6 Unidad 3 Y

1
Legislación y
relaciones laborales
Legislación y relaciones laborales 7

para empezar... ... vamos a conocer

Elena acaba de terminar cuarto de ESO, tiene 16 años y quiere tra-
1. El Derecho laboral y su justificación
bajar este verano. Una amiga le ofrece trabajar con ella, pero debe histórica
darse de alta como autónoma, situación que según le dice su her- 2. Las relaciones laborales
3. Las fuentes nacionales del Derecho
mano, no es una relación laboral; por otro lado a Elena le encanta- del trabajo
ría trabajar en Inglaterra para perfeccionar el inglés, pero no sabe 4. Fuentes de ámbito Internacional
5. Principios de aplicación del Derecho
si puede hacerlo, ni cómo encontrar un empleo allí.
laboral y su jurisdicción
PARA PRACTICAR
La relación laboral

qué sabes de...

1. Comenta en clase las diferencias entre un trabajador autónomo
(por cuenta propia) y un trabajador asalariado (o por cuenta aje-
na). ¿Se rigen por la misma normativa?
2. Organiza en clase una tormenta de ideas sobre lo que supone
para España ser miembro de la Unión Europea. Con un compa-
ñero o compañera, escribe en una hoja todos los países miem-
bros.
3. Siguiendo el caso práctico anterior, ¿puede Elena trabajar en In-
glaterra? ¿Conoces alguna red u oficina que pudiera ayudar a
Elena a encontrar trabajo en otro país de la UE?

y al finalizar...
❚ Aprenderás cómo surge el Derecho del trabajo.
❚ Distinguirás las relaciones laborales de las que no lo son, y de las relaciones laborales especiales.
❚ Conocerás los derechos y deberes de trabajadores y empresarios.
❚ Sabrás cuáles son las fuentes del Derecho Laboral.
❚ Distinguirás ante qué Juzgado se debe recurrir según el caso.

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8 Unidad 1 Y

1. El Derecho laboral
y su justificación histórica
El Derecho del trabajo desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues
afecta a una gran parte de la población. Desde sus orígenes, tiene una clara voca-
ción humanitaria y el propósito de dignificar las condiciones de trabajo.
El Derecho laboral es una rama del Derecho que regula las relaciones que se
crean con ocasión del trabajo voluntario, remunerado, dependiente y por cuen-
ta ajena.
El objeto del Derecho laboral (el trabajo) es una actividad tan antigua como el
hombre; sin embargo, como rama jurídica autónoma, es bastante reciente, pues
aparece en el siglo XIX. Observemos su evolución:
a Los artesanos podían seguir to-
das las fases del proceso de pro-
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MUNDO LABORAL
ducción de sus productos.
Antes de la Revolución Industrial
Edad Antigua El trabajo era realizado por el esclavo, quien no recibía remu-
(Grecia neración alguna y era considerado como una cosa, de la que el
y Roma) dueño disponía a su antojo.
La esclavitud fue oficialmente abolida en el siglo XIX.
Edad Media • En el campo: existía la servidumbre. El siervo era considerado
persona, trabajaba la tierra, a la que estaba ligado, a cambio de
una pequeña renta que pagaba al señor feudal.
• En las ciudades: surgen los gremios, asociaciones de artesanos
y comerciantes que se dedican a un mismo oficio. Estaban cons-
tituidos por el maestro, los oficiales y aprendices. El trabajo era
libre, los oficiales y aprendices estaban bajo las órdenes del maes-
tro, que era el dueño del taller, y estaban sometidos a las reglas
de un estatuto y a estrictas condiciones laborales.
En la era preindustrial, los trabajadores o artesanos controlaban todas las fases del
proceso de producción, disponían de los medios necesarios para realizar su trabajo
(posesión del capital).

La Revolución Industrial

En esta época se produjeron grandes cambios:

• Revolución agrícola: la aplicación de maquinaria, abonos y nue-
vos métodos de cultivo propició que se necesitaran menos cam-
pesinos trabajando la tierra y que estos emigraran a las ciudades.
Siglos XVIII • La industrialización: los patrones empiezan a acumular ca-
y XIX pital (capitalistas) y compran los medios de producción que,
de este modo, dejan de pertenecer a los artesanos-trabajado-
res; los capitalistas contratan la fuerza de trabajo de los traba-
jadores para unos espacios comunes denominados «fábricas»,
donde se divide el proceso productivo en diferentes fases.
• A partir de ahora, los trabajadores pierden el control de la glo-
balidad del proceso productivo, que sí tenía el artesano, y pa-
san a desarrollar una sola de las fases del proceso de produc-
ción que se les encomienda. Surge un nuevo tipo de
trabajador: el proletario.
Legislación y relaciones laborales 9

Las condiciones laborales de los proletarios se caracterizaban por:

• Largas jornadas laborales (una media de 18 horas).
• Trabajaban mujeres y menores de edad, cobrando salarios inferiores al resto y
sin tener en cuenta su especial condición.
• Los salarios eran muy bajos y se caracterizaban por la utilización frecuente de
la remuneración en especie. Normalmente pagaban gran parte de los salarios
de los trabajadores con los productos de la propia fábrica.
• Las condiciones de seguridad e higiene eran pésimas, no se tomaba ninguna
medida de prevención y protección.
• No existía un sistema de Seguridad Social que asistiera sanitaria o económica-
mente, a los trabajadores, en caso de enfermedad, accidente, desempleo o vejez.
• Escasa estabilidad laboral. El empresario podía resolver en cualquier momento
el contrato, sin obligación de indemnizar al trabajador.
• No tenían vacaciones, ni descanso semanal.
Los proletarios toman conciencia de clase social desprotegida y maltratada, por
lo que deciden unirse para protestar y reivindicar mejores condiciones laborales.
Surge, así, el movimiento obrero, que se extiende a nivel mundial; su camino fue
duro, en un principio se les persiguió y criminalizó, y se llegó a considerar la huel-
ga como un delito. Poco a poco, consiguieron que los gobiernos dictasen leyes
que les protegiesen, con lo que se configuró, de este modo, el Derecho laboral
como un conjunto de normas que se van dictando en respuesta a los problemas
económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial y con el de-
seo de proteger a la parte más débil en la relación laboral, el trabajador.

a En la actualidad, aún existe la explotación laboral.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad? ¿Cuáles? ¿Dónde se producen? ¿Por qué mo-
tivo?
2. Puede ayudarte a contestar las preguntas anteriores, la película La Espalda del Mundo, en especial el
primer reportaje sobre unos niños peruanos que trabajan para ayudar a su familia.

Y
10
[ La relación laboral de los depor-
tistas profesionales se considera
especial.
Unidad 1 Y
2. Las relaciones laborales
El Derecho del trabajo no regula cualquier trabajo realizado por el hombre, sino
solo aquel que se considera relación laboral. Dentro de las relaciones laborales
debemos distinguir entre ordinarias y especiales, y ambas diferenciarlas clara-
mente de lo que no se considera relación laboral (relaciones laborales excluidas).
Relación Laboral: es aquella por la cual, los trabajadores, voluntariamente y de for-
ma personal, prestan unos servicios, retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ám-
bito de organización y dirección del empleador o empresario (art. 1.1 del TRET).
2.1. Relaciones laborales ordinarias:
concepto y características
Una relación laboral debe reunir las siguientes características:
• Voluntaria: el trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que
destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución Española.
• Por cuenta ajena: los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabaja-
dor, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona
distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.
• Remunerada: el trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de
una compensación económica, el salario, que recibe independientemente de la
buena marcha de la empresa.
• Personalísima: el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador,
no por otra persona en su nombre.
• Dependiente: el empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a
cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador
tiene poder para sancionarle. Por otra parte, puede ser empresario una persona
física o una persona jurídica.
Todas las relaciones laborales que cumplan con estas características se consideran
relaciones laborales ordinarias y se regulan por el Estatuto de los Trabajadores.
2.2. Relaciones laborales especiales
Determinadas relaciones de trabajo reúnen todos los requisitos señalados en el
punto anterior, pero, por sus peculiares características, se consideran relaciones la-
borales especiales. Cada una se regula por su normativa específica y solo se apli-
cará el Estatuto de los Trabajadores para aquellos aspectos no contemplados en su
propia norma.
El artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores nos ofrece una lista abierta de rela-
ciones laborales especiales:
• La del personal de alta dirección.
• La de los trabajadores al servicio del hogar familiar, que son, desde quienes se
ocupan de la limpieza o cuidado de niños hasta los que realizan labores de jar-
dinería o conducción de vehículos.
• La de presos o penados en instituciones penitenciarias.
• La de deportistas profesionales.
• La de artistas en espectáculos públicos.
Legislación y relaciones laborales 11

• Los representantes de comercio o comisionistas laborales, que intervienen en

operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el ries-
go y el buen resultado de la operación.
• La de los trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales
de empleo.
• La de los estibadores portuarios (quienes realizan labores de carga y descarga
en los muelles), tanto en puertos estatales como en los gestionados por Co-
munidades Autónomas.

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2.3. Relaciones laborales excluidas
Aquellas actividades laborales que no reúnen alguna de las condiciones requeri-
das no se consideran relaciones laborales. El Estatuto de los Trabajadores enume-
ra, en una lista abierta, las siguientes: Los parentescos
• Los funcionarios públicos. En realidad esta relación laboral sí reúne todas las Pariente consanguíneo: es aquel
características señaladas en el punto 2.1, pero aún así, se ha preferido excluir- ligado a la familia por vínculos de
sangre.
la por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios.
Pariente afín: es aquel ligado a la
• Las prestaciones personales obligatorias (falta la voluntariedad). familia por vínculos matrimoniales,
• El consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad, siem- son los comúnmente llamados
parientes políticos (cuñado, yerno,
pre que sea la única actividad que realice en la empresa. nuera, suegros).
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad (fal- Grados de parentesco:
ta la remuneración).
ABUELO
(SEGUNDO GRADO)
• Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes
hasta el segundo grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan
con el empresario, salvo que demuestren su condición de asalariados. Tío
(tercer grado)
Padre
(primer grado)
Suegros
(primer grado)

• Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen Primo Hermano Trabajador Cónyuge
en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el (cuarto
grado)
(segundo
grado)
riesgo y el buen resultado de la operación.
• Los transportistas con autorización administrativa propia, con vehículos de ser-
vicio público de los que sean propietarios.

a Colaborar en la extinción de un fuego, por mandato municipal, se considera prestación per-

sonal obligatoria y por lo tanto, no es relación laboral.

Y
12
8 2.4. Derechos y deberes inherentes
Las órdenes del empresario
han de cumplirse
Siempre y cuando estas se refie-
ran a la actividad laboral, no su-
pongan un riesgo para la salud o
la integridad física del trabajador
y se encuentren dentro del marco
legal.
8 DERECHOS CON RESPECTO A LA RELACIÓN LABORAL
Las sanciones
Nunca podrán consistir en supri-
mir el sueldo, ni los periodos de
descanso, aunque sí se permite la
suspensión conjunta de empleo y
sueldo.
8
Ley orgánica 3/2007 para la
igualdad efectiva de mujeres
y hombres
Incorpora medidas para garanti-
zar la igualdad entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo,
la formación y la promoción pro-
fesional, y en las condiciones de
trabajo.
Unidad 1 Y
a las relaciones laborales
Todos los que hayan firmado un contrato laboral tienen los siguientes derechos:
DERECHOS BÁSICOS
• Derecho a tener un trabajo y a elegir libremente una profesión u oficio.
• Derecho a la libre sindicación: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindica-
to, y si decide afiliarse, de hacerlo al que él elija.
• Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en derecho laboral
son los empresarios, por un lado, y los trabajadores, por otro).
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
• Derecho a la huelga.
• Derecho de reunión.
• Derecho a la participación en la empresa a través de los órganos de representación.
• Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específi-
cas en su puesto de trabajo y los medios necesarios para conseguirlas.
• Derecho a la promoción y formación profesional.
• Derecho a no ser discriminado al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por
razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políti-
cas, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de lengua o por disminuciones físi-
cas, psíquicas o sensoriales.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
• Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas
verbales o de naturaleza sexual.
• Derecho a la percepción puntual del salario.
• Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
• Y a cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Los trabajadores, a su vez, tienen una serie de obligaciones derivadas de la rela-
ción laboral:
• Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
• Observar las medidas de seguridad e higiene.
• Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.
• No competir con el empresario para el que trabaja.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Y cuantos otros deberes se deriven del contrato.
Por su parte, los empresarios tienen la obligación de cumplir con la ley y respe-
tar los derechos de los trabajadores. Tienen las siguientes potestades:
• Poder para organizar la empresa.
• Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.
• Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.
• Poder disciplinario: puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos que
estén previamente castigados y con la sanción recogida para tales casos.
Legislación y relaciones laborales 13

ACTIVIDADES RESUELTAS
Julián Fernández está cuidando, durante todos los miércoles del mes de octubre, de los hijos de
Javier y M.ª Ángeles, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación laboral?
Solución:
No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad; para que fuera relación laboral, el trabajo debería estar remunerado.
Javier Ruiz es contratado como empleado de hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral?
Solución:
Por un lado, sabemos que los empleados de hogar son relaciones laborales especiales, pero debemos es-
tudiar el grado de parentesco de Javier con el empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si ob-
servamos el árbol genealógico de páginas anteriores, el grado de parentesco con un tío es de tercer gra-
do, por lo que nunca podría tratarse de trabajos familiares, ya que estos solo se consideran como tales
hasta el segundo grado.
David Martín decide inscribirse como voluntario en una ONG. A par-
tir del mes de diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo es-
colar a alumnos de la ESO. ¿De qué tipo de relación se trata?
Solución:
Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida: es un
trabajo realizado a título de benevolencia.
En un pueblo de la Sierra se ha producido un incendio y han sido
llamados a sofocar el fuego todos los hombres mayores de 18
años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral
del Estatuto de los Trabajadores y por qué.
Solución:
No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad:
se trata de una prestación personal obligatoria.
Ramiro Fernández trabaja como administrador de una Sociedad
Limitada. Su trabajo, ¿es una relación laboral?
Solución:
El cargo de consejero o miembro del consejo de administración de una
sociedad se considera relación laboral excluida por el artículo 1.3. del
Estatuto de los Trabajadores.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
3. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una re-
lación laboral?
4. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una importante compañía. ¿Se considera relación la-
boral?
5. Laura trabaja como voluntaria en Médicos Sin Fronteras. Indica si es una relación laboral y por qué.
6. Raúl Núñez es el director de una importante compañía. ¿Le vincula con la misma una relación laboral?
7. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Nuñez. ¿Se trata de una relación laboral?
8. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias y muchas personas están aún
desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las la-
bores de rescate. ¿Se considera relación laboral? ¿Por qué?

Y
14 Unidad 1 Y

LA CONSTITUCIÓN 3. Las fuentes nacionales

ESPAÑOLA DE 1978
del Derecho del trabajo
Ley orgánica Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas (sus orígenes) y qué
norma debe aplicarse en cada momento. Podemos distinguir dos tipos de fuentes:
• Las fuentes materiales: son las que designan a las personas o grupos sociales
Decreto-ley Ley Decreto
que ostentan el poder y la facultad de crear la norma. Son las siguientes:
ordinaria legislativo
– La sociedad, de la que emana la Constitución de 1978, la costumbre y los
principios generales del Derecho.

De ejecución
– El Estado, quien puede crear normas a través:
Los - Del Parlamento, que es quien redacta y aprueba las leyes.
reglamentos
Autónomo - Y de la Administración, que solo puede dictar reglamentos.
– Las Comunidades Autónomas, en la medida en que pueden dictar normas la-
borales.
Los convenios
colectivos – Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian
y aprueban los convenios colectivos.
– Los tribunales ya que por medio de sus sentencias interpretan las normas.
El contrato
de trabajo • Las fuentes formales: son las vías de expresión, a través de las cuales se expresa
el Derecho, es decir, los distintos tipos de normas. Estas se ordenan conforme a un
rango jerárquico, tal y como se indica en el esquema que tienes a continuación:
Los usos y costumbres
locales y profesionales
3.1. La Constitución Española de 1978
La Constitución Española es la norma fundamental del Estado, la Ley de leyes.
Toda la normativa española debe ajustarse a sus disposiciones y principios. Con-
viene examinar los capítulos II y III del título I de nuestra Constitución:
• Sección primera del capítulo II del título I: «Derechos fundamentales y liber-
tades básicas». Estos derechos vinculan a todos los poderes públicos y, por su
[ Los trabajadores, por medio de cualidad de fundamentales, gozan de una protección privilegiada, que se con-
sus representantes, también pue- creta en lo siguiente:
den crear norma: los convenios co-
lectivos. – Su desarrollo debe efectuarse por ley orgánica.
– Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibi-
litan que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad.
– La violación de estos derechos posibilita, en virtud del art. 53:
- Interposición de recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
- Procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios.
• Sección segunda del capítulo II del título I: «Derechos y deberes de los ciuda-
danos». Los derechos de esta sección tienen una menor protección:
– Su ejercicio se regula por ley ordinaria (no orgánica).
– Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibi-
lita que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad.
– Sin embargo, carecen de la protección privilegiada del recurso de amparo y
de un procedimiento preferente y sumario (la vulneración de estos derechos
se tramita mediante un procedimiento ordinario).
Legislación y relaciones laborales 15

• Capítulo III del título I de la Constitución: «Principios rectores de la política DERECHO DEL TRABAJO
social y económica». En este capítulo se recogen los principios que deben CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA 1978
inspirar la actuación política de nuestros gobernantes. Sección primera
capítulo II del título I
3.2. Ley orgánica Art. 28.1: establece el derecho a la
libre sindicación y a fundar sindicatos.
Es la ley para cuya aprobación, modificación o derogación se exige la mayoría ab- Art. 28.2: reconoce el derecho a la
soluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto. huelga.
Sección segunda
Solo son objeto de ley orgánica las siguientes materias: capítulo II del título I
Art. 35: reconoce el deber de traba-
• Derechos fundamentales y libertades públicas. jar y el derecho al trabajo y a una
remuneración suficiente para aten-
• Aprobación de los Estatutos de Autonomía. der las necesidades propias y de la
familia, sin que pueda hacerse dis-
• El régimen electoral general. criminación por razón de sexo.
Dentro del ámbito laboral, determinadas materias deben desarrollarse, necesa- Art. 37.1: establece el derecho a la
negociación colectiva entre los repre-
riamente, mediante una ley orgánica, como, por ejemplo, el derecho de libertad sentantes de los trabajadores y
sindical regulado por la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Orgánica de Libertad empresarios.
Sindical, y el derecho de huelga, aún pendiente de desarrollo. Art. 37.2: instaura el derecho a los tra-
bajadores y empresarios para adoptar
medidas de conflicto colectivo.
3.3. Ley ordinaria Capítulo III del título I
Art. 40.1: la promoción social y eco-
Son aquellas leyes para cuya aprobación por el Congreso, solo se requiere mayo- nómica, la equitativa redistribución
ría simple. Pueden regular toda clase de materias, excepto aquellas cuyo desarro- de la renta y el pleno empleo.
llo debe efectuarse por ley orgánica. Art. 40.2: el fomento de la forma-
ción y readaptación profesional, el
Las siguientes normas con rango de ley ordinaria: control y vigilancia de la seguridad e
higiene en el trabajo y la garantía del
Decreto legislativo (Art. 82 CE) descanso necesario.
Son normas elaboradas por el gobierno previa delegación expresa de las Cortes Art. 41: el mantenimiento de un
régimen público de la Seguridad
Generales. La delegación legislativa no cabe respecto de las materias para las que Social, con especial atención al
existe reserva de ley orgánica y tienen que referirse a una materia concreta con desempleo.
un plazo de desarrollo previamente determinado. Art. 43: la protección de la salud y el
fomento de la educación sanitaria.
Las Cortes otorgan una guía al Gobierno, que debe seguir fielmente. Esta guía Art. 49: la particular protección de
puede ser una ley de bases (cuando se trata de dictar textos articulados) o una ley los minusválidos.
ordinaria (cuando hay que refundir varios textos legales en uno). Art. 50: la suficiencia económica y el
bienestar de las personas de la ter-
En la actualidad existen determinadas materias que han sido reguladas por De- cera edad.
creto legislativo. A título de ejemplo, cabe mencionar:
• El Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET).
• El Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley
General de la Seguridad Social.
• El Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el tex-
to Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Decreto ley (Art. 86 CE)

8
Son normas, con rango de ley, emanadas directamente del Gobierno (sin necesi-
dad de delegación previa por las Cortes). Solo se redactan en caso de extraordi-
naria y urgente necesidad, y son normas provisionales que deben ser sometidas a
debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulgación.
La mayoría absoluta
No pueden versar sobre materias propias de ley orgánica ni sobre las instituciones Supone que votan a favor la mitad
básicas del Estado. más uno.

Y
16 Unidad 1 Y

3.4. El reglamento
Es la norma escrita por el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria (art. 97
de la CE).
En atención a la función que cumplen, los reglamentos pueden ser:
• Reglamentos de ejecución: son los dictados por el Consejo de ministros, para
el desarrollo y ejecución de una ley anterior, de cuyas prescripciones no pue-
den desviarse y de las que son jerárquicamente inferiores.
• Reglamentos independientes o autónomos: dictados por el Consejo de minis-
tros o por un ministro, sobre materias no reguladas por ley o cuya regulación
no está reservada a esta.
El reglamento dictado por el Consejo de ministros adopta la forma de decreto, el
reglamento dictado por un ministro recibe el nombre de orden ministerial.

3.5. El convenio colectivo

a El Congreso es el lugar donde se
elaboran las leyes.
El convenio colectivo es un pacto negociado por los representantes de los traba-
jadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.
Su peculiaridad radica en que es un acuerdo entre sujetos privados (empresarios y
representantes de los trabajadores), pero con fuerza de ley, ya que obliga a todos
los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (es decir, los que per-
tenecen al sector que regula el convenio) y durante todo el tiempo de su vigencia.

3.6. El contrato de trabajo

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador
se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios a cambio de una remu-
neración. El contenido del contrato debe ser lícito y no puede contradecir las nor-
mas que le preceden en rango (leyes, reglamentos y convenios colectivos).

3.7. Usos y costumbres locales y profesionales

La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso de los empresarios y de
los trabajadores de una localidad y de una determinada rama de la producción,
profesión u oficio.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
9. Recordemos los tres poderes del Estado:
Poderes del Estado En qué consisten Quiénes lo ejercen
Legislativo Elabora las leyes Las Cortes Generales: Congreso y Senado
Ejecutivo Dirige la vida administrativa
El Gobierno
del país y elabora los reglamentos
Judicial Aplica e interpreta la ley Los jueces y magistrados
Copia el esquema donde se recogen las fuentes formales de ámbito nacional y escribe a la derecha
quién elabora cada una de las normas
10. ¿Puede el Gobierno desarrollar por decreto ley el derecho a la huelga o a la educación?, ¿por qué?
Legislación y relaciones laborales 17

4. Fuentes de ámbito internacional

Del mismo modo que en el ámbito nacional, distinguiremos entre fuentes mate-
riales y fuentes formales del Derecho laboral en el ámbito internacional.

4.1. Fuentes materiales

8
La Unión Europea
Está formada por una serie de países europeos democráticos, que se han compro-
metido a trabajar juntos por la paz y la prosperidad. Sus orígenes se remontan a la
Segunda Guerra Mundial. La UE se concibió para evitar que volvieran a produ- La red EURES (Red
cirse aquellas matanzas y destrucciones. Sus Estados miembros han creado insti- de Servicios Europeos
tuciones comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se de Empleo)
puedan tomar, democráticamente, decisiones sobre asuntos específicos de interés Ofrece servicios de información,
asesoramiento y contratación/
común, a nivel europeo. Esta unión de soberanías también se denomina «inte-
colocación (muestra las ofertas y
gración europea». demandas de empleo en todos los
países de la UE).
PRINCIPALES INSTITUCIONES DE LA UE
Parlamento Europeo Elegido por los ciudadanos de los Estados
miembros, es la voz del pueblo
Consejo de la Unión Europea Representa a los Gobiernos de los Estados
miembros
Comisión Europea Es el motor y el órgano ejecutivo de la UE
Tribunal de Justicia Garantiza el cumplimiento de la ley
Tribunal de Cuentas Controla la gestión del presupuesto de la UE

La dimensión social europea cada vez está cobrando mayor importancia. En la

Carta de Derechos Fundamentales de la UE del año 2000, se recogen los derechos
de los trabajadores; se han armonizado condiciones de trabajo, tales como la se-
guridad y la salud, y se están acercando y reconociendo cualificaciones y titula-
ciones profesionales.

Z El Parlamento Europeo tiene su

sede principal en Estrasburgo.

Y
18 Unidad 1 Y

PRINCIPALES ACTUACIONES EN MATERIA LABORAL:

LA LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES EN LA UE

• La libre circulación de trabajadores asalariados: todo ciudadano de la UE pue-

de buscar libremente un trabajo por cuenta ajena, por todo el territorio de la UE y
recibir un trato igualitario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo.
• El derecho de establecimiento: consiste en el derecho a instalarse permanente-
mente en otro país de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas
condiciones que ese país impone a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la cons-
titución de empresas y sociedades.
• Derecho a la libre prestación de servicios: comprende la prestación de servi-
cios sin instalación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un
estado a otro, a cambio de una remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber esta-
blecimiento en un Estado miembro.
• Límites: los empleos en la Administración pública. En principio, están abier-
tos a todos los ciudadanos europeos, salvo aquellos que impliquen el ejercicio del
poder público y de la soberanía nacional, como la policía o el ejército.
• La reserva de orden público: se autorizan limitaciones al principio de libre circu-
lación «por razones de orden público, seguridad y salud pública».

La comunidad internacional
La comunidad internacional es fuente de Derecho, en la medida que promueve
tratados internacionales. Destacaremos, como un organismo internacional pro-
motor de importantes convenios internacionales en materia laboral, la Organiza-
ción Internacional del Trabajo (OIT), organismo dependiente de las Naciones
Unidas, cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de
los trabajadores del mundo, además de elaborar programas de asistencia y aseso-
ramiento a los países que lo requieran. Una de sus peculiaridades es que sus órga-
nos de gobierno están compuestos no solo por autoridades gubernamentales de los
países miembros, sino también por asociaciones empresariales y sindicales.

8
El ordenamiento jurídico
Es el conjunto de normas y princi-
pios jurídicos que rigen en una
sociedad.
4.2. Fuentes formales
El Derecho de la Unión Europea
Su normativa se sitúa jerárquicamente por encima de todo el ordenamiento jurí-
dico español, incluida la Constitución; ninguna norma española puede ir contra
sus principios, ni contra lo que se establezca en el mismo. El Derecho Comunita-
rio se divide en derecho originario y derecho derivado.

DERECHO ORIGINARIO
• Los Tratados Constitucionales, integrados por:
– El Tratado de París, de 1951, por el que se crea la
Comunidad Europea del Carbón y del Acero (CECA).
– El Tratado de Roma, de 1957, gracias al cual se crea
la Comunidad Económica Europea (CEE) y la Comu-
nidad Europea de la Energía Atómica (CEEA o EURA-
TOM).
• Los tratados modificativos de los anteriores (por ejemplo, el Acta Única de 1986, el
Tratado de Maastricht de 1992 y el Tratado de Ámsterdam de 1997).
• Las Actas de adhesión de los países que se han incorporado (el Estado español fir-
mó su Acta de adhesión, en 1985, para incorporarse oficialmente a la UE el 1 de
enero de 1986).
Legislación y relaciones laborales 19

DERECHO DERIVADO
Está conformado por las distintas normas que rigen la vida de la Unión Europea. Las
principales son las siguientes:
• Directivas: son normas de obligado cumplimiento, que vinculan a todos los Esta-
dos miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a estos res-
pecto a la forma y medios para obtenerlo. Para la entrada en vigor de una directi-
va se necesita que cada Estado miembro dicte una norma nacional de desarrollo,
para cuya elaboración es libre, pues las directivas son solo obligatorias en cuanto a
su contenido.
A título de ejemplo podemos citar la Directiva Marco 89/391/CEE, cuya trasposición
al derecho interno dio lugar a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
• Reglamentos: son normas obligatorias en todas sus partes y directamente aplica-
bles en todos los Estados miembros. Los reglamentos entran en vigor en la fecha en
que ellos fijen o, en su defecto, a los 20 días de su publicación en el Diario Oficial
de las Comunidades Europeas.
Por ejemplo, citaremos el Reglamento 1.408/71, relativo a la aplicación de los Regí-
menes de la Seguridad Social a los Trabajadores por Cuenta Propia y por Cuenta
Ajena y a los Familiares de estos, que se desplazan dentro de la Comunidad
[ Página web de la Organización
• Decisiones: son actos dirigidos a uno o varios particulares, o a uno o varios Esta-
Mundial del trabajo.
dos miembros. Son obligatorias en todas sus partes y vinculan sólo a sus destinata-
rios. Las decisiones entran en vigor a partir de la notificación a sus destinatarios. La
Decisión 84/636/CEE, de 12 de diciembre de 1984, establece un tercer programa
común tendente a favorecer el intercambio de jóvenes trabajadores europeos.
• Recomendaciones: No son obligatorias y tratan tan solo de fomentar una política
común (armonizadora) entre los Estados miembros. A título de ejemplo, nombra-
remos la Recomendación 82/587/CEE, de 10 de diciembre de 1982, sobre los prin-
cipios que han de pedir la política comunitaria sobre la edad de jubilación.

Tratados y convenios internacionales

Todos aquellos acuerdos que firme el Gobierno español y ratifique el Congreso,
serán publicados en el Boletín Oficial del Estado. A partir de dicha publicación
entrarán a formar parte del Derecho español; jerárquicamente, son superiores al
ordenamiento interno, pero de rango inferior a la Constitución española.
Las normas internacionales de la OIT revisten la forma de convenios y de reco-
mendaciones; en ellas se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos
laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de ne-
gociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de
trato, etc. España ha ratificado numerosos convenios de la OIT, como el Conve-
nio 95 sobre Protección del Salario y el 183 sobre Protección de la Maternidad.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
11. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Alemania? ¿Por qué?
12. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo
solo un despacho en España? ¿En virtud de qué principio europeo?

Y
20 Unidad 1 Y

5. Principios de aplicación del

Derecho laboral y su jurisdicción
Como has visto, existen diversos tipos de normas laborales, por lo que, en ciertos
casos, puede haber confusión respecto a la norma a aplicar. Para solucionar este
problema, los tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación
del Derecho. Son los siguientes:
1. Principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango superior
prevalecen sobre las de rango inferior; por tanto, una norma de rango inferior
no puede contradecir a una de igual o superior rango. Si tenemos en cuenta las
normas nacionales e internacionales de aplicación en España, la pirámide je-
rárquica en materia laboral sería la siguiente:

Derecho
comunitario
La Constitución
Tratados internacionales
firmados y ratificados por España
Ley orgánica
Ley ordinaria, Decreto ley, Decreto legislativo
Reglamento
Convenio colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

Este principio es común a todo el Derecho español y su aplicación en materia

[ El permiso de maternidad según
el TRET tiene una duración de 16 se-
2. Principio in dubio pro operario o a favor del trabajador: cuando una norma
manas.
3. Principio de norma más favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse
laboral requiere de una cierta atenuación para poder cumplir con uno de los fi-
nes del Derecho del trabajo: la protección del trabajador. Esto se consigue con
la aplicación de los principios que exponemos a continuación, propios del De-
recho laboral.
no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplicará la
interpretación que más favorezca al trabajador. Por ejemplo, el Estatuto de los
Trabajadores (o TRET) establece una indemnización por despido improce-
dente de 45 días de salario por año de servicio. No especifica qué se entiende
por salario. ¿Sólo el salario base? ¿O el salario base, los complementos salaria-
les y la parte proporcional de las pagas extras? Si hay que interpretar la norma
a favor del trabajador, se entiende que la palabra salario abarca todos los con-
ceptos; de este modo la indemnización será mayor.
dos o más normas, se aplicará la que en su conjunto favorezca más al trabaja-
dor. La norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo más favorable
y rechazar lo adverso de una misma norma. Consideremos el caso de una tra-
bajadora que sabe que el TRET (aprobado por Decreto legislativo) concede 16
semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio le permite dis-
frutar de 20 días. Aunque el Estatuto es una norma jerárquicamente superior,
se aplica el convenio, por ser más favorable para la trabajadora.
Legislación y relaciones laborales 21

4. Principio de condición más beneficiosa: si se aprueba con posterioridad una

norma que establece, con carácter general, peores condiciones que las disfru-
tadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más
beneficiosas. Por ejemplo, en el contrato de Mario se recoge una cláusula por
la cual disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mis-
mo plus, en virtud del convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación
de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos
los trabajadores lo pierden, salvo Mario, por tratarse de una condición más be-
neficiosa recogida en su contrato particular.
5. Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen
el contenido mínimo de las normas que las siguen en rango, de modo que una
norma inferior no puede empeorar las condiciones de trabajo establecidas por
las de rango superior, aunque sí mejorarlas. Por ejemplo, el TRET establece
que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones al año,
un convenio colectivo puede conceder a sus trabajadores 31 días o más, pero
nunca 29 o menos. a La protección de la seguridad y
salud es un derecho de los trabaja-
6. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden re- dores, al que no pueden renunciar.
nunciar a los derechos que les otorgan las normas, como es el salario o las va-
caciones anuales.
Estos principios se aplican por los tribunales de la jurisdicción laboral, que re-
suelven todos los conflictos que puedan surgir en materia laboral y de la Seguri-
dad Social. Su orden jerárquico es el siguiente (en la base se encuentra el juzga-
do de categoría inferior):

TRIBUNAL DE JURISDICCIÓN LABORAL

Tribunal Supremo (TS):
sala de lo social
• Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid
• Competencia: conoce siempre en vía de recurso
contra las resoluciones de los Tribunales Superio-
res de Justicia y de la Audiencia Nacional

Audiencia Nacional (AN): • Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid
sala de lo social
• Competencia: conoce de los conflictos colectivos
de ámbito superior al de Comunidad Autónoma
Tribunales Superiores • Ámbito de actuación: una Comunidad Autónoma
de Justicia (TSJ):
• Competencia: conoce de los recursos de suplica-
sala de lo social
ción que se interponen contra las sentencias de
los Juzgados de lo Social y de los conflictos colec-
tivos de ámbito superior al provincial, pero infe-
rior al de Comunidad Autónoma
Juzgados de lo Social • Ámbito de actuación: una provincia
• Competencia: conocen de los conflictos labora-
les individuales y colectivos de ámbito provincial
o inferior
Cuando el TS, interpreta la norma y dicta dos o más sentencias sobre hechos
idénticos, similares o análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que
sienta jurisprudencia; los demás tribunales, de categoría inferior, no deben con-
tradecirla.
8
El Tribunal Constitucional
Ámbito de actuación: Nacional.
Sede: Madrid. Competencia: re-
suelve los conflictos que surgen
cuando se ha violado algún dere-
cho fundamental y es quien decide
si una norma o parte de ella es
inconstitucional.
La Inspección de Trabajo
Es un órgano administrativo que
controla la correcta aplicación de
las leyes laborales, proporciona asis-
tencia técnica y realiza labores de
arbitraje, conciliación y mediación.
Si un trabajador ve vulnerado algu-
no de sus derechos, puede acudir y
exponer el caso ante la Inspección
de Trabajo.

Y
22 Unidad 1 Y

ACTIVIDADES FINALES
1. Samuel estuvo trabajando de camarero en Valencia. Ahora vive en Madrid y trabaja también de camarero.
El primer día que acude al trabajo se queda sorprendido al ver que otras costumbres que en Valencia nadie
se atrevía a infringir, aquí nadie las sigue. Muy enfadado, se dirige al empresario exigiéndole que debe cum-
plir con las mismas costumbres que hay en Valencia. ¿Tiene razón Samuel? ¿Por qué?

2. El Estatuto de los Trabajadores dice que los trabajadores tendrán derecho a 15 días de permiso remune-
rado, en caso de matrimonio. El convenio colectivo que se debe aplicar a Eduardo Mendoza amplía dicho
plazo a 20 días, y el contrato que él ha firmado con la empresa estipula que tendrá derecho a 17 días de
permiso remunerado en caso de matrimonio. ¿Qué norma debe aplicarse en este caso? ¿Por qué?

3. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a la mitad de sus vacaciones a cambio de no denunciarle por
haber llegado tarde al trabajo durante una semana entera ¿Es posible?

4. Lucía se encuentra en el departamento de recursos humanos, firmando su primer contrato de trabajo.

Como su hermano está desempleado, pide al jefe de personal, que su hermano ocupe su puesto los fines
de semana. ¿Es posible?

5. ¿Cuáles son las cinco características propias de toda relación laboral?

6. ¿El Derecho laboral regula el trabajo de un autónomo?

7. Ordena, conforme al principio de jerarquía normativa, las siguientes normas: convenio colectivo de la side-
rometalurgia. Convenio n.º 171 de la OIT sobre el Trabajo Nocturno. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Ley
8/1997, de 16 de mayo, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la
Contratación Indefinida. Ley Ordinaria 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Decreto 1.006/1985, de 26 de junio, por el que se Regula la Relación Laboral Especial de los Deportistas
Profesionales. Contrato de trabajo. Constitución Española de 1978. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical. Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, para conseguir la Igual Remunera-
ción para Hombres y Mujeres.

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. Busca en la página web de la Organización Internacional del Trabajo: www.ilo.org, en la sección, «Normas,
principios y derechos fundamentales en el trabajo», la lista de sus convenios y la declaración relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, ¿cuáles son las cuatro áreas que abarca?
Busca, también, algún programa o proyecto que esté llevando a cabo la OIT para dignificar el trabajo,
como, por ejemplo, la erradicación del trabajo forzoso. Explica en qué consiste y dónde se aplica.

2. Localiza la red Eures en la página web: www.europa.eu/int/eures y localiza un puesto de trabajo de tu inte-
rés en un país de la UE distinto del tuyo.
Legislación y relaciones laborales 23

PARA PRACTICAR
COMENTARIO
La relación laboral Recuerda que de toda relación labo-
ral se desprenden una serie de dere-
Beatriz trabaja en la empresa Tunning, S.A., hace dos meses informó a sus supe- chos que protegen al trabajador,
riores de su embarazo y desde entonces no le proporcionan tarea alguna y le ha- pero también conlleva una serie de
cen la vida imposible. Un día oyó a su jefe comentar con unos compañeros, que
deberes que deben cumplirse.
«procuraran hablar con ella lo menos posible».
Las relaciones laborales de un espa-
Otro día, un superior le ordenó coger un peso muy elevado para ella. Beatriz se
negó porque suponía un riesgo para su salud y para la del feto. ñol no se ciñen, hoy en día, al territo-
rio español.
Preocupada por su empleo, Beatriz decide afiliarse a un sindicato, donde le infor-
man que el convenio colectivo al que pertenece concede 18 semanas de permiso
de maternidad. Al día siguiente informa de todo ello a su jefe, quien la insulta por
haber sido capaz de afiliarse a un sindicato donde, según él, son tan ignorantes
que no saben que el Estatuto de los Trabajadores (una norma de rango superior a
un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer lugar) concede 16 semanas
por embarazo. A los pocos minutos del incidente, el jefe de personal entrega a Be-
atriz una carta de despido alegando ausencias injustificadas y sancionándola con la
pérdida de sus vacaciones por no haber obedecido a un superior. Como esto no
es cierto, nuestra trabajadora, convencida de que la han despedido por estar em-
barazada y afiliarse a un sindicato, decide demandar a Tunning ante los tribunales.
Pocos días después de la marcha de Beatriz, la empresa inicia un proceso de selec-
ción para cubrir su puesto. Durante el mismo, el entrevistador tiró todos los currí-
culos de las mujeres, mientras decía: «nada de mujeres, dan muchos problemas».
Como el proceso de selección se alarga, el director pide a su hijo (con el cual con-
vive), que acuda unos días a la empresa para ayudarle, como favor por haberle pa-
gado un viaje.
Por su parte, Beatriz, desilusionada por el clima laboral que ha encontrado, y con
el deseo de perfeccionar el alemán, se pregunta si podrá trabajar en Alemania sin
problemas y cómo puede encontrar un trabajo allí. Su marido le propone irse los
dos a Inglaterra, cuyo idioma dominan ambos, y montar juntos allí una empresa.

ACTIVIDADES
1. ¿Qué derechos propios de todo trabajador han sido vulnerados en Tunning, S.A.? ¿Cuáles se recogen en la Cons-
titución y cuáles en el Estatuto de los Trabajadores?
2. ¿Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró Beatriz correctamente al no obedecer al superior que le ordenó
coger peso?
3. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de rango superior
a un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer lugar? ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad
que debe disfrutar Beatriz?
4. ¿Ante qué juzgado interpondrá Beatriz la demanda? Si no obtuviera una sentencia favorable, ¿podría recurrir?
¿Ante quién? Si tampoco volvieran a dictar sentencia a su favor, ¿podría volver a recurrir? ¿Ante quién?
5. El hijo del director, ¿mantiene una relación laboral con la empresa? ¿Y su padre, sabiendo que pertenece al perso-
nal de alta dirección?
6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alemania? ¿Por qué?
7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en Inglaterra? ¿En virtud de qué derecho o libertad?

Y
24
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS
1 La Ley orgánica:
a) Necesita de mayoría simple para ser aprobada.
b) Regula cualquier tipo de materia.
2 Los reglamentos:
a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias.
b) Pueden adoptar la forma de órdenes ministeriales
o decretos.
3 El decreto legislativo:
a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias.
b) Solo se dictan en caso de extraordinaria y urgente
necesidad.
4 En cuanto al orden jerárquico de la normativa:
a) La Constitución está por encima del Tratado de la
Unión Europea.
b) Los tratados internacionales están por encima de
la Constitución.
5 Son relaciones laborales excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, entre otras:
a) La prestación social sustitutoria, los trabajos fami-
liares y el servicio del hogar familiar.
b) La relación de servicio de los funcionarios públicos
y del personal de alta dirección.
6 Según el principio pro operario:
a) El juez deberá tener en cuenta la norma más favo-
rable para el trabajador.
b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley
que más favorezca al trabajador.
7 Indica cuál es la respuesta correcta:
a) El Derecho comunitario originario se compone de
reglamentos y directivas.
b) La OIT es una organización dependiente de la
ONU, formada exclusivamente por representantes
de los sindicatos y de los empresarios de los Esta-
dos miembros.
Unidad 1 Y
c) Tiene un rango superior a los reglamentos.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Los dicta el Parlamento.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Se dictan por el Parlamento.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
c) La Constitución de 1978 está por encima de cualquier
normativa española.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Los trabajos que realiza el familiar de un empresario,
un amigo o un preso.
d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de
consejero, los funcionarios públicos y las prestaciones
personales obligatorias.
c) El juez nunca podrá quitar al trabajador sus dere-
chos mínimos.
d) Todas las anteriores son correctas.
c) La costumbre local y profesional son fuentes de
Derecho laboral, que se aplican en último lugar.
d) Los Reglamentos comunitarios necesitan, para
poder ser aplicados, de un desarrollo posterior por
cada Estado miembro.
 Legislación y relaciones laborales 25

EN RESUMEN
EL DERECHO LABORAL

Concepto Las relaciones Derechos y deberes Fuentes del Principios de Jurisdicción

y justificación laborales inherentes (para Derecho aplicación Laboral
histórica trabajadores del trabajo: del Derecho
y empresarios) nacionales e laboral
internacionales
T.S.
Audiencia
Nacional
Derecho Tribunales
Ordinarias Especiales Excluidas (no son Comunitario superiores
relación laboral) Constitución de Justicia (CCAA)
Tratados internacionales Juzgados de lo Social
firmados y ratificados por España (ámbito provincial)
Ley orgánica
Ley ordinaria, Decreto ley, Decreto legislativo
Reglamento
Convenio colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

AMPLÍA CON…
• ww.mtas.es, portal del Ministerio de Trabajo y Asuntos • La espalda del mundo (España), sobre los derechos y
Sociales. libertades.
• www.ilo.org, página de la OIT. • Armas de mujer (E.E.U.U.), sobre los problemas de las
• www.europa.eu/int, portal de la Unión Europea. mujeres en el trabajo.
• www.congreso.es; www.senado.es, páginas del Con- • Baby tú vales mucho (España), sobre la conciliación de la
greso y el Senado Español. vida familiar y laboral.

Y
26 Unidad 1 Y

ACTUALIDAD LABORAL
Exclusión de relación
especial en el hogar
familiar Doble permiso de lactancia
Sentencia del Juzgado por ser madre de gemelos
de lo Social N.º 30 de Madrid
Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 2 de Tarragona
de 18 de Diciembre de 2003
de 27 de Octubre de 2003
El centro del debate gira sobre la na-
La sentencia condena a la empresa a reconocer a la madre el derecho a disfrutar
turaleza de la relación de servicios
de doble derecho de lactancia por los dos hijos nacidos en parto múltiple. Según
que liga a la empleada con la emba-
el juez, el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores debe ser interpretado en el
jada. Por parte de esta última se ale-
sentido de que el titular del derecho es el hijo menor y, como tal, es él quien tiene
ga que se trata de una relación labo-
derecho a la hora completa sin compartirlo con su hermano.
ral de carácter especial del personal
al servicio del hogar familiar, mien- Esto, unido al principio de que el silencio o la oscuridad de la ley laboral deben ser
tras que por parte de la trabajadora interpretados conforme al principio in dubio pro operario, lleva a la conclusión de
se considera que se trata de una re- que cada hijo debe ser atendido en una hora, porque la lactancia se protege como
lación laboral común. Dependiendo un derecho esencial del recién nacido que no debe limitarse compartiéndolo con
de una u otra opción se derivan unas varios en caso de parto múltiple.
consecuencias diferentes a la hora
de extinguir el contrato de trabajo,
ya que en el primer caso se trataría
de un desistimiento unilateral por
parte del titular del hogar familiar y,
en el segundo, se trataría de un des-
pido improcedente con las conse-
cuencias previstas en la legislación
general.
En el presente caso, el verdadero em-
pleador, por la titularidad de la resi-
dencia y del hogar familiar, por ser
quien abona directamente los sala-
rios y por ser el principal destinatario
de la utilidad de los servicios presta-
dos por la empleada, es la embajada
y por su mediación el Estado extran-
jero representado por ella. Por este Condena por falso mobbing
motivo, concluye la sala, que el obje-
to de la prestación, las condiciones Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
de su desarrollo y el destinatario de de 14 de Noviembre de 2003
los servicios excluyen la existencia de
El TSJ de Cataluña ha absuelto a una víctima de mobbing o acoso moral en
una relación laboral especial. La ra-
empresa cuyo titular fue acusado de el trabajo alegando que había sido re-
zón de ser de la relación laboral es-
acosar moralmente a una trabajadora y ducida su retribución mensual, así
pecial es la relación de confianza con
condena a esta a una multa de 272,94 como por la actitud vejatoria del repre-
la familia a la que se presta servicios
euros en atención a la mala fe con la sentante legal de la empresa hacia su
y la intimidad del hogar no concurre
que había obrado para conseguir una persona, que menoscababa su digni-
en absoluto porque los servicios se
indemnización. dad. En el juicio se demostró que todo
prestan al Estado extranjero y a su re-
había sido un montaje y que, incluso,
presentación diplomática.
La empleada, que había cesado en la había presionado a algunas compañe-
Lex Nova, Enero-Marzo 2004 empresa en julio de 2002, simuló ser ras para que la apoyaran.
Legislación y relaciones laborales
Despido de una trabajadora
por «chatear» en horas de trabajo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
de 11 de Marzo de 2004
El TSJ de Cataluña confirma la senten-
cia de instancia que calificó como pro-
cedente el despido de una trabajadora,
por un uso continuado y abusivo de In-
ternet en horario laboral para fines per-
sonales. La recurrente alegó vulnera-
ción de su derecho a la intimidad y el
hecho de ser despedida estando emba-
razada.
Ha quedado suficientemente proba-
do por parte del Tribunal que, duran-
te su jornada laboral, la trabajadora
mantuvo conversaciones por Inter-
net, coloquialmente conocidas como
«chats», a través del programa Mes-
senger, dondelos citados «chats» son
ajenos, totalmente, a la actividad de
la empresa.
Para el Tribunal, a pesar de que estaba
permitido el uso restringido de Internet,
la conducta llevada a cabo por la traba-
jadora es del todo abusiva y despropor-
cionada, ya que hizo uso de los referi-
dos instrumentos informáticos para
mantener conversaciones de índole
particular, durante más de setenta y dos
horas en doce días, superando con cre-
ces los límites de la permisividad em-
presarial y constituyendo un incumpli-
miento contractual grave y culpable, sin
vinculación alguna con el estado de
gestación de la trabajadora.
27
Actividades
Te hemos presentamos diversas noti-
cias directamente relacionadas con
este tema. Reflexiona sobre cada una
de ellas, en torno a lo siguiente:
1. ¿Qué derechos u obligaciones (ya
sean del trabajador o del empre-
sario) se han visto vulnerados en
cada caso?
2. ¿Por qué se considera relación la-
boral especial la del servicio del
hogar familiar?
3. ¿Qué consecuencias tiene para la
persona contratada por la emba-
jada, que su relación se considere
como laboral ordinaria o como
una relación especial al servicio del
hogar familiar?
4. ¿Cómo se aplica el principio pro
operario en el caso del permiso de
lactancia para gemelos?