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Reclutamiento:

Reclutamiento y selección de personal

Definición de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la
organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación
deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo
cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica
de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de
los colaboradores de la siguiente manera:
• Transferidos
• Transferidos con promoción
• Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de
la empresa..
Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya
que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones
que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno


Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
• Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo
está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador
y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y
costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.
• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:


• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
• 
Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con
los subalternos.
• 
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede
de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
• El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
• 
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.
• La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de
la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer allí.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
• Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para
dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
"curriculum vitae".
• Recomendaciones de los empleados de la empresa. Enocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es
muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder
a quien lo recomendó.
• Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes
elementos:
○ Indicar el título de la posición y el área
○ No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
○ Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
○ Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no
indicar dirección fisica de la empresa)
○ Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
• Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de
forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
• Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de
cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son
empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por
la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
○ Investigar si la empresa es buena
○ Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
○ Preguntar cuánto le cobrarán
• Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de
candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo


Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
• Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha
sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.
• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:


• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago
(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
• Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien
de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

1. Reclutamiento
2. Proceso de reclutamiento
3. Entorno de reclutamiento
4. Límites y desafíos del reclutamiento
5. Formas de solicitud de empleo
6. Selección de personal
7. Objetivos y desafíos de la selección de personal
8. Selección de personal: panorama general
9. Concepto global de selección
10. Resultados y retroalimentación
11. Orientación y ubicación
12. Bibliografías
1. Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
2. Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeación de recursos humanos o a petición de ladirección. El plan de recursos humanos
puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de
la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
3. Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se
originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más
importantes son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimientos del puesto.
4. Límites y desafíos del reclutamiento
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia
o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislaciónlaboral y las actividades de
reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para
una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos,
con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un
sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que
se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa
precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos
se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las
previstas constituyen un factor vital.
Políticas y normas de la organización:
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las
actividades de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales
empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de
garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el
efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la
organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventarioactualizado de
conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye
esta política.
Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son
los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores
tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El
reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las
políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los
asesores legales y comerciales de la corporación.
Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país
determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal
temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las
actividades de reclutamiento.
Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el
nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos
directos sobre las políticas de una corporación.
Planes de recursos humanos:
En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia
un plan de recursos humanos para definir su estrategiade reclutamiento, en especial cuando la
corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden
estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir
externamente.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización.
Importancia de la planeación de recursos humanos
• Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que
trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes
• Cada año, dos y medio millones de analfabetas funcionales se incorporan a la fuerza de
trabajo
• Con solo crecer un por ciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo alcanzará la cifra
de 147.1 millones de trabajadores
• Para 2005, 23 millones de personas habrán salido de la fuerza laboral, y 39 millones de
nuevos trabajadores se habrán incorporado
• Para el mismo año, la edad promedio de la fuerza de trabajo será de 40 años. Además, en
tanto que los trabajadores entre 45 y 54 años habrán aumentado más de 42%, el grupo de
personas entre 25 a 39 años se habrá reducido más de 11%
• Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40.1%) y los
hispánicos (36.4%); estos incrementos se deben en principio a la inmigración
• En el año 2005, las mujeres constituirán alrededor de 48% de la fuerza laboral
• Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio con técnicos,
trabajadores de servicio, profesionistas, representantes de ventas y empleados ejecutivos y
de gerencia. Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles de habilidad elevados
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en
la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones
proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación.
Planeación de recursos humanos y capacidad organizacional estratégica
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben
preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica
de negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de
una ventaja competitiva sostenida. La planeación de recursos humanos y la planeación
estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e
interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de
planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.
La planeación de recursos humanos y la exploración del entorno
La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las principales fuerzas externas que
influyen en la organización. En teoría, la planeación de recursos humanos exige integrar el
entorno a todas las funciones de la administración de recursos humanos.
Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que cualesquiera estrategias deberán
ser consistentes con las tendencias del medio y las cuestiones contemporáneas que pudieran
tener impacto en la organización. A su vez, la planeación de recursos humanos debe anticipar el
posible impacto de estas estrategias en la administración de los recursos humanos. Las
organizaciones pueden escoger cualquier número de factores ambientales para explorar; las
siguientes 5, son las más vigiladas:
Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales, así como las
tendencias competitivas
Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización de la oficina
Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones administrativas
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de
educación
Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo
Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio
ambiente interno. Debido a que las empresas consideran básico para
el éxito la cultura orientada a los empleados, realizan auditorías culturales para examinar
las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas auditorías comprenden
discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cómo se difunde la cultura organizacional a los
empleados y cómo influir en ella o mejorarla. La auditoría puede incluir preguntas, como lo
son:
¿Cómo emplean los empleados su tiempo?
¿Cómo interactúan entre ellos?
¿Tienen autoridad?
¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
¿Cómo escala el personal dentro de la organización?
Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los gerentes pueden
aprender sobre la cultura de la organización y las actitudes de los empleados.
Elementos de una planeación eficaz de Recursos Humanos
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo .
Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos,
analizar la oferta y equilibrar las consideraciones deoferta y demanda. Una
cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal.
Pronóstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la
cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con losobjetivos de la organización. Varios
factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los
factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones
inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una
organización contribuye a este problema. Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos
humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los
teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza
siguiendo varios pasos:
1. se elige un factor adecuado de negocios
2.
3. se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de
empleados
4. se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
5. se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la
relación de productividad
Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menos
estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados
individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En
organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan de
expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal.
Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y
otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.
Pronósticos de la oferta de empleados
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a
continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea
representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas
que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien,
cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de
trabajo.
Recorte organizacional:
Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas áreas, deben encontrar
maneras de reducir el conteo de cabezas
Tomar la decisión de despedir empleados:
Por lo general, las decisiones de despedir empleados se basan en la antigüedad, el desempeño o
ambas. En algunas organizaciones, en especial las que tienen contratos colectivos, quizá la
consideración fundamental sea la antigüedad. En otras, quizá prreviewezcan factores como la
habilidad y la aptitud al determinar los despidos.
Prácticas De Reclutamiento En El Pasado
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron
resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene
revisarlas con frecuencia.
Requisitos Del Puesto
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A
niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales
son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la
capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una
característica crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más
altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una
persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a
su capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es
la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
¿Qué es necesario hacer?
¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
¿Qué experiencia es realmente relevante?
Costos:
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles.
El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la
organización.
Incentivos:
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden
su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo
del reclutamiento de los recursos humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería,
planes de cafetería.
Canales De Reclutamiento
Reclutamiento dentro de la organización
El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las
vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar
plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y
las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por
supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá
de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los
requerimientos del puesto que se va a cubrir.
Ventajas de reclutar desde el interior
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la
jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias. Al
llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en
reclutamiento, selección,capacitación y desarrollo de su personal actual.
Medios para localizar candidatos calificados para el puesto
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos
calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible
ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante
los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
Sistema de registro por computadora:
Las computadoras han permitido la creación de bancos de datos con los registros y aptitudes
completas de cada empleado de una organización.
Requisitos de puesto:
Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como
requisición de puestos. El sistema de requisición de puestos puede traer muchos beneficios
para una organización; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los
empleados crean que el sistema se administra con justicia. Además, la requisición de puestos es
más eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal
conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa.
Recomendaciones de los empleados de la empresa:
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento
de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:
Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la
organización
Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos
difíciles de localizar.
Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán
similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán
esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.
Limitaciones del reclutamiento interior
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y
superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar
desde el exterior. Esto es particularmente común en las organizaciones pequeñas. Así mismo,
en el caso de ciertas vacantes quizá sea necesario contratar a personas del exterior que hayan
obtenido el conocimiento y la experiencia que se requieren para estos puestos en otra empresa.
Reclutamiento fuera de la organización
A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del
exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización.
Así, cuando se retiran el presidente o el director ejecutivo de una organización, es posible que
ocurra una reacción en cadena de promociones como consecuencia. Por tanto, la cuestión no es
traer personas a la organización, sino más bien en que nivel se incorporan.
El mercado laboral
El mercado laboral, o el área donde se reclutan los solicitantes, varían según el tipo de puesto
que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El reclutamiento de ejecutivos y de
personal técnico, que requiere un alto grado de conocimiento y habilidades, puede ser de
alcance nacional, o aun internacional. La facilidad con que los empleados puedan cambiar de
trabajo también incide en los límites del mercado laboral.
Fuentes de reclutamiento externo
Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no
es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de
una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel
jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados.
La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento.
Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones mantengan una
oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los currículos que llegan solos. Un
mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón a anunciarse más, o
buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas.
Anuncios:
Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y
revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la radio,
la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios
tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr
cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los
periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de
varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.
Los anuncios en la prensa pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de
solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta
localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos
profesionales.
Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el
contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso,
no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo
presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y
conciso. El aviso ideal debe incluir:
• Las responsabilidades del empleo.
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e
información inicial a presentar.
• Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Agencia pública de colocación:
Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, las agencias públicas
de empleo, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos, los
programas de reviewuación y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.
Agencia privadas de colocación:
Cobrar una tarifa permite a las agencias privadas de colocación personalizar sus servicios de
acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que
ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisión, quizá
su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisión. Así,
es posible que inviten a los solicitantes a aceptar puestos para los cuales no son
apropiados. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede
provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del
empleado o el 10% de su ingreso anual.
Agencia para reclutamiento de ejecutivos:
En contraste con la mayoría de las agencias de colocación, las agencias de búsqueda de
ejecutivos, ayudan al patrón a encontrar a la persona adecuada para el puesto. Buscan
candidatos con las aptitudes que concuerdan con los requerimientos del puesto que busca
cubrir el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicación en busca de
candidatos para un puesto, ni aceptan dinero de la persona que ubican.
Candidatos espontáneos:
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o
envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan
hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las
considere válidas (un año).
Instituciones educativas:
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca
experiencia laboral en horarios corridos. Las universidades, las escuelas técnicas y
otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán
moderadas peticiones de salarios.
Recomendaciones de los empleados:
Pueden ayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una organización. Los gerentes han
descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es bastante
elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no funcionen. Es posible mejorar
la eficacia de este esfuerzo de reclutamiento pagando una comisión a los empleados que
realizan una "venta de reclutamiento" exitosa. Otros incentivos que utilizan las organizaciones
incluyen una cena de agradecimiento, descuentos en mercancías, viajes con todos
los gastos pagados y seguros gratuitos.
Solicitantes y currículos que llegan solos:
Muchos patrones reciben solicitantes y currículos de personas que quizá sean buenas
oportunidades de empleo. Aun cuando el porcentaje de solicitantes aceptables en esta fuente
no sea elevado, no debe ignorarse.
Organizaciones profesionales:
Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocación a sus
miembros como uno de sus beneficios. Es posible que incluyan una lista de los miembros que
buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. En
éstas, por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio mutuo de patrones y
de quienes buscan empleo. . Muchas asociaciones profesionales establecen programas para
promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa
a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.
Sindicatos:
Algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en
particular para las necesidades de corto plazo. Es práctica común de muchos sindicatos llevar
relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.
Mejoramiento de la eficiencia del reclutamiento
Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento externo, a veces es difícil determinar
si los esfuerzos de una organización por localizar talentos prometedores son eficaces y
eficientes en términos de costos. Sin embargo, los gerentes pueden hacer varias cosas para
aumentar laprobabilidad del éxito al máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de
las fuentes de reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones
preliminares realistas de los puestos.
Indice de tolerancia:
Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos
calificados para el puesto.
Costo del reclutamiento:
El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una
fórmula.
Reclutadores organizacionales:
Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del tamaño de la
organización. Las empresas grandes contratan reclutadores profesionales de recursos humanos
para encontrar nuevos empleados. En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede
estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o si la organización no
tiene un puesto de RH, los gerentes y supervisores pueden realizar el reclutamiento.
Revisión preliminar realista del puesto:
Acto de dar información a los candidatos acerca de todos los aspectos del puesto, incluyendo
tanto sus facetas agradables como las desagradables.
Reclutamiento entre las clases protegidas
Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas
veces los patrones desarrollan un programa formal EEO/AA. Una parte esencial de cualquier
política EEO/AA es un esfuerzo afirmativo para reclutar miembros de las clases protegidas.
Reclutamiento de mujeres
Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Las mujeres serán
una importante fuente de nuevos ingresos a la fuerza laboral durante la próxima década. La
mayoría de las mujeres no trabajan solo por "salir de casa" o por cubrir necesidades
psicológicas, al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, pero en particular por la
necesidad económica.
Reclutamiento de minorías
Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las
desventajas sociales y educacionales. Así mismo, como el entorno social de estas personas
pueden encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante
los métodos comunes de reclutamiento.
Reclutamiento de discapacitados
Las obstrucciones físicas, se eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas
por las legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados. Se espera que
los esfuerzos para eliminar la discriminación de los discapacitados en cuanto contratación,
promoción y compensación aumentan de manera dramática, a medida que las organizaciones
comienzan a cumplir las obligaciones que establece la Ley para discapacitados.
Reclutamiento de personas de edad avanzada
Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la
fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los patrones y los empleados. Las organizaciones
se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral
comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor
edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas y completo
que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.
5. Formas de solicitud de empleo
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto
tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.
Datos personales:
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.El reclutador debe
mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.
Preparación académica:
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un
reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con
el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño
de ciertas funciones.
Antecedentes Laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de
una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral
proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen
tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización.
Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
Referencias:
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.
Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece
una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo máximo es el período de prueba.
6. Selección de personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto
tiempo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección
en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye
con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa
adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos.
Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
7. Objetivos y desafíos de la selección de personal
La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que
son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos
tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
8. Selección de personal: panorama general
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. La función del administradorde recursos humanos consiste en
ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades
generales de la organización.
Selección interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la
compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos
semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede
requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que
ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de
reclutamiento y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.
Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de
solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede
inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será
bajo.
El aspecto ético:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el
intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables,
sino también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la
organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a
todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio
que merece un funcionario corrupto.
Desafíos de la organización:
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre
sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en
el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia específica en que se desempeña.
Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.
9. Concepto global de selección
Varias organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se
puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes
disponibles, por la otra.
Paso 1: Recepción Preliminar De Solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.
Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de datos
contenidos en la solicitud, así como los recabados durante laentrevista.
Paso 2: Pruebas De Idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado
complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.
Validación de pruebas:
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen
una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre
más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba
como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la
prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la
demostración práctica y el racional.
El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la
prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la
prueba. Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede
aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos.
Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la
prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán
similares resultados.
Diversos tipos de prueba psicológica:
El propósito exacto de una prueba, su diseño, las directrices para suministrarla y sus
aplicaciones se registran en el manual de cada prueba, que debe consultarse antes de
emplearla. Se instruye también sobre la confiabilidad de la prueba y de los resultados de
validación obtenidos por el diseñador.
Instrumentos para la administración de exámenes:
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tieneutilidad limitada y no se puede considerar
un instrumento universal.
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con
frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o
conocimientos que posee el examinado.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones
del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos
(prueba del polígrafo o detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es
previsible su uso extensivo.
Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no
justifique la inversión.
Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la
conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de
idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no
mensurables que pueden ser igualmente importantes.
Paso 3: Entrevista De Selección
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica
en su flexibilidad.
Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados
calificados, profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.
También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Para
que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen
de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son pocos los
departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus
entrevistas.
Tipos de entrevista:
Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un
solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplearestructuras diferentes.
Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en
las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes
con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente
las respuestas de los diferentes solicitantes.
Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que
pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante.
Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la
confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico.
Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso
y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o en una serie de ellos que se
espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el
solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Revela la habilidad
para resolver el tipo de problema planteado. El grado de validez sube si las situaciones
hipotéticas son similares a las que incluye el puesto.
Entrevistas de provocación de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones
de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez
de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el
puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista.
El proceso de la entrevista:
Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las
respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo
tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los
entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades
del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.
Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca
corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en
sus visitantes una imagen agradable.
Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin
de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica
establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a
evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de
poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta
final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la
idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el
puesto.
Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de
verificación postentrevista).
Errores del entrevistador:
Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de
confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles
de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores
ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de
la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente
subjetiva, sin validez alguna.
Errores del entrevistado:
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente
preparado para la entrevista.
Paso 4: Verificación De Datos Y Referencias
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este
recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente
objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.
El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el
medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendida.
Paso 5: Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las
siguientes razones: para detectar enfermedadescontagiosas, en prevención de accidentes y para
el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a
diferentes grupos de adultos.
Paso 6: Entrevista Con El Supervisor
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último
término la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor
precisión a ciertas preguntas.
En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de
contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más
idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten
adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que
hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados
que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.
Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar
la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor
recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligación psicológica de ayudar al recién llegado.
Paso 7: Descripción Realista Del Puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es
negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o
los instrumentos que se van a utilizar.
Paso 8: Decisión De Contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse
con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya
una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro
puesto.
10. Resultados Y Retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente.
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí,
requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al
nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. La
retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al
nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y factores similares.
11. Orientación y ubicación
Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal
de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un
empleado productivo y satisfecho.
Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El
recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de la
organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan durante mucho
tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean
positivas.
Ubicación Y Obstáculos Para La Productividad
Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse
de la organización en el curso de los primeros meses de su labor.
Disminución de la disonancia:
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las
expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la
persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel
de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados
nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas
laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se presenta a
trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles
áreas de conflicto.
Tasa de rotación de nuevos empleados:
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos
personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la
organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación del personal es
alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina
la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva
cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes
y herramientas especialmente calibrados).
Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de
personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus
objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la aplicación
entre los recién contratados de un programa de orientación (también llamado de inducción)
que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización, sus políticas y
otros empleados.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores
efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus
funciones rápidamente.
Socialización:
En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue
acelerar la socialización de los
nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del
individuo.
Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos
espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién
llegado. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado
a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de
una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en
forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son
suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado necesita el
estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.
Programas de orientación.
Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de
personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los
temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para todos
o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la
organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen prácticamente a todos
los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del
empleado, en el que se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.
Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la
orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas
con el puesto. Para que el programa de orientación sea eficaz, es necesaria la participación
activa del supervisor tanto como la del representante del departamento de personal.
Oportunidades y errores:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el
desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e
interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas
de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente dar al
supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros
"presentaciones" y "funciones y deberes específicos".
Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de
trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica la constituye la
experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un complemento, y nada más,
de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una excelente oportunidad de establecer
una comunicación abierta con su nuevo colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es
probable que al cabo de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus
compañeros y evitar al supervisor.
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor
deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe
posibilidad de fracasar.
Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la
reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por
parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
Seguimiento de la orientación:
Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de
seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se
pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de
orientación.
Implicaciones internacionales:
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se
hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más
información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo
específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la
legislación siempre resultarán beneficiosas.
Ubicación del empleado.
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto
determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma
similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de
reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos
humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la
capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el
departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente
necesaria para acelerar el proceso de socialización.
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el
supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar
decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, suele
incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La
función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de
línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.
Promociones:
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada,
con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento
al desempeño anterior y al potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del
empleado y/o antigüedad.
Promociones basadas en el mérito. Se fundamentan en el desempeño relevante que una
persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:
Que quienes toma la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un
desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido.
Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel
de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un elemento
importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.
Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el tiempo que la persona
ha estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se
basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de promoción. Por
otra parte, los directivos se sienten más presionados a capacitar a su personal. Generalmente,
esta técnica se emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia y
objetividad.
En muchas ocasiones el candidato más idóneo no es el más antiguo. Cuando se establece un
rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y con talento es bloqueado en
sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la antigüedad, el departamento de
personal deberá concentrar sus esfuerzos en la preparación de los empleados de mayor
antigüedad, además de llevar registros muy exactos sobre fechas de ingreso y promoción.Las
organizaciones modernas optaron por un sistema mixto de promoción.
Transferencias:
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de
responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.
La flexibilidad constituye el secreto para que una organización obtenga éxito. Una herramienta
para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a
los individuos más idóneos en los puestos que más corresponden a sus aptitudes. Pueden ser
positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un
grupo humano con potencial de promoción más alto. Bien manejadas, pueden aumentar el
nivel de satisfacción. En general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de
satisfacción será directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.
Programas de identificación de vacantes entre el personal:
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los
requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información, los interesados pueden
solicitar que se les considere para ocupar una vacante dada.Los requerimientos del puesto se
obtienen de la información derivada del análisis del puesto.
El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y
transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos
internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.
Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptúan las vacantes de los niveles
inferiores, así como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el contrario, son muy
efectivas estas técnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en labores de oficina, puestos
técnicos y de supervisión.
Separaciones
Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se
pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales y varias más. La función del
departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el
término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización.
Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de
la organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la
organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un
problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar la renuncia del
empleado actual. Esanegociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento
afectado junto con el gerente de relaciones industriales.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se
llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización,
ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a
mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para
conocer la manera en que descenderá la población global.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una
suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera
honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición
fuerte entre los trabajadores.
Terminación del contrato de trabajo:
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que
mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de
productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la moral de
los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el departamento
legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido
cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del
departamento que deba efectuar estas liquidaciones.
Aspectos De La Ubicación
Efectividad:
La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que puedan
reducirse al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los
demás miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los
pasos de selección de personal. De la misma manera, las decisiones de separación deben
tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de
administración.
Cumplimiento de las normas legales:
El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los demás aspectos jurídicos resulta de vital
importancia para los departamentos de personal (protección de los menores de edad, servicios
de salud, jornadas de trabajo, jubilación).
Prevención de las separaciones:
Es una de las áreas más creativas. A fin de reducir la pérdida de los recursos humanos, los
departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de renuncias
voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo
satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y oportunidades de
desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los
supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.
12. Bibliografías
• HTTP://www. Administración de personal\EMPRESARIOS-AS_COM.htm
• http://www. Administración de personal\Análisis administrativo 2 ; Unamosapuntes-
México.htm
• http://www. Administración de personal\ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN.htm
• http://www. Administración de personal\Reclutamiento y Selección Unamos Apuntes-
México.htm
• http://www. Administración de personal\Requerimientos del puesto y recursos humanos;
Unamosapuntes-México.htm
• Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de recursos humanos. (6ª ed.)
México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A.
• Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de recursos humanos. (6ª ed.)
México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A.

PALABRAS CLAVES: RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. INTERNO.


EXTERNO. VENTAJAS. DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO.
INTRODUCCIÓN
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es
un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de
prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso
"servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto,
al procesode conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda
constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un
determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que
le van a proporcionar a la organizacióndetalles acerca del conocimiento y capacidad que posee
cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento
efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una
"necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar,
o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor
desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como
bien resulta en muchos casos en la administración pública, un asalariado que viene a formar
parte de una engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a
proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que
ésta pueda crecer como tal.
Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del
reclutamiento interno cuando la organización no acude aórganos externos para el
reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los
factores externos comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar
el mayor número de reclutas. Vale la pena decir, "reclutar" no significa la selección directa del
trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar
no es más que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento
indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso
de selección, del cual saldrá el futuro seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIÓN
HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFÍA. Tal vez, se de el caso que de 100personas que
acuden a llenar las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las expectativas que
requiere la organización, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, sólo 10 o 5 puedan
llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organización. En muchas ocasiones, se puede
dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras,
personas que superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a la
hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Técnico Superior
Universitario en Administración. De los 50 seleccionados tenemos 10 que sólo tienen el T.S.U.
sin ningún tipo de cursos o entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen
alguna experiencia entrabajos similares, pero existen otros 10 que además de T.S.U., tienen
una variada gama de cursos, preparación, trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lógica,
que los futuros o el futuro seleccionado estará en la lista de los últimos 10.
Espero que el pequeño informe que estoy presentando, pueda llenar algunas expectativas
existentes en cuanto al reclutamiento y a la selección de personal.
1.- RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleoque pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en
forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial,
para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más
importantes que influyen en el entorno son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que
pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de
atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto
de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están
interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están
trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que
ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica
candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el
día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que
el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la
demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le
evaluó durante cierto período y fue sometido alconcepto de sus jefes; en la mayor parte de
las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o
de informaciones amplias al respecto;
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo
tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no
ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a
los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar
oportunidades fuera de ella;
• Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende a crecer una actitudnegativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por
largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de
desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y
las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se
estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación
de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con
los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden
la creatividad y la actitud deinnovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el
presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o
ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta
una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde
un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el
candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a
corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera
como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la
organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambienteexterno y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando
la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en
la empresa;
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de
la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e
implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de
reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación
inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no
es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios
y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no
está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de
lospronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante
un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como
una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Instrucción por
Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera Edición. Caracas, 1989.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de
Formación Profesional. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo,
2000.
PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS. Del contenido programático de la Cátedra de Administración de
Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo,
Octubre 2002.
UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIÓN.
Primera Edición. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.

Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a
un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado


de recursos humanosoportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben


solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se
seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes.
Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del
mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de
las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi
todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La
única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben
actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la
planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes en línea.

Contenido
[ocultar]

• 1 Procesos de reclutamiento

○ 1.1 Interno

○ 1.2 Externo

○ 1.3 Mixto

• 2 Fuentes

○ 2.1 Internas

○ 2.2 Externas

○ 2.3 Medios

• 3 El reclutamiento en las

Administraciones Públicas

• 4 Pasos de reclutamiento y selección

○ 4.1 Reclutamiento 2.0

• 5 Bibliografía

• 6 Enlaces externos

[editar]Procesos de reclutamiento
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a
nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de
reclutamiento: internas y externas.

[editar]Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla


mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promoción.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero.
Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la
incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión
realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos
inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización.
Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la
endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación.

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados
puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también
un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

[editar]Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de
aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como
una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

[editar]Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que esta formado por candidatos del exterior y también que pertenecen
a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos

[editar]Fuentes
[editar]Internas

 Archivo de solicitudes

 Sindicato

 Recomendados

 Promociones internas

carteras de candidatos

[editar]Externas

 Agencias de colocación

 Bolsa de trabajo

 Instituciones de enseñanza

 Ferias del empleo

 Pirataje

 Redes sociales profesionales: XING, LinkedIn, Netiner


[editar]Medios

 Prensa

 Radio

 Televisión

 Internet
[editar]El reclutamiento en las Administraciones Públicas

Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones Públicas podemos
utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o externos (Díaz y Rodríguez, 2005).

En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al puesto vacante entre los
propios empleados públicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del personal funcionario.

En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos: sistemas ordinarios y
extraordinarios Los sistemas ordinarios serían, propiamente, sistemas de desarrollo de carrera
profesional, debiendo establecerse un procedimiento de selección mediante concurso de méritos.

Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administración necesita cubrir un


puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas extraordinarios. En este caso, cubrirá una
determinada necesidad de personal para un puesto específico de trabajo mediante una reasignación o
redistribución de personal. También podemos cubrir dicha vacante temporalmente mediante una
adscripción provisional, comisión de servicio o atribución temporal de funciones.

Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores en la Administración


Pública serían los sistemas abiertos o de selección externa. En este caso, el acceso al puesto vacante
estará abierto tanto a trabajadores de la Administración como a personas ajenas a ella.

En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección externa es la


convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto 2/2002 de 9 de enero) determina que la
convocatoria debe contener, entre otros criterios: - los requisitos exigidos a los aspirantes, los cuales
deben emanar del análisis del puesto de trabajo a cubrir. - las pruebas a aplicar y el orden en que se
realizarán. - los baremos de valoración. - la duración máxima del proceso.

Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección, dentro de un marco normativo,


pero con plena autonomía para su desarrollo. La convocatoria debe realizarse al inicio del proceso y con
la suficiente publicidad.

El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia, puesto que de ellas dependerá
en gran parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo. Además, al ser aprobada la convocatoria y sus
bases por el órgano de Gobierno correspondiente, éstas vincularán a la propia Administración, a los
Tribunales de Selección y a los participantes.

[editar]Pasos de reclutamiento y selección

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.

2. Solicitud de personal.

3. Descripción del puesto

4. Información del perfil del puesto

5. Análisis de la persona dentro de la organización

6. Decisión en realizar búsqueda interior

7. Definición fuentes de reclutamiento externas

8. Recepción de candidatos postulados

9. Revisión de antecedentes (curriculum)

10. Entrevistas

11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas

12. Formación de candidaturas


13. Informes sobre los finalistas

14. Presentación de finalistas con cliente interno

15. Selección de ganador por cliente interno

16. Negociación de contrato con ganador

17. Oferta al postulante por escrito

18. Comunicación con candidatos no seleccionados

19. Proceso de admisión

20. Inducción y capacitación


[editar]Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que los la relación empresa-candidatos se establece mediante el
acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales,
twitter, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos
contactos profesionales mediante el networking.

La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para
interactuar y contactar con ellos.

Como redes sociales profesionales podemos encontrar LinkedIn, XING y como empresas de
reclutamiento 2.0 SNTalent.

[editar]Bibliografía

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A


Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.

Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada:


Editorial de la Universidad de Granada.

Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2005). Selección de personal. En F. Naranjo (dir) “La
función directiva en las Administraciones Públicas”. Tomo III volumen 2. Sevilla: Instituto Andaluz de la
Administración Pública.

[editar]Enlaces externos
Reclutamiento de colobaradores
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una
determinada
institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos,
que puedan reunir las
condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades
constantes de
suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.
El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención,
dando a
conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por
tanto, una actividad
positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un
conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos
existentes en la
empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de
personas disponibles,
que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una
sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de
personal idóneo para
cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la organización.
Toda institución requiere de personal con especialidades,
capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para
prever necesidades
futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización,
evaluación y selección
posterior para su integración en la empresa

fuentes de abastecimietno de colobaradores


FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los
puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de
trabajo, según sus
necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios
para efectuar la
selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa
Archivos de postulantes
Escuelas, Institutos superiores o Universidades
Recomendaciones de colaboradores
Oficinas de colocación
Mercado laboral
Otras empresas especializadas
Fuentes de abastecimietno de colobarodores
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los
puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de
trabajo, según sus
necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios
para efectuar la
selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa
Archivos de postulantes
Escuelas, Institutos superiores o Universidades
Recomendaciones de colaboradores
Oficinas de colocación
Mercado laboral
Otras empresas especializadas
COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de
la empresa
de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no
sólo la posibilidad de un
desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivaciónal.
Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores,
demostrándole a
éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y
habilidosos, con el cual el
interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su
cultura será
constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la
posibilidad de escalar
posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.
ARCHIVO DE POSTULANTES
Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum
Vitae nominal,
o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados
y consultados
previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso
ahorra costos que
acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los
currículos vitae de los
postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o
concursar aquellos
que alcanzaron puntajes por encima del promedio.
ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen
necesidad de
cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las
empresas cuando
necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas
habilidades de liderazgo, y
que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y
profesionales para
niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores,
administradores y altos
ejecutivos.

RECLUTAMIENTO
Su finalidad es:
· Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona
a los empleados calificados necesarios.
· Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
· Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo.
· Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de
la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo
de trabajo que ofrece, etc..
· Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
“Es hacer de personas
extrañas a la empresa,
candidatos a ocupar un
puesto en ella”.
FASES DEL RECLUTAMIENTO
Documento que contiene toda la información sobre la vacante a
cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience
a
funcionar, para lo cual debe verificar:
· La planta de personal presupuestada. Si no está
presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para
que recabe la autorización de la Gerencia.
· Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
· Titulo exacto del puesto
· Carga de trabajo
1º. FASE:
Requisición de
empleado (RE)
2º. FASE:
Análisis de las
fuentes de
Reclutamiento
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos
adecuados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone
Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa
ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la
promoción
o transferencia de sus empleados.
b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante
candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
VENTAJAS:
· Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
DESVENTAJAS:
· Frustra las expectativas internas (del personal que espera la
promoción o transferencia).
· Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la
nueva empresa y al nuevo cargo.
VENTAJAS:
Sirve Para impedir despidos
Para crear oportunidades de
promoción
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la
motivación
Provoca la competencia
Es económico
DESVENTAJAS:
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento
disponibles para la
organización.
1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la
cláusula de admisión exclusiva.
2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades,
Tecnológicos, etc.
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como
Ventaja : es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.
Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no
aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto
cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.
4. Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de reclutamiento y
la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser
gratuitos para el solicitante.
5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas ya sea por
carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser
ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y
consideración.
Se presenta carta de CURRÍCULUM VITAE (Resumen de vida del
solicitante)
Las fuentes
externas son:
· De una página de extensión
· Debe ir acompañada de una carta de solicitud de empleo
· Datos que debe contener:
1. Datos personales : nombre del solicitante, domicilio, teléfono,
estado
civil, fecha de nacimiento o edad –(en algunos puestos estatura)
2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar
3. Historia académica: estudios realizados , idiomas que domina, etc.
4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo.
5. Antecedentes e intereses personales
6. Referencias
¿A qué se llama medios de reclutamiento?
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos
sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los
medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona
que se desea.
Algunos son:
3ª. FASE: Elección de los
medios de reclutamiento.
Características del
currículum vitae:
Carteles en la portería de la empresa
Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la
puerta
de la empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (periódico, radio, televisión, etc,)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos
del
puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó),
atraen un gran número de candidatos no apropiados.
(candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
Otros medios:
* Campañas de reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los
candidatos sobre
la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrará
mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un
vendedor,
especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los
viajes
requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener
automóvil,
disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va más allá del título de
“vendedor”
puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada
interesa el
puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma
preliminar.
4ª. FASE:
Elección del contenido
del reclutamiento
1. La organización laboral: su principal ocupación y localización
2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de
que no
sea en el centro de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos
personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros
emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten
el
puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.
El anuncio de empleo
Información que
proporciona:
COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
Los gastos por anuncios.
Honorarios de las agencias de colocación.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a
candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exámenes médicos.
Tiempo de adaptación del nuevo
empleado.
Reubicación y la orientación al nuevo
empleo.
Sueldos de las personas encargadas del
reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades:
viáticos (Hotel, transporte, etc.)
EJERCICIO
Instrucciones:
Las siguientes son las opiniones de tres administradores acerca de la
“Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado explique lo
que está
mal.
1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre
tengo una
gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando
hay el
puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del
malo”.
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
2.- Administrador B
“Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja
en la
compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien se
transfiere,
trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa.
Cuando se les
cambia de esa manera existe un sentimiento de realización y la gente
agradece el
reconocimiento”
Reclutamiento en la Selección de Personal
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y
capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por
objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.
El reclutamiento puede ser interno o externo.

El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de


cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de
personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de
desarrollo de personal.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento
externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones,
y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:
• Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros
reclutamientos.
• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
• Contactos con universidades.
• Escuelas, asociaciones estudiantiles.
• Directorios académicos.
• Centros de integración empresa-universidad.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
• Colegios profesionales.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
• Anuncios en periódicos y en revistas.
• INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el "sitio WEB".
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de
anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de
procurar respetar los siguientes puntos:

• Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.


• Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los
requisitos que se exigen.
• Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
• Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y tratándolos como
seres humanos.
• Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reunen los mínimos
fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.
• Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo.

2.1. Definición de Reclutamiento

Idalberto Chiavenato (Chiavenato,1990:68) apunta que el reclutamiento


consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

2.2. Definición de Selección

Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248) define la selección como el


proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un
costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización.

2.2.1. Principios de la selección de personal

Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento


y selección, enfatizar tres principios fundamentales:

• Colocación.
Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un
puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es
tratar de incrementar los recursos humanos de la organización,
por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que
pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el
de la organización.

Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para


un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un
buen prospecto por otras características personales, es necesario
descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en
otra parte de la organización o en otra organización dentro de la
misma.

• Orientación.

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un


sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era
aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar
que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá
con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del
país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como


limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido
más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas
de subocupación y desempleo en el país.

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es


necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes
de empleo (lo cual implica un intercambio de información a este
respecto entre diversas organizaciones, o la centralización de ella
en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de
que el seleccionador se convierta además en un experto en
mercado de trabajo, en adición de dominar las técnicas de
selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de una
escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de
salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptación.

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la


organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros
de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para
corresponder es proporcionar esta orientación. Sin embargo, en la
práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si
el candidato no es considerado adecuado, se le diga que su
solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado.
La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo
que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro
empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se
dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente
desean conocer las razones de esa decisión; es decir, deseen
juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede
molestar a éstas.

Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador,


realizar esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar
los principios éticos necesarios.

• Ética profesional.

Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de


las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a
juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen
los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora
bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato.
Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no
tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la
necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden
minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a
la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga
plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces
definitivamente la vida de otras personas. Es esta una gravisima
responsabilidad. (Arias,1994:259)
2.3. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para
la organización

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos


lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y
se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber


quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor
posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo
que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de
Recursos Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente,
asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la
organización.

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia


de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el
tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la
efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los
requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.
(Aquino,1992:82)

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso
se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal
capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por
candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de
carácter esencialmente burocrático.

2.4. Descripción del proceso de reclutamiento y selección de


personal

2.4.1. Planeación de Recursos Humanos.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y


demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el
número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al
departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera,


de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han
comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico;
sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo,
ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad
altamente prioritaria.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus


necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo
plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco,
diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más
entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas
la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.
(Wrether,1996:12)

2.4.2. Necesidad de Recursos Humanos.


Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede
ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente
de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir
dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del
trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el
personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se
cubra.

2.4.3. Requisición

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una


requisición al departamento de selección de personal o a la sección
encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo
por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

2.4.4. Análisis de puestos

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos,


con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar
qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante
porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y
responsabilidades se asocian a cada puesto.

2.4.5. Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer


candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de


candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
selección.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde


se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales


o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina
interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados
únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de
recursos humanos. (Chiavenato,1990:184)

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo,


la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados
(movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun
transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante,


contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la
organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de
uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante,


la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

2.4.5. Solicitud de empleo

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como


la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la
impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades
adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes
etapas del proceso de selección.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a


llenar la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un


candidato proporciona información personal a una empresa, con el
propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y
para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita
tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o
aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el


nivel al que se están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel
de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes
características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente


informativo del trabajador y significa:
• un inventario biográfico del aspirante.
• es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta
estructurada de acuerdo a un orden lógico.
• es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la
planeación del mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos
personales, preparación académica, antecedentes laborales,
pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias
(Aquino,1992:83)

2.4.7. Entrevista inicial o preliminar

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de


tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad
de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele
también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida,
las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en
el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente
etapa.

A continuación se explicará brevemente la entrevista.

En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de


comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar
información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el
cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a
seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará
y su duración.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de


considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y
aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del
solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar
en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del
nivela que se esta seleccionando. Paralelamente, el entrevistador
requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión
adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y
limitaciones en la realización de las mismas.

Este entrenamiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo,


que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida,
disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le
son propias al entrevistador.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la


entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las
reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se
incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al
solicitante.(Arias,1994:265)

2.4.8. Pruebas psicológicas

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la


habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro
desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características


determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud.
Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante.

2.4.9. Entrevista final

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor


inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en
último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar
algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos)
del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisión ciertas preguntas.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor


tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una
función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor
está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica
del solicitante, así como su idoneidad general.

Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien


ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de
ayudar al recién llegado.

Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable


que el supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación
activa en el proceso de selección. (Werther,1996:176)

2.4.10. Solicitud de documentos que informan sobre el


candidato.

Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe


de cubrir tres áreas:

a. Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a


efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan
directamente en el rendimiento del trabajo.
b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad
y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas
en trabajos anteriores.
c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la
solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se
investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus
antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con
las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes
en los mismos, etc.

Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase


apuntada queda reservada a una trabajadora social, a un agente de
investigaciones o a una rutina establecida en que la información se
solicita por escrito.
La veracidad de la información proporcionada por la investigación
económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que
se desea cubrir, así como el costo de la misma, determinará el canal que
se utiliza para su realización. (Arias,1992:274)

De manera general las áreas que se exploran son:

1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad,


enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales,
pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los
padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración
familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios
percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño,
comportamiento, etc.
4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades, ingreso, etc.
2.4.11 Examen médico

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las


organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la
calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad
entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el
deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados,
hasta la prevención de accidentes.

2.4.12. Decisión final

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de


selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos
del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se
presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento
o gerente de área, para su consideración y decisión final.

Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final


corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el
directo responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento
de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión
final. (Arias,1994:274)

En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los


cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación
se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la
presión, su manejo de problemas emocionales, etc., facilitando la toma
de decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir
directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en
particular.

De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los


finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose
a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que
deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por
cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El
comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es
decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de
la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa
mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un
documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar
una vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el
documento dependen del grado de complejidad existente en el área de
recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los
detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el
documento. Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los
archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a
través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

Medios de reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que deben establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir
en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de
atraer candidatos para atender sus necesidades. También hemos visto que el
mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos
que pueden estar empleados (trabajando en alguna Empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales
(que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales
(los que no están interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios
de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la
propia Empresa, y su consecuencia es una procesamiento interno de recursos
humanos.

Ética administrativa
Gran pretención la mía dar un concepto de lo que debemos entender como ëtica
Administrativa. Pero, es necesaria para los administrados y los administradores. Nos hemos
dado cuenta que en uno de los casos que más preocupan a la ciudadanía y que tiene que ver
con fondos del transporte, algunos personeros juran y re juran que, en la utilización de los
fondos se ha cumplido con la Ley y se ha seguido la ritualidad exigida por las normas de la
"buena administración".
Ello, seguramente es cierto. Pero ese no es el tema.
El asunto de fondo que preocupa a los chilenos se relaciona con el concepto de aplicación
del poder o de la facultad de administrar y en ello no basta que se cumpla con la Ley y las
normas, sino, que haya una pristina transparencia y no queden hechos sueltos,
incomprensibles para el ciudadano trabajador, ese mismo que aspira a un Chile más
tolerable y tolerante.
Sin embargo, ciertos personeros insisten en que el asunto de trabajos impagos debe quedar
resuelto por los Tribunales por tratarse de un problema entre privados.
No es tan simple el asunto.
Los dineros los pagó el estado de Chile a través de una empresa estatal. Pero los fondos no
llegaron a quien realizó la obra. Entonces, no puede, desde la ética administrativa
sostenerse que el asunto es de terceros. NO. El asunto se convierte en esta forma en una
cuestión de Estado. Pues, el Estado no puede convertirse en una oportunidad para lanzar el
lazo y quedarse con fondos que pertenecen a otros.
Cuando el Estado opera con terceros, lo hace como un particular más. La diferencia es que
los agentes del Estado que se aprovechan de su poder, conocimiento y oportunidad, en
beneficio propio, y más encima perjudicando a terceros, NO puede tener el aval del Estado,
desde que entre todos se confunden las actuaciones y en definitiva es el Estado quien
resulta perjudicado en su imágen de probidad, y peor aún, también el Gobierno y los
administradores honestos y rectos.
El Estado digamoslo debe tener una administración que se deslice "entre rieles de acerada
honestidad" y no caer en el amparo de los agentes que aprovechando su poder y facultades,
son los causantes del desprestigio, la falta de credibilidad y la angustia de los ciudadanos,
es decir, del pueblo.
La ciudadanía debe denunciar la corrupción. Pues, el no hacerlo hace cómplice a quien
teniendo conocimiento de aquello, guarda solidario silencio con el falso e improbo
administrador.
En la Octava Región ha ocurrido un caso al decir lo menos, "extraño". En la Octava Región
se han realizado muchas obras ´por la Administración. Nueva Intendencia, Reparación de
los Trfibunales, Vias, Edificios públicos, etc. ¿Cabe preguntarsde?
¿Hay algún parlamentario que se haya preocupado de pedir cuenta de lo invertido y de
revisar la inversión?
La ética, implica el desarrollo propio, sin atentar contra el libre
desenvolvimiento de los demás, es decir, es tratada en un plano
subjetivo. La moral, que en ciertas ocasiones se confunde con la ética,
va más vinculada a un conjunto de valores instituidos dentro de un grupo
social, y que son aprehendidos por el individuo, quien actúa y juzga a
partir de éstos.
Muchas veces, en el intento de vincular la ética al contexto de la administración,
observamos en la práctica, éstos dos conceptos muy difíciles de unir, puesto que lo que uno
implica, puede ser utilizado en contraposición a la aplicación del otro. Desafortunadamente
gran cantidad de administradores, manejan una ideología tan lineal en su visión y el
ejercicio de su profesión, que no permiten involucrarse más allá en lo tocante a las
funciones que le son adjudicadas.
Ética:
Teniendo ya diferenciado el concepto de la ética, podremos analizar que cientos de veces,
los criterios que maneja un administrador, tales como la eficiencia, la eficacia, la
productividad, y la rentabilidad, se quedan muy cortos en cuanto a la comprensión de este
término, puesto que en la mayoría de los casos, solo propenden por desarrollar el pequeño
núcleo o negocio en el cual participan, sin tener en cuenta un contexto mucho más amplio
en el que se hallan inmersos.
Ya existe bastante literatura sobre la importancia de actuar bajo la filosofía del pensamiento
sistémico. Para entenderla es indispensable conocer que dentro de un movimiento circular,
funcionan cientos de pasos como componentes de un método particular, los cuales llegan a
establecer ciertos procesos. Estos a su vez forman un sistema. En él, todos los elementos
tienen una interrelación, interdependencia y secuencia entre sí.
Pese a la gran teorización que existe sobre el tema, y la difusión que ya se está dando sobre
el mismo, son muy pocas las personas que han involucrado esta nueva concepción del
mundo, no solo a nivel de la gestión dentro de un cargo determinado, sino en su vida
misma. Cuando se habla de la ética, comprendida dentro de una ideología sistémica, se
entiende por ejemplo la importancia de preservar la ecología, cuestión muchas veces
entendida en función inversa a la de la rentabilidad. Pero cuando se mira desde otra
perspectiva, se llega a deducir que un daño al ecosistema no solo se transmite en el pago de
una multa, bajo la premisa según la cual "el que contamina, paga", sino que a la larga va a
revertirse en costos más altos para la empresa, ya que a menos riquezas naturales, mayor
costo generará su futura obtención, si para ese momento aún resulta factible lograrla.
De otro lado, los criterios bajo los cuales prospera una organización, deben estar en función
del desarrollo personal de cada uno de los individuos que están involucrados en ella. Y esto
no se logra creyendo por ejemplo, que la motivación de un empleado está determinada
exclusivamente por la relación con su jefe o su trabajo.
Ella se encuentra definida por un conjunto mucho más amplio, en el cual también inciden
aspectos como la cultura y subcultura a la que pertenece este trabajador, su círculo familiar,
sus objetivos personales y la compatibilidad o incompatibilidad con los de la compañía, la
estructura organizacional (su rigidez o flexibilidad), su relación con los clientes, los
proveedores y con el sistema en general. Dentro del mismo, tiene un impacto importante la
acción colectiva o individual, que repercute en la forma como evolucione cada empresa.
De esta manera también se entiende que el desarrollo, no solo implica la preocupación por
el crecimiento a nivel interno, pues éste además incluye la forma en que se proyecta la
participación de los proveedores dentro del sistema, la forma como piensan y viven los
consumidores a niveles intermedios y finales, el impacto sobre la sociedad en general,
sobre el medio ambiente, y porqué no, sobre el mundo; pues día a día los procesos de
globalización, no solo se refieren a un intercambio a nivel comercial. Implican además un
intercambio de culturas, de ideas, de recursos naturales, tecnológicos, educativos y
humanos, en fin, una integración de la especie humana que interactúa constantemente bajo
diferentes clases de sistemas, donde el objetivo primordial es la sostenibilidad.
Por esta razón, cuando hablamos de ética, no solo podemos limitarnos a crecer
económicamente, sin hacerle daño al reducido espacio donde creemos habitar; se deben
considerar todos los factores mencionados, y muchos otros que surgirán bajo la perspectiva
de cada lector, comprendiendo que en la medida en que se afecte positivamente al sistema,
es decir, con "ética", el sistema responderá a nuestro favor, y del mismo modo, cuando lo
afectemos negativamente, ese impacto retornará, muy posiblemente perjudicando a la
organización.
Así, cuando hablemos de productividad, debemos tener presente, que no solo se debe
proyectar en función de unos pocos recursos pertenecientes a nuestro negocio, sino que ésta
se incrementará en consonancia con los demás recursos del sistema. Del mismo modo,
sucederá con el logro de objetivos medidos por la eficacia o el mejoramiento del
desempeño denotado por la eficiencia.
Es pues la intención de esta editorial, no solo fomentar una reflexión sobre la importancia
de entender la actitud ética como vía para el estudio de la sostenibilidad, sino sembrar una
espinita que nos mueva a aplicarla a nivel de nuestro rol como estudiantes, como
profesionales, como gerentes, pero sobre todo, como personas pertenecientes a una
sociedad que necesita de entes constructores de un espacio mas humano y rico en
posibilidades de progreso.
PresentacioEtica Administrativa -
PresentationTranscript
1. Ética Administrativa Mauricio Lang César Arenas
2. 1. ¿Qué es la ética?
○ Reglas y principios que definen la conducta correcta e incorrecta.
Fuente: R obbins y Coulter, Administración, páginas 110 y 111
3. 2. Factores que inciden en la ética Moderadores Intensidad del problema
Características Individuales Comportamiento Moral o inmoral Cultura de la
organización Etapas del desarrollo moral Variables estructurales Disyuntiva ética
Fuente: R obbins y Coulter, Administración, página 111
4. 2.1 Etapas del desarrollo moral Fuente: R obbins y Coulter, Administración, páginas
110 y 111 Factores que inciden en la ética
5. 2.2 Características de los individuos Fuente: R obbins y Coulter, Administración,
página 112 Factores que inciden en la ética
6. Fuente: R obbins y Coulter, Administración, páginas 112 y 113 Factores que
inciden en la ética
7. 3. Determinantes de la intensidad de un problema ético ¿Cuántas personas serán
dañadas? ¿Cuánto se Concentra el efecto del acto? ¿El daño se sentirá pronto? ¿Qué
tan cercanas las víctimas? ¿Es probable que el acto produzca un daño? ¿Cuánto
acuerdo hay en que el acto es incorrecto? Fuente: R obbins y Coulter,
Administración, página 114 Magnitud del daño Consenso del mal Probabilidad del
daño Intensidad del problema Concentración del efecto Inmediatez de las
consecuencias Proximidad a las víctimas
8. 4. Ética en el contexto internacional “ El pacto mundial” Fuente: R obbins y
Coulter, Administración, página 114
9. 5. Fomento de una conducta ética Fuente: R obbins y Coulter, Administración,
página 115
10. 5.1 Selección de empleados Fuente: R obbins y Coulter, Administración, página 116
Fomento de una conducta ética
11. 5.2 Códigos de ética y reglas de decisión Fuente: R obbins y Coulter,
Administración, página 117 Fomento de una conducta ética
12. 5.3.1 Códigos de ética en Chile
○ ¿Quiénes han participado en la creación o definición de los códigos o
○ valores de comportamiento ético en su empresa?
Fuente: Generación Empresarial y Géminis Consultores, 2007. Fomento de una
conducta ética
13. 5.3.2 Códigos de ética en Chile Indique cuáles son los valores definidos por su
empresa y aquellos que no se encuentran definidos pero son importantes para ella.
Fuente: Generación Empresarial y Géminis Consultores, 2007. Fomento de una
conducta ética
14. 5.3.3 Códigos de ética en Chile En su opinión, que su empresa cuente o contara con
un conjunto de valores de comportamiento ético ¿Tiene impacto en la obtención de
alguno de los siguientes beneficios en materia de competitividad ? Fuente:
Generación Empresarial y Géminis Consultores, 2007. Fomento de una conducta
ética
15. 5.3.4 ¿Cómo examinar el carácter ético de una decisión empresarial? Fuente: R
obbins y Coulter, Administración, página 118 Fomento de una conducta ética
16. Fuente: Generación Empresarial y Géminis Consultores, 2007. Robbins y Coulter,
Administración, página 117 Directivos Medios General 5.4 Liderazgo en la
dirección Fomento de una conducta ética
17. Fuente: R obbins y Coulter, Administración, páginas 118 y 119 Fomento de una
conducta ética
18. Fuente: R obbins y Coulter, Administración, páginas 119 Fomento de una conducta
ética
19. Gracias
20. Este es el trabajo personal realizado y abordado por mí en la presentación, seguido
de un "slideshare" con el powerpoint del grupo, conformado por César Arenas y
quien escribe.
21. Primero que todo, la ética se refiere a las reglas y principios que definen la conducta
correcta e incorrecta.
Las 4 nociones de ética son la utilitaria, la legalista, la de la teoría de la justicia y la
de los contratos sociales integrados.
22. La primera, la utilitaria, nos dice que las decisiones se toman de acuerdo a sus
resultados y consecuencias. Esta noción trata de conseguir el mayor bien para el
mayor número de personas. Por ej., un gerente que está de acuerdo con esto, no va a
pensarlo dos veces si tiene que despedir un 20% de sus empleados, si con esto
mejora la rentabilidad, la seguridad para el resto, además de favorecer a los
accionistas. Este método favorece la maximización de utilidades, y también se
podría definir como "el fin justifica los medios".
23. La segunda noción es la legalista, que se centra en la protección de las libertades y
los privilegios, como el derecho a la privacidad, libertad de expresión. Por ejemplo,
los empleados tendrían libertad para denunciar algún acto ilegal de sus jefes. Lo
bueno de esta noción es que protege el derecho de los individuos, pero entorpece la
productividad y la eficiencia, ya que hay más preocupación por defender los
derechos que por hacer el trabajo.
24. La noción ética de la teoría de la justicia nos dice que los gerentes aplican las reglas
de manera justa e imparcial, siguiendo las normas y la ley. Un gerente que actúa de
esta manera, debería ofrecer el mismo sueldo a dos personas que tienen un
desempeño similar y con las mismas responsabilidades, y dejar de lado las
diferencias de raza, género, personalidad, o algún tipo de favoritismo.
Lo malo de esta noción es que hace que los empleados no innoven ni corran riesgos.
25. La última, la noción de los contratos sociales integrados, señala que las decisiones
éticas deben basarse en las normas de las industrias y comunidades, para determinar
qué es lo correcto e incorrecto. Por ej., para determinar el salario de un obrero, éste
se determinaría según el nivel salarial de la comunidad.
26. Luego de ver las 4 nociones de ética, podemos decir que lo más usado es la
utilitaria, ya que es la más eficiente, maximizando la producción y las utilidades.
Sin embargo, esto debería cambiar, ya que el mundo en que los gerentes trabajan
también cambia. Aunque es una decisión difícil, y cada vez más hay debates acerca
de qué es lo correcto.
27. Ante una disyuntiva ética, la decisión de una persona de actuar moral o
inmoralmente depende de varias variables moderadoras.
28. Gracias a las investigaciones, se ha confirmado la existencia de 3 planos de
desarrollo moral, cada uno compuesto por dos etapas.
El primer plano es el preconvencional. En este plano, la opción de hacer lo correcto
o lo incorrecto depende de las consecuencias del acto, como castigos o premios.
El plano convencional indica que los valores morales se siguen con el fin de
responder a las expectativas de los demás.
En el plano de los principios, las personas definen sus propios principios morales,
independientemente de los que fija la sociedad.
Es importante mencionar que todas las personas escalamos en secuencia por las seis
etapas, y el progreso puede detenerse en cualquier momento.
29. Todas las personas tienen valores, que son las convicciones básicas sobre lo
correcto e incorrecto. Se ha descubierto que dos variables de la personalidad
influyen en los valores de cada uno, estas son la firmeza del ego, que es la medida
de la fuerza de las convicciones personales. Los que tienen gran firmeza, se resisten
a los impulsos de actuar inmoralmente.
El otro atributo es la sede del control, que manifiesta el grado en que el individuo
cree que controla su destino: los que tienen una sede interna, creen que ellos
controlan su destino, mientras que los de sede externa, creen que lo que les pasa es
por obra de la casualidad o de suerte. En resumen, la gente con sede de control
interna asume la responsabilidad de sus actos de mejor manera que los de sede
externa.
30. LA ETICA EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA
31. I. 1 INTRODUCCION:
32. Por que vemos con mucha preocupación la crisis de valores éticos dentro de la
administración pública, en sus distintos campos y niveles jerárquicos; y nos
encontramos en la obligación de recuperar los valores éticos perdidos, para así
confiar en las personas que se encuentran ejerciendo funciones publicas; y que
lamentablemente nos dejamos absorber por las distintas formas de corrupción;
desde la mentira hasta llegar a la tracción.
33. I. 1.2 ANTECEDENTES HISTORICOS:
34. El sentido más antiguo de la ética (de origen griego) residía en el concepto de la
morada o lugar donde se habita; luego referido al hombre o pueblos se aplicó en el
sentido de su país, dando especial prestigio la definición utilizada por Heidegger:
"es el pensar que afirmala morada del hombre", es decir su referencia original,
construida al interior de la íntima complicidad del alma. En otras palabras ya no se
trataba de un lugar exterior, sino del lugar que el hombre porta a sí mismo. "Elethos
es el suelo firme, el fundamento de la praxis, la raíz de la que brotan todos los actos
humanos.
35. El vocabloethos sin embargo, tiene un sentido mucho más amplio que el que se da a
la palabra ética. Lo ético comprende; la disposición del hombre en la vida, su
carácter, costumbre y moral. Podríamos traducirla "el modo o forma de vida" en
el sentido profundo de su significado.
36. Ethos significa carácter, pero no en el sentido de talante sino en el sentido "del
modo adquirido por hábito". Ética deriva deéthos lo que significa que “el carácter
se logramediante el hábito y no por naturaleza”. Dichos hábitos nacen "por
repetición de actos iguales”, en otras palabras, los hábitos son el principio
intrínseco de los actos.
37. En el ámbito conceptual de la ética, tenemos un círculo correlacionado entre ethos
- hábitos - actos. En efecto siethos es el carácter adquirido por hábito, y hábito,
nace por repetición de los actos iguales,ethos es a través del hábito "fuente de los
actos" ya que será el carácter, obtenido (o que llegamos a poseer) por la repetición
de actos iguales convertidos de hábito, aquel que acuñamos en el alma.
38. I. 1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
39. El soborno en la administración pública.
40. I. 1.4 OBJETIVO GENERAL
41. Cuestionar todo acción antitética en la Administración Pública.
42. La crisis ética en la sociedad ha colocado cuestiones que diariamente nos obligan a
una reflexión ética. La convivencia con las más diferentes formas de violencia, de
corrupción, de desprecio de los derechos humanos más básicos, nos hacen
cuestionar sobre la responsabilidad de esta realidad.
43. I. 1.5 OBJETIVO ESPECÍFICO
44. .Rechazar el soborno.
45. I. 1.6 PROPUESTA A DEFENDER
46. “Defender los valores que inspiran nuestros principios y acciones”
47. Honestidad.-Es la actitud consecuente del individuo, signado por actuar basado en
sus principios y por la predisposición de comunicar la verdad, mas allá de sus
intereses, buscando en todo momento el bien común.
48. Responsabilidad.-Es la voluntad del individuo de asumir las consecuencias de sus
decisiones, persiguiendo beneficiar a la sociedad.
49. Respeto.-Asumir una actitud que garantice las acciones propias y de otros se
desarrollen en consideración de los derechos de los demás.
50. Justicia.-Es la voluntad de dar a cada cual lo que le corresponde otorgando el
mismo trato y acceso sin ninguna distinción.
51. Transparencia.- Es la predisposición de uno mismo y de todos.
52. Solidaridad.- Es la acción desprendida del individuo signada por valores y
principios éticos que le orienten a favor del bien común.
53. CAPITULO PRIMERO
54. LA ETICA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA
55. I. 1 Etimología: La palabra ética proviene de la palabra griega ethos que significa
análogamente modo de ser o carácter.
56. I. 1.2Definición.-Para definir la ética no podemos definirlo aislando del término
moral. Puesto que la ética y la mora esta muy relacionado aunque no en su origen
etimológico; moral proviene del latín “mos o mores” que significa costumbre en el
sentido de conjunto de normas o reglas adquiridas por hábito, la moral tiene que ver
con el comportamiento adquirido o modo de ser conquistado por el hombre.
57. Así originalmente Ethos y Mos, carácter y costumbre hacen referencia a u modo de
conducta que no responde a una disposición natural, si no que es adquirida por
hábito.
58. A pesar de la relación que hay no podemos confundir la ética y la moral. “LA
ETICA NOCREA LA MORAL” si no que se encuentra con una experiencia
histórico-social en le terreno de la moral.
59. La hética es la teoría o ciencia del comportamiento moral de los hombres en
sociedad. En otras palabras es ciencia de una forma específica de conducta humana.
Con esta definición, la ética se ocupa de un objeto propio: el sector de la realidad
humana que llamamos moral, constituido por un tipo peculiar de hechos o actos
humanos .Parte de la filosofía que trata de la moral.
60. I 1.3PRINCIPIO GENÉRICO HISTÓRICO
61. En el origen, la ética aparece subordinada a la política (ética individual y ética
social). En efecto, el hombre griego de la época sentía la polis como
inmediatamente incardinada en la naturaleza. En Aristóteles, la moral forma parte
de la ciencia de la política porque la vida individual solo puede cumplirse dentro de
la polis (interpretando: lo que en realidad pretendía decir era que lo sustenta el bien
particular es el bien común) y determinada por ella; incluso eleva la polis a la
calidad de divino. En la doctrina aristotélica el fin de la ética y de la política son
idénticos: La Felicidad, que como "bien autosuficiente" no es un bien más entre
otros, ni componente de algún estado de cosas. La Felicidad es la suprema
justificación de la vida del hombre.
62. I. I.4 DOCTRINAS ETICAS FUNDAMENTALES:
63. 1.- Ética e historia.-Las doctrinas éticas y fundamentales surgen y se desarrollan en
diferentes épocas y sociedades como respuesta a los problemas básicos planteado
por la relación entre los hombres.
64. 2.- La ética griega:
65. Sócrates.- El saber fundamental es el saber a cerca del hombre de ahí su máxima:
“conócete a ti mismo” conocimiento universal, moral y practico para obrar
rectamente. 213.
66. Platón.- La ética de Platon se halla vinculada al área política, ( ideas absoluta y
eternas).
67. Aristóteles.- Para el la idea no existe fuera del pensamiento de los hombres
concretos.
68. Estoicos y epicúreos.- Para ello el mundo o cosmos es un gran ser único que tiene
como principio alma o razón, a dios que es su animador.
69. 3.- La ética cristiana medieval.-Se caracteriza por la relación del hombre con su
creador.
70. En la cristiana filosófica se da una ética limitada por el marco religioso dogmático.
71. 4.- La ética moderna:
72. Ética Axiológica.- esta ética fue desarrollada en la primera mitad del siglo XX
preocupada más por el “contenido” que por la “forma” de la acción moral.
73. Esta corriente confiere al valor el puesto central de la teoría ética. Es bueno aquello
que realiza un valor y malo aquello que lo impide. El valor moral de la persona
radica en los valores objetivos, de carácter positivo o negativo, que encarnan en su
conducta.
74. Ética Comunicativa.- la ética comunicativa o dialógica, ha sido desarrollada en las
ultimas décadas del siglo XX sobre todo por K.O. Apel y J. Habermas en Alemania.
Es una ética formal, basada en él dialogo y la comunicación. Estos autores
preocupados por la justificación y la fundamentación de la ética en una sociedad
pluralista y demócrata como lo actual, colocan el énfasis en el procedimiento para
llegar entre todos a una normativa moral universal.
75. 5.- La ética contemporánea.-La ética contemporánea va en sentido contrario al
76. Formalismo y razonalismo absoluto.
77. CAPITULO II
78. LA ETICA EN LA LEGISALCION BOLIVIANA
79. Constitución política del estado:
80. TITULO CUARTO
81. FUNCIONARIOS PUBLICOS: Art. 43-44-45.
82. CODIGO PENAL:
83. Delitos cometidos por funcionarios publicos:Art. 142-143-144-145,170.
84. Delitos contra la actividad judicial: Art. 166-73.
85. CODIGO PROFESIONAL DE LA ABOGACIA: Art. 3-4.
86. CODIGO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO: Art. 8-9 -12.
87. CONCLUCIONES: Concluimos el tema indicando que la ética es el
comportamiento cotidiano de una persona; a pesar que en los últimos tiempos se ha
ido perdiendo por causas ajenas a nuestro conocimiento.
88. RECOMENDACIONES: Con este trabajo tratamos de llegar al fondo mismo del
deber ser de la persona con un objetivo especifico que es de poder ayudar al
individuo, ciudadano, estudiante a poder recapacitar y seguir una línea, con una
visión correcta y Conciente.
89. BIBLIOGRAFIA
90. 1.-Ossorio, Manuel, DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES.
91. Editorial: Eliasta Buenos Aires 19997 (Pág. 407).
92. 2.-Sánchez, Vázquez, ETICA. Primera Edición.
93. Editorial: Grimaldo, S.A. México, DF.
94. 3.-N, Funes, Nelida, CODIGO DE ETICA PROFESIONAL Y TRABAJO
SOCIAL.
95. Primera Edición. Editorial: Espacio Buenos Aires 2003 (Pág. 1-61)
96. 4.- Serrano, Torrico, Cervando, CODIGO DE ETICA PROFESIONAL
97. Editorial Serrano.
98. 5.-Defensor del pueblo de la republica de Bolivia, CODIGO DE ETICA
INSTITUCIONAL JUNIO DE 2004.
99. INDICE GENERAL
100.LA ETICA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA
101.INTRODUCCION:…………………………………………. 1
102.Antecedentes históricos.
103.Planteamiento del problema………………………………....2
104.Objetivo General.
105.Objetivo Especifico.
106.Propuesta a defender.
107.CAPITULO PRIMERO.
108.La ética en la administración pública………………………4
109.Principio genérico e histórico.
110.Doctrinas éticas fundamentales…………………………….5
111.BIBLIOGRAFIA.

CONCEPTOS SOBRE LA ÉTICA


Origen
El sentido más antiguo de la ética (de origen griego)
residía en el concepto de la morada o lugar donde se
habita; luego referido al hombre o pueblos se aplicó en el
sentido de su país, tomando especial prestigio la
definición utilizada por Heidegger: "es el pensar que
afirma la morada del hombre", es decir su referencia
original, construida al interior de la íntima complicidad
del alma. En otras palabras ya no se trataba de un lugar
exterior, sino del lugar que el hombre porta a sí mismo.
"El éthos es el suelo firme, el fundamento de la praxis, la
raíz de la que brotan todos los actos humanos".
El vocablo éthos sin embargo, tiene un sentido mucho
más amplio que el que se da a la palabra ética. Lo ético
comprende la disposición del hombre en la vida, su
carácter, costumbre y moral. Podríamos traducirla como
"el modo o forma de vida" en el sentido profundo de su
significado.
Ethos significa carácter, pero no en el sentido de talante
sino en el sentido "del modo adquirido por hábito".
Ethos deriva de éthos lo que significa que el carácter se
logra mediante el hábito y no por naturaleza. Dichos
hábitos nacen "por repetición de actos iguales", en otras
palabras, los hábitos son el principio intrínseco de los
actos.
En el ámbito conceptual de la ética, tenemos un círculo
correlacionado entre éthos - hábitos - actos. En efecto si
éthos es el carácter adquirido por hábito, y hábito, nace
por repetición de los actos iguales, éthos es a través del
hábito "fuente de los actos" ya que será el carácter,
obtenido (o que llegamos a poseer) por la repetición de
actos iguales.
Por esto, el hombre a través de su vida va realizando
actos. La repetición de los actos y hábitos determinan las
actitudes. El hombre de este modo, viviendo se va
haciendo a sí mismo. El carácter como personalidad es
obra del hombre, es su tarea moral, es el cómo resultará
su carácter moral para toda su vida.
Podemos aproximarnos a la conceptualización de la
palabra moral (origen del latín) como la adquisición de
"Modo de Ser logrado por apropiación", o por niveles de
apropiación, donde se encuentran los sentimientos, las
costumbres y el carácter.
El carácter o personalidad moral, como resultado de
actos que uno a uno el hombre ha elegido, es lo que el
hombre ha hecho por sí mismo o por los demás. "El
hombre en este contexto se hace y a la vez es hecho por
los demás, tanto positiva como negativamente".
La Ética, es la "realidad y el saber que se relaciona con el
comportamiento responsable donde entra en juego el
concepto del bien o del mal del hombre".
Normalmente la ética se emplea respecto a
aproximaciones de tipo filosóficas y de tipo racional como
tal. El término moral por su parte, se utiliza más en
consideraciones de tipo religioso. Frente a la justificación
de las normas de comportamiento utilizamos ética como
concepto. Moral en cambio, es referido a "códigos
concretos de comportamiento".

CONCEPTOS SOBRE PROFESIÓN


La sociedad, al evolucionar y dividir el trabajo, produce
diversos tipos de profesionales; esto es, especialistas en
resolver determinados tipos de problemas de carácter
general y particular, y por lo tanto, social; es decir que,
mediante el trabajo y los conocimientos propios, buscan
solucionar problemas humanos particulares.
La profesión es la actividad personal ejercida de manera
estable y honrada al servicio de los demás y en beneficio
propio, a impulsos de la propia vocación, y con la
dignidad que corresponde a la persona humana.
Necesidad y Fundamento de los Códigos de Ética
Profesional
Tomando el vocablo en el sentido estricto, llamamos
profesión a una actividad ejercida por el ser humano,
caracterizada por tres cosas: - Un gran volumen de
conocimientos especializados que se adquieren
generalmente en una Universidad, - Un entrenamiento
práctico en aplicar dichos conocimientos, y - El
reconocimiento de responsabilidades ante la sociedad y el
medio ambiente, ante los usuarios de los servicios
profesionales y ante otros miembros del gremio
correspondiente.
Los códigos de ética profesionales son una derivación
práctica de algún sistema filosófico axiológico, en donde
valores tales como: honradez, justicia, igualdad, salud,
seguridad, bienestar público y respeto a la naturaleza son
la base de los actuales códigos.
Se puede decir que todos ellos están basados en una ética
deontológica, principios, normas y regla.
La decisión ética, todo comportamiento moral comienza
con una decisión (que también es el primer acto
voluntario). Dicha decisión genera una acción donde el
hombre se hace causa, se identifica y se compromete. Por
medio de la intención motivada inaugura una camino de
acción sobre un proyecto futuro.
En su decisión se enfrentan instintivamente todos los
valores y que por medio del consentimiento dan origen al
surgimiento de algo nuevo.
De acuerdo con todo lo anterior, la ética profesional es
una rama de la filosofía moral, encaminada a establecer
las normas que deben regir el comportamiento de las
personas que practican una profesión, dentro del propio
ejercicio de la misma.
Citando a Fernando Sodi Pallares, "La acción que no
revela la luz de la razón, es ciega; la razón, sin acción, es
estéril". Si los códigos de ética profesional tienden a ser
conjuntos de reglas establecidas por los gremios para
normar las acciones de las personas que ejercen una
profesión, es válido preguntarse cuál es la luz de la razón
que los ilumina o, lo que es lo mismo, cuál es el sistema
filosófico que les da origen y sustento.
De una manera general, los distintos sistemas éticos
elaborados por los mejores pensadores de la humanidad,
pueden clasificarse en tres grandes grupos: Las llamadas
éticas de bienes o de fines, Los sistemas denominados
éticas formales y Las éticas materiales axiológicas.
Mucha gente rige su vida diaria por un comportamiento
que cae dentro del sistema Hedonístico, correspondiente
a una ética de bienes en la que se considera el placer
como el bien máximo al que tiende la naturaleza humana.
Otras personas atienden más bien a un eudomonismo ,
que considera que el fin último del hombre es la felicidad
(Aristóteles); el sistema ético de Santo Tomás de Aquino
es un eudomonismo teocéntrico, que postula para el
hombre, como fin último, el Bien Supremo, el Bien
Absoluto, cuya posesión será la felicidad a la que tiende
el ser humano. Creo que la ética profesional, tal como la
conocemos y la manejamos, no procede propiamente de
ninguno de estos sistemas filosóficos.
Hablando ahora de los sistemas éticos formales, el más
representativo y, más importante, es el debido a
Emmanuel Kant, contenido en su "Crítica de la Razón
Práctica". La ética kantiana considera al deber fundado
en el deber mismo, en la pura obligación; el deber es
autónomo e independiente de cualquier bien que pudiera
ser el inspirador de la norma reguladora del
comportamiento. Los códigos de ética profesional
tampoco parecen tener como fundamento una filosofía
con ésta, que se resume en la expresión de Kant: "actúa
siempre de tal manera que tu acción pueda ser mirada
como Ley Universal aplicable a todos los casos
semejantes".
Al investigar sobre los contenidos de los diversos códigos
de comportamiento profesional, se observa que de una
manera más o menos implícita se hace referencia a
algunos "valores", en el sentido filosófico del término.
Max Scheler ha postulado todo un mundo axiológico
(referente a los valores) que rige al mundo de la
conciencia moral. Los valores son cualidades puras, que
tienen existencia propia, y que se ofrecen al ser humano a
través de su percepción emotiva, de una manera
jerarquizada. Scheler propone la siguiente
jerarquización:
• Lo santo
• Lo espiritual
• Lo noble
• Lo agradable
Los valores referentes al desarrollo de la personalidad, al
conocimiento, a la belleza, y a los valores sociales tales
como la solidaridad, la prosperidad de la nación, la
cohesión social, etc. caerían dentro de los valores de lo
noble, según la terminología sheleriana.
"La honradez, la justicia y la cortesía forman una
filosofía moral que, asociada con el mutuo interés entre
los hombres, constituye el fundamento de la ética.
El administrador debe reconocer esto como norma, no
para su observancia pasiva, sino como un conjunto de
principios dinámicos que guíen su conducta y su forma
de vida. Es su obligación practicar su profesión de
acuerdo con estas normas de ética".
Cánones fundamentales del código de ética para
Administradores
El administrador en el cumplimiento de sus deberes
profesionales deberá:
- Tener como lo más importante la seguridad, la salud, la
prosperidad de la nación, y el bienestar público en el
desempeño de sus deberes profesionales.
- Realizar servicios solamente en las áreas de su
competencia.
- Emitir declaraciones públicas únicamente de manera
objetiva y verdadera.
- Actuar profesionalmente para cada cliente o empleado,
ser como sus fieles agentes o consejeros.
- Evitar el engaño en los procesos de solicitud de empleo.

LA ÉTICA Y LA EMPRESA – IMPACTO SOCIAL


El sentido de la ética empresarial
En el mundo empresarial, o particularmente en la
realización de un negocio, la aplicación de una estrategia,
la omisión de información relevante o la desinformación,
puede ser beneficiosa económicamente. En efecto, se
podría decir que un negocio ha sido bueno no solo
porque se han beneficiado ambas partes sino porque uno
ha sacado mayor provecho (desde el punto de vista de
éste último). Se podría establecer que un negocio bueno
en el sentido moral, es un mal negocio en el sentido
económico, ya que en el sentido moral se busca un
acuerdo beneficioso sincero para ambas partes, y en el
sentido económico se busca sacar una ventaja desde el
punto de vista de la expectativa (ó a veces directamente a
costa de la ingenuidad o ignorancia de la otra parte). Se
plantea que la ética no es un ingrediente para triunfar en
los negocios, pero equivocadamente, ya que los negocios
se hacen a través de personas (el factor humano),y por lo
mismo sería un error llevar la interacción estrictamente
al enfoque del beneficio provechoso para el más fuerte
(en este caso la negociación se trata como el campo de
batalla). Se recuerda que la fórmula de éxito se da en
aquellos negocios realizados por conveniencia mutua
basada en complementos beneficiosos para ambos. De lo
contrario, se encontraría latente el ánimo de sacar
ventajas favorables personales. En estos casos se
verificaría que el comportamiento inmoral convertido en
norma (aceptación general) se hace un elemento de
difusión. El hacer honradamente el propio trabajo es una
de las exigencias radicales del hombre en cualquier
cultura. En el campo de la competencia en la cual la
empresa se encuentra inserto, tampoco aplica la estricta
visión ética. Por el contrario, la competencia es cruda y
para lograr éxito se construyen sofisticadas estrategias de
impacto. Esto es una actuación de guerra, donde la mente
del consumidor es el campo de batalla. Para muchos, esta
batalla no podría ser sobrellevada bajo un sentido ético,
sin embargo, es imposible separar los negocios y los
valores, como si ambos permanecieran en mundos
diferentes, porque la ética pertenece a la misma realidad
por cuanto es una dimensión de toda actividad humana.
Una buena actuación ética es simultáneamente una
buena actuación profesional. La ética descubre en los
hombres algo de más valor que la simple actuación. Para
el cristiano es el reflejo, en las actuaciones humanas, de la
voluntad de Dios, con el que se mantiene una relación
personal, que es la oración.
La ética empresarial es una exigencia de la persona,
cualquiera sea su trabajo. La ética empresarial, supone
que sus principios son los mismos de la moral general. Si
genuinamente se mantiene una preocupación por los
empleados (calidad y ambiente, remuneración, sentido de
familia, incentivos, seguridad) proporcionándoles
"dignidad y respeto", el trabajador estará feliz y
motivado por producir calidad. Este estado de ánimo,
sentido de felicidad, es en sí una cuestión ética. En
muchas empresas inmersas en la competitividad y falta
de tiempo para todo, los trabajadores son el "recurso
humano". Esto puede al menos interpretarse como
sujetos que no son personas sino recursos (con todas las
implicaciones éticas que esto signifique). Estos recursos
son atractivos en la medida que cumplan con juventud,
dedicación, resultados, identificación con la empresa,
esfuerzo que vaya más alla de la estricta responsabilidad,
ser capaz de trabajar en equipo, ser agradables, saber de
computación y tener un idioma alternativo. Mejor aun si
su costo es "bajo". Una vez que este recurso se ha
desgastado --y luego de haber entregado la vida a la
empresa (sin olvidar que la familia también vive este
proceso)--, puede ser fríamente reemplazado por otro
recurso joven, que sepa computación, de bajo precio, etc.,
etc. Este es el comportamiento de las empresas hacia los
recursos humanos (personas con familias que dependen
de ellos, aspiraciones, necesidades, sentido de dignidad,
sueños de justicia) en la mayoría de las empresas que
interactúan en un ambiente de competencia, y sin
embargo existen empresas que no dudan en mencionar
que las personas son uno de sus principales activos. La
ética empresarial, en cuanto a tal, sin embargo, significa
actuar en un ambiente que no solo procura el más alto
respeto y dignidad de sus empleados (personas y nunca
recurso), sino que procura que la empresa se presente
frente a la sociedad de manera honrada, veraz y honesta,
más idealmente en la procuración del bien social.
¿Supone la ética un límite para los negocios?
La búsqueda de la rentabilidad no consiste en oponerse a
la ética, pues existes cualidades gracias a las que se
trabaja más y mejor; y porque hay varias otras
dimensiones de la vida que suponen límites a la
rentabilidad, ej.: "las normas son buenas para todos,
aunque en un momento particular no me favorezcan". Es
decir, la respuesta a esta pregunta podría ser "ni solo, ni
siempre". Las consideraciones éticas suponen el elemento
de racionalidad en los análisis empresariales. La ética
resulta ser una dimensión inexorable de la actividad
humana y empresarial.
1. Analizar y ejecutar, demostrar y convencer En la toma
de decisiones, los ejecutivos buscan minimizar el riesgo
por medio de la obtención de exhaustivos análisis,
demostraciones y proyecciones empíricas. Sin embargo,
pocas veces se considera que elemento adicional, el sexto
sentido, el sentido común y el sentido ético. Hay ámbitos
del saber a los que pedimos demostraciones; y otros a los
que pedimos persuasiones. Las decisiones éticas
pertenecen a este segundo ámbito de conocimiento. Los
datos empíricos son siempre necesarios, pero no son el
último factor determinante a la hora de decidir. Hay un
sexto sentido que nos insinúa si un buen negocio es o no
bueno.
En el lenguaje ético, la dificultad para saber cuándo una
acción humana es buena o mala, es similar a la de
preguntarse si un negocio será bueno o malo: no tenemos
seguridad, pero tenemos una idea suficiente para saber si
una decisión es razonable (la experiencia como referencia
juega un papel determinante). Toda decisión conlleva
implícito un riesgo, que no sabremos con certeza hasta
ejecutar la acción, hasta intentarlo. No basta con contar
con las mejores herramientas, para pasar del análisis a la
ejecución hay que estar convencidos, hay que prever las
consecuencias y responsabilidades. Hay que asumir el
riesgo. El paso del ser al deber ser conlleva riesgos. Esto
es lo que básicamente tiene en común la ética y los
negocios.
2. El esfuerzo y el éxito Los conceptos que normalmente
se manejan en el mundo empresarial tienen
connotaciones intangibles y diversas según el concepto
que cada uno tiene (el éxito puede ser entendido por unos
como la obtención de mejores participaciones de
mercados, o de mayor rentabilidad o de prestigio, etc.),
por lo tanto no se pueden juzgar como verdaderos o
convenientes desde la perspectiva de lo cuantificable.
Muchas veces connotamos al éxito en forma excluyente
del que no lo tiene. Se podría decir que su obtención
logra significado en cuanto otros no lo logran. En materia
ética dentro del mercado empresarial, no se debe buscar
el éxito impidiendo o buscando que otros lo logren
también.
3. Trabajo y empleo no son lo mismo En la medida que
consideremos la realidad laboral desde el punto de vista
de una necesidad dignificante del ser humano, miraremos
al trabajo bajo un profundo sentido de solidaridad.
Trabajo y empleo no es lo mismo. El empleo es bien
escaso, y el trabajo es una necesidad natural. El trabajo
es la principal fuente de la realización personal. Otorga
dignidad al hombre, sentido de pertenencia, de
responsabilidad; sentido de ser útil. Solo bajo perspectiva
de la dignidad de la necesidad de trabajar se puede
enfocar la solidaridad.
4. La ética empresarial no es un valor añadido la ética es
un valor intrínseco de toda actividad económica y
empresarial, ya que cualquier actividad empresarial
incluye al ser humano. La ética es una exigencia que se
hace más significativa mientras mayor es la complejidad
social. Si la ética se encuentra inserta en toda actividad
empresarial, no puede ser considerada como un Valor
Agregado sino como un Valor Componente.
LOS VALORES
Los valores éticos se sustentan en el campo de lo moral;
en la vida de alteridad y en el encuentro con los demás,
con sigo mismo y con lo que nos rodea. Los valores éticos
realzan la libertad del ser humano; nos ayudan a guiar
nuestras acciones y elecciones individuales. Los gerentes
buscan manejar el clima ético en las organizaciones
buscando la manera en cómo dichos valores pueden
participar en sus negocios.
Algunos valores éticos en el marco empresarial:
Las empresas debieran ser conformadas por propósitos
responsables dirigidos a la consecución de valores éticos
para con la comunidad y los empleados. La actividad
empresarial de una organización afecta a muchos grupos
constituyentes o Stakeholders (proveedores, accionistas,
clientes, consumidores, competencia, comunidad general,
etc.). Se exige de ella una actitud responsable para con
dicha comunidad, ya que su comportamiento le repercute
directa o indirectamente. Ser responsable significa dirigir
la empresa midiendo el impacto de su actuación en estos
grupos, respetando sus derechos e intereses legítimos. Se
requiere evitar el engaño y la desinformación. La
honestidad requiere de la rectitud y sinceridad con la
información demandada por la comunidad. Las señales
que entrega una empresa afectan muchas personas, que
confiando en la información, toman decisiones que a su
vez afectan a otros. La comunidad confiará en estas
señales en la medida que sean honestas.
Además, la confianza necesita del reconocimiento de
compromisos implícitos en las promesas. La competencia
leal y la consecución por la calidad real son parte de la
confianza. Su quebrantamiento perjudica directamente a
las personas.
Se debe poner especial atención en tratar de actuar
justamente tanto en el otorgamiento de oportunidades al
interior de la empresa, como frente a todos aquellos
grupos que tienen relación directa o indirecta con el
quehacer de la organización.
Se debe también evitar someterse a influencias
impropias, favoritismos basados en intereses personales o
presentar conductas que afecten la integridad de los
ejecutivos. Los gerentes deben tratar de asegurar que sus
empleados no caigan en este tipo de influencias. Actuar
con integridad supone un comportamiento leal frente a
las obligaciones y tareas que se deben emprender, en el
marco de la confianza depositada al empleado. En su más
completo sentido, se debe actuar conforme a las
convicciones a los requerimientos morales, aunque
presuponga un costo.
El respeto, significa reconocer que los individuos
sostienen relaciones fuera de la empresa, poseen
autonomía, privacidad, dignidad, derechos y necesidades.
Por otra parte, los ejecutivos deben procurar el respeto a
la propiedad intelectual y privada, poniendo especial
cuidado cuando la actividad comercial involucra la
propiedad ajena (pública o propia de la naturaleza).
En suma, el comportamiento basado en estos valores
beneficia a toda la sociedad, a la empresa y a la economía
en la cual se encuentra inserta la empresa. Los principios
forman la base de la confianza y cooperación; también
contribuyen a la moral de los empleados. Es
especialmente importante el sentido de orgullo por parte
de los empleados en su productividad y actitud general,
cuando visualizan pertenecer a una organización que
define los valores éticos como un estilo de vida.

DESARROLLO
CODIGO DE ÉTICA del ¨TECNICO EN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS¨ del INSTITUTO
SABER, Disposición ministerial 0263/96
En general
· Las normas de Ética que establece el presente Código,
no contradicen otras no expresadas y que pueden
resultar del ejercicio profesional en forma consistente,
integra y digna.
· Para la correcta interpretación de las presentes normas,
no debe entenderse que todo cuanto no está prohibido
expresamente, estará permitido pues dichas normas son
generales y tienden a evitar fallas contra la ética
profesional.
· Las normas expresadas en el presente Código de Ética
deben entenderse como la fijación de principios y reglas
que deben gobernar a la profesión de Administración de
Empresas.
· Además de los deberes contemplados expresamente en
los siguientes artículos, será fundamental de todo
Administrador de Empresas tener presente en el ejercicio
de su profesión que su actividad no sólo está encaminada
a los aspectos técnicos y financieros, sino que deberá
cumplir con una función socialmente responsable y
respetuosa de la dignidad humana.
· Ejercerá la profesión y las actividades que de ella se
deriven, con decoro, dignidad e integridad, manteniendo
los principios éticos por encima de sus intereses
personales y los de su empresa.
· Dará el crédito a quien encuentre o cree ideas, hallazgos
o inventos, que el Administrador use en escritorios o en
investigaciones propias.
· Respetará la dignidad de la profesión, rechazando y
denunciando las actuaciones que se supongan ilegales de
la profesión, cualquier negocio que sea deshonesto,
corrupto o impropio y en general todo hecho que
represente inhabilidad, incapacidad y deshonra para la
profesión.
· No permitirá que al amparo de su nombre, otras
personas realicen actividades impropias del ejercicio
profesional, ni participará en negocios incompatibles con
la profesión y con Ley.
· No avalará con su firma a título oneroso ni gratuito,
documentación inherente a la profesión que no haya sido
estudiada, ejecutada o controlada personalmente, o que
sea falsa o no tenga un soporte cierto.
· Considerará como meta importante, la generación de
empleo eficiente como contribución y aporte a la
prosperidad de la Nación.
· Tomará parte activa en las decisiones y problemática de
la localidad donde trabaja y de la nación en general,
buscando soluciones cívicas y de servicio comunitario.
· El Técnico en Administración de Empresas deberá ser
conciente que capacitarse en forma regular, garantiza el
desempeño óptimo en las actividades que realice.

De su ejercicio profesional como Servidor Público


· El Técnico en Administración tendrá siempre en mente
que los intereses de la sociedad en la cual sirve están por
encima de cualquier interés particular y por consiguiente
no actuará en perjuicio de aquella.
· Orientará toda su capacidad y esfuerzos en beneficio de
la sociedad antes que a sus intereses personales o
intereses de capitales privados, representándola y
honrándola en cada acto de vida que realice.
· Desempeñará aquellos cargos para los cuales cuente con
los conocimientos adecuados y procurará que los
resultados de su eficiente administración se traduzcan en
beneficios para las clases más desprotegidas.
· Siempre dará a la administración de los recursos
públicos una orientación de servicio a la comunidad,
recordando que del adecuado manejo de éstos depende el
bienestar social.
· Usando las técnicas más adecuadas que le recomienda
su profesión, obtendrá el mayor provecho para la
sociedad a la cual sirve, de los recursos humanos,
materiales financieros cuya coordinación y/o
administración se le hayan encomendado.
· Buscará incrementar el beneficio social reduciendo su
costo hasta donde sus conocimientos le permitan, y nunca
tomará una decisión que perjudique a la comunidad en
aras de obtener un beneficio personal.
· Pondrá siempre su mejor empeño para lograr los
objetivos y metas que la comunidad, a través de los
órganos de gobierno, le hayan dado.
· Tomando en cuenta la sociedad a la que sirve, hará el
mejor uso racional de los recursos renovables y no
renovables previendo para el futuro el bienestar social.
· Será consciente del papel que como servidor público
tiene ante la sociedad civil y el Estado.

De su ejercicio profesional en el Sector Privado


· Se abstendrá de prestar servicios profesionales a
personas o entidades cuyas prácticas u honorabilidad
estén en contra de los principios éticos o fuera de la Ley.
· Ofrecerá al consumidor, servicios y productos de buena
calidad, acatando las normas técnicas de calidad,
evitando en todo momento lesionar a la comunidad.
· Acatará toda la legislación que regule su empresa
sometiéndose a las inspecciones y a la vigilancia que el
Estado establezca.
· Procurará la inversión en tecnología que signifique un
aporte al desarrollo y al autoabastecimiento nacional,
fomentando además el progreso científico y al mismo
tiempo, impedirá que por sus aplicaciones prácticas, se
conviertan en una amenaza para la especie humana.
· Entregará a la empresa a la cual presta sus servicios
toda su capacidad y conocimientos, buscando obtener los
mejores resultados. No utilizará los recursos de la
empresa en ningún caso para su propio beneficio.
· Como Administrador del recurso humano, respetará el
trabajo y a quien lo ejerza, ya sea en forma material o
intelectual, pues este dignifica a toda persona y se
constituye en el medio de proveer sus necesidades.
· Tendrá presente siempre que el trabajador, es el más
valioso recurso de la empresa, propendiendo por el
mejoramiento de su nivel intelectual, la elevación de su
nivel de vida y de su núcleo familiar.
· El Técnico en Administración antepondrá los intereses
de la empresa a sus intereses particulares siempre y
cuando aquellos no vayan en contra de la comunidad a la
cual la institución debe servir.
· Aplicará en forma leal, recta y digna las filosofías,
teorías, técnicas y principios administrativos objeto de su
profesión, realizando su actividad profesional con la
mayor diligencia, veracidad, buena fe y sentido de la
responsabilidad.
· Mantendrá el secreto profesional como norma de
conducta de todas sus actuaciones relacionadas con su
ejercicio profesional, a no ser que haya autorización de
las partes involucradas para divulgar información.
· Ocupará aquellos puestos para los cuales posea la
preparación adecuada y procurará que los resultados de
su eficaz administración se traduzcan en beneficio al
organismo en el que presta sus servicios y que dicho
beneficio repercuta a la sociedad en la que vive.
· Empleando las técnicas más indicadas que le sugiere la
profesión, tratará de obtener el mayor provecho para la
empresa y sociedad de los recursos que administre.
· Nunca proporcionará información incorrecta en
beneficio de la empresa y en perjuicio del fisco, ya que de
esta forma está privando al Estado de un ingreso que
repercute en el bienestar social.
· No se prestará a arreglos o componendas en los cuales la
institución perjudique a las clases desprotegidas para
obtener una ventaja económica o de mercado.
· Se preocupará por que el personal del organismo al que
presta sus servicios sea tratado en forma justa, de tal
manera que se encuentre motivado en el trabajo y se
realice en él.
· Se opondrá a las políticas o acciones de la institución
que atenten a la comunidad, ya sea contaminando el
medio ambiente, agotando irracionalmente los recursos
no renovables, no renovando los que deban renovarse, o
no retribuyendo a la fuerza de trabajo lo que en justicia y
legalmente le corresponde.
· Denunciará ante las autoridades competentes, los malos
manejos que perjudiquen gravemente la empresa o al
país, aun a costa de perder el empleo, pero poniendo muy
en alto la integridad profesional.
· Tendrá como una norma que es el coordinador entre los
factores de la producción y que no está ligado al capital,
ni la fuerza humana de trabajo, sino que precisamente
por su formación humanística, será conciliar, con un
sentido de justicia plena, entre ambos factores.

De su ejercicio profesional Independiente


· El Técnico en Administración guardará el secreto
profesional y no revelará por ningún motivo los hechos,
datos o circunstancias de que tenga conocimiento en el
ejercicio de su profesión a menos de que lo autoricen él o
los interesados, y salvo los informes que obligatoriamente
establezcan las leyes respectivas.
· Sin embargo, podrá consultar o cambiar impresiones
con otros colegas en cuestiones de criterio o de doctrina,
sin identificar a las personas o negocios de que se trate y
podrá recomendar la implantación de métodos,
procedimientos o sistemas establecidos o estudiados por
él en otra empresa, siempre y cuando ello no tenga
carácter de secreto profesional y no se identifique a la
institución de que se trate.
· Sólo se podrá hacer cargo de un asunto cuando tenga
capacidad para atenderlo e indicará claramente a sus
contratantes los alcances de su trabajo y limitaciones
inherentes.
· Deberá tener presente, como objetivo básico de su
ejercicio profesional, la satisfacción de los intereses de la
sociedad a la cual sirve. Considerará que la retribución
por sus servicios no constituye el objeto principal del
ejercicio de su profesión. El monto de esta retribución ha
de estar de acuerdo, tanto con la importancia de las
labores a desarrollar, como con el tiempo que el propio
Técnico en Administración y los que le ayuden, destinen
a esa labor, el grado de especialización que se requiera
para sus servicios sean satisfactorios.
· Sólo podrá conceder, directa o indirectamente,
comisiones por la obtención de un trabajo profesional
derivadas de su trabajo, a personas o firmas que sean sus
colaboradores en el ejercicio profesional.
· Podrá garantizar resultados, derivados de sus esfuerzos.
· Actuará en todo tiempo con la máxima imparcialidad de
criterio.
· No deberá solicitar comisiones o cualquier otra
remuneración de compañías, fabricantes o distribuidores
de equipos, máquinas, formas, sistemas, agencias de
publicidad o de empleos, o en general de cualquier otra
empresa de la que pudiera generarse algún ingreso como
resultado de su recomendación.
· En los casos en que el Técnico en Administración
participe en la administración o propiedad de alguna
institución que pueda prestar un servicio auxiliar o
complementario a su cliente, y que pueda verse
favorecida por su recomendación, ineludiblemente
deberá hacer del conocimiento de su cliente tal situación.
· Cuando el Técnico en Administración emita un
dictamen, opinión o cualquier otra información para
fines públicos, o que terceras personas hayan de
considerar como referencia para tomar decisiones,
deberá mantener una absoluta independencia de criterio,
aun en aquellas cuestiones que puedan resultar
perjudiciales a su cliente.

De su ejercicio profesional en la Docencia


· El Técnico en Administración tratará de infundir en sus
educandos los valores éticos que este código recomienda,
para lograr su mejor comprensión y disposición a
cumplirlos.
· Orientará a los alumnos en los puntos que deseen
aclarar o complementar referentes al ejercicio de la
profesión.
· Pondrá su mayor empeño en preparar al futuro colega
profesional, lo mejor posible para contar cada día con
mejores profesionales en Administración.
· Propugnará por que sus conocimientos profesionales
sean puestos al servicio del país.
· Insistirá a los alumnos la importancia que en la
actualidad tiene el ejercicio de la administración en el
desarrollo social.

De su ejercicio profesional en la Investigación y el


Desarrollo
· El técnico en Administración dedicado a la investigación
comprenderá la importancia que la investigación
científica tiene en el desarrollo del país.
· Desarrollará la investigación buscando las innovaciones
necesarias para su adecuación a las exigencias del
desarrollo social.
· Comprenderá la importancia de la investigación
interdisciplinaria que permita entender mejor los
problemas actuales, así como facilitar la aplicación del
conocimiento a la resolución de los mismos.

De la difusión de sus Servicios


· Por considerar que cualquier divulgación de los
servicios profesionales del Administrador hecha en forma
exagerada, poco seria, o basada en auto elogios
redundaría en desprestigio de la profesión, el
Administrador podrá divulgar, sin alterar los datos, el
carácter de sus servicios y las características de su firma,
siempre que ello no implique elogios de tipo personal.

De Las relaciones entre Profesionales


· El licenciado en administración no usará información,
material técnico o procedimientos aún no públicos de
otros colegas, sin obtener su consentimiento por escrito.
· En los casos en que utilice la información, el material
técnico o procedimientos de otros colegas que se hayan
hecho públicos, tendrá la obligación de darle el crédito a
la fuente de información.
· Se abstendrá de emitir públicamente juicios adversos
sobre la actuación de sus colegas o señalar errores
profesionales excepto que sea indispensables por razones
ineludibles de interés profesional y no atentará contra la
reputación de otros profesionales.
· Se abstendrá de ejecutar actos de competencia desleal
con sus colegas de profesión.
BIBLIOGRAFÍA: IVAN NORIEGA, J. J.
RODRÍGUEZ, RAY COTTON.

CON BASES EN: CODIGOS DE ÉTICA DE:


INGENIERIA, ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y
CIENCIAS ECONOMICAS; DE LOS PAISES DE
ESPAÑA, MÉXICO, COLOMBIA Y NORUEGA
Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se remonta a los
orígenes de la filosofía moral en Grecia y su desarrollo histórico ha sido diverso. Una
doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios. Esta sentencia ética, juicio moral o
declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como 'malo', 'bueno',
'correcto', 'incorrecto', 'obligatorio', 'permitido', etc, referido a una acción o decisión.
Cuando se emplean sentencias éticas se está valorando moralmente a personas, situaciones,
cosas o acciones. De este modo, se están estableciendo juicios morales cuando, por
ejemplo, se dice: "Ese político es corrupto", "Ese hombre es impresentable", "Su presencia
es loable", etc. En estas declaraciones aparecen los términos 'corrupto', 'impresentable' y
'loable' que implican valoraciones de tipo moral.
La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este punto de vista, cómo se
debe actuar. Es decir, es la teoría o la ciencia del comportamiento moral.

La ética se subdivide en diferentes ramas, entre ellas:

Ética normativa o teoría de:


Los valores morales (axiología moral)
La buena vida o vida feliz (eudemonología)
El deber, las normas morales o la conducta (deontología)
Ética aplicada, que se ocupa de una parcela de la realidad, como:
La bioética
La ética hacker
La deontología profesional o ética de las profesiones (por ejemplo: ética médica, ética
científica, ética judicial, etc.).
Metaética valoración de las teorías éticas
Ética empírica
Ética utilitarista
Ética cristiana
Ética epicureísta
Desde el inicio de la reflexión filosófica ha estado presente la consideración sobre la praxis.
Platón elabora un completo tratado de ética política, la República. Aristóteles hace el
primer tratado de ética, la Ética a Nicómaco, basada en la convicción de que todo ser
humano busca la felicidad (ética eudemónica). Los estoicos y los epicúreos propusieron
comportamientos morales basado en principios opuestos: la virtud, vivida con moderación
(estoicismo), y la búsqueda del placer (epicureismo).

Los filósofos éticos posteriores elaboraron de diversos modos estos principios, hasta la
revolución de Immanuel Kant, que rechaza una fundamentación de la ética en otra cosa que
no sea imperativo moral mismo. Los filósofos idealistas desarrollaron esta moral del
imperativo categórico.

La ética del siglo ** ha conocido aportes importantísimos por parte de numerosos autores:
los vitalistas y existencialistas desarrollan el sentido de la opción y de la responsabilidad,
Max Scheler elabora una fenomenología de los valores... Autores como Alain Badiou han
intentado demostrar que esta principal tendencia (en las opiniones y en las instituciones), la
cuestión de "la ética" en el siglo **, es en realidad un "verdadero nihilismo" y "una
amenazante denegación de todo pensamiento". Recientemente, y desarrollando un análisis
en profundidad de los orígenes y fundamentos de la ética, han aparecido diversos estudios
sobre el papel de las emociones en el desarrollo de un pensamiento ético
antifundacionalista, como han indicado Richard Rorty o Jordi Vallverdú
(www.vallverdu.cat). En las últimas dos décadas, el filósofo escocés MacIntyre establece
nuevas herramientas de análisis histórico-filosófico de distintas versiones rivales de la ética.

La ética es una de las principales ramas de la Filosofía, ya que cabe dentro del estudio del
ser mientras tenga bondad o maldad en sus actos.

la Ética y la Economía. La Economía es la ciencia que trata de la producción, distribución y


consumo de los bienes materiales. Sus temas son, el trabajo, la mercancía, el dinero, la
ganancia, la utilización del trabajo, el comercio, etc. La Ética relacionada con esta ciencia
en el aspecto de la vida del ser humano: su subsistencia, sus problemas pecuniarios, su
lucha diaria por el alimento, la vivienda y la ropa. Todo esto está afectado por la
explotación del asalariado, la injusticia en el pago de sueldos, la falta de higiene en las
fábricas, la falta de esmero en el trabajo del obrero o la responsabilidad de los empleados.
También como la Economía presenta un modelo ideal que hay que cumplir, como si fuera
un proyecto que seguir –como la ley de la oferta y la demanda- aquí entra también la Ética
ya que en más de una ocasión el modelo económico es el relato de una serie de abusos,
como suele ser en la ley citada anteriormente. Los dos modelos, el económico y el Ético
tienen que ir entrelazados para así evitar la explotación del trabajador, la marginación del
asalariado, la usura en los intereses cobrados a los países del Tercermundistas, la
colonización del trabajo, la producción y el gobierno de los países débiles. En fin la Ética
tiene mucho que hacer en el campo de la Economía.

La ética:se ocupa de investigar el ámbito humano de la cultura que llamamos moral


Definición etimológica de la ética:
"Ethos" (griego): temperamento, carácter, hábito, costumbre, modo de ser. Aplicada a la
ética esta definición señalaría que ella es uan teoría o tratado de los hábitos y las
costumbres."
"Mos" (latín): costumbre, hábito (conjunto de normas o reglas aprendidas).
Una de las limitaciones de la definición etimológica es su generalidad. El mundo de los
hábitos y las costumbres es bastante complejo y diverso; y no todos ellos (hábitos y
costumbres) pueden ser considerados morales.

su objeto de estudio:
La ética es la disciplina filosófica
que tiene como objeto de estudio la moral.
que estudia el comportamiento moral del ser humano en la sociedad.
La ética no es sinónimo de moral. La moral es el objeto de estudio de dicha disciplina.
La ética concebida como ciencia posee dos planos
Plano teórico reflexiona críticamente sobre su objeto de estudio.
Plano práctico su objeto de estudio pertenece a la praxis humana.
• hace 2 años

• ODIGO ÉTICO


A.- PRINCIPIOS ÉTICOS FUNDAMENTALES.


1.- Defensa de los valores democráticos. Los funcionarios de administración local con
habilitación de carácter nacional desempeñaran sus funciones siempre bajo los principios de
justicia, igualdad y no discriminación. Sus actuaciones se guiaran por la promoción y la
remoción de obstáculos que impidan el respeto a los derechos humanos y libertades
ciudadanas con el fin de evitar discriminaciones por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
lengua, cultura, opinión o cualquier otra circunstancia personal y social.

• 2.- Cumplimiento de la Legalidad. El funcionario de administración local con habilitación de


carácter nacional actuará de acuerdo a las leyes, los reglamentos y las normas e instrucciones
que sean aplicables al cumplimiento de sus deberes y, en todo caso, permanecerá siempre fiel
al espíritu y al texto de la Constitución Española, a la normativa Autonómica y Europea y a los
principios de conducta del presente código ético.

• 3.- Servicio al interés público. Los funcionarios de administración local con habilitación de
carácter nacional no se pueden comprometer con palabras, actos o asociaciones que sean
contrarias al interés público, desacrediten o tiendan a frustrar las decisiones políticas o
administrativas adoptadas por los órganos de gobierno. Sus actuaciones se fundamentaran en
decisiones objetivas encaminadas a conseguir la satisfacción de los intereses generales de los
ciudadanos al margen de posiciones o intereses personales, familiares o clientelares.

• 4.- Jerarquía. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional


cumplirá estricta, imparcial y eficazmente las obligaciones propias de su cargo y también las
órdenes de quien ostente la autoridad para darlas y que se refieran al servicio que le ha sido
encomendado. Si cree que las ordenes recibidas le fuerzan a actuar de forma ilegal, impropia
o no ética, o que van en contra de este Código Ético o pueden originar una mala
administración, podrá solicitar la confirmación por escrito de la orden recibida y podrá
también comunicar, por escrito la razón de su divergencia.

• 5.- Profesionalidad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter


nacional, en el ejercicio de sus funciones deberá conocer todas aquellas actividades,
procedimientos y disposiciones legales o reglamentarias que afecten directa o indirectamente
a su competencia. Sin perjuicio del deber de información de interés público, actuará siempre
manteniendo el debido cuidado, diligencia profesional, reserva, sigilo y discreción en relación
con los datos e informes conocidos por razón de su cargo.

• 6.- Lealtad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional


ayudará al gobierno legalmente constituido a llevar a término sus decisiones con el cuidado y
la diligencia profesional debida.

• 7.- Neutralidad e Imparcialidad. En todas sus actuaciones, el funcionario de administración


local con habilitación de carácter nacional deberá demostrar la más estricta neutralidad e
imparcialidad política. En el ejercicio de su cargo no intervendrá en beneficio propio, ni en
menoscabo de intereses generales o de terceros.

• 8.- Dedicación. El ejercicio del puesto de trabajo de funcionario de administración local con
habilitación de carácter nacional será incompatible con el desempeño de cualquier otro cargo,
profesión o actividad que pueda poner en duda la imparcialidad o independencia en el
ejercicio de sus funciones y que pueda plantear conflicto de intereses.

• 9.- Honestidad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional no


aceptará ningún trato de favor de personas físicas o jurídicas por razón de su cargo y se
someterá a las mismas condiciones y exigencias que el resto de los ciudadanos en los
negocios jurídicos, operaciones financieras y patrimoniales que realice como sujeto privado.
Así mismo, se abstendrá de la realización de actividades o negocios que puedan comprometer
la objetividad de la Administración en la consecución de los objetivos generales.

• 10.- Transparencia. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional


actuará en el ejercicio de sus funciones o de los servicios encomendados con la máxima
transparencia, facilitando el acceso de los ciudadanos a la información y procedimientos sin
más limitaciones que aquellas impuestas por las leyes.

• 11.- Economía, eficacia y eficiencia. El funcionario de administración local con habilitación de


carácter nacional prestará sus servicios de acuerdo con los principios de economía, eficacia y
eficiencia, velando por la consecución de los objetivos de carácter general del gobierno local.
12.- Formación. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional
actualizará permanentemente sus conocimientos con el fin de estar al día de las nuevas
disposiciones legales, innovaciones tecnológicas, otras mejoras o cambios que afecten
positivamente al desempeño de sus funciones.


B.- PRINCIPIOS DE ÉTICA PROFESIONAL.


1.-Objetividad e Independencia. El funcionario de administración local con habilitación de
carácter nacional ejercerá sus funciones con lealtad y objetividad de acuerdo con los
principios de independencia, imparcialidad en el consejo, informe o dictamen emitido y
equidad, prudencia y discreción en las decisiones adoptadas, contribuyendo a evitar aquellas
que puedan lesionar los intereses generales y particulares de los ciudadanos.

• 2.- Integridad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional


actuará con integridad en el desempeño de sus funciones proporcionando información veraz y
contrastada. No aceptará regalos, comisiones ni otros presentes de valor económico
considerable que puedan influir en las actuaciones derivadas de sus funciones.

• 3.- Excelencia y calidad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter


nacional ejercerá sus funciones yendo más allá del cumplimiento mínimo de las mismas,
esforzándose en conseguir la excelencia y máximo rendimiento en su trabajo.

• 4.- Corrección. El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional se


comportará en el ejercicio de sus funciones con corrección y cortesía respecto a autoridades,
funcionarios y especialmente con los ciudadanos. Su comportamiento, en cualquier situación,
ha de responder al mantenimiento de los valores de la administración a la que sirve.

• 5.- Proporcionalidad. El funcionario de administración local con habilitación de carácter


nacional velará por el equilibrio entre la complejidad de las decisiones a adoptar y los fines
perseguidos, absteniéndose de optar por soluciones desproporcionadas, sobre todo, si
restringen los derechos de los ciudadanos.

• 6.- Innovación, Iniciativa, creatividad. El funcionario de administración local con habilitación de


carácter nacional tomará la iniciativa y mantendrá una actitud positiva y creativa ante las
innovaciones tecnológicas que faciliten el ejercicio de su actividad profesional con el objetivo
último de simplificar y acercar las relaciones entre ciudadanos y la administración.

• 7.- Orientación al ciudadano. El funcionario de administración local con habilitación de


carácter nacional orientará sus funciones y prestará sus servicios basándose en el servicio a
los ciudadanos, fomentando el trabajo en equipo y la transversalidad de los distintos servicios,
con el objetivo de que las relaciones de los ciudadanos con la administración sean lo más
claras, concisas y fáciles posibles, de forma que se potencie su fidelidad y confianza en la
misma.

• 8.- Información.- El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional no


proporcionará información errónea o falsa en el ejercicio de su cargo. Tampoco podrá utilizar
la información conocida en razón de sus funciones públicas ni en beneficio propio, ni para la
intermediación con terceras personas físicas o jurídicas y garantizará el acceso a la
información de los ciudadanos sobre los servicios encomendados con las únicas limitaciones
establecidas en las normas legales.
• 9. Austeridad.- El funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional está
obligado a actuar con austeridad en el ejercicio de sus funciones públicas y se abstendrá de
hacer uso impropio de los bienes y servicios de la Administración puestos a su disposición por
razón de su cargo.


DISPOSICIÓN FINAL.- La Organización Colegial velará por el cumplimiento de estos
principios éticos.

Responsabilidad social
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Se llama responsabilidad social a la carga, compromiso u obligación que los miembros de
una sociedad -ya sea como individuos o como miembros de algún grupo- tienen tanto entre
sí como para la sociedad en su conjunto. El concepto introduce una valoración -positiva o
negativa- al impacto que una decisión tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser tanto
ética como legal, etc. Generalmente se considera que la responsabilidad social se diferencia
de la responsabilidad política porque no se limita a la valoración del ejercicio del poder a
través de una autoridad estatal.
En resumen: la responsabilidad social viene a ser un compromiso u obligación que los
miembros de una sociedad, ya sea como individuos o como miembros de subgrupos, tienen
con la sociedad en su conjunto; compromiso que implica la consideración del impacto,
positivo o negativo, de una decisión.
A pesar que ni en la literatura académica ni en la política se encuentra una definición
generalmente aceptada del concepto, la siguiente, que proviene de wikipedia en inglés,
parece reflejar el uso general:
“La responsabilidad social es la teoría ética o ideológica que una entidad ya sea un
gobierno, corporación, organización o individuo tiene una responsabilidad hacia la
sociedad. Esta responsabilidad puede ser “negativa”, significando que hay responsabilidad
de abstenerse de actuar (actitud de “abstención”) o puede ser “positiva”, significando que
hay una responsabilidad de actuar. (actitudproactiva)[1]

Contenido
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• 1 Orígenes y evolución del término
• 2 Responsabilidad social en la actualidad
• 3 Notas y referencias
• 4 Véase también
• 5 Enlaces externos

[editar] Orígenes y evolución del término


guerra de todos contra todos, antecede a cualquier derecho social.[2][3]
[editar] Responsabilidad social en la actualidad
En la actualidad la responsabilidad social se considera un concepto normativo no
obligatorio o “ley blanda” (es decir, sin la fuerza de la ley), tales como los plasmados en
algunos acuerdos internacionales, por ejemplo, la “Declaración universal sobre Bioética y
Derechos Humanos” adoptada por la UNESCO[4] etc.[5]
Esto ha dado origen no solo a diferentes tentativas o percepciones “sectoriales” de
establecer mecanismos de ‘responsabilidad social” -la más notable entre las cuales son las
referentes a responsabilidad social corporativa o “responsabilidad social empresarial”
(RSE)[6][7] - sino a nuevas propuestas acerca de la implicaciones institucionales del
concepto.[8]
Notable entre esas nuevas percepciones es la de Claus Offe, para quien responsabilidad
social tiene, como principal entre sus funciones en las complejas sociedades modernas,
actuar como mecanismo de creación y promoción de una “moral autónoma y el autocontrol
civilizado de sus miembros [o, por decirlo a la inversa, en la medida en que no puedan
compensar de manera suficiente los déficit de tal autocontrol con el aporte de los medios
(coercitivos) del derecho y (estimulantes) del dinero.[9]
[editar] Notas y referencias
1. ↑wikipedia en ingles: Social responsibility
2. ↑ Por ejemplo, Minogue sugiere -en relación a las consecuencias del “contrato
social” propuesto por Hobbes: “Esto es un cambio enorme en la fortuna humana, y
Hobbes lo argumenta cuidadosamente, con definiciones exactas de conceptos
centrales tales como “contrato”, “contrato de confianza mutua”, “derechos”,
“libertad” “persona”, “transferencia”. Una ves que el cambio se implementa,
entonces la civilización, arte, ciencia, moralidad, leyes, paz y tranquilidad se pueden
desarrollar. En realidad, no es exagerado decir que solo entonces los seres humanos
hacen su aparición, porque parte de nuestra entendimiento de la persona debe ser el
hecho que es predecible y son sus responsabilidades o obligaciones que hacen que
un hombre sea predecible. Incluso la identidad humana aparece en Hobbes no como
algo natural, pero como el resultado problemático de decisiones humanas.” -K. R.
Minogue: Thomas Hobbes and thePhilosophy of Absolutism”. en David Thomson:
Political Ideas -Penguin - Londres 1966, (1978)- Lo mismo se puede decir acerca de
las implicaciones de las propuestas tanto de Locke como de Rousseau. En las
palabras del primero: “La Libertad del hombre bajo gobierno no es la libertad para
hacer lo que desee pero tener una regla por la cual se puede vivir, común a todos en
esa sociedad..” y las de Rousseau: “Si descartamos del contrato social todo lo que
no es esencial, encontramos que se reduce a los siguientes términos: Cada uno de
nosotros pone su persona y todo su poder en común bajo la dirección suprema de la
voluntad general, y, en nuestra capacidad de incorporados, recibimos cada uno
como una parte indivisible del todo”. (por supuesto esto no busca negar que hay
profundas diferencias entre entre estos pensadores)
3. ↑ Ver tambien: JoseTrias Monge: Teoria De Adjudicacion o Claudia Milena
Malavera Pulido DEBER SER EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ¿UTOPÍA
O PROCESO
4. ↑ UNESCO: Instrumentos Normativos: Declaración universal sobre Bioética y
Derechos Humanos
5. ↑ ver, por ejemplo: * Seminario Internacional de Protección Ambiental y
Responsabilidad Social
6. ↑ Diario responsable: Responsabilidad Social (*) + Eficiencia = Desarrollo
Sostenible
7. ↑Negocios y ética
8. ↑GuntherTeubner: and ReflexiveElements in Modern Law (acceso parcial en ingles)
9. ↑ Claus Offe: Partidos políticos y nuevos movimientos sociales
1. Introducción.
Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que están afectando a la
humanidad (contaminación ambiental, violencia, desorden social, perdida de principios y
valores, aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más),
será para el mundo entero la peor catástrofe vivida. Son las organizaciones empresariales,
los profesionales, el estado y las entidades educativas las que deben asumir una posición de
liderazgo para combatir estos flagelos. Por afectados que estemos, es hora de replantear la
responsabilidad social de la empresa en todas sus dimensiones, pues de no hacerlo, para ella
misma y para toda la sociedad, será tomar palco para ser testigos de nuestro propio entierro.
Son los padres de familia, los maestros de colegios y escuelas, las universidades, los
gremios empresariales, los gobiernos territoriales, el estado, la misma iglesia y todas
aquellas personas y organizaciones que de alguna forma inciden hoy en el mañana, los
llamados a asumir un liderazgo con una posición ética, moral y de responsabilidad que no
permita seguir construyendo un nefasto y fatídico futuro.
Aunque mucho hay escrito sobre la responsabilidad social de la empresa, puedo atreverme
a afirmar que el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo sostenible
y producción más limpia, que sin lugar a duda es uno de los frentes de gran atención por la
importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad, pero no debe ser el
único. Hay otros tratados que con más atrevimiento presentan la responsabilidad social con
componentes de formación positiva en su comunidadlaboral y de impacto en las
comunidades a través de obras sociales, también reconociendo su importancia, pero todos
ellos se quedan en la parte romántica del asunto y descuidan otros aspectos que son vitales
para la sana convivencia y para el beneficio de nuestras sociedades.
El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido asimilado con la
suficiente seriedad que merece, pues su filosofía y la forma en que se ha venido tratando,
tiende a ir en contradicción con los intereses empresariales, los que son sin discusión
alguna, producir ganancias, es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio rentable.
Es por dicha razón, que interesado en el tema, lo presentó con una serie de componentes
que harán de él algo interesante para empresarios y unidades productivas, pues la
"RESPONSABILIDAD SOCIAL, ES UN BUEN NEGOCIO", dicho de otra forma, las
acciones con responsabilidad social no son un gasto, es una inversión que genera Ganancias
y Utilidades, en algunos casos de forma inmediata, y en otros a mediano y largo plazo.
Es poco probable que una empresa asuma una política de responsabilidad social si se le
convierte en un gasto que va en contra de sus intereses y estados financieros, pues no
podemos desconocer que en el lenguaje empresarial todo se mide en costos de inversión y
en la recuperación de la misma.
Cuando se adquiera conciencia de que la Responsabilidad social es una inversión que
produce retornos en utilidades, los empresarios y directivos asumirán un liderazgo positivo
en el tema, y esto es más que probable, es una realidad hacer de la responsabilidad social
una acción de ganancias para la misma empresa.
2. Alcances de la responsabilidad social.
La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos,
morales y ambientales, y es una decisión voluntaria, no impuesta, aunque exista cierta
normatividad frente al tema.
Orientar los esfuerzos de la empresa solamente a producir resultados basados en las teorías
de producir y vender más con el mínimo costo sin importar el impacto social, es a lo largo
del tiempo, el peor negocio del sector productivo que busca la rentabilidad. La estrategia
actual y sus esperados beneficios, con dicha posición, puede ser mañana el motivo de su
fracaso.
La responsabilidad social de la empresa abarca aspectos internos y externos, los que se han
sido objeto de tratado por expertos en el tema, los primeros orientados a los colaboradores o
el equipo de trabajo, sus asociados y accionistas, y los segundos, los externos a clientes,
proveedores, familia de los trabajadores, la vecindad y el entorno social, entre estos el
medio ambiente.
Antes de profundizar más sobre el tema, es preciso recordar que los objetivos empresariales
de la empresa actual, están enfocados a lograr mayor competitividad y productividad.

La productividad se entiende como la capacidad de producir y vender más, a menor costo y


con una excelente calidad , lo que permite a la marca que se promociona mantenerse y
crecer en los mercados a los que pertenece, sea nacional o extranjeros, haciéndose así
mucho más competitivos.
Productividad y competitividad son entonces la razón que lleva a que las decisiones
gerenciales hagan una valoración del costo beneficio, la inversión realizada con respecto a
las utilidades generadas, pero lastimosamente con una visión a corto plazo, sin medir
consecuencias de los efectos nocivos de la inversión en el futuro de la marca o la empresa
misma.
La misma dinámica del mercado , con sus tendencias neoliberales y la gran necesidad de
mantenerse o sobrevivir en un sistema de relaciones complejas y desiguales, en donde la
ética y la moral , el concepto de justicia y otros aspectos relevantes a principios y valores
han perdido importancia, hacen que el concepto de responsabilidad social sea desatendido,
pues en su afán de crecer y mantenerse, se juega con reglas irregulares en busca de
arrebatarle el mercado a su competencia y ser más rentables, haciendo que toda practica
comercial sea valida, así se afecte o impacte algo o a alguien.
"El fin justifica los medios ", máxima Maquiavélica que prevalece hoy en la dirección
empresarial, pues de no ser así, se corre el riesgo de perder el mercado.
Esta forma de pensar valida acciones negativas y nefastas bajo pretextos irresponsables,
tales como, "si no lo hago no puedo generar empleo ", "es la única forma de ser rentable y
eso aporta beneficios tributarios que sirven a todos", "el objetivo es sobrevivir a como de
lugar", ". En el ejercicio empresarial actual y de acuerdo a la dinámica del mercado, toda
acción es validada, "En el mercadeo todo se vale", "dicen los expertos".
Esta forma de pensar y actuar no mide consecuencias de futuro y del impacto que se puede
tener en el entorno social, humano y ambiental, anula todo escrúpulo por encima de los
principios éticos y los morales, inclusive, por encima de los principios cívicos, sociales y
hasta los espirituales.
Enfocarse a la generación de "Beneficios" (de venta , rentabilidad y otros) a corto plazo,
lleva a actuar al empresario de forma fría sin limite en la toma de sus decisiones, carente de
toda visión ética y responsable, e inclusive, sin medir las consecuencias negativas para su
propia empresa, simplemente por su forma de proceder y esquema para decidir.
3. Problemas actuales por acciones no responsables socialmente.
Es importante aclarar que los problemas por la inadecuada responsabilidad social no es
causa generada por una solo fuente, es decir, por la empresa, todos los estamentos de un
estado son igualmente responsables de sus males: las políticas blandas, imprecisas e
irresponsables de los gobiernos; gobernantes permisibles y transigentes; los sistemas de
corrupción; la poca preocupación e importancia concedida en el tema por parte de entidades
educativas; la ignorancia misma o falta de conocimiento sobre el tema por parte de
empresarios y actores del sector productivo y comercial; el bajo escrúpulo de muchos
empresarios y personas que conociendo el tema y sus consecuencias, actúan de forma
irresponsable.
En palabras sencillas, todos los estamentos que hacen parte del estado, gobierno y sus
políticas, colegios y universidades, empresas, empleados, padres de familia, medios
informativos y demás que inciden en patrones de comportamiento y en la cultura, son
igualmente responsables en los daños ocasionados, bien por acciones directas o por
omisión.
Con el propósito de hacer un balance de algunos de los problemas causados por un
proceder no responsables socialmente, me parece importante definir lo que yo comprendo
dentro del término "Medio ambiente".
Cuando se habla de Medio ambiente se tiende a pensar solo en aspectos relacionados con
los recursos naturales y la calidad de los mismos, Tierra, agua y aire, por lo tanto se queda
resumido tan solo a practicas de tipo ecológicos en temas relacionados con "Desarrollo
sostenible", "Producción más limpia" y similares, es decir, manejo de basuras y residuos,
estableciendo acciones hacia el reducir el impacto y por ende fomentar el ahorro, reciclar
desechos y re-usar en nuevas practicas productivas lo reciclable.
Este es un excelente paso en cuanto a calidad de ambiente en los temas energéticos, clima,
calidad de aire, calidad de suelos, calidad de agua y relacionados, todos prestando un
excelente beneficio al ser y demás especies del planeta. Pero no debemos desconocer que
en el concepto del "Medio ambiente" esta el ser como tal, el hombre, que no solamente
necesita de un buen aire para respirar, un buen agua para beber y un terreno fértil y
variedad de especies de flora y fauna para su alimentación, necesitamos más, algo adicional
que hace parte de la calidad del medio ambiente.
Por ser un animal racional, conciente de su existencia y pensante, necesitamos de la paz, la
tranquilidad, la seguridad, el bienestar mental así como el físico, la armonía entre los seres,
la satisfacción por el vivir, la armonía con el resto del medio ambiente, y con esto una serie
de elementos que proporcionan motivaciones de vida y sentido de trascendencia.
El animal humano, es decir, el ser que se convirtió en social, requiere de más elementos de
calidad y armonía con su medio ambiente que el resto de los animales, pues ellos, los no
pensantes o no racionales, carecen de emociones y de conciencia, por lo que su relación con
el medio ambiente es meramente física – química, mientras que en el hombre es además de
ello, emocional, de ahí el concepto del equilibrio.
Los problemas que tenemos actualmente no son solamente los que ya han sido estudiados y
que se precisan con la calidad y el estado de los recursos naturales, y entre ellos por
recordar:
• El creciente calentamiento global en los últimos 160 años y sus efectos en el
planeta: El deshielo y derretimiento de los casquetes polares que para el 2.100
aproximadamente, dicen los expertos, serán la causa de que los mares suban hasta
metro y medio, desapareciendo naciones enteras y cambiando el mapa mundial.
• El aumento de sustancias productoras de la lluvia ácida y por ende el deterioro de
bosques y extinción de especies animales y vegetales vitales para la armonía del
ecosistema.
• El aumento de la contaminación de aguas y el envenenamiento de especies
vegetales y animales, la contaminación para el riego de cultivos productores de
alimentos, la proliferación de enfermedades por ésta vía y sus demás consecuencias
que generan problemas de salud publica en un alto estado de alerta mundial.
• La sequedad de la tierra y la infertilidad de la misma, la deforestación y la reducción
de vegetación como única fuente de producción de oxigeno y recuperación del aire.
• La Extinción de especies animales y vegetales, con sus consecuencias negativas por
el desequilibrio en la cadena alimenticia.
• El incremento del Efecto invernadero y la alteración de los habitas.
• La Reducción de la capa de ozono y los peligros por la exposición directa a los
rayos del Sol tanto para ser humano como para todas las especies vivas.
• Y otros tantos asuntos que en estos momentos son objeto de reglamentaciones y de
concientización, como el incremento de basuras y la disposición final de las
mismas, la producción de alimentos cargados con contaminantes cancerigenos y
posiblemente hasta agentes que estimulan mutaciones en los seres vivos.
Vemos pues que el tema ambiental es altamente alarmante, y que lastimosamente ha sido
generado por el bajo interés en el asunto, y por la actuación no responsable del sistema
productivo mundial, pero éste no es el único problema que amenaza a la humanidad y a la
empresa, hay otros que día a día crecen y que se convierten en la fatalidad para el futuro.
"Hacer empresa hoy en día es muy difícil y arriesgado" dicen algunos empresarios, "La
situación se torna más violenta", "No hay en quien confiar", y así como esas expresiones
son muchas las que reflejan la desconfianza ante la situación social actual, y no es aplicable
solo a una región, se convierte casi en sentimiento mundial.
Reina una situación de desconcierto y desorden que hace que la practica empresarial sea
cada vez más compleja por no llamarle difícil, afectando el ejercicio financiero, no
solamente por el reforzamiento de sistemas de seguridad personal, industrial o de los
bienes, también por el crecimiento de ausentismos, por los daños causados en propiedad
ajena, por las devoluciones, por los reprocesos, la perdida de clientes, la inmoralidad de
algunos funcionarios del mismo estado y más aspectos que hacen parte de lo que llaman "lo
normal en un ejercicio empresarial", y que pueden ser medibles en los balances financieros
de cada empresa.
El panorama actual para la empresa no es nada alentador, de nada favorece sus actividades,
atenta contra la estabilidad financiera, afecta el bienestar interno y externo y por ende la
productividad repercutiendo en la competitividad.
Entre algunos de los hechos negativos, se destaca:
• La creciente violencia y los conflictos sociales que amenazan la tranquilidad
ciudadana, al sujeto y sus bienes y los de las empresas, implicando más inversión en
seguridad, temor en invertir, y en caso de atentados o daños, la perdida y la
consecuente reposición de los bienes.
• La falta de identidad, el poco sentido de pertenencia por la misma región, país y
empresa, y el compromiso ausente frente a planes de mejoramiento.
• El estrés y los estados depresivos que generan ausentismos, deserciones, conflictos,
tensiones y una serie de malestares que atentan con el ambiente organizacional.
• Problemas emocionales, neurosis, paranoias sociales y otros estados que
contribuyen a la accidentalidad, que desmotivan e influyen el la poca concentración
y en bajos resultados.
Los anteriores entre muchos de los que podemos enumerar, pero igualmente hay otros
males que estropean lo personal y desestabiliza a los grupos familiares, con efectos en los
grados de atención, la disposición, el aporte y los resultados en la empresa y en general a la
sociedad. Entre algunos:
• Las crecientes tendencias a la dependencia por la drogadicción, el alcoholismo y
otras sustancias sícoactivas que generan problemas internos y descomponen la
sociedad.
• El aumento de la industria del secuestro, las violaciones, el atraco y otros actos
violentos que generan temores, zozobras y crean un clima de tensión y miedo.
• El aumento de robos, de hurtos, de desfalcos y otras practicas deshonestas que
reducen la motivación hacia la inversión, implican más costos en protección y que
por el mismo estado de prevención, aminora competencias y estados de animo, pues
se crece la desconfianza, los estados de recelo y las duda.
Junto a otros asuntos lo anterior hace parte del panorama en que se desenvuelven las
personas y en el que esta inmerso la empresa. Un escenario muy criticado pero que
pereciera inmodificable, por la fuerza que con el tiempo ha adquirido, convirtiéndose en lo
normal de la vida cotidiana.
Sobra aclarar que la productividad de las personas se ve seriamente afectada cuando se
encuentra estropeada emocionalmente, y por ende los resultados de la empresa, así que, si
el ambiente en que se encuentra la sociedad, y por ende la empresa, es sano y favorable, la
productividad y la competitividad será mayor, pero de no ser así, se manifestará en sus
resultados, de producción, de mercadeo y por ende financieros.
Entre esos factores que afectan sentimientos y la tranquilidad del grupo laboral, y que
aunque aparentemente no son de responsabilidad directa de la empresa, repercute en los sus
resultados, y entre estos:
• Las bajas relaciones inadecuadas de pareja y el crecimiento de conflictos familiares.
• Incremento en los índices de padecimientos de anorexia y bulimia en adolescentes.
• Prostitución progresiva, inclusive infantil.
• Altas tendencias de homosexualidad.
• Crecimiento de pandillas juveniles.
• Practicas satánicas.
• Alta infidelidad.
• El crecimiento de los índices de suicidio.
• Otras.
Esto produce decaimiento emocional y se convierte en razón para el ausentismo, la
deserción laboral, la accidentalidad en el ejercicio de las funciones de trabajo, la apatía, el
crecimiento de conflictos, la baja motivación por lo que se hace y demás manifestaciones
que merman la capacidad de concentración y la disposición hacia la productividad, además
llegan a afectar en aspectos como la perdida total de interés por lo que se hace y por la
misma vida, se acaba la ilusión.
A esto le podemos sumar otra cantidad de actitudes, comportamientos, hábitos, costumbres
y formas de pensar, que se oponen al buen desempeño del grupo de trabajadores y por ende
a la productividad de una compañía, entre ellas:
• El negativismo o pesimismo. Reduce la motivación por los propósitos
organizacionales.
• La apatía al estudio, al mejoramiento continuo y la tendencia al facilismo.
• La baja disposición al ahorro y por ende los consecuentes problemas que genera el
mal manejo de los ingresos, con sus posibles consecuencias negativas para obtener
lo que desea. Un problema financiero es potencialmente el cultivo de actos
indelicados.
• La baja disposición por aceptar una critica constructiva, lo que conlleva a la
generación de posiciones negativas para con quien la hace.
• Bajo sentido de identidad y de pertenencia, desencadenando conductas poco
participativas, se hace las cosas tan solo por cumplir sin dar un algo más a favor de
los propósitos de la empresa.
• El conformismo, la marrullería, que reduce la capacidad de aporte así como la de
auto crecimiento o mejoramiento personal.
• El facilismo con un bajo sentido de auto mejoramiento y de auto aprendizaje, por
ende poca capacidad de aporte para la empresa.
• Altas tendencias a tomar frívolamente las cosas, con mucha inclinación a lo festivo,
concediéndole mayor prioridad a ello que al trabajo mismo.
Definitivamente enumerar la cantidad de aspectos que hacen parte hoy de un gran grueso de
nuestra población laboral es una tarea casi interminable, y todo lo anterior repercute en la
perdida de la esperanza en las personas, la baja ilusión, la poca disposición por hacer bien
las cosas, merma su capacidad productiva y afecta como lo he indicado la productividad, la
que se refleja en los estados financieros de las empresas.
4. Acciones de solución y responsabilidad social.
Aunque este trabajo presenta crudamente las realidades negativas, no quiere indicar que
todo es nocivo, pero para el propósito del tema de la responsabilidad social, es prudente
hacer mención de dichas situaciones, las que a primera vista, parecen ser más de la
competencia de gobierno, la policía, los padres de familia, de la misma iglesia y no de la
empresa, aparentemente.
Lo que queda totalmente claro es que sea quien sea el responsable, estos asuntos afectan al
individuo como tal, a los grupos familiares, a la sociedad en general, así como a la empresa
y se refleja en los resultados de su ejercicio financiero.
Así que se convierten en prioridades de atención por parte de todos los afectados, y de los
que como se decía anteriormente, por acción u omisión, son responsables, y entre ellos, la
empresa representada en sus directores.
5. La responsabilidad de la empresa en los problemas actuales.
Las empresas son participes de la responsabilidad en algunos de los efectos mencionados, o
en todos, por sus políticas o la carencia de las mismas, por sus sistemas de dirección y por
una serie de costumbres y vicios empresariales que le alejan de una actuación responsable
que mida la consecuencia de sus actos. La responsabilidad o la no responsabilidad, es parte
de la cultura de una empresa.
Esta vez no haré mayor precisión en los temas relacionados con la contaminación de los
recursos, pues sobre ésta materia sobra las fuentesbibliograficas que ayudan a ilustrar más
el alcance de la problemática.
Me interesa sobre manera el efecto de la responsabilidad en lo social y en lo cultural.
La falta de ética y moral, es sin lugar a duda, el principal elemento del problema, y como ya
lo afirmaba, la búsqueda de las utilidades y el afán de generar resultados a toda costa sin
medir consecuencias, no permite que la empresa (los empresarios y directivos), presten la
atención que merece el tema de la responsabilidad social.
La inmoralidad ciudadana, la falta de civismo, el bajo escrúpulo de las personas, la falta de
lealtad, la marrullería, la trampa, la poca seriedad, el bajo sentido de pertenencia, la
mediocridad misma, las inadecuadas relaciones humanas, así como esos aspectos, son
muchos los asuntos de comportamiento que afectan el desarrollo empresarial y por ende su
eficiencia, y podré demostrar que la empresa tiene una alta responsabilidad en ellos.
El deseo de todo empresario es contar con un perfil ideal de colaboradores, los que salen de
su comunidad, y éste perfil requiere de:
• Personas comprometidas que den lo mejor de sí mismo y que ayuden al crecimiento
de la empresa.
• Personas que sepan trabajar en equipo y que se enfoquen a los objetivos de la
organización, venciendo el egoísmo y evitando el conflicto en pro de la creación de
un clima laboral sano.
• Personas inteligentes, creativas, proactivas y con agilidad mental que puedan dar
soluciones, que decidan y aporten beneficios a los procesos, al sistema en general y
por ende al resultado.
• Personas honradas, honestas y rectas en los que se pueda confiar.
• Personas serviciales orientados hacia el cliente y hacia la calidad total.
• Personas tolerantes, prudentes y pacientes que hagan gala de sus cualidades
humanas a favor de la relación interna y externa.
• Personas participativas y alegres que pongan amor a lo que hacen.
• Personas concentradas y prudentes que eviten la accidentalidad, deterioros,
perdidas, las discordias, los reprocesos y la perdida de clientes.
• Personas capaces de controlar sus emociones negativas.
• Personas con escrúpulo, nada violentas, sin vicios y manías que atenten con la
integridad de sus compañeros, en su vida familiar y social.
• Personas disciplinadas y responsables que administren el tiempo, que generen buena
imagen y que planifiquen en pro de la eficiencia.
• Personas que proyecten una grata impresión, por su apariencia, por sus modales, por
el comportamiento y sus hábitos.
En pocas palabras lo que se requiere es gente de calidad, íntegros y eficientes, lo que en la
actual situación social parece ser una tarea titánica o una utopía. ¿Seré que existen personas
con ese perfil? Es la pregunta que sale de dicha descripción.
Lo ideal es probable, y puede que no existan, pero para mí, pero aunque fuera así afirmo yo
que se pueden hacer. Es decir, parto de la creencia que la persona no nace contaminada, es
la sociedad la que lo convierte así, pues su entorno familiar y social es el que crea
fijaciones, comportamientos, estimula hábitos, impregna de creencias, desarrolla actitudes y
todo lo que de adulto en ellos se reflejará.
La formación del individuo se empieza desde el hogar, en su núcleo familiar, y la
educación básica y superior la complementa y valida, pero es en la vida laboral donde el
individuo refuerza conductas o creencias, e inclusive donde las replantea.
¿De qué sirve una educación basada en valores y de buenos principios éticos, si la persona
para mantener su puesto debe hacer cosas que van en contra de sus creencias? Nada se
logró con enseñarle a la persona a ser recto, si su jefe le indica que tiene que "Torcer",
"Comprar", "Untar" o dicho de otra forma, dar una comisión ilegal a alguien para poder
vender o para hacer negocios. Existen muchas empresas que fomentan "los torcidos", es
decir, los negocios sin escrúpulo.
De nada sirve enseñarle a no mentir a la persona, si el jefe es el primero que les dice a sus
colaboradores que le nieguen, que se inventen una disculpa ante un cliente cuando hace un
reclamo.
He sido testigo de personas con una alta capacidad creativa y de innovación, y que por sus
mismas capacidades estudian una carrera afín a la creatividad, diseño grafico o algo similar,
y una vez que son contratados, el jefe escudado en la frase "El que manda – manda", le
impide a ésta persona hacer aportes, pues su papel es ejecutar las ideas que le presenta el
que paga, el que tiene poder, así el empleado tenga mejores que las suyas, "O hace lo que le
ordeno o se va", y éste, por cuidar su puesto, termina siendo un interpretador de ideas tontas
y nada interesantes, perdiendo así, la capacidad creativa.
Muchas veces los ambientes organizacionales o el sistema de dirección anula las
capacidades humanas positivamente desarrolladas.
He visto vendedores altamente cumplidos y eficientes al inicio de su carrera, y tan solo
requieren algo más de refuerzo de esta conducta para que se conviertan en vendedores
profesionales, pero su jefe con el tiempo les enseña lo contrario, les llega tarde, los deja en
una reunión nada productiva el tiempo que a él se le antoja, les queda mal con los
compromisos de entrega y en definitiva, les daña lo bueno que ellos tenían, inclusive les
enseña a mentir y ha hacer marrullería.
Igualmente he sido testigo de personas recién casadas que con vehemencia desean construir
un lindo hogar, por lo tanto trabajan con ahínco, pero a su vez cuidan su relación de pareja,
y en el transcurso del tiempo las cosas cambian, pues la empresa no respeta su tiempo
personal, se los quita, además de que les fomenta espacios propicios para lo negativo, el
licor e inclusive la infidelidad.
Es decir, existen empresas donde no se le concede valor a las competencias personales, a la
calidad integral de vida (Personal, familiar y social, no solamente lo laboral), a lo
emocional y cultural en general, posibilita la generación de ingresos, más no agrega nada
positivo a la calidad de vida.
Fui testigo en una empresa, supertienda, que en el día de las elecciones les obligaron a
trabajar, sin concederles a los empleados que deseaban sufragar, el permiso para hacerlo, se
les negó un derecho fundamental, y cuando yo les dije que eso era ilegal y ellos podían
hacer valer sus derechos, los mismos me indicaron que era mejor no hacerlo, pues iniciaría
una persecución laboral, y debían de cuidar sus puestos. La misma empresa fomenta la
apatía por los deberes ciudadanos, y atropella los derechos de los mismos. Si lo hace en lo
fundamental, ¿Qué no puede hacer en lo aparentemente menos importante?
¿En que beneficia a las personas el conseguir el ingreso necesario para su manutención
familiar si el ambiente laboral le afecta emocionalmente? ¿En qué beneficia el puesto
laboral si se le quita su puesto familiar? ¿No se había pensado en eso?
Muchas veces las condiciones laborales se desarrollan en estados altos de tensión, lo que
genera estrés y hasta estados depresivos, afectando el bienestar y la salud de la persona. No
se hace el bien, el escenario no es constructivo, pasa a ser destructivo.
También es corriente ver en algunas empresas abuso de autoridad, humillación respaldada
por el poder, afectando la autoestima, generando resentimientos y dolor.
Deja mucho que decir sobre los problemas que vivimos actualmente lo que denomino la
antitesis de lo que somos, pues aunque nuestro país es un estado democrático y eso es lo
que deseamos enseñar y mantener, por regla general en el interior de las empresas se vive
lo contrarios: VIVIMOS EN UNA DEMOCRACIA, PERO EN LA EMPRESA SE VIVE
UNA AUTOCRACIA. Los jefes son los únicos que tienen derechos, los demás solo
deberes.
Todas las personas no responden de igual manera a un estimulo, por lo tanto hay que cuidar
la emisión de los mismos, el ambiente, la forma de comunicar, la forma de mandar y demás
que hacen parte de la higiene laboral si se espera crear condiciones favorables para el
bienestar de las personas y para el mejoramiento del clima en pro de la productividad.
Pero no solamente aquí vemos actos donde hay responsabilidad de la empresa en las
personas, también se encuentran en sus políticas y tradiciones. Fomentar, transigir y
"Alcahuetear" los espacios perniciosos en una acción negativa.
Las famosas fiestas de integración, por ejemplo, las que nunca integran por que siempre
van los mismos con las mismas, y se prestan para la creación de corrillos cerrados y
burleteros, animados por el licor y una serie de estímulos que terminan con personas
embriagadas, es una forma de destruir a las personas, ya que son espacios propensos para la
accidentalidad, para los pleitos, para que ya motivados por los efectos del licor se prosiga la
fiesta y se gasten el dinero que se requería para pagar la escuela de los hijos, o para los
servicios o alguna necesidad básica. Inclusive estos eventos fomentan hasta la infidelidad y
crean problemas para con las parejas de los colaboradores, y en algunos casos son causa de
accidentalidad y muerte.
En cierta empresa, en la fiesta anual, siempre había un muerto generalmente por accidente
por el licor una vez terminada la fiesta. Los directivos tan solo decían "que mala suerte la
de nosotros".
Una inadecuada forma de dirigir a los empleados, políticas de bienestar que desfavorecen
las conductas y atropellan las relaciones de pareja o de familia, el atosigamiento por
ordenes confusas y la saturación de trabajo sin prestar importancia la salud y el bienestar
del individuo, estos como muchos otros factores comunes en algunas empresas, generan
problemas en el individuo y afecta a sus familias, por lo que se pueden calificar como
acciones no responsables de la empresa.
6. Pretextos peligrosos. Solo para reflexionar.
En cuanto a éste tema de la responsabilidad social nos encontramos con una serie de
pretextos peligrosos que hacen parte de la cultura actual y que finalmente se acomodan a
intereses financieros de algunas compañías o empresas, haciéndoles sentir que están
actuando bajo normas, bajo derecho o moralmente. Entre estos pretextos de nuestra cultura
empresarial y social podemos anotar algunos de ellos:
• El derecho al trabajo. Día a día crece en las ciudades el trabajo informal, con un alto
desorden social, escudados en el pretexto del derecho al trabajo, pero no nos hemos
puesto a pensar en otros derechos, el derecho al trabajo con dignidad, el derecho al
respeto de la movilización libre y sin obstáculos de peatones y conductores, como
tampoco pensamos en los deberes, como el deber de respeto del espacio publico.
Sobre este tema vemos inclusive a muchas empresas que han hecho de la venta
informal, en semáforos, andenes, autobuses y otros lugares no propicios para la
actividad, su principal canal de ventas, sin responsabilidad laboral y social alguna
por quienes hacen la venta, evadiendo impuestos ya que de esta forma es difícil
controlar ventas reales, como quien dice, explotando a las personas y evadiendo
responsabilidades tributarias, pero todo bajo el pretexto de que están generando
trabajo, y estimulan a dichos vendedores, para que peleen por el derecho al trabajo.
• Espacio para adultos. Vemos a diario, me refiero a la televisión, que programadoras
y anunciantes se lavan las manos poniendo solamente mensajes, antes del programa
"Este es un programa para adultos, sugerimos que los menores estén acompañados
por padres o personas mayores de edad", y lo más irónico, es que en algunos casos
dichos programas esta en la franja que se denomina familiar, o en horas de la noche,
en una cultura ciudadana donde ya el chico desde los 5 años, se acuesta tarde, donde
sus padres por el mismo trabajo llegan tarde. Pero finalmente la programadora se
curó en salud, advirtió, y así ya no es problema suyo o del patrocinador que el niño
deba permanecer solo, o que la madre o el padre estén ocupados. (solo para
reflexionar un poco)
• Libertad de prensa. En honor a la libertad de prensa, al derecho de estar informados,
programadoras noticiosas, programas de comentario y otros, hacen apología al
delito, entrevistan al delincuente y le dan el despliegue necesario, dan la primicia de
un ataque, presentan imágenes de alto dolor, el reflejo de la violencia, la tristeza
aguda, el drama desgarrador, creando así más paranoia social, más depresión e
incitando al suicidio mismo, y en los niños, enseñándoles que el delito es algo
normal.
• Ultimo minuto. Hace algunos años la prensa hablada establecía franjas para el
resumen de las noticias del día, hoy, ya no es suficiente la entrada apoteósica
acompañada de una fanfarria en la cual se dice ULTIMA HORA, paso a ser
ULTIMO MINUTO, para presentar el suceso de dolor, se interrumpe el programa
infantil o el que sea, para cumplir con un derecho de información, sin importar el
impacto que eso cause.
• No es trampa, es la única forma de hacer negocios. "Si no lo hacemos nosotros lo
hace la competencia", "No es un soborno, es una costumbre", "Para sobrevivir y
negociar hay que presupuestarlo", refiriéndome al soborno y la comisión para hacer
asignar un negocio.
• Yo cumplo con pagarles lo que les corresponde por ley, ya es problema de ellos que
hacen con su plata. La posición más irresponsable frente al pago de los salarios, y
más de las prestaciones y las liquidaciones. Parece que al que piensa así no le
interesa si la persona se lo malgasta por que no sabe manejar el dinero, y así se
afecte una población infantil, se destruya un hogar y se creen las condiciones
propicias para el cultivo de las bandas de delincuentes.
• Cada persona vive como le da la gana, no debo meterme. Solo somos sensibles si a
nosotros nos toca una situación dolorosa, mientras tanto no me importa, intervenir y
prevenir no es prioridad de nadie.
• Es mejor quedarse callado, pues el problema no es mío. Les gana la indiferencia y
se vuelven cómplices, se acostumbra a presenciar lo inadecuado y se guarda el
silencio de algo que mañana se devuelve contra quien fue testigo mudo del suceso,
pero mientras tanto es mejor quedar callado para cuidar la espalda y sus intereses.
Todos estas posiciones y pretextos que son parte de una cultura actual, son muestra del
alcance de la irresponsabilidad social, por lo que se invita a que consideremos las
consecuencias y por ende asumamos una actitud de cambio, pues de seguir así, ¿Hasta
dónde podremos llegar? ¿Por qué quejarnos mañana si hoy patrocinamos una cultura
degradante, inescrupulosa y fomentamos el desorden? Recordemos, se cosecha lo que se
siembra, y hoy, estamos teniendo la peor pero más abundante de las cosechas.
Como los anteriores pretextos hay otra gran cantidad, que tan solo benefician los intereses
de quienes los promueven o los pronuncian.

Responsabilidad Social

Responsabilidad Social, como concepto refiere a nuestras acciones


específicamente a la responsabilidad que debemos asumir por los resultados de estas, o sea
el impacto que generan nuestras actividades y decisiones (personales y profesionales) en el
contexto social. Entre otras dimensiones que se abordan, aquí nos centraremos en la
responsabilidad ante la ley, los derechos humanos, el medio ambiente, las generaciones
futuras, la organización en la que se trabaja y la profesión.
Esta Red tiene tres pilares fundamentales entre ellos La Responsabilidad Social.
Para esta Red la Responsabilidad Social y la Etica Profesional no sólo son importantes
desde sus conceptos, sino sobre todo desde su práctica. No existe Responsabilidad Social
Corporativa (RSC) o Responsabilidad Social Empresarial (RSE) real sin el
cumplimiento de las responsabilidades sociales, ni la práctica concreta de la ética
Profesional de los actores organizacionales.
La Etica Profesional, yuna Visión Contextual, son otros pilares que junto con la
responsabilidad social contituyen los cimientos en los que se construye esta Red.
Responsabilidad social
Una reflexión que compartimos con a las personas que trabajan en las
Organizaciones:
A través de esta web la red difunde una reflexión para los profesionales, funcionarios y
docentes que a diario construyen con su accionar distintas realidades en las organizaciones,
este mensaje dice: “Si nosotros -las personas que trabajamos en las organizaciones- no
damos el ejemplo con la acción, si no aplicamos en nuestros proyectos las mejores
prácticas profesionales, si no trabajamos en nosotros para que la Responsabilidad Social
y laEtica Profesional no sólo sean parte de nuestros discursos, libros y artículos y
comiencen a visualizarse en nuestras actividades, tareas y actitudes. Si no mejoran las
personas siendo responsables y éticas nuestras instituciones por sí mismas no
mejoraran, no serán ni más justas, ni más éticas, ni más inclusivas, ni más
responsables.Somos las personas con nuestro accionar las que construimos,
mantenemos y transformamos las organizaciones”.
Estamos viviendo un tiempo complejo donde la Responsabilidad Social y la Etica
Profesional están muy presentes en los discursos pero no tan presente en la práctica
profesional. Gran parte de las causas que han desatado la Crisis Mundial del 2008 la
encontramos en la irresponsabilidad y falta de ética profesional de destacados profesionales
y funcionarios.
“El contexto actual muestra más proyectos de innovación organizacional que fracasan
que proyectos que se realizan”
Ante este estado de situación lejos de visualizar soluciones se siguen aplicando modelos
ortodoxos que centran su eje en el cambio de las organizaciones para cambiar las personas.
La Red Pensar de Nuevo.org con sumo respeto de este enfoque plantea otra mirada: El
cambio de las personas que transforman las organizaciones. Este proceso debe darse en
Red, de forma Interactiva, con solidaridad, y prácticando la Responsabilidad Social y
laEtica Profesional.
Esta Red plantea reflexionar y entender cada una de nuestras responsabilidades que como
profesionales estamos llamados a respetar. La Responsabilidad Social se convierte en
Acción cuando cumplimos con ética nuestra:
• Responsabilidadante La Ley,
• Responsabilidad ante Los Derechos Humanos,
• Responsabilidad ante El Medio Ambiente,
• Responsabilidad ante las Generaciones Futuras,
• Responsabilidad ante La organización en la que se trabaja.
• Responsabilidad ante La Profesión.
Con la Responsabilidad Social como norte y en Red, trabajamos para definir
PREMISASorientadoras de la intervenición organizacional, en reflexionar a traves de
nuestra producción conceptual (artículos técnicos, de opinión e investigaciones) y en
escribir postulados de ETICA PROFESIONAL que orienten a las personas que así lo
requieran en la construcción de su rol profesional en el actual y complejo Contexto Social.
La Red Pensar de Nuevo prepara una investigación sobre Responsabilidad Social y un
sitio donde esta temática será abordada:www.responsabilidadsocial.info .
Responsabilidad Social a la obligación/compromiso que los miembros de una
determinada comunidad, sociedad, ya sea individualmente cada uno, o bien como
parte de un grupo social, tendrán entre sí, así como también para con la sociedad o
comunidad en su conjunto.
En tanto, esta responsabilidad puede tener dos formas, por un lado puede ser negativa, es
decir, existe la responsabilidad de alguien de abstenerse de actuar, o en su defecto, puede
ser positiva, implicando que sí hay una responsabilidad por parte de alguien de actuar.
Por ejemplo, cuando cualquiera de nosotros que formamos parte de una sociedad
conducimos un automóvil asumimos una obligación que es la de procurar ir sobre el
respetando todas las señales e indicaciones de tránsito; lisa y llanamente porque la acción
de conducir, en caso de ser desempeñada sin la pertinente responsabilidad social que le
corresponde puede ocasionar un serio daño al resto de los individuos que forman parte de la
misma y ni hablar de lo que nos puede ocurrir a nosotros mismos si la practicamos
irresponsablemente.
En la actualidad, si bien la responsabilidad social está considerada como un concepto
normativo pero no obligatorio, de ninguna manera puede ser esto una justificación para no
observar determinadas situaciones tales como las mencionadas. Lo que prima en este
sentido es la idea de contrato social suscripto entre los diferentes actores de la sociedad, que
se comprometen a acutuar responsablemente sin causar perjuicio a los otros con sus
acciones.
Pero el concepto no es para nada nuevo sino que se encuentra muy presente desde los
tiempos de los filósofos griegos y del Imperio Romano, inclusive. En aquellos tiempos
estaba claro ya que el hombre tiene ciertos deberes que cumplir para con el mismo y
también para con la sociedad en la cual habita, en tanto, para regir esta cuestión se propone
la recta ley de la razón, la cual impulsará a los hombres a cumplir con los pertinentes
deberes y evitar el mal.
Responsabilidad Social
En la economía actual, la sociedad exige cada vez mayor responsabilidad social a las
empresas. Ya no se trata sólo de crear empleo y de generar riqueza y valor.

Hoy en día el éxito involucra el desarrollo de los agentes que la rodean y participan en ella
directa o indirectamente (empleados, clientes, proveedores, socios y la comunidad en
general).
Los consumidores y los ciudadanos, están tomando conciencia sobre la responsabilidad
social empresarial y esperan que las empresas se preocupen y se comprometan en el
desarrollo y el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad directa o
indirectamente.

Para las empresas, La gestión bajo este esquema, no sólo le brindará mayores beneficios
sino que le ayudará a reducir costos a su organización.
Existen muchas definiciones de Responsabilidad Social según la fuente que se consulte o
incluso la región o país. Aquí exponemos las principales.

Es importante señalar que no hay diferencia actualmente entre utilizar los términos RSE,
RSC o Ciudadanía Corporativa. Se dice que RSC involucra más que RSE porque no
sólo es exclusivo de las empresas sino que se amplia a cualquier tipo de organización; sin
embargo, en la práctica, estos tres términos se toman como sinónimos.
La ISO 26000, próxima a publicarse, es un documento que pretende universalizar en
mucho, todo lo que respecta a este tema. De acuerdo con esta norma, la RS es la
Responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y actividades
ocasionan en la sociedad y el medioambiente, a través de un comportamiento transparente y
ético que:
• contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad;
• tome en consideración las expectativas de sus partes interesadas;
• cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa internacional de
comportamiento; y
• esté integrada en toda la organización y se lleve a la práctica en sus relaciones
NOTA 1: Las actividades incluyen productos, servicios y procesos
NOTA 2: Las relaciones se refieren a las actividades de una organización dentro de su
esfera de influencia
Como se mencionó al inicio, la RSE o RSC también suele ser conocida como Ciudadanía
Corporativa. The Center forCorporateCitizenship del Boston College define ciudadanía
corporativa como la manera en que la empresa integra valores sociales básicos en sus
prácticas comerciales, operaciones y políticas cotidianas. Según el Banco Mundial, “la
ciudadanía corporativa se basa en el reconocimiento de que las empresas tienen derechos
y responsabilidades que van mas allá de la maximización de las ganancias en el corto
plazo”. Este término es el preferido en EEU para referirse a la RSE.
En otra definición que se encuentra inspirada en el Libro Verde de la Comunidad
Europea, podemos decir que la responsabilidad social es la integración voluntaria, por
parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus
operaciones comerciales con el fin de mejorar su reputación y sus relaciones con sus
interlocutores.
De modo que en general, la responsabilidad social es el compromiso contraído por las
acciones u omisiones de cualquier individuo o grupo que generen un impacto en la
sociedad; pudiendo recaer éstas en una persona, organización, gobierno o empresa. Dichas
acciones suelen traer consigo una valoración positiva o negativa por parte de la comunidad.
Expok ha generado una línea cronológica de los principales acontecimientos que han
conformado la responsabilidad social como la coocemos hoy día. Consulte la Historia de
la Responsabilidad Social.

De este modo, podemos ver acciones de responsabilidad social gubernamental como el


Bicing; podemos observar instituciones cuya esencia misma debiera ser socialmente
responsable como el llamado tercer sector, conformado por las OSC u ONG; buenos
ejemplos son Greenpeace o WWF; asimismo podemos atestiguar programas de
responsabilidad social empresarial como los de Virgin o incluso acciones de
responsabilidad social personal o individual como el caso de Bono o George Clooney,
quienes como parte de sus actividades, apoyan distintas causas que definitivamente les
otorgan un mejor goodwill por parte de sus medios y de la comunidad en general.
En este último contexto, el de la responsabilidad social individual, es que les traemos el
caso de MariaShirshova, quien reside en Tbilisi, Georgia trabajando como Directora
Creativa de una joven agencia; Maria realiza diseños sociales como hobbie. Su filosofía es
que no puede estar inserto en este mundo y permanecer indiferente ante sus problemas.
Aquí dos ejemplos de su extraordinario trabajo. El primero, en pro de la fauna y haciendo
uso de la cinta TheDevilwears Prada. El segundo, una cruda imagen que connota la
violencia contra la mujer.

El trabajo de esta creativa y las definiciones citadas nos acercan al concepto de Hans
Jonas, para quien la responsabilidad es una virtud social que se configura siguiendo
formalmente al imperativo categórico kantiano: “Obra de tal modo que los efectos de tu
acción sean compatibles con la permanencia de una vida humana auténtica en la
Tierra”… una aseveración muy cercana al concepto de Desarrollo Sustentable. El
Informe Brundtland (1987) señala que “El desarrollo sustentable es el desarrollo que
satisface las necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de que las futuras
generaciones puedan satisfacer sus propias necesidades”.

La Responsabilidad Social Empresarial

¿Por qué las empresas se ven impulsadas a emprender iniciativas sociales? Hoy en día,
la economía global ha hecho que las acciones sociales se conviertan en una
herramienta estratégica de negocio. La razón de ser de las compañías no debe
centrarse en resolver las necesidades de los sectores menos atendidos, sin embargo, sí
es necesario que conciban la idea de generar valor social y económico.

La responsabilidad social empresarial no es nada nuevo. Sin embargo, durante los


últimos años ha adquirido un mayor auge ya que, tanto empresarios como gerentes,
ahora están más concientes y sensibles ante la verdadera magnitud de los problemas
sociales.

Evolución a lo social

La tendencia hoy en día es alinear e integrar iniciativas sociales con la actividad


empresarial, ya que precisamente la responsabilidad social impulsa el fortalecimiento
de la empresa y la lealtad de los consumidores hacia una determinada marca. La
conciencia social del líder y su deseo de hacer un aporte a la sociedad, han cambiado
el entorno de los negocios durante la última década.

En un artículo reciente, el profesor de la escuela de negocios de Harvard, James


Austin, aseguró que "la creciente importancia de la dimensión social de la empresa es
uno de los cambios recientes de mayor impacto. Se podría pensar en una evolución de
las empresas. Las encuestas indican que las poblaciones en todo el mundo esperan
que las empresas contribuyan a la solución de problemas sociales. Esta presión y el
descubrimiento de que las inversiones en el campo social son rentables, condujeron a
una nueva etapa, en la cual lo social y lo económico se integran en la búsqueda de la
sostenibilidad".

Beneficio empresarial

Las iniciativas sociales no pueden ser acciones aisladas, deben ir de la mano de la


misión, visión, valores y estrategia de la empresa. Precisamente allí es que está el
éxito del negocio, en saber mantener un balance y una coherencia entre todas esas
tareas. Cuando los empresarios alinean su negocio con actividades sociales, la imagen
de la compañía mejora de una manera inimaginable.

Antes, solíamos relacionar el concepto de "responsabilidad social empresarial" con


donaciones y acciones de caridad. Las empresas apostaban más y estaban
concentradas en aquellos consumidores con altos niveles de ingreso. Sin embargo, esa
concepción ha cambiado. Los empresarios se están acercando más a aquellos sectores
de bajos recursos y éstos, a su vez, están pasando de ser beneficiarios a clientes
potenciales, proveedores y hasta socios. Los empresarios los ven ahora como actores
económicos, impulsando beneficios no sólo para este sector, sino también para la
empresa.

¿Cómo lograr la transformación social?

Las compañías deben asumir y desarrollar entonces una nueva estrategia de negocio,
donde esté presente la inclusión de este sector de una manera justa y transparente. El
reto es romper con las brechas existentes, cambiando la cultura organizacional e
incluyendo nuevos actores en la economía global.

Muchos empresarios no conocen a la población de bajos recursos, la idea es establecer


alianzas con esta comunidad e incorporarla a la fuerza de trabajo, así como diseñar
nuevos métodos de investigación de mercado. Asimismo, es necesario potenciar el
negocio con la incorporación de emprendedores sociales y organizaciones
comunitarias.

Un estudio de la Universidad de Harvard arrojó que aquellas "compañías que balancean


las necesidades de los accionistas, empleados, clientes, proveedores y comunidad en
general, mostraron cuatro veces más crecimiento en comparación con las que se
enfocan únicamente en los accionistas". Esto quiere decir que nos encontramos frente
a un nuevo modelo de negocio: empresas que están sensibilizadas y comprometidas
con el entorno social que las rodea, pero que al mismo sienten la necesidad de que
estas acciones vayan de la mano de la rentabilidad económica.

Palabras clave: RSE, RSC, responsabilidad social


¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial?
"Es el conjunto de prácticas, principios y valores que implican un compromiso de la
empresa en tener un comportamiento ético y contribuir al desarrollo y calidad de vida de
sus grupos de interés". Fuente: World Business Council forSustainableDevelopment
(WBCSD).

Su finalidad es fortalecer y gestionar de manera responsable las relaciones de Ecopetrol con


sus grupos de interés, a partir del reconocimiento de sus necesidades y expectativas y de la
adopción de prácticas que busquen el beneficio mutuo, con el fin de asegurar la confianza y
reputación de la empresa y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.
Ecopetrol enmarca la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en una clara política de
relacionamiento con sus Grupos de Interés relevantes, buscando generar confianza
recíproca, a través de:
• El establecimiento de compromisos con cada Grupo de Interés.
• La adopción de prácticas expresadas en programas y proyectos específicos.
• La implementación de sistemas de seguimiento, verificación y notificación.
De esta forma se busca asegurar la conformidad de los Grupos de Interés y el logro de los
objetivos empresariales en materia económica, social y ambiental, que garanticen el
desarrollo sostenible de su entorno.
¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial?
"Es el conjunto de prácticas, principios y valores que implican un compromiso de la
empresa en tener un comportamiento ético y contribuir al desarrollo y calidad de vida de
sus grupos de interés". Fuente: World Business Council forSustainableDevelopment
(WBCSD).

Su finalidad es fortalecer y gestionar de manera responsable las relaciones de Ecopetrol con


sus grupos de interés, a partir del reconocimiento de sus necesidades y expectativas y de la
adopción de prácticas que busquen el beneficio mutuo, con el fin de asegurar la confianza y
reputación de la empresa y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.
Ecopetrol enmarca la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en una clara política de
relacionamiento con sus Grupos de Interés relevantes, buscando generar confianza
recíproca, a través de:
• El establecimiento de compromisos con cada Grupo de Interés.
• La adopción de prácticas expresadas en programas y proyectos específicos.
• La implementación de sistemas de seguimiento, verificación y notificación.
De esta forma se busca asegurar la conformidad de los Grupos de Interés y el logro de los
objetivos empresariales en materia económica, social y ambiental, que garanticen el
desarrollo sostenible de su entorno.
¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial?
"Es el conjunto de prácticas, principios y valores que implican un compromiso de la
empresa en tener un comportamiento ético y contribuir al desarrollo y calidad de vida de
sus grupos de interés". Fuente: World Business Council forSustainableDevelopment
(WBCSD).

Su finalidad es fortalecer y gestionar de manera responsable las relaciones de Ecopetrol con


sus grupos de interés, a partir del reconocimiento de sus necesidades y expectativas y de la
adopción de prácticas que busquen el beneficio mutuo, con el fin de asegurar la confianza y
reputación de la empresa y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.
Ecopetrol enmarca la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en una clara política de
relacionamiento con sus Grupos de Interés relevantes, buscando generar confianza
recíproca, a través de:
• El establecimiento de compromisos con cada Grupo de Interés.
• La adopción de prácticas expresadas en programas y proyectos específicos.
• La implementación de sistemas de seguimiento, verificación y notificación.
De esta forma se busca asegurar la conformidad de los Grupos de Interés y el logro de los
objetivos empresariales en materia económica, social y ambiental, que garanticen el
desarrollo sostenible de su entorno.

Motivación
En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado
acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por común acuerdo de los integrantes de este
equipo.
Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivación y su
influencia en el ambientelaboral dentro de la organización.
Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:
• Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones
como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
• Desarrollar y analizar las teorías.
• Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
• Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.
2. Desarrollo
Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al
concepto de la motivación.
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es
bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesosintelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía." (1)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido."(2)
"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con
las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera."(3)
(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A.
Buenos Aires, 1993. Pág. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R..Administración 6a. Edición.
Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484
(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición.
Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501
Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos
como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.
Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la fuente
de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de un
organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis
niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más
adelante nos referiremos a éste.
En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos
históricos valen destacar las siguientes:
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración
Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de
incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.
Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo
economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por
la obtención de mayores beneficios).
A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la
parte económica como la intelectual, espiritual, etc.
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia
del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación
social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el
grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las
decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.
Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca
analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas clásicas
como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivación en un solo factor, ya
sea por el dinero o las relaciones humanas.
Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de
supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual
sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser
dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por
el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que
considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de
su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación,
ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con
que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría,
creando así cinco categorías, las cuales son:
3. Teoría de las Necesidades:
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular
con relación a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:
Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos
conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las
personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con
cierto orden jerárquico.
Necesidades
De
Autorrealización Necesidades
Secundarias
Necesidades de estima
Necesidades sociales o de pertinencia
Necesidades de seguridad Necesidades
Primarias
Necesidades fisiológicas
Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick
Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la
insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los
factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.
A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de
comparación con la pirámide que Maslow describió.
MOTIVACIONES
HIGIÉNICOS
En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no
satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto
el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios
necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow
serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía
de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
• Existenciales (las mencionadas por Maslow)
• De relación (relaciones interpersonales)
• De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la
necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las
personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para
Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en
tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:
• La necesidad del Logro
• La necesidad del Poder
• La necesidad de Afiliación
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a
otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta
relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas
laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha
asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan
tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder
particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o
deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o
control.
Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la
satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido
alcanzar a lo largo del tiempo.
En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.
También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a
través del tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de
Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.
4. Teoría de la Equidad :
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la
equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según
esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que
reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.
5. Teoría de la expectativa:
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
• La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la
persona y factores del ambiente.
• Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
• Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
• Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que
dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta
de tres componentes:
1. esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas
o poder para motivar, concreta, que varía de una persona
a otra.
3. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
4. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en
cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones
sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más
posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que
los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de
armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por
objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al
parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían
de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos
lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las
condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría
expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto
que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg
suponían en sus enfoques.
6. Teoría del Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados
de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que
puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."(4)
7. Teoría de las Metas:
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
ChistopherEarly y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
• Establecer una norma que se alcanzará.
• Evaluar si se puede alcanzar la norma.
• Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.
(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R..Administración 6a
Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502
8. Ciclo Motivacional:
En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman
parte del siguiente ciclo:
El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas
obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de
necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional
quedaría ilustrado de la siguiente forma:
Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos
referimos con
este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una
meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades
positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive
la agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución
del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos,
científicos y culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:
1. Desorganización del comportamiento
2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.
9. Diferencia entre Motivación y Satisfacción
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido
el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica
un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que
es el resultado experimentado.
10. Técnicas de la motivación
El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear los
administradores:
11. Influencia del grupo en la Motivación:
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con
otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y
adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de
las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un
procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y
dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que
dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
motivación:
• Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
• Desplazar a un inadaptado
• Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las
aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De
la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales
condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.
12. Importancia del gerente en la Motivación:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:
• Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto
cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual
debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de
personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin
cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
• Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales
los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de
sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca
justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los
cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir
en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de
salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin
embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden
ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas
preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
• Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen
alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con
la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior
puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de
ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se
le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este
tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber
además qué cosas valora el subordinado.
• Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores
sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las
computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a
casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
• Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados
de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos
los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco
para alentar la participación de los trabajadores.
• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir
en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
rendimiento.
13. Enfoque desistemas y contingencias de la motivación:
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido
aplicado un motivador o grupo de motivadores.
• Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e
impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de
las motivaciones.
• Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de
los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se
desenvuelva sin inconveniente.
14. Conclusion
Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles
más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.
Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes
destacar.
Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad
de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con
respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el
problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u
organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados
para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación
como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en
este mundo modernizado.
También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales
activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y
objetivos dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo
los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a
partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto
actualmente como en el pasado.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de
competitividad y de esfuerzo productivo.
Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel
personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el
material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.

Motivación
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Para otros usos de este término, véase Motivación (semiótica) y Motivación intrínseca]].
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En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está
relacionado con voluntad e interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable. En términos generales y de manera
histórica el témino motivacional alude a las conductas irracionales del ser humano,
menciona El SahiliGonzálezen su libro de Psicología Clínica, quedando dos explicaciones
más para tratar de entender la conducta humana: las explicaciones racionalistas o
empiristas. Por lo tanto lo motivacional habla de un estado programado previamente para
realizar una conducta, de la cual el propio sujeto no tiene consciencia (Charles N. Cofer,
2007).
La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latínmotus, que significa
«movido», o de motio, que significa «movimiento». La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva
esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
• En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
• Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
• Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer
algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que
podría hacerse.
La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsicos. Los
primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la
incentivación externa de ciertos factores.
Factores extrínsicos pueden ser:
• El dinero
• El tiempo de trabajo
• Viajes
• Coches
• Cenas
• Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del
individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le de la
persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrínsicos también dependen
de esta interpretación de la persona, éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy
rápida mientras que los intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a
la mente del individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de
hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrínsecos importantes. Véase el libro de Dan Pink sobre la
motivación.
• Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre
lo hacemos
• Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa
• Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que
nosotros mismos
[editar] La Desmotivación
Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un
sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de
entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas
cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias
que deben prevenirse.
Para el conferencista, orientador de la conducta y escritor, RennyYagosesky, la
desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de
pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la
generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepción de
incapacidad para generar los resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte
en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad
de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno
mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
CONCEPTO DE MOTIVACION
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por


lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y
confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que
éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es
decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor
adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para
satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la
vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de
algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios
basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge


lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación
aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se
rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras
necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión,
influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de
distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se
combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la
personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales,
también puede causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente
sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un
desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo
desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es
garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará a la
persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa
recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades
para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una
persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como
imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una
determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,
sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un
refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino,
además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a
formar parte de nuestro repertorio conductual
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá
estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su
país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante
en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos
estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir
a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están
referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística
apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se
constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
• Capacitación
• Remuneraciones
• Condiciones de trabajo
• Motivación
• Clima organizacional
• Relaciones humanas
• Políticas de contratación
• Seguridad
• Liderazgo
• Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar
la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues,
no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga
la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva
a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos,
por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos...
1. La motivación: es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del
sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación
está compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del mismo. La ausencia de
motivación hace complicada la tarea del profesor. También decir que la falta de motivación
por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del profesor
2. Los tipos de motivación.
Antes de explicar los distintos tipos de motivación debemos comentar que éstos se basan en
los factores internos y externos que engloban al alumno.
Podemos clasificar la motivación en cuatro tipos:
- Motivación relacionada con la tarea, o intrínseca: la asignatura que en ese momento se
está estudiando despierta el interés. El alumno se ve reforzado cuando comienza a dominar
el objeto de estudio.
- Motivación relacionada con el yo, con la autoestima: al intentar aprender y conseguirlo
vamos formándonos una idea positiva de nosotros mismos, que nos ayudará a continuar
con nuestros aprendizajes. Las experiencias que tienen los alumnos van formando poco a
poco el autoconcepto y la autoestima. Es el deseo constante de superación, guiado
siempre por un espíritu positivo.
- Motivación centrada en la valoración social: la aceptación y aprobación que se recibe
por parte de las personas que el alumno considera superiores a él. La motivación social
manifiesta en parte una relación de dependencia hacia esas personas.
- Motivación que apunta al logro de recompensas externas: en este caso estamos hablando
de los premios, regalos que se reciben cuando se han conseguido los resultados esperados.
3. ¿Cómo motivar al alumno? Para saber como motivar debemos tener en cuenta algunos
de los siguientes aspectos:
-Explicar a los alumnos los objetivos educativos que tenemos previstos para esa sesión.
- Justificar la utilización de los conocimientos que les intentamos transmitir con las
actividades que les vamos a plantear.
- Plantearles las actividades de forma lógica y ordenada.
- Proponerles actividades que les hagan utilizar distintas capacidades para su resolución.
- Tomar los errores como nuevos momentos de aprendizaje y como momentos
enriquecedores.
- Fomentar la comunicación entre los alumnos y las buenas relaciones, realizando tareas
de grupo.
- Plantear el razonamiento y la comprensión como la mejor herramienta para la resolución
de actividades y conflictos.
- Aplicar los contenidos y conocimientos adquiridos a situaciones próximas y cercanas
para los alumnos.
Fuentes consultadas:
Comunidad Educativa. Apoyo Curricular. Nº 251 Mayo 98. Cap.”La motivación:
investigación en el aula”.
CHIAVENATO, I. (1998). Administración de Recursos Humanos.
DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicología. Caracas. Ediciones Insula.
http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.htm
http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n_intr%C3%ADnseca
admin @ Sábado, 31 de marzo de 2007
Qué es motivar

Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que


produzcan los mejores resultados posibles.

¿Para que motivar?

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener
buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una
habilidad esencial para cualquier gerente.

Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que
deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y
acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que
amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

Cómo motivar

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación
personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los
demás.

Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las


organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que
dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

Teoría X y Teoría Y

Douglas McGregor definió dos estilos de liderazgo, conocidos como "Teoría X" y "Teoría
Y". Los gerentes "Teoría-X" piensan que sus subordinados responden principalmente a
la "zanahoria" de premios y al "látigo" disciplinario. Los gerentes "Teoría-Y", por su
parte, piensan que el trabajo mismo es la principal fuente de satisfacción, y se
esforzarán siempre por dar lo mejor de si.

La mayoría de las personas y organizaciones están en algún lugar entre ambas teorías.

Jerarquías de Maslow

Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida


como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de
necesidades:

• Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo


• Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo
• Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos
• Estima: ser apreciado por otras personas
• Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial

Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades
fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel,
estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior
pierden importancia como estímulo.

Teoría motivacional de Herzberg

Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y


“motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no
motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:

• Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.


• Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y
herramientas de apoyo
• Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que
gobiernan la relación entre empleado y organización
• Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás
• Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa
• Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el
contenido y la ejecución de su trabajo
• Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su
ambiente de trabajo
• Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses

Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la
persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una
fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:

• Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder


objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
• Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la
auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.
• Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más
motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe
estar relacionado con los intereses de la persona.
• Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y
aumenta la auto-estima.
• Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero
quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser
honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede
ocurrir.

Incentivos

Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo


interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería
necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se
acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben hacer.

Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se


requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.

Existen muchos tipos de incentivo. Como regla general, se suelen dividir entre
financieros (aumentos de sueldo, bonos por desempeño, etc.) y no financieros (una
placa de reconocimiento, un puesto privilegiado de estacionamiento, etc.).

Palabras clave:motivacion, incentivo

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y les envía mensajes de texto sobre las diferentes actividades que necesitan realizar.
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todas sus metas y creen abundancia en sus vidas.
Motivaciones para estudiar
Estudiar no es divertido... me aburre... No me puedo concentrar.
Ya que no es divertido... ¿Podemos hacerlo interesante?
Las razones que pueden motivar a un joven universitario no son las mismas
que pueden motivar a un niño de primaria o a un joven de secundaria.
Vamos a considerar algunas motivaciones a corto plazo. Además, a cada
persona le motiva algo diferente o algo en un grado distinto que a los
demás.

El entusiasmo mueve montañas...


¿Cómo puedo entusiasmarme con mis estudios?
1. Los estudios son interesantes. Admitamos que no son
tan divertidos como la tele, jugar a la play, una charla
con los amigos, un baño a la piscina... Pero me
esfuerzo en verlos interesantes y hacerlos interesantes
yo mismo con mi imaginación y mi esfuerzo. Soy
consciente de que este esfuerzo me ayuda. Padres y motivación
Lospadres y los profesores tienen la
2. Estudiar y aprovechar bien el tiempo me deja más inmensa obligación de esforzarse
imaginativamente en hacer ver a sus
tiempo libre para divertirme y pasártelo bien. hijos que estudiar, conocer... es útil,
asombroso, entretenido...
3. Mis profesores y mis padres me van a estimar, premiar Los padres tiene que poner miles de
y valorar mucho más... ejemplos sobre la utilidad de las temas de
estudio y relacionarlos con cosas que sus
4. Me he dado cuenta que cuando conozco bien un tema, hijos ya conocen.
me gusta. Una relación fluida entre padres y tutores
es fundamental
5. Cuando hago las cosas bien, me siento más seguro. Estudio - Guía para padres

6. Disfruto más en mi tiempo libre, con mis amigos, la


tele, Internet si previamente he hecho mi trabajo bien.
7. Cada vez que alcanzo un pequeño triunfo me animo y
me hace sentir más seguro y con ganas de ir más
lejos...
8. Ver 101 razones para ser un buen estudiante.

No me puedo concentrar... ¿soy así?

• El estudio me produce desinterés , Mis conflictos

cansancio.. 1. Conflictos con otras


actividades: deseo hacer
otra cosa.
• El sitio donde estudio me distrae:
2. Conflictos emocionales.
mis hermanos, la tele, mi familia Son frecuentes y requieren
habla fuerte... de un análisis con personas
de vuestra confianza para
• No sé trabajar rápido... Hago las solucionarlos.
En ambos casos el control de la
cosas muy lentamente... atención hacia el estudio se hace muy
difícil.
• No me ajusto a un horario, se me
queda todo para el final y me
desborda...
No eres el único, algunos genios de la
humanidad también tuvieron fracasos
estrepìtosos de jóvenes, pero no se
rindieron.

Truco para el control de la atención: Trabajar muy rápido

1. Contra la distracción: RAPIDEZ. Ponte un reloj y oblígate a un


reto cada 10 minutos.
2. Contra la inercia de ponerse a trabajar: coger papel y lápiz y ponerse a escribir.
3. Contra la indecisión: planes y horarios.
4. Ver también la automotivación.
5. Tu lema: no te rindas nunca.
6. Por último: el esfuerzo y la constancia..

7.¿Que es la motivación y como


encontrarla?
8.

9. La motivación nos llena de


energía y entusiasmo. Pero
¿Qué es la motivación? ¿Cómo encontrarla? Y cuando la encontramos… ¿Cómo
mantenerla?
10. La motivación son una serie de pasos que nos mueven a actuar.
11. Para que desees moverte, primero necesitas saber hacia donde moverte ¿verdad?
12. Lo que te mueve, se le conoce como motivador.
13. Por ejemplo, si estoy enamorado de una chica, lo que me mueve a actuar… es la
chica ¿no?
14. La chica es mi motivador.
15. Dependiendo de las circunstancias en las que te encuentres, tus motivadores son
diferentes.
16. Por ejemplo, si tienes apenas lo necesario para sobrevivir, tus motivadores
principales… serán la comida y un techo donde dormir ¿verdad?
17. Entonces, todos tus esfuerzos se enfocarán en obtenerlos.
18. Pero estos son los motivadores básicos, los necesarios para tu existencia.
19. Tu puedes elegir como llegar a esos motivadores, como obtener esa casa y comida.
Como decidas llegar a ellos va a determinar tu carácter y tu vida.
20. Puedes elegir el camino honesto para alcanzar tus motivadores… o un camino
negativo.
21. Ejemplo: Puedes elegir trabajar lavando coches o ayudar a alguna persona en su
negocio como aprendiz, para obtener el dinero necesario para comer.
22. O puedes elegir robar a otras personas.
23. Como ves, las elecciones que vas haciendo para satisfacer tus motivadores
empiezan a determinar tu carácter y tu vida.
24. El sexo es un motivador muy poderoso. El sexo con amor es una de las fuerzas más
poderosas que existen. Con equilibrio, da enorme ánimo y poder para que
emprendas todos tus sueños.
25. Si eliges satisfacerlo de forma negativa, puedes causar daño emocional a otras
personas. Puedes quedar embarazada sin desearlo. Un hombre puede violar a una
mujer. Una vecina orgullosa decía de su hijo adolescente: “¡Parece semental! Tiene
4 hijas, cada una con diferente mamá”. Esto no es para sentirse orgulloso ¿o sí?
26. Cuando llegas a satisfacer estas necesidades básicas, tus motivadores cambian.
27. Ahora lo que te mueve a actuar, es la necesidad de pertenencia. De sentirte parte de
un grupo de amigos.
28. Es entonces cuando esta necesidad de ser apreciada te motiva. Si eliges satisfacer de
forma positiva a este nuevo motivador, puedes llegar a ser una excelente amiga, o
una buena jugadora del equipo de basket de la escuela, por ejemplo.
29. Pero cuando eliges el camino negativo, puedes juntarte con personas que les gustan
las drogas, que roban, rebeldes, que no les gusta estudiar.
30. No es exagerado afirmar que la calidad de amigos que tengas en tu juventud
determinará en gran parte tus ambiciones y sueños futuros.
31. Determinará la clase de persona que eres.
32. Después que este motivador lo has satisfecho, te motiva la sensación de seguridad.
Esto se aplica especialmente a lo económico.
33. Es cuando estás en un trabajo estable… pero deseas ganar más dinero. Es entonces
cuando tienes nuevamente los dos caminos ante ti: el positivo y el negativo.
34. Si eliges actuar positivamente, trabajarás con ahínco, te esforzarás por ser la
mejor… para recibir de forma natural más dinero por tu trabajo.
35. En su forma negativa, puedes elegir el conformismo y quejarte de la empresa. O si
eres Gerente de Compras, tener tratos oscuros con el Gerente de Ventas de otra
compañía, para hacerte de dinero de forma deshonesta.
36. Cuando esta necesidad de seguridad está satisfecha… es cuando un nuevo
motivador aparece en tu vida: la necesidad de trascender.
37. Esto es: quieres compartir tus experiencias con los demás para ayudarlos. Quieres
hacer un libro científico, una estatua, buscas trascender a través de tus hijos.
38. Me encantó lo que leí de uno de mis ídolos Joseph Jaworski. El era un abogado que
había alcanzado la cúspide profesional en Estados Unidos e Inglaterra. Pero se
sentía vacío.
39. Entonces, le preguntó a personas de su misma edad, también de mucho éxito
profesional, que como se sentían. Al igual que Joseph, sentían la necesidad de dejar
huella en el mundo.
40. Descubrió que las personas no tienen miedo a morir… sino a no haber vivido
plenamente.
41. A no haber dejado huella en este mundo.
42. Es por eso que observas a personajes de renombre en todas las áreas del
conocimiento que, cuando han pasado el clímax de su éxito, comienzan a crear
fundaciones para ayudar a las personas, a los animales y al mundo.
43. También… puedes elegir satisfacer esta necesidad de trascendencia de forma
negativa.
44. Es el caso de Hitler, que quería que la raza Aria reinara por mil años en todo el
mundo. Es el caso de la secta de los Davidianos en Waco, Texas, en donde su líder
religioso prometió el paraíso a sus seguidores… a cambio del suicidio colectivo.
45. Como ves, elegir satisfacer de forma negativa tus motivadores, tarde o temprano te
afecta a ti misma y a los miembros de tu grupo. El camino positivo siempre gana,
tarde o temprano.
46. Ahora estás convencida de seguir el camino positivo ¿verdad? Quizás me digas:
Edgar, no tengo nada que me motive ¿Cómo puedo encontrar lo que me motive?
¿Cómo puedo encontrar mis motivadores?
47. Primero, pregúntate a ti misma… ¿Qué me entusiasma más? Y deja que tu corazón
te responda. Sin la intromisión del intelecto, solo déjate sentir.
48. Es posible que ahí encuentres varios motivadores.
49. ¿Cuáles son tus mayores talentos? ¿Qué te haces sentir más feliz?
50. También, ve al puesto de revistas más cercano ¿Qué revistas te llaman más la
atención? Los temas que más te gusten dicen mucho de ti.
51. Cuando estás hablando ¿De que hablas? Cuando estás reflexionando… ¿De que
temas estás pensando? Eso dice mucho de lo que verdaderamente te gusta.
52. ¿Qué cosas sientes que debes de hacer o conocer antes de morir?
53. Con todas estas preguntas, date un plazo, de una semana por ejemplo, en que las
ideas gradualmente hagan ¡plop! en tu cabeza.
54. Son preguntas que, una vez sembradas, van a madurar respuestas en los momentos
que menos esperes. Simplemente ponte alerta.
55. Ya que tengas tus motivadores (pareja, casa, más dinero, viajar, auto, etc.) es muy
importante que los mezcles con alguno de los estimulantes de la mente.
56. Cuando tus motivaciones no las mezclas con ningún estimulante, es por eso que
nunca actúas.
57. El estimulante más poderoso es el amor.
58. ¿Recuerdas cuando has estado enamorada?
59. Haces mil y un locuras por el chico ¿verdad? Pero cuando el estimulo del amor
desaparece te dices a ti misma ¡que tonterías he hecho! El amor fue el estímulo que
te movió a actuar.
60. La pasión por hacer lo que más te gusta, te impulsará a hacer las mismas locuras por
alcanzar tus sueños, como hiciste con aquel chico.
61. Recuerdo lo que leí del cómico “Chabelo”. El decía “es importante que ustedes
hagan lo que más les gusta. Si no… van a sufrir mucho”.
62. Por eso, entrégate a hacer lo que más le haga feliz a tu corazón.
63. Cuando te juntas con un equipo de trabajo, es un estímulo muy importante también.
Es como un equipo de ciclismo. Si son cuatro ciclistas, por ejemplo, uno de ellos se
adelanta y “jala” a todo el equipo. Cuando se cansa, otro ciclista lo releva y sigue
jalando al equipo.
64. La autosugestión es otro estimulante de la mente muy poderoso.
65. Las personas llegan a ser, lo que sus pensamientos dominantes. Si cuando despiertas
lo primero que haces es pensar en tus motivaciones, cuando platicas, hablas de tus
motivaciones, y antes de dormirte, estás pensando en tus sueños…
66. Tus ideas cobrarán vida propia y te impulsarán a actuar.
67. La imaginación es otro estimulante de la mente. Dice el Dr. Emile Coué: “Cuando
la voluntad y la imaginación están en conflicto, la que triunfa siempre es la
imaginación”.
68. Imagina con todo detalle tus sueños y cárgalos emocionalmente.
69. Los pensamientos negativos, lo único que consiguen, es obstruir el paso a la acción.
70. Son como la basura que obstruye el tubo del drenaje. No deja pasar el agua. Una vez
que no hay basura, el agua fluye hacia el otro lado del tubo.
71. Una vez que los pensamientos negativos no obstruyen tus sueños… caminas para
hacerlos realidad.
72. ¿Cómo mantener la motivación? Dice ZigZiglar: “La gente muchas veces dice que
la motivación no dura. Bien, tampoco nos dura el baño que tomamos en la mañana;
por eso la recomendamos diariamente”.
73. Los mejores atletas no hacen ejercicio una vez a la semana ¿verdad?
74. Lo hacen casi diario y por muchas horas. Para nadie es un secreto que para ser un
buen cantante, guitarrista o destacar en cualquier actividad hay que entregarse por
completo.
75. ¿Qué te hace pensar que la motivación es diferente?
76. Ejercita diariamente tu motivación. Las satisfacciones y resultados de tu esfuerzo se
verán reflejados en una mayor felicidad y control de tu vida.
77. Recuerda lo importante que es rodearte de personas positivas y con elevados
ideales. Yo mismo he comprobado la increíble energía y motivación que da juntarse
con personas triunfadoras y con visión.
78. ¡Adelante! La experiencia es hija de la acción, y lo que te queda después de haber
leído todo esto… es actuar.
79. Dicen que mucho de lo que aprendemos… forma parte de nuestras bibliotecas. Pero
no de nuestras vidas.
80. Espero que este artículo forme parte de tu vida.
81. ¡¡Suerte!!
82.
83. Colaboración de Edgar Martínez
México
84. 1. Introducción
85. Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el
momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos
envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el
pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactúan y
condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal
modo y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener una
cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que
una vez logrado, saciará una necesidad.
A Continuación se presenta una síntesis de los distintos tipos de motivación.
86. 2. La Motivación
87. La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos es difícil describir el
impulso que existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier
organismo, incluso del más sencillo, solo se comprende parcialmente; implica
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento
subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción. Esto implica que
existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el
individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo
determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas.
88. 3. Clasificación De Las Motivaciones
89. Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede
nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o
bien puede ser inducida de forma externa (motivación externa). La primera, surge
sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que
observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la
necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira
alrededor de dicha actividad y poniéndola en práctica sentimos un placer que nos
empuja a realizarla, hasta que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de
llevarla a cabo. Si, además, obtenemos un resultado apetecible (éxito,
reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de repetir
dicha práctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con
el ánimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y
la continuidad de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más
bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por
algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de
una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan
resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les
gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarán el dinero
que desean y se plantean cursar otra carrera porque confían en alcanzar un elevado
nivel de vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a los estudios y que se
basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante
mercadolaboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de
conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar
dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables,
cuando llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es
entonces cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la
decisión adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo
de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación. Se
inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le confecciona un
programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar el programa, pero
no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé autoimpone él deber de
hacerlo esperando una pronta recuperación. Una vez completada dicha
recuperación, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un
espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de
castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
90. Motivación Intrinseca (MI)
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando
siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones
y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que
uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se
relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos
de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre
el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al
logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en
una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno intenta
realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a fin
de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y
excitación).
91. Motivación Extrínseca (ME)
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de
conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay
tres tipos de ME:
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales como
premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes
del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus
acciones pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto
que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por
ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no
estudiar".
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el
individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la
internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por
ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".
92. Recompensas extrínsecas generales e individualizadas
Las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización y
para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los
niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en ocasiones
existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuación
correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar
para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.
93. Recompensas de tipo económico
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el
esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente.
Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.
94. La promoción o el ascenso
Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promoción de
los directivos de la organización a las conductas más eficaces para la organización
sino atender más bien, a criterios como el conformismo, antigüedad, observancia de
las normas, etc.
95. El reconocimiento y la recompensa social
Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado para resultar
eficaces como recompensa extrínseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar
este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.
96. Recompensas de grupo o generales
Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta imposible
porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo
que puede ser, en ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo
individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo
(membrencia).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la
organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos
los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a todos los
miembros de la organización de acuerdo con los criterios con los que se han
establecido. Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros criterios puede
provocar resentimiento en una parte de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica
basada en la membrencia y no en el rendimiento.
97. Recompensas intrínsecas y sus consecuencias
Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene
poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder
motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas
situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer
como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el enriquecimiento
del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se introduce
también un incremento de autonomía del empleado y de responsabilidadpersonal en
la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de
los resultados de trabajo y en la satisfacción del empleado con su propio trabajo.
También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el
sujeto.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al
grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto
considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la
posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración
de logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente ligada
a las anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre,
sed, sueño, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje
familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:
a)La ambición
b)El nivel de aspiraciones
c)Los hábitos
d)Las actitudes
e)Los incentivos
SOCIALES, que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura
y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes
factores que concurren a formarla.
Tenemos:
a)La sociabilidad
b)La sensación de seguridad
c)La adquisición
d)La escala de valores
e)La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
98. Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo
hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de
una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.
¿ Cómo actúan estos MOTIVOS en la conducta humana?
99. 4. Ambición
100.Toda persona desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien
se adquiere, está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus objetivos.
101.El nivel de aspiraciones:
En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr sino el
primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración está condicionada a
diversos factores, entre los cuales la preparación previa, las aptitudes o habilidades
físicas o psíquicas son importante,.
En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando,
se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de
aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad.
102.Los hábitos:
Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del 80% de lo
que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida, condicionada. Los
mecanismos habituales se transforman así en una SEGUNDA NATURALEZA que
influye poderosamente en nosotros.
103.Actitudes:
"La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para formar
OPINIONES, puntos de vista o visión de la vida.
La actitud vendría a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los puntos
de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se
refleja en su conducta.
Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con
relación a determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa predisposición le
sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus acciones.
Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas
son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.
104.Los incentivos:
Aparecen como determinantes EXTERNOS. Son las reacciones que satisfacen las
necesidades. Por ejemplo la SED es una necesidad y el AGUA, un incentivo.
105.Sociabilidad
El hombre es un animal social, es muy importante para él y sus actos. Necesitamos
vivir en grupos, en comunidades. Ahí hemos aprendido a desarrollar formas
especificas de conducta como la amistad, el trabajo en equipo, etc. Que ejercen en
nosotros gran influencia.
106.La sensación de seguridad
Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de nosotros para
hacernos sentir seguros. Este deseo se expresa en características humanas de
vigencia social.
- el deseo de estar asegurado.
- la religión.
- el empleo estable.
- el deseo de protección (contra la competencia injusta, la resistencia a las
innovaciones1 a los cambios, etc.).
107.Esta necesidad de seguridad abarca lo físico, lo material, lo espiritual, lo
emocional. En su logro, como mereces, como incentivo final.
108.La adquisición:
La cultura occidental defiende la adquisición como esencial motivación individual y
social. Es un poderoso incentivo en la vida ADQUIRIR cosas.: vivienda, trajes, etc.
Aparece íntimamente vinculada la adquisición a la sensación de seguridad ya
descrita.
109.La escala de valores:
La vida social polifacética se orienta en diferentes reacciones o vías. Cada uno de
los individuos que el grupo escoge el "valor" que más se corresponde sus.
Inclinaciones, hábitos y aptitudes lo económico, político, lo estético, lo científico,
etc. Son valores reales. El sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor
de ellos.
La orientación del sujeto en la escala de valores le emite en un momento dado una
mayor identificación con el grupo a que pertenece, de ahí que en su conocimiento
individual reproduzca sensiblemente la escala correspondiente.
110.La respetabilidad:
Es un motivo MIXTO. Es un caso de valoración por si traduce en la ropa que
seleccionamos, no sólo para ver el calor animal (necesidad homeotérmica),
sentirnos SEGUROS, RESPETABLES y demostrar otra posición dentro de la
comunidad.
111.Hacer trabajo que nos gusta:
No siempre nos es posible realizar como QUE aquello que nos agrada. En algunos
casos, muy en nuestro tiempo, desempeñamos tareas poco en cuya realización no
nos sentimos satisfechos.
112.5. Conclusión
113.La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de todos estos
factores fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento
o sentimientos. Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada,
asegurando el éxito o por el contrario podemos perder interés durante el proceso y
no lograr el objetivo marcado.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta
una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
resultado, ya que es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,
colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de
otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad
individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales
pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no
debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
114.6. Bibliografía
115.CHIAVENATO, I. (1998). Administración de Recursos Humanos.
DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicología. Caracas. Ediciones
Insula.
http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.htm

Etica Administrativa Y Responsabilidad Social


Etica Administrativa Y Responsabilidad Social
LAS CIENCIAS JURIDICAS EL DERECHOECONOMICO Y EL DERECHO
CORPORATIVO COMO DICIPLINA JURIDICA TRANSDISCIPLINARIA.

Derecho Corporativo puede transformar en una herramienta alentadora para


generar nuevas teorías, acordes con las nuevas realidades mundiales y los
cambios de paradigmas económicos y jurídicos construidos en los ordenes
nacionales e internacionales. La cual estudia las normas relativas a la
empresa su actividad empresarial.
El derecho mercantil tiene como fundamento los principios básicos, que
también son extensivos al derecho corporativo cuando la empresa opera
mercados o en los espacios regulativos.
a) Presunción de comercialidad y onerosidad de los actos que realizan los
comerciantes.
B) Contratación respecto de cosas muebles, naturales o asimiladas con la
ulterior consecuencia que su posesión vale y la consiguiente irrevindicabilidad
de manos del poseedor de buena fe.
c) Contratación a distancia, con características propias y diferencias respecto
del derecho civil para la proposición y aceptación con el objeto de lograr el
pertinente consentimiento contractual.
d) Realización de los negocios sin necesidad de la existencia actual del objeto
del contrato y con la tradición simbólica de él.
e) Modificación de la capacidad de los sujetos para ejercicio del comercio,
permitiendo a los menores de edad adquirir la calidad de comerciante.
f) Acortamiento de los plazos de prescripción
g) Establecimiento del principio de libertad de concentración,
contrabalanceando con la obligatoriedad de contratar cuando el comerciante
haya hecho oferta pública del producto.
h) Principio de solidaridad en las obligaciones mercantiles contrabalanceando
con la limitación legal de las cuantas de las indemnizaciones en caso de
incumplimiento contractual.

I) Decisiva trascendencia de los usos y costumbres comerciales en la


elaboración, interpretación y aplicación de la ley mercantil, que hacen del
ordenamiento comercial un derecho dinámico, progresista y expansivo,...

LA ETICA EN LA ADMINISTRACION
3jun07Autor: Carlos
LA ETICA EN LA ADMINISTRACION
Carlos Mora Vanegas
“No te tomes nada personalmente, porque si lo haces, te exponen a
sufrir por nada: los seres humanos somos adictos al sufrimiento en
diferentes niveles y en distintos grados; nos apoyamos los unos a los
otros para mantener esta adicción”
Miguel Ruk
RESUMEN
Las Escuelas de Administración de muchas universidades nacionales,
no pueden ignorar dentro del curriculum de formación de los
administradores, lo que la Ética representa, más en el tiempo actual.
Debe proporcionarles a sus participantes todos esos valores propios
del hombre ético a fin de hacerles entender su alcance, repercusión,
ventajas, así como todos los fundamentos básicos de la moral, que es
necesaria para el profesional que sale de sus aulas garantizando
honorabilidad, buena costumbre, corrección, compromiso y logros en
el ejercicio su profesión.
CONSIDERACIONES Y ALCANCE
Cuando dictábamos la asignatura de problemática de la
Administración Venezolana, hacíamos mucho énfasis dentro de su
programa , sobre la relevancia que dentro del pensa de la carrera de
Administración , como de cualquier otra carrera, se incluyera la ética
como una materia obligatoria, tomando muy en consideración la
realidad del escenario de país, en donde como es sabido, la corrupción
se manifiesta escandalosamente, más en los organismos públicos, que
en los privados, notándose la ausencia de valores, moral, en mucho de
sus actores, que a pesar de haber convivido y formado en las
Universidad, no aprendieron lo que representa ser ético.
Agregamos con insistencia, que no se puede seguir permitiéndose que
en una atmósfera de una aparente sociedad democrática se siga
contaminando de corrupción, deterioramiento de los valores, todo lo
contrario, es necesario hacer los cambios necesarios, radicales a fin
de garantizar al venezolano un ambiente de verdadera justicia en
donde la ética sea una garantía.
María Elena Giraldo, nos recuerda, que la ética, implica el desarrollo
propio, sin atentar contra el libre desenvolvimiento de los demás, es
decir, es tratada en un plano subjetivo. La moral que en ciertas
ocasiones se confunde con la ética, va más vinculada a un conjunto de
valores instituidos dentro de un grupo social, y que son aprehendidos
por el individuo, que actúa y juzga a partir de estos.
Afortunadamente, el Colegio de Administradores de Carabobo, ha
desarrollado un Código de Ética que debe ser tomado muy en cuenta
por todos aquellos licenciados de la administración que prestan sus
servicios en las organizaciones, empresas públicas y privadas del país,
lo que demuestra, la importancia que es el cumplir con las normativas,
señalamiento que dicho código establece y que orientan al profesional
de la administración a como resguardar los valores, la moral que se
debe tener. Este antecedente nos indica que afortunadamente en el
medio, entorno en donde vivimos, un gremio de profesionales se
preocupa por llenar esos vacíos que se dieron durante su formación
profesional en la institución donde cursaron su carrera, así como
también nos resalta la importancia de vincular la ética al contexto de
la administración.
Elena Giraldo, nos agrega además, que vincular justamente la ética al
contexto de la administración es muy difícil de unir, puesto lo que uno
implica, puede ser utilizado en contraposición a la aplicación del otro.
Desafortunadamente gran cantidad de administradores, manejan una
ideología tan lineal en su visión y el ejercicio de su profesión, que no
permiten involucrarse más allá en lo tocante a las funciones que le
son adjudicadas, sin embargo, se debe considerar sus repercusiones
sin atentar contra la ética.
Hay que detenerse a reflexionar comenta Giraldo, sobre el hecho, de
que cientos de veces, los criterios que maneja un administrador, tales
como la eficiencia, la eficacia, la productividad, la rentabilidad, se
quedan muy cortos en cuanto a la comprensión del término de ética,
puesto que en la mayoría de los casos, solo propenden por desarrollar
el pequeño núcleo o negocio en el cual participan, sin tener en cuenta
un contexto mucho más amplio en el que se hallan inmersos.
Desde luego, existe suficiente literatura sobre la importancia de
actuar bajo la filosofía del pensamiento sistémico. Justamente para
entenderla es indispensable conocer que dentro de un movimiento
circular. Funcionan cientos de pasos como componentes de un método
particular, los cuáles llegan a establecer ciertos procesos. Estos a su
vez forman un sistema. En él, todos los elementos tienen una
interrelación, interdependencia y secuencia entre si.
Giraldo agrega, que pese a la gran teorización que existe sobre el
tema y la difusión que ya se está dando sobre el mismo, son muy
pocas las personas que han involucrado esta nueva concepción del
mundo, no solo en el ámbito de la gestión dentro de un cargo
determinado, sino en su vida misma. Cuando se habla de la ética,
comprendida dentro de una ideología sistémica, se entiende por
ejemplo, la importancia de preservar la ecología, cuestión muchas
veces entendida en función inversa de la rentabilidad. Pero cuando se
mira desde otra perspectiva, se llega a deducir que un daño al
ecosistema no solo se transmite en el pago de una multa, bajo la
premisa según la cual el que contamina paga, sino que a la larga va a
revertirse en costos más altos para la empresa, puesto que a menos
riquezas naturales, mayor costo generará su futura obtención, si para
ese momento aun resulta factible lograrla.
Considérese, que una organización esta compuesta por individuos,
que buscan su desarrollo personal, que tienen costumbre, valores,
cultura, aspectos que el administrador no debe descuidar, todo lo
contrario, debe estar atento de respetar la ética que ello involucra,
aunado a la relación con los clientes, proveedores, en donde desde
luego, nuestro estilo de liderazgo ético tiene un gran impacto,
tomando muy en cuenta todo aquello que atente en el logro del buen
funcionamiento de la empresa. Desafortunadamente, esto no ha sido
considerado por muchos gerentes, originándose un clima
organizacional negativo, corrupto, muchas veces atropellante, dañino
en contra la autoestima del trabajador.
Giraldo indica además, que cuando se habla de ética, no solo podemos
limitarnos a crecer económicamente, sin hacerle daño al reducido
espacio donde creemos habitar, sino que se deben considerar todos
los factores ya citados y muchos otros que surgen de acuerdo a la
percepción del lector, comprendiendo que en la medida en que afecte
positivamente al sistema, es decir, con ética, el sistema responderá a
nuestro favor, y del mismo modo, cuando lo afectemos
negativamente, ese impacto retornará, muy posiblemente
perjudicando a la organización.
En conclusión, un buen administrador debe estar plenamente
identificado con el alcance, las repercusiones que la ética abarca,
haciendo que sus acciones se manifiesten sin atentar contra los
recursos del sistema, respetando por ejemplo, los valores, la dignidad,
autoestima del trabajador, todo lo relacionado al aspecto económico,
a la responsabilidad social de la empresa, al logro de sus objetivos
que favorezcan a todos los involucrados.

ienvenidos
Este blog fue creado para la publicación de material exclusivo de la
Universidad del Valle y mas específicamente para el programa de
Administración de Empresas.
Aquí podrán encontrar: Material de clases, imagenes, vídeos y eventos
importantes.
Es claro que la colaboración de todos los estudiantes no esta de mas, así que
espero sus comentarios, como también información que ustedes deseen que
sea publicada en esta pagina. E-Mail: joanpa30@gmail.com

Info Importante
Ahoro tenemos un foro, para resolver inquietudes entre todos. Si alguien tiene
un problema y otra persona sabe la respuesta puede resolverla, asi nos
ayudamos entre todos. Aqui les dejo el enlace registrese con el nick y
contraseña, asi podre enviarles a sus correos las respuestas a sus preguntas y
las actualizaciones de los foros.

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