Curso de Actividades I: Coaching

INTRODUCCIÓN

Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el
momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos
envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el
pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactúan y condicionan
nuestros actos.

Una vez que hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo
y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez
logrado, saciará una necesidad.

La motivación es una herramienta importante para el éxito. El grado en que podamos

seguir motivados y haciendo progresos determina la realización de las metas que nos
propongamos en la vida. La ventaja de estar motivados no solo se refleja en el hecho
de lograr unas metas sino también en los beneficios de la motivación que son
numerosos y que pueden cambiar nuestras vidas. Algunos de los beneficios de la son:

La creatividad por lo cual pensaremos con mayor claridad.

La flexibilidad, estaremos más dispuestos a los cambios para manejar la situación en

lugar de permanecer rígidos.

Tenemos una emoción genuina y energizante.

Tenemos pensamientos positivos sobre nuestra vida y nuestro potencial, tenemos

razones para estar y mantenernos saludables.

A continuación presentaremos temas que serán de apoyo para dirigirnos al éxito

personal y social, que solo se logrará por aquello intrínseco y extrínseco que nos
conduce a actuar hasta sentirnos satisfechos.

MOTIVACIÓN

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1. CONCEPTOS

E
n psicología y filosofía, la motivación son los estímulos
que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con voluntad e interés. Asimismo
se entiende como la necesitad o impulso que un individuo tiene
y que le permite realizar una actividad orientada a un objetivo.

La motivación puede definirse simplemente como la dirección e intensidad del

esfuerzo. Está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos de que
exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación
es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso
de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido. Motivar es el proceso administrativo
que consiste en influir en la conducta de las personas basándose en el conocimiento
de “qué hacer para que la gente funcione”.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se

requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste
provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es
decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación
nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona

a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado. Podemos decir que los empleados
están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la

vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). Una
necesidad, significa algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos.

Elementos de la motivación

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1- Desde el interior: la existencia de un deseo o necesidad.

2- Desde el exterior: la existencia de un fin, mete u objetivo, denominado también

incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfacción del deseo o necesidad.

3- Elección de una estrategia de acción: condicionada por la valoración de

diversas opciones que actuará orientado y limitado la conducta tendiente a
procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Motivación y conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de

algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios
basados en la acumulación de observaciones empíricas.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta

humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la
herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

2. CICLO MOTIVACIONAL

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Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo

que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b. Agresividad (física, verbal, etc.)

c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d. Alineación, apatía y desinterés.

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se
rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.

PROCESO DEL CICLO MOTIVACIONAL

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Cuando la necesidad no es satisfecha, se presenta la frustración

3. TIPOS DE MOTIVACIÓN

3.1 Motivación Intrínseca

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Proviene de la fuerza interior, entendimiento personal del mundo y se evidencia

cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin
que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Algunos factores
intrínsecos importantes pueden ser: la autonomía (el impulso, la libertad),
maestría (deseo de ser mejor), propósito (la intención).
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,
demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus
fines, sus aspiraciones y sus metas.

3.2Motivación extrínseca

Es debida a factores extrínsecos o incentivación externa. Aparece cuando lo que

atrae no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la
actividad realizada. Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado
para motivar a empleados mediante recompensas tangibles (Dinero, viajes,
cenas, etc.) y recompensas intangibles (elogio en público).

En el campo organizacional, las personas actúan por diferentes motivaciones. Si

sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor
los potenciales del personal en las compañías y aumentaremos su productividad.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que

actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro
temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más
frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:

3.3 Motivación por Logro

Es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. La gente orientada hacia

los logros personales busaca el triunfo. No experimenta una “sed de dinero”
particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por
alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar
metas y ser útiles a otros.

3.4 Motivación por competencia

Es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que

siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo
y crecimiento profesional.

3.5 Motivación por afiliación

Es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las personas que
tienen motivaciones de afiliación laboran mejor cuando reciben alguna
felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración.

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3.6 Motivación por auto realización

Es un impulso por la necesidad de realización personal, es las tendencias del

hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su
capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a través del
descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y
desarrollo.

3.7 Motivación por poder

Es un impulso por influir en las personas y las situaciones. Las personas

motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a
aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero
también lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de
organizaciones de éxito.

4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

4.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó

cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las
que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales
arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow,
estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de
las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra satisfacer
las necesidades inferiores, entran gradualmente
las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.

Maslow presenta una clasificación de las

necesidades básicas del hombre; según él, los
motivos se agrupan en una jerarquía que va de
los más fuertes y dominantes hasta los más
débiles. Estos últimos solo entran en juego si se
han satisfecho los anteriores. La escala de
necesidades sería la siguiente, en forma
simplificada:

 Necesidades fisiológicas: hambre, sed, actividad física, sexo.

 Necesidades de seguridad: tanto física como psicológica.

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 Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta afectiva

en el otro, pertenecer.
 Necesidad de estima: lograr una evaluación estable y alta de nosotros
mismos, con base en el auto-respeto y la estimación de los demás.
 Necesidad de autoactualización: poner en actividad las fuerzas que
poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar
los riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

4.2 Teoría del factor dual Motivación - Higiene de Herzberg (Herzberg,

Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo

que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir
esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar
factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al
estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica
de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden
con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989).

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, - Tareas estimulantes: Posibilidad de

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salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de

- Condiciones físicas del trabajo: desarrollarse plenamente.
Iluminación y temperatura - Sentimiento de autorrealización:
adecuadas, entorno físico seguro. Certeza de contribuir en la realización
- Seguridad: Privilegios de de algo de valor.
antigüedad, procedimientos sobre - Reconocimiento de una labor bien
quejas, reglas de trabajo justas, hecha: La confirmación de que se ha
políticas y procedimientos de la realizado un trabajo importante.
organización. - Logro o cumplimiento: La oportunidad
- Factores Sociales: Oportunidades de realizar cosas interesantes.
para relacionarse con los de más - Mayor responsabilidad: El logro de
compañeros. nuevas tareas y labores que amplíen el
- Status: Títulos de los puestos, puesto y brinden un mayor control del
oficinas propias, privilegios. mismo.
- Control técnico.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del

trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que
permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los
siguientes principios:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

4.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría

básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir,

de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca
de afiliarse con otras personas. Las
personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuación

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan
que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y

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status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad “política”.

- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar

parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.

4.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los
seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que
evitan las responsabilidades. La teoría Ysupone que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la
teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989).

Hipótesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los
niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a
veces obligada a trabajar.
Hipótesis Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse

4.5 Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar
el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la
motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder
obtenerlo

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida
de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

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- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

denominado valencia.

- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el
producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué
consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?

- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las

habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores
recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de
su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones

reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son
justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un
desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo Definición Consecuencias

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Las normas Normas que regulan la Contribuyen a que se

conducta de los miembros de cumpla estrictamente
la organización con la tarea.
Inventivos Sueldos y Salarios Son aliciente para la
Generales incorporación y
permanencia
Incentivos Fomentar el esfuerzo por
individuales y de encima del mínimo.
grupo
Liderazgo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la
(orientar definir y organizar el permanencia en la
trabajo). organización

“Consideración” (Apreciar el
trabajo, relaciones personales,
etc.)
Aceptación del Se deben tener en cuenta: Influye en el
grupo cumplimiento estricto, en
La cohesión. el esfuerzo por encima
del mínimo
Coincidencia con las normas
del grupo.

Valoración del grupo

Implicación en la Implicación: Identificación con Influye en la
tarea e el trabajo. permanencia, esfuerzo
identificación con por encima del mínimo
los objetivos Identificación: Grado en que la
persona a interiorizado los
objetivos de la organización.

4.6 Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de

seguridad.
-Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

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En contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra

que:

(1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y

(2) si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el

deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La

teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba
quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por
ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de
relación o existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de
necesidades al mismo tiempo.

La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de
orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la
necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad
de interacción social puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores
condiciones de trabajo. Así que la frustración puede llevar a la regresión a una
necesidad inferior.

4.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke
y Latham, 1985)

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante la
retroalimentación, la persona necesita la retroalimentación para poder potenciar al
máximo los logros (Becker, 1978)

4.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

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Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los
individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los
beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.
En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) y percibe un
conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio,
estimación, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes
propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si
denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados
aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) =
(Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal
situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En
tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede
desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer
la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos
la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

4.9 Teoría de la evaluación cognoscitiva

Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas extrínsecas

por comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto
asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de
motivación.

Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como
el éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos,
son totalmente independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no
se afectan ni se influyen una a la otra.

Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues

afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas

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cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, se reduce el

interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo.
Esta teoría de ser efectiva, proporcionaría muchas implicancias para las prácticas
gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado hacer que la paga de los individuos
no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque de ser así se disminuiría su
motivación intrínseca.

4.10 Teoría del reforzamiento

Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas, en el sentido

que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la
persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el comportamiento
se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir que el
comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el comportamiento de las
personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que
inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.

La teoría del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos,

únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción.

Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre la motivación,
sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento.
Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicación
como instrumento motivacional; aún no tome en cuenta sentimientos, actitudes,
expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.

Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la

cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que
continúan de su comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su
producción normal semanal, posiblemente mantendrá o superará su productividad en
los siguientes periodos.

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5. MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

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La motivación es un factor determinante para la efectividad de las organizaciones; así,

se requieren tres categorías de conducta para lograr los niveles elevados de
efectividad organizacional: la gente debe unirse a la organización y permanecer en
ella; ha de desempeñar de manera confiable los papeles que le asigne; ha de
dedicarse, de vez en vez, a una actividad innovadora y de cooperación no incluida en
el papel, pero que esté al servicio de los objetivos organizacionales.

Se proponen cuatro pautas de motivos como características de las organizaciones y

como capaces de producir las conductas exigidas en grados variables.

Se pide obediencia legal, mediante claros símbolos de autoridad, respaldados por la

amenaza de que se usarán castigos en caso de no obedecerlos.

Se recurre a la satisfacción instrumental, mediante recompensas y se logra del modo

más sólido cuando las recompensas son inmediatas, constante y adecuadas. Las
pautas conductuales que se producen al confiar en las recompensas varían de
acuerdo con esos factores y de si tales premios cubren todo el sistema o están atados
a la ejecución, de un modo más específico.

El motivo de autoexpresión depende, ante todo, de los atributos objetivos del trabajo
en sí; según aumenta este en complejidad, variedad y responsabilidad, el individuo
tiene mayores oportunidades de expresar su capacidad y sus habilidades,
ejecutándolo. Distinguen a esta pauta de motivación una elevada productividad y una
fuerte atracción por el sistema ocupacional.

La internalización de metas organizacionales es, a la vez, pauta más efectiva de

motivación y la más difícil de apelar dentro de los límites de una práctica y una política
organizacionales convencionales. El grado de interiorización dependerá del carácter
de las metas organizacionales en sí y de su congruencia con las necesidades y
valores del individuo; también, del grado en que éste participe activamente en
determinar decisiones organizacionales y recompensas que se logren para la
organización. Una elevada interiorización de metas organizacionales tiende a producir
bajo ausentismo y baja rotación de personal; elevada productividad y espontaneidad e
innovación máximas al servicio de tales objetivos.

6. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos
a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya
que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas

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completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan

recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y
el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con
subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer
muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los demás.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir
los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:

1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los

trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de
la motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo
en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce
resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las
condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de
un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las
relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.

2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del

hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su
motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son
muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que
cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del
trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la
situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

7.

MOTIVACIÓN DE EQUIPO DE TRABAJO

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Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional, presentan el

"Modelo Integrador de Motivación”, donde la relación entre motivación, desempeño
y satisfacción es el punto focal.

Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación:

necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación,
desempeño y satisfacción.

En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es
una función de sus consecuencias.

Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las

recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que pueden ser tanto
extrínsecas como intrínsecas.

La motivación es un proceso interno de la propia persona, en consecuencia solo

existiría "automotivación" y la organización nada podría hacer para motivar a la gente,
solo podría administrar estímulos externos que logren incentivarlo.

Las organizaciones NO pueden motivar a sus

empleados, lo que SI pueden hacer es generar un
ambiente de trabajo donde aflore la
automotivación. Las organizaciones no pueden
mágicamente aplicar un plan de motivación para
su gente. Las empresas que realizan este tipo de
actividades, por lo general, solo consiguen
magros resultados en el corto plazo; mientras que
en el largo plazo se produce el efecto contrario,
fruto de la apatía de la gente frente a estas
acciones.

La motivación se da cuando los objetivos de la

organización y los objetivos individuales están
alineados y se satisfacen mutuamente.

8. FORMAS SENCILLAS DE MOTIVAR

 Una sonrisa.

 Un simple y sincero 'gracias'.

 Una carta personal al empleado con copias al supervisor del empleado.

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 Hacer un reconocimiento público delante de sus pares.

 Hacer un reconocimiento público delante de un Jefe.

 Mostrar directamente al empleado responsable de la prestación de ese

servicio, una carta de agradecimiento de un cliente o proveedor.

 Escuchar a un empleado que propone una idea para mejorar la eficiencia y

actuar en forma positiva con respecto a esa sugerencia.

 Acordar descuentos para los empleados con los clientes y proveedores de la

empresa.

 Permitir a un empleado trabajar en un nuevo e innovador proyecto del que no

participaría habitualmente.

 Elegir a los empleados que hayan alcanzado mayores logros en la empresa.

 Preguntar a los empleados que recompensa no-económica les gustaría tener y

si es posible otorgársela.

 Implementar un certificado tipo "Te han nombrado" para dárselo cada vez que
escuches algo bueno de algún empleado, ya sea de un cliente, un compañero
de trabajo o un superior.

 Regalar un almuerzo ú otro beneficio a los empleados 'cazados con las manos
en la masa' en alguna acción positiva o de un hecho exitoso del que hayan sido
protagonistas. Designa un grupo de 'cazadores' en toda la empresa.

 Rotar la bandera de la empresa o cualquier otro símbolo corporativo que

denote excelencia de área en área o de equipo en equipo.

 Crea un pequeño fondo de dinero con los gerentes para comprar algo simbólico
a los empleados que hayan logrado un mérito en particular.

9. Test: ¿Sabes motivarte o estás desmotivado?

1. En mi trabajo las cosas las hago…

a. Porque las tengo que hacer.
b. Porque me gusta lo que hago y disfruto con ello.

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c. Porque no me queda otra, pero me anima pensar en el dinero

que voy a ganar haciéndolo.

2. Cuando me planteo una meta a largo plazo…

a. Me voy animando con cada parte del camino recorrido.
b. Suelo desistir pensando en todo lo que me queda por
conseguirla.
c. Intento conseguirla siempre que no me resulte muy
complicado.

3. Si deseo algo pero me faltan los medios para conseguirlo…

a. Paso página y me busco otro objetivo.
b. Busco a otra persona que los tenga o los consigo por mí mismo
si no son del todo complicados.
c. Me preocupo de adquirirlos yo mismo para conseguir mi
objetivo.
d.
4. En lo que respecta al resultado final de las cosas…
a. Sólo estoy satisfecho si han salido bien.
b. A pesar de que indudablemente prefiero que salgan bien, lo
que realmente me satisface es sentir que el proceso ha sido
bueno, que he hecho las cosas bien.
c. Me gusta que el resultado sea el esperado aunque me consuela
un poco el haberlo intentado.

5. Los problemas o contratiempos los vivo…

a. Como un reto o desafío.
b. Como un estresor algo desagradable.
c. Como una catástrofe.

6. Cuando he tenido un éxito…

a. No lo siento como tal hasta que no me lo reconoce otra
persona significativa para mí.
b. Estoy muy contento, pero esta felicidad no es completa si no
me lo destacan otras personas.
c. Me siento orgulloso de mí mismo. Si no lo estoy yo quién lo va
estar.

7. Tengo claro que las cosas que requieren un esfuerzo…

a. Son las que realmente merecen la pena y después más
valoras.

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b. Son las que te cansan y debes evitar.

c. Hay que hacerlas, pero invirtiendo el menor gasto personal
posible.

8. Cuando no me apetece hacer una tarea importante…

a. No la hago y la sustituyo por otra similar
b. La acabo haciendo, aunque he de admitir que después de
haberla postergado en más de una ocasión.
c. No le doy demasiadas vueltas y comienzo a hacerla.

9. Cuando las cosas han salido bien…

a. Me alegro.
b. No despierta ninguna emoción en mí, pues así debería ser
siempre.
c. Me siento satisfecho y me premio con algún pequeño capricho
por el esfuerzo.

10.En lo que respecta a mis éxitos y fracasos…

a. Creo que dependen de mí.
b. Creo que dependen de mí, pero dudo de si la situación se
repetirá o no en un futuro.
c. Son completamente aleatorios. Yo no tengo nada que ver con
ellos.

11.Cuando conseguir una meta u objetivo me está costando

mucho me digo cosas como…
a. Déjalo, no lo vas a conseguir, en realidad no te interesaba
tanto.
b. Es lo que quieres. Continúa adelante y piensa en lo que has
avanzado.
c. Un poquito más y si no sale ya lo dejas.

12.En esos días en los que ni me levantaría de la cama…

a. Pienso en las cosas buenas que puede aportarme ese día o en
las malas como me quede en la cama.
b. Me arropo y sigo durmiendo sin pensar en las consecuencias.
c. Me levanto porque de lo contrario tendré problemas aunque lo
hago con un humor de perros

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Claves

1. a= 0 b=2 c=1
2. a= 2 b=0 c=1
3. a= 0 b=1 c=2
4. a= 0 b=2 c=1
5. a= 0 b=2 c=1
6. a= 0 b=1 c=2
7. a= 2 b=1 c=0
8. a= 0 b=1 c=2
9. a= 1 b=0 c=2
10. a= 2 b=1 c=0
11. a= 0 b=2 c=1
12. a= 2 b=0 c=1

0-8 puntos - Totalmente desmotivado: te falta alegría porque te falta motivación.

Tienes lo suficiente para seguir adelante cada día pero te falta el “aliño” de la vida.
Incluye metas y esfuerzo en tu vida. De esta manera podrás motivarte por algo evitando
así emociones negativas como la apatía o la dejadez.

8-16 puntos - En la cuerda floja: sabes que hacer las cosas requieren un esfuerzo pero
partes del hecho de que cuanto más pequeño sea mejor. Te pierde la impaciencia y a
veces la desgana. Resalta tu punto fuerte; pasa a la acción. Las ganas no vienen solas;
verás que cuando empieces a hacer las cosas será cuando te encuentres más motivado.

16-24 puntos - Como una moto: lo tuyo sí que son ganas de conseguir tus objetivos. Y
es por eso que los consigues. Te lo propones y asumes el esfuerzo que supone
alcanzarlos. Esta actitud te motiva a seguir motivado y aumentar la confianza en ti
mismo. Continua así.

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