve olmak isteyen adayların, sendikal mücadele yanında iş

ve eve alanındaki mücadele ve gerilimleri uyumlulaştırmaları sürecinde de kadınsı
niteliklerini korumaları ironik bir biçimde tavsiye edilmektedir.

249
Çakır, S., “Olumlu Eylem ve Güçlenme Politikaları: Süreç ve Uygulamalar”, Eğitim Sen I. Kadın
Kurultayı “Sorgulamak ve Değiştirmek Đçin” 2-3-4 Temmuz 2004, Eğitim Sen Yayınları, Ankara,
2005.

146
 BEŞĐNCĐ BÖLÜM

5.1.SONUÇ VE DEĞERLENDĐRME

Bu çalışmada, Kamu Memur Sendikaları olan Memur-Sen, Kamu-Sen ve

KESK’e bağlı sendikalarındaki yönetici kadınlarla görüşülerek çalışma yaşamında
cinsiyet rollerinin yeri ve yönetici kadınların sendikal sürece bakışları sorgulanmıştır.
Memur statüsünde çalışan kadınların sendikalarda yönetsel konumlara gelmede “cam
tavanları” aşamamasının kurumsal ve sosyal nedenlerinin anlamı sorgulanmıştır.
Üyelik süreci ve sendikalı olmaya iten nedenler, cinsiyete dayalı ayrımcılık, sendikal
sorunlar ve beklentiler, sendikalı olmanın avantajları ve dezavantajları memur
sendikacılığı örneğinde ele alınmıştır. Sendikal politikaların oluşum ve gelişiminde
kadınların kendilerini “değiştirme ajanı” olarak görmeleri ve sendikal sürece etkileri
incelenmiştir. Kadın istihdamında merkezi role sahip olan özel alan ile çalışmanın
uyumlulaştırılmasında önemli olan ev ve iş uyuşumu-çatışması arasındaki ilişkiler
toplumsal cinsiyet ve sendika ilişkisi bağlamında ele alınmıştır. Kısacası yönetsel
konumlarda aşılamayan cam tavanların ve cinsiyetçi yapılanmanın etkileri yönetici
kadınların gözüyle değerlendirilmiştir.

Çalışmada toplam 47 yönetici kadınla görüşülmüş ve sendikada kadın

yönetici olmanın anlamı, sosyo-demografik ve ekonomik değişkenler, sendikada
yönetsel temsili belirleyen değişkenler, aile ve iş yaşamındaki sorunlar; uyum ve
çatışma değişkenleri açısından incelenmiştir. Bu incelemede kategorik içerik analizi
aracı kılınmıştır.

Sosyo-demografik nitelikler açısından ele alındığında, kamu memur

sendikalarında 47 yönetici kadının yarısına yakını (%42,6) 41–45 yaşları arasındadır.
Bu çalışmanın üçüncü hipotezde belirtildiği gibi oranları oldukça yüksektir. Bu da
çalışmanın (Çocukları küçük ve bakıma muhtaç durumda olan kadınların sendikada
yönetsel pozisyona gelmesi daha zordur.) hipotezini desteklemektedir. Görüşme
yapılan yönetici kadınların yaş ortalamaları oldukça yüksektir. Kadınların üst
yönetim kademelerine gelmelerinde geleneksel rollerinin, ev ve çocuk bakımının
daha genç yaşlarda yönetici olma olasılıklarını düşürdüğü ortaya çıkmıştır.

147
Kadınların çocuk bakımı ve ev işlerini üstlenmeleri gibi toplumsal cinsiyet rollerinin
etkisi ve izin niteliği, yani sendikaların yoğun çalışma saatleri, yurt içi ve yurt dışı
gezilerin olmasından dolayı genç yaşlarda ve çocuklarının bakıma muhtaç olduğu
dönemlerde kadınlar sendikacılığı ve yöneticiliği tercih etmemektedirler. Bu tercih
etmeme durumu çoğu kez bilinçli olarak bir tercih etmeme değil; kadının kendisine
toplum tarafından atfedilen “anne, eş” eksenli rollerini yerine getirme
sorumluluğunun bir sonucu olmaktadır. Đşgücü piyasasında olduğu gibi sendikada da,
kadınlar için, toplumsal cinsiyet rolleri belirleyici olmaktadır. Bu anlamda kadınların
yaş kategorilerine bakıldığında üçüncü varsayımımız desteklenmektedir.

Bu çalışmanın birinci varsayımında belirtildiği gibi (Sendikalarda yönetici

olarak çalışan kadınların çoğunluğu kent kökenlidir.) görüşme yapılan yönetici
kadınların çoğunluğu, büyük şehirde, il merkezlerinde doğmuş ve büyümüştür.
Özellikle Ankara ve Đstanbul en uzun süre yaşanılan kenttir. Yaşanılan mekânın
kadının kamusal alana katılımında ve yönetsel konumlara gelmesinde belirleyici bir
etkiye sahip olduğu hipotezi burada doğrulanmaktadır. Đlkercan ve Çitçi’nin yapmış
olduğu çalışmalarda da,250 memur kadınlarda kent soyluluğun işgücüne ve uzman
mesleklere katılımda belirleyici olduğu vurgulanmıştır. Bu çalışmada da kentin
sosyal ve eğitim olanaklarına erişimin kolaylığı, toplumsal cinsiyetin
dezavantajlılığını avantajlı hale getirdiği görülmüştür.

Kadınların öğrenim düzeylerine bakıldığında, çoğunlukla üniversite ve

meslek yüksek okulu mezunu olduğu görülmüştür. Kadınları işgücü piyasasına
yönlendiren en önemli etken eğitimdir. Đnsan sermayesi kuramı açısından
bakıldığında, kadının eğitim düzeyi yükseldikçe cinsiyetçi bakıştan ziyade, cinsiyet
körlüğü açısından bir bakışın söz konusu olduğu görülmektedir. Eğitim ile
yöneticilik arasında doğru bir orantı söz konusudur. Her ne kadar eğitim kadının
kamusal alandaki konumunu güçlendirse de cinsiyetçi bakış açısı kadının konumunu
ev içi rolleriyle tanımlamaya devam etmektedir. Görüşülen kadın yöneticiler eğitimli,
kent soylu kadınlar olsalar da, kamusal ve özel alanlarda kadınlara biçilen cinsiyetçi
roller ekseninde öğrenilmiş çaresizlikler devam etmektedir. Yönetici de olsalar kadın
olmanın dezavantajını alabildiğince yaşamaktadırlar. Kamusal mekanizmalar

250
Çitçi, a.g.m., s.225; Đlkercan, ag.m. 176

148
kadınların çalışma ve yönetsel pozisyonlara gelmelerinde destekleyici mekanizmaları
güçlendirmemektedir.

Çalışmanın dördüncü varsayımında vurgulandığı gibi (Sendikada yönetici

olan kadınlar sosyo-ekonomik temelde orta sınıf ailelerden gelmektedirler ) görüşme
yapılan kişilerin ailelerinin eğitim durumuna bakıldığında annelerinin yarısından
fazlasının (%57,4) ilkokul eğitime sahip ve ev hanımı olduğu tespit edilmiştir.
Babalarının eğitimi ise, (%40,3) ortaokul eğitimli ve yarıdan fazlası (%53,2) işçi ve
orta sınıf aileleridir. Annelerin eğitim düzeyi babaların eğitim düzeyinden farklıdır.
Bu durum toplumsal değer yargılarının kadının eğitim sürecine katılımda belirleyici
olduğunu ortaya koymaktadır. Ancak kadınların eğitim seviyesine bakıldığında
annelerinin ve babalarının eğitim seviyesinden oldukça yüksek olduğu da
görülmüştür. Kentlerde doğmuş ve kentin sosyal olanaklarından yararlanan ve ailesi
tarafından eğitim sürecine katılması desteklenen kadınlar memuriyet hayatına ve
sendikal sürece katılmada aileleri belirleyici role sahip olmaktadır. Orta sınıf
ailelerden gelen sendikadaki yönetici kadınlar için iş yaşamında yükselmede
toplumsal kökenin belirleyici olduğu çalışmada belirlenmiş ve çalışmanın dördüncü
varsayım desteklenmiştir.

Çalışmanın ikinci hipotezinde ifade edildiği gibi (Sendikada yönetici

kadınların çoğunluğu medeni durumları bakımından bekârdırlar ) görüşme yapılan
yönetici kadınların %74,5’i evlidir. Boşanmış olan kadın oranı ise, %25,4’dür.
Kadınlar üzerine yapılan çalışmalarda (Toksöz ve Erdoğdu)251 yönetsel konumlara
gelmede aile sorumluluklarının kadın açısından sorun olduğu ortaya konmaktadır. Bu
çalışmada da kadınların evli veya bekâr olmalarından ziyade ev içi sorumluluklar ve
çocuk bakımı engel olmaktadır. Özellikle çocuk bakımı kadının kariyer
gelişimindeki en büyük engel olarak görüşülen kadınlar, yönetsel konumları
çocuklarını büyüttükten sonra tercih ettiklerini dile getirmişlerdir. Kadınların yaş
dağılımlarına baktığımızda %42,6’sı 41–45 yaşları arasında yoğunlaştıkları
görülmüştür. Bu çalışmada medeni durumun kadınlar açısından dolaylı yoldan etkili
olduğu tespit edilmiştir. Kadının evli olması ve aile içi sorumlulukların kadının
üzerinde olması anlamına gelmektedir. Kadınların, annelik ve eş rolü yani, azaldığı

251
Toksöz ve Erdoğdu, a.g.e., s.88

149
oranda yönetsel konuma gelebilmektedir. Görüşmelerde yöneticilerin büyük
çoğunluğunun evli olması sendikada yönetici kadınların medeni bakımdan bekârdır
hipotezini desteklememektedir. Ama kadınların rol yüklerinin hafiflediği dönemlerde
yönetsel konumlara gelme şansı da göz ardı edilmemelidir. Kadınların sendikayı
tanımlayış biçimlerinde “baba model sendikacılık”, “statü kazanma anahtarı”,
“sendikal vaha”, “düşman kardeşler” gibi tanımlamalar kadınların sendikaların eril
kimliklerini benimsediklerinin bir göstergesidir. Özellikle kadınların sendikacı
olmalarında ailesel destek mekanizmalarının etkili olduğu görülmektedir.

Sendikada yönetsel konuma gelen kadınların eşlerinin eğitim seviyesi

kadınlarla aynıdır. Ancak erkeklerin eğitim düzeyleri yüksek olsa da, çoğunlukla
toplumsal değer yargıları ve kadının ev içi sorumlulukları ihmal ettiği düşüncesi
eşlerin kadınları yönetici konumda görmek istememelerine neden olabilmektedir.
Erkek eş çoğunlukla, ev ve çocuk sorumluluklarının işten önce gelmesini talep
edebilmektedir. Kadının öncelikli rolünün ev içi sorumluluklar olduğu erkek eş
tarafından sıklıkla dile getirilmektedir. Görüşmelerde kadınlar, sendikal sürece
eşlerinin desteğiyle başlasalar da sendikal pozisyonlarda ilerleme ve sorumluluklar
arttığı dönemde erkek eşin direnciyle karşılaşmaktadırlar.

Ortalama 1–2 çocuğu olan kadınların, çocuklarının yaş ortalaması 8–22

arasında değişmektedir. Kadınlar çalışma yaşamında özellikle çocuklarını büyütme
döneminde erkek eşin sorumlulukların paylaşımında eşitlikçi davranmaması
sorunlara neden olmuştur. Kreş gibi çocuklarını baktıracakları kurumların yetersiz ve
pahalı olması nedeniyle kadının sorumluluk gerektiren işlerden kadınların feragat
etmesine neden olmaktadır. Kadın görüşmeciler çocuklarının bakımında aile
büyüklerinden destek aldıklarını belirtmişlerdir. Bu da kadınların geleneksel rol ve
statülerini pekiştirmektedir. Çalışmanın altıncı hipotezinde ifade edildiği gibi
(Sendikada üst yönetsel pozisyonlarda kadın katılımının düşüklüğünün temel nedeni
memur kadınların geleneksel aile ve rol ilişkilerine işteki statü ve ilişkilerden daha
fazla önem vermeleridir) yönetsel pozisyonlarda sendikalı kadınların aile biçimi
çekirdek aile olsa da, geleneksel ilişki ağlarını devam ettirdikleri görülmüştür. Bu
anlamda çalışmanın hipotezi desteklenmektedir. Kadınlar açısından çalışma
hayatında en büyük sorun, evin sorumluluğunu tek başlarına üstlenmeleri ve kamusal
mekanizmaların yetersizliğidir. Ev-iş ve sendikal işlerinin birlikte yürütülmesi

150
kadının iş yükünü arttırmaktadır. Bu yüzden ev ve iş yaşamının uyumlu hale
getirilmesi talebi kadın yöneticiler tarafından en çok vurgulanan sorun olmaktadır.
PEKĐN+5’de de vurgulandığı gibi, kadının yaşamın bütün alanlarında yer alması
sadece iş yaşamının cam tavanları değil, toplumun ve ailenin cam tavanlarının da
kırılmasına bağlıdır. Özellikle sendikal örgütlenmenin zayıfladığı günümüzde
emeğin görünürlüğünü arttırmada, kadın sendikacıların gücünden yararlanılmalıdır.
Demokratik katılım ve eşit temsili sağlama sadece kadınların değil, erkeklerin ve tüm
toplumun sorumluluğu olarak görülmelidir.

5.2.ÖNERĐLER

Türkiye’de sendikaların karşı karşıya olduğu ağır sorunlar ülkede izlenen

ekonomik politikalarla ve istihdam yapısıyla yakından ilgilidir. Kayıtdışı ekonominin
giderek büyümesi ve siyasi iktidarların çözüm geliştirmemeleri, sendikaların
örgütlenmesi önünde ciddi engeller oluşturmaktadır. Sürekli üye kaybına uğrayan
sendikaların zamanla varlık alanları ve meşrulukları istihdam yapısındaki değişim ve
küreselleşme ile tehlike altındadır. Sendikaların yeniden ivme kazanması için
geleneksel örgütlenme yöntemlerinden farklı yöntemler bulmaları, ulusal ve
uluslararası düzeyde bir gerekliliktir. Bunun için kadın çalışanların örgütlenme
çabaları desteklenmeli ve gerekli kamusal süreçlerin uygulanabilirliği arttırılmalıdır.
Bu noktada Türkiye’de kadın hareketinin yükselmesi ve uluslararası sendikal
örgütlerin, kadınların sendikal harekete katılımlarında belirleyici bir başlangıç
sağladıkları göz ardı edilemez. Bunların yanında sendikaları etkileyecek en önemli
süreç, sendikaların kadın üyelerinin kendi hakları için vereceği mücadelelerdir. Bu
mücadeleler sonucunda kadınlar öğrenilmiş çaresizliğin ve sorunlarının farkına
vararak dönüştürmeye yönelik politika üretme konusunda etkin özneler haline
gelebilir. Kadınlar için halen toplumsal cinsiyet rolleri iş ve yönetsellikten önce
gelmektedir. Sendikal hareket içerisinde kadın cinsiyet körlüğü açısından değil
tersine cinsiyet bağlamlı sorgulanmalıdır.

Bu çalışmada kadınlar için sendikal sürece katılımda ve politika üretmede

dört direnç belirlenmiştir. Bunlardan biri erkek eş tarafından gösterilen direnç,
ikincisi iş yerindeki erkek meslektaşları ve hemcinsleri tarafından geliştirilen direnç,
üçüncüsü sendika liderleri tarafından gösterilen direnç ve dördüncüsü ise, yönetici

151
kadınların toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin geliştirmiş oldukları dirençlerdir.
Kadınlar oluşturulan cam tavanları ancak mücadele edebildiklerinde kırmakta ya da
kırılmasına izin verildiğinde yönetsel konuma gelebilmektedirler. Bunun için
yapılması gereken ilk adım sendika içinde kadın yapılarının sürekliliğe ve yasallığa
kavuşmasını sağlayacak tüzük değişikliklerin giderilmesidir. Kadın sorunları,
sendikalar için tali bir sorun olarak değil, sendikaların demokratikleşmesinde bir yol
olarak görülmeli kadınlar ve sendikalar kadınları yönetimlere, temsilciliğe,
delegeliğe aday olmak için teşvik etmeli, kendilerini yalnızlıktan kurtaracak, seslerini
güçlendirecek yeni kadınların seçilmesini önlerine hedef koymalıdırlar. Daha fazla
kadın, daha güçlü bir ses şimdiye kadar erkek sendikacıların kendi alanları olarak
gördükleri erkeksi sendikacılık anlayışında dönüşüme olanak sağlayabilir. Kadın
yöneticiler sayıca en çok oldukları, yoğunlaştıkları alt yönetsel pozisyon olarak
sekretaryalar sendikaların kadın vitrinleri olmaktan çıkarılmalıdır. Sekretaryalar
kadın çalışanların sorun çözücü ve kadın sorunlarına karşı duyarlılık yaratan sendikal
mekanizmalar olmalıdır. Yönetsel statülerdeki kadınlarda cinsiyet duyarlılığı,
eğitimleri verilmeli ve bu süreçte kadın çalışanların iş ve aile yaşam
uyumlulaştırılarak politikaların aktif hale getirilmesinde kurumsal mekanizme ve
süreçler işletilmelidir.

Bir başka ifadeyle, dünya sisteminin içerisine girdiği küreselleşme sürecinin

aşılmasında kadınların sendikalara katılımı sendikanın meşruluk zemininin
sarsılmasını engelleyebilir. Sendikalar siyasa ile ilişkilerinde bir baskı aracından çok
danışma kurulu niteliği kazanarak “de facto” ayrımcılıklara son verebilir. Kadınlar
için iş ve ev yaşamının uyumlulaştırılmasına yönelik çalışmaların başlatılması,
kadınların birbirleriyle daha fazla dayanışma içerisinde olmasını sağlayarak, kadın
komitelerinin yaygınlaştırılması ve işlevsel hale getirilmesini oluşturulabilir.

Sendikal hareketin kadınlara bakışı, çalışma hayatında karşılaştıkları

problemlerin çözümünde yeterli değildir. Özellikle doğum izni ve kreş gibi hakların
kullanılmasında geleneksel sendikacı bakış fazlasıyla statükocudur. Kadınlara
yönelik destekleyici politikalar üretilmesi, toplumsal rollerin sorgulanması ve özgün
politikaların geliştirilmesi gerekir ki kadınlar sendika içinde aktif rol alabilsinler,
yönetsel konumlara gelebilsinler.

152
 Bunun yanında kadınların talepleri sendikaların öncelikli talebi haline
getirilmeli, sendikal mekânlar kadınların katılabileceği ortamlara dönüştürülmeli,
kadın dayanışması güçlendirilmelidir. Erkek egemen anlayışla şekillenen sendikal
eylem, etkinlik ve işleyiş süreçleri açısından demokratikleştirilmeli, kadınların
sendikal liderlik ve karar verme süreçlerine tam katılımını engelleyen etmenler
ortadan kaldırılmalıdır. Özellikle istihdamda, işe girmede, terfi ve yükselmelerde
cinsiyetçi anlayışlara dayanan tutum ve algılamalardan doğan ayrımcılığa karşı
eylem programı hazırlanmalıdır. Yeni küresel düzende çalışanların kazanılmış
hakları yoğun emekle, üretilen değerleri sendikaların kendi içsel problemleriyle
karşılaştırılamayacak kadar önemlidir. Bunun için sendikal süreçte cinsiyetçi ve “de
facto” tartışmaların ötesinde daha yapısal sorunlara dikkat çekilmeli ve çalışma
hayatı insan odaklı bir hale getirilmelidir.

153
KAYNAKÇA

KĐTAPLAR:

A.Ü.S.B.F.Đnsan Hakları Merkezi Yayınları, Çalışma Yaşamını Düzenleyen

Uluslararası Belgeler, Ankara 1995.

Akkent, Meral, Kadın Hareketinin Kurumsallaşması Fırsatlar ve Murat,

Bora, Aksu, “Kamusal Alan Sahiden “Kamusal” Mı?”, Kamusal Alan,

(Editör: Meral Özbek), Hil Yayını, Đstanbul, 2004.

Annik, Mahaim, Kadınlar ve Đşçi Hareketleri, Yazın Yayıncılık, Đstanbul,

1992.

Aron, Raymond., Sınıf Mücadelesi, çev.Erol Güngör, Dergah Yayınları,

Đstanbul, 1992.

Belek, Đlker, Postkapitalist Paradigmalar, Sorun Yayınları, Đstanbul, 1999.

Bergmann, Barbara R., The Economic Emergence Of Women, Basic

Books, Inc., Publishers, New York

Çağlı, Elif., Büyüyen Đşçi Sınıfı, Tarih Bilinci Yayınları, Đstanbul, 2002.

Çaha, Ömer., Sivil Kadın Türkiye’de Sivil Toplum ve Kadın, Vadi

Yayınları, Ankara, 1996.

Çam, Esat, Siyaset Bilimine Giriş, Der Yayınları, Đstanbul, 2000.

Gönen, E. ve Hablemitoğlu, Ş., Akademisyen Kadınlar, Toplumsal

Dönüşüm Yayınları, Đstanbul, 2004.

Eğitim Sen Yayınları, Yasalarda Kadın, Eğitim Dizisi, 2006.

From Peter Hamilton, Talcott Parsons, London: Tavistock Publications,

1983.

Garay, H., Toplumsal Araştırmalarda Nicel ve Nitel Yöntemlere Giriş,

Đletişim Alanından Örneklerle, Siyasal Kitapevi, Ankara, 2004.

Gülmez, Mesut, Kamu Görevlileri Sendika ve Toplu Görüşme Hukuku,

Türkiye ve Orta Doğu Amme Đdaresi Enstitüsü, Ankara, 2002.

154
____________, Memurlar ve Sendikal Haklar, Đmge Kitapevi, 1990.

____________, Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, Türkiye ve Orta

Doğu Amme Đdaresi Enstitüsü, Ankara, 1996.

____________, Sendikal Hakların Uluslar arası Kuralları ve Türkiye,

Türkiye ve Orta Doğu Amme Đdaresi Enstitüsü, Ankara, 1988.

Gündoğmuş, Ali, Sendikalar, Kitle Örgütleri ve Kitle Mücadelesi,

Evrensel Basın Yayın, Đstanbul, 1992.

Güran, Sait, Avrupa ve Türkiye’de Memurların Sendikalaşması ve

Yönetime Katılması, Cilt 11, Amme Đdaresi Dergisi, Sayı 4, 1978.

Hırst, P. ve Grahame Thompson, Küreselleşme Sorgulanıyor, Ankara, Dost

Kitapevi Yayınları,

Hobsbawm, Eric, Devrim Çağı 1789–1848, Dost Kitapevi, Ankara, Haziran

2003.

Işıklı, Alparslan, Gerçek Örgütlenme Sendikacılık, Đmge Kitapevi, Ankara

2003.

______________, Sendikacılık ve Siyaset, Đmge Kitapevi, Ankara, 2005.

______________, Türkiye’de Sendikacılık Hareketleri Đçinde Demokrasi

Kavramının Gelişimi, Kültür Bakanlığı Kültür Eserleri, Ankara, 2002.

KADER, Türkiye’de ve Avrupa Birliği’nde Kadının Konumu:

Kazanımlar, Sorunlar, Umutlar, Ka-der Yayınları, 2004.

Kalaycıoğlu, Ersin ve Binnaz Toprak, Đş Yaşamı, Üst Yönetim ve Siyasette

Kadın, TESEV Yayınları, Đstanbul, 2004.

Kazgan, Gülten, “Küreselleşme ve Ulus Devlet” Yeni Ekonomik Düzen,

Đstanbul, Bilgi Üniversitesi Yayınları, 2000.

Kesk, Değişim Sürecinde Kamu Hizmetleri ve Sendikal Politikalar,

Ankara, Sempozyum: 1–2 Şubat 2003.

Koç, Yıldırım, Batılı Đşçi Sömürüye Ortak, Bilgi Yayınevi, 2005.

155
____________, Sendikal Alanda Güncel Gelişmeler, Ankara, 1997.

____________, Türkiye Đşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketi Tarihi,

Kaynak Yayınları, Đstanbul, 2003.

Koray, Meryem, Değişen Koşullarda Sendikacılık, Tüses Yayınları, 1994.

_____________, Endüstri Đlişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları:22,

Đzmir, 1992.

KSSGM, Türkiye’de Kadının Durumu, Ankara, 1998.

Kuş, Elif, Nicel-Nitel Araştırma Teknikleri, Anı Yayıncılık, Ankara, 2003.

Kümbetoğlu, Belkıs, Sosyolojide ve Antropololojide Niteliksel Yöntem ve

Araştırma, Bağlam Yayınları, Đstanbul, 2005.

Lefranc, Georges ve Kemal Sülker, Dünyada ve Bizde Sendikacılık, Varlık

Yayınları

Makal, Ahmet, Osmanlı Đmparatorluğu’nda Çalışma Đlişkileri, Đmge

Kitapevi, Ankara 1997.

Marshall, Gordon, Sosyoloji Sözlüğü, (çev. Osman Akınbay, Derya

Kömürcü), Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara 1999.

Mitchel, J.-Oakley, A., Çev. Fatmagül Berktay, Kadın ve Eşitlik, Pencere

Yayınları, Đstanbul, 1998.

Munck, Ronaldo, Emeğin Yeni Dünyası, Kitap Yayınevi, Đstanbul, 2003.

Newland, Kathlean, Dünya Đşçileri Ne Yapmalı, Foreign- Policy, Đstanbul

Bilgi Üniversitesi Yayını

Oral, Zeynep, Kadın Olmak, Milliyet Yayınları, Đstanbul, 1987.

Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırelü, Örgütsel Davranış, Etam, Eskişehir,

Eğitim, Sağlık ve Bilimsel Araştırmalar Vakfı Yayınları, 2001.

Özkaplan, Nurcan, Çalışma Ekonomisi, Kavram Yayınları, 1994.

Petrol-Đş, 21. Yüzyılda Sendikal Politika Arayışları, Dünya Sendikal

Hareketi Dosyası–2, Petrol-Đş Yayın:70, Đstanbul, 2001.

156
Polama, Margaret M., Çağdaş Sosyoloji Kuramları, Çev. Hayriye Erbaş,
Gündoğan Yayınları, Ankara, 1993.

Poster, Mark, Eleştirel Aile Kuramı, Ayrıntı Yayınları, Đstanbul, 1989.

Sallan Gül, Songül, Sosyal Devlet Bitti ,Yaşasın Piyasa!, Etik Yayınları,
Đstanbul, 2004.

Sautet, Marc, , Kadınların Özgürleşmesi Üzerine, Çev. Selcan

Serdaroğlu,Telos Yayınları, Đstanbul, 1998.

Sayın, Önal, Aile Sosyolojisi, Ege Üniversitesi Basımevi, Đzmir, 1990.

Swingewood, Alan, Sosyolojik Düşüncenin Kısa Tarihi, Çev. Osman

Akınbay, Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara, 1998

Şenol, Nevin, Ceren Đsat ve Aysun Sayın, Avrupa Birliğine Giriş Sürecini
Đzleme Programı Kadınlar ve Erkekler Đçin Eşit Fırsatlar: Türkiye, Open
Socıety Instıtute, 2004.

Talas, Cahit, Toplumsal Politika, Đmge Kitapevi, Ankara, 1990.

T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Avrupa

Topluluğunun Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliğine Dair
Düzenlemeleri ve Türkiye, Ankara, 2002.

T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Avrupa

Birliğine Giriş Sürecinde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve Kadın-
Erkek Eşitliği Politikaları, Ankara, 2000.

T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Pekin+5

Siyasi Deklerasyonu ve Sonuç Belgesi, Ankara, 2003.

T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, T.B.M.M.

Kadının Statüsü Araştırma Komisyonu Raporu, Ankara, 1998.

Toksöz, Gülay ve Seyhan Erdoğdu, Sendikacı Kadın Kimliği, Đmge

Kitapevi, Ankara, 1998.

TUSĐAD, Kadın Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim, Çalışma

Yaşamı ve Siyaset, , Aralık, 2000.

157
Tüm Đktisatçılar Birliği, Türkiye’de Đşçi Sınıfı ve Mücadeleler Tarihi,
Ankara, 1976.

Türkiye Yol-Đş Sendikası, Ekonomik Bunalım Kamu Kesimi ve

Sendikalar, Ankara, Mayıs 1986.

Uyanık, Yaşar, “Dualist (ikili) Đşgücü Piyasası Teorisi”, G.Ü.Đ.Đ.B.F Dergisi,

Cilt: 3/99, S 1

Ünsal, Engin, Sendika Yazıları, Boyut Kitapları, Đstanbul, 1997.

Yaraşır, Volkan, Uluslar arası Đşçi Hareketleri, Akyüz Yayın Grubu,

Đstanbul, 2004.

Yazıcı, Muzaffer, Hangi Model Sendika, Gür Yayınları, Đstanbul, 1994.

Yılmaz, Cevdet, Risk Kavramının Farklı Sosyolojik Yapılarda

Araştırılması-Đzmir Örneği, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ege
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Đzmir, 2004.

Yüksel, Murat, Feminist Hukuk Kuramı ve Feminist Düşünce Teorileri,

Beta Yayınları, Đstanbul, 2003.

Wodak, R., Disorders of Discours, Longman, London, 1996.

158
MAKALELER

Abadan, Nermin, "Toplumsal Değişme ve Türk Kadını", Türk Toplumunda

Kadın, Türk Sosyal Bilimleri Derneği Yayınları, Ankara, 1979.

Acar, A.Feride,”Türkiye’de Kadınların Aile Đçi Statüsü, Eğitim ve Đstihdamı”,

Değişen Bir Toplumda Kadınların Đstihdam Đmkanlarının Geliştirilmesi
7–8 Kasım Đstanbul, Ankara,1990.

Alkan, Ayten, “Özel Alan- Kamusal Alan” Ayrımının Feminist Eleştirisi

Çerçevesinde Kentsel Mekân”, Ankara Üniversitesi Đletişim Fakültesi, 2003.

Aklan, Soyak, “Küreselleşmenin Emek Piyasası ve Đstihdam Üzerindeki

Etkileri”, Küreselleşme Đktisadi Yönelimler ve Sosyo-politik Karşıtlıklar,
OM Yayınları, Đstanbul, 2002.

Akkaya, Yüksel, “Küreselleşme Versus Sendikasızlaştırma ve

Yoksullaştırma”, Çalışma ve Toplum, 2004.

Aklar, N., “Kamu Sektöründe Kadın”, Türkiye’de Çalışma Hayatında

Kadınlara Yönelik Ayrımcılık, Friedrich-Nauman Vakfı ve Liberal
Düşünce Topluluğu Yayını, Ankara, 1996.

Bayrak, Sabahat ve Yeliz Mohan , “Erkek Yöneticilerin Çalışma Yaşamı ve

Liderlik Davranışları Açısından Kadın Yöneticileri Algılama Tarzları”,
Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 34, Sayı 2, Haziran 2001.

Bozkurt, Veysel, “ Küreselleşme, Gönüllü Kuruluşlar ve Kadın Đşgücü”,

Küreselleşmenin Đnsani Yüzü, Alfa Yayınları, Đstanbul, 2000.

______________, “Küreselleşme Karşısında Sendikacılık Hareketinin

Geleceği”, Küreselleşmenin Đnsani Yüzü, Alfa Yayınları, Đstanbul, 2000.

Çakır, Serpil, “Türkiye’de Feminizmin Dünü Bugünü”, Cumhuriyet Dönemi

Türkiye Ansiklopedisi, Cilt 13, Đletişim Yayınları, 1996.

Çelebi, Nilgün, “Đş Kadınlığı, Girişimcilik ve Đnformal Sektör”, 20. Yüzyılın

Sonunda Kadınlar ve Gelecek, Đnsan Hakları Araştırma ve Derleme
Merkezi, Ankara, 1998.

159
Çitçi, Oya, “Kamu Yönetiminde Kadın Görevliler”, Türk Toplumunda
Kadın, Sosyal Bilimler Araştırmaları Dizisi 1, Araştırma Eğitim, Ekin
Yayınları, Nermin Abadan Unat (der.), Đstanbul, 1982.

Davis, Natalie Zemon, “Siyasette Kadınlar”, Kadınların Tarihi, Cilt: III,

Çev: Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 2005.

Demirbilek, Tunç, “Liderlik Tipleri Açısından Đşçi Sendikası, Yöneticileri

Üzerine Bir Araştırma”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, 2003.

Ecevit, Yıldız, “Üretim ve Yeniden Üretim Sürecinde Ücretli Kadın Emeği”,

Yapıt, Sayı 9, Şubat 1985.

Ecevit, Yıldız, “Türkiye’de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet

Temelinde Analizi”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası
Đstanbul Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih
Vakfı, Đstanbul, 1998.

Ecevit, Yıldız,“Küreselleşme, Yapısal Uyum ve Kadın Emeğinin

Kullanımında Değişmeler” Eğitim Sen 1. Kadın Kurultayı Sorgulamak ve
Değiştirmek Đçin, Eğitim Sen Yayınları, 2005.

_____________, “Toplumsal Cinsiyette Yoksulluk Đlişkisi Nasıl Kurulabilir?

Bu Đlişki Nasıl Çalışabilir?, C.Ü.Tıp Fakültesi Dergisi, 25(4), 2003.

Eraydın, Ayda, “Ekonomik Başarının Yükünü Üstlenenler: Dış Pazarlarda

Rekabet Gücü Kazanan Konfeksiyon Sanayinde Kadın Emeği”, 1998.

Eyüboğlu, A. ve Şemsa Ö., “Kentli Kadınların Çalışma Koşulları ve Çalışma

Yaşamını Terk Nedenleri”, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek,
Đnsan Hakları Araştırma ve Derleme Merkezi, Ankara, 1998.

Greenhaus, J.H.- Beutell, N.J., “Sources of Conflict Between Work and

Family Roles”, Academy of Management Reviev, 1985.

Hufton, Olwen, “Kadınlar, Đş ve Aile”, Kadınların Tarihi Rönesans ve

Aydınlanma Çağı Paradoksları, Çev. Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası
Kültür Yayınları, cilt: III, Đstanbul, 2005.

160
Đlkkaracan, Đpek, “Kentli Kadınlar ve Çalışma Yaşamı”, 75. Yılda Kadınlar
ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye
Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, Đstanbul, 1998.

Jackson, S.E.- Schuler, R.S., “A Meta Analysis and Conceptual Critique of

Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings”,
Organizational Behavior and Human Decision Process, 1985.

Kardam, Filiz ve Gülay Toksöz, “Cumhuriyetten Günümüze Çalışma

Yaşamı ve Kadınlar: Ayrımcılığın Değişen Boyutlarıyla", TÜBA "Bilânço
1923–1998:Türkiye Cumhuriyeti'nin 75. Yılına Toplu Bakış Uluslararası
Kongresi Tebliğ Kitabı, Đstanbul.

Kabasakal, Hayat, “Türkiye’de Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Profili”, 75.

Yılda Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler
Borsası, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, Đstanbul, 1998.

Kathleen, Newland, “Dünya Đşçileri ne Yapmalı?”, Foreing Policy Türkiye

Baskısı, Đstanbul Bilgi. Üniversitesi Yayını, 1999.

Koray, Meryem, "Türkiye'de Kadın Hareketinin Soru ve Sorunları", 75.

Yılda Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul Menkul Kıymetler
Borsası, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, Đstanbul, 1998.

Kumbetoğlu, Belkıs, ve N. Caga, “Çalışan Kadınlar ve Küreselleşme”, Görüş,

2000.

Lagrave, Rose Marie,”Denetimli Bir Özgürleşme”, Kadınların Tarihi, (Çev.

Ahmet Fethi), Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Cilt V, Đstanbul, Mart
2005.

Makal, Ahmet, “Sanayileşme Sürecinde Đşgücü Sorunu ve Sosyal Politika”,

Toplum ve Bilim, Birikim Yayınları, 2002.

Olwen, Hufton, “Kadınlar, Đş ve Aile”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet

Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Cilt III, Đstanbul, 2005.

161
Öncü, Ayşe, “Uzman Mesleklerde Türk Kadını”, Türk Toplumunda
Kadın, Sosyal Bilimler Araştırmaları Dizisi 1, Araştırma, Eğitim, Ekin
Yayınları, Nermin Abadan-Unat (der.) Đstanbul, 1982.

Özen, Şükrü, “Türkiye’de Kadın ve Erkek Kamu Yöneticilerinin Yönetim

Tarzı Açısından Farklılaşması ve Eril Erkek- Dişil Kadın Varsayımının
Geçerliliği”, ”, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek, Đnsan Hakları
Araştırma ve Derleme Merkezi, Ankara, 1998.

Özbay, Ferhunde, "Türkiye'de Kırsal ve Kentsel Kesimde Eğitimin Kadınlar

Üzerine Etkisi". Türk Toplumunda Kadın, Sosyal Bilimler Araştırmaları
Dizisi 1, Araştırma, Eğitim, Ekin Yayınları, Nermin Abadan-Unat (der.)
Đstanbul, 1982.

______________,”Küresel Pazar Açısından Kadın Emeği ve Đstihdamındaki

Değişimler: Türkiye Örneği”, KSSGM ve ĐKGV Yayını, Ankara, 1998.

Özuğurlu, Metin, “Sendikacılık Hareketinin Krizi ve Yeni Gelişmeler

Üzerine Gözlemler”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı 55–1

Perrot, Michelle, “Dışarıya Adım Atmak”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet

Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları, Cilt IV, Đstanbul, 2005.

Sallan Gül, Songül, Aysun Sayın, Devrim Vural, “The Importance of the
Employment Policies in Poverty Reduction and its Reflections on Women’s
Employment in Turkey”, Transformation of Social Policy In Europe:
Patterns, Issues and Challenges for the EU-25 And Candidate
Countries,13th-15thApril 2006, Ankara/Turkey,13thApril Thursday, METU,
2006.

Sallan, Songül ve S. Acuner. "Türk Kamu Yönetiminde Yönetici Kadınlar",

Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 26, Sayı 3, 1993.

Sallan, Songül. “Kamu Bürokrasisinde ve Mesleklerde Türk Kadını”, Türk

Demokrasi Vakfı Toplumda Kadınlar Konferanslar Dizisi, 12 Şubat 1992,
Bülten, Türk Demokrasi Vakfı Yayını, Ankara, 1992.

162
Sallan, Songül, "8 Mart Dünya Kadınlar Günü ve Kamu Hayatında Türk
Kadının Konumu" Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih-Coğrafya Fakültesi
Fakülte Dergisi, Sayı 369, 1993.

Sallan Gül, Songül. “Türkiye’de Yoksulluğun Kadınsılaşması”, Amme

Đdaresi Dergisi, Cilt: 38, 2005.

Sallan Gül, Songül, "Dünyada ve Türkiye'de Feminizm ve Kadın Hareketi",

Çağdaş Kamu Yönetimi I, Nobel Yayınları, Ankara, 2003.

Scott, Joan W., “Kadın Đşçi”, Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Türkiye
Đş Bankası Kültür Yayınları, Cilt IV, Đstanbul, 2005.

Sledziewski, Elisabeth G., “Dönüm Noktası Olarak Fransız Devrimi”,

Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları,
cilt IV, Đstanbul, 2005.

Sohn, Ann Marie, “Fransa ve Đngiltere’de Đki Savaş Arası Dönem”,

Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları,
Cilt V, Đstanbul, 2005.

Tekeli, Şirin, “Birinci ve Đkinci Dalga Feminist Hareketlerin Karşılaştırılmalı

Đncelemesi”, 75. Yılda Kadınlar ve Erkekler, Türkiye Đş Bankası Đstanbul
Menkul Kıymetler Borsası, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı,
Đstanbul, 1998.

___________, “Türkiye’de Kadının Siyasal Hayattaki Yeri”, Türk

Toplumunda Kadın, Sosyal Bilimler Araştırmaları Dizisi 1, Araştırma,
Eğitim, Ekin Yayınları, Nermin Abadan-Unat (der.) Đstanbul, 1982.

Tezcan, E., “Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliği ve Avrupa Birliği

Çerçevesindeki Uygulamalar”, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek,
Đnsan Hakları Araştırma ve Derleme Merkezi, Ankara, 1998.

Thebaut, Francoise, “Büyük Savaş ve Cinsel Bölünmenin Zaferi”,

Kadınların Tarihi, Çev. Ahmet Fethi, Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları,
Cilt V, Đstanbul, 2005.

163
Toksöz, Gülay. ve A. Özkazanç, “Kadınlar, Kalkınma ve Sosyal Adalet”,
KASAUM, Ankara,2004.

Üşür, Serpil, (1998) “Siyasal Alanda Cinsiyetçilik ve Kadınların Söylemsel

Kuşatılmışlığı” 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek, Türkiye ve
Orta Doğu Amme Đdaresi Enstitüsü Yayınları, No:285

Yalınpala, Jale, “Küreselleşmenin Emek Piyasası ve Đstihdam Üzerindeki

Etkileri”, ___________

Yeğen, Mesut, “Sendikalar ve Kadın Sorunu: Kurumsal Gelenekler ve Cari

Zihniyetler”, Sosyoloji Araştırmaları Dergisi, Sayı: 1–2, 2000.

Zel, Uğur, “Đş Arenasında Kadın Yöneticilerin Algılanması ve “Kraliçe Arı

Sendromu”, TODAĐ, Cilt 35, Sayı 2, 2002.

164
EKLER

EK 1. GÖRÜŞME FORMU

Sosyo-Demografik Özellikler

1. Yaşınız?

2. Doğum yeriniz?

3. Şu ana kadar en uzun süre yaşadığınız yer

4. Eğitim durumunuz?

5. Annenizin eğitim durumu ve işi/mesleği nedir?

6. Babanızın eğitim durumu ve işi/mesleği nedir?

7. Kaç kardeşsiniz?

8. Şuan evde kaç kişi yaşıyorsunuz?

9. Medeni durumunuz?

10. Evli iseniz eşinizin eğitim durumu ve işi:

11. Sizin dışınızda ailenizde çalışan var mı?

12. Çalışan var ise ne iş yapıyor/lar?

13. Evli ise; Kaç çocuğunuz var? Yaşları ve eğitim düzeyleri hakkında bilgi
verir misiniz?

14. Çocuğunuz veya çocuklarınız küçük ya da küçüklüklerinde bakımını nasıl

sağladınız? (Birazda çocuklarınızı büyütme sürecinde yaşadığınız sorunlar,
deneyimlerden bahsedebilir misiniz?)

15. Đş Deneyimi ve Sendika Üyeliği

16. Sendikada ortalama günlük/haftalık kaç saat çalışıyorsunuz? (iş ve

sendikal faaliyetler olarak değerlendiriniz)

17. Daha önce başka statülü bir işte çalıştınız mı? (işçi, özel sektör-sigortasız,
enformel, geçici işler vb.)

165
18. Kaç yıldır sendikalısınız? Sendikalı olma sürecinizi anlatır mısınız?
(çalıştığınız iş kolları nelerdi, işe ara veriniz mi)?

19. Yönetici konuma nasıl geldiniz? (atama-seçim-gönüllülük) Daha önce

yöneticilik deneyiminiz oldu mu? Oldu ise sendika ile memuriyet hayatında
yöneticilik yapma arasında fark var mı? Nelerdir?

20. Đş yerinizde ve sendikada yönetsel konumlara gelmede temel alınan

ölçüt/ler nelerdir?

21. Đş yaşamında ve sendikada yükselmede cinsiyete dayalı bir ayrımcılık söz

konusu mu? Siz bunu yaşadınız mı? Ne tür tepkilerle karşılaştınız?

22. Sizi sendikalı olmaya, sendikada aktif rol almaya iten nedenler nelerdir?

23. Sendikada hangi faaliyetlere katılıyorsunuz (toplantılar, yurt içi-yurt dışı

gezi, eğitim, seminerler vb) ? Hangi sıklıkla....

24. Çalıştığınız iş yeri ve sendika erkek ağırlıklı bir iş ortamı mı? Bu ortamda
çalışmak sizi rahatsız ediyor mu?

25. Yönetici bir kadın olarak kadının örgütlü bir yapı olan sendikaya daha
fazla katılımı için ne tür çalışmalar yapılıyor? Siz neler yapıyorsunuz? Neler
yapılmalı?

26. Sendika yönetimi sendikal kararların alınmasında sizin görüşlerinizi

dikkate alıyor mu?

27. Sendikanızda kadın komitesi var mı? Var ise kaç yıldır faaliyet
gösteriyor? Kadın komitesinin faaliyetleri nelerdir?

28. Kadın komitesinin faaliyete geçmesinde etkili olan faktörler nelerdir? Siz
bu komitenin çalışmalarına katılıyor musunuz?

29. Toplu sözleşme hazırlıklarına katılıyor musunuz? Sözleşmelerde kadın

çalışanların konumlarına ilişkin kolaylaştırıcı-sendikal faaliyetlere
katılımlarını sağlayıcı önlemler alınması için neler yapıyorsunuz/yapılmalı?

166
Sendikaya Kadın Gözüyle Bakış

30. Size göre sendikaların en önemli görevi nedir?

31. Sizin sendikanızı tanımlayan temel kavramlar/ilkeler nelerdir?

32. Đşçi ve memur sendikacılığı arasında fark görüyor musunuz? Kısaca

değerlendiriniz.

33. Ülkemizde Sendikaların durumunu (giderek güçsüzleşen) nasıl

değerlendiriyorsunuz?

34. Kamu memur sendikaları konfederasyon olarak parçalanmış durumda,

Almanya’daki gibi birkaç konfederasyon çatısı altında toplanmış olsa
sendikacılık daha güçlü olmaz mı?

35. Sendikada çalışmanın size ve kadın çalışanlara getirmiş olduğu avantajlar

/dezavantajlar nelerdir?

36. Sendikanızda erkeklerle/ kadınların yoğunlaştığı sendikal kollar/çalışma

birimlerinde farklılaşma var mı? Varsa hangi kollarda? Bu farklılaşma
kadınlara yönelik ayrışma ve ayrımcılıklara yol açıyor mu?

37. Sendikada kadınlar için en önemli sorun nedir?

38. Sendikalı kadınlara yönelik eğitim seminerleri düzenleniyor mu? Bu

seminerlerde hangi konular üzerinde duruluyor? Erkek sendikacılarda bu
seminerlere katılıyor mu? Düzenlenmiyorsa neden? Olmalı mı?

39. Sendikacı bir kadın gözüyle bugün Dünyada ve Türkiye’de yönetici

konumda bulunan kadın ve sendikacı kadın sayısının az olmasının
nedeni/nedenleri sizce nedir?

40. Yapılan çalışmalarda kadınların özellikle yönetici konuma gelmede cam

tavanı aşamadıkları söyleniyor, size göre bu cam tavan neyi simgeliyor?

41. Diğer kamu memur sendikalarındaki kadın yöneticilerle ilişkilerde

bulunuyor musunuz?

42. Sendika içerisinde bir kadın olarak mı, çalışan bir birey olarak mı
görülüyorsunuz?

167
43. Sendikada yönetici bir kadın olarak size erkek ve kadın çalışanların
yaklaşımları nasıl?

44. Yönetici konuma geldiğinizde mesai arkadaşlarınızın yaklaşımları nasıl

oldu? (kadın ve erkeklerin ayrı değerlendiriniz)

45. Çalışmış olduğunuz sendika sizin iş yaşamınızı kolaylaştırıcı önlemler

alıyor mu? Yönetici olarak bu konu ile ilgili her hangi bir
öneriniz/etkinliğiniz oldu mu?

46. Erkek sendikacılar kadın sendikacıların ve kadın çalışanların

sorunlarına duyarlı mı?

47. Sendikanızın toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıklara (kadınların sadece

kadın olmalarından kaynaklanan sorunlar) bakışı nasıl? Bununla ilgili
çalışmaları var mı?

48. Yapılan bazı araştırmalarda birçok iş yerinde ve sendikalarda cinsel

tacizin yaygın olduğu belirtilmekte, bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?
Cinsel taciz bulunduğunuz kurumda ve sendikada bir sorun olarak görülüyor
mu?

49. Size bir kere şans verseler sendikacılıkta neyi değiştirirsiniz?

Ev ve Đş Uyuşumu-çatışması

50. Yakın çevrenizin (aile, arkadaş ve komşu vb) çalışmanıza, sendika

üyeliğinize ve sendikada yönetici olmanıza yaklaşımları nasıl oldu?

51. Çalışma hayatınızda yaşadığınız en önemli sorun nedir/ ne oldu?

52. Çalışma yaşantısı ile ev arasındaki dengeyi nasıl sağlıyorsunuz?

53. Kadınlar için çalışma yaşamını kolaylaştırıcı önlemler neler olabilir?

54. Çalışan bir kadınsınız, eviçi sorumluluklarınız var bunun yanında

sendikada yöneticilik yapıyorsunuz, bunun sizin hayatınızdaki
yansımaları/etkileri nelerdir? (sağlık problemi, çocukların eğitimi, çalışmaya
yönelik eleştiriler vb.)

168
55. Ev işleri için herhangi birinden yardım alıyor musunuz? Evde sizin
dışınızda ev işlerine kimler yapıyor, nasıl yardım ediyorlar, ne tür işler
yapıyorlar? (erkek eş, çocuklar; kız-erkek, yakın akraba, yardımcı kadın )

56. Hafta içi ve hafta sonu günlük ev işlerine ne kadar zaman harcıyorsunuz?

57. Mesai dışı zamanlarda ne tür işlere/faaliyetlere vakit ayırırsınız?(sendikal

faaliyetler dışında aile ziyaretleri, arkadaş toplantıları ve diğer kültürel
faaliyetler (sinema, sergi, tiyatro, konser vb gibi)

169
 EK 2. SENDĐKA YÖNETMELĐĞĐ

BĐRĐNCĐ BÖLÜM GENEL ESASLAR

MADDE 2- SENDĐKANIN AMAÇLARI

Emeğin en yüce değer olduğundan hareketle ve sendikal mücadelenin

özgürlük ve demokrasi mücadelesinin bir parçası olduğu bilinciyle Büro Emekçileri
Sendikası :
a- Çalışanların çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesini, ekonomik,
demokratik, siyasal, sosyal, kültürel, özlük, hukuksal hak ve çıkarlarının korunması
ve geliştirilmesini,

b- Toplu sözleşmeli, grevli, demokratik, özgür bir sendikal yaşamın yerleştirilmesini

ve geliştirilmesini,

c- Üyelerinin; yaptıkları işe, harcadıkları emeğe, insanlık onuruna yaraşır şekilde

yaşamalarını sağlayacak adaletli bir ücret almalarını,

d- Üyelerin bakmakla yükümlü oldukları bireylerin bakım, eğitim ve sağlık

koşullarının düzeltilmesini, emeklilik, yaşlılık, özürlülük, dul ve yetim kalma
durumlarında, yeterli koruma ve bakım önlemlerinden, temel ekonomik, sosyal ve
hukuksal haklardan eksiksiz yararlanmalarını sağlamayı,

e- Yaşlı, hasta, özürlü, mesleğe yeni giren üyelerin işyerlerinde işverence de özel
olarak korunup, desteklenmelerini,

f- Đşe almada ve yükselmede "Đşin gerektirdiği niteliklerden başka nitelik aranmaz"

ilkesini gerçekleştirmeyi,

g- Cinsiyet ayrımcılığına karşı tavır alınması cinsiyet ayrımcılığından kaynaklı

yaşama ve çalışma koşullarının değiştirilmesini,

h- Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve meslek farkı
gözetmeksizin bütün üyeleri arasında amaçları doğrultusunda birlik ve dayanışmayı,
üyelerin kültürlerini geliştirmeyi, ana dillerini kullanmayı,

170
ı- Örgüt içi demokrasiyi gerçekleştirerek, tüm üyelerin söz, yetki ve karar sahibi
olmasını,
i- Çalışanların iş ve sosyal güvenliklerinin, temel insan haklarından olan sosyal
güvenlik hakkından, toplumun tüm bireylerinin eşitlik içinde ve özgürce
yararlanabilmesini, kamusal hizmet olarak yerleşmesini, çalışanların iş güvencesinin
sağlanmasını,

j- Hizmet kolu ile ilgili yasa ve yönetmeliklerin demokratikleştirilmesini, sendikanın

örgütlü olduğu kurumlarda planlamadan, uygulamaya, koordinasyona ve
denetlemeye kadar işin tüm aşamalarında çalışanların söz ve karar sahibi olmasını,

k- Tüm emekçi sınıfın birliğini sağlamaya yönelik her türlü örgütsel ve kültürel
çabanın gösterilmesini,

l- Çalışanın ve emeğin toplumsal yaşamdaki rolünün ve değerinin bilincine varabilen

bir üye topluluğu ve toplum yaratmayı,

m- Dünyada ve ülkede barışın sağlanması konusunda üyelerin duyarlı olmasını

sağlamayı,

n- Đnsan hak ve özgürlüklerini zedeleyen uygulamalara karşı tavır alıp, diğer

demokratik kitle örgütleriyle ve sendikalarla dayanışmayı hayata geçirerek, tüm hak
ve özgürlüklerin demokratik ölçüler içerisinde kullanılmasını, düşünme ve
örgütlenme özgürlüğü ile ilgili yasakların kaldırılmasını,

o- Temel insan haklarından olan sendikal hakların demokrasi ile ayrılmaz

birlikteliğinin bilincinde olarak, ülkemizde demokrasinin tüm kurum ve kurallarıyla
gerçekleşmesi için bu amacı paylaşan diğer demokratik kitle örgütleri ve sendikalarla
ortak çalışma yapmayı,

ö- Diğer sendikalar, demokratik kitle örgütleri ve tüm çalışanların uluslararası

sendikal örgütlerle dayanışma içerisinde, savaşsız, sömürüsüz bir dünya amacıyla,
ülkede ve dünyada savaşa karşı, kalıcı barışın yaratılması, tüm insanların eşit ve
özgürce geleceklerini belirleyebilmelerini ve evrensel insan haklarının önündeki
engellerin kaldırılmasını ve emekçilerin yönetilen durumundan kurtulduğu özgür bir
dünyanın kurulmasını amaçlar,

171
p- Birlik, Mücadele ve Dayanışma günü olan 1 Mayıs'ı Đşçi ve Emekçi Bayramı
olarak kabul eder. 1 Mayıs'ın tüm çalışanlara resmi tatil ilan edilmesini savunur.

r- 8 Mart'ı Dünya Emekçi Kadınlar Günü olarak kabul eder.

s-Ekolojik denge ile tarihi ve kültürel çevreyi korumayı ve üretim süreçleri içerisinde
zarar görmemesini sağlayacak sendikal inisiyatifleri geliştirmeyi amaçlar.

MADDE: 3 SENDĐKANIN ĐLKELERĐ

a-Sendika tüm emekçi kesimlerin hak ve çıkarları doğrultusunda fiili ve meşru

temelde, hak ve özgürlükleri yasaklayan, kısıtlayan her türlü engel ve düzenlemelere
karşı mücadele eder.

b- Sendikal birimlerde alınacak kararlar demokratik merkeziyetçilik ilkesinden

hareketle tartışma, eleştiri, ikna, özeleştiri süreçleri yaşanarak alınır. Eleştiri hakları
saklı olmak üzere alt organlar üst organların kararlarına uyarlar.

c) Bürokratikleşmeye ve tasfiyeciliğe karşı mücadele eder. Seçilenlerin ancak

seçenler tarafından geri çağrılabilmesi ilkesinden hareketle, örgüt içi demokrasiyi
temel alan bir örgütlenme biçimi olarak benimser, bürokratikleşme ve tasfiyecilik
eğilimlerine karşı örgüt içi demokrasiyi yaşama geçirmek ve tüm üyelerin söz, yetki
ve karar sahibi olabilmeleri için doğrudan demokrasi mekanizmalarını geliştirir.
Organlarda görev yapanların geriye çağrılma usul ve esasları yönetmelikle
düzenlenir.

d) Sınıf ve kitle sendikacılığını benimser.

e) Sendika sermayeden, devletten ve siyasi parti ve örgütlerden örgütsel olarak

bağımsızdır.

f) Sınıf dayanışmasının gereklerini yerine getirir. Bu amaçla çalışanların ulusal ve

uluslararası düzeyde sendikaları ile güç ve eylem birliği yapar.

g) Sendikanın idari ve mali denetimleri tüm üyelere açıktır.

MADDE 4- SENDĐKANIN ÇALIŞMA BĐÇĐMĐ GÖREV VE YETKĐLERĐ

Ülkemizin üye devlet sıfatıyla onayladığı Đnsan Hakları Sözleşmesi, ĐLO

Sözleşmeleri, Đnsan Hakları Evrensel Bildirisi, Avrupa Sosyal Şartı ile diğer çok
taraflı uluslararası sözleşmelerden, Anayasa ve Yasalardan doğan haklarını

172
kullanarak Anayasa ve Yasaların, emekçilerin yararına değişmesi için demokratik,
fiili ve meşru yollardan mücadele eder. Üyelerin ekonomik, demokratik, sosyal,
kültürel, hukuksal, özlük hak ve çıkarlarını korumaya ve geliştirmeye çalışır. Bu
doğrultuda;

a) Üyeleri adına toplu görüşmeye katılmaya, toplu görüşmeyi sonuçlandırmaya ve

taraf olmaya yetkilidir, uyuşmazlık halinde uluslararası sözleşmelerden doğan hakları
kullanır.
b) Kurulu bulunduğu hizmet koluna giren işyerlerinde çalışanları sendika çatısı
altında örgütleyen en geniş sendikal birliği sağlamaya çalışır.

ç) Dil, din, ırk, kültür ve cinsiyet ayrımcılığına karşı çıkar. Üyelerinin düşünce ve
inanç özgürlüğüne saygı gösterir. Onların siyasetle uğraşma haklarını da savunarak
insan hakları, temel özgürlükler ve demokrasinin geliştirilip, yerleştirilmesi için
mücadele eder.

d) Üyeleri adına işverenle toplu görüşmede bulunur, toplu görüşme

uyuşmazlıklarında ilgili makamlara ve yargı organlarına başvurur, görüş ve öneriler
sunar, isteklerde bulunur,

e) Toplu görüşmelerden doğan uyuşmazlıklar ile üyelerin idare ile ilgili doğacak
ihtilaflarında, ortak hak ve menfaatlerinin izlenmesinde veya hukuki yardım
gerekliliğinin ortaya çıkması durumunda üyeleri veya mirasçılarını, her düzeyde ve
derecedeki yönetim ve yargı organları önünde temsil eder veya ettirir, dava açar ve
bu nedenle açılan davalarda taraf olur.

f) Sendikal faaliyetlerinden dolayı mağdur olan üyelerine yönetmelikte belirlenecek

biçimde yardımda bulunur.

g) Üyelerin bilgi, kültür ve yeteneklerini geliştirmek için çalışmalar yapar. Sağlık,

dinlenme, spor tesisleri, kütüphane, basım işleri için gerekli tesisleri kurar.

h) Emekçilerin ekonomik, siyasal, kültürel, sosyal sorunları ve sendikal çalışmalarla

ilgili konularda kamuoyunu aydınlatmak amacı ile konferans, panel, açık hava, salon,
vb. toplantıları düzenler.

ı) Uluslararası sendikal örgütlere üye olabilir. Delege, temsilci, gözlemci

gönderebilir veya kabul edebilir. Yayın ve fikir alışverişinde bulunabilir.

173
i) Amaç ve görevlerinin gerektirdiği taşınır ve taşınmaz malları satın alır,
gerektiğinde satar. Sendikanın feshi halinde taşınır ve taşınmaz malların ne olacağına
karar verir.

k) Rüşvet ve yolsuzlukların, çalışanların kişilik ve onurunu zedelediğini kabul eder.

Hizmet kolundaki bütün çalışanlara rüşvet ve yolsuzlukla mücadele etmeyi önerir.
Bu konuda her üyesinin aktif çalışmasını sağlamaya çalışır.

l) Sendika adına süreli, süresiz yayın çıkarır.

m) Genel olarak kamu personelinin hak ve ödevleri, çalışma koşulları,

yükümlülükleri, iş güvenlikleri ile sağlık koşullarının geliştirilmesi konularında
görüş bildirir ve toplu görüşme sonucunda anlaşmaya varılan mutabakat metinlerinin
uygulanmasını izlemek üzere idari kurullara üyeleri arasından temsilciler gönderir.

n)Devlet Personel mevzuatında kamu görevlilerinin temsilini öngören çeşitli

kurullara temsilci gönderir, gerekli çalışmaları yapar.

o) Dünyada ve ülkemizde üyelerin ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatleri ile

personel hukukunu ilgilendiren konularda, ilgili kurumlara ve yetkili makamlara
sunulmak üzere çalışmalar yapar ve öneriler sunar.

ö) Yangın, su baskını, deprem gibi tabii afetlerin vukuunda, gerektiğinde üyelik şartı
aranmaksızın nakit mevcudunun %10'unu aşmamak kaydı ile afete uğrayan
bölgelerde, konut sağlık ve eğitim tesisleri kurabilir.

MADDE 5- SENDĐKANIN FAALĐYETTE BULUNACAĞI HĐZMET KOLU

Sendika; büro, bankacılık ve sigortacılık hizmet kolunda faaliyet gösterir.

Aynı hizmet kolunda sayılan, asıl işe yardımcı olarak yürütülen işlerle, niteliği
bakımından işyerlerini eklentileri olan dinlenme, muayene, temizlik, tamir, bakım,
yemek, bedeni ve mesleki eğitim yerleri de sendikanın faaliyet kapsamı içindedir.
Sendika Türkiye çapında faaliyet gösterir.

174
ĐKĐNCĐ BÖLÜMSENDĐKAYA ÜYE OLMA ÜYELĐKTEN AYRILMA

MADDE 6- SENDĐKAYA ÜYE OLMA

a) Tüzüğün 4. maddesinde belirlenen hizmet kolunda çalışanlar sendikaya üye

olabilir.
b) Üye olmak isteyen; 4 nüsha olarak doldurup imzaladığı üye kayıt föyü ile
sendikaya başvurur. Sendika şubesi kendisine yapılan başvuruları 10 gün içinde
sendika Genel Merkezi'ne gönderir. Bu başvuru üzerine Sendika Yönetim Kurulunun
kabul kararıyla üyelik hakkı kazanılır. Üyelik için yapılan başvuru en çok 30 gün
içinde Sendika Yönetim Kurulu tarafından reddedilmediği takdirde üyelik kabul
edilmiş sayılır. Sendika üyeliği kesinleşen kamu görevlisinin başvuru belgesinin bir
örneği üyenin kendisine verilir, bir örneği sendikada kalır, bir örneği üyelik
ödentisine esas olmak ve dosyasında saklanmak üzere işverene verilir ve bir örneği
de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na gönderilir.

c) Haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen başvuru sahibinin bu

kararın kendisine tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde görevli yargı organına dava
açma hakkı vardır.

d) Üyeler, sendika tüzüğü ile buna bağlı yönetmeliklerde gösterilen hususlara , genel
kurul kararlarına uygun harekette bulunmayı kabul ederler.

MADDE 7- ÜYELĐK AĐDATI

Sendika üyelerin ödeyeceği aidat miktarı, üyenin aldığı maaşın damga vergisi
matrahına esas olan miktarının binde üçüdür. Aidatların toplanma, saklanma ve
kullanma biçimi yönetmelikle düzenlenir.

MADDE 8- ÜYELĐĞĐN DEVAMI

Üyelerin sendikal faaliyetlerinden dolayı görevlerine son verilmesi

durumunda yargı süreci tamamlanıncaya kadar üyelik hakları devam eder.

MADDE 9- ÜYELĐKTEN AYRILMA

a)Üye, sendikaya önceden yazılı bildirimde bulunmak koşuluyla üyelikten ayrılabilir.

Üyelikten ayrılmak isteyen gerekçe belirtmek zorunda değildir. Üyelikten ayrılma

175
başvuru tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerlidir. Üyelikten ayrılma önceden varolan
aidat borçlarını ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

b) Çekilme bildirimini alan sendika görevlisi, bunu kayıt defterine işlemek ve

alındığına ilişkin bir belgeyi derhal üyeye vermek zorundadır. Sendika çekilme
bildirimlerinin birer örneklerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na gönderir.

c) Üye, istifa işleminin geçerli olduğu tarihe kadar sendikaya karşı olan
yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır.

MADDE 10- ÜYELĐKTEN ÇIKARILMA, ASKIYA ALINMA VE ÜYELĐĞĐN

DÜŞMESĐ

Üyelikten çıkarılmayı gerektirecek tutum ve davranışlarda bulunduğu

bildirilen üyenin durumu Sendika Merkez Disiplin Kurulu'nca incelenir. Bu tutum ve
davranışların sabit görüldüğünde üyeliği Disiplin Kurulu tarafından askıya alınır ve
ihraç istemiyle ilk Genel Kurula götürülür.

1-Aşağıda belirtilen nedenlerle üye Disiplin Kurulunun istemi ve Genel Kurul

kararıyla sendikadan çıkartılabilir

a) Sendika ana tüzüğüne, genel hükümlere, yetkili kurulların kararlarına, sendika

programına aykırı hareket etmek,

b) Sendikanın ilkelerine, amaçlarına ve hedeflerine uymayan eylemlerde bulunmak

veya sendikanın amaç ve faaliyetlerinin gerçekleşmesini engellemeye çalışmak,
özürsüz olarak üst üste 3 ay aidat ödememek,

Merkez Genel Kurulunca verilen çıkarma kararı, üyeye ve işverene yazı ile bildirilir.
Çıkarma kararına karşı üye, bildirim tarihinden itibaren 15 gün içinde görevli
mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin karar verir. Üyelikten
çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar askıda kalır.

2- Aşağıda belirtilen durumlarda üyelik düşer.

a) Üyenin hizmet kolundan ayrılması,

b) Üyenin ölmesi,

c) Emekli olan üyenin üyeliği düşer, bu üye sendika organlarında görevli ise görevi
dönem sonuna kadar devam eder.

176
 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

SENDĐKANIN ORGANLARI

MADDE 11: SENDĐKA ORGANLARI

A- Sendika Merkez Zorunlu Organları:

l- Sendika Merkez Genel Kurulu

2. Sendika Merkez Yönetim Kurulu

3- Sendika Merkez Denetleme Kurulu

4. Sendika Merkez Disiplin Kurulu

B. Şube Zorunlu Organları:

1. Şube Genel Kurulu

2. Şube Yönetim Kurulu

3. Şube Denetleme Kurulu

4. Şube Disiplin Kurulu

MADDE 12:-SENDĐKA DĐĞER ORGANLARI

A-MERKEZ DĐĞER ORGANLARI

1-Başkanlar Kurulu

2-Merkez Temsilciler Kurulu

B-ŞUBE DĐĞER ORGANLARI

1-Şube Temsilciler Kurulu

2-Đl ve Đlçe Temsilciliği

C-ĐŞYERĐ ORGANI

-Đşyeri Temsilciler Kurulu

177
 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

SENDĐKANIN MERKEZ GENEL KURULU

MADDE 13: SENDĐKA MERKEZ GENEL KURULUNUN OLUŞUMU

Sendika Merkez Genel Kurulu sendikanın en üst ve en yetkili organıdır.

Genel Kurul, şube genel kurullarınca seçilmiş 30000 üyeye kadar 500, bunun
üzerindeki her 100 üye için 1 delege artırımı ile toplanır. Genel Merkez Yönetim ve
Denetleme Kurulu asıl üyeleri genel kurula delege olarak katılırlar.

Merkez Yönetim Kurulu ve Denetleme kurulu üyeleri toplam delege

sayısından çıkarıldıktan sonra sendikanın toplam üye sayısı geriye kalan delege
sayısına bölünür. Böylece 1 delege seçmek için gerekli anahtar sayı bulunur. Her
şubenin toplam üye sayısı anahtar sayıya bölünerek o şubenin genel kurulunda
seçilecek delege sayısı bulunur. Yukarıdaki hükümlere göre belirlenen delege
toplamı ile toplam delege sayısı arasındaki fark kadar delegelik yapılan bölme
işlemleri sonucu en fazla küsüratı bulunanlardan başlamak üzere şubelere birer
delege daha olmak üzere bölüştürülür. Bu bölüşümden sonra da eksik delegelik
kalırsa, en çok üyeli şubelerden başlayarak her şubeye birer delegelik daha verilmek
suretiyle delege sayısı tamamlanır.

Her şube genel kurulunda genel merkez genel kurulu delegeleri gizli oyla
seçilir. Bu seçimde delege adayları aldıkları oy sayısına göre en çok oy alandan
başlamak üzere sıralanırlar ve şubenin seçeceği sayıda aday, delege sıfatını kazanır.
Delegeler asıl ve yedek olarak ayrı ayrı guruplar halinde gösterilemez. Seçilen
delegelerin listesi genel merkeze yollanır.

Seçilen delegeler, seçildiği şubenin seçim bölgesinden başka bir seçim

bölgesine gitseler dahi şube genel kurulunda yeni delege seçimi yapılıncaya kadar
delegeliklerini korurlar. Herhangi bir nedenle işten ayrılan üyenin üyeliği sona erene
kadar delegeliği devam eder.

MADDE 14- SENDĐKA MERKEZ GENEL KURULU TOPLANTI ZAMANI VE

TOPLANTI ESASLARI

Merkez Genel Kurulu 2 yılda bir Sendika Merkezi'nin bulunduğu yerde

toplanır. Genel Kurula çağrı Merkez Yönetim Kurulunca yapılır. Toplantının yeri,

178
günü, saati, ilk toplantıda çoğunluk sağlanamadığı takdirde ikinci toplantının yeri,
günü ve saati, ile gündem, Merkez Yönetim Kurulunca saptanacak delege listeleri ile
birlikte 15 gün önceden bölgenin en büyük mülki amirine ve seçim Kurulu
Başkanlığına verilir. Onaylanan liste ile toplantıya ilişkin diğer hususlar Genel
Kurulun Toplantı tarihinden 7 gün önce sendika binasında asılma sureti ile ilan edilir.
Đlan süresi 3 gündür. Đlan süresi içinde listeye yapılacak itirazlar hakim tarafından
incelenir ve en geç 2 gün içinde kesin olarak karara bağlanır bu suretle kesinleşen
listeler ile toplantıya ilişkin diğer hususlar hakim tarafından onaylanarak, sendikaya
gönderilir. Đki Genel Kurul toplantısı arasındaki döneme ait faaliyet raporu,
denetleme kurulu raporu ve gelecek dönemin tahmini bütçesi de toplantı tarihinden
15 gün öncesinden delegelere bildirilir.

MADDE 15- MERKEZ GENEL KURULUNUN TOPLANTISI VE ÇALIŞMA

ŞEKLĐ

Toplantı yeter sayısı tüzükte ayrıca öngörülen hususlar dışında toplam delege
sayısının salt çoğunluğudur. Đlk toplantıda çoğunluk sağlanamaz ise durum tutanakla
tespit edildikten sonra ikinci toplantı ilan edilen ve bildirilen tarihte yapılır. Đkinci
toplantıda çoğunluk aranmaz. Ancak bu sayı toplam delege sayısının 1/3'ünden az
olamaz. Toplantı yoklamayla başlar, çoğunluk mevcut ise Yönetim Kurulunun
görevli üyesi, durumu bildirdikten sonra Başkanlık Divanı için Başkan, iki Başkan
Yardımcısı ve üç yazman üye, açık oylama ile seçilir.

MADDE 16- MERKEZ GENEL KURUL KARAR YETER SAYISI VE OYLAMA

Genel Kurul karar yeter sayısı, toplantıya katılan delegelerin salt

çoğunluğudur. Ancak bu sayı toplam delege sayısının 1/4'ünden az olamaz. Đkinci
toplantıya katılan delege sayısı tam sayının 1/4 ünden az olduğu takdirde, Genel
Kurul yeni toplanma tarihi belirleyerek dağılır. Tüzük değişikliklerinde karar yeter
sayısı 251'dir. Yasaların zorunlu kıldığı durumlarda yetkili makam ya da yargı
organının talebi ile yapılacak tüzük değişikliklerinde toplanacak olağanüstü genel
kurulda, toplantının toplam delege sayasının en az 1/3'ü ile açılması ve kararların
toplam delege sayısının en az 1/4'ü ile alınması ile ilgili hükümler aranmaz.

179
MADDE 17- OY ŞEKLĐ

a) Sendika zorunlu organlarının seçimleri gizli oy, açık tasnif usulüyle yapılır.
b) Diğer bütün kararlar açık oylamayla alınır.

c) Her delegenin tek oy hakkı vardır. Bu hak devredilemez.

MADDE 18- OLAĞANÜSTÜ MERKEZ GENEL KURUL TOPLANTISI

Merkez Yönetim veya Merkez Denetleme Kurulu gerekli gördüğü hallerde

veya Genel Kurul delegelerinin ya da sendika üyelerinin 1/5'inin yazılı isteği üzerine
en geç 60 gün içinde Genel Kurul olağanüstü olarak toplanır. Olağanüstü Genel
Kurul toplantısı için yapılan isteklerde toplantının yapılma gerekçeleri belirtilir.
Genel Kurula çağrı Merkez Yönetim Kurulu tarafından yapılır. Gündem dışı konular
görüşülemez, önerilerde bulunulamaz. Olağanüstü Genel Kurul toplantısında da
Olağan Genel Kurul Toplantısı hükümleri geçerlidir.

MADDE 19- MERKEZ GENEL KURULUNUN GÖREV VE YETKĐLERĐ

Merkez Genel Kurulu, sendikanın en yetkili organıdır. Genel Kurul

toplantısında gündemdeki konular görüşülür, gündeme madde eklenmesi, katılan
delegelerin 1/10'unun yazılı teklifi ile mümkündür. Genel Kurulun başlıca yetkileri
şunlardır.

a) Sendikanın genel politikalarını belirlemek, kararlar almak.

b) Sendika tüzüğündeki değişiklikleri görüşmek, ve karara bağlamak.

c) Merkez Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurulu raporlarının görüşülerek

onaylanması ve gerektiğinde sorumlular hakkında yasal kovuşturma açılmasına karar
vermek.

d) Disiplin Kurulunun, disipline ilişkin kararlarını görüşerek karara bağlamak.

e) Merkez Yönetim Kurulunca sunulan bütçeyi görüşerek karara bağlamak.

f) Sendika tüzüğünde öngörülen, Merkez Karar Organlarının asil ve yedek üyelerini

ve üst kurul delegelerini seçmek.

g) Yurt içindeki veya yurt dışındaki üst kuruluşlara üye olmaya veya üyelikten
çekilmeye karar vermek.

180
h) Aynı hizmet kolunda olan bir sendika ile birleşmeye veya ona katılmaya karar
vermek.
ı) Gerekli taşınmaz malların alınmasında, satılmasında veya devredilmesinde Merkez

Yönetim Kurulu'na yetki vermek.

i) Sendika Yöneticilerinin ücret, ödenek ve yolluklarını saptamak.

j) Sendika tüzüğüne uygun öneriler hakkında kararlar almak, organlara görev ve

yetkiler vermek,

k) Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesine karar vermek.

l) Sendika şubesi açma veya bu konuda Yönetim Kuruluna yetki verme, şubeleri
birleştirme yada kapatma.

BEŞĐNCĐ BÖLÜM

ÜST KURULA ÜYE OLMA

MADDE 20- ÜST KURULUŞA ÜYE OLMA, ÜYELĐKTEN AYRILMA

Sendikanın bir konfederasyona üye olması ve üyelikten çekilmesi için Genel

Kurul delege tam sayısının salt çoğunluğu (251) ile karar alınması şarttır.
MADDE 21- ÜST KURUL DELEGELERĐ

Yurtiçi veya yurtdışı üst kurul toplantılarına sendikayı temsilen katılacak

delegeler; Üst kurul delegeleri Merkez Genel Kurulunca seçilir.

181
 ALTINCI BÖLÜM

SENDĐKA MERKEZ YÖNETĐM KURULU

MADDE 22- SENDĐKA YÖNETĐCĐLERĐNDE ARANACAK NĐTELĐKLER

a) T.C. vatandaşı olmak,

b) Medeni hakları kullanmaya ehil olmak.

c) Sendika üyesi olmak.

MADDE 23- SENDĐKA MERKEZ YÖNETĐM KURULUNUN TANIMI,

KURULUŞU VE TOPLANTI ZAMANI

Sendika Merkez Yönetim Kurulu, Genel Kurulca seçilmiş 7 kişiden oluşur, 7

de yedek üye seçilir. Merkez Yönetim Kurulu seçim sonuçlarının kesinleşmesinden
sonra 7 gün içinde toplanarak, kendi aralarında görev bölümü yapar, Genel Başkan,
Genel Sekreter, Genel Örgütlenme Sekreteri, Genel Eğitim Sekreteri, Genel Mali
Sekreter, Genel Hukuk ve TG Sekreteri, Genel Basın, Yayın, Halkla Đlişkiler, Sosyal
ve Dış Đlişkiler Sekreteri, görevleri birer kişi tarafından üstlenilir.

Merkez Yönetim Kurulu, en az on beş günde bir toplanır. Toplantıya Genel

Başkan, yokluğunda Genel Sekreter, onun yokluğunda Genel Örgütlenme Sekreteri
veya Genel Eğitim Sekreteri Başkanlık eder. Merkez Yönetim Kurulu, üye tam
sayısının salt çoğunluğu ile toplanır, toplantıya katılanların salt çoğunluğu ile karar
alınır, oyların eşitliği halinde sonuç alınıncaya kadar oylama devam eder.

Merkez Yönetim Kurulu'ndaki boşalmalar yedek üyelerden en fazla oy

alandan başlayarak sırasıyla doldurulur. Yedek üyeler çağrıldıktan sonra da Merkez
Yönetim Kurulu'ndaki üye sayısı yarıdan daha az bir sayıya düşmüşse Olağanüstü
Genel Kurula gidilir.

MADDE 24- MERKEZ YÖNETĐM KURULUNUN GÖREV VE

YETKĐLERĐ

Merkez Yönetim Kurulu, iki Merkez Genel Kurulu arasında, Merkez Genel
Kurulunun ve Merkez Temsilciler Kurulunun alacağı kararlar ve belirleyeceği
sendikal politikalar çerçevesinde karar ve yürütme organıdır. Merkez Yönetim
Kurulu tüzüğün kendisine verdiği yetki ve görevler çerçevesinde sendikayı yönetir.

182
a) Genel Kurul kararlarını uygulamak,

b) Sendikanın amaçları ve ilkeleri doğrultusunda genel politikalar, programlar

saptamak
c) Sendikanın gelir ve giderlerini, sendikanın amacı ve üyelerinin çıkarları
doğrultusunda kullanmak,

d) Sendika merkezi ve şubesinde gerekli gördüğü çalışma birimleri oluşturmak,

yeterli sayı, nitelikte personel istihdam etmek, personeli gerekli gördüğü konularda
yetkili kılmak, ücretlerini belirlemek,

e) Demirbaş eşyanın terkini ve şubelere devrini yapmak,

f) Şube Genel Kurullarının yapılma zamanını belirlemek ve gerekli işlemlerini takip

etmek,
g) Toplu görüşme ile ilgili önerilerin, işyeri temsilcileri kanalı ile toplanıp, şubelerde
tartışıldıktan sonra oluşturulacak kurullarda olgunlaştırılmasını sağlamak. Taslaklar
hazırlamak ve bu taslaklar üyelerinin bilgisine sunmak,

h) Gerektiğinde toplu görüşmeleri yürütmek üzere şube yönetici, temsilci ve

üyelerini görevlendirmek, yetkili kılmak,

ı) Sendikanın gerek parasal konulardaki harcamalarında gerekse sendikayı üçüncü

kişiler nezdinde temsil ve akitlerde Yönetim Kurulunun en az iki üyesinin müşterek
imzası ile temsil etmek,

j) Çalışma dönemine ait faaliyetlerini, gelir ve gider hesaplarına ilişkin yaptığı

işlemleri ve gelecek döneme ilişkin tahmini bütçeyi, aldığı kararları, bir raporla
Merkez Genel Kurulu'na sunmak,

k) Sendikanın örgütlü bulunduğu işkolunda örgütlenmeyi geliştirmek ve örgütlülüğü

sınıf ve kitle sendikacılığı bilinci anlayışıyla pekiştirmek,

l) Sendika adına, şubelerde yapılan her türlü gider ve harcamaları usul, tüzük ve
yönetmelikler uyarınca incelemek,

m) Sendika faaliyetlerinin eksiksiz ve etkili bir şekilde yürütülebilmesi için gerekli

olan yönetmelikleri hazırlamak,

n) Merkez Genel Kurul gündemini belirlemek

183
o) Sendika bürolarının işleyişini ve verimli çalışmasını sağlamak.

Ö)Şube olmak için gerekli üye sayısına ulaşamayan illerde ve şube olmayan illerde il
temsilciliğini atamaya yetkilidir.

GÖREV BÖLÜMÜ, YETKĐLER VE SORUMLULUKLAR

1-GENELBAŞKAN:
a) Sendika tüzel kişiliğini, yurtiçinde ve yurtdışında temsil eder. Merkez Yönetim
Kurulu, Sendika bünyesinde genel hükümler içinde kurulacak tüm komisyonlara
başkanlık eder, gerektiğinde bu komisyonların başkanlığını Merkez Yönetim Kurulu
üyelerinden birine devreder,

b) Diğer Merkez Yönetim Kurulu üyelerince yürütülmekte olan işleri yakından izler,
bilgi alır, gerekli uyarıda bulunur,

c) Sendikanın genel politikasını anlatmak amacıyla basın toplantısı düzenler, yazılı

ve sözlü demeçler verir,

d) Genel Sekreter ile birlikte genel yazışmaları, Genel Mali Sekreterle birlikte mali
konularla ilgili yazışma ve işlemleri ve ilgili sekreterlerle konularına ilişkin yazıları
imza eder.

e) Genel Başkan acil ve gerekli hallerde önceden alınmış bir Yönetim Kurulu kararı
olmaksızın bütçedeki ödeneğe uygun ve belgelere dayalı olarak brüt asgari ücret
kadar harcama yapmaya yetkilidir. Harcama ve belgeleri Merkez Yönetim
Kurulunun ilk toplantısına bilgi ve onay için sunar.

f) Merkez Denetleme Kurulu raporunu ilk Merkez Yönetim Kurulu toplantısına

getirmekle yükümlüdür.

g) Sendika adına yayınlanan yayın organlarının sahibidir.

h) Çalışmalarından dolayı, Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

2-GENEL SEKRETER:

a) Genel Başkan bulunmadığı zamanlarda onun görevlerini yerine getirir ve

yetkilerini kullanır.

b) Merkez Yönetim Kurulunun toplantılarına ilişkin gündemi hazırlar, alınan

kararları deftere yazdırır,

184
c) Yazışma ve işlemlerin düzgün işleyişini sağlar,

d) Sendikanın organlarının ve bürolarının yönetmeliklerini ilgili sekreterliklerle

birlikte hazırlayarak Genel Merkez Yönetim Kurulu'na sunar,

e) Sendika Merkez Genel Kurulu, Yönetim Kurulu toplantılarının gündemini

hazırlayarak kurullara sunar,

f) Çalışmalarından dolayı Genel Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

3-GENEL ÖRGÜTLENME SEKRETERĐ:

a) Şubelerin (Şube Yönetim Kurulu, Şube Temsilciler Kurulu) sendikal faaliyetlerini

izler ve bu faaliyetlerin gereği gibi yerine getirilmesine yardımcı olur, faaliyetlere
ilişkin Merkez Yönetim Kurulu'na rapor sunar,

b) Üye kayıtları ve üyelikten ayrılmalara ilişkin işlemlerin yürütülmesini,

sendika-nın üyelik arşivinin düzenlenmesini, üye envanterinin çıkarılmasını, üyeliği
kesinleşen üyelerin üye kayıt fişinin 15 gün içinde ilgili Kurumlara gönderilmesini
sağlar,

c) Şube faaliyet alanlarının düzenlenmesi, yeni şubeler açılması ve bazı şubelerin

kapatılması konularında incelemelerde bulunur, bu konularda raporlar hazırlayıp
yönetim kuruluna sunar,

d) Sendikanın örgütlü olmadığı işyerlerinde örgütlenmeyi sağlar,

e) Şubeler için delege seçimleri ve şube kongrelerinin zamanında ve gereği gibi

yapılmasına yardımcı olur,

f) Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

4-GENEL EĞĐTĐM SEKRETERĐ:

a) Sendika programına, amaç ve ilkelerine uygun olarak işyerlerinde, illerde,

şubelerde, Genel Merkezde uygulanmak üzere eğitim programları hazırlar ve Merkez
Yönetim Kurulunun onayına sunar,

b) Merkez Yönetim Kurulu'nca onaylanan eğitim programlarının uygulanmasını

sağlar,
c) Eğitim seminerlerinin planlanmasını ve yürütülmesini, bu konularda verilen
araştırmaların yapılmasını sağlar, eğitimle ilgili dergi, broşür ve kitap gibi yayınların

185
yayınlanmasında Genel Basın, Halkla Đlişkiler, Sosyal ve Dış Đlişkiler Sekreteri ile
eşgüdüm sağlar,

d) Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

5-GENEL MALĐ SEKRETER:

a) Sendikanın mali işlerinin yürütülmesini sağlar,

b) Sendikanın dönem içi ve dönem sonu geçici ve kesin bilanço, gelir-gider tablosu
ve mizanları ile mali raporlarını Genel Merkez Yönetim Kurulu'nca belirlenen
sürelerde Genel Merkez Yönetim Kurulunun bilgi, onay ve kararına sunar

c) Sendika gelirlerinin toplanmasını, sarfların bütçe esaslarına göre yapılmasını

muhasebe kayıtlarının ilgili mevzuat hükümleri gereğince yürütülmesini ve bütçenin
uygulanmasını sağlar,

d) Vergi ve sigorta primlerinin zamanında ödenmesini sağlar,

e) Şube sarf avanslarının zamanında gönderilmesini sağlar, bunların gözetim ve

denetimini yapar,

f) Sendikanın taşınır ve taşınmaz mal varlığı ile ilgili belgelerin ve demirbaş

kayıtlarının usulüne uygun tutulmasını sağlar,

g) Sendika hesaplarının denetime hazır bulundurulmasını sağlar,

h) Sendika mallarının (taşınır ve taşınmaz) sigorta ettirilmesi, gerektiği zamanlarda

poliçelerinin yenilenmesini sağlar,

ı) Genel Başkan veya Yönetim Kurulu üyelerinden biri ile birlikte çift imza ile
bankalardan para çekilmesini sağlar,

i) Sendika gelirlerini elde edildikleri tarihten itibaren 7 (yedi) gün içinde Merkez
Yönetim Kurulu tarafından belirlenecek olan bankalara yatırılmasını sağlar,

j) Merkez Yönetim Kurulunun belirleyeceği ve brüt asgari ücretin 4 (dört) katını

aşmayacak miktarda sendikanın günlük ihtiyaçlarını karşılayacak paranın sendika
kasasında bulundurulmasını sağlar,

k) Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

l) Mali sekreter her üç ayda bir mali bilançoyu şubelere göndermekle yükümlüdür.

186
6- GENEL HUKUK VE TOPLU GÖRÜŞME SEKRETERĐ :

a) Toplu görüşme ile ilgili olarak işyeri temsilcilerinden görüş ve önerileri toplayıp,
bu görüş ve öneriler doğrultusunda toplu görüşme taslağını hazırlayarak tekrar
birimlere ve işyeri örgütlenmelerine sunar,

b) Toplu görüşmede gereksinim duyulan her türlü bilgi, yayın, istatistik ve belgelerin
toplanıp derlenmesini sağlar,

c) Toplu görüşmeler sonucu çıkabilecek uyuşmazlıkları, arabulucu çalışmalarını

anlaşmaya vardırmaya kadar yürütür,

d) Toplu görüşmeleri ve meri mevzuatla ilgili üyelerden gelen şikayet ve

uyuşmazlıkları izleyip sonuçlandırır,

e) Özlük haklar ile ilgili her türlü çalışmayı yapar,

f) Sendikanın tüm organlarının, bürolarının yönetmeliklerinin hazırlanmasında Genel

Sekretere yardımcı olur,

g) Gerek sendikanın, gerekse sendika üyelerinin karşılaşacağı hukuksal sorunların

çözümü için gereğini yapar,

h) Đnsan hakları bilincinin ve duyarlılığının geliştirilmesi için çalışmalarda bulunur.

ı) Đnsan haklarını zedeleyen uygulamaların önlenmesi için karşı çalışmalarda
bulunur.
j) Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

7- GENEL BASIN YAYIN, HALKLA ĐLĐŞKĐLER, SOSYAL VE DIŞ ĐLĐŞKĐLER

SEKRETERĐ:

a) Sendikanın program, amaç ve ilkeleri doğrultusunda, dergi, kitap, broşür ve

benzeri yayınların hazırlanması ve çıkarılmasını sağlar,

b) Ulusal ve uluslararası basın organlarıyla iletişimi sağlar, Genel Başkanın

düzenlediği basın toplantılarında ve yazılı demeçlerin hazırlanmasında yardımcı olur,

c) Sendika yayınları ve diğer yayınlarla ilgili arşiv oluşturur,

d) Demokratik kuruluşlar ve sendikalarla ilişkileri yürütür,

187
e) Sendika tüzüğü ve programı doğrultusunda sosyal faaliyetlerin planlanıp,
uygulanmasını sağlar,

f) Uluslararası demokratik ve sendikal kuruluşlarla iletişimi sağlar,

g) Hizmet koluna ve diğer nedenlere bağlı çevre sorunlarına yönelik çalışmalarda

bulunur.
h) Merkez Kadın Komisyonunun oluşumunu sağlar, iç işleyişini düzenler.

ı) Eğitim Sekreteriyle birlikte, kadın eğitimi programları düzenler.

i)Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu'na karşı sorumludur.

188
 YEDĐNCĐ BÖLÜM

MERKEZ DENETLEME KURULU

MADDE 25- OLUŞUMU, TOPLANTI ZAMANI, TOPLANTI KARAR ŞEKLĐ VE

ÇALIŞMA BĐÇĐMĐ:

Merkez Denetleme Kurulu Merkez Genel Kurulu'nca gizli oy ve açık sayımla seçilen
3 asil üyeden oluşur. Asıl üye kadar da yedek üye seçilir.

Merkez Denetleme Kurulu üyelerinin seçiminde aranan koşullar, Merkez Yönetim

Kurulunun seçiminde aranan koşullarla aynıdır. Merkez Denetleme Kurulu üyeleri
seçim sonuçlarının kesinleşmesinden sonra 7 gün içerisinde toplanarak bir başkan ve
bir yazman seçer. Merkez Denetleme Kurullarındaki boşalmalarda, Merkez Yönetim
Kurulundaki hükümler uygulanır. Merkez Denetleme Kurulu, 3 ayda bir toplanır.
Olağan denetlemesini yapar. Saptadığı hususları Merkez Yönetim Kurulu ve Merkez
Temsilciler Kuruluna bildirir. Denetleme sırasında inceledikleri hiç bir evrakı
sendika merkezi dışına çıkaramazlar. Denetleme sırasında usulüne uygun yapılmayan
işlem varsa, Genel Disiplin Kurulunu göreve çağırır.

MADDE 26- DENETLEME KURULUNUN GÖREV VE YETKĐLERĐ:

a) Merkez Denetleme Kurulu, Merkez Yönetim Kurulu faaliyetlerinin Genel Kurul

kararlarına ve sendika organlarınca benimsenen genel politikalara uygun olarak
yapılıp yapılmadığını denetler,

b) Tüzüğe, sendikanın benimsediği politikalara uygun idari ve mali denetim yapar,

c) Merkez Denetleme Kurulu gerek gördüğünde veya Merkez Yönetim Kurulunun
talebi üzerine, şubeleri idari ve mali yönden Şube Denetleme Kurulu ile birlikte
denetler,
d) Harcamaların usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığını, defterlerin usulüne
uygun tutulup tutulmadığını inceleyerek evrakları izler, uygun görmediği işlemler
için Yönetim Kurulu'nu uyarır.

e)Merkez Denetleme Kurulu çalışma dönemine ilişkin denetleme raporunu Merkez

Genel Kuruluna sunar. Raporunda MYK'nın dönem çalışmalarıyla ilgili olarak
MYK'nın aklanması konusunda görüş bildirir.

189
 SEKĐZĐNCĐ BÖLÜM

MERKEZ DĐSĐPLĐN KURULU

MADDE 27- OLUŞUMU, ÇALIŞMA ŞEKLĐ, TOPLANTI ZAMANI VE KARAR

ALMA YÖNTEMĐ

Genel Kurulca gizli oy, açık sayımla seçilen 5 asil üyeden oluşur. Asil üye
kadar yedek üye de seçilir. Seçim sonuçlarının kesinleşmesinden sonra 7 gün içinde
bir Başkan, bir Yazman seçerek görev dağılımını Merkez Yönetim Kurulu'na bildirir.
Disiplin Kurulu, Kurul Başkanının çağrısı üzerine salt çoğunlukla toplanır. Karar
yeter sayısı mevcut üyelerin salt çoğunluğudur. Oyların eşitliği halinde sonuç
alınıncaya kadar oylama yenilenir. Disiplin Kurulu'ndaki boşalmalar en fazla oy alan
yedek üyelerden sırasına göre doldurulur.

MADDE 28- MERKEZ DĐSĐPLĐN KURULUNUN GÖREV VE YETKĐLERĐ

Merkez Disiplin Kurulu, Sendika organları ya da üyelerce kendisine bildirilen

üyeler hakkında faaliyet ve iddialara uygun olarak soruşturma yapar, gerekli yazılı
savunma alınmak koşuluyla soruşturma sonunda suçlu gördüğü üyelere üyelikten
çıkarma hariç aşağıdaki yaptırımları uygular.

a)Uyarma

b) Kınama

c) Üyelikten geçici olarak çıkarma

d) Üyelikten kesin çıkarılmasına karar verilen üyenin, üyeliğini Genel Kurul

Kararına kadar askıya almak,

Bu cezalar suçun ağırlığına göre, tüzük ve sendika organlarının kararları göz

önüne alınarak genel amaçlara uygun olarak saptanır.

Şube Disiplin Kurullarınca verilen kararları ve bu kararlara itirazları

inceleyerek gereğinin yapılması için Genel Kurula sunar.

Merkez Disiplin Kurulu, çalışma dönemine ilişkin faaliyetlerini, aldığı

kararları bir raporla Merkez Genel Kurulu'na sunar.

190
 DOKUZUNCU BÖLÜM

MERKEZ DĐĞER ORGANLARI

MADDE 29- MERKEZ DĐĞER ORGANLARI

A- BAŞKANLAR KURULUNUN OLUŞUMU, TOPLANTI ZAMANI, GÖREV

VE YETKĐLERĐ

Başkanlar Kurulu danışma organı olup, Merkez Yönetim Kurulu Üyeleri ve

şube başkanlarından oluşur. Toplantı zamanı, görev ve yetkileri Yönetmelikle
belirlenir.

B- MERKEZ TEMSĐLCĐLER KURULUNUN OLUŞUMU,TOPLANTI ZAMANI,

GÖREV VE ĐŞLEYĐŞĐ

Đki genel kurul arasında 6 ayda bir toplanan, en geniş katılımlı organdır.

OLUŞUMU
a-Merkez Yönetim Kurulu üyeleri, Merkez Denetleme Kurulu üyeleri ve Şube
Yönetimlerinden seçilecek birer kişi Merkez Temsilciler Kurulunun üyeleridir.

b-Üye sayısı 1000'e kadar olan şubelerden Şube Temsilciler Kurulunca seçilecek bir
işyeri temsilcisi,

c-Üye sayısı 1000'den fazla olan şubelerde Şube Temsilciler Kurulunca her 1000 üye
için seçilecek bir işyeri temsilcisinden oluşur.

GÖREVLERĐ
a-Sendikanın izleyeceği genel politikaları ve yönelimleri belirler.

b-Merkez Yönetim Kurulu tarafından hazırlanan yönetmelikleri karara bağlar ve

MYK'ya sunar.

c-Merkez Yönetim Kurulu tarafından hazırlanan Toplu Görüşme metnini

kesinleştirir.
ĐŞLEYĐŞĐ
a-Merkez Yönetim Kurulu Kararı veya Merkez Temsilciler Kurulu üyelerinin 1/5'nin
talebi üzerine, istenilen gündemle, en geç 1 ay içerisinde olağanüstü toplanır.

191
b) Temsilciler, önceden belirlenmiş gündemler konusunda kendi şube temsilciler
kurullarında alınan kararlar doğrultusunda oy kullanır, ilgili kararlar yazılı olarak
sunulur.

c) Oylamalar aksine bir karar alınmadıkça açık olarak yapılır.

d-Genel Başkan ve Genel Sekreter Merkez Temsilciler Kurulunun da başkanı ve

genel sekreteridir.

e-Merkez Temsilciler Kurulunun işleyişi yönetmelikle belirlenir.

192
 ONUNCU BÖLÜM

SENDĐKA ŞUBELERĐ

MADDE 30- TANIMI, KURULUŞU, KURULUŞ USULÜ

Şubeler Sendikal çalışmaların verimli yürütülmesi, örgütlenmelerin gereğince

sağlanması ve demokratik işbirliği sisteminin gerçekleşmesi amacıyla Sendika
bünyesi içerisinde kurulan ünitelerdir. Şubeler en az 500 üye ile kurulurlar. Şubeler,
sendika hakkında ve şubeye bağlı üyeler ile ilgili konularda bölgesi dahilinde,
işverenler, Kuruluşlar ve Resmi Daireler nezdinde ana tüzük ve Merkez Yönetim
Kurulu kararları çerçevesinde sendikayı temsil ederler. Bu amaçla Basınla ilişkilerini
düzenlerler. Şube açılması ve faaliyetlerine ilişkin esaslar yönetmelikle düzenlenir.
Genel Kurlun verdiği yetki ile Merkez Yönetim Kurulu kararı ile kurulur, genel kurul
kararı ile birleştirilebilir ve kapatılabilir. Şubelerin ilk kurulma aşamasında, Merkez
Yönetim Kurulu yedi kişilik kurucu heyetin atamasını yapar. Kurucular listesi gerekli
belgelerle en geç on beş gün içerisinde Şubenin bulunduğu ilin valiliklerine, bölge
çalışma müdürlüklerine gönderilir. En geç 6 ay içerisinde ilk olağan Genel Kurulu'nu
yapmak zorundadır. Şubeye bağlı işyerlerinin saptanmasına ve bu konudaki
değişikliklere Merkez Yönetim Kurulu yetkilidir.

MADDE 31- ŞUBE ORGANLARI

A- ŞUBE ZORUNLU ORGANLARI

1- Şube Genel Kurulu

2- Şube Yönetim Kurulu

3- Şube Denetleme Kurulu

4- Şube Disiplin Kurulu

B- ŞUBE DĐĞER ORGANLARI

A-Şube Temsilciler Kurulu

B-Đl ve ilçe temsilcilikleri (oluşumu, çalışma usül ve esasları yönetmelikle belirlenir.)

C-ĐŞYERĐ ORGANI

Đşyeri Temsilciler Kurulu

193
 ONĐKĐNCĐ BÖLÜM

ŞUBE GENEL KURULU

MADDE 32- ŞUBE GENEL KURULUNUN OLUŞUMU

a-Şube Genel Kurulları ilk 1000 üye için 250 delege ile toplanır. 1000-3000 arası her
10 üyeye bir delege, 3000 'den sonraki her 15 üyeye 1 delege artırımı ile yapılır.
b-Şube Yönetim ve Denetleme Kurlu asıl üyeleri Şube delegesidir.

c- Anahtar sayının altında kalan her işyerine artık sayıdan 1 delege verilir.
d-Kalan delegeler Sendika Genel Kurul Delegelerinin seçim yöntemine göre tespit
edilir. Delege seçiminde izlenecek usul ve esaslar Merkez Yönetim Kurulunca
hazırlanan bir yönetmelikle düzenlenir.

MADDE 33- ŞUBE GENEL KURULUNUN TOPLANTI ZAMANI VE

TOPLANTI ESASLARI

Đki yılda bir Sendika Merkez Genel Kurulunun toplantısından en az bir ay

önce olmak üzere toplanır.

Genel Kurula çağrı Şube Yönetim Kurulunca yapılır. Toplantının yeri, günü,
saati, gündemi, ilk toplantıda çoğunluk sağlanamadığı taktirde ikinci toplantının
yapılacağı saat ile gündemi Şube Yönetimince saptanacak delege listesi ile birlikte en
az 15 gün önceden o yerin mülki amirine ve seçim kurulu başkanlığına verilir.

Đki Genel Kurul toplantısı arasındaki döneme ait faaliyet raporu, denetleme kurulu
raporu ve gelecek dönemin tahmini bütçesi de toplantı tarihinden 15 gün önceden
delegelere bildirilir. Toplantı esas ve usulleri hakkında Sendika Merkez Genel
Kurulu için uygulanan esas ve usuller uygulanır.

Delegelerin salt çoğunluğu ile toplanır, ilk toplantıda salt çoğunluk sağlanamaz ise
ikinci toplantı katılanlar ile yapılır. Ancak bu oran delege tam sayısının 1/3'ınden az
olamaz. Olağanüstü toplantılarda da aynı oranlar uygulanır. Kararlar katılanların salt
çoğunluğu ile alınır. Ancak bu oran üye veya delege tam sayısının 1/4'ünden az
olamaz. Oylama şeklinde Merkez Genel Kurulu'ndaki yöntem uygulanır.

194
MADDE 34- ŞUBE OLAĞANÜSTÜ GENEL KURULU

Şube Yönetim Kurulu veya Şube Denetleme Kurulunun 39. maddedeki görev
ve yetkileri çerçevesinde veya Şube Temsilciler Kurulunun gerekli gördüğü hallerde
ya da Şube Genel Kurul delegelerinin veya şube üyelerinin 1/5'inin yazılı isteği
üzerine olağanüstü toplanır. Çağrıda Genel Merkezdeki yöntem uygulanır.

MADDE 35- ŞUBE GENEL KURULUNUN GÖREVLERĐ

a) Şube Yönetim Kurulunun çalışma ve hesap raporları ile Denetleme Kurulunun

raporlarını görüşmek, kabul etmek veya reddetmek, çalışmaları aklamak veya
aklamamak, Disiplin Kurulunun raporunu görüşmek,

b) Şube Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurullarının asil ve yedek üyelerini

seçmek,
c) Merkez Genel Kurulu'na, Şube adına katılacak delegeleri seçmek,

d) Şube ile ilgili sorunları, Merkez Genel Kurulu'na iletilmek üzere dilek ve
temennide bulunur.

195
 ONÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ŞUBE YÖNETĐM KURULLARI

MADDE 36- TANIMI, OLUŞUMU, TOPLANTI ZAMANI, TOPLANTI VE

KARAR SAYISI, OY ŞEKLĐ, GÜNDEM, TOPLANTI USULÜ

Şube adına Sendikanın Ana tüzük ve yönetmeliklerine göre görev yapar. Şube
Genel Kurulu'nca seçilen 7 asil üyeden oluşur. Asil üyeler kadar yedek üye de seçilir.
Yönetim Kurulu ilk toplantısında kendi arasında Başkan, Şube Sekreteri, Örgütlenme
Sekreteri, Eğitim ve Kültür Sekreteri, Hukuk ve Toplu Görüşme Sekreteri, Mali
Sekreter, Basın Yayın ve Halkla Đlişkiler Sekreteri, belirler. Asil üyelerde boşalma
olursa yedek üyelerden en çok oy alan üye sırasına göre, boş üyelik tamamlanır.
Başkan ve Sekreterlerden birinde boşalma olursa ilk toplantıda yenisi seçilir.

Đlk toplantısını seçim sonuçları kesinleştikten itibaren (mazbata) 7 gün içinde,

diğer olağan toplantılarını 15 günde bir yapar. Şube Başkanının gerekli gördüğü her
zaman olağanüstü toplantı yapılabilir.

Üye tam sayısının salt çoğunluğu ile toplanır. Kararlar katılanların salt
çoğunluğu ile alınır. Ancak, Şube Genel Kurulunun olağanüstü toplantıya çağrı
kararı en az 5 üyenin oluru ile alınabilir. Başkanın yokluğunda, Şube Sekreteri, onun
yokluğunda Örgütlenme Sekreteri başkanlık eder.

MADDE 37- GÖREV VE YETKĐLERĐ:

a) Merkez Yönetim Kurulu kararlarını uygular.

b) Şubedeki sendikal faaliyetlerin yerine getirilmesini ve şube işleyişiyle ilgili

gerekli kararları alır.

c) Sendikal faaliyetlerin yürütülmesi için gerekli harcamaları yapar,

d) Şube Genel Kurulu'nu toplantıya davet eder,

e) Üyelik başvurularını inceler, belgeleri varsa görüş ve düşünceleriyle birlikte on

gün içinde Merkez Yönetim Kuruluna gönderir.

f) Şube Genel Kurulu'na sunulacak hesap ve çalışma raporları hazırlar,

196
g) Şube Temsilciler Kurulu'nu gerektiğinde toplantıya çağırır. Şube ile ilgili konuları
görüşür, varılan sonuçları Merkez Yönetim Kurulu'na bildirir.

h) Her ay aylık faaliyet raporlarını Genel Merkeze göndermekle yükümlüdür.

ı) Şube Yönetim Kurulu faaliyet alanı sınırları dahilinde, gerekli gördüğü hallerde

Đşyerlerinde ve ilçelerinde sendika temsilciliği açmaya yetkilidir. Açtığı

temsilcilikleri Genel Merkeze bildirir.

i) Çalışmalarından dolayı Merkez Yönetim Kurulu, Şube Genel Kurulu ve Şube

Temsilciler Kuruluna karşı sorumludur.

1. ŞUBE BAŞKANI

a) Şube sınırlarındaki il ve ilçelerde sendikayı temsil eder,

b) Diğer Yönetim Kurulu üyelerince yürütülmekte olan işleri yakından izler, inceler,
bilgi alır, uyarır,

c) Şube Temsilciler Kurulu ve Şube Yönetim Kurulu toplantılarına başkanlık eder.

d) Đlgili sekreterle kendi görevleri ile ilgili yazışmaları, Şube Sekreteri ile birlikte
tüm yazışmaları, Mali Sekreter ile birlikte Mali konulardaki yazışma ve işlemleri
imzalar.
e)Olağanüstü durumlarda Yönetim Kurulu Kararı olmaksızın ve belgeye dayalı
olarak brüt asgari ücret kadar harcamada bulunabilir. Ancak harcamalarla ilgili
belgeleri üç gün içinde Yönetim Kurulu'na sunmakla yükümlüdür.

f) Basın toplantısı düzenler. Yazılı ve Sözlü demeçler verebilir.

g) Tüzük ve Yönetmeliklerle yetkilendirildiği konularla ilgili olarak Şubeye bağlı

organ, kurul, komisyon, temsilci ve kişileri toplantıya çağırabilir.

h) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Başkanı; Tüzük, Yönetmelikler ve anılan Kurulların verdiği diğer görev ve
yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

2. ŞUBE SEKRETERĐ:

a) Şube Başkanının bulunmadığı zamanlarda onun görevlerini yerine getirir ve

yetkilerini kullanır,

197
b) Şube Yönetim Kurulunun toplantılarına ilişkin gündemi hazırlar, alınan kararları
deftere yazdırır,

c) Yazışma ve işlemlerin düzgün işleyişini sağlar,

d) Şube Genel Kurulu, Şube Yönetim Kurulu toplantılarının gündemini hazırlayarak

kurullara sunar,

e) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Sekreteri; Tüzük; Yönetmelikler ve anılan Kurullarının verdiği diğer görev ve
yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

f) Đç işleyişi komisyonca belirlenmek üzere, Şube Kadın Komisyonunun

oluşturulmasını sağlar. Şube Kadın Komisyonunun Merkezi Kadın Komisyonu ile
iletişim içinde koordineli olarak çalışmasına aracılık eder.

3. ŞUBE ÖRGÜTLENME SEKRETERĐ:

a) Şubeye bağlı Şube Temsilciler Kurulu ile işyeri temsilcilerinin sendikal

faaliyetlerini izler ve bu faaliyetlerin yerine getirilmesine yardımcı olur,

b) Şube üye kayıtları ve üyelikten ayrılmalara ilişkin işlemleri gözetir, şube üye
arşivini düzenler, üye envanterini çıkarır, üyeliğe kabul ya da üyelikten ayrılma
başvurularını, tayin ve emeklilik işlemlerinin 10 (on) gün içerisinde Sendika Merkez
Yönetim Kuruluna gönderilmesini sağlar,

c) Sendikanın aktif uğraş alanı dışında kalmış işyerlerindeki çalışanların, sendika

bünyesinde örgütlenmesini sağlar,

d) Şube Genel Kurulunun zamanında ve gereği gibi yapılması için Genel Örgütlenme
Sekreteri ile koordineli çalışır,

e) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Örgütlenme Sekreteri; Tüzük, Yönetmelik ve anılan Yönetim Kurullarının
verdiği diğer görev ve yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

4; ŞUBE EĞĐTĐM VE KÜLTÜR SEKRETERĐ:

a) Şube kapsamındaki işyerlerinde çalışanlar için sendika programına, amaç ve

ilkelerine uygun eğitim programları hazırlayarak Yönetim Kurulunun onayına sunar,

b) Onaylanan eğitim programlarının uygulanmasını sağlar,

198
c) Merkez Yönetim Kurulunca planlanan ve yürütülen eğitim çalışmaları ile ilgili
olarak Şube Yönetim Kuruluna rapor hazırlar,

d) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Eğitim ve Kültür Sekreteri; Tüzük, Yönetmelik ve anılan Yönetim Kurullarının
verdiği diğer görev ve yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

5; ŞUBE HUKUK VE TOPLU GÖRÜŞME SEKRETERĐ:

a) Sendika ve üyelerinin karşılaşacağı hukuki sorunlarda, sendika avukatlarıyla

iletişimi sağlar onlara gerekli bilgi, belge ve dokümanları verir,

b) Toplu görüşme hazırlıklarında Şube Eğitim ve Örgütleme Sekreterleriyle birlikte

çalışır,
c) Toplu görüşmelere konulacak hükümlerle ilgili olarak üye önerilerinin
toplanmasını, toplanan önerileri derleyerek Sendika Merkez Yönetim Kurulu'na
gönderilmesini sağlar,

d) Şube kapsamındaki işyerlerinde çalışan üyelerin çalışma koşulları, sosyal şartları

ve sorunları ile ilgili olarak araştırmalar yapar, hazırladığı raporları Yönetim
Kurulu'na sunar,

e) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Hukuk ve Toplu Görüşme Sekreteri; Tüzük, Yönetmelik ve anılan Yönetim
Kurullarının verdiği diğer görev ve yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

6: ŞUBE MALĐ SEKRETERI:

a) Şubenin mali işlerinin düzenli yürümesini sağlar,

b) Şube hesaplarını iç ve dış denetime hazır bulundurur,

c) Şube kapsamı dahilinde, sendika gelirlerinin toplanmasını ve Genel Merkezce

belirlenen Banka hesabına (3) gün içerisinde yatırılmasını sağlar,

d) Şube harcamalarının usulüne göre yapılmasını, harcama belgelerinin her ay Genel

Merkeze gönderilmesini sağlar, şubenin aylık ve yıllık tahmini bütçesini oluşturur.
Bunları Şube Temsilciler Kurulu, Şube Yönetim Kurulu ve Merkez Yönetim
Kuruluna sunar.

199
e)Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan
Şube Mali Sekreteri; Tüzük, Yönetmelikler ve anılan Yönetim Kurullarının verdiği
diğer görev ve yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

f)Şube Genel Merkezden gelen avansını takip eden ay içerisinde kapatmakla

yükümlüdür.
7. ŞUBE BASIN YAYIN VE HALKLA ĐLĐŞKĐLER SEKRETERĐ :

a) Sendika Merkez Yönetim Kurulu'nca yayınlanan, kitap, broşür ve bülten gibi

eğitsel yayın araçlarının Şube kapsamındaki tüm üyelere ulaştırılmasını sağlar,

b) Merkez ve Şube Yönetim Kurullarınca düzenlenen panel, sempozyum, konferans

gibi toplantılara en üst düzeyde katılımı sağlar,

c) Sendika Tüzüğü doğrultusunda karar altına alınan faaliyetlerin yürütülmesi için

Şube Eğitim Sekreteri ile çalışarak Şube Yönetim Kuruluna sunar.

d) Ana tüzük ilkeleri doğrultusunda karar altına alınan faaliyetleri planlayarak

uygulanmasını sağlar,

e) Çalışmalarından dolayı Merkez ve Şube Yönetim Kurullarına karşı sorumlu olan

Şube Basın Yayın ve Halkla Đlişkiler Sekreteri; Tüzük, Yönetmelik ve anılan
Yönetim Kurullarının verdiği diğer görev ve yetkileri yerine getirmekle yükümlüdür.

200
 ONDÖRDÜNCÜ BÖLÜM

ŞUBE DENETLEME KURULU

MADDE 38- OLUŞUMU, TOPLANTI ZAMANI, TOPLANTI KARAR SAYISI,

ÇALIŞMA YÖNTEMĐ

Şube Genel Kurulu'ndan seçilen üç üyeden oluşur. Bununla birlikte üç de

yedek üye seçilir. Kendi arasında Başkan ve Raportör seçerek çalışır. Üç ayda bir
olağan denetim görevini yapar. Yönetim ve Disiplin Kurullarının davetiyle her
zaman toplanır. Toplantı en az iki üyenin katılımıyla gerçekleşir. Đki oy ile karar alır.

MADDE 39- GÖREV VE YETKĐLERĐ

a) Gelir ve gider defterinin düzenli işlenip işlenmediğini inceler.

b) Gelir ve giderlerin ilgili mevzuata ve sendika organlarının kararlarına uygun

olarak yapılıp yapılmadığını inceler.

c) Şube Yönetim Kurulu toplantılarına istedikleri zaman katılabilirler.

d) Şubenin idari ve mali hesaplarını her zaman inceler, karar ve işlemlerini kontrol
eder. Đncelenen evraklarda en az iki üyenin imzası olur, evraklar şube dışına
çıkartılamaz.
e) Şube Denetleme Kurulu 3 aylık olağan şube Denetleme Kurulu raporu sonuçlarını
Merkez Denetleme Kurulu'na bildirir.

f) Şube Denetleme Kurulu yukarıda sayılan görevlerini yerine getirirken; mali

konularda usulsüzlük veya Şube Yönetim Kurulunun görevlerini yapmadığını tespit
etmesi durumunda şubeyi Olağanüstü Kongreye çağırır.

201
 ONBEŞĐNCĐ BÖLÜM

ŞUBE DĐSĐPLĐN KURULU

MADDE 40- ŞUBE DĐSĐPLĐN KURULUNUN OLUŞUMU, GÖREV VE

YETKĐLERĐ

Şube Genel Kurulu'nda gizli oyla seçilen beş üyeden oluşur. Asil üye kadar
yedek üye seçilir. Çalışmalarında Merkez Disiplin Kurulunun hükümleri aynen
uygulanır. Sendikanın tüzüğüne, amaç ve ilkelerine aykırı hareket ettiği öne sürülen
sendika üyeleri hakkında gerekli soruşturmayı yapar ve bu konuda hazırlayacağı
raporu Sendika Merkez Yönetim Kurulu'na gönderilmek üzere Şube Başkanına verir.

202
 ONALTINCI BÖLÜM

ŞUBE DĐĞER ORGANLARI

A-ŞUBE TEMSĐLCĐLER KURULU

a-Đşyeri temsilciler kurulundan 1/5 oranında seçilerek gelen temsilcilerden oluşur.

b-Şube yönetim kurulu üyeleri bu kurulun üyeleridir.

c-Şube başkanı ve şube sekreteri temsilciler kurulunun da başkanı ve sekreteridir.

d-15'den az üyesi olan işyerleri şube temsilciler kurulunda 1 temsilci ile temsil
edilirler.
e-Kurul ayda bir olağan olarak toplanır.

f-Gündemi şube yönetim kurulu belirler. Ek gündemle ilgili hususlar genel kuruldaki
gibidir.
g-Şube temsilciler kurulunda alınan kararları yönetim kurulu öncelikle ve ivedilikle
görüşüp gereğini yapar.

h-Şube yönetim kurulu veya şube temsilciler kurulunun 1/5'nin talebi üzerine
belirtilen gündemle olağanüstü toplanır.

B- ĐL VE ĐLÇE TEMSĐLCĐLĐKLERĐ

Oluşumu, Görev ve Yetkileri, Çalışma Usül ve Esasları Yönetmelikle belirlenir.

C-ĐŞYERĐ ORGANI

a-Sendikanın işyeri organı, işyeri temsilciler kuruludur. Đşyerindeki üyeler tarafından

işyeri birimleri temel alınarak her 15 üyeye bir temsilci esası ile oluşturulur. Đşyeri
bazında işyerinin sorunları ve çözümleri hakkında aşağıdaki c fıkrası uyarınca
temsilcileri seçer ve bunlara yardımcı olur, aşağıdaki b fıkrası uyarınca Şube
Temsilciler Kuruluna temsilci gönderir.

b-Sendikanın işyerindeki örgütlenmesini geliştirir. Şube temsilciler kuruluna işyeri

temsilciler kurulundan 1/5 oranında işyeri temsilcisini gönderir. Şube temsilciler
kuruluna katılan temsilciler işyerlerindeki üyelerin salt çoğunluğu tarafından geri
çağrılabilir.

c-Đşyerlerindeki kamu görevlisi sayısı 20-100 arasında ise,1,

203
Đşyerlerindeki kamu görevlisi sayısı 101-500 arasında ise, 2,

Đşyerlerindeki kamu görevlisi sayısı 501-1000 arasında ise,3,

Đşyerlerindeki kamu görevlisi sayısı 1001-2000 arasında ise,5,

2000'den fazla ise 7 temsilci,

Đşverenle ilişkileri düzenlemek üzere Đşyeri Temsilciler Kurulunca seçilir. Bu

temsilcilerden biri yapılacak seçimle baş temsilci olur.

d-Đşyeri temsilciler kurulunun oluşmadığı işyerlerinde, işyeri temsilciliği doğrudan

üyeler tarafından oluşturulur. Yetkili temsilci seçilir.

204
 ÖZGEÇMĐŞ

Kişisel Bilgiler

Adı Soyadı : Ayşe Alican

Doğum Yeri : Burdur/Bucak

Doğum Tarihi : 15.04.1978

Đletişi : (Tel Đş): 0-246-2114171

(Tel Cep): 0-532-6058920

e-posta: aysealican@hotmail.com

Eğitim Durumu:

Lise : Anadolu Mahalli Đdareler Meslek Lisesi (1993-1997)

Lisans : Selçuk Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi Sosyoloji

(1998- 2002)

Yüksek Lisans: Süleyman Demirel Üniversitesi SBF Sosyoloji (Tez

Aşaması)

Yabancı Dil:

Đngilizce (Đyi Düzeyde)

Bilgisayar:

Microsoft Office (Word, Excel, Power Point)

SPSS 9.0-10.0

Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar

Sallan Gül, Ayşe Alican ve Aysun Dinek “Sultanbeylinin Yoksul Kadınları

Örneğinde Eğitim ve Yoksulluk”, V.Ulusal Sosyoloji Kongresi, Türkiye’de Güncel
Toplumsal Sorunlar, Sosyoloji Derneği, Đnönü Üniversitesi, Malatya, 19-23 Eylül
2006.

205
 Alican, Ayşe “ Türkiye’de Sendikalarda Çalışan Kadınlar Cam Tavanı
Aşabilirler Mi? (TĐSK Örneği), V.Ulusal Sosyoloji Kongresi, Türkiye’de Güncel
Toplumsal Sorunlar, Sosyoloji Derneği, Đnönü Üniversitesi, Malatya, 19-23 Eylül
2006.

Alican Ayşe, Sallan Gül Songül, “Đnsan Hakları Bağlamında Sendikalarda

Cam Tavan”, Đnsan Hakları ve Yurttaşlık Kongresi, Türkiye ve Orta Doğu Amme
Đdaresi Enstitüsü, TODAĐE, Ankara, 14-15 Aralık 2006.

Alican Ayşe, “Sendikalarda Çalışan Kadınlar”, XI. Sosyoloji Öğrencileri

Kongresi, Konya, 8-9-10 Nisan 2005.

Sallan Gül Songül, Cevdet Yılmaz, Cem Ergun, Ayşe Alican, “Bir Đkon
Olarak Gül: Kentsel Kimliğin Üretilmesinin Sembolik Anlamları”, Gül Kitabı Gül
Kültürü Üzerine Đncelemeler, I.Ulusal G,l Sempozyumu, Isparta Belediyesi, 2-3
Haziran 2005. Isparta, s:219-230

Alican Ayşe, Boybeyi, Songül, “Köy Enstitülerinin 66. Kuruluş Yıldönümü

Çoşkuyla Kutlandı 15-17 Nisan 2006 Isparta Gönen” Yeniden Đmece, sayı: 11, Mayıs
2006, Yeni Kuşak Köy Enstitüleri Derneği Yayınları, Đzmir 2006.

Katıldığı Çalışmalar

Sallan Gül, Songül, Gül, Hüseyin Sosyal Yardımlar ve Yoksulların Đstihdam

Durumu, UNDP-Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı ve T.C. Başbakanlık Sosyal
Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü, Şubat-Mayıs 2006. Projesinde Proje
Asistanlığı

Atölye Çalışması (Workshop), 5 Aralık 2006. Siyasette ve Çalışma

Yaşamında Kadın, SDÜ KASAUM, Kültür Merkezi, Isparta, “Tarihsel Süreç
Đçerisinde Sendikalarda Kadınlara Yönelik Dirençler” konulu sunum.

206