¿Abordamos adecuadamente el mobbing en nuestras consultas?

Liliana Losada Cucco. Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria. Miembro del

GdT de SM de SoMaMFYC y semFYC.

El mobbing o acoso laboral ha sido definido por Heinz Leyman como “aquella
situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica
de forma sistemática y recurrente sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo”1. Se deben tener en cuenta dos premisas: que las conductas de acoso sean
sistemáticas y recurrentes y que persigan el objetivo de destruir psicológicamente al
acosado con el fin de que abandone su lugar de trabajo2.

Por ello se plantea la pregunta que encabeza este artículo: “¿Abordamos

adecuadamente el mobbing en nuestras consultas?” ¿Acaso es en la consulta del
médico dónde debe abordarse?

Podría decirse que no estamos ante un problema médico, de hecho, no existe ningún
diagnóstico médico ni psiquiátrico en el que encajar el mobbing. Se trata más bien de un
problema del ámbito laboral y legal…

Pero lo cierto es que sufrir repetidamente situaciones de violencia y hostigamiento en el

lugar de trabajo puede tener consecuencias en la salud física y/o psicológica del
paciente. Y estas consecuencias sí son problemas médicos que es nuestra tarea abordar.

¿Qué consecuencias médicas puede tener el mobbing?

Estos pacientes van a presentar diferente sintomatología dependiendo de la fase del

mobbing en la que se encuentren. En un primer momento es posible que estén
confundidos, desconcertados, sin saber lo que les está ocurriendo, con síntomas más o
menos intensos de ansiedad, insomnio, irritabilidad, somatizaciones o empeoramiento
de patologías previas.
Algunos autores afirman que los síntomas más frecuentes de las victimas de mobbing
son los de una situación de estrés postraumático, con alteraciones del sueño, cansancio
generalizado, ideas negativas y síntomas físicos como cefaleas, dolores, lumbalgias,
problemas digestivos3…

Más adelante pueden comenzar síntomas depresivos, con dificultad para concentrarse,
anhedonia, aislamiento, autoinculpación, pérdida de autoestima… Pudiendo llegar a
desarrollarse cambios en la personalidad a nivel de la conducta, con predominio de
rasgos obsesivos y depresivos Error: Reference source not found. En lo casos extremos
puede llegarse al suicidio, se ha estimado que un 10% de los suicidios puede tener como
etiología el acoso laboral5.

Aunque existen variaciones en las cifras de prevalencia tanto en España como en

Europa, puestas en evidencia por la Organización Internacional del Trabajo, la
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo o la Encuesta Europea
sobre Condiciones de Trabajo, (variaciones que se explican por el país estudiado, el
sector público o privado, el criterio empleado para definir mobbing…), la prevalencia
estimada oscila entre el 5 y el 15% de la población activa.
Tanto la prevalencia como la posible gravedad de las consecuencias deberían hacernos
reflexionar acerca de la importancia que le concedemos a este problema, que cada vez
con más frecuencia acude a nuestras consultas y no siempre tenemos conocimientos o
formación adecuada para su abordaje.

¿Por qué acude a nuestra consulta la persona que está sufriendo acoso laboral?

La mayoría de las veces acude por la baja laboral. Es un hecho que se ha convertido en
una forma de presión, en el consejo que dan familiares y abogados, incluso en un
refugio ante el desvalimiento si el acoso está logrando su fin.

Quizá esta afirmación (que puede ser cierta, pero lo interesante es la reacción que nos
provoca) nos puede servir para autoobservar nuestra postura ante los casos de mobbing.
¿Cuántas veces no nos hemos sentido hastiados, o manipulados, o violentados con un
paciente que acude por este motivo? Sin embargo, ¿Siempre piden la baja? ¿Cuántos
piden “algo para dormir”? ¿O acuden por agravamiento de una cefalea y buscan
explicación y alivio sintomático?

Puede ser interesante tratar de no juzgar lo que nos cuenta el paciente. Puede ser
totalmente cierto o una exageración para justificarse o para conseguir algo de nosotros.
Puede ser un invento completo de un paciente complejo (querulante, o con un trastorno
de personalidad). Puede ser hasta un delirio (tendríamos que estar alertas para detectar
estos casos). Pero si dejamos de lado decidir si es cierto lo que nos cuenta y en su lugar
nos centramos en los síntomas que refiere, es posible que le demos una oportunidad a
empatizar con el sufrimiento y desconcierto del paciente y, quizás, podamos ayudarle
mejor.

Porque, en definitiva, ¿no es nuestro cometido tratar de ayudar al paciente a preservar,

mantener y recuperar su salud, tanto física como mental?
Sin embargo, no es nuestra tarea investigar los riesgos psicosociales de su puesto
laboral (que será tarea del médico de empresa), ni averiguar qué conductas de
hostigamiento está sufriendo, cuántas veces por semana y por parte de quién (que será
tarea de los abogados laboralistas) y parece que a veces nuestra atención se centra más
en esto que en lo primero.

¿Qué novedades legales aporta el nuevo código penal de mayo de 2010?

Hasta ahora los juicios por mobbing se amparaban en diferentes leyes sin que hubiera
una específica: la Constitución Española. Art. 15 “derecho a la integridad física y
moral, a no ser sometido a tortura, pena o trato inhumano o degradante”, el Estatuto de
los trabajadores. Art 8.11 “actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. O la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales. Art 14,15 y 16 “derecho a la protección frente a los riesgos laborales
en adecuadas condiciones de trabajo”, o el Código civil. Art. 1902 “deber de no dañar al
otro”.

En cuanto al Código penal existían los artículos: Art. 173 “delito de trato degradante,
daño a su integridad moral” Art. 177 “lesión o daño a la vida, la integridad física, salud,
libertad sexual o bienes de la víctima” Art. 311”imponer condiciones laborales que
restrinjan derechos a los trabajadores” Art. 147 “lesión que menoscabe su integridad
corporal o su salud física o mental…”

La mayor novedad en el código penal respecto al mobbing es que recoge por primera
vez la figura del acoso laboral. Añadiendo un párrafo al apartado 1 del Art. 173: “El
que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su
integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la
misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o
funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la víctima”

Esto supone sin duda un avance en la protección de los trabajadores frente al mobbing,
pero es posible que no comporte una disminución inmediata de los casos de
hostigamiento en el lugar de trabajo, ni de su intensidad o las repercusiones en la salud
del hostigado. Por ello este problema se nos plantea como un reto más para los médicos
de atención primaria y debemos buscar herramientas útiles si consideramos que no
tenemos las necesarias para hacer un adecuado abordaje del mobbing en nuestras
consultas.

Bibliografía

1. Leymann H. Mobbing. La persécution au travail. París: Seuil; 1996.

2. Gonzalez VM, Gonzalez R. El mobbing. Aspectos conceptuales y cuestiones
prácticas para el médico de familia sobre las conductas de acoso psicológico en
el trabajo. Madrid: Semergen; 2004.
3. De la Gándara JJ. Álvarez MT. Mobbing y Salud: mitos y realidades.
Psiquiatría y Atención Primaria 2003;4(2):13-18.
4. Hirigoyen M F. L´assetjament moral a la feina . Barcelona: Edicions 62; 2001.
5. Piñuel I, Zabala. Informe Cisneros V. La incidencia del mobbing o acoso
psicológico en el trabajo en la administración (AEAT e IGAE). Madrid; 2004.