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• Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad
dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones,
basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la
corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la
corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en
contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley
Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del
laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que
el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se
ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,
de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas.
Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las
profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre
ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá
ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará
bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia,
universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con
la ley.
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para
fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder
adquisitivo constante.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde
con sus condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley
reglamentará su composición y funcionamiento.
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
participen en la gestión de las empresas.
• ¿El derecho laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula relaciones
entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente el
trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.
• La función pública: Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas
naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en:
1. Servidor público: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado
2. Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.
3. Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un contrato de
trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
1. Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.
2. En período de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6 meses
máx.).
3. Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre
concurso para proveer en definitiva el cargo.
• Régimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a
su vez varios regímenes: de prima media con prestación definida y de ahorro individual.
• Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de
hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal,
consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la
dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato
mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el
empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).
• Período de prueba: Busca que los contratantes establezcan un período de ensayo para
saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes. Debe pactarse
siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay período de prueba. Lo usual es que
sea de 2 meses. En los contratos de servicio doméstico el periodo de prueba son los primeros 15
días; y con aprendices, los primeros 3 meses. En este período cualquiera de las partes puede
terminar el contrato sin necesidad de preaviso o de indemnización.
• Clases de empleados:
1. De dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente), o
una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad mayor que los demás
empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel especial de responsabilidad o de mando,
y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a
recargos por horas extras, y no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.
2. Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que no van
a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones se liquidan sobre lo que
se pagó.
3. Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar la
nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de contratación de
extranjeros dentro de las empresas.
4. Técnicos o especializados
5. De simple vigilancia
6. Aprendices
7. De servicio doméstico
8. De la industria familiar
9. Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar desde su
casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado por extraños, se le
considera como un contratista. El empleador debe llevar un registro especial de estos
trabajadores
• Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa. Tiene como efecto que
las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender a las subsidiarias
cuando así lo declare la convención de trabajo y estén localizados en la misma condición
económica. Requisitos:
1. Dependencia o predominio económico.
2. Funciones similares, conexas o complementarias.
La unidad de empresa se declara por vía administrativa o por vía judicial. No hay unidad de
empresa cuando la matriz está en el exterior por la territorialidad de la ley.
• Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga
a lo que está estipulado en el contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato. Obliga
también a lo que surja como esencia (subordinación, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones
plasmadas en la ley) del contrato.
• Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa :
Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.
• Suspensión del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador
la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:
1. Fuerza mayor, caso fortuito.
2. Muerte o inhabilitación del empleador.
3. Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
4. Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.
5. Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
6. Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.
7. Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones,
pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales.
Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para
reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar
tienen plazo de un mes para reintegrarse.
• Tipos de pago:
1. Salario: Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al
trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a jornal (pago por un
día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones.
Puede ser en dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de
tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada
pan hecho). Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.
2. Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son
las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de jubilación, y la
indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.
3. Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.
4. Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no
pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador.
5. Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no
sean salariales, y los subsidios.
• Fuentes de la remuneración: .
1. Contrato de trabajo.
2. Negociación colectiva:
- Convención: Firmada siempre entre empresa y sindicato.
- Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.
- Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo entre el
empleador y los trabajadores.
3. La ley (prestaciones, subsidios, etc.).
La remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del patrimonio) o
no salarial.
• Remuneraciones salariales:
1. Fija, que puede ser sueldo o jornal.
2. Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.
3. Comisiones o porcentajes sobre ventas.
4. Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.
5. Cualquier prima o bonificación habitual.
6. Alimentación a bajo costo.
7. Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.
• Remuneraciones no salariales:
1. Elementos de trabajo.
2. Gastos de representación.
3. Medios de transporte.
4. Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de servicios).
5. Lo que acuerden las partes.
6. El subsidio familiar.
7. Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El trabajador
puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.
8. Indemnizaciones y propinas.
9. Lo pagado por vacaciones.
10. Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).
11. Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
12. Los suministros en especie que se pacte que no son salario.
• Salario integral: Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y
sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e
intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe hacer por
escrito.
• Salario mínimo: Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede
devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el salario
en especie no podrá ser superior al 30%
• Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador
lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede deducir sin autorización
escrita:
1. Las multas por retraso o faltar al trabajo.
2. La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.
3. Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
4. Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.
5. Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
• Factores salariales:
1. Sueldo o jornal.
2. Comisiones.
3. Recargos.
4. Tiempo suplementario.
5. Bonificación habitual.
6. Viáticos.
7. Sobresueldos.
• Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal;
debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.
Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas
extras. Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de
trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la
relación de horas extras trabajadas.
• Reglamento interno de trabajo: Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5
empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas
industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. Es el conjunto de normas
que determina las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus
relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es
obligatoria. El incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por
el ministerio de trabajo.
• Ingreso base de liquidación (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales
ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión.
• Fondo de seguridad pensional: Es una cuenta especial de la Nación sin personería jurídica,
adscrita al ministerio de trabajo. Aquí los recursos se administran mediante fiducia con sociedades
fiduciarias del sector público. Tiene un consejo asesor conformado por los gremios de producción,
centrales obreras y la confederación de pensionados. El objeto de este fondo es subsidiar los
aportes de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que no tengan
recursos para hacer el aporte. No pueden hacer parte de este fondo quienes se les compruebe
que pueden hacer el aporte o tienen cuenta de ahorro pensional. La revisión la hace el ISS cada 2
meses. Recursos del fondo:
1. Cotización adicional del 1% e los cotizantes que devengan más de 4 s.m.m.
2. Aportes del presupuesto nacional.
3. Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensión de cobertura en sus
territorios.
4. Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto públicos como
privados.
5. Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.
• Régimen solidario de prima media con prestación definida: Los afiliados obtienen pensión
de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnización sustitutiva de acuerdo a los requisitos de
la ley 100/93. Es administrado por ISS y Cajanal. Características:
1. Es un régimen solidario.
2. Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública. Este fondo
garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administración y debe constituirse una
reserva. El Estado garantiza el pago de los beneficios de los pensionados.
Clases de pensiones:
1. Vejez: Requisitos:
- Edad: Hombres 60, mujeres 55.
- Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 años).
- Si cotizó 1000 semanas recibe como pensión el 65 del IBL.
- Si cotizó más de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales se agrega
un 2% hasta alcanzar el límite del 73% del IBL.
- Si cotizó más de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un 3%
hasta llegar al límite del 85%.
- En el año 2014 se van a incrementar las edades de jubilación en 2 años.
- Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensión.
- Hay un régimen de transición para quienes cotizaban antes de la vigencia de la ley 100/93;
pueden someterse al régimen que deseen. Para que se les aplique el régimen anterior, al
momento de la vigencia de la ley 100 las mujeres debían ser mayores de 35 y los hombres de 40,
y llevar 15 o más años cotizando.
- Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene derecho a
una indemnización, previa declaración de la imposibilidad de seguir cotizando. Consiste en un
salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas que tiene.
Sólo opera en este régimen.
2. Invalidez: Requisitos:
- Se da cuando se pierde el 50% o más de la capacidad laboral, y esta se derive de causa
no profesional y no voluntaria.
- El monto de la pensión depende de las semanas cotizadas y del grado de invalidez.
- El afiliado debe haber cotizado como mínimo 25 semanas para tener derecho a esta
pensión. Se le da el 45% de su IBL por pérdida entre el 50% y el 65% de su capacidad laboral.
- Si tiene más de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le añade 1.5% más.
Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.
- Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta en 2% por
cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el IBL sube al 54%.
- Esta pensión se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la incapacidad,
pero con carácter retroactivo.
- Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los requisitos,
tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva de pensión de invalidez, equivalente a un
salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas.
- El estado de invalidez podrá revisarse por solicitud de la entidad de seguridad social cada
3 años con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el dictamen que sirvió de base para la
liquidación de la pensión y así proceder a su extinción, disminución o aumento de la misma.
También se puede revisar por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.
3. Sobrevivientes: Tendrán derecho a recibirla:
- Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste hubiera
cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que habiendo dejado de cotizar
hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en
que se produjo la muerte.
- El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al
100% de la pensión que aquel disfrutaba.
- El monto mensual de esta pensión será igual al 45% del ingreso base de liquidación más
el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las primeras 500 sin que exceda el 75% del
ingreso base de liquidación.
- No puede ser inferior al salario mínimo vigente.
- El orden de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes: 1) En forma vitalicia, el cónyuge
o compañero permanente supérstite. 2) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18
años y hasta los 25 anos, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían
económicamente del causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si dependían
económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez. 3) Los padres del
causante que dependían económicamente de él. 4) Los hermanos inválidos. Si no existen
beneficiarios, la suma acumulada se destinará al Fondo de Solidaridad pensional.
• Administradoras del régimen de ahorro individual: Son sociedades que administran fondos
de pensiones o fondos de cesantías. Deben cumplir con adecuados niveles de patrimonio,
aprobación de los planes de pensiones y de capitalización por la Superbancaria; los fondos de
pensiones son patrimonios autónomos; y los afiliados pueden ejercer control sobre la
administración. Requisitos:
1. Deben ser sociedades anónimas.
2. Deben tener el patrimonio equivalente al 50% de una corporación de ahorro (aprox. 2.500
millones), pero el capital no puede exceder en más de 10 veces ese monto.
3. Por el término de 5 años deberán ofrecer sus acciones.
4. Deben tener suficiente capacidad humana y técnica especializada para ofrecer sus servicios
adecuadamente.
• Órganos de control:
1. Superbancaria.
2. Superdelegada para cesantías.
3. Ministerio de trabajo.
4. Consejo nacional de salud.
5. Supersalud.
6. Ministerio de salud.
• Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las
organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes
tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.
• Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el
ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y
obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores
condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
• Clasificación de los sindicatos según la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios
sindicatos al mismo tiempo de la misma clase
1. Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus
servicios en una misma empresa.
2. Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas
de la misma rama de actividad económica.
3. Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.
4. Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares
donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el número requerido para
un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
5. Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.
• Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar
en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los
trabajadores para su integración bajo una asociación sindical. No está permitido en aquellas
empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de
la tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa
no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a
trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe
celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que
se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a
más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte
efecto.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo.
Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior
convención colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de
arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por
medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones. La
denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento
de la convención colectiva:
1. Adopción y presentación del pliego de peticiones: La iniciación de la etapa de arreglo directo
surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según
lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y
debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.
2. Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función de la asamblea del
sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo
represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores
de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que
lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también
designe 3 negociadores.
3. Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación
de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los
integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el
procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes,
como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las
deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.
4. Asesoría en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran
a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de
negociaciones.
5. Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20
días de común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no
hábiles).
6. Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede
dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la
huelga.
• Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos. Su ejercicio sólo
es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los
trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no
ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el
art. 56 de la Constitución:
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley
reglamentará su composición y funcionamiento.
Clases de huelgas:
1. Legales o legítimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.
2. Ilegales o ilegítimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son reconocidas.
3. De carácter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con el trabajo y el salario.
4. Políticas: Cuando reclaman reformas políticas.
5. Pasivas: Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el cumplimiento de sus
deberes laborales.
6. De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de trabajo.
La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan servicios
públicos esenciales, como la banca central, el sistema general de seguridad social, los
servicios públicos domiciliarios, y el transporte en todas sus modalidades.
Procedimiento para la declaratoria de huelga:
1. Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa cuando
no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe
más de la mitad de los trabajadores de la empresa.
2. Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un plazo
no inferior a 5 días.
3. La huelga se pude desarrollar luego de os días hábiles después de su declaratoria y no más
de 10 días hábiles después.
Efectos jurídicos de la huelga:
1. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.
2. Para el empleador cesa la obligación de pagar salarios.
3. La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.
4. Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que
los huelguistas cometan excesos.
DERECHO PROCESAL LABORAL
• La relación de trabajo: Surge del contrato de trabajo, que es un acto jurídico. El contrato
verbal de trabajo hace surgir la relación laboral en el momento en que el trabajador comienza a
trabajar. En conclusión, una cosa es el acto jurídico (contrato de trabajo) y otra el fenómeno
objetivo (la relación de trabajo).
• El proceso laboral: En laboral a diferencia de los sistemas civiles, se le dan al juez 7 medios
por analogía con el CPT para ver la verdad. Es un sistema ultra y extra petita, ya que el juez de
primera instancia puede ordenar el pago de salarios, indemnizaciones y prestaciones distintos de
los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos y probados en juicio. En la
parte de calificación de las pruebas, opera el libre convencimiento del juez, el cual debe estar
sustentado al momento de dictar sentencia.
• La acción: Según Jorge Valencia Arango “el derecho de acción es la facultad que tiene toda
persona de formar las múltiples relaciones jurídicas”. Es la facultad que tiene las personas para
acudir al Estado para que se les garanticen sus derechos; es un derecho subjetivo. Los requisitos
para constituir la acción son:
1. Relación entre el hecho y la norma.
2. Legitimación para obrar o para contradecir.
3. Interés procesal.
• Presupuesto procesales generales:
1. Competencia.
2. Demanda en forma.
3. Capacidad legal (Toda persona natural y jurídica) y procesal (Mayores de edad) de las partes.
4. Jurisdicción.
2. TRABAJADOR OFICIAL:
- Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados particulares.
- Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.
- NO pueden declarar huelga.
• Procedimiento ordinario:
1. UNICA INSTANCIA
a) Demanda, que puede ser verbal o escrita (acta que contenga los nombres y domicilios de
demandado y demandante, lo que se demanda, los hechos y los fundamentos de derecho.
b) Contestación de la demanda: Se cita al demandado para que la conteste en la fecha y hora
señalados.
c) Audiencia y fallo: En la audiencia el juez examinará las pruebas y los testimonios, para luego
dar lugar a la sentencia que se debe sustentar oralmente.
2. PRIMERA INSTANCIA
a) Demanda: Debe contener la designación del juez a quien se dirige, el nombre y datos de las
partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos, pretensiones y fundamentos de
derecho. Hay 3 días (término de traslado de la demanda) para aclarar, corregir, o enmendar la
demanda.
b) Admisión de la demanda: El auto admisorio de la misma se debe notificar.
c) Contestación de la demanda: El demandado deberá afirmar cuáles hechos acepta y cuáles
rechaza, indicando las razones para ello, agregando las pruebas que demuestren lo afirmado.
Aquí deberá proponer, o en la primera audiencia de trámite, las excepciones que crea
convenientes; en este momento, no existen las excepciones previas en el proceso laboral. El
demandado tiene 6 días para contestar la demanda. También podrá proponer al contestar la
demanda la reconvención, siempre y cuando el juez sea competente para conocer el asunto; esta
se formula en escrito separado de la contestación, con los mismos requisitos de la demanda, de la
cual se dará traslado a las partes por 3 días. Si no se contesta la demanda, el juez deberá
continuar el proceso.
d) Audiencia de conciliación: Se surte dentro de la primera audiencia, y es un intento de l juez
para que las partes solucionen sus diferencias. Si se llega a un acuerdo, este contará mediante
acta que tendrá efectos de cosa juzgada. Si la conciliación fracasa, el juez fijará fecha y hora para
llevar a cabo la audiencia de trámite. Hoy no hay conciliación extrajudicial, en la reforma sí.
e) Audiencia de trámite: Aquí el juez practicará las pruebas, dirigirá los interrogatorios a que
haya lugar, y oirá las versiones de cada una de las partes. Si una de las partes no asiste al
interrogatorio de parte, se considera como si hubiese confesado respecto de lo que admite
confesión. En la segunda audiencia de trámite no se pueden hacer adiciones o correcciones a la
demanda.
• Proceso ejecutivo: Busca obtener sumas de dinero u obligaciones de dar o hacer, originadas
de obligaciones originadas en la relación de trabajo, que conste en acta o documento que
provenga del deudor, o que emane de decisión judicial o arbitral en firme. Pasos:
1. Demanda: Debe contener la designación del juez a quien se dirige, el nombre y datos de las
partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos, pretensiones y fundamentos de
derecho.
2. Diligencia de juramento: Este juramento se hace sobre el conocimiento de los bienes de
propiedad del demandado.
3. Auto de mandamiento de pago: El mandamiento de pago es la orden de cancelar sumas de
dinero conforme al título ejecutivo, esta suma incluye capital más intereses; y es un auto
interlocutorio y motivado. Incluye, además, sumas a pagar, embargo y secuestro de los bienes y
declaración del secuestre. El demandado tiene los recursos de reposición y apelación. La
notificación del mandamiento ejecutivo es personal, y una vez notificado, el demandado puede
proponer todo tipo de excepciones y puede llevar a cabo actuaciones como el pago, constituir
fianza, etc.
4. Medidas cautelares
5. Notificación al demandado
6. Defensa y excepciones
7. Terminación de l proceso
8. Pago o remate de bienes: El auto que lo contenga debe contener el valor de avalúo y el
nombre de los peritos. No hay remate sin avalúo, que no puede ser inferior al justo precio del bien.
• Proceso de fuero sindical: Gozan de la garantía del fuero sindical los empleados públicos,
salvo los que tienen cargos de dirección y confianza. La calidad de fuero sindical se demuestra
con la inscripción de la fundación del sindicato y con carta al empleador. El proceso especial de
fuero tiene básicamente dos etapas: conciliación y trámite. La contestación de la demanda debe
hacerse a los 5 días, ya que la primera audiencia se realiza al cabo de 5 días, de ahí se deduce
este término. Las acciones se pueden dar por despido, y tener por objeto ser reintegrado o
restituido en el cargo. La aforación sindical se extiende por el ejercicio del cargo y 6 meses más,
se presume que el trabajador está aforado al momento de demandar. Pasos:
1. Admisión de la demanda, traslado al demandado y citación a la audiencia.
2. Contestación de la demanda.
3. Audiencia pública de conciliación.
4. Pruebas.
5. Sentencia.
6. Notificación de la sentencia.
7. Apelación.
8. Reparto: Hay 5 días para pronunciarse. Contra esto no hay más recursos. En laboral NO
existe el recurso extraordinario de revisión; sólo hay casación y homologación. Tampoco existe la
apelación adhesiva, que sí se da en civil.
CAPÍTULO II
Reformas al Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
Artículo 45. El artículo 5° del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado
por el artículo 3° de la Ley 712 de 2001, quedará así:
Artículo 5°. Competencia por razón del lugar. La competencia se determina por el último lugar
donde se haya prestado el servicio o por el domicilio del demandante, a elección de este. En los
circuitos donde no haya juez laboral conocerá de los procesos el respectivo juez del circuito, civil o,
en su defecto, promiscuo.
Artículo 46. Modifíquese el artículo 12 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social, modificado por el artículo 9° de la Ley 712 de 2001, el cual quedará así:
Artículo 12. Competencia por razón de la cuantía. Los jueces laborales de circuito conocen en
única instancia de los negocios cuya cuantía exceda del equivalente a veinte (20) veces el salario
mínimo legal mensual vigente, y en primera instancia de todos los demás.
Donde no haya juez laboral de circuito, conocerá de estos procesos el respectivo juez de circuito
en lo civil.
Los jueces municipales de pequeñas causas y competencia múltiple, donde existen conocen en
única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a veinte (20) veces el
salario mínimo legal mensual vigente.
Artículo 47. El numeral 3 del parágrafo 1° del artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social, modificado por el artículo 11 de la Ley 1149 de 2007, tendrá un tercer inciso,
cuyo texto será el siguiente:
Si en la audiencia o en cualquier etapa del proceso resultan probadas con documento pretensiones
de la demanda que versan sobre derechos ciertos e irrenunciables de trabajador, el juez ordenará
el pago y el proceso continuará en relación con las demás pretensiones.
Artículo 48. Modifíquese el artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social, el cual quedará así:
Artículo 86. Sentencias susceptibles del recurso. A partir de la vigencia de la presente ley y sin
perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de
casación los procesos cuya cuantía exceda de doscientos veinte (220) veces el salario mínimo
legal mensual vigente.
Artículo 49. Modifíquese el artículo 93 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social, el cual quedará así:
Artículo 93. Admisión del recurso. Repartido el expediente en la Corte, la Sala, dentro de los
veinte días hábiles siguientes, decidirá si es o no admisible el recurso. Si fuere admitido, dispondrá
el traslado al recurrente o recurrentes para que dentro de este término presenten las demandas de
casación. En caso contrario se procederá a la devolución del expediente al sentenciador de origen.
Presentada en tiempo la demanda de casación, la Sala resolverá si se ajusta a los requisitos antes
señalados. Si así lo hallare ordenará el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince
días hábiles a cada uno, para que formulen sus alegatos.