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Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización que la distinguen de otras,
este sistema está lleno de experiencias, creencias, valores que dan identidad a la organización. Hay que tener
en cuenta que es un termino descriptivo que nos permite darnos una idea del como los demás identifican la
organización, una manera de saberlo es preguntándole a los empleados que concepto tienen de esta. Las
culturas organizacionales tienen una cultura dominante que también es una cultura fuerte la cual expresa los
valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización y muchas subculturas que
reflejan los problemas o situaciones que enfrentan todos los miembros de la organización.
Existe algo curioso y es que a pesar de que cultura organizacional y formalización son cosas muy diferentes
ambas van hacia un mismo destino, ya que una cultura organizacional fuerte aumenta la consistencia en el
comportamiento de los empleados. Entre más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesita la
administración preocuparse por reglas y normas que orienten el comportamiento de los empleados%.

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La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización. En primer lugar, tiene un papel de
definición de límites; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar,
conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita la
generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. En cuarto lugar,
mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la
organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados. Por último,
la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el
comportamiento de los empleados'.

 !"#" (") "*+ ,

-  (" Se presenta cuando el ambiente está pasando por cambios rápidos y la cultura
organizacional actual puede ya no ser la apropiada para estos cambios.
-*"+"** La contratación de nuevos empleados que a causa de su raza, sexo, grupo étnico u
otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización
-*."""/" Tradicionalmente, los factores clave que observaba la administración al
tomar decisiones de fusión o adquisición estaban relacionados con las ventajas financieras o la sinergia de los
productos. En años recientes la compatibilidad cultural se ha convertido en la preocupación principal.
Aunque un estado financiero favorable o una línea de productos puedan ser el atractivo inicial de una posible
adquisición, el que realmente funcione parece que tiene que ver más con la forma como se integran las
culturas de las organizaciones0.

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Una cultura organizacional no nace del viento, una vez establecida rara vez se desvanece.
Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas en la organización tienen su
origen en gran parte en lo que ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos
lleva a la fuente última de la cultura de una organización: sus fundadores. Los fundadores de una organización
tradicionalmente han proyectado un gran impacto sobre la cultura inicial de esa organización. Tienen una
visión de lo que debe ser la organización. No están limitados por costumbres o ideologías anteriores1.
Para mantener viva una se deben realizar muchas practicas, un gran ejemplo es la de recursos humanos las
cuales refuerzan a la cultura organizacional mediante el 2 * "34  " " 2 

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'
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 527
2
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 52
3
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 529
4
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 53'
+"3**25426 "*242" "3/ "+"****
*/2*"" *aseguran que las personas contratadas se ajusten a la cultura,
y que se recompense a las personas que la apoyan y se sancione (hasta con la expulsión) a los que la
impugnan. Tres fuerzas tienen un papel importante en el mantenimiento de una cultura: las prácticas de
selección, las acciones de la administración superior y los métodos de socialización

2*"" $
La cultura se trasmite a los empleados por medio de:
" " Relatos los cuales suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la
organización, la ruptura de reglas, éxitos de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones en la fuerza
de trabajo, reubicación de empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja
las situaciones. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a
las prácticas actuales.
"  Los rituales son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la
organización, qué metas son las más importantes, qué personas son importantes y de cuáles se puede
prescindir.
7(
 " Revelan a los empleados quién es importante, el grado de igualitarismo que desea la
administración superior y la clase de comportamiento (por ejemplo, quién toma riesgos, conservador,
autoritario, participativo, individualista, social) que son apropiados.

!, Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma
de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros atestiguan
su aceptación de la cultura y, al hacerlo, ayudan a conservarla.8

"3* ) "

La cultura organizacional que normas éticas altas es aquella con una gran tolerancia a los riesgos, con poca o
moderada agresividad y se enfoca de igual manera en los medios como en los resultados, prestando mucha
atención a la manera como se consiguen estos últimos.
Los directivos de una empresa deben hacer realizar las siguientes prácticas para poder formar una cultura
organizacional ética: Ser ejemplos visibles, comunicar las expectativas éticas, dar importancia a la
capacitación ética, premiar públicamente los actos éticos y castigar los poco éticos, instaurar mecanismos de
defensa donde los empleados discutan sus diferencias éticas y denunciar los comportamientos poco éticos9.

"3* " *" 

Las culturas orientadas a servicio al cliente son culturas donde sus empelados tienen orientación y vocación
al servicio, capacidad de escuchar y disposición de superar los límites de su puesto y hacer lo necesario para
satisfacer las necesidades del cliente, en estas culturas vemos que se reducen al mínimo las reglas y normas
para darles la libertad de complacer las necesidades cambiantes de los clientes:.

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Es una extensión del tema de los valores y ética además de motivación, liderazgo y equilirbio entre trabajo y
vida privada. Estas organizaciones están orientadas a ayudar a las personas a desarrollar y materializar todo su
potencial;.

La lectura nos describe que es la cultura organizacional, como se compone y como se mantiene, para ello nos
ilustra con muy buenos ejemplos de empresas reales. También nos orienta sobre cómo debemos llevar una
cultura de manera sana, promoviendo la ética y los valores, además de darnos a conocer opciones que
debemos tener en cuenta para crear una cultura orientada al servicio al cliente. Fue muy interesante conocer
con más detalle los conceptos que desde un inicio se nos han enseñado a lo largo de la carrera, y obviamente
creemos que una cultura organizacional es relevante dentro de cualquier tipo de organización, también
estamos de acuerdo con que esta cultura debe ser fuerte para así linear el comportamiento sin necesidad de
tener que empelar un riguroso reglamento, y sobre todo que esta cultura este orientada hacia los valores.

YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
5
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 53'
6
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 53
7
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 53
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 54'
9
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional 2004. Capitulo ' , pág. 542