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PLAN DU RAPPORT DE COURS

INTRODUCTION

I. RESUME DU COURS
II. APPRECIATION PERSONNELLE DU COURS
III. CONTRIBUTION DU COURS DANS LA VIE PROFESSIONNELLE
IV. LIENS AVEC LES AUTRES COURS

CONCLUSION

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en
permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif (la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses
besoins) comme sur le plan qualitatif (la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des
compétences nécessaires à l’entreprise). De ce fait il apparait que la gestion des ressources
humaines s’articule autour de deux variables. Cinq grands objectifs caractérisent la GRH :
recruter le personnel, le conserver, le développer, le motiver, et le rendre efficace.
I. RESUME DU COURS

Le cours de GRH que nous avons fait comportait six chapitres ; pour mieux comprendre ce cours
nous avons choisi de le résumer chapitre par chapitre.

CHAPITRE 1 LE DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION RH

Ici nous avons vu que la RH a commencé avec les « secrétariats du bien être » qui étaient chargés
de régler les conflits sociaux à l’intérieur de l’entreprise ; le « secrétariat du bien être »
deviendra ensuite la fonction personnelle (qui a pour but de créer la paix, régler les problèmes
des droits des salariés) et puis la fonction RH  .Plusieurs facteurs ont été à l’origine de
l’évolution de la fonction RH ,notamment : les avancées technologiques (technisation et
mécanisation), les problèmes économiques et les mutations socio politiques (création des lois
et des règles).La FRH joue un grand rôle au sein de l’entreprise ; les salariés , les dirigeants, les
syndicats et les responsables hiérarchiques attendent beaucoup d’elle.

CHAPITRE 2 LE CONTENU DE LA FONCTION RH

Cette partie du cours nous présente un peu quelles sont les missions ou fonctions ou encore
activités de la FRH. Ces missions sont : la gestion parfaite du personnel, le développement de
la motivation ceci dans le but d’accroitre le sentiment d’implication des employés, la
favorisation du changement et la mise en œuvre de la stratégie pour rendre les employés plus
compétitifs et les amener à pouvoir rivaliser avec les autres employés des autres entreprises dans
les mêmes domaines.

CHAPITRE 3 LA GESTION DU RECRUTEMENT

Le recrutement est un processus par lequel on attire et on sélectionne des candidats potentiels à un
poste de travail au sein d’une entreprise donnée. Dans cette partie du cours nous avons pu noter
qu’il existe deux formes de recrutement : le recrutement externe qui consiste à prendre une
personne de l’extérieur et l’affecter à un poste dans une entreprise et le recrutement interne qui
consiste à affecter une personne travaillant déjà dans une entreprise à un autre poste au sein de la
même entreprise. Le recrutement se fait en 7 étapes : l’expression de la demande, l’analyse de la
demande, l’analyse et la définition du poste à pourvoir (consiste à préciser quelles seront les
missions du poste à pourvoir), la définition du profil recherché, la recherche des candidatures,
la sélection des candidatures et enfin l’accueil et l’intégration. Plusieurs raisons peuvent
pousser à faire un recrutement de personnel, nous pouvons avoir une adéquation et la gestion à
court terme (situation ponctuelle, problème attendu) et une adéquation et la gestion à moyen
terme (situation prévue mais pas pour un long terme).

CHAPITRE 4 GESTION DES REMUNERATIONS

La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique des
RH. La rémunération de définit comme étant un ensemble des récompenses monétaires reçues par
les employés dans le cadre de leur relation d’emploi avec une entreprise donnée. Il existe trois
manières de rémunérer un salarié : La rémunération directe (constitue la paie reçue à intervalles
réguliers), la rémunération indirecte (comprend toutes les compensations qui ne font pas partie
de la rémunération directe et qui font partie du contrat social) et les avantages non financiers.
Elle tient compte de : qualifications ou expériences, responsabilités, efforts intellectuels et
physiques et les conditions de travail .Aussi nous avons pu voir quel étaient les critères de
rémunération : les contraintes économiques du marché du travail (le salarié ira toujours vers
l’entreprise qui lui offrira une bonne rémunération) , la gestion consistant à rémunérer le poste
(l’ensemble des postes ne sont pas réputés à avoir les mêmes valeurs , un directeur ne pas toucher
la même chose qu’un planton) et de la contrainte de motivation (motiver les employés , les
amener à donner le meilleur de soi dans l’entreprise) .En ce qui concerne la rémunération
proprement dite ,nous avons dit que les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base.ces
compléments de salaires peuvent être : Les primes  (somme d’argent versée au salarié soit pour
récompenser la fidélité : prime d’ancienneté, pour obtenir un résultat : prime de rendement, pour
tenir compte des conditions d’exécution du travail : prime d’insalubrité), Les indemnités (somme
d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié de frais supportés à l’occasion du
travail), La majoration des heures supplémentaires et Les avantages en nature (nourriture,
logement, voyage, voiture de société, téléphone personnel, loisirs, conseils juridiques ou
financiers, club sportif ou culturel). Nous ne saurions parler de rémunération sans toute fois parler
de la masse salariale, son résulte des décisions prises pour l’exercice et d’effets induits qui sont
les conséquences : des décisions prises au cours d’une période antérieure et des modifications
quantitatives ou qualitatives de la population

CHAPITRE 5 POLITIQUE DE VALORISATION

Dans ce chapitre nous avons vu que pour juger de la performance de leurs employés des tests sont
mis sur pied dans le but de les évaluer, savoir ce qu’ils valent vraiment et savoir quelles sont les
lacunes de tout un chacun. Avec cette méthode le DRH permet l’évolution complète de
l’entreprise et saura à quel poste affecté un tel ou un tel ou bien savoir quelle formation un tel ou
un tel a besoin de recevoir en vue de se perfectionner. Aussi nous avons pu voir l’importance du
dialogue entre les employés et les employeurs ou bien entre les employés entre eux, tout ceci dans
le but d’éviter des conflits et de faire circuler les informations concernant soit l’entreprise soit les
employées ou les employeurs. Pour ce faire le DRH doit pouvoir entrainer le dialogue à travers,
les réunions, les séminaires, les médias…

CHAPITRE 6 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Ceci est l’un des chapitre les plus importants du cours car si un employé est malade et qu’il n’a
pas les moyens de se soigner ou qu’il ne sent pas en sécurité (menaces, harcèlements, peurs ,
frustrations …) dans son lieu de travail il ne peut pas fournir de bons rendements. Un
dysfonctionnement social est une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation,
perturbation expliquée en partie par une modification du comportement des salariés.
L’absentéisme, du turnover (est la rotation du personnel d’une entreprise, c'est-à-dire le nombre
de départs vers l’extérieur), les accidents du travail et bien sûr les conflits sociaux traduisent
indéniablement la présence de dysfonctionnements au sein d’une organisation : Ils perturbent la
production et l’organisation du travail et ils témoignent d’un comportement socioculturel de refus
provisoire du travail. Le DRH doit donc jouer son rôle en mettant sur pied des moyens de
protection et d’assurance des employés et apporter quelques sanctions aux employés qui ne
respectent pas les règles en vigueur.
II. APPRECIATION PERSONNELLE DU COURS

Ce cours de GRH que nous avons fait nous a intéressé dans la mesure où il nous a présenté de
manière explicite ce que c’était que la GRH, il nous a aussi montré quelles étaient les missions de
la GRH , comment se passe un recrutement , comment est ce que les employés et sur quelle base
ils doivent être rémunérés.. Toutefois, le cours ne nous a pas totalement satisfait dans la mesure
où nous nous attendions à ce que certains sujets ou thèmes soient soulevés tels que les
dimensions de la fonction RH (dimensions juridiques, économiques, psychosociales et
institutionnelles) mais cela n’a pas été fait, c’est lors de nos différentes recherches que nous avons
pu le constater.

III. CONTRIBUTION DU COURS DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

En ce qui concerne la contribution du cours dans la vie professionnelle nous pouvons dire que la
GRH est l’un des domaines les plus importants pour le bon fonctionnement de l’entreprise , sans
la GRH une entreprise ne saurait exister, car c’est à travers la GRH que les employés sont
sélectionnés puis admis en entreprise, qu’ils peuvent exprimer leurs besoins à travers les
syndicats, ils peuvent jouir de certains avantages et être rémunérés selon leur travaux et aussi
peuvent s’exprimer librement dans l’entreprise, ils peuvent développer leur sentiment
d’appartenance et d’implication au sein de l’entreprise. La GRH repose donc sur des décisions et
des actions menées en vue d’accroitre l’efficacité de l’entreprise et aussi elle est un enjeu
stratégique car elle permet une adéquation entre les besoins en personnel et les salariés recrutés.
Pour nous qui faisons économie et management nous ne saurons nous passer de la GRH dans le
fonctionnement de nos entreprises car c’est elle qui nous permettra de gérer efficacement mos
employés et de parvenir à de bons rendements.

IV. LIENS AVEC LES AUTRES COURS

Parler des liens avec les autres cours reviens pour nous dans cette partie à montrer quel est ou
quels sont le ou les compléments observées entre le cours de GRH et les autres cours que nous
avons eu à avoir avant. Cela di nous pouvons dire que  la GRH et les autres se complètent dans la
mesure où elle permet par exemple de bien manager les ressources présentes dans l’entreprise .La
comptabilité et la GRH vont de paire parce que le DRH responsable de gérer les rémunérations
doit s’aider de la comptabilité lors des paiements et ainsi donc nous voyons comment la
comptabilité intervient en GRH.
CONCLUSION

Pour terminer avec ce rapport nous pouvons dire que la GRH comme matière est très important
pour un étudiant en économie et management car elle nous montre un peut comment gérer le
personnel, faire face aux problèmes des employés et ceci dans le but d’éviter des crises, des
grèves et accroitre le rendement de l’entreprise. Nous pouvons conclure en disant qu’une
entreprise sans GRH ou sans DRH est vouée à la ruine.

ABBREVIATIONS ET BIBLIOGRAPHIE

 ABBREVIATIONS

GRH : Gestion des Ressources Humaines

DRH : Directeur des Ressources Humaines

RH : Ressources Humaines

 BIBLIOGRAPHIE

Cours de GRH de Mme NNOMO Stéphanie

www.wikipédia.org

www.google.fr

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