D.M.0095-98 12 de enero de 1998. PARA: DIRECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL ASUNTOS: DIRECTRIZ ADMINISTRATIVA En virtud de las consultas planteadas por representantes de empresas en proceso de transformación industrial, referidas a diversos tópicos de materia laboral, entre ellos la adecuación de la legislación laboral nacional a los nuevos órdenes mundiales que han transformado los procesos productivos generando un impacto en el fenómeno de empleo, y en ejercicio de la atrib
D.M.0095-98 12 de enero de 1998. PARA: DIRECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL ASUNTOS: DIRECTRIZ ADMINISTRATIVA En virtud de las consultas planteadas por representantes de empresas en proceso de transformación industrial, referidas a diversos tópicos de materia laboral, entre ellos la adecuación de la legislación laboral nacional a los nuevos órdenes mundiales que han transformado los procesos productivos generando un impacto en el fenómeno de empleo, y en ejercicio de la atrib
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D.M.0095-98 12 de enero de 1998. PARA: DIRECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL ASUNTOS: DIRECTRIZ ADMINISTRATIVA En virtud de las consultas planteadas por representantes de empresas en proceso de transformación industrial, referidas a diversos tópicos de materia laboral, entre ellos la adecuación de la legislación laboral nacional a los nuevos órdenes mundiales que han transformado los procesos productivos generando un impacto en el fenómeno de empleo, y en ejercicio de la atrib
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PARA: DIRECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL
ASUNTOS: DIRECTRIZ ADMINISTRATIVA
En virtud de las consultas planteadas por representantes de empresas
en proceso de transformación industrial, referidas a diversos tópicos de materia laboral, entre ellos la adecuación de la legislación laboral nacional a los nuevos órdenes mundiales que han transformado los procesos productivos generando un impacto en el fenómeno de empleo, y en ejercicio de la atribución conferida por el artículo 3° de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hago de conocimiento las siguientes directrices que deben aplicarse en materia laboral, con la finalidad de satisfacer las necesidades de los empleadores y mejorar las condiciones de empleo para los trabajadores.
1-) SISTEMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL
En material de gestión empresarial se aplican diversas modalidades o
sistemas de trabajo denominados "4-3" o "4-2" netamente de carácter administrativo que están dirigidos a obtener una mayor producción y productividad acorde con el diseño de los procesos productivos establecidos, para el incremento de la capacidad productiva individual o dentro de una línea productiva con la utilización total de la capacidad instalada de planta en un empresa.
Estos sistemas están diseñados según los diversos "pasos o ciclos de
producción" de acuerdo a la actividad empresarial. Su desarrollo y aplicación es una potestad de la autonomía del empleador, quién determinará qué tipo de sistema administrativo de producción implementará dentro de su empresa ajustándolo a los presupuestos jurídicos.
Por su novedad son poco conocidos, pero su utilización se ha visto
acrecentada en la región centroamericana, especialmente en nuestro país, con la finalidad de mejorar las líneas de producción, la capacidad empresarial y la educación técnica del trabajador costarricense, que constituye mano de obra calificada a nivel internacional, que permite la comercialización de productos de reconocida calidad.
La aplicación de estos modelos de gestión empresarial incrementan la
creación de nuevos empleos, toda vez que la capacidad instalada en la empresa permite su operación las 24 horas del día con diferentes turnos rotativos o alternos que garantizan la integridad física y psíquicaemocional del trabajador y además posibilitan utilizar su tiempo personal para compartir con el medio social y familiar.
Desde el punto de vista laboral, la aplicación de modelos como los
señalados, se consideran como simples reorganizaciones y distribuciones de horas y días de trabajo que redundan en un mayor beneficio para el trabajador y la empresa.
El otorgar mayor tiempo libre al trabajador, bajo las modalidades
señaladas, contribuye a su utilización en la educación técnica que le permita capacitarse para los requerimientos del mercado laboral y poseer una cosmovisión integral con opciones de superación socioocupacional y personal.
Si el espíritu de la Ley laboral es garantizar al trabajador el tiempo
adecuado para su descanso, recreación, formación y disfrute con su familia, y si ello está garantizado con la forma de estructurar la jornada laborar diurna o semanal, la aceptación de modelos administrativos novedosos no debe ser obstáculo para alcanzar las metas y mayores intereses de los trabajadores y de la empresa.
Estos sistemas generan beneficios para las partes contratantes, puesto
que el trabajador dispone de suficiente tiempo libre durante más días por semana, y el empleador se asegura la permanencia de la mano de obra durante más tiempo en su centro de trabajo, consecuentemente fortaleciendo la posibilidad de una mayor competitividad para las empresas según el nuevo modelo económico mundial, que genera mayor riqueza y nuevos empleos.
Desde esta perspectiva la aplicación de estos sistemas de gestión
empresarial, en nuestro país, no son obstáculo para el desarrollo del mercado laboral, considerando que la economía costarricense está en vías de desarrollo y que la estructura social y económica está en análisis de adecuación a los modelos internacionales, ya que constituyen la respuesta al acelerado proceso de globalización comercial y financiera.
2- JORNADAS DE TRABAJO EN EL MUNDO GLOBALIZADO
En relación con la materia de jornadas, su fundamento jurídico y material
está dirigido a la protección de la salud física y emocional del trabajador y a su vez la protección al patrono en cuanto a los niveles de eficiencia y rendimiento que puede ofrecer el trabajador, sin que la calidad del producto a elaborar sea desmejorado por la aplicación de una jornada extenuante.
Nuestra legislación laboral contempla la aplicación de un determinado
número de horas de jornada ordinaria diaria o semanal, siempre que ello no redunde en perjuicio de la salud del trabajador.
Si esta disposición la relacionamos con la implementación de nuevos
modelos de gestión empresarial (como los señalados en el acápite anterior) que redunden de un menor número de días de trabajo por semana, queda claro que el espíritu de la disposición ni siquiera trata de la sumatoria de la jornada ordinaria a la extraordinaria, sino de una jornada diferente.
Por esta razón los nuevos sistemas administrativos de producción no
encuentran obstáculo en la regulación de la jornada, por cuanto no existe inadecuada interpretación del principio general, sino en la adecuación del principio al nuevo orden económico internacional, en donde el trabajador tiene la oportunidad de contar con mayor tiempo libre para su crecimiento personal (recreación, educación, especialización, cultura, empresas) y disfrute familiar, cumpliendo la jornada máxima semanal que establece la legislación.
Esta adecuación normativa permitirá el crecimiento de los países en
desarrollo, con un mejor reparto de la riqueza y la posibilidad de contar con más y mejores empleos.
El comportamiento de la economía mundial, sugiere y urge cambios a los
sistemas fundamentados en economías de subsistencia, a efecto de lograr mantener su competitividad interna, regional y mundial. Estos cambios no se dan solos, requieren la coparticipación de los elementos que redundan en el crecimiento económico: el empleador y el empleado, donde ambos cuenten con las posibilidades de desarrollo a efecto de lograr enfrentar los acelerados movimientos económicos.
Esta perspectiva no puede pasar inadvertida por este Ministerio, que
debe procurar adecuar la protección del Código de Trabajo, otorgando una mayor dinámica a la Autonomía de la Voluntad del trabajador y del patrono, a efecto que se logre, según las necesidades empresariales y personales, una relación jurídica adecuada y justa, que permita la permanencia del empleo y el desarrollo económico nacional.
Desde esta perspectiva las jornadas laborales que establece nuestro
Código de Trabajo deben adecuarse a las necesidades socioeconómicos de los trabajadores y los requerimientos y comportamientos del mercado, a efecto que la aplicación de nuevos modelos de jornadas que cumplan con la dignificación del trabajador, no encuentren obstáculos en interpretaciones antiguas fundamentadas en un modelo económico de subsistencia, en el entendido claro que esto no implique la violación del espíritu de la legislación.
3- EL TRABAJO NOCTURNO DE LAS MUJERES
Los numerales 87 y 88 del Código de Trabajo contienen las normas que
deben aplicarse al trabajo de las mujeres y de los menores de edad. En el momento histórico de su creación se equiparó a las mujeres con los menores de edad, es decir necesitaban representación jurídica para la toma de decisiones. Es notorio que la norma legislativa pretendió la protección del trabajo nocturno de la mujer tomando en consideración su condición personal así como las pocas actividades nocturnas, que a la fecha de promulgación de nuestro Código de Trabajo existían (factumratio legis), creándose una interpretación restrictiva de su contenido jurídico.
La participación de las mujeres en el mundo laboral, ha sido
condicionada históricamente por los patrones culturales de división sexual del trabajo y por los procesos socioeconómicos del país, que han discriminado en razón del género la participación de la mujer en las diversas actividades laborales.
A partir de las nuevas interpretaciones realizadas por la Sala
Constitucional con ocasión de diversos recursos de Amparo para la protección del Derecho Constitucional de Igualdad ante la ley y la promulgación de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (conocida como Ley de Igual real) no pueden aplicarse políticas discriminatorias contra las mujeres.
Establecer limitaciones de empleo u horario a las trabajadoras, sería
interpretar la ley en sentido contrario, sería restringir sus posibilidades de crecimiento personal, y por ende el desarrollo de su familia, puesto que muchas de ellas son Jefes de Hogar.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en virtud de la aplicación del
numeral 33 de la Constitución Política, Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, no puede limitar las actividades de empleo nocturno a las mujeres, por lo que de acuerdo con lo establecido por la Sala Constitucional está obligado a adecuar la legislación laboral a los lineamientos señalados.
El sistema económico mundial requiere la incorporación de las mujeres
al sistema de economía activa, que genera riqueza y desarrollo, y su trato igualitario, permite el acceso al empleo en forma satisfactoria.
Es necesario eliminar las interpretaciones restrictivas realizadas con
anterioridad por este Ministerio, evitando la discriminación del trabajo nocturno por razón del género y procurando tutelar las condiciones laborales mínimas para su diversificación y desarrollo.
4- SOBRE LOS REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO
Los numerales 66, 67 y 68 del Código de Trabajo establecen las normas
generales referidas a los Reglamentos Internos de Trabajo.
De la lectura de dichas normas, especialmente el numeral 66 se
concluye que la elaboración e implementación de dicho Reglamento es una potestad patronal. Si los diversos contratos individuales de trabajo contienen todos los supuestos fácticos que se producen en el ejercicio del trabajo, es claro que el Reglamento Interno de Trabajo carecería de efectos prácticos.
Los Reglamentos Internos de Trabajo lejos de impedir el desarrollo de la
Autonomía de la Voluntad de las partes deben promoverlo, por lo que los aspectos de contratación deben tratarse en los contratos individuales o colectivos de trabajo.
La aplicación de modelos empresariales, económicos y sociales urgen la
adecuación de las diversas relaciones jurídicas como la laboral evitando el reglamentismo desmesurado, otorgando la relevancia jurídica y fáctica que posee la Autonomía de la Voluntad de partes venidas en una relación laboral y que permite su pleno desarrollo y satisfacción de sus intereses.
De esta forma, la utilización del Reglamento Interno de Trabajo es
opcional para el empleador, toda vez que la normativa general, los principios generales del Derecho y las normas internacionales del trabajo establecen, los alcances de la relación de trabajo, que no deben repetirse indefinidamente en instrumentos que en la generalidad de los casos carecen de dinamismo y agilidad para la solución de los problemas laborales.
5- SOBRE LA COMPESACIÓN DE VACACIONES QUE SUPERAN EL
MÍNIMO DE LEY
La legislación ordinaria de trabajo establece como norma general que las
vacaciones son incompensables y es una obligación del empleador otorgar las vacaciones a sus trabajadores.
No obstante, en virtud que debe privar una interpretación a favor de la
relación de trabajo, y sobre todo en aquellos trabajadores que encuentran reguladas sus vacaciones en contratos individuales de trabajo o Reglamento Interno que establece un disfrute de vacaciones con períodos superiores al mínimo legal, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estableció que el mínimo legal de disfrute a vacaciones sea 12 días hábiles en modalidad de pago semanal, o 14 días hábiles en pago quincenal o mensual en actividades como comercio son incompensables, pero que todo aquel período que supere el mínimo legal queda sujeto a la libertad de las partes contratantes para que puedan compensarse en dinero en efectivo, todo conforme a la Autonomía de la Voluntad de las partes, sin que se desnaturalice por esta razón, el fundamento social y médico de dicho beneficio laboral.
6- SOBRE LOS BENEFICIOS QUE EL EMPLEADOR ACREDITE AL
TRABAJADOR QUE NO CONSTITUYEN PARTE DEL SALARIO
Existen ciertos beneficios que otorga el patrono al trabajador en dinero
en efectivo que no constituyen parte integrante del salario, por cuanto no es una retribución por el servicio prestado, sino que constituye una coparticipación en las utilidades empresariales.
El empleador otorga al trabajador beneficios económicos por la
rentabilidad económica obtenida por la empresa por un período determinado, y su fundamento de hecho es que fungen como motivadores para lograr un incremento en la productividad empresarial.
Estos beneficios es una forma alternativa de distribuir la riqueza
obtenida con el carácter de una modalidad de coparticipación, cimentada en criterios de rentabilidad económica y liberalidad patronal como desarrollo al principio jurídico de autonomía de la voluntad que no son calificables como salarios o parte integrante de este, sino que para los efectos de derecho deben ser computados de una forma diferente.
7- SOBRE EL EJERCICIO DEL IUS VARIANDI
Cuando una entidad patronal decide modificar ciertas condiciones de
trabajo de sus trabajadores, deberá tomar en cuenta las consideraciones doctrinarias y jurisprudenciales que se han establecido para dicha potestad, conocida laboralmente como IUS VARIANDI, o Derecho de Variación a la forma y modalidades de la prestación del trabajo" (SIC)
Si decide hacer valer esta prerrogativa de su Poder de Dirección deberá
tomar en cuenta los aspectos jurídicos que rige tal instituto jurídico.
Generalmente las variaciones económicas, sociales e industriales del
orden regional y mundial, conminan al empleador a la modificación de las relaciones de trabajo.
Esta modificación puede realizarse con o sin anuencia del trabajador o
aún contra su voluntad, motivados en una justa necesidad empresarial y sin ocasionar un grave perjuicio al trabajador, el cual puede ser material o moral.
En esta materia los órganos jurisdiccionales han manifestado lo
siguiente:
"El IUS VARIANDI es una facultad que a su conveniencia puede
utilizar el patrono en resguardo de sus intereses, ya sean estos de orden económico, técnico y administrativos, pero eso sí, siempre u cuando con su ejercicio no se lesionen los intereses fundamentales de sus trabajadores, porque dicha facultad tiene su límites y no puede ser tan amplia como para llegar a situarlo en una condición inferior a la que tenía..." (Sala Segunda N° 96 de la 9:50 hrs del 11 de junio).
"El jus variandi es el derecho conocido en doctrina laboral como
el que le asiste al empleador para reorganizar o acomodar mejor la fuerza del trabajo que se sirve pudiendo trasladar de trabajo y asignar distintas laborales a sus trabajadores, pero con la limitación de no causar perjuicios económicos personales o de jerarquía a quienes se vean afectados por las nuevas disposiciones aplicadas, el trabajador queda facultado de calificar si sus intereses fueron o no afectados con la aplicación del jus variandi, y si así lo estimare puede poner fin al contrato de trabajo, en caso de que su patrono no acepte el reclamo puede llevarlo al conocimiento de los Tribunales para que resuelva definitivamente" (Tribunal Superior de Trabajo N° 3115 de las 8:25 horas del 06 de diciembre de 1982)
Es notorio que el IUS VARIANDI se ejercita sobre las condiciones
accesorias del contrato, no sobre las principales, como el (SIC) salarios o la jornada de laboral. Hay entonces una presunción de inalterabilidad de las condiciones principales.
En este sentido nuestros tribunales han agregado:
"...no excluye, en modo alguno, las limitaciones que contra esa
forma de actuar, nacen al amparo de la ley, de los convenios colectivos, de los contratos individuales y de la costumbre misma, de allí que nuestra jurisprudencia ha establecido como precepto genérico y limitativo que el mismo no debe lesionar los derechos fundamentales del trabajador, debiéndose entender por tales no sólo aquellos que se informan dentro del orden patrimonial sino también del social y del moral, tales como la reducción de salarios, supresión de cargos de mando o segregaciones de labores importantes o paso a otras de tipo degradante..." (Tribunal Superior de Trabajo N° 4783 de las 8:44 horas del 28 de noviembre de 1975).
Así las cosas, la adecuación empresarial a los nuevos órdenes mundiales
llamados globalizados, en empresas en operación requiere la variación de los contratos de trabajo que necesariamente implican la aplicación de la potestad patronal mencionada, quedando al escrutinio en cada relación individual la posible afectación de intereses personales del trabajador.
8- SOBRE LOS DESCANSOS MÍNIMOS EN JORNADA CONTINUA
En materia de legislación es omisa en cuanto a factores de unidad de
tiempo, sin embargo dichos descansos encuentran su fundamento en cada centro de trabajo en la costumbre incorporada en los contratos de trabajo como derechos adquiridos y muchas veces en normas que emanan de sus reglamentos internos de trabajo.
El numeral 137 del Código de Trabajo establece la obligación de otorgar
como mínimo media hora de descansos durante la jornada continua para efectos de ingerir alimentos (almuerzo o cena) denominada comida principal. Dicho descanso será tomado como tiempo efectivo de trabajo, por lo cual cada empleador deberá someterse a lo dispuesto en dicho artículo o en su defecto a la costumbre vigente o lo dispuesto en el Reglamento Interior de Trabajo si se ha regulado dicha materia.
Es necesario que la entidad patronal al momento de determinar los
períodos de descanso tome en cuenta las razones de salud del trabajador, de manera que coincidan con los tiempos convencionales de alimentación, ya que el hecho que un trabajador permanezca muchas horas laborando sin ingerir ningún tipo de alimentación podría provocar trastornos orgánicos que se verían reflejados en la calidad y cantidad de trabajo producido en perjuicio de la misma empresa.
Por lo tanto en las situaciones laborales descritas con anterioridad, debe
incorporarse un período de descanso mayor al establecido en la legislación laboral que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no puede ser menor de 75 minutos (hora y quince minutos) para descansos y comidas, de acuerdo con la voluntad patronal, como incentivo para el recurso humano.
Este Despacho hace sus consideraciones, que en virtud del desarrollo
tecnológico que vive nuestro medio social y económico, se hace necesario adaptar los diferentes regímenes laborales a las necesidades empresariales y las necesidades económicas y sociales de los trabajadores, por lo que una excitativa a modificar o adecuar la legislación laboral al proceso económico globalizado, que comporte beneficios a las partes de dicha relación, será de valiosa utilidad y agrado de este Despacho.