CONCEPTOS

Definición Dogmático-Jurídica de Derecho del Trabajo: en base a su

objeto
Derecho del Trabajo es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones
sociales, surgidas de la prestación de un trabajo personal y libremente
realizado por cuenta ajena. Puede haber ajenidad (que el trabajo le
pertenezca a otro), pero no subordinación, como es el caso del abogado
independiente.
Esta definición no calza con nuestro CT. A esta definición habría que
agregarle: “y en situación de subordinación o dependencia respecto de
quien contrata los servicios”.

Definiciones No Dogmático-Jurídicas
Definen el derecho del trabajo sin atender a su objeto. Dentro de ellas
encontramos definiciones dadas por diversos juristas:
a) Tratadista español Bayon Chacón: “Derecho relativo a la prestación
profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de
dicha prestación”. Es más una definición socio-económica.
b) Profesor Francisco Walter Linares: conjunto de principios, normas y leyes
destinadas a regular las relaciones de trabajo entre patrones5 o
empleadores y asalariados, y a mejorar la condición económico-social de los
trabajadores de toda índole. Es una definición más que nada social.

Definición Dogmático-Jurídica
Del profesor Juan Carlos Soto Calderón: particular ordenamiento jurídico de
las relaciones derivadas del trabajo personal, voluntario, subordinado, por
cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios éticos y con fines
de organización y tutela.

Principios del Dº del Trabajo.

Estos son los más importantes, entre ellos está el ppio protector. Los
iremos analizando en teoría y en la práctica, cuál es su aplicación en el Dº
chileno.

El Principio Protector.

Está en la base del dº laboral, en relación al OP. Este ppio protector

tiene una connotación de interpretación y aplicación del dº del trabajo: los
intérpretes y los operadores (abogados, jueces, etc) deberían observar el
ppio protector, que tiene 3 proyecciones:

1. In dubio pro operario. Significa que al aplicar la ley el juez del trabajo
debe aplicarla de manera que en la DUDA de qué interpretación darle a una
disposición, debe darle la que favorezca al trabajador. Sólo en la duda*
porque si una ley es clara y perjudica al trabajador hay que aplicarla no
más.
En la práctica los jueces son muy civilistas y esto no se da mucho.

2. Norma más favorable. Si existen, a juicio del juez, 2 normas

igualmente aplicables, aplicará la más favorable. Igual que antes, sólo ante
la duda, acá existiendo iguales antecedentes o razones para aplicar 2
normas, el juez optará por la que más beneficie al trabajador.

3. Condición más beneficiosa. Deberá resguardar siempre aquella

condición que más favorezca al trabajador. Ejemplo. Ver*
1. No discriminación. No es un ppio exclusivo del dº laboral. Está en la
CPR. Significa el respeto de la igualdad ante la ley. Una persona no puede
ser discriminada en razón de una serie de elementos; las personas se
diferencian por sus capacidades, idoneidades, características distintas. Pero
ello no puede implicar una discriminación arbitraria.
Es necesario relacionar este ppio con los denominados “ACTOS DE
DISCRIMINACIÓN”. El art 2º CT habla in extenso de la no discriminación.
Este artículo es la copia casi textual de la convención de la OIT sobre no
discriminación.

Art 2º CT. Reconócese la función social que cumple el trabajo (OP) y la

libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita
que elijan.
Si se discrimina se atenta contra esta libertad de trabajo*

Actos de discriminación.
Inc 3º copia textual convenio OIT. Es necesario ponerse de acuerdo cuáles
son y cuáles no son actos de discriminación (AD). El hombre siempre está
discriminando, lo cual no es malo. Un empleador al elegir a un trabajador
está discriminando. Pero cuáles son los límites a esto.
El inc 3º señala que los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación.
Diferencia entre empleo y ocupación:
En el empleo: al acceder
En la ocupación: durante el trabajo mismo.
La ley lo va aclarando. Dice “con todo, las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación” Pero siempre con el
límite de no establecer como requisito alguna de las condiciones señaladas
en el inc 3º (o 4º)
No se puede decir, por ejemplo “necesito personal, sólo gente blanca”

Manejar disposiciones*

El inc final señala que corresponde al Eº amparar al trabajador en su dº a

elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios. Ed, recurso de protección (muy
disminuido) y todo el aparataje, Dirección del Trabajo, etc.

*** Dirección del trabajo ha dicho que la exigencia de la foto en el

currículum es un acto de discriminación.

2. Irrenunciabilidad. Las normas del dº del trabajo son de OP, por lo

tanto, irrenunciables, salvo en ciertos y detdos casos.
Comparación con el dº civil, art 12. Acá se mira al interés gral.
La ley 19.759 del año 2001 introdujo un nvo inciso 1º al art 5º en relación al
respeto de los dds fundamentales.
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos”
Esta claro que el empleador es el que manda la empresa; el tiene la facultad
de dictar el reglamento interno de la misma, pero debe respetar estos dds.
Nadie le va a desconocer sus dds al empleador, pero debe él tener en cta
que al ejercer sus facultades tiene un límite.
Esto viene de antiguo, cdo comenzó a gestarse “el trabajo
asalariado”, el trabajador casi no tenía derechos, en el siglo XIX el
trabajador estaba entregado casi totalmente al empleador y ni se hablaba
de dds humanos. Por lo tanto, el respeto a los dds laborales era
desconocido. Entonces el trabajador aparecía despojado de sus dds
fundamentales en la empresa y era objeto de muchos abusos. Hay que
recordar que la frase “capitalismo salvaje” no es de un revolucionario
subversivo sino de un papa, el papa León XIII, en su encíclica Rerum
Novarum del año 1891. Él lo denunció.

Intimidad – vida privada y honra. Se entiende que son dds personalísimos.

Intimidad. Tema de los registros al entrar y salir del lugar de trabajo. El
empleador tiene dº a registrar a los trabajadores, pero la manera como lo
haga, no puede ser tal que veje o humille a los trabajadores.
Hay jurisprudencia en cto a las cámaras de video en los buses; se ha dicho
que estas no pueden estar permanentemente dirigidas a filmar al chofer
porque esto viola su intimidad*
Concordar esto con el art 154 del CT, en relación con el reglamento interno*

Vida Privada. Jurisprudencia. Si el empleador permite que los trabajadores

utilicen internet en la empresa, eso no lo autoriza a imponerse sobre sus
correos privados.
Todo aquello que un trabajador realice privadamente, ed, fuera de su
jornada de trabajo, es privado de él. Por ej, si es un alcohólico, un
drogadicto. Ello no puede ser motivo de despido, a menos que esta
situación afecte a la empresa*

El art 5º luego señala que los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables. Pero hay limitaciones:
1. Mientras subsista el ctto de trabajo. Art 5º inc 2º. Ed, extinguido este
se pueden renunciar. *Se critica por este pto la no discriminación en
el acceso al empleo porque aún no hay contrato.

2. Inc 3º. Aún durante la vigencia del ctto, los cttos individuales y
colectivos podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, pero
sólo en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente. Acá esta la idea de los mínimos y máximos.

3. Primacía de la realidad. En materia laboral se trata de excluir las

formalidades en beneficio del trabajador. El ppio consiste en que es más
importante lo que ocurre realmente que lo que consta en instrumentos o
documentos, cualesquiera que sean estos.
Esto es diametralmente distinto a lo que ocurre en dº civil, donde la
escritura pública es definitoria. Todo ello queda reducido a su más mínima
expresión en materia laboral.
Mario de la Cueva dice que le ctto de trabajo es un “ctto realidad”*

Acá esta el tema de las cláusulas tácitas del contrato individual

de trabajo. El ctto individual de trabajo es un ctto consensual (colectivo es
solemne) Art 9º CT. Y la extensión que se le ha dado a la consensualidad de
las partes es que el ctto se puede ir modificando por las partes durante el
tiempo. El ctto se va modificando tácitamente.
Cláusulas tácitas: son aquellas que se entienden incorporadas al ctto de
trabajo como fruto o consecuencia de la reiteración de una conducta, hecha
por ambas partes o por una con la tolerancia o aceptación de la otra,
durante un tiempo detdo; determinación que verá el tribunal.
Ejemplo. El ctto trabajo dice remuneración es de $200.000. Pero los últimos
6 meses el empleador ha pagado $500.000. Si dice ahora que va a volver a
pagar $200.000 porque en el ctto lo dice, prima la realidad, la remuneración
es de $500.000.

O se ha pagado un aguinaldo que no estaba en el ctto por los últimos 3

años. Luego el empleador no puede decir que ya no lo va a pagar pq no
tiene dinero; esa es una cláusula tácita de un ctto de trabajo*

Disposiciones que lo expresan.

¿Cdo hay ctto individual de trabajo o cdo no hay ctto individual de trabajo?
¿Cómo lo determinamos? El art 7º lo define. Ctto individual de trabajo es
una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Lo que determina la existencia del ctto en la realidad es el vínculo de
dependencia y subordinación.

Art 8 inc 1º señala una gran presunción de la existencia de un ctto de

trabajo. Dice que toda prestación de servicios en los términos señalados en
el artículo anterior, hace presumir la existencia de un ctto de trabajo. Si se
dan las características del art 7º la ley presume el ctto, aunque este no se
haya celebrado entre las partes. Acá está el ppio de la primacía de la
realidad. Obviamente se trata de una presunción simplemente legal*

Tb el art 168 CT. Se establece que cuando se despide a un trabajador

comienzan a correr importantes plazos para reclamar del despido, los cuales
se cuentan desde la separación del trabajador. Ed, desde lo más fáctico.
No desde la carta de despido sino desde su separación. Prima acá la
realidad.

Otro ejemplo. En las horas extraordinarias art 31 CT se señala que en las

faenas, que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador,
podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por día. Pero
luego el art 32 inc 2º nos dice que si el trabajador aparece trabajando 10
horas extraordinarias, se le considerarán y se le pagarán. Prima la realidad.
4. Continuidad y estabilidad en la relación. El título V del libro I del CT
se denomina “De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el
empleo” Se trata de un importante ppio, sobre todo hoy que está bastante
erosionado.
La doctrina y los convenios de la OIT siempre han señalado que el
ctto individual de trabajo debe ser de carácter indefinido. Así debiera ser,
pq el ctto de trabajo tiene una connotación alimentaria para el
trabajador; le da seguridad, le permite programar con tiempo las medidas,
decisiones que tiene que tomar para educar a sus hijos, comprar su casa,
etc.
Hoy día hay más cttos de plazo fijo y tb los cttos por obra o faena
(termina la obra y se acaba el ctto) Esto genera inestabilidad*
Esta idea de la OIT tiene su proyección en el Dº chileno; en el art 159
nº 4 del CT, que son casos en que la ley señala que un ctto de plazo fijo se
transforma en uno indefinido. Veremos luego.

CARACTERISTICAS

Caracteres

1. Cambiante, permanentemente en movimiento porque da cuenta de

las relaciones laborales, y las relaciones lab es una de las zonas más
difíciles de las relaciones sociales en gral; las relac lab son una parcela
particular y bastante explosiva de las relac sociales q se pueden dar en una
país. Por eso el Dº del trabajo tb va cambiando.
Pero una cosa es cambiar y otra es adaptarse.
Es un Dº variable, cambiante, comparando con otras parcelas del Dº q
no varían; dº penal, d civil, d comercial. En cambio el dº trabajo nace y
muere todos los días, por regular esta relación especial q es la relación
laboral. Es especial; normalmente el Dº regula relaciones entre personas, tb
entre capitales. Por eso es q el ppio de igualdad se cumple en gral en las
relac jcas. En el matrimonio vemos la relación personal y la relación
patrimonial, como es por ej, la soc conyugal, ambas reguladas por distintos
regimenes.
En las relaciones contractuales siempre está presente la igualdad de las
partes. Por ej, vendedor comprador, tb en el ctto de soc.
Pero en el Dº del trabajo se vincula un capital con una persona; eso es
lo q hace original el Dº del trabajo; se vincula a un capital con una persona
natural y viceversa. En el matrimonio son 2 personas, no una empresa y una
persona. Lo otro es la relación patrimonial. Pero en dº laboral no se
mantiene esta idea de igualdad, de equilibrio. Se genera un desequilibrio.
Por eso el dº lab cambia porque ese desequilibrio congénito se proyecta en
un permanente conflicto entre capital y trabajo (“El trabajo itinerario de un
concepto”, Guggenheim)
Relación entre capital y trabajo. Profesor tiene libros traducidos de la
materia*

Es cambiante porque en su base hay un desequilibrio, entre un

capital y una persona natural. La única forma de conciliar es a través del
diálogo.
Podemos decir q el capital no va a estar nunca de acuerdo con una
pna natural, ya q éste no tiene corazón, el capital quiere ganar, conquistar
mercados; el ser humano quiere comer, respirar, buena salud. Es distinto el
idioma que hablan uno y otro. El idioma del capital es frío, hoy por la
competencia, por el mercado. DE esta dinámica entre actores tan distintos
aparece esta variación y necesaria adaptación del dº laboral a estos
cambios.
Por ej, después del golpe militar dº trabajo cambió mucho. No así dº civil,
penal. Desaparecieron los sindicatos. Ed, las relaciones laborales son muy
sensibles a los cambios, políticos, culturales, etc.
Recién año pasado acoso sexual en el trabajo; hace 4 años recién Chile
ratificó convenio 87 de la OIT.
Lo que pasa es q las relaciones lab van cambiando pero en Chile se modifica
lento el Dº del trabajo.

Adaptable. Se ha dicho q el dº trabajo tiene sus mayores periodos de

avance cdo no se ha adaptado; el conflicto lo hace crecer. Cdo llega a
adaptarse se estanca.
A veces puede adaptarse y otras no, Cdo no se adapta se dan los conflictos;
los trabajadores reclaman. Se adapta más o menos, pacíficamente o con
conflictos.

(Chile – Latinoamérica países muy legalistas. Ley de negociación colectiva,

de organizaciones sindicales. En Italia no hay ley, pero por la vía
convencional se han generado estas negociaciones de una manera más
efectiva, poniéndose de acuerdo o no. Una de las características que se da
al dº del trabajo hoy es que no se cumple)

2. Intervención del poder público. Lo diferencia del dº civil una vez más,
q es un dº privado donde prima la autonomía de la voluntad. Gran
intervención poder pub, no sólo a través de la orgánica, dirección de trabajo
y superintendencias, sino q tb una limitación en cto a la autonomía de la
voluntad de las partes. Esto en relación al orden público laboral.
El poder pub interviene en la ley, en la institucionalidad (dirección del
trabajo, con sus diferentes sedes). En la ley, impidiendo el ejercicio de la
autonomía de la voluntad de las partes.

3. Derecho Tuitivo. Protector. Por eso el orden público laboral tiene un

carácter UNILATERAL, en el sentido de favorecer al trabajador. Él no puede
ser obligado a renunciar a sus dds, a los máximos o mínimos establecidos
en la ley.

El OP laboral lo veremos luego (El OP laboral protege a los trabajadores,

estableciendo los mínimos y máximos en la ley)

FUENTES

Fuentes
Del
Dº del Trabajo: 1. Materiales.

2. Formales: a. Nacionales - CPR

- Legislación
- Jurisprudencia:
Administ.
 Judicial
- Doctrina Autores

b. Internacionales- OIT (org int trabajo)

- Derecho Comparado
- Doctrina Autores

* Supranacionales (Unión Europea)

*Orden Público Laboral

*Principios del dº del trabajo
*Contrato individual del trabajo.

Fuentes Materiales del Dº del Trabajo.

Capitalismo – sistema q ha dado origen al dº del trabajo. El Dº del trabajo
nace de la necesidad de equilibrar estas fuerzas desiguales del sistema
capitalista de producción de bbs y ss. Este dº es protector del trabajador, así
nace y se mantiene hoy. Autores mexicanos lo recalcan y dicen q en vez de
dº trabajo hablar de “dº del trabajador”. Protección al trabajador pero sin ir
en contra del empleador, empresario. Esto es propio del sistema capitalista.
Dº del trabajador podría parecer como un dº confrontador a los
empresarios. Los Eºs no quieren esto. Regular esto, relación capital trabajo,
proteger al trabajador pero conciliar con el empleador.
*Manuel Carlos Palomeque, español, en su libro Dº del trabajo, dice q el Dº
trab es distinto según de donde se mire; del pto del empleador es un dº
concedido, ya q él va concediendo dds a medida q los trabajadores los van
exigiendo; y del pto del trabajador es un dº conquistado. Así se ve la
relación entre trabajador y capital*

Fuentes Formales del Dº del Trabajo. Actos o hechos jcos de los q nace
el dº del trabajo.

1. Fuentes Nacionales.

1) La CPR. (Dº Constitucional del Trabajo). Ella en el art 19 nº 16 contiene la

garantía de la libertad de trabajo, pero tb es necesario q veamos otras
disposiciones previamente q tienen connotación y proyección laboral.

a. Cap III, art 19 nº 1, tiene una proyección laboral enorme. Integridad física
y psíquica. Dº trabajo protege la vida y la integridad física y psíquica, esa es
la razón de ser del Dº trabajo, sin perjuicio d proteger tb aspecto
patrimonial.
Esto tiene su correlato en el Dº del Trabajo: Art 184 cod trabajo, cap de la
protección de los trabajadores. El empleador es obligado a adoptar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida, salud, integridad de
los trabajadores. Disposición categórica, impugnada por abogados de
empresas por ser tan absoluta. Al decir TODAS las medidas necesarias
para proteger eficazmente. El empleador tiene toda esta responsabilidad.
(accidentes de trabajo, sólo por causas mayores, externas empleador no
responde, acreditando q tomó todas las medidas necesarias)
Art 187 CT, un trabajador no puede aunque quiera desarrollar una actividad
superior a sus fuerzas, y está prohibido q el trabajador lo pueda proponer
(no se puede admitir) y al empleador que lo pueda exigir.

b. Art 19 nº 1 inc 2º. Cod trabajo hay todo un cap sobre protección de la
maternidad. Cap protección trabajador se divide en 2 partes, una gral y otra
esta de la maternidad. Tiene su correlato dº laboral.
Autorización previa otorgada por los tribunales cdo hay fuero laboral, y lo
hay en caso de maternidad.
Se le otorgan una serie de franquicias a la madre trabajadora.

c. Incluso en el art 19 nº 1 inc final “se prohíbe la aplicación de todo

apremio ilegítimo” En relación con las prácticas antisindicales (o desleales),
hay mucho de apremio ilegítimo, lo q está sancionado en la ley laboral. Tb
su correlato.

d. Art 19 nº 2. Igualdad ante la ley. Esto entronca con un ppio del dº trabajo
que es el ppio de la no discriminación, art 2º CT. El hecho de no poder
establecer diferencias arbitrarias entre las pnas, ni en el acceso del trabajo,
ni en la mantención ni terminación del trabajo. Se introdujo ahora la
disposición del convenio de la OIT. Tenemos la misma. Se incorporan
diversas facetas de la discriminación pero faltan otras importantes*
En Chile no hay pnas ni grupos privilegiados. No hay esclavos. ¿Se cumple?
Lo de los esclavos es dudoso. Hay millones de pnas, denunciado por la OIT,
q trabajan como esclavos en el mundo, África, Asia, América Latina tb.
Trabajan como esclavos. Trabajos de menores.
Art 2º y otros más, 213, 215 CT.

e. 19 nº 3. Igual protección de la ley en el ejercicio de sus dds. Defensa jca

(Saber art) La idea es q la pna pueda recabar la acción de los tribunales de
justicia y q nada se interponga en ese acceso del ciudadano a la justicia.
Profe dice q en el nvo procedimiento laboral hay un procedimiento monitorio
q se va a aplicar en los casos en q lo q cobra al trabajador al empleador sea
inferior a 1.000.000. El trabajador hace su reclamo en la inspección del
trabajo; si no se llega a acuerdo con empleador, se envían antecedentes al
tribunal. Pareciera q esto está bien. Pero profe dice q es inconstitucional pq
no se puede válidamente limitar el acceso a la justicia señalando q 1º se
tiene q ir a la autoridad administrativa. Otras personas señalan q la ley
puede establecer esto, ya q la CPR dice acceso en la forma que determine la
ley.

f. 19 nº 4. Respeto y protección a la vida privada y pub y a la honra de su

pna y de su familia. En los últimos años se han introducido muchos
elementos de protección de los dds humanos.
Art 5º CT, modificado por ley XXX, año 2001. La ley dice q el ejercicio de las
facultades q la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respecto a
las garantías. Ver.
Art 154 se habla de la dignidad del trabajador tb.
Hay jurisprudencia tb en cto a protección de estos conceptos;
Intimidad – la relación laboral podría invadir la intimidad del trabajador,
sobre todo con la tecnología. Derecho del empleador a revisar a los
trabajadores, al entrar o salir de la empresa. Debe hacerse respetando la
dignidad de las pnas. Tribunales y dictámenes dirección trabajo han
señalado q no es posible instalar en locomoción colectiva una cámara q
apunte directamente al conductor, para respetar su intimidad. Sí que
apunte al sector para ver ladrones. Es muy sutil esto.

En el reglamente interno, q es de resorte del empleador, debe aparecer allí

la manera de investigar el acoso sexual, desde la ley de Marzo del año
pasado. Tb es una manera de proteger la honra de las pnas.

g. 19 nº 5. Allanamiento e inviolabilidad. Jurisp tribunales y de la dirección

del trabajo han señalado que el empleador no puede acceder al computador
del trabajador; aunque el empleador permita q un trabajador pueda ocupar
un PC de la oficina no puede el empleador revisar.
En cto a la inviolabilidad del hogar, cada vez es más frecuente el trabajo en
el propio hogar o en un lugar elegido por ellos, ppalmente para la mujer (la
triple jornada) La ley prevé esto. Para ellos no hay jornada laboral de 45 hrs.
En estos casos puede ser q el empleador viole el hogar; hablamos
ppalmente de empresas por ej textiles, se compra la máquina para trabajar,
por ej, overlock. Si el jefe le lleva un trabajo a las 4 de la mañana para q se
lo tenga al otro día. Tenue.

h. La libertad de conciencia. Tiene relación laboral: porque entre los actos

de discriminación prohibidos por OIT, art 2º CT, están aqs en q se discrimine
por las creencias.
“Empresas ideológicas” Por ej, El Mercurio difícil q acepte a un periodista
comunista; o El Siglo, a uno manifiestamente de derecha. En Europa nace
esta polémica, de las empresas ideológicas, si esto tiene una connotación
laboral o no. Si se le despide por ser de derecha del diario ¿podría reclamar
por discriminación? A ud no lo contrato porque es de derecha.

i. 19 nº 8. Dº a vivir en un medio ambiente libre de contaminación. Tb tiene

connotación laboral, en la protección de los trabajadores, art 184 sigtes,
normas especiales para trabajadores q trabajan en forma subterránea, o
expuestos a elementos químicos.
Crítica. La negociación colectiva en Chile está muy encerrada en la
empresa, dentro de ella. Pero los trabajadores de 2 o más empresas q
quieran negociar, no lo pueden hacer a menos q estén de acuerdo los
empresarios. Negociación supraempresarial o pluriempresarial. Por ej, para
tomar resguardos por contaminaciones.

j. 19 nº 9. Protección a la salud. Veremos próximo año. FONASA.

k. 19 nº 12. La libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa.

Podrá un trabajador emitir una opinión contraria a la empresa o al
empleador, si lo despiden por eso, podría haber un dº CPR vulnerado.

l. 19 nº 15. Dº de Asociación sin permiso previo. La lib de asociación está en

la base de la libertad sindical. Esta es una derivación de la lib de asociación.
Hay convenios de la OIT, y normas del CT.

m. Art 19 nº 16. La libertad de trabajo y su protección.

¿Se protege la libertad o el trabajo? Jurisp ya no duda en q se protege el

trabajo. Las libertades tienen otras formas de protección.
Se asegura a todas las pnas la lib de trabajo. Qué entendemos: toda pna
tiene dº a la libre contratación y a la libre elección del trabajo, con una justa
retribución.

1. Libre contratación. Puede ser limitada de muchas maneras; una es

con el sistema de asociaciones q existen en la asociación colectiva,
de propietarios. En relación a un conductor.
2. Libertad de elección. Del pto de vista del empleador, elige a sus
trabajadores pero en la elección no puede elegir discriminatoriamente
en base a los actos discriminatorios señalados en la ley. Tb del
trabajador.
3. Justa retribución. Es sólo un ppio. Cómo se determina; ¿podría un
trabajador ddar a un empleador pq no le paga una retribución justa?
No. En Chile se aterriza esto a través del ingreso mínimo legal (hoy
$127.500, de los cuales hay q descontar las cotizaciones
provisionales, quedan como $90.000)* se pueden acordar otros
mínimos por los trabajadores*
Además hay excepciones al ingreso mínimo (ej, aprendices) Pnas q
están fuera aún de la garantía al ingreso mínimo.

Es imp q la CPR haya introducido el ppio de la no discriminación

en el texto CPR. Ver.
Art 2º CT tenemos tb el ppio de no discriminación.

Relación del Dº del Trabajo con el Recurso de Protección

En el ámbito del dº trabajo el rec de protección está bastante

restringido. Por eso el art 20 CPR dice “el que por causa de actos u
omisiones ilegales… en el art 19 nº 16 en lo relativo a…. Sólo para exigir el
respeto de la libertad del trabajo y el dº a su libre elección y a su libre
contratación.
El RP como herramienta CPR en el ámbito laboral solo sirve para esto, si se
vulnera la libertad para trabajar o el dº a la libre elección o a la libre
contratación. Tb en el inc 4º q se refiere al ppio de no discriminación. Pero
ningún otro dº laboral podrá ser defendido por este mecanismo.
Por ej, se despide a un trabajador. No podría interponer un RP ante Corte de
Apelaciones, ya q existen otros mecanismos, art 168 CT*; y además la ley
ha entendido q el empleador tb está ejerciendo su dº a despedir a alguien.

RP se protege la libertad de trabajo: en el sentido de lib de contratación y

de lib de elección. Nada más. Manejar bien examen*

2) La Legislación.
Tenemos: El Código del Trabajo (la legislación más importante, q contiene
una regulación integral, la legislación laboral en su totalidad)

3) La Jurisprudencia.
J. Administrativa. DL nº 2 año 67 orgánico de la Dirección del Trabajo, se le
encarga a la dirección interpretar la legislación laboral, a través de sus
dictámenes.
Tb de las superintendencias relativas. Muy imp.
J. Judicial no tiene la importancia como en España, que a veces crea Dº. Art
3º CC. Fuerza relativa de las sentencias en Chile. Sentar jurisprudencia en
Chile en una materia es difícil.

4) Doctrina Autores. Chile, libros recomendados. Sergio Gamonal, dº

colectivo. Lizana dº individual, Thayer. Y el texto del profesor Fuentes.

2. Fuentes Internacionales.

1) Producción normativa de la OIT que configura el “Dº Internacional del

Trabajo” Ver libro de Montt Balmaceda “Dº Internacional del Trabajo”

Contexto de su nacimiento. Su nacimiento no marca el nacimiento del Dº

Internacional del trabajo pero si marca el inicio del reconocimiento jco de la
libertad sindical.
1919 periodo de reconocimiento pleno de la libertad sindical. La libertad
sindical como proyección de la libertad de asociación pasa por 3 periodos:

Periodo de prohibición: se da contradictoriamente con el triunfo de la rev

francesa como paradigma del triunfo de la pna humana. Rev fr asienta el
ppio individual del valor de la pna, terminando la edad media, por sobre la
pna la divinidad. Se asienta la idea del ser humano indiv, por lo tanto, la
idea de q no existe nada entre la pna y el Eº; Eº reptante del bb común y los
ciudadanos como sujetos de dº. Esta idea comienza a hacer estragos en el
área laboral, ya q no se quiere q existan esas instituciones intermedias de la
edad media, corporaciones, gremios; no se quiere organismos intermedios
entre Eº y pnas, pero la única forma de relacionarse es a través de ellos. Se
sancionaban penalmente las organizaciones intermedias. Sólo el Eº repta el
bb común. Eso dio motivo a una desigualdad grande, empleadores explotan
a los trabajadores, sólo hay ctto individual.
En ese periodo, avanzando un poco, en 1891 está la primera encíclica
católica, Rerum Novarum (cosas nvas) Papa León XIII denuncia por 1ª vez lo
q el llama “el capitalismo salvaje”, es su frase. Sistema bueno pero q en el
ámbito laboral producía daños tremendos.
En 1991, 100 años después el Papa Juan Pablo II dictó una encíclica en
homenaje a la RN, “Centesimus Anus”, 100 años. En ella, Juan Pablo II
recuerda q muchos de los efectos perniciosos del capitalismo salvaje se
siguen produciendo en el mundo en África, Asia y América Latina.

Periodo de tolerancia: Poco a poco comienza por la fza de los hechos;

doble estándar – los empleadores se empiezan a reunir, disfrazaban una
reunión gremial como un desayuno de negocios; para ellos fácil para los
trabajadores no (miles). Se admiten más o menos las organizaciones
sindicales, periodo q culmina en 1919.

Periodo de reconocimiento pleno: se plasma en 1919 en el nacimiento

de la OIT.

Capítulo XIII del Tratado de Versalles, q pone término a la 1ª GM, ahí

aparece la creación de la OIT.
Trabajadores explotados (los mismos q murieron en la guerra); se generó
una repulsa mundial, de manera q hacia el final 1ª GM se vio la necesidad
de crear una org de carácter internacional q tuviera como objetivo estudiar
las condiciones de trabajo de los trabajadores, el Dº q los regulaba e ir
creando los dds de ellos.

Preámbulo de la constitución de la OIT* “La paz universal y permanente sólo

puede basarse en la justicia social…”
Hay una especie de mea culpa.
Art 1º señala que el quehacer de la OIT es realizar lo señalado en el
preámbulo.

La OIT estudia las relaciones de trabajo de los países (profesor ahora está
realizando un estudio para la OIT con una comisión)
*Dumping Social* Países subdesarrollados que no se preocupan por
previsión social y por cumplir con el Dº del Trabajo, les sale más barata la
producción, y venden más barato. Competencia desleal con los países que sí
cumplen con esto.

Art 1º pto 2. Serán mbros OIT Eº señalados y tb otros Eº que ingresen

posteriormente. No se limita el ingreso a ella adoptando los criterios de ella.

Organización. Art 2º la OIT comprende 3 órganos con carácter permanente:

La Conferencia Gral de los representantes de los mbros
El Consejo de Administración
La Oficina Internacional del Trabajo, q estará bajo el Consejo de la Adm.
Tiene las mismas siglas q OIT; oficina es estamento ejecutivo. Se le dice BIT:
Buró internacional del trabajo.

1) Conferencia General. Art 3º. Conferencia General. Tripartidismo. Consiste

en un planteamiento q estima q los sectores involucrados en las relaciones
laborales, en su solución, implementación y regulación jca son 3: los
trabajadores – empleadores y los Estados. De esto emana el tripartismo: la
presencia en lo posibles de reptantes de las 3 áreas; que el diálogo laboral
se produzca entre estos 3 estamentos.
4 reptantes de cada uno de los Eºs mbros, 2 de los cuales serán delegados
del gob y los otros 2 reptarán a los trabajadores y empleadores de los
mbros.
En Chile – Confederación de la producción y el comercio empleador;
trabajador normalmente la CUT – EL gob a su representante.
Además cada delegado podrá estar acompañado por consejeros técnicos.
Se reúnen muchas personas.

2) Consejo de Administración. Se compone de 56 pnas, y una vez más está

la reptación tripartita: 28 del gob, 14 de empleadores y 14 trabajadores.
Gob: 10 serán nombrados… Ver.
Art 7º pto 5º Se renueva cada 3 años.

3) B.I.T. Art 8º. El Director gral de la oficina será nombrado por el Consejo
de Adm. Hoy día director chileno. Juan Somavía.

Art 10. Funciones. Compilación y distribución de la información

concerniente… Ver.
Su producción normativa. Normas q emanan de la OIT y la forma en q
esas normas se originan y se proyectan a los Eº mbros de ella.
La Conferencia Gral q es el parlamento de la OIT, está formada por
reptantes Eº mbros, designación sui generis, la idea es el diálogo.

Convenios y Recomendaciones. Las 2 normas más imp.

Al ser un órgano internacional, hay disposiciones como el art 19 pto 2: ver.
Mayoría para aprobar 2/3 de los votos emitidos por los delegados ptes.
Pto 3: caso de q un convenio o recomendación sea buena para un país pero
no para otro. Factores que considerar.

Convenio. Es la expresión normativa más acabada, completa e imp de la

OIT. Convenios y recomendaciones para su aprobación por mayoría 2/3 CG.
La diferencia es q en el convenio la mayoría ha llegado a la conclusión de
aprobar pq el convenio es útil para todos los Eº mbros; para q los Eº lo
incorporen directamente en sus ordenamientos jcos.
La recomendación no ha concitado ese acerado de q es un conjunto
normativo q deba ser aplicado por loe Eº mbros. Es un asunto de la
convicción de la conferencia gral.
Art 19 pto 5. Ver. El convenio se comunica a todos los mbros para su
ratificación* La recomendación se comunica para su examen. No
olvidar!!!
Ver las normas; en Chile se ratifica el convenio aprobándolo como una ley.
Convenio no es dº supranacional sino internacional, debe pasar por el
cedazo de la soberanía nacional.
En otros países, mediante un convenio colectivo en una negociación
colectiva, por ej.
(El convenio no es un tratado internacional)

Recomendación. Se comunica para su examen, a fin de ponerla en

ejecución por medio de la legislación nacional o de otro modo. Chile – puede
ser que Pdte lo transformará en PL y lo pasa al CN. Ley será aprobada o no.
Lo examina el gob, la dirección del trabajo, ministerio trabajo, se podrán
recabar opiniones de la CUT.
Art 19 pto 6 letra d. Obligación de informar al director gral de la OIT del
estado de las relaciones laborales del país.

En 1944, en la Conferencia de Filadelfia, USA, q corresponde a la Vigésimo

sexta conferencia gral de la OIT, se aprobó un imp documento “Declaración
de los fines y objetivos de la OIT” Tiene la imp de q se incorporó a la
constitución de la OIT. Y en ella se establecen ppios imp:
Se reafirman los ppios de la OIT (ahora a fines de la 2ª GM) y ppalmente:
“el trabajo no es una mercancía”. Entender bien; decimos acá q el
trabajador no es una mercancía, ese es el sentido de la frase. Y por lo tanto,
es esta sociedad de mercado hay q tener cuidado para distinguir entre una
máquina, que es una cosa y un ser humano.
“La libertad de expresión y de asociación es esencial para el
progreso constante”
“La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la
prosperidad de todos” Acá hay un llamado a la solidaridad.
“la lucha contra la necesidad debe proseguirse con un pie de
igualdad…”
Se entrega fotocopia de la constitución de la OIT y de la Conferencia de
Filadelfia.

2) Derecho Comparado. Importante. Para no todos es igual. En Europa las

relaciones laborales son muy estudiadas, el manejo de ellas es interesante.

3) Doctrina de los autores. Profesores del profesor.

A. Baylos
T. Aparicio
F. Valdes Dal –re
Antoine Jammeaud
M. A. Olea (Q.E.P.D.)