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SUMÁRIO

AULA: PROCESSO DE TRABALHO EM ENFERMAGEM .................................................... 2

AULA: GERENCIAMENTO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM ....................................... 5
AULA: GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS .................................................................... 7
AULA: LIDERANÇA .................................................................................................................. 10
AULA: SELEÇÃO DE PESSOAS ............................................................................................ 13
AULA: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL ....................................... 14
AULA: PROCESSO ORGANIZACIONAL .............................................................................. 16

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AULA: PROCESSO DE TRABALHO EM ENFERMAGEM

O QUE É O SERVIÇO DE ENFERMAGEM?

É o órgão responsável pelo desenvolvimento dos cuidados de enfermagem  profissio-
nais com formação e competência legalmente estabelecidos  consonância  com os
padrões de qualidade almejados pela profissão e sintonia com os objetivos organizacio-
nais.

OUTRAS DENOMINAÇÕES
Supervisão de enfermagem;
Gerência de enfermagem;
Superintendência de enfermagem;
Setor de enfermagem;
Departamento de enfermagem

ANTECEDENTES:
O surgimento da Enfermagem

FLORENCE NIGHTINGALE:
Precursora da enfermagem e do processo de trabalho em enfermagem
Conhecimentos de epidemiologia, estatística e administração;
Redução índice mortalidade entre os feridos (guerra da Criméia);
Organização do trabalho da enfermagem no hospital;
Fundação de escolas de enfermagem;
Divisão social do trabalho:
Relações de hierarquia e subordinação;
Evolução da organização do serviço de enfermagem: c/ base na ciência administrativa.

AS PRINCIPAIS FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS

.Fixar objetivos (planejar)
.Analisar: conhecer os problemas.
.Solucionar problemas
.Organizar e alocar recursos (financeiros, tecnológicos e humanos).
.Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar)
.Negociar, tomar as decisões.
.Mensurar e avaliar (controlar).

INFLUÊNCIAS TEÓRICAS:
Administração cientifica:
Divisão do trabalho e especialização (ênfase nas tarefas ao nível do operário).

Teoria Clássica:
Princípios de ordem, disciplina, hierarquia ( ênfase nas tarefas e estrutura organizacional)

Modelo Burocrático:
Manuais de normas e rotinas, regimentos, regulamentos (ênfase na estrutura
organizacional

Teoria das Relações Humanas:

Ressalta o papel das pessoas nas organizações

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Teoria Estruturalista
Estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou
fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição, assim
sendo, esta teoria preocupa- se com o todo e com o relacionamento das partes na
constituição, desse mesmo todo.
A teoria estruturalista aplica-se a enfermagem na medida em que dentro das instituições
hospitalares existe uma hierarquia organizacional;

Cada enfermeiro tem funções bem definidas na estrutura organizacional em que se

insere (hierarquia);
O sucesso da instituição depende da coesão funcional dos seus membros – teoria
estruturalista.

CARACTERÍSTICAS DO GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM

.Congrega grande contingente de pessoal (% dentro do setor hospitalar);
.Tem seu pessoal alocado em diferentes setores do hospital (departamento);
.Processo de trabalho em enfermagem;
.É um sub-sistema de um sistema maior que é o hospital;
.Como sub-sistema interage e se interrelaciona com os demais sub-sistemas;
.É hierarquizado e obedece a uma cadeia de comando;
.Congrega profissionais com diferentes níveis de formação - enfermeiro, técnico e auxiliar
de enfermagem;
.Desenvolve atividades de diferentes níveis de complexidade;
.Lida com a imprevisibilidade e interrupções;
.Confrontação com o sofrimento;

ORGANOGRAMA DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM - HOSPITAL Z

COORDENAÇÃO DE ENFERMAGEM

CHEFIA DE ENFERMAGEM CHEFIA DE ENFERMAGEM

MATERNO-INFANTIL CLÍNICO-CIRÚRGICA

CHEFIA UNIDADE CHEFIA UNIDADE CHEFIA UNIDADE CHEFIA UNIDADE CHEFIA UNIDADE CHEFIA UNIDADE
PEDIÁTRICA OBSTÉTRICA NEONATAL CLÍNICA CIRÚRGICA CENTRO CIRÚRGICO

Atualmente foi incorporada a teoria dos sistemas com ênfase no ambiente sendo comple-
tada pela teoria da contingência com ênfase na tecnologia.

PROCESSO DE TRABALHO ASSISTENCIAL EM ENFERMAGEM

Objeto: necessidades de cuidado de enfermagem

INSTRUMENTOS: Recursos humanos / força de trabalho equipamentos, materiais, sabe-

res técnicos (as técnicas, os princípios científicos das técnicas, a SAE e outras metodolo-
gias do cuidado, as teorias de enfermagem)
FINALIDADE: atenção integral de enfermagem.

GERENCIAR:
Administrar recursos de várias naturezas para garantir condições de realização dos de-
mais “trabalhos”

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CUIDAR:
Assistir direta ou indiretamente o indivíduo, família, comunidade e coletividade
ENSINAR:
Trocar, compartilhar conhecimento, habilidades e valores.
Processo de trabalho em enfermagem
PESQUISAR;
Questionar o mundo e buscar novas explicações para fenômenos que envolvem a enfer-
magem, orientando a intervenção,
Estes 4 processos têm aproximações, interagem e porém são distintas

COORDENAÇÃO DO CUIDADO DO ENFERMEIRO

Responsabilidade de articular diferentes atores  cuidando de forma integral o cliente
e um cidadão, com desejos, emoções, objetividade e subjetividade e carregado de va-
lor (ético).

.Desenvolver competências;
.Liderança;
.Cuidado como essência;
.Gerenciar e ensinar o cuidado – cuidando.
 liderar a equipe para um cuidado terapêutico e com compromisso de todos

Papel do enfermeiro  Coordenação do cuidado  Assumir coordenação do cuidado,

com competência, ética, responsabilidade, reconhecimento e valorização da nossa
função.

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AULA: GERENCIAMENTO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM

O que é gerenciar?
O que é serviços?
O que é saúde?

GERENCIAMENTO:
Ato ou efeito de manter integridade física e funcional (dos empregados e equipamentos)
proposta pela empresa para se ter maior produtividade e harmonia em seu ambiente de
trabalho.
SERVIÇOS
São atividades desenvolvidas nos variados campos em função da produção, execução ou
complementação de algo (cumprir deveres ou funções, prestar serviços, desempenhar e
exercer função).

PROCESSO DE TRABALHO EM SAÚDE

O que é processo?
O que é trabalho?

PROCESSO
Conjunto de tarefas distintas, interligadas, visando cumprir uma missão. Conjunto de cau-
sas que produzem um ou mais efeitos (produto). Define-se um processo agrupando em
seqüência todas as tarefas dirigidas à obtenção de um resultado, bem ou serviço.

TRABALHO
É a necessidade social e histórica de transformar um objeto de qualquer natureza em um
produto através da utilização de capacidades físicas e mentais.

PROCESSO DE TRABALHO
Conjunto de ações que envolve planejamento – organização - implementação e controle
do processo de cuidar.
O processo de trabalho envolve energia e transformação e é movido pela necessidade
humana.

As necessidades psicológicas ou naturais do ser humano são características que confere

movimento ao processo de trabalho.

A presença da necessidade humana leva o homem a um objetivo. A persistência

produtiva de uma atividade resulta no objeto transformado.

COMPONENTES DO PROCESSO DE TRABALHO

Objetos: onde incide a ação do nosso trabalho
Meios e/ou instrumentos: forma pela qual a energia se incorpora ao processo de traba-
lho
Finalidade: objetivo da ação (produto)
Força de trabalho: pessoas envolvidas diretamente no trabalho (formação e utilização)

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TRANSFORMAÇÃO DO OBJETO DE TRABALHO

NECESSIDADES
Necessidade social
Necessidade individual
Necessidades de classes
Reais, imaginárias, justas, supérfluas, básicas e ostentação.

TRABALHO EM SAÚDE
Articulação de vários saberes (conhecimento) e fazeres (técnicas) que resultam na pres-
tação de serviços resultantes de vários processos de trabalho, que organizados, resultam
no processo de trabalho em saúde.
O processo de trabalho em saúde se dá mediante a prevenção, promoção, reabilitação
e/ou cura de doenças.
A concepção de curar, prevenir, promover, reabilitar está determinada pelas relações so-
ciais concretas que os homens travam entre si para sobreviverem.

COMPONENTES DO PROCESSO DE TRABALHO EM SAÚDE

Necessidades sociais: doença como fenômeno coletivo
Objeto: doença (necessidade de saúde)
Instrumentos: saneamento e educação em saúde
Finalidade: controle das doenças em escala social

COMPONENTES DO PROCESSO DO TRABALHO EM SAÚDE EM AÇÃO

Sujeito: equipe de saúde e a comunidade

Objeto: riscos, necessidades, danos (doenças e acidentes),
Meios de trabalho: Tecnologia médico-sanitária saber popular
Trabalho: tecnologia da comunicação social. Planejamento e a programação local.

O “PACIENTE” COMO OBJETO DE TRABALHO

Perder a identidade
Aceitar regras impostas
Paciente x cliente
Interfere na autonomia
Interferência na assistência oriunda da satisfação da clientela: consumidor

“Não basta conquistar a sabedoria, é preciso usá-la” Autor desconhecido

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AULA: GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS

A administração existe para gerir pessoas.

O gestor de recursos humanos tem que saber adequar a pessoa certa no lugar correto de
maneira justa, equilibrada e transparente.

FUNÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS:
Com base no diagnóstico das necessidades presentes e futuras do hospital, em termos
de produção de serviços e o posicionamento estratégico do hospital no mercado (onde
quer chegar). Essas necessidades são expressas em quantidades de pessoal e suas qua-
lificações.

PARÂMETRO PARA DIMENSIONAR O QUANTITATIVO DE PROFISSIONAIS DE EN-

FERMAGEM

Deve basear-se em características relativas à instituição e ou empresa:

o Missão, porte, estrutura organizacional e física.

o Tipos de serviços prestados
o Tecnologia e complexidade de serviços prestados

OS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM BASEIAM-SE:

O LEI Nº 7.498/86 DA FUNDAMENTAÇÃO LEGAL DO EXERCÍCIO PROFISSIONAL

O CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM (RESOLUÇÃO COFEN
N º 186/1995
Aspectos técnico-administrativos: método de trabalho, jornada, carga horária
Tipos de clientela: perfil epidemiológico, sócio-cultural e econômico

Cálculo de dimensionamento
A resolução 293/2004 disponíveis no site www.portalcoren-rs.gov.br esclarece e funda-
menta os cálculos de dimensionamento.

Horas de enfermagem x leito nas 24 horas por cliente

3,8 h de enfermagem: cuidados mínimos
5,6 h de enfermagem: cuidados intermediários
9,4 h de enfermagem: cuidados semi-intensiva
17,9 h de enfermagem: cuidados intensiva

CÁLCULO DE HORAS DE ENFERMAGEM NECESSÁRIAS PARA ASSISTIR PACIEN-

TES, NO PERÍODO DE 24 HORAS, COM BASE NO SISTEMA DE CLASSIFICAÇÃO DE
PACIENTES

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SF: Sítio Funcional

Cálculo de pessoal
Pode-se utilizar 2 formulas: o coeficiente de marinho (padrão do cofen) ou fórmula de Fu-
gullin

FÓRMULA 1:
QP: KM X THE
QP (quant. pessoal)
KM (coef. Marinho)
THE (total de horas de enfermagem)

EXEMPLO:
HOSPITAL 24 LEITOS PACIENTES CIRÚRGICOS SENDO 16 CUIDADOS INTERME-
DIARIO E 8 CUIDADOS MINIMOS COM TAXA DE 90 % DE OCUPAÇÃO.

QP: KM X THE
QP: 0,2236 X 105
QP : 23, 47 PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM

THE: 7X 3,8 +14X 5,6

THE: 26,6 +78,4
THE : 105

90% DE 8 LEITOS : 7 cálculos de horas x cuidados

90% DE 16 LEITOS : 14

Constante de Marinho

KM :constante de marinho
DS: dias de semana
JST: jornada semanal de trabalho

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IST: índice de segurança técnica

KM (20H) = 0,4025;
KM (24H) = 0,3354;
KM (30H) = 0,2683;
KM(32,5H) = 0,2476;
KM(36H) = 0,2236;
KM(40H) = 0,2012.

FÓRMULA DE FUGULLIN
QP: Nº DE LEITOS (% DE OCUPAÇÃO) XHS DE ENF. X DIAS SEMANA

JORNADA SEMANAL DE TRABALHO

QP: 14LX 5,6H + 7L X 3,8 X 7 DIAS/SEMANA / 36H
QP 78,40 + 26,60 X 7 / 36H
QP: 735 / 36H
QP: 20.42

ACRESCIDOS DE 15% DE ÍNDICE DE SEGURANÇA TÉCNICA (RESOLUÇÃO COFEN

293/2004)
15% de 24 leitos: 03
QP: 20.42 + 3
QP: 23 PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM

Deverá ser previsto 01 (um) enfermeiro para atividades gerenciais, com atuação predomi-
nante na área administrativa (liderança, coordenação, supervisão, controle, treinamento,
etc), já contemplado no sistema de cálculo (horas de enfermagem / paciente: HEP)
O dimensionamento de profissionais de Enfermagem inicia-se pela quantificação de en-
fermeiros.

As Clínicas e/ou Hospitais com menos de 50 leitos, voltada para assistência de Cuidados
Mínimos e Intermediários, localizados em regiões interioranas, em que, por diversas ra-
zões, houver dificuldades de contratar enfermeiros o COREN local, após avaliação, pode-
rá autorizar a complementação das equipes com Técnicos de Enfermagem, respeitando-
se a presença física de pelo menos um enfermeiro por período de trabalho.

Nas Unidades de Internação com clientes que exigem Cuidados de enfermagem de Alta
Complexidade, independente da quantidade de clientes na unidade, exige-se a presença
física do enfermeiro.

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AULA: LIDERANÇA

Todo gestor deveria ser um...

Líder

Liderança:
Conhecimento das necessidades humanas
Poder de conduzir as pessoas

Dicas de Liderança:
FALE COM AS PESSOAS
Nada há de tão agradável e animado quanto uma palavra de saudação, particularmente
hoje em dia quando precisamos mais de sorrisos amáveis.
SORRIA... PARA AS PESSOAS...
Acionamos 72 músculos para franzir a testa e 14 para sorrir!
CHAME... AS PESSOAS PELO NOME
A música mais suave para muitos ainda é ouvir o seu próprio nome
SEJA... AMIGO E PRESTATIVO
Se você quiser ter amigos, seja amigo!! Ser líder é ser amigo
SEJA CORDIAL...
O líder deve fala e agir com toda a sinceridade: tudo o que fizer, faça-o com todo o prazer.
INTERESSE-SE SINCERAMENTE PELOS OUTROS.
Lembre-se que você sabe o que sabe, porém não sabe o que os outros sabem.
SEJA... GENEROSO EM ELOGIAR, CAUTELOSO EM CRITICAR
Os líderes elogiam. Sabem encorajar, dar confiança e elevar os outros.
SAIBA... CONSIDERAR OS SENTIMENTOS DOS OUTROS.
Existem três lados numa controvérsia:
O seu... o do outro...
E o lado de quem está certo!
PREOCUPE-SE... COM A OPINIÃO DOS OUTROS
Três comportamentos de um verdadeiro líder:
Ouvir; aprender e saber elogiar.
PROCURE... APRESENTAR UM EXCELENTE SERVIÇO...
O que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros.

ESTILOS DE LIDERANÇA:
AUTOCRÁTICO
LIBERAL
DEMOCRÁTICO

AUTOCRÁTICO
Impositivo e dominador. Não permite espontaneidade e participação dos liderados.
DEMOCRÁTICO
Formação do grupo social com relacionamentos cordiais, comunicações fluidas e simples;
compromisso de ajuda mútua.
LIBERAL
Intensa atividade grupal, porém voltada para aspectos pessoais do que à atividade do
grupo. O líder detém pouco respeito do grupo e os resultados nem sempre são bons.

AUTOCRÁTICA
Apenas o líder fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo.

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O líder determina qual tarefa cada um deve executar e qual o seu companheiro de traba-
lho.

DEMOCRÁTICA
As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.
O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo, solicitando a-
conselhamento técnico ao líder quando necessário, passando esse a sugerir duas ou
mais alternativas para o grupo escolher.
A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de es-
colher os seus companheiros de trabalho
O líder procura ser um membro normal do grupo, sem encarregar-se muito das tarefas. O
líder é “objetivo” e limita-se aos “fatos” em suas críticas e elogios.

LIBERAL
Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima
do líder.
Participação do líder é limitada;
Apresenta apenas materiais variados ao grupo;
Dá informações desde que peçam.
Tanto a divisão de tarefas como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do
grupo. Absoluta falta de participação do líder.

AUTORIDADE FORMAL LIDERANÇA

Fundamenta-se em leis aceitas de comum Fundamenta-se na crença dos seguidores
acordo, que criam figuras de autoridade a respeito das qualidades do líder e de seu
dotadas do poder de comando. interesse em SEGUÍ-LO

O seguidor obedece à lei incorporada na O seguidor obedece ao líder e à missão

figura de autoridade, não à pessoa que o- que ele representa.
cupa o cargo.

A lei é instrumento para possibilitar a con- O líder é instrumento para resolver proble-
vivência social. mas da comunidade.

A autoridade formal é limitada no tempo e A liderança é limitada ao grupo que acredi-

no espaço geográfico, social ou organiza- ta no líder ou precisa dele. Os limites da
cional. Os limites definem a jurisdição da liderança definem a área de influência do
autoridade. líder.

A autoridade formal é temporária para a A liderança tem a duração da utilidade do

pessoa que desempenha o papel de figura líder para o grupo de seguidores.
de autoridade.

A autoridade formal inclui o poder de forçar Os líderes têm o poder representado pela
a obediência das regras aceitas para a massa que o segue.
convivência.

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TRABALHO EM EQUIPE
APRENDENDO A TRABALHAR EM EQUIPE
O indivíduo deve ter vontade de pertencer ao “time”;
As relações devem ser francas e sinceras desde o primeiro contato;
Lealdade mútua é fundamental para a formação do espírito cooperativo;

IDENTIDADE COM A ORGANIZAÇÃO

Clareza nas regras;
Lealdade com a imagem da organização;
Comprometimento com os resultados da empresa;

ATITUDES POSSÍVEIS NAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS

Rejeição: o indivíduo desenvolve quando não está disposto a aceitar as opiniões dos
demais membros da equipe. Normalmente representa resistência a qualquer mudança
de atividade ou comportamento;
Submissão: obedece todas as opiniões, deixando-se dominar pela opinião dos outros.
Essa atitude pode anular o indivíduo, tirando-lhe toda a iniciativa;
Rivalidade: enfrenta as pessoas como rival e não admite ajuda dos outros;
Cooperação: considera os outros como seu semelhante, procurando estabelecer rela-
ções de confiança de igualdade.

RAZÕES PARA O TRABALHO EM EQUIPE

Equipes aumentam a produtividade;
Equipes melhoram a comunicação;
Equipes realizam tarefas que grupos comuns não podem fazer;
Equipes fazem melhor uso de recursos;
Equipes são mais criativas e eficientes na resolução de problemas;
Equipes significam decisões de alta qualidade;
Equipes significam melhores produtos e serviços;
Equipes significam processos melhorados;
Equipes diferenciam enquanto integram.

RECEITA PARA EQUIPES EFICAZES

Definir meta
Definição de papéis
Comunicação
Participação

INIMIGOS DA EQUIPE
Falta de confiança
Individualismo
Falta de comprometimento
Inflexibilidade

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AULA: SELEÇÃO DE PESSOAS

O que é Seleção de pessoas?

A escolha certa da pessoa certa para o lugar certo
Após o recrutamento, a seleção faz a triagem e indica os candidatos adequados ao cargo
pretendido.

Por que “selecionar” pessoas?

O “diferencial competitivo” das organizações (atingir a qualidade de seu pessoal).
Pessoas podem e devem ser aproveitadas de acordo com suas habilidades e competên-
cias.

Recrutamento e Seleção
Recrutamento e seleção fazem parte do processo de introdução de novos elementos na
organização ou remanejamento de cargos;
Recrutamento: o processo de recrutar (identificar, atrair e encontrar talentos);
Seleção: escolha, classificação e decisão (diferenciar os melhores dentre os identifica-
dos).

Aspectos da Seleção
Compara e decide quais os candidatos aptos ao cargo levando em conta aprendizagem e
eficiência.
Técnicas básicas de seleção
• análise de curriculum vitae;
• dinâmica de grupo;
• entrevista;
• prova escrita;
• prova prática;
• teste de personalidade.

IDENTIFICAÇÃO DO CANDIDATO – PERFIL SOCIOTÉCNICO

Com relação à execução da tarefa em si:
- inteligência geral
- atenção para detalhes
- aptidão numérica e aptidão verbal
- aptidão espacial (figuras/símbolos)
Com relação à interdependência com outras pessoas
- relacionamento humano
- habilidade interpessoal
- colaboração e cooperação
- quociente emocional
- liderança de pessoas
- facilidade de comunicação

VANTAGENS DA SELEÇÃO DE PESSOAL

Adequação ao cargo e satisfação no trabalho;
Aproveita as habilidades e características de cada pessoa – menos treinamento;
Rapidez de integração do novo funcionário;
Seleção dos melhores talentos;
Estabilidade com redução de rotatividade;
Melhoria de relacionamentos e elevação do moral;
Favorece o potencial de sucesso do novo funcionário;

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AULA: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

O QUE E PLANEJAR?
Arte de elaborar o plano
Processo de mudança
Adotar processos sistemáticos, lógicos e criativos.

PLANEJAMENTO
Processo de analisar e entender um sistema e avaliar suas capacidades,
Formular suas metas e objetivos,
Formular cursos alternativos de ação para atingir essas metas e objetivos,
Avaliar a efetividade dessas ações ou planos (monitoramento contínuo do sistema, a
fim de atingir um nível ótimo de relacionamento entre o plano e o sistema).

QUANDO REALIZAR O PLANEJAMENTO?

Não é possível conviver com determinadas questões
Necessidade de respostas efetivas
Não há recursos suficiente
Necessidade de desencadear o processo de trabalho

VANTAGENS DO PLANEJAMENTO
Estabelece limites e indicadores
Pressupõe responsabilidade e auto-conhecimento
Requer abordagem integrada
Nunca é impessoal ( equipe)
Gera vontade e compromisso

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
ESTRATÉGIA: métodos utilizados para se estabelecer a direção a ser seguida. Porque
todo planejamento envolve (rota, caminho, estratégia).

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
É o estabelecimento da direção a ser seguida visando maior grau de interação com o am-
biente, de outra forma, é saber o que, quando e como fazer. É um planejamento global a
curto, médio e longo prazo.

QUESTOES BÁSICAS

Por que a organização existe?

O que e como ela faz?
Onde ela quer chegar?
“Se não sei onde quero chegar, qualquer caminho é um caminho válido”.
(autor desconhecido)

DEFINIÇÃO DOS VALORES

São idéias fundamentais em torno das quais a organização foi construída. Representam
as convicções dominantes, as crenças básicas, aquilo em que a maioria das pessoas da
organização acredita. São elementos motivadores de toda a equipe na busca da excelên-
cia

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DEFINIÇÃO A MISSÃO/VISÃO
A missão é uma declaração sobre o que a organização é, sobre sua razão de ser. Serve
de critério geral para orientar a tomada de decisões, para definir objetivos e auxiliar na
escolha das decisões estratégicas.
Visão da empresa é uma espécie de declaração dos rumos, da direção que a empresa
pretende tomar, deve comprometer todos os níveis da organização, (começando pelos
mais baixos) --- formar idéias, relatos e sugestões --- analisando e acrescentado pe-
las gerências (alta administração )--- até que tome forma.

MODELO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

DEFINIÇÃO DE VALORES

DEFINIÇÃO DA MISSÃO/VISÃO

ANÁLISE DO AMBIENTE

REVISÃO DA MISSÃO / VISÃO

DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS

FORMULAÇÃO DE ESTRATÉGIAS
METAS / AÇÕES

COMPATIB. C/ ORÇAMENTO DEFINIÇÃO DE INDICADORES

IMPLEMENTAÇÃO

ANÁLISE AMBIENTAL
Se conhecemos o inimigo (ambiente externo) e a nós mesmos (ambiente interno) não
precisamos temer o resultado de uma centena de combates. Se nos conhecemos,
mas não ao inimigo para cada vitória sofreremos uma derrota. Se não nos conhece-
mos e nem o inimigo sucumbiremos em todas as batalhas” Sun Tzu

ANÁLISE DO AMBIENTE
Onde estamos?
Quem são os melhores? Por quê?
O que eles estão fazendo?
O que nós estamos fazendo?

IMPLEMENTAÇÃO
É o processo de identificação de oportunidades, ameaças, forças e fraquezas que afetam
a organização no cumprimento da sua missão.

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AULA: PROCESSO ORGANIZACIONAL

ORGANIZAÇÃO DA EMPRESA
É a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance dos objetivos
e resultados estabelecidos. (organograma e fluxograma).

PRINCIPAIS FUNÇÕES DO ADMINISTRADOR DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

ESTABELECER PLANO
Representa os objetivos e os resultados estabelecidos e os meios mais adequados para
se alcançar às metas desejadas.

VENDER IDÉIA
É a capacidade do administrador de fazer algo novo, inovar um produto existente ou criar
algo de caráter inovador, colocar esse produto no mercado e estar dispostos a enfrentar
um mundo novo de ações e estratégicas.

MOTIVAR
É a maneira do administrador dar energia a equipe sem exageros respeitando e analisan-
do os objetivos a serem alcançados, é também a maneira de saber incentivar os novos
conhecimentos e os mesmo serem compartilhados com a sua equipe.

IMPLEMENTAR E ACOMPANHAR
É a maneira de modificar através de treinamentos e análise em parte verificar a ordem
das funções estabelecidas e o reconhecimento dos resultados.

RENOVAR E CONCRETIZAR
Ter a capacidade e adquirir novos desafios para sua equipe, sendo assim toda a estrutura
se beneficia.

A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
É a ferramenta básica que nos dá a capacidade de aplicar o processo organizacional de
uma empresa ou instituição.
As empresas ou instituições são representadas graficamente as unidades que compõem
e são distribuídas em nível hierárquico (organograma).
A estrutura organizacional é quem projeta e organiza a relação dos níveis de hierarquia e
o fluxograma das informações importantes da empresa.

OBJETIVOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

.Identificação das tarefas necessárias
.Organização das funções e responsabilidades
.Informações, soluções (capacitação)
.Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos (avaliação)

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.Condições motivadora

ORGANOGRAMA
É o gráfico que representa a estrutura formal da empresa, ou seja, a disposição e a hie-
rarquia dos órgãos. Existem várias maneiras de representar a estrutura da empresa. De-
vendo levar em consideração a natureza da organização e o seu nível de concentração
ou desconcentração.

TIPOS DE ORGANOGRAMA
Clássico ou Vertical
Este é simplificado e procura deixar bem claros os níveis de hierarquia. É bastante utiliza-
do em instituições religiosas e militares.

Radial ou Circular
Utilizado nas instituições mais modernas e mais flexíveis, em que o trabalho grupal e a
marca maior, não havendo intenção de ressaltar-se maior importância deste ou daquele
órgão.

Funcional
Este tipo preocupa-se não com as linhas de subordinação hierárquica, mas sim com as
linhas indicativas dos relacionamentos funcionas entre os órgãos, ou da subordinação
técnica.

Matricial
É bastante utilizado quando não temos a definição muito precisa dos órgãos, mas sim de
aglomerados de grupos trabalhando por projeto, tendo cada um deles, vários especialis-
tas cuidando de tarefas ou atividades específicas.

Estrutura Informal
É a rede de relações pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal
(gráfico) e surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve es-
pontaneamente, quando as pessoas se reúnem (são controladas pelas pessoas).
Estrutura Informal
É a rede de relações pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal
(gráfico) e surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve es-
pontaneamente, quando as pessoas se reúnem (são controladas pelas pessoas).

O FLUXOGRAMA
Representa uma seqüência de trabalho qualquer, de forma detalhada (pode ser também
sintética), onde as operações ou os responsáveis e os departamentos envolvidos são vi-
sualizados nos processo

PRINCIPAIS OBJETIVOS:
.Uma padronização na representação dos métodos e os procedimentos administrativos;
.Pode-se descrever com maior rapidez os métodos administrativos;
.Pode facilitar a leitura e o entendimento das rotinas administrativas;
.Pode-se identificar os pontos mais importantes das atividades visualizadas;
.Permite uma maior flexibilização e um melhor grau de análise.

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PORQUE O FLUXOGRAMA É IMPORTANTE?

Fluxograma visa o melhor entendimento de determinadas rotinas administrativas, através
da demonstração gráfica. (existem estudos que comprovam que o ser humano consegue
gravar melhor uma mensagem, quando esta é acompanhada de imagens.)

PORTANTO O QUE É FLUXOGRAMA?

.Gráfico de procedimentos e processos
.Fluxo de pessoas, papéis e documentos
.Procura apresentar o processo passo a passo, ação por ação

SÍMBOLOS DE FLUXOGRAMAS
Estes não são os únicos símbolos existentes;
Você pode criar seus próprios símbolos
Sempre coloque a legenda com o significado dos símbolos usados
Você pode identificar com letras ou números os passos no seu fluxograma.
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