INTRODUÇÃO DA SOCIOLOGIA

ECONÔMICA NAS EMPRESAS

BRASILEIRAS UMA QUESTÃO DE
MODERNIDADE

Patrícia Roseflâine Gonçalves da Silva; graduando em Ciências Econômicas pela

Universidade Federal de Ouro Preto.

Resumo: Esse artigo objetiva analisar como a introdução da sociologia econômica nas
tomadas de decisões e, principalmente, no que tange ao gerenciamento de pessoas e
equipes em empresas brasileiras pode ser válida. O que se propõe não é substituir os
atuais métodos de Gestão de Pessoas, mas pensar numa possível adaptação. A
justificativa é a de que, em empresas de grande porte e até de médio porte tentar lidar
com a individualidade é algo quase que utópico. Representaria um diferencial no que
tange à modernidade no gerenciamento e liderança empresarial. Descobrir e tentar
suprir os interesses dos funcionários de forma unitária poderia ser entendido como uma
“psicologia econômica”, no qual, por terem os indivíduos necessidades e desejos nem
sempre exatamente iguais, certos benefícios não atingiriam de forma eficiente a todos.
Assim, com a aplicação da sociologia econômica, objetiva-se trabalhar não apenas com
a idéia generalista de que os indivíduos são, de maneira geral, motivados por hedonismo
e interesses justificáveis economicamente, mas, considerar que os indivíduos não fazem
escolhas puramente racionais tendo, portanto necessidades diferentes mas que podem
assemelhar-se. Trabalhar essas necessidades com uma espécie de “triagem da bagagem
social” dos indivíduos que compõem uma determinada empresa seria uma adaptação
que consideraria tanto as diferenças individuais quanto atingiria um número maior de
funcionários. Isso é possível através do reconhecimento das gerações, uma análise de
grupos, como será proposto e detalhado ao longo deste trabalho. A base teórica, para a
construção deste, remete a autores da área da sociologia econômica e da área de análise
de comportamento organizacional.

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 Palavras-chave: sociologia econômica, gerenciamento empresarial, liderança,
modernidade, comportamento organizacional.

Introdução

É importante demonstrar a possibilidade de modelos teórico-acadêmicos serem

de fato aplicados para a modernização de uma sociedade. Analisando de forma
interdisciplinar conceitos tanto da área de psicologia quanto da área de sociologia e
ligando-os aos interesses de empresas (típico da área econômica) percebemos o quão é
possível e vantajosa essa análise dinâmica.
Optou-se em trabalhar não sob a defesa de um ponto de uma disciplina isolada,
mas, pela junção de conceitos que possam vir a contribuir para a modernização de
processos empresarias que não são tangíveis, ou seja, que se referem aos grupos de
indivíduos e suas experiências adquiridas ao longo da socialização primária e
secundária, sendo, portanto, externas à organização.
O que será proposto, não se trata de uma ruptura, mas uma junção de idéias. Este
justifica então a importância da análise interdisciplinar nesse estudo.

 INTRODUÇÃO DA SOCIOLOGIA ECONÔMICA NAS EMPRESAS

BRASILEIRAS - UMA QUESTÃO DE MODERNIDADE

De acordo com Jessé Souza:

“Nossa tradição cultural seria ‘individualista amoral’,

incapaz de superar o imediatismo emocional que caracteriza
as relações sociais dos grupos primários como a família.
Como as instituições modernas mais importantes, como o
Estado e o mercado, pressuporiam a superação do horizonte
da solidariedade familiar, aí estariam as causas do nosso
descompasso político e econômico. A falta de vínculo
associativo horizontal, que possibilite as constelações de

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 interesses de longo prazo, passa a ser percebida como a
causa fundamental do nosso atraso social.”(p. 12, SOUZA)1

Com base nesse trecho, verificamos que a questão do atraso brasileiro não se
trata da falta de reconhecimento das experiências vividas por cada indivíduo, o que
compõe a diversidade, mas na dificuldade de se trabalhar os interesses econômicos
visto que não são sempre idênticos e racionais.
O que se propõe, por meio da sociologia econômica, é aliar os interesses e as
necessidades semelhantes. Desse modo, ao analisar os grupos ganha-se em tempo e
eficiência. Para que uma organização/empresa elabore métodos de motivação,
remuneração, entre outros, é comumente utilizada à psicologia. Assim, ainda de
acordo com Serra:

“[...] cada qual tem o direito de ser reconhecido na unicidade

da sua identidade, ou seja, na especificidade da sua diferença.
A prática é de que os grupos e pessoas que se sentem
discriminados percebem precisamente o seu direito à
diferença ignorada e assimilado a alguma outra forma
dominante de identidade social, acarretando, desse modo, a
existência de diferenças dominantes e oprimidas. (p. 24,
SERRA)”

Quanto a esse sentimento de diferença ignorado citado por Jessé Serra, pode-
se perceber que é comum sua ocorrência após a aplicação de métodos motivacionais
e a inserção de novos benefícios nas empresas. Isso se deve ao fato de, desde o
processo seletivo, a organização não trabalhar com os grupos, mas sim pela triagem
individual, pelo perfil unitário que melhor se enquadra à mesma. O erro continua,
pois, quando essas pessoas entram na organização, a empresa insere métodos que
desconsideram suas experiências externas ao meio de trabalho. Uma opção para
reduzir esse conflito entre experiências vividas e interesses (que nunca serão iguais,
mas podem assemelhar-se) seria fazer uma triagem do perfil que se deseja para a

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Grifos do autor.

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empresa através da geração contemporânea de trabalhadores (à qual será mais bem
detalhada a posteriori).
Sobre os programas de socialização mais usados atualmente, foi possível
através da análise da obra de Estephen P. Robbins, montar um quadro que
demonstra o risco de ter as diferenças ignoradas e provocar divergência entre o
interesse da empresa e do seu funcionário.
Entende-se como socialização a maneira como a organização recebe os
novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto, e ao seu sistema,
para que eles (os funcionários) possam comportar-se de maneira adequada aos
interesses dessa organização.

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 Verifica-se nesse quadro que, a empresa ao “triar” seus funcionários
baseando apenas em sua estratégia acaba por não atingir totalmente sua eficiência,
ou o que podemos chamar de sua “eficiência ótima”.
O que se propõe para melhor adequar essas práticas e possibilitar a criação
de benefícios que, de fato, atinjam um número considerado de indivíduos, é aliar
tais práticas à análise da geração contemporânea de trabalhadores. A teoria da
geração contemporânea de trabalhadores propõe que os trabalhadores possam ser
segmentados de acordo com a época em que entram no mercado de trabalho. Assim,
ainda de acordo com o autor, seriam os Baby Boomers os trabalhadores que
ingressaram no mercado em meados dos anos 1960 e 1980 e sofreram influência
dos movimentos de direitos civis. Esses valorizam a realização pessoal e o sucesso
material, são pragmáticos e acreditam que os meios justificam os fins, como explica
Robbins.
A geração X (a partir de 1980) valoriza mais a amizade verdadeira, a
felicidade e o prazer. Prezam pela flexibilidade e procuram a satisfação no trabalho
e estão menos dispostos a se sacrificarem por seus empregadores, afirma ainda o
autor.
Quanto à Geração da tecnologia, tendem a ser otimistas em relação à
economia, a acreditar em si mesmos e em sua capacidade de sucesso, como expõe
Robbins. Não possuem problemas com a diversidade e possuem facilidade com a
tecnologia. Buscam o sucesso financeiro e uma vida confortável.
Podemos justificar o uso dessa teoria como sinônimo para a modernização
das rotinas de relacionamento das empresas brasileiras com seus funcionários
analisando o seguinte trecho:

“(...) ‘a casa’ domínio privado por excelência, seria o

território da intimidade, do familiar, das relações pessoais, do
parentesco, da afeição e do descanso; a ‘rua’ (mercado,
Estado, tráfego, entre outros), domínio público por
excelência [...] ‘em casa’ os brasileiros seriam ‘pessoas’
submetidas a regras de conduta estabelecidas pelos códigos
do amor e do parentesco, na ‘rua’ seriam meros ‘indivíduos’,

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 sujeitos a regras impessoais comumente vivenciadas como
injustas e imprevisíveis (p. 8; TAVOLARO).

Desse modo, trazer ‘a casa’ para dentro da empresa seria uma vantagem
tanto para o trabalhador quanto para o empregador. É nesse ponto que a tória da
geração de trabalhadores contemporâneos pode dar sua contribuição. Esta, facilita a
criação de benefícios e estratégias motivacionais mais eficientes por tratar dos
indivíduos como grupos que possuem interesses e necessidades que se assemelham.
De acordo com Swedberg, partindo dos estudos de Granovetter, afirma que,
o fato das pessoas não se mostrarem particularmente empreendedoras em seu país
no país de origem e serem bem sucedidas em outras se deve aos laços familiares
que podem impedir ou bloquear a capacidade empreendedora no país de origem. Da
mesma forma que em países diferentes, a empresa deve buscar conhecer e trabalhar
esses laços cuja geração à qual pertencem os grupos de funcionários pode ser de grande
utilidade.
Desse modo, como no trecho de Vianna que diz “(...) pela perspectiva do atraso
se faça associar ao diagnóstico que reivindica a ruptura como passo necessário para a
conclusão dos processos de mudança social que levam ao moderno (...)” (p. 34;
VIANNA) pode-se justificar a necessidade, talvez não de uma ruptura necessariamente
dita, mas, de uma modificação para modernizar.
Em síntese, modernizar as empresas brasileiras no que tange ao relacionamento
com seus funcionários requer não apenas uma visão psicológica, mas, também,
sociológica. É o que se propõe ao analisar e trabalhar os indivíduos como grupos. E,
portanto, considerar que seus interesses vão muito além da pura e igual racionalidade
econômica.

Conclusão: Verificou-se com o estudo em questão que, não podemos trabalhar com a
criação de benefícios e incentivos aos indivíduos de forma unitária dentro de uma
organização de médio e grande porte devido ao grande número de funcionários.
Também não podemos considerá-los como uma “massa” uniforme cujos interesses e
necessidades são idênticos. Mas, é possível afirmar que, trabalhar sob a ótica dos grupos
a partir da teoria da geração contemporânea de trabalhador seria algo a considerar.

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 Logo, ao analisar textos de autores contemporâneos sobre comportamento
organizacional e autores sobre o tema atraso e modernidade brasileira, percebemos que
essa análise focada nos grupos e interna à organização poderia representar um
diferencial no que tange à modernidade no gerenciamento e liderança empresarial.
Portanto, verificou-se ser importante relacionar idéias de diferentes campos
acadêmicos como sociologia econômica, psicologia comportamental e da área
empresarial para, a partir da junção dessas idéias, permitirem a construção de
possibilidades e métodos mais eficientes quanto às tomadas de decisões e,
principalmente, no que tange ao gerenciamento de pessoas e equipes em empresas
brasileiras. Ressalva-se, ainda, a importância da comprovação empírica deste trabalho
ainda não realizada.

Referências:

• ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. 7. Ed.

São. Paulo: Pearson, 2004.

• SWEDBERG, Richard. “A sociologia econômica hoje e amanhã”. Tempo

Social, revista de Sociologia da USP, v.16, n. 2. 2004.

• SOUZA, esse. “A ética protestante e a ideologia do atraso brasileiro”. RBSC,

vol. 13, n. 38. São Paulo, outubro de 1998.

• TAVOLARO, Sergio B. F. “Existe uma modernidade brasileira? Reflexões em

torno de um dilema sociológico brasileiro”. RBSC, vol. 20 n. 59, outubro de 2005.

• VIANNA, Luiz Werneck. “Weber e a interpretação do Brasil”. Novos Estudos,

n. 53. Março de 1999.