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Acesso
www.upf.br/secretariado
Organização
Profa. Ms. Daniela Giareta Durante
Dezembro, 2009.
2
SUMÁRIO
1 Introdução
1
Mestre em Educação. Especialista em Gestão Secretarial. E-mail: josete@upf.br
4
homens e mulheres são únicos, são, ambos, seres humanos. Nas palavras de Bobbio
entendemos o valor de liberdade e igualdade:
Ela passou a ser obrigada a conviver com jornadas de trabalho que chegavam até
17 horas diárias, em condições insalubres, submetidas a espancamentos e ameaças
sexuais constantes, além de receber salários que chegavam a ser 60% menores que os
dos homens. Galbraith corrobora com a idéia,
Por volta de 1815, 1820, havia fábricas, especialmente tecelagens, nas quais,
em princípio, os moradores despejados de suas terras podiam arranjar
emprego. Os homens (...) não se adaptavam com facilidade ao ritmo das
máquinas.(...) As mulheres e jovens demonstraram ser um elemento
industrial bem mais maleável e melhor (1979, p. 20).
querendo dizer com isso que é exclusivamente voltada para a mulher. O perfil
profissional vem se modificando a partir da década de 80, acompanhando as rápidas
mudanças tecnológicas, as exigências do mundo do trabalho e aos novos modelos de
administração, pois o cenário exige profissionais com habilidades técnicas e humanas,
atitudes inovadoras que irão auxiliar os processos de gestão e garantir, a esse novo
profissional, competências para o enfrentamento desse mercado cada vez mais
competitivo. Lê-se em Torquato:
6 Considerações finais
Após a realização desse estudo bibliográfico, ficou claro que o perfil das
mulheres é muito diferente daquele do começo do século. Também, ao repensar a
evolução do trabalho feminino percebemos o quanto a profissão de secretariado está
inserida neste contexto. A mulher vem se desdobrando em diversas facetas: de ser
reconhecida, de ser respeitada, de ser acolhida, de ser plena... E o profissional de
secretariado não fica longe desse movimento, pois temos que provar todos os dias o
quanto nosso papel é importante para as organizações.
Cabe ao profissional aprimorar suas habilidades, pois quanto maior o número de
atributos, mais chances de conquistar uma oportunidade. E nisso as mulheres são
especialistas, e os profissionais de secretariado, mestres. Uma coisa é certa. A mulher e
o secretário executivo, de hoje e do futuro, estão cada vez mais sendo chamados à
responsabilidade profissional, familiar e social, sem perder suas características
fundamentais. Por isso, é primordial não deixar passar oportunidades de aprimoramento,
quer seja pessoal ou profissional.
Já está mais do que provado que as mulheres são perfeitamente capazes de
cuidar de si e conquistar aquilo que desejam, e de provocar profundas mudanças no
curso da história. Relacionando ao profissional de secretariado, também já está provado
que o profissional é capaz de ultrapassar as barreiras impostas pelo mercado de trabalho,
pois hoje tem condições de atuar como gestor, interagindo com processos, conflitos,
relacionamentos, pois é um agente arranjador das questões do trabalho, capaz de
perceber a necessidade de construção de pontes entre as diferentes facetas
organizacionais, de ser reflexivo, analítico e com agudo senso de percepção do seu
entorno, contribuindo, assim, para a otimização de resultados nas organizações onde
atue.
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Referências
AZEVEDO, Ivanize; COSTA, Sylvia Ignácio da. Secretária: Um Guia Prático. 4 ed.
São Paulo: Senac, 2004.
HOBSBAWN, Eric J. Era dos Extremos. São Paulo: Companhia das Letras, 1995.
1 Introdução
4
Segundo a lei nº 9 261, de 10 de janeiro de 1996, o art. 4º da lei 7 377, de 30 de setembro de 1985,
passou a ter seu inciso VI vetado.
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seu trabalho e tratando a todos de forma equivalente (1995, p. 53). No que diz respeito à
liderança, “a secretária precisa conhecê-la para poder auxiliar seu gerente a praticá-la.
Também, porque, eventualmente, poderá exercer funções de líder”. A comunicação
também é utilizada pelo secretário, que comunica em toda a sua atividade laboral diária.
(1995, p. 54). Assim, Natalense diz que “a empresa desenvolve comunicações internas
e externas que estarão ligadas aos níveis hierárquicos, e poderão ser de natureza formal
ou informal”. (p. 59, grifo do autor).
Rotinas administrativas, viagens, eventos, reuniões, agenda e arquivos, todo esse
processo exige um planejamento, uma organização, liderança e controle. Assim, o
profissional de secretariado, atento a esses passos, desempenha essas atividades de sua
competência com total eficácia.
Sabino e Rocha (2004, p. 55), sobre o planejamento, organização e controle de
agenda, dizem que “uma agenda organizada é o mapa prévio do planejamento da rotina
da Secretária. Este recurso é essencial para o acompanhamento dos trabalhos que devem
ser executados, além de organizar o tempo tanto da Secretária quanto do seu superior”.
Da mesma forma, o secretário executivo precisa planejar, organizar, liderar e
controlar o arquivo de documentos nas organizações onde trabalha. Assim, é necessária
a busca por conhecimento nessa área e adquirir habilidade nesse processo, o que
envolve necessariamente atitude em relação a essa tarefa. Para Sabino e Rocha (2004, p.
85), “arquivar é guardar documentos de forma organizada, a fim de resgatá-los quando
necessário”. Além disso, “[...] o arquivamento depende de uma boa gestão documental,
para que informações preciosas não sejam extraviadas ou danificadas”.
O profissional de secretariado, ligado a diferentes públicos e sendo uma peça
estratégica na empresa, precisa ter conhecimento de técnicas de negociação, pois será
indispensável em seu dia a dia a prática de negociações, seja com a chefia, seja com os
colegas, clientes, enfim, tudo o que abrange a empresa. Azevedo e Costa (2002) dizem
que nesse processo o secretário precisa planejar exatamente aonde quer chegar, pois em
negociações não há um perdedor, mas duas partes que em comum acordo se tornam
vencedoras.
Em todas as profissões há a preocupação com o processo comunicativo, seja
oral, seja verbal. Assim, não poderia ser diferente com o profissional de secretariado,
que tem como uma das suas principais competências a capacidade de se comunicar de
maneira que atinja os objetivos propostos, pois uma comunicação efetiva é aquela que
tem como finalidade resultados. (MATTOS, 2000).
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3 Profissional de Administração
5 Considerações finais
são afins às duas profissões. Talvez, se a pesquisa realizada tivesse sido baseada em
maior bibliografia, outras características teriam sido reveladas nesses profissionais.
A área secretarial e a área administrativa muito se aproximam, afinal secretários
executivos e administradores fazem parte do mesmo ambiente corporativo, que, por sua
vez, é mutável, competitivo, inovador e exigente. Assim, esta pesquisa alcançou seu
objetivo de identificar as competências complementares entre os profissionais de
secretariado executivo e da administração.
Referências
AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. Secretária: um guia prático. 3. ed. São Paulo: Senac,
2002.
BRASIL. Lei n.o 9.261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redação dos incisos I e II do
art. 2º, o caput do art. 3º, o inciso VI do art. 4º e o parágrafo único do art. 6º da Lei nº
7.377, de 30 de setembro de 1985. Brasília, DF: Senado. Disponível em:
<http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009.
DUTRA, J. S. (Org.). et al. Gestão por competências. 5. ed. São Paulo: Gente, 2001.
1 Introdução
5
Especialista em Gestão Secretarial e Bacharel em Secretariado Executivo. Secretária executiva na
Universidade de Passo Fundo (UPF). Contato: mtagliari@upf.br
6
Mestre em Desenvolvimento, Especialista em Pedagogia Empresarial e em Gestão Secretarial, Bacharel
em Secretariado Executivo. Professora e pesquisadora do curso de Secretariado Executivo Bilíngue
(UPF). Contato: gdaniela@upf.br.
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Motta e Vasconcellos (2003, p.19-20) salientam ainda que estas funções foram
revolucionárias na época que Fayol as escreveu, e ainda são consideradas “uma das
maneiras mais significativas para compreender a administração” (grifo do autor).
Atualmente, parte-se da concepção de gestão em torno do planejamento, organização,
liderança e controle, ou seja, com alguns aperfeiçoamentos, as definições de Fayol
continuam sendo referencial na academia e na prática gerencial.
A partir da Administração Científica e no decorrer do século XX emergiram
vários modelos de gestão. Quinn et al. (2003) realizaram um estudo e agruparam os
modelos gerenciais em torno de quatro grandes modelos: metas racionais e processos
internos (1900 – 1925), relações humanas (1926 – 1950) e sistemas abertos (1951 –
1975). O modelo de metas racionais tem como principal critério a produtividade e
lucros. O de processos internos complementa o anterior e tem como foco a hierarquia, a
estabilidade e a continuidade. A ênfase do modelo de relações humanas recaiu sobre o
compromisso, coesão e moral, com foco de eficiência na igualdade e abertura. O
modelo de sistemas abertos coincide com o contexto mais atual, em que as organizações
têm necessidade de competir no mercado, tomar decisões de forma ágil e dinâmica e
serem flexíveis. Os modelos e teorias de gestão continuam sendo alvo de estudos,
podendo-se citar recentemente as teorias contigenciais, ambientais e transformacionais,
entre outras (MOTTA; VASCONCELLOS, 2003).
Quinn et al. (2003) enfatizam a importância de se compreender os modelos
para auxiliarem no desempenho das atividades gerenciais, bem como a ideia de que os
gerentes devem agregar conhecimentos para atingirem um grau de excelência e
acompanhar a modernidade das organizações. Os modelos são apresentados num
contexto temporal, porém o conhecimento de um não sobrepõe o outro, pois os modelos
se aprimoram, sendo que os gestores recorrem aos modelos dependendo do momento e
da necessidade da aplicação de cada um deles.
Apesar das demarcações e simplificações em torno de modelos, Motta (2004,
p.19) argumenta que a função gerencial não tem uma definição concreta e que
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permanece ambígua e misteriosa para muitos. Podemos entender que não se trata de
uma função simples de ser desempenhada, contém lados ocultos que não são ensinados
ou treinados nem mesmo na academia. Afirma o autor “Ser dirigente é como reger uma
orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para
marcar seu próprio compasso”.
Motta (2004, p.26) entende a gerência como uma arte, pois não envolve apenas
os aspectos científicos, envolve também o pensar, decidir, agir, fazer acontecer, obter
resultados, os quais somente são obtidos por meio da interação de pessoas, por isso a
“capacidade gerencial é mais rara, pois exige habilidades mais complexas, capacidade
analítica, de julgamento, de decisão e liderança e de enfrentar riscos e incertezas”
(p.27). Assim, constatamos que a gestão envolve muito mais que conhecimento teórico,
competências e habilidades. Ela congrega os valores, crenças e uma gama de
experiências implícitas em cada indivíduo. Entretanto, é uma função que pode ser
apreendida.
se “ao fazer” a partir de solicitações e ordens feitas pelos superiores. No entanto, a partir
dos anos 1990 o secretário passou a assumir responsabilidades, funções e atribuições
mais complexas, exigindo a construção de um perfil menos técnico e mais humanístico,
holístico e gerencial. O secretário, processualmente, vem migrando do campo
operacional para o gerencial. Atualmente, não se pode reduzir a potência do
Secretariado às técnicas de trabalho, confiando-o em um campo de praticismo, seria
negar toda a evolução intelectual pela qual este conhecimento passou nas últimas
décadas (NONATO JÚNIOR, 2009).
6 Considerações Finais
Referências
MORIN, Pierre. A arte do gestor: da Babilônia à internet. Lisboa: Instituto Piaget, 1997.
O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO E A
TRADUÇÃO DE TEXTOS TÉCNICOS
Resumo: Este estudo tem por objetivo fazer uma análise dos aspectos contextuais da
tradução, bem como das dificuldades encontradas pelo profissional de Secretariado
Executivo Bilíngue no que diz respeito à compreensão e tradução de textos de nível
técnico, observando seus reflexos no âmbito empresarial, considerando que a cada dia o
mercado de trabalho vem se tornando mais competitivo, exigindo assim, profissionais
competentes, perceptivos e capacitados, ou seja, profissionais melhores preparados para
enfrentar as diversas situações impostas pela globalização. Sendo assim, o domínio de
línguas estrangeiras pode ser um grande diferencial para quem deseja se destacar em sua
profissão, em especial o Secretário(a) Executivo(a) Bilíngue, devido a suas
responsabilidades e atribuições diárias. Salienta-se também que o profissional deve se
preocupar constantemente com a busca pela atualização e qualificação, a fim de atender
as tendências e influências no ramo da tradução, pois é necessário além de
conhecimentos técnicos acerca do assunto, ser dotado de um conhecimento aprofundado
da língua materna, pois compreendê-la e aplicá-la são requisitos fundamentais para um
bom profissional. Conhecer somente a língua é o mesmo que restringir o próprio
crescimento profissional e até cultural, já que o sucesso em oportunidades de emprego
está diretamente ligado à capacidade de se expressar devidamente por meio da língua
falada e escrita. Para isso realizou-se uma pesquisa bibliográfica acerca do assunto e
fez-se uma análise das traduções de um texto técnico na área de língua inglesa. Também
optou-se pela aplicação de um questionário para profissionais da área de secretariado,
conhecedores também do inglês como língua estrangeira. Durante a análise mostrou-se
que traduzir é muito mais do que conhecer a língua, mostrou-se que traduzir é conhecer
o contexto e a cultura em que o termo técnico foi utilizado.
1 Introdução
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Mestre em Letras. Professora do curso de Letras e Secretariado Executivo Bilíngüe da UPF. E-mail:
gbenck@upf.br.
2 Acadêmica do VII nível do curso de Secretariado Executivo Bilíngüe da Universidade de Passo Fundo.
Contato: 85286@upf.br/ taia_caselani@hotmail.com.
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uma tradução não diz respeito apenas a uma passagem entre duas línguas,
mas entre duas culturas ou duas enciclopédias. Um tradutor não deve levar
em conta somente as regras estritamente lingüísticas, mas também os
elementos culturais, no sentido mais amplo do termo.
3 Conhecimentos específicos
Grupo 1: las dos lenguas y sus culturas, necesarias para verter de una a otra y
el dominio del lenguaje en ambas lenguas. Grupo 2: conocimientos
ortográficos, gramaticales, léxicos y lingüísticos. Grupo 3: conocimientos
tipográficos y de ortografía técnica (orto tipografía), y conocimientos de
escritura científica y bibliológicos.
Silva ainda orienta que “mais que tudo, o tradutor não pode perder de vista a
finalidade para qual o texto foi construído, sem jamais deixar de observar as
peculiaridades de cada texto a traduzir” (2005, p. 04).
Gambier (1998, p. 201) explica que:
Oliveira (2003, p.01) diz que a leitura prévia é necessária para o reconhecimento
da obra, ou seja, “para se ter a informação geral do assunto a ser traduzido e a
familiarização de sua forma e conteúdo”.
Após um primeiro contato com os termos técnicos utilizados através da leitura
prévia, uma segunda leitura poderia esclarecer algumas dúvidas, verificar a coerência do
texto e a compreensão do assunto pelo tradutor, já que em uma única leitura não se
consegue pegar todo o contexto em si.
Após a análise textual, inicia-se a tradução propriamente dita, buscando sempre
enquadrar as palavras que melhor se correlacionem com o sentido original e, como se
tratam em sua maioria de termos técnicos, a atenção deve ser sempre redobrada, pois
existem algumas particularidades que podem ter seu sentido alterado com o passar dos
tempos. Nesses casos, um pequeno erro de decodificação pode gerar enormes
conseqüências.
Cruz (2004, p. 65) dá um exemplo sobre a dificuldade de tradução para uma
língua indígena: “quando o Padre Anchieta quis traduzir a Bíblia para os indígenas, ele
teve de observar os contextos que estimulavam uma aproximação. Assim, Jesus ficou
sendo o Deus do Trovão, Maria, a lansá... Houve, desta forma, uma tradução literária,
cultural e lingüística”, depois faz um breve comentário de que “uma tradução pode
alterar o texto original sob influência do contexto da literatura de chegada” (2004, p.
67).
Deve-se procurar sempre aproximar a linguagem a ser utilizada ao universo do
leitor, preocupando-se em chamar sua atenção sobre a relevância do assunto para a sua
prática profissional. É por este motivo que é muito importante saber qual será o público-
alvo do texto, bem como seu nível sócio-cultural.
Para facilitar a tradução e a aproximação do sentido de textos técnicos pode-se
usar um software chamado Trados, muito utilizado por tradutores já profissionais ou
técnicos. Seu processo de utilização ocorre da seguinte maneira: primeiro é necessário
abrir o Word e selecionar o arquivo a ser traduzido. Depois se abre o programa Trados
Workbench (área da memória). Após isso, é importante que se disponha as telas dos
dois programas na área de trabalho de forma que a visualização fique mais fácil.
A segunda etapa envolve a criação de uma nova memória ou a utilização de uma
já existente. Para se criar uma memória, é preciso selecionar o idioma de origem e
aquele para o qual se vai traduzir. Ainda é necessário escolher o nome da memória e o
local de armazenamento – preferencialmente colocar o nome do cliente e o par de
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idiomas para facilitar referências futuras, quando finalizar a tradução, esta ficará
armazenada no banco de dados do programa e poderá ser utilizada para outras
traduções.
Deve-se considerar que há dois tipos de memória – em arquivo TMW e em
arquivo TXT – que apesar de iguais, têm procedimento de abertura diferente.
A memória TMW, por se encontrar em formato de arquivo do Trados, já está
pronta para ser aberta e utilizada. O procedimento é muito simples, é só clicar em “file”,
selecionar “open” e procurar a memória (LEÃO, 2009, p. 08).
A memória TXT, é a que foi exportada em forma de arquivo de texto. Sua
manipulação é mais fácil e é utilizada no intercâmbio de memórias com outras
ferramentas. Seu procedimento também é muito simples, é só repetir os mesmos passos
para se criar uma memória vazia, em seguida clicar em “file”, “import”, e selecionar a
memória que deseja importar (LEÃO, 2009, p. 08)
Na medida em que se têm um número significativo de traduções armazenadas no
banco de dados, o processo vai ficando mais fácil e rápido, pois existem várias
expressões já traduzidas, as quais aparecem na cor azul na tela, e as demais na cor
amarela.
O Trados é amplamente utilizado por profissionais altamente qualificados, já
que se trata de um software de alto custo e é constantemente atualizado, o que dificulta
a pirataria, pois sua atualização também tem um valor expressivo.
Como se pode ver, o processo tradutório não é uma tarefa tão fácil, requer muita
determinação e estudo, sem contar na constante atualização. Por outro lado, muitas
vezes a satisfação e o reconhecimento por tão grande esforço são compensadores e os
méritos tanto financeiros quanto pessoais e profissionais são significativos, confirmando
assim, que dominar outros idiomas é um diferencial.
4 Tradução na Prática
4.1 Metodologia
capital C – is the abbreviation we shall use) to distinguish it from the gram-calorie (cal) used in physics
and amounting to 0.001 of a technical Calorie.
The technical unit of work is the kilogram-metre (kgm).
According to the law of the conservation of energy, discovered by Lomonosov, heat and work
are the equivalents of each other and may be converted one into the other, following the law of
proportionality:
Q = AL
Where: Q – the amount of heat in Cal that is converted into work;
L – the work in kgm obtained from Q;
A – a constant multiplier, the coefficient of proportionality.
We see from this that there is a definite relation between the units of heat and work so that it is
quite in order to measure heat in kgm and work in Cal.
The equivalence of heat and mechanical energy (work) led to the formulation of the general law
of the conservation of energy which states that energy can be neither created and destroyed but only
converted from one form into another and that the amount of energy in one form that “disappears”
during the conversion is replaced by an equal amount of the new form. The equivalence of heat and work
is obviously a particular case of the general law and is not connected with any specific concepts of the
nature of heat energy and the structure of matter. From the point of view of the kinetic theory of heat and
matter the equivalence of heat and work is a foregone conclusion since that theory states that the heat of
a material body is nothing but the mechanical energy of the movements of its minutest particles, the
molecules and atoms.
The constant multiplier of equality 2-1, A = Q/L, determines the number of Cal that are the
equivalent of 1kgm and is therefore known as the heat equivalent of work. Its magnitude was determined
experimentally; the first accurate measurements were made in the forties of the last century and produced
a mean figure of A = 1/424 Cal/kgm, which was considered accurate up to the end of the century. Today,
the figure obtained as the result of later investigations is taken as A = 1/427 Cal/kgm. (2-2)
The inverse magnitude of the heat equivalent 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determines the number
of kgm that are the equivalent of 1 Cal, and is called the mechanical equivalent of heat. Both the heat and
mechanical equivalents, therefore, are multipliers to be used in converting kgm into Cal and vice versa.
The principle of equivalence of heat and work may be given the following detailed formulation:
in the conversion of heat into work every kgm of work provides 1/427 Cal of heat and, consequently,
every “vanishing” Cal provides 427 kgm of work. The simplest expression of this relation is 1 Cal = 427
kgm, from which we see that the great calorie is a much bigger unit of energy than the kilogram-metre.
In general the kilogram-metre is too small a unit for industrial use and in power engineering the
horse-power hour is used. Horse power (hp) is the industrial unit of power, the work done in one second,
i. e., 1 hp = 75kgm/sec, from which we get 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm, which in unit heats is
1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. The industrial unit of electrical energy is the kilowatt-hour (kwh), the
work of one kilowatt for one hour. The kilowatt (kw) is the industrial unit of electric power, and, 1 kw =
102 gm/sec = 1.36 hp, therefore, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal.
In connection with this the London International conference on steam tables, held in 1929,
defined the Calorie as the amount of heat equivalent to 1/860 kwh (“the international great calorie”).
This definition is superior to those given earlier since it excludes the dependence of the Calorie
temperature, latitude and height above sea-level, insofar as gravitational acceleration and, therefore, the
mass of 1 kg water depends on those factors. The kilowatthour is a unit that is definite, is measurable
with great precision and is universally accepted, not only in Europe, but in Britain and the U.S.A as well;
the international Calorie, therefore, deserves universal recognition and application.
define a Caloria como a quantia de calor exigida para elevar a temperatura de 1kg de água de 19.5º a
20.5º (conhecido como a 20º Caloria). Esta definição é praticamente a média entre temperaturas de 0º
para 100ºC. Esta Caloria técnica também é conhecida como a grande caloria ou quilograma-caloria (Cal,
escrita com um C maiúsculo - é a abreviação usada) para distinguir isto da grama-caloria (cal) usado em
físicas e chegando a 0.001 de uma Caloria técnica.
A unidade técnica de trabalho é o quilograma-metro (kgm).
De acordo com a lei da conservação de energia, descoberta por Lomonosov, calor e trabalho é a
equivalência de um ao outro e podem ser convertidos para outro, seguindo a lei de proporcionalidade:
Q = AL
Onde: Q - a quantia de calor em Cal que é convertido em trabalho;
L - o trabalho em kgm obtido de Q;
A - um multiplicador constante, o coeficiente de proporcionalidade.
Nós vemos através disto que há uma relação definida entre as unidades de calor e trabalho, de
forma que isto está totalmente em ordem para medir calor em kgm e trabalho em Cal.
A equivalência de calor e energia mecânica (trabalho) conduziu à formulação da lei geral da
conservação de energia, onde estados que a energia não pode nem ser criada e nem pode ser destruída,
mas só pode ser convertida de uma forma em outro e que a quantia de energia em uma forma que
"desaparece" durante a conversão é substituída por uma quantia igual da forma nova. A equivalência de
calor e trabalho é obviamente um caso particular da lei geral e não está conectado com qualquer conceito
específico da natureza de energia de calor e a estrutura em referência. Do ponto de vista da teoria cinética
de calor e a equivalência de calor e trabalho é uma conclusão passada desde aqueles estados de teoria que
o calor de um corpo material está nada mais que a energia mecânica dos movimentos de suas partículas,
as moléculas e átomos.
O multiplicador constante de igualdade 2-1, A = Q/L, determina o número de Cal que é o
equivalente de 1kgm e é então conhecido como o calor equivalente de trabalho. Sua magnitude era
experimentalmente determinada; as primeiras medidas precisas foram feitas nos anos 40 do último século
e produziram uma figura de A = 1/424 Cal/kgm que foram considerados necessários até o fim do século.
Hoje, a figura obtida como o resultado de investigações posteriores é como A = 1/427 Cal/kgm. (2-2)
A magnitude inversa do calor equivalente 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determina o número de
kgm que é o equivalente de 1 Cal, e é chamado o mecânico equivalente de calor. O calor e equivalente
mecânico, então, são multiplicadores a ser usado convertendo kgm em Cal e vice-versa.
O princípio de equivalência de calor e trabalho pode ser dado a formulação detalhada seguinte:
na conversão de calor em trabalho, cada kgm de trabalho provê 1/427 Cal de calor e, por conseguinte,
todo Cal "desaparecendo" provê 427 kgm de trabalho. A expressão mais simples desta relação é 1 Cal =
427 kgm dos quais nós vemos que a grande caloria é uma unidade muito maior de energia que o
quilograma-metro.
Em geral o quilograma-metro é uma unidade muito pequena para uso industrial e em engenharia
o "horse-power hora" é usada. Horse power (hp) é a unidade industrial de força/energia, o trabalho feito
em um segundo, ex: 1 hp = 75kgm/sec dos quais nós obtemos 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm que em
calores de unidade são 1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia elétrica é a
quilowatt-hora (kwh), o trabalho de um quilowatt durante uma hora. O quilowatt (kw) é a unidade
industrial de energia elétrica, e, 1 kw = 102 gm/sec = 1.36 hp, então, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal.
Com relação a isto, a conferência Internacional de Londres, em 1929, definiu a Caloria como a
quantia de calor equivalente a 1/860 kwh ("a grande caloria internacional"). Esta definição é superior
àquelas dadas antes, desde que exclui a dependência da temperatura de Caloria, latitude e altura sobre
nível do mar, bem como aceleração gravitacional e, então, a massa de 1 água de kg depende desses
fatores. O kilowatt hora é uma unidade que está definida, é mensurável com grande precisão e é aceito
universalmente, não só na Europa, mas também na Inglaterra e os U.S.A; então, a Caloria internacional
merece reconhecimento universal e aplicação.
Tradução 3 – Altavista:
56
em Europa, mas em Grâ Bretanha e nos EUA também; a caloria internacional, merece conseqüentemente
o reconhecimento e a aplicação universais.
Eco (2007, p. 33) explica que o Altavista está condenado ao fracasso por não
possuir um dicionário que contenha o que se chama de “seleções contextuais”, ele faz
apenas a tradução literal e, portanto, não é capaz de discernir que as palavras assumem
significados diversos segundo o contexto.
Porém, na expressão were made in the forties of the last century, foi o Altavista
que o traduziu da melhor forma, no que diz respeito ao contexto, pois foi o que mais
especificou o período de tempo referido no texto original - nos anos quarenta do século
passado. Já a professora ao transcrever nos quarenta do último século não especificou
que se tratava dos anos quarenta ou da década de 1940. Não que sem tal especificação
não dê para entender o que está implícito, mas apenas quer-se ressaltar que está menos
completa, pois em se tratando de tradução técnica, qualquer termo deve ser transcrito, a
fim de passar a mensagem da forma mais clara possível para o receptor, sem deixar
margem a outras interpretações.
No trecho heat and work are the equivalents of each other and may be converted
one into the other, following the law of proportionality fica nítida a idéia de que o
melhor é a tradução contextual e não a literal, pois todas as versões reproduziram mais
de uma vez as expressões “cada um” e “um no outro” deixando o parágrafo um pouco
confuso e repetitivo. Bastava passar a idéia de que calor e trabalho são equivalentes e,
portanto, podem ser convertidos um no outro.
Mais um aspecto que vale comentar é a palavra this constante da expressão we
see from this, que é melhor aplicada à tradução por disto (conforme a secretária), do que
por deste (como os demais), já que disto se refere à expressão anteriormente
exemplificada (Q=AL) sobre a lei da proporcionalidade.
Ainda, nota-se na versão da secretária que há uma passagem confusa, trata-se da
tradução da frase every “vanishing” Cal provides 427 kgm of work, a qual fora
transcrita como todo Cal "desaparecendo" provê 427 kgm de trabalho. Esta não fora a
melhor das versões porque primeiramente deve-se lembrar que Cal é a abreviação da
unidade técnica da caloria e não a abreviação de calor e, portanto, o correto é dizer toda
Cal (feminino). Se Cal se referisse a calor, estaria correto o uso do adjetivo masculino
todo. Em segundo lugar, a tradução para o termo vanishing como desaparecendo não
condiz tanto com o contexto como a expressão perdida, a qual fora exprimida pela
professora de línguas.
Uma das últimas expressões técnicas que aparece no texto é Horse Power, mais
conhecida como HP, a qual muitos traduzem como cavalo a vapor, porém, deve-se ter
59
cuidado, pois as duas são unidades diferentes e não tradução uma da outra. Neste
contexto, por exemplo, ela tem o sentido de potência. Assim, é importante ressaltar mais
uma vez a importância do conhecimento técnico, para saber discernir qual a melhor
tradução para determinado termo ou se é preferível não traduzi-lo, por inexistir uma
expressão equivalente que caiba ao contexto.
Em geral, pode-se dizer que todas as versões utilizaram o método de tradução
literal a maior parte do tempo, e não o contextual, que é o mais recomendado e aceito
pelas empresas que contratam os serviços de tradutores profissionais, pois elas
necessitam que as traduções sejam claras e concisas, para que o seu público-alvo possa
entender mais facilmente.
Também é importante ressaltar que o tradutor deve se preocupar em reproduzir o
mesmo efeito do texto original, como explica Eco (2007, p. 92) ao afirmar que:
Assim, após esta breve análise textual, pôde-se confirmar o que anteriormente
foi discutido na teoria, que um bom profissional deve agregar não só qualidade,
agilidade e comprometimento, dentre outras competências, mas principalmente o
conhecimento técnico, lingüístico e cultural, evidenciando que não é qualquer pessoa
que pode se infiltrar pelos árduos caminhos da tradução.
Partir-se-á agora para a análise do questionário, o qual é composto de cinco
questões pertinentes à prática tradutória das duas participantes e a relação com a
profissão de cada uma.
Primeiramente, as participantes foram questionadas sobre o método utilizado
para a tradução do texto “The first Law of Thermodynamics”, a qual responderam
basicamente a mesma coisa. Primeiro fizeram uma leitura prévia do texto para se
familiarizar com seu conteúdo e linguagem e depois foram traduzindo cada parágrafo a
partir do próprio conhecimento e também com o auxílio de dicionários. Como o texto
não é tão complicado e não apresenta um grande número de termos técnicos, não houve
a necessidade de utilizar um programa de computador. A secretária executiva ainda
acrescentou que sua experiência no ramo da indústria facilitou seu trabalho.
60
A segunda questão dizia respeito à frequência com que cada uma realiza
traduções. Assim, a secretária respondeu que faz praticamente todos os dias, devido às
atribuições referentes ao cargo (Staff Diretoria) e que os textos mais solicitados são: e-
mails referentes a obras, contatos com clientes, documentos e contratos bancários,
“invoices”, ordens de compra, expressões em projetos de engenharia e cartas comerciais
dos executivos, ou seja, suas traduções são mais casuais, de cunho profissional e,
portanto, não tão exigente quanto a tradução técnica que prima pelo uso de recursos
mais aperfeiçoados, sendo mais complexa e difícil.
A professora de línguas também disse que as faz frequentemente, mas que estas
se resumem a materiais didáticos, textos utilizados em aula.
Quando questionadas se já fizeram algum curso de tradução, ambas afirmaram
que nunca fizeram nenhum curso específico na área, apenas curso de idiomas, e que
somente a experiência do dia-a-dia, nas aulas de inglês (professora) e na prática do
“listening” quando da presença de estrangeiros na empresa (secretária), as fez
desenvolver a habilidade.
Perguntou-se também sobre a utilização de algum software para tradução técnica
e, mais uma vez, a resposta de que nenhuma utiliza programas específicos e também
não sabem como operá-los, pois acreditam que a tradução feita por softwares nem
sempre confere com a realidade do que se quer expressar. Apenas procuram em
dicionários técnicos algumas palavras que não conhecem. Segundo a secretária
executiva, sua obrigação é passar a idéia principal, assim, ela traduz da melhor maneira
possível e depois o lê junto com a área solicitante para ver se fecha com a realidade.
Porém, um bom programa de computador com listas de palavras e memórias de
tradução como o Trados seria ideal para evitar confusões ou diferentes traduções e até
para agilizar o processo.
A última pergunta foi direcionada à área de atuação das entrevistadas.
Sendo assim, questionou-se a secretária sua opinião com relação à atuação do
secretário executivo como tradutor e se ele tem a preparação e a formação necessária
para atuar nesse campo, ou há a necessidade de um curso específico. Desta forma, a
secretária opinou que somente o curso de secretariado não é suficiente, justificando que
o curso é muito amplo e mostra apenas direções. Ela afirma que há necessidade de
aprimoramento e sugere que se faça um curso paralelo de idiomas e mais tarde um curso
específico de tradução, e assegura que aliar o conhecimento teórico com a prática no
ambiente de trabalho é um método eficaz.
61
Por meio deste breve questionário, portanto, pôde-se comprovar que uma
tradução eficaz se realiza por meio de um conjunto de fatores, como, formação em uma
área afim, conhecimento aprofundado da língua fonte e da língua de destino,
conhecimento e aprimoramento constante das técnicas de tradução - através de cursos
específicos e da utilização de softwares de alta tecnologia – e acima de tudo, prática,
pois é a cada processo que se ampliam os conhecimentos e se aprimoram as técnicas.
5 Considerações finais
textual de uma língua para outra, confrontando áreas específicas de duas línguas e
culturas distintas.
Referências
CRUZ, Ronald Taveira da. Quine e Campos: Duas embarcações tradutórias. In:
CARVALHAL, Tânia Franco; REBELLO, Lúcia Sá; FERREIRA, Eliana Fernanda
Cunha (Orgs.). Transcriações: teoria e práticas: em memória de Haroldo de Campos.
Porto Alegre: Evangraf, 2004, p. 63-70.
ECO, Umberto. Quase a mesma coisa. Tradução de Eliana Aguiar. Rio de Janeiro:
Record, 2007.
FERNANDES, Ana Beatriz Miranda. Revisão apenas alguns aspectos. Disponível em:
<http://abrates.com.br>. Acesso em: 13 mar. 2009.
MINAYO, Maria Cecília de Souza Org. Pesquisa social: teoria, método e criatividade.
20.ed.
Petrópolis: Vozes, 2002.
NOUGUÉ, Carlos Ancêde. A tradução e suas dificuldades: pontos para uma teoria da
tradução.
SÁ, Edmilson. Versões nacionais das músicas estrangeiras que convencem. Mundo
Jovem, Porto Alegre, nº. 349, p. 10, ago. 2004.
Resumo: Esse artigo trata sobre o assédio moral no trabalho voltado para o profissional
de secretariado, o qual vem elevar sua importância para o estudo, devido a uma análise
feita, objetivando a verificação dos motivos, pelos quais esse profissional tem para se
submeter a este crime, e se há alguma punição para o agressor. O objetivo desta
pesquisa é verificar se o profissional sabe identificar as ações de Assédio Moral, assim
como expandir informações sobre os danos causados às vítimas deste crime. O assédio
moral pode ser considerado como crime, por que o comportamento do agressor está
referenciado no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (doravante, CLT,
2009), de forma que ele tem sido imperativo nas organizações, pois as informações
explicativas sobre essa variância no comportamento, tanto do agressor quanto do
profissional de secretariado, estão sendo cada vez mais restritas. Essa restrição faz com
que a empresa, que visa apenas a sua lucratividade, não perca a relação empresa –
empregado, não viabilizando nenhuma ação que possa expandir esse tipo de situação no
âmbito corporativo. O empregador por sua vez, não quer se expor a sociedade
corporativa como vítima desse crime, por isso se omite enfrentando problemas sociais,
psicológicos, físicos e familiares, a fim de manter o seu emprego. Sendo assim, foram
levantadas as conseqüências sofridas pelo profissional de secretariado, assim como a
argumentação pela importância de uma revisão no Código de Ética de Secretariado,
objetivando maior assistência a este profissional, perante este crime.
1 Introdução
9
Graduanda em Secretariado Executivo pela Universidade Federal de Pernambuco. Contato:
santiago.cibelle@gmail.com.
10
Professora Orientadora. Mestranda em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável. Especialista
em Gestão da Qualidade e Produtividade e em Docência do Ensino Superior. Bacharel em
Secretariado Executivo. Gerente de Recursos Humanos da Escola Politécnica - Universidade de
Pernambuco. Contato: luzdosol.pe@gmail.com
65
necessidades. Perante esses interesses está à sociedade que tem se ajustado ao mercado
de trabalho conforme os preceitos que ele mesmo tem citado. A mercadologia
profissional é uma relação explícita entre indivíduos e empresa, onde cada um defende
um interesse próprio. Por causa da globalização, a empresa tem adotado o sistema de
planejamento estratégico para alcançar seus próprios interesses. Planejamento
estratégico é o conjunto de atividades necessárias para determinar metas, gerenciando os
meios disponíveis de uma empresa para manter ou melhorar posições relativas, no que
tange a potenciais favoráveis, e futuras ações para o mercado de trabalho. Sendo assim,
o funcionário visando garantir sua permanência na empresa, se submete a uma longa
jornada de trabalho a fim alcançarem as metas estabelecidas. Essa busca de resultados
tem sido avaliada devido à inserção de um novo indivíduo no mercado de trabalho, pois
o novo trabalhador tem sido formado para ultrapassar metas e quebrar paradigmas, que
por sua vez tem gerado uma constante opressão no ambiente de trabalho, pois os
resultados favoráveis à empresa nem sempre são recompensador ao empregado.
Essa opressão faz com que muitos funcionários prezem pelo seu emprego,
passando a cursar um ensino superior e elevando o seu nível de formação, pois o
mercado de trabalho é competitivo e a maioria das oportunidades está para pessoas que
se profissionalizam a cada dia. As conseqüências dessa opressão repercutem na vida
cotidiana do trabalhador com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando
desajustes sociais e transtornos psicológicos. É nesse contexto que surge o Assédio
Moral no trabalho, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos (gestos, palavras
e atitudes), os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões a integridade física ou
psíquica de uma pessoa, com a degradação do ambiente de trabalho.
O Assédio Moral no trabalho tem estado presente nas organizações devido à
inexistência de uma lei específica. A CLT (ANGHER, 2009) possui apenas projetos de
leis ou leis que, em sua especificidade perante o comportamento dos indivíduos
envolvidos, são levados em consideração para repressão do agressor. As mulheres estão
mais expostas ao assédio moral que os homens, pois é importante ressaltar que na
maioria das vezes, o assédio moral começa com o assédio sexual, conforme a psicóloga
do trabalho, Barreto (2000). Ela ainda diz que todo assédio moral é discriminatório e,
com atos de humilhação, intencionalidade e direcionalidade constantes e repetitivos, o
opressor coage o funcionário quanto aos resultados esperados.
O curso de secretariado da Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) é
composto de 518 alunos, sendo 491 mulheres e 27 homens, conforme dados cedidos
66
2 Referencial Teórico
O assédio moral tem atingido várias corporações, de forma que em quase todos
os níveis hierárquicos pode haver vítimas. Segundo Guedes (2003), há vários tipos de
assédio moral no trabalho, entretanto apenas três apresentam relevância à discussão em
tela, quais sejam: Ascendente, Horizontal, Descendente.
Configura-se assédio ascendente quando “um colega é promovido sem a
consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções
os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar”
(Guedes, 2003, p.37). Essa situação é agravada ainda mais quando a comunicação não é
eficaz entre superiores e subordinados. Já no tipo horizontal a ação discriminatória é
“desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores
responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal
do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos
políticos” (Guedes, 2003, p.36). A tipologia descendente é quando “a violência
psicológica é perpetrada por um superior hierárquico [...] pode este contar com a
cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser
desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a
responsabilidade pelos maus-tratos.” (Guedes, 2003, p.36).
Com base em pesquisa realizada na França, Hirigoyen (2005) demonstrou que
58% dos casos de assédio moral vêm da hierarquia, ou seja, são “assédios verticais
descendentes”. Em 29% dos casos, eles decorrem de colegas e chefias imediatas e 12%
constituem casos de assédio de colegas. Apenas 1% dos assédios são provenientes de
subordinados.
O profissional de secretariado, por ser um profissional que esta altamente em
ligação ao seu chefe, por interligar setores, departamentos, e em algumas empresas,
coordenar os seus tipos de atividades, torna-se um profissional mais vulnerável a esse
tipo de comportamento, podendo ser vítima dos três tipos de assédio conceituados.
É importante ressaltar que a situação mais conivente é o assédio descendente,
pois as muitas tarefas executadas por este profissional, na maioria das vezes, são
ordenadas de um superior. É nesse momento em que se observam atos de humilhação,
de sobre carga de atividades, de aumento exploratório de outras atividades, rejeição etc.
70
Para fins do disposto nesta lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação,
gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de
um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em
71
Para que se possa ter uma concepção do atual contexto histórico e jurídico que
envolve o assédio moral, deve-se perquirir a respeito do conceito de Direito. Parte-se do
estudo elaborado por Radbruch (2004) quando trata sobre Direito e Moral. Este autor
comenta que o conceito de Direito é um conceito cultural, de uma situação em que há
referência a valores cujo sentido é o de estar a serviço destes. Conclui, em seguida, que
o Direito é a realidade que tem o sentido de servir ao valor jurídico, à idéia do Direito.
Já em relação ao estudo sobre a moral, tem-se o seu significado como sendo
“atinente à conduta e, portanto, suscetível de avaliação moral, especialmente de seis
avaliações Moral positiva” (ABBAGNAMO, 2000, p. 682). Nesse conceito, ainda que,
não há o que se falar apenas de atitude moral para mencionar um ato moralmente
valorável, mas também de coisas positivamente valoráveis e, portanto, boas. A moral,
ao ser definida, não pode ser entendida como sinônimo de ética.
Radbruch (2004, p.66) aborda com propriedade, ao tratar da moral, que “só a
Moral pode fundamentar a força obrigatória do direito. Pode-se falar somente de normas
jurídicas, do dever de ser jurídico, de validade jurídica e de deveres jurídicos quando o
imperativo jurídico for abastecido pela própria consciência com a força de obrigação
moral”. Essas considerações são importantes ao tratar a questão do Assédio Moral,
justificando e definindo as partes que agem, sob impulso, prejudicando seu semelhante,
sob a égide de um cargo ou função, alegando uma “boa intenção”.
Segundo Moreira (1999) a ética nas profissões e organizações é considerada
um fator importantíssimo para a sobrevivência das mesmas, inclusive de pequenas e
grandes empresas. Estas vêm percebendo a necessidade de utilizar a ética, para que o
“público” tenha uma melhor visualização do seu “slogan”, que permitirá, ou não, um
crescimento da relação entre funcionários e clientes.
Desse modo, é relevante ter consciência de que toda a sociedade vai se
beneficiar através da ética aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os
fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo etc. Se a empresa agir dentro dos
padrões éticos, só tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como aqueles que a
compõem.
Seguindo este linha de raciocínio e reportando-se à profissão secretarial, vê-se
registrado no Código de Ética da referida profissão uma significativa abordagem a
questão da moral e ética, colocando os deveres fundamentais a serem seguidos pelo
citado profissional. Esta abordagem está referenciada no Art. 5°, do capítulo III, sendo
75
claro onde diz (alínea “b”): b) direcionar seu comportamento profissional, sempre a bem
da verdade, da moral e da ética. (FENASSEC, 2008).
Ratifica-se que este código não possui nenhuma lei que acoberte ou proteja esse
profissional contra esse crime corporativo. Em abril de 2007 foi promulgado o Parecer
Nº 226/2007, que é um projeto de lei mais especifico para o Assédio Moral, dando
segurança para os funcionários que são abordados com esse tipo de violência
corporativa. O Sindicato das Secretárias do Estado de São Paulo (SINSESP) afirma que
30% de suas filiadas já foram assediadas no trabalho. Portanto é imprescindível que este
Código de Ética, em acordo com a CLT (ANGHER, 2009) seja reformulado, a fim de
que haja diminuição de casos de assédio moral nessa categoria profissional.
antiético. O que é interessante, no caso deste senhor que morreu, é que sua viúva deu
queixa antes que existisse alguma lei sobre o respectivo assunto. Ela procurou um
advogado para dar queixa e os advogados que ela consultava diziam que não era
possível, afirmando: "a senhora não terá ganho de causa porque esta situação não
existe na lei". Esta senhora insistiu e, finalmente, encontrou um advogado corajoso que
a acompanhou ao longo do processo judicial. O juiz retomou, então, todos os objetivos
que haviam sido exigidos deste senhor, analisou todas as situações de trabalho, o que
lhe era pedido para fazer e o que era possível de ser feito. O juiz constatou que o que era
exigido dele eram coisas absolutamente impossíveis de realizar. Este senhor estava
numa armadilha, não era possível fazer o que lhe era exigido e ele ficou tão
desestabilizado com a situação, que acabou se suicidando.
7 Metodologia
11
O nome da pessoa entrevistada e da empresa é fictício, a fim de resguardar a identidade de ambos. A
localização de realização dos fatos é real.
78
humano trabalhador (TAYLOR, 1963). Percebe-se essa prática quando ele coloca a sua
secretária como prêmio para vendedores e compradores do refrigerante: “Você não
pega essa neguinha aí, não?”, dizia o chefe aos seus ouvintes, nos encontros diários no
setor de vendas. Maria afirma também ter sido apresentada como uma espécie de objeto
sexual para vendedores e compradores, conforme dados extraídos de entrevista
concedida ao jornal A Tarde, de 19 de dezembro de 2003. Além das ações descritas, a
empregada declara em entrevista ao jornal A Tarde, Caderno Cidades, de 20 de
dezembro de 2003, que “teve as nádegas queimadas com um isqueiro”, também pelo
mesmo agressor.
Outro episódio, responsável pela saída provisória de Maria daquela empresa,
demonstra a incontrolável ação de mando e desmando do seu chefe. Em abril de 2003, a
empregada foi trancada em uma sala com o gerente de vendas e mais outros quatro
homens, compradores do refrigerante, com o objetivo de servir de objeto sexual para o
grupo. As tentativas de abuso sexual ocorreram quando esse grupo a forçou a retirar
suas roupas, mesmo gritando “que não ia fazer aquilo”, conforme atesta em matéria
veiculada no jornal anteriormente citada. Quando tentou fugir daquela situação, ao abrir
a porta da sala levou uma queda, caindo embaixo da mesa do computador, causando-lhe
traumatismo no braço e na boca. As seqüelas físicas são confirmadas em laudo médico,
obrigando o seu afastamento por licença-saúde pelo período de cinco meses, originado
por “sinusite traumática de punho e mão esquerdos”, agravando a sua deficiência física,
registrado em Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de 23 de abril do mesmo
ano. Tais fatos foram objetos de denúncia ao Departamento de Crimes Contra a Vida, da
Delegacia Especial de Atendimento à Mulher.
Quando retorna ao trabalho, em outubro de 2003, é demitida, apesar da
ilegalidade do ato, pois se tratava de afastamento por acidente no local de trabalho, com
garantia de 12h de permanência no emprego durante a fase de estabilidade, prevista em
legislação trabalhista pertinente. Maria justifica ter suportado esses atos de humilhação
da seguinte maneira: Não foi o medo da exposição, mas de perder o emprego, conforme
entrevista publicada no jornal A Tarde, de 20 de dezembro de 2003. Esta ação, segundo
Barreto (2000) e Hirigoyen (2001), tem o poder de paralisar o indivíduo deixando-o
frágil e transformando-o em presa fácil para gerentes de espécie admitida pela empresa
Samba Refrigerantes.
79
9 Resultados empíricos
desempregados. São 150,7 mil em cada categoria. Em seguida, vêm os que não
completaram o segundo grau — 35,3 mil — e os que só terminaram o primeiro grau,
com 32,7 mil. As pessoas que estão cursando uma faculdade ficam em quinto lugar,
com 14,2 mil, seguidas pelos que fizeram faculdade (10,6 mil) e pelos analfabetos (4,4
mil). (BARRETO, 2008).
Um estudo feito pela PED a maior taxa de desocupação é entre as mulheres,
sendo este gênero também significativo na atuação. Elas são 57% do total de
desempregados. Consideram-se desempregados para a PED, pessoas que não tem renda
há 30 dias. Em contrapartida, cabe ressaltar que o ingresso da mulher no mercado de
trabalho tem aumentado e que a profissão de secretariado tem estado presente em quase
todas as organizações. Conforme dados da Universidade Federal de Pernambuco no
período de outubro de 2007, o curso de Secretariado era composto de 94,80% de
mulheres e 5,20% dos homens, o que significa dizer que o nível educacional das
mulheres tem aumentado a fim terem um aumento na participação da sociedade
economicamente ativa. O aumento dessa participação, ainda não é suficiente para o
gênero feminino quer seja no aspecto competitivo na relação homem e mundo do
trabalho, quer seja na rendição dele como vítima desse crime (BARRETO, 2008).
Esse estudo foi realizado com a intenção de propagar as informações desse
crime, quanto ao seu surgimento e atuação nas empresas para os alunos, professores e
profissionais da referida profissão, pois segundo Hirigoyen (2002, p. 158):
Dessa forma, a psicóloga ainda diz que na maioria dos casos esses
profissionais não sabem identificar as ações de assédio moral. Eles acham que os seus
superiores estão apenas pedindo mais trabalho e produtividade. Nem sempre a prática
do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de
forma velada, dissimulada, visando a minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la
emocionalmente. Esses comportamentos podem se camuflar em uma "brincadeira", mas
que tem o intuito de afetar o jeito de ser da vítima, ou de uma característica pessoal
e/ou familiar. De formas insinuantes de humilhação, essa caótica situação não
81
compreendida por todos, tem uma sutileza tornando cada vez mais impossível a defesa
do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.
É importante ressaltar que, em meio a tantas camuflagens sobre o assédio
moral, podemos identificar uma grande quantidade de profissionais que não tem a
percepção seletiva deste tipo de atitude, o que faz com que eles achem que seja apenas
um pedido de muita lucratividade para a empresa. A falta de informação tem se tornado
um fator imperativo, pois a maioria das empresas tem se omitido perante as atitudes
opressoras de seus próprios funcionários, devido aos contratos trabalhistas e prestações
de serviços. Portanto, as empresas que são éticas e prezam pela sua imagem devem
avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a
existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o
conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do
assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar política
de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas para
o conjunto dos trabalhadores.
Essa pesquisa aborda os danos causados à saúde mental e psicológica, com a
finalidade de mostrar as suas consequências na vida social e familiar, para que o
profissional de secretariado possa se desvencilhar dessa situação. Sendo assim,
Hirigoyen (2002, p.159-182) ressalta bem os sintomas apresentados pelas vítimas de
assédio moral, os quais são os mais diversos e variam de acordo com a intensidade e a
duração da agressão, a saber:
10 Considerações finais
82
Referências
ANGHER, Anne Joyce. Consolidação das leis trabalhistas (CLT). Vade Mecum
Acadêmico. 9 ed. Sao Paulo. Rideel, 2009.
GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr.,
2003.
GESTÃO DOCUMENTAL:
aplicação da Tabela de Temporalidade de Documentos (TTD)12
1. Introdução
12
Artigo baseado no Relatório de Estágio apresentado na disciplina de Estágio em Secretariado II, do
Curso de Secretariado Executivo – UNISC. Orientador: Prof. Ms. Leonardo José Andriolo.
13
Formanda 2009/2 do Curso de Secretariado Executivo da Universidade de Santa Cruz do Sul.
Secretária do Programa de Pós-Graduação em Letras – UNISC. Contato: luyzzaw@yahoo.com.br /
luizaw@unisc.br.
14
Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS. Contato:
landriol@unisc.br
86
2 Documentos gerados
Segundo Nazário (2008), a Gestão Documental pode ser definida como todo
processo relacionado ao recebimento, guarda, tramitação e recuperação dos documentos
que suportam as atividades operacionais, finais e estratégicas de uma empresa, área ou
departamento, visando de maneira ágil e integrada.
89
Essas etapas fazem parte do ciclo de vida de documentos, que segundo os autores
Baldam, Valle e Cavalcanti (2002) tem um maior acesso nas fases de criação,
publicação e destinação, culminando com o uso ativo desse documento. Após sua
utilização, o manuseio não é mais tão frequente, decaindo para as fases de pós-decisão,
arquivo e, finalmente, seu descarte.
Para acompanhar a vida dos documentos emitidos e gerados em uma organização,
por exemplo, é necessária a elaboração de uma tabela de temporalidade documental
(TTD). Paula (1995) considera a tabela um instrumento norteador desse
acompanhamento. Segundo Paes a
A organização de uma massa documental que não esteja norteada por uma
Tabela de Temporalidade, em pouquíssimo tempo necessitará novamente de
uma reorganização, pois não se definindo por quanto tempo manter ou
quando e o que deve ser expurgado, este acervo crescerá desordenadamente e
estará de novo, em breve, precisando de nova triagem. O mais grave, é que se
terá que retrabalhá-lo por inteiro, pois não há como separar o “joio do trigo”
sem que se passe pasta por pasta. (PAULA, 1995, p. 31)
Por mais perfeitas que sejam as práticas, elas se degradam com o tempo,
além de serem voláteis. Por quê? Porque as práticas estão organizadas na
memória das pessoas, que podem mudar de empresa, de humor ou de
91
6 Considerações finais
Na nova realidade do mundo empresarial, são ações como essas – uma simples
organização de arquivos e a definição do destino dos documentos – que compõe os
Sistemas Integrados de Gestão, contemplando itens como qualidade, meio ambiente,
saúde e segurança.
O tema, ligado à área de documentação e arquivística, surgiu para suprir algumas
necessidades do setor em questão, em termos de documentação arquivada, bem como
auxiliar nas rotinas diárias da secretaria, em que a informação poderia ser buscada com
mais agilidade e praticidade.
Inicialmente, através da pesquisa dos itens documentados, notou-se que alguns
documentos não tinham razão para ainda serem arquivados, principalmente em termos
de vigência. A realocação de outros documentos, seja na sua disposição ou aproximação
por tema, facilitaria a consulta dos gestores e da secretária, como foi o caso do material
referente ao relatório de acompanhamento de bolsas.
O modelo de TTD adotado contribuiu, através da utilização dos processos
realizados pelo setor, para ter uma noção real da documentação necessária. A tabela
proposta em 2007 às secretárias dos outros setores de mesma natureza, e já adotada na
época por outras áreas da organização, não contemplavam os processos.
O volume documental que foi sugerido à eliminação ainda é pequeno em relação a
outros setores que se tem conhecimento, mas significativo em relação aos documentos
que o setor possui. Pode-se prevenir a questão da falta de espaço físico que poderia ser
gerada.
Como os resultados foram rápidos e práticos, projeta-se para o futuro a
implantação do GED, aproveitando todos os benefícios que as tabelas de temporalidade
documental proporcionam. O trabalho a ser realizado requer cuidados, mas a realização
pessoal e profissional, assim como o reconhecimento de ser uma tarefa necessária e com
muitos benefícios a seus usuários, impulsiona à busca de melhorias contínuas, tanto em
reavaliações nos métodos de arquivamento, como na preocupação da informação estar
disponível a qualquer tempo.
A Gestão Documental, através da sua aplicação pela TTD, contribui com o
profissional de Secretariado no fornecimento de informações necessárias para atingir
metas e objetivos das organizações. Ao implantar o GED, através de seus softwares, o
conhecimento poderá se propagar para mais setores da instituição, compartilhando
documentos comuns.
97
Referências
GUIMARÃES, Márcio Eustáquio. O livro azul da secretária moderna. 22. ed. São
Paulo: Érica, 2005.
MARANHÃO, Mauriti. ISO série 9000: manual de implementação: versão 2000. 6. ed.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
PAES, Marilena Leite. Arquivo: teoria e prática. 3ª ed.rev. ampl. Reimpr. – Rio de
Janeiro: FGV, 2002.
98
Luana de Farias15
1 Introdução
15
Acadêmica do VI semestre do curso de Secretariado Executivo Bilíngüe/UPF. Contato: 92357@upf.br.
100
Os conflitos existem desde o início dos tempos. Para que ocorram basta existir
pessoas e relacionamentos entre elas e são necessários para o desenvolvimento da
sociedade. Conforme Nascimento e Sayed, “os conflitos existem desde o início da
humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários
para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e
organizacional” (2002, p. 47).
O conflito consiste numa “oposição de interesses entre duas ou mais partes, cuja
solução poderá surgir através de medidas de violência, negociações ou intermediação de
uma terceira pessoa” (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 9). As medidas de violência,
no entanto, devem ser evitadas, pois não resolvem, apenas agravam a situação fazendo
com que os envolvidos tomem atitudes precipitadas e impensadas, tornando o conflito
ainda maior.
101
O conflito passa por diferentes níveis antes que seja notado, ou seja, “o processo
de conflito é lento, e as pessoas não se confrontam imediatamente, mas dão pistas da
sua insatisfação” (GRAMIGNA, 2002, p. 149). Para a autora, quando a pessoa se torna
agressiva, fica de mau humor, trata mal as outras pessoas, comete atrasos e até reduz seu
nível de produtividade, pode estar sinalizando a existência de conflitos. Os gestores
devem saber identificar estes indicadores e ficar atentos na existência deles, que podem
ser normais quando cometidos esporadicamente, pois, todos os seres humanos passam
por momentos difíceis, mas quando cometidos diariamente indica que algo não está
bem.
Nascimento e Sayed (2002, p. 50) diferenciam quatro níveis dos conflitos:
latente, percebido, sentido e manifesto.
Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos
elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência.
Eventualmente, não precisam ser trabalhados.
Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente
a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas
do mesmo.
Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há
emoção e forma consciente.
Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as parte,
já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da
organização.
não deixamos de ser a mesma pessoa por isso. Esta alteração traz vantagens pessoais e
também aos demais envolvidos no conflito, pois as pessoas deixam de olhar somente
para dentro de si e começam a ver a realidade exatamente como ela é. Este método
consiste em tomar atitudes individuais de aceitação, ou seja, “sem mudar os outros, mas
aceitando-os como são” (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 14).
Este método depois de aplicado em si mesmo se torna útil para elevar a
maturidade das outras pessoas, fazendo com que elas vejam a diferença que a sua
atitude psicológica pode ter na resolução do conflito. Isso não deixa de se tratar de
opções individuais importantes para a solução de conflitos grupais, pois “é necessário
que as pessoas envolvidas no conflito concordem com um resultado satisfatório da
disputa” (WEISS, 1994, p. 87). E para haver esta concordância, é necessário que ambas
as partes cedam e cheguem a um consenso. Não esquecendo que, “somos seres com
capacidade e habilidade para ouvir e entender nossos semelhantes. Com esta postura
silenciamos nossa voz interna e deixamos crescer a voz do outro, permitindo que soe
clara dentro de nós” (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 56).
Portanto, o papel do secretário é significativo na gestão de conflitos ao
estabelecer elos entre diferentes públicos promovendo relações interpessoais positivas e
um ambiente de confiança, bem como estimular as pessoas para que se abram para um
processo reflexivo, o qual visa elevar a maturidade emocional de cada um, já que, ela é
o alicerce para todas as ações e comportamentos.
4 Considerações finais
Referências
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo:
Makron Books, 2002.
HANSEN, Gilvan Luis; SILVA, Rosely Dias da. A importância da ética na gestão
secretarial. In: PORTELA, Keyla; SCHUMACHER, Alexandre. Gestão Secretarial: o
desafio da visão holística. Cuiabá: Adeptus, 2009.
WEISS, Donald H., Como resolver (ou evitar) conflitos no trabalho. São Paulo: Nobel,
1994
107
Resumo: Este artigo tem por objetivo divulgar e refletir sobre os momentos de Leituras
Dirigidas que acontecem semanalmente no Instituto Federal Farroupilha – Campus São
Vicente do Sul. Os encontros buscam promover debates e leituras críticas de textos
acadêmicos na área secretarial. Dessa forma, alunos e professores do Curso Técnico em
Secretariado, bem como interessados em geral, reúnem-se para tais discussões com a
finalidade de incentivar estudos, promover reflexão sobre textos atuais, fomentar
possíveis pesquisas na área e divulgar o curso. Espera-se que este artigo traga
contribuições para motivar docentes e discentes a também mobilizarem-se em
atividades extracurriculares.
1 Introdução
16
Profª. Ms Português/Inglês do Instituto Federal Farroupilha – Campus São Vicente do Sul; Coordenadora do Curso
Técnico em Secretariado.Contato: candidamartins@svs.iffarroupilha.edu.br.
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Mestre em Educação, Secretária Executiva SRTE/RS SE nº 1299. Docente do Curso Técnico em Secretariado do Instituto
Federal Farroupilha-SVS. Contato: escribavirtual@ymail.com
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3 Considerações finais
Referências
DIMENSTEIN, G.; ALVEZ, R. Fomos maus alunos. São Paulo: Papirus, 2003.