Secţiunea I.

Partea Generală

CAPITOLUL I. OBIECTUL, METODA Şl SISTEMUL

DREPTULUI MUNCII

§1. Obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii ocupă unul din locurile centrale printre ramurile dreptului
contemporan din Republica Moldova.
El reglementează relaţiile sociale, care apar în procesul funcţionării
pieţei muncii, organizării şi aplicării muncii mai unite. Luate în ansamblu,
aceste relaţii şi formează elementele principale ale obiectului dreptului muncii
din Republica Moldova.
Se ştie că relaţiile sociale, apărute în procesul producerii bunurilor
materiale sau spirituale, poartă un caracter obiectiv fiind specifice oricărei
munci colective.
Afară de aceasta, munca în comun trebuie privită ca cea mai
caracteristică trăsătură a producerii sociale (obşteşti), ca legătură dintre
oameni, ce conlucrează folosind mijloace şi metode de muncă în comun.
Această conlucrare are întotdeauna trăsăturile unei activităţi organizate.
Prin urmare, munca în comun se prezintă ca un sistem de comportare
organizată a oamenilor, care au perceput necesitatea respectării anumitor reguli
de aplicare a muncii în colectiv.
în dependenţă de poziţia economică a participanţilor la munca în comun
(adică atitudinea lor faţă de mijloacele de producţie) trebuie să deosebim două
categorii de bază:
-munca individuală, de sine stătătoare (munca coproprietarilor);
-munca năimită (munca noncoproprietarilor).
Munca năimită condiţionează posibilitatea exploatării muncitorilor
angajaţi şi necesitatea existenţei pieţei muncii (a forţei de muncă), ca parte
componentă i relaţiilor economice de muncă.
Afară de aceste două categorii există şi o formă mixtă de muncă
colectivă, ce presupune munca în comuna proprietarilor şi nonproprietarilor.
Apariţia şi dezvoltarea de mai departe a formelor de piaţă de organizare
a
 4 C A P IT O L UI L O B IE C T U L , M E T OŞlD S
A IS T E M U L D R E P T U L U I M U N C II 5
munciiîn Republica Moldova e condi ţionată de privatizarea larg
ă a întreprinderilor, -aceste relaţii decurgîn condiţiile unui regim de munc ă intern prin subordonarea
instituţiilor, organizaţiilor, ce se ăseau
g în proprietatea statului, instaurarea salariatului condi ţiilor reglementate de munca în comun;
proprietă ţii private. Toate acestea necesit ă noi căi de reglementare juridic ăa -muncitorul Seîncadrează în colectivul de munc ă a unei organiza ţii concrete;
relaţiilor socialeîn sfera organizării şi aplicării muncii. E important a menţiona, -încadrarea salariatului în colectiv este precedat ă de un factor juridic specific
că dreptul muncii nu e menită sreglementeze tehnologia procesului de (contract de munc ă, act de angajare în funcţie);
muncă, ci relaţiile sociale cu privire la organizarea şi aplicarea ei, deoarece -conţinutul relaţiilor de munc ă se reduce la executarea de ătre
c salariat a unui
obiectul dreptuluimuncii nu-l formeaz ă munca, ci forma socială a acesteia.
anumit volum de munc ă în corespundere cu specialitatea, calificarea şi funcţia
Aşadar, care este cercul concret de ţii rela
sociale, ce formează obiectul sa.
dreptului muncii,
Vorbind despre rela ţiile de munc ă, ca obiect al dreptului muncii, trebuie de
c Relaţiile de muncă. Printre relaţiile sociale ce formeaz ă esenţa obiectului avut în vedere că în cazul dat se men ţionează numai aceiea.care se bazeaz ă pe
îl deţin relaţiile de munc
dreptului muncii, locul principal ă, care se formeaz ă atît în
munca năimită. Relaţiile de munc ă bazate pe munc ă individuală (munca
procesul producerii bunurilor materiale şi spirituale, îtc şi în sfera serviciilorşi
proprietarilor) nu se includ în obiectul dreptului muncii. De exemplu, munca
ă munca salaria
deservirii, unde se utilizeaz ţilor. Obiectulşi conţinutul esenţial al
scriitorului, savantului, inventatorului,ădac se află în afara relaţiilor de munc ă, nu
relaţiilor de muncă apare lucrul, adic
ă activitatea legată de realizare nemijlocităa
face parte din sfera dreptului muncii.
capacită ţilor de munc ă a persoanelor (a for ţei de munc ă). Ca urmare ca
Dacă aceeaşi muncă a scriitorului sau a savantului decurge în colectivul
obiect principal al dreptului muncii se prezint ă relaţiile sociale cu privire la
de muncă a unei reviste sau institu ţie ştiinţifică din însărcinarea administra ţiei
organizareaşi aplicarea muncii vii.
obişnuite de muncă reglementate de dreptului muncii.
Ca cetegorie economic ă, relaţiile de munc ă apar ca o parte component ăa
în baza caracteruluiăimit n al serviciului de stat, rela ţiile de munc ă ale
relaţiilor de producţie. Ele reflect ă poziţia diferitelor grupuri sociale, rela ţiile lor
funcţionarilor de stat de asemenea se refer ă la obiectul dreptului muncii. De
în procesul de produc ţie, schimbul reciproc de activitate.
menţionat că serviciulîn cadrul forţelor armate, organelor afacerilor interne, ţelor
for
Fiind elementul rela ţiilor de produc ţie, relaţiile de munc ă se găsesc într-o
de grăniceri, serviciul secret nu se refer ă la obiectul dreptului muncii, dar formeaz ă
interlegătură şi interdependen ţă cu relaţiile de proprietate asupra mijloacelor
obiectul dreptului administrativ. Serviciul în organele date iese din limitele ţiilor rela
şi surselor de produc ţie şi cu relaţiile distribuirii rezultatelor producţiei. Relaţiilor
de muncă a muncii obi şnuite. Ea este legat ă de funcţia de apărare a statului. Prin
de muncă, ca element al rela ţiilor de produc ţie, le sînt tipice şi caracteristicile
urmare, cezum înd cele men ţionate mai sus, conchidemă relaţiile
c de muncă^ca
acestoradin urmă:
obiect al dreptului muncii, se prezint ă ca un element al rela ţiilor de produc ţie,
-caracterul objectiv (adic ă nu depind de con ştiinţa oamenilor);
apărute în procesul folosirii muncii în cooperaţiile obşteşti de muncă, cînd persoana
-se schimbă în corespundere cu modificareaţelor ţie a societăţii.
for de produc
se includeîn colectivul organiza ţiei pentruîndeplinirea unui anumit tip de munc ă
Ca participan ţi (subiecţi) ai relaţiilor de munc
ă apar salariatulşi patronul
prin subordonarea regimului.de munc ă stabilit.
(organizaţia, proprietar particular), care stabilesc de obicei, ţiile lorîn bază
rela
în teoria dreptului muncii unii autori se pronun ţă pentru includerea în sfera
contractuală.
obiectului muncii a rela ţiilor de munc ă ce nu sînt bazate pe folosirea muncii ăimite,
n
ă muncitorii înt
Pentru munca depus ţi conform tarifelor stabilite
s remunera
de exemplu, a rela ţiilor de munc ă a coproprietarilor.
anterior.
O atare extindere a sferei obiectului dreptului muncii în perioada tranzi ţiei la
Relaţiile de munc ă ca obiect al dreptului muncii se caracterizeaz
ă prin
economia de pia ţă se prezintă ca o perspectiv ă.
următoarele trăsături specifice:
în sistemul rela ţiilor sociale ce formeaz ă obiectul dreptului muncii, în afară de
cele legate nemijlocit de munc ă se includşi acele reiaţii, ce sînt strîns legate de
6 C A P IT O L UIL O BIE C T U L, M E TOŞl
D AS IS T E M U L D R E P T U LU I M UN C II 7

acestea din urm ă - apar anterior, concomitent sau reies din acestea. Acestea înt s
Relaţiile de preg ătire profesional ă şi ridicarea calificării cadrelor
relaţiile organiza ţionale de conducere din sfera muncii,ţiile relavizînd angajareaîn
nemijlocit la locul de munc ă. Aceste relaţii apar în legătură cu însuşirea de
cîmpul muncii, preg ătirea profesional ă şi ridicarea calific ării salariaţilor nemijlocitla
către cetă ţeni a specialit ăţii pe parcursul procesului de învăţămînt la instituţiile
locul de munc ă, supravegherea protec ţiei muncii şi respectarea legisla ţiei muncii
specializate sau individual, care, de ă,
regulpreced ă perioada de lucru individual, de
privind solu ţionarea74 litigiilor de munc ă (individuale sau colective).
asemenea şi adîncirea, perfec ţionarea calit ăţilor profesionale a salaria ţilor la
Relaţiite organizaponale de conducere din sfera muncii. De regulă, aceste
cursurile de ridicare a calific ării.
relaţii se formeaz ă în procesul organiz ării munciiîntre patron, pe de o parte, şi
Fiind parte component ă a obiectului dreptului muncii aceste ţii au ca conţinut nu
rela
colectivul de munc ă, sindicate, pe de altă parte. Ele se refer ă în general la stabilirea şi
munca ca atare, ci preg ătirea în anumită specialitate, calificare. Direc ţia lor
utilizarea condi ţiilor de munc ă într-o organiza ţie concretă, ameliorarea formelor
constă în aceea ca prin intermediul preg ătirii profesionaleîn cadrul produc ţiei să
materialeşi culturale de deservire a muncitorilor, folosirea ţional
raă a fondurilor
asigure preg ătirea cetăţenilorîn calitate de muncitori califica ţi.
organizaţiei, salarizarea, alte chestiuniînd viz interesele individuale sau colective ale
Apariţia relaţiilor de pregătire profesional ă sînt legate deîncheierea contractului
salariaţilor.
între cetă ţean şi organizaţie, prin care ărţile p îşi asumă obligaţii bilaterale, legate
Relaţiile organizaţional de conducere, ca rela ţii de muncă, ce constituie obiectul
de procesul de preg ătire profesional ă. Durata acestor rela ţii e stabilită pe o anumit ă
dreptului muncii, joac ă un rol de serviciu: fiind menite ă organizeze
s şi să conducă
perioadă. Odată cu terminarea procesului de studii, persoanele ţinsusexamenede
relaţiile de munc ă în limitele unei coopera ţii de muncă, relaţiile organizaţionale de
calificare, ob ţinînd ulterior o anumit ă specialitate, calificare, conform ăreia
c în baza
conducere aparîn calitate deînsoţitor şi organizator al acestora.
actului patronului, administra ţiei ei sînt angajaţi în muncă individual şi devin
O varietate tipic ă a relaţiilor organiza ţionale de conducere în sfera munciiîn
participanţi cu drepturi depline în relaţiile de munc ă.
prezent apar rela ţiile legate de elaborarea, aprobarea şi executarea contractelor
colective sau individuale de munc ă. Ele activeaz ă în organizaţii indiferent de forma de Relaţiile de supraveghere a protec ţiei muncii şi respectarealegislaţiei.
proprietate, num ărul salariaţilor. Relaţiile date se formeaz ă în procesul supravegherii protec ţiei munciişi respectării
legislaţiei de organele competente ale statului în cadrul organiza ţiilor.
Relaţiile privind angajarea în cîmpul muncii.Aceste relaţii apar în legătură
Supravegherea general ă de stat asupra respect ării legislaţiei muncii oînfăptuieşte
cu adresarea persoanelor la organele competente cu ămintea
rug de a li seăsi g un
procuratura.
serviciu dup ă specialitate. Sistemul de organe de stat cu privire la angajarea în
în procesul supravegherii protec ţiei munciişi respectării legislaţiei aceste
cîmpul muncii din Republica Moldova înt schemate ăs faciliteze realizarea
organe intră în raporturi cu organiza ţiile, administra ţia, particularii.
dreptului constiu ţional al cetăţenilor - dreptul la munc ă, în special,în cazurile îcnd ei
devin şomeri şi în fine pînă reuşesc în căutarea unui loc de lucru sau recalificarea pe Aceste relaţii nu aparîn mod arbitrar, dar în legătură cu protecţia munciişi
o nouă specialitate. Practica demonstreaz ă că în căutarea locului de munc ă, apărarea drepturilor salaria ţilor.
necesită ajutor femeile, tinerii.dup ă absolvirea institu ţiilor de învăţămînt, persoanele Relaţiile respective înt
s atribuite la categoria rela ţiilor concomitente,
concediate din organiza ţii în legătură cu progresul tehnico- ştiinţific, falimentarea, complementare. Aceste rela ţii, însă, pot apărea şi înainte ca organiza ţia să înceapă
perfecţionarea organiz ării munciişi gestiunii. a funcţiona (de exemplu, supravegherea privind protec ţia munciiîn stadiul elabor ării şi
Relaţiile de angajareîn cîmpul muncii, de regul ă, precedă apariţia relaţiilor de aprob ării proiectului, supravegherea în
luicazul ării
reprofil organiza ţ iei).
muncă. Organele de angajare în cîmpul muncii au un rol de mediator între în aceste cazuri rela
ţiile de supraveghere apar anterior apari
ţiei relaţiilor de
organizaţiile ce necesit
ă cadre şi persoanele careşi-au manifestat dorin
ţa de a muncă, purtînd un caracter predecesor.
ă specialitate, calificare, func
se angaja aici pe o anumit ţie.
 8 CAPITOLULI Şl SISTEMUL DREPTULUI MUNCII
OBIECTUL, METODA 9

Relaţiile de solu ţionare a litigiilor de munc ă. Ele aparîn legătură cu în munca social
ă, deoarece cu ajutorul unei astfelîmbinări
de se obţine unificarea
soluţionarea în cadrul organelor competente32alitigiilor, ărute
ap în şi diferenţierea condi
ţiilor de munc
ă în dependen
ţ ă de particularit
ăţile
legătură cu condiţiile de munc ă ale salariaţilor. Participanţi ai raporturilor ramurale ale producţiei, accentu
îndu-se mai evident drepturile generale
şi
date apar ărţile p litigioase (patron, administra ţie - salariat; patron, specificeîn organizaţiile concrete.
administraţie - colective desalariaţi) pe de o parte,şi organele de solu ţionare Ca urmare a echilibr ării centralizate la momentul actual avem garan ţii minimale
ă parte.
a litigiului, pe de alt ale dreptului muncii pentru salaria ţi. Aşa, bunăoară, se eviden ţiază
Spre deosebire de alte rela ţii sociale, ce constituie obiectul dreptului prelungirea duratei timpului de munc ă, se introduc sisteme de tarife pentru
muncii din Republica Moldova. Aceste ţii relapoartă un caracter procesual, bugetari, adoptarea celor mai principale acte normative: disciplina şi protecţia
care nu sereferă la partea material ă a litigiului, ci la procedura de solu ţionare muncii salariatului.
a acestuia. Aceasta seînfăptuieşte cu ajutorul organelor supreme ale conducerii de stat,
în conformitate cu legisla ţia în vigoare(Legea Republicii Moldova cu privire precumşi organelor centrale de administrare, organelor sindicale republicane şi
la soluţionarea litigiilor individuale de munc ă din 24 februarie 1993) ' organele ramurale. Adoptarea centralizat ă a actelor normative poate avea un caracter
de soluţionare sînt: comisia din cadrul întreprinderii, instan ţa de judecat
ă, organul directiv, obligatoriu,ît cşi un caracter recomandat. Prin reglementarea juridic ă
ierarhic superior. locală la întreprinderi, organiza ţii, instituţii se introduc: regimul de munc ă; înlesniri
pentru salaria ţi din fondurileîntreprinderilor; concediile; condi ţiile contractului
colectiv de munc ă etc. Ca participan ţi la reglementarea local ă evoluează, pe de o
§2. Metoda dreptului muncii parte, organiza ţia, întreprinzătorul, iar pe de alt ă parte, colectivul de munc ă. Actul
normativ adoptat în acest caz are putere juridic ă de acţiune în interiorul organiza ţiei
Dacă obiectul dreptului muncii ăspunde
r laîntrebarea: ce sau care ramur ăa
respective.
relaţiilor obşteşti echilibreaz
ă domeniul deschis al dreptului muncii, atunci metoda
2. îmbinarea procedeelor de reglementare de tip contractual, recomandat şi
dreptului munciiăspunde
r laîntrebare, cumşi în ce mod se realizeaz ă acest
imperativ. Rezultă că contractul individual (acordul scris)
în acest sens ac ţionează
regulament.
ca factor juridic de baz ă. Prin intermediul lui apar, se modific ă şi încetează
în prezent metoda modern ă a dreptului muncii poate fi caracterizată prin
următoarele trăsături principale: ^ raporturile juridice de muncă, realizîndu-se dreptul constitu
ţional al cetăţenilor la
1.îmbinarea centralizat ă şi locală a reglement ării relaţiilor sociale, care muncă. Forma contractual ă de reglementare este caracteristic
ă într-in şir de cazuri
constituie obiectul acestei ramuri a dreptului. şi pentru alte rela
ţii sociale care fac parte din obiectul dreptului muncii. De exemplu,
2.îmbinarea procedeelor de reglementare de tip contractual recomandat şi ţionale de conducere
relaţiile organiza în ramura muncii primesc o form ă juridică
imperativ".
în contractele colective, contractele de antrepriză la întreprindere,în acordurile
3.Participarea la reglementarea ţiilor ă şi
rela sociale din colectivele de munc cu privire la protec ţia muncii,în care particip ă organizaţia, întreprinzătorul şi
organele sindicale.
colectivufde munc ă. Principala ăsătură
tr a acestui procedeu de tip contractual
4. Metodeleşi apărarea drepturilor muncii şi asigurarea obliga ţiilor. constă în aceea că relaţiile juridice stabiliteîn baza contractului, de regul ă, nu
Să analizăm mai amănunţit fiecare din ăsăturile
tr indicate.
poate fi schimbatără f acordul ambelorărţi.p
1. îmbinarea centralizat
ă şi locală de reglementare a rela
ţiilor sociale din sfera
De exemplu, ără f acordul ambelor ărţi p nu pot fi introduse schimb ări şi
ă trăsătură redă sensul organelor de ocrotire a normelor de drept
muncii. Aceast
completări în conţinutul contractelor colective de munc
ă, contractului
individualde muncă sau acorduluiîn( scris).
10 C A P IT O L UI L O B IE C T U L, M E T OŞlD S
A IS T E M U L D R E P TU L U I M U N C II 11
Procedeul de reglementare a dreptului muncii nu este recomandat, ţinînd ob
extindereîn condiţiile de trecere a economiei ţării la relaţiile de piaţă. §3. Sistemul dreptului muncii
Acest procedeu presupune adoptarea unor norme recomandate, înd viz
subiectele rela ţiilor sociale, care constituie obiectul dreptului muncii. ă Aceast Sistemul dreptului muncii constituie o totalitate de norme juridice cu şi acela
trăsătură caracterizeaz ă reglarea, prin indicarea comportamentului subiec ţilor obiect de reglementare form înd ramura muncii, care, la îndul
r ei, se divizeaz ă în
participanţi ai relaţiilor sociale, dorită de stat. instituţii, iar instituţiile în subinstituţii. Instituţia este caracteristică structurii dreptului
Indiferent de faptul ă c în ramura muncii procedeul contractual şi de muncii. Institu ţiile cuprind norme juridice mai detaliateîtdec ale ramurii, deosebite prin
obiectul de reglementare.
recomandare au ob ţinut un sens largîn ultimii ani, nu completeaz ă caracteristica
La etapa actual ă sistemul dreptului muncii al Republicii Moldova include
metodei dreptului muncii. Faptul const ă în aceea ă c ambele tipuri aplicate în
următoarele institu ţii: plasareaîn cîmpul muncii - include normele juridice ce
practică se combin ă frecvent cu tipul imperativ de reglementare. Astfel de
reglementeaz ă relaţiile vizînd căutarea unui loc de munc ă convenabil de ătre c
combinare este dictat ă de necesitatea de introducere a ordinii stricte în relaţiile
cetăţeni; contractul individual de munc ă - include normele juridice cetfn de angajarea la
de muncă, consolidarea disciplinei de munc ă, tragerea la ăspundere
r a
muncă, transferul la alt ă muncă şi eliberarea de la lucru; preg ătirea profesională şi
persoanelor, care au încălcat regulamentul ordinii interioare a muncii. De aceea
mărimea calific ării cadrelor nemijlocit în producţie; timpul de odihn ă; retribuirea
întreprinzătorul poate ăs aplice măsuri de pedeaps ă disciplinară, de a trage la
muncii; disciplina de munc ă; răspunderea material ă; protecţia muncii; supravegherea şi
răspundere material ă, de a concedia din munc ă, de a daîndrumări obligatorii
controlul securit ăţii munciişi al respectării legislaţiei muncii.
pentru lucrători pe problemele de îndeplinire calificată a funcţiei (profesiei) ce o
Instituţiile dreptului muncii al Republicii Moldova enumerate mai sus au menirea să
are salariatul. O ăsătură
tr specifică a metodei dreptului muncii este participarea
reglementeze detaliat obiectul ău,s relaţiile sociale luateîn parte. Criteriul de
activă la reglementarea rela ţiilor sociale din sfera muncii a colectivelor de munc ă şi
delimitare a institu ţiilor, cît şi a ramurii constituie caracterul ţiei rela sociale. O altă
organelor sindicale.
categorie a dreptuluiînts principiile dreptului, adic ă ideile de baz ă, ce reflect ă
în corespundere cu legisla ţia munciiîn Republica Moldova colectivul de munc ă al
conţinutul şi direcţiile reglement ării juridice a sistemului de drept. Principiile dreptului
organizaţiilor decide necesitatea încheierii contractului colectiv, examineaz ă şi
sînt urmate doar de oşaa totalitate de norme care se caracterizeaz ă prin obiectul
adoptă proiectul lui; indic ă şi reglementeaz ă formeleşi condiţiile de activitate ale
comun de cercetare şi formează o structură organică independent ă a sistemului de
organelor publice, decide alte chestiuni în conformitate cu contractul colectiv. drept.
Articolul 238 din Codul Muncii al Republicii Moldova a ţit consfin
dreptul în prezent asemenea generalit ăţi sînt: sistemul contemporan al dreptului muncii al
sindicatelor de a ap ăra interesele membrilorăisvizînd problemele muncii, altor Republicii Moldovaîi (sînt caracteristice principiile dreptului general); ramurile drept
de
chestiuni social-economice. (le sînt caracteristice principiile ramurarle); institutele de drept (le principiile revine
în legătură cu aceasta ei particip ă în cadrul diferitelor rela ţii sociale, institutelor de drept). în sistemul dreptului grupurile de norme mai detaliate deţin un loc
reglementînd dreptul muncii, de exemplu: stabilirea ţiilor condi de munc ă şi aparte, fiind ărţi p ale unei sau altei institu ţii. Neavînd un obiect dereglementare
remunerării muncii, adoptarea legilor, actelor normative din sfera muncii în cazurile
( distinct nu pot servi ca materie suficient ă pentru distingerea unor principii
prevăzute de legisla ţie). independente specifice dreptului.
Sindicatele exercit ă controale viz înd aplicarea legilsa ţiei muncii (art.239 al Atribuite dreptului muncii, principiile se sistematizeaz ă la nivel de ramur ă sau la
CM.), participă la examinarea litigiilor individuale şi colective de munc ă. nivel de institu ţii aparte din aceast ă ramură. Subinstituţiile nu dispun de un obiect de
reglementare bine conturat, şi de principii de drept specifice.
12 C A P IT O LUI L O B IE C T U L , M E T OŞlD S
A IS T E M U L D R E P T U LU I M U N C II 13
De menţionat, că sistemul dreptului muncii din ţară nu se divizeaz ă între instituţii şi Astfel, sistemulştiinţei dreptului muncii al Republicii Moldova prin obiectul şi
subinstituţii. Din punct de vedere structural sistemul dreptului muncii se ădivizeaz în conţinutul său este mai vast'dec ît sistemul dreptului muncii, ca ramur ă de drept,şi
două părţi: decît sistemul legisla ţiei dreptului muncii.
1.Partea General ă;
2.Partea Special ă.
Normeleîncadrateîn partea general ă a dreptului muncii reglementeaz ă relaţii §4. Delim itarea dreptului m uncii de alte ramuri de drept.
generale de organizare şi aplicare a muncii angaja ţilor, indiferent de ramura de
producţie. Un rol important revine normelor-defini ţii, normelor-principii etc, ce Aspectele pe baz ă ce reglementeaz ă obiectul, metodaşi sistemul dreptului
formează ulterior obiectul dreptului muncii, componen ţa participantjlor la rela ţiile muncii au fost deja caracterizate, de aceeaţionăm inten să facem o delimitare a
sociale, statutul lor, metoda de reglementare ă. juridic ramurii de drept a muncii de alte ramuri de înrudite.
drept
Normele ă p rţii speciale a dreptului muncii concretizeaz ă partea general ă. Ele La ramurileînrudite se refer ă acele ramuri, care au metoda şi obiectul de
reglementeaz ă tipuri de rela ţii sociale aparteşi anumite elemente ale lor, grup îndu-se reglementare asem ănătoare dreptului muncii. Ramurile înrudite ale dreptului muncii
în instituţii şi subinstituţii nominalizate. sînt: dreptul civil, dreptul agrar, dreptul administrativ, dreptulării sociale. Seştie
asigur
E necesar ă diferenţierea dintre sistemul dreptului muncii şi sistemul legislativ al că obiectul dreptului civil reglementeaz ă relaţiile sociale apărute în rela ţiile sociale
muncii, Primul se reflect ă în al doilea ca form ă şi conţinut. Sistemul legisla ţiei muncii patrimonialeşi nepatrimoniale, care au tangen ţe cu relaţiile de munc ă bazate pe
include actele normative, preambulurile, articolele etc. De aceea e logic ţiona
a men
că contractul de muncă. Acestea înt
s rela ţiile de antrepriz ă la domiciliu, comandă
sistemul dreptului muncii apare în legislaţia muncii, iar legislatja muncii prezint ă un literară etc. Relaţiile menţionate au ăsături tr comune: eleînt s legate de rela ţiile de
izvor al dreptului muncii. munc ă, bazate pe oînţelegere prealabil ă cu caracter oneros. între ele exist ă şi
Mai desfăşurat sistemul dreptului muncii este redat în Codul Muncii al Republicii diferenţieri esenţiale. Acestea indic ă apartenen ţa lor la diverse ramuri ale
Moldova. De aceea studierea sistemului dreptului muncii ă,e întîi legatde toate, de dreptului. Careînt s aceste diferen ţieri?
studierea structurii şi conţinutului legisla ţiei codificate. Deînd r cu sistemul dreptului în primul înd,
r ca obiect de ă al relaţiilor de munc
baz ă apare procesul de
muncă, munca vie,în acelaşi timp, ca obiect al rela ţiilor dreptului, apare produsul
muncii şi sistemul legisla ţiei muncii figureaz ă şi sistemulştiinţei dreptului muncii
muncii.
-totalitatea de opinii teoretice, idei, concluzii referitoare la problemele de reglementare
în al doilea înd,
r potrivit distribuirii sociale a muncii, muncitorul se ă săoblig
juridică a relaţiilor socialeîn sfera aplic ării şi organizării muncii.
efectueze un anumit gen de activitate în baza
( unei specialit ăţi, calificări, funcţii), în
Sistemele indicate mai sus prezint ă principalul obiect de studiu pentru ştiinţa
acelaşi timp rela ţiile civile de munc ă exprimă înfăptuirea uneiînsărcinări
dreptujui muncii.. Ştiinţa studiază normele de drept şi actele normative, corela ţiile lor
individuale concrete.
în conformitate cu dezvoltarea economiei, politicii şi a vieţii sociale a societ ăţii. Ea
— în. al treilea înd, r relaţiile de munc ă presupunîncadrarea muncitorului în
cercetează şi preţuieşte sistemul normelor dreptului muncii şi a actelor norma tive din
colectivul de munc ă al unei organiza ţii, unde urmeaz ă să îndeplineasc ă un anumit
punctul de vedere al democra ţiei lor, justi
ţiei sociale, compar ă sistemul dedrept al
volum de produc ţie, să respecte regimul de munc ă, coordonîndu-se ordinii terne in
Republicii Moldova cu sistemele de dreptţărilor ale de peste hotare. în sistemul
de muncă. Efectuarea opera ţiilor de munc ă conform con ţinutului contractului juridic
ştiinţei dreptului muncii la fel se poate distinge partea general ă şi parteaspecială în
civil nu include toate aceste atribu ţii, adică cetă ţeanul nu esteîncadratîn colectivul
dependenţ ă de ce fel de compartimente ale sistemului de drept se ă. studiaz
de muncă al uneiîntreprinderi, institu ţii, organiza ţii, asupra lui nu se va
14 C A P IT O L UI L O B IE C T U L , M E T OŞlD S
A IS T E M U L D R E P T U L U I M U N C II 15

extinde obligativitatea îndeplinirii unei anumite ăsuri m de produc ţie, respectarea Reglementarea rela ţiilor în serviciul de stat prezint ă o diferenţiere foarte im -
regimului de munc ă a organizaţiei subordonarea, ordiniii interne de munc ă. Cu alte portantă între dreptul muncii şi dreptul administrativ. Func ţionarul de stat se pro duce
cuvinte, el execut ă obligaţiunile de munc ă la bunul său placşi risc. ca subiect al rela ţiilor de munc ă şi relaţiilor statale de guvernare. Primul caz se referă
De rînd cu dreptul civilînrudit cu ramura dreptului muncii figureaz ă şi ramura la activitatea saîn cadrul organului de stat, unde lucreaz ă, iar în al doilea - la
dreptului agrar. Dreptul muncii şi dreptul agrar au multe caracteristici comune funcţiile statale de guvernare în afara colectivului organului unde activeaz ă.
-reglementarea rela ţiilor de. munc ă colectivă bazate pe acelea şi principii de Deci, funcţionarii de stat din administra ţia unei institu ţii de stat întreprinderi)
(
organizare social ă a muncii, dreptul la munc ă al salariaţilor. între acestea înt s şi beneficiază de dreptul de a oferi instruc ţiuni obligatorii salaria ţilor în procesul
deosebiri esen ţiale: dreptul muncii reglementeaz ă relaţiile de munc ă bazate pe activită ţii de muncă.
munca angajat ă, dreptul agrar - rela ţiile de munc ă a muncitorilor, cooperativelor, în acest sens respectivul seăafl pe poziţie de subordonare. Dar rela ţiile dintre
proprietari ai uneltelor de munc ă şi mijloacelor de produc ţie, nefiind subiec ţi ai persoanele oficiale cu muncitorii, func ţionarii de stat se formeaz ă în urma organiz ării şi
muncii angajate. Nu putemă snu menţionăm specificul metodelor de reglementare administrării muncii colective, deoarece acesteţiirela apar ca rela ţii intercolectiveşi nu
juridică a relaţiilor de munc ă în dreptul agrar, metodaăruia c se bazeaz ă, în primul poartă un caracter de conducere administrativ ă. Caracterul acestei rela ţii a
rînd, pe democra ţia cooperatist ă. Reglementarea statal ă are un sens suplimentar şi predestinat loculîn calitate de element dificil al rela ţiilor de munc ă şi apartenenţa lui
se aplică la emiterea unor norme de recomandare, care ţin ob
puterea juridic ă numai la obiectul dreptului muncii.
în urma aprob ării de adunările generale (consiliile) sau adun ările împuterniciţilor în încheiere vorbind despre ramurile dreptului, înrudite cu dreptul muncii, trebuie de
din gospodărie. menţionat relaţiile dreptului muncii cu dreptul protec ţiei sociale. Ca ramur ă de drept
Un caracterînrudit cu dreptul muncii îl are şi dreptul administrativ. Acesta se independent dreptul protec ţiei sociale s-a format recent, prin anii '60-70. Pînă
caracterizeaz ă, în primul înd, r prin obiectul de reglementare în dreptul
( muncii atunci majoritatea normelor juridice ce reglementau ţiilerela
asigurării sociale ăceau
f
-relaţiile conducător-organiza ţionale în domeniul rela ţiilor de munc ă, în dreptul parte din ramura dreptului muncii. Astfel, dreptul protec ţiei sociale se leag ă de ramura
administrativ - rela ţiile în domeniul conducerii statale), şi, în al doilea înd, r în dreptului muncii prinădăcinir istorice. Afar ă de aceasta caşi pe multealte ramuri
afinitatea metodelor de reglementare (folosirea în ambele ramuri a metodelor de înrudite ale dreptului metoda de reglementare este ănătoare. asem
prescripţie statală). Dacă principalul obiect al dreptului muncii înt srelaţiile de muncă între salariaţi şi
Activitatea organiza ţională de administrare a statului constituie obiectul patron, atunci dreptul protec ţiei sociale reglementeaz ă relaţiile sociale ce aparîn
dreptului administrativ şi poartă un caracter universal de guvernare. Pentru ea procesul asigur ării materiale a cet ăţenilor, cînd ei în baza unor motive, cauze pierd
este caracteristic faptulă csubiecţii relaţiilor administrative înt s întotdeaunaîn (temporar sau total) capacitatea de munc ă sau ating îvrsta de pensionare. Aceste
subordonare (pe pozi ţii inegale), adic ă unul dispune de puterea de a prescrie şi relaţii sînt strîns legate de cele ale dreptului muncii. Mai mult ît,camărimea at
ordona, iar cel ălalt este dator de a executa. asigurării sociale a cet ăţenilor în acest caz depinde de salariul care pe l-a avut,
Astfel, se formeaz ă relaţiile dintre Pre şedintele Republicii Moldova şi Guvern, aflîndu-seîn relaţii de muncă cu organiza ţiile şi cu stagiul de munc ă.
Guvern şi ministere, procurorul general şi procurorul raional. Spre deosebire de Afară de aceste tangen ţe comuneîntre dreptul munciişi dreptul protec ţiei
acestea rela ţiile organiza ţionale de conducere ce constituie obiectul dreptului sociale exist ă deosebiri esen ţiale, ce le caracterizeaz ă ca ramuri independente ale
muncii, se bazeaz ă pe acţiunile subiec ţilor pe pozi ţie de egalitateşi îşi formează dreptului Republicii Moldova. Aceste diferen ţieri se caracterizeaz ă prin
relaţiile de bază de acord. Astfel, apare caracterul ţiilor rela dintre patronşi colectivulde următoarele:în primul înd, r obiectul de reglementare a dreptului protec ţiei socialeîl
muncă, administra ţia întreprinderii de statşi comitetul sindicalîn activitatea de constituie rela ţiile sociale ap ărute rezultat realiz ării de cetăţeni a drepturilor lor
organizare a rela ţiilor de munc ă şi dirijare a produc ţiei.
 17
referitor la asigurarea socială, şi nu la dreptul de a munci. în al doilea înd,
r dreptul
protecţiei sociale presupune plata unor mijloace financiare ăţenilor
cet în formă de
pensiişi indemnizaţii din Fondul Social, peînd c dreptul muncii reglementeaz ă CAPITOLULII. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE
plata muncii din fondurile unor întreprinderi concrete. între ramurile indicate -ex DREPTULUI MUNCII
istă diferenţieri. Spre deosebire de dreptul muncii, metodei de reglementare a
dreptului-protec ţiei sociale nu-i înt
s caracteristiceînţelegerile (contractele) de § 1. Conceptul de principii ale dreptului muncii
apariţie a relaţiilor juridiceşi îmbinare a reglement ării relaţiilor centralizate cu Prin principiile dreptului muncii concepem ideile deă,baz călăuzitoare, stipu -
cele locale. late în legislaţia în vigoare, care exprim ă esenţa normelor dreptului muncii şi
Cetăţenii primesc asigurarea material ă în baza normelor dreptului de principalele direc ţii ale politicii statuluiîn domeniul reglement ării juridice a
directivă, sancţionate de organele de stat competente, şi nu pot fi modificateşi ţionarea pieţei de muncă, aplicareaşi organizarea
raporturilor sociale, legate de func
concretizateprin acordul ă prţilor. Excepţie fac cazurile îndc actele cu caracter muncii năimite..
local stabilescameliorarea situa ţiei funcţionarilor, muncitorilorşi reprezentan ţilor Principiile actuale ale dreptului muncii, pe de o parte, reflect ă sistemul stabilit
familiilor lor, cumijloacele organiza ţiei sauîntreprinderii. al relaţiilor sociale ceţin de organizarea muncii, condi ţionat de acţiunea legilor
economice obiective. Pe de ăaltparte, în principiile reglement ării juridice a
relaţiilor legate de munc ă, mai pronun ţat trebuie ă s se contureze caracterul
democraticşi uman alîntregului sistem de drept al Republicii Moldova. îndLu
în
consideraţie această conexiune dialectic ă, putem conchide, ăc studierea
principiilor dreptuluimuncii creeaz ă posibilitatea constat ării şi perceperii mai
profunde a iegit ăţilor fundamentale ale dezvolt ării relaţiilor sociale de munc ă în
condiţiile economiei depiaţă.
Esenţa normelor dreptului muncii este reflectat ă de numeroasele principii,
care se atribuie diferitelor trepteîn sistemul ierarhic al dreptului. în acest context
trebuie deosebite principiile interramurale, ramurale şi principiile instituţiilor sepa-
rate ale dreptului muncii.
în dreptul muncii, ca şi în oarecare alt
ă ramură de drept, principiile interramurale
nu acţionează deplin, ci doar referitor la particularit ăţile reglementate de normele
ramurii respective de drept. De exemplu, principiul interramurai de ocrotire a
patrimoniului se manifest ă prin stabilirea obliga
ţiei muncitorului dea avea atitudine
grijulie faţă de utilaj, materia prim ă, averea, cu care are leg ătură în procesul
relaţiilor de muncă şi răspunderii materiale pentru cauzarea unui prejudiciu
acestei averi,în alte ramuri de drept acest principiu, evident, are particularit ăţile
lui de aplicare.
Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect ă particularităţile generale,
specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii înt marea
s
majoritate, caracteriz îndu-se şi manifestîndu-se în instituţii şi norme separateîn
funcţie de conţinutul şi orientarea lor.
18 C A P IT O L UIIL P R IN C IP IILE F U N D A M E N TA LE A LE D R E P TU LU I M U N C II 19
Principiile dreptului muncii pot fi separate în 4 categorii esen ţiale: - stabilitatea, întrucît principiile de drept ţioneaz ac ă pe o perioad ă
1.Principii exprim înd politica de stat în domeniul reglement ării juridice a pie ţei nedeterminat ă de timp, care reflect ă starea calitativă a sistemului de drept şi
munciişi utilizării efective a for ţei de muncă. conform esen ţei lor nu posedă caracter modificator comparativ cu normele.
2.Principii con ţinînd idei călăuzitoareîn domeniul stabilirii condi ţiilor de munc ă Timp îndelungatîn literatura sovietic ă de specialitate principiile acestei ramuri
a salariaţilor. de drept erau tratate în mod simplificat, determinînd principalele drepturişi obligaţii
3.Principii determin înd reglementarea juridic ă a aplicării muncii angaja ţilor. ale salariatului.
4.Principii reflectînd direcţiile principale ale politicii judiciare în domeniul ocrotirii Evident, principiile de drept nu pot fi limitate la drepturile şi obligaţiile unui
sănătăţii şi apărarea dreptului de munc ă al salariaţilor. singur subiect al dreptului muncii - salariatul. Manifestarea acestora e cu mult mai
Principiile fundamentale ale dreptului muncii şi-au găsit reflectareaîn Constituţia extinsă, deoarece prin reglementarea lor cuprind toate subiectele de drept, inclusiv
Republicii Moldova şi în principalele acte normative ale acestei ramuri. Astfel, în salariaţii, patronii, colectivele de munc ă şi organele lor reprezentative. E impor -
aii. 43 din Constitu ţie este consfin ţit principiul libertăţii muncii: "Munca este liber ă. tant a sublinia ăc principiile au menirea nuît atpentru a declara drepturile şi
Fiecare are dreptul liberă sdispună de capacit ăţile sale de munc ă, să aleagă obligaţiile subiectelor,îtc pentru a asigura realizarea real ă a lor.
genul de munc ă şi profesia." Unşir de principii de baz ă sînt prevăzute de Codul Luînd în considera ţie deficienţele existente din legisla ţie vizînd principiile
Muncii. Darîn condiţiile actuale nu toate principiile fundamentale ale dreptului dreptului muncii, noul Cod al Muncii asupra ăruiac se lucreaz ă în prezent este
muncii au ob ţinut o formă textuală în articolele Constitu ţiei, în alte acte normative necesar să stabilească principiile de baz ă privind reglementarea rela ţiilor de
importante, de şi sînt prezente formul ările legale ale principiilor de drept - afirmare muncă.
a niveluluiînalt al sistematiz ării şi calităţii sistemului normativ în vigoare. Formularea Acestea urmeaz ă să includă: libertatea muncii, asigurarea dreptului
textuală a principiilor dreptului muncii are o importan ţă majoră atîtîn plan teoretic, fiecărei persoane de a dispune de capacitatea sa de ă, muncde a alege profesia
cît şi practic: ea creeaz ă posibilitatea perceperii deătre c toţi cetă ţenii a normelor şi genul de activitate, interzicerea muncii ţate
forşi discriminării în sfera relaţiilor
mai importante,ălăuzitoare
c ale dreptului muncii şi determinarea sensului normelor de muncă, asigurarea dreptului de munc ă în condiţiile ce corespund cerin ţelor
concrete. securită ţii şi igienei, asigurarea dreptului la remunerarea muncii cuăonu plat
Analiza legisla ţiei în vigoare permiteăs stabilim trăsăturile esenţiale ale mai mică decît mărimea minimal ă pentru remunerarea muncii, stabilit ă de
principiilor dreptului muncii:' legislaţie, asigurarea dreptului Ja odihn ă, protecţia împotriva şomajului,
-condiţionarea economico-politic ă, deoarece ele înt s determinate de politica asigurarea dreptului la repararea prejudiciului pricinuit salariatului, contribuirea la
statului, bazat ă pe cunoaşterea şi aplicarea legilor economice obiective; evoluarea profesional ă a lucrătorului în producţie, pregătirea cadrelor,
-comunitatea de con ţinut (exprimă esenţa nu numai a unei, ci a mai multor recunoaşterea dreptului la conflictele individuale şi colective prin utilizarea
grupuri de norme); mijloacelor de solu ţionare a lor, stabilite de legislaţie, inclusiv greva,
-precizia unitar ă de obiect (exprim ă esenţa obiectului ce reglementeaz ă unul recunoaşterea dreptului la asociere, dreptul de a crea uniuni profesionale, alte
din tipurile rela ţiilor sociale); organe reprezentative ale muncitorilor pentru ărarea
ap intereselor lor,
-norrhativitatea de stat, întrucît principiile de drept reprezint ă idei călăuzitoare, participarea uniunilor salaria ţilor şi patronilor la reglementarea ţiilor rela de
fixate în normele de drept, stabilite şi sancţionate de stat, posed înd muncă.
caracter general, obligatoriu şi avînd o importan ţă regulatorie; Evident, o asemenea completare a Codului Muncii printr-un articol privind
-sistematizarea (exprim ă esenţa normelor de drept în corelaţie cu alte norme principiile de baz ă ale dreptului muncii consolideaz ă orientarea lui ideologic ă,
în limita unui sistem de drept); regulatorieşi de apărare necesar ă, îndeosebi,în perioada de tranzi ţie a ţării
la economia de pia ţă.
20 C A P IT O L UIIL susţine,
De asemenea, acest articol este important prin faptul ă creeaz
c ă posibilitatea
nu numai de a determina legal formularea textual ă a principiilor dreptului muncii,
dar şi clasificarea lor conform principalelor ţii
direc ă a muncii.
de reglementare legal
Să examinăm aceste direc ţii.

§ 2. Principiile ce exprimă politicaîn dom eniul reglementării

ţii m unciişi utilizării forţei de munc
juridice a pie ă efectivă
Libertatea muncii. Una din problemele sociale actuale - problemaăţii libert
muncii - ocup ă un loc important în viaţa socială şi concepţiile multor genera ţii de
persoane. Solu ţionarea ei e legat ă de asigurarea utiliz ării forţei de muncă efectivă,
deplină a populaţiei cu munc ă socialmente util ă, liberă de şomaj, de exploatarea
extremă a muncii str ăine. Practica dezvolt ării sociale indic ă că exploatarea muncii
nămite şi şomajul mai întîncă s sateliţi permanen ţi şi inevitabili ai produc ţiei
sociale. Doar metoda social-efectiv ă de produc ţie şi un stat cu adev ărat
democratic înts în stare să garantezeîn mod real utilizarea ţei for de munc ă
deplină şi productiv ă a populaţiei, capabile ăs munceasc ă, să soluţioneze
problemaşomajuluişi în aşa mod să realizezeîn practică principiul alegerii libere
a muncii.
Principiul alegerii libere a muncii presupune, întîi de toate, posibilitatea fiec ărui
cetăţean capabil de a munci,ă sdispună liber de capacitatea sa ţa (forde
muncă), să aleagă genul de activitate şi profesia,în acest mod principiul
reflectă caracteristicile esen ţiale ale normelor de drept, ce reglementeaz ă
antrenareacetăţenilor capabili de a munci în procesul de munc ă în calitate de
muncitori ăn imiţi (lucrător şi funcţionar), antreprenori membri ai cooperativelor,
persoane care practic ă activitatea individual ă de muncă.
Principiul respectiv îşi găseşte exprimare nu numai în articolul 43 al Constitu ţiei
Republicii Moldova, dar şi în alte acte normative ale legisla ţiei muncii, consolid înd
dreptul catăţeanului la munc ă şi asigurarea utiliz ării forţei de munc ă, deoarece
alegerea liber ă a muncii nu are sens ărăf asigurarea utiliz ării forţei de munc ă. în
condiţiile actuale ale trecerii la economia deţă,pia libertatea muncii şi dreptul
la muncă urmează a fi examinate ca categorii obiectiv obligatorii, reciproc
completîndu-se şi determinînd bazele legale ale ţii vieşi activită ţii cetă ţenilor,
capabili de a munci.
Legătură dialectică a principiului libert ăţii muncii şi dreptul cet ăţenilor la
muncă este exprimat ă în articolul 45 al Codului Muncii al Republicii Moldova, care
 2 P R IN C IP IIL 2
2 E
P R IN C IP IILE F U N D A M E N TA LE A LE D R EP TU LU I M U N C II 21
FUND AM E
c ă statul garanteaz ă tuturor cet ăţenilor, care locuiesc permanent pe teritoriul NTALE ALE
republicii, - libertatea alegerii genului de activitate, inclusiv a muncilor cu diferit D R E P TU LU
regim, ajutor ără f plată în alegerea activit ăţii de munc ă corespunz ătoare şi I M U N C II
plasareaîn cîmpul muncii de ătre c serviciul pentru utilizareaţei forde munc ă, relaţii. Prin încheierea liber ă a deosebire de contractele de
acordate decătre organiza ţii, instituţii, întreprinderi,în corespundere cu cererile contractului de munc ă, cetă ţeanul, muncă obişnuite apar nu numai în
prezentate dintimp, a lucrului corespunz ător absolven ţilor instituţiilor de care a atins îrsta
v necesar ă (art. 48 ţiilor referitorla
rol de reglator al rela
învăţămînt, ridicareanivelului de calificare în cadrul sistemului serviciului de al din CM.), esteîn drept să se aplicarea muncii, dar şi în rolul
utilizare a for ţei de munc ă sau conformîndreptărilor în alte institu ţii de angajeze la lucru, realiz îndu-şi actelor organiza ţional-juridice. Ele
învăţămînt cu achitarea bursei, compensarea,în corespundere cu legisla ţia, a dreptul ăl muncă. Modificarea asigură independenţa şi libertatea
cheltuielilor materiale în legătură cu trimiterea la munc ă în altă localitate la relaţiilor de munc ă este posibil ă, lucrătorului la manifestarea
propunerea serviciului utiliz ării forţei de muncă, posibilitatea de aîncheia de regulă, numai în baza capacită ţilor lui de munc ă şi
acorduri (contracte) de munc ă urgente pentruparticiparea la munca social ă înţelegerii salariatului cu patronul. creatoare, contribuind la
remunerată, organizat ă cu luarea în considera ţie a vîrstei sau a altor în fine, încetarea rela ţiilor de dezvoltarea spiritului de
particularităţi ale cetăţenilor, apărarea legal ă de concedieri ne întemeiate. muncă ale salariatului cu patronul întreprinzător şi stăpîn al
Caracteristica social-juridic ă, specifică principiului libert ăţii muncii, const ă este posibil ă la iniţierea oricărei producţiei. Prin aceasta principiul
în aceea ă c ea exprimă anumite rela ţii dintre cet ăţeni şi stat referitor la munca din părţi (luîndu-se în libertă ţii contractului se extinde, de
în cadrul cărora asigurarea cu munc ă apare ca obiect de drept şi obligativitate. consideraţie motiveleşi condiţiile asemenea, şi asupra rela ţiilor
Orientarea social ă a principiului libert ăţii muncii nu se reduce la eliberarea prevăzute de lege). administrativ-organiza ţionale din
oamenilor de munc ă, ci de la exploatarea extrem ă a muncii lor.în aceasta const ă Conţinutul actual al principiului sfera muncii.
unul din aspectele obiectului principiului ăţii libert
muncii. Un alt aspect const ă în libertăţii contractului de munc ă se
transformarea treptat ă a munciiîn interes personal şi social,în necesitatea primor - caracterizeaz ă prin colaborarea
dială a fiecărei persoane capabile de a munci. efectivă a părţilor în procesul § 3. Principiile ce
Adevărata justiţie e posibil ă numai acolo, unde ţitooamenii, capabili de a aplicării muncii. Salariatul şi determină stabilirea
munci, au acest drept egal la munca socialmente ă înutilbaza mijloacelor patronul sînt liberi în alegerea condiţiilor de munc ă
socialeşi individuale de produc ţie la pămînt, fabricişi uzine de stat, cooperatiste, metodelor efective pentru Unitatea şi diferenţierea
particulare. ridicarea productivit ăţii muncii, condiţiilor de munc ă. Legislaţiei
în acest fel principiul alegerii libere a muncii presupune asigurarea cuţie o ocupa îmbunătăţirea calităţii producţiei, muncii nu-i înt s caracteristice
efectiviă, exprimă şi acumuleaz ă astfel de norme ale dreptului muncii cum ar utilizarea ra ţională a materiei discriminarea şi privilegierea în
fi: acordarea cet ăţenilor dreptului la munc ă, garantarea acestora plasarea prime, energiei, etc. domeniul muncii a unor sau altor
reală în cîmpul munciişi stabilirea unor stimulen ţi pentru munca cet ăţenilor. Relaţiile de colaborare înts grupuri sociale de cetăţeni: Codul
Principiul libertăţii acordului de munc ă. Acest principiu exprim ă esenţa specifice şi raporturilor de munc ă, Muncii prevede nivelulînalt de
unui mare număr de norme, ce reglementeaz ă angajarea cet ăţenilor în cîmpul bazate pe acorduride arendă şi muncă pentru toţi lucrătorii. De
muncii,transferările şi concedierile. Con ţinutul lui const ă în aceea ăc soarta antrepriză, care au ob ţinut o aceea con ţinutul condi ţiilor de
relaţiilor de muncă dintre salariatşi patron este determinat ă de contractul de extindere de propor ţii în ultimii ani muncă, ca principiu de drept
muncă, încheiatîntre salariatşi patron. Anume el este baza apari ţiei, modificării în diverse ramuri ale economiei (normele de baz ă), sînt obligatorii
şi încetării acestor naţionale. Aceste acorduri, spre pentru toate organiza ţiile, care
utilizează munca cetăţenilor în Principiul unit ăţii şi diferenţierii exprimareaîn acordarea lucr ătorilor aplicarea legisla ţiei muncii în
bază de contract. Ele se extind condiţiilor de munc ă se bazeaz ă dreptului de a participa la dirijarea cazurile prevăzute de lege, se
asupra tuturor ătorilor
lucr nu numai penorme unice pentru organizaţiilor prin Adunările efectuează prin participarea
indiferent de sfera de activitate, toţi lucrătorii, dar se ia în generale ţe)
(conferin ale organului sindical.
caracterul func ţiilor îndeplinite şi consideraţie existenţa obiectivă a colectivului demuncă, uniunilor ării active a
Principiul particip
de sistemul de remunerare a specificului ramurilor industriale, profesionale, alte organe, colectivelor de munc ă la stabilirea
muncii. Exemplu: normele juridice diferenţierii profesionale, de sex, împuternicite de colectiv, ă s condiţiilor de munc ă se manifest ă
menţionate se extind nu numai vîrstă între lucrători, poziţia introducă propuneri privind şi prin acordarea colectivului de
asupra lucrătorilor, func ţionarilor teritorială a întreprinderilor, alte îmbunătăţirea ăţii
activit muncă, ca subiect de dreptal
întreprinderilor, ţiilor,
organiza particularităţi, ce determin ă o organizaţiilor, ţionarea
solu muncii, unui şir de împuterniciri.
instituţiilor de stat, darşi a tratare diferen ţiată a reglement ării problemelorsocial-culturaleşi de Codul Muncii, peîngă l faptul că
lucrătorilor titulari ale organiza ţiilor juridice a condi ţiilor de munc ă. trai. decide problemavizînd necesitatea
obşteşti, membrilor cooperativelor, Aceste deosebiriinevitabil duc la Un exemplu elocvent de încheierii contractului colectiv de
persoanelorangajate.în colhozuri, retragerea de la normele unice, ce participare a ţilor
salaria la muncă cu administraţia,
organizaţii cooperatisteîn baza reglementeaz ă aplicarea muncii, stabilirea condi ţiilor de muncă îl examinează şi soluţionează
contractului de muncă, spre emiterea unor norme speciale constituie participarea lor la problemele ce ţin de
persoanelor, angajate la prin care se adaptează dezbaterea şi adoptarea autoadministrarea colectivului de
întreprinderi particulare, în constatările generale de drept contractului colectivde muncă în muncă în corespundere cu statutul
gospodăriile individuale. condiţiilor specifice de munc ă. cadrul adun ărilor generale. întreprinderii, stabile
şte numărul
Diferenţierea condi ţiilor de Codul Muncii al Republicii (volumul)şi modul de acordare a
muncă în normele dreptului muncii Moldova (art.238) prevedeă c înlesnirilor sociale ătorilor
lucr
se manifest ă în general în 3 stabilirea condi ţiilor de muncă şi întreprinderii, stabile
şte şi
direcţii în dependen ţ ă de: repartizarea beneficiului,
-caracterulşi particularit ăţile
procedurii (diferen ţierea
ramurală);
-difefenţierea de îrstă,
v
calificarea etc. dintre lucr ători
(diferenţierea conform
obiectului);
-amplasarea ă
teritorial a
organizaţiei, unde se aplica
munca comun ă (diferenţierea
teritorială);
Participarea activ ă a lucrătorilor
şi sindicatelor la stabilirea condi ţiilor
de muncă, ca principiu,îşi găseşte
 P R IN C IP IIL E F U N D A M E N T A LE A L E D R E P T U L U I M U N C II 25
24 C A P IT O LUIIL
Pe măsura perfec ţionării procesului de producere şi organizării muncii cerin
ţele
coordoneaz ă condiţiile şi formele de activitate a organiza ţiilor obşteşti,
înaintate specialităţii şi calificării lucrătorului cresc permanent, iar principiul
soluţionează alte problemeîn conformitate cu contractul colectiv.
concretizării funcţiei de serviciu ob ţine o arie de aplicare mai ampl ă şi nu se
Participînd la stabilirea condi ţiilor de munc ă şi la dirijarea procesului de
mai limitează doar la obiectul dreptului muncii. Acum el exprim ă esenţa juridică a
producere, sindicatele în persoana organiza ţiilor sindicaleîndeplinesc o func ţie
pregătirii profesionale a cadrelor în toate institu
ţiile de învăţămînt. Trebuie ăs se
dublă: îp primul înd,r reprezintă drepturileşi interesele colectivului în planul
ţină cont şi de faptul ăc esenţa actuală a acestui principiu se bazeaz ă pe
organizării şi aplicării muncii, iarîn al doilea înd,
r contribuie la implicarea nemijlocit ă
normele, carereglementeaz ă procedura de atestare a ătorilor,lucr precumşi
a lucrătorilorîn activitatea de conducereîntreprinderii.
a De asemenea, sindicatele
atestarea locurilorde muncă. Atestareaîn acest caz reprezint ă un instrument
îşi îndeplinesc func ţia lor primordial ă efectuînd supravegherea şi controlul obştesc
juridic de confirmare a func ţiei de serviciu a lucr ătorului cu cerin ţele moderne
asupra protec ţiei munciişi respectării legislaţiei muncii.
vizînd organizareaştiinţifică
Principiul particip ării efective a lucrătorilor la stabilirea condiţiilor de munc ă
a muncii.
prezintă rezultatul dezvolt ării democra ţiei de produc ţie şi un început vizibil al
Principiul concretiz ării funcţiei de serviciu urmeaz ă a fi examinat sub 2 aspecte
colaborării partenerilor.
interdependente: în primul înd,
r ca o concretizare a con ţinutului munciiîncredinţate,
iar în al doilea înd,
r ca o concretizare a locului de aplicare a muncii. Ignorarea unuia
§ 4. Principiile care determ ă in
aplicarea muncii salaria ţilor din cele 2 aspecte rezult ă încălcarea principiului examinat şi, în cele din urm ă,
încredinţarea unui alt lucru angajatului. Din aceste considerente referitor la
Principiul concretiz ării funcţiei de serviciuşi-a găsit reflectareîn normele dreptului
modificarea condi ţiilor esenţiale de munc ă legislaţia în vigoare (art.29 din CM.)
muncii, devenind un principiu primordial al acestei ramuri de drept, deoarece la
reflectă noţiunea de transfer la un alt lucru.
baza organiz ării sociale a muncii se ăaflutilizarea ra ţională a cadrelor de munc ă,
Stabilirea raporturilor juridice de munc ă. Criteriul primordial care define şte
care presupune, printre altele, executareaătre de cfiecare muncitor al acelui volum
succesul activităţii oricărui colectiv de munc ă este permanen ţa relativă a cadrelor.
de muncă, stabilitîn contractul de munc ă în corespundere cu specialitatea,
Cu cît colectivul este mai stabil, cu ît este
c maiînaltă calificareaşi experienţa lui, cu
calificarea, func ţia pe care o onoreaz ă.
atît este maiînaltă productivitateaşi calitatea muncii. De aceea o important ă
Principiul sus-numit este reflectat într-un şir de articole din Codul Muncii, care
direcţie a strategiei juridice la ora actual ă este contribuirea prin diferite mijloace la
prevăd că muncaîn conformitate cu specialitatea, calificarea,ţiafunc constituie
crearea în organiza ţii a unor colective stabile. în legislaţia muncii aceast ă
conţinutul de baz ă a contractului de munc ă, încheiatîntre salariatşi patron (art. 21
strategie estereflectată în principiul stabilit ăţii raporturilor juridice de munc ă, care
din CM.). Conform acestui principiu patronul nu poate cere de ător
la executarea
lucr
exprimă esenţa dublă a normelor ce definescăilec de combatere a fluxului
unor lucrări neprevăzute în contractul de munc ă (art. 27 din CM.). Acest principiu
nejustificat al cadrelor, pe de o parte, şi asigurarea stabilităţii necesare, pe de ă alt
caracterizeaz ă aţît normele, care acord ă lucrătorului posibilitatea de a solicita
parte.
administraţiei asigurarea cu loc de munc ă în conformitate cu specialitatea, calificarea,
Conţinutul actual al principiului stabilit ăţii raporturilor de munc ă se bazeaz ă
funcţia, stipulat ă în contract, îtc şi normele, care prev ăd răspunderea
Icurătonlorpentru executarea calitativ ă a muncii. pe un amplu cadru de norme ale dreptului muncii. Aici e necesar ă includem
s
Utilizarea lucr ătorilor la efectuarea unor ări lucr necorespunz ătoare următoarele categorii de norme:
specialităţii şi calificaţiei lor contravine principiului de organizare ţional
raă a 1.Norme, care prev ăd urmări nefavorabile pentru lucr ătorii, care se concediaz ă
muncii, constituind o încălcare gravă a drepturilor constitu ţionale ale cetăţenilor de la serviciu ără
f temeiuri suficiente, precum şi în legătură cu încălcarea
la muncă. disciplineide muncă sau comiterea altor încălcări (contraven ţii);
ă strict temeiurile de concediere aătorilor
2.Norme, ce reglementeaz lucr din
 ţiei.
iniţiativa administra
 C A P IT O LUIIL P R IN C IP IILE F U N D A M E N TA LE A L E D R E P TU L U I M U N C II 27
26
ă facilită ţi şi privilegii pentru persoanele cu stagiu
3.Norm e, ce acord înalt de constrîngerii, metod
ă, care, de asemenea, este reflectat
ă în normele dreptului muncii
muncă la unaşi aceeaşi întreprindere, organiza ţie. (art. 139/141,142 din CM .).
ăd participarea nem ijlocit
4.Norm e, care prev ă a sindicatelor, altor organe Retribuirea muncii conform legisla ţiei în vigoare.Acest principiu este stabilit
ţionarea problem elor înd
reprezentative, la solu viz angajareaşi concedierea în art. 43 al Constituflei Republicii Moldova şi reflectă criteriile de baz ă de remunerare
lucrătorilor. a munciiîn condiţiile tranziţiei la economia de pia ţă. Veniturile fiec ărui lucrător sînt
stabiliteîn funcţie de aportul ău s personal,ţinîndu-se cont de rezultatele finale ale
A sigurarea disciplinei de mă. uncM unca com un ă în colectiv necesit ă
întreprinderii, organiza ţiei fiind reglate de impozite şi fără restricţii. Mărimea minim ă
coordonarea comportamentuluiărui fieclucrător în parte cu comportamentul întregului
a salariului presupuneă lucrătorul,
c care aîndeplinit complet norma stabilit ă lunar
colectiv, 'coordonare, care ă corespund
s ă intereselor colectivului. D in aceste
a timpului de munc ă, onorîndu-şi obligaţiile de func ţie, nu poate fi remunerat pentru
considerente organizarea social ă a m uncii presupune o respectare ăstrict a
munca depus ă sub limita minim ă, stabilită de legejîn acelaşi timp salariul minim nu
regulam entului regim ului intern al disciplinei muncii, stabilite în colectiv.
includeîn sine suplimentele, premşiiilealte plăţi (art. 84 din CM ). Noua legisla ţie
Reflectarea principiului asigur ării disciplinei muncii în legislaţia muncii (art.135
a muncii, caracteristica perioadei de tranzi ţie la economia de pia ţă, pune accentul
-147 din C M .) se defineşte prin necesitatea:
pe reglementarea local ă a remuner ării muncii salaria ţilor. Aceasta se refer ă atît la
-menţinerii ordinii de drept în relaţiile de m unc ă, disciplina fiind necesar ă
muncitori, îtc şi la funcţionari. La remunerarea muncitorilor pot fi folosite tarife, alte
patronului, colectivului de măunc şi fiecărui lucrător, în egală măsură,
sistem e de retribuire, dac ă patronul, reprezentan ţii lucrătorilor, consider ă un
pentru realizarea cu succes a obiectivelor de produc ţie;
asemenea sistem eficient. Tipul, sistemul de retribuire a muncii, ărimea msalariilor
-educării autodisciplinei, execut ării conştiincioaseşi creatoare a obliga ţiilor de
tarifare, de func ţie, prem iilor, altor recom pense, precum şi coraportul ă mrimii
m uncă a fiecărui lucrător;
salariului de diferite categorii de salaria ţi ai întreprinderilor, organiza ţiilor, se stabilesc
-creării în colectivul de m unc ă şi în relaţiile patron - m uncitor a unui climat
şi se stipulează în contractele colective, alte acte normative cu caracter local.
m oral-psihologic ănătos,
s bazat pe respectulţăfa de omul m uncii,
Remunerarea muncii administra ţiei, specialiştilor, funcţionarilor, se efectueaz ă,
respectarea onoarei şi dem nităţii lui;
de regulă, în baza salariilor de func ţie, stabilite de patron în conformitate cu func ţia
-mobilizării adm inistra ţiei şi reprezentan ţilor lucrătorilor la com baterea
şi calificarea lucr
ătorului. Este posibil ă şi o altă formă de remunerare. Concretrizarea
m anifestărilor de birocratism şi lipsei de spirit gospod ăresc, încălcărilor salariilor de funcţie şi a formei de retribuire se efectueaz ă prin intermediul contractului
regim uluide muncă. de muncă, încheiatîntre lucrător şi patron.
în conţinutul principiului asigur
ării bunei discipline a muncii un loc central îl deţin Art. 85 din C odul M uncii stipuleaz ă indexarea salariilor lucr ătorilor, care se
norm ele de drept al m uncii, care reglem enteaz ă comportam entul con ştiincios al
efectuează conform m odului stabilit de legisla ţia R epublicii M oldova cu privire la
lucrătorilorîn cadrulîndeplinirii func ţiei de serviciu.
indexarea veniturilor şi depunerilor ăneşti
b ale cetăţenilor.
Acest principiu presupune şi coordonarea patronatului a unui şir de împuterniciri,
Introducerea unor sisteme concrete de remunerare a şimuncii forme de stimulare
menite să menţină disciplina muncii (art. 139,145 din CM.), care ădprev
aplicarea
materială, elaborarea unor directive de premiere conform rezultatelor muncii anuale,
metodelor de convingere şi constrîngere. Metoda convingerii include în sine măsuri
se efectueaz ă în corespundere cu contractele colective.
orientate spre cultivarea responsabilit ăţii pentru rezultatul muncii, precum şi menţiunii
Art. 82 din Codul Muncii al Republicii Moldova interzice diminuareaării remuner
pentru atitudinea conştiincioasă faţă de lucru. Aceast ă metodă este predominant ă,
munciiîn funcţie de sex, îrstă,
v rasă, naţionalitate, religie etc.
definitorie, dar, deocamdată, nu este capabil ă să rezolve problema comportamentului
ătorilor. D e aceea devine necesar
disciplinat al lucr ă completarea ei cu m etoda
28 C A P IT O L UIIL P R IN C IP IILE F U N D A M E N TA LE A L E D R E P TU LU I M U N C II 29

ţiei
§ 5. Principii de reglem entare a garan - supravegherea independent ă a respectării regulilor de securitate a m uncii,
ă al salaria
dreptului la m unc ţilor. efectuată de organele de stat,
împuternicite special, precum
şi de sindicate.
A sigurarea protec ţiei m unciişi sănătăţii lucrătorilor.în Codul M uncii al G arantarea drepturilor la măunc a lucrătorilor.în sistem ul de principii ale
Republicii Moldova acest principiu ţinut a ob o reglementare legal ă în art.148, undese dreptului muncii principiul respectiv ţinedeun loc aparte, dat fiind faptul ă exprim
c ă
formulează în linii generale ăsăturile tr lui caracteristice. U na din cele m aiesenţa unui m are num ăr de norm e, scop alărora c const ă în asigurarea real ă a
im portante aspecte ale acestui principiu este ţia patronatului de a asigura tuturor drepturilor la munc
obliga ă, de care beneficiaz ă lucrătorii conform legislatjei în
condiţii de m unc ă nepericuloase, aplic înd în procesul de munc ă m ijloace tehnice vigoare.
moderne, capabileă sprevină traumatismulîn producţie şi să asigure condi ţii sanitaro- Principiul garantării dreptului la munc ă a lucrătorilor presupune un înalt nivel al
igienice, careăsexcludă apariţia'unor m aladii profesionale laători. lucr procedeelor organizatjonal-juridice de asigurare a acestor drepturi. ţiile Garan
juridice
Măsurile de asigurare a securit ăţii munciişi sănătăţii lucrătorilor în condiţiile trebuie ă
s fie eficiente în orice condiţii. Aceasta se ă,
asigur în primul înd,
r prin
actuale îsnt eficiente numai atunci, îndc normele de drept asigur ă utilizarea extins ă în contribuirea la exercitarea drepturilor la ămunc şi, în al doilea înd,
r prin lichidarea
procesul de produc ţie a utilajului modern, capabil ă previn
s ă traumele de produc ţie, în esen ţialelor obstacole în procesul de realizare a lor.
acest context art. 150 din C M. interzice exploatarea întreprinderilor, secţiilor, halelor Analiza legisla ţiei muncii confirm ă dreptul, ăc eficacitatea ei depinde, în mare
neasigurate cu condi ţii necesare de protec ţie a m uncii. măsură, de faptul ît
c de arm onios, şit,
reu sînt îm binate măsurile de stim ulareşi
Dareaîn exploatare a obiectivelor noi cu destina ţie de producţie sau reconstruite, nu constrîngere în cadrul asigur ării drepturilor la munc ă ale lucrătorilor. E necesar a se
se admite dec ît prin acordul organelor competente, care ăexercit supravegherea ţine cont de faptul ă cmăsurile de stim ulareşi coercitive întotdeauna au avut şi
sanitară şi tehnică de stat a respect ării regulilor de protec
ţie a m uncii.* în plan continuă să aibă un rol primordial. în acelaşi timp, legisla ţia munciiîn vigoare cuprinde
juridic crearea de condi ţii de munc ă nepericuloase pentru ţa viaşi sănătatea un şir de norme cu caracter coercitiv, suficient de eficiente, careăse în aplic
cazurile,
lucrătorilor se asigură prin adoptareaşi respectarea strict ă a regulilor deprotecţie a cînd exercitarea normal ă a drepturilor la munc ă întîmpină opunerea unor organe sau
m uncii, obligatorii pentru patron, şi instrucţiunilor tehnicii securit ăţii, obligatorii persoane cu func ţii de ăr spundere. Astfel, apar de exm plu, norm ele înd viz
pentru lucr ători (art. 152,154 din CM .). răspunderea persoanei oficiale vinovate pentru concedierea sau transferarea ă a ilegal
Analiza actualei legisla ţii cu privire la securitatea muncii permite ă concludem,
s că salariatului (art. 225 din CM.), precum şi pentru încălcarea regulilor cu privire la
principiul asigurării securităţii m unciişi sănătăţii lucrătorilor se caracterizeaz ă prin protec ţia muncii (art. 259 din CM .).
următoarele trăsături:
-are- un caracter general, deoarece norm ele dreptului m uncii presupun
efectuarea unor ăsuri m de protec ţie a munciiîn toate organizaţiile, întreprinderile,
pentru toţi lucrătorii fără excepţii (art. 148 din C M.).
-obligă instalarea unui nivel mai înalt de reglementare juridic
ă a protecţiei munciiîn
sfera de produc ţie în condiţii nocive de munc ă, precumşi în cadrul lucr ărilor
dificileşi în secţiile cu tem peraturiînalte (art. 155-160 din CM .);
-asigurarea sporit ă (preferen ţială) a protec ţiei m uncii femeilor, minorilor şi
persoanelor cu capacitate de măunc redusă (vezi capitoleleXI - XII din C M.);
30
31

CAPITOLUL III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ţionale sînt:

„ Legile constitu
' Legea fundamental ă, toate legile care modific ă Constituţia Republicii
§ 1. Noţiunea şi tipurile de izvoare ale dreptului muncii Moldova, ă
adoptat la 29 iulie 1994 şi intrat ă în vigoare la 27 august 1994.
Conform articolului 7 Constitu ţia este Legea ei Suprem ă. Nici o lege, act normativ
Prin categoria de izvoare ale dreptului în ştiinţă se concep 2 sensuri. La ele si
juridic, care contravine prevederilor Constitu ţiei nu are putere juridic ă. Constituţia
referă factorii obiectivi, care duc la apari ţia dreptului ca fenomen social. în calită ţi
cuprinde, de asemenea, drepturile şi libertă ţilor fundamentale ale omului, dreptul
de asemenea factori se prezint ă condiţiile materiale, economice, politice şi sociali
la muncă şi protecţia muncii îsnt prevăzute în articolul 43; orice persoan ă are
ale societăţii. Astfel spus,în cazul dat este vorba de izvoare de drept în sera
dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condi ţii echitabileşi satisfăcătoare
.material.în al doilea înd,
r sensul de izvor al dreptului vizeaz ă şi activitatea organelo
de muncă, precumşi la protecţia împotrivaşomajului. Articolul 43 din Constitu ţie
statului de a-i da dreptului putere de lege, decret, ărîre
hotsau alt documen
prevede instituirea unui salariu minim, concediul de ăodihn remunerat, durata
normativ juridic.Aici avem de a face cu sensul izvorului deîndrept sensul forms săptămînii de munc ă, interzicerea muncii ţate. for Legile constitu ţionale sînt
sau juridic. Trebuie de remarcat ă alc doilea sensîl întîlnim nu numaiîn ştiinţ! adoptate cu cel pu ţin 2/3 din num ărul ţqţaljal deputa ţilof. Legile organiceînt s
dreptului muncii, dar şi în practică, în viaţa de toate zilele. nemijlocit indicateîn textul Constitu ţiei. Cele mai importante legi din domeniul
Din cele expuse prin izvorul de drept ai muncii trebuie ă concepem
s rezultatei* dreptului munciiînts "Legea cu privire la protec ţia muncii" din 2 iulie 199V ,
activită ţii legislative ale organelor de stat competente, împuternicite de a reglement! care include 35 articole şi 5 capitole cum ar fi dispozi ţii generale, garan ţiile în
sfera relaţiilor de munc ă, altor relaţii ce formeaz ă obiectul acestei ramuri de drept exercitarea drepturilor angaja ţilor la protec ţia muncii. Dirijarea protec ţiei muncii,
Izvoarele dreptului muncii în acest fel pot fi identificate cu sensul actului normath asigurarea tehnico-organizatoric ă şi financiară a protecţiei muncii, supravegherea
de drept, ce reglementeaz ă piaţa muncii, rela ţiile de organizareşi angajareÎ şi controlul asupra respectării legislaţiei de protec ţie a munciişi responsabilitatea
lucrătorilor. Izvoarele ca acte normative ce se ărefer la dreptul muncii, formeaz ă pentru încălcarea ei, "Legea cu privire la gospod ăria ţărănească" din
un anumit sistemînduzînd înşine diverse acte normative, dup ă caracterul, putere, 3ianuarie 19922 cuprinde 18 articole, ce reglementeaz ă dreptul membrilor
şi sfera de activitate. gospodăriei ţărăneşti, muncaîn gospodăria ţărănească, evidenţa dărilor de
Un astfel de sistem, este sistemul legisla ţiei muncii, av înd în vedereîn unel< seamă în gospodăria ţărănească, apărarea socială, modul deîncetare a activit ăţii
cazuri totalitatea tuturor actelor normative - izvoare ale dreptului în muncii,
alte gospodăriei ţărăneşti etc, "Legea cu privire la societ ăţile pe acţiuni" din 3
cazuri - numai legile ce se refer ă la muncă. Astfel spus, sensul legisla ţiei munci ianuarie 1992\constituită din 46 articoleşi 9 capitole,"Legea cu privire la
poate fiînţeles în sensulîngustşi larg al cuvîntului. Avînd în vedere că în dreptul faliment" din 13ianuarie 1992\alcătuită din 31 articoleşi 5 capitole: dispozi ţii
muncii activeaz ă mai multe organe, care nu atrag de partea şi sa
colective de generale, intentarea procesului de faliment, declararea falimentului,
muncă, trebuie indicat ă clasificarea izvoarelor dreptului în organe, care adopt ă reorganizareaşi lichidareaîntreprinderii falite, dispozi ţii finale, "Legea cu
acte normative cu diferit ă putere juridic ă. Sistemul de acte normative poate fi privire la coopera ţie" din 16 ianuarie 1992 5, alcătuită din 37 articole şi 9
convenţional divizatîn două grupe: capitole, "Legea cu privire la
limitarea activit ăţii monopoliste şi
1)Legi; dezvoltarea concuren ţei" , constituită din
6

2)Acte normative subordonate legilor. ' Moldova Suverană nr. 169,15.08.1991.

Legile întotdeauna înt
s adoptate de Parlamentul Republicii Moldova, organul2 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 1,1992/2
ţii deosebim legi constitu
suprem legislativ. Conform noii Constitu ţionale, organice 3 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 1,1992/6

4 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 1,1992/10

şi ordinare.
5 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 1,1992/14

6 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 2,1992/46

 IZ V O A R E L E D R E P T U L U I M U N C II 33
32 C A P IT O LU L III
vicepreşedinţii lui înaintează proiectul de lege sau propunerea legislativ ă spre
17 articoleşi 5 capitole: dispozi ţii generale, activitatea monopolist
ă, prevenireaşi
dezbatere comisiei permanente, sesizate în fond, de competen ţa căreia ţine
ăţii monopoliste, responsabilitatea pentru
limitarea activit încălcarea activit ăţii
proiectul sau propunerea respectiv ă. Dacă comisia permanent ă consideră că
monopoliste, responsabilitatea pentru încălcarea prezentei legi, examinarea
proiectul de lege sau propunerea legislativ ă, remisă ei spre examinare,înt s de
cauzelorşi atacarea hot ărîrilor privind reglementarea antimonopolist ă. Legile
competenţa altei comisii, ea poate solicita Pre şedintelui Parlamentului trimiterea
organice se adopt ă cu cel puţin 1 /2 din num ărul totalal deputa^lor, La legile organice
se referă'restul legilor, care se adopt ă cu cel puţin 1/2 din num ărul celor prezenţi lor comisiei respective. Comisia permanent ă, sesizată în fond, va examina proiectul
la sesiune şedinţa
( se consider ă deliberativă, dacă la ea sînt prezenţi cel de legeşi propunerea legislativ ă timp de 15 zile de activitate, dac ă Preşedintele
puţin 2/3 din deputa ţi). Legea presupune urm ătoarele elemente: Parlamentului sau vicepre şedinţii lui nu vor stabili alt termen. Proiectele de legi
-reguli de conduit ă;' înaintate de deputa ţi, comisiile permanente şi speciale ale Parlamentului, înts
-reguli generaleşi impersonale; transmise de ătre
c Biroul Permanent Guvernului spre avizare.ăDac Guvernul nu
-reguli obligatorii. va prezenta avizulău s în termen de 15 zile, Biroul Permanent va decide includerea
proiectului respectiv pe ordinea deără zi favizul Guvernului. Deputa ţii, fracţiile
Rina emisă de organul care reprezintă voinţa generalăjegea are pozi ţia
cea mai înaltă în ierarhia actelor normative aplicabile pe teritoriul unui înstat. parlamentare sau Guvernul au dreptul ă prezinte
s în scris amendamente
RepublicaMoldova şi alte organe de stat, dec îţ cel legislativ, pot ăs emită argumentate referitoare la proiectele de legi, transmise Biroului Permanent, cu
norme juridicesubordonate regiirfvorbă de regulamente, ordonan ţe, alte acte cel puţin 7 zile pînă la dezbaterea proiectului în plen. Proiectul de lege inclus pe
normative, emisede către organul executiv centralGuvernul, actele normative ordinea de zi aşedinţei Parlamentului se ia în dezbatere, de regul ă, în două
:
ţiei locale.
ale organelor administra lecturi. La examinarea fiec ărui articol deputaţii îşi pot expune punctul de vedere al
Legea în raport cu actele normative ale organelor puterii executiveînvestit este ă fracţiunii parlamentare pe care o reprezint ă sau opinia proprie. Examinarea
cu putere juridică superioară acestora.în consecinţă, actele normative emise de articolelorîncepe cu amendamentele. La propunereaşedintelui Pre Parlamentul
organele puterii execut nu pot ă modifice
s sau ăs abroge o lege, ci urmeaz ăa stabileşte o procedur ă legislativă specială pentru dezbaterea unor proiecte de
se conforma acestor §?Un loc deosebitîn cadrul legilor din domeniul dreptului acte normative cu caracter deosebit. Dezbaterea proiectului de în lege
a treia
munciiîl deţine Codul Muncii al Republicii Moldova cu modific ările şi completările lectură se va efectua la decizia Parlamentului în cazurile proiectelor de legi
efectuate pînă în prezent. Modificarea prezint ă o sistematizare a normelor în constituţionale, proiectelor de legi privind bugetul, finan ţele, economia, precum şi
domeniul muncii, reglement înd relaţiile obşteşti, ce constituie obiectul ramurii- re în cazurile cînd în cadrul dezbaterilor proiectului în a doua lectură au fost propuse
spective,în conformitate cu articolul 102 din Constitu ţie dreptul de iniţiativă amendamente esen ţiale, ce conduc la majorarea considerabil ă a cheltuielilor
legislativă revine deputa ţilor, Guvernuluişi Preşedintelui Republicii Moldova. financiareîn procesul de realizare a legii^3ecreteleşedintelui Pre Republicii
Dreptul de ini ţiativă legislativă revine Preşedintelui ţării şi Guvernului, iar Moldova, de asemenea, prezint ă o sursă a dreptului muncii, obligatorii întregpe
deputaţilor - înaintarea propunerilor legislative. şi nu trebuie ăs contravină constituţiei.
teritoriul republicii
Preşedintele Republicii Moldova stabile şte direcţiile de bază ale politicii in-
Conform articolului 45 al Hot ărîrii cu privire la Parlamentul Republicii Moldova
terne şi externe a statulUi, incluz înd politicaîn domeniul reglement ării de drept a
din 31 martfe 1994 toate proiectele de şi legi
propunerile legislative seînregistrează
pieţei muncii, rela ţiilor sociale de munc ă. De remarcat, ăc nu toate actele
în ordinea prezent ării lor de către Biroul Permanent şi se prezintă Parlamentului
Preşedintelui constituie surse de drept, ci numai decretele cu caracter normativ.
în cadrul primeişedinţe a săptămînii de lucru, aviz îndu-se titlul şi autorul
Decretele ce nu con ţin un caracter normativ, de obicei, poart ă un caracter
proiectului sau propunerii. Ele se distribuie imediat deputa ţilor, dar nu pot fi
personificatşi nu pot servi ca surs ă de dr^gQ) alt ă sursă de drept o constituie
incluse direct pe brdinea de zi dup ă cel puţin 15 zile de activitate. Pre şedintele
Parlamentului sau
34 C A P IT O L U L III A R E L E D R E P T U L U I M U N C II
|7 v0 35
hotărîrile Guvernului Republicii Moldova, emise în coprespundere cu Constitu ţia, tele subordonate legilor şi hotărîrilor Guvernului. Ele, laîndul r lor, nu trebuieăs
aC
legile Republicii Moldova şi decretele Pre
şedintelui. Spre deosebire de decretele contravină legilor Republicii Moldova şi hotărîrilor Guvernului. Dac ă se depisteaz ă
Preşedintelui, hotărîrile Guvernului înt
s acte colegiale. Hotărîrile Guvernului înt
s
aStfel de cazuri, Guvernul în e drept să le anuleze sau modifice. Actele normative
obligatorii peîntreg teritoriul republicii conform articolului 1 al Legii cu privire la
ale Ministerului Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei îsnt semnate de ministrul
Guvernul Republicii Moldova. Guvernul ţioneaz solu ă toate problemele viz înd respectiv, iar ulterior se publică în "Mesagerul Ministerului Muncii, Protec ţiei Socialeşi
administrarea de stat, acordate prin Constituţia Republicii Moldova şi prin Legea Familiei al Republicii Moldova".
cu privire la Guvernul Republicii Moldova. Actele normative locale se refer ă la categoria surselor dreptului subordonate
Guvernul asigur ă colegialitatea şi răspunderea personal ă a membrilor legii, situate la cel mai jos nivel al ierarhiei juridice. Ele auă olimitat sferă de
Guvernului în procesul elabor ării, adoptării şi realizării hotărîrilor. Şedinţele activitateşi nu trebuie ăs contravină legilor, altor acte subordonate lor.
Guvernului; de regul ă, sînt închise. La decizia Pre şedintelui Republicii Moldova Legislaţia munciiîn vigoare reglementeaz ă în detaliu ordinea elabor ării şi
sau a Prim-ministrului Republicii Moldova ele pot fi deschise. Şedinţele Guvernului se emiterii actelor normative locale. Aceasta seărefer la contractele colective de
desfă şoară nu mai rar dec ît o dată în trimestru. Hot ărîrile Guvernului Republicii muncă care devin coduri specifice în limitele organiza ţiilor concrete.
Moldova îsnt adoptateîn formă de hotărîri şi dispoziţii fiind semnate de Prim-
Contractul colectiv de munc ă prezintă o formă locală de elaborare a dreptului,
ministrul sau de unul dintre prim-viceprim-ministru, viceprim-ministru. ărîrileHot
şi
întocmitîntru stabilirea unui sistem autonom de condi ţii de muncă în organizaţiile
dispoziţiile Guvernului Republicii Moldova, aleşedintelui Pre ţării intră în vigoare
respective.
din momentul adopt ării lor, dacă acestea nu con ţin alte stipula ţii. Hotărîrile cu
Actele organelor supreme judec ătoreşti - Judecătoriei Constitu ţionale şi a Curţii
caracter normativ se public ă în "Monitorul Oficial al Republicii Moldova",în iar caz de
Supreme de Justi ţie, nu pot fi examinate ca surse ale Dreptului muncii, şi, totu
în
necesitate se aduc la cuno ştinţa publicului larg prin intermediul mijloacelor de
unele cazuri, Judec ătoria Constitu ţională şi Curtea Suprem ă de Justiţie decid
informareîn masă.
chestiuni'referitoare la constitu ţionalitatea unui sau altui act normativ în domeniul
în sistemul dreptului muncii ărîrile hot Guvernului ocup ă un loc deosebit
muncii, orientarea practicii judiciare, concepereaă unic şi soluţionarea litigiilor de
incluzînd, în esenţă, întreg cercul de rela ţii sociale ce formeaz ă obiectul muncii.
muncă.
De obicei, hot ărîrile-Guvernuluişe emit în scopul realiz ării legilorşi decretelor
Judecătoriile nominalizate nuînts împuternicite ăs elaboreze acte normative.
Preşedinteluiţârii. Exemplu: Hot ărîrea'Guvernului Republicii Moldova nr.284 din
Instanţele respective explic ă actele normative din punctul de vedere al
21.05.1993 "Cu privire la arenda întreprinderilor'^ Hot ărîrea Guvernului Republicii
Moldova "Cu privire la Consiliul administrativ întreprinderilor
al de stat" din constituţionalit
ă ţii lor, oferind unele indica ţii judecătoriilor privind aplicarea legisla ţiei
20.10.1994. în vigoareîn domeniul muncii. în cazul cînd Judecătoria Constitu ţională sau Curtea
-7 Actele Ministerului Muncii, Protec ţiei Sociale $ Familiei se refer ă la sursele Suprem ă de Justi ţie depisteaz ă în legislaţia în vigoare anumite lacune, atunci în
specifice ale dreptului muncii, învestit cuîmputerniciri de a emite acte, ălmăci
t conformitate cu dreptul laţiativaini ă, ele potînainta propuneri la Parlamentul
legislativ
legile în domeniul muncii, decretele şedintelui
Pre şi hotărîrile Guvernului Republicii Republicii Moldova înd
viz modificarea sau completarea legii respective.
Moldova., Hot ărîrile, instrucţiunile şi explicaţiile Ministerului Muncii, Protec ţiei O altă categorie de surse o constituie statutele profesionale şi disciplinare.
Sociale şi Familiei se emit cu scopul de a asigura ălmăcirea
t corectă şi aplicarea Activitatea unor categorii de ţi
salaria posed ă un anumit specific fiind
legilor în domeniul muncii, actelor organelor ierarhic superioare de conducere, cereglementat ă prin intermediul statutelor profesionale, iar acolo unde seă solicit o
reglementeaz ă relaţiile în domeniul muncii. Actele Ministerului Muncii, Protec ţiei disciplină riguroas ă - prin intermediul statutelor disciplinare.
Socialeşi Familiei ca surse ale dreptului munciiă-putere dup ă se referă la
juridic Regulamentele privind regimul intern de munc ă stabilesc obliga ţiile unită ţii şi
a personalului acesteia, cuprinz înd dispoziţiile referitoare la organizarea activit ăţii
 36 CAPITO LU L III S O A R ELE D R E P TU LU I M U N_______________________________________37
C II
în unitate, disciplina muncii, recompensele ce pot fi acordate, modul de aplicare colective de munc ă, regulamentelor privind regimul de munc ă intern, adic ă a
sancţiunilor disciplinare, persoanele care înt în
s drept să le aplice. Practicii judiciar actelor normative locale.în acelaşi timp, sindicatele particip ă şi la elaborareaşi
îi este specific faptulăchotărîrile instanţelor de judecat ă nu au efecte asupr adoptareaactelor normative de un alt nivel, competen ţă.
părţilor din proces, ci pot deveni ca surs ă de dreptşi pentru alte procese c A doua particularitate const ă în existenţa actelor normative de
condiţia că există o raţiune identică. Altfel spus, judec ătorul are capacitatea de semnificaţie locală, elaborate nemijlocitîn cadrul unit ăţii. După cum s-a
institui reguli noi de drept. menţionat la asemenea acte se referă contractele colective de munc ă,
ă a pierdut, odat
Practica judiciar ă cu dezvoltarea activit ăţii normative a statului regulamentele privind regimultern in de munc ă la nivelul unităţii etc.
importanţa ce o'aveaîn perioada form ării dreptului, şaa cum s-aîntîmplatşi c A treia particularitate ă
rezidîn existenţa unor acte normative emise de anumite
obiceiul juridic. organe func ţionale speciale, cum ar fi, de exemplu, Ministerul Muncii, ţiei Protec
Dreptul contemporan din Rom ânia atribuie jurispruden ţei calitatea de surs : Socialeşi Familiei, care,în scopul aplic ării justeşi uniforme a legisla ţiei muncii,
de drept. Potrivit principiului separa ţiei puterilorîn stat şi a celui al legalit ăţii, adopt ă regulamente, ţiuni,
instruc ţ
explica ii cu caracter normativ, obligatorii pentru
puterea judecătorească nu este competent ă să facă legea, să legifereze, ea toţi agenţii, care utilizeaz ă munca salaria ţilor.
este menită să aplicelegea adoptat ă de Parlament. Judec ătorul esteîn drept să în fine, a patra particularitate ă
constîn divizarea actelor normative în generale
adopte normejuridice. speciale,„Aciele normative generale se aplic ă pe întreg teritoriul Republicii ,
în practică pot apărea cazuri pentru aăror c soluţionare, dat fiind specificul lor, Moldova şi se extind asupra.tuturor ţilor,
salaria indiferent de condiţiile şi caracterul
nu sînt suficient de clare prevederile legii. muncii subiectelor încadrateîn muncă. Actele normative speciale au menirea de
întrucît judecătorul este obligatăsdea o soluţie, urmează să se conformeze a ajusta normele juridice generale la condi ţiile de munc ă specifice, la subiectele
principiilor fundamentale ale dreptului ori principiilor generale ale ramurii sau concrete.
instituţiei juridiceîn cauză, precum şi conştiinţei lui juridice. Dar ho ţărîrea Pentru asigurarea eficien ţei actelor normative de munc ă, realizării obiectivului
judecătoreascăar&putere normativ ă numai pentru un caz concret.şiDe constituie lor, este deosebit de important a stabili cadrul lor ţiune de acîn timp, spaţiu şi
o formă riguroasă şi sistematică de cunoaştere a efectului juridic în ansamblu, asupra categoriilor de muncitori, cu alte cuvinte, a defini şi modalităţile
principiile
ştiinţa juridică nu reprezint ă o sursă de drept. de determinare a cadrului temporar,ţial spauman de ac ţiune a actelor normative
de muncă.
Acţiunea actelor normative ale dreptului muncii în timp.Pentru actele
§ 2. Acţiun ea actelor norm ative normative-izvoare ale dreptului muncii o mare importan ţă practică o au două
în tim p, spaţiu şi în raport cu momente principale:
categoriile de salariaţi -intrareaîn vigoare a legii;
-încetarea ac ţiunii legii.
Izvoarele dreptului muncii constituie o totalitate de acte normative care Existenţa actului normativ nu coinicide cu durata ţiunii
ac acesteia, iarîn limbaj
reglemeriteaza rela ţiile sociale de munc ă, adică stabilesc drepturile şi obligaţiile juridic, cu faptul de aînfi vigoare, adic ă de a avea eficien ţă juridică. Uneori data
părţilor în raporturile juridice de munc ă. adoptării şi cea a intrării în vigoare îsnt diferite. La felşi după expirarea termenului
Izvoarele dreptului muncii se caracterizeaz ă printr-unşir de particularităţi. acţiunii, actul normativîncetînd să mai acţioneze şi să producă efecte
Prima particularitate const ă în participarea nemijlocit ă (sau prin intermediul juridice,părăseşte cîmpul dreptului pozitiv,ămînînd r doar un act cu valoare
sindicatelor) a salariaţilor la elaborareaşi aplicarea legisla ţiei muncii, deosebit de istorico-documentar ă.
evident acest lucru se manifest ă în procedura elabor ării şi adoptării contractelor
 IZVOARELE DREPTULUI MUhui 39
38 CAPITOLUL III
acest act, ac ţionînd pînă la substituirea, modificarea ori completarea luiătre de c
Vorbind de intrarea în vigoare a actului normativ de munc ă se areîn vedere,
conducătorul (proprietarul) întreprinderii.
în principiu, necesitatea aducerii lui la ştinţa cuno cetă ţenilor (salaria ţilor),
Reglementarea timpului de intrare în vigoare a actelor normative din sfera
persoanelor juridice, altor organisme sociale, tuturor celor ţichema să-l respecte. dreptului muncii are o importan ţă esenţială, deoarece din acest moment ele
Ordinea de publicare şi de intrareîn vigoare a legilor pe teritoriul Republicii Moldova urmează a fi realizate, executate etc.îtAt în dreptul muncii,îtcşi în alte ramuri de
este reglementat ă de Legea Republicii Moldova "Cu privire la ordinea drept, la baza ac ţiunii actelor normative în timp se află două principii:
publicării şi intrării în vigoare a actelor juridice" din 7 iulie 1994, legile, 1.Principiul neretroactivit ăţii;
hotărîrile şi alte acte normative ale Republicii Moldova, în termen deşapte zile 2.Aplicarea imediat ă a noii legi.
după adoptarea lor, fiind publicate în limbile rom ână şi rusă în "Monitorul Oficial al Astfel, noile legi din sfera dreptului muncii, precum şi alte acte normative,
Republicii Moldova". Legea nominalizat ă stabileşte ordinea unic ă de intrareîn apreciate ca izvoare ale dreptului muncii, se extind asupra acelor ţiuni şiacrelaţii
vigoare a actelor normative, inclusiv şi a celor din sfera dreptului muncii: juridice generate de intrarea în vigoare a actelor respective. De notat ă sînt
c
1.La data indicat ă în textul actului normativ; anumite excep ţii de la aceste principii.
2.La data publicării actului normativ în "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Problematica referitoare la excep ţiile principiilor aăcut
f în acest sens ăs fie
Actele colectivelor de munc ă - contractele generale tarifare (ramurale) etc. - formulate mai multe teorii: teoria situa ţiilor juridice abstracte şi concrete, teoria
intră în vigoare din momentul semn ării lor de către părţile contractului sau din situaţiilor juridice obiective şi subiective etc, fiecare dintre ele prezent înd unele
ziua indicată în contracte. Termenul deţiune ac a contractelor nu poate dep ăşi trei inconveniente.
ani. încercînd simplificarea numeroaselor probleme abordatei în acest domeniu,
Actele normative locale nu con ţin restricţii privind acţiunea lor temporar ă. m-am referit concis la opinia doctrinarului francez Boris Stark, opinie care
Totuşi, pentru unele categorii de acte normative legisla ţia muncii reglementeaz ă analizează situaţiile apărute în cazul legilor nominalizate ca "ordinare" şi al legilor
acţiuneaactului normativ al muncii în timp. retroactive. Astfel, legea ordinar ă este legea predestinat ă pentru viitor.
Astfel, conformLegii Republicii Moldova "Cu privire la contractul colectiv Dacă după intrareaîn vigoare a legii noi s-a produs o ăfapt juridică sau s-a
de muncă" din 25 februarie 1993, contractul colectiv intr
1 ă în vigoare din încheiat un act juridic, acestea vor intra sub inciden ţa legii ordinare noi. Dac ă
momentul semn ării părţilor (colectivul de munc ă şi administra ţia) sau din ziua o situaţie juridică s-a realizatîn întregime aplic îndu-se conţinutul legii vechi,
indicată în contractul colectiv. Acest contractîncheie se pe un termen deînă p la noua lege ordinar ă nu se va putea aplica.
3 ani. După expirarea termenului contractului colectiv acesta ţioneaz
ac ă pînă Există, însă, şi un alt caz care provoac ă anumite consecin ţe. Este vorba
atunci, cînd părţile încheie un nou contract sau îl modifică, completeaz ă pe cel de anumite situa ţii juridice, care se deruleaz ă într-o perioad ă mai mult sau mai
vechi. în cazul substituirii proprietarului patrimoniului organiza ţiei, întreprinderii, puţin îndelungată şi îii acest ăstimp r apar legi ordinare noi, care modific ă
instituţiei, contractul colectiv ţioneaz
ac ă timp de trei luni de zile. dispoziţiile legii anterioare.
La celelalte categorii de contracteţioneaz ac ă o regulă generală: acestea intr înd în opinia enun ţată, referitoare la teoriile moderne, constat ăm prezenţa
în vigoare din momentul semn ării lor de către părţi, termenul lor de ac ţiune fiind, unei reguli generale, care poate avea excep ţii.
de asemenea, stabilit deătre c părţi, ori acţionînd pînă la adoptarea noului Potrivit regulii generale, noua lege se ăaplic
imediat situa ţiilor în curs de
contract colectiv. Actele normative locale cu caracter individual (ordinuldesfă şurare, indiferent de dispozi ţiile legilor anterioare, aplicabile în momentul
conducătoruluide organiza ţie) intră în vigoare din momentul semn ării lui sau din formării sau gener ării acestora, dar numai pentru ţiile,
situa care se vor derula
ziua indicată în după intrareaîn vigoare a noilor legi ordinare. Nu putem vorbi în asemenea caz
de o aplicare retroactiv ă a legii noi.
' Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr.51993/123.
40 C A P IT O L U L III

Excepţiile acestei reguli Retroactivitatea legii (ceea ce

generale se refer ă la efectele înseamnă extinderea efectelor
contractelor de munc ă (fie legii noi asupra faptelor
individuale sau colective) sub anterioare, "retro" în - urmă),
imperiul unor legi anterioare, se aplică în următoarele cazuri:
efecte ce se producdupă a. Legea penal ă poate fi mai
intrarea în vigoare a noilor legi favorabilă sau mai bl îndă. O
ordinare, care modific ă efectele concepţie umană,
respective.Explicaţia constă în ce permite persoanei, care a
faptul că părţile (administra ţia, comis o infrac ţiune sub efectul
colectivul de munc ă etc.) la unei legi vechi, ă-is
încheierea contractului de fie substituit ă prin o lege nou ă,
muncă au avut în vedere pe acea care stabile şte o
efectele pe care legileîn pedeapsă mai îndă
bl
vigoare le stabileau pentru acel pentru fapta ăyîrşită.
s
contract şi dacă în cursul b. Legile interpretative.
derulării acestui con tract s-ar Retroactivitatea legilor
aplica noua lege, care modific ă interpretative în sensul ăc
acele efecte, arînsemna ă s se prevederile lor se aplic ă din data
atribuie părţilor o altă voinţă, intrării în vigoare a legii pe care
decît cea pe care au manifestat- o ă,
interpreteaz
o. este firească şi logică, deoarece
Constatăm, deci, un caz de scopul const ă în a explica
supravieţuire a legii vechiîn sensul exact al legii
sensul ă c , deşi abrogată, interpretate, sens ce urmeaz ă a-
continuă aplicarea ei înă p cînd i fi atribuit la intrarea ei 11
efectele contractuluiîncheiat se vigoare.
consumă. Prin urmare, în c. Cîrjd actul normativ
asemenea cazuri nu- şi găseşte prevedeîn mod expres aplicarea
aplicare regula generală. în acest unor aspecte interne
caz am avut de a face cu sau stabile şte data intr ării în
ă, ca
retroactivitatea legii atribuit vigoare a lor, anticipat datei
excepţie, de la principiulaplicării adoptării lui. La o
imediate a legii noi. asemenea m ăsură se recurge
O altă excepţie de la foarte prudentşi excepţional
principiul ăţii
neretroactivit pentru a nu leza
legilor este retroactivitatea. desfă şurarea normală a
relaţiilor sociale, de asemenea,
nu se va admite
prevedere, care ar leza
drepturile şi interesele legitime
ale cetă ţenilor.
în sfera dreptului muncii se
aplică cel de al treilea caz de
retroactivitate. Un moment
important - retroactivitatea legii
are loc numai dac ă ea se
menţionează în mod expresîn
textul actului normativ (fie lege,
regulament etc).
Odată ce actele normative
din sfera dreptului muncii ăintr
în vigoare, eleacţionează o
perioadă anumită de timp fie
determinată, fie nedeterminat ă.
Deci, o problemă nu mai puţin
importantă este încetarea
acţiunii actelor normative.
IZ V O A R E L E D R E P T U LU I M U N C II 41
o Conceptul prin care se exprim ă
încetarea ac ţiunii actului
normativ, poart ă denumirea de
abrogare. Abrogarea poate fi:
expresă şi tacită (implicită).
Deosebim dou ă tipuri de
abrogare expres ă:
1.Directă, atunci îcnd noul
act normativ prevede în mod
expres şi direct abrogarea
unui act normativ integral sau
anumite articole din actul
normativ vechi.
2.Indirectă, atunci cînd noul
act normativ ă
limiteaz
abrogarea actului normativ
sau unele prevederi ale lui,
fără a indica actul sau
articolele respective.
Abrogarea tacită sau
implicită are loc atunci, înd c
noul act normativ nu con ţine
o prevedere expres ă de
abrogare, dar reglementarea
pe care o cuprinde se
îndepărtează şi se
deosebeşte atît de mult de
reglementările din actele
normative vechi, încît
acestea nu se mai pot aplica
şi, deci, se consider ă că
legiuitorul Ie-a abrogat
implicit.
Toate aceste modalit ăţi de
ieşire din vigoare înt
s
specificeşi dreptului muncii.
 Acţuinea actelor normative noţiunea de teritoriu. Astfel, prin
ale dreptului munciiîn spaţiu teritoriul Republicii Moldova
este studiat ă ţinînd cont de concepem ămîntul, p apele,
principiul teritorial. Ea este inclusiv şi teritoriul ambasadelor,
condiţionată de competen ţa misiunilor diplomatice, oficiilor
teritorială a organului de stat consulare, aeronavelor şi
emitent, îct şi a organului local transportului maritim. Deci,
emitent. Astfel legile, alte acte observăm că actele normative
normative, ce cuprind din sfera dreptului muncii se
reglementări din sfera dreptului extind şi pe teritoriul
muncii, au acela şi efect pe ambasadelor, misiunilor
întregul teritoriu al Republicii diplomatice etc.
Moldova. Reieşind din. faptul ăc
Legile, alte acte normative principiul teritorial nu este
locale, se aplic ă numaiîn limitele absolut şi că necesitatea
unităţii teritorial-
administrative menţinerii şi dezvoltării unor
date. O trăsătură caracteristic ă relaţii politice, economice, social-
actelor normative locale despre culturale între state au creat în
muncă constă în faptul că ele se decursul istoriei anumite excep ţii
extind pe teritoriul unei anumite din acest principiuşi anume:
organizaţii, de exemplu, excepţiile extrateritoriale, conform
prevederile contractului colectiv cărora în anumite condi ţii pe
de muncă se extind numai pe teritoriul Republicii Moldova
teritoriul, unde acest contract există unele persoaneşi unele
colectiv îşi desfăşoară locuri (reprezentanţe
activitatea de munc ă. diplomatice, ţii,
delega
Un alt moment important ambasade, nave str ăine) asupra
privind ţiunea
ac actelor cărora nu se aplic ă în anumite
normative în spaţiu ţine de limite actele nor-
42 C A P IT O L U L III IZ V O A R E L E D R E P T U L U I M U N C II 43

mative ale statului nostru, putem spune ă şicprevederile legisla

ţiei munciiîn vigoarenu Diferenţierea normelor de drept al muncii ădup categoriile de muncitori
se aplică pi; teritoriile sus-numite şi asupra persoanelor date. presupune nu numai acordarea de drepturi suplimentare, privilegii. în multe cazurio
Conform teoriei, care sus ţine suprema ţia dreptului interna ţional asupra celui astfel de diferen ţiere este stabilit
ă de necesitatea de a spori cerin ţele pentru
intern, şi articolului 5 din Codul Muncii al Republicii Moldova, putem spune, ă c exercitarea obliga ţiilor de munc
ă (exemplu, pentru muncitorii din transport este
dacă prin contractul sau acordul de munc ă internaţional, la care a aderat Republica stabilită o răspundere mai drastică pentru încălcările cu privire la legisla
ţia dreptului
Moldova sînt stabilite alte prevederi, dec ît cele pe care le conţin în legislaţia munciia muncii). Aşa, de exemplu, art.263 din Codul Muncii prevede temeiurile suplimentare
Republicii Moldova, se aplic ă prevederile contractului, acordului interna ţional. pentru încetarea contractului individual de munc ă al unor categorii de salaria ţi în
Totodată, unele acte normative de munc ă ale Republicii Moldova se extind anumite condi ţii (conducători de întreprinderi, adjuncţii acestora, lucrători care
asupra cetăţenilor angaja ţi în acordurile interna ţionale din sfera emigra ţiunii externe dirijează nemijlocit valoriăneşti,
b educatori etc).
de muncă.
Acţiunea actelor normative ale dreptului muncii asupra categoriilor de muncitori.
Legislaţia muncii în vigoare din Republica Moldova, ădup cum se ştie,
caracterizeaz ă principiul unit
ăţii şi diferenţierii, din care reieseăcnormele de drept
din sfera dreptului muncii se divizeaz ă în două mari grupe:
1.Norme generale, care se extind asupra tuturor muncitorilor ţiangaja în muncă.
2.Norme speciale, care se extind asupra diferitelor categorii de muncitori
(femei, minori, persoaneîncadrate în ramuri separate ale economiei
naţionale, lucrători din sfera bugetului, persoane angajate laărilucr grele şi
nocive, lucrători temporarişi sezonieri etc).
Diferenţierea legislaţiei muncii dup ă categoriile de muncitori se exprim ă obiectiv
fie în delimitarea diferitelor capitole din Codul Muncii al Republicii Moldova
(exemplu, capitolul XI - Munca femeilor; Capitolul XII - Munca tineretului), fie sub
formă de capitole generale.
Codul Muncii al Republicii Moldova este izvorul de ă cebazreglementeaz ă
relaţiile sociale din sfera dreptului muncii. Codul Muncii este unicul act normativ ce
cuprinde diferen ţierea tuturor categoriilor de muncitori, stabilind drepturile,
obligaţiile şi înlesnirile acestora.
Conţinutul concret al diferen ţierii după categoriile de muncitori se caracterizeaz ă
prin faptul ăc acestor categorii prin intermediul normelor speciale li se stabilesc:
1 .Modul deosebit de angajare în muncă şi de concediere spre deosebire cel de
general;
2.Particularit ăţile de reglareşi stabilirea timpului de munc ă, odihnă;
3.înlesnirileşi privilegiile la remunerarea muncii;
4. Răspunderea material ă şi disciplinară sporită etc.
 45
44 legislaţia muncii. Aceste drepturi şi obligaţii se numesc statutare. Subiectele
dreptului munciiîn dependen ţ ă de funcţia exercitat ă posedă un anumit statut
CAPITOLULIV. SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII juridic.
Garantarea drepturilor statutare şi răspunderea pentru îndeplinirea ne
§ 1. Noţiuneaşi clasificarea subiectelor dreptului muncii obligaţiilor asumate, fiind categorii juridice, se exprim ă în formă de norme juridice,
norme permisive (ac ţiunile libere ale subiectelor privind realizarea drepturilor O lor).
Ca subiecte de drept ştiinţa juridică îi recunoaşte pe acei participan ţi ai relaţiilor
altă categorie de norme - aplicarea sanc ţiunilor în cazul ne îndeplinirii sau
sociale, care conform legisla ţiei în vigoare posed ă drepturi subiectiveşi obligaţii
îndeplinirii necorespunz ătoare a obliga ţiilor de serviciu.
corespunzătoare. Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii deriveaz ă de la o categorie la
Fiecare ramur ă de drept se caracterizeaz ă printr-un cerc propriu de subiecte, alta şi prin volumulşi conţinutul lor specific. Prin urmare, fiecare categorie de
care, de înd
r cu obiectulşi metoda de reglementare, determin ă specificul ramurii subiecte ale dreptului muncii posed ă un statut juridic specific.
date în sistemul de drept. în condiţiile trecerii la rela ţiile de piaţă dreptului munciiîi Categoriile de subiecte, la îndul
r lor, se clasific ă în subcategorii mai mici,
sînt caracteristice,întîi de toate, subiectele care particip ă nemijlocit la func ţionarea posedînd calită ţi specifice, pozi ţii juridice diverse. Exemplu, ăţenii, cet subiecte
pieţei muncii, aplicarea şi organizarea proceselor de munc ă. ale dreptului muncii, pot ărea ap ca salaria ţi şi patroni. Salaria ţii, la rîndul lor, se
Subiecte ale dreptului muncii înt:s cetă ţenii, capabili de munc ă, salariaţii, clasifică în: lucrători, funcţionari, tineri speciali şti, pensionari-angaja ţi etc.
organizaţiile, colectivele de munc ă, comitetele sindicale, alte organe, ce reprezint ă Organizaţiile apar în calitate de: organiza ţii de stat, organiza ţii cooperatisteşi
drepturile şi interesele salaria ţilor. Subiectele dreptului muncii conform legisla ţiei private.
posedă calită ţi specifice: statutul juridic acord ă posibilitatea la diferite raporturi în dependen ţă de caracterul drepturilor subiective şi obligaţiilor deosebim dou ă
juridice, determin ă situaţia juridică a subiectelor participante la ţiile rela sociale, şi special.
tipuri de statut juridic: general
reglementate de normele dreptului muncii. Statutul juridic general prevede ă fiecare
c categorie de subiecte ale dreptului
Statutul juridic include urm ătoarele elemente: muncii posed ă drepturişi obligaţii corespunz ătoare.
-dreptul la munc ă şi capacitatea de munc ă a subiectului; Statutul juridic special presupune prevederile statutului general cu referire la
-constatarea drepturilor subiective şi obligaţiilor de către legislaţie; categoriile subiectelor speciale.
-garantarea drepturilor şi obligaţiilor;
-răspunderea subiectului pentru obliga ţiile sale de munc ă. Capacitatea de
muncă este recunoscut ă de legislaţie ca calitate esen ţială a § 2. Categoriile de subiecte ale dreptului muncii
subiectului dreptului muncii, concomitentîndeplinirea cu unor condi ţii (atingerea
Cetăţenii ■ subiecte ale dreptului muncii. Cetăţenilor, ca subiecte ale
unei vîrste anumite de ătre c cetă ţean, autogestiunea organiza ţiilor, organizarea
şi răspîndite categorii. Legisla
dreptului muncii, li se atribuie cele mai numeroase ţia
preponderent ă a colectivelor de munc ă) şi pot deveni subiecte ale unor raporturi
muncii deosebe şte trei categorii de cet
ăţeni ca subiecte ale dreptului muncii:
juridice de munc ă concrete, dob îndindu-şi drepturişi asumîndu-şi obligaţii.
1.persoane angajate în cîmpul muncii (salaria
ţii);
Capacitatea de munc ă prezintă aptitudinea cet ăţenilor, organiza ţiilor,
2.funcţionarii;
colectivelor de munc ă, ca prin ac ţiunile lor ă s -şi dobîndească drepturi subiective,
ători, membri ai asocia
3.proprietarii-lucr ţiilor, societăţilor pe acţiuni etc.
să-şi asume obliga ţii, astfel gener înd anumite raporturi juridice de munc ă. Drepturileşi
Ca subiecte ale dreptului munciiăţenii,
cet în mod obligatoriu, trebuieă sposede
obligaţiile subiective, decurg înd ulterior din lege, reprezint ă statutul juridic al
ă de muncă. Capacitatea real
capacitatea real ă de muncă nu apare odat ă cu
subiectelor dreptului muncii. De obicei, înt fixate
s în actele normative privind
46 C A P IT O L UIV
L
S U B IE C TE LE D R E P TU LU I M U N C II
naşterea omului, ci concomitent cu dezvoltarea intelectului, cu primele deprinderi 4/

elementare în - al patrulea an deviat ă al copilului. Dezvoltarea ei ulterioar ă depinde antreprenor concepem exercitarea activit ăţii independente deătre c cetă ţeni
de evoluarea aptitudinilor intelectuale, antrenarea ă afizic
organismului. Legisla ţia cu scopul angaj ării forţei de muncă şi obţinerii venitului.
muncii nu consider ă cetăţenii ca subiecte ale dreptului muncii din momentulţiei apari Activitatea de antreprenoriat poate fi realizat ă sub două forme:
capacită ţii reale de munc ă, ci din momentul apari ţiei capacităţii de muncă ca , 1.de înşişi proprietarii bunurilor;
categorie juridică. Această calitate este recunoscut ă atunci, cînd cetă ţenii participă 2.subiectul, gestionarii bunurilor proprietarului, cu dreptul de administrare.
independent lei diferite raporturi juridice de munc ă, conştientizînd acţiunile săvîrşite. Relaţiile dintre antreprenor şi proprietarul bunurilorînts reglementate de
Capacitatea de munc ă apare la atingereaîrsteiv de 15 ani (v îrsta minimă a conţinutul contractului, ce cuprinde obliga ţii reciproce, condi ţiile de exploatare a
persoanelor angajate în cîmpul muncii). Pentru angajarea în cîmpul muncii a elevilor bunurilor, plata arendei, ăspunderea
r materială a ambelor ăprţi, condiţiile de
din şcolile tehnico-profesionaleînts stabilite condi ţii speciale. Elevii, care au atins modificareşi reziliere a contractului. Proprietarul bunuriloră dup încheierea
vîrsta de 14 ani, au posibilitatea de a se angaja în cîmpul muncii la o munc ă contractului cu gestionarul antreprenorului nu are dreptul de a interveni în activitatea
uşoară, în timpul vacan ţelor de lung ă durată cu acordul ărinţilor,p tutorelui acestuia, cu excep ţia cazurilor, prev ăzute de contract şi de legislaţie.
sau curatorului. Capacitatea de munc ă a cetă ţeanului se caracterizeaz ă prin Competenţa antreprenorului: selec ţionarea cadrelor, organizarea şi
două criterii: criteriul îrstei
v şi criteriul volitiv. Natura juridic ă a criteriului de îrsta
v remunerarea muncii, asigurarea disciplinei muncii.
constă în faptul că odată cu atingerea anumiteiîrste v cetă ţeanul are posibilitatea O altă categorie de subiecte ale dreptului muncii o constituie ăţenii,
cet
de a se angaja în cîmpul muncii.în relaţiile de munc ă, capacitatea de munc ăa care practic ă activitatea colectiv ă de antreprenoriatşi proprietarii - lucr ători.
cetăţeanuluise află la un nivel cu capacitatea de exerci ţiu civilă (persoanele, Vorbind despre capacitatea de munc ă a acestei categorii de subiecte, putem
care au atinsvîrsta de 18 ani),în ce priveşte protecţia muncii, timpul de munc ă menţiona faptul că aceasta,în mare măsură, este asemănătoare cu capacitatea
şi de odihnă, ei beneficiază de anumiteînlesnirişi privilegii. de exerciţiu, reglementat ă de dreptul civil.
ă cum am men
Al doilea criteriu, dup ţionat, este criteriul volitiv. Nu pot fi subiecte O altă categorie juridic ă, caracteristic ă subiectelor dreptului muncii, o constituie
ale dreptului muncii cet ăţenii recunoscu ţi de către instanţa de judecat ă incapabili drepturileşi obligaţiile lor statutare.
de muncă. în urma deprim ărilor puternice ale capacit ăţilor intelectuale, ace şti Aici se refer ă: dreptul la munc ă, realizat concomitent cu încheierea contractelor
cetăţeni nu sînt în stare ă s conştientizeze ac ţiunile săvîrşite. Conţinutul de plasareîn cîmpul muncii la diferite întreprinderi, institu
ţii, organizaţii; dreptul la
capacită ţii de muncă al cetă ţenilor depindeîn mare măsură de posibilit ăţile şi remunerarea muncii; dreptul la odihn ă în conformitate cu legisla ţia, ce
capcită ţile lorde muncă, precumşi de starea ănătăţii.s reglementeaz ă timpul de odihn ă şi plata concediilor; dreptul la munc ă în condiţii
Constituţia Republicii Moldova asigur ă tuturor cetăţenilor dreptul la alegerea favorabile ăs nătăţii; dreptul la preg ătirea profesional ă gratuită; dreptul de a
liberă a profesiei, la condi ţii echitabileşi satisfăcătoare de munc ă, precumşi întemeia şi a adera la sindicate; dreptul la asigurarea material ă în cazul
la protecţia împotriva şomajului. Limitarea capacit ăţii de munc ă e posibilă accidentelorîn cîmpul munciişi pierderea capacit ăţii de muncă; obligaţia
numai în cazurile prev ăzute de lege. Limitarea capacit ăţii de muncă poate fi respectării disciplineide muncă; obligaţia de a executa normele de munc ă.
efectuată partjal şi temporar. Este interzis ă limitarea capacit ăţilor de munc ă Aceste drepturişi obligaţii se referă la toţi salariaţii - subiecte ale dreptului
deplină sau de lung ă durată. muncii. Con ţinutul drepturilorşi obligaţiilor exprimă posibilitatea juridic ă a
Odată cu trecerea la economia de ţă piao mare importan ţă în domeniul cetăţenilor: a ac ţiona, a pretinde, arevendica, a profita de anumite bunuri, a
dreptului muncii o are capacitatea de munc ă a antreprenorilor. Dreptul la satisface interesele şi necesităţile altorsubiecte.
activitatea deantreprenoriat se ofer ă tuturor cet ăţenilor capabili de munc ă. Legislaţia Moldovei,începînd cu anul 1990, contribuie la reglementarea
Prin activitatea de intensivă privind drepturile şi obligaţiile antreprenorilor, func ţionarilor.
 S U BIE C T ELE D RE PT U LUI M U NC II 49
4 8________________________________________________C A P IT O L UIV
L ţinutului metodelor de realizare, garan
Conform con ţiile drepturilor salariatului
Fiecare subiect, care practic ă activitatea de antreprenor, dob îndeşte dreptul se divizează în:
de a creaşi conduce antreprenoriatul - ca institu ţie aparte, de aîncheia diferite 1.garanţii juridico-materiale;
contracte cu diverse întreprinderi, de a forma independent programul de producere, 2.garanţii de apărare a dreptului respectiv.
de a stabili preţurile, călăuzindu-se de legisla ţia în vigoare, de a angaja şi concedia Garanţiile în unele cazuri previn încălcarea drepturilor la munc ă de către
lucrători, de a administra (gestiona) veniturile întreprinderii, contractele, statutele subiectele obligate; în alte cazuri determin ă limitele acţiunilor persoanelor obli -
întreprinderii, de a crea sindicate, asocia ţii, de a se adresaîn judecată în scopul gate, în al treilea înd,
r asigură posibilitatea atac ării la timp a ac ţiunilor privind
soluţionării unor litigii. încălcarea drepturilor indicate, în al patrulea înd, r asigură compensarea
Noul proiect al Codului Muncii al Republicii Moldova prevede noi ări; complet prejudiciului material, cauzat prin încălcarea lor, din contul persoanelor vinovate.
a)funcţionarii au dreptul de încheiaa şi rezilia contracte colective de munc ă O trăsătură caracteristic ă garanţiilor juridice de realizare a drepturilor de munc ăa
cu salariaţii; de a încheia contracte colective de munc ă; de a adopta diferite salariatului o constituie participarea în aceste cazuri a colectivelor de munc ă şi
acte normative la nivelul întreprinderii lor, obligatorii pentru salaria ţii sindicatelor, reprezentan ţi legali ai drepturilor şi intereselor salariaţilor.
organizaţiei; de a efectua anumiteînlesniri şi schimbări materiale La garanţiile tipice de realizare a dreptului la munc ă a cetă ţeanului se refer ă
salariaţilor cu atitudineaconştiincioasă faţă de muncă; de a solicita normele, care reglementeaz ă activitatea burselor muncii. Aceste organeă ajut
salariaţilor respectarea regulilorterne in de munc ă şi a celor prev ăzute de persoanele (cet ăţenii) în problemele angaj ării la muncă. Acordă ajutorîn alegerea
contract; în caz de ăsvîrşire a abaterilordisciplinare de ătre c salariat, lucruluiîn conformitate cu specialitatea, calificarea, pe care o ăposed şi propria
funcţionarul esteîn drept să-i aplice sanc ţiuni disciplinare; dorinţă, întemeiată pe informaţia despre necesit ăţile de cadre aîntreprinderilor,
b)funcţionarul este obligat de a respecta legisla ţia muncii, condiţiile contractului aplică, în limitele competen ţei sale, măsuri pentru angajarea cet ăţeanului la lucru.
colectiv de munc ă; contractele de munc ă cu salariaţii; de a asigura condi ţii Garanţiile de apărare a drepturilor cet ăţenilor la munc ă sînt asigurate de
favorabile de munc ă, de a supraveghea respectarea normelor de drept în normele, ce stabilesc interdic ţia refuzului ne întemeiatîn angajarea cet ăţenilor la
cadrul organiza ţiei; de a asigura salaria ţii cu surseşi materiale necesare muncă, posibilităţii transferării la altă muncă, ca regulă, numai cu acordul
muncii respec tive; de a efectua în întregime retribuirea muncii; de a comunica muncitorului, limitării concedierii salaria ţilor din iniţiativa administraţiei (patronului)
informaţii complete vizînd încheierea contractelor colective de munc ă şi a în baza temeiurilor prev ăzute de lege. Func ţia de garantare a ap ărării dreptului la
controlaîndeplinirea lor. muncă este îndeplinită de normele, ce prev ăd posibilitatea salaria ţilor de a se
Drepturileşi obligaţiile patronuluiîn relaţiile de munc ă cu salariatul înt s adresaîn organele de solu ţionare a 42 litigiilor de munc ă, precumşi în alte
îndeplinite, de regul ă, de către conducători (director, pre şedinte etc), care organepentru apărarea şi restabilirea drepturilorîncălcate.
activează în conformitate cu legea, alte acte normative şi documente de constituire, De menţionat că legislaţia în vigoare prevede nu numai garan ţiile de drept ale
precumşi cu contractul de munc ă încheiat. salariaţilor, darşi garanţiile de dreptşi de activitate ale patronilor-
întreprinzători,
De rînd cu capacitatea de munc ă, drepturileşi obligaţiile statutare, un ele - precum şi ale ători.
proprietarilor-lucr Asemenea ţie
situa rezultă din
ment necesar ce determin ă statutul juridic al salaria ţilor este, dup ă cum ştim, necesitateaasigurării echită ţii subiectelor pe pia
ţa de muncă.
garanţia drepturilor lor. Prin garan ţii juridice se concep mijloacele organiza ţional- Printre garan ţiile enumerate un loc important
îl deţin: dreptul egal de acces pe
juridice, determinate de legisla ţia în vigoare, prin intermediul ărora
c se asigur ă piaţă a subiectelor activităţii de antreprenoriat la resursele materiale, financiare,
realizarea drepturilor subiective. Fiind exprimate în normele de drept, garan ţiile de muncă, informativeşi naturale, condi ţii legale ale activit
ăţii lor indiferent de
juridice, fie ăc contribuie la activitatea optimal ă a libertăţii salariaţilor privind tipul şi formele juridice, nepermiterea refuzuluiînregistrare
de pe motive ţionale
ira
înfăptuirea atribu ţiilor (funcţiilor) lor, fie ăc influenţează persoanele obligate
(avertizarea cu sanc ţiuni) în vedereaîndeplinirii cerin ţelor subiectuluiîmputernicit.
5 0________________________ _______________________C A P IT O L UIV
L S UB IE C TE LE DR EP TU LU I M UN CII 51

(inacceptarea discrimin ării), apărarea drepturilorşi intereselor subiectelor activit ăţii

ă prin mai multe sanc
rareori se asigur ţiuni normative, care de fapt revin diferitelor
de antreprenoriat, care îşi desfă şoară activitatea pe teritoriul Republicii Moldova,
ramuri. Exemplu: antreprenorul poart ă răspundere pentru îndeplinirea
ăine în temeiul contractelor interna
altor state str ţionale, neadmiterea descrim înării
necorespunz ătoare a contractelor
încheiate (se includ
şi contractele de muncă),
din partea organelor de stat şi persoanelor cu func ţii de răspundere, alegerea
încălcarea drepturilor de proprietate ale celorlalte subiecte, poluarea mediului
liberă de către antreprenor a sferei de activitate în limitele prev ăzute de legisla ţie
înconjurător, încălcareaa legisla
ţiei antimonopoliste, nerespectarea condiţiilor
şi contractulîncheiat, posibilitatea asigur ării riscului de antreprenor al societ ăţilor
nocive de munc ă, realizarea produc
ţiei consumatorilor ceăuneaz
d ă muncii,
de asigurare.
sănătăţii lor.
Elementul definitiv al con ţinutului statutului juridic al ăţenilor,
cet ca subiecte ai
dreptuluiTnuncii, esteăspunderea
r pentru realizarea oblilga ţiilor lor. Organizaţia ■ subiect al dreptului muncii Organizaţiilor li se atribuie statutul
Interesele dezvolt ării economiei de pia ţă în Moldova necesit ă nu numai de subiect al dreptului muncii din necesitateaăşurării desf activităţii de muncă şi
folosireaefectivă de către cetă ţeni a drepturilorşi obligaţiilor în sfera muncii, dar de antreprenoriat pentru a asigura persoanele fizice cu loc de lucru,
şi sporirea răspunderii pentru obliga ţiile asumate.în practică asemenea salarizîndu-i şi asigurîndu-le condi ţii normale de munc ă. Pentru realizarea acestei
răspundere asubiectelor dreptului muncii se manifest ă prin două forme: activită ţi organizaţiile trebuie ăs posede calitatea de subiect de drept,ţinutul con
a)pozitivă; căreia este determinat de scopurile şi problemele stabilite la crearea lor, fiind
b)negativă. consfinţite în statutele acestora. Organiza ţiile din Republica Moldova se creeaz ă
Răspunderea pozitiv ă este ăr punderea pentruîndeplinirea colectiv ă a în baza diverselor forme de proprietate şi apar, de regul ă, în calitate de ofertan ţi
obligaţiilor prezenteşi viitoare de ătre c subiect. ai lucruluiîn dreptul muncii.
Răspunderea negativ ă - răspunderea pentru îndeplinirea necorespunz ătoare Prin organiza ţie concepem un subiect independent, creat în baza legii stabilite
a obligaţiilor din trecut. pentru întrunirea muncitorilor, producerea bunurilor, executarea unor ări şilucr
Consolidareaîn actele normative a obliga ţiilor salariatuluişi patronilor- oferirea unor servicii în scopul satisfacerii necesit ăţilor publiceşi obţinerii venitului.
întreprinzători presupune responsabilitatea pentru îndeplinirea lor. Aceasta este în dreptul muncii prin termenul "asigur ător cu loc de munc ă" se concepe o
nu numai ăspundere
r moral ă, dar şi juridică, reieşind din cerinţele normelor juridice, organizaţie, care apare pe pia ţa munciiîn calitate de subiect, care ofer ă un loc de
determină conduita subiectelor în prezentşi viitor. muncă şi organizeaz ă munca muncitorului. Ca subiect al dreptului muncii
Răspunderea retrospectiv ă constă în aceea, ă c subiectul dreptului muncii organizaţia cooperatist ă, de regul ă, este o persoan ă juridică, deoarece
-persoana, pentruîncălcarea obliga ţiilor ei, este constr însă să suporte urm ări încheie contracte de munc ă cu salaria ţii. Persoana juridic ă prezintă o
nedorite, prev ăzute de sanc ţiunile normelor de drept. Scopul de ăbaz al acesteia organizaţie, unde lucrează persoane fizice conform condi ţiilor contractului de
este preîntîmpinarea. Aceasta se explic ă prin faptul ăc posibilitatea aplic ării muncă. în conformitatecu legislaţia civilă a Republicii Moldova persoanele
sancţiunii respective serve şte ca mijloc de stimulare pentru subiect (persoan ă) juridice pot ap ărea atît în rolul de organiza ţii comerciale, îtc şi necomerciale.
întru realizarea calitativ
ă a obligaţiilor lui. O atare form ă a răspunderii negative Primele au ca scop final dob îndireaunui venit, celelalte urm ăresc alte scopuri.
sau retrospective are şi o anumită orientare spre viitor, caracteriz îndu-se prin Organizaţiile comerciale se pot crea şi în formă de societăţi, cooperative
trăsături pozitive. de producţie, întreprinderi de stat şi municipale.
Includereaîn statutul juridic, sistemul juridic de drept al subiectelor dreptului Organizaţiile necomerciale pot fi create în stilul unor cooperative, societ ăţi
muncii a diferitelor tipuri de ăspundere
r disciplinară, materială, administrativ ă, se religioase, finan ţate de propriile instituţii, fonduri de binefacere sau în alte forme
explică prin faptul ăc respectarea obliga ţiilor statutare a subiectelor indicate neinterzişe de lege. Ele pot desf ăşura activitatea comercial ă numai cît va fi necesar
nu
52 C A P IT O L UIV
L S U B IE C T E L E D R E P T U L U I M U N C II 53
pentru atingerea scopurilor lor. Legislaţia în vigoare leag ă crearea organiza ţiilor, suportă prejudiciile aduse ănătăţii
s şi capacită ţii de muncă a muncitorilor,
ca subiect al dreptului muncii, cu respectarea procedurii de instituire a lor. cauzateprin încălcarea normelor de protec ţie sanitaro-igienice.
O atare constituire este posibil ă, în primul înd,r prin hotărîrea organului Activitatea organiza ţiei încetează odată cu lichidarea ei. Aceasta se
împuternicit,în al doilea înd,
r prin hotărîrea colectivului de munc ă al întreprinderii produce,în primul înd, r prin decizia proprietarului organiza ţiei sau organului
de stat,în al treilea înd,
r în baza separ ării din statutul organizaţiei a unei sau împuternicitde a o crea,în al doilea înd, r prin hotărîrea instanţei de judecat ă,
a mai multor subdiviziuni cu men ţinerea drepturilor de persoan ă juridică. care pronunţă falimentul acesteia. Faptul survine şi în cazul neîndeplinirii unor
Din ziua înregistrării în organul competent organiza ţia se consider ă condiţii stabilitede lege cum ar fi: activitatea, necorespunderea unor documente cu
instituită, atribuindu-şi dreptul de persoan ă juridică. Refuzul de a fiînregistrat legea, hotărîrea vizînd fondarea organiza ţiei. Acestea înt s considerate
poate fi contestat în instanţa de judecat ă. De menţionat, că odată cu consecinţe negative cecondiţionează lichidarea organiza ţiei.
înregistrarea de stat ob ţine dreptul de subiect al dreptului muncii. Această calitate Pentru lichidarea organiza ţiei se constituie o comisie de lichidare din
este determinat ă de 2 criterii:.operativşi patrimonial. reprezentanţi ai persoanei juridice şi organuluiînregistrării de stat. Muncitorilor
în
acest caz li se asigură respectarea drepturilor şi intereselor, prevăzute de legisla
ţia
Criteriul operativ evidenţiază particularit ăţile conţinutului activit ătji
muncii. Organiza ţia-persoană juridică se consider ă lichidată din momentul
organizaţiei ca subiect al dreptului muncii. Acest criteriu
îi atribuieşi posibilitatea
excluderii ei din registrul de stat, în aşa mod îşi pierdeşi dreptul de subiect al
de a efectuaselectareaşi încadrarea cadrelor, de a organiza munca salaria ţilor,
dreptului muncii.
de a le creacondiţii optime pentru o muncă calitativă.
Organizaţiile cooperatiste (cooperativele) - subiecte ale dreptului muncii.
Criteriul patrimonial caracterizeaz ă posibilitatea organiza ţiei de a se achita Organizaţia cooperatist ă este o uniune liber ă a cetă ţenilor, creat ă pentru
cu salariaţii pentru rezultatele muncii lor, altfel vorbind, pentru asigurarea şi desfă şurarea în comun a unei sau altei activit ăţi. Activitatea respectiv ă se
exercitarea activităţii de producţie organizaţia trebuie să posede un poten ţial desfă şoară în baza propriului patrimoniu, caracterizat ă prin independen ţă,
al patrimoniului. autogestionare, autofinan ţare, cointeresarea material ă a membrilor cooperativei.
Din fondul de salarizare se achit ă cu lucrătorii angajaţi pentru munca depus ă, Ca subiecte ale dreptului muncii cooperativeleţioneaz func ă în două direcţii:
se efectueaz ă premierea lucr ătorilor, care s-au eviden ţiat în procesul muncii, -cooperative de produc ţie;
alte plăţi obligatorii, rezultate din rela ţiile obşteşti, reglementate de dreptul -cooperative de consum.
muncii. Organizaţia independent ă îşi determină structura organelor de Primele asigur ă producerea bunurilor,ît cşi prestarea serviciilor cu plat ă
conducereşi cheltuielile pentru întreţinerea lor. pentruorganizaţii, întreprinderi, institu ţii şi cetăţeni.
în acest cazîn rolul de principal subiect de conducere apare proprietarul, care Celelalte satisfac cerin ţele membrilor lor, altor ăţeni cet în deservirea
îşi exercită atr buţiile prin intermediul organelor împuternicite. comercială şi asigurarea persoanelor cu locuin ţă, vile, terenuri, alte servicii.
în ce priveşte sfera relaţiilor de munc ă, organizaţia este în drept să indice Cooperativelepot fi mixte, av înd o dublă activitate. Calitatea de subiect al
modul, sistemul de salarizare,ărimea m salariului pentru muncitori, alte forme de dreptului muncii aacesteia apare din momentul aprob ării statutului
venit. Poate determina concediile suplimentare, ziua incomplet ă de muncă, alte ei.Coopertiva trebuieăsfie constituită din mai mult de 5 membri. Ea devine
stimulenteşi privilegii, fiind stabilite din situa
ţia economică a ei. în plus, ea este subiect al dreptului muncii dup ă înregistrarea la organele justi ţiei. Membru al
obligată să le asigure angaja ţilor condiţii favorabile de munc ă, asigurarea cooperativei poate deveni orice
persoan ă, care a atins îrsta
v de 16 ani, atît al
socială, protecţia muncii, o atmosfer ă sănătoasă ecologică de producţie. cooperativei de produc ţie, cît şi al celei de consum, unde respectivul îşi poate
desf ă şura activitatea de munc ă prin cumul şi în altă organiza ţie, întreprindere.
Organizaţia
54 CAPITOLUL SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII 55
IV

Ca subiect al dreptului muncii cooperativa are dreptul de angajare. organizaţiilor sînt legate cu particularit ăţile subiectelor dreptului civil - persoanele
Cooperativele activeaz ă în gospodăria sătească, în construcţii, transport, industrie, juridice.
comerţ, în sfera serviciilor cu plat ă, în alte ramuri de produc ţie. Statutul juridic al Şi într-un caz,şi în altul, pot ăs posede patrimoniul,ă spoarte ăspundere r
cooperativei, ca subiect al dreptului muncii, mai frecvent se realizeaz ă la apariţia materială în mod independent, particip ă în cadrul unor rela ţii cu alte subiecte ale
relaţiilor de munc ă şi organizatorice de conducere, ca urmare a ării forţei de
aplic dreptului, pot fi reclamante ori deferite în judecată. Nu întîmplător subiecte ale
muncă. în acest caz men ţionăm că conducerea cooperativei se efectueaz ă în dreptului muncii, de regul ă, sînt toate organiza ţiile, careîn conformitate cu legisla ţia se
baza autoadministr ării, partrcipării active a membrilor ei la rezolvarea chestiunilor cu confirmă ca persoane juridice.
privire la activitatea cooperativei. Ca subiecte ale dreptului muncii pot şi fiîntreprinderile din cadrul asocia ţiilor,
Organul de conducere a cooperativei este Adunarea general ă a membrilor ei, întreprinderile de firm ă în cadrul unei firme, filialele unor întreprinderiărăf statutde
pentru care se alege un pre şedinte, iarîn cooperativele mai marişi- un consiliude persoană juridică.
conducere. Membrii cooperativei particip ă la adunare cu dreptul de vot. Administraţia întreprinderii- subiect al dreptului muncii. Ca întreprindere
Principalaîmputernicire a cooperativei const ă în dreptul ei de a- şi forma inde - unitară este recunoscut ă o organizaţie comercial ă, care nu are drept de proprietate
pendent propriul colectiv, asigur înd cooperarea, protejarea şi remunerarea muncii, în asupra patrimoniului confirmat ei. Patrimoniul întreprinderi unei unitare este
acest-caz toate veniturile le repartizeaz ă Adunarea general ă a membrilor indivizibilşi nu poate fi divizat în cote conform diferitelor criterii, nici chiar între
cooperativei. Pentru cooperativ ă, ca subiect al dreptului muncii, este specific faptul că muncitori.în cadrul uneiîntreprinderi unitare pot fi create numai întreprinderi destat
selectarea cadrelor este facultativ ă. Aceastaînseamnă că pentru activitateasa şi municipale.
urmează să-şi încadreze, în primul înd, r membrii ei. Numai în cazul lipsei Fiind subiecte ale dreptului muncii, aceste întreprinderi îşi realizează
specialiştilor necesari, urmeaz ă să invite alte persoane, încheind cu ei contracte de împuternicirile prin intermediul organelor lor. Un astfel de organ este consiliul
muncă. întreprinderii, care este confirmat de proprietar sau de organul împuternicit al
Lichidarea cooperativei o decide adunarea membrilor ei. De asemenea, prin proprietarului. No ţiunea de "administra ţie", ca categorie a dreptului muncii, este
hotărîrea acesteia poateăso reorganizeze. Deînd r cu cooperativele, ca subiecte ale concisă, incluzînd în sine totalitatea persoanelor cu func ţii de răspundereşi a
dreptului muncii, pot activa şi alte organiza ţii obşteşti: de partid, tineret, organelor, care exercit ă funcţiile de organizareşi de gestionare a muncii colectivului de
organizaţii ale femeilor. Ca subiecte ale dreptului muncii, ele se manifest ă prin muncă al întreprinderii. Ea include:
angajareaîn muncă a cetă ţenilor prin retribuirea muncii. Pentru toate organiza ţiile, ca -preşedintele administra ţiei întreprinderii;
subiecte ale dreptului muncii, este specific ă tendinţa de a avea statut juridic. -locţiitorii şi ajutorii lui;
Tendinţa respectivă fiind legată de: -specialişti principali;
a)completarea colectivului de munc ă; -şefii secţiilor, direcţiilor;
b)pregătirea profesional ă a cadrelor; -maiştrii superiori;
c)organizareaştiinţifică şi asigurarea muncii; -maiştrii şi persoane,în subordonareaărora c sînt subalterni.
d)asigurarea disciplinei de munc ă; Rolul administra ţiei, ca subiect al dreptului muncii, const ă în aceea, ă c ea
e)asigurareaşi organizarea unui sistem efectiv pentru stimularea muncii, în poate să se prezinte ca organ reprezentativîntreprinderii al şi, de asemenea, ca
dependenţă de toate acestea organiza ţiile au o calitate special
ă de subiect subiect independent în drept. Exemplu,în raporturile juridice de munc ă cu salariaţi
de drept. concreţi se manifest ă ca organ reprezentativ şi nu ca subiect de drept, iar în
Particularităţi e ce determin ă dreptul de subiect al dreptului muncii al
 S U B IE C T E L E D R E P T U L U I M U N C II 57
56 C A P IT O L UIV
L
Ca subiect al dreptului muncii "colectivul de munc ă" constituie o asocia ţie de
relaţiile organizaţionale de conducereîncheierea
( unui contract, determinarea
cetăţeni, care particip ă prirt munca lor la activitatea întreprinderiiîn baza unui
condiţiilor de munc ă, introducerea unui sistem de remunare a muncii) ea activeaz ă
contract de munc ă încheiat cu ea. Deînd r cu muncitorii, care exercit ă funcţii
ca subiect de drept independent.
obişnuite, în componen ţa colectivului de munc ă intră şi administra ţia, adică
Funcţiile administra ţiei pot fiîndeplinite de un organ aparte şi de organe
persoanele cu func ţii de ă r spundere, obliga ţia principal ă a cărora este
colegiale, cum înt:
s cîrmuirea, consiliul, care pot exercita ţiile funcadministra ţiei.
dirijarea procesului de munc ă, coordonarea problemelor privind activitatea de
Conducătorul întreprinderii exercit ă atribuţiile de bază. El are un rol important în
producţie. Persoanele cu func ţii de răspundere se includ în colectivul de munc ă,
componenţa administra ţiei ca subiect al dreptului muncii. Pe de o parte, respectivul
întrucît ele încheie cu organiza ţiile contracte de munc ă. în cadrul colectivului
este un lucr ător angajat, iar pe de ăaltparte, activeaz ă în numele
de muncă activează organele acestuia, precum şi organele ob şteşti, create de
întreprinderii,reprezentîndu-i intereseleîn cadrul rela ţiilor de munc ă, publice
el.
etc. Atribuţiile preşedintelui îsnt concretizateîntr-un contract,încheiat la
Astfel colectivul de munc ă nu este o simpl ă grupare de oameni dup ă anumite
momentul angaj ării lui. în acest contract înt ţiile şi
s stipulate drepturile, obliga
indicii, dar o asocia ţie întreagă de munc ă, care dispune de unitate
răspunderea conduc ătorului întreprinderii respectiveîn faţa proprietarului,
organizaţională, organe unice de conducere, activ înd în cadrul unei organiza ţii
patrimoniuluişi colectivului de munc ă, condiţiile de retribuire a muncii, termenul
concreteşi utilizînd munca angaja ţilor.
contractului, condi ţiile concedierii din func ţie. Raportul juridic de munc ă cu
conducătorul se stabile şte pe un termenindicat în contract.înainte de termen Fiind subiect al dreptului muncii, colectivul de ămunc activează la nivelul
poate fi concediatîn modul prev ăzut de legesau contract. Alte persoane din organizaţiei, în general, precum şi la nivelul sec ţiilor, atelierelor, altor subdiviziuni
administraţie - vicepre şedinţii, şefii de secţii, maiştrii, maiştrii superiori înt s structurale. O form ă tipică de organizare a activit ăţii colectivelor de munc ă
desemnaţi şi eliberaţi din funcţie de către preşedinteleîntreprinderii. Brigadierii este Adunarea general ă (conferinţa).
se aleg la adun ările colectivului de brigad ă (prin vot se c ret sau deschis), fiind Colectivul de munc ă, ca subiect al dreptului muncii, fiind o forma ţiune
confirmaţi de preşedinte. Hot ărîrile vicepreşedintelui, şefilor de secţii sînt structurală complexă, pe de o parte, include particularit ăţile statutului juridic al
obligatorii pentru ţitomuncitorii.în anumite cazuri specifice potstabilitefi şi alte organelorşi organizaţiilor care-l constituie, iar, pe deă alt parte, apare ca o
moduri de desemnare, eliberare din ţie funca acestora. uniune social- juridică nouă, cu statut juridic propriu. De aici rezult ă concluzia,
de modul deangajare a salaria ţilor, de activitatea organelor, care formeaz ă
Colectivulde munc ă alorganiza ţiei-subiect aldreptului munci. Trăsătura
structura colectivuluide muncă, de interac ţiunea lor, depinde eficacitatea
caracteristic ă a legislaţiei Republicii Moldova const ă în faptul că ea în ultimii ani
colectivuluiîn genere.
nu prevede participarea activ ă a colectivelor demuncă la viaţa politică,
Astăzi Codul Muncii al Republicii Moldova nu eviden ţiază drepturile concrete
economică şi socială. Plus la acestea, ţiunea no de "colectiv de munc ă"
ale colectivului de munc ă, ca subiect al dreptului muncii. Cu toate acestea, putem
dispare treptat din lexicul leguitorului şi practicii judiciare. Ea nu figureaz ă în
Constituţia RepubliciiMoldova, în alte'acte normative importante. în Codul conchide ă c , indiferent de forma organiza ţional-juridică, colectivul de munc ă de-
Muncii este exclus capitolul "Colectivul de muncă". în locul respectivei noţiuni în cide necesitateaîncheierii contractului colectiv de munc ă cu administra ţia,
legislaţie este utilizat un termennedefinit - "salariaţi". De aceast ă noţiune este examinează şi confirmă procesul acestuia; examineaz ă şi decide chestiunile privind
legată trecerea la economia de piaţă, consolidarea statutului juridic al patronului autogestionarea colectivului de munc ă în conformitate cu statutul întreprinderii,
şi întreprinzătorului pe pia ţa munciişi în sfera socială. O asemenea ignorare a determină lista şi ordinea acord ării privilegiilor muncitorilor din fondul colectivului
noţiunilor în practica creativo-legislativ
ă este neju'stificată atît în plan semantic, de muncă, determină şi reglementeaz ă formele activit ăţii organelor ob şteşti la
cît şi juridic. Fără a afecta aspectul politic al problemeiîn cauză trebuie să avem întreprindere, decide alte chestiuni în conformitate cu contractul colectiv de munc ă.
în vedere faptulăc colectivul de munc ă a fost şi rămîne un subiect al dreptului Adunarea general ă, ca organ suprem al colectivului de munc ă, dispune,în
muncii. principiu, de acela şi cerc deîmputerniciri, caşi colectivul de munc ă. în practică,
58 C A P IT O LUIV
L S U B IE C T E LE D R E P T U LU I M U N C II 59
însă, sfera activit ăţii adunării generale, de obicei, se limiteaz ă la înfăptuirea în cadrul organiza ţiei cărora legea nu le interzice desf ăşurarea grevelor.în scopul
competenţei ei exclusive. Aici se refer ă: decizia chestiunilor vizînd răscumpărarea asigurării materiale a grevei, colectivul de munc ă este în drept să creeze fonduri
patrimoniuluiîntreprinderii; decizia de încheiaa contractul colectiv de munc ă cu speciale din contul cotiza ţiilor benevole ale angaja
ţilor, cetă ţenilor, precumşi fonduri
administraţia întreprinderii, examinarea proiectului acestuia şi împuternicirea speciale de solu ţionare.
organului sindical sau altor organe de a-l semna în numele colectivului de munc ă, Colectivul de munc ă prezintă un subiect independent de drept, învestit cu
alegerea şi rechemarea membrilor din cadrul consiliului întreprinderii, audierea împuternicirea privind autogestiunea, realizat ă în cadrul organiza ţiei concrete.Ca
dărilor de seam ă privind activitatea acestora, ărîrea hot cu privire la declararea subiect autogestionar, colectivul de munc ă participă în cadrul rela ţiilor
grevei. organizaţionale şi de conducereîn comun cu patronul, administra ţia, persoanelecu
Adunarea general ă a colectivului de munc ă este convocat ă în măsura funcţii de răspundere.
necesită ţilor, dar nu mai rar de dou ă ori pe an. Chestiunile viz înd drepturile colectivului de munc ă se includ în contractul
Adunarea se consider ă deliberativă, dacă la ea particip ă 50 la sută plus 1 din ă, ca subiect colectiv de drept, const
colectiv. Astfel, specificul colectivului de munc ă în
ţa - nu mai pu
numărul total al colectivului, iar conferin ţin de 2/3 din delega ţii aleşi. Se realizarea împuternicirilor pe baze democratice. Colectivul de ămunc controlează
consideră aleşi acei delega ţi, pentru care au votat majoritatea membrilor activitatea administra ţiei.
colectivului de munc ă prezenţi la adunare (marea majoritate a delega ţilor Sindicatele ■ subiecte ale dreptului muncii. în Republica Moldova organele
conferinţei). sindicale se prezint ă ca organiza ţii publice benevoleşi independente, care
De rînd cu împuternicirile colectivului de munc ă, ca subiect al dreptului muncii, întrunesc lucr ători cu interese comune conform genului de activitate ît în at
sferade
trebuie de subliniat dreptul acestuia de a participa la ţionarea
solu litigiilor colective de producţie, cît şi în cea social ă.
muncă, aplicînd metodele prev ăzute de legisla ţia Republicii Moldova, inclusiv Sarcina primordial ă a tuturor organelor sindicale, Federa ţiei Sindicatelor
dreptul la grev ă (art.45 din Constitu ţia Republicii Moldova). Independente din Moldova, const ă în apărarea drepturilorşi intereselor legale ale
Actualmenteîn Moldova esteîn vigoare Legea privind solu ţionarea litigiilor muncitorilor, stabilirea echit ăţii socialeşi economiei eficiente. Organele sindicale sînt
colective de munc ă din 24.02.1993,care reglementeaz ă detaliat dreptul prezentate ca subiecte specifice de drept. Statutul lor juridic, ţitconsfin de
colectivului de munc ă la grevă. legislaţie, reglementeaz ă capacitatea de utilizare, de exerciţiu, stabileşte drepturile,
Greva prezint ă o măsură excepţională de soluţionare a litigiului colectiv de libertă ţile, obligaţiile, cît şi garanţiile şi modul de realizare a lor. Peîngă
l acestea,în
muncă. Hotărîrea despre declan şarea grevei se ia la adunarea ătorilor lucr limitele statutului juridic general al organelor sindicale, ţia rezultă, pe de o
legisla
organizaţiei, filialei, reprezentan ţei, dacă cvorumul nu este mai mic de 2/3 din parte, din existen ţa principiului pluralismului în organizareaşi activitatea organelor
numărul membrilor acestui colectiv. ărîrea Hot se consider ă adoptată, dacă pentru ea sindicale, iar pe de ăaltparte, reglementeaz ă statutele organelor sindicale de
au votat nu mai pu ţin de jumătate din membrii prezen ţi la adunare. La aceea şi diferite niveluri,în special, ale organelor sindicale întreprinderilor,
ale organizaţiilor şi
adunare se alege organul, care va conduce greva (comitetul sindical, comitetul de ale organiza ţiilor ramurale. Trecerea la economia deţă,piaprivatizarea
grevă, colectivul de munc ă). Nimeni nu poate fi constr îns de a participa sau de a întreprinderilor contureaz ă funcţia principală a organizaţiilor sindicale din Moldova -
refuza să participe la grevă. Despreînceperea grevei colectivul de munc ă trebuie să apărarea intereselor oamenilor muncii. O metod ă optimă de realizare a func ţiei de
avizeze adunareaîn scris, dar nu maiîrziu t cu 10 zileînainte de declan şarea apărare a intereselor lucr ătorilor devine organizarea parteneriatului juridic formă
-o
grevei. civilizată de interac ţiune între patron, sindicateşi structurile guvernamentale.
De drepte! la grev ă beneficiază acele colective de munc ă, care respect ă Diapazonul activit ăţii de parteneriat a organelor sindicale este diferit,
în dependenţă
procedura stabilită de lege privind solu ţionarea conflictelor de munc ă şi activează
60
61
de situaţia concretă - de la contradic ţii sociale cu patronulînă p la colaborarea
constructivă cu el. Pe îngă l funcţia principală de apărare, organele sindicale CAPITOLULV. STATUTUL JURIDIC AL SINDICATELOR
exercită şi alte funcţii, parte a cărora rezultă nemijlocit din statutele acestora, iar ÎN DREPTUL MUNCII
celelaltefiind dictate de stat.
Legislaţia din Moldova, lu înd în consideraţie caracterul atribu ţiilor exercitate § 1. Noţiune de sindicate. Sarcinile şi funcţiile lor.
de sindicate, accentueaz ă în mod deosebit dezvoltarea statutului lor juridic, ca Reglementarea ă
juridica activit ă ţii sindicatelor
subiecte ale dreptului muncii, deoarece anume aceast ă ramură de drept Sindicatele constituie o form ă organizatoric ă de unire în masă a
reglementeaz ă sfera muncii salariate. salariaţilor conform intereselor lor profesionale. în calitate de fenomen social, ele
E important a men ţiona că statutul juridic al sindicatelor, ca subiecte ale dreptului reprezintă un sistem complex de rela ţii cu caracter internşi extern. Aceste
muncii, se stabile şte mai mult pentru organe şi nu pentru organiza ţii. uniuni sînt cele mai numeroase dintre organiza ţiile obşteşti. în cadrul sistemului
Organele respective, comitetele sindicale ale întreprinderilor (organiza ţiilor) sînt politic al societ ăţii, uniunile sindicale se disting prin sarcinile şi funcţiile
recunoscute ca reprezentan ţi legali ai drepturilor şi intereselor salariaţilor în acele specifice, determinate de statutele lor ărarea - ap drepturilorşi intereselor
relaţii sociale, unde comitetul sindical apare ca subiect al dreptului muncii,angajaţilor. .
reprezentînd interesele colectivului salaria ţilor şi funcţionarilor, membri ai Dreptul salaria ţilor de a întemeia şi a adera la sindicate este reflectat în
sindicatelor.în aceste cazuricomitetul sindical, fieăcîşi realizează drepturile Constituţia Republicii Moldova (art.42). Consfin ţirea dreptului la existen ţă de către
proprii (de exemplu, efectuarea supravegherii protec ţiei muncii), fie-c ă Legea fundamental ă denotă rolul şi importanţa sindicatelor pentru societate.
acţionează în numele colectivului de munc ă (de exemplu, elaborareaşi Apărarea drepturilorşi intereselor salaria ţilor e deosebit de actual ă în etapa
examinarea contractului de munc ă colectiv). contemporan ă. Cu participarea sindicatelor se reglementeaz ă relaţiile de diferite
Art.238 din Codul Muncii consfin ţeşte dreptul general al comitetelor sindicale tipuri de norme sociale: moral ă, etică, drept, tradiţii etc. Aceste norme se clasific ă
de a reprezenta interesele salaria ţilor şi sferele lor de exercitare: produc ţie, muncă, în trei categorii: norme ce nu pot fi reglementate; normele ţinute
conîn actele
trai şi cultură. Anumeîmputernicirile din domeniile respective beneficiaz ă de organelor sindicale; normele con ţinute în alte acte normative.
superioritate comparativ cu toate celelalte. Activitatea sindicatelor e reglementat ă, ca regulă, de normele elaborate de
Urmează a ţine cont de faptulăc reprezentarea intereselor salaria ţilor şi organele de conducere ale sindicatelor. Aceste norme au un caracter juridic. Din
funcţionarilor este concomitent un drept şi o obligaţie a organelor sindicale. ţiilor sociale, la care particip
totalitatea rela ă şi sindicatele, îsnt supuse reglement ării
juridice doar acelea care se impun prin necesit ăţi economice, sociale, politice, de
ordin obiectiv. Normele de drept contribuie la realizareaţiilor funcsindicatelor.
Relaţiile sociale, cu participarea sindicatelor, se reglementeaz ă de normele
juridice în măsura necesit ăţii de asigurareşi garantare a reprezent ării şi
apărării drepturilorşi intereselor salaria ţilor. Reglementarea juridic ă se află în
dependenţă de anumiţi factori: condi ţiile politice, situa
ţia economică, nivelul de
evoluţie a înseşi relaţiilor sociale. Deci, reglementarea juridic ă a relaţiilor
sociale, cu participarea sindicatelor, se face prin mijloace şi procedee specifice
numai sindicatelor, prinintermediul dreptuluişi interferenţa mijloacelor şi
procedeelor juridice şi nejuridice.
Aria şi conţinutul drepturilor sindicatelorînts determinate mai întîi de toate de
scopul creării lor, sarcinile trasate, func
ţiile exercitateşi de situaţia lor în sistemul
62_____________________________________________________CAPITOLUL V STATUTUL JURIDIC AL SINDICATELOR ÎN DREPTUL MUNCII
63
politic. De aceea, statutul juridic al sindicatelor în reglementarea muncii se termen ca pluralismul sindical, adic ă existenţa nu a unui singur sindicat, ci a
determină de stat, cu participarea sindicatelor. Ca urmare, ele contribuie la formarea mai multora, diferite dup ă natura lor.
normelor legislative de activitate şi funcţionare a organelor sindicale. Statutul - ju Al cincilea principiu este considerat legalitatea ăriicre
şi activită ţii sindicatelor,
ridic al sindicatelor este în strînsă legătură cu atribuţiile statutare ale lor. în procesul care reiese din legisla ţia cu privire la sindicate şi Legea cu privire la asocia ţiile
de elaborare a legisla ţiei cu privire la sindicate se ţine seama, cu prioritate, de obşteşti, adoptată la 17.05.1996. '
volumulşi conţinutul competen ţei lor statutare. Statul poate acorda sindicatelor Legislaţia cu privire la sindicate se bazeaz ă pe normele stipulate în Constituţie
doar acele drepturi careă scontribuie la realizarea sarcinilor cuprinse în statutul şi în Codul Muncii, adoptate de organul legislativ şi Guvern.în prezent este remis
lor. Legislaţia dată, fiind aprobat ă, devine obligatorie. Totodat ă statul nu se implic ă spre examinareîn Parlamentul Republicii Moldova proiectul Legii cu privire la
în afacerile interne ale sindicatelor. Ele activeaz ă în conformitate cu propriile sindicate, care are ca scop: stabilirea bazelor de drept pentru crearea sindicatelor,
statute şi nu se supunînregistrării în organele de stat. Dac ă sindicatele decid drepturileşi garanţiile activităţii lor. în sistemul legisla ţiei cu privire la sindicate se
asupra necesit ăţii obţinerii unui statut de persoan ă juridică, atunci ele, ca oricare include şi Legea cu privire la ţiile
organiza ob şteşti din 17.05.1996. Particularit ăţile
alte organiza ţii, se înregistrează la Ministerul Justi ţiei şi se includîn registrul cu privire la crearea, activitatea, reorganizarea şi (sau) lichidarea sindicatelor înts
corespunzător. reglementate de acte normative speciale. ă
Deocamdat Republica Moldova nu a
Astfel se asigur ă independen ţa sindicatelor fa ţă de organele puterii execu- : adoptat legea despre sindicate.
tive, de organele administr ării locale, de patronat, de asocia ţiile, uniunile lor, de Scopul sindicatelor este de a reglementaţiile relasalariaţilor: cu patronii,
partidele politiceşi alte organiza ţii obşteşti, nefiindu-le subordonate sau supuse asociaţiile şi reprezentan ţii lor; cu organele de stat, ale administr ării locale; cu alte
controlului din partea lor. subiecte (de exemplu, în relaţiile patrimoniale, de impozitare).
Independenţa sindicatelor este principiul de ăbaz al activităţii lor garantat prin: ' Baza ă
juridic a activităţii sindicatelor o formeaz ă atît legislaţia cu privire la
-interdicţia de a se amesteca în activitatea sindicatelor, interdic ţie care vizeazăI sindicate; îct şi legislaţia munciiîn ansamblu, ăci c anume ea e folosit ă pentru
apărarea drepturilor şi intereselor salariaţilor.
organele de stat şi persoanele cu func ţii de răspundere;
Legislaţia cu privire la sindicate evolueaz ă, se modific ă în dependen ţ ă de
-independenţa materială; !
dezvoltarea rela ţiilor sociale, la care ele particip ă, în dependen ţă de situaţia so-
-dreptul de a- şi elabora de sine ătător
st propriile statute, dreptul de a le adopta, ;
cial-politică din ţară, extinzîndu-se astfel drepturile ei.
de a-şi determina structura, de a alege organele de conducere;
Actualmente legisla ţia cu privire la sindicate se perfec ţionează în concordan ţă
-interzicerea controlului asupra activit ăţii sindicatelor, care poateă sparvină
cu convenţiile şi recomandările Organiza ţiei Internaţionale a Muncii, alărei c
de la organele justi ţiei ce înregistrează sindicateleîn calitate de persoane
membru esjeşi Republica Moldova din iulie 1992 (de exemplu, Conven ţia nr.87
juridice.
despre afilierea liber ă la diferite asocia ţii şi apărarea drepturilor la organiza ţie, din
Al doilea principiu este autoadministrarea. El se manifest ă prin dreptul de a
1948 etc).
elabora şi aproba propriile statute şi de a reglementa activitatea interioar ă a
Astfel, tendin ţele de bază ale dezvolt ării legislaţiei cu privire la sindicateînt: s
sindicatelor.
-legătura indisolubil ă cu relaţiile sociale de munc ă;
Al treilea principiuîl constituie caracterul benevol de aderare la sindicate ce
-renunţarea la atribu ţii nespecifice sindicatelor, în calitatea lor de organiza ţie
este reflectatîn Legea despre organiza ţiile obşteşti.
obştească;
Al patrulea principiu este egalitatea între eleşi în faţa legii. Aceastaînseamnă
că toate sindicateleşi organele lor de acela şi nivel au drepturi egale, indiferent de 1
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 6,1997/54
numărul de membri sau alte criterii. Astfel, în legislaţie şi-a găsit reflecatre un
64 C A P IT O L UVL S T A T U T U L JU R ID IC A L S IN D IC AÎN
T EDL R
O ERP T U L M U N C II 65
- conservarea, fortificareaşi lărgirea împuternicirilor careăspermită sindicatelor în statutul subiectelor de drept, inclusiv al sindicatelor, îngă
pedrepturi
l se
să apere drepturile salariaţilor. includ şi obligaţii juridice. Drepturile şi obligaţiile sindicatelorîn domeniul muncii au
în obiectul dreptului munciiînts incluse rela ţiile sindicatelor cu patronul, cu următoarele particularit ăţi:
uniunile patronilorşi reprezentan ţii lor, cu organele de stat ale administr
ării locale. -obligaţiile juridice ale sindicatelor nu întsstabilite de stat, ele reies din func
ţia lor
Una din atribuţiile sindicatelor stabilite în dreptul muncii este participarea lor la de apărare. Astfel, drepturile acordate înt sconcomitentşi obligaţii. Această
reglementarea raporturilor de munc ă (la negocierea condi ţiilor de munc
ă); controlul categorie juridic ă divizată în drept-obilga ţie indică interacţiunea dintre drepturi
asupra respect ării legislaţiei muncii şi protecţiei muncii;D8A şi obligaţii;
muncă.
soluţionarea litigiilor de -aceste obliga ţii nu sînt faţă de stat, ci fa ţă de'salariaţi ale căror interese
sindicatele le reprezint ă;
ă a statutului juridic al
§ 2. Caracteristica general -obligaţiile juridice ale sindicatelor presupun inevitabilitateaării realiz
drepturilor;
sindicatelorîn sfera muncii - onorarea obliga ţiilor se asigur ă prin mijloace de influen ţă morală, obştească.
Drepturile sindicatelor în sfera muncii formeaz ă un capitol aparteîn statutul Sindicatele nu înt s responsabileîn faţa statului pentru realizarea drepturilor-
lor juridic, care nu este altceva îtdec o totalitate de drepturi şi obligaţii în toate obligaţiilor sale. Excep ţie este ăr spunderea patrimonial ă pentru greva declarat ă
domeniile. ilegală de către instanţa judiciară. (Dar aici ăspunderea
r ă poartă un caracter
juridic
Pe lîngă drepturi în ramura muncii, sindicatele posed ă drepturi largişi în civil).
domeniul de activitate a altor ramuri,ăoară: bun drepturile persoanei juridice, dreptul de Pot fi traşi la răspundere juridic ă (disciplinar ă) lucrătorii sindicali ce ocup ă
proprietate,în domeniul ecologiei, al privatiz ării. funcţii remunerateîn aceste organe, vinovate de faptul ă nu c se aplic ă drepturile
Statutul sindicatelorîn ramura muncii, ca document legislativ, reprezint ă sindicatelor. ă Rspunderea juridic ă, în acest caz, survine la decizia organelor
ăţilor juridice ale organiza
totalitatea posibilit ţiei date şi organelor ei din sfera indicată sindicale,în calitatea lor de patron.
şi constituie un izvor de drepturi subiective şi obligaţiuni ale organelor sindicale în Drepturile-obliga ţiunile sindicatelor,în calitate de categorie specific ă, conţin
raporturile juridice. concomitent posibilit ăţi juridiceşi datorii. Actele normative con ţin doar drepturi,
Conţinutul acestui statut juridic în domeniul muncii se caracterizeaz ă prin care obţin caracter de obliga ţii în etapa realiz ării.
volumul atribuţiilor acordate. Statutul are un caracter de stabilitate şi continuitate, Caracterul indisolubil al drepturilor şi obligaţiilor sindicatelor are importan ţă
care e generat de însăşi natura rela ţiilor dintre patronşi salariat. practică: dacă realizarea drepturilor depinde de ţa voinsubiectului, atunci obligaţiile
Cea mai stabil ă parte a statutuluiînt s drepturile sindicatelor în reprezentarea juridice trebuie onorate întotdeauna.
intereselor salaria ţilor, în participarea la reglementarea ţiilor rela de munc ă, în
controlul asupra respect ării legislaţiei munciişi a protecţiei muncii.
Dezvoltarea statutului se datoreaz ă modificării formelor de realizare a § 3. Clasificarea drepturilor sindicatelor
drepturilor acordate sindicatelor, includerii drepturilor anterior necunoscute în statut,
Clasificarea drepturilor sindicatelor se faceă dup următoarele criterii: roiul
excluderii unor drepturi ce nu corespund ţelor cerin timpului. Modific ările radicaleîn
drepturilor sindicatelor în sfera munciiîn sistemul drepturilor generale; criteriul
statutul sindicatelor înts generate de tranzi ţia la noi rela ţii economice, de
comunită ţii; criteriul independen
ţei; formele de realizare; dup
ă conţinut (probleme
introducerea de noi principii economice, de ţia apari
diferitelor tipuri de proprietate
soluţionate); dup ă cercul persoanelor aleăror
c drepturi potăs le reprezinteşi să le
etc.
apere sindicatele, conform competen ţei sale.
66 C A P IT O L UVL S T A T U T U L JU R ID IC A L S IN D IC A T E L O R IN D R E P T U L M U N C II 67
Clasificarea după rolul drepturilor sindicatelor în sfera munciiîn sistemul -după soluţionarea problemelor de pe pozi ţii de egalitate;
drepturilor generale permite ă stabilim
s sursa, actul normativ, care a elucidat acest -de a lua hot ărîri independent.
drept (legea). De exemplu, ca drept legitimat este ăzut prev participarea sindicatelor la
Clasificarea dup ă criteriul comunit ăţii contribuie la determinarea drepturilor stabilirea condi ţiilor de munc ă în cazurile prev ăzute de legiuitor.
generale tuturor sindicatelor şi delimitarea lor de drepturile acordate unor anumite Pe poziţii de egalitate (paritate) se încheie contractele colective, acordurile
organe sindicale. Astfel, putem corela unitatea reglement ării relaţiilor de muncă, între sindicatele.deramură, Federaţia sindicală şi organele puterii executive.
ă şi sindicatele, cu principiul diferen
la care particip ţierii. De sine stătător sindicatele se pronun ţă întru protejarea salaria ţilor în
Cînd drepturile sindicatelor poartă un caracter general, eleînts acceptate de cazul soluţionării litigiilor de munc ă. Există două forme de realizare deătre c
către toate sindicatele şi organele lor, create în conformitate cu statutul. De sindicate adrepturilor sale (forme de activitate): a) careînt s ăzute de
nuprev
exemplu, deşi nu există norme expres asupra drepturilor de diferit nivel din sistemul normele de drept, darînts prevăzute în statutele sindicatelor şi b) care îsnt
organelor sindicale (comiteteleăşeneşti,
or raionale, ramurale etc), ele pot ă s prevăzute şi reglementate de legisla ţie.
aplice normele generale, acordate sindicatelor. •Clasificarea drepturilor sindicatelor conform formelor de realizare ăzute
(prev
învestirea organelor sindicale cu diferite drepturi le ă posibilitatea
ofer folosirii de lege) permite a separa ţiunile ac sindicatelorîn dependen ţ ă de puterea lor
şi a unor drepturi speciale concrete. O importan ţă distinctă o au drepturile juridică: exprimarea opiniei (de exemplu, în procesul de elaborare a legisla ţiei);
concrete acordate organelor sindicale primare, careţioneaz funcă în coordonarea actului (ac ţiunea patronului, a reprezentantului ău)s(de exemplu,
întreprinderi, comitete sindicale. Importan ţa drepturilor comitetului sindical e introducerea ăspunderii
r ţilor - art.1282 din Codul Muncii
materiale colective a salaria
explicabilă sub aspectul rolului lui: el func ţionează anume acolo unde se al Republicii Moldova); acordul, permiterea unor ţiuniacconcrete ale patronului
realizează raporturilejuridice de munc ă. (administraţiei) (de exemplu, art.54 din CM. cu privire la ziua deă munc
Existenţa drepturilor comune şi drepturilor speciale pentru unele organe nenormată); condamnarea anumitor ţiuni ac ale patronului (administra ţiei) (de
sindicale asigur ă unicitatea activit ăţii lor, precumşi o diferenţiere necesar ăa exemplu, cererea de a luaăsurile m prevăzute de legisla ţie faţă de conducătorul,
sindicatelor. din a cărui vină sînt încălcate sau nu seîndeplinesc condi ţiile contractului colectiv
Tuturor sindicatelorşi organelor lor le apar ţine dreptul de a reprezenta interesele de muncă - art.11 alLegii cu privire la contractul colectiv de muncă din
angajaţilor (fiecăruia - dup ă nivelul şi competen ţa sa). Sindicatele înts 25.02.1993]}
chematesă reprezinte interesele salaria ţilor, să le exprimeşi să le apereîn Cînd legislaţia nu prevede o form ă distinctă a activităţii sindicatelor, dar se
relaţiile cu organele de stat, cu patronii, cu asocia ţiile şi împuterniciţii lor, să referă numai la participarea lor în rezolvarea unor sau altor probleme, aceasta
influenţeze modelarea intereselor salaria ţilor etc. înseamnă că sindicatele au dreptulă-şi s expună părerea şi această părere în
Dar nuîntotdeaunaşi nu toate sindicatele reu şesc realizarea acestor sarcini, mod obligatoriu trebuie examinat ă. Opinia lor poate fi luat ă în considera ţie la
în ultimii ani lor le este tot mai dificil ă obţină
s o echitate social ă în adoptarea hot ărîrii.
soluţionarea problemelor în interesul salaria ţilor, mai cu seam ă în problemele Consultareaînseamnă obligaţia de a afla ăprerea sindicatului, însă hotărîrea
de utilizare aforţei de muncă, salarizare, protec ţie a muncii. se ia în corespundere cu legisla ţia. în aceste cazuri actul parvine de la organul
- Clasificarea drepturilor sindicatelorădup gradul de independen ţă permite să care ia decizia (patronul, administra ţia), dar el trebuie ăs conţină menţiunea
le divizăm în drepturi: despre consultarea sindicatului, confirmat ă prin semn ătura conduc ătorului
- după participarea la adoptarea ărîrilorhot de către patroni (administra ţie), organului
organele-de statşi locale referitor la problemele ţin ce de dirijarea muncii (reglarea
raporturilor juridice de munc ă);
1. Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 5,1993/123
68 C A P IT O L UVL S T A T U T U L JU R ID IC A L S IN D IC AÎN
T EDL R
O ERP T U L M U N C II 69

corespunzător al sindicatului.ără F consultaţia dată, dacă aceasta este prev ăzut în esenţă această clasificare a drepturilor sindicatelor se divizeaz ă reieşind
de lege, actul nu are putere juridic ă. Părerea sindicatelor are prioritate în faţa
din raporturile juridice, parte ărora a c ele sînt. Reglementarea juridic ă a relaţiilor
voinţei patronului (administra ţiei).
de muncă se înfăptuieşte în baza coordon ării legislaţiei în vigoare cu cea local ă,
Acţiunile întreprinse ără
f acordul sindicatelor, dac ă aceasta este direct prev ăzut
prin creşterea rolului acordurilor, contractelor colective şi ale celor individuale de
de legislaţie, nu pot fi considerate creatoare de efecte juridice.
muncă. La toate nivelurile, sindicatelor înt le satribuiteîmputerniciri destul de largi
Cerinţa sindicatelor e obligatorie pentru executare. Spre exemplu, ă dac
pentru ca ele ăs poată exprimaşi apăra interesele salaria ţilor (art.238 din Codul
sindicatul cere pedepsirea persoanei vinovateîncălcarea de sau ignorarea
Muncii al Republicii Moldova).
contractului volitiv, aceast ă cerinţă trebuieîndeplinită. Persoana fa ţă de care
în legislaţie nu e soluţionată problema despre urm ările ce pot surveni în cazul
a fost înaintată o astfel de cerin ţă are dreptul s-o conteste în organul sindical
adoptării unor acte normative de munc ă sau aplicarea lorără f participarea
ierarhicsuperior.
sindicatelor, înd c este prev ăzut de legisla ţie, fapt ce lezeaz ă nemijlocit drepturile
Astfel, expunereaărerii p sindicatului pe marginea unei sau altei probleme
şi interesele salaria ţilor. De exemplu, repercusiunile judiciare, ca urmare a
poartă sau caracter consultativ, sau de paritate (social - de parteneriat), sau
neparticipării sindicatelor la luarea hot ărîrilor despre instituirea sau aplicarea
obligatoriu.
condiţiilor de munc ă, trebuie determinate în dependen ţ ă de faptulîncalcă oare
în Constituţiile anterioare ale U.R.S.S. şi R.S.S.M. era prev ăzut dreptul de
aceste hotărîri drepturileşi interesele salaria ţilor şi dacă sînt ele realizateîn viaţă.
iniţiativă legislativă al sindicatelor. Sindicatele elaborau şi propuneau organelor
Aşadar, dacă se încalcă normele referitor la condi ţiile de munc ă, hotărîrea
legislative proiecte de legi sociale, multe dintre care au fost adoptate.
în actuala Constitu ţie sindicatele nu au ţiativă ini legislativă. Dreptul de adoptată trebuie să fie anulată. Dar dacă totuşi hotărîrea a fost luat ă spre
iniţiativă înseamnă nu numai posibilitatea de a propune adoptarea unor sau execu ţie şi nu afecteaz ă drepturile şi interesele salariaţilor, ea urmeaz ă să fie
altor legi,elaborareaşi prezentarea proiectelor de lege, şi darobligaţia de a examinată de către organul sindical corespunz ător, indiferent de faptul dac ăa
reacţiona la astfel de-propuneri - sau a le lua spre examinare, sau a fost le de acumadoptată. Acordul sindicatului atribuie acesteiărîri hotlegalitate.
respinge. Dacă hot ă rîrea ce a fost ă
luat fără participarea sindicatelor încalcă drepturile
Dreptul la iniţiativă legislativă în faţa organelor puterii executive, patronilor şi interesele salaria ţilor (salariatului), ea trebuie declarat ă nulă şi de aceea nu
(administraţiei) s-a păstrat. Sindicatele trebuieă-ls utilizeze integral la toate provoac ă consecin ţ e judiciare.
nivelurile, indiferent de greut ăţile apărute în procesul examin ării propunerilor lor în totalitatea lorîmputernicirile organelor sindicale ca organiza ţie obştească
în diferite instan ţe. în interesele salaria ţilor ele tind ăs manifeste ini ţiativă în cu drept de control asupra respect ării legislaţiei muncii nu au suferit schimb ări.
procesul de determinare a drepturilor în problemele sociale, folosind Ele sînt în drept ă
s efectueze controlul ştesc
ob (art.239 din CM.).
împuternicirile deconsultaţie - a efectua expertiza şi a face observa ţii pe în competen ţa tehnică şi juridică a inspectării muncii au survenit schimb ări
marginea proiectelor, a lua parte de înd
r cu grupurile de lucru pentru elaborarea radicale. Odat ă cu formarea organelor de stat specializate pentru supraveghere
lor etc. . După conţinut, drepturile sindicatelor se clasific ă în dependen ţă de şi control-asupra respect ării legislaţiei munciişi protecţiei muncii, func ţiile de stat
problemelela a căror soluţionare particip ă ele: contractul de munc ă; asigurarea ce le deţineau sindicatele au fost transpuse acestui organ de stat. La ţionarea
solu
utilizării forţei de muncă; timpul de munc ă; timpul de odihn ă; salarizareaşi •litigiilor de munc ă sindicatele înt s de partea salaria ţilor ca reprezentan ţii lor legali.
normarea muncii;garanţii şi compensa ţii; disciplina muncii; protec ţia muncii; La examinarea litigiilor individuale de munc ă, sindicatele pot fi reprezentan ţi
controlul asuprarespectării legislaţiei munciişi a legislaţiei despre protec ţia şi apărători ai drepturilor ţilor,
salaria participă în calitate de ţi
exper şi martori, î
s nt
muncii; solu ţionarealitigiilor de munc ă. în drept de aînainta plîngeriîn interesele salaria ţilor.
Printre aceste drepturi un rol deosebit îl ocjpă dreptul la grevă.
7 0________________________________________________C A P IT O L UVL ă (conferinţ ă) sau conform hot
Adunarea general ărîrii altui organ sindical care
în cazul litigiilor colective de muncă sindicatele înts în drept să se prezinteîn l-al
calitate de parte a contractului colectiv de munc ă, să înainteze cerin ţe patronului
lor (administra ţiei), să participe la formarea şi activitatea comisiei de conciliere, la
formarea Arbitrajului de munc ă.
După cercul de persoane în a căror apărare vin sindicatele, drepturile lor se
divizează în dreptul la ap ărare a membrilor sindicatelor şi dreptul la ap ărare a
salariaţilor, indiferent de faptulînts sau nu îsnt ei membri ai sindicatelor.
în conformitate cu statutul şi legislaţia în vigoare, sindicatele reprezint ă şi
apără interesele membrilor organiza ţiei sale. Astfel acţionează cînd e necesar ăs [
apere dreptul la munc ă al unui salariat concret. Sindicatele înt în
s dreptşi obli-1
gate să apere drepturileşi interesele atunciînd c salariatul e membru al sindicatului, 1
dar legea nu interzice sindicatelor ă apere
s şi interesele celor care nuînts membri 1
ai sindicatelor la ămintea
rug lor sau din ţiativă
ini proprie.

§ 4. Garantarea drepturilor sindicatelor

Particularităţile sindicatelor ca subiecte ale dreptului, legate de natura lor

obştească şi de problemele care stau în faţa lor, necesit ă o atitudine
deosebită întru asigurarea realiz ării de către ele a drepturilor şi îndeplinirea
obligaţiilor.
Stimulentele care îndeamnă sindicatele ăs aplice drepturile saleînts concen-;
trate,în special,în interiorul sistemului sindical. Ele influenţează asupra membrilor
organelor sindicale, lucr ătorilor remunera ţi ai organelor sale.
în acest scop se aplic ă măsurile de influen ţă obştească în baza actelor -in
terne ale sindicatelor. Astfel, întsstimulaţi cei care folosesc eficient drepturile
sindicatelorşi contribuie la realizarea lor din plin - ei pot fi premia ţi, decoraţi cu
diplome de onoare. De asemenea sindicatele înt îns drept să aplice sanc ţiuni
disciplinare,în corespundere cu legisla ţia muncii, faţă de lucrătorii remunera ţi de
organele lor.
Ca mijloc de asigurare a. realiz ării drepturilor sindicatelor serveşte şi influenţa
organelor sindicale ierarhic superioare. Membrii organelor sindicaleţi elibera şi
neeliberaţi de la munca de baz ă pot fiînlăturaţi din componen ţa organelor sindicale
conform hot ărîrii alegătorilor din îndurile
r membrilor sindicatelor, adoptat ă la
 ÎN LO
S TA TU TU L JU RID IC A L SIND IC A TE D RRE P TU L M U N CII 71

ales. Adică rechemarea de la munca sindical ă se înfăptuieşte în aceeaşi ordine

ca şi alegerea- (delegarea) în organul sindical.
La realizarea drepturilor sindicatelor exercit ă influenţă nivelul de con ştiinţă
juridică a muncitorilor,înţelegerea de ătre c ei a problemelor şi rolului acestei
organizaţii, necesitatea sus ţinerii eiîn activitatea sa.
Sindicatele înt s în drept să folosească metode de autoap ărare în caz de
încălcări ale drepturilor lor deătre c patroni (administra ţie), de persoane cu func ţii
de răspundere ale organelor de stat, de organele autoadministra ţiei locale.
La aceste mijloace se atribuie, de exemplu, posibilitatea ăriiridic
unei probleme
sau cerinţa de reziliere a contractelor de munc ă (acordului), sauînlăturarea din
funcţie a conduc ătorului organiza ţiei (întreprinderii), careîncalcă drepturile
sindicatelor, adic ă aplicarea fa ţ ă de ei a anumitor ăsuri m de influen ţă juridică.
Garanţiile juridice, fiind un element al sistemului general deţii, mijloaceşi
condi
posibilită ţi de asigurare a drepturilor sindicatelor, au o importan ţă relativ de sine
stătătoare. Ele au menireaă sasigure realizarea drepturilor sindicatelor şi
îndeplinirea obliga ţiilor corespunz ătoare şi ocupă în legătură cu aceasta un loc
importantîn reglementarea rela ţiilor obşteşti. Prin garan ţiile juridice se determin ă
voinţa statală şi constrîngerea statal ă ca mjloc de influen ţă asupra subiectelor
relaţiilor obşteşti în scopul respect ării de către ei a normelor de drept.
Garanţiile juridice înt s astfel de mijloace statale de drept, care ocrotesc
drepturile sindicatelor de încălcări din partea patronilor (administra ţiei), organelor
puterii executive, organelor autoadministr ării locale, oferă sindicatelor posibilitatea
de a-şi exercitaîmputernicirile saleără f piedici.
Garanţiile de asigurare a dreptului sindicatelor, ca posibilitate ării a aplic
mijloacelor prev ăzute în legislaţie, se refer ă la cele statutare, deoarece ele se
găsesc la acela şi nivel cu statutul organiza ţiei date. Garan ţiile statutare asigur ă
trecerea de la principiul de drept al sindicatelor la principiul unui organ sindical
determinatîn raporturi juridice poten ţiale, iar faţ ă de drepturile sale subiective
într-un raport juridic concret, ceea şiceînseamnă garantarea real ă a exercitării
drepturilor sindicatelor.
Garanţiile juridiceîn genere îsnt îndreptate spre asigurarea oric ărei împuterniciri
a sindicatelor. Printre eleînts garanţiile:
- de influenţă generală, care asigur ă realizarea tuturor drepturilor sindicatelor
şi a drepturilor specializate dup ă particularităţile subiectuluişi conţinutului;
 72________________________________________________CAPITOLULV I ÎN DREPTUL MUNCII
STATUTUL JURIDIC AL SINDICATELOR 73
înseşi
-îndreptate spre asigurarea folosirii drepturilor de sindicate; | din cadrul organiza ţiei, instituţiei, întreprinderii, precum şi activiştii sindicali îsnt
-la ocrotirea lor deîncălcările din partea patronilor (administra ţiei), supuşi sancţiunilor disciplinare dup ă consultarea organului asocia ţiei sindicale
organele!puterii executive, organelor autoadministra ţiei locale. 1 date.
Prin ocrotirea drepturilor sindicatelorînţelegem
sub preîntîmpinareaîncălcării Transferul acestor salaria ţi la o altă funcţie din iniţiativa administra ţiei nu
lor pe caleaînlăturării cauzelor care au generat aceste
încălcări, luarea de m ăsuri poate avea ioc ărăf consimţămîntul prealabil al organului sindical, din care fac
preventive, care oblig ă subiectul laîndeplinirea obliga
ţiilor, înlăturarea barajelor
parte şi ei.
întru realizarea drepturilor.
Concedierea din ţiativaini administra ţiei a salaria ţilor care fac parte din
Apărarea const ă în luarea de m ăsuri de constr îngere întru realizarea ei, comitetul sindical şi nu-s scuti ţi de lucrul de baz ă poate avea loc numai cu
restabilirea dreptuluiîncălcat, pedepsirea persoanei careîncălcat a dreptul dat.
acordul prealabil al organului sindical din care ei fac parte, dar înd şi
respect
Legislaţia stabileşte garanţii juridice speciale de realizare, ocrotire, utilizare şi
condiţiile generale deconcediere. Concedierea şedinţilor pre şi membrilor
restabilireîn cazulîncălcării drepturilor sindicatelor.
organelor sindicale ale organizaţiilor, instituţiilor, întreprinderilor, precum şi
în sistemul garanţiilor juridice ale drepturilor sindicatelor înt incluse
s garan ţiile:
activiştilor sindicali se face dup ă consultarea prealabil ă a asociaţiei sindicale
a) patrimoniale; b) personale;îndatorirea
c) organelor de stat, administra ţiei să ]
respective.
contribuie la asigurarea problemelor sociale de ă, munc
cînd aceasta este prev ăzut}
Tragerea la ăspunderea
r disciplinară, transferul la un alt lucru sau concedierea
de legeşi alte normative; d) supravegherea şi controlul asupra respect ării legislaţiei
cu privire la drepturile sindicatelor;ăspunderea
e) r ă.
juridic din iniţiativa administra ţiei a persoanelor delegate de sindicate în domeniul
Garanţiile patrimoniale ale activit ăţii sindicatelorîn legislaţie sînt formulateîn • respectării protecţiei muncii, precum şi a reprezentan ţilor sindicatelor, comisiilor
principiu ca'drepturi ale lor: dreptul de proprietate asupraşiaverii surselor băneşti, ; mixte de protec ţie a muncii, ce se formeaz ă în instituţii sau organiza ţii, se permite
necesare pentruîndeplinirea sarcinilor statutare; de a avea în posesieşi de a numai dup ă consultarea prealabil ă a organului sindical al organiza ţiei
folosi averea transmis ă sindicatelorîntru administrarea gospod ărească; dreptul sindicale
de a fi persoan ă juridică. în afară de aceasta, sindicatele se folosesc şi de alte primare.
drepturi patrimoniale. Membrii organiza ţiei sindicale, ce nuînt s scutiţi de munca de baz ă, persoanele
Garanţiile personale înt s garanţii suplimentare de munc ă pentru delegate de sindicate în domeniul protec ţiei muncii, precum şi a reprezentan ţilor
persoanelecare sînt aleseîn organele sindicale, care au nemijlocit de a face cu comisiilor mixte de ţie
protec a muncii, ce se formează în organiza ţ ii şi instituţii,
administraţia, cu asociaţiile lor, cu organele puterii executive, cu organele se eliberează de lucrul de baz ă cînd îndeplinesc obliga ţii în interesul colectivului
autoadministr ării locale. Aceste garan ţii suplimentare li se acord ă atunci cînd: de muncă, precum şi în timpul studiilor de ă
scurt durat ă, legate de activitatea
sînt transferaţi la un alt lucru; li se aplic ă sancţiuni disciplinare;înt
s concediaţi din sindicală.
iniţiativa administra ţiei, în afară de aceasta, sindicatelor li se acord ă timp liber Membrii organelor sindicale, care seă în afl exerciţiul funcţiunii la munca
pentru îndeplinirea obliga ţiilor obşteşti. Ele se potîntoarce la locul de munc ă de bază, sînt eliberaţi pentru a participa ca delega ţi la congrese, conferin ţe,
anterior, dup ă ce Ie-a expirat mandatul împuternicirile).
( organizatede sindicate,şi pentru a participa la lucrul organelor eligibile.
Salariaţii ce fac parte din organele sindicale, nefiindţiscuti de munca de baz ă, Condiţiile de scutire de la munca de baz ă a persoanelor sus-men ţionate pentru
nu pot fi supu şi sancţiunilor disciplinareără f acordul datîn prealabil de ca ele să-şi îndeplineasc ă scopurile enumerate mai sus întsarătate în contractul
organulsindical, ai ăcrui membri ei înt. s Conducătorii organelor sindicale elective colectiv de munc ă.
din cadrul subdiviziunilor organiza ţiei, instituţiei, întreprinderii, conduc
ătorii Salariaţii din sindicate, ceînts scutiţi de lucrul din cadrul organiza ţilor, instituţiilor,
organelor sindicale ' întreprinderilor din cauza alegeriiînlorfuncţii eligibileîn organele sindicale, dup ă
expirarea mandatului, li se acord ă funcţia (locul de munc ă) anterioară, iar dacă
ea e ocupată - o funcţie (loc de munc
ă) analogică în cadrul altei organiza
ţii, instituţii,
întreprinderişi numai cu acordul lor.
74 C A P IT O L UVL S T A T U T U L JU R ID IC A L S IN D IC AÎN
T EDL R
O ERP T U L M U N C II 75

Timpul de munc ă al lucrătorilor sindicali concedia ţi, ce au fost ale şi în organele Supravegherea de stat asupra respect ării drepturilor sindicatelor este efectuat
ă
sindicale, se atribuie vechimii în muncă generale, ne întrerupteşi speciale. de către procuratur ă, deoarece ei îi revine funcţia de supraveghere general ă asupra
Lucrătorii sindicali, ce au fost concedia ţi în urma alegerii lor în organul sindical respectării ordinii de drept şi a legalităţii.
primar, se bucur ă de acelea şi drepturi şi înlesniri ca şi ceilalţi salariaţi ai Controlul social asupra respect ării drepturilor sindicatelor se realizează de
organizaţiei în conformitate cu contractul colectiv de munc ă. către înseşi sindicateleşi inspecţia în problemele de protec ţie a muncii, o
Concedierea salariatului dinţiativa ini administra ţiei nu se permite dup ă subdiviziune a sindicatelor. Conform art.259 din CM., pentru încălcarea legisla
ţiei
expirarea împuternicirilor ce i-au fost acordate. Excep ţie fac cazurile înd c sindicale, adică pentruîmpiedicarea activit ăţii sindicatelor, persoanele cu func ţii
organizaţiile au fost lichidate sau salariatulăvîrşit a s acţiuni în urma cărora, con- de conducere poart ă răspundere: disciplinar ă (respectarea legisla ţiei muncii,
form legislaţiei, e prevăzută concedierea.
ţiei despre sindicate); administrativ
inclusiv legisla ă (deoareceîncălcarea legisla ţiei
Obligativitatea organelor de stat,întreprinderilor,
a ţiilor şi organizaţiilor
institu
despre sindicate poate constitui o contraven ţie administrativ ă); penală (pentru
de a ajuta sindicatele în activitatea lor este direct prev ăzută de legislaţie.
împiedicarea activit ăţii legale a sindicatelor).
Contribuţia la activitatea sindicatelor se exprim ă de asemeneaşi prin:
Organele sindicale au dreptul de a cere tragerea ăspundere
la r ă
disciplinar
-ajutorarea organelor sindicale de a efectua diferite ăsurimculturaleşi edu-
pînă la destituirea din func ţie a persoanelor cu func ţii de conducere, ce
cative;
încalcă legislaţia despre sindicate şi nu respectă obligaţiile prevăzute în contractul
-acordarea gratuit ă organelor sindicale respective ale întreprinderilor,
colectivde muncă.
instituţiilor şi organizaţiilor a încăperilor necesare cu utilaj, iluminare pentru
desfă şurarea activit ăţii a însuşi organului sindical, precum şi pentru Răspunderea sindicatelor. Asemenea altor asocia ţii obşteşti, sindicatele,în
petrecerea adunărilor cu salaria ţii, punerea la dispozi ţie a mijloacelor de cazul încălcării legislaţiei, poartă răspundere în bază Legii cu privire la
transport, mijloacelor de telecomunica ţie (art. 241 din CM.). asociaţiile obşteşti.
-acordarea gratuit ă, spre folosin ţa comitetului sindical al întreprinderilor, Una din garan ţiile juridice ale legalit ăţii activită ţii sindicatelorşi persoanelor ce
instituţiilor, organiza ţiilor, a clădirilor, încăperilor, grădinilor şi parcurilor intră în componen ţa organelor sindicale constituie posibilitatea ăspunderii
r lor
destinate: pentru ăşurarea
desf muncii cultural-educative; pentru pentru neîndeplinirea obliga ţiilor lor conform contractului colective de munc ă, pentru
antrenamenteşi competiţii ale salariaţilor întreprinderii, institu ţiei, organizaţiei organizareaşi declanşarea unei greve, recunoscut ă ilegală de instanţa de judecat ă,
şi membrilor familiilor lor, precum şi a taberelor de fortificare a copiilor, ce se cînd astfel de ăspundere
r este prev ăzută de lege, precumşi posibilitatea tragerii
află la balanţa întreprinderii, institu ţiei şi organizaţiei (art.242 din CM.). la răspundere patrimonial ă a organizaţiei sindicale care a declarat şi nu a sistat
-transferarea cotiza ţiilor de membru al sindicatelor din salariulătorilor lucr greva care ulterior a fost recunoscut ă ilegală. în cazul acesta organiza ţia sindicală
conform contractului colectiv de munc ă, acorduluiîncheiat pe baza cererilor este obligată să recupereze paguba ce a fost pricinuit ă, ca urmare a grevei ilegale,
scriseale salariaţilor. din mijloacele proprii în mărimea determinat ă de judecat ă, conform Leg/7
Patronul are dreptul deîmpiedica a sau reţine virarea mijloacelor indicate. Republicii Moldova cu privire la ordinea deţionare solu a conflictelor
Modul de implicare a organelor de stat şi patronilorîn activitatea sindicatelor colective de munc ă, adoptată la 24.02.1993.^
este prevăzut în art.236,241 din CM.; alte moduri vor fi ăzute prev în Legea cu Salariaţii din cadrul organiza ţiilor care au declan şat greva nelegitim ă pot fi
privire la sindicate, care va fi adoptat ă ţinîndu-se seama de toate condi ţiile traşi la răspundere disciplinar ă pentru neexecutarea obliga ţiilor lor de munc ă.
economice noiîn care-şi desfă şoară activitateaîntreprinderileşi organizaţiile, Pentru declan şarea grevei nelegitime, salaria ţii, de asemenea,înt s traşi la
fapt ce va spori posibilit ăţile reglement ării interacţiunii dintre acesteîntreprinderi,
organizaţii şi comitetul sindical prin intermediul contractelor colective.
1 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 4,1993/91.
76 C A P IT O L UVL S T A T U T U L JU R ID IC A L S IN D IC A T E L O R IN D R E P T U L M U N C II 77
răspundere disciplinar ă din simplul motivăcnu au respectat legisla ţia. Aceşti în prezent sindicatele nu se ocup ă nemijlocit de problemele lor de ă. baz Ele
salariaţi pot fi elibera
ţi de la locul de munc
ă ce-î deţin în conformitate cu legisla
ţia sînt interesate numai de problemele tehnice, economice ţin dece respectarea
munciişi statutul sindical. intereselorşi drepturilor salaria ţilor de laîntreprinderile date.
Toţi salariaţii care lucreaz ă, în conformitate cu contractul colectiv de munc ă,
în cadrul organiza ţiilor formeaz ă un colectiv de munc ă. El cuprinde nu numai
§ 5. Raportul drepturilor sindicale ale salariaţii ce auîncheiat un contract pe un termen nedeterminat,şi dar pe cei care
activită ţii organelor publice în organizaţii lucrează în baza unor contracte pe un termen determinat. Totodat ă, din colectivul
în practica de toate zilele, în legislaţia munciiîntîlnim organiza ţii fondate de munc ă mai fac parte şi salaria ţii din afara statelor (cu ţia
condi că au încheiat
ă). Toţi aceştia sînt în drept de a participa la adun ările generale,
de salariaţi (conform terminologiei Codului Muncii - de colectivele deă),munc un contract de munc
să fie reprezentan ţi în organele formate de colectivele de munc ă pe parcursul
diverse comiteteşi comisii. O larg ă răspîndire au căpătat comitetul de grev ă şi
acţiunii contractului individual de munc ă al lor. Aşadar, colectivul de munc ă este o
consiliul colectivelor de munc ă, organe alese la Adun ările generale de ătre c
asociaţie a tuturor salaria ţilor organiza ţiei. El este compus din colectivele
salariaţi, de regulă, în scopul bine determinat - ducerea tratativelor de reglementare
subdiviziunilor organiza ţiei, filialei, sec ţiei etc. Colectivele de munc ă pot fi clasificate
a conflictelor colective de munc ă, organizareaşi declararea grevei în cazulîn
conform urm ătoarelor indicii:
care în organizaţie nu exist ă comitet sindical sau salaria ţii au hotărît să
-după felul muncii ob şteşti: colectivele de munc ă ale organiza ţiilor de produc ţie;
încredinţeze lupta pentru drepturile lor de munc ă altui organ. Deci, ambele,
ale organiza ţiilor din sfera de deservire (comer ţ, comunicaţii, deservire
conform legii, auaceleaşi împuterniciri pentruăcse formeaz ă ca o alternativ ă
socială); colectivele de munc ă ale organiza ţiilor din domeniul ocrotirii
a sindicatelorîn scopul rezolv ării conflictelor colective de munc ă. însă
sănătăţii, ştiinţei, culturii,învăţămîntului;
problemele, func ţiile şi activitatea sindicatelor e cu mult mai ă.larg Ele cuprind
-după felul de proprietate: colective de munc ă de statşi ale organiza ţiilor
întregul spectru de drepturi şi interese ale salaria ţilor în sfera social ă de muncă.
private.
în mod corespunz ător şi dreptul sindicatelor este constant şi mai larg dec ît
-după formele juridice de organizare ale institu ţiei: colective unitare, colective
dreptul grevi ştilor sau al comitetelor de grev ă.
ale întreprinderilor de stat, ale societ ăţilor pe acţiuni, ale organiza ţiilor cooperatiste
Comitetul colectivului de munc ă pe timpuri se prezenta ca o form ă de participare
etc.
a salariaţilor, colectivelor de munc ă la conducereaîntreprinderilor,în special la
în sfera muncii colectivul are de asemenea unele drepturi: prin participarea
rezolvarea problemelor de produc ţie. Salariaţii aveau dreptul la conducerea
reprezentanţilor săi în cadrul organelor colegiale de conducere, dirijeaz ă procesul
întreprinderilor, organiza ţiilor prin Adunarea general ă a colectivelor de munc ă,
de muncă prin luarea anumitor decizii în sfera planificării procesului de produc ţie,
comitetelor colectivului de munc ă şi alte organe,însărcinate de colectiv. Ce-i drept, determinării structurii organiza ţiei, soluţionării problemelor de ordin economic etc;
în utlimul timp acest comitet practic şi-a pierdut importan ţa sa. în condiţiile cînd este prev ăzut în statut, colectivul ia parte la alegerea şefului.
economice noi, mai ales la organiza ţiile private, salariaţii sau colectivele de munc ă Alegerea organelor de conducere colegiale ale organiza ţiei private, bazate pe
în majoritatea cazurilor n-au dreptul ă participe
s la conducerea organiza ţiei cu calitatea de membru, are loc la adun ările sau conferin ţele membrilor ăis (de
care auînchieat raporturi juridice de munc ă. în unele organiza ţii (în societă ţi pe acţionari, ai cooperativei etc). Dac ă contingentul de membri al organiza ţiei coin-
acţiuni, cooperative etc.) colectivul particip ă la conducere prin intermediul cide cu cel al membrilor colectivului de munc ă, atunci colectivul însuşi ia parte la
reprezentanţilor lor, ce fac parte din organele colegiale ale organiza ţiei cooperatiste formarea administra ţiei organizaţiei.
respective. Colectivele de munc ă au dreptul la ac ţiuni independente: ele îşi aleg sauîşi
formează organele sale, precum şi îşi aleg membrii comisiilor de solu ţionare a
78 79
conflictelor de munc ă; îşi manifestă iniţiativa în privinţa contractului colect îv de
muncă prin intermediul reprezentan ţilor lor;îşi aleg reprezentan ţii lor şi îi învestesc ÎN
CAPITOLULVI. RAPORTURILE JURIDICE
pentru ducerea tratativelor şi semnarea contractului colectiv de munc ă în numele DREPTUL MUNCII
lor; încheie contractul colectiv de munc ă cu administra ţia, introduc modific ări şi
completări în aceeaşi ordineîn care au semnat contractul colectiv de munc ă; § 1. Noţiunea şi sistemul raporturilor juridice
controlează respectarea contractului colectiv de munc ă; aprobă ordinea interioar ă
Sub acţiunea normelor juridice ale dreptului munciiţiile relasociale, form îndu-
de muncă a organizaţiei, prezentat ă de administra ţie; la obţinerea succeselorîn
se în procesul de aplicare şi organizare a muncii, îmbracă forma de drept, devenind
muncă propun salaria ţi pentru recompens ă suplimentară şi încurajare moral ă,
astfel raporturi juridice.
iar la încălcarea disciplinei de munc ă - sancţiuni obşteşti; fixează cu ajutorul
E de menţionat că relaţiile sociale în sfera muncii nuîntotdeauna
contractului colectiv de munc ă condiţiile de lucruîn organizaţie, inclusivşi cele
funcţionează în formă de raporturi juridice. în unele cazuri aceste rela ţii sînt
suplimentare,în corespundere cu legisla ţia de protecţie socială; la întreprinderile
reglementate deobiceiuri, de normele organiza ţiilor corporative, de normele
de stat sau la cele municipale colectivul de munc ă determină împreună cu
morale etc. însă relaţiile sociale cu privire la folosirea muncii de salariat
fondatorul condi ţiile contractului.
întotdeauna necesit ă o formă de reglementare juridic ă.
Din constatările anterioare referitor la drepturile colectivelor de munc ă poate
Raporturile juridice de munc ă sînt în corelaţie cu statul, cu activitatea de
fi trasă concluzia că, de exemplu,în conducerea organiza ţiei ele nu se suprapun
creareşi aplicare a normelor juridice.
cu drepturile sindicale. Pentru a purta negocieri colective şi a semna contractul
Deci raporturile juridice apar deoarece cu ajutorul normelor dreptului muncii
colectiv de munc ă drepturile sindicatelor deriv ă din dreptul colectivelor de munc ă
se întrevede corela ţia dintre participan ţii relaţiilor sociale de folosireşi
(art.238 din CM.). Leg ătura dintre drepturile sindicale şi drepturile colectivelor de
organizarea munciişi stat..
muncă este firească, deoarece sindicatele activeaz ă în interiorul colectivelor de
Caracterul juridic, conţinutul relaţiilor socialeîn sfera muncii cap ătă putere ca
muncă şi sînt chemate ăs prezinte şi să apere intereseleşi drepturile
urmare a acţiunii de reglementare a actelor normative de şi stat,
nu sub influen ţa
colectivului.
actelor individuale ale participan ţilor lor (care de sine ătător
st nu sînt capabili ă s
atribuie acestor rela ţii putere juridic ă).
lată de ce la analiza con ţinutului raporturilor juridice e necesar ă ţinem
s
seama de prezenţa în ele a corela ţiei triple: interferen ţa dintre drepturile
subiective, obligaţiile reciproce dintre ărţile p relaţiilor sociale şi legăturile
ărei părţi cu statul.
juridice ale fiec
Acest fel de raporturi garanteaz ă participanţilor la relaţiile juridice posibilitatea
nu numai de a ăvîrşi
s diferite acţiuni, dar şi de a cere reciproc o conduit ă
corespunzătoare, adică de a-şi realiza drepturileşi obligaţiile, apelînd în caz de
necesitate la aparatul de constr îngere a statului.
Luînd în considerare ăc relaţiile juridiceîn sfera muncii înt s rezultatul ac ţiunii
dreptului muncii asupra rela ţiilor sociale care constituie obiectul acestei ramuri de
drept, iar participantul potenţial la relaţiile juridice e statul, conţinutul lor totdeauna
 ÎN DR
R A PO RT U RILE JU RIDIC E EP TU L M U N CII 81
80 C A P ITO LUVLI
realizării raporturilor juridice de muncă necesită reglementările juridice ale
presupune exprimarea voin ţei statului. Totuşi odată cu voinţa statuluiîn conţinutul relaţiilor de supraveghere a protec ţiei muncii, de solu ţionare a conflictelor de
relaţiilor juridice se exprim ă şi voinţa părţilor, care realîşi realizează drepturile muncă.
şi obligaţiile sale, reglementate de legisla ţia muncii. Realizîndu-şi dreptul la munc ă, cetă ţenii nu vor avea de-a face întregul cu
Obiectul principal al muncii, dup ă cum s-a spus, înt s relaţiile de munc ă ale sistem al raporturilor juridice.
salariaţilor angajaţi. în afară de aceasta, dreptul muncii reglementeaz ă şi alte De regulă, cetă ţenii intră în raporturi juridice de munc ă ca urmare aîncheierii
relaţii sociale, care înt s într-o legătură strînsă cu cele de munc ă, formînd contractelor de munc ă (acordurilor) cu organiza ţiile, ocolind organele de utilizare a
împreună unicul obiect al acestei ramuri de dept. în urma influen ţei dreptului forţei de muncă. Nu toate muncile necesit ă o pregătire profesional ă prealabilă "
muncii asuprarelaţiilor sociale, ce formeaz ă obiectul acestei ramuri, se constituie şi nu întotdeauna apar conflictele de munc ă între salariatşi patron (administra ţie)
sistemul rela ţiilor juridice. la salariaţii aflaţi în raporturi juridice de munc ă cu organiza ţia.
în prezent sistemul rela ţiilor juridiceîn sfera muncii cuprinde: Prin urmare, e necesar a aminti, în primul înd,
r că alte raporturi juridice ce nu
-raporturile juridice de munc ă; sînt legate de raporturile de munc ă sînt secundare. Ele au fost,întsşi vor exista
-raporturile juridice func ţional-organizatorice dintre colectivul de munc ă (sau şi în viitor.în al doilea înd,
r nu e obligatoriu ca salaria ţii ce se află în raporturi
organul sindical) şi patron (sau administra ţia organizaţiei); juridice de munc ă să fie participan ţi nemijlociţi la complexul raporturilor juridice.
-raporturi juridice de plasare în cîmpul muncii; Toate celelalte raporturi juridice asem ănătoare cu cele de munc ă pot fi clasificate
-raporturi juridice de preg ătire profesional ă şi de reciclare a cadrelor în în trei categorii: premerg ătoare; concomitente şi care rezult ă din cele de munc ă.
producţie; Premergătoare sînt acele raporturi juridice care apar şi se dezvoltă pînă
-raporturi juridice de supraveghere a protec ţiei muncii; la apariţia raporturilor de muncă şi dispar, de obicei, odat
ă cu apariţia ultimelor.
-raporturi juridice de solu ţionare a conflictelor de munc ă. La cele premerg ătoare se refer ă, spre exemplu, raporturile juridice de deplasare
Toate aceste raporturi juridice constituie un sistem ă datorit
caracterului lor în cîmpul muncii, de preg ătire profesional
ă a cadrelor.
legat de rela ţiile de munc ă. Ultima se manifest ă în unele cazuri, de exemplu, în
Raporturile juridice concomitente apar şi se dezvolt
ă odată cu cele de
raporturi juridice de munc ă,' în alte cazuri - prin unii factori ce ă la muncaîn
arat
muncă. Acestea îsnt raporturi juridice de supraveghere a protecţiei muncii, de
viitor sauîn trecut. Rela ţiile juridice care la moment înts analizate, spre deosebire
soluţionare a conflictelor de munc ă (cu excepţia conflictelor de desfacere a
de cele civile (ce rezult ă din contractul de antrepriz ă, contracte de comand ă, de
ă cu salariaţii).
contractului de munc
autor etc), îsnt în legătură cu munca vie (lucrul în producere), dar nu cu munca
materializat ă (produsul, rezultatul muncii). Raporturile juridice care rezult ă din cele de munc ă apar ca urmare a
E de menţionat faptul ăc locul centralîn sistemul de raporturi juridice în sfera încetării relaţiilor de munc ă şi au ca scop asigurarea material ă a salariatului
munciiîl ocupă raporturile juridice de munc ă: ele determin ă toate celelalte raporturi concediat, restabilirea luiîn cîmpul de munc ă.
juridice, care înt s justificateşi sînt raţionale în măsura necesar ă intereselor de Tuturor raporturilor juridice din sfera munciiîntle specifice
s ătoarele
urm
dezvoltare a rela ţiilor de munc ă. Deci, anume dezvoltarea raportului juridic de caracteristici:
muncă condiţionează reglementarea juridic ă a raportului juridic de plasare în a)ele aparîn calitate de form ă juridică de exprimare a rela
ţiilor sociale, ce se
cîmpul muncii, de preg ătire a cadrelor nemijlocit în producţie. în legătură cu revelează în procesul de producere a bunurilor materiale şi spiritualeşi în
existenţa raporturilor juridice de munc ă sînt necesare raporturile juridice de alte sfere de aplicare a muncii;
organizare administrativ ă şi de stabilireşi aplicare a condi ţiilor de munc ă. Garanţiile b)ele exprimă voinţa statuluişi a părţilor raportului juridic;
protecţiei muncii, a ănătăţii
s şi a drepturilor de munc ă ale angajaţilor în timpul c)ele realizeaz ă normeleşi principiile dreptului muncii;
 82______________
R A P O R T U RILE JU R IDIC E IN D R E P T U L M U N CII 83

d) ele servesc ca mijloc de consolidare şi dezvoltare a rela ţiilor sociale de După conţinutul lor raporturile juridice de munc ă nu se reduc la existen ţa între
muncă. părţi a unui anumit drept şi a unei obliga ţii corespunz ătoare. Complexitatea de
Reglementarea juridic ă a relaţiilor de munc ă şi a altor relaţii sociale ce înt
s în drepturişi obligaţii corespunz ătoare lor este nemijlocit legată de prestarea muncii.
legătură cu ele constituie unul din instrumentele deă baz cu ajutorul ăruia
c statul ă a raporturilor juridice de munc
O particularitate specific ă constă în caracterul
înfăptuieşte reformaîn sfera muncii. Acord îndu-le o forma juridic ă relaţiilor sociale, personal al drepturilor şi obligaţiilor lucrătorilor incluseîn acestea. Anume datorit ă
ă şi consolideaz
• dreptul muncii dezvolt ă acele caracteristicişi direcţii, care asigur ă caracterului personal al raporturilor juridice de ămunc legislaţia muncii
creşterea productivităţii, bunăstării materialeşi protecţiei sociale a salaria ţilor. interziceînlocuirea unui lucr ător cu altul ără f acordul administra ţiei. Principiul
libertă ţii contractului de munc ă în condiţiile economiei de pia ţă presupune
individualizarea raporturilor juridice de munc ă referitor la personalitatea
ă
§ 2. Raporturile juridice de munc concretă a lucrătorului.
Prin raport juridicde muncă înţelegem forma juridic ă de exprimare a Existenţa subiectelor colective ale dreptului muncii (colectivelor deă)munc şi
relaţiilor sociale de munc ă, care se constituie pe pia ţa muncii între salariatşi intensificarea principiilor colectiviste nu duce spre schimbarea ţinutului
con per -
patron, potrivitcăruia o parte (muncitorul sau func ţionarul), fiind inclusă în cadrul sonal al raportului juridic de munc ă. El, caşi mai înainte, poartă caracter bilateral,
colectivului demuncă aUntreprinderii, este obligat ă să exercite o anumit ă muncă, mediind relaţiile dintreîntreprindereşi personalitatea lucr ătoruluiîn ceea ce prive şte
subordonîndu-se regulamentului de ordine interioar ă a muncii stabilite, iar ăalt aplicarea muncii lui.
parte - patronul,să-l asigure pe muncitor cu lucru în corespundere cu Conform celor spuse, putem eviden ţia raportul juridic individual
şi raportul
specialitatea, calificarea pe care o are sau postul pe care-l ocup ă şi să-i creeze juridic colectiv.în colectivul de muncă ambele raporturi juridice nu se contopesc
condiţii favorabile pentruănătatea
s şi dezvoltarea personalit ăţii. în pofida caracterului colectiv al muncii, formei de organizare a antreprizei
Ca urmare a influen ţei dreptului muncii,între părţile relaţiilor sociale de colective. Aici există două tipuri de raporturi juridice absolut de sineătătoare:
st
muncă se stabilesc leg ături sub form ă de drepturi subiectiveşi obligaţii 1)raportul juridic de munc ă al fiecărui membru al colectivului de munc ă cu
corespunzătoare lor. Drepturileşi obligaţiile indicate se refer ă la cele mai întreprinderea (patronul);
importante laturi ale activită ţii de muncă a lucrătorilor, precumşi la activitatea 2)raporturile juridice organizatorice de conducere ale altei ăţi unit
structurale
organizatoric ă a patronului.Spre deosebire de alte raporturi juridice cele de cu administra ţia.
muncă au următoarele ă pe baza contractului de munc
Primul tip de raporturi juridice se formeaz ă, al
particularităţi: ă, de amendă şi pe baza rela
doilea - pe baza contractului colectiv, de antrepriz ţiilor
a)ele mediază includerea cet ăţenilor în colectivul de munc ă; drept rezultat, organizatorice de conducere ale colectivului de ămunc(sau comitetului sindical)
ultimii, conform statutului juridic, devinători lucr aiîntreprinderii concrete; şi ale administra
ţiei întreprinderii.
b)obiectul lor constituie exercitarea de ătrec lucrători a unui anumit fel de O altă trăsătură distinctă a raporturilor juridice de munc ă constă în faptul
muncă, în dependen ţ ă de specialitate, calificare şi de post;
că ea, în condiţiile pieţei braţelor de munc ă, se bazeaz ă pe principii cu
c)comportarea subiectelor lor se stabile şte prin regulamentul de ordine
caracteroneros. Drepturile şi obligaţiile părţilor, legate de recompensa pentru
interioară a muncii dinîntreprinderea data, ăruia c ele îsnt obligate a se
muncă în formă de salariu este un element necesar al raportului juridic deă,munc
subordona.
stipulîndu-se la încheierea contractului de munc ă. în plan economic caracterul
Particularităţile numite ale raporturilor juridice de munc ă permit a le delimita
oneros alraporturilor juridice de munc ă, mărimea recompensei pentru munca
de raporturile juridice similare, care de asemenea înt legate
s de exercitarea muncii
ă măsura exploat
lucrătorului angajat reflect ării lui de către patron - proprietarul
(bunăoară de raporturile juridice civile, care rezult ă din contractele de antrepriză,
întreprinderii.
de comandă laterală etc).
84 C A P IT O L UVLI
R A P O R T U R IL E JU R ID IC E IN D R E P T U L M U N C II 85
O trăsătură distinctă a raportului juridic de munc ă o mai constituieşi caracterul( Unitatea componentelor materiale şi volitive serve şte drept temei pentru
lui de extindere. Ac ţiunea lui nuîncetează după înfăptuirea unei anumite opera ţii a examina con ţinutul raporturilor juridice de munc ă de pe pozi ţiile comport ării
de lucru sauînsărcinări de muncă, deoarece lucr ătorul intră în raporturile juridice juridicea participan ţilor.
indicate pentruîndeplinirea unui anumit fel de munc ă, dar el este obligat îndeplini
a
Conţinutul volitiv (juridic) al raporturilor juridice de munc ă îl formează drepturile
toate felurile de lucrări, referitoare la specialitatea (calificarea, postul) sa. Raportul
şi obligaţiile de munc ă ale participan ţilor - ale lucr ătorilorşi patronilor. Orice drept
juridic de munc ă nu încetează după terminarea zilei de munc ă, în perioada zilelor
subiectiv ca element al con ţinutului volitiv al raporturilor juridice constituie unitatea
de odihnă săptămînală, zilelor de ăsrbătoare, concediilor. Faptulă clucrătorul e
posibilită ţilor:
lipsă la lucruîncă nu înseamnă că el nu are o leg ătură juridică (un raport juridic)
-comportării însăşi persoaneiîmputernicite;
cu întreprinderea.
-de a cere o anumit ă comportare de la subalterni;
Caracterul de continuitate a raporturilor juridice de ămunc este determinat de
-de a recurge la for ţa de constr îngere de ă c tre statîn caz de ne îndeplinire
specificul con ţinutului de drepturileşi obligaţiile părţilor, dar nu de durata
sau îndeplinire neadecvat ă a cerinţelor înaintate persoanelor obligate.
acţiunii lor. De aceea trebuie considerate continue raporturile juridice, bazate pe
Prin urmare, dreptul subiectiv ă răspuns
d laîntrebarea : de ce posibilit ăţi
orice fel de contract de munc ă încheiat pe o durat ă nedeterminat ă, pe o
dispune persoana împuternicită şi faţă de cine ? Drepturile subiective ale ătorilor lucr
periodă determinată, pe durata alegerii prin concurs, pe perioada bolii, lipsei
care intră în conţinutul raporturilor juridice de munc ă constituie realizarea şi
din cauzadeplasării, sarcinii femeii lucr ătoare.
concretizarea drepturilor fundamentale statutare, care formeaz ă conţinutul
Să arializăm în continuare con ţinutul raporturilor juridice de munc ă. Raporturile
statutului juridic al lucr ătorilor - cet ăţenilor apţi de muncă, adică dreptul la
juridice constituie un produs specific al interac ţiunii a două fenomene sociale: ale
muncă, la odihnă, la condiţiile de munc ă sănătoase şi fără pericol etc.
dreptului munciişi relaţiilor de munc ă. Ele formeaz ă o unitate real ă (materială) şi
volitivă cu conţinutul indisolubil. Drepturile de munc ă subiective ale lucr ătorilor sînt orientate spre asigurarea:
Stabilitatea raporturilor juridice de munc ă înseamnă reglementarea activit ăţii -reală cu lucru conform ăţii,
specialit ării, postului;
calific
reale a lucrătorului, pe de o parte, şi a organiza ţiei (în numele ă c reia activeaz ă -cu condiţii normale de munc ă şi de retribuire corespunz ătoare a muncii;
administraţia) - pe de alt ă parte. Aceast ă activitate se refer ă la diferite aspecte -onoarei de munc ă a lucr ă torului.
ale relaţiilor de munc ă: Această calificare a drepturilor de munc ă a lucrătorilor reflect ă existenţa în
-exercitarea de ătrec lucrător a unei anumite func ţii; raporturile juridice de ă
munc a trei elemente: organizatoric, material, personal,
-retribuirea rezultatelor muncii lor de ătrec administra ţie; care în ansambluşi formează conţinutul lor. Drepturile subiective ale ătorilor lucr
-crearea condi ţiilor normale de munc ă etc. se caracterizeaz ă prin concretizarea, revendicarea şi libertatea ă în
relativ
Activitatea real ă constituie con ţinutul material al raportului juridic, care e comportare a subiectelor în caz de realizare a lor.
indisolubil legatşi subordonat con ţinutului volitiv, adică drepturilorşi obligaţiilor Astfel, laînfăptuirea drepturilor sale de a avea ocupa ţie reală potrivit unei
subiective ale participan ţilor la raporturile juridice indicate. anumite funcţii de munc ă , lucră torul mobilizeaz ă voin ţa sa şi capacităţile
Acţiunile reale constituind un component necesar al raporturilor lor juridice, creatoare pentru a organizaţional ra munca la locul de lucru, a manifesta ţiativă,
ini
cu ajutorul normelor juridice ele ătă cap o determinare calitativ ă şi o orientare spre îndreptate spre aplicarea metodelor de ă
munc progresive, spre folosirea ă
productiv
un anumit scop. Anume în aceastaşi constă specificul mecanismului influen ţei a utilajului.
reglative a normelor dreptului muncii asupra comport ării reale a participan ţilor la în scopul sporirii eficien ţei producţiei şi îmbunătăţirii calită ţii ei, el are
raportul juridic de munc ă. dreptul de a se ocupa nemijlocit întreprindere la cu activitatea de munc ă şi de
raţionalizare; de a valorifica organizarea ştiinţifică a muncii şi realizările
progresului tehnico- ştiinţific. Legislaţia muncii nu contureaz ă cu stricteţe limitele
comportării permise
86 C A P IT O L UVLI securitatea muncii.
a lucrătorilor privind realizarea drepturilor subiective. Aceste limite de fapt nu au J
hotare, doar dacă lucrătorul nu face abuz de drepturile sale
şi nu vineîn contradicţie 1
cu legeaşi cu normele morale. '*|
O astfel de calitate posedă dreptul la asigurarea condiţiilor normale de munc ă,]
necesare pentruîndeplinirea normelor de produc ţie (art. 114 din CM.), dreptul la 1
asigurarea unor condi ţii de muncă sănătoase şi în afara pericolului (art. 148 dini
CM.)etc. I
întrucît îndeplinirea real ă a muncii presupune caracterul ei oneros,ţinutul con J
raportului juridic de munc ă include de asemenea dreptul ătorului lucr de a cereI
retribuirea corespunz ătoare a muncii (art.82 din CM.), precum şi partea sa din 1
venitulîntreprinderii. Propriet ăţi de revendicare posed ă şi acele drepturi subiective 1
ale lucrătorilor care îsnt adresate nu ătrec cealaltă parte - patronul, darătre c stat 1
cu care salaria ţii, ca participan
ţi la asemenea raporturi juridice, seă afl într-o legătură
1
juridică în conformitate cu statutul lor juridic. j
Asemenea drepturi poart ă un caracter de protec ţie şi apar în cazurile ]
neîndeplinirii sauîndeplinirii necorespunz ătoare a obliga ţiilor lucrătorilor respectivi.I
La asemenea drepturi se refer ă, spre exemplu, dreptul de a refuza transferul la o '
altă muncă (excepţie făcînd transferarea temporar ă în legătură cu necesităţile «
întreprinderii, la lichidarea anumitor ări), lucr dreptul la concediere dinţiativă ini
proprie (art. 36 din CM.), dreptul la contestare în caz de tragere ne întemeiată la ;
răspundere disciplinar ă (art. 143 din CM.), dreptul la repararea prejudiciului ! ca
urmare a pricinuirii unei traume (schilodire) (art.167 din CM.).
O altă însuşire a comport ării lucrătorilor în limitele rela ţiilor de munc ă sînt
obligaţiile de munc ă ale salariaţilor.
Totalitatea ac ţiunilor obligatorii ale salaria
ţilor legate de participarea prin munca
proprie pentru aîndeplini scopurile unei ori altei organiza ţii cu care ei (salaria ţii)
se ă
afl în ţii
rela de muncă. •

"<
Volumulşi caracterul obliga ţiilor de munc ă depind de mai mul ţi factori, ce se
concretizeaz ă la aplicarea unui anumit tip (de lucru de specialitate, califica ţie,
funcţie) şi de personalitatea lucr ătorului. Cele mai generale şi principale obliga ţii
în profesarea munciiînts formulateîn art. 135 din CMşi presupun ăc salariaţii
sînt obligaţi: de a lucra cinstit, de a respecta disciplina muncii,îndeplinide a la
timp şi corect dispoziţiile administra ţiei, de a ridica productivitatea muncii, de a
ameiioia-c^mcia produc ţiei, de a respecta disciplina tehnică şi cerinţele privind
R A P O R T U R ILE JU R IDÎNICDER E P TU L M U N C II 87
O sferă mai concret ă de obligaţii pentru diferite categorii de muncitori a
fost stabilită de către indicatorul tarifar-calificativ, precum şi de relaţiile tehnice,
instrucţiuni confirmateîn ordinea stabilit ă. Astfel, drepturile subiective de munc ă şi
obligaţiile aparţin fiecărui lucrător, ca parte a rela ţiilor juridice de munc ă. Aceste
drepturişi obligaţii indică limiteleşi conţinutul comport ării lucrătorului,în care el e
în drept a ac ţiona, a cereşi a folosi unşir de înlesniri, a satisface interesele şi
necesită ţile altui subiect al raportului juridic de munc ă - al patronului. Statul
formează posibilităţi reale pentru satisfacerea de ătrec lucrători a drepturilorşi
obligaţiilor lor.
Odată cu drepturileşi obligaţiile subiective ale salariatului în conţinutul
raporturilor juridice de munc ă intră şi drepturileşi obligaţiile subiective ale patronului
(organizaţiei), pentru care e caracteristic faptul ă aceste
c drepturişi obligaţii ale
părţilor raportului juridic de munc ă sînt în concodan ţ ă una faţă de alta; cu alte
cuvinte, drepturile unui subiect corespund cu obliga ţiile altui subiectşi invers. De
exemplu, dreptul lucr ătorului de a ocupa un loc de lucru corespunde ţiei obliga
patronului de a-i oferi lucrătorului locul de munc ă cu tot utilajulşi instrumentele de
lucru şi a-i crea condi ţii normale pentru munc ă, de a-l asigura la timp cu
documenteleşi materialele tehnice necesare, cu aprovizionarea la timp cu energie
electrică, gaz, de a-i garanta securitatea şi condiţiile normale de lucru (art. 114
din CM.).
Codul Muncii nu a prev ăzit enumerarea drepturilor patronului în relaţiile juridice
ale dreptului muncii, cu toate ă în
c condiţiile relaţiilor de piaţă această enumerare
e necesară. De aceea,în proiectul Codului Muncii asupra ăruia
c se lucreaz ă în
prezent va fi inclus un articol cu astfel de prevederi. în primul înd,
r în el se dă
definiţia de patron. Ca patron apare persoana juridic ă (organizaţia) sau persoana
fizică ce a încheiat un contract de munc ă cu lucrătorul. în al doilea înd,r se stabile şte
că patronul are dreptul: deîncheia
a şi a desface contractele de munc ă cu lucrătorii;
de a adopta acte normative în limitele competen ţei sale obligatorii pentru salaria ţi;
de a impune respectarea regulilor interne ale procesului deă munc şi respectarea
cerinţelor ce reies din contractul de munc ă.
Raporturile juridice de munc ă în timpul de fa ţă reunesc practic cele mai
importante rela ţii de muncă dintre lucrători, pe de o parte, şi patron (organiza ţie),
pe de altă parte. Cu toate acestea, la baza aplic ării muncii st ă activitatea de
muncă - în aspect tehnic (unirea ţei for lucrătoare cu obiectele şi sursele muncii)şi
88 C A P IT O L UVLI R A P O R T U R ILE JU R ID IC E IN D R E P TU L M U N C II 89
în aspect social (diversele ături leg ale salariatului cu administra ţia în procesul Legislaţia în vigoare a prev ăzut că drept premise pentru întreruperea
cooperării muncii). Unele drepturi şi obligaţii ale părţilor raportului juridic de munc ă raporturilor juridice de munc ă (încetarea lor) servesc: acordul ărţilor
p sau iniţiativa
unei singure ărţi.
p
cuprind raporturi elementare cu caracter diferit, dar toate ele nu potînexista
Untr-unşir de cazuriîncetarea raportului juridic de munc ă poate avea loc la
afara unui raport complex al dreptului muncii.
voinţa organului, nefiind parte a raportului juridic de ă: muncchemarea sau
Raporturile juridice de munc ă, deşi sînt de lungă durată, au totuşi începutşi
angajarea salariatului în seviciul militar (art. 33 din CM.). Deoarece raportul - ju
sfîrşit, ele pot fi modificate în procesul desf ăşurărilor.
ridic de munc ă poartă un caracter personal, ţiunea ac luiîncetează şi în urma
Circumstanţele prevăzute de legisla ţie la apariţia, modificareaşi suspendarea
decesului lucr ătorului.
raporturilor juridice de munc ă se numesc fapte juridice.
De regulă, baza apari ţiei raporturilor juridice de munc ă ce reies din contractul
de muncă presupune manifestarea voin ţei de ambele ărţi p (acordul): cet ăţeanul
§ 3. Raporturile juridice organiza ţionale de conducere
-de a seîncadra în muncă în organizaţia dată, iar patronul - de a-l angaja. în
unele cazuri apari ţia raporturilor juridice de munc ă este însoţită de fapta juridic ă Printre relaţiile sociale ce fac parte din dreptul muncii înt şis astfel de relaţii
complexă, ce cuprinde peîngă l contractul de munc ă un act juridic- unde în calitate de ţi
participan (subiecte) ai raporturilor juridice apar colectivele
administrativ al organelor de plasare în cîmpul muncii (concedierea organizaţiilor, precumşi organele sindicale - reprezentan ţii legali ai drepturilor şi
cetăţeanului -îndreptareade angajareîn muncă). intereselor colectivelor de ă
munc şi, în particular, ai ătorilor,
lucr contribuind la
rezolvarea problemelor organiz ării muncii, la conducerea activit ăţii colectivelor
în caz de angajare la lucru în bază de concurs - fapt ă juridică pentru apari ţia
de muncă, la stabilirea condi ţiilor de munc ă şi aplicarea legisla ţiei muncii. Pe
raporturilor de munc ă - apare actulîn legătură cu alegereaîn funcţie, care, de
lîngă colectivele de munc ă aceste raporturi cuprind rela ţiile dintre organele de
obicei, survine ca urmare a acorduluiăţeanului cet de a-şi înainta candidatura.
stat şi cele sindicale, precum şi patroni la cele mai diverse niveluri: de la organele
Apariţia raportului juridic de munc ă cu salariatul odat ă cu intrarea la postul de
supreme ale conducerii statale, asocia ţii ale patronilorşi sindicale îpnă la
conducere, adesea e legat cu actul juridic -administrativ ce ar confirma acest
administraţie şi comitete sindicale ale organiza ţiilor locale. Asemenea raporturi
lucru de către organele ierarhic superioare.
în ştiinţa dreptului muncii au fost calificate drept raporturi juridice organiza ţionale
La baza apari ţiei raporturilor juridice de munc ă stau două particularităţi: prima
de conducere.
stabileşte ordineaîncadrării lucrătorilor în colectivul de munc ă al organiza ţiei
Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea şi adoptarea actelor
date; a doua determin ă funcţia de munc ă (specialitatea, calificarea, postul) şi (hotărîrilor) pentru perfec ţionarea organiz ării muncii, stabiliriişi aplicării
stabileşte salariul lucr ătorului. condiţiilor de muncă legiferate.
Temeiurile contractualeînts caracteristice de asemenea şi pentru modificarea în ele se realizeaz ă statutul juridic al colectivelor de munc ă ca subiecte ale
raporturilor juridice de munc ă. dreptului muncii, precum şi al sindicatelorşi al patronilor.
Deci, potrivit legislaţiei, transferarea temporar ă sau permanent ă a unui lucrător O deosebită importanţă, în condiţiile economiei de pia ţă, au relaţiile ce se
la o altă muncă e posibilă numai cu acordul lucr ătorului şi al patronului. creează între colectivele de munc ă şi administraţia organizaţiilor, precumşi între
Transferareala o altă muncă la voinţa uneia dintre ărţi p a raportului juridic de comitetul sindical şi administraţia pentru stabilirea condi ţiilor de munc ă şi aplicarea
muncă e posibil ă numai în cazurile prev ăzute de lege. De exemplu, legislaţiei muncii. Aceste raporturi au menirea de a ameliora ţiuneaac reglatoare
administraţia e în drept de a-ltransfera temporar pe un lucr ător la o altă muncă în asupra normelor dreptului în relaţiile sociale, ce apar în procesul organiz ării muncii
legătură cu anumite necesit ăţi ale organiza ţiei (art. 30,31 din CM.). şi la dirijarea procesului de producere.
9 0________________________________________________C A P IT O L UVLI R AP O RT UR ILE JUR ID IC E IN DR EP TU L M U NC II 91
Manifestîndu-se sub dou ă forme subiective: administraţia - colectivul de munc
ă
ţiei cu privire la introducerea
coordonarea cu comitetul sindical a deciziei administra
şi administraţia-comitetul sindical al organiza
ţiei, raporturile juridice organiza
ţionale
ă sau reexaminarea normelor existente.,
unor norme noi de munc
de conducere exprim ă sau acţiunea democra ţiei de produc ţie nemijlocite sau
a celei reprezentative.
ă prioritateaîmputernicirilor de conducere
Toate aceste raporturi juridice exprim
în cîmpul muncii
§ 4. Raporturile juridice de plasare
ale patronului.
Dacă/aporturile juridice de munc ă intermediaz ă aplicarea muncii lucr
ătorilor, Fiind proclamatîn ari. 43 al Constitu ţiei Republicii Moldova, dreptul la munc ă
ţionale de conducereînts îndreptate asupra organiz
apoi raporturile organiza ării formează elementul necesar al unui statut de drept alărui oriccetă ţean. Realizarea
şi conducerii cu munca colectiv ă. Aceasta este una dintre deosebirile principale j acestui drept este asigurat de un complex de garan ţii juridice generale şi speciale.
care servesc ca baz ă pentru a le califica drept.raporturi juridice de munc
ă relativ ; Una din diversele garan ţii ale dreptului cet ăţenilor la munc ă este sistemul
independenteîn sistemul raporturilor juridice din dreptul muncii. de plasareîn cîmpul muncii ce se realizeaz ă de către oficiile de utilizare a ţei for
Cele mai importante obliga ţii în raporturile organiza
ţionale de conducereînts de muncă. în prezent aceste oficiiînts centrele de plasare în cîmpul muncii a
puse pe seama administra ţiei organiza ţiei. populaţiei în raioaneşi oraşe. Activitatea oficiilor este dirijat ă de Departamentul
în ce priveşte colectivul de munc ă şi comitetul sindical, apoi formele de republican de utilizare a for ţei de munc ă, care este o subdiviziune a
participare a lorîn aceste raporturiînt s diferiteşi depind de tipul colectivului
şi ] Ministerului Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei.
comitetului sindical, precum şi de drepturile care dispun în rezolvarea unei sau ] Raporturile juridice cu privire la plasarea în cîmpul muncii apar în legătură cu
altei chestiuni. căutarea de ă c tre cetă ţean a unui loc de lucru convenabil. Aceast fapt genereaz ă
cîteva tipuri de raporturi îns str legate între ele şi, în acelaşi timp, relativ
j independente: a) între organul de plasare în cîmpul munciişi cetă ţean; b)între
Dacă la aceste raporturi iau parte administra ţia întreprinderii de stat
şi comitetul i organul de plasare în cîmpul munciişi organizaţia ce are nevoie de cadre; între
sindical, atunci administra ţia joacă rolul de organ al conducerii de stat, iar comitetul ; cetăţean şi organizaţia unde el a fost angajat deătre c oficiul de plasare în
sindical - de reprezentant al comitetului de munc ă. De aceea drepturile comitetului cîmpulmuncii.
sindical sînt privite ca drepturi reprezentative ale colectivului deă,munc care ş între organul de plasare şi cetă ţean raporturile juridice apar în baza unui singur
înfăptuiesc democra ţia în producere. fapt juridic - adresarea cet ăţeanului cu o cerere de ajutor pentru angajarea la
Raporturile organizatorice de conducere apar, deă,regul în legătură cu muncă, fapt determinat nu numai de drepturile şi obligaţiile stabilite, darşi de
necesitatea dezbaterilor şi adoptării unui act cu privire la organizarea muncii, acţiunile practice ale organului respectiv în angajarea cet ăţeanuluiîn cîmpul muncii,
conducerea produc ţiei, stabilirea actelor normative locale sau aplicarea legisla ţieiI în caz dacă organul de plasare în cîmpul muncii nu în e stare să-l anagajeze la un
m u n c ii. loc de lucru potrivit, cet ăţeanul e în drept să ceară punerea lui la eviden ţă,
Iniţiativa de emitere a acestei decizii îi aparţine prioritar administra ţiei şi deci trimitereala cursuri de calificare ori recalificare sau plata unei indemniza ţii de
\ de ea e legat ă stabilirea rela ţiilor între administra ţie şi comitetul sindical. însă şomaj în conformitate cu legisla ţia. Serviciul e obligată ssatisfacă cererea
uneori aceast ă iniţiativă poate veni de la colectivul de munc ă şi comitetul sindical. cetăţeanului conform legii:ă-is acorde ajutorîn căutarea locului de munc ă
Astfel, în corespundere cu Legea despre contractul colectiv de munc ă din 25 sau în însuşirea unei specialit ăţi, iar dacă aceasta e imposibil,ă-is stabileasc ă
februarie 1993,iniţiator al tratativelor colective privitor la discutarea, încheiereaşi şi să-i plătească indemnizaţia.
modificarea contractului colectiv de munc ă poate fi orice parte.
Drept fapt juridic ce provoac ă încetarea raporturilor organiza ţionale de
conducere serve şte anularea actului adoptat anterior prin unul nou, de exemplu,
92 C A P IT O LUVLI R A P O R T U R ILE JU R IDÎNICDER E P T U L M U N C II 93
O reglementare detaliat ă în prezent a survenit în relaţiile dintre organele de 1
plasareşi organizaţiile cu locuri vacante. Aceast ă legislaţie urmăreşte scopul de § 5. Raporturile Juridice ărute ap în procesul de preg ătire
f profesional ă a cadrelor nemijlocit în producţie
a reduce la maximum fluctua ţia cadrelorşi totodată de a reduce timpul pierdut în I
Interesele dezvolt ării şi înzestrării tehnice aîntreprinderilor necesit ă o îngrijire
căutarea unui loc de munc ă potrivit pentru cetăţeni. I
permanentă din partea administra ţiei pentru preg ătirea profesional ă a cadrelor.
Administraţia e obligată să aducă la cunoştinţa organelor de munc ă informaţia
Procesul de instruire a cadrelor genereaz ă următoarele rela ţii: de
I despre existen ţa locurilor de munc ă vacante (func ţia, specialitatea, calificarea), ucenicie; de ridicare a calific ării cadrelor; de dirijareînvăţămîntului.
a
I
Relaţiile de ucenicie apar în urmaîncheierii unui contract special între cetă ţean
Actul de repartizare la munc ă, eliberat de organul de plasare în cîmpul muncii, 1 şi patron, prin care ultimul se oblig ă să organizezeînvăţămîntul individual, de
are putere juridică. Uneori el doar recomand ă a angaja cet ăţenii la lucru, iar alteori * brigadă, cursuri pentru ob ţinerea unei noi specialit ăţi, iar cetăţeanul să
el obligă administraţia organizaţiei a încheia un contract de munc ă cu persoana însuşească specialitateaîn termenele stabilite ca ulterior ă profeseze
s în această
care doreşte să fie angajată. organizaţie. Contractul poate încheiat fi atît cu un începător în scopul ob ţinerii
Pretenţiile cetăţeanului pentru angajarea la lucru nu pot fi concrete în ce priveşte unei specialit ăţi, cît şi cu o persoan ă ce munceşte (de exemplu,în legătură cu
locul viitor de munc ă, deoarece organul de plasare şi asumă o astfel de obliga
nu- ţie. reorganizarea ulterioar ă a întreprinderii).
Misiunea lui este de aăuta c un lucru careăscorespundă cetă ţeanului conform Trebuie men ţionat că între relaţiile de ucenicieşi cele de munc ă există multe
specialităţii şi calificării pe care o are. Termenul de angajare nu este stabilit deafinită ţi: ele decurgîn procesul muncii; în cadrul colectivului organiza ţiei; subiectele
lege; el dureaz ă, de regulă, pînă cînd cetă ţeanul este angajat la lucru ori acestor relaţii coincid;şi asupra muncitorilor, şi asupra ucenicilor în aceeaşi măsură
încadratîn pregătirea profesional ă. Termenul pentru plata indemniza ţiei de şomer se răsfrîng normele disciplinei de munc ă internă şi răspunderea pentru încălcarea
e stabilită de legeşi nu poate dep ăşi nouă luni de zile. Dup ă expirarea acestei lor. însă după conţinutulşi scopul final ele se deosebesc. Dac ă relaţiile de muncă
perioade oridupă angajareaşomeruluiîn cîmpul muncii plata indemniza ţiei se se formează în procesul prest ării muncii, atunci acele de ucenicie în -cadrul
întrerupe. Dac ă cetăţeanul nu găseşte un loc de lucru corespunz ător, el are învăţămîntului profesional. Aceast ă deosebire const ă în faptul că ucenicia include
dreptul de a ăpăta
c o profesie nou ă ca urmare a recalific ării. nu numaiînvăţămîntul teoretic, darşi obţinerea specialit ăţii în procesul muncii
Reieşind din principiul libert ăţii muncii, rela
ţiile cu organul de plasare în cîmpul pentru a acumula deprinderi practice. De ă, regul
relaţiile de ucenicie le precedeaz ă
munciiîn orice moment potîntreruptefi ţiativa cetăţeanului. El eîn drept să ^
din ini pe cele de munc ă. Excepţie fac cazurile înd c o persoan ă, aflîndu-seîn exerciţiul
refuze serviciile angaj ării la lucru, at
ît pînă a primi repartizarea,îtcşi după, deoarece " funcţiunii, prinînţelegerea cu administra ţia, trece direct laînsuşirea unei specialit ăţi.
ea nu provoac ă careva urmări pentru cel ce se angajeaz ă. Refuzul administra ţiei Raporturile de preg ătire profesional ă a cadrelor se pot forma şi în legătură cu
de a angaja la lucru aceste persoane duce înaintarea
la unei îngeri
pl organelor•. ridicarea calificării. Acestea se aseam ănă mult cu rela ţiile de ucenicie. Ambele se
judiciare. | bazează pe realizarea deătre c cetă ţeni a dreptului la instruirea profesional ă şi
încetează cînd cetă ţeanul care se angajeaz
Procesul de angajare ă intră în I poartă un caracter de urgen ţă; însă relaţiile de ridicare a calific
ării, spre deosebire
exerciţiul funcţiunii. de cele de ucenicie, nuînts relativ independente şi de aceea au un caracter de
îndreptarea organului de plasare în cîmpul muncii urmeaz ă a fi interpretat
ă relaţii de munc ă. Apariţia relaţiilor de ridicare a calificării este legat ă de
nu numai ca un act juridic eliberat persoanei ă presteze
s ă, ci şi ca o
o munc contractulrespectiv, încheiat între muncitorişi organizaţia cu care el intr ă în
dorinţă a cetă ţeanului de aîncheia un contract de munc ă cu administra ţia unei raporturi juridicede muncă.
organizaţii concrete, cu alte cuvinte, aceast
ă îndreptare asigur
ă persoanei un loc i
de muncă cu dreptul de aîncheia un contract de munc ă.
 ________________ ._____________CAPITO LUVI
L î RAPORTURILE JURIDICE IN DREPTUL MUNCII
94 95
Raporturile de dirijare a instruirii apar în legătură cu încheierea unui contract reprezentan ţi ai administra ţiei. După scopul urm ărit, raporturile de
deosebit, prin care persoanele ce instruiesc (de obicei, muncitoriiţicalifica de la ., supravegherea protecţiei muncii totdeauna îndeplinesc func ţiile de garana ţie,
întreprinderea dat ă) iau asupra lor obliga ţia de aîndrumaşi a pregăti ucenicif deoarece scopullor de bază este să asigure o activitate de munc ă normală
pentru o munc ă independent ă într-o anumit ă specialitate sau de a contribuiî la lucrătorilor din punctulde vedere al stabilirii unoi condi ţii de muncă nepericuloase
ridicarea calificării unor muncitori. Aceste rela ţii formează o categorie deosebit ăa pentru viaţă şi sănătate. Prin urmare, aceste rela ţii joacă un rol important
relaţiilor de munc ă, iar contractul de conducere a instruirii - o categorie deosebit ăa pentru raporturile juridice munc de ă. '
contractelor de munc ă. în afară de exercitarea func ţiei de muncă în baza , Raporturile juridice de supraveghere a protec ţiei muncii presupun un caracter
contractului, rela ţiile de dirijare a instruirii presupun asumarea unei ţii obliga
de | continuu. Ap ărute în faza proiect ării şi introduceriiîn funcţiune a obiectelor de
muncă suplimentare at ît în privinţa instruirii practice şi teoretice a ucenicilor, precum î producţie, ele continu ă pe parcursulîntregii perioade de activitate a organiza ţiei.
şi a lucrătorilor organiza ţiei cu care se afl ă în raporturi juridice de munc ă. Conţinutul acestor rela ţii se exprimă prin cumularea drepturilor şi obligaţiilor
Astfel, raporturile de dirijare a instruirii se limiteaz ă la asumarea unor drepturi părţilor în vederea asigur ării unor condi ţii nepericuloase de munc ă pe tot parcursul
şi obligaţii suplimentare prev ăzute de contractul de munc ă negociat la angajare. îndeplinirii funcţiilor lor.
Ele sînt întotdeauna limitate de timpul efectu ării instruirii sau ridicării calificării. Un factor important ce asigur ă activitatea eficient ă a organelor de supraveghere
Actul deîndreptare la lucru (instruirea profesional ă în multe determin ă conţinutul a protecţiei muncii esteîmputernicirea lor de a trage ăspundere la r persoanele cu
raporturilor juridice dintre ăţeancet şi patronîn procesul angaj ării) reflectă nu numai funcţii de răspundere dinînduriler administra ţiei pentruîncălcarea obliga ţiilor de
dispoziţia de a angaja cet ăţeanul, dar indic ă şi profesia, specialitatea, calificarea a garanta protec ţia muncii.
ît pentru cetăţean, cît şi pentruîntreprindere înt
lui. Astfel, at s strict stabilite drepturile Odată cu raportul de supraveghere a protec ţiei munciiîn organizaţie apareşi
şi obligaţiile ce determin ă conţinutul raporturilor juridice de angajare în procesul raportul de supraveghere a legisla ţiei muncii. Aceste raporturiînts rezultatul
muncii. exercitării funcţiilor de supraveghere deătre c organele de stat, organele
încetarea rela ţiilor juridice de angajare, cum s-a mai spus, de obicei ţine procuraturii, precum şi ale sindicatelor. Scopul acestor raporturi - prevenirea şi
de încheierea contractelor de munc ă sau ucenicie. Dar nu este exclus ă sancţionareaîncălcărilor legislaţiei muncii din partea organelor administra ţiei,
suspendarealor mai cur înd sau din ini ţiativa celui ce se angajeaz ă, sau, în asigurarea legalit ăţii în relaţiile de munc ă. Conţinutul lor cuprinde drepturile şi
cazuri particulare,din iniţiativa administra ţiei (de exemplu, dac ă se constat ă obligaţiile părţilor, restabilirea drepturilor şi intereselor legitime ale muncitorilor şi
pregătirea profesional ă insuficientă sau dacă sănătatea angajatului nu-i colectivelor de munc ă în urma acţiunilor ilegale ale administra ţiei, precumşi
permitre să presteze muncaoferită în întreprindere, iar acordarea unui alt loc de tragerea la ăspundere
r a persoanelor cu func ţii de răspundere vinovate.
muncă este imposibil ă sau elnu-l accept ă). Printre organele ce efectueaz ă supravegherea asupra respect ării legislaţiei
1 muncii un rol important îl ocupă inspectoratele de stat pentru protec ţia muncii
§ 6. Raporturile de supraveghere asupra protecţiei create prin Hot ărîrea Guvernului nr. 321 din 01.06.1993. în raporturile de
munciişi respectării legislaţiei muncii supraveghere ele ac ţionează prin inspectorii ce înfăptuiesc controlul respect ării
de către administra ţie a legislaţiei muncii. Realiz îndu-şi dreptul de control,
în orice organiza ţie modernă supravegherea efectiv ă asupra ocrotirii muncii inspectorii frecventeaz ă întreprinderi, culeg materiale despre activitatea
este un element necesar al activit ăţii ei. administraţiei cu privire la stabilirea condi ţiilor de munc ă, iau cunoştinţă de
Subiectele poten ţiale ce efectueaz ă supravegherea protec ţiei muncii îsnt activitatea de aplicare a legisla ţiei. Patronul, ca parte a raportului de munc ă, e
organele specializate de stat şi sindicale, iar subiectele obligatorii - organiza
ţiile, obligat să nu împiedice controlul şi să prezinte toate documentele şi explicaţiile
precumşi unită ţile lor structuraleşi persoanele cu funcţii de răspundere, necesare. Eficacitatea ţiunilor ac subiectelor raporturilor de control asupra
 97

96
respectării legislaţiei de munc ă de către adminsitra ţie e obligatorieşi e legată, de CAPITOLUL VII. Ă
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
obicei, deîntocmireaşi semnarea actului de control în care se comunic ă despre
activitatea administra ţiei în domeniul respect ării legislaţiei muncii. Atunci înd c § 1. Noţiune de contract colectiv de munc
ă
inspectorul depisteaz ă încălcarea legisla ţiei de către administra ţie, el e obligat ăs
Contractul colectiv de munc ă este cpnveji ţiadintre patron întreprindere)
( şi
dispună înlăturarea lor. Totodat ă, el rezolvă chestiunea de tragere la ăspundere
r a
salariaţi j)rin care se reglementeaz ă condiţiile de munc ă, salarizareaş|alte drepturi
administraţiei. şKJblfgaţii ce decurg din raporturile sociale de munc ă. .
§ 7. Relaţiile juridice de examinare a litigiilor de munc ă Rolul şflmportanţa contractului colectiv
.1 în reglementarea muncii se modific ă în
La examinareaîn organele competente a litigiilor individuale şi colective
dependenţă de schimbarea condi ţiilor social-economice ale societ ăţii. Afirmareaşi
D8D
de I muncă, între părţile implicateşi organele numite se formeaz ă raporturi
dezvoltarea "pie ţei muncii"în Moldovaşi a noilor rela ţii în cooperarea muncii au
juridice ce 1poartă un caracter procesual. Conform aii. 210 din CM., litigiile determinat schimbarea con ţinutului şi esenţei contractului colectiv de munc ă. El
individuale deI muncă, apărute între salariatşi patron relativ la aplicarea legisla ţiei şi
devine modalitatea principal ă de reglementare a rela ţiilor muncii de parteneriat
a altor acteI normative cu privire la munc ă, a contractului colectiv de munc ă, se
nemijlocitîn întreprinderi.
aplanează de î către comisiile pentru soluţionarea litigiilor de munc ă şi de
Contractul colectiv de munc ă capătă tot mai pronun ţat trăsăturile unui act
74
către judecătorii. 1Legislaţia cu privire la contractele colective de munc ă
normativ cu caracter local^av înd menirea de a fi un oarecare cod al muncii pentru
prevede examinarea lor 1 în următoarea ordine: comisia de conciliere format ă de
angajaţi şi administra ţie în întreprinderea concret ă. Dispoziţiile normative devin
către muncitori pentru ' fiecare litigiu aparte. Un factor juridic care genereaz ă apariţia
cfominahTeTh compara ţie cu cele obligatorii, fiind parte din opera doctrinei juridice de
relaţiilor cu privire laexaminarea litigiului de munc ă serveşte adresarea unei cereri muncă, ce acţionează în cadrul acesteiîntreprinderi, indiferent de forma de
despre ocrotireadrepturilor din partea interesat ă. Această cerere determin ă organul ce
proprietate (privat sau de stat), de num ărul salariaţilor şi apartenenţa interramurala.
soluţionează litigiile de munc ă să întreprindă acţiuni procesuale pentru în condiţiile trecerii spre economia de ţă piaconţinutul juridic al contractului
examinarea circumstan ţelor ce au dus la apari ţia litigiuluişi soluţionarea lui. De
colectiv de munc ă nu este omogen. El are la ăbaz două aspecte: a) ideea
exemplu,dacă muncitorul a adresat la judecat ă o cerere de a declara ilegal ă
autonomiei (su veranităţii dirijate)ce ţinedeorgahîzâfeaînsferamuncii,efectuat ă de
concedierea.sa şi de fi a restabilit în funcţie, atunci instan ţa de judecat ă este
şejilfiLiproprietarul sau antreprenorul); b) participarea.sindicatului altui sau a
obligată să ia cererea la eviden ţă, să adune documentele necesare, ă invite
s
apărător aljnţereşeiorpjqf esionaleşi sociale ale angaja ţilor în reglementarea
martorişi să examineze litigiul ca atare. Con ţinutulşi caracterul raporturilor
ători — administraţie de ordin social, economic, profesional
relaţiilor dintre lucr şi
procesuale deexaminare a litigiilor de munc ă diferă în dependen ţ ă 2862 de
de muncă. _
caracterul litigiului - indi
vidual sau colectiv, precum şi de tipul organului
"Trebuie men ţionat că contractul colectiv de munc ă în calitate de act normativ,
care îl examineaz ă.
prin intermediulăruia
c se realizeaz ă combinarea ideilor sus-men ţionate, nu poatefi
Raporturile juridice ce apar ca urmare a examin ării litigiilor de munc ă se raportă la
privit drept un simplu contract civil, deoareceăreşte urm alte scopurişi are o altă
cele de durat ă şi soluţionarea lor depinde de timpulării afl litigiuluiîn procesul
sferă socială de aplicare ce este mult mai ă. largDacă simplul contract cjyjistabile şle.
organelor jurisdic ţionale competente, incluz înd şi procedura de executare.
obligaţi]_exclusiv pentru ărţi,
p contractul colectiv în sferă ăcţiunilor sale seăsfrînge
r
Un factor juridic ce duce la suspendarea raporturilor de ţionare
solu a litigiilorde
nu numai asupra participan ţilor, cişi asupra acelor lucr ători ai întreprinderii caren-
muncă este, de regulă, intrareaîn vigoare a hot
ărîrii organului ce a solu
ţionat litigiul au contribuit nemijlocit la elaborarea şi aprobarea contractului colectiv de munc ă.
(de exemplu, hotărîrea judecă ţii de a examina litigiul individual), atingerea unui
acord între părţile unui litigiu colectiv de munc
ă în comisia de conciliere sau
ă.
Arbitrajul de munc
98
. C A P IT O L U L V II CONTRACTUL COLECTIV DE ĂMUNC
_________________________ g9

Ideea de a aplica contractul colectiv de munc ă în calitate de acord în folos muncă sînt incluse în Partea general ă a dreptului munciişi sînt expresia
părţilor este preluat ă din dreptul privat şi de asemenea nu rezolv ă problemaî juridică a condiţiilor de munc ă, a reglement ării raporturilor dintre întreprindereşi
esenţă, deoarece el ignoreaz ă scopul social de parteneriat al acestui contract; lucrători indiferent de proprietate ă
(privat sau de stat) sau ţa la vreun
apartenen
ce presupune satisfacerea reciproc ă, nu şi interesele persoanelor ce nu întspă departament.
ale contractului. Necesit ă o mare aten ţie şi explicarea naturii juridice a contractul Contractul colectiv de munc ă are la bază următoarele cerin ţe:
colectiv de munc ă, deoarece sindicatul şi orice alt organ ce încheie contractul din* a) respectarea legisla ţiei; b) împuternicirea legal ă a reprezentaniilor
partea salaria ţilor, în raport cu ceiărora
c le este adresat, nu dispune de autoritate; părţilor; c) egalitatea ărţilor;
p d) libertatea şi
alegerii dezbaterii condi ţiilor
a puterii publice. N-are asemenea putere nici administra ţia (proprietarul, contractului; e)libera consim ţire a obliga ţiilor ce decurg din contract; f)
antreprenorul)în raporturile sale cu lucr ătorii. împuternicirile sale se limiteaz ă Ift* realitatea asigurării îndeplinirii obligaţiilor asumate; g) controlul sistematic şi
administrarea propriet ăţii întreprinderii, nuşi a colectivului de munc ă. Ca urmare^ inevitabilitateaăspunderii
r contractuale a ărţilor.p
există temei de a declara acest contract drept contract de gen special. şind?
Reie Ca instituţie a dreptului muncii şi ca act normativ de drept contractul colectiv
din legislaţia în vigoare, contractul colectiv de munc ă este un act normativ, ce de muncă are locul ăsu în dreptul muncii. Condi ţiile contractului colectiv de
reglementeaz ă raporturile sociale de munc ă, încheiat deîntreprindereşi salariaţi. muncă sînt obligatorii pentru întreprinderileîn care esteîncheiat. Este interzis a
Fiind o varietate de reglementare a ţiilor rela de parteneriat în relaţiile sociale include în contractul colectiv de munc ă condiţii ce agraveaz ă situaţia lucrătorilor
de muncă la nivelul unit ăţii, contractul colectiv exprim ă interesele a dou ă grupuri în raportcu legislaţia, contractele colective şi acordurile de parteneriat social.
sociale: salaria ţi şi patroni, de aceea acest fel de contracte e numit bipartit. Prin Concep ţia contemporan ă de contract colectiv presupune ărgirea
l şi
Legea Republicii Moldova din 10.11.1995 ' s-au ăf cut modificări şi completări dezvoltareaformelor de parteneriat, reglementareaţiilor rela sociale de munc ă.
în Legea privind contractul individual de munc ă, unde au fost eviden ţiate Aceast ă reglementare este ă,
admis deoarece ea nu contrazice interesele
următoarele tipuri de contracte colective: contracte colective deă munc ce se societă ţii şi statului.
încheie la nivel de unităţi, grupuri de unit ăţi din unaşi aceeaşi ramură sau din
ramuri diferite, asociateîn baza principiului de produc ţie pe teritoriul
municipiilor*şi raioanelor; la nivelul ramurilor economiei ţionale,
na precumşi la §2. Părţile contractului colectiv de munc ă şi ordineaîncheierii lui
nivel republi
can. De obicei, laîncheierea contractului colectiv de munc ă participă două părţi:
Aceste forme de parteneriat social pot exprima interesele nu doar ă, acidou
a 1)salariaţii prin reprezentan ţii săi legali;
ţilor, patronilor, structurilor de stat (guvern, ministere).
trei grupuri sociale: salaria 2)întreprinderea reprezentat ă de conduc ătorul ei (patronul) sau de ăalt
Ultima formă a obţinut denumirea detripartitism. Fiind o instituţie a dreptului muncii, persoana împuternicit ă în conformitate cu statutul (alt act local)
contractul colectiv de munc ă cuprinde o gam ă largă a normelor de drept de ordin întreprinderii.
naţional, localşi ramural, bunăoară, normele din Codul Muncii al Republicii Moldova, Lucrătorii, fiind parte a contractului colectiv de munc ă, apar nuîn calitate de
Legea privind contractul colectiv de munc ă din 25 februarie 1993 2, normele
persoană separată, ci în calitate de subiect independent al colectivului de ămunc
ramuraleşi republicane, numeroase dispozi ţii locale aflateîn contractele colective al întreprinderiiîn totalitatea sa sau al subunit ăţii structurale separate cu drepturile
de muncă, încheiate laîntreprinderi. Normele din institu ţia contractului colectiv de persoanei juridice. în acelaşi timp Jucrătorii şi colectivele de munc ă nu participă
nemijlocit Iajncheierea contractului colectiv de ă, ci în numele lor ac
munc ţionează
1.Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70,1995/804. reprezentan ţi - organele sindicale sau alte organe împuternicite.
2.Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 5,1993/123. Deci, este important a separa partea contractului colectiv deă munc - lucrătorii
(colectivul de munc ă) şTparticipanţii la procesulîncheierii contractului colectiv de
1_00___________________________________________________CAPITOLUL VII "
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ 101
muncă. Din partea lucr ătorilor pot fi organele sindicaleşi organele de ini ţiativa I
cedent.în cazul divergen ţelor între părţi, în timpul negocierilor se întocmeşte un
obştească, constituiteîn baza hotărîrii Adunării generale (Conferin ţei) a lucrătorilor
proces-verbal. Negocierile colective în numele părţilor ie efectueaz ă un organ
întreprinderii.
împuternicit de ărţi, p format dintr-un num ăr egal de reprezentan ţi ai acestora.
Deoareceîn condiţiile pluralismuluiîn organizaţii sînt posibile situa ţii în care
Organul examineaz ă procesul-verbal al divergen ţelor şi recomandă o variantă
cîteva organe reprezentative concomitent vor pretinde încheierea
la contractului
de soluţionare a litigiului. Administra ţia este obligat ă să ducă negocierile
colectiv de munc ă, soluţionarea problemei organului împuternicit trebuieăsată l în
asupra problemelor sociale de munc ă, propuse spre examinare de
seama lucr ătorilor. Adunarea general ă (Conferinţa) în aceste cazuri are dreptul
reprezentan ţii lucrătorilor.
de a încredinţa încheierea contractului în numele ei unui organ reprezentativ unic,
Dreptul de a lua decizia despre necesitatea încheieriicontractului colectiv de,
care se formeaz ă pentru ducerea tratativelor, elaborarea proiectului şi încheierea
ă. Dacă un asemenea organ unic nu este constituit,muncă cu administra ţia îl au: a) reprezentan ţii salariaţilor; b) Adunarea general ă
contractului colectiv de munc
(Conferin ţa) a lucră torilor organiza ţiei.
reprezentan ţii lucrătorilor au dreptul de a duce tratative de sine ătătorst şi de a
în perioada negocieriiqr pentru persoanele ce au participat la eleţialegisla
încheia un contract colectiv de munc ă special sau o anex ă la contractul
prevede unşir de garanţii şi compensaţi^
colectiv ,de muncă unic.
"Reprezentan ţii părţilor, precum şi specialiştii antrenaţi pentru a activaîn
Altă parte a contractului colectiv de munc ă este întreprinderea.
comisii,sînt eliberaţi de la serviciul de baz ă cu menţinerea salariului mediupe.un
Cum s-a men ţionat mai sus, reprezentantul întreprinderii, de regul ă, este
termen î
dejj năla trei luni în decursul anului. Salarizarea exper ţilor şi
conducătorul ei (patronul). Dar reprezentant împuternicit poate şifi alt funcţionar
ţi de părţi se efectueaz.aj.decomun acord, de ătre
ţiei (subordinii structurale cu intermediarilor invita c
cu funcţie de ă r spundere din partea administra
organele executive ale
autoadministr ării locale şi administra ţ ie (asocia ţ iile sale)
drepturile persoanei juridice), ce are împuterniciriîn conformitate cu statutul
(art.7 din Legea privind cbnFâdul^lectivdTmunc ă de la 25.02.1993).
întreprinderii sau cu alte acte locale. împuternicirile legale ale func
ţionarilor indica ţi
După cum s-a indicat, în scopul ducerii negocierilor colective concrete şi
oficial trebuie ăs fie confirmateîn forma legal ă prin ordinul special al administra ţiei.
ă, părţile, în baza egalit ăţii,
J^onform legisla ţiei în vigoare, este prev ăzută procedura obligatorie de pregătirii proiectului contractului colectiv de munc
creeaz ă un organ din reprezentan ţii cu împuternicirile necesare. Acest organ ă
poart
elaborareşi încheiere a contractelor colective de munca. Etapa primordial ă a
ă, în caz dacă negocierile colective decurg la
acestei proceduriînt Ini al tratativelor colective de denumirea de_Corrnsia republican
s negocierile colective. ţiator
nivel republican.
elaborare,încheiereşi schimbare a contractului colectiv de munc ă poate fi fiecare*
şedintelui Republicii Moldova nr.145, din 31.05.1996,
dintre păr^ Pentru_aceasta ea trebuie ă anun
s ţe în scris cealalt ă parte despre "TShToTrrTDecretului Pre
a fost aprobat ă componen ţa comisiei.
începutujjratativelor, care, îarThdul sau," e obligat
ă să le susţină. Dacă în organizaţie
Modul de organizare a activit ăţii comisiei se reglementeaz ă de Regulamentul
-activează mai multe sindicate sau alte organe reprezentative împuternicite de
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.567 din 01.08.1994 \ precum şi prin
lucrători, atunci fiecare dintre ele are dreptul de a duce tratative din partea
înţelegerea mutual ă dintre Guvern, Federa ţia Generală a Sindicatelor din
membrilor sindicatului pe care i-a asociat sauătorilor lucr pe care-i reprezint ă.
Moldovaşi Patronat.
Este interzis ducerea tratativelor din parteaătorilor lucr de persoane ce reprezint ă
Părţile participante la negocieri au deplin ă libertateîn alegereaşi dezbaterea
administraţia.
condiţiilor din contractul colectiv de munc ă. Administra ţia şi reprezentan ţii săi
Despreînceperea negocierii asupra contractului colectiv de ămunc nou orice ,
sînt obligaţi să pună la dispoziţia celeilalte ărţi p iTiformaţ îa dFcăre dispun,
parte are dreptul ăs facă o declaraţie în scris cujrei luni înă p la expirarea .
necesară
contractului cbJecWdemunc ă anterior sauîn termenul indicat în contractul pre- i

1 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 1,1994/1.

102 C A P IT O L U L V II C O N T R A C T U L C O L E C T IV D EĂM U N C 103
pentru negocieri.în acelaşi timp participan ţii la tratative, alte persoane cooptate întreprinderii date sau unit ăţii lor de produc ţie. Dispoziţiile normative au aplicare
pentru tratative n-au dreptul ă divulge
s informa ţia obţinută, dacă ea este secret la examinarea problemelor de drept înt ce divizate
s în trei grupuri:
de stat sau comercial. Persoanele ce divulg ă această informaţie vor fi trase la -cînd legislaţia prevede direct modul de solu ţionare a contractelor colective;
răspundere conform legisla ţiei în vigoare. -cînd este evident ă prezenţa lacunelorîn legislaţie, dar soluţionarea lor pe
Problemele privind ordinea, termenele elabor ării proiectului contractului colectiv calea contractelor colective nu contravine principiilor generale deşi drept
de muncă şi a încheierii lui, componen ţa comisiei de preg ătire a proiectului, locul legislaţiei
petreceriişi ordinea de zi a negocierilor coordonate ărţi de pcapătă forma definitivă în vigoare;
în ordinul de organizare şi hotărîrea comitetului sindical sau a altui organ - cînd dispoziţiile generale ale legisla ţiei sînt adaptate la specificul acestei
reprezentativîmputernicit de salaria ţi. întreprinderi (subdiviziune structural ă).
Cînd din partea salaria ţilor acţionează concomitent îteva c sindicate, alte organe Odată cu trecerea la economia de ţă, pianumărul dispoziţiilor normative ale
reprezentativeîmputernicite de lucr ători, ele formeaz ă un organ reprezentativ contractului colectiv de munc ă creşte brusc. Este un fapt firesc, deoarece accentui
unic pentru ducerea tratativelor, elaborarea proiectului comun şi a concluziilor reglementării juridice a rela ţiilor sociale de munc ă în procesul reformelor este pus
contractului colectiv unitar. Proiectul contractului colectiv unitar este supus pe stabilirea garan ţiilor obligatorii generale pentru ători lucr (salariul minim, durata
dezbaterilor obligatorii deătre c lucrători şi se definitiveaz ă ţinîndu-se cont de concediului, durata maxim ă a săptămînii de lucru, remunerarea muncii
obiecţiile, propunerileşi completările lor. Proiectul definitivat se aprob ă de Adunarea suplimentare etc). Contractul colectiv de munc ă reglementeaz ă o sferă mai largă
generală (Conferinţa) a colectivului de munc ă şi se semneaz ă de către toţi de probleme concrete, legate de specificul muncii şi relaţiilor profesionaleîntr-o
participanţii organului reprezentativ unificat. anumită -întreprindereşi în subdiviziunile sale structurale.
Momentulîncheierii contractului colectiv îl constituie finisarea negocierilor prin Legea Republicii Modova privind contractul colectiv deă munc a stabilit clar
semnarea lui deătre c părţi. corelaţia dintre prevederile normative ale contractului colectiv şi legislaţie. Legea
Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv deămunc din 25.02.1993a spune că în contractul colectiv, în dependen ţ ă de posibilit ăţile economice ale
prevăzut procedura deînregistrare a contractului colectiv de munc ă prin organizaţiei, se pot stabili condi ţii de muncă social-economice mai avantajoase în
înştiinţarea, organelor teritoriale de munc ă şi ale protecţiei sociale. compara ţie cu normele şi prevederile stipulate în legislaţie. Aceasta se ă
refer la
Puterea juridică a contractului colectiv de munc ă nu depinde deînregistrarea concedii suplimentare, sporuri la pensie, şirea ie înainte de termen la pensie,
lui, ci de actul semn ării contractului colectiv de munc ă de părţi. compensarea cheltuielilor de transport, alimentarea ăgratuit
sau parţial plătită a
salariaţilor la locul de munc ă şi a copiilor lorîn şcoli şi instituţii preşcolare, alte
facilităţi şi compensări suplimentare. Peîngă l condiţiile numite, cele mai des întîlnite
§ 3. Conţinutulşi structura contractului colectiv de munc ă prevederi normative ale contractului colectiv înt normele
s care stabilesc lista
lucrătorilor cu ziua de munc ă nenormată şi durata concediilor suplimentare pentru ei,
Condiţiile (dispoziţiile) ce sînt stabilite de ătre c părţi şi au menirea de a
interdicţia de a atrage la munca suplimentar ă persoanele careîşi fac instruireade
reglementa raporturile sociale de munc ă în organizaţia respectiv ă determină
producţie, ordinea de salarizare, plata diferen ţei dintre categoriile salaria ţilor
conţinutul contractului colectiv de munc ă.
care presteaz ă munci necorespunz ătoare categoriilor ce ie-au fost acordate,
Structuralaceste condi ţii (dispoziţii) pot fiîmpărţite în trei categorii: a) nor-
ordinea de plat ă a avansuluiîn afara graficului,înlesnirileşi avantajeleîn caz de
mative; b) obliga ţionale; c) informa ţionale.
eliberarea foilor gratuite în casele de odihn ă, repartizarea fondului locativ etc.
Condiţiile normative (dispozitive) ale contractului colectiv înt norme
s de drept
După natura juridic ă normele pe care le con ţine contractul colectiv de munc ă
locale stabilite deărţi
p în limitele competen ţei lor, ce seăsfrîng
r ătorilor
asupra lucr
sînt norme-acorduri. Ele exprim ă voinţa reciprocă a părţilor şi voinţa statului
(legiuitorului), care a acordat ărţilor
p dreptul de crea ţie normativă locală.
 CONTRACTUL COLECTIV DE ĂMUNC 1Q 5
104 C A P IT O L U L V II
Spre deosebire de prevederile normative ale contractului colectiv, ţiilecondi
I favorabile pentru salaria ţi. Aplicarea real ă a condiţiilor contractului colectiv duce
contractuale nu presupun prezen ţa unor reguli cu caracter general, destinate ârfun la evitarea confruntărilor^ şi li stabilirea unui climatănătos s în organizaţie, fapt
aplicări repetate. Eleîntotdeauna înt s concreteşi se referă ia obligaţii reciproce a 1 ce ameliorează dezxojţarea progresiv ă a procesului de produc ţie. Şi chiar dacă,
în urma acţiunii contractului colectiv de munc ă, exploatarea muncii salariate
căror executare;ştingjjceşte obligaţii. ~*
nu poate fi exclus ă definitiv, totu şi protejarea salaria ţilor de o exploatare
1
excesivă este posibil ă şi necesară.
rl Art.9 al Legii Republicii Moldova privind contractul colectiv de ă munc
prevede j
Conform art.6 al Legii privind contractul colectiv de ă,munc el se încheie pe o
că în contractul colectiv se pot include obliga ţii reciproce ale patronilor şi salariaţilor 1
perioadă determinată, care nu poate fi mai mic ă de un ancilendaristic. La expirarea
referitoare la forma, sistemul şi natura salariz ăriL.recompenseTj âneşti, indemniza ţii, 1
terr^ejTuluipxey ăzuUexontract4) ărţile pot decide prelungirea ţiunii ac acestuiaîn
sporuri, mecanismul de regf âre a salariului reie şind din măfoTarea preţurilor, nivelul 1
condiţiile în care a fostîncheiat sauîn alte condi ţii ce vor fi convenite.
Inflaţiei, realizarea indicilor specifica ţi în contractul colectiv, utilizareaţei forde 1
în practică deseori aparîntrebările: rămîne oareîn vigoare contractul colectiv
muncă, recalificarea,, condi ţiile de concediere a salaria ţilor, durata timpului de 1
de muncă în cazul reorganiz ării sau lichidării organizaţiei, schimbării proprietarului, ■
muncă şi de odihnă, concedii, ameliorarea condi ţiilor şi securită ţii muncii, inclusiv
patrimoniului organiza ţiei, desfacerii contractului de munc ă cu conduc ătorul
"; a femeilorşi tineretului, asigurarea medical ă şi socială benevolă şi
organizaţiei. Legislaţia nu dă răspuns expres la aceste întrebări, totul depinde de
obligatorie, respectarea
: intereselor salariaţilor la privatizarea organiza ţiei, localurilor
circumstanţele concrete. Astfel, dac ă este vorba despre modificarea componen ţei,
de serviciu,l securitatea ecologic ă şi protecţia sănătăţii salariatuluiîn procesul
structurii, constituirea unui nou organ de conducere al organiza ţiei, contractul
de producţie, '■ facilită ţi pentru salaria ţii care cumuleaz ă lucrul cuînvăţătura,
colectiv de munc ă îşi păstrează puterea juridic ă. în întregime ămîne
r în vigoareşi
controlul asupra aplic ării contractului coectiv, ordinea de introducere în el a
la desfacerea contractului individual de munc ă cu conducătorul organiza ţiei. în
modificărilor şi completărilor, responsabilitateaărţilor, p asigurarea condi ţiilor
caz de reorganizare întreprinderii
a contractul colectiv de munc ă îşi păstrează
normale de lucru ale salariaţilor, refuzul la greve în condiţiile incluseîn contractul
puterea juridic ă pentru perioada reorganiz ării, dar ulterior el poate fi revizuit la
colectiv datîn cazde executare a lor la termen şi în întregime.
iniţiativa uneia dintreărţi,
p dacă organizaţia urmează să fie lichidată în ordineaşi
Prevederile rontrac ţuluLcolecţiy se stabilesc deătre c părţi şi se fundamenteaz ă condiţiile de lichidare.în caz de schimbare a proprietarului contractul colectiv de
pe legislaţia în vigoare, pe acte departeneriat social de un nivel superior în acea i muncă rămîne în vigoare pentru o perioad ă de 3 luni.în acest ăr stimp părţile sînt
parte,în care ele con ţin norme generale în problemele reglement ării muncii, în drept să înceapă negocierile cu privire la semnarea unui nou contract colectiv
relaţiilor social-economice şi profesionale caracteristice şi pentru salaria ţii de muncă sau să convină menţinerea, modificarea sau completarea prevederilor
organizaţiei date. Selectarea nemijlocit ă şi includerea acestor prevederi în con- ' contractului colectiv de munc ă în vigoare.
tract trebuie ăs fie optimală pentru a nu supra încarcă conţinutul lui. în procesul aplic
ării contractului, laînţelegerea reciproc ă a părţilor, el poate fi
mpdjfîclffş^ stabilite^Totodat ă, în cazurile de revizuire a
contractului colectiv de munc ă, trebuie să fie soluţionată problema referitoare la
şi controlul asupra aplic
§ 4. Realizarea contractului colectiv ării lui posibilitatea men ţinerii facilităţilorjentru salaria ţi şi realizarea altor condi ţii
ă se înţelege aplicareaîn practică ?
Prjnjrealizarea contractului colectiv de munc prevăzute de .contractul precedent.
a acelor prevederi care constituie ţinutul
con lui. Din punct de vedere juridic^ în cazul lichid
ării organizaţiei legislaţia garanteaz ă apărarea primordial ăa
ă a contractului colectiv de munc
realizarea practic ă e chemată să creeze un climat intereselor salaria ţilor, legate de realizarea contractului colectiv de ă.munc
ţiilor de parteneriat social
prielnic pentru stabilirea rela între patronşi salariat, Revendicările salariaţilor referitoare la contractul dat întssatisfăcute din patrimoniul
minimalizarea primejdiei conflictului social, asigurarea unei infrastructuri sociale
 CAPITOLULVI! vina căruia se încalcă sau nu se respect ă condiţiile contractului colectiv de
106
muncă. Una din cele mai răspîndite forme de sanc ţionare a conduc
ătorilor
organizaţiei lichidate înă p la achitarea cu bugetul,ăncile b şi alţi creditori,în I
întreprinderilor de stat
şi altor
conformitate cu legisla ţia în vigoare. M ărimea mijloacelor destinate satisfacerii I
intereselorşi revendicărilor salariaţilor organizaţiei în legătură cu contractul colectivI
de muncă se stabileşte şi se repartizeaz ă subdiviziunilor de comun acord ţcu
reprezentanţii salariaţilor care au semnat contractul colectiv de munc ă şi anexele lui. |
Eficienţa aplicării contractului colectiv de munc ă în mare măsură depinde de
|
faptul cum este organizat controlul asupra ării realiz
prevederilor lui. Legea J
Republicii Moldova privind contractul colectiv de ămunc stabileşte efectuareaI
controlului,în primul înd,r nemijlocit deătrec părţi sau de către reprezentan ţii |
organelorîmputernicite de ele şi, în al doilea înd,
r de către organele respective )
ale puterii executive din domeniul muncii.

:
Formele controlului pot fi diverse şi prevăd atît verificarea execut ării unor
obligaţii concrete aparte aleărţilor,
p cît şi conţinutul contractului colectiv de
muncă. ;. în fiecare an (de obicei, laîrşitul
sf anului calendaristic) sau în termenele
prevăzute de contractul colectiv de munc ă, părţile care au semnat contractul
trebuie să ; prezinte darea de seam ă la Adunarea general ă (Conferinţa) a
salariaţilor» organizaţiei. în cadrdul efectu ării controluluişi pregătirii dărilor de
seamă părţile sînt obligate ăs prezinte toat ă informaţia necesară de care
dispun.
Un mijloc important pentru garantarea ării aplicreale a contractului colectiv,în
afară de control, pentruărţi p mai este stabilit ă răspundereaîn caz deîncălcare
sau executare insuficientă a obligaţiilor ce le revin.însă, cu părere de ăr u, Legea
cu privire la contractul colectiv de munc ă nu prevede ăspunderea
r ăprţilor ca *
urmare aîncălcării condiţiilor contractului colectiv. De aceea Legea necesit ă
completări cu privire la ăspunderea
r ă faţă de persoana oficial
juridic ă care-l
reprezintă în contractul colectiv de munc ă pe patron. Aceast ă răspundere trebuie
să se exprime sub form ă de amendă, deci va avea un caracter juridico-
administrativ.
E neGesar a introduce tragerea ăspundere
la r ă
a persoanelor care reprezint
patronulşi care se eschiveaz ă de la participarea la negocierile cu privire la
elaborarea, modificarea, completarea şi încheierea contractului colectiv sau care
au încălcat termenul pentru începerea negocierilor. La cererea
reprezentanţilor salariaţilor patronul e obligată ssancţioneze conducătorul, din
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA 107
persoane oficiale dinîndulr administra ţiei, vinovate de contraven ţiile amintite este
răspunderea disciplinar ă. Măsurile de pedeaps ă disciplinară pot fi diverse (inclusiv
concedierea) în dependen ţ ă de caracterulşi gravitatea încălcării şi de
personalitatea contravenientului.ăsurile M disciplinare se aplic ă de către
conducătorul organiza ţiei ierarhic superioare şi de alte persoane oficiale.
Pentru încălcările penale ale prevederilor contractului colectiv de ămunc de
către persoanele care reprezint ă patronul legislaţia Republicii Moldova (art. 137,140
din Codul Penal) prevede ăspunderea
r ă. Aceste sanc
penal ţiuni se aplic
ă în urma
neexecutării îndatoririlor sale de func ţie.
Odată cu răspunderea persoanelor care reprezint ă patronul, o mare importan ţă
practică şi teoretică prezintă problema referitoare laăspunderea r altei ărţi
p
-salariaţilor organiza
ţiei (colectivului de munc ă).
De regulă, legislaţia în vigoare nu prevede vreo ăspundere
r cu caracter juridic
pentru colectivul de munc ă şi îndeosebi pentru salaria ţi, cînd aceştia nu-şi re-
spectă obligaţiile din contract.

§ 5. Contractul colectiv republican

■
Scopul încheierii contractului colectiv republican este stabilirea principiilor
generale de reglementare a rela ţiilor sociale de munc ă la nivel de subiect repub lican
al Republicii Moldova. Contractul ramural stabile şte normele de salarizare, precum
şi garanţie sociale, facilit
ăţile pentru salaria ţii ramurii.
în dependen ţă de numărul părţilor participante ia negocierile pentru încheierea
conflictelor, ele poTfi bilaterale şi trilaterale. Num ărul participan ţilor îl stabilesc
înseşi părţile. ' .
Caracterul participanţilor concreţi ai contractelor este determinat de nivelul
relaţiilor reglementate.
La nivel republican participanţi ai contractului colectiv de munc ă pot fi Guvernul
Republicii Moldova, Federa ţia Generală a Sindicatelor din Republica Moldova şi
Patronatîn persoana reprezentantului Federa ţiei (Confedera ţiei) patronatelor.
La nivelul ramurilor contractele colective de munc ă se încheieîntre patronulde
ramură, sindicatul de ramur ă şi organul administra ţiei publice centrale de
specialitate.
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 42,1996.
 C A P IT O L U L V II trebuie examinat ă ca aproximativ ă. Contractul poate con ţine prevederi
108
referitoarela alte domenii ale munciişi social-economice, care nu contravin
ăţii participan
La nivelul grupurilor de unit ţi ai contractului colectiv de
legislaţiei.
muncă.
O serie de no ţiuni expuseîn conţinutul contractului colectiv republican
pot fi: patroni, sindicate sauţi alreprezentan
ţi a[saIarîaţîlor şi organul
pot fi incluseîn calitate de prevederi informa
ţionale ale contractelor colective
administraţiei;
semnate
publice al municipiului sau raionului.

j
La nivelul unit ăţii, după cum s-a indicat, contractul colectiv de munc ă se
încheie între rjatronşi salariaţi.' Salariaţii sînt reprezenta ţi de către sindicate.în
unităţile în care nu sinTorganizate sindicate sau în care, deşi sînt organizate, nu
toţi salariaţii sînt membri ai lor sau ai aceluia şi sindicat, reprezentan ţii
sindicatelor înts aleşi dintre membrii acestora prin vot secret.
La înregistrarea contractului bilateral organul din domeniul muncii ăconstat
condiţiile contractului care contravin legisla ţiei muncii în vigoare şi anunţă
părţile
despre ele.
Aceeaşi este ordineaşi în cazul modific ării sau complet ării contractului.
Cjn|njM contractului const ă din prevederi de caracter contractual^
obligatoriu, determinate deărţile p înseşi în limitele competen ţei lor. Fiind o form ă
juridică aparteneriatului social în problemele muncii şi social-economice, contractul
colectiv de munc ă nu poate contrazice legisla ţia.
Ârt.9 al Legii privind contractul colectiv de munc ă de la 25.02.93 stipuleaz ă
că contractul poate prevedea clauze cu privire la salarizare,ţiile şi protecţia
condi
muncii, regimul de munc ă şi odihnă, mecanismul de reglementare a salariz ării
reieşind din majorarea pre ţurilor, nivelul infla
ţiei, sporuri la salariu cu caracter
compensator, aăror c mărime minimal ă e prevăzută de legislaţie, recalificarea
salariaţilor, garantarea securit ăţii ecologiceşi protecţia sănătăţii.
Salariaţilor la locul de munc ă li se stabilesc m ăsuri pentru protec ţia socială a
lor şi a membrilor familiilor lor; respectarea intereselor salaria ţilor ia privatizarea
întreprinderilor de stat şi municipale; facilit
ăţi pentru organiza ţii care creeaz ă locuri
suplimentare de munc ă cu utilizarea muncii invalizilor, tineretului (inclusiv
adolescenţilor); în dezvoltarea parteneriatului social şi colaborării trilaterale; ordinea
introducerii modificărilor şi completărilor de comun acord, anexelor la el; prevenirea
conflictelor de munc ă şi grevelor;întărirea disciplinei de munc ă. Lista enumerat ă
mai sus a prevederilor care formeaz ă conţinutul contractului colectiv republican
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA 109
în organizaţii. Contractul, cum s-a mai men ţionat, intră în vigoare din momentul
semnării lui de către părţi, fie din ziua stabilit
ă. La înţelegerea reciproc ă, în ordinea
stabilită în contract, ă
prţtlepot să includă modificări şi completări în conţinutul lui.
Dacă însă ordinea ar ătată în contract nu e stabilit ă, atunci modific ările şi
completările se includîn ordinea analogic ă celei deîncheiere a contractului, adic ă
cu respectarea procedurii negocierilor colective prealabile. ţa Eficien
contractului
colectiv republican depinde nunumajde■con ţinutul| lor, cişi de controlul asupra
executărjOul
Controlul asupraîndeplinirii contractului colectiv de munc ă (nivelul republi -
can) şi examinarea litigiilor ăruteap pe parcursul realiz ării lui sînt efectuate de
către Comisia republican ă pentru negocieri colective.
Ţinînd cont delaptui ăc încheierea contractului colectiv de munc ă republican
reprezintă o formă juridică de realizare a rela ţiilor de parteneriat social.^i ărţile
care l-au 'semnat urmeaz ă să poarte nu numaiăspunderea
r morală, dar şi
răspunderea juridica pentru neexecutarea sau executarea insuficient ă a
contractului. O astfel deăspundere
r este stabilită faţă de persoanele care
reprezintă în contract patronul.
Contractul colectiv de munc ă republican este luat drept baz ă pentru elaborarea
negocierilorşi încheierea celorlalte contracte de munc ă.

ţional)
§ 6. Negocieri colective (aspect interna
în ultimii zece ani pe plan politic
în lume au avut loc schimb ări evidente careau
generat modific ări radicaleîn legislaţia şi practica multor state. Un exemplu
elocvent este tendin ţa de stabilire a unei economii deţă piaîn ţările Europei Centrale
şi de Est. Dar evolu ţia nu s-a limitat numai la Europa, ci a cuprinsşi multe alteţări
din Africa, America Latin ă şi Asia, care de asemenea au ales calea pluralismului
politic şi sindical. Pentru Organiza ţia Internaţională a Muncii (OIM), precum şi
pentru normele interna ţionale de munc ă toate acestea au avut consecin ţe într-
un triplu sens.în primul înd,r ştere rapidă a numărului de state-
a avut loc o cre
membre - de la 150 în 1983 pînă la 170în ianuarie 1994.în al doilea înd, r s-a
mărit numărul convenţiilor ratificate.Şi, în al treilea înd,
r unele probleme care se
referă la îndeplinirea regulamentelor actelor referitoare la drepturile omului (inclusiv
no C A P IT O L U L V II Statutul' Organizaţiei Internaţionale a Muncii stabile şte concepţia
Convenţiile nr.87şi 98 care pe parcursul multor ani au constituit obiectul l
organizaţiilor reprezentative. Astfel, faptulă c legislaţia recunoa
şte
comentariilor din partea organelor de control ale OIM) au fost ţionate
solu sau se organizaţiile sindicale drept
află pe calea soluţionării.
Art.4 al Conven ţiei nr.98 (adoptat ă în 1949 - Conven ţia privind dreptul la
organizareşi la introducerea negocierilor colective) prevede ă "acolo
c unde este
necesar,în conformitate cu condi ţiile statului, se iau ăsuri
m deîncurajareşi de
contribuire la o dezvoltare intensiv ă, precumşi folosirea procedurii introducerii
negocierilor pe baz ă benevolă între patron sau organiza ţia patronului, pe de o
parte,şi organizaţia muncitorilor, pe de ăaltparte, cu scopul reglement ării condiţiilor
de muncă pe caleaîncheierii contractelor colective". Aceast ă teză conţine două
elemente importante:
-acţiunile organelor puterii de statîn vederea sprijinirii negocierilor colective;
-subînţelegerea autonom ă a părţilor.
într-un plan mai general Comitetul îşi exprimă îngrijorareaîn legătură cu două
tendinţe care au loc,în special,în statele industrial dezvoltate, care exercit
ăo
influenţă negativă asupra drepturilor colective
şi, respectiv, asupra negocierilor 1
colective.

i
în primul înd,
r în anumite state nu demult aărut ap tendinţa ca în legislaţia pe >
problemele cu privire împrumut
la să se dea prioritate drepturilor indivduale
înaintea j
celor colective.în ai doilea înd,
r cu toate ăc aceasta deseori este dictat ă de mo- j
tive obiective, schimb ările structurale sunt folosite pentru ăbirea
sl rolului\
sindicatelor, dac ă autorită ţile nu iau măsurile necesare.în special, aceast ă prob-\
Iernă poate apărea într-un sector de stat unde privatizarea duce la ămarea destr 1
grupurilor ce poart ă negocierileşi, respectiv, la dizolvarea negocierilor colective. ]
în unele state legisla ţia prevede ăc numai sindicatele careînts înregistrate ]
pot fi recunoscute în calitate de partener la negocieri. Darădac şi condiţiile]
înregistrării sînt deosebit de dure, atunci evolu ţia procesului negocierilor colective]
se poate reduce la zero.

]
Recunoaşterea unui sau a mai multor organe sindicale
în calitate de partener)'
ţia problemei despre reprezentativitatea lor.
la negocierile colective duce la apari
în timpul discuţiilor asupra Conven
ţiei nr.98 Conferin
ţa Internaţională a Muncii
* atras atenţia asupra acestei probleme. în continuare punctul 5 al art.3 din
C O N T R A C T U L C O L E C T IV D E M U N C A m
mai reprezentative ţă fa de celelalte organiza ţii nu constituie un motiv pentru critic ă,
însă această diferenţiere nu trebuie ăs ducă la faptul ă c organizaţiile cele mai
reprezentative ăs fie totodată şi cele mai privilegiate.
Sînt state unde legisla ţia prevede ăc muncitorii pot fi reprezenta ţi nu numai deun
organ sindical, dar de mai multe, chiară dac negocierile au loc la nivel de
întreprindere. Reprezentativitatea poate fi stabilit ă după numărul de membri ai
organului sindical sau pe calea alegerii secrete, ca de exempiu în Alger, Grecia,
Costa Rica, Pakistan, Venezuela.
Dispoziţiile care reglementeaz ă problema recunoa şterii organelor sindicale
sînt strîns legateşi de obligaţiunea ior de a purta negocieri, care în legislaţia
multor state devin obliga ţiuni ale părţilor de a negociaîn mod conştiincios, de a
respecta aceste cerin ţe, iar consecin ţele sînt apreciate de organele juridice
speciale.în unele state legisla ţia prevede sanc ţiuni împotriva întreprinzătorilor
care refuză să recunoască organele sindicale reprezentative şi o astfel de atitudine
uneori este considerat ă ca practică de muncă necinstită. Astfel de dispozi ţii conţin
legislaţiile din Spania, Canada, Japonia, Guineea Ecuadorial ă.
Un şir de state prev ăd formarea de organe bazate pe egalitate (la nivel de
întreprindere, ramur ă, chiar la nivel na ţional sau interna ţional), în limitele ă c rora
trebuie încheiate sau de obicei se încheie coniractele colective.îndC condiţiile
stabilite de legisla ţie pentru participarea în aceste organeînt s de aşa natură, încît
eie exclud prezen ţa sindicatelor ca fiind cele mai reprezentative în ramura sa,
atunci are loc o.încălcare a principiilor prev ăzute în Convenţie. Comitetul con -
sideră că în situaţia dată criteriile care înts stabilite de lege trebuieă sdea posibilitate
acestor organiza ţii să participe la negocierile colective. Legisla ţia altor state prevede
formarea institu ţiilor specializate, permanente (bun ăoară în Irlanda - Comisia pe
relaţiile de munc ă, Spania - Comisia ţional na ă consultativ ă pe contractele
colective-), al ărorc scop este acordarea de sprijin negocierilor colective prin
intermediul examin ării problemelor generale, stabilirea regulilor de conduit ă şi
acordarea de consult ări părţilor pentru a ie ajuta în soluţionarea problemelor con -
crete cu care eie se pot confrunta. Sarcina deă baz ţii, cu toate ăc nu
a acestor institu
întotdeauna ea este unic ă - sprijinirea negocierilor colective.
Pentru facilitarea desf ăşurării negocierilor colectiveînts stabilite diferite
proceduri şi reguli practice: intermedierea, concilierea obligatorie, ţată for
şi
benevolă, interzicerea anumitor ţiuni ac care pot crea piedici la programarea
negocierilor colective etc.
 C O N T R A C T U L C O LE C T IV D E ĂM U N C 113
C A P IT O L U L V II
112 înseamnă că organele puterii de stat nu pot crea un mecanism încurajare
de a
ă la Convenţia din 1981 cu privire la
Recomandarea nr.163 care este o anex părţilor în timpul desf ăşurării negocierilor colective, înd
lu cunoştinţă de
negocierile colective enumera şir în
un de mijloace concrete, care pot fi utilizate politica guvernuluiîn domeniul social-economic şi al apărării intereselor
timpul negocierilor colective. colective.
Principiul negocierilor benevole ale contractelor colective şi autonomia ăprţilor ^ la ă prevad
Organele puterii de stat pot de asemenea s ă procedura care ar permite
negociere constituie al doilea element important al art.4 din Conven ţia nr.98. în anumite cazuriăs atenţioneze părţile asupra intereselor societăţii. însă la
Mecanismul existent trebuie ă fie
s astfelîncît să amelioreze procesul negocierilor ; întotdeauna se va da metodei de
examinarea viitoarelor contracte prioritate
dintre părţi, să dea posibilitateăs se ajungă la o înţelegere liberşi independent. convingere,şi nu celei de constrîngere.
Dar şi în această situaţie apare unşir de dificult ăţi ca: excluderea anumitor Arbitrajul for ţat. Altă problemă des întîlnită ţine de legisla ţia care prevede
probleme din sfera negocierilor, încheierea contractelor colective cu condi ţia şi reglementeaz ă arbitrajul forţat în momentul şecului
e negocierilor colective.
încuviinţării prealabile deătrec organele administrative sau bugetare; respectarea, Problema real ă apare în practică în acele situa ţii cînd are loc arbitrajul for ţat
criteriilor stabilite de lege,în specialîn ceea ce prive şte: salariul, stabilirea la iniţiativa unui organ al puterii de stat ţiativă
din ini proprie sau la ămintea
rug
unilaterală a condiţiilor de munc ă. unei părţi.
Dreptul la negocierile colective trebuie ă fies acordatşi federaţiilor şi în ceea ce prive şte arbitrajul impus de organul puterii laămintea rug uneia
confederaţiilor, orice limitare
în acest sens duce la suspendarea dezvolt ării relaţiilor ; dintre părţi, atunci Comitetul ă
consider că în general aceasta contravine
de muncă, şi în special nu permite organiza ţiilor care nu au mijloace suficiente ă s principiuluinegocierilor benevole a contractelor colectiveăzut prevîn Convenţia
primească ajutor de la organiza ţiile de alt rang, care, în principiu, dispun de un nr.98 şi astfelvine în contradicţie cu principiul autonomiei ărţilor
p la negocieri.
personal cu mult mai preg ătit, de fondurişi experienţ ă în vederea desf ăşurării , Iar în cazul arbitrajului impus de organul puterii de stat din propria ţiativă,
ini
negocierilor colective. Comitetul consider ă că este greu aîmbina aceast ă intervenţie cu principiul
în unele state caracterul şi cercul problemelor ce constituie obiectul negocierilor'caracterului benevol al negocierilor stabilit de art.4 al Conven ţiei nr.98.însă trebuie
sînt reglementate de lege care ori accept ă dezbaterea problemelor concrete pentru recunoscut faptulăcîn procesul negocierilor se.stabile şte o anumit ă perioadă,
a asigura ajungerea la solu ţionarea chestiunilor importante înseşi de părţile care cînd după îndelungateşi zadarnice dezbateri, amestecul puterii de stat poate fi
îşi ating scopurile lor, ori interzic discutarea problemelor concrete peămotiv recunoscut c binevenit, dacă este evident ăc membrii negocierilor nu pot ă iasă
s
acestea lezeaz ă interesele generale sau de politic ă generală. însă sînt state care din această situaţie fără vreo iniţiativă din partea acestei puteri.
stabilesc cercul de probleme ce trebuie reglementate de organele legislative. După părerea Comitetului, ar fi de dorit ca ărţile,
p pentru purtarea negocierilor
Comitetul consider ă, însă, că aceste măsuri adoptate de organele de stat, într-o' colective pe parcursul unei perioade de timp îndelungate, ăs accepte ajutorul
ordine unilateral ă pentru a limita cercul de probleme concrete, deseori esteunei părţi independente (intermediar, organ de conciliereşietc.) a unor proceduri
incompatibil cu Conven ţia, iar discutarea tripartit ă cu scopul elabor ării principiilor stabilite cu un anumit scop: de a facilita procesul de negocieri.
negocierilor colective pe baz ă benevolă sînt considerate drept mijloace favorabile Introducerea negocierilor în sfera serviciului public are ărîri hot deosebite care
de ieşire din situaţia dată.
în diferite state se află la diferite niveluri.în conformitate cu tradi ţiile juridiceşi
în unele state legisla
ţia prevede ăc contractele colective trebuie ă fie
s aprobate\
chiar social-culturale, statutul func ţionarilor publici este incompatibil cu concep ţia
de un organ administrativ competent în domeniul munciiînă p la intrarea lorîn
negocierilor colective şi chiar cu dreptul la organiza ţie. Cu toate ăc în multe state
vigoare. legislaţia garanteaz ă funcţionarilor publici dreptul la introducerea negocierilor
Lăsarea în seama organelor puterii de stat aprobarea contractelor colective
colective, dar înts state unde eiînt s privaţi în mod deschis de acest drept.
de muncă vine în contradicţie cu principiul negocierilor colective, dar aceasta nu
 N4 C A P IT O L U L V II CONTRACTUL COLECTIV DE ĂMUNC 115

în timp ce principiul autonomiei ărţilor

p participante la negocierile colectiv »' Totodată' el mai prezint ă şi o reglementare de norme juridice obligatorii. Prin
rămîne în vigoare, raporturile func ţionarilor publici, asupraărora c se ăr sfrîno, intermediul acestui contract în Franţa se reglementeaz ă nu numai drepturile şi
acţiunile Conven ţiei, necesită o modalitate anumit ă în aplicarea lor. Astfel^ obligaţiile părţilor, dar şi armonizarea unor interese proprii ale patronului,
dispoziţiile legislative care permit Parlamentului sau organului bugetar competent promovarea unor rela ţii de muncă echitabile.
să stabilească limitele maximale şi minimale la negocierile privind salariul sau ă^ s în Belgiacontractul colectiv de munc ă trebuie să cuprindă toate prevederile
stabilească "pachetul bugetar" general, în limitele ăc ruia părţile pot să ducă, legate de executarea raportului de munc ă, precumşi garanţiile socialeîn beneficiul
negocieri despre rezervele financiare şi normative (de exemplu, reducerea timpului I salariaţilor.
de muncă sau alte măsuri, schimbări în sporuri la salariu în dependenţă de nivelul în Marea Britanieclauzele obligatoriiînt: s retribuirea muncii, programul de
\ muncă, nivelul de profesionalism al efectivelor de salaria ţi, recalificarea
plăţii muncii etc); sau dispozi ţiile care dau dreptul organelor financiare ă participe
s profesional ă. în toate ţările din Europa negocierile colectiveîncheie se ca o
la negocierile colective împreună cu patronul nemijlocitînts compatibile cu tranzacţie socială, obligatorie pentruărţi, p ceea ceînseamnă că pe durata de
Convenţia dacă ele deţin un loc deosebit în procesul negocierilor colective. în., aplicare a contractului colectiv nici una dintre ărţi nu
p poate ăs declanşeze un
orice caz este important ca lucr ătorii şi organizaţiile unde eiîşi desfă şoară ( conflict colectiv de munc ă în scopul modific ării clauzelor contractuale.
activitatea ăs aibă posibilitate ăs participe efectivşi în deplină măsură la elaborarea 5
: Cît priveşte durata reducerii timpului de munc ă sub 8 ore pe zi, ea se stabile
şte
acestui sistem general al negocierilor, ce presupune, în special, ăc ei trebuie ăs prin negocieri dintre patroni, salaria ţi şi sindicate.
aibă acces la toat ă informaţia de ordin financiar, bugetar şi de altă natură care le-' în legislaţia Portugalieicontractul de delegare-deta şare pentru personalul
ar permite ăs aprecieze situa ţia. !
societă ţilor comercialeşi al regiilor se stabilesc prin negocieri.
Deci, în legislaţia altor ţări străine de asemenea exist ă noţiunea de Codul Muncii alSpanieise referă la funcţiile şi direcţiile care sînt trasate prin
contractcolectiv. negocierile colective:
Doctrina juridic ă franceză este expus ă în articolul 101 din Codul Muncii, con-'; -forma de stabilire a rela ţiilor profesionale;
form căruia contractul colectiv este o specie a Conven ţiei, sfera de efecte juridice* -garanţiile de protejare a salaria ţilor împotriva arbitrajului patronal.
a acesteia fiind mai extins ă decît cea a contractului individual de munc ă. T
Precizăm că în lume exist ă diferite moduri de reprezentare a salaria ţilor:
Convenţia poate crea, transmite sau atinge drepturi,înd pe contractul
c poate' a)de către sindicateîn( toateţările anglo-saxone);
numai să creeze sau chiarăstransmită astfel de drepturi şi obligaţii. Problema cu* b)de către reprezentan ţii aleşi din rîndul unui organism omogen (Consiuliului
privire la natura juridică a contractului colectiv este tratat ă de asemenea diferit: întreprinderii Betrisbasrat ătuit alc numai din salaria ţi în Germania);
bunăoară, în Italia contractul colectiv este considerat ca un contract de drept c)sistemul mixt (reprezentarea sindicatelor în Franţa).
comun, iarîn legislaţia Belgiei contractul colectiv este numit contract post- în ultimii ani at
ît în plan politic, îtc şi în cel procesual civil au avut loc schimb
ări:
corporativ. Efectele juridice ale acestui contract post-corporativ se ădivizeaz î la Conferinţa Sindicatelor s-a ajuns la concluzia ă sistemul
c mixt presupune o
două grupe: efecte juridice comutative şi efecte juridice limitative. reprezentare pur calificativ-cantitativ ă, deoarece la baz ă stă modelul sindicatelor
Efectele comutative leagă apariţia unor raporturi juridice fapt ce duc: la din Franţa. Multeţări din America Latin ă, Africa s-auîntors spre sindicatele mixte.
folosirea de ătre
c patron a unor avantaje. Deci Organiza ţia Internaţională a Muncii prin Conven ţia nr.98 prevede o nou ă
Efectele limitative duc la aplicarea aspectelor de ordin intelectual şi ţin de reglementare a ărţilor
p contractelor, a drepturilor, precum şi mijloacelor de realizare.
determinarea treptelor profesionale. Art.4 al Conven ţiei nr.98 prevede:în" conformitate cu condi ţiile contractului
în Franţa se mai aplic ă şi caracterul dualist al contractului colectiv:ăadic declanşat se aplică măsuri de introducere a negocierilor peăbaz benevolă, în
contractul dat este un contract generator de drepturi între grupele ce-l semneaz ă.
116 CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
scopul reglement ărilor condiţiilor de munc ă pe cale aîncheierii contractelor ___________________________________________________________________11/
colective de munc ă". a sindicatelor înts stabilite de lege: "participă la negocieri numai sindicatele pentru
Această prevedere a articolului con ţine două elemente importante: care a votat majoritatea ţilor".
salaria
-acţiunile organelor puterii de stat în vederea sprijinirii negocierilor colective; în legislaţia muncii aArgentineicu privire la contractul colective se spune:
-înţelegerea autonom ă a părţilor. "fiecare parte va putea fi asistat ă la negocieri de consilieri tehnici, profesori
în legislaţia muncii aOlandeise prevede ăc numai sindicatele înregistrate universitari, care au dreptul la un vot consultativ".
pot fi recunoscute în calitate de partener la negocieri. Articolul 250 al Codului Muncii Filipine
din prevede: "orice parte care dore şte
în punctul 5 al Conven ţiei muncii dinIslandase menţionează că muncitorii încheierea unui contract colectiv va în
notifica
scris celeilalte ărţi
p ă
aceast intenţie.
pot fi reprezenta ţi nu numai de ătrec un organ sindical, dar de mai multe organe Cealaltă parte în timp de celîrziut 10 zile poate încheia aceast ă convenţie", pe
reprezentative, chiar dac ă negocierile au avut loc la nivel întreprindere.
de cînd în Argentinaacest termen este de 15 zile.
Reprezentativitatea poate fi stabilit ă după numărul de membri ai organului sindical în legislaţia franceză se respect ă următoarele reguli cu privire la
sau pe calea alegerii secrete (de exemplu, în Grecia, Costa Rica, Pakistan). încheiereacontractului colectiv de munc ă:
în legislaţia muncii aCanadei, Japoniei se prevăd sancţiuni specialeîmpotriva -negocierea se declan şează la cererea patronului, care are obliga ţia de a
întreprinzătorilor care refuz ă să recunoască organele sindicale reprezentative. în prezenta cererea înainte cu 15 zile;
ţări ca, de exemplu, Belgia, Italia înt sorganizate astfel de institu
ţii specializate -să reimită organizaţiilor mixte ale sindicatelor un raport cu privire la
-permanente care au drept scop sprijinirea negocierilor colective prin stabilirea funcţionarea regulilor autonome.
regulilor deîncheiere a contractelor colective de munc ă. în majoritateaţărilor europene contractul colectiv de munc ă se încheieîn formă
Principiul negocierilor benevole ale contractelor esteăzut prevîn art.4 din scrisă, pe cînd convenţia verbală nu are nici o valoare. Prevedrile legisla ţiei ger-
Convenţia nr.98. mane arată că acordul colectiv este valabil numai ădac este în formă scrisă,
Din prevederile articolului dat rezult ă că dreptul la negocierile colective trebuie semnat de ambeleărţi. p Avantajul formei scrise const ă în publicitatea conven ţiei
să fie acordatşi federaţiilor şi confederaţiilor. colective.
în unele state ca, de exemplu, în Scoţia se prevede ăc contractele colective în Franţa, Germaniaacordurile colectiveînt s examinate deătre c judecător,
de muncă trebuie să fie aprobate deătre c un organ administrativ competent în care supravegheaz ă dacă au fost respectate toate principiile.
domeniul munciiînă p la intrarea lorîn vigoare a contractului colectivîn dependenţă în Olandala încheierea contractului colectiv pe o durat ă de timp se prevede
de încuviinţarea administrativ ă şi judecătorească, mai este necesar ca proiectul dreptul la denun ţare, cu menţiunea să fie respectate condi ţiile denunţării fixateşi
contractului colectivăsfie semnat de ătre c Ministerul Muncii. Cit prive şte arbitrajul să fie un termen preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autoriiţării denun
forţat impus de ătre c organele puterii de stat, se consider ă că aceste acţiuni trebuie să o notifice celorlal ţi semnatari ai conven ţiei colective.
contravin principiului negocierilor colective.ăDup părerea părţilor, aceştia la rîndul
lor trebuie ăs accepte toate posibilit ăţile unui ajutor intermediar, pentru facilitarea
îndeplinirii acestor dispozi ţii ale contractului colectiv de munc ă.
în ţările Europei Occidentale recunoaşterea rolului sindicatelor se face pe
bază voluntară, dar din momentul ce un patron a aderat la o asocia ţie patronală,
el îşi schimbă obligaţia de a negocia cu sindicatele: în SUA criteriile de funcţionare
118 I
1 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 1,1992/18.
Secţiunea a ll-a. Partea Specială 1 ţ
2 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 3,1994/25.
CAPITOLUL VIII.REGLEMENTAREA JURIDIC Ă A UTILIZĂRII I 3 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70,1995/804.
FORŢEI DE MUNC Ă Şl PLASĂRII ÎN CÎMPUL MUNCII 1

§ 1. Noţiunea, formele utilizării forţei de muncă f

şi politica de statîn acest domeniu I
Odată cu primii paşi în stabilirea rela ţiilor de piaţă au apărut astfel de probleme
I ca: reducereaîn masă a numărului de salaria ţi, reducerea personalului 1
întreprinderilor, institu
ţiilor, organiza
ţiilor, fapt ce a necesitat o urgent ă reglementare
I de drept a procesului "de eliberare" aţei forde muncă, crearea unui sistem de f
organe de conducere, alăror c scop de baz ă ar fi ducerea eviden ţei muncitorilorşi I
funcţionarilor concedia ţi şi acordarea ajutorului pentru plasareaînlorcîmpul muncii.
1
Dezvoltarea procesului "de eliberare" a dus la ţia aparigrupurilor mari de§
populaţie ce nu presteaz ă munca o perioad ă îndelungată de timp.în ianuarief
1991 s-a recunoscut ca fapt existen ţa unei astfel de categorii de oameni şomerii,
- §
Legea Republicii Moldova "Privind utilizarea ţeifor
de muncă" nr.878■'
adoptată la 22.01.92' şi intrată în vigoare la 01.07.92, urmat ă de completări şi k
modificări prin Legea nr. 119 din 26.05.94 2
şi Legea nr. 640 din 10.11.1995I \
luînd în consideraţie practica mondial ă în reglementarea utiliz ării forţei de muncă
f
a populaţiei şi a convenţiilor internaţionale, a stabilit "bazele juridice, economice
|
şi organizatorice ale sistemului de garan ţii socialeîn scopul realiz ării politicii deI
stat privind utilizarea ţeifor de muncă".

§
Legea cu privire la utilizarea ţei
for de muncă accentuează dreptul exclusiv al |
ă, ce şi-a găsit susţinere în 1
cetăţenilor de a dispune de capacitatea lor de munc
Constituţia Republicii Moldova din 29.07.94, intrat ă în vigoare la 27.08.94.

v
Constrîngerea administrativ
ă la muncă sub orice form
ă nu se admite, except
înd ş
cazurile prevăzute de legisla
ţia în vigoare: a) ne
încadrarea benevolă în muncă a
f cetăţenilor nu poate servi drept bază pentru tragerea lor laăspundere
r J
 119
administrativ ă sau penală. De exemplu: munca persoanelor ce au ăvîrşit
s o
infracţiune şi sînt condamnate la corectarea prin munc ă; b) utilizarea for
ţei de
muncă prevede orice fel de activitate a ăţenilor,
cet ţiei în
ce nu contravine legisla
vigoare, contribuie la satisfacerea cerin ţelor individualeşi sociale şi, de regulă,
aduce venit provenit din munc ă; c) art. 2 al Legii cu privire la utilizareaţeiforde
muncă stabileşte categoriile de persoane plasate în cîmpul muncii (care înt s nişte
forme de utilizare a forţei de muncă). Ele cuprind:
-persoanele încadrate în întreprinderi, institu ţii, organizaţii, asociaţii etc,
şi forma de gospod
indiferent de tipul de proprietate ărire, cu contract de munc ă
pe durată determinată sau nedeterminat ă;
-persoanele care se angajeaz ă de sine stătător, inclusiv cele care exercit ă o
activitate economica pe baz ă de liberă antrepriză;
-membrii unităţilor economice cooperatiste, fermierii şi membrii familiilor lor,
care
participă în producţie;
-persoanele careîşi satisfac serviciul militar sau de alternativ
ă;
-persoanele careîşi desfă şoară activitatea profesional ă în firme şi companii
străine cu sediulîn Moldova, precumşi cetăţenii angajaţi temporar peste hotarele
republicii;
-persoanele aiese, numite sau confirmate într-o funcţie salarizată;
-persoanele care execut ă lucrări gratuit: îngrijirea bolnavilor, invalizilor şi
cetăţenilor de îvrstă înaintată, educaţia copiilor, întreţinerea gospod ăriei
individuale,studierea la secţiile de zi, activitatea ob
ştească.
Anume de no ţiunile enumerate mai sus este legat ă noţiunea de neutilizare a
forţei de muncă a cetăţenilor. Asupra lor pot fi extinse facilit
ăţi prevăzute de legisla
ţie
şi recunsocuţi dreptşomeri în ordinea cuvenit ă.
ţei de muncă este o activitate bazat
Utilizarea for ă pe încheierea contractelor
de muncă (contractual ă), inclusiv serviciul de stat
în baza actelor de numire,
confirmare şi alegerea în funcţie bazată pe participareaîn cooperativele de
producţie (asociaţii). Este însă necesar a subliniaăc aspectul juridic al no
ţiunii de
ţei de muncă pote fi interpretat numai
utilizare a for în sensul art. 2 din Legea cu
ţei de muncă şi are nu numai caracter social, dar
privire la utilizarea for şi eco-
nomic, prin aceasta stabilind importan ţa socială a grupurilor de popula ţie
examinate.
 C A P IT O L U L V III
120 R E G LE M E N T A R E A JU RĂID
A IC ĂR II F O ŢRE I D E M U NĂC...
U T IL IZ 121

Categoria opus ă populaţiei ocupate în cîmpul muncii o constituie şi pe alte căi a cetă ţenilor care nu-
şi pot realiza dreptulău
s la muncă în
populaţia neocupată. în componen ţa acestei categorii intr ă trei grupuri de conformitatecu capacităţile sale;
populaţie, conform Hotăririi Guvernului Republicii Moldova nr.690 din -coordonarea activit ăţii organelor de stat, a uniunilor profesionale şi
23.10.92' ce a aprobatRegulamentul cu privire la modul înregistrare de a uniunilor(asociaţiilor), întreprinderilor la elaborarea, realizarea şi controlul
şomerilorşi de acordare a ajutorului de şomaj. îndeplinirii măsurilor de asigurare cu front de lucru aăţenilor;
cet
-cetăţenii care nu au atinsîrsta v de 15 ani, pensionarii care nu presteaz ă -colaborarea interna ţională în hotărîrea problemelor privind utilizareaţei
forde
munca (excep ţie - invalizii de gradul al lll-lea); muncă. .
-cetăţenii apţi de muncă, care n-au atinsîrsta v pensionar ă, neocupaţi în nici o
activitate social-util ă şi nici nu dorescăs muncească; şomerului
§ 2. Statutul juridic al
-cetăţenii apţi de muncă, care n-au atinsîrsta v pensionar ă, doresc, dar n-au
posibilitatea de a presta o munc ă social-utilă. în a treia grup ă trebuie ărei persoaneîn societate stabile
Statutul juridic al oric şte drepturileşi obligaţiile
evidenţiată ' acea parte a popula ţiei care caut ă loc de lucruîn organele de ei. Dar fiecare cet ăţean, avînd drepturişi obligaţii stipulateîn Constituţie, mai
stat ale utilizării, forţei de muncă. Mai întîi de toate eişi formează acea posedă şi unele drepturişi obligaţii specifice unei anumite categorii. şadar,
A
categorie de oameni care completeaz ă "armata" deşomeri. pentru caracterizarea situa ţiei juridice a reprezentantului unei sau altei categorii a
Constituţia Republicii Moldova (art.43) reflect ă politica statuluiîn*domeniul populaţiei e necesar a stabili:
utilizării forţei de muncă productivă şi deplină. Şi anume aici se stipuleaz ă că -însăşi noţiunea acestei categorii;
orice persoan ă are dreptul la munc ă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile. -condiţiile necesareşi suficiente pentru atribuirea ăţenilor
cet la această categore;
şi satisfăcătoare de munc ă,, precumşi la protecţie împotrivaşomajului. Art.43, -drepturileşi obligaţiile specifice anume acestei categorii deăţeni; cet
§1, şi art.47,§2, stabilesc: "Cet ăţenii au dreptul la asigurare în caz deşomaj". -garanţiile de respectare a acestor drepturi şi răspunderea pentru încălcarea lor.
Această politică a statului eîndreptată spre: Cele menţionate mai sus se atribuie categorieişomeri de şi alcătuieşte statutul
-respectarea muncii benevole, asigurarea posibilit ăţilor egale tuturor cet ăţenilor, legal alşomerului.
în realizarea dreptului la munc ă; Stabilind noţiunea de utilizare a for ţei de muncă a cetă ţenilor, legislatorul ne
-susţinerea iniţiativei de munc ă şi antreprenoriat a cet ăţenilor, efectuat ă în dă noţiunea legal ă strictă de şomer - cetăţenii apţi de muncă, în vîrsta aptă
limitele legii; de muncă, care, din motive ce nu depind de ei, nu au loc deă munc
-stimularea patronilor ce creeaz ă noi locuri de munc ă; corespunzător, un alt venit legalşi sînt înregistraţi la oficiile for ţei de munc ă,
-coordonarea activit ăţii în domeniul utiliz ării forţei de munc ă cu activitatea unde îşi au domiciliul,ca persoaneîn căutare de lucruşi care dau dovad ă că
în alte domenii ale economiei, politicii sociale; doresc să se încadrezeîn muncă.
-prevederea particularit ăţilor naţionaleşi istoriceîn asigurarea utiliz ării forţei* Condiţiile recunoaşterii cetă ţenilor caşomeri sînt:
de muncă la locul de trai a popoarelor mici şi minorităţilor naţionale; -capacitatea de munc ă;
' -vîrsta aptă de muncă reieşind din defini ţie;
-asigurarea protec ţiei socialeîn domeniul utiliz ării forţei de muncă, inclusiv? -lipsa locului de lucru şi a salariului;
petrecerea unor manifest ări care ar contribui la asigurarea cu front de lucru ! a -înregistrarea la serviciile de plasare în cîmpul muncii cu scopul de ăuta a c un
cetăţenilor ce se afl ă în căutarea unui loc de lucru, şi susţinerea prin loc mai potrivit de lucru;
indemnizaţii1: -disponibilitatea de începe
a lucrul.

' Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 10,1992.

 C A P IT O L U L V III R E G L E M E N T A R E A JU RĂID
A IC ĂR II F O ŢRE I D E M U NĂ...
U T IL IZ C m
122
Nu pot fi recunoscu ţi dreptşomeri cetăţenii incapabili de munc ă care sînt
Spre.deosebire de legisla ţia Federaţiei Ruse, bun ăoară, unde pentru a-i M
condamnaţi la muncă corecţională fără privaţiune de libertate. Dup ă intrarea
recunoaşte statutul deşomer cetăţeanul trebuie ăs locuiască nu mai puţin de 6I
în vigoare a sentin ţei, persoana cu statut de şomer îşi pierde acest statut.
luni pe teritoriul Federa ţiei Ruse,în Republica Moldova un astfel de cenzmde
Nu vor fi recunoscu ţi drept şomeri cetăţenii înregistraţi ca antreprenori,
domiciliu nu este stabilit. Astfel, art.5 al Legii de mai sus stipuleaz ă: "Ac;iuneaI
fermieri,persoanele ce se ocup ă cu munca individual ă chiar dacă ei o perioad ă
prezentei legi se extinde asupra tuturorăţenilorcet Republicii Moldova, persoanelor 1
îndelungată de timp nu mai desf ăşoară această activitateşi nu au nici un venit.
fără cetă ţenie şi cetă ţenilor străini cu excep ţia cazurilor prev ăzute în acordurileI
interstatale". 1 Doar ă
odat cu anularea licen ţ ei li se acord ă posibilitatea €di a pretinde la statutul de
Capacitatea de munc ă a cetă ţenilor se stabile şte în baza a dou ă criterii: vîrsta j şomer. Trebuieaccentuat ăc pentru recunoa şterea cetăţeanului dreptşomer
şi starea sănătăţii. De regulă, nu se admite angajarea la lucru a persoanelor ce 1 sînt necesare concomitent mai multe premise: lipsa locului de lucru, lipsa
nu auîmplinit vîrsta de 15 ani, deci, conform legilor în vigoare, limita minim ă aI salariului (venitului din munc ă) şi înregistrarea la oficiul for ţei de muncă, unde
vîrstei de munc ă este de 15 ani, limita deîrsta v maximă în legislaţia RepubliciiI îşi are domiciliul.
Moldova nu este prev ăzută. Conform st ării sănătăţii, nu pot fi recunoscute ca 1 însă nu împiedică recunoaşterea caşomer a cetăţeanului dacă el primeşte
apte de munc ă doar persoanele ce au gradul I şi al ll-lea de invaliditate, deoarece, 1 de ia fostul loc de lucru salariul mediu în conformitate cu art.45 3
din Codul Muncii
conform art.24 al Leg/7cu privire la asigurarea cu pensiide statîn Republica1 şi nu-s lipsiţi de statutul deşomer cetăţenii remunera ţi, angajaţi de direcţia
Moldova din 27.12.1990 \ ei au pierdut complet capcitatea de munc ă. '/ organelor deîncadrare a ăţenilor
cet în munca obştească, fapt prevăzut în art. 13
A se aveaîn vedere ă c legislatorul a inclus unele restric ţii cu privire la ? ai Legii cuprivire la utilizarea for ţei de munc ă. în scopul ajutor ării anumitor
recunoaşterea cetăţenilor dreptşomeri (primirea pensiei în orice temeiuri). S-a categorii ale ţiei
popula ă
f ră ocupa ţie şi a antren ă rii lor în procesul muncii,
introdus excep ţie pentru cetăţenii ce beneficiaz ă de pensii de invaliditate de gradul organele autoadministr ării locale, de comun acord cu oficiile ţei
forde munc ă,
ai lll-lea. Ei îsnt recunoscu ţi parţial apţi de muncă. (Suma indemniza ţiei de şomer organizează lucrări publice temporare, remunerate întreprinderile, de ţiile,
institu
se stabileşte în dependen ţ ă de mărimea pensiei.) organiza ţiile ce se ă
afl în proprietatea acestora, iar la alte ăţi
unit
economice -
Următoarea condi ţie de recunoa ştere a statutului de şomer este lips ă locului în baza contractelor.
de muncă şi a salariului.în acest caz prin Ioc de munc ă se înţelege lucrul cu ziua Pentru ca cet ăţeanul neocupat ăs fie recunoscut drept şomer, el trebuie
deplină de muncă, cu ziua redus ă de muncă, tipurile de activitate care, contorm • să exteriorizeze dorin ţa sa de a lucra. Desigur, el poate ă caute
s de lucru de
legislaţiei, îi atribuie pe cet ăţeni la categoria de ocupa ţi. în afară de aceasta este sine stătător, adresindu-se patronilor sau prin intermediul ţiilor
organiza
necesar ca locul de lucruăi sfie corespunz ător. nestatale sauîn organizaţiile care contribuie la utilizareaţei forde muncă. Dar
Locul de munc ă se consider ă corespunzător atunci cînd acesta esteîn ; numai Serviciul de stat pentru plasarea în cîmpul muncii poate ăsînregistreze
concordanţă cu pregătirea profesional ă, starea sănătăţii cetă ţeanuluişi e situat oficial aceast ă dorinţă a cetă ţeanului de a presta o munc ă.
Cetăţeanul este considerat deătre c stat dreptşomer numai din momentul
în raza de acţiune ă oficiului for ţei de muncă al unită ţii administrativ-teritoriale
înregistrării la oficiile for ţei de muncă în modul stabilit.
date. O situaţie aparte o au membrii familiilor de fermieri şi persoanele care au
în acelaşi timp cetăţeanul trebuie ăs fie de acord cu lucrul corespunz ător
format întreprinderi individuale. Ei pot fi considera ţi lucrători numai atunciînd c
propus. Conform legisla ţiei, după cum s-a men ţionat, se consider ă corespunzător
sînt înregistraţi în listele corespunz ătoare ca membri ai gospod ăriilor de fermieri
acel loc de munc ă care corespunde preg ătirii profesionale a lucr ătorului, locului
sau ai întreprinderilor individuale, sau ădac cu acestea înt s încheiate contracte
precedent de munc ă, stării sănătăţii cetă ţeanului, se afl ă la distanţă accesibilă
de muncă. de la locul de trai ţinînd
( seama de dezvoltareaţelei re de transport public din
1 Sfatul Tării nr. 21 ■ 22 din 14.02.91, art. 24
localitateadată), cu un salariu nu mai mic dec ît salariul mediu al cet ăţeanului
calculat pentruultimele trei luni la locul vechi de lucru în limitele
( salariului mediu
pe republică).
 CAPITOLUL VIII Ă A UTILIZĂRII FORŢEI DE MUNC
REGLEMENTAREA JURIDIC Ă... 125
124
Orişice lucru care necesit ă sau nu necesit ă (în corespundere cuîrsta v După cum s-a mai spus, cet ăţeanul cu statut de şomer se bucur ă de
şi alte particularităţi ale cetăţeanului) o preg ătire prealabil ă, ce satisface cerin ţele toate drepturile omului. Dar statul a stabilit drepturi şi garanţii suplimentare anume
pentruaceastă categorie. Ele pot împărţite
fi în două grupe:
legislaţiei muncii, inclusiv lucrul cu caracter temporar, este considerat
1)Drepturiîn domeniul ap ărării de şomaj: la primirea indemniza ţiei din partea
corespunzător pentru persoaneie care înt s în căutarea lucrului, precum şi
statului pînă la plasareaîn cîmpul muncii; la primirea ajutorului şomaj de în
pentru cei cu profesie (specialitate), dar ă să-şi ridice calificarea sauă s
refuz
vedereaorganizării unei activit ăţi proprii; la angajare, fie chiar şi temporară,
obţină o profesie(specialitate)înrudită după terminarea primei perioade de
dar garantat ă, din partea statului;
şomaj (9 luni).
2)Drepturiîn vederea primirii sus ţinerii materialeîn perioadaşomajului: la
Totodată cerinţele muncii, corespunderea condi ţiilor de munc ă normelor de
primirea ajutorului deşomaj; la sus ţinerea material ă în perioada
protecţie a muncii, precum şi acordul lucr ătorului la schimbarea locului de în trai
incapacităţii vremelnice de lucru; la perfectarea documentelor de pensionare
legătură cu angajarea la lucrul propus urmeaz ă să fie respecfate.-
înainte de termen; la ajutor material.
0 condiţie necesară pentru a-l considera pe ăţean cet şomer este dorin ţa în afară de garanţiile generale de plasare în cîmpul muncii, statul a stabilit un
lui de a încape lucrul.însă legislaţia în vigoare nu prevede criterii concrete în şir de garanţii suplimentareşi ia anumite m ăsuri în vederea asigur ării cu lucru a
afară de unul: refuzul nejustificat a ă dou
oferte de a se angaja la un loc de şomerilor.
muncă corespunzător sau a dou ă recomandări ale oficiului for ţei de muncă de a Cetăţenii şomeri au dreptul la însuşirea gratuită a unei profesii.
urma uncurs de calificare sau recalificare legisla ţia îl interpreteaz ă drept lipsă de Serviciul de stat pentru utilizareaţei forde muncă poate trimite cet ăţeanul
dorinţă a persoanei de a se încadraîn procesul de munc ă. şomer la învăţătură. Instruirea profesional ă a şomerilor se efectueaz ă de
Dar unul şi acelaşi lucru (unulşi acelaşi loc de învăţătură) nu poate fi către oficiile de munc ă din contul mijloacelor fondului şomaj de al Fondului
propus cetăţeanului de dou ă ori. Ca lips ă a posibilit ăţii pentru începerea social al Republicii Moldova, prev ăzut pentru aceste scopuri (punctul 29 al
lucrului de asemeneaînts considerateşi cazurile de incapacitate temporar ă Regulamentului),în acest cazîntre Serviciul de stat pentru utilizareaţeiforde
de muncă a cetăţeanului, necesitateaîngrijirii temporare a bolnavului, muncă şi instituţia de învăţămînt se încheie un contract corespunz ător.
participarea celor ce învaţă la sesiunile de sus ţinere a examenelor şi altele. Cetăţeanul şomer are dreptul de a cere îndreptare laînvăţătură în
Legislaţia (punctele 7,8 ale Regulamentului) prevede necesitatea confirm ării cazurilecînd:
documentare a unuişir de condi ţii necesare pentru recunoa şterea -este imposibil a aiege un lucru corespunz ător din cauza ăc cetăţeanul nu are
cetăţeanului ca şomer. El trebuie ăs prezinte la oficiile ţei for de munc ă pregătirea profesional ă necesară;
paşaportul, carnetul de munc ă sau alte documente ce le pot înlocui, precumşi -e necesară recalificarea;
documentele ce confirm ă calificarea lui profesional ă, iar unele categorii de -cînd cetă ţeanul a pierdut capacitatea de a profesa ca urmare a moderniz ării
cetăţeni trebuie ăs prezinteşi documente suplimentare. proceselor de produc ţie.
Cetăţeanul este consideratşomer din ziua prezent ării documentelor Prioritateaîn vederea recicl ării ori însuşirii unei noi profesii (specialit ăţi) o au
necesare.Dacă lui i s-a refuzat statutul de şomer, el are dreptulăsrevină la cetăţenii şomeri la expirarea termenului de ăplat a indemniza ţiei, precumşi acei
oficiul forţei de muncă după două săptămîni. în acest caz propunerea locului repartizaţi la lucrul public remunera ţi în perioada som ării, soţiile (soţii) militarilor
şi cetăţenii eliberaţi din rîndurile armatei.
de muncă (ori învăţătură) care a fost oferit la prima adresare nu poate fi
Şomerii care beneficiaz ă de ajutor deşomaj şi sînt antrenaţi în cursurile de
interpretată ca repretat ă, deoarece dou ă săptămîni se dauîn primul înd r pentru
instruire profesional ă primescîn continuare acest ajutor (art. 12 din Legea privind
ca cetă ţeanul sâ-şi determ ine atitudinea sa ţă fa de căutarea lucrului, fapt
utilizarea forţei de muncă). •
foarte important mai ales în localită ţile mici unde, de obicei,înts două-trei
întreprinderişi puţine locuri de lucru.
 Ă A UTILIZĂRII FORŢEI DE MUNC
REGLEMENTAREA JURIDIC Ă... 127
126 CAPITOLUL VIII
Şomerilor ce dorescăsdesfă şoare activitatea de munc ă individuală, de
Dacă şomerul consimte ăs plece la lucruîn altă localitate, lui i se
către Serviciul de stat pentru utilizareaţelor for de munc ă, li se acord ă un şir
compenseaz ă cheltuielile suportate: costul deplas ării (şi pentru membrii familiei)
întreg deservicii, sus ţinere material ă în conformitate cu contractele încheiate
care l-auînsoţit, transportul bagajului conform normelor stabilite.
între ei.
Din contul mijloacelor alocate de serviciul de stat pentru utilizarea ţei defor
îndeosebi trebuie men ţionată posibilitatea, garantat ă de către stat, de
muncă sînt create noi locuri de munc ă pentru şomeri. în acest caz o aten ţie
participare aşomerilor la lucr ările publice pl ătite, care îsnt organizate deătre c
deosebită se acordă angajării în cîmpul muncii a tineretului, persoanelor
organele municipale întreprinderi,
la ţii şi organizaţii ce se află în proprietatea
institu
singuraticeşi părinţilor cu mulţi copii, copii invalizi, persoanelor ce se apropie
lor şi pe contract în- alte unităţi. Se organizeaz ă lucrări publice la propunerea şi
de vîrsta pension ării, invalizilor, persoanelor care nu au de lucru un timp
cu participarea oficiilor locale de plasare în cîmpul muncii (an>.13 din Lege).
îndelungat,persoanelor eliberate de pedeapsa penal ă sau din locurile de privaţiune
Aceste lucrări publice, de obicei, nu necesit ă o pregătire profesional ă şi au un
de libertate,cetăţenilor elibera ţi din rîndurile armateişi membrilor familiilor lor,
caracter social-util. Deoarece ele înt sorganizate din contul mijloacelor sociale,
refugiaţilor.
municipale, de stat, se poate afirma ă ele
c prezintă unicul mod deîncadrare (cu
Organele administra ţiei publice locale stabilesc pentru întreprinderi,
toate că este temporar ă) în cîmpul muncii aşomerilor, care poate fi garantat de
instituţii şi organizaţii numărul minimal de locuri de munc ă pentru categoriile de
către statîn condiţiile relaţiilor de piaţ ă, una din formele efective de asigurare
lucrători enumerate mai sus. De aceea, conform Regulamentului cu privire la a drepturilor constitu ţionale ale cet ăţenilorîmpotrivaşomajului.
utilizarea forţei de munc ă în condiţiile disponibiliz ării în masă a Cu persoanele care doresc ă participe
s ările publice, precum
la lucr şi la oricare
angajaţilor, confirmatprin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.173 alt lucru, seîncheie contract de munc ă. El nu este vremelnic, dar poate fi desf ăcut
din 10.03.1995 este \ necesar ca organele administra ţiei publice locale: cînd cetă ţeanului i se propune un loc de lucru permanent.
-lunar, împreună cu oficiile for ţei de munc ă, să analizeze pia ţa munciişi Prioritate laîncheierea unor astfel de contracte o auăţenii cet care nu primesc
influenţa exercitată asupra acesteia ca urmare a disponibiliz ării în masă a
indemnizaţii de şomer.
angajaţilor pe teritoriul subordonat;
Platamuncii la lucr ările publice se efectueaz ă pentru lucrulîndeplinit de fapt,
-în baza analizei pie ţei muncii, de comun acord cu partenerii sociali (patronatul dar nu poate fi mai mic ă de mărimea stabilit ă de legislaţie. Asupra cetăţenilor
şi sindicatele), ăs elaboreze m ăsuri de plasareîn cîmpul muncii a ocupaţi la lucrările publice se ăsfrînge r ţia muncii cu privire la
legisla
angajaţilor disponibiliza ţi, să organizeze lucr ări publice remunerate etc; asigurareasocială, precumşi dreptul de a primi indemniza ţia ca şomer. Timpul
-să acţioneze în calitate de mijlocitor în unită ţile economice la rezolvarea participării la lucrările obşteşti se includeîn vechimea general ă de muncă.
situaţiilor de conflict dintre patronat şi sindicateîn perioada disponibiliz ării în La planificarea lucr ărilor publice este necesar a acorda o ţie deosebită
aten
masă a angajaţilor; faptului că aceste lucr ări sînt social-utile, adic
ă efectuateîn interesul societ
ăţii, şi
-să coordonezeîndeplinirea programului de calificare şi recalificare a nu celui ce ofer ă lucrul, chiar dac ă acesta este statul. Este inadmisibil a folosi
lucrătorilor disponibiliza ţi; pentru lucrări publice locurile de lucru neprestigioase vacante întreprinderi,
de la
- să elaboreze propuneri de reprofilare sau privatizare ăţilor a uniteconomice; deoarece faptulăc lucrul este neprestigios trebuie ă fie
s compensat prin majorarea
în caz de lichidare a unit ăţilor economiceîn urma falimentului, obliga ţiunile retribuirii.
patronatului fa ţă de angajaţi se îndeplinescîn conformitate cu legisla ţia în vigoare. Nefiind în stare ă s acorde cet ăţenilor posibilitatea de şia- asigura
O posibilitate de perspectiv ă în vederea asigur ării populaţiei cu locuri de lucru existenţa prin mijloacele ob ţinute din munca proprie, statulîşi asumă o parte din
este dezvoltareaîntreprinderilor mici şi a activităţii de muncă individuală. cheltuielile legate de întreţinerea şomerilor. Toate cheltuielile legate de
susţinerea material ă a şomerilor sînt efectuate din fondul de şomaj al Fondului
1 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 21,1995/165. social al Republicii Moldova ce activeaz ă pe lîngă Ministerul Munci, Protec ţiei
Socialeşi Familiei.
128 C A P IT O L U L V III R E G L E M E N T A R E A JU R ID IC A AĂR
.U IIT IL
FOIZŢRE I D E M U NĂ...
C
ă a susţinerii materiale aşomerilor este indemniza ţia de
^. " — ni..,.—,,.. ,1-,— 12"
Forma de baz
90 procente din salariul minim pe republic ă, indexat, absolven ţilor şcolilor
şomer. Şomerii dobîndesc dreptul la ajutor de şomaj din momentul certific ării
profesional-tehnice sau cursurilor de ucenicie, persoanelor eliberate din locurile
documentare,însă nu mai devreme de termenul stabilit de legisla ţie şi anume
de detenţiune şi din instituţiile de reabilitare social ă;
la expirarea:
100 procente din salariul minim pe republic ă, indexat, absolven ţilor
-a trei luni calendaristice de la data concedierii - pentru persoanele disponibilizate
instituţiilor de învăţămînt superior şi colegiilor, persoanelor care şi-au
din unită ţile economice;
satisfăcut serviciulmilitar sau de alternativ ă, femeilor neangajate care au copii
-a 60 de zile dup ă absolvire - pentru absolven ţii instituţiilor de învăţămînt.
în vîrstă de pînă la 3 ani;
Perioadaîn cauză începe de la data eliber ării diplomei (atestatului);
în rezervă - pentru persoanele care
-a 30 de zile de la data trecerii şi-au satisfăcut femeile neangajate,ărora c Ie-a expirat termenul concediului de maternitate
serviciul militar sau de alternativă; sau concediului pentru îngrijirea copiluluiînă
p la vîrsta de 3 ani, dac ă ele s-au
-a 10 zile de la data înregistrării la oficiul forţei de muncă - pentru celelalte înregistrat la oficiul for ţei de muncă în termen de 30 zile de la data expir ării
categorii de şomeri. Persoanelor eliberate de la munc ă în legătură cu concediului respectiv.
reducereastatelor de personal ale întreprinderilor, institu ţiilor şi organizaţiilor Persoanele enumerate beneficiaz ă de dreptul la ajutor de şomaj dacă ele s-
sau în legătură cu lichidarea lorşi în modul stabilit recunsocute şomeri; ca au înregistrat la oficiul ţei
for de munc ă în termen de 90 de zile de la data absolvirii
indemnizaţiile deşomerîn mărime de un salariu mediu li seătesc pl din prima zi instituţiei de învăţămînt, treceriiîn rezervă sau concedierii.
după expirarea termenului. Conform Regulamentului cu privireînregistrarea la şomerilorşi de acordare a
Prima grupă o alcătuiescşomerii a căror indemniza ţie este stabilit ă în ajutorului deşomaj, confirmat prin Hot ărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.690
dependenţă de salariul mediu primit în ultimele trei luni salarizate, în dependen ţă din 23.10.1992 (cu complet ările şi modificările efectuate prin Hotărîrea Guvernului
' de vechimeaîn muncă. Conform articolului 18 al Legii privind utilizarea ţei for Republicii Moldova nr.708 din 22.09.1994) ', şomerii obţin dreptul la ajutor de
de muncă, ajutorul deşomaj se stabile şte în următoarele propor ţii: şomaj din momentul certific ării documentare,însă nu mai devreme de termenul
50 procente din salariul mediu lunar avut în ultimele 3 luni salarizate - celorlalte stabilit de legisla ţie, şi anume - la expirarea termenului:
categorii deşomeri care au o vechime în muncă de pînă la 10 ani; a trei luni calendaristice de la data concedierii - pentru persoanele disponibilizate
55 procente din salariul mediu lunar avut în ultimele 3 luni salarizate - celorlalte din unită ţile economice;
categorii deşomeri care au o vechime în muncă de la 10 la 15 ani; a 60 'de zile dup ă absolvire - pentru absolven ţii instituţiilor de învăţămînt.
60 procente din salariul mediu lunar avut în ultimele 3 luni salarizate - celorlalte Perioadaîn cauză începe de la data eliber ării diplomei (atestatului);
categorii deşomeri care au o vechime în muncă de cel puţin 15 ani. a 30 de zile de la data trecerii în rezervă - pentru persoanele care şi-au satisfăcut
Mărimea ajutorului deşomaj acordatşomerilor enumera ţi nu poate fi mai serviciul militar sau de alternativ ă;
mică decît salariul minim pe republic ă, indexat,şi mai mare dec ît salariul a 10 zile de la data înregistrării la oficiul for ţei de muncă - pentru celelalte
mediuîn economia na ţională. categorii deşomeri.
Persoanele enumerate trebuie ă aibă
s vechimeîn muncă de cel puţin 6 Şomerilor careîntreţin 1-2 copiiîn vîrstă de pînă la 14 ani ajutorul de şomaj li
luni din ultimele 12 luni premerg ătoare dateiînregistrării la oficiul for ţei de se măreşte cu 10 procente, iar celor care întreţin 3 şi mai mulţi copii de aceea şi
muncă. vîrstă - cu 20 procente.
A doua grup ă o alcătuiesc şomerii a ă c ror indemniza ţie este stabilit ă în Ajutorul deşomaj se plăteşte de la data dob îndirii dreptului la ajutor pe o
dependenţ ă de salariul minim pe republic ă, şi anume:
75 procente din salariul minim pe republic ă, indexat, absolven ţilor liceelor 1
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 8,1994.
şi şcolilor de cultură generală, persoanelor care pentru prima ădat sînt în
căutareaunui loc de munc ă;
T30 ________________________________________________CAPITOLUL VIII | Ă A UTILIZĂRII FORŢEI DE MUNC
REGLEMENTAREA JURIDIC Ă...
perioadă de cel mult 9 luni calendaristice, iar pentru persoanele care pentru prima 1 Organele autoadministr ării locale,în termen de 5 zile, examineaz ă cererile
dată solicită un loc de munc ă - de cel mult 6 luni calendaristice. şomerilorşi iau deciziile respective.
Ajutorul material poate fi:
m bănesc • în formă de indemniza ţie şi în formă de dotaţii pentru folosirea
Legislaţia muncii prevede sus ţinerea şomerilor în timpul incapacit ăţii lor i locuinţei, serviciilor comunale, transportului în comun, procurarea
temporare de lucru şi a concediului de maternitate. Persoanelor ceămas au r tară f medicamentelor etc;
lucru şi respectiv ărăf salariuşi recunoscute drept şomeri li se pl ăteşte termenul 1 în expresie material ă - prin asigurarea cu combustibil (lemne şi cărbune),
incapacităţii de muncă în mărimea indemniza ţiei stabilite. Plata se face din contul I îmbrăcăminte, alimenta ţie gratuită în cantine speciale sau cu bonuri alimentare în
mijloacelor fondului serviciului de stat pentru ă, muncdar nu mai mult de 30 de :
: cantinele publice.
zile. Femeilorşomere li se pl ăteşte concediul de maternitate, însă numai acelora ?■ Mărimea concret ă, termeneleşi periodicitatea acord ării ajutorului material
care au ămas
r ăf ră lucru în legătură cu lichidareaîntreprinderii, institu ţiei sau '■ pentruşomeri se stabilesc deătre c organele autoadministr ării locale.
organizaţiei - în decurs de 9 luni, ce au precedat ziua recunoa şterii oficiale a Persoanele al ăror c contract de munc ă a fost reziliat din cauza reorganiz ării
şomajului. \ proceselor de produc ţie şi de muncă, inclusiv lichid ării, reorganiz ării sau reprofilării
Plata concediului de maternitate se efectueaz ă în mărime egală cu nivelul*. întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei, reducerii num ărului sau a statelor de per -
minim al plăţii muncii din Fondul social al Republicii Moldova. Persoanelor•*ce se sonalşi care în modul stabilit au ob ţinut statut deşomeri au dreptul la pensionare
apropie de îrsta
v pension ării legislaţia prevede posibilitatea acord ării anticipate a . anticipată cu un anînainte de termenul prev ăzut de art.14 din Legea cu privire la
pensiei pentru îrstă.
v Condiţiile necesare pentru realizarea acestui drept înt \ s asigurarea cu pensii de stat în Republica Moldova, dac ă au vechimeîn muncă
următoarele: cet ăţeanul trebuie ăs confirme vechimea în muncă necesară pentru necesară pensionării pentru limit ă de vîrstă pe baze generale.
pensie (inclusiv pentru pensia în condiţii avantajoase)şi pînă la pensionare ăs Cetăţenii cărora li s-a stabilit statutul deşoneri sînt obligaţi:
rămînă nu mai mult de un anţă fa de vîrsta pension ării în condiţii generale. să acorde concurs oficiului ţei for de muncă în vederea plas ării lor cît mai
Numai dacă sînt satisfăcute ambele condi ţii oficiul forţei de muncă are dreptul rapideîn cîmpul muncii;
să hotărască: să propună şomerului perfectarea actelor de pensionare înainte de ' să se prezinte la oficiul ţei for de muncă cel puţin o dată în 15 zile şomerii (
termen ori nu. i care nu beneficiaz ă de ajutor deşomaj - cel pu ţin o dată în lună), iar la iniţiativa
Ca urmare,şomerii beneficiaz ă de dreptul la pensionare anticipat ă cu un an | oficiului forţei de munc ă - şi mai frecvent, pentru examinarea unor eventuale
înainte de termenul stabilit de legisla ţie (bărbaţii la 59 ani, femeile la 54 ani), ă dac I variante deplasareîn cîmpul muncii;
au vechimeaîn muncă necesară pentru pensionare. 1 în cazul în care seîncadrează de sine stătător în muncă, să comuniceîn
Persoanelor care, la expirarea termenului legal de primirea a ajutorului \ scris oficiului forţei de muncă despre aceastaîn termen de 3 zile.
de
şomaj, nu au avut posibilitatea de aîncadra se în muncă, li se menţine dreptul la Persoaneleîndreptă ţite să primească ajutorul deşomaj sînt obligate:
\ să contribuie activ la plasarea în sacîmpul muncii;
ajutor materialşi alt ajutor social (ajutor material). | să se prezinte la oficiul ţei
for de muncă cel puţin o dată în 15 zile, iar la
Ajutor material poate fi acord nu numai în numerar, darşi ca plată pentru \ iniţiativa acestui organ şi - mai frecvent, pentru examinarea unor eventuale
locuinţă, serviciile instituţiilor curativeşi ale alimenta ţiei p jblice. variante deplasare în cîmpul muncii;
Pentru stabilirea ajutorului material,ăţeanul
cet depune la oficiul ţei
for de muncă o să informeze,în termen de 3 zile de la data angaj ării, oficiul for
ţei de muncă
cerere respectiv ă. Oficiile de resort duc eviden ţa permanent ă a solicitanţilor, . despre plasareaîn cîmpul muncii. De asemenea e stabilit ă pedeapsa pentru
întocmesc listele de eviden ţă a lor şi le prezintă, împreună cu cererile acestora, încălcarea legislaţ iei privind utilizarea ţei
for de munc ă .
ării locale.
organelor autoadministr
 /
C A P IT O L U L V III R E G L E M E N T A R E A JU R ID IC A AĂR
U IIT IL
FOIZŢRE I D E M U NĂ...
C ,
13
132
în cazulîn careşomerilor li se refuză nejustificat acordarea ajutoruluişomaj de
Unită ţile economice înt
s obligate ăs participe la realizarea politicii de stat cu
sau li se am înă termenul achit ării lui, sau, dac ă nu sînt de acord cu m ărimea
ţei de muncă în baza art.10 din Lege. Ele urmeaz
privire la utilizarea for ă să:
stabilită a acestui ajutor, au dreptul ă conteste
s acţiunile salariaţilor de la oficiile
ţiile prevăzute în contractele (acordurile) ce reglementeaz
- respecte condi ă relaţiile forţei de muncă în Departamentul pentru utilizareaţeiforde munc ă pe îl ngă
de muncă în :onformitate cu legisla ţia în vigoare; Ministerul Muncii, Protecţiei Socialeşi Familiei, precum şi în instanţele judiciare.
-creeze condi ţiile pentru calificarea şi recalificarea lucr
ătorilor; Responsabilitatea pentru achitarea în termenşi în cuantumurile stabilite de
-facă defalcări financiare obligatorii în fondul deşomaj;
legislaţie a ajutorului deşomaj o poart ă şeful oficiului for ţei de muncă.
-creeze locuri de munc ă specializate pentru invalizi potrivit prevederilor din art.9;
Garanţii eficiente de respectare a drepturilor şomerilor sînt formarea unor
-informezeîn mod obligatoriu oficiile ţei for de muncă privind locurile libere de
organe speciale de stat, stabilirea izvoarelor şi metodelor de finan ţare a
muncă (posturile vacante) în termen de trei zile lucrătoare de la dataînd
c au
manifestărilor care asigură politica dusă de statîn problemeleşomerilor. Serviciul
devenit vacante.
Modul reglement ării şi stimulării materiale a unităţilor economiceîn vederea de stat pentru utilizarea ţei
for de muncă este o subdiviziune structural ă specială
asigurării garanţiilor suplimentare pentru categoriile social-vulnerabile ale ţieipopula
; a organelor de stat, menită sasigure coordonarea şi soluţionarea problemelor de
neangajateîl determină Guvernul. I utilizareâ forţei de muncă şi protecţiei socialeîn caz deşomaj peîntreg teritoriul
în cazul nerespect ării de către unită ţile economice a acestor prevederi, se 1 republicii.
aplică sancţiuni economice: 1
Organele Serviciului de stat pentru utilizarea ţei for
de munc ă constau din
- în mărimea unui salariu mediu anual al ătorilorlucr unităţii respective, pentruJ
Departamentul pentru utilizareaţeifoide muncă şi oficiile forţei de muncă din
fiecare loc de munc ă nevalorificat;
cadrul Ministerului Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei.
- în mărimea unui salariu mediu lunar al ătorilor
lucr unităţii pentru fiecare loc
Pentru finanţarea măsurilor privind utilizarea ţei for de munc ă în cadrul
de muncă neînregistrat la oficiul for
ţei de muncă.
Fonduluisocial al Republicii Moldova se creeaz ă fondul deşomaj.
Suma sancţiunilor economice se vireaz
ă în fondul deşomaj prin perceperea ; Fondul deşomaj se constituie din defalc ările obligatorii ale unit
ăţilor economice
în mod incontestabil din contul ăţilor
unit economice deătre
c organele Serviciului (inclusiv cele bugetare), din cotele benevole de asigurare ăţenilor ale cet
de stat pentru utilizarea ţei for de muncă. pentru caz deşomaj, dona ţiile benevole ale persoanelor juridice şi fizice,
în caz de neacord cu decizia organului Serviciului de stat pentru utilizarea forţei alocaţiile cu destinaţie specială de la buget etc.
de muncă privind perceperea incontestabil ă a sumei sanc ţiunilor economice, Mijloacele ăbneşti ale fondului nu înt s impozabileşi nici supuse taxelor
unitatea economic ă este în drept să apeleze la instan ţa judecătorească. în cazul vamaleşi de timbru.
refuzului de a-i angaja în serviciu pe absolven ţii instituţiilor deînvăţămînt de stat Modul de formareşi repartizare a mijloacelor fondului este stabilit în
incluşi anteriorîn ofertă, întreprinderile, institu ţiile şi organizaţiile, indiferent del şomaj, aprobat deîrmuirea
Regulamentul fondului de c Fondului social al Republicii
tipul de proprietateşi forma de gospod ărire, efectueaz ă defalcări specialeîn fondul\ Moldova.
de şomajîn mărimea salariului mediu anual al ătorului lucr ă. :
de categoria respectiv Izvoare suplimentare ale fondului înt scotizaţiile benevole aleîntreprinderilor,
Conducătorul unităţilor economice poart ă răspunderea economic ă, în { organizaţiilor, organiza
ţiilor nestatale, ale cet
ăţenilor etc.
conformitate cu legisla ţia în vigoare, pentru utilizarea neiegal â a forţei de muncă : Mijloacele fondului seîndreaptă, în primul înd, r pentru finanţarea
din afara Republicii Moldova. întreprinderilorcare acordă ajutor şomerilor pentru ăsirea g locului de lucru,
Controlul asupra respect ării legislaţiei privind utilizarea for ţei de muncă este pentruînvăţămînt, perfecţionare, ridicarea calific ării, pentru punerea la dispozi
ţie
; exercitat de ătre
c Serviciul de stat pentru utilizareaţeiforde muncă, organele a măsurilor apărării sociale, precumşi pentru întreţinerea biroului asigur ării
de stat speciale, organele autoadministr ării localeşi sindicate. muncii pentruşomeri.
134 CAPITOLUL VIII
ĂRII FORŢEI DE MUNC
REGLEMENTAREA JURIDICA A UTILIZ Ă...
Prevăzînd garanţiile respectării drepturilorşomerilor, legisla ţia Serviciul de stat pentru utilizareaţeiforde munc ă exercită
stipulează, de asemenea, şi răspunderea pentru nerespectarea următoarele funcţii: - evidenţa cetă ţenilor care au apelat la
obligaţiilor stabilite pentruşomeri. Răspunderea juridic ă specială a ţi în cîmpul
Serviciu pentru a fi plasa
şomerului se prevede în formă de suspendare ajutorului
a deşomaj.
Ajutorul deşomaj se suspend ă (ari. 19 din Lege):
pe un termen de înă p la 5 luni,în cazul încălcării obligaţiilor
prevăzute de articolul 4 din prezenta Lege;
pe perioadaîn care şomerul s-aîncadratîn muncă cu contract
de muncă pe o durată mai mică de,6 luni;
pe perioada arest ării preventive conform legislaţiei în vigoare.
Aceste sanc ţiuni se aplic ă conform hot ărîrii organelor de
ţei de muncă. Despre aceasta
utilizare a for şomerul seînştiinţează
în scris.
Hotărîrea cu privire la suspendareaăţii pl ori micşorării mărimii
ajutorului deşomaj poate fi contestat ă de şomer în organul ierarhic
superior.

în timpul muncii
§ 3. Bazele juridice de plasare
Angajarea prevede un complex de mijloace organiza ţionale,
economiceşi juridice de asigurare a cet ăţenilor cu munc ă în baza
contractelor de munc ă. Fiind o înţelegereîntre două părţi: oferta de
muncă şi lucrătorul, contractul de munc ă constă în manifestarea
voinţei libere. Aceast ă voinţă poate fi realizat ă prin contractul
direct între participan ţi, dar poate fi realizată şi prin intermediul
organizaţiilor nestatale.
Sistemul organelor statale, care asigur ă realizarea drepturilor
cetăţenilor laangajare, prezint ă nişte organe generale şi speciale.
Organele generaleînt s organele muncii care asigur ă elaborareaşi
în domeniul muncii, a rela
realizarea unei politici unice statale ţiilor de
muncă etc, cum ar fi, bun ăoară, Ministerul Muncii,
Protecţiei Sociale
şi Familiei al Republicii Moldova ş.a.
Organe statele specialeînts organele de plasare în cîmpul
muncii:Departamentul privind utilizareaţei forde muncă a populaţiei
şi oficiile de plasare
în cîmpul muncii.
 muncii, acordarea de ajutor în alegerea unui loc de munc ă eliberează în ordinea stabilit ă de organele puterii executive.
corespunzător şi plasareaîn cîmpul muncii; Spre deosebire de organele de stat de plasare în cîmpul muncii,
-înregistrarea cet ăţenilor cu statut de şomer, eviden ţa acestora, care acordă toate serviciile gratis, organiza ţiile nestatale exist ă
acordarea ajutorului de şomaj; datorită serviciilor pl ătite.
-asigurarea operativ ă cu informaţie veridică despre posibilit ăţile Statul nu poart ă nici un fel de obligaţii faţă de şomerul care s-a
de plasareîn cîmpul muncii a cet ăţenilor vizaţi; adresat uneiorganizaţii nestataleşi aceasta n-a avut posibilitate ă-ls
-organizarea orient ării şi reintegrării profesionale, calific
ării şi angajeze. Cet ăţenii independentşi liber hotărăsc cui să se adreseze
recalificării şomerilorşi a persoanelor ne încadrateîn muncă. după ajutor în privinţa angajării - la organizaţiile de stat ori la
Funcţionarii Serviciului de stat pentru utilizareaţei for de organele nestatale.
muncă au drept deacces liberîn orice unitate economic ă pentru a Cercul de servicii de angajare a diferitelor categorii de ători
lucr
e
obţine informaţia deplină în problemele plas ării în cîmpul munciişi diferit. Darunele persoane, careînts recunoscute caşomeri, pot
protecţiei sociale. spera la o orientareprofesional ă, învăţarea unei noi profesii
Serviciul de stat pentru utilizareaţeiforde munc ă este (specialităţi) şi obţinerea califica ţiei pe contul fondului asigur ării în
mediator i jajareatemporară a cetă ţenilor peste hotarele republicii. cîmpul muncii, primirea compens ărilor din acest fond în legătură cu
Alte organiza ţii pot presta servicii
de angajareîn ţări străine numai cheltuielile suportate legate de plecarea la lucru în altă localitate, la
în cazulîn care acestea au licen ţe corespunz ătoare, eliberateîn posibilitateaîncheierii contractelor de munc ă rapide, participarea la
modul stabilit de Guvern. lucrările obşteşti.
De plasarea în cîmpui muncii a cet ăţenilor se ocup ă şi în procesul angaj ării la lucru prin organele asigur ării apar cîteva
organizaţiile comercialenestatale. Licen ţele pentru activitatea lor se feluri de relaţii juridice. Cele mai complicate ţii relajuridice aparîn
cazul repartiz ării lucrătorului
136 C A P IT O L U L V III R E G L E M E N T A R E A JU R ID IC A AĂR
U IIT IL
FOIZŢRE I D E M U NĂ...
C 137
şomer care pentru angajare aţinut ob în prealabil instruirea necesar
ă sau în timpul lichid ării întreprinderii, organiza ţiei se prevede angajarea
ă. De regul
reinstruirea anterioar ă, aici are locîncheierea unui contract cu 3-4 obligatorie:a femeilor gravide, a femeilor care au copii înă la
p 14 ani sau copii
ă relaţiile.
părţi, care reglementeaz invalizi pînă la 16 ani. E interzis refuzul de angajare pe motiv de graviditate sau din
cauza copiilor.
§ 4. Unele aspecte ale angaj ării pentru unele categorii deăţeni cet Trebuie men ţionat programul centrelor de orientare profesional ă. în legătură
în condiţiile crizei economice care continu ă au loc multe concedieri legate de cu acest program absolvenţii înregistra ţi ca şomeri î
s nt repartiza ţi la
reducerea statelor de personal sau lichidarea întreprinderi. unor Concedierea organizaţii prestigioase pentru aăpăta c aptitudini profesionale şi pentru a se
lucrătorilor din iniţiativa administra ţiei necesit ă garanţii cu privire la plasarea în adapta la regimul de munc ă pe un termen numitîn contract. Mulţi, după expirarea
cîmpul muncii. acestei perioade, sînt angajaţi la lucru. Finan ţarea acestui program se face din
Legislaţia prevede ăc odată cu avertizarea salaria ţilor despre concediere în mijloacele fondurilorrezervate de Fondul social.
legătură cu reducere personalului oficiul urmeaz ă să propună lucrătorului alt lucru, Particularit ăţi specifice are angajarea invalizilor de gradul I şi al ll-leaşi
ţinîndu-se cont de calificarea şi starea sănătăţii lui. Dacă pentru a presta aceea şi persoanele care au pierdut complet capacitatea de lucru. Pentru angajarea lor se
muncă salariatul are nevioe de recalificare, el are dreptul ă o refuze.
s creează locuri de munc ă speciale,întreprinderi speciale, unde condi ţiile de munc ă
Dacă salariatul este supus concedierii, administra ţia e obligat ă cu două corespund cerin ţelor. Pentru eiînt s micşorate normele de lucru, orele de lucru, se
luni pînă la concediere ăs preîntîmpine lucr ătorul şi să aducă la cunoştinţă măreşte concediul. Pentru compensarea pierderilor întreprinderii se fac unele
oficiul de utilizare a ţei for de munc ă despre concediere, men ţionînd profesia înlesniri (de exemplu, impozite şorate). mic
lucrătorului,mărimea salariului. Unele garan ţii ale angaj ării sînt prevăzute pentru cet ăţenii elibera ţi din
Deţinerea acestei informa ţii permite Serviciului de plasare în cîmpul muncii ăs rîndurilearmatei. Administra ţia întreprinderii de la care ei au fost chema ţi la datorie,
înceapă pregătirea pentru a angaja concedia ţii, incluzînd, la necesitate, recalificarea organelelocale ale puterii de statînts obligateîn timp de 3 luniăs le propună de
ior profesional ă, luarea măsurilor de a creaîn localitatea dat ă alte locuri de munc ă lucru, luînd în considera ţie profesia, specialitatea.
etc. Cetă ţenilor care au fost elibera ţi de serviciul militarîn legătură cu starea
Pentru a ameliora concedierile în masă sînt luate măsuri prevăzute în sănătăţii timp de 3 luni li seăstreaz p ă locul de munc ă.
programele elaborate întreprinderi,
la în ramuri, anumite teritorii. O mare Legislaţia prevede garan ţii pentru angajarea persoanelor eliberate ţionat condi
însemnătate pentru alc ătuirea acestor programe o au consulta ţiile şi convorbirile de pedeapsa penal ă, eliberaţi din locurile de priva ţiune de libertate. Angajarea lor
în limitele competen ţei comitetelor de coordonare. se puneîn sarcina administra ţiei raioanelorşi oraşelor. în aceste scopuri se
Garanţii specifice înt s prevăzute pentru lucr ătorii de stat concedia ţi în formează comisii, care dau îndreptări la lucru. Aceste îndreptări nu auînsă caracter
legătură cu reducerea personalului, lichid ării aparatului organelor reorganizate ale obligatoriuşi întreprinderea.îl poate refuza ar ătînd motivele.
statului.Se prevede posibilitatea ridic ării calificării ori trecerea unor cursuri timp Cetă ţenii Republicii Moldova au dreptul la activit ăţi profesionaleîn timpul afl ării
de 3-9luni cu păstrarea salariului pe contul mijloacelor luate din bugetul Fondului după hotareîn conformitate cu conven ţiile internaţionale. Doar angajarea în limitele
Social. acestei conven ţii garanteaz ă apărarea legal ă a lucrătorilor.
Recalificarea poate fi efectuat ă şi înainte de concedierea lucr ătorilor din aparatul în majoritateaţărilor legisla ţia prevede mijloacele de ărare ap a pieţei de
de stat. Termenul posibil de recalificare ără întreruperea
f de la lucrul statal e de 9 luni. muncă de emigran ţi.
Cum s-a men ţionat mai sus, o grij ă deosebită organele competente o au pentru Cetă ţenii străini, care lucreaz ă ilegal, sînt expulzaţi din ţară; sînt pedepsite
angajarea categoriilor de ăţenicet salb asigura ţi, pentru care înts prevăzute garanţii atît persoanele care au permis angajarea lor ă, cît şi persoanele care au
ilegal
adăugătoare de asigurare. contribuit la aceasta.
138 139

Ă
CAPITOLULIX. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC antreprenoriat),în alte cazuri e determinat ă de voinţa patronului (administra ţiei)
-cealaltă parte a contractului de munc ă, şi, în al treilea caz, realizarea dreptului la
§ 1. Noţiunea şi conţinutul contractului individual de munc
ă muncă este condiţionată de nişte fapte juridice suplimentare: alegerea sau numirea
Definiţia legala a no ţiunii contractului individual de munc ă o găsim în art.16 în funcţie.
din Codul Muncii al Republicii Modlova. La momentul actual, ca form ă principală de realizare a dreptului ăţenilor cet la
Conform acestei defini ţii, contractul individual de munc ă reprezintă o muncă, trebuie considerat contractul de munc ă, deoarece anume el corespunde
înţelegereîntre salariatşi patron (administra ţie) în baza căreia salariatulîşi asumă cerinţelor (necesit ăţilor) relaţiilor de munc ă de piaţă care sînt bazate pe munca
obligaţia de a-şi exercita func ţia de munc ă (conform specialit ăţii, calificaţiei şi năimită.
funcţiei), subordonîndu-se ordinii (regimului) interioare a muncii, iar administra ţia se Reprezentînd un temei de apari ţie şi existenţă în timp a raporturilor de munc ă,
obligă a asigura condi ţiile necesare de munc ă, prevăzute de legeşi alte acte contractul de munc ă îndeplineşte funcţia de reglator specific al acestor raporturi.
normative cu privire la munc ă şi a achita la timp salariatului plata pentru munc ă. El este chemat ăs individualizeze raporturile de munc ă în dependen ţ ă (funcţie)
Dar această definiţie, precumşi alte definiţii ale unei sau altei categorii ţiuni), (no de personalitatea anumitui salariat şi patron. Prin intermediul contractului de munc ă
nu poate fi considerat ă exhaustivă, care ar reflecta adecvat ţinutul con şi are loc încadrarea cet ăţeanului-muncitorîn colectivul de munc ă al întreprinderii,
însemnătatea contractului de munc ă. Din aceste considerente, ştiinţa dreptului instituţiei, organiza ţiei. Din momentulîncheierii contractului de munc ă, cetă ţeanul
muncii examineaz ă noţiunea contractului de munc ă sub trei aspecte str îns legate devine salariat al organiza ţiei respectiveşi asupra lui pe deplin seăsfrînge
r legislaţia
între ele:în primul înd,
r ca formă de realizare a dreptului cet ăţeanului la munc ă; în munciişi actele normative cu caracter iocal, adoptate în cadrul organiza ţiei date.
al doilea înd,
r ca temei de apari ţie şi acţiune (existen ţ ă) în timp a raporturilor Importanţa juridică a contractului de munc ă, după cum s-a men ţionat anterior,
juridice de munc ă; în al treilea înd,
r ca un institut al dreptului muncii, care întruneşte nu se limiteaz ă doar la stabilirea raportului de munc ă concret, el serve şte totodată
norme ce reglementeaz ă angajarea cet ăţenilor în cîmpul muncii, transferarea şi ca temei pentru existen ţa şi dezvoltarea rela ţiilor de munc ă, schimbarea deătre c
concedierea lor. părţi a condiţiilor contractuale, care semnific ă, de obicei, transferul sau permutarea
Să examinăm fiecare dintre aceste aspecte în parte. salariatului, adic ă modificarea raporturilor juridice de munc ă, pe cînd desfacerea
Constituirea pie ţei muncii se bazeaz ă pe dorinţa cetă ţenilor de a- şi găsi o contractuluiînseamnă încetarea raporturilor de munc ă.
muncă convenabil ă pentru sineşi la voinţa exprimată a patronilor (administra ţiei), Conţinutul contractului de munc ă în condiţiile pieţei de muncă este determinat
care au posibilitatea de a pune la dispozi ţie o astfel de munc ă. Prin aceasta cet ăţenii de înţelegerea comun ă a părţilor - salariatului (muncitorului) şi patronului
îşi realizează dreptul lor constitu ţional la munc ă (art.43 din Constitu ţie), drept (administraţiei).
care la momentul actual se realizeaz ă sub următoarele forme: Conţinutul contractului include locul de munc ă cu indicarea subdiviziunii
-încheierea contractului de munc ă; structuraleîn cadrul căreia salariatul este angajat; denumirea profesiei şi funcţiei
-intrarea-primireaîn rîndurile membrilor organiza ţiei cooperatiste sau societ ăţii lucrătorului cu indicarea specialit ăţii, calificării, adică funcţiile sale de munc ă,
pe acţiuni; drepturileşi obligaţiile lucrătorului, inclusiv m ăsurile de asigurare a securit ăţii muncii,
-angajareaîntr-o funcţie de stat; mărimea salariului tarifar şi de funcţie, majorările şi suplimentele, sporurile la salariu,
- activitatea individuală şi particulară de antreprenoriat, de munc ă. regimul timpului de munc ă, durata concediului anualătit, pl condiţiile de ridicare a
Realizarea de fapt a dreptului la munc ă în unele cazuri e pe deplin determinat ă calificării, facilităţi de deservire social ă, asigurarea social ă, asigurarea medical ă.
de dorinţa cetă ţenilor (de exemplu, în cazul activit ăţii individualeşi particulare de Contractul de munc ă poate conţine şi condiţii privind stabilirea termenului de
încercare, de cumulare a profesiilor, ţiilor, func despre nedivulgareaăstrarea) (p
140 CAPITOLULIX ă motivînd că ea nu este esen
contractului de munc ţială.
secretului de serviciu, comercial şi alte condiţii, care nu agraveaz ă situaţi
lucrătoruluiîn comparaţie cu legileşi alte acte normative.
Luînd în considera ţie multitudineaşi caracterul neordinar ale condi ţiil '
contractului de munc ă, ştiinţa dreptului muncii delimiteaz ă două feluri de condi ţii
necesare (obligatorii) şi facultative (secundare). Necesare (obligatorii sau constj'
tutive) sînt condiţiile care,în mod obligatoriu, trebuieă sexisteîn orice contract kd
muncă. Fără stipularea acestor condi ţii contractul nu are nici o putere juridic^
Condiţiile facultative,însă, nu sînt obligatorii, ele pot sau nu pot fi incluse î
contractul de munc ă, ia dorinţa părţilor.
La condiţiile necesare (esen ţiale) se refer ă locul de munc ă, genul de luc
(funcţia de muncă), timpul de munc ă, salarizarea. La cele facultative se referi
toate celelalte condi ţii, bunăoară, condiţiile referitoare la termenul de
încercare,' regimul timpului de munc ă, nedivulgarea ăstrarea)
(p secretului
comercial etc.
Trebuie men ţionat că atît condiţiile esenţiale, cît şi cele facultative au o
importanţă juridică: ele sînt obligatorii pentruărţi; p influenţează într-o măsură
mal mică sau mai mare asupra soartei contractului de ămunc şi asupra
raporturilor demuncă apărute pe baza lui, iar neexecutarea lor duce la anumite
consecinţe juridice.
Dar laîncheierea contractului de munc ă, asupra condi ţiilor esenţiale, părţile
-,
în mod obligatoriu trebuieă sajungă la o înţelegere. Dac ă înţelegerea n-a avui
loc, nu poat ă fi vorba despreîncheierea contractului de munc ă. !

Condiţiile facultative nu presupun o astfelînţelegere

de ă. Părţile pot să
strict
i le includă în conţinutul contractului. Dar dac ă la insistenţa uneia dintre ărţi p
se, ajunge laînţelegerea asupra unei sau altei condi ţii facultative, atunci astfel
de, condiţie trebuie considerat ă ca esenţială, care influen ţează soarta
contractului.Astfel, de exemplu, dac ă patronul (administra ţia) înaintează o
condiţie privindstabilirea teremenului de încercare a salariatului (angajatului),
atunci ea devine o; condiţie esenţială a contractului de munc ă şi el nu poate fi
consideratîncheiat, dac ă părţile n-au ajuns la un acord comun în privinţa
condiţiei date. Sau, de exemplu, la angajarea în cîmpul muncii cet ăţeanul
insistă ca în contract ăs fie inclusă condiţia referitoare la regimul special al
timpului de munc ă şi administraţia este de acord cu aceasta, atunci condi ţia
dată care este facultativ ă, indusă în contractul de munc ă, devine esen ţială şi nu
poate fi (la voinţa administra ţiei) unilateral modificată sau eliminat ă din conţinutul
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 141

Să examinăm factorii ce caracterizeaz ă condiţiile necesare contractului de

muncă.
Locul de munc ă. Fiind o condi ţie necesară a oricărui contract de munc ă,
este determinat de locul ăriiafl întreprinderii în( limitele hotarelor determinate) ca
parte a contractului. Aceasta înseamnă că lucrătorul poate fi folosit la munc ă în
orice subdiviziune structurală a întreprinderii. Dac ă subdiviziunile structurale ale
întreprinderii înt
s situateîn diferite localit
ăţi şi raioane administrative, atunci locui
de muncă la încheierea contractului se determin ă în funcţie de locul afl ării
subdiviziunilor structurale.
în unele cazuri pentru unele categorii de muncitori, conform actelor normative
speciale, noţiunea locul de munc ă se îngustează pînă la noţiunea "locului de
muncă", unde persoana nemijlocit îşi exercită sarcinile sale de muncă. De exemplu,
locul de munc ă al conducătorilor de locomotive, al ajutorilor lor, şoferilor
al este
determinatîn contractul de munc ă în raport cu tipul, genul mijloacelor de trans-
port. Deoarece locul de munc ă este o condi ţie contractuală necesară, ea poate fi
modificată doar laînţelegerea părţilor.
Genul de munc ă (funcţia de munc ă) a salariatului este determinatîndluîn
consideraţie specialitatea, calificarea şi funcţiile care sînt examinate laîncheierea
contractului. Asemeni locului de lucru, genul de lucru ămîner de regulă neschimbat
pe toată durata acţiunii contractului de munc ă. în conformitate cu art.27 din Codul
Muncii, patronul (administra ţia) nu are dreptulăsceară de la lucrător prestarea
muncii neprev ăzute în contract.în stabilirea locului şi genului muncii, determinate
de lege,îşi găseşte exprimarea principiile stabilit ăţii raporturilor juridice de muncă.
Abaterea de la dispozi ţiile generale e posibil ă ca o măsură temporară în cazurile
expres prev ăzute de lege, de exemplu, în cazul necesit ăţii de produc ţie sau
staţionării (art. 30 din Codul Muncii).
Legislaţia în vigoare nu prevede transferarea la ăo munc alt ă permanent ă
fără acordul salariatului, deoarece aceastaînsemna ar îngerea la munc
constr ă,
care, după cum este cunoscut, este interzis ă. înţelegerea atins ă la încheierea
contractului de munc ă privind funcţia de muncă predetermin ă complexul drepturilor
şi obligaţiilor muncitorului, deoarece legisla
ţia leagă de ea durata timpului de munc ă,
concediilor, m ărimea salariilor, diferitelor major
ări şi avantaje. Obligaţiile de munc ă
ca parte component ă a funcţiei de muncă sînt concretizateîn dependen ţ ă de
142 CAPITOLUL IX
lucrul convenitşi anumeîn termenul stabilit
în contract, iar administra
ţia este
obligată anume în termenul dat ă-l
s asigure pe salariat cu lucru conform
ţiei în indicatorul tarifar-calificativ unic, unde
specificul produc înt stabilite
s ţele
cerin
funcţiei, g
faţă de cunoştinţele şi măiestria lucrătorilor de diferite specialit
ăţi şi grade deî
calificare. Deci, funcţia de munc ă a salariatului poate fi clasificată, bunăoară, | 1 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61,1995/3.
astfel: strungar de categoria.a V-a, şofer de clasa a ll-a etc.

i
Genul de munc ă a funcţionarilor publici de stat are particularit
ăţile sale specifice
^
şi se determin ă de caracterul func ţiei de stat, pe care o vor ocupa în conformitate
j
cu Legea Republicii Moldova Despre serviciul public din 04.05.1995 '.în
scopul asigur ării tehnice a activităţii organelor de stat, în statele de personal pot fi
incluse func ţii care nu se refer ă la funcţiile de statşi, deci, faţă de ele vor fi aplicate
reguli speciale deălmăcire
t a conţinutului func ţiei lor de munc ă. Astfel, vorbind\
despre genul de munc ă a! funcţionarilor publici, se va ţine cont de principiul con
form căruia asupra lor seăfrînger legislaţia muncii Republicii Moldova cu
paticularităţile prevăzute de Legea cu privire la serviciul public.

?
Timpulînceperii activit ăţii de muncă. Această condiţie necesară a
contractului de munc ă are o importan ţă esenţială pentru realizarea raportului ju- ,
ridic de munc ă, deoarece anume de ea este legat ă realizareaîn fapt (reală) a
dreptului cet ăţeanului la muncă. Din acest moment asupra lucr ătorului se ăsfrînge
r
legislaţia despre salarizarea muncii. De obicei, persoana ă înintr
exerciţiul funcţiunii
imediat dup ă încheierea contractului de munc ă. Dar părţile vor conveni despre•'
amînarea momentului dat, de exemplu, în legătură cu necesitatea de a aduce la
-locul nou de trai familia, bunurile etc. Practic,începutul activităţii de muncă se
consideră data, indicat ă în ordinul de angajare la munc ă sau momentul admiterii *.
nemijlocite la locul de munc ă, dacă în ordin lipse şte data.
Ar fi greşit dacă vom considera ăc pînă la survenirea momentului începerii |
activită ţii de muncă, contractul de munc ă nu acţionează, iar între părţi nu există,
I drepturişi obligaţii reciproce. La drept vorbind, contractulătă capputere juridică,
3 este consideratîncheiat din momentul atingerii înţelegerii în privinţa tuturor 1
condiţiilor necesare, inclusiv şi în privinţa începerii activit
ăţii de muncă. Din cele 1
expuse reiese ăc chiar din momentul încheierii contractului de munc ă apar drepturi |
şi obligaţii reciproceîntre părţi, şi anume: lucr ătorul esteîn drept să ceară anume
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 143 1 C 1
4 O
specialităţii sau calificării sale şi, evident, ăc pînă la survenirea termenului dat, N
administraţia în nici un caz nu are dreptul ă sangajeze la acest loc de lucru oă alt T
R
persoană. A
C
Unii autori nu refer ă momentulînceperii lucrului la condi ţiile obligatorii ale T
contractului de munc ă. Ei motiveaz ă acest fapt prin trimiterea la art. 21 din Codul U
L
Muncii, care stabile şte că admiterea de fapt la locul de munc ă se consider ă ca I
încheiere a contractului de munc ă, indiferent dacă ordinul de angajare a fost sau nu N
D
emis în forma corespunz ătoare. însă în cazul dat, admiterea de fapt la lucru I
trebuie examinat ă ca o modalitate de manifestare a ţei voinpărţilor privind V
I
începutul prest ării muncii, deoarece legislatorul nu în arevedere aici o admitere D
U
spontană la muncă. Astfel, înţelegerea privind momentul începerii activit
ăţii de A
muncă este o condi ţie obligatorie a contractului de munc
ă. Fără de ea contractul de L
D
muncă nu poate fi considerat legal, deoarece este lipsit de o concretizare E
necesară.
M
Retribuirea muncii salariatului. Trecerea la economia de ţă piaa schimbatatît U
N
relaţiile de munc ă, cît şi modul de reglementare a retribuirii muncii. C
Reglementarea centralizat ă prin stabilirea unor salarii tarifare şi de funcţie unice, A
cedează iocui reglement ării locale şi individual-contractuale a retribuirii muncii. în Astfel, salariul minimal, tarifar, § 2. Modul general de
conformitate cu art.88 din.Codul Muncii, munca salaria ţilor este retribuit
ă pe unitatede încheiere a contractelor
plăţile de stimulare etc. garantate
ă
individuale de munc
timp, în acord sau dup ă alte sisteme de retribuire. servesc nuidrept orientare,şi nu
Pentru stimularea muncii salaria ţilor pot fi aplicate diverse sisteme de- pre sînt o obligaţiune la negocierea Legislaţia muncii prevede
miere şi compensare. contractului de munc ă. v cerinţe unice faţ ă de modul de
Sistemele de retribuire a muncii şi cuantumurile concrete ale salariilor tarifare şi Condiţiile contractului de încheiere contractelor de munc ă
salariilor de func ţie, precumşi alte formeşi condiţii de retribuireşi stimulare a muncă vor fi recunoscute nule (art. 21-25 din CM., precum şi
muncii se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoanele juridice
sau numai în cazul cî ele agraveaz ă art.17 şi 18, care prevă garanţii la
fizice, care înt s patroni şi salariaţi sau reprezentan ţii acestora în funcţie de situaţia salariaţilor (art.6 din angajareşi în respectarea
posibilită ţile financiare ale patronului şi se fixează în contractele colective de munc ă CM.). termenului contractului de munc ă).
(acordurile tarifare), iar în cazul în care aceste contracte lipsesc —în contractele Prin urmare, putem conchide La angajareaşi la încheierea
individuale de munc ă. că la încheierea contractului de contractului patronulîne drept să
La încheierea contractului de munc ă în condiţiile economiei de pia ţă, salariatul nu muncă, cond"" cu privire la ceară de la'angajat prezentarea
poate fi lipsit de dreptul de a negocia personal cu patronul problemele ţin dece retribuirea muncii trebuieă sfie carnetului de munc ă şi a
retribuirea muncii. Aceasta ar fiîncălcare o a dreptuluiău s de a alege munca pe examinată drept condi ţie obligatori documentului de identitate. Dac|
care doreşte s-o presteze. * şi dacă părţile nu ajung la o persoana se anagajeaz ă la lucru
înţelegere, contractul de munc
ă pentruîntîia dată, atunci ea este
nu poate fiînche' obligată s prezinte certificatul
despre ultima ocupa ţie, de la locul de confirmării lui sînt acţiuni diferite timp: primulîl precede pe al doilea. reglementeaz ă munca la
domiciliu, iar ce. demobilizaţi din care nu corespund în Deci raporturile de munc ă pot întreprindere. Răspunderea pentru
rîndurile Forţelor Armate - livretul apărea şi apar practic pînă la încălcarea modului corespunz ător de
militar. Patronul în e drept săi solicite angajarea oficial ă la muncă, adică încheiere a contractului de muncă în
de la cetăţean prezentarea diplomei pînă la emiterea de ătre c toate cazurile o ă
poart
sau a altui document, ce confirmi} conducătorul organiza ţiei (patronului) conducătorul organiza ţiei.
obţinerea studiilor corespunz ătoare sau a ordinului (dispoziţiei) respectiv.în Art. 19 din CM. interzice lucrul
a pregătirii speciale. E interzisă cazurile de conflict organele în comun, la unaşi aceeaşi
solicitarea?de la angaja ţi a competente pot ăs folosească, spre întreprindere,instituţie, organiza ţie,
documentelor ce nuînt s prevăzute de exemplu, mărturiile altorpersoane, în organele puterii de stat şi
legislaţie sau de alte acte. normative. îndeplinirea de facto a obliga ţiilor organele de autoadministrare locală
Contractul de munc ă se încheieîn de muncă etc. a persoanelor care se ăaflîn relaţii
formă scrisă, se perfecteaz ă în z Astfel, perfectarea ulterioar ă a de rudenie sau afinitate ţi, (so
exemplareşi se semneaz ă de către contractului de munc ă deja încheiat părinţi, fraţi, surori, feciori, fiice,
părţi. Un exemplar e transmis nu afectează importanţa legală a lui precum şi fraţi, surori, ă p rinţi şi
lucrătorului, celălalt se păstrează la ca bază pentru apari ţia relaţiilor de copii ai soţilor), dacă serviciul lor
patron. Angajarea la lucru se muncă şi realizarea dreptului este legat de o subordonare direct ă
confirmă printr-un ordin' (dispozi ţie) cetăţenilor la munc ă. Salariaţii nu sau se află sub controlul direct al
al conducătorului organiza ţiei şi se poartă răspundere pentru neglijen ţa altuia. Excep ţii de la aceast ă regulă
administraţiei privitor laîndeplinirea pot fi stabilite de ătre c Guvern
aduce la cuno ştinţă lucrătorului care
formalită ţilor necesare de angajare pentru unelecategorii de salaria ţi
urmează să-l semneze. Contractul de
a lor la lucru. Legisla ţia interzice (spre exemplu, medici, profesorii
muncă se consider ă încheiat dac ă'
refuzul neîntemeiat de plasareîn localită ţilor rurale, colaboratorii
angajatul aînceput lucrul cu
cîmpul muncii din motive ce nu ţin de ştiinţifici). Limitarea strict ă este
consimţămîntul persoanei ce l-a
calită ţile profesionale ale stabilită în legislaţie pentru
angajat.în cazufadmiterii de facto a
lucrătorului. persoanele ce se angajeaz ă la
angajatului la locul de munc ă, patronul
La refuzul de a angaja lucr ătorul serviciul de stat. Astfel,în
este obligat ăs încheiecontractulîn
în cîmpul muncii patronul este conformitate cuart.11 al Legii despre
formă scrisă nu mai îrziu
t de 3 zile din
obligat să comuncie motivul refuzului. serviciul public din 04.05.1995,
momentulînceperii activit ăţii de
Refuzul de angajare poate fi atacat în cetăţeanul nu poate fi angajat la
muncă. Lucrătorul invitat la lucru prin
instanţa judiciară. Administraţia munca de stat în următoarele
tansfer din altă organizaţie de comun
organizaţiei (patronul), la condiţii: a) recunoa şterea drept
■-. acord cu patronul de asemenea
încheierea contractului de munc ă, incapabil sau limitat în capacitatea
urmează să încheie contractul de
este obligată de a-i aduce la de exerciţiu prin hotărîrea judecă ţii
muncă.
cunoştinţă lucrătorului con ţinutul intrate în vigoare; b) privarea lui de
Din cele expuse mai sus, putem
contractului colectiv de munc ă şi alte dreptul dea ocupa anumite func ţii de
deduce ăc momentul încheierii
acte normative locale, ce stat în decursul unei. perioade
contractuluide muncă şi momentul
determinate de timp prin hotărîrea
judecăţii intrate în.vigoare; c)
prezenţa unei afec ţiuni ce ar
împiedica exercitatea obligaţiunilor
de serviciu confirmat ă de avizul
instituţiei medicale; d)refuzul de a
trece procedura de perfectare a
ţiile ce conţin un
accesului la informa
146 CA PITOLULIX Js CON TR AC TUL INDIVID UAL DE MU NC A 147
secret de stat sau un alt secret ocrotit de lege,ă îndeplinirea dac obligaţiilor d§ în perioada deîncercare salaria ţii beneficiază în întregime de drepturile
serviciu la func ţia ce o pretinde cet ăţeanul este legat ă de utilizarea acesto ţf stipulate în legislaţia muncii.
informaţii; legături de rudenie apropiate sau afinit ăţii; prezenţa cetă ţeniei străin; Perioada deîncercare nu se stabile şte cînd sînt angajate la lucru:
cu excepţia cazurilor înd c accesul la serviciul de stat e reglementat pe ă baz -persoane care n-au împlinit vîrsta de 18 ani;
reciprocitateîn acorduri interstatale. Persoanele angajate la serviciu încălcar;
cu şti după absolvirea institu
-tineri speciali ţiilor deînvăţămînt superiorşi mediu de
regulilor stabilite înts supuse transferului (cu acordul lor) la ă munc
alt ă sau specilitateşi tineri muncitori dup ă absolvireaşcolilor profesional-tehnice;
concedierii. -invalizi repartizaţi la lucruîn conformitate cu recomand ările expertizei medico-
Salariaţii care presteaz ă munci greleşi munciîn condiţii de lucru ă v tămătoare sociale.
sau primejdioase (inclusiv munci subterane), precum şi munci legate de circula ţia' Perioada deîncercare nu se stabile şte de asemeneaîn caz de angajare la
transportului, trec în mod obligatoriu examenele medicale înainte de angajarea la lucru într-o altă localitate şi de transferare la lucru într-o altă întreprindere,
lucru şi ulterior periodic - (persoanele în vîrstă de pînă la 21 de ani - anual), instituţie, organizaţie (art.23 din C.M.) :
pentru a se stabili dac ă sînt apte pentru a- şi exercita func ţiunile şi în scop profilactic. Patronul este obligată saprecieze rezultatele perioadei încercare de şi să
Lucrătorii întreprinderii industriei alimentare, alimenta ţiei publice şi respecte termenele stabilite de legisla ţie.
comerţului, ai castelurilor de ap ă, ai instituţiilor profilactice curative şi ai Dacă termenul de verificare a expirat, iar patronul şi-a
nuexprimat atitudinea
instituţiilor pentrucopii trec examenele medicale sus-ar ătate în scopul ocrotirii faţă de rezultatele ei şi lucrătorul continu ă să lucreze, se consider ă că ultimul
sănătăţii populaţiei, prevenirii apari ţiei şi răspîndirii bolilor. a trecut verificarea,şi anularea contractului de munc ă se face doar conform
Lista factorilor de producţie nocivişi a lucrătorilor obligaţi să efectueze examene regulilorgenerale.
medicale preliminare şi periodice, precum şi modul de efectuare a lor este stabilit ă Dacă în procesul verific ării, lucrătorul a demonstrat incapacitate de munc ă şi
de către Ministerul ăSnătăţii. lipsă de profesionalism, patronul este în drept să-l concedieze ără f acordul
După împrejurări, conform hot ărîrii organelor de autoadministrare local ă, în comitetului sindical şi fără plata indemniza ţiei de concediere. Acest mod de
anumiteîntreprinderi, institu ţii şi organizaţii pot fi adoptate decizii suplimentare , concediere lucr ătorul are dreptulă-l s ataceîn instanţa de judecat ă, dacă nu este
referitor la efectuarea examenelor medicale. j de acord cu nota negativ ă a verificării. în relaţiile funcţionarilor de stat litigiile cu
Toate persoanele sub 18 ani întsangajate la lucru numai dup ă examenul privire la acest tip de concedieri înt scercetate de organul ierarhic superior sau de
medical preliminar şi apoi pînă la vîrsta de 18 ani ei urmeaz ă să-l efectuezeîn * judecată.
mod obligatoriuîn fiecare an. Controlul medical obligatoriu este stabilit şi pentru în prezent ocuparea posturilor vacante în aparatul de stat are loc în bază de
persoanele ce se angajeaz ă la muncă în organizaţiile alimenta ţiei publice, concurs, destinatăsasigure dreptul egal al cet ăţenilor de a pretinde o funcţie în
comerţului, industriei alimentare etc. serviciul public.în acest caz func ţionarii publici pot participa la concurs indiferent
Dacă patronul areîndoieliîn privinţa calită ţilor profesionaleşi a posibilităţilor de luncţia ce o deţin în momentul desf ăşurării cursului.
angajatului de a presta munca, atunci, conform acordului între părţi, el poate; în conformitate cu legisla ţia muncii concursul poate fi efectuat sub 2 forme:
stabili o anumit ă perioadă de încercare (verificare) pentru angajarea la lucru. a) concursul documentelor; b) concursul încercare.
-
Condiţia despre perioada de încercare trebuie men ţionată în contractul de munc ă Pentru desf ăşurarea concursului se instituie Consiliul în problemele serviciilor
şi ordinul de angajare. Termenulîncercare de nu poate dep ăşi trei luni (pentru. de stat pe îngă
l Preşedintele Republicii Moldova, format din: comisia de concurs
funcţionarii de sfat înă
p la 6 luni)şi el nu include perioada incapacit ăţii temporare, (cînd e vorba despre concursul documentelor) şi comisia de concurs de statînd (c
de muncă şi alte perioade înd c lucrătorul a lipsit de la munc ă din motiveîntemeiate. e vorba despre concurs-examinare). Comisia de concurs apreciaz ă
aptitudinile
 CAPITOLULIX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 149
148
în scopul perfec ţionării modelului carnetului de munc ă şi modului de
participanţilor prin intermediul documentelor: diplomei de studii, caracteriz ări despre I
completarea lui Guvernul Republicii Moldova, prin Hotărîrea Cu privire la carnetul
efectuarea serviciului de stat şi altor activit
ăţi de muncă, precumşi în baza I
de muncă, nr.867din 28 noiembrie 1994\ a aprobat un model nou al carnetului
rezultatelor ob ţinute la testare, altor documente care trebuie prezentate conform 1
de muncă, stabilit pentru to ţi lucrătorii: atît cei care posedă carnete de munc ă
deciziei organelor ce se ocup ă de problemele serviciului de stat. 1
vechi, cît şi pentru cei nou-angaja ţi.
Comisia ae concurs a statului pentru ocuparea posturilor vacante în funcţiile 1
superioare de stat desf ăşoară concursul-examenîncercare),
( care include un şir 1
de verificări ce se termin ă cu un examen de calificare. Anume acest examen 1 ă
§ 3. Unele forme de contracte de munc
joacă un rol decisiv pentru a ocupa o func ţie superioar ă de stat. |
După cum s-a mai men ţionat, defini ţia contract de munc ă reflectă
Rezultatele concursului se aduc la cuno ştinţa fiecărui participantîn formă scrisă. 1
formele legale ale contractului de munc ă. Astfel, legisla ţia muncii prevedeşi
în decurs de o lun ă din ziua cînd a luat sfîrşit concursul. Decizia comisiei de I
trăsăturile, care stau la baza clasific ării contractelor de munc ă, bunăoară: durata
concurs de stat constituie baza pentru numirea în funcţia corespunz ătoare a f
contractului,conţinutul specific al contractului, forma contractului.
serviciului dt stat sau pentru refuz. |
După cum s-a mai men ţionat, persoana care angajeaz ă la lucru poate refuza t în dependen ţ ă de durata ac ţiunii contractului ele se împart în contracte:
încheiate pe un termen nedeterminat; pe un termen determinat, dar nu mai mare
angajareaîn lipsa calităţilor profesionale sau în baza altor cerinţe, prevăzute de -
de 5 ani; pe un termen de efectuare a uneiărilucr determinate; pe un termen de
legislaţia în vigoare, informa ţia despre activitatea de munc ă a persoanei-candidat ;
efectuare a obliga ţiilor lucrătorului absent ăruia,
c în conformitate ce legisla ţia, i se
la angajare se afl ă în carnetul de munc ă - documentul de baz ă, ce caracterizeaz ă
păstrează locul de munc ă; pe termenul efectu ării lucrărilor sezoniere.
activitatea salariatului.
O modalitate tipic ă de încheiere a contractelorînts celeîncheiate pe un termen
Toţi salariaţii care presteaz ă munca laîntreprindere, institu ţie, organizaţie
nedeterminat, fiindc ă acestea presupun o munc ă stabilă, nelimitată de vreun anumit
mai .mult de cinci zile trebuieă sintre în posesia carnetului de munc
ă.
termen.
ă se înregistrează toate datele cu privire la munc
In carnetul de munc ă, precum Contractele de munc ă pe un anumit termen se încheieîn cazurile îcnd relaţiile
şi menţiunile şi distincţiile pentru succesele
în muncă la întreprindere, institu
ţie, contractuale nu se pot stabili pe o perioad ă indefinită în legătură cu caracterul
organizaţie. Sancţiunile nu seînscriuîn carnetul de munc ă. acestei munci.
Notele cu privire la motivele de concediere seîn fac carnetul de munc ă în Dintre contractele încheiate pe o anumit ă perioadă de timp cele maiăspîndite
r
deplină corespundere cu formul ările legislaţiei în vigoare, indic
îndu-se articolul, sînt contractele ce se încheie cu lucr ătorii temporarişi cele încheiate pe timpul
punctul corespunz ător din lege. efectuării lucrărilor sezoniere. Temporari se consider ă lucrătorii angajaţi la lucru
Cînd contractul individual de munc ă este desfăcut din iniţiativa salariatului
în ] pe o perioad ă nu mai mare de 2 luni, iar pentru substituirea salaria ţilor absenţi
legătură cu boala, invaliditatea, plecarea la pensieîrstă,
de v înscrierea la o institu
ţie \ temporar cu ăpstrarea locului de munc ă sau funcţiei - pînă la 4 luni. Laîncheierea
de învăţămînt superior sau mediu de specialitate ori la aspirantur
ă, precumşi din contractelor cu lucr ătorii temporari,în dispoziţia de angajare se face o men ţiune
alte motive,în legătură cu care legisla
ţia prevede acordarea unor anumite facilit
ăţi obligatorie precumăclucrătorul dat este angajat sau se indic ă concret termenul
şi avantaje, notaîn carnetul de munc
ă se face indic
îndu-se anume aceste mo
- de efectuare a muncii. în timpul efectu ării lucrărilor sezoniere contractul încheie
se
tive. pe sezon. Sezoniere se consider ă lucrările careîn virtutea condi ţiilor naturale
în caz de concediere carnetul de munc
ă se elibereaz
ă salariatuluiîn ziua şi
concedierii.
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 12,1995/163.
l_50___________________________________________________CAPITOLUL IX M CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 151
climaterice se efectueaz ă într-o perioad ă anumită a anului, dar nu mai mult de 6 *
ajutor tehnicîn activitatea de crea ţie, ajutorîn educarea copiilor şi altor feluri de
luni. Persoanele angajate temporar şi la sezon trebuieăsfie avertizate despre JE
serviciu. Aceste contracte nu încheie se dacă munca are un caracter de scurt ă
aceastaîn timpulîncheierii contractului de munc ă, în caz contrar contractul sa S
durată - pînă la 10 zile pe parcursul unei luni. Nu mai îrziut de 7 zile după încheierea
consideră ca încheiat pe o perioad ă nedeterminat ă de timp. Pentru angaja ţii m
contractului ăprţile trebuie ăs -i înregistreze la organul respectiv. Ziua încheierii
temporari sau sezonieri nu se stabileşte termen de verificare. »
contractului se consider ă ziua semn ării lui. Lucrul efectuat conform
O varietate a contractului de munc ă (pe o perioad ă) urgent este contractul K
contractuluise introduceîn vechimeaîn muncă. Nu se poateîncheia un
încheiat pe timpul efectu ării unui lucru anumit. Aceste contracteîncheie se în -f
asemenea contractdacă lucrătorul şi persoana pe care el o ajut ă se află în
cazurile cînd nu se poate stabili precisîrşitul
sf lucrărilor. ';.
relaţii de rudenie (p ărinţi, soţi, fraţi, surori, fii, fiice, precum şi fraţii, surorile,
Contracteleîncheiate pentru munca prestat ă la domiciliu.Patronul areI
părinţii şi fiii soţilor). Acesterestricţii nu se ăr sfrîng asupra persoanelor ce în au
dreptul să organizeze munca la întreprinderea sa, dup ă cum consider ă el. în ;|
îngrijirea lor invalizi de gradul I, un copil invalid înă p la vîrsta de 16 anişi un
cazurile necesare el poate ă încheie
s contract de munc ă cu persoanele care din f
bătrîn trecut de îrstav de 75 ani.
anumite considera ţii doresc ăs presteze munca la domiciliu. Acestea încheie unl
Acordulîn scris.în literatura juridic ă a ultimilor ani no ţiunea de acord se
contract de munc ă cu patronul, care prevede îndeplinirea unui volum de munc ă\
tălmăcea în mod diferit.
ţiei.
la domiciliu din materialele organiza
Acordul constituie o varietate deosebit ă a contractului individual de munc ă,
Conform art.124 din Codul Muncii salaria ţii care folosesc instrumentele lor
care prevede termenul de ţiune, ac drepturile, obliga ţiile şi răspunderea
pentru nevoileîntreprinderii, institu
ţiei, organiza
ţiei au dreptul la compensa
ţii
părţilor (inclusiv ăspunderea
r ă), condiţiile de retribuire, de asigurare
material
pentruuzura (amortezarea) instrumentelor lor.
materială şi de organizare a muncii, de desfacere a acordului (inclusiv desfacerea
Cuantumulşi modul de pia
ţă a acestei compensa
ţii se stabileşte de către înainte determen)şi alte condi ţii ce se stabilesc prin înţelegerea părţilor.
administraţie de comun acord cu salariatul
şi comitetul sindical al
întreprinderii, Angajarea salariatului în bază de acord laîntreprindere, indiferent de tipul de
instituţiei, organiza
ţiei, dacă cuantumulşi modul de plat
ă a compensa
ţiei nu sînt $ proprietate şi forma organizatorico-juridic ă, se înfăptuieşte de către
stabiliteîn mod centralizat. ■ proprietarul sauîmputernicitul acestuia şi se efectueaz ă prin încheierea cu
Legislaţia muncii prevede dreptul preferen ţial de aîncheia contracte de munc ă| salariatul a unui acord de modelul acordului tip stabilit în anexa
în calitate de lucr
ător la domiciliu: cu mamele ce au copii în vîrstă de pînă la 14 ? Regulamentuluişi prin emitereaunui ordin (unei decizii).
ani, invalizişi pensionari, persoane ce au atins îrstav de pensionare, dar care lnu Acordul se încheie în scris şi se semneaz ă de către conducătorul
primesc pensie de munc ă, persoanele cu o capacitate de munc ă redusă cărora le întreprinderiişi salariat.
este recomandat lucrul în condiţii de domiciliu, persoanele care auîntreţinere
la Drept temei pentruîntocmirea acrodului serve şte cererea de angajare a
un invalid sau persoane bolnave, persoanele care presteaz ă o muncă cu caracter salariatuluiîn bază de acord, coordonat ă în modul stabilit de întreprindere.
sezonier, persoanele care îşi fac studiileîn instituţiile deînvăţămînt. în acord urmeaz ă să fie menţionate: termenul de ţiune ac a lui, cuantumul
încheierea unor asemenea contracte se permite numai atunci înd persoanele
c remunerării muncii, condi ţiile de premiere, obliga ţiile pe careşi le asumă
în cauză dispun de anumite condi ţii locative, corespunz ătoare cerinţelor cu privire întreprinderea fa ţă de salariat privind crearea condi ţiilor necesare de munc ă şi
la tehnica securităţii şi igienă. Există şi contracte de munc ă ce se încheie cu garanţiilor sociale, obligaţiile salariatului fa
ţă de întreprindere, modul şi motivele
lucrători ce acordă ajutor persoanelor la domiciliu. şti Aceangajaţi prestează de desfacere a acordului, modul de stabilireărimii a m compensa ţiilor şi altor plăţi
munca în gospodăria casnică a persoanei. Aceast ă muncă constă în în cazul desfacerii acordului înainte de termen din ţiativa
ini uneia dintreărţi.p
acordarea unui Acordul poate încheiat
fi pe un termen stabilit prin înţelegerea părţilor.
i52 CAPITOLULix M Prin înţelegerea părţilor, în acord pot fi prev ăzute condiţii de asigurare
a;: salariatuluişi membrilor familiei lui cu spa
ţiu locativ, cu un locîn hotel sau
în cazul în care acordul esteîncheiat pe un termen anumit, la expirarea W
spaţiu \ locativ închiriat; asigurarea copilului (copiilor) cu înlocinstituţia
termenului de ac ţiune, el, din iniţiativa oricăreia dintre părţi şi cu consimţămîntul
preşcolară; >' achitarea datoriei sau acordarea unui împrumut bancar
«.
pentru construc ţia; (procurarea) locuin ţei; stabilirea unor sporuri la
celeilalte, poate fiîncheiat pe un nou termen, inclusiv cu modificarea ţiilor
condide 1;
indemnizaţii şi pensii etc.
muncă stabilite anterior (modificarea cuantumului şi condiţiilor de remunerare, m
regimuluişi condiţiilor de munc ă etc). fi
în cazulîn care părţile nu respect ă condiţiile acordului, el poate fi desf
ăcut ft
înainte de termen din ţiativa
ini uneia dintre ărţi.
p

%
înainte de termen, din ţiativa
Lista motivelor pentru a desface acordul ini uneia -•'.
dintre părţi, este inclusă în textul acestuiaşi nu poate fi supus
ă unei interpret
ări £
arbitrare. I
Condiţiile de retribuire a muncii salaria
ţilor angajaţi în bază de acord se f
stabilesc:
- pentru salaria ţii întreprinderilor autogestionare - prin negocieri între |
onducătorul întreprinderiişi salariaţi, reieşind din condi ţiile şi cuantumul retribuirii
^
r.ijncii stabiliteîn contractul colectiv, iar în cazurile îcnd contractul colectiv nu >
este încheiat -în modul stabilit de iegisla ţia in vigoare; ?

- pentru salaria ţii din sfera bugetar

ă - în conformitate cu categoriile de salarizare .
a reţelei tarifare uniceşi condiţiile de salarizare prev ăzute de legisla ţia ce vizează
remunerarea muncii în întreprinderile ramurii bugetare respective.
Condiţiile prevăzute în acord nu trebuieăsagraveze situa ţia juridică a ;
saiariatufuiîn relaţiile de muncă comparativ cu legisla ţia în vigoare,în partea ce
se referă la cuantumul minim al salariatului, compensa ţii şi alte garanţii
sociale \*
stabilite de legisia ţie. ;;
Condiţiile acordului care,în comparaţie cu legislaţia muncii, agraveaz
ă situaţia
ă.
| salariatului, nu au putere juridic
La încheierea acordului, întreprinderile autogestionare pot ă majoreze
s
sporurileşi suplimentele prev ăzute de legislaţia în vigoare, precumşi să
aplice ]alte sporurişi suplimente cu caracter compensatoriu şi stimulator,în
ăzute pentru aceste scopuri
limitele\ mijloacelor proprii prev în contractele
colective.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 15"*

în cazul în care legisla ţia în vigoare sau statutul întreprinderii prev ăd că aceste
chestiuni se solu ţionează cu participarea organelor colegiale de administrare ale
întreprinderii sau de comun acord cu acestea, posibilitatea includerii în acord a unor
asemenea condi ţii trebuie să fie coordonat ă în prealabil cu organele respective.
în cazul transferului la lucru în altă localitate, părţile pot să stabilească garanţii şi
compensaţii pe îlngă cele prevăzute de legisla ţie, reieşind din suma cheltuielilor
reale ale salariatului şi membrilor familiei lui pentru deplasare, transportarea averii şi
bagajului.
Motivele de desfacere a acordului, îngă pe l cele stabilite de legisla ţia în vigoare,
pot fi determinate prin înţelegerea părţilor. La desfacerea acordului dinţiativa ini
administraţiei, salariatului trebuieă sI se acorde garan ţiile şi compensaţiile
prevăzute de legisla ţie şi contractele colective de munc ă respective.
în cazul în care desfacerea acordului are loc în baza motivelor men ţionate
prin înţelegerea părţilor şi neprevăzute de legisla ţia în vigoare, concedierea
salariatului se efectueaz ă conform prevederilor punctului 8 din art. 33 al Codului
Muncii, fapt ce se consemneaz ă în carnetul de munc ă al salariatului.
Salariaţii angajaţi în bază de acord urmeaz ă a fi supuşi asigurărilor sociale,în
conformitate cu legisla ţia în vigoare, peîntreaga perioad ă de acţiune a acordului.
Proiectul acordului seîntocmeşte de către lucrătorul responsabil de cadre al
întreprinderii.
Acordul seîntocmeşte în limba de stat, iarîn caz de necesitate în- limba
acceptată de părţi, în 2 exemplare, fiecare înd av aceeaşi putere juridic ă, şi se
păstrează la fiecare dintre ărţi. p
Acordul, semnat de ărţi, p intră în vigoare la data emiterii ordinului (deciziei)
conducătorului sau organului colegial întreprinderii
al privind angajarea la lucru,
dată care trebuie ăs coincidă cu cea a semn ării acordului.
Acordul poate fi modificat numai cu consim ţămîntul ambelor ăprţi, fapt despre
care se întocmeşte un proces-verbal sub form ă de anexă la acord, care este
parte integrant ă a acestuia. Cu cel pu ţin 10 zile calendaristice înainte de expirarea
termenului de valabilitate a acordului, ărţile
p examineaz ă chestiunea privind
reînnoirea sau suspendarea lui.
în cazul reînnoirii acordului,în carnetul de munc ă al salariatului se face
înscrierea respectiv ă.
154 C A P IT O L UIX
L .
Dacă a expirat termenul de valabilitate a acorduluişi părţile nu au discutall f
1 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 40,1996/46.
chestiunea privind înnoirea
re sau suspendarea lui în termenul prev ăzut defl
Regulamentşi raporturile de muncă de fapt continu
ă, acordul, conform art. 35
dirjjl
ă reînnoit pe un termen nedeterminat, ă
Codul Muncii, se consider dac
acordulrjujj
prevede altceva.

W
Litigiile dintre ăprţi cu privire la respectarea clauzelor acordului sau legalitate^*
desfacerii luiînainte de expirarea termenului de valabilitate, convenitărţi, de so9
p
soluţionează în conformitate cu legisla ţia în vigoare privind modul de
soluţionării
a litigiilor individuale de munc ă. 1
La încheierea acordului se iau în considera ţie specificul activit ăţijJ|
particularităţile ramurii de produc ţie, precum şi posibilităţile materiale şi
finandar$j|
ale întreprinderii. -M
Angajarea prin acord a salaria ţilor nu poate servi drept temei de refuz al Jf
patronului de a negocia, încheia şi îndeplini contracte colective de munc ă con-1
form legislaţiei în vigoare. „|
Controlul asupra respect ării prevederilor Regulamentului este exercitat ătra de cf
organeleîmputerniciteîn conformitate cu legisla ţia în vigoare. |
în scopul stabilirii sferei de aplicare a acordului ca varietate deosebit ă a f
contractului individual de munc ă, conform art.16 din CM., Guvernul Republicii" i
Moldova, prinHotărîrea nr.265 din 13 mai 1996 \ a aprobatRegulamentulcui
privirela modul deangajare a salaria ţilor în bază de acord. f
Angajareaîn bază de acord poate fi aplicat ă tuturor categoriilor de salaria
ţi cu '.
excepţia managerilor— şefi de întreprinderi de stat.încheierea acordului cif|
salariaţii care la data adopt ării deciziei indicateînt s încadraţi în muncă prin ordinul51
(decizia) conduc ătorului sau organului colegial întreprinderii,
al se admite numai *
cu consimţămîntul salariatului respectiv. *
Legislaţia muncii prevedeîncheierea contractelor cu absolven ţii instituţiilor
profesionale deînvăţămînt mediuşi superior. Ele pot încheiate fi între studentşi'
persoana care ofer ă lucru, precumşi între abiturientşi instituţia de învăţămînt'
Sarcina principal ă a instruirii contractuale const ă în satisfacerea necesit ă"
economice na ţionale cu cadre de înaltăo calificare.
Două contracte stabilesc dou ă relaţii juridice care înt s legateîntre ele. Pri
aceasta,în primul îrnd, se formeaz ă pe bază volitivă contingentul celor ce învaţă
C O N T R A C T U L IN D IV ID U A L D E M U N C A
_ __ _______ 155
în limitele instruirii contractuale
şi, în al doilea înd, ă dreptul la munc
r se realizeaz ă
al absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt. Volumul instruirii contractuale a
specialiştilor se stabile şte de organele puterii executive care supravegheaz ă
instituţiile de învăţămînt mediuşi superior.
împuternicirile cu preg
ătirea contractual ă a specialiştilor se stabiliseîn limitele
cifrelor de control încadrării
a studenţilor în învăţătură pe contul bugetului de stat
în baza cererilor (recomandărilor) organelor puterii executive.
Studentul absolventîncheie contract cu o persoan ă ce oferă loc de munc ă
conform cererii pe care o face conduc ătorul instituţiei de învăţămînt nu mai îrziu
t
de 3 luni de la absolvirea deătre c student a institu ţiei date. Termenul contractului -
pînă la 3 ani. Munca propus ă absolventului trebuieăscorespundă nivelului şi
profilului acestui absolvent. în contract se prev ăd obligaţiile reciproce ale ărţilor
p
şi răspunderile reciproce pentru nerespectarea obliga ţiilor prevăzute în contract.
Dacă în conformitate cu contractul încheiat absolventul lucreaz ă în altă parte
decît unde se afl ă domiciliul lui, atunci persoana care i-a oferit lucrul trebuie ă-i s
compenseze toate cheltuielile legate de deplasarea la locul deă.munc
Absolventulşi membrii familiei lui care îşi schimbă locul de trai au dreptul la
asigurare, din partea persoanei ce ăofer locul de munc ă şi organele
autoadministra ţiei publice locale, cu spa ţiu locativ în conformitate cu normele
stabilite. Traiulîn cămin, arenda spa ţiului locativ se consider ă asigurare temporar ă
cu spaţiu locativ.
Astfel, constat ăm că stabilirea a dou ă contracteîncheiate de absolvent cu
instituţia de învăţămînt şi persoana ce ofer ă loc de lucru, provoac ă anumite rela ţii
juridice între părţile acestor contracte. Absolventul, termin îndu-şi studiile într-o
instituţie de învăţămînt, obţine o posibilitate real ă de a-şi realiza dreptul la munc ă
conform calific ării sale. în acelaşi timp, contractele limiteaz ă dreptul studen ţilor
absolvenţi în alegerea persoanei ce ofer ă loc de munc ă pentru că pe ultimulîl
propune conduc ătorul instituţiei de învăţămînt.
Trebuie avutîn vedere faptul ăc contractul de munc ă se încheie de către părţi
cu stabilirea condi ţiilor prevăzute de legislaţie.
Absolvenţii care au încheiat contracte cu institu ţiile de învăţămînt cu
consimţămîntul lor se elibereaz ă de încheiereaşi respectarea contractelor cu
persoana ce ofer ă lucrulîn următoarele cazuri:
I5h CAPITOLUL X CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA I 57
-dacă prezintă certificat medical despre interzicerea de a în
lucra
anumite
organizaţii sau teritorii; § 4. Transferarea la un alt loc de măunc
-dacă un părinte sau so ţ sînt invalizi de grupa I sau a ll-a;
Legislaţia munciiîn vigoare leag ă conceptul de transferare la un alt loc de
ă în localitatea undeăiesc
-dacă lucrul nu se afl tr părinţii sau soţul;
muncă în primul îndr de schimbarea locului de lucru al salariatului ori de schimbarea
-dacă lucrul nu eîn localitatea efectu ării serviciului militar al ţului
so sau a
ăţii, calificării, postului).
funcţiei (specialit
ţeri, militari dup
soţiei absolvente (ofi ă contract); Deoareceîn acest caz are loc modificarea esen ţială a condiţiilor contractului
-în cazul cînd persoana este gravid
ă sau are un copil
în vîrstă de pînă la 1,5 de muncă, transferareaînseamnă modificarea raportului juridic de munc ă a
ani în momentul absolvirii institu
ţiei de învăţămînt sau dacă locul de munc
ă salariatului cu patronul.
e în altă parte de locul de trai alărinţilor;
p Transferul se realizeaz ă cu consim ţămintul în scris ai salariatului.
ării absolventului sau dac
-dacă lucrul propus nu corespunde calific ă s-au Transferulla altă muncă care cere consim ţămintul în scris a salariatului se
încălcat condiţiile de acordare a spa ţiuiui locativ. consideră pentru el o încredinţare a unei munci pentru executarea ăreia
c sînt
în corespundere cu iegisla ţia în vigoare studen ţii, abiturien
ţii care auîncheiat ţii de muncă modificate (regimul muncii, retribuirea muncii,
stabilite condi înlesnirile
contract cu o instituţie de învăţămînt şi au refuzatîncheierea contractului de munc ă negociate de ărţi
p
cu administra ţia ori au desf ăcut contractulîncheiat, sau n-auîndeplinit etc).
condiţiile acestui contractînts obligaţi să restituie pagubele ce au fost pricinuite Legislaţia muncii din domeniul transfer ării evidenţiază două probleme ce
instituţiei de învăţămînt pînă la absolvireşi cheltuielile ce au fost ăcute
f în ţin de transfer:
legătură cu instruirea lor (bursa de stat, alte indemniza ţii sociale stabilite prin -alegerea muncii care va presta-o salariatul;
contract). -stabilitatea raportului juridic de munc ă. Conform art.27 al Codului Muncii,
De obligaţia de a restitui cheltuielile enumerate mai înt s ţi următorii
suselibera administraţia nu esteîn drept să ceară de la salariat efectuarea unei munci ce
studenţi: abiturienţii care din momentul încheierii contractului au învăţat excelent; nu este stipulat ă în contractul de munc ă.
Transferul trebuie deosebit de permutarea salariatului la un alt loc ăde munc
copiii orfaniămaşi
r fără întreţinerea părinţilor; invalizii de grupaI şi a ll-a, veteranii
în aceeaşi întreprindere, institu ţie, organiza ţie. Permutarea la un alt lucru, spre
conflictelor militare; cei care au suferit în urma avariei de la Cernob îl şi primesc
deosebire de transfer, se efectueaz ă fără voinţa salariatului. Permutarea de obicei,
pensie conform legisla ţiei Republicii Moldova.
este legată de realizarea deătre c administra ţie a împuternicirilor sale în organizarea
Tipurile deîncheiere a contractelor de munc
ă, care au fost ar
ătate mai sus,
munciişi dirijarea procesului de produc ţie. Permutarea are loc în cadrul aceleia şi
nu consumă toată sfera lor de activitate. întreprinderi, dar la alt loc de lucru, în altă secţie, la un alt aparat, agregat, în
Trebuie spus ăc odată cu dezvoltarea rela
ţiilor de piaţă în sfera dreptului muncii limitele specialit ăţii, calificaţiei prevăzute de contractul de munc ă (aii 29 din CM.).
ă se va extinde, dar nu trebuie
forma contractului de munc ă fie ă. Luînd
s general Administraţia nu are dreptul de a-l permuta pe salariat la un alt loc de lucru
în considera
ţie consecin
ţele dezavantajoase pentru salariatul
ăimit,
n contractul care îi este contraindicat din motive de ănătate.
s Astfel, dacă transferul este legat
de muncă trebuie să fie încheiat numaiîn cazurile prev
ăzute de lege. Salariatului de schimbarea esen ţială a locului de lucru sau func ţiei, la permutare se men ţin
trebuie să-i fie stabilite garan
ţii privitor la consecin
ţele nedorite care vor surveni condiţiile iniţiale de munc ă ce au fost negociate încheierea
la contractului de munc ă,
de la încheierea contractului de munc
ă şi în caz de desfacere a contractului de schimbîndu-se numai locul de lucru concret în subdiviziune etc.
muncă. în legătură cu schimb ările provocate de reorganizarea produc ţiei se admite
schimbarea condi ţiilor de munc ă în cadrul aceleia şi specialităţi, calificări sau funcţii.
158 C A P IT O L UIX
L C O N T R A C T U L IN D IV ID U A L D EĂM U N C
159
Despre schimbarea condi ţiilor esenţiale de munc ă - a sistemelorşi în caz de sta ţionare în muncă salariaţii, ţinîndu-se seama de specialitatea şi
cuantumurilor de retribuire a muncii,înlesnirilor,
a a regimului de munc ă, stabilirea calificarea lor, înt
s transfera ţi pe un termen deînă p la o lună la o altă muncă la
sau suprimarea timpului de munc ă necomplet, a cumulului de profesii, schimbarea aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie în cursulîntregii perioade de sta ţionare
categoriilorşi a denumirii func ţiilor şi altele - lucr
ătorul trebuie ăs fie pus la curentnu sau la o altă întreprindere, institu
ţie, organizaţie, darîn aceeaşi localitate.în caz de
mai tîrziu decît cu două luni înainte. Dac ă lucrătorul nu este de acordă-şi s transferare la o munc ă cu o retribu ţie mai mică din cauza sta ţionării în muncă,
presteze muncaîn noile condi ţii, atunci contractul individual de munc ă se anulează. salariaţii care îşi îndeplinesc normele de produc ţie îşi păstrează cîştigul mediu
Tipurile de transfer: primit la munca anterioar ă, iar salariaţii care nu-şi îndeplinesc normele sau care
I.în dependen ţă de durată, transferurile pot fi: a) temporare; b) pe un termen sînt transferaţi la o muncă, plătită pe unitate de timp, îşi păstrează salariul tarifar
nedeterminat. (salariul de func ţie).
II.în dependen ţ ă de loc: a) transfer în cadrul aceleia şi organizaţii; b) transferla în caz de sta ţionare în muncă sau de substituire temporar ă a unui lucr ător
altă organizaţie sauîn alt loc de trai. care este absent nu se admite transferarea salaria ţilor calificaţi la lucrări
III. în dependen ţ ă de iniţiator: a) transfer la ţiativa
ini administraţiei; b) transfer necalificate.
la iniţiativa salariatului. Totodată administraţia trebuie ă s ţină cont de starea ănătăţii
s salariatului. Dac ă
în continuare vom analiza fiecare tip de transfer. există un certificat medical care arat ă că transferul la un alt lucru este contraindicat
Transferurile temporare, ca şi multe alte transferuri, se efectueaz ă cu acordul pentru sănătatea acestui salariat, atunci administra ţia n-are dreptul ăs efectueze
ambelor părţi ale contractului de munc ă. Excepţie fac: transferurileîn legătură cu acest transfer. Uneori administra ţia transferă salariatul pentru a ocupa un loc
apariţia unor circumstan ţe neprevăzute laîntreprindere. Aceste tipuri de transfer se vacant. Acest transfer poate fi efectuat numai cuţavoin salariatului.
realizează de către administra ţie şi sînt obligatorii pentru salariat. La expirarea Administraţia, cu consim ţămîntul salariatului, poateă-is încredinţeze, în afara
termenului acestui transfer, salariatul se va încadra
re la locul ăus de muncă pre- lucrului său de bază, prevăzut de contractul de munc ă, îndeplinirea la unaşi
cedent. aceeaşi întreprindere, institu ţie, organizaţie a unei munci suplimentare de oă alt
Conform art.30 din Codul Muncii, în cazul unei necesităţi de produc ţie pentru profesie (funcţie) sau atribuţiile unui lucr
ător temporar absent. în acest caz avemnu
întreprindere, institu
ţie, organiza ţie, administraţia are dreptul de a-l transfera pe un transfer, ci cumulare de profesie ţie), (func sau îndeplinirea atribu ţiilor
salariat pe un termenînă p la o lună, la o munc ă nestipulată prin contractul indi- lucrătorului care lipseşte temporar.
vidual de munc ă, la aceeaşi întreprindere, institu ţie, organiza ţie sau la o alt ă Transferarea la o alt ă muncă la aceeaşi întreprindere, institu ţie, organiza ţie,
întreprindere, institu
ţie, organizaţie, dar în aceeaşi localitate, urm înd ca el să fie precum şi transferarea la munc ă într-o altă întreprindere, institu ţie, organiza ţie ori
ă munca pe care o presteaz
retribuit dup ă, cîştigul lui mediu neput înd fi mai mic într-o altă localitate, fie chiar împreună cu întreprinderea, institu ţia, organiza ţia se
decît cel primit la munca anterioar ă. Această transferare se admite pentru admite numai cu consim ţămîntul salariatului, cu excep ţia cazurilor prev ăzute de
preîntîmpinarea sau lichidarea unei calamit ăţi naturale, a unei avarii în producţie art.30 şi 31 din Codul Muncii.
sau pentru înlăturarea imediat ă a urmărilor lor; pentru per întîmpinarea unor Nu se consider ă transferare la o alt ă muncă şi nu necesit ă consimţămîntul
accidente, a sta ţionărilor în muncă, a distrugerii sau degrad ării avutului de stat lucrătorului permutarea lui în aceeaşi întreprindere, institu ţie, organiza ţie, la un
sau obştesc şi în alte cazuri excep ţionale, precumşi pentru substituirea unui alt loc de lucru, la o ăaltsubdiviziune structural ă din aceeaşi localitate,însărcinarea
salariat care este absent. Durata transferului laăomunc alt ă pentru substituirea de a lucra la un alt mecanism sau agregat în iimitele specialit ăţii, calificării sau
lucrătorului care este absent nu poate fi mai mare de ăoînlun cursul unui an ; funcţiei, specificateîn contractul individual de munc ă. Administraţia nu are dreptulde
calendaristic. a-l permuta pe salariat la un lucru, care este contraindicat din motive ănătate.
de s
160
CAPITOLUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
,_____________________________________________________,_________________I 0\
în legătură cu schimbările din organizarea produc ţiei şi a muncii se admite Cauzele staţionării întreprinderilor pot fi diferite. Bun ăoară, lipsa materiei prime,
schimbarea condi ţiilor de munc ă esenţiale la continuarea lucrului în cadrul întreruperea energiei electrice. Conform legisla ţiei muncii, îcnd întreprinderea
aceleiaşi specialităţi, calificări sau funcţii. staţionează, transferul poate fi efectuatît at în cadrul uneiaşi aceleiaşi întreprinderi,
Despre schimbarea condi ţiilor esenţiale de munc ă - a sistemelorşj cît şi în alte întreprinderi din aceea şi localitate, cu consim ţămîntul salariatului.
cuantumurilor de retribuire a muncii, înlesnirilor,
a a regimului de munc ă, despre Transferul la altă întreprindere din motivul sta ţionării primeiîntreprinderi nu trebuie
stabilirea sau suprimarea timpului de munc ă necomplet, a cumulului de profesii, să fie mai mare dec ît o lună de zile.în timpul sta ţionării şi în timpul substituirii
despre schimbarea categoriilor şi a denumirii func ţiilor şi despre altele - lucr ătorul temporare a lucr ătorului absent de la lucru, trebuie ă ses ia în considera ţie
trebuie să fie pus la curent nu mai îrziu
t decît cu 2 luniînainte. specialitateaşi calificarea lucr ătorului. Transfer ările în timpul sta ţionării unei
Dacă condiţiile de munc ă anterioare esen ţiale nu au fost men ţinute, iar întreprinderi se poate face de mai multe ori peînan. legislaţie nu este indicat de
lucrătorul nu este de acord ă-şi s continue muncaîn noile condi ţii, atunci cîte ori salariatul poate fi transferat în acest caz.
contractul indi vidual de munc ă se anuleaz ă conform punctului 6 al art.33 din Dacă salariatul este transferat în timpul sta ţionării la un lucru mai pu ţin
Codul Muncii. plătit, la îndeplinirea normativelor date lui i se ăstra va p salariul mediu de la
Transferul temporar la o ăaltîntreprindere, institu ţie, organizaţie e strîns legat lucrul precedent sau salariatului care are salariul tarifar i seăstra va psalariul de
de noţiunea de deplasare de serviciu. însă e necesar a men ţiona că deplasarea tarifare.
de serviciu a salariatului are loc din dispozi ţia administra ţiei pe un termen anumit, Transferurile din cauza ţionării, sta precum şi cele provocate de
pentruînfăotuirea unei sarcini de serviciu, în afara locului ău s permanent de lucru. necesită ţile de producţie se efectueaz ă de către administra ţie în mod obligatoriu
Pentru salariatul aflat în deplasare se ăstreazp ă următoarele garan ţii: pentru salariatşi dacă salariatul n-are motive întemeiate pentru a refuza astfel de
-se păstrează locul de lucru permanent şi salariul mediu pentru perioada transferuri, elpoate fi tras laăspundere
r ă sau chiar concediat.
disciplinar
deplasării; Ordinul de transfer trebuie emis în formă scrisă. Transferarea vremelnic ă
-dacă acest loc de lucru se ăaflîn altă localitate, atunci salariatului i se ăteşte
pl la alt lucru poate fi efectuat ă şi din iniţiativa organelor de ocrotire ănătăţii,
a s
diurna de deplasare. precumşi la iniţiativa salariatului. Bun ăoară, femeile gravideăs fie transferate la
Transferul în aceeaşi localitate se consider ă atunci cînd distanţa de la o muncă mai uşoară cu păstrarea salariului mediu de la lucrul precedent.
domiciliulsalariatului îpnă la locul de lucru unde a fost transferat nu este mare, Mamele care auîn îngrijire copii înă p la vîrsta de 3 ani, dac ă nu pot presta
adică deplasarea lui la lucru nu este legat ă de folosirea transportului (auto, munca obi şnuită, ele urmează să fie transferate la un lucru mai şoru cu
feroviar)şi are posibilitatea dup ă lucru să se întoarcă acasă. păstrarea salariului mediu precedent.
Dacă nu are aceste posibilit ăţi, salariatului i se va ăti pl diurna de Legislaţia prevede posibilitatea de a transfera salariatul la un lucruşor maiîn u
deplasare,ca şi pentru transferul în altă localitate. legătură cu starea ăs nătăţii conform art.162 din Codul Muncii.
în toate cazurile de transfer salariatului i se ăteşte pl pentru munca Dacă salariaţii, în legătură cu starea ănătăţii
s lor, trebuie ăs presteze o
prestată, dar nu mai pu ţin decît salariul mediu de la locul de lucru de unde a fost muncă mai uşoară, administra ţia este obligat ă să-i transfere la o astfel de
transferat.Termenul maxim nu mai mult de oă lun pentru transferul legat de muncă în conformitate cu avizul medical - temporar sau ără limitarea
f
necesitatea în producţie, în unele cazuri concrete acest termen poate fi termenului.
prelungit. Salariaţii care,în legătură cu starea ăsnătăţii, au fost trecu ţi la o muncă
Transferul vremelnic la un alt lucru în timpul sta ţionării întreprinderii, mai uşoară cu o retribu ţie mai mică, îşi păstrează cîştigul lor mediu de la
instituţiei, organizaţiei nu este din vina salariatului. în cazurile legate de munca precedentă în curs de dou ă şăptămîni din ziua transferului, iar în cazurile
ăţii de muncă a întreprinderilor, organiza
staţionarea activit ţiilor administra ţia are prevăzute de legislaţie, ei îşi păstrează cîştigul mediu pe toat ă perioada
dreptul de a transfera salariatul la un alt loc de lucru pe tot timpul ţionării.
sta prestării muncii cuo retribuire mai mic ă sau I se acordă un ajutor material din
 ărilor sociale de stat.
contul asigur 1 C
6 1
O
N
T
R
A
C
T
U
L

I
N
D
I
V
I
D
U
A
L

D
E

M
U
N
C
Ă
Salariaţii trecuţi temporar la o depăşească'' cîştigul efectiv integral,
altă muncă cu o retribuţie mai mică primit la munca precedent ă. Dacă
din cauza
»' administraţia n-a acordat,un loc de
îmbolnăvirii lor de tuberculoză sau muncă în termenul ar ătat în
de o boală profesional ă primesc certificatul de incapacitate de munc ă,
pentru tot. atunci'pentru zilele nelucrate din
timpul transfer ării lor, dar nu mai această cauză ajutorul se pl ăteşte
mult decît pentru dou ă luni, un pe baza temeiurilor generale.
ajutor pe baza - Salariaţilor trecuţi temporar la o
certificatului de incapacitate de muncă cu o retribuţie mai mică în
muncă. legătură cu' schilodirea sau cu o
altă vătămare a sănătăţii, legată
.*; de muncă, întreprinderea,''
Acest ajutorîmpreună cu cîştigul instituţia, organizaţia, care
la noua munc ă nu trebuie ă
s răspunde pentru ătămarea
v
sănătăţii, le plăteşte ' diferenţa indemnizaţia unică lucrătorului şi
dintre cîştigul primitînainteşi cîştigul fiecărui membru al.familiei care se § 5. Clasificarea temeiurilor Ca regulă, acest temei de
la munca nou ă. Această diferenţă*' transferă împreună cu el, salariul încetării contractului individual de desfacere a contractului de
muncă
se plăteşte pînă la restabilirea pentru zilele de preg ătire pentru, muncă se aplică în cazuri de
capacită ţii de muncă sau pînă la drum şi angajarea la noul loc de trai, Legislaţia în vigoare prevede o încetare a contractului de munc ă
stabilirea pierderiiconstante a dar nu mai mult de 6 zile, precum şi serie de termene referitoare la înainte de termenul prev ăzut şi în
capacită ţii de muncă sau a timpui cît s-a aflatîn drum. relaţiile juridice de muncă. cazul contractelor încheiate pe
invalidită ţii. Dacă lucrătorul refuză Termenul întreruperea contractului timpul execut ării unei munci
Spre deosebire de transferarea transferarea în altă localitate de muncă înseamnă întreruperea concrete.
temporară, legislatorul nu face nici împreună cu ţia
organiza relaţiilor juridice de munc ă conform Conform acestui temei,
o excepţie în cazul transfer ării atunci administra ţia este în drept temeiurilor prev ăzute de legisla ţia contractul de munc ă se întrerupe
permanente a salariatului reie şind să-l concedieze. muncii (cu acordul părţilor în termenul determinat de ărţi: p
din regula conform ăreia c contractului de munc ă, cu acordul anularea acestui contract poate
transferarea poate fiăcută f de \ unei părţi a contractului demuncă, avea loc doar la înţelegerea
administraţie numai cu acordul cu acordul organelor competente, administraţiei cu lucrătorul.
care nu-s părţi ale contractului de - în al doilea înd,
r expirarea
lucrătorului.
muncă, în legătură cu decesul termenului contractului de munc ă
Primind acordulîn scris al
lucrătorului). (dacă a fost
lucrătorului, administra ţia esteîn
Baza încetării contractului de încheiat pe un anumit termen sau
drept a-l transfera la o ă altmuncă
muncă este ăzută
prev de pentru îndeplinirea unei munci
permanentă în aceeaşi
legislaţie. în legătură cu faptul cine
întreprindere, organiza ţie, instituţie concrete). Dar
este ţiatorul
ini întreruperii
sau îrf altă localitate. Cele mai dese şi în acest caz desfacerea
contractului de munc ă distingem 4
transferări astăzi au loc din cauza contractului de munc ă are loc sau
grupe,şi anume:
* muncă,
reducerii locurilor! de din ţiativa
ini
/. întreruperea contractului de lucrătorului, sau din ţiativa ini
reducerii personalului de conducere,
muncă din iniţiativa ambelor administraţiei. Dacă nici una din
progresului tehnico- ştiinţific. 'î
părţi: părţi n-a cerut
Legislaţia actuală prevede dou ă
- în primul înd,
r acordul ă
prţilor anularea contractului de munc ă,
variante posibile: transferarea
cu privire la desfacerea contractului atunci contractul de munc ă se
lucrătorului îtl altă localitate
de ă.
munc consideră prelungit
împreună cu organiza ţia, unde el
Acest acord poate ap ărea în orice pe un termen nedeterminat.
lucrează, şi transferarea lucr ătorului'
moment al ac ţiunii contractului de
în altă localitate ărăf transferarea //. Desfacerea contractului de
muncă încheiat
organizaţiei. în ambele cazuri muncă din iniţiativa salariatului.
pe un termen nedeterminat, pe un
lucrătorii primescj compensaţiile Conform legislaţiei, lucrătorul are
termen determinat sau pe un
corespunzătoare: plata drumului dreptul de a desface contractul de
termen de
lucrătoruluişi membrilor familiei, lui, muncă, adică să se concedieze
îndeplinire a unei munci concrete.
cheltuielile pentru bagaj, din iniţiativă proprie,în orice timp,
dacă contractul eîncheiat pe un administraţia, în scris, cu dou
ă 1 C
1
6 O
termen nedeterminat. Pentru săptămîni înainte de concediere. N
T
aceasta el e obligatăspreîntîmpine R
A
C
T
U
L

I
N
D
I
V
I
D
U
A
L

D
E

M
U
N
C
Ă

Dacă dorinţa salariatului de a se achite faţ ă de el.

desface contractul de munc ă e Avertismentul despre
provocată de circumstanţe vitale, concediere lucr ătorul îl face cu
bunăoară, admiterea într-o scopul ca administra ţia să poată
instituţie de învăţămînt, trecerea căuta un alt lucrător în locul celui
la pensie etc, administra ţia e concediat din dorin ţă proprie.
obligată să desfacă contractul de Preîntîmpinarea despre
muncă în termenulpe care-l cere concedierea ătorului
lucr din
lucrătorul. dorinţă proprie are o
La înţelegerea dintre lucrător şi însemnătate juridică deosebită,
administraţie contractul de munc ă deoarece pe parcursul acestei
poate fi ,desfăcut şi pînă la perioade nici unadintre părţile
expirarea timpului de avertizare. contractului de munc ă nu are
După două sâptămîni lucrătorul are dreptul ă s -l desfacă de sine
dreptul să părăsească locul de stătător.
ţia e obligată să-
lucru, iar administra Dacă lucrătorul, contrar voinţei
i eliberezecarnetul de munc ă şi să lui, va fi concediat înă p la
scurgerea termenului de depună cerere cu privire la ///. Desfacerea contractului lucrător a îrstei
v de
preîntîmpinare, atunci el trebuieă s concediere din dorin ţă proprie, individual de muncă din pensie, dac ă el are dreptul la
fie angajat la locul precedent. Dac ă judecata urmeaz ă să verifice iniţiativa administra ţiei. Cu pensie concret ă de bătrîneţe;
lucrătorul pleacă de la locul de probele reclamantului; în caz că scopul ărării
ap dreptului 2.Constatarea faptului ă c
lucru pînă la expirarea termenului faptul se confirm ă salariatul va fi cetăţenilor la munc ă, legislaţia salariatul nu corespunde func ţiei
de preîntîmpinare, ără f acordul restabilitîn lucru. stabileşte strict legitima limit ă a ocupate sau muncii prestate din
administraţiei, atunci administra ţia circumstanţelor care dau dreptul cauza calificării insuficiente sau
e în drept să-l concedieze pentru administraţiei de a concedia a stării sănătăţii, care îl
lipsa neîntemeiată de la lucru. ţiativa ei.în unele
lucrătorul din ini împiedică să continue munca
Dacă după expirarea cazuri desfacerea contractului de respectivă;
termenului de avertizare, contractul muncă la iniţiativa administra ţiei se 3.Neîndeplinirea ă
sistematic
de muncă nu a fostdesfăcut şi admite numai dup ă consultarea de către salariat, ără f motive
lucrătorul nu ă asupra
insist organelor sindicale alese ale întemeiate, aîndatoririlor ce-i
concedierii, ac ţiunea contractului de întreprinderii, organiza ţiei. Drept revin prin contractul individual
muncă rămîne în vigoare. motive pentru concediere pot servi: de munc ă sau prin
Conform cererii lucr ătorului, iresponsabilitatea ătorului,
lucr regulamentul de ordine
contractul de munc ă poate fi calificarea necorespunz ătoare etc, interioară a muncii, dac ă mai
desfăcut înainte de termen, dac ă ori cauze obiective: reducerea înainte au fost aplicate
personalului, lichidarea unit ăţii salariatului sancţiuni disciplinare
el a fost încheiat pe un termen
economice etc. sau măsuri de influen ţă
determinat sau pentru un termen
Contractul individual de munc ă publică;
de îndeplinire a unei munci
încheiat pe o durată nedeterminat ă, 4.Absenţa de la lucru, inclusiv
concrete,în cazurile prev ăzute de
precum şi contractul individual de lipsa de la lucru mai mult de 3
legislaţie, şi anume:
muncă încheiat pe un anumit ore în cursul zileide muncă
a)în caz de boal ă sau
termen pot fi desf ăcute înainte de fără motiveîntemeiate;
invaliditate;
expirarea termenului de valabilitate 5.Neprezentarea la lucruîn
b)în caz deîncălcare a
de către administra ţie numai în curs de mai mult de 4 luni la
legislaţiei muncii de ătrec
următoarele cazuri (art.38 din rînd din cauza incapacităţii
administraţie;
Codul Muncii): temporare de munc ă, fără a
c)alte cazuri motivate.
1. Schimbări în organizarea socoti concediile de
Desfacerea contractului de
producţiei şi muncii, inclusiv maternitate, dac ă legislaţia n-a
muncă încheiat pe un termen
lichidarea, stabilit un termen mai mare
nedeterminat areloc din iniţiativa
reorganizarea sau reprofilarea pentru men ţinerea locului de
salariatului atunci înd c cererea
întreprinderii, ţiei,
institu muncă (funcţiei) în cazul unei
lucrătorului cu privire la concediere
organizaţiei; reducerea anumite boli. Salaria ţii care şi-
a fost înaintată din dorinţă proprie. numărului sau a statelor de au pierdut capacitatea de
Dacă lucrătorul demonstreaz ă că personal; atingerea de ătre c muncă în legătură cu un
administraţia a forţat salariatul ăs
accident de munc ă sau o boală
profesională îşi păstrează locul
de muncă (funcţia) pînă la
restabilirea ăţii
capacit de
muncă sau pînă la stabilirea
gradului de invaliditate;
6.Restabilirea în lucru a
salariatului care aîndeplinit
mai înainte aceast
ă muncă;
166 C A P IT O L UIXL C O N T R A C T U L IN D IV ID U A L D EĂM U N C 167
7.Apariţia la lucruîn stare de ebrietate sau
în urma consumului de substan
ţe -dacă concedierea acestui lucr ător a fost dictat ă de interesele
narcotice sau toxice; producţiei;
8.Săvîrşirea la locul de munc ă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din -dacă lucrătorul concediat nu are dreptul prioritar de ăsat a fi lla lucruîn
avutul statului sau din cel ştesc, ob ă prin sentinţa intrată în vigoare a
stabilit comparaţie cu lucrătorii ce sînt egali cu el dup ă calificareaşi productivitatea
instanţei judecătoreşti sau prin decizia organului de competen ţa căruia muncii;
ţine aplicareasancţiunii administrative sau a ăsurilor m de influen ţă -dacă administraţia nu poate transfera lucr ătorul concediat sau dac ă el nu a
publică. fost de acord cu transferarea la ă
o alt
munc ă.
Concedierea pe baza temeiurilor,ătate ar în punctele 1, 2şi 6 ale Drept motiv de reducere a num ărului sau a statelor de personal poate servi
articolului 38 din CM., este admis ă, dacă este imposibili ă transferarea ordinul conduc ătorilor de întreprinderi, organizaţii cu privire la micşorarea fondului
lucrătorului, cu consim ţ ămîntul lui, la o alt ă muncă. de remunerare a muncii şi altele.
E interzisă concedierea lucr ătorului din ini ţiativa administra ţiei în perioada Legislaţia muncii prevedeăcla reducerea num ărului sau statelor de personal
mai muiteşanse de a fiăsaţi l în cîmpul muncii li se ofer ă lucrătorilor cu o
incapacităţii temporare de munc ă (cu excepţia concedierii pe baza punctului 5 al
înaltă calificareşi productivitate a muncii.
art. 38 din CM.), precum şi în perioada afl ării lucrătoruluiîn concediu. Aceast ă
în cazul unei egale productivit ăţi a munciişi calificării preferinţă de a fi ăsaţi
l
dispoziţie nu se aplic ă în cazul lichid ării totale a întreprinderii, institu ţiei,
la lucru îl au: lucrătorii familişti, dacă au două sau mai multe persoane la
organizaţiei.
întreţinere; persoaneleîn familia ă c rora nu sînt alţi lucrători cu cîştig de sine
în continuare vom analiza fiecare caz de desfacere a contractului de ă munc
stătător; lucrătorii care au o mare vechime întrerupt ne ă în muncă la
din iniţiativa administra ţiei.
întreprinderea, institu ţia, organiza ţia respectiv ă; lucrătorii care au suferit la
1. Transform ări în organizarea produc ţiei şi muncii, inclusiv întreprinderea, institu ţia, organiza ţia respectiv ă un accident de munc ă sau au
lichidarea, reorganizarea sau reprofilarea întreprinderii, institu ţiei, contractat o boal ă profesională; lucrătorii careîşi ridică calificareaîn instituţiile
organizaţiei; reducerea num ărului sau a statelor de personal. de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, ărăf întreruperea procesului de
în condiţiile trecerii la rela
ţiile de piaţă, apariţiei întreprinderilor falite, statul tot producţie; invalizii deăzboi r şi membrii familiilor militarilor şi partizanilor careşi-
mai des recurge ia lichidarea întreprinderilor nerentabiie. în corespundere cu au pierdut via ţa sau au disp ărut fără urmă; inventatorii; persoanele care s-au
legislaţia civilă, persoana juridic ă (la care se refer ă şi întreprinderile) poate fi îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli, provocate de dezastrul
lichidată |a decizia participan ţilor săi, la decizia judec ăţii în cazul lichid ării din de la Cernob îl; invalizii, ţ
fa ă de care este stabilit raportul de cauzalitate dintre
lipsă de licenţă sau în alte cazuri prev ăzute de lege. survenirea invalidit ăţii şi catastrofade la Cernob îl; participanţii la lichidarea
în practică adesea este aplicat principiul de concediere,ăzut prevde art.38 consecin ţelor catastrofei de la Cernobîl în zona deînstrăinare în anii 1986-
din Codul Muncii: reducerea statelor de personal sau ărului a numde lucr ători. Cu 1990.
părere de ăr u, prezenta legisla ţie a muncii nu stipuleaz ă o definire legal ă a reducerii în legislaţia muncii a Republicii Moldova nu este ăspuns
r laîntrebarea: are
administraţia dreptul de aînfăptui transferulîn cazul reducerii num ărului şi a
statelor de personal.în practică prin reducerea statelor de personal se
statelorde personal?
înţelege excluderea unei sau a mai multor ăţi unitde personal ca urmare a
La această întrebare dă răspuns punctul 19 dinHotărîrea Plenului
reduceriivolumului de lucru. Reducerea de personal poate avea şi în
loccazul
Judecătoriei Supreme a Republicii Moldova nr. 15, din 20 decembrie 1. 1993
automatizării şi mecanizării proceselor de lucru, cu toate ă prin
c aceasta volumul
Ea stabileşte că în procesul reducerii num ărului sau a statelor de personal,
de lucru nu s-a micşorat, ci, din contra, s-aărit. m
administraţia are dreptul,în limita posibilit ăţilor, să procedeze ia regruparea
Concediereaîn baza punctului 1 al art. 38 din CM. se admite în cazurile:
- dacă reducerea num ărului sau a statelor de personal într-adevăr a avut loc; ' Vezi: Culegere de Hot ărîri ale Plenului Judec ătoriei Supreme a Republicii Moldova
 şinău, 1994, pag. 426.
(1990 -1993), Chi
 CAPITOLUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 169
168
b)li se menţine salariul mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu mai
salariaţilor astfelîncît un lucrător mai calificat aărui c funcţie se reduce, cuI
consimţămîntul lui, să fie transferatîn altă funcţie, concediind din aceast ă funcţie, 1 mult decît pe 2 luni de la data concedierii, ţinîndu-se cont de plata
conform legii, lucr ătorul mai pu ţin calificat. m indemnizaţiei şi de concediere;
în legătură cu trecerea economiei la rela ţiile de piaţ ă în unită ţile economicem c)salariul mediu pe perioada de angajare la lucru li seţine, menca excep ţie,
are loc concedierea în masă a lucrătorilor; legisla ţia muncii prevede unele garan ţii ■ şi în decursul celei de-a 3-a ălunde la data concedierii, proced îndu-se
şi compensaţii pentru lucr ătorii concedia ţi. 1
conform deciziei oficiului ţei for de munc ă, cu condiţia dacă salariatul s-a
Astfel,în corespundere cu art.452 din CM., salaria ţii pot fi disponibiliza ţi de la i
adresat la acest organ din timp în termen
( de 2 ăptămîni
s după concediere)
întreprinderi, din institu ţii şi organizaţii în legătură cu reorganizarea şi lichidarea |
şi n-a fost plasat de acestaîn cîmpul muncii.
acestora, cu realizareaăsurilor m de reducere a num ărului lor sau a statelor de 1
personal.- 1 Plata indemniza ţiei lunare de concediere şi a cîştigului mediu men ţinut se
Salariaţii sînt preavizaţi personal, contra semn ătură, despre apropiata 1 efectuează la locul de munc ă precedent.
disponibilizare celîrziu t cu 2 luniînainte. I Salariaţilor sus-numi ţi li se menţine vechimea ne întreruptă în muncă, dacă
Administraţia prezintă la timp, celîrziu t cu 3 luniînainte, comitetului sindical 1 întrerupereaîn muncă după concediere n-a fost mai mare de 3 luni.
respectiv informa ţia despre posibila disponibilizare în masă a salariaţilor. I în caz de reorganizare sau de lichidareîntreprinderilor, a ţiilor,
institu
La disponibilizarea salaria ţilor în legătură cu reducerea num ărului lor sau a |
organizaţiilor, salariaţilor disponibilizaţi li se menţine în perioada de angajare la
statelor de personal se ţine seama de dreptul preferen ţial la menţinerea la lucru, |
lucru, dar nu mai mult dec ît pe 3 luni, salariul mediu,
ţinîndu-se cont de indemniza ţia
aşa cum e prev ăzut de art.39 din Codul Muncii şi de contractul colectiv de munc ă. î
lunară de concediereşi de vechimea ne întreruptă în muncă.
Odată cu preavizul de concediere în legătură cu reducerea num ărului sau a t
Salariaţilor disponibiliza ţi li se acord ă, de asemenea, alte facilit ăţi şi
statelor de personal, administra ţia propune salariatului un alt loc de munc ă în j
aceeaşi întreprindere, institu ţie, organizaţie. I compensaţii în conformitate cu legisla ţia.
Salariatul are dreptulă-şi s aleagă un nou loc de munc ă, adresîndu-se altorf 2. Concediereaîn legătură cu faptul ăc salariatul nu corespunde
întreprinderi, institu ţii, organizaţii personal sau prin intermediul gratuit al Serviciului j
funcţiei ocupate sau este incapabil de a presta o munc ă calificată, sau
de stat pentru utilizarea ţei for de muncă. 1
din cauza stării sănătăţii ce îl împiedică să prelungeasc ă munca
Administraţia, cel îtrziu cu 2 luniînainte, este obligat ă să aducă la cunoştinţa ;
respectivă (punctul 2al art.38 din CM).
oficiilor forţei de muncă datele privind posibila disponibilizare aărui fiecsalariatîn ]
Calificarea necorespunz ătoare a salariatului se poate manifesta prin lipsa unor
parte, indicînd profesia, specialitatea, calificarea şi cuantumul retribuirii muncii '
cunoştinţe necesare sau deprinderi, ărăf de care este imposibilă îndeplinirea
acestuia.
Conform art.453 din CM.înts prevăzute înlesnirişi compensaţii pentru salaria ţii \ obligaţiilor într-o funcţie concretă, cu existenţa unor condiţii de muncă. Trebuie
concediaţi. I luat în considera ţie că, conform Hot ărîrii Plenului Judec
ătoriei Supreme a R.M.
Salariaţilor disponibiliza ţi de laîntreprinderişi instituţii, organizaţii la desfacerea din 20 decembrie 1993, este interzis ă desfacerea contractului de munc ă din mo-
I
tive de calificare necorespunz ătoare cu muncitorii care nu au o experien ţă de
contractului individual de munc ă în legătură cu înfăptuirea măsurilor de reducere f
a numărului lor sau a statelor de personal: producţie necesară în legătură cu o perioad ă mică de vechimeîn muncă,
a) li se plăteşte o indemniza ţie de concediereîn mărimea cîştigului mediu precum şi din lipsa studiilor speciale, dac ă în conformitate cu legisla
ţia aceasta
lunar; nu este o condiţie obligatorie laîncheierea contractului de munc ă.
Necorespunderea ţiei ocupate poate fi stabilit
salariatului func ă în urma atest ării.
Cauza concedierii conform art.38 din CM. poate fi starea ănătăţii,
s scăderea
considerabil ăa
 CAPITOLUL IX -muncitorul este vinovat deîndeplinirea
ne sauîndeplinirea
170
nesatisfăcătoare a obligaţiilor asumate prin contractul de munc
ă;
capacită ţii de muncă, care împiedică îndeplinirea corespunz
ătoare a obliga
ţiilor
de muncă. Pierderea temporar
ă a capacităţii de muncă de asemenea nu este un ! I
motiv de concediere. -neîndeplinireaîndatoririlor de munc
ă are un caracter sistematic;
]
în conformitate cu art. 38 din CM. ătorul lucr poate fi concediat de asemenea
ţiuni disciplinare sau ob
- anterior muncitorului i-au fost aplicate sanc şteşti.
cînd îndeplinirea obliga ţiilor, în legătură cu starea ăs nătăţii, îl sînt contraindicate i
:<
sau sînt periculoase pentru membrii colectivului de ă (de exemplu, înt
munc s
Nejustificată este considerat
ă acţiunea salariatului care
încalcă disciplina
concediaţi lucrători ai instituţiei alimentare, dac ă la ei au fost depistate boli ce pun \
muncii}
în pericol ăs nătatea popula ţiei).
în procesul muncii.
Imposibilitateaîndeplinirii obliga ţiilor de munc ă în legătură cu starea ăs nătăţii
trebuie confirmat ă de decizia Consiliilor medicale de expertiz ă a vitalită ţii. Dacă
salariatul este invalid, aceasta nu serve şte temei pentru concedierea în baza\
art.38, punctul 2, din CM. Concedierea în asemenea cazuri este posibilia ădac ;;

între invaliditatea muncitorului şi calitatea sau cantitatea muncii îndeplinite exist ăs

o legătură directă. în cazul concedierii administra ţia este obligat ă să propună 1
salariaţilor concediaţi o altă muncă, mai puţin calificată sau mai uşoară. în caz de 1
lipsă a unei asemenea munci sau refuzul salariatului de a presta ăaceast muncă 1
el este concediat în baza acestui temei. Concedierea conform art.38, punctul 2, J
se face ără
f a constata vinov ăţia salariatului.

1
3. Concediereaîn legătură cu neîndeplinirea sistematic
ăde către salariat,
1
fără motiveîntemeiate, aîndatoririlor ce-i revin prin contractul individual
1
de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară a muncii, dacă mal 1
înainte au fost aplicate salariatului sanc
ţiuni disciplinare sau ăsuri
m deJ
influenţă ă
public (punctul 3 al art.38 din CM.).

1
Trecerea la economia de ţă piapresupune o respectare mai strict ă a disciplinei J
muncii, deoarece încălcarea acesteia cauzeaz ă daune considerabile activităţi» |
întreprinderilorşi esenţial influenţează profilul acestorîntreprinzători. Concedierea
1
în acest temei este ăjust dacă există următoarele condiţii:

j
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ., n 1 C 1
7 O
Acţiunea sau inac ţiunea persoanei vinovate legate deîndeplinirea ne sau N
T
îndeplinirea necorespunz ătoare a obliga ţiilor de munc ă poate avea loc îtat R
A
intenţionat, cît şi din impruden ţă. Disciplinare înt s sancţiunile aplicate de C
administraţie pentru încălcarea disciplinei de munc ă (neîndeplinirea sau T
U
îndeplinirea necorespunz ătoare a obliga ţiilor de munc ă). L
în ce priveşte influenţa publică legea nu determin ă caracterul ei. Aceasta este I
N
determinată de practica judiciar ă. Influienţă publică se consider ă măsurile aplicate D
I
salariatului pentruîncălcarea disciplinei de munc ă din partea colectivului de munc
ă şi V
organizaţiilor obşteşti în conformitate cu statutele lor de activitate. încălcarea I
D
disciplinei munciiără
f motiveîntemeiate se consider ă sistematică dacă salariatuluii- U
au fost aplicate anterior sanc ţiuni disciplinare sau şteşti,
ob care nuşi-au pierdut A
L
puterea de ac ţiune şi a încălcat disciplina muncii din nou. D
E
La desfacerea, contractului de munc ă conform art.38, p jnctul 3, din Codul M
Muncii e necesar ă şi respectarea prevedrilor art.143 şi art.144. U
N
4. Concediereaîn legătură cu absenţa de la lucru (inclusiv lipsa de la C
A
lucru mai mult de 3 ore în cursul zilei de munc ă) fără motiveîntemeiate.
ţiei muncii, se consider
Conform legisla ă neprezentare la locul de munc ă, lipsa 5. Concedierea, ca urmare a pierdut temporar capacitatea de
salariatuluiără
f motiveîntemeiateîn decursul zilei de muncă. Absenţă de la lucrude neprezentării la lucruîn curs de muncă, locul de munc ă se
asemenea se consider ă lipsa salariatului de la locul de munc
ă mai mult de 3ore mai mult de menţine timp de 4 luni. Dup ă
fără motiveîntemeiate. 4 luni la înd r din cauza scurgerea acestei perioade de timp
în conformitate cu Hot ărîrea Plenului Judec ătoriei Supreme a Republicii incapacit ăţii temporare de de incapacitate de muncă
muncă fără a socoti muncitorii pot fi concedia ţi.
Modova din 20 decembrie 1993 absen ţa de la munc ă fără motive întemeiate se
concediile de maternitate, dac ă Pentru salaria ţii care şi-au
consideră:
legislaţia n-a stabilit un termen pierdut capacitatea de munc ă în
-abandonarea locului de lucru ărăf avertizare de ătre
c lucrătorul care aîncheiat
mai mare urma unei afec ţiuni profesionale
contractul de munc ă pe un termen nedeterminat;
pentru men ţinerea locului de locul de munc ă se menţine pînă la
-abandonarea lucrului deătre c un salariat care încheiat
a contract de muncă pe
muncă (funcţiei) în cazul unei restabilirea deplină a capacităţii de
un termen determinat, înă p la expirarea termenului contractului, lipsa
anumite afec ţiuni. muncă sau stabilirea invalidit ăţii.
muncitorului mai mult de 3 ore în decursul durate zilei de munc
ă de pe teritoriul Salariaţii care şi-au pierdut Pentru salariaţii careşi-au
întreprinderii, institu
ţiei, organizaţiei sau de la locul de munc ă, unde, în capacitatea de munc ă în legătură pierdut temporar capacitatea de
conformitate cu obligaţiile de munc ă, trebuie ăs îndeplineasc ă munca cu un accidentde muncă sau o muncă, contractînd
corespunzătoare. boală profesional ă îşi păstrează 0tuberculoză, locul de munc ă se
Luîndu-se în consideraţie urmările grave ce pot apărea în urma absen ţei de la locul de munc ă (funcţia) pînă la menţine timp de 12 luni.
lucru, legislaţia muncii permite concedierea în acest temeişi pentru o singur ă restabilirea capacităţii de munc ă Salariaţii nu pot fi concedia ţi în
lipsă. ăţii.
sau stabilirea invalidit baza art. 38, punctul 5, din CM.
Pentru salaria ţii care şi-au numai din cauza pierderii
temporare a capacităţii de muncă. transferare. 7. Concediereaîn legătură cu organului cu ţii
atrbu de
Dacă lipsa salariatului de la apariţia la lucru în stare de aplicare a ţiunii
sanc
muncă nu se reflectă negativ asupra ebrietate sau în administrative sau a ăsuruilor
m
procesuluide producţie, atunci locul urma consumului de substan ţe de influenţă publică.
de muncă i se menţine şi după narcotice sau toxice. în conformitate cu art.38,
patru luni de boal ă, în acest caz în conformitate cu art. 38, punctul 8, în baza acestui temei
concediereaîn baza art. 38, punctul punctul 7, administra ţia nu admite la pot fi concediaţi salariaţii a cărăror
5, nu se admite. locul de munc ă salariatul care s-a vinovăţie este stabilită de intrarea
şi a
Dacă salariatul s-a vindecat prezentat la munc ă în stare de în vigoare a sentin ţei judecătoreşti
început să munceasc ă pînă la ebrietate sau dup ă ce a consumat sau în privinţa cărora a fost emis ă
expirareatermenului de patru luni de substanţe toxice sau narcotice. decizia organului competent despre
boală, atunci el nu poate fi concediat Concedierea muncitoruluiîn aplicarea sanc ţiunii administrative
conform acestuipunct. acest caz este legat ă de interesele sau a unor m ăsuri de influien ţă
6. Concediereaîn legătură cu de produc ţie, deoarece aceste publică.
restabilirea în munc ă a persoane cauzeaz ă o daun ă Concedierea în baza acestui
salariatului care considerabilă procesului de temei se admiteşi la sustragerea
anterior a îndeplinit aceast ă producţie. bunurilor de stat sau ob şteşti în
muncă. Conform art.38, punctul 7, pot fi proporţii mici a ăc ror valoare nu
Concedierea în baza acestui concediaţi salariaţii în stare de depăşeşte un salariu minimal,în
temei se permite, de regul ă, în două ebrietate,indiferent dac ă în timpul afară 'de valoarea avutului sustras,
cazuri: a) înd c salariatul care acesta s-au aflat la locul de munc ă se ia în considera ţie de asemenea
anterior aîndeplinit aceast ă muncă pentru a-şi îndeplini obligaţiile ori şi cantitatea obiectelor în natură
s-au aflat numai pe teritoriul (greutatea, dimensiunea şi
a fost concediat, apoi restabilit la
întreprinderii, ţiei,
institu importanţa lor în economia
aceeaşi muncă; b) cînd salariatul
organizaţiei, unde trebuiau ă-şi s naţională).
care îndeplinea aceast ă muncă a
presteze munca. Ordinea desfacerii
fost înrolat în serviciul militarîn
Starea de ebrietate a contractului individual de
termen, dar din ziua demobiliz ării în
salariatului poate fi constatat ă
curs de 3 luni (neluîndu-se în muncă din ţiativa
ini
printr-un aviz medical, precum şi
consideraţie timpul de deplasare la administraţiei. Legislaţia muncii
prin alte dovezi.
domiciliu) s-aîntors la locul demuncă stabileşte o ordine anumit ă de
8. Concediereaîn legătură cu desfacere a contractului de munc ă
anterior.
săvîrşirea la locul de munc ă a din iniţiativa administra
ţiei.
Administraţia poate să
unei sustrageri Această ordine este prev ăzută
concedieze salariatul în baza
(inclusiv în proporţii mici) din de art.40 din CM.în care
acestui temei, dac ă nu-
avutul statului sau din cel
1poate transfera la o ă altmuncă cu desfacerea contractului de munc ă,
obştesc, ă
stabilit
consimţămîntul lui sau el a refuzat o în temeiurile prev ăzute de art.38,
prin ţa
sentin ţei
instan
astfel de se efectueaz ă cu consultarea
judecătoreşti sau prin decizia
comitetului sindical.
 C A P IT O L UIXL C O N T R A C T U L IN D IV ID U A L D E M U N C A 175
174
Motivele suplimentare pentru rezilierea contractului individual deă munc
Reprezentarea administra ţiei în organul sindical ales, în caz de desfacere a fl
contractului de munc ă cu un salariat concret, trebuie ă cuprind
s ă 3 elemente: 9 al unor categorii de salaria ţi în anumite condi ţii. Conform art.236 din CM., pe
indicarea articolului şi punctului respectiv, conformăruia c administra ţia concediază m lîngă temeiurile prevăzute în art.33 şi 38 din CM., contractul individual de
salariatul; dovezi ce ărturisesc
m necesitatea acestei concedieri; termenele m de muncă al unor categorii de salaria ţi poate fi suspendat în următoarele cazuri:
desfacere a contractului. ■ 1.încălcarea grav ă , o singur ă dată , a îndatoririlor de munc ă de către
Comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei trebuie să-şi expună m conducătorul ales, confirmat sau numit în funcţie de organele supreme ale
părerea privitor la legalitatea şi necesitatea unei asemenea desfaceri a contractului ■ puteriide statşi ale administra ţiei publice locale;
individual de munc ă. ■
2.Neachitarea de ătre c persoana cu func ţii de răspundere aîntreprinderii,
în cazul salaria
ţilor care sînt membri ai comitetului sindical sau ai altor organiza ţii I
instituţiei, organiza ţiei, indiferent de tipul de proprietate şi formă
sindicale este necesar ă consultarea organului sindical ierarhic superior. în cazul ■
organizatorico-juridic ă, a salariilor ce li se cuvin lucr ătorilor în termenulşi
persoanelor aleseîn organele colective ale întreprinderilor, institu
ţiilor, organizaţiilor a
se va solicita opinia organului în care ele au fost alese. 1 modul stabilit;
Conform punctului 16 al Hot ărîrii Plenului Judec ătoriei Supreme a Republicii 1 3.Săvîrşirea unor ac ţiuni culpabile de ătre c un lucrător care mînuieşte
Moldova din 20 decembrie 1993, ă dac
organele men ţionate nu-şi dau acordul la 1 nemijlocit valori băheştei sau de mărfuri, dacă aceste acţiuni dau motiv
desfacerea contractului de munc ă, atunci administra ţia nu este lipsit ă de dreptul 1 pentru pierdereaîncrederii faţ ă de el din partea administra ţiei;
de a desface contractul de munc ă din iniţiativă proprie. 1 4.Săvîrşirea de către un ă
lucr tor, care îndepline şte func ţii educative, a unei
în conformitate cu legislaţia munciiîn vigoare unele categorii de muncitori pot 1 fapte amorale, incompatibile cu continuarea muncii;
fi concediaţi numaiîn cazuri excep ţionale, bunăoară, femeile gravideşi femeile 1 5.în cazurile prev ăzute în acordulîncheiat cu conduc ătorul întreprinderii;
care au copii îpnă la 3 ani, mamelor, dac ă au copii pînă la 14 ani sau un copil 1 6.Ca urmare aîncălcării regulilor stabilite la angajarea la lucru în întreprinderile,
invalid pînă la 16 ani, salaria ţii sub 18 ani. 1 instituţiile şi organizaţiile de stat.
Această prevedere se aplic ă şi atunci cînd contractul de munc ă al unor categoriiI Aceste temeiuri suplimentare de desfacere a contractului deămunc au unele
de salariaţi se desface din ini ţiativa salariaţilor în baza unor temeiuri suplimentare i
prevăzute de punctele şi 2 3 ale art.263 din CM. 1 particularit ăţi. în primul î
r nd ele se ăsfrîng
r asupra unor categorii determinate de
Nu este necesar ă respectarea cerin ţelor art.40 din CM., adic ă consultarea 1 salariaţi. De exemplu, conform art. 263, punctul 1, pot fi concedia ţi din
comitetului sindical în cazul concedierii, în special a urm ătoarelor categorii dej muncă numai conduc ătorii întreprinderilor, organizaţiilor, instituţ iilor. O altă
particularitateeste că ele se aplică în condiţii determinate, adic ă în caz de sînt
salariaţi: lucrătorii de laîntreprinderi, institu ţii, organizaţii, unde nu exist ă comitet J
sindical; persoanele concediate în legătură cu lichidareaîntreprinderii, institu ţiei,! prezente unele fapte care nuînts prevăzute în temeiurile generale de încetare a
organizaţiei; persoanele care lucreaz ă prin cumul - din func ţia sau de la muncal contractului de muncă (acordului). Şi, în sfîrşit, în toate temeiurile suplimentare,
cumulată; persoanele care lucreaz ă conform contractului pe un anumit termeni suspendareacontractului de munc ă (acordului) este determinat ă de acţiunile
salariaţii temporari sau de sezonîn- legătură cu expirarea termenului contracturi ă
activit ţii de muncă ilegale ale salariaţilor, incompatibile cu prelungirea unei
sau terminarea lucrului; persoanele concediate pe baza rezultatelor! asemenea munci.
nesatisfăcătoare a perioadei de verificare stabilite. în timpul angaj ării la lucrul Să examinăm aceste temeiuri suplimentare de încetare a contractului de
persoanele concediate în baza temeiurilor indicate de punctele 1,3,5,7 ale art.31 muncă (acordului).
din CM." 1. încălcarea gravă, o singură dată, a obligaţiilor de munc ă de către
conducătorul ales, confirmat sau numit în funcţie de organele supreme ale
puterii de statşi ale administra ţiei de stat, de ministere, departamente şi
organele administra ţiei publice locale.
 CAPITOLUL IX a pierdeîncredereaîn ei (de exemplu, încălcarea regulilor de depozitare a
176
mărfurilor:
Cu aceşti salariaţi contractul de munc ă se desface pentru încălcarea de o
de valoare).în cazul stabilirii, cu respectarea prevedrilor legisla
ţiei, a
singură dată a obligaţiilor de munc ă. încălcarea gravă de o singură dată a obligaţiilor
faptului,
de muncă se consider ă acţiune ilicită, ilegală, care a pricinuit pagube materiale
organelor de stat sau salaria ţilor. Exemplu deîncălcare gravă de o singur ă dată a :
obligaţiilor de munc
ă pot servi acţiunile conduc ătorului privind organizarea incorect
ă ■'
a munci'rcare a dus la ţinerea
ob unei producţii necalitativeşi, în consecinţ ă, la
lipsa unui profit scontat.
Alt exemplu deîncălcare a obliga ţiilor de munc ă care ţine de atribu ţiile
conducătorilor poate fi concedierea ilegal ă a salriaţilor, care duce la pagube
materialeşi morale, deoarece în termenele stabilite eiînts lipsiţi de posibilitatea
de a muncişi primi salariu. Restabilirea în lorcîmpul muncii duce la plata salariului
pentru timpul mort din mijloaceleîntreprinderii unde au lucrat. Astfel,întreprinderea,
din vina conduc ătorului ei, va fi obligat
ă să efectueze pl ăţi suplimentare.
în scopul prevenirii concedierii ilegale, instan
ţa judecătorească puneîn sarcina
persoanelor oficiale, vinovate de concedierea sau transferarea ă ailegal
lucrătorului,
obligaţia de a repara paguba pricinuit ă întreprinderii, institu
ţiei, organiza ţiei în
legătură-cu plata pentru timpul lipseiţate for de la lucru sau pentru timpul prest ării *
. unei munci cu retribuţie mai mică. Această obligaţie se puneîn sarcina ei, înd c
concedierea sau transferarea s-au ăcutf cuîncălcarea vădită a legii sau înd c
administraţia a reţinut executarea deciziei instan ţei judecătoreşti cu privire la ;
restabilireaîn lucru. Suma desp ăgubirilor nu poate fi mai mare dec ît salariul pe 3 >
luni al persoanei oficiale (art.225 din CM.).
2.Neachitarea de ătre
c persoana cu ţie
func de ă
r spundere a
întreprinderii,instituţiei, organiza
ţiei, indiferent de tipul de proprietate
şi formă organizatorico-juridic
ă, a salariilor ce li se cuvin salaria
ţilor
în termenul şi modul stabilit.
'
3.Săvîrşirea unor ac ţiuni culpabile de ătre c un lucrător, care
mînuieşte nemijlocit valori ăneşti
b sau de mărfuri, dacă aceste acţiuni
au motiv pentrupierderea încrederii fa ţă de el din partea
administraţiei.
Conform punctului 2 al art.263 din CM., pot fi concedia ţi numai salaria
ţii
care
nemijlocit mmuiesemijloace ăneşti
b sau mărfuri despreţ (primirea,
depozitarea,;
şi care au săvîrşit acţiuni ilegaleşi dau motiv administra
transportarea etc.) ţiei
6h,
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 177
săvîrşirii unei sustrageri, mit ă şi alte încalc^ .. ace şti salariaţi pot fi
concediaţi în baza pierderiiîncrederii faţ ă de ei.
Se aplică această prevedereşi în cazul cînd acţiunile menţionate nu îsnt legate
de lucru.
La salariaţii care nemijlocit îm nuiesc mijloace ăneşti
b sau mărfuri de valoareşi
asupra cărora se ăsfrîngr prevederile punctului 2 al art.263 din CM. seă refer
vînzătorii, casierii, incasatorii, şefii de depozitşi alţii. Concedierea acestor lucr ători
conform punctului 3 al art.263 din CM. se admite în cazul săvîrşirii sistematice de
către ei a acţiunilor ilegale, provoc înd administra ţiei pierdereaîncrederii faţ ă de
ei, precumşi săvîrşirea, o singur ă dată, a unei acţiuni grosolane.
4. Săvîrşirea de către lucrătorul care exercit ă funcţii de instruireşi
educaţie a unei fapte amorale incompatibile cu continuarea muncii (punctul
3 al art.263 din CM).
Conform punctului 3 al art.263 din CM. pot fi concedia ţi numai salaria ţii ce
îndeplinesc func ţii de educaţie. în această categorie de salaria ţi intră: învăţătorii,
profesorii, maiştri ai învăţămîntului produc ător, educatorii şezămintelor
a preşcolare.
Prin faptă amorală se subînţelege încălcarea normelor morale de convie ţuire în
societate, care este incompatibil ă cu exercitareaîn continuare a func ţiilor
salariatului. Asemenea încălcări pot fi: apari ţia în stare de ebrietate în locurile
publice, atragerea minorilor laţie, be purtarea ilegală în viaţa cotidiană etc.
La concedierea salaria ţilor ce exercită funcţii de educaţie trebuie ăs se ia în
considerare perioada ce s-a scurs din momentul ăvîrşirii
s unor fapte amorale,
conduita lor ulterioar ă şi alte circumstan ţe concrete.
5. Elementele de baz ă prevăzute de contractul de munc ă încheiat cu
conducătorul întreprinderii.
Legislaţia muncii în vigoare prevedeîncheierea contractelor de munc ă
(acordurilor) cu conduc ătorii întreprinderilor.în afară de condiţiile de bază părţile
contractului de munc ă (acordului) pot stabili temeiurile de desfacere înainte a lui de
termen, neprev ăzute de legisla ţie. Asemenea temeriuri suplimentare încetare de a
contractului de munc ă (acordului) pot servi, bun ăoară, neglijarea de ătre c
administraţie a obligaţiilor sale, divulgarea secretului de serviciu, care poate cauza
prejudiciiîntreprinderii pe care o conduce acest patron.
6. încălcarea regulilor de angajare la lucru (aliniatul 2 al art.263 din CM.)
Legislaţia muncii prevede anumite reguli de angajare la lucru, încălcarea cărora
poate duce la desfacerea contractului de munc ă.
 178 CAPITOLUL IX din C M .)şi intrareaîn vigoare a sentin
ţei judiciare, prin careătorul
lucr e
în c ore sp u nd e re cu p u nc tu l 3 9ărîrii a l HPo let n u lu i Ju deătorie
c i S up re mae condam nat
R epub licii M o ld ova d in 20 de ce m brieîn călcări 1 99 3, ale reg ulilor de an agajre la
lu cruîn între prin d e rile .o rga ţiile
n iza, in stituţiile de sta t po t fi:
a)anga ja re a la lucru a perso an elor care au fost pătre deţac de
rivateinstan
ju de caăt d e d rep tu l de a oc up a a n u m ite ţii safu nu c d e a e xe rcita o
a s em en ea activita te pe p erio ad a sta ă debilitjud ecată; ?
\
b)angajarea la un lucru legatăspundere de r ă a persoanelor care au
m aterial
fo st co n d am na te pe ntru su s tra g eri, lu a re ă şid ealte ţiu n i c u
m it in frac
ca ra cte ra ca p a ra to r dăa ca n te ce d e n tele p e na le n-a u fos t sco şi naicsei
stin se ;
c)angajarea la lucru a salaria ţilor ce înts în relaţii de rudenie şi dacă exercitarea i
fu ncţie i lor e dire c t s ub o rdo ă ns aaut c on trola ă tde către u n u l d in e i, cu
e x ce pţia cazurilor pre ăzute
v d e lege,înd c existeţan relaţiilo r d e rudenie nu e
o p ie dic ă la încheierea contractului de ă.m unc C u toate ă c suspendarea
contractului de măunc în ba za te m e iu rilo r su s-m ţio na
e nte n u se pro d uc e d in
in iţia tiva ad m in isţietrai, garanţiile, inclusivşi cele suplim entare, stabilite
pentru salaria ţi la concedierea dlor in inţiativa
i a dm in istraţie i, nu se a pălicîn
în a ce st pu nc t.
ca zu rile e n u m e rate
Fem eile salariate ce lucreaz ă în condi ţii de m unc ă vătămătoare pentru
sănătatesînt su p u se co nc e d ie rii co n form a rt.1 68 din C od u l M u n c ii.
P e rs oa n e le ce n -a u a tin îrsta
s vd e 1 8 a ni a n g a jate la ăriluacrna lo gice de
a se m e ne aînst s up us e co n ce die rii co n fo rm art. 18 3 d in C M .
Aceste tem eiuri de suspendare a contractuluiă de cu m femunceileşi m inorii
sînt sta b ilite d e leîng esc op ul o cro tirii ănătă
s ţii lo r.
La concedierea ătorilor lucr angajaţi la m unc ă cu încălcarea regulilor de
angajareîn carnetele lor de măunc se introduce nota respectiv ă cu trim iterea la
punctulşi a rtic o lu l le gii sa u a c tu lu i n o rm a tiv, ca re în călc
a foatstla a ng a jare .
IV . D esfacere a con trac tu lui d e ămdin un c iniţia tiva o rga n elor c e nu
sîn t p a rte la c o n traAc rt.t. 3 3 d in C od ul M un cii pre ve d e p o sib ilita tea d es fa ce rii
c on trac tu lu i d e mău nd cin iniţia tiva o rg a n elor c o n crete , ce în tnu
p arte
s la el. în
asem enea caz desfacerea contractului ădeeste m uncbazat pe interesele de stat
s au o şbteşti. D e a ce ste îm p u tern iciri d isp un c om is a ria te le m ilita re , C u rte a d e
C o n turişi o rg a n e le ju d ic ia re .
T em eiu rile de sfacerii contractu înt:luirecru
s ta rea sau an ga ja reătorului a lu cr
în serviciul m ilitar (punctul 3 al art.33 din C M .), la cererea ţii de C onturi
C ur (art.42
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 179
la p riva ţiun e de lib erta te, la c orec ta re a p rin ă înm ua ncltă lo ca lita te sa u ăa lt
pe de apăs ca re e xclude posibilita te a prelungirii ăriie fu ncţie i da te (p un ctul 7
xecit
a l a rt.3 3 d in C M .).
R ecrutarea sau agajareaătorului lucr în serviciul m ilitar constituie, ără îndoial
f ă,
u n te m e i d e d e sfa ce re a co n tra ctu lu i dă.e Amc es u n tc te m e i s e re ă fer
la toa te
cazurile d e recrutare aătorului lu cr în serviciu l m ilitar în te rm e n,înscrierea lui în
cadrul For ţelor A rm ate ale R epublicii M oldova, înm atricularea în şcolile m ilitare.
în b az a d e cizie i C o m is a ria tu lu i m ilitar de sp re re cruta ăto rulu
re ai lus au
cr
a ng ajarea lui în serviciul m ilitar, a dm inţiaistrae obligăatsă-l co ncedieze .
La cererea Cţiiurde C onturi adm in ţia întreprinderii, institu
istra ţiei, organiza ţiei
p oa te ăs de sfac ă co n tra c tu l in divid u a l d e ăm (a unco c rd ul) cu c onăto d u ru
c l
(pe rsoana cu func ţie de ăspr un de re ) careîncălca
a t lege a.
C o n d uc ăto ru l a le sîn p o st d e ătre
c co le c tiv ul d e mău nscau d e ătre c
rep re ze n taţiin a c es tu ia p o a te fi e lib era t la c ereţii re ad eC Cu ron tuînri te m e iul
d e c iz ie i co le ctivu lu i re sp e ctiv.
C ererea Cţii ur de C onturi privind desfacerea contractului individual ă de m unc
(aco rd ului) poate fi ataca ă în tm o du l sta bilit deătrec conduc ătorul (p erso an a cu
fu ncţie d e ăspundere)
r în privinţa căruia a fo st intenătaatcţiuneaîn instaţna de
judecat ă.'
D u pă in tra reaîn v ig o a re a se ţei n tin jud eăto
c reşti, p rin ca re luăto c rru l e
condam n at la priva ţiu ne de libe rtate, la măucorec nc ţională în altă lo ca litate sau
la altă pedeaps ă ce exclude posibilitatea ării prest
m uncii respective (punctul 7 al
a rt.3 3 din C M .), el p o a te fi co n ce dia t d in lu cru .
N u se perm ite concedierea ătorului
lucr ce aăvîrşits o infrac ţiune, pentru care
e c on d a m n a t d ătre e c in stan ţa d e jud e ca ă tla ăr sp u n d e re , ce n u e xc lu de
posibilitatea exercit ării în continuare a func ţiei sale (de exem plu, corectarea prin
m u n că în ca druînl tre p rind e rii u n d e lu cre ă). a z

ătoluru
§ 6 . P e rfe c ta re a c o n c e d ie rii c rlu i
şi m o d u l d e a ch ita reţă fa
de e l
în conform itate cu regulile ordinii interioare ale m uncii, concedierea
ătorilor lucr
se produce pe calea em iterii unui ordin al adm ţiei. în el trebuieă sse indice
inistra
tem eiurile de desfacere a contractului ădeînmstrict
uncă conform itate cu legisla
ţia
 180 CAPITOLUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

- salariul mediu pe perioada de angajare la lucru li seţine, menca excep ţie, şi în

munciişi cu trimiterea la punctul şi articolele respective ale legii, de exemplu,
concediat pentru absen ţă de la locul de munc ă fără motive întemeiate decursul celei de-a treia lun ă de la data concedierii, proced îndu-se conform hot ărîrii
conformpunctului 4 al art.38 din CM. oficiului forţei de muncă, cu condiţia dacă salariatul s-a adresat la acest organ din
în caz de concediere a lucr ătorului administra ţia e obligat ă să restituie timp (în termen de dou ă săptămîni după concediere)şi n-a fost plasat de
carnetulde muncă cu nota despre motivul concedierii (punctul 4 al art.38 din acesta
CM.) în cîmpul muncii.
Carnetul de munc ă se elibereaz ă lucrătorului concediatîn ziua concedierii Plata-indemniza ţiei lunare de concediere şi a cîştigului mediu men ţinut se
(art.44 din CM.). Dac ă lucrătorul concediat se adreseaz ă cu o rugăminte faţă efectuează la locul de munc ă precedent.
de administraţie de a i se elibera un certificat despre iucrui lui ia Salariaţilor sus-numi ţi li se menţine vechimeaîn muncă, dacă întreruperea
întreprinderea,instituţia, organiza ţia dată, cu indicarea specialit ăţii, calificării, în muncă după concediere n-a fost mai mare de trei luni.
funcţiei, timpuiui delucru şi mărimea salariului, ea este obligat ă să-i satisfacă în caz de reorganizare şi de lichidare aîntreprinderilor, institu
ţiilor, organiza ţiilor
această rugăminte (art.45din CM.). salariaţilor disponibiliza ţi ii se menţine în perioada de angajare la lucru, dar nu
în cazul concedierii lucr ătorului, administra ţia este obligat ă să se achite mai mult dec ît pe trei luni, salariul mediu, ţinîndu-se cont de indemniza ţia lunară
faţă de el pe deplin, ătindu-i
pl toate sumele ce i se cuvin deîntreprindere,
la
de concediereşi de vechimea ne întreruptă în muncă.
instituţie, organizaţie la ziua concedierii.
Salariaţilor disponibiliza ţi li se acord ă, de asemenea, alteînlesniri şi
Dacă lucrătorul în ziua concedierii n-a lucrat, atunci suma respectiv ă trebuie
să-i fie plătită nu mai îrziu
t decît în următoarea zi dup ă depunerea de ătre c compensaţii în conformitate cu legisla ţia.
salariatulconcediat a cererii de plat ă (art.104 din CM.).
§ 7. Reglementarea juridic ă a muncii prin cumul
în cazul apariţiei unor divergen ţe în privinţa mărimii sumei, ce i se cuvine
lucrătorului la concediere, administra ţia oricum este obligat ă în termenui Problemele cu privire la prestarea muncii prin cumul înt reglementate
s de
stabilitsă plătească suma bănească ce-i aparţine. Regulamentul cu privire la condi ţiile de munc ă prin cumul, aprobat prin
La reţinerea carnetului de munc ă din vina administra ţiei, lucrătorului i se Hotărîrea Guvernului nr. 178, din 27.02.1997 K
plăteşte cîştigul mediu pentru toat ă perioada absen ţei forţate (art. 105 din Munca prin cumulînseamnă exercitarea de ătre c salariat,în afară de
CM.). funcţia de bază, a unei alte munci permanente sau pe un termen determinat în
în cazul desfacerii contractului de munc ă din motive ce nu depind de lucr ător, baza contractului individual de munc ă în afara orelor de lucru în funcţia de bază.
lui i se plăteşte o indemniza ţie de repausîn mărimea cîştigului mediu pe 2 Ea se permite salaria ţilor la locul de munc ă de bază sau la o alt ă întreprindere,
săptămîni (art. 41 din CM.). instituţie,
Asemenea indemniza ţie se plăteşte în cazul concedierii lucr ătorului conform organizaţie.
punctelor 3,6 ale art.33 din CM., conform art.37 din CM., conform punctelor 2 La aceeaşi întreprindere munca prin cumul trebuie ă ses îndeplineasc ă într-o
şi 6 ale art.38 din CM. Mai sus s-a men ţionat că salariaţilor disponibiliza ţi de altă profesiune, specilitate sau ăaltfuncţie decît cea deţinută, cu excepţia
la întreprinderi, din institu ţii, organizaţii la desfacrea contractului individual de unor
muncă în legătură cu înfăptuirea măsurilor de reducere a num ărului lor sau a
funcţii anumite.
statelor depersonal:
Pentru prestarea muncii prin cumul nu este necesar ţămîntul consim
-li se plăteşte o indemniza ţie de concediereîn mărimea cîştigului mediu lunar;
administraţiei (patronatului) de la locul de munc ă de bază.
-li se menţine salariul mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult
Conducătorii de întreprinderi, de comun acord cu comitetele sindicale, pot
decît pe două luni de la data concedierii, ţinîndu-se seama de plata
prevedea anumite restric ţii pentru munca prin cumul numai ţă fade salariaţii
indemnizaţiei de concediere;
 1 C
cu 1
8 O 8
1 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 11,1997. N
T
R
A
C
T
U
L
IN
DI
VI
D
U
A
L
D
E
M
U
N
C
A
anumite profesiuni şi funcţii cu profesională, sau extrasul din
condiţii şi regim de munc ă carnetul demuncă.
deosebite, a ăror
c mur.^, Durata timpului de muncă prin
suplimentar ă ar putea dăuna cumul nu poate ăs depăşească 4
sănătăţii sau securit ăţii procesului ore zilnic sau durata unei zile
de producţiei Restricţiile se extind întregi de munc ă în zilele de
şi asupra persoanelor care nu au odihnă.
atins vîrsta de 18 ai precum şi în activităţile cu condiţii de
asupra femeilor gravide. muncă care nu permit respectarea
Persoana care se angajeaz ă la durate de 4 orezilnic a timpului de
muncă prin cumul la o alt ă muncă stabilit pentru cumularzi,
întreprindereobligată să prezinte se admite, de comun acord cu
administraţiei buletinul de comitetul sindical, ţa
eviden
identitate sau paşaportul. globală a timpului de munc ă.
La încadrarea într-o activitate Durata total ă a timpului de
care necesit ă cunoştinţe speciale, muncă prin cumulîn decursul lunii
administraţia e în drept să-l ceară nu poate dep ăşi o jumătate din
persoanei respectiveă sprezinte norma lunar ă a timpului de
diploma sau un alt docu ment ce muncă, stabilită pentru categoria
atestă studiile sau preg ătirea respectivă de salariaţi.
 în unele ramuri ale economiei Retribuţia pentru munca efectuează în condiţiile prevăzute dorinţa salariatului, de ătrec
naţionale, în funcţie de specificul prestată prin cumul nu se ia în de legislaţia în vigoare, precumşi în administraţie la locul de munc ă de
ramurii, pentruspecialişti şi alţi considerare la calcularea cazurile angaj ării în funcţia dată a bază în temeiul adeverin ţei
salariaţi, poate fi stabilit
ă o altă salariului mediu la locul de munc ă unui salariat care nu este cumulard prezentate de la locul de munc ă
durată zilnică maximă a timpului de bază, cu excepţia unor cazuri sau limitării muncii prin cumulîn prin cumul.
de muncă prin cumul. legătură cu condiţiile şi regimul de Nu se admite de ţinerea a dou ă
speciale.
Retribuirea muncii cumularzilor Cumularzilor li se acord ă muncă deosebite.în aceste cazuri funcţii de conducere concomitent
se efectueaz ă pentru lucrul real concedierea seefectuează fără (conducătorii de întreprinderi şi
concedii anuale ătite pl pentru
îndeplinit sautimpul efectiv lucrat.
funcţia cumulată concomitent cu plata indemniza ţiei de concediere, adjuncţii lor), dac ă legislaţia nu
Stabilirea m ărimii salariului salariatul fiind prevenit cu trei zile prevede altceva.
concediul de la locul de munc ă de
tarifar sau de func ţie pentru înainte de încetarea rela ţiilor de Conducătorul subdiviziunii nu
bază.
cumularzi, precum şi premierea lor, Concediul pentru munca muncă. are dreptul ăs muncească prin
plata adaosurilor, suplimentelor şi cumulîn
prestată prin cumul se acord ă pe Pentru desfacerea contractului de
altor recompense prev ăzute de subdiviziunea dată.
durata stabilită pentru profesiunea muncă în legătură cu angajarea altui
condiţiile de retribuire a muncii se Particularit ăţile de
(funcţia) ă
respectiv la salariatcare nu este cumulard sau cu
efectuează în modul stabilit întreprindere, indiferent de durata reglementare a muncii prin
limitarea muncii prin cumul nu se cere
pentru salaria ţii întreprinderii concediului la locul de munc ă de cumul pentru unele categorii de
consimţămîntul comitetului sindical.
respective. Totodat ă, suplimentele bază. Totodat ă, concediul salariaţi. Pentru unele categorii de
înscriereaîn carnetul de munc ă
stabiliteîn conformitate cu legisla ţia suplimentar pentru ziua de munc ă salariaţi se men ţin anumite
a datelor despre munca prin cumul
în vigoare pentru gradele nenormată la locul de munc ă prin particularităţi de reglementare a
şi despre cîştig se efectuează, la
ştiinţifice sau titlurile onorifice se cumul nu se acord ă, deoarece muncii prin cumul.
plătesc cumularzilor numai la locul durata zilei de munc ă la lucrul
de muncă de bază, exceptînd cumulat este normat ă. Salariatul
cazurile cînd persoanele din corpul poate beneficia de concediu
profesoral sau lucr ătorii ştiinţifici suplimentar ără f plată în cazul
cumulează funcţii pedagogice sau cînd durata concediului la locul de
de cercetare ştiinţifică, care, muncă prin cumul este mai mic ă
conform cerin ţelor de calificare, decît cea de la locul de munc ă de
necesită suplinirea lor de ătre c bază.
persoane cu gradeştiinţifice sau Plata concediului sau plata
cînd persoanele cu grade compensaţiei pentru concediul
ştiinţifice muncescprin cumulîn nefoiosit se efectuează din
funcţii ce corespund profilului calculul salariului mediu pentru
(specializării) 'Ştiinţific. funcţia cumulat ă, determinat în
modul stabilit de legislaţie.
Concedierea salariatului de la
locul de munc ă prin cumul se
7 8 4____________________________________________________C A P IT O L U
I XL C O N TR A C T U L IN D IV ID U A L D E M U N C A 185
Funcţionarilor publici li se permite ă cumuleze
s îpnă la 0,5 norm ă didactică cumul. (Lista lucr ărilor a căror prestare nu este considerat ă drept munc ă prin
în instituţiile deînvăţămînt de stat de toate nivelurile sau înăpla 0,5 salariu de cumul este anexat ă la Regulament).
colaboratorştiinţific (inferior, superior, coordonator, principal) în instituţiile şi Specialiştilor de înaltă calificare din economia ţional na ă, de la Academia
subdiviziunile de cercet ări ştiinţifice, precumşi pînă la 0,5 normă lunară a timpului de Ştiinţe a Moldoveişi organele administra ţiei publice li se permite, cu
de muncă în activităţi de creaţie. Persoanele men ţionate pot cumula orice consimţămîntul administraţiei, să cumuleze,în timpul de munc ă, pînă la 4 ore
funcţie în întreprinderile, institu ţiile, organiza ţiile cu orice form ă de organizare pe săptămînă, funcţii de pedagogiîn instituţii (subdiviziuni) deînvăţămînt din
juridică şi în asociaţii obşteşti, a căror activitate nu este controlat ă, subordonat ă sistemul de calificare şi recalificare a cadrelor,ăstrîndu-li-se
p salariul la locul de
sau nuţine de competen ţa autorităţii publiceîn care ele îsnt angajate. muncă de bază.
Munca prin cumulîn specialitate la mai multe întreprinderi se permite: Se permite munca prin cumul, în modul stabilit pentru lucr ătorii medicalişi
persoanelor din corpul profesoral al institu ţiilor de învăţămînt superior, farmacişti (în vederea retribuirii muncii şi cumulului la îteva
c instituţii), profesorilor
învăţătorilor, profesorilor, educatorilor, concertmai ştrilor şi acompaniatorilor din (medicilorşi provizorilor, laboran ţilor superiorişi laboranţilor-lucrători medicalişi
şcoli, gimnazii,licee, institu ţii de învăţămînt mediu de specialitate, tehnic- farmacişti) de la instituţii de învăţămînt medical, institu ţii de ocrotire a ănătăţii
s
profesionalşi din instituţii asimilate acestora în privinţa retribuirii muncii pedagogilor şi asistenţă socială, iar conduc ătorilor şi lucrătorilor ştiinţifici de la institu ţii de
din instituţiile preşcolare, extraşcolare şi alte institu ţii pentru copii, din institu ţii cercetări ştiinţifice (care au calificarea de medic sau provizor) în func
- ţii de
de ocrotire a ănătăţii
s şi asistenţă socială, de cultură şi artă; lucrătorilor medicali medic sau provizor.
şi farmaciştilor, personaluluiocupatîn veterinărie, antrenorilorşi conducătorilor de Personalului medical inferior i se permite munca prin cumul în instituţiile de
cercuri (colective de amatori), acompaniatorilorşi altor speciali şti din aceste ocrotire a ăs nătăţii şi asistenţă socială în limitele normei lunare a timpului de
cercuri (colective), precum şi membrilor confirma ţi (aleşi) în componen ţa muncă.
Consiliului de administra ţie la întreprinderile de stat. în cazuri excep ţionale, cu permisiunea Ministerului ănătăţii,
S medicilor li
Retribuţia pentru sarcina real ă la toate locurile de munc ă din întreprinderile de se permite munca prin cumul în instituţiile de ocrotire a ănătăţii
s şi asistenţă
stat se iaîn considerare la calcularea salariului mediu: socială în limitele normei lunare a timpului de munc ă în funcţia respectivă.
învăţătorilorşi profesorilor care lucreaz ă la mai multeşcoli, instituţii de în condiţiile deficitului de cadre didactice, ca excep ţie, cu permisiunea
învăţămînt mediu de specialitate, colegii, şcoli tehnico-profesionale şi alte instituţii Ministeruluiînvăţămîntului, Tineretuluişi Sportuluişi (sau) a ministerelor care
asimilate acestora în privinţa retribuirii muncii, cadrelor didactice din institu ţiile de au în subordine institu ţii de învăţămînt, personalului didactic poateă si se
învăţămînt superior, precum şi pedagogilorîncadraţi în instituţiile preşcolare, stabilească o sarcină didactică maximă de pînă la două salarii.
:-c extraşcolareşi alte instituţii pentru copii (at ît în una cît şi în mai multe); Personalului din domeniul culturii i se permite munca prin în cumul
limitele
personalului medical şi farmaciştilor încadraţi în instituţiile curativ-profilactice, normei lunare a timpului de munc ă în calitate de conduc ători de cercuri (colective
sanitaro-epidemiologice şi în farmacii, instituţii de asistenţă socială, case de copii,' de amatori), acompaniatori şi alte specialităţi, care activeaz ă în cadrul institu ţiilor
şcoli-internat pentru copii orfani şi copii cu deficien ţe mintaleşi fizice,în instituţii ] de culturaşi iluminare cultural ă, extraşcolareşi altor institu ţii de tip club.
preşcolare,în comisiile de expertiz ă pentru stabilirea capacit ăţii de muncă şi Responsabilitatea pentru respectarea modului de angajare laă munc prin
medico-judiciare, precum şi surorilor de caritate de la societatea "Curcea şie".
Ro cumul o poart ă administraţia întreprinderii, care angajeaz ă salariatul la munc ă prin
în afară de aceasta,în calculul salariului mediu al angaja ţilor sus-numi ţi se cumui.
include retribu ţia suplimentar ă pentru munca care nu e considerat ă muncă
prin
186 CAPITOLUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
187

ă în legislaţia unor ări

§ 8. Contractul individual de munc \ străine ţilor jurişti din ţările sus-men
majoritatea savan ţionate este institutul
contractului
în timpul de faţă dreptul munciiîn ţările străine, format pe parcursul a 200 ani de individual de munc ă.
de dezvoltare a capitalismului şi definitiv constituitîntr-o ramur ă de sine Contractul individual de munc ă in Germania.în dreptul muncii istoria
stătătoare după al doilea ăzboi
r mondial, se ciocne şte de unşir de probleme? instituţiei contractului individual de munc
ă în Germania, după părerea juristului
serioase. Aceste probleme apar îndeosebiîn sfera social ă, în care s-a format şf în LPiuneli, este nu numai o istorie a evoluţiei problemelor sociale, şici paralel o
care a fost aplicat cel mai mare num ăr de norme din ramura dreptului muncii. istorie a mi şcării sindicatelor.
Circumstanţele în care func ţionează astăzi dreptul muncii amintesc ţin pu de Practica a demonstrată cprogresul socialşi reglementarea legislativ ă ce
cele, în care s-au dezvoltat normele dreptului muncii din anii preceden ţi. Modificările asigură apărarea muncitorilor nu se atribuie automat economiei ţă, de ci
piase
sînt multeşi adînci. Putem men ţiona unele dintre ele: cucereşte pe baza luptei organiza ţiilor sindicale.
- perfecţionarea bazei tehnologice în producţie (implementarea electronicii, în Germenia const
Specificul dreptului ă în faptul că această ramură se atribuie
telecomunica ţiilor, automatizării, introducerea computerelor, dezvoltarea atît la dreptul public,îtcşi la dreptul privat.
informaticii); în cadrul ramurii dreptului muncii în Germania locul central îl ocupă contractul
-schimbări în organizarea procesului de produc ţie şi al muncii (introducerea şi individual de munc ă şi relaţiile juridice ce apar în baza lui.
aplicarea noilor strategii şi tactici, managementul în ramura munciişi relaţiile de Principiile ce stau la baza contractului individual de ămunc în Germania înt;s 1)
muncă, calitatea vie ţii muncii, sistema social-tehnologic ă, conducerea resurselor libertatea formei contractului; 2) libertatea perfectării, libertateaîncheierii.
omeneşti); Ca şi întregul drept privat roman, dreptul muncii se bazeaz ă pe principiul liberei
-restructurarea economiei ţionale na (intensificarea prestării serviciilor, alegeri a formei contractului; verbal ă, scrisă şi tacită.
comerţului, a ramurilor neproduc ătoare); De rînd cu libertatea formei mai exist ă şi principiul libertăţii parafării - condiţiile
-reducerea amestecului statului în unită ţile economice private; de muncă pot fi liber determinate, numai ă nu
s încalce prevederile legii.
-schimbări în componen ţa socială a populaţiei (reducerea lucr ărilor în termen, în ceea ce prive şte libertateaîncheierii contractului, patronul nu poate ă-l s
dezvoltarea businessuluiărunt); m impună pe salariat ăs încheie contractul, care, pe deăalt parte, n-are obliga ţia să
-descentralizarea,ărîmiţarea
f produc ţiei (înfiinţarea filialelor de ătre
c marile lucreze la un anumit patron. Astfel, ambele ărţi psînt libere să înceapă raportul
organizaţii, schimbări în cadrul structurii şi caracterului ei); juridic de munc ă.
-schimbarea situa ţiei pe piaţa forţei de muncă (creşterea şomajului); Legea prevede doar o singur ă excepţie de la acest principiu - dacă patronul
-slăbirea în multeţări a rolului sindicatelor; are obligaţia de restabilire la lucru.
-acapararea puterii în multe ţări de către partidele de dreapta, care propag ă Conform Legii cu privire la persoanele care au primit leziuni corporale dingrave
ideile liberalismului, monetarismului, economiei de ţă. pia 1974 cu modific ările din 26 august 1986, toate persoanele fizice (patronii
Majoritatea proceselor şi tendinţelor menţionate mai sus au un caracter struc - particulari sau de stat) care au nu mai ţinpu
de 16 locuri de lucru trebuie ă s
tural, şi nu conjunctrualşi în ansamblu influen ţează negativ asupra dreptului muncii în acorde cel pu ţin 6 procente din locurile de muncă persoanelor ce au primit leziuni
ţările vest-europene. corporale grave. Printr-o ărîre
hot a Guvernului Federal aceast ă cifră poate fiîn
Unul din institutele cele mai importante şi mai actuale ce treze şte un şir de etapa actuală mărită pînă la 10% sau mic şorată pînă la 4%.
contradicţii în doctrina de specialitate vest-european ă şi care este abordat ă de Contractul individual de munc ă constituie baza raporturilor juridice de munc
ă.
în conformitate cu doctrina german ă el formează, adică dă naştere relaţiilor
188 C A P IT O L UIX
L C O N T R A C T U L IN D IV ID U A L D EĂM U N C 1 gg

obligaţional-juridice, care unesc salariatul cu patronul. în contract se stabileşte de în Germania orice concediereît at obişnuită (cu preîntîmpinarea anterioară), cît şi
asemenea momentul şterii na raportului juridic de munc ă, care uneori nu coincide excepţională (fără preîntîmpinare) trebuieăsfie întemeiată. în cazul concedierii
cu momentulînceperii activit ăţii nemijlocite. obişnuite părţile trebuie ăs ţină cont de un anumit termen de concediere care
De obicei, prin acordulărţilor
p în contract se stabile şte o anumit ă dată ce se stabileşte în ordinea contractual ă. în conformitate cu§629 al Codului
va marca începerea sau na şterea raportului juridic dat. Dac ă salariatul se oblig
ă german salariatul poate ăs ceară de la patron timp liber pentru ăutarea
c unui
faţă de patron ăs îndeplineasc ă un anumit lucru contra unei sume de bani, nou loc delucru. în Germaniaîntotdeaunaîn cazul concedierii trebuieă sfie
atunciaceastă înţelegere poate fi doar contract individual de munc ă. ascultată părerea "Adunării lucrătorilor".
Trăsăturile specifice ale contractului de munc ă conform doctrinei germane în cazul concedierii din motive economice întreprinderile
la în care sînt ocupate
sînt: mai mult de 5 persoane trebuie ă se
s întreprindă o selectare socială. Dacă nu
-obligaţia salariatului de a munci sub conducerea patronului; există aceste condi ţii, atunci lucrătorul nu este ap
ărat de concediere ne întemeiată.
-această muncă trebuie să fie prestată în schimbul unei sume de bani. După părerea juristului german Daibler, tendin ţele actuale ale vie
ţii publice nu
O particularitate a dreptului muncii în Germania este faptulă cnormele cu demonstreaz ă faptul că dezvoltareaîn practică a dreptului muncii este un avantaj
privire la contractul individual de munc ă nu sînt sistematizateîntr-un act normativ al oricărei ţări.
unic, cu toate ăc în anii 70 a fostăcută
f o încercare nereu şită de a sistematiza Caracterul schimb ărilor în această ramură este legat de activitatea sindicatelor.
şi a perfecţiona aceast ă normă într-o lege cu privire la contractul individual de Deci putem spuneăccontractul individual de munc ă ocupă un loc centralîn cadrul
muncă. relaţiilor de munc ă în Germania.
Schimbările cardinale ce au avut loc în anii '80în economiaţărilor vest-
europeneşi în primul îndr pe piaţa forţei de muncă au provocat noi tendin ţe atît Contractul individual de munc ă în România. Autorii români A.Ţiclea şi
în aprecierea teoretică, cît şi în reglementarea juridic ă a contractului individual S.Ghimpu,ţinînd seama de toate prevederile legale, definesc contractul individual
de muncă. de muncă drept oînţelegereîncheiată în scrisîntre o persoan ă fizică, pe de o
Dacă pînă atunci el era privit ca un mijloc juridic ădeace d posibilitate salariatului parte,şi un patron, pe de altă parte, prin care prima se oblig ă a presta munca
de a-şi îmbunătăţi statutul ă s u în comparaţie cu legeaşi contractul colectiv, prevăzută în contract, iar secundaă-is asigure persoanei încadrate condi ţii
atunci mai apoi laîncheierea contractului individual s-a pus accentul asupra corespunzătoare pentru buna desf ăşurare a activit ăţii, deplină protecţie şi
dinamismuluimaximal.. securitatea munciişi să o remunerezeîn raport cu munca prestat ă potrivit
Legea cu privire la stimularea folosiriiţeiforde muncă din 26 aprilie 1985 a calculelor contractului.
legalizat aşa-numitul "timp elastic" (flexibil), îndc timpul de lucru, iar uneori chiar Pornind de la defini ţia dată a CIM, subliniem ăsăturile
tr caracteristice,
şi fundaţia lucrătorului nu este stabilit ă dinainte, ci este determinat ă exclusiv evidenţiind în cele ce urmeaz ă elementele sale de asem ănare şi distinctiveîn
de necesitatea de produc ţie a întreprinderii date. raport de contractele alăror
c regim este îrmuit
c de normele altor ramuri de drept:
De asemenea se admite împărţirea locului de munc ă între doi sau mai mul ţi -CIM este un act juridic, adică o manifestare de voin ţă a două persoaneîn
salariaţi. scopul stabilirii de drepturişi obligaţii ce alcătuiesc conţinutul unui raport
în toate ţările vest-europene, cu toateă cîn măsură diferită, dar este juridic demuncă;
prevăzut principiul, conform ăruia c patronul, la dorin ţa sa, are dreptul de a ăţii de voinţă;
-este guvernat de principiul libert
transfera salariatul
la alt loc de lucru. -nu poate avea dec ît 2 părţi (salariat - patron);
Un interes considerabil pentru noi prezint ă ordinea concedierilor -dă naştere drepturilorşi obligaţiilor reciproceîntre părţi;
individuale ale salariaţilor, deoarece în fosta R.D.G. existaşi ordinea
concedierilor colective.
190
C A P IT O L UIX
L r CO N T RA CT U L IND IV ID UA L D E ĂM U N C 191

- este consensual (se încheie prin simplu acord de voin ţă). Clauzele de neconcuren ţă în ţările străine sînt admise, pe îndc în legislaţia
Deci autorii rom âni confirmă că încadrareaîn muncă este imposibil ă făr|; noastră nu există astfel de rela ţii, care ar prevedea aceast ă reglementare. Astfel,
încheierea unui contract individual de munc ă. >' în Franţa este utilizat ă în contractele individuale, pe îndc în Belgia apareîn cazul
Contractul individual de munc ă se încheieîn scrisşi cuprinde obliga ţial reprezentan ţilor de comer ţ.
persoaneiîncadrateîn muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin cu respectarea Aici sînt două puncte care urmeaz ă să fie explicate:
ordiniişi a disciplinei, a legilor
şi îndatorarea unit ăţii de a o remuneraîn raport cu -cea de obliga ţie a fidelităţii - această obligaţie este accesorie celei principale
munca prestat ă şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte şi presupune interdic ţia de a desf ăşura activitatea de concuren ţă cu cea a
clauze stabilite deărţi.
p unităţii în care esteîncadrat salariatul;
Contractul individual, se spune în legislaţia Spaniei,nu poate fiîncheiat sub -ca obligaţie de neconcuren ţă - apare dup ă încetarea contractului individual
condiţie suspensiv ă, deoarece nu se poate concepeşterea na efectelor acestui de muncă, care const ă în interdicţia impusă salariatului de a se încadraîntr-
contract individual, caă sfie în funcţie de realizarea unui eveniment incert. o firmă concurentă.
1.Cu titlu de excep ţie, contractul individual poate fi afectat de un termen Jurispruden ţa franceză a sistematizat pe baza unei cazuistici bogate îtevac
extinctiv,şi legea permiteîncheierea lui pe o durat ă determinat
ă; reguli unde poate fi definit ă ca o activitate determinat ă:
2.Cînd contractul individual este afectat de termen suspensiv (de exemplu, -exercitarea de ătre c salariat a unei activit ăţi profesionale la întreprindere;
o
contractul individual de munc ă la o dată anterioară începerii efectelor sale). -exercitareaşi utilizarea mijloacelor de comercializare aăţii. unit
Contractul individual de munc ă în Franţa. în doctrina juridic ă franceză Curtea de casa ţii a statutat ăc această clauză de neconcuren ţă într-un con-
contractul individual de muncă se analizeaz ă ca o conven ţie prin care o persoan
ă tract individual de munc ă'este în principiu licit
ă. în esenţă contractul individual
se angajeaz ă să pună activitatea sa la dispozi ţia alteia,în subordonarea ăreia
c reprezintă prestaţiile succesive, care se realizeaz ă în timp. Prin acest contract s-
ea se plaseaz ă în schimbul unei remunera ţii. a prevăzut că patronul va pl ăti salariatului, pe durata cu diferenţa dintre salariul
Din această definiţie se desprind trei elemente: de bază avut la data incapacit ăţii şi ajutorul primit.
1.prestaţia muncii; în Olanda suspendarea din func ţie este reglementat ă ca sancţiune disciplinar ă
2.prestaţia este realizat
ă în schimbul unei remunera ţii numite salariu; aplicată magistraţilor, judecătorilor pentru abaterile de îndatoririle
la în
de serviciu,
3.legătura de subordonare dintre salariat şi patronul ă s u. unele ţări dezvoltate ale lumii, cazurile de desfacere a contractului individual de
La aceste 3 elemente se adaug ă unul temporal: 4. acest contractîncheie se muncă din iniţiativa patronului nuînts reglementate de lege. De exemplu, în
pe o anumit ă durată (nedeterminat ă sau determinat ă de timp). Japonia,art.627 din Codul Muncii prevede ă oricare
c dintre ărţi
p poate pune
Analizînd opiniile mai multor savan ţi putem spune ăc în toate doctrinele capăt contractului individual de munc ă, doar cu obliga ţia unui preaviz de 2
contractul individual de muncă este o institu
ţie aparte ce prezint ă o importanţă şi săptămîni, iar art.20 din Legea asupra normelor de munc ă din 1947 a prelungit
un interes deosebit. termenul de preaviz la 30 zile şi a stabilit ă
c în locul preavizului poate fi acordat
ăo
în unele legislaţii s-a menţionat că contractul de management nu este un indemnizaţie compensatoare echivalent ă cu salariul mediuîn această perioadă.
contract individual, ci un mandat al contractului comercial. Toate actele normativePreavizul nu este obligatoriuîndc activitateaîntreprinderii este imposibil ă din
ăd că persoanaîncadrată dobîndeşte statutul ju
ale contractului individual prev - cauza unei calamit ăţi, precum şi în situaţia de culpă gravă a salariatului.
ridic al salariatului. Suspendarea din func ţie este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între
fapteleşi existenţele funcţiei.
192
193
Deosebirea principală dintre contractele individuale
şi cele colective:
-contractul colectiv nu este un izvor al raporturilor juridice deă,munc
pe cînd
Ă Şl TIMPUL DE ODIHN
CAPITOLULX. TIMPUL DE MUNC Ă
contractul individual are astfel de calitate;
-contractul colectiv este aplicabil şi angajaţilor, pe îcnd cel individual şi
§1. Noţiunea, normele cu privire la durata
concretizeaz ă drepturileşi obligaţiile prevăzute de lege; ă în dreptul muncii
tipurile timpului de munc
-clauzele contractului colectiv pot ăşi în cel
depprevederile cu caracter dispozitiv,
Prin timp de muncă se înţelege timpulîn decursul ăruia c salariatul,în
individual se pot cuprinde drepturi în afara celor stipulate de lege.
conformitate cu legea, contractele colectiv şi individual de munc ă, cu regulamentul
Din cele prezentate mai sus se poate trage concluzia ă aplicarea
c prevederilor
ordinii interioare a muncii, este obligat ă presteze
s munca ce i-a fost încredinţată la
ă este posibil
legale privind raportul juridic de munc ă numai prinîncheierea valabil
ă şi
executarea contractului individual de munc ă, acesta constituind cel mai impor
tant locul stabilit.
instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice ăzute
prevîn Reglementarea timpului de munc ă este una din garan ţiile juridice ale
Constituţie. cetăţenilor la odihn ă, de aceea normele ce reglementeaz ă timpul de munc ă sînt
indisolubil legate de normele despre timpul de ăodihn şi formează un institut unical
ă însemnătatea şi rolul contractului de munc
Toate acestea demonstreaz ă ca
dreptului muncii.
instrument de bază al apărării sociale a oamenilor muncii în societatea
contemporană. La reglementarea juridica a timpului de munc ă o tot mai mare importan ţă se
atribuie normelor locale (colectiv-contractuale) şi contractelor individuale de munc ă,
într-un mod centralizatîn ( special,în Codul Muncii) înt s prevăzute normele cele
mai importante cu privire la durata timpului de ă, munc
noţiunile generale referitor la
ordineaşi modalităţile de repartizare a ei în limita a 24 ore, a uneiăptămîni
s sau
a altei perioade calendaristice, precum şi se indică probleme ce înt s soluţionate
prin normele locale sau prin înţelegerea dintre salariat şi patron. Timpulde muncă,
conform dreptului muncii, este timpul în decursul ăc ruia salariatul trebuie să se afle la
locul de munc ă şi să execute muncaîncredinţată lui. De aceeaîn conţinutul
timpului de munc ă sînt incluseşi perioadele,în decursul ăcrora munca,de facto,.nu
este prestată (ca exemplu:în caz de sta ţionare aîntreprinderii, şa-numitul
a timp
mort, pauzele remunerate). Pe deă alt parte, mai exist ă şi timp de munc ă care
este considerat suplimentar şi, în cazurile prev ăzute de legisla ţie, trebuie să fie
remunerat. Respectarea legisla ţiei cu privire la timpul de munc ă şi cel de odihn ă
este o obligaţie a administraţiei şi a salariaţilor. Salariatul este obligat să folosească
întreaga durat ă a timpului de munc ă pentru munca productiva, administra
iar ţia are
obligaţia de a asigura condi ţii necesare pentru aceasta, bun ăoară să organizeze
munca astfelîncît să nu fie încălcate drepturile angaja ţilor la odihnă şi la protecţia
muncii.
194 C A P IT O L UXL T IM P U L D E M UĂNŞl
C T IM P U L D E O D ĂIH N 195

Pe lîngă noţiunea generală a duratei timpului de munc ă, legislaţia, avînd ca, Astăzi ziua de munc ă ca o măsură a duratei timpului de munc ă şi-a păstrat
şte şi alte tipuri ale ei: normat
bază anumite criterii, mai deosebe ă, incompletă, importanţa sa, deoarece unele probleme privitor la timpul de ă, muncde exemplu
redusă şi nenormată. Prin norme speciale se reglementeaz ă muncaîn timp dej reducerea duratei timpului de munc ă în legătură cu condiţiile vătămătoare în care
noapteşi munca suplimentar ă. este prestat ă munca şi timpul de odihn ă (durata concediilor),înt s rezolvateîn
ă este delimitat prin regimulăus (zilnic şi global, flexibilşi
Timpul de munc legislaţie avînd ca bază ziua de munc ă ca o normă a timpului de munc ă.
divizatîn părţi). Ziua de munc ă ca o normă, o unitate a timpului de munc ă nu trebuie confundat ă
cu schimbul de munc ă, prin care se sub înţelege, în primul îrnd, timpul de munc ă
Normele cele mai importante cu privire la durata timpului deă munc sînt
în cadrul anumitei perioade din 24 de ore, munca care poate fi efectuat ă în
reglementate de lege. Unitatea de baza a duratei timpului deă,munc în conformitate
decursul unui sau aîtorvac schimburiîn limita acestor 24 de ore şi, în al doilea
cu legislaţia în vigoare, constituieăptămîna
s de muncă, prin care seînţelege
rînd, durata muncii zilnice în condiţiile muncii pe schimburi sau într-un schimb.
durata timpuluiîn ore în condiţiile săptămînii de 7 zile.
în legislaţie termenul "zi de munc ă" este folosit uneoriîn calitate de sinonim al
Durata normal ă a timpului de munc ă a salariaţilor în întreprinderi, instituţii,
"schimbului de munc ă", de exemplu: "ziua de munc ă incompletă "(art.53 din CM.),
organizaţii nu poate dep ă şi limita de 40 ore peăptămîna.
s
"împărţirea zilei de munc ă în părţi "(art. 59 din CM.). Termenul "ziua de munc ă"
în timpul de fa
ţă săptămîna de muncă de 40 ore constituie o regul ă generală.
este folosit pentru a marca zilele ăptămînii
s calendaristice,în cadrul cărora se
Pentru unele categorii de salaria ţi este stabilită durata redusă de timp de munc ă
prestează munca.
(art. 48 din CM.). La întreprinderi, organiza ţii, instituţii regulile cu privire la durata timpului de
Durata redus ă a timpului de munc ă se stabileşte: muncă pot prevedea o durat ă redusă a timpului de munc ă (fără reducere,în
ţii în vîrsta de laşaisprezece pînă la optsprezece ani - 36 ore
1) pentru salaria legătură cu aceasta, a îştigului
c lunar)în dependenţă de posibilităţile economice.
pe săptămîna, iar pentru persoanele în vîrsta de la cincisprezeceînă p la
Săptămîna de munc ă de 5 sau de 6 zile. Durata muncii zilnice pentru
şaisprezece ani (elevii în vîrsta de la paisprezeceînă p la cincisprezece ani caret
majoritatea salaria ţilor este stabilit
ă în mărimea săptămînii de muncă de 5 zile cu
lucrează în timpul vacan ţei) (art. 181) - 24 ore peăptămîna.
s 2 zile de odihna.
Durata timpului de lucru pentru elevii care lucreaz ă pe parcursul anului de La întreprinderile, instituţiile, organizaţiile în care, prin caracterul produc ţiei şi
învăţămînt, în timpul liber deînvăţătură nu poate să depăşească jumătate din condiţiile de muncă, introducerea ăptămînii
s de muncă de 5 zile nu este ra ţională
durata maximal ă a timpului de lucru; se stabileşte săptămîna de muncă de 6 zile cu 1 zi de repaus (art.50 din CM.).
2) pentru salariaţii care lucreaz ă în condiţii de muncă vătămătoare - nu mai Săptămîna de muncă de 6 zile se stabile şte de către administra ţie împreună
mare de 36 ore peăptămîna.
s cu comitetul sindical, ţinîndu-se seama de specificul muncii, opinia şi interesele
Afară de aceasta, legisla ţia stabileşte durata redus ă a timpului de munc ă pentru colectivului de munca şi de comun acord cu organul administra ţiei publice locale.
unele categorii de lucr ători (învăţători, medici, invalizi de gradul I şi al ll-leaşi La stabilirea ăptămînii
s de muncă de 5 zile organiza ţia de sine st ătător
alţii). determină durata fiecărei zile de munc ă în corespundere cu durata timpului întregii
Stabilirea normei ăptămînale
s a duratei timpului de munc ă are o legătură săptămîni de muncă. Acest fapt se fixeaz ă ori în regulamentul ordinii interioare
directă cu faptul că în legislaţia de muncă sînt prevăzute 2 tipuri de ăptămîna
s de de muncă, care este adoptat la o Adunare general ă a salariaţilor la propunerea
muncă: de 5 şi 6 zile. administraţiei, ori în graficul de produc ţie pe schimburi, aprobat de administra ţie
ă săptămîna de muncă cu 5 zile lucr
Din anul 1967 a fost legiferat ătoare şi cu prin contribuţia organului sindicalîn corespundere cu specificul muncii şi opinia
ă.
2 zile de odihn colectivului de munc ă.
 TIMPUL DE MUNCĂ Şl TIMPUL DE ODIHNĂ
CAPITOLUL X / 197
196
ţi la lucrările de încărcare-descărcare pentru a se
neîncălzite, hamalilor ocupa
Graficele de produc ţie pe schimburi trebuie aduse spre cuno ştinţa salariaţilor 1
nu mai îtrziu tiecît o lună după elaborarea lor. I încălzi ori a se odihni; pentru salaria
ţii, care, pe îngă
l faptul că prestează o
De obicei, la ăsptămîna de muncă de 5 zile cu 40 de ore lucr ătoare se stabilescj anumită muncă, îşi urmează studiile la o institu ţie de învăţămînt.
zile de muncă de 8 ore. I Timpul de munc ă incompleteste o parte a duratei timpului de munc ă. El
Cînd săptămîna de muncă este de 6 zile, durata zilei de munc ă este stabilită i poate fi stabilit prin acordul dintre administraţie şi salariaţi la angajarea la munc ă,
de asemenea de regulamentul ordinii interioare deămjnc sau graficele de § precum şi mai îtrziu prin stabilirea zilei reduse de munc ă sau săptămînii de
producţie pe schimburi, dar cu respectarea limitelor ăzute prev în legislaţie: nu f muncă incomplete (art.53 din CM.). în cazul zilelor de munc ă reduse este
mai mult de 7 oreîn cadrul săptămînii de 40 de ore, 6 ore - norma ăptămînii
s de I micşorată durata muncii zilnice prin men ţinerea numărului de zile de munc ă,
36 ore; 4 ore în - cadrul săptămînii de 24 ore. Mai trebuie respectat ă durata §
adică 5 sau 6 - în dependenţ ă de tipul ă s ptămînii de munc ă. în cazul
săptămînii de muncă conform puntului 2 al art.51 din CM., care prevede ă "înc 1
săptămînii de muncă reduse se mic şorează şi numărul zilelor lucr ătoare, dar
ajunul ziielor de odihn ă, durata timpului de munc ă nu poate dep ă şi 6bre". Dacă 1
cu menţinerea în zilele acestea a duratei muncii zilnice (schimbului).
organizaţia a stabilit ă s ptămîna de muncă de 40 oreşi durata zilei de munc ă de 7 I
Este posibilă şi o micşorare concomitent ă a numărului de zile lucr ătoare şi a
ore, ziuaîn ajunul zilelor de odihn ă nu poate dep ă şi durata de 5 ore. 1
duratei zilei de munc ă.
Durata timpului de munc ă în ajunul zilelor deărbătoare
s şi în timpul 1
Remunerarea muncii în toate s;,.-ate cazuri are loc propor ţional cu timpul lucrat
nopţii. în ajunul zilelor deărbătoare
s din cadrul ăptămînii
s (fie de 5, fie de 6 zile) i
sau în corespundere cu volumul muncii prestate. Prin aceasta se deosebe şte
durata zilei de munc ă se reduce cu 1 or ă. Dacă ziua de sărbătoare este precedat ă 1
timpul de munc ă incomplet de cel redus. Munca prestat ă în timp incomplet de
de o zi de odihn ă, atunci ziua de ajun a acesteia în cadrul săptămînii de muncă de 1
muncă nu are nici o consecin ţă asupra duratei concediului anual, asupra vechimii
5 zile nu va fi redusă, iar a celei de 6 zile va fi redus ă în mod corespunz ător pentru I
asigurarea volumului normal de ore de munc ă. 1 în muncă şi asupra altor drepturi (pentru ziua de munc ă incompletă nu se prevede
în cadrul duratei reduse a timpului de munc ă ziua de munca din ajunul zilelor I concediu suplimentar).
de sărbătoare nu va fi redus ă, dacă contractul colectiv nu prevede altfel. Aceste 1 La cererea femeii gravide, femeii ce are copii înă pla 14 ani (copil invalidînă
p
reguli nu pot fi aplicate asupra zilelor de ărbători
s profesionale, care vor coincide 1 la 16 ani), precumşi a celor ce au sub tutela sau curatela lor persoane inapte de
cu zilele de odihn ă sau cu cele lucr ătoare. I muncă, sau a persoanei ce are în îngrijirea sa un membru bolnav al familiei în
Munca prestat ă zilnic în cadrul săptămînii de muncă de 5 zile este redus ă cu 1 corespundere cu un certificat medical, administra ţia este obligat ă să le stabilească
1 zi. Această reducere nu urmeaz ă a fi restituită de salariat. Salaria ţilor pentru 1 ziua de munc ă incompletă sau săptămîna de rrţyncă incompletă.
care este stabilita durata timpului de munc ă redus, munca prestat ă în timp de 1 Timp de munc ă incomplet se acord ă şi cumularzilor.
noapte nu va fi mic şorată, dacă contractul colectiv nu prevede altfel. în cazurilej
unde aceasta o cer condi ţiile de produc ţie, precumşi la muncile prestate în 1
cadrul schimburilor în săptămîna de muncă de 6 zile, durata schimburilor deşizi1
ă
§ 2. Regimul timpului de munc
de noapte este egal ă. De noapte se consider ă timpul de la ora 22.00înă p la oraj
ţa.
6.00 diminea Prin reglementarea timpului de munc ă în dreptul muncii seînţelege distribuirea
Durata muncii zilniceşi(în timp de munc ă normal,şi redus) este redus ă: timpului de munc ă în limita a 24 ore sau a altei perioade calendaristice,
începutul
pentru mamele ce au copiiînăp la vîrsta de 3 ani pentruîngrijirea copiilor; pentru şi sfîrşitul muncii zilnice (schimb),începutulşi sfîrşitul pauzelor pentru odihn ă
persoanele ce muncesc în aer liber pe timp de iarnă sau în clădiri închise sau alimenta ţie.
198 CAPITOLUL X
TIMPUL DE MUNCĂ Şl TIMPUL DE ODIHNĂ , 9g

în corespundere cu legisla ţia muncii pot fi folosite regimuri de munc ă cu timp

depăşească numărul normal al orelor de munc ă.
de muncă zilnic, săptămînal şi cu evidenţa de totalizare (de sumare).
Retribuirea muncii se efectueaz ă reieşind din durata zilei de munc ă în
Regimul de eviden ţă zilnică a timpului de munc ă în esenţa sa este
săptămîni de muncă de 6 zile. Dac ă pentru aceast ă categorie de salaria ţi este
caracterizatprin faptul ăc salariaţii în decursul fiec ărei zile de munc ă în cadrul
stabilită ziua de muncă de 7 ore, se iaîn seamă reducerea zilelor de munc ă
săptămînii de muncă de 5 zile sau de 6 zile îşi îndeplinesc obliga ţiile şi prestează
din ajunulsărbătorilor şi zilelor de odihn ă. Repartizarea timpului de munc ă în
munca. Timpulînceputuluişi sfîrşitului muncii e reglementat prin regulamentul cu
cadrul perioadeide evidenţ ă se efectueaz ă astfel încît salariatulîntre schimburi
privire la ordineainterioara a muncii.
să aibă pauza de1, 2 sau 3 zile. Durata schimbului poate fiăegal cu 10,12
în cadrul muncii pe schimburi (atunci înd cmunca se efectueaz ă nu în una,
sau mai multe ore.Durata general ă a timpului de munc ă pe termenul de
dar în doua sau trei schimburi) regimul timpului de ă cu evidenţa zilnică este
munc
evidenţă nu poate dep ăşi acea limită de ore de munc ă, care este stabilită de
stabilit de graficele de produc ţie pe schimburi.în ele se indic ă numărul de
modul de repartizare a orelor indicat mai sus.
schimburişi durata lor, timpul începutuluişi sfîrşitului munciiîn fiecare schimb,
Repartizarea timpului de munc ă, durata,începutulşi sfîrşitul schimburilorînt s
ordinea detrecere de la un schimb la altul. Totodat ă trebuie să fie respectate
reglementate nemijlocit în graficul de produc ţie pe schimburi. Prin reguli speciale
următoarele cerin ţe, stabilite de lege.
se stabileşte evidenţa globală a timpului de munc ă, a organizării muncii prin metoda
Fiecare grup de salaria ţi trebuie să-şi presteze muncaîn decursulîntregii
de cart (gard ă). Munca prin aceast ă metodă se efectueaz ă nu la domiciliul
durate a timpului de munc ă. i
permanent al salariatului. în decursul perioadei de eviden ţă corespunzătoare
Salariaţii se succed pe schimburi în mod regulat, adic ă peste acelea şi perioade
(lună, trimestru, an, dar nu mai mult) salaria ţii temporar înt
s domiciliaţi în locul
de timp, de aceea trecereaîntr-un d schimbîn altul are loc peste oăptămînă. s
unde-şi prestează munca,în legătură cu faptul ăc este imposibil ă circulaţia
Exercitareaşi prestarea unei munci în decursul a dou ă schimburi consecutiv
zilnică la domiciliul permanent. Durata ărui fiec schimb nu poate dep ăşi limita
este interzis ă (art. 56 din CM.).
de 12 ore.
în cadrul ăs ptămînii de munc ă de 5 zile poate fi aplicat ă evidenţă
La muncile unde aceasta este determinat ă de caracterul specific al lor (de
săptămînală a timpului de munc ă. Aceasta poate avea loc în cazul dacă durata
exemplu,în transportul urban de pasageri) ziua de munc ă, în corespundere cu
schimburilorîn diferite zile ale ăptămînii
s esteîn corespundere cu limita orelor
legislaţia, poate fi divizat ă în părţi în asa modîncît durata total ă a timpului de
de muncă pe săptămînă.
muncă nu trebuie sa fie mai mare dec ît durata stabilită a muncii zilnice. Asa, de
Regimul cu eviden ţă globală a timpului de munc ă este acel regimîn care
exemplu,în cadrul săptămînii de muncă de 5 zile cu durata zilei de munc ă de 8
are loc sumarea, totalizarea întregului timp de munc ă din cadrul anumitei
ore schimbul poate împărţit
fi în două părţi a cîte 4 ore,între care se stabile şte
perioade de timp -ăptămînă,s lună - în corespundere cu normele, conform
o pauză de 2 ore, care nu se include în timpul de munc ă. Un astfel de regim al
cărora estestabilită durata timpului de munc ă. în conformitate cu art.58 din
timpului de munc ă este stabilit de administra ţie cu acordul salariatului şi al
Codul Muncii laîntreprinderile, institu ţiile, organiza ţiile în care procesul de munc ă
organului sindical. Pentru prestarea muncii in cadrul unui astfel de regim salariatului
este neîntrerupt,precumşi în uneleîntreprinderi de produc ţie, secţii, sectoare,
i se atribuie o plată suplimentar ă la salariul de baz ă.
filiale şi la uneletipuri de lucr ări, unde din cauza condi ţiilor de produc ţie (de
Evidenţa zilnică şi cea globală ale timpului de munc ă pot fiîmbinate cu graficul
muncă) nu poate fi respectat ă durata zilnic ă sau săptămînală a timpului de
de muncă flexibil.
muncă stabilit pentrucategoria de salaria ţi respectivă, se admite ca, de comun
Regimul flexibil al timpului de munc ă se caracterizeaz ă prin faptul ăc pentru
acord cu comitetul sindical al întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei, să se introducă
anumiţi salariaţi sau colective ale subdiviziunilor unor organiza ţii se admite în(
evidenţa globală a timpuluide muncă, urmînd ca durata timpului de munc ă în
limitele stabilite de legisla ţie) autoreglementarea regimului de munc ă
perioada de eviden ţa să nu
(începutul şi sfîrşitul schimbului), cu condi ţia ca timpul lucrat ăs cuprindă
întreaga durat ăa
200 TIMPUL DE MUNCA Şl TIMPUL DE ODIHNA 201
CAPITOLUL
X

timpului de munc ă prevăzut de lege pentruăptămînă

s de muncă de 5 sau 6 zile;
: în
neprevăzute sauîntîmplătoare, legate de condi
ţiile tehnice ale produc
ţiei, şi
cadrul eviden ţei globale a timpului de munc ă se permite autoreglarea duratei' n-a
generale, a schimbului de munc ă cu condiţia prelungirii tuturor orelor prevăzute
de perioada de eviden ţă (săptămînă, lună). Regimul flexibil al timpului de munc ă^
se stabileşte la acordul administar ţiei şi salariaţilor. Hotărîrea de aplicare a lui i
aparţine administra ţiei şi comitetului sindical cu luarea în consideraţie a opiniei
colectivului de munc ă.
Regimul timpului de munc ă incomplet, baz îndu-se pe acordul dintre salaria
ţi şi
administraţie sau în corespundere cu cererea salariatului se stabile şte de.
administraţie de comun acord cu organul sindical. Aceasta înseamnă că pentru
angajat se stabile şte un grafic de munc ă individualîn care se indic ă zilele con-
crete ale ăs ptămînii de prestare a muncii în cadrul săptămînii de munc ă incom-,;
plete,începutulşi sfîrşitul munciiîn ziua de munc ă incompletă.
Un astfel 'de regim poate prevedea împărţirea muncii zilnice pe perioade (de
exemplu, distribuirea ştei
po de diminea ţă şi de seară), aplicarea timpului de munc ă
flexibil.

ă. Timpul de serviciu
§3. Munca suplimentar
Conform legisla ţiei în vigoare munca suplimentar
ă se consider ă munca prestată
peste durata stabilit ă a timpului de munc ă. Nu se consideră muncă suplimentar ă
munca prestat ă pe lîngă durata muncii stabilite, munca în cumul, precumşi cea
prestată în timpul concediuluiără f menţinerea salariului.
Munca suplimentar ă, de regul ă, nu se admite. Administra ţia poate ăs
folosească munca suplimentar ă numai în următoarele cazuri excep ţionale
prevăzute de art.60 din CM.:
-la efectuarea lucr ărilor necesare pentru ărarea
ap ţării, precumşi pentru
preîntîmpinarea unei calamit ăţi cu caracter public sau a unei calamit ăţi
naturale,a unei avariiîn producţie şi pentruînlăturarea imediat ă a urmărilor
lor;
-la efectuarea lucr ărilor urgente, cum înt: s aprovizionarea cu ă, ap
aprovizionarea cu gaz, iluminare, canalizare, încălzire, transport şi
telecomunica ţii
-în vederea lichid ării unor circumstan ţe accidentale, care tulbur
ă funcţionarea
lor normală;
-la finisarea unui lucru început, care s-a ţinut
re din cauza unor motive
putut fi terminatîn cursul orelor normate de munc ă, iar întreruperea lucruluiînceput dent ia decizia de a folosi munca, dar este obligat ă imediat să anunţe organul
poate să ducă la degradarea sau pierderea avutului de stat sau ştesc;
ob sindical (de exemplu, stare de avarie, o calamitate natural ă).
-la efectuarea lucr ărilor temporare pentru repara ţia şi restaurarea Munca suplimentar ă pentru fiecare salariat nu trebuie ă depăşească
s termenul
mecanismelor sau instala ţiilor în cazurile îcnd defectarea lor are ca urmare de 4 oreîn timpul a 2 zile consecutive şi 120 de ore pe an.
încetarea lucr ărilor pentru un mare num ăr de oameni ai muncii; Munca suplimentar ă este remunerat ă în mărime sporită. Compensarea muncii
-pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucr ătorului de schimb, suplimentare prin zile de repaus, de odihn ă, este interzis
ă. Pentru unele categorii
dacă munca nu admiteîntrerupere; în aceste cazuri administra ţia este de salariaţi în interesul protec ţiei muncii este strict interzis
ă munca suplimentar ă
obligată să ia imediat m ăsuri pentru a-lînlocui pe lucr ătorul de schimb cu un (femeilor gravideşi care au copii înă p la vîrsta de 3 ani); minorii sau invalizii pot fi
alt lucrător; antrenaţi suplimentar numai cu acordul lor, ădac ă
astfel de munci nu le este interzis
-pentru efectuarea lucr ărilor de încărcare-descărcare urgenteşi a lucrărilor prin certificatul medical (art.164, 170,171,185 si 209 din CM.). Pentru unele
legate de ele la transportare în scopul de a preveni sauînlăturaa staţionarea categorii de salaria ţi, luînd în considera ţie specificul funcţiilor lor de muncă sau
neproductivă a mijloacelor de transport şi acumulareaîncărcăturilor la punctele caracterul muncii, se stabile şte timpul de munc ă nenormat (ziua de munc ă
de expediereşi de destinaţie. nenormată art.54 din CM.). Ace şti salariaţi, în caz de necesitate de produc ţie, în
Administraţia este obligat
ă să ducă evidenţa strictă a muncii suplimentare, anumite zile pot fi antrena ţi în munca suplimentar ă fără o plată suplimentar ă.
ător.
prestate de fiecare lucr Prelungirea timpului de munc ă (orele suplimentare) nu este considerat ă ca muncă
Dacă vreo una dinîmprejurările indicate de legisla
ţie a apărut spontanşi nu suplimentar ă şi sînt compensate prin concediu suplimentar.
există posibilitatea de a cere acordul organului sindical, administra
ţia indepen- Legislaţia nu stabile şte ordinea de atragere a acestor persoane la munca
suplimentar ă, nici nu prevede num ărul maxim de ore suplimentare. Dar aceasta
202 C A P IT O L UXL T IM P U L D E M UĂNŞl
C T IM P U L D E O D ĂIH N 203

nu înseamnă că nu stabileşte timp de munc ă majorat.în acest caz înts aplicate de muncă îi este garantatîn conformitate cu legisla ţia repausul ăptămînal
s şi
aceleaşi norme generale de stabilire a duratei timpului de ă, munc
a ordinii ■ concediul de odihn ă plătit.
ţia cînd timpul de munc
interioare a muncii (cu excep ă în legătură cu caracterul în Codul Muncii al Republicii Moldova şi în actele normative locale se
ţa salariatului sau se distribuie pe
muncii se atribuie la voin ărţip de o durat
ă'
concretizeaz ă dreptul constitu
ţional la odihn
ă. în legislaţia muncii îsnt prevăzute
nedeterminat ă).
următoarele tipuri ale timpului de odihnă:
Lista salariaţilor cu ziua de munc ă nenormată este aprobat ă de administra ţia § -pauză pentru odihn ă şi masă pe parcursul zilei de munc ă (schimbului);
organizaţiei şi organul sindical. Acolo unde încheiese contracte colective, aceste -pauză zilnică (întreruperea dintre schimburi);
liste se anexeaz ă la contracte ca supliment.
-zile de repausîn( condiţiile săptămînii de munc ă);
în prezent timpul de munc ă nenormat poate fi introdus doar pentru salaria ţii
-zile de sărbătoare;
prevăzuţi de lista care stabile şte concediul suplimentar. Munca în afara timpului _
-concediile anuale de baz ă şi suplimentare.
de odihnă se foloseşte la ordinul administra ţiei în caz de necesitate de produc ţie ff
(după sfîrşitul zilei de lucru, în zilele de repaus sau deărbătoare).
s Pauza pentru odihn ă şi masă. Ea se acord ă, de regulă, după expirarea a
Persoanelor de serviciu nu li se pot atribui obliga ţii ce ţin de competen ţa altor patru ore de laînceputul zilei de munc ă. Durata pauzei nu poate dep ăşi două ore.
salariaţi (paznici, portari, dereticatori). începutulşi sfîrşitul pauzei se stabile
şte în regulile de ordine interioar ă a munciişi
în cazul atragerii salariatului la efectuarea serviciului ă sfîrşitul
dup zilei de graficele schimburilor. Acest interval nu se include în durata timpului de munc ă
muncă, schimbului, prezentarea la lucru se transfer ă pentru un timp maiîrziu. t şi se foloseşte de lucrători după bunul lor plac. La lucr ările unde, din cauza
Durata serviciuluiîmpreună cu timpul muncii prestate nu trebuie ă depăşească
s condiţiilor de produc ţie, nu poate fi stabilită o pauză, salariaţilor li se acord ă
durata zilei de munc ă (schimbului). Serviciulîn zilele de odihn ă sau de sărbătoare posibilitatea de a lua masa în timpul de munc ă. De asemenea pe parcursul zilei
se compenseaz ă prin acordareaîn decurs de 10 zile a unei zile de repaus, în de muncă salariaţilor li se acord ă mici întreruperi pentru odihn ă şi pentru
mărimea duratei efectu ării serviciului. necesită ţile personale, ele incluzîndu-se în durata timpului de munc ă, precumşi
în vîrsta de pînă la 14 ani.Aceste
La servicii nu pot fi admise mamele ce au copii pauzele speciale careînts stabiliteîn conformitate cu necesit ăţile protecţiei muncii.
ă atît la salariaţii cu munca normat
reguli se refer ă, cît şi la cei cu munca nenormat
ă. Odihna zilnic ă (pauzele dintre schimburi) se stabile şte în conformitate cu
regulile de odihn ă interioară a munciişi în conformitate cu graficele şi durata
schimbului, durata timpului de odihn ă zilnică se stabileşte în dependenţă de durata
§4. Noţiuneaşi tipurile timpului de odihn
ă
zilei de munc ă şi de pauzele pentru odihn ă şi masă. Durata minim ă a odihnei
Prin noţiunea timp de odihn ă în dreptul muncii se sub înţelege timpulîn şte şi ea nu poate fi mai mic
zilnice se stabile ă decît durata dubl ă a uniu schimb.în
decursul ă c ruia salariatul,în corespundere cu Legea şi Regulamentul cu privire la cazul cînd regimul prevede munca în două sau trei schimburi rota ţia dîntr-un
ordinea interioar ă a muncii (graficele de produc ţie pe schimburi), trebuieă sfie
schimbîn altul se efectueaz ă după expirarea timpului de odihn ă.
liber de îndeplinireaîndatoririlor (obliga ţiilor) de serviciu. Acest timp este folosit
Zilele de odihn ă sînt zilele din cadrulăptămînii
s libere de activitate în cîmpul
potrivit voinţei lui. El este folosit nu doar pentru ăgaz, ţelor, darşi
r restabilirea for
muncii.în cadrul săptămînii de muncă de 5 zile salaria ţilor li se acordă 2 zile de
pentru alte ocupa ţii la dorinţa salariatului.
odihnă, iar în cazul săptămînii de 6 zile de lucru li se acord ă 1 zi de odihn ă.
Dreptul cetăţenilor la odihn ă este consfin ţit în punctul 2 al art.43 din Constitu
ţia
Durata timpului de odihn ă în cadrul săptămînii nu trebuie ăs fie mai mic ă de 42
Republicii Moldova, unde se men ţionează că celui ce lucreaz ă în baza contractului
ore. Ca zi de odihn ă comună pentru toţi se consider ă ziua de duminic ă. A doua zi
de odihnă în cadrul săptămînii de lucru de 5 zile e stabilit ă în graficul activit
ăţii de
204 C A P IT O L UXL
\
către administra ţia întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei în coordonare cu organul,
Retribuţia pentru munca prestat ă în ziua de odihn
ă se calculeaz
ă în
sindical. Ambele zile de odihn ă se acordă, de regulă, la rînd.
modulprevăzut de articolul 96 din Codului Muncii.
La întreprinderile,în instituţiile şi organizaţiile în care munca nu poate fi.
întreruptă în ziua de repaus general ă în legătură cu necesitatea deservirii popula ţiei
(magazinele,întreprinderile de deservire social ă, teatrele, muzeele şi altele), zilele
de repaus se stabilesc deătre c organele administra ţiei publice locale (art.64 din
CM.).
La întreprinderile, institu ţiile şi organizaţiile a căror funcţionare nu poate fi
întreruptă în legătură cu condiţiile tehnico-industriale sau din cauza necesit ăţii,
deservirii ne întrerupte a popula ţiei zilele de repaus se acord ă în diferite zile ale
săptămînii, pe îrnd, fiecărui grup de salaria ţi potrivit graficului muncii în schimburi,
acceptat de administra ţie de comun acord cu comitetul sindical al
întreprinderii, institu
. ţiei, organiza ţiei (art. 63 din CM.).
Muncaîn zilele de repaus este interzis ă.
Antrenarea unor salaria ţi în muncă în aceste zile se admite numai cu
învoireacomitetului sindical al întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei şi numaiîn
cazuri excep ţionale, stabilite de legisla ţie:
-pentru preîntâmpinarea unei calamit ăţi cu caracter public sau a unei calamit ăţil
naturale, a unei avarii în producţie şi pentruînlăturarea imediat ă a urmărilor
lor: i
-pentru preîntîmpinarea unor accidente, a distrugerii sau degrad ării avutului;
de stat sau ob ştesc; f
-pentru efectuarea unor lucr ări de neamînat, care n-au putut fi prev ăzute j
anticipat, deîndeplinirea urgent ă a cărora depinde desf ăşurarea normal ă de
mai * departe a activit ăţii întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei, a unor
subunită ţi ale lor;:
-pentru efectuarea lucr ărilor deîncărcare - desc ărcare urgenteşi a lucrărilor l
legate de ele la transporturi în scopul de a preveni sau înlătura a
staţionarea* neproductiv ă a mijloacelor de transport şi acumularea
încărcăturilor în punctele; de expediere şi destina ţie.
>
Atragerea salaria ţilor la muncă în zilele de repaus se face pe baza unui ordin?
în scris (dispozi ţia administra ţiei).
Munca prestat ă în zilele de odihn ă, dacă nu este prev ăzută în grafic, se
compenseaz ă, oferindu-i-se salariatului în decurs de o lun ă o altă zi de odihn ă, '
cu retribuţia calculată din mărimea unui salariu mediu lunar pe zi.
 2 T IM 2
T IM P U L D E M UĂNŞlC T IM P U L D E O DĂIH N 205 0 PU
L
Articolul 69 din CM. stipuleaz ă următoarele zile de ărbătoare:
s DE
-1 ianuarie - Anul Nou; MU
-7-8 ianuarie - Na şterea lui lisus Hristos (Cr ăciunul); NC
Ă Şl
-8 martie - Ziua interna ţională a femeii; T IM
-prima şi a doua zi de Pa şti conform calendarului bisericesc; PU
-ziua de luni la oăptămînă
s după Paşti (Pastele Blajinilor): L
DE
-1 mai - Ziua interna ţională a solidarităţii oamenilor muncii; ODI
-9 mai - Ziua Victoriei şi a comemor ării eroilor căzuţi pentru Independen ţa Patriei; HN
A
-27 august - Ziua Independen ţei;
-31 august - ărbătoarea
s "Limba noastr ă"; dorinţa salaria ţilor ără
f De acelea şi drepturi la
- ziua sfîntuluiîn al cărui nume e sfin ţită biserica din localitatea respectiv
ă (Hramul menţinerea salariului sau cu o concediul anual ătit pl se folosecşi
bisericii). compensare par ţială din salariu. salariaţii ce lucreaz ă prin cumul.
La întreprinderi, institu ţii, organizaţii în aceste zile nu se lucreaz ă. însă şi aici în perioada afl ării în concediu Salariaţilor sezonieri concediul
există cazuri excep ţionale de atragere la munc ă, şi anume:în zilele de ăs rbătoare medical ca urmare a pierderii anual plătit li se acord ă reieşind
se admit lucr ările a căror oprire este imposibil ă în legătură cu condiţiile tehnico- temporare acapacită ţii de muncă, din minimumul de 24 de zile
industriale întreprinderile,
( ţiile, organiza
institu ţiile care func ţionează fără concediu de maternitate, concediu lucrătoare, luîndu-se drept baz ă
întrerupere), lucr ările determinate de necesitatea deservirii popula ţiei, precumşi fără menţinerea salariului în săptămîna de munc ă de şase
lucrările de repara ţii şi de încărcare-descărcare urgente. legătură cu îngrijirea copiluluiînă p zile. Aceasta înseamnă că şi
Dacă' ziua de ă s rbătoare corespunde zilei de odihn ă, atunci ziua liber ă se la 3 ani salariatul beneficiaz ă de salariile pentru salaria ţii cu
transferă pe ziua urm ătoare de lucru ce urmeaz ă după ziua de odihn ă. asigurare sociala ce se săptămîna de munc ă de 5 zile
Munca prestat ă în zilele de ăsrbătoare se remunereaz ă în mărime dublă a efectuează din mijloacele lucrătoare concediul se
salariului pe unitate de timp sau, la dorin ţa salariatului, i se oferă o altă zi de Fondului Social Republican. calculează în baza săptămînii de
odihnă, dacă muncaîn zilele de ăsrbătoare a dus la majorarea duratei timpului de In contractele colective pot fi lucru de 6 zile.
muncă stabilită. prevăzute şi alte tipuri de Concediul anual ătit pl se
Concediul de odihn ă constituie una din formele timpului liber. El este forma concediu. acordă salariaţilor pe o durat ă de
principală a dreptului la odihn ă, deoarece, peîngă l timpul liber ce-l cap ătă legal Concediile anuale se acord ă cel puţin 24 zilelucrătoare.
salariatul ca urmare a suspend ării obligaţiilor de a presta munca, mai cap ătă tuturor salaria ţilor, menţinîndu-li-se Salariaţilor sub optsprezece
dreptul la indemniza ţia de concediu pentru perioada desf ăşurării lui. locul de munc ă (funcţia) şi cîştigul ani li se acord ă un concediu anual
Conform legisla ţiei muncii concediile se împartîn: mediu (art.71 din CM.). cu o durat ă de o lună
-concedii anuale de baz ă; Concediul se stabile şte pentru calendaristic ă:
-concedii suplimentare; toţi salariaţii şi nu depinde de locul -pentru lucr ătorii ştiinţifici, ai
-concedii ărăf menţinerea salariului; de lucru, deforma de proprietate instituţiilor de învăţămînt şi de
-concedii speciale (pentru studii, medicale, de maternitate). Majoritatea în baza ă c reia se efectueaz ă cultură - 36 sau 48 zile
concediilor înts plătite. Unele tipuri de concedii se stabilesc la activitatea gospod ărească la lucrătoare; .
întreprindere, de termenul -pentru funcţionarii publici - nu
contractului de munc ă. mai puţin de 30 zile
 calendaristice; - în alte cazuri prev
ăzute de suplimentare pentru vechimea Astăzi problema cu privire la
-pentru lucrătorii din lege. în muncă, în cadrul aceleia şi stabilirea concediului suplimentar
procuratură - 30 zile Administraţia poate de sine întreprinderi, ţii,
organiza este imper fectă, de aceea a
calendaristice; stătător, reieşind din posibilit
ăţile precum şi în alte cazuri, devenit o necesitate imperioas ă ca
-invalizilor de gradul I - 36 zile, economiceşi ţinînd cont de modul prevăzute de lege, se în legislaţie să se facă unele
iar invalizilor de gradul al ll-lea de repartizare a cheltuielilor,â s determină reieşind din durata modificări, bunăoară, să
- 28 zile calendaristice. stabilească pentru salaria ţii şi prevăzută de ţia
legisla examinăm stabilirea concediului
Pentr-u concediul calculat în concedii suplimentare. adoptată anterior. suplimentar pentrulucrătorii cu
zile calendaristice e necesară s Hotărîrea Guvernului Concediile suplimentare se ziua de munc ă nenormat ă. în
revină nu mai puţin de 24 zile Republicii Moldova nr. 573 din cumulează la concediul minim legislaţia anterioar
ă era prevăzut
lucrătoare. în conformitate cu art. 01.08.1994,din Cuprivire la anual de 24 zilelucrătoare (luîndu- că ei au dreptul la concediu anual
73 din CM. concediile acordarea concediilor anuale se drept baz ă săptămîna de de 12 zile plus 12 zile concediu
suplimentare anuale se acord ă suplimentare: ' muncă de şase zile). De aceea în suplimentar. în total durata
salariaţilor: -prevede stabilirea duratei contractele colective de munca pot concediului constituia 24 zile
-care lucreaz ă în condiţii concediilor anuale suplimentare fi majorate termenele concediilor şi lucrătoare.
vătămătoare; pentru condi ţii de muncă schimbată ordinea acord ării lor în Conform legisla ţiei în vigoare,
-care lucreaz ă în unele ramuri vătămătoare care se determin ă coordonare cu ţia în
legisla durata concediului anual de ă baz
ale economiei na ţionale şi au reieşind din durata concediului, vigoare. constituie 24zile lucrătoare (pentru
o vechimeîn muncă la aceeaşi prevăzută în "Lista unit ăţilor de Plata pentru concediile toţi salariaţii, inclusiv acei ce
întreprindere, organiza ţie; producţie, secţiilor, profesiilor suplimentare stabiliteîn baza prestează o muncă necalificată).
-lucrătorilor cu ziua de munc ă şi funcţiilor cu condi ţii de contractelor colective se
nenormată; muncă vătămătoare, activitatea efectuează din mijloacele 1Monitorul Oficial al Republicii
cărora oferă dreptul la concediu întreprinderii, organiza
ţiei. Moldova, nr. 1,1994/2.
suplimentarşi la durată redusă
a zilei de munc ă" în vigoare,
redusă în jumătate, cu excep ţia
cazurilor ce conduc la
micşorarea duratei totale a
concediului anual, prev ăzută de
legislaţie pînă la adoptarea
prezentei hot ărîri;
-durata concediilor anuale
suplimentare, acordate
salariaţilor cu ziua de munc ă
nenormată, este de 6 zile
lucrătoare;
-durata concediilor anuale
208 __________________________________________CAPITOLUL X TIMPUL DE MUNCA Şl TIMPUL DE ODIHNA 209

Concediul suplimentar pentru ătoriilucr cu ziua de munc ă nenormată s-a redus * concediul; ăc trebuie să se respecte interesele acelor salaria ţi care,în conformitate
de la 12 pînă la 6 zile lucr
ătoare. Prin urmare, eiînts lipsiţi parţial de remunerarea cu legislaţia, au dreptul ăs beneficieze de concediu în timp de var ă ori în altă
orelor suplimentare şi, în consecinţ ă, reiese că ei trebuie ăs fie remunera ţi perioadă prielnică pentru ei. Acest drept îl au: salaria ţii mai tineri de 18 ani;
con-:' form art. 94 din CM. asemeni salaria ţilor cu ziua de munc ă normată. femeilecare auîn îngrijire doi sau mai mul ţi copii pînă la 14 ani (copii invalizi
pînă la 16 ani), invalizii.
Ordinea acord ării concediilior.Concediul pentru primul an de munc ă se '
Legislaţia nu conţine reguli care ar determina consecutivitatea concediilor
acordă salariaţilor după expirarea a unsprezece luni de munc ă neîntreruptă la,
salariaţilor în cursul anului. Practic, administra ţia se străduie să acorde
întreprinderea, institu ţia, organiza
ţia respectivă.
concediumajorită ţii salariaţilor în acord cu dorin ţa lor.
înainte de expirarea a unsprezece luni de ă neîntreruptă concediul
munc
Concediul se acord ă anualîn termenul stabilit, conform graficului.
poate fi acordatîn mod exclusiv la cererea lucr ătorului:
Administraţia are obliga ţia de aînştiinţa fiecare salariat despre începutulşi
-femeilor -înainte de concediul de maternitate sau imediat ă dup
el;
sfîrşitul concediului nu mai îrziu
t de 15 zile. Salariul pentru timpul concediului se
-salariaţilor sub optsprezece ani;
achită nu mai îrziu
t de o zi înă p la începutul lui. Administra ţia e obligat ă sa
-în alte cazuri prev ăzute de lege.
clasezeconcediul pentru alt termen, dup ă cererea salariatului, dac ă el n-a fost
Salariaţilor transfera ţi dintr-o întreprindere, institu ţie, organiza ţie în altă înştiinţat la timp cu privire la termenele concediului sau nu i s-a achitat salariul
întreprindere, institu ţie, organizaţie concediul le poate fi acordat înainte de pînă la începutul concediului.
expirareaa unsprezece luni de munc ă după transferare. Daca salariatul a pierdut temporar capacitatea de ămunc în timpui aflării lui în
Concediul pentru anul al doilea şi anii următori de munc ă poate fi acordat concediu, atunci uitimul trebuie prelungit exact cuărul num de zile aflateîn concediul
în orice timp al anului de munc ă în conformitate cu ordinea de acordare a medical.
concediilor. în coordonare cu administra ţia, zilele de concediu nefolosite seînă ampentru
Soţilor care lucreaz ă, ale căror soţii se află în concediul de maternitate,seli alt termen. O regul ă identică funcţionează şi în cazul dac ă, în timpul
acordă concediul anual, dup ă dorinţa lor,în timpul concediului ţiei. so concediuluianual, femeii i se acord ă concediu de maternitate.
Unii salariaţi 'in timpul liber presteaz ă o muncă prin cumul. Concediul anual trebuie am înat pentru un termen nou, daca el coincide cu cel
Acordarea concediului la locul de munc ă prin cumul se efectueaz ă concomitent de studii - "academie" pentru salaria ţii care îşi fac studiile la sec ţia fără
cu concediul de baz ă (la convenirea ărţilor)
p în ordinea stabilită de lege. frecvenţă.
Ordinea acord ării concediilor se stabile şte de către administra ţie cu Concediul anual trebuieă sfie acordat la termenul stabilit.
acordul comitetului sindical întreprinderii,
al organizaţiei, instituţiei şi cu Concediul anual poate fi am înat sau prelungit:
consimţămîntul lucrătorului. ăţii temporare de munc
-în cazul incapacit ă a salariatului;
Graficul concediilor se alc ătuieşte în fiecare an nu maiîrziu t de 5 ianuarie a -în cazul cînd salariatului i s-aîncredinţat îndeplinirea unorîndatoriri de
anului curentşi se aduce la cuno ştinţa tuturor salaria ţilor. stat sau obşteşti;
La întocmirea acestui grafic administra ţia ţine cont de faptulăcsalariaţilor -în alte cazuri prev ăzute de lege.
li se pot acorda concedii pe tot parcursul anului calendaristic, ărădar f în cazuri excep ţionale, cînd acordarea concediului salariatuluiîn anul de
încălcarea procesului de activitateîntreprinderii,
a ţiei, organiza
institu ţiei. muncă curent poate ăs se răsfrîngă negativ asupra desf ăşurării normale a
La alcătuirea graficului se mai în ia considerare ăc salariaţilor care activită ţii întreprinderii, institu
ţiei, organiza
ţiei, concediul, cu consim ţămîntul
lucrează primul an concediul urmeaz ă să fie acordat peste 11 luni de lucru; ă c lucrătorului şi în coordonare cu comitetul sindicalîntreprinderii,
al ţiei,
institu
fiecarelucrător trebuie ăs primească concediuîn cursul acelui an pentru care i se organizaţiei, poate fi amînat pe anul de munc ă următor. în asemenea caz
acordă concediul cu durata de cel
210 C A P IT O L UXL T IM P U L D E M UĂNŞl
C T IM P U L D E O D ĂIH N 211

puţin 6 zile de lucru pentru fiecare an de munc ă trebuie să fie folosit nu maiîrziJ|
t concediu de scurta durat ă, fără menţinerea salariului, cu aărui c ocazie se emite
decît în cursul unui an dup ă apariţia dreptului la concediu. 11 un ordin (dispozi ţie). în cazurile necesare, prin înţelegereaîntre părţi, timpul cît
Partea ă r masă a concediului nefolosit poate fiăturat al ă la concediul pentrm durează acest concediu poate fi lucrat de ătrec salariatîn perioada urm ătoare,
următorul an de munc ă. m luîndu-se în considerare interesele şi posibilită ţile unită ţii de producţie (art. 81
Este interzisă neacordarea concediului anual în curs de doi ani laînd,
r precijJ| şi din CM.).
neacordarea concediului salaria ţilor sub optsprezece ani şi lucrătorilor caream Legislaţia în vigoare prevede unele cazuri îndc administra ţia este obligat
ă să
dreptul la concediu suplimentar în legătură cu condiţiile de muncă vătămătoare^ acorde concediiără f menţinerea salariului la cererea acestuia, inclusiv pentru:
Transferul părţii nefolosite de concediu pentru alt termen se efectueaz ă di| -pensionari, invalizii deăzboi,
r invalizii de gradul I şi al ll-lea, indiferent de
comun acord cu salariatul. § pricina care a provocat invaliditateaînă - pla 2 luniîntr-un an calendaristic;
Chemarea salariatului din concediu înainte de termen e permis ă doar cj|
-mamele care auîn îngrijire copiiîn vîrstă pînă la trei ani au dreptul la concediu
acordul lui. 'f
suplimentar pentru aceast ă perioadă.
Administraţia este obligat ă să determine suma ăneasc b ă pentru concediul|
ă odată cu salariul pentru munc
nefolosit spre a fi achitat ă după ieşirea din concediu,! Conform Decretului Pre şedintelui Republicii Moldova nr. 233 din 16.08.96
Salariaţilor care au lipsit de la serviciu ărăf motive întemeiate mai mult de 31" Cu privire la Programulăsurilor
m ţie socială a populaţiei puţin
de protec
ore în decursul zilei de munc ă, concediul anual se mic şorează cu numărul de zNal asigurate,concediul suplimentarărăf menţinerea salariului se prevede a fi prelungit
lipsite pentru anulîn care salariatul a lipsit nemotivat, indiferent de timpul înd" c pînă la atingerea îrstei
v copilului de 6 ani.
este folosit concediul. Această regulă se extindeşi asupra femeilor care au
înfiat un copil nou-n
ăscut
La acordarea concediului se calculeaz ă vechimeaîn muncă care include: nemijlocitîn maternitate.
-timpul lucrat; ţiei în vigoare, concediileără
Conform legisla ă
f menţinerea salariului se acord
-timpul cînd salariatul n-a lucrat de fapt, dar şi-a păstrat locul de munc ă f ţia nu esteîn drept să trimită salariatul
numai la cererea salariatului. Administra
(funcţia) şi salariulîn întregime sauîn parte (inclusiv timpul pentru lipsaţată for în astfel de concediuără f acordul lui.
de ' la lucru, plătită în cazul cînd.a fost concediat sau transferat în mod în legătură cu dificultăţile economice de care este legat şi şomajul la multe
nejustificat laş o altă muncă, apoi restabilit la lucru); întreprinderi, lucr
ătorii, cu acordul lor,înt
s trimişi în concedii for
ţate fără menţinerea
-timpul cînd salariatul n-a lucrat de fapt, dar şi-a păstrat locul de munc ă;; salariului. Legislaţia nu stipulează aceste norme.în practică această problemă
(funcţia) şi a primit ajutorîn cadrul asigur ărilor sociale de stat, cu excep ţia | este examinat ă în dependenţ ă de starea economiei ţionale. na în caz că la
concediului postnatal par ţial plătit pînă la un anşi jumătate. 4 întreprindere lipseşte materia prim ă din unele motive economice, iar salariatul nu
- alte perioade de timp prev ăzute de lege. ;:
este de acord ăs plece în concediu de lung ă durată fără menţinerea salariului,
Nu se admiteînlocuirea concediului prin compensarea în bani, cu excep ţia {
atunci aceast ă situaţie trebuie privit ă ca o perioad ă de inactivitate ără
f vina
cazurilor de concediere a salariatului, careşi-a nu folosit concediul. ;
salariatului. Dac ă administraţia nu are posibilitateaăstransfere salariatul de la
Compensaţia în bani se plăteşte salariatului pentru ţitoanii cînd el nu a folositl
această muncă la alta în conformitate cu art. 29 şi 30 din CM., atunci ea este
concediul, ără
f careva restric ţii. I
obligată să retribuie timpul de sta ţionare în conformitate cu art. 100 din CM.
Un alt concediu este concediul ărăf menţinerea salariului. *
Dacă nu dispune de aceast ă posibilitate, administra ţia este în drept să desfacă
Din motive familiale şi din alte motiveîntemeiate (la cererea salariatului) i se
contractul de munc ă cu salariatul ca urmare a reducerii statelor de personal
poate acorda, cuînvoirea conduc ătoruluiîntreprinderii, instituţiei, organizaţiei, un :
(art.38, punctul 1, din CM.).
21 2 CAPITOLULX Ă Şl TIMPUL DE ODIHN
TIMPUL DE MUNC Ă
213
Nu este oîncălcare a legislaţiei dacă salariatul sau o grup
ă de salariaţi sînt de cei careînvaţă în clasele IX-XI ale şcolilor pentru tineretulătesc s - şcolile medii
acord sa pieceîn concediu de lung ă durată fără menţinerea salariului, deoarece de cultură generală serale (cu schimburi, sezoniere) şi fără frecvenţă - o săptămînă
aceasta se face reie şind din interesele lor. Astfel de concedii, desigur, pentru de muncă, redusă cu două zile de munc ă sau cu un num ăr corespunz ător de ore
salariaţi sînt forţate; el este defavorizat,
în schimbîşi păstrează locui de munc ă, de muncă (reducîndu-se ziua de munc ă în cursul ă s ptămînii).
evitînd şomajul.
Elevii din clasele IX-XIînts scutiţi de muncă în cursul anului de învăţămînt,
înlesnirile pentru salaria ţii care îmbină m unca cuînvăţătura. Pentru avînd nu mai mult de 36 zile ătoare lucr în condiţiile săptămînii de rr unc ă de şase
pregătirea profesional ă şi ridicarea calific ări salariaţilor, mai ales a tineretului, zile sau un num ăr corespunz ător de ore de munc ă; în condiţiile săptămînii de
administraţia organizeaz ă învăţămîntul individual,în brigadă, la cursurişi sub alte muncă de cinci zile num ărul total al orelor de munc ă libere se men ţine, iar num ărul
forme de instruire profesional ă în producţie din contulîntreprinderii, institu ţiei, zilelor de munc ă libere se schimb ă în dependen ţă de durata schimbului de munc ă
organizaţiei. şi constituie 31,5 zile,înd c durata schimbului este de opt ore, sau 31 înd zile, c
Lecţiile teoreticeşi învăţămîntul în producţie pentru preg ătirea de noi muncitori durata schimbului este de opt şi ore
12 minute.
prin învăţămîntul individual,în brigadă şi la cursuri se desf ăşoară în limitele timpului în timpul scutirii lor de munc ă elevii primesc cincizeci de procente din salariul
de muncă, prevăzut de iegisia ţia muncii pentru lucr ătorii de diferiteîrste,
v profesiişi mediu la locul de munc ă de bază, dar nu mai pu ţin de cuantumul salariului minimal.
producţii respective. Reducerea timpului de munc ă pentru elevii din clasele V-VIII este reglementat ă de
Administraţia este obligat ă să creeze salaria ţilor care trec instruirea profesoinală legislaţie.
în producţie sau învaţă în instituţii de învăţămînt fără excluderea din produc ţie Administraţia are dreptul ăs acorde, ără f vreo daun ă pentru activitateaîn
condiţiile necesare pentruîmbinaa munca cu învăţătura. producţie, elevilor din clasele IX-XI ale şcolilor tineretului muncitoresc şi sătesc,
După terminarea instruirii profesionale în producţie muncitorul ob ţine o calificare dacă ei manifest ă această dorinţă, în plus încă o zi-două libere pe ăptămînă s
şi de calificareşi i se acordă un lucruîn conformitate cu
potrivit indicatorului tarifar fără menţinerea salariului.
calificarea ăpătată
c şi cu categoria ce i s-a acordat. Salariaţilor careînvaţă fără excluderea din produc ţie în şcolile pentru tineretul
La ridicarea categoriilor de calificare sau la avansarea în muncă trebuie ă s se muncitorescşi sătesc - şcolile medii de cultur ă generală serale (cu schimburi,
ţină seama de succesele salaria ţilor la instruirea profesional ă în producţie, de sezoniere)şi fără frecvenţă - li se acord ă pentru perioadaării d examenelor de
gradul lor de cultur ă generală şi de pregătirea lor profesional ă, precum şi de absolvire un concediu în clasa a Xl-a cu o durat ă de douăzeci de zile lucr ătoare, iar
studiile superioare sau studiile medii de specialitate ţinuteobanterior. în clasa a Vlll-a - 8 zile lucrătoare, men ţinîndu-li-se salariul la locul de munc ă de
Pentru salariaţii care, ără
f excluderea din produc ţie, învaţă în şcolile de cultură bază, calculat dup ă salariul tarifar sau salariul de funcţie.
generală şi profesional-tehnice se stabile şte o săptămînă de muncă redusă cu o Pentru cei careînvaţă fără excluderea din produc ţie în claseleV, VI,VII, IX şi X
durată redusă a muncii zilnice, men ţinîndu-li-se salariulîn modul stabilit; li se ale şcolilor sus-ar ătate li se pot acorda pentru perioada ării dexamenelor de
acordă, de asemenea, şi alte facilit
ăţi. promovare de la 4înă p la 6 zile libere, menţinîndu-li-se salariul la locul de munc ă de
Pentru salariaţii care ăf ră excluderea din produc ţie învaţă cu succesîn clasele bază, prin reducerea num ărului total de zile (cu 8-12 zile), care se ăacord în
IX-XI aleşcolilor tineretului muncitorescşcolile - medii de cultur ă generală serale conformitate cu articolul 199 din Codul Muncii. Celorînvaţă care fără excluderea
(cu schimburi)şi fără frecvenţă - în peroada anului de învăţămînt se stabile şte o din producţie în şcolile de cultur ă generală administraţia este obligat ă, dacă elevii
săptămînă de muncă, redusă cu o zi de munc ă sau cu un num ăr corespunz ător îşi manifestă această dorinţă, să le acorde concedii în perioada examenelor din
de ore de munc ă (reducîndu-se ziua de munc ă în cursul ă s ptămînii), iar pentru şcoli.
214 T IM P U L D E M UĂNŞlC T IM P U L D E O DĂIH N 215
C A P IT O L UXL

Salariaţii care învaţă cu succes ără f excluderea din produc ţie în şcolile Studenţilor şi elevilor careînvaţă cu succes laşcolile superioareşi medii de
profesionale - tehnice serale (cu schimburi) înt scuti
s ţi de muncă în vederea specilaitate ără
f frecvenţă li se acordă anual pentru perioada învăţăturii lucrărilor
pregătirii şi dării examenelorîn curs de 30 de zile lucr ătoare în cursul anului, de laborator, colocviilor şi examenelor un concediu la cursurile I şi II de 30 zile
menţinîndu-li-se cincizeci de procente din salariul mediu la locul deă munc de calendaristice, la cursul şiIIIla cursurile urm ătoare de 40 de zile calendaristice.
bază. Studenţilor şi elevilor de laşcolile superioareşi medii de specialitate serale şi
Salariaţilor admişi la examene de intrare în instituţiile de învăţămînt superiorşi fără frecvenţă în timpul dării colocviilorşi examenelor la cursurile I şi II li se acordă
mediu de specialitate li se acord ă concediu ără f menţinerea salariului. pentru perioada ăriid examenelor de stat un concediu de 30 de zile calendaristice.
Celor admişi la examene de intrare în instituţiile de învăţămînt superior (inclusiv Studenţilor de laşcolile superioare serale şi fără frecvenţă li se acordă pentru
la întreprinderi -şcoli superioare tehnice) li se acord ă un concediu de 15 zile perioada preg ătirii şi susţinerii lucrării de diplom ă un concediu cu o durat ă de 4
calendaristice, iarîn instituţiile de învăţămînt mediu de specialitate - 10 zile luni, iar elevilor de la şcolile de specialitate serale şi fără frecvenţă - 2 luni.
calendaristice,ărăf a socoti timpul de deplasare la locul unde ăseşte se g şcoala, Pentru timpul concediilor acordate în legătură cu învăţătura în şcolile superioare
dus şi întors. şi medii de specialitate serale şi fără frecvenţă salariaţii îşi păstrează salariul care
Salariaţilor careînvaţă în instituţii de învăţămînt superiorşi mediu de specialitate nu poate fi mai mare de cuantumul stabilit.
serale şi fără frecvenţă li se acordă, în modul stabilit, concediiătite pl în legătură Administraţia, pe baza recomand ării instituţiilor de învăţămînt respective, are
cu învăţătura, precumşi alte înlesniri. dreptul să acorde celor ceînvaţă la ultimele cursuri ale şcolilor superioareşi
Salariaţii care învaţă la ultimele cursuri în şcolile deînvăţămînt superiorşi medii de specialitate serale şi fără frecvenţă un concediu suplimentar de o ălun
mediu de specialitate timp de 10 luniînvăţătură de înainte de aîncepe scrierea fără menţinerea salariului pentru a lua cuno ştinţă nemijlocitîn producţie de munca
lucrării de diplom ă sau înainte de a sus ţine examenele de stat au dreptul, în după specialitatea aleas ă şi pregătirea de materiale pentru proiectul de diplom ă. în
condiţiile săptămînii de muncă de şase zile, la o zi liber ă pentru a se preg ăti de perioada concediului studen ţii şi elevii primesc burs ă pe baze generale.
lecţii, care este plătită în proporţie de cincizeci procente din salariul primit, dar nu Administraţia plăteşte celor ce învaţă în şcolile superioareşi medii de
mai puţin de un salariu minim. în condiţiile săptămînii de munc ă de cinci zile specialitate ără
f frecvenţă cheltuielile de transportînă p la locul unde se afl ă instituţia
numărul zilelor libere se schimb ă în dependen ţă de durata schimbului de munc ă, de învăţămînt, dus şi întors, pentruîndeplinirea lucr ărilor de laborator, darea
menţinîndu-se numărul de ore libere. colocviilorşi examenelor o dat ă pe an,în proporţie de cincizeci de procente din
Administraţia are dreptul ăs mai acordeîn cursul celor 10 luni de învăţătură, costul cheltuielilor de transport. Afar ă de aceasta, la fel se ătesc pl cheltuielile de
arătate mai sus, dac ă studenţii şi eleviiîşi manifestă această dorinţă, încă o zi- trahsportpentru preg ătirea şi susţinerea lucrării de diplom ă sau darea examenelor
două libere pe ăs ptămînă fără menţinerea salariului. de stat.
Studenţilor care învaţă cu succes laşcolile superioare serale li se acord ă Este interzis ă folosirea la munc ă suplimentar ă în zilele de lec ţii a salariaţilor,
anual pentru perioadaîndeplinirii lucr ărilor de laborator, ării d colocviilorşi care învaţă fără excluderea din produc ţie la şcolile de cultur ă generală şi
examenelor un concediu la cursurile I şi II de 20 de zile calendaristice, la cursulşi III profesionale-tehnice.
la cursurile urm ătoare de 33 zile calendaristice. Elevilor care învaţă cu succesîn
şcolile medii de specialitate serale li se acord ă anual pentru perioada îndeplinirii
lucrărilor de laborator,ăriid colocviilorşi examenelor un concediu la cursurile I şi II
de 10 zile calendaristice, la cursul şiIIIla cursurile urm ătoare de 20 zile
calendaristice.
 T IM P U L D E M UĂNŞlC T IM P U L D E O DĂIH N 217
216 C A P IT O L UXL
săp tămîn ii d e m u nc ă ce v a v aria în tr-u n inte rva l d e tim p d e 3 7 -43 d e o re .
în G erm ania este stabilit ă durata m inim ă de m unc ă, care nu trebuie ă fie
s trei
§ 5. N o rm e le ju rid ic e a le tim p u lu i dăe şim du en c zile c o n se cu tive Şi .în ca z d e m uăn csu p lim e n ta ă,r a d m in is tra
ţia în tre p rin d e rii
o d ih nă în le g isla ţia u n o ţări
r d e p e s te h o ta re trebuie ăs înştiinţeze salaria ţii cu 4 zileînainte. U neori patronii recurg la utilizarea
în do m e n iu l m u nc în iiţările d e zv olta te se obăsean rvu m ite te ndţeinno i graficelor flexibile, ce se stabilesc de com un acordţii cu şi com
salaria
itetul sindical.
m o d ifica re rea g im u lu i d e m uă:nc p rim a - ce a d e c o m p rim are ăptămînii
as S e ia uîn c on sid e ra re p a rticuăla ţilerit a ctivit
ă ţii d e m u ncă, p roc e su l te h no lo g ic,
m uncă prin reducerea tim pului întrerupere
de la măas
şi a doua este negocien cu o rg a n iz are a ;> i c on ţiiled i de m ună,c păre re a co le ctivu lu i d e m ă.u nDce c i,
fie ca re sa la ria în t p arte a co nţiilo
d i r de m u ă,nc a tim p u lu i de m ă. u nc întreprinderile sau colectivele subdiviziunilor întreprinderii se autoreglem enteaz ă
A ltfe l sp u s, e n e ce sa r aţio mnena ăc nu e xist ă un reg im d e m uăngcen erat re la tiv laîn c ep u tu l, îrşitu
s f l, du ra ta toătaal tim p u lu i d e mău nziln c ic sa u a l
c om un tu tu ro ţărilo
r r d in săinătatr te . sch im b u lu i d e luc ru .
D a că vorbim desp re prim u l şicaanum z, e înc d e vorba de sp re com p rim a rea P entru S U A, A ustralia şi C anada reglem entarea ăjuridic a tim pului de m ăunc
săptămînii de m unc ă, se fo lose şte reduce re a la m axim u m a pau ze lo r de o dihnsei stabile şte conform acelora şi prevederi ca şi în Franţa sau G erm ania. E
şi mărirea duratei zilei de mă.unc A stfel, volum ul de măunc ce trebuie îndeplinitîi necesara m enţiona ăc o varietate de aranjare şi planificare a tim pului de ăm unc
de cu rs ul un eăptămîni
is e steîn făptu itîn 3 -4 zileşi, d ura ta tim p u lu i de od ă; ih n recunoscut ă în practica interna ţională, în legisla ţia noastr ă şi a altor state şie
es te re sp e ctiv d eşi 34 zile. tim pul de m unc ă va ria b il.
în al doilea caz seîniaconsiderare dorin ţa salariatului, starea fam ă, ilial
sexul S c op u l a plicării a ce stu i m o d d e u tiliz a re a tim pu lui ăd ee ste m u nevc ita re a
p sihicu l şi starea ănătăţii,
s relig ia şi îrsta.
v supraîn cărcării traficu lui d e tran sport, precum şi po sibilita te a lucrătorilo r de a se
fo lo s i m a i a de cv a t d e se rviciile p u b lic e.
■$ în C S I, R oân m ia şi a lte state , u n d e m uînnctr-u a n sc h im b n u a sigu ă to ate
r
P en tru aceast ă catego rie d e salaria ţi, de ob icei, se stab şteilenumărul de orf; c erinţe le e co no m ic e cre îndsce a le so ciet ă ţii, s e fo lo se
şte m un caîn m a i m u lte
pe care tre buie ă les m unce asc ă sala riatu l tim p d e o zi anu ă, înm itsăptămînă, < schim buri. U neo ri se stab ile sc 2-3 sch imînb uri, iar cazuşiri 4 schim bu ri,
un ele
lu nă sa u ,în u n ele c az uînri, a n . aceasta consider îndu-se o form ă m ai com plex ă de repartizare a tim pului deă.m unc
D eseori salaritul are posibilitatea de-a veniău la de
locul
lucrus atunci îndc ft,< în Japonia durata zilei de ămconstituie unc 8 ore. S e ăaplic frecventşi m unca
este com od şi, de asem enea, ă plece
s înd
c îi este m ai convenabil, iarărul numd»! suplim entar ă, adică a unei durate prelungite a tim pului de ă peste
m uncprogram ul
o re luc ra teînst în re g istrate d e c o n to are s p e cia le ( G eşirmF ra a nnţia
a , în ce»l de lucru norm al. Este necesar doar acordul angajatului şi consim ţămîntul organului
m a i dese cazuri). 3 re sp e ctiv.
Pînă nu dem ult nu exista nici o reglem entare ă referitor
juridic la durata m axim a
Tim pul de odihn ă. C onform drepturilor şi libertăţilor fundam entale ale om ului,
sa u m in im ă a tim p u lu i d e m ă, în să m a i îrziu,
u nc t în ca dru l m u lto înrtre p rind e ri^
în c are es te p re ciza ă t"ocrice p e rsoăa na re d re p tu l la o dihn ă şi la tim p lib e r
ac es t lu cru îna ce pu t a fi sta bînilitc on dţiile
i c on trac tu lu i c o le c tiv d e ă.m u nc
şi, în de o se b i, la o lim ita re re zo ă naa btim
il p u lu i d e mă,u ncp re cu mşi la
P rim ele s ta te c are au re g le m en ta t juridic d ura ta tim p uăluai udefo ste m unc
co n ce d ii p e rio d şiicela re m u n e ra rea z ilele lo rărbăto d e s are ".
Franţa, B elgia, G e rm ania . -i
S a la riaţii ca re a u o b liga ţia de a m u n ci co n fo rm p ro gra m u lui d e lu şi cru, a u
Potrivit legisla ţiei franceze fiecare salariat negociaz ă individual tim pul de măunc
dre p tu l la o d ih ă în
n s co pu l re fa ce riiţefolorr d e m un ă,c p ro teării ă ţii şi
j in te grit
c u a dm in istraţia , da r to to da ă et ste n ev o ie d e ac o rdu l c o m itetu lu i sind ica l s au
sănătă ţii lo r.
ţilo r sa la ria
a l re p re ze n tan ţilor.
P o trivit le g isţielai fra n ce z e,ţitop a tro n iiîn d e p e nd eţăn d e n e ce sit ă ţile d e
producţie aleîntreprinderii, printr-un acord cu colectivulă,destabile m unc şte durata
21s C A P IT O L UXL . TIM P U L D E M UĂN Şl Ă N
C T IM P U L D E O D IH

Acest principiu constituie oăsătură

tr generală a relaţiilor de munca în caz că salariaţii prestează munca în condiţii vătămătoare, ei beneficiaz
ă
reglementat ă pe largşi în alte dispozi ţii adoptate peîngă l codurile muncii şal de facilită ţi şi lor li se acord
ă un salariu mult mai mare dec ît în Republica
statelor.în toateţările e ă f cută o distincţie între timpul de odihn ă din sectoryj ; Moldovaşi concedii suplimentare.
publicşi cel privat, deoarece în sectorul de stat el este reglementat prin lege, pe Zilele de sărbătoare care îsnt proclamate conform obiceiurilor
şi prevederilor
cînd în cel privat este stabilitîn procesul negocierilor dintre salariat şi patron.îtj"; naţionale sînt respectate şi nu se lucreaz ă cu excepţia organizaţiilor sau
practică toate acestea înts reflectateîn contractele colective de munc ă încheiat?'\ instituţiilor ce au program de lucru întrerupt.
ne
la nivel de unitate, de ramur ă sau la nivel na ţional. Concediile anuale. Dacă ne referim la concediile anuale comparativ cu
în ansamblu, baza reglement ării dreptului la odihn ă o constituie ideea funda - Republica Moldova, putem observa ă înc Ţările Scandinave ele constituie circa
mentală că acest drept nuăspunde
r numai unui interes personal, dar face parte' 18 zile, în ţările Sud-Africane - 16 zile.
în Occident de asemenea concediile
integrantă din măsurile de ocrotireşi garantare a dreptului la munc ă. suplimentare au o durată mai mică decît în Republica Moldovaşi sînt acordate
De aici şi sancţiunea sever ă - nulitatea absolut ă a oricărei convenţii prin mai rar.
care se renunţă total sauîn parte la dreptul de concediu, de odihn ă etc.
Concediul de maternitate plătit în Brazilia constituie 3 luni, iar recent a fost
Dreptul la odihnă e garantat prin: stabilirea duratei maxime a zilei de ă, munca
prelungit pînă la 4 luni, restul se acord ă concediu ărăf menţinerea salariului. în
repausului ăsptămînal şi a concediilor anualeătite, pl durata redus ă a timpuluide
Cuba durata concediului este de 6 luni, dar înt prev
s ăzute şi condiţii conform
muncă pentru salaria ţii care presteaz ă munca în condiţii deosebit de
cărora după naştere mama se poate încadraîn muncă.
vătămătoare, grele sau periculoase pentruţă, viareducerea, de regul ă, a duratei
O mare importan ţă de asemenea o are fortificarea ănătăţii
s în sanatorii, case
timpului de munc ă în timpul nop ţii, reglementarea pauzei de munc ă în cursul^
de odihnă, călătorii şi alte facilit ăţi puse la dispozi ţia salariaţilor de către
programului de lucru etc.
administraţie independent de poten ţialul economic.în practica interna ţională o
Trebuie men ţionat că timpul de munc ă variază de la stat la stat, deoarece
mare atenţie se acordă munciişi odihnei femeilor. în uneleţări, de exemplu,în
fiecareţară în parteîşi stabileşte dispoziţii privitor la problema în cauză, călăuzindu-1
Olanda durata zilei de munc ă a femeilor este de 4 ore, în rest ea se ocup ă de
se totodată de prevederile normative emise de Organiza ţia Internaţională a Muncii,""
educaţia copiilor.în ţările de confesiune islamic
ă şi iudaică sînt prevăzute repausuri
care constituie un garant al drepturilor salaria ţilor şi iau în considerare roluf
în timpul lucrului pentru rug ăciuni şi alte ceremonii religioase. în Marea Britanie,
sindicatelor.
SUA şi alte state, unde practicarea sportului este foarte ăspîndită,
r în timpul liber
Dacă ne referim la pauza pentru odihn ă şi masă pretutindeni durata este.
cetăţenii joacă fotbal, golf, tenis.
stabilită de administraţie de comun acord cu comitetul sindical,ădac el există.
Ora cînd începeşi se termină pauza se stabile şte prin regulamentul ordinii interioare *
a muncii. De obicei, aceast ă durată variază între 30 min.şi 3 ore.
Zilele de repaus. în condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile salaria
ţilor li.
se acordă două zile repaus cu scopul deşia-restabili for ţele de munc
ă şi a acorda
atenţie familieişi copiilor, iarîn condiţiile de muncă de şase zile - o zi repaus. în
statele dezvoltate, bun ăoară, cea mai ăspîndită
r formă este ziua de munc ă}
nenormată, deoareceîn condiţiile de concuren ţă şi şomaj salariatul este nevoit,
să accepteşi unele condi ţii nefavorabile pentru el.
220
221

CAPITOLULXI. SALARIUL are importan ţă obligaţia patronului de a ătipl salariatului recompensa pentru munc ă,
existenţa dreptului subiectiv al salariatului de a primi aceast ă recompens ă şi
§ 1. Noţiune general
ă de salariu stabilirea din timp a normelor de munc ă, a salariilor tarifare şi altor factori, cu
Prin remunerarea muncii înţelegem suma de bani dat ă de către patron sau ajutorul cărora se calculeaz ă suma recompensei.
organizaţia de stat salariatului, cu care seă afl în relaţii de producţie, pentru munca Retribuirea muncii e recompensa pe care patronul e obligat ă o plăstească
prestată. lucrătorilor săi, cu care aîncheiat contractul de munc ă conform normelor şi tarifelor
Art.43 al Constitu ţiei Republicii Moldova ' consfinţeşte dreptul fiec ăruia la stabilite din timp, îndlu în consideraţie cantitateaşi calitatea muncii efectuate de
recompensă pentru munc ă fără nici o discriminare. Aceasta înseamnă că este el, contribuţia personal ă a fiecăruia la rezultatele finale ale muncii.
interzisă reducerea pl ăţii muncii lucr ătoruluiîn dependen ţă de sex, vîrstă, rasă, Plata muncii salaria ţilor într-o mărime maximal ă nu este limitat ă.
naţionalitate, religie, apartenen ţă la organizaţiile obşteşti. Trebuie men ţionat că reglementarea indirect ă a salariilor maximale exist ă prin
Totodată muncitorului i se garanteaz ă menţinerea unui anumit nivel de intermediul sistemei impozitare.
recompensă pentru munc ă, de aceea statul stabile şte mărimea minimal ă de plată în fiecare an se stabile şte suma maximal ă a cîştigului pentru un an calendaristic,
a muncii - salariul minim. impozitul pe beneficiu fiind de 10%.
Caracterul garantat al salariului minim se exprim ă prin faptul ăc lucrătorii sînt Impozitele pe beneficiile ce înts mai mari de aceast ă sumă se iau într-un
în drept să pretindă la un anumit nivel de recompens ă a muncii. Dreptul de a primi procent mai mare pe scar ă crescîndă.
ă de stat fiecare salariat
suma stabilit îl are numaiîn cazul dacă el în durata timpului Stabilirea salariului actualmente cuprinde reglementareaă,juridic efectuată
de muncă stabilit aîndeplinit obliga ţiile sale de serviciu (normele de munc ă). de stat prin organele sale într-o ordine centralizată, cu reglementarea ramural ă şi
Acest drept se ăstreaz
p ă chiar dacă norma timpului de munc ă şi normele muncii locală nemijlocit laîntreprindere.într-o ordine centralizat ă se stabileşte numai
nu au fostîndeplinite, dar nu din vina salariatului. mărimea minim ă a salariului, sistemele salariate, ordinea remuner ării munciiîn
Salariul minim periodic este majorat îndluîn considera ţie costul vie ţii, cazul schimb ării condiţiilor normale de munc ă, ordinea men ţinerii şi stabilirea
schimbările în bugetul minim de consum şi starea social-economic ă din Republica salariului mediu, garan ţiile în sfera retribuirii muncii.
Moldova. în sfera reglement ării juridice referitor la retribuirea muncii la nivelul
Salariul de munc ă are aspecte economice şi juridice.în cazul examin ării întreprinderilor (organiza ţiilor) există o serie de probleme: stabilirea sistemului de
salariului din punct de vedere economic, speciali ştii acordă atenţie, de regul ă, la retribuire a muncii unor categorii de salaria ţi ori colective, stabilireaărimilor
m
caracterul lui ănesc,
b la legătura dintre m ărimea salariuluişi rezultatul activit ăţii salariilor tarifareşi de funcţie (cu excep ţia organizaţiilor din sfera bugetar ă),
întreprinderiişi, drept consecin ţă a acesteia, la posibilit ăţile ei financiare, precum corelaţia mărimii lorîntre categoriile separate de personal, alegerea altor tipuri de
şi la dependen ţa salariului fiec
ărui muncitorîn parte de rezultatul muncii comune. retribuire a muncii pentru conduc ători, speciali şti şi funcţionari, introducerea
în stabilirea salariului ca o categorie juridic ă, ce s-a formatîn dreptul muncii premiilor şi adaosurilor la salariile tarifare, introducerea ordinii cu privire la
Republicii Moldova de asemenea se eviden ţiază dependenţa recompensei de stimularea mate rială, la condiţiile de retribuire a muncii pentru rezultatele
cantitateaşi calitatea muncii, aportul personal al salariatului la rezultatele comune anuale de munc ă, stabilirea unei major ări de retribuire a muncii în (dependen ţă
de muncă a colectivului.în afară de aceasta, pentru stabilirea juridic ă a de cea stabilit ă de legislaţie), în cazul execut ării munciiîn condiţii ce diferă de
salariului cele normale; introducerea, schimbarea şi perfectarea normelor muncii.
Documentulîn care se fixeaz ă condiţiile de plat ă a muncii stabilite la
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1,1994. întreprindere este contractul colectiv sau ordinea de ă aplat
salariului.
 222____________________________________________________CAPITOLUL XI
SALARfUL 223
Reglementarea local ă de remunera ţie a muncii are o importan ţă esenţială
perioade concrete dup ă concedierea lucr ătorului în legătură cu reducerea
pentrua egala salariile cu rezultatele activit ăţii sale de munc ă.
numărului de salaria ţi ori în legătură cu lichidareaîntreprinderii (art.453 din CM.).
Reglementarea ramural ă a retribuirii muncii se efectueaz ă cu ajutorul
Indemnizaţiile în general reprezint ă salaiul mediu al salaria ţilor ori o parte
acordurilor ramurale locale. în practică, cu ajutorul acestor acorduri, se stabile şte
stabilă a lui. în unele cazuri, stabilirea lor se efectueaz ă din salariul tuturor sumelor
plata minimă a munciiîn ramură, într-o măsură mai mare,în comparaţie cu o
băneşti ori salariul de func ţie al salariaţilor.
lege concretă; corespunderea salariilor tarifare cu categoriile de calificare a
Salariul mediu se acord ă salariatuluişi în cazul execut ării obligaţiilor de stat
lucrătorilor, pentru categorii separate de speciali şti, lucrători, funcţionari se
şi obşteşti.
introduceîn ramură remuneraţia sporită a muncii efectuateîn condiţii ce diferă
în cazul staţionării din motive obiective, timpul salariatului se remunereaz ă nu
de cele normale.
mai puţin de 2/3 din salariul lui tarifar stabilit, ădac lucrătorul a preîntîmpinat
în prezent Ministerul Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei preg ăteşte concepţia
administraţia (brigadierul, maistrul, alte persoane cu ţie funcde ă r spundere)
utlerioară referitor la plata muncii pe baza acordurilor tarifare şi contractelor
despreînceputul staţionării. Spre deosebire de indemniza ţii, salariaţii primesc
colective.în cazul reglement ării plă ţii munciiîn bazaînţelegerilor tarifare, cum
compensaţiile în perioada activit ăţii sale de munc ă. Ele se sumeaz ă cu
susţin autorii acestor concep ţii, sînt două piedici esen ţiale: ieftinirea forţei de
salariul acordat pentru timpul realmente lucrat ori pentru produc ţia fabricată
muncă şi diferenţierea neadmis ă a retribuirii muncii. Contractele colective,
de fapt şi sînt acordateîn cazurile cînd salariatul nu are posibilitatea, din cauza
soluţionînd problemele legate de retribuirea muncii, nu trebuie ă încalce
s
unor motiveindicate în legislaţie, să-şi îndeplinească funcţiile sale de munc ă
garanţiile socialestabilite de legisla ţie (Legea Republicii Moldova de la 25
într-un volumdeplin. Este vorba de adaosuri: salaria ţilor minori care au ziua de
februarie 1993 "Cu privire la contractele colective de munc ă")'.
muncă redusă (art.48 din CM.),în cazurile unor transferuri la alt loc de lucru,
Salariul nu trebuie confundat cuăţile pl şi compensaţiile garantate de
adaosuri salaria ţilor în cazurile îcnd ei nuşi-au îndeplinit normele de munc ă,
legislaţie. Plăţile garantate poart ă un caracter specific. Ele nu constituie o
fabricării producţiei de calitate proast ă fără vina lor; pînă la 2/3 din salariul
retribuire pentrumuncă, fiindcă ele nu corespund cantit ăţii şi calită ţii muncii
tarifar şi alte compensa ţii sînt acordateîn cazurile prev ăzute de legisla ţie pentru
de fapt prestate desalariat în acea perioad ă pentru care ele au fost acordate.
restituirea cheltuielilor salaria ţilor suportate de eiîn legătură cu îndeplinirea
Menirea lor este de preîntîmpina
a pierderile posibile în salariuîn legătură cu
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu necesitatea de a se prezenta la lucru
faptul că salariatul se sustrage de îndeplinirea
la obligaţiilor de munc ă:
în altă localitate.
în legătură cu îndeplinirea obliga ţiilor de stat şi obşteşti în perioada
La ele se refer ă: compensaţiile în caz de plecareîn deplasări de serviciu,
concediuluiordinar;
transfer, angajare la serviciu în altă localitate, pentru folosirea instrumentului
-în legătură cu examenul medical obligator;
ce-i aparţine salariatului, pentru neacordarea de haine speciale şi încălţăminte.
-în cazulîndeplinirii func ţiei de donor;
Plata salariului se. efectueaz ă, de regulă, la locul de lucru nu mai rar dec ît în
-în cazul acord ării pauzelor ce înt s incluseîn timpul de munc ă;
fiecare jumătate de lună.
-pentru propunerile de ţionalizare
ra ale inventatorilor;
Pentru unele categorii speciale de salaria ţi pot fi prevăzute în legislaţie şi
-în cazul staţionării întreprinderiiără f vina salariaţilor.
alte termene de plat ă a salariului.
în cazuri separate compensa ţiile sînt acordate la suspendarea contractului
Salariul mediu, care i se cuvine salariatului pentru concediu, trebuie ă fie s
de muncă. Se auîn vedere indemniza ţii pentru zilele de odihn ă (art.68, 95 din
plătit nu mai trziu dec ît cu o ziînainte de a plecaîn concediu.
CM.), plata pentru absen ţa forţată de la munc ă şi timpul reţinerii eliberării
Salariul cuprinde orice recompens ă sau cîştig evaluatîn bani, plătit, în
carnetuluide muncă (art.105, 224 din CM.), men ţinerea salariului mediu în
conformitate cu contractul individual de munc ă, de patron sau de organul
decursul unei
împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestat ă. Definiţia dată.este
.35\8GGr £, .in .BvobloM iioilduq9fl
IB iulutn9mEh6S luiolinoM ' o
224 C A P IT O L UXLI S A LA R IU L 225

definiţie legală şi o întîlnim în art.2, punctul 2, al

Leg/7 cu privire la salarizare Actele normative de baz ă ce reglementeaz ă remunerarea muncii (salarizarea)
(din 25.02.1993).Salariul este unul din elementele raportului juridic deămunc şi, sînt: Codul Muncii (capitolul al Vl-lea), Legea salariz ării (din 25.02.1993), Legea cu
încheind contractul de munc ă, salariatul negociază cu patronul asupra ărimii
m privire la antreprenoriat şi întreprinderi (diri 03.01.1992), precum şi alte acte
concrete a salariului. guvernamentaleşi departamentale.
Salariul plătit muncitoruluiîn baza contractului de munc ă se deosebe şte de Organizarea juridic ă a salarizării, creată prin cele dou ă forme - centralizat
ă şi
remunerarea pl ătită conform unui contract civil prin ătoarele
urm indicii: contractual ă, cuprinde urm ătoarele elemente:
ătit în mod sistematic pentru munca prestat
1.Salariul este pl ă, iar remunerarea,în 1.Stabilirea m ărimii minime a salariului deătre c stat şi recalcularea lui
baza unui contract civil, esteătităpl pentru rezultatul final al muncii (de exemplu, sistematică în conformitate cu modificarea minimumului de existen ţă.
pentru construc ţia unei case de locuit)şi se plăteşte o singură dată. 2.Stabilirea diferen ţierii remuner ării atît prin sistemul tarifar,ît cşi în mod
2.Salariul se divizeaz ă în partea sa de baz ă şi suplimentar ă (adaosurile, local: la fiecareîntreprindere, instituţie, organizaţie.
sporurile, premiileşi recompensele). Contractul civil nu prevede remuner ări 3.Determinarea,în fiecare proces de produc ţie, a formelor, sistemelor şi
suplimentare. tarifelor concrete de salarizare, precum şi stabilirea normelor de munc ă şi plă ţii
3.Salariul are o organizare juridic ă anumită, ceea ce nu exist ă, de exemplu,în în acord.
cazul remuner ării muncii prestateîn baza contractului de antrepriz ă sau de 4.Stabilirea mărimii minime a salariului pentru munca prestat
ă în condiţii ce
mandat etc.
diferă de.cele normale.
4.Salariatulştie din timp cum poate fi majorat ă şi micşorată remunerarea lui,
5.Salarizarea pl ăţilor de compensare şi garanţie, precumşi stabilirea altor
acest faptîi stimulează munca, pe înd c aşa ceva nu exist ă la remunerarea
forme de ocrotire a salariului.
conform contractelor civile.
în perioada de tranzi ţie la economia de pia ţă esenţial se modific ă organizarea
5.Mărimea minimă a salariului este stabilit ă de Guvern, ceea ce nu se practic ă la
juridică a salarizării. Muncaîn organizarea sa social ă întotdeauna este compensat ă
ăţii în contractele civile.
stabilirea pl
prin salariu.în perioada anterioar ă de planificare,începînd cu anul 1932, era
Există două metode de organizare juridic ă a salarizării: centralizată - de statşi
creată o organizare juridic ă centralizat
ă de salarizare, care în relaţiile actuale
decentralizat ă - contractual ă. în etapa actual ă metoda centralizat ă cedează
cedează locul metodei contractuale de organizare a salariz ării. Legislaţia Republicii
locul metodei contractuale de stabilire a salariului. Metoda centralizat ă s-a păstrat
Moldova confirm ă următoarele principii ale organiz ării juridice a procesului de
pentru organiza ţiile, întreprinderile, institu
ţiile bugetare care se bazeaz ă pe Reţeaua
remunerare a muncii:
tarifară unică de salarizare a lucr ătorilor sferei bugetare, alc ătuite din 29 categorii
1.Remunerareaîn raport cu cantitatea şi calitatea muncii depuse. Limita
de salarizare.
maximă a salariului nu este stabilit ă.
în mod centralizatînt s stabilite bazele sistemului tarifar, ca fiind totalitatea
2.Pentru munc ă egală şi salariul egal, adică nu se permite nici o discriminareîn
cîtorva acte normative, ce prev ăd diferenţierea remuner ării munciiîn dependen ţă
ceea ce prive şte plata salariului. Muncitorii, depun înd acelaşi volum de munc ă
de diferiţi factori (complexitate, condi ţii etc). Actele centralizate ale sistemului
de aceeaşi calitate,în baza principiului dat trebuie ă primeasc
s ă aceeaşi
tarifar în prezent poart ă mai mult un caracter de recomandare, întreprinderile
remuneraţie.
însă, orientîndu-se la ele, stabilesc (prin contractele colective şi individuale de
3.Mărimea minim ă a salariului este stabilită de către stat. El permanent se
muncă) remunerări (plă ţi, salarii) tarifare proprii. De asemenea în mod centralizat
recalculează şi se majoreaz ă în corespundere cu cre şterea preţurilor.
este stabilită mărimea minimă a salariului lunar, ărimeam minimă a salariului pentru
4.Munca este remunerat ă diferenţiat, în dependen ţ ă de complexitatea ei
munca prestat ă în condiţiile ce diferă de cele normale.
ţiile vătămătoare, importan
(calificarea salariatului), condi ţa ei în economia
naţională
 ^

226 C A P IT O L UXLI S A LA R IU L • 227

şi în procesul concret de produc
ţie. La diferen
ţierea retribuirii muncii este aplicat
sistemul tarifar. Salariul tarifar este ărimea m tarifului pentru munca prestat ă într-o anumit ă
5.Salariul unui muncitor concret este stabilit de comun acord cu administra ţia. unitate de timp - ă,
or zi, lun ă. Cu ît
c este mai înaltă categoria de calificare a
6.Formele, sistemele şi tarifele remuner ării muncii îsnt stabiliteîn contractele muncitorului, cu îtateste mai mareşi salariul tarifar.în fiecare reţea tarifară este
colective şi individuale de munc ă. La întreprinderile, institu ţiile, indicat tariful primei categorii. Tariful categoriilorătoare urm se determin ă prin
organizaţiile bugetare m ărimea salariului este stabilit ă de Guvern. înmulţirea lui cu coeficientul tarifar al categoriei de calificare respectiv ă.
7.Sporirea productivit ăţii muncii trebuie ăs depăşească creşterea mărimii în momentul dat ţelele
re tarifare în
( afar ă de sfera bugetară) şi salariile
salariului. tarifare I sînt stabilite de ătre c întreprinderi, organiza ţii, instituţii în mod
independent. Toate ! sistemele de salarizare, tarifele, salariile, premiile şi alte plăţi
§ 2. Sistemul tarifar de stimulare, precum şi coraportul lor dintre diferitele categorii de salariza ţi sînt
determinate de sine stătător deîntreprinderi, institu ţii, organizaţii şi sînt fixateîn
Sistemul tarifara căpătat această denumire de laădăcina r sa tarif- mărimea
contractele colective de munc ă şi alte acte normative cu caracter local. La
iniţială a remunera ţiei pentru munca de o anumit ă categorie, caracter, calificare.
remunerarea muncii potaplicate fi şi sisteme netarifare, dac ă acestea îsnt mai
Sistemul tarifar reprezint ă un complex de acte normative, adoptate în mod
centralizatşi local, ce asigur ă remunerarea diferen ţiată a muncii,în dependen ţă efective (art.88 din CM.).însă remunerarea conduc ătorilor, specialiştilor şi
de complexitatea (calificarea) muncii prestate, ţiile condi
de munc ă, caracterulşi funcţionarilor se bazeaz ă, de regulă, pe salariile de func ţie, stabilite de ătrec
importanţa muncii. > administra ţ ie în corespundere cu funcţia şi calificarea salariatului. Pentru ei
Părţile componente ale sistemului tarifar înt: sindicatorul tarifar calificativ, poate fi stabilit ă şi altă formă de remunerare: sub form ă de procente de la
şi suplimentele, listele lucr
reţelele tarifare, salariul tarifar, adaosurile ărilor prestate profit (venit) şi altele.
în condiţii vătămătoare şi grele. Remunerarea muncii este supus ă unei indexa ţii sistematice,în modul stabilit
Indicatorul tarifar-calificativ unic al ărilor
lucr şi profesiilor este alc ătuit din trei de legisla ţie (art.85 din CM.).
părţi: conducătorii, executorii tehnici (muncitorii) şi specialiştii. Mărimea remuner ării munci din sfera bugetar ă este stabilit ă de către Reţeaua
Acest indicator este necesar pentru determinareaătre de comisiile
c de calificare
a tarifară unică de salarizare a ătorilor
lucr sferei bugetare (anexa nr.1 a Legii
categoriei de calificare a salariatului. Acest indicator stabile şte şi obligaţiile salarizării). Profesiile muncitorilor se tarific ă în conformitate cu indicatorul tarifar
funcţionale ale muncitorilor de anumit ă specialitate, calificare, pe care salariatul unic de calificare a lucr ărilor şi profesiilor muncitorilor de la categoriaînă 1 pla a
trebuie să le cunoască (teoretic)şi să le poată îndeplini î(n mod practic). Indicatorul 48-a de salarizare ale Re ţelei tarifare unice. Muncitorilor înaltă de calificare, angaja ţi
tarifar-calificativ este adoptat în mod centralizat. la lucrări deosebit de importante şi cu o extrem ă răspundere, li se pot stabili
Există indicator tarifar-calificativ pentru întreaga economie na ţională, dar sînt şi salarii lunare şind
reie din categoriile de salarizare şi 910, în conformitate cu
în baza lor pot fi elabora
indicatori tarifari-calificativi ramurali. ţi şi stabiliţi indicatori legislaţia în vigoare. M ărimea salariului tarifar pentru categoria 1 de calificare se
cu caracter local, pentru muncitorii unui anumit proces de ţie. Reţeaua
produc stabile şte de Guvern cu consultarea sindicatelor şi a patronului (not ă la anexa nr.
tarifară se determin ă prin intermediul coeficientului tarifar. La majoritatea 1 a Legii salariz ării). Reţeaua tarifar ă ia în considera ţie numai calificarea
întreprinderilor re ţeaua tarifară este cu 6 categorii de salarizare, însă sînt şi cu 10 muncitorului. Plata pentru ţiile
condi nefavorabile de munc ă, intensitatea ei,
şi cu 12 categorii, iar în sfera bugetar ă există reţeaua tarifar ă unică de însemnătatea, rezultatele calitative şi cantitative se efectueaz ă prin stabilirea
salarizare a lucr ătorilor cu 29 categorii de salarizare, stabilit ă prin Legea adaosurilor, sporurilor, şi
premiilor recompenselor. ţă
Fa de aceste elemente salariul
salarizării adoptată la 25.02.1993. tarifar este elementul de baz ă în formarea salariului,îtatîn sfera bugetar ă, cît şi
cea nebugetar ă. Adaosurileşi sporurile pot fi prev ăzute în contractele colective şi
individuale de munc ă. Scopul adaosurilor - stimularea muncii salariatului de anumit ă
228 S A LA R IU L
C A P IT O L UXLI 229

profesie, meserie, ăiestrie,

m precumşi compensarea intensit activită ţii anualeşi alte forme de stimulare material
ăţii sporite a muisau ă, stabiliteîn Regulamente
pentru munca prestat ă în condiţii nefavorabile (pentru munca speciale, anexate la contractul colectiv de munc
în schimburi? ă (art.89,98 din CM.). Sistemul
condiţii de cîmp etc). Adaosurile, sporurile stabilite în mod centralizat de legislatji premial nu exist
înts ă în mod independentără f sistemul de plat ă pe unitate de timp
obligatorii. Mărimea adaosurilorşi sporurilor centralizate este minimumulnu sau în acord, el numai completeaz
caimai ă sistemele de baz ă de salarizareşi este o
poate fi micşorat, ele pot fi doar majorate.ărimea
M adaosurilor parte component
şi sporurilicentralizate ă a salariului. Toate sistemele de retribuire a muncii înt stabilite
s de
sînt stabilite de Guvernul Republicii Moldova. La adaosuri întreprindere, organiza
şi sporurjlocale, stabilite ţie, instituţie.
în contractele colective şi individuale de munc ă au dreptul salaria]dintr-o anumit întreprinderileîn mod independent creeaz
ă ă fondul de salarizare, în dependen ţă
sferă de produc ţie (de exemplu, laîntreprinderea de produc de rezultatele muncii anuale.
ţii "Alfa" toate în reglementarea local ă a salariului laîntreprinderese
adaosurileşi sporurile îsnt stabilite sub forma unei cote procentuali include:
de o singur ă
dată din salariul tarifar). Elementul al cincilea din sistemul tarifar îi listele a)stabilirea fondului de salarizare
s lucrărilor şi şi modul de utilizare a lui;
a muncilor prestate în condiţiile greleşi vătămătoare de munc ă,j pentru care înt b)stabilirea salariilor tarifare
s şi salariilor unor categorii concrete de salaria ţi cu
stabilite adaosuri la salariu. orientare la sistemul tarifar;
Dacă n-ar exista aceste stimul ări, nimeni nu ar doriăsîndeplineasc ă aceste* c)stabilirea pentru diferitele categorii de salaria ţi a diferitelor sisteme de
lucrări. La fiecareîntreprindere listele acestor locuri de munc ă sînt elaborate lu salarizare;
îni în
consideraţie listele centralizate şi rezultatele atest
ării locurilor de munc ă şi sînl d)elaborareaşi aprobarea Regulamentului cu privire la sistemul premial de
anexate la contractul colectiv de munc ă. salarizare, cu privire la plata recompenselor pe baza muncii anuale;
Condiţiile de retribuire înt
s modificateîn aceeaşi ordine în care au fost stabilite ^ e)introducerea adaosurilor şi sporurilor locale pentru condi ţiile nefavorabile
(adică cu acordul salariatului). Nu este permis ă modificarea unui salariu sau de muncă şi cu caracter stimulativ.
a'f
condiţiilor de retribuire a muncii ărăf acordul salariatului. Ca excep în Regulamentul cu privire la premiere
ţie, aceasta | înt sstabiliţi indicii de premiere şi motivele
este posibilîn caz de schimb ări în organizarea muncii pentru care salariatul poate fi lipsit total sauţialpar
şi producţiei, introducereII de premiu (de exemplu, lipsirea
unei tehnologii noi înd c condiţiile existente nu pot fiăstrate. p de premiu pentru rebut,
în cazul dare încălcarea tehnologiei etc). în cazul sistemului premial
administraţia este obligat ă să-i preîntîmpine pe salaria ţi, nu mai îrziu
t de salarizare muncitorul poate pretinde la premiu
decît cu lună în ordine de intentare a ţiunii, ac iar
înainte, despre introducerea noilor condi ţii de retribuire a muncii cînd premiul are un caracter unic, el nu poate pretinde la premiu
şi despre] în ordine de
intentare a ac ţiunii.

I
modificarea celor existente (art.90 din CM.).
Sistemele de salarizare în acordşi pe unitate de timp au şi ele fiecare ni şte
varietă ţi ale sale. Astfel, de exemplu, sistemul de salarizare pe unitate de timp
§ 3. Sistemele de salarizare poate fi de: o or ă, o zi, o lună etc. Toţi salariaţii, de regulă, sînt retribuiţi pe unitatea
de timp egal ă cu o lună, iar personalul tehnic-ingineresc - pe baza sistemului
Prin sistem desalarizarese subînţelege modul stabilit de calculare a salariulu premial de salarizare. Salarizarea pe unitatea de timp ă cu
egalo oră este stabilit
ă, de
pentru munca prestat ă. Munca salariaţilor este retribuită pe unitate de timp, V exemplu, pentru lectorii institu ţiilor de învăţămînt, care lucreaz ă în baza unui
acord sau dup ă alte sisteme de retribuire (art.88 din CM.). anumit număr de ore.
Retribuirea poate fiăcută
f pentru rezultatele individuale sau colective de munca. Sistemul de salarizare în acord poate fi:în acord direct,în acord indirectşi în
Pentru interesarea material ă a salariaţilor în executarea sarcinilor
şi obligaţiile acord progresist.
contractuale, pentru sporirea cantit ăţii şi calită ţii rezultatelor muncii, la fiecaf în cazul sistemului de salarizare în acord direct, adic ă plata pentru o unitate
întreprindere pot fi introduse sisteme de premiere, recompensă pe baza rezultate' de producţie fabricată, pentru o opera ţiune efectuat ă, salariul este egal, indiferent
230 S ALA R IU L 231
C A P IT O LU L „X U

de mărimea depă şirii normelor de produc ţie. Iarîn cazul sistemului de salariz
în noilor norme de munc ă salariaţii trebuie să fie anunţaţi cel puţin cu o lună înainte.
acord progresiv, salariul creşte după depăşirea a 100% din norma stat însă acest Administraţia este obligată să lămurească lucrătorilor cauzele revizuirii normelor
sistem influenţează negativ (duce la cre
ştere) asupra preţului de <de aceea ea se de muncă, precumşi condiţiile în care trebuie ăs se aplice noile norme (art.109
utilizează foarte rar, dar numai acolo unde trebuie ridicat
ă bn productivitatea din CM.).
muncii. Felurile normelor de munc ă expres indicateîn Codul f/luncii al Republicii
Sistemul forfetar reprezint ă remunerarea pentru un complex deării* lucr este Moldova: normele de produc ţie; normele de timp; normele de deservire; normele de
folosit cel mai des în construcţii. personal. în literatura de specialitate se mai întîlnesc două feluri de norme de
Normele de munc ă şi tarifele pentru plata muncii în acord sînt reglementa muncă: sarcinile normate; normele comasate şi complexe utilizateîn forma
capitolul 7 al Codului Muncii (art.108-114). Ele nu creeaz ă un institut indeper al colectivă de organizare a muncii.
sistemului de salarizare, ci se refer ă la ei şi în marea lor majoritate la s/sten de Normele dup ă sfera de acţiune pot fi: unice, tipizate, interramurale, ramurale şi
salarizareîn acord.în cazul salariz ării pe unitatea de timp pot fi stabilite norme de locale. Se aplică permanent normeie locale care înt selaborate pe baza celor de
muncă sau pot fi stabilite normele de deservire. Art.2 din Codul Mi ă:
stipuleaz tip, ramuraleşi altor norme centralizate cu caracter recomandativ. în etapa
"salariatul este datorăsîndeplineasc ă normele de munc ă stabilita Art.6 din Codul actuală, normele muncii la diferite întreprinderi s-auînrăutăţit esenţial - din cauza
Muncii reglementeaz ă normele de munc ă şi categoriile lor. scăderii nivelului de produc ţie, cu toate ăc reexaminarea la timp a normelor de
Norma de munc ă (sau de produc ţie) reprezint ă volumul de munc ă ce trebu muncă joacă un rol importantîn sporirea productivit ăţii muncii. Prin ce se
efectuată de salariatîntr-o oră, zi, lună în condiţii de muncă normale. % deosebeşte un tip de norm ă de muncă de altulşi care este no ţiunea fiecăreia
Asigurarea condi ţiilor normale de munc ă este obligaţia administra ţiei, adicjj| dintre ele?
starea bună a maşinilor, maşinilor-unelteşi dispozitivelor; asigurarea la timp [" După cum am mai indicat, norma de produc ţie reprezintă volumul de munc ă
documentaţiei tehnice; calitatea corespunz ătoare a materialelor şi instrumentek care este exprimat în unită ţi de produc ţie, operaţiuni de produc ţie, ce trebuie
necesare pentruîndeplinirea muncii, precum şi aprovizionarea la timp cu el^| efectuate de ătre
c salariaţi într-o oră, zi, schimb, lun ă.
aprovizionarea la timp a procesului de produc ţie cu energie electrică, gaz, precuşi Norma de timp este cantitatea timpului de munc ă în ore necesare pentru
alte surse de alimenta ţie cu energie; condi ţii de muncă fără pericolşi sănătoai producerea unei unit ăţi de produc ţie sau opera ţiuni de produc ţie. Ea serve şte
(respectarea regulamentului şi normelor cu privire la tehnica securit ăţii, lumintî pentru calcularea, determinarea normei de produc ţie şi altor norme de munc ă.
necesară, încălzirea, ventilarea, lichidarea urm ărilor dăunătoare ale zgomotului,* Norma de deservire este volumul, stabilit pentru fiecare salariat, de deservire a
radiaţiei, vibraţiilor şi altor factori care au ţiune ac negativ ă asupra sănătă, mecanismelor de produc ţie, maşinilor-unelte etc. O varietate a lor reprezint ă
lucrătorilor etc.) (art.114 din CM.). ă cu cîţi lucrători, în procesul dat de produc
normele de dirijare, adic ţie, trebuie ăs
Normele de munc ă sînt stabiliteîn corespundere cu nivelul tehnicii, tehnologi: dirijeze un conducător (brigadier,şeful secţiei, maistrul etc). Aceasta de asemenea
organizarea muncii şi procesului de produc ţie. Cu schimbarea acestora treb. este o normă de calculare pentru determinarea personalului de conduc ători.
reexaminate sistematic şi normele de munc ă, cele vechi trebuie înlocuite cu alt:noi în Norma de personal este num ărul stabilit al personalului de lucru de o anumit ă
virtutea atestării şi raţionalizării locurilor de munc ă, introducerii tehniciişi l profesie, calificare necesară pentru îndeplinirea lucruluiîntr-un sector concret de
tehnologiilor noi, ac ţiunilor tehnico-organizatorice, care asigur ă creşter producţie, de exemplu, num ărul personalului de repara ţie a maşinilor-unelte dintr-o
productivităţii muncii. secţie, întreprindere, institu
ţie, organizaţie. Norma de personal şi cea de deservire
Introducerea,înlocuireaşi revizuirea normelor de munc ă se efectueaz ă. către sînt interdependente, deoarece ă dup
norma de deservire se determin ă şi norma
adminstraţie de comun acord cu comitetul sindical. Despre introducer: de personalşi, din contra,în baza normelor de personal întsdeterminate normele
de deservire.
232 CAPITOLUL XI SALARIUL 233

Normele comasateşi complexe,în cazul muncii colective a brig ăzii de Mărimea acestor ăţi pl şi condiţiile de plată sînt stabilite de ătre c întreprinderi,
instituţii, organizaţii şi sînt fixateîn contractul colectiv de munc ă, însă mărimea lor
producţie, sînt calculate pentru întregul colectiv al brig ăzii, adică ce volum de
nu poate fi mai mic ă decît cea stabilit ă de legislaţie.
muncă trebuie să fie îndeplinitîntr-o zi, săptămînă, lună.
Să examinăm fiecare caz de abatere de la condi ţiile normale de munc ă.
Tarifele de retribuire a muncii în acord, dup ă cum a fost men ţionat, se
Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucr ărilor de diferit ă calificare, munca
utilizează în cazul sistemului de salarizare în acord. Aceasta este ărimea m
salariaţilor retribui ţi pe unitate de timp, precum şi a funcţionarilor este
remunerării pentru producerea unei unit ăţi de produc ţie (operaţiune de
retribuită după munca de calificare mai înaltă. Iar munca salaria ţilor care
producţie). Tarifele deretribuire a munciiîn acord îsnt stabilite de ătre c
lucrează în acord este retribuit ă conform tarifelor lucr ării efectuate.în ramurile
administraţie şi se modific ă în caz de reexaminare a normelor de munc ă.
economiei na ţionale, unde, în legătură cu caracterul de produc ţie, salariaţilor
Tariful pentru munca ătităpl în acord se stabile şte prin împărţirea tarifului pe
care lucreaz ă în acord li seîncredinţează efectuarea unor lucr ări cu tarife mai
oră, pe zi, care corespunde cu categoria muncii prestate, cu norma de
mici decît categoriile ce le- au fost acordate salaria ţilor, care efectueaz ă aceste
producţie pe oră, pe zi. Tariful pentru munca în acord poate fi stabilit de
lucrări, li se plăteşte diferenţa dintre categorii, dac ă acest lucru este prev ăzut de
asemenea prinînmulţirea salariului tarifar peă,orpe zicu norma de timp în ore
contractul colectiv de munc ă. Plata se face, dac ă salariatul îndeplineşte
sau zile (art. 111 din CM.).
normele de produc ţie şi dacă între categorii exist ă o diferenţ ă cel puţin de
Sarcinile normateînts stabilite la retribuirea muncii pe unitate de şitimp se
două categorii. Plata diferen ţei dintre categorii nu se efectueaz ă în cazurile
utilizează cu scopul sporirii productivit ăţii muncii. Sarcina normat ă este volumul
cînd prin caracterul produc ţiei efectuarealucrărilor de diferite categorii intr ă în
sumar al muncii pentru o zi de munc ă (schimb) pentru salaria ţi sau brigad ă, de
sfera îndatoririlor permanente ale salariatului.
exemplu pentru hamali. în dependen ţ ă de perioada de timp necesar ă pentru
în cazul cumulului de profesii şi de substituire a atribu ţiilor altor lucrători, care
îndeplinirea sarcinii, deosebim sarcina normat ă pe o zişi pe o lună. Pe îlngă
lipsesc temporar, salaria ţilor li se pl ătesc sporuri stabilite deătre c
sistemele de retribuire a muncii se poate stabili o recompens ă pentru salaria ţii administraţie de comun acord cu comitetul sindical întreprinderii,
al ţiei,
institu
întreprinderilorşi organizaţiilor pe baza rezultatelor activit ăţii anuale din fondul organizaţiei în conformitate cu legisla ţia. Pentru munca prestat ă peste orele de
format din contul beneficiuluiţinut
ob în întreprindere, organiza ţie (în popor aceast ă programîn cazul remunera ţiei pe unitate de timp retribuirea se efectueaz ă pentru
recompensă a fost numit ă "al treisprezecelea salariu"). Cuantumul recompensei primele dou ă ore în mărime de cei pu ţin 1,5 din salariul tarifar lunar stabilit
se stabileşte, ţinîndu-se seama de rezultatele muncii salariatului şi de durata lucrătorului pe unitate de timp, iar pentru orele urm ătoare - cel pu ţin în mărime
vechimii ne întrerupteîn munca. Regulamentul cu privire la modul deă plat a dublă. în cazul remunera ţiei în acord pentru munca prestat ă peste orele de
recompensei se aprob ă de către administra ţie de comun acord cu comitetul sindical program remunera ţia se efectueaz ă pentru primele dou ă ore în mărime de cel
al întreprinderii, organiza
ţiei, instituţiei. puţin 50% din salariul tarifar al salariatului retribuit pe unitate de timp de categoria
respectivă, iar pentru orele urm ătoare - în mărime de cel pu ţin 100% din acest
§ 4. Salarizareaîn cazul abaterilor de la condi
ţiile normale de munc
ă salariu tarifar. Nu se permite compensarea muncii suplimentare cu timp liber.
Salariile tarifare înt
s prevăzute pentru munca prestat ă în condiţii cu un regim Munca prestat ă în zi de sărbătoare (art.70 dinCM.) este retribuit ă salariaţilor:
care lucreaz ă în acord - cel pu ţin în mărime dublă a tarifului de acord; aăror c
de muncă normal'. La prestarea muncii în condiţii deosebite în( caz de
muncă este retribuit ă pe baza tarifelor de salarizare pe unitate de timp - cel
îmbolnăvire a lucrătorilor, de deservire a mai multorşini,
ma de cumul de profesii şi
puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau salariului
a zilnic; aăror
c
de îndeplinirea atribuţiilor unor lucr
ători care lipsesc temporar, de prestare a
muncă este retribuit ă cu salariu lunar în - mărime de celpuţin un salariu pe
muncii în timp de noapteşi de sărbătoare etc.) întreprinderile, institu ţiile,
unitate de timp sau a remunera ţiei de o zi peste salariu, dac ă munca în ziua de
organizaţiile sînt obligate să le plătească salariaţilor suplimentele
sărbătoare a fost prestat ă în limitele normei lunare a timpului de
corespunzătoare (art.91-96 din CM.).
234 C A P IT O L UXLI S A LA R IU L
235

lucru şi de cel pu ţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a prevăzute de legisla ţie (capitolul 8 al Codului Muncii). Toate ăţile
pl de garan ţie, în
remuneraţiei de o zi peste salariu, dac ă munca a fost prestat ă peste norma -lu dependenţă de motivul de plat ă, pot fi clasificateîn trei grupe: ce depind de procesul de
nară. producţie şi acţiunile patronului (administra ţiei); dreptul salariatului la concediu plătit
La dorinţa salariatului care a prestat munca în zi de sărbătoare, lui i se poate şi la compensa ţia (suplimentar ă) de garanţie; ce nu depind de procesul de
acorda o zi de odihn ă în alt timp. Retribu ţia pentru muncaîn timp de noapte se producţie, însă sînt destinate necesit ăţilor statuluişi societă ţii. La prima grup ă
stabileşte în mărime de cel pu ţin 1,5 din salariul tarifar pe unitate de timp stabilit se referă următoarele 5 tipuri de ăţi pl de garanţie:
salariatului. 1.Retribuirea timpului de sta ţionare ăf ră vina salariatului,în caz dacă acesta a
Munca prestat ă în zilele de odihn ă, dacă nu este prev ăzută în grafic, se preîntîmpinat administra ţia despre o eventual ă staţionare sau despreînceputul
compenseaz ă oferindu-i-se salariatuluiîn decurs de o lun ă o altă zi de odihnă, cu staţionării, se efectueaz ă în mărime de cel pu ţin 2/3 din salariul tarifar. Timpul
retribuţia în mărime de cel pu ţin un salariu sau se remunereaz ă la dorinţa acestuiaîn de staţionare din vina salariatului nu se remunereaz ă (art.100 din CM.).
mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remunera ţiei de o zi, ără
f 2.Plata pentru lipsa for ţată de la lucru a salariatului concediat nelegal se
acordarea unei zile suplimentare de odihn ă (art.68 din CM.). reglementeaz ă de legislaţie. Salariatului, transferat ilegal la oă alt muncă şi
în caz de neîndeplinire a normelor de produc ţie fără vina salariatului retribuirea
se
restabilitla lucrul anterior, i seăteşte
pl cîştigul mediu pe timpul lipseiţate for de la
face pentru munca efectiv prestat ă. în cazul acesta salariul lunar nu poate fi mai
lucru saudiferenţa de salariu pentru timpul prest ării muncii cu o retribu ţie mai
mic de 2/3 din salariul tarifarîn funcţie de categoria (leafa), ce i s-a stabilit.
mică, dar nu mai mult dec ît pentru un an de zile. în aceeaşi mărime, în baza
Rebutul de articole care s-a produs din cauza unui defect interior din material
hotărîrii instanţei de judecată, se efectueaz ă plata pentru timpul lipsei de la
prelucrat, precumşi rebutul ără f vina salariatuluişi care a fost constatat dup ă
lucru în cazurile îcnd formularea motivului concedierii în carnetul de munc ă l-a
recepţionarea articolului deătre c organul controlului tehnic, este retribuit acestui
împiedicat pe salariat să se angajeze la un nou loc de munc ă (art.244 din
lucrător la fel caşi articolele bune. Rebutul total din vina salariatului nu se retribuie.
CM.).
Rebutul par ţial din vina salariatului se retribuie în dependen ţă de gradul calit ăţii
3.Art.172 din CM. stipuleaz ă că, pînă la soluţionarea chestiunii despre
producţiei, după tarife reduse.
acordarea femeii gravide, în corespundere cu avizul medical, unui alt loc de ămunc
Pentru perioadaînsuşirii de către salariat a unui proces de produc ţie poate să i
mai uşor, ce exclude ac ţiunea factorilor de produc ţie nepericulo şi, ea trebuie
se acorde un supliment de plat ă pînă la mărimea salariului mediu de mai înainte în
să fie eliberată de la lucru, ăstrîndu-i-se
p salariul mediu pentru toate zilele
modulşi condiţiile prevăzute de contractul individual de munc ă.
lucrătoare pe care nu Ie-a lucrat din aceast ă cauză, din contul mijloacelor
întreprinderii, institu
ţiei, organiza ţiei.
§ 5. Plă ţi şi suplimente de garan
ţie 4.Preavizul de concediere,ăţile pl în cazurile de concediere a salaria ţilor în
Plăţile de garanţie sînt plă ţile efectuate pentru timpulîndc salariatul nu- şi baza temeiurilor indicate în punctele 3şi 6 ale art.33 din Codul Muncii şi în
îndeplineşte obligaţiile sale de serviciu din motive considerate de legisla ţie ca punctele1,3 şi 6 ale art.38 din Codul Muncii ori din cauza încălcării de către
întemeiate. Ele înt
s stabilite de lege cu scopul de a-i ăstra
p salariatului salariul administraţie a legisla ţiei muncii, a contractului colectiv de munc ă, a
mediu. contractului individual de muncă (art.36 şi 37 din CM.) se ătesc pl în mărime
însemnătatea principal ă a acestor pl ăţi constă în asigurarea existen ţei egală cu suma îcştiguluimediu de 2 ăptămîni. s Indemniza ţia de concediereîn
şi se numesc de garan
salariatului, de aceea ele ţie şi, spre deosebire de salariu,
ele mărimea cîştigului mediu lunar se pl ăteşte de asemenea salaria ţilor
sînt plătite nu pentru rezultatul muncii, ci garanteaz
ă plata munciiîn cazurile disponibilizaţi de la întreprinderi, instituţii, organizaţii, în legătură cu reducerea
numărului de salaria ţi sau a statelor de per sonal etc. (art.453 din CM.).
236 C AP ITO LUXL I I SALARIUL
237

5. Menţinerea salariului mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu maiinstrumentelor personale etc.ărimea M minim ă a lor este stabilit ă de legislaţia
mult decît pe două luni de la data concedierii, ţinîndu-se seama de plata muncii. Majorarea lor suplimentar ă poate fi ăcută
f pe baza contractelor colective şi
indemnizaţiei de concediere salaria ţilor disponibiliza ţi în urma reducerii num ărului individuale de munc ă.
lor sau a statelor de personal. în caz de reorganizare şi de lichidare a Deplasarea de serviciu este transferarea salariatului pe o anumit ă perioadă de
întreprinderilor, institu ţiilor, organizaţiilor salariaţilor disponibiliza ţi li se menţine în timp în baza dispozi ţiei administra ţiei la munc ă în altă localitate. Nu este
perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult de trei luni, salariul ţinîndu-se mediu, considerată de serviciu deplasarea salariatului ărui a c muncă are caracter de
seama de indemniza ţia plătită la concediere. călătorie. Salaria ţii trimişi în deplasare de serviciu beneficiaz ă de: recompens ă
A doua grup ă de plă ţi de garanţie este legat ă de plata concediilor şi a altui timp pentru timpul aflării în deplasare (diurn ă); cheltuielile pentru închiriereaîncăperii de
de odihnă. La ea se refer ă plata în mărimea salariului mediu a concediilor anuale, locuit; cheltuielile de transport tur-retur (art.123 din CM.). Compensa ţiile se
precumşi a concediilor suplimentareătite, pl inclusiv de maternitate, precum \ şi plă ţile plătesc, de obicei,şi în cazul trimiterii salaria ţilor la reprofilare, ridicarea calific ării în
efectuate salaria ţilor trimişi pentru ridicarea calific ării etc. (art.119,120,• 181,182
' şi altă localitate. Compensa ţia în caz de transferare a salaria ţilor la o altă muncă, într-
183 din CM.). o altă localitate se ăteşte pl pentru: costul drumului salariatului şi membrilor
A treia grup ă include plăţile de garan ţie prevăzute pentru salaria ţi în cazul
familiei lui; cheltuielile pentru transportul averii; diurna pentru timpul ării în afl
drum;
îndepliniriiîndatoririlor de stat sau şteşti ob (art. 117 din CM.) în mărimea cîştigului
indemnizaţie unică pentru salariatulînsuşi şi pentru fiecare membru al familiei
mediu. Administra ţia este obligat ă, în cazurile prev ăzute de legisla ţie şi contractulde
sale; salariul pentru timpulării afl în drum (art.123 din CM.).
muncă, să-l elibereze pe salariat de obliga ţiile de serviciu, ăstrîndu-i-se
p locuide
Salariaţilor care se transfer ă în legătură cu angajarea lor (dup ă o înţelegere
muncă şi salariul mediu (de exemplu: prezentarea prinţiecita la organele de
prealabilă) la muncă într-o altă localitate li se ătesc pl compensa ţii şi li se acordă
anchetă penală, la instanţa de judecat ă ca martor, victim ă, expert, specialist,
garanţiile indicate mai sus, în afară de plata indemniza ţiei unice convenite între
traducător şi asistent; participarea ca membru al echipelor voluntare de pompieri la
părţi.
lichidarea incendiului sau avariei; prezentarea prin ţie cita
la organele muncii şi
Salariaţii care folosesc instrumentele personale pentru nevoile întreprinderii,
protecţiei socialeîn calitate de martor pentru a confirma vechimea în muncă (art.117
instituţiei, organiza ţiei au dreptul la primirea unei compensa ţii pentru uzura
din CM.), precum şi alte cazuri prev ăzute de legisla ţie).
(amortizarea) instrumentelor (art. 124 din CM.). Cuantumul şi modul de plat ă ale
Plăţi de garanţie sînt prevăzute şi de Legea cu privire la contractul colectiv de
acestor compensa ţii se stabilesc de administra ţie de comun acord cu salariatul şi
muncă din 25.02.1993 (art.7, punctul 5 din CM.). Reprezentan ţilor părţilor, pe
comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organiza ţiei, dacă ele nu sînt stabiliteîn
timpul negocierilor, li seăstreaz
p ă locul de munc ă, salariul mediu,înlesnirile sociale, dar
mod centralizat. Protec ţia juridică a salarizării, în afară de plă ţile de garan ţie şi
nu mai mult dec ît pe trei luni. Condiţiile eliberării salariatului pentru executarea;= unori
compensare, cuprinde limitareaţinerilor re din salariu, termenele şi modul de plat ăa
lucrări în interesele colectivului de munc ă şi mărimea remunera ţiei pentru ^grupul
salariului. Conform regulii generale, ţinerile
re din salariu se pot face numai în
dat sînt stabilite de contractul colectiv de munc ă.
baza acordului dat în scris de ăctre salariat.însă sînt cazuri îcnd aceasta se face
fără acordul lui,în baza ordinului administra ţiei, şi anume:
§ 6. Plă ţi şi compensa ţii - pentru restituirea avansului în
eliberat contul salariului; pentru restituirea
sumelor plătite în plus din cauza unor gre şeli de calcul; pentru achitarea datoriei.
Compensatoriise numesc pl ăţile ce ă r splătesc cheltuielile efectuate de ăî c
Aceste reţineri se efectueaz ă în termenul stabilit de legisla ţie. Dacă acest termen a
salariaţi în legătură cu executarea obliga ţiilor de serviciu: deplas ările de servic'
fost depăşit sau lucrătorul nu recunoa şte cuantumul re ţinerii, restituirea datoriei se
transferarea, angajarea sau trimiterea la munc ă în altă localitate, pentru uz
face pe cale judiciar ă;
238
-în caz de concediere a salariatului, înainte de expirarea anului de muncă, înI
contul căruia lui i s-a oferit concediu anual, pentru zilele nelucrate ale concediului.1
Reţinerea pentru aceste zile nu se face, dacă lucrătorul este concediat în baza
i temeiurilor indicate în punctele 3,5 şi 6 ale art.33 din CM. şi în punctele 1,2 şi
5I ale art.38 din CM., în caz de trimitere la învăţătură, precum şi în legătură
cu § plecarea la pensie;
î
-pentru repararea prejudiciului pricinuit din vina salariatului întreprinderii,î
instituţiei, organizaţiei.
Salariul plătit în plus lucrătorului de către administraţie (inclusiv în cazul aplicării§
greşite a legislaţiei), nu poate fi reţinut de la el, cu excepţia cazurilor unor greşeli î
de calcul.
La fiecare plată a salariului cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească |
20%, iar în cazurile speciale prevăzute de legislaţie - 50% din salariu. în caz de |
reţinere din salariu în baza a cîtorva acte salariatului în orice caz i se păstrează »
50% din salariu (art.133 din CM.).
Nu se admit reţineri din preavizul de concediere, din plăţile de compensaţie, "
din alte plăţi care conform legislaţiei nu pot fi urmărite.
Salariul se plăteşte periodic în zilele de lucru stabilite de contractul colectiv de '
muncă, de contractul individual de muncă, dar, de regulă, nu mai rar decît de ..
două ori pe lună.
Plata salariului pentru o lucrare ocazională se efectuează imediat după
executarea acesteia.
Dacă ziua plăţii salariului coincide cu ziua de odihnă sau de sărbătoare, salariul '
se plăteşte în ajunul acestor zile. Salariul pentru timpul aflării în concediu se ,
plăteşte nu mai tîrziu decît cu trei zile înainte de începutul concediului.
în cazul decesului salariul ce i se cuvinea salariatului i se plăteşte soţului I
(soţiei), copiilor sau părinţilor lui, iar în lipsa acestora altor moştenitori în î
conformitate cu legislaţia.
239
CAPITOLUL XII. PROTECŢIA MUNCII § 1. Noţiune de
protecţie a muncii în ramura dreptului muncii
Dreptul la muncă şi la protecţia muncii salariaţilor din Republica Moldova sînt
ocrotite de stat, fapt consfinţit în art. 43 din Constituţia Republicii Moldova şi în
art.2 din Codul Muncii.
în sensul său larg, noţiunea de protecţie a muncii cuprinde sistemul de asigurare
a securităţii şi vieţii angajatului în procesul activităţii social-economice, tehnico-
j
organizatorice, sanitaro-igienice, de întremare a sănătăţii etc.
Ca instituţie de drept, protecţia muncii reprezintă o totalitate de norme juridice
menite să asigure condiţiile de muncă nepericuloase pentru viaţa şi sănătatea
1
lucrătorului şi să reglementeze relaţiile referitor la securitatea şi igiena muncii. Ea
include:
-reguli şi instrucţiuni cu privire la protecţia muncii;
-norme speciale cu privire la înlesniri şi compensaţii pentru persoanele care
\
prestează munca în condiţii nocive sau periculoase;
-norme cu privire la protecţia muncii femeilor, minorilor şi persoanelor cu
$
capacitate de muncă redusă;
-norme ce reglementează organizarea activităţii de protecţie a muncii;
-reguli de cercetare şi evidenţă a accidentelor de muncă.
>
Unul din factorii primordial ce asigură condiţiile normale de muncă este
perfecţionarea permanentă a procesului de producţie: utilizarea tehnicii şi a
tehnologiilor avansate, cum ar fi, de exemplu, automatizarea proceselor manuale
care periclitează sănătatea omului. Dar dacă modernizarea procesului de producţie
nu exclude factorii ce afectează starea de sănătate şi capacitatea de muncă a
*
angajatului, atunci pentru înlăturarea lor trebuie să fie aplicate măsurile prevăzute
de normele dreptului muncii.
La 2 iulie 1991 Parlamentul Republicii Moldova a adoptat Legea cu privire la
|
protecţia muncii', care stabileşte regulile de bază destinate să asigure securitatea
salariatului. Ea, în special, prevede:
- recunoaşterea şi asigurarea priorităţii vieţii şi sănătăţii lucrătorului în
raport
cu activitatea de producţie a întreprinderii;
' Moldova Suverană, nr. 169 din 15 august 1991.
240
C APITO LU L XII ■ în acest caz lor li seăstreaz
p ă locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu,
-impunerea unor cerin ţe normative unice cu privire la protec
ţia muncii indiferentI lichidarea secţiei, sectorului, locului de munc
ă, la cererea organelor d
de forma de proprietate; m
-supraveghereaşi controlul de stat asupra activit ăţii în domeniul protec ţiei
m muncii. M
Legea stipuleaz ă necesitatea conlucr ării organelor de stat cu patronii,*
sindicateleşi alte organe reprezentative. Multe norme generale şi speciale sirii
m
incluseîn Codul Muncii,şi anume cu privire la obliga ţiile patronilor, drepturile
şjl
obligaţiile lucrătorilor în domeniul protec ţiei muncii, cu privire la tehnica securit
ăţg
x
şi igiena de produc ţie, cu privire la protec
ţia anumitor categorii de lucrători (femei 1
minori, invalizi). '1
Problemele ceţin de ameliorarea condi ţiilor de muncă a angajaţilor, inclusiv aI
femeilorşi adolescenţilor, de obicei înt s specificateîn contractele colective de 1
muncă şi alte acorduri. 1

§ 2. Drepturileşi obligaţiile lucrătorilorşi patronilor J

ce ţin de asigurarea securit ăţii şi igienei muncii

ţ
Fiecare lucrător are dreptul la protec
ţia muncii, adic
ă la condiţiile de muncă
f
care să corespundă cerinţelor tehnicii securit
ăţii, igienei de produc ţie, la asigurarea *
cu mijloace de protec ţie, la primirea unor compensa ţii şi înlesniriîn cazuri deo- i
sebite etc. f
Salariaţii au dreptul: "
-să fie informaţi din partea organelor de stat şi obşteşti despre situa ţia
condiţiilor ,| de muncă şi de protecţea muncii, despre posibilitateaătămării v
sănătăţii, precum \şi despre măsurile luateîn scopul prevenirii factorilor de
producţie periculoşi pentru* viaţă;
-să refuze continuarea activit ăţii în cazul apari ţiei spontane a pericolului
pentru viaţa şi sănătatea sa pînă la înlăturarea acestuia. De asemenea el
poate refuza o muncă grea sau o munc ă în condiţii periculoase,
neprevăzută în contractul deangajare.
în legislaţie sînt fixateşi garanţiile salariaţilor, cînd Ie-a fost suspendat ă'
activitatea din cauza încălcării normelor de protec ţie a muncii de ătre c alt
persoane.
 PROTECŢIA MUNCII 2 P 2
4 R
supraveghere statal ă şi control, administra
ţia este obligat
ă să propună salariatului instrucţiunilor de protecţie a de'transferare).
un alt loc de munc ă, ce ar corespunde calific ării acestuia, sau ă-i
s asigure gratis muncii, să informeze salariaţii Dacă salariatul s-a îmbolnăvit
însuşirea unei specialităţi noi, cu menţinerea în perioada deînvăţămînt a salariului despre situaţia condijj de la locul de muncă, transportarea lui
mediu. în cazul închideriiîntreprinderii ca urmare încălcării
a legislaţiei cu privire protecţie la locul lor de la spital sil
la protecţia muncii sau incapacit ăţii asigurării cu condiţii normale de munc ăa muncă. efectuează din contul întreprinderii.
salariaţilor, angajareaşi prestarea muncii la locul nou se efectuează în conformitate în cazul încălcării normelor de
protecţie a muncii, administratorul 3\
cu legislaţia în vigoare.
poartă to răspunderea. în Dacă salariatul a fost
Legislaţia protecţiei muncii prevedeşi obligaţii pentru lucrători.
conformitate cu legislaţia în accidentat, administraţia este
Salariaţii sînt obligaţi să respecte instruc ţiunile cu privire la protec ţia muncii,
vigoare, administraţia întreprindă obligată să efectuez* f cercetări
care stabilesc reguli de executare a ărilor lucr şi de comportareîn clădirile de
asigură în mod obligatoriu în conformitate cu regulile
producţie şi pe şantierele de construc ţie.
incapacitatea temporară de elaborate, pentru a descoperi
Salariaţii sînt obligaţi de asemenea ăs respecte regulile de exploatare a
muncă a salariaţi provocată de cauzele ce l-aa ţ provocat.
10 utilajului, să folosească mijloacele de protec ţie individual ă, care le-au fost
accidente sau din cauza unor boli
eliberate.
profesionale. § 3. Regulamentul şi
Dacă la angajare regulile de protec ţie a muncii prev ăd drept condi ţie obligatorie instrucţiunea cu privire la
Obligaţiile administraţiei sînt
însuşirea şi susţinerea examenelor la tehnica securit ăţii şi normele de exploatare protecţia muncii
prevăzute în toate normele de
a utilajului, salariatul este obligat ă respecte
s această dispoziţie.
protecţie a mur Clădirile întreprinderilor,
Refuzul este calificat ca încălcare
o a disciplinei de munc ă, iar persoanei nu i
şi se înfăptuiesc în procesul utilajul, procesele tehnologice,
se permite ă s intre în exerciţiul funcţiunii.
activităţii practice cotidiene. Mai locurile de muncă trebuie să
Salariaţii sînt obligaţi să informeze administra ţia asupra oric ărui accident sau
mult decît atît, legisla corespundă cerinţelor respective
apariţie a simptomelor unor boli profesionale, precum şi asupra circumstan ţelor
prevede obligaţii legate de cazuri şi să garanteze condiţiile care ar
ce punîri pericol viaţa şi sănătatea oamenilor. extraordinare şi situaţii ocroti activitatea de muncă a
Rolul decisivîn asigurarea unor condi ţii de muncă sănătoase îi revine accidentale, inclus angajatului.
administraţiei întreprinderii. acordarea primului ajutor medical în Republica Moldova a
în conformitate cu legisla ţia în vigoare, administra ţia este obligat ă să asigure persoanei vătămate. intrat în vigoare un şir de acte
utilarea tehnic ă corespunzătoare a tuturor locurilor de munc ă şi să creeze condi ţii
normative unice privitor la
de lucru care ăs corespundă regulilor de protec ţie a muncii (tehnica securit ăţii, '?!
protecţia muncii, obligatorii
normele sanitare etc). Regulile de protec ţie a muncii se aprob ă de către Guvern în baza unui aviz medical,
pentru toate persoanele cu
sau, din însărcinarea acestuia, deătre c alte organe de stat de comun acord cu administraţia este obligată să funcţii de conducere, indiferent
sindicatele. transfere salariaturi o muncă mai
de forma de proprietate şi de
Administraţia întreprinderii e obligat ă: să efectueze un control pentru a uşoară, temporar sau pe un locul muncii prestate: fie în
determinaîn ce măsură factorii de produc ţie vătămători pot influen ţa sănătatea termen nedeterminat (cu acordif
industrie, fie în construcţii, fie la
salariaţilor, să instruiască lucrătorii în privinţa tehnicii securit ăţii şi a stării sanitare salariatului, îndeosebi cînd, din
exploatarea utilajului sau la
a producţiei, precumşi să verifice cuno ştinţele acestoraîn domeniul regulilor şi cauza stării sănătăţii, lui nu i se
elaborarea unor procese
recomandă 1 astfel
tehnologice etc.
 Nici un model de maşină, nici
un mecanism sau alt obiect de
producere nu poate fi aprobat,
dacă nu corespunde cerinţelor de
ocrotire a muncii.
în actele normative sînt
prevăzute exigenţele faţă de
întreţinerea teritoriului, încăperilor
de producţie, înzestrarea lor cu
maşini şi utilaje, respectarea
regimului
de iluminare naturală sau organizaţiile examinează şi administraţia întreprinderii sau
artificială, atenuarea zgomotelor, stabilesc standardele organizaţiei împreună cu serviciul
epurarea aerului, excluderea interramurale, în conformitate cu de protecţie a muncii elaborează
gazelor nocive, asigurarea localurilor sistemul de standarde de măsurile respective ce asigură
cu căldura şi instalaţii de ventilare. securitate a muncii aprobat de condiţiile optime de muncă
Ele reglementează şi asigură Minister şi Legea cu privire la pentru angajat.
condiţiile decente necesare standardele de stat ale Republicii Uniunile profesionale
salariaţilor pentru a-şi presta Moldova, recent intrată în vigoare, şi reprezentate de organele lor
munca în producţie. în conformitate cu Regulamentul respective şi alţi lucrători
Regulamentele interramurale pentru ocrotirea muncii, unor lucrări împuterniciţi de organele
unice pentru protecţia muncii aparte şi a tipurilor separate de reprezentative au dreptul de a
conţin cerinţele ce trebuie să lie muncă. participa la elaborarea şi
respectate de către toate Aceste acte sînt stabilite în coordonarea actelor normative
întreprinderile, instituţiile, baza normativelor de stat, a pentru protecţia muncii.
organizaţiile de toate nivelele, actelor legislative. Documentele, La întreprinderi, instituţii şi
indiferent de apartenenţa actele organizaţiilor interramurale organizaţii instrucţiunile privitoare
interramurală. (teze, directive metodice,
la protecţia muncii se elaborează
în regulamentele interramurale recomandări) le aprobă Ministerul
şi se ratifică de către administraţie
sînt stipulate normele de securitate Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei
împreună cu organele sindicale
care trebuie respectate în procesul şi Guvernul.
elective corespunzătoare.
înzestrării întreprinderilor cu utilaj în caz că regulamentul e lipsă,
nou, normele ce asigură igiena
muncii şi exclud pericolul pentru
viaţă atît în întreprinderile
industriale, cît şi în gospodăriile
agricole.
Interramurile au dreptul la
protecţie în cazul organizării
anumitor lucrări. Construcţia şi
exploatarea unor tipuri de materiale
se face în conformitate cu legile
acceptate de organele puterii de
stat şi autorizate de Ministerul
Muncii, Protecţiei Sociale şi
Familiei din Republica Moldova.
întreprinderile, instituţiile,
244 CAPITOLUL XII PROTECŢIA MUNCII
. -_________________________________________________________________24_5
transportului trec,în mod obligator, examenele medicale înainte de angajare, apoi
ţie a muncii la locurile de
§ 4. Regulile speciale de protec periodic (persoanele în vîrstă de pînă la 21 de ani - anual), pentru a se stabili
muncă grele, periculoaseşi vătămătoare pentru ănătate
s dacă sînt în stare să efectueze muncaîncredinţată şi pentru a preveni bolile
în cazurileîn care nivelul actual al ştiinţei şi tehnicii nu permite excluderea profesionale.
condiţiilor (temperatur ă înaltă, poluarea mediului cu praf sau gaze nocive Angajaţii de la întreprinderile industriei alimentare, alimenta ţia publică şi
etc.) care punîn pericol via ţa şi sănătatea angajatului, legisla ţia în vigoare comerţ, de la instala ţiile pentru distribuirea apei (castelele deă),apde la
prevedeanumite mijloace de protec ţie a muncii,înlesnirişi compensaţii. Astfel, instituţiile profilactico-curativeşi instituţiile pentru copii trec examenele medicale
salariaţilor li se elibereaz ă gratuit, conform unor norme speciale, îmbrăcăminte, sus-arătate în scopul ocrotirii ănătăţii
s populaţiei, prevenirii apari
ţiei şi răspîndirii
încălţăminte,mănuşi etc. bolilor (art.161din CM.).
Administraţia este responsabil ă de cură ţarea, dezinfectarea, repararea şi Factorii de produc ţie şi lucrările periculoase pentru aăror c executare înt s
păstrarea lor. necesare examenele medicale prealabile şi periodice îsnt stabilite de ătre c
La lucrările legate de poluare, muncitorilor li se elibereaz ă gratuit săpun, iar Ministerul Sănătăţii Republicii Moldova şi organele statale de supraveghere
acolo unde este posibil ă o acţiune a unor substan ţe toxice asupra pielii, lor li se sanitaro-epidemiologic ă.
distribuie anumite solu ţii şi esenţe neutralizanteşi dezintoxicante. La locurile de în caz de necesitate, la hot ărîrea organelor conducerii locale, la anumite
muncă cu condiţii sanitare periculoase salaria ţilor li se elibereaz ă gratis lapteşi întreprinderi pot fi stabilite condi ţii suplimentareşi dispoziţii pentru efectuarea
alte produse cu valoare echivalent ă, iar celor ce activeaz ă în condiţii de controlului medical.
muncă deosebit "de periculoase ii se ofer ă gratis alimenta ţie dietetică. Dacă persoana nu dore şte să facă un examen medical sau ignoreaz ă
Normeleşi ordinea eliber ării echipamentului special şi a altor mijloace de recomandările medicului ca rezultat al controlului, patronul ărefuz angajarea.
protecţie individual ă ca săpunul şi laptele sînt stabilite de ătre c administra ţia Neglijarea controlului medical ărăf motiveîntemeiate de ătre c salariat constituie o
organizaţiilor de comun acord cu organele sindicale elective sau ţi lucrători
al încălcare a disciplinei de munc ă.
împuterniciţi de organele reprezentative în conformitate cu necesit ăţile La întreprinderile a ăror c activitate e legat ă de producereaşi utilizarea
normativede protecţie a muncii, prev ăzute de legisla ţia Republicii Moldova. De substanţelor toxice se elaboreaz ă documentele normativ tehnice-necesare şi se
obicei, acestechestiuni sînt stipulateîn contractele colective de munc ă. iau măsuri tehnico-organizatorice, sanitaro-igienice şi de profilaxie, meniteăs
Lucrătorii din sec ţiile cu temperatur ă înaltă beneficiază gratuit de ap ă preîntîmpine îmbolnăvirea lucrătorilor.
sărată gazoasă. Secţiile şi sectoarele de produc ţie asupra cărora se extinde Este interzisă utilizarea substan ţelor noi, care nu au fost supuse unei expertize
această regulă sînt stabilite de ătre c organele de supraveghere sanitaro-
speciale pentru a determina ţiunea ac lor asupra ării
st organismului omului.
epidemiologic ă în cooperare cu administra ţia.
Linele categorii de personal care presteaz ă muncaîn condiţii vătămătoare
La lucrările deîncărcare-descărcare, ce solicit ă un efort fizic mare, se stabilesc
beneficiază de reducerea duratei timpului de munc ă şi de concedii anuale
anumite norme de limit ă de ridicare, transportare şi strămutare a greut ăţilor. Este
suplimentare.
interzisă strămutarea de ătre c un bărbat a greut ăţilor mai mari de 80 kg.
Secţiile de produc ţie, a activităţilor şi locurile de munc ă în condiţii nocive,
Dacă 'greutatea încărcăturii depăşeşte 50 kg, apoi hamalul o în ia spate cu
a căror salariaţi au dreptul la supliment de concediu anual şi reducere a
ajutorul altorlucrători, iar transportarea ei se va face la o distan ţă de cel mult
duratei timpului de munc ă, sînt stabilite în conformitate cu legisla ţia în
60 de metri.
vigoare.
Salariaţii care lucreaz ă în condiţii deosebite - ătămătoare,
v grele sau
Lucrătorilor care presteaz ă munca pe timp de iarn ă în aer liber sauîn
primejdioase (inclusiv la munci subterane), precum şi la munci legate de circula ţia
încăperi neîncălzite, hamalilor, angaja ţi la lucrările de încărcare-descărcare,
precumşi
246 CAPITOLUL XII I
PROTECŢIA MUNCII
247
ţi, în cazurile prev
altor categorii de salaria ăzute de lege, li se acord
ă pauze speciale i La locurile de munc ă cu condiţii deosebite se permite activitatea femeilor
pentruîncălzire şi odihnă, care se includîn timpul de munc ă şi nu au consecin ţe 1 care ocupă posturi de conducere, ocupate în sfera deservirii sanitaro-sociale,
asupra salariului. Administra ţia este obligată să amenajezeîncăperi pentru J care coboară periodicîn încăperile subterane aleîntreprinderilor pentru anumite
încălzirea şi odihna acestor lucr ători. 1 serviciinelegate de munca fizic ă, precumşi cele care,în procesul instruirii, execut ă
Durataşi repartizarea pauzelor pentru odihn ă la lucrările de încărcare- i stagiulîn subterană.
descărcare sînt reglementate de regulile privind ordinea interioar ă de muncă. I Pentru femei înts stabilite norme maximale de transportare a ăţilor greut în
în timpul gerurilor cuînturi
v puternice la decizia organelor puterii locale munca 1 mărime de 10 kg, atunciînd c ea e alternat ă cu alte lucrări, iar dacă munca este
poate fi suspendat ă din circumstan ţe obiective. legată de deplasareaşi transportarea permanent ă a greută ţilor pe parcursul
Compensaţii şi înlesniri suplimentare în dependenţă de specificul condi ţiilor j întregului schimb de munc ă, greutatea trebuieăsfie mai mică.
de muncă la întreprindere pot fi reglementate de contractul colectiv sau cel indi- | Legislaţia prevede limitarea muncii femeilor în timp de noapte. Astfel de activit
ăţi
vidual. ? sînt permise numai in acele ramuri ale economiei ţionale
na în care acest
lucru este dictat de o deosebit ă necesitateşi este îngăduit ca o măsură
§ 5. Norme speciale cu privire la ocrotirea muncii femeilor, temporară (art.169dinC.M.).
minorilorşi persoanelor cu capacitate de munc
ă redusă De o protecţie specială beneficiază femeile gravideşi cele care au copii minori.
Lor le este garantat ă: angajarea la lucruşi nu pot fi concediate din ţiativa ini
în conformitate cu art.16 din Constitu ţia Republicii Moldova, femeia are ţ
administraţiei; reangajarea obligatorie în caz de concediere a lor pe motiv de
drepturişi libertă ţi egale cu cele aleărbatului,
b precumşi posibilită ţi egale pentru
lichidare aîntreprinderii, precum şi la expirarea contractului de munc ă pe termen
realizarea lor.
(art.170 din CM.); transferarea la o munc ă mai uşoară.
în domeniul raporturilor de munc ă femeia dispune de acelea şi drepturi caşi
Pentru aceast ă categorie de personalînts stabiliteînlesnirişi garanţii în ce
bărbatul pentru a ob ţine studii, cu profesarea şi perfecţionarea lor ulterioar ă, să
priveşte timpul de munc ă, dreptul la concediu de maternitate şi de îngrijire a
fie stimulată şi avansată în serviciu.
copilului.
în scopul asigur ării egalită ţii în drepturi de facto, înd
lu în considerare Se interzice antrenarea la munc ă în timpul nop ţii, în zilele de odihn ă şi
particularităţile organismului feminin, legisla ţia muncii prevede reguli speciale de . trimitereaîn deplasări a femeilor gravide şi a femeilor care au copiiînă p la trei
protecţie a muncii femeilor, înlesnirişi garanţii suplimentare ale drepturilor lor de ani.
muncă. Femeile care auîn îngrijire copii de la 3înă p la 14 ani (copii invaliziînăp la 16
Este interzisă angajarea femeilor la lucr ări în condiţii care ar acţiona asupra .- ani) de asemenea nu pot fi cooptate la ări lucra căror executare dep ăşeşte timpul
stării de sănătate şi capacită ţii ei de munc ă şi care necesit ă un mare efort fizic, > prevăzut de program sauăsfie trimiseîn deplasări fără acordul lor.
cum ar fi, de exemplu, lucr ările subterane, cu excep ţia domeniului de deservire J Femeile care au copiiînăp la un anşi jumătate au dreptul la pauze suplimentare
sanitară şi socială. ^ pentru alimentareaşi îngrijirea lorîn afară de timpul de laîntrerupere. Aceste
Lista acestor lucr ări se aprobă de către Guvernul Republicii Moldova în urma * pauze se acord ă la intervale de cel mult 3 ore, cu o durat ă de 30 de minute
consultărilor asociaţiilor patronilor, uniunilor profesionale în persoana organelor \ fiecare.
respectiveşi altor lucrători împuterniciţi de organele reprezentative. Dacă femeia are doi sau mai mul ţi copii de îvrsta de pînă la un an şi
Organele competente ale Republicii Moldova înt îns drept să completeze'• jumătate, durata pauzei e de cel ţin pu o oră.
această listă. Pauzeleşi reducerea programuluiînts incluseîn timpul de munc ă şi nu au
consecinţe asupra salariului. Termenele şi modul de acordare a acestor repausuri
 PROTECŢIA MUNCII
248 CAPITOLUL XII :________________________________________________________249

sînt determinate deătre c administra ţie şi sindicate cu acordul mamei

§ 6. Măsurileîndreptate spre asigurarea condi
ţiilor normale de munc
ă
(lucrătoarei).
La întreprinderile industriale unde se folose şte pe larg munca femeilor este Pentru a-şi respecta obliga ţiile în ce priveşte asigurarea condi ţiilor de munc ă
asigurată deservirea sanitar ă a lor (prin crearea camerelor pentru ăptarea
al normale, administra ţia trebuie ăs ia măsuri active tehnico-organizatorice: ă s
sugarilor), înts organizate cre şe şi grădiniţe. Tot ce ţine de ameliorarea modifice tehnologiile în legătură cu amortizarea strungurilor, mecanismelor, ă s
condiţiilor de muncă a femeilor la aceste întreprinderi se stabileşte de obiceiîn modernizeze mijloacele ce ţin de tehnica securit ăţii pentru a evita accidentele, ăs
contractulde muncă (colectiv sau individual). asigure condi ţiile sanitaro-igienice care ar preveni apari ţia unor boli profesionale;
Protecţia muncii minorilor de asemenea e reglementat ă de legislaţie. în afară de aceasta, administra ţia trebuie ăs ia măsuri pentru a pre întîmpina
Minorii (pînă la 18 ani)în relaţiile de munc ă sînt egali în drepturi cu degradarea cl ădirilor de produc ţie şi să fie păstrată ordinea peîntreg teritoriul
maturii,dar totodată ei se bucur ă de uneleînlesnirişi garanţii ale drepturilor lor întreprinderii. De aceea, conform art. 146 din Codul Muncii al Republicii Moldova,
de muncă. persoanele cu func ţii de răspundere de la toate unit ăţile economice înt s obligate
în scopul ocrotirii ănătăţii
s minorilor, e interzisă solicitarea muncii lor la să asigure salaria ţilor condiţii de muncă bune şi poartă răspundere,în modul
lucrări în condiţii grele. Lista acestor lucr ări este stabilit
ă conform legisla ţiei. stabilit de lege, pentru dauna pricinuit ă sănătăţii lor.
E interzisă atragerea minorilor la lucr ări care constau numai din transportarea Administraţia nu are dreptul ăs ceară lucrătorului îndeplinirea unei munci
sau deplasarea obiectelor. Normele stabilite pentru înt:eipentru
s băieţi -16,4 kg, care prezintă o primejdie evident ă pentru viaţ ă.
pentru fete -10,25 kg. Lucr ătorii în vîrstă de pînă la 18 ani îsnt supuşi unui ConformHotărîrii Guvernului Republicii Moldova nr.321 din 01.06.1993 ',
controlmedical anual obligatoriu. în unită ţile economice înt s înfiinţate Inspectoratele de stat teritoriale pentru
Pentru minori înt s stabilite reguli speciale de angajare la lucru (art.181,182 protecţia muncii cu urm ătoarele func ţii: să controlezeîntreaga activitate de
din CM.), garan ţii suplimentare la eliberarea de la lucru (art.191 din înlesniri CM.), protecţie a muncii în toate întreprinderile din teritoriul repartizat; ă s
stabilească măsuri în scopul prevenirii accidentelor de munc ă şi bolilor
şi garanţii în ce priveşte programul de munc ă şi odihnă (art.50,52,72,78,185,
profesionale; ăs autorizeze func ţionarea unit ăţilor economice din punctul de
186 din CM.).
vedere al protec ţiei muncii; să cerceteze circumstan ţele şi cauzele avariilorşi
Protecţia persoanelor cu capacitatea de munc ă redusă este reflectat ă în
accidentelor de munc ă; să controleze eviden ţa lor.
art. 51 din Constitu ţia Republicii Moldova.
Condiţiile de munc ă la întreprindere trebuieăscorespund ă standardelor,
în legislaţia muncii îsnt prevăzute înlesniri şi garanţii suplimentareîn ce
normelorşi regulilor de protec ţie a muncii.
priveşte angajareaîn cîmpul muncii, timpul de munc ă şi timpul de odihn ă pentru
întreprinderea e obligat ă să asigure:
invaliziicare lucreaz ă. Pentru pensionarii care presteaz ă munca, una dintre aceste
-siguranţa clădirilor, proceselor tehnologice şi a 16 utilajului;
înlesnirieste păstrarea pensiei.
-condiţii sanitaro-igienice şi de protecţie a muncii la fiecare loc de munc ă,
Pentru invalizii de grupa I şi a Ii-a este prev ăzut ca programul de munc ă să nu
care să corespundă normativelorîn vigoare;
depăşească 30 de ore pe ăptămînă s (Legea privind protec ţia socială a
-organizarea asisten ţei sanitaro-sociale curative şi profilactice pentru angajaţi;
invalizilordin 24.12.1991) 1.
-regimuri optime de munc ă şi de odihnă;
Pensionarilor, din motiv deîrstă, v şi invalizilor de grupa I şi a ll-a li se
-distribuirea gratuit ă a echipamentului de protec ţie individuală în sortimentul
poate acorda, la dorin ţa lor, un concediu suplimentar ără f menţinerea
salariului pe odurată de 2 luni de zile pe an. 1 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova nr. 6,1993/182

'SfatulŢării nr.26 din 19.02.1992

250 C A P IT O L U L X II P R O T EŢCIA M U N C II
251
cuvenitşi în termenele stabilite; a actelor normative de protec ţie a muncii, care pericliteaz ă sănătatea sau via ţa
- instruirea, angajaţilor şi verificarea cuno ştinţelor lor privind normele şi regulile angajaţilor, precumşi despre avariileşi accidentele ce s-au produs.
de protecţie a muncii, propagarea protec ţiei muncii. Protecţia muncii se finan ţează din contul statului şi din cel alîntreprinderilor.
Administraţia întreprinderii trebuieăsasigure condi ţii de muncă sănătoase şi Alocaţiile bugetare pentru protec ţia muncii, delimitate în bugetele respective
inofensive, ăs organizeze controlul asupra factorilor periculo şi şi nocivi. (republicanşi local)într-o rubrică aparte, se folosesc pentru finan ţarea cercetărilor
Administraţia şi angajaţii întreprinderii colaboreaz ă în activitatea de asigurare ştiinţifice, pentru realizarea programelor de şistat programelor regionale speciale
a protecţiei muncii. 5 privind protec ţia muncii, pentruîntreţinerea organelor de conducere a protec ţiei
Pentru organizarea lucrului de protec ţie a munciişi pentru exercitarea muncii.
controlului asupra respect ării de către toţi angajaţii a legislaţiei, normelorşi regulilor Administraţia întreprinderii aloc ă anual,în dependen ţă de condiţiile de munc ă
de protecţie a muncii, laîntreprinderi se formeaz ă servicii de protec ţie a muncii. şi de starea securit ăţii muncii, de nivelul traumatismului şi al morbidit ăţii, mijloacele
La întreprinderile care au 50 de angaja ţi şi mai mulţi se introduce func ţia de financiareşi materiale necesare ţiunilor ac de protecţie a muncii.
specialistîn protecţia muncii. Volumul finan ţării acţiunilor de protec ţie a muncii se stabile şte în contracte
La întreprinderile care au un num ăr mai mic de angaja ţi această funcţie o (acorduri) colective, astfel încît mărimea cheltuielilor anualeă snu fie mai mic ă de
exercită conducătorii lor. două procente fa ţ ă de suma mijloacelor consumate pentru remunerarea muncii
La întreprinderile care au peste o mie de angaja ţi în componen ţa serviciului angajaţilor la întreprinderi.
de protecţie a muncii se introduce func ţia de medic pentru igiena muncii şi se Angajaţii nu suportă nici un fel de cheltuieli legate de finan ţarea acţiunilor de
organizează laboratorul industrial sanitar. protecţie a muncii.
Specialistulîn protecţia muncii are dreptulăsdea conduc ătorilor de subdiviziuni Mijloaceleîntreprinderii repartizate pentru crearea unor ţii de muncă
condi
şi de servicii dispoziţii obligatorii pentru executare privind lichidarea încălcărilor sănătoase şi inofensive nu pot fi utilizate în alte scopuri.
normelor şi regulilor de protec ţie a muncii, ăs prezinte conduc ătorului de Administraţia elaboreaz ă şi realizează planuri de perspectiv ă şi planuri anuale
întreprindere actele pentru tragerea ăspundere la r a persoanelor oficiale care de îmbunătăţire a condiţiilor de munc ă, de asigurare a protec ţiei munciişi de
comit astfel deîncălcări. Specialiştii în protecţia muncii nu pot fi antrena ţi în activită ţi păstrare a sănătăţii angajaţilor.
care nu intră în funcţiile lor. Obligaţiile reciproce ale administra ţiei şi angajaţilor de a asigura la întreprindere
Serviciul de protec ţie a muncii se lichideaz ă numaiîn cazulîncetării activităţii condiţii de muncă sănătoase şi inofensive se stipuleaz ă în contractul (acordul)
întreprinderii (art.19 al Legii Republicii Modova privind ţia protec
muncii din colectiv.
02.07.1991). Lista măsurilor concrete privind protec ţia muncii este inclus ă în contractul
La întreprindere angaja ţii sînt obligaţi să studieze, ăs însuşească practicşi să colectiv,ţinînd seama de starea condi ţiilor de munc ă, de mijloacele ăneştib şi
respecte cerin ţele de securitate a muncii, de igien ă a munciişi de apărare: resursele materiale existente, precum şi de propunerile salaria ţilor, organelor
antiincendiar ă, prevăzute în actele normative respective de protec ţie a muncii, ăs supravegherii de stat şi organelor pentru munc ă. Realizarea m ăsurilor privind
se prezinte la serviciu în deplină capacitate de munc ă, încît să nu expună la protecţia muncii prev ăzute în contractul colectiv este efectuat ă de administra ţia
pericol persoana proprie şi pe ceilalţi lucrători, să muncească în echipament de ■■ organizaţiei cu concursul activ şi sub supravegherea colectivului de munc ă şi a
protecţie şi să utilizeze mijloacele de protec ţie individual ă şi colectivă, prevăzute sindicatelor.
de procesul tehnologic, de regulile şi instrucţiunile de protec ţie a muncii, âs
înştiinţeze la timp reprezentan ţii administraţiei despre toate cazurile de încălcare
 C A P IT O L U L X II
P R O T EŢIA
C M U N C II
___________. ____________.___________253
-desfă şurării instruiriiîn producţie sau practicii profesionale;
§ 7. Cercetareaşi evidenţa accidentelor la locul de munc
ă
-participării la acţiunile culturale, sportive sau la alte activit
ăţi organizate de
Prin Hotărîrrea Guvernului R.Moldova nr.380 din 23.04.199T a fost aprobat întreprindere;
Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor deă,munc care stabileşte -deplasării spre locul de lucruşi invers cu transportul, oferit întreprindere;
de
modalitatea unic ă de comunicare, cercetare, eviden ţă şi raportare a accidentelor -deplasării de laîntreprinderea,în care esteîncadrat, la o alt ă întreprindere,
de muncă şi este executoriu pentru autorit ăţile publiceşi toate persoanele fizice la locuri de munc ă dispersate,în altă localitate dinţară sau străinătate şi
şi juridice din teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul lor de proprietate şl invers p- entru îndeplinireaîndatoririlor de serviciu, a sarcinilor de stat sau
forma organiza ţional-juridică (denumite în continuare cu termenul generic obşteşti, indiferent de apartenen ţa mijlocului de transport utilizat;
"întreprinderi"). -salvării de vieţi omeneşti.
Prevederile Regulamentului se aplic ă: Accidentele de munc ă se clasifică în următoarele tipuri:
-angajaţilor, membrilor cooperatori, elevilor şi studenţilor instituţiilor de -accident de munc ă cu incapacitate temporar ă de muncă — accident de
învăţămînt în timpul instruiriiîn producţie sau practicii profesionale şi altor muncă ce a provocat pierderea ţială par sau totală de către angajat a
persoaneparticipante la procesul de munc ă (în continuare - angaja ţi); capacită ţii de muncă pentru un anumit interval de timp, de cel ţinpu
o zi, cu
-angajaţilor întreprinderilor din străinătate, în interes de serviciu deplasa ţi la caracter reversibil după terminarea tratamentului medical adecvat, şi care a
întreprinderile din Republica Moldova. fost confirmat ă de instituţia medicală în modul stabilit;
Administraţia întreprinderii are obliga ţia să asigure comunicarea, -accident de munc ă grav - accident de munc ă ce a provocat ătămarea
v gravă
cercetarea, evidenţa şi raportarea corect ă şi în termenele stabilite a a angajatului, confirmat ă de instituţia medicală în modul stabilit;
accidentelor de munc ă produse, examinarea cauzelor acestora, elaborarea şi -accident de munc ă mortal - accident de munc ă ce a provocat imediat sau
realizarea m ăsurilor deprevenire a unor asemenea evenimente. după un interval de timp decesul angajatului, confirmat de ţia institu
medico-
Prin accident de munc ă se subînţelege evenimentulîn care s-a produs legală în modul stabilit.
vătămarea violent ă (rănirea, elecrocutarea, arsura, degerarea, asfixierea, Tipurile accidentelor de munc ă sînt:
intoxicaţia acută profesional ă etc.) a organismului angajatului, care a survenit ca -accident de munc ă individual -în urma căruia este afectat numai un angajat;
urmare a ac ţiunii unor factori de riscînsuşiri,
( stări, procese, fenomene, inclusiv -accident de munc ă colectiv -în urma căruia sînt afectaţi concomitent cel
calamită ţi naturale, comportamente, atac criminal asupra angajatului), a provocat puţin doi angaja ţi din aceleaşi cauze.
pierderea temporar ă sau permanent ă a capacit ăţii de munc ă ori decesul Comunicarea accidentelor de munc ă. Fiecare accidentat sau martor -ocu
angajatuluişi a avut locîn timpul: lar este obligat ăs anunţe imediat despre producerea accidentului
-îndepliniriiîndatoririlor de serviciu, a sarcinilor de stat sau şteşti;
ob conducătorul său direct sau alt oricare conduc ător superior al acestuia, care
-pauzelor stabilite, schimb ării îmbrăcămintei personale cu echipamentul -indi va comunica, laîndulr său, evenimentul administra ţiei şi comitetului sindical
vidual de protec ţie sau de lucruşi invers, prelu ării sau pred ării ale întreprinderii.
echipamentelor de muncă, locului de munc ă sau a materialelor, frecvent ării Administraţia întreprinderiişi conducătorul direct al accidentatului
întsobligaţi
încăperilor sanitaro-igienice şi auxilire, afl
ării la locul de munc ă sau aflării, să ia măsuri pentru:
deplasării pe teritoriulîntreprinderii pe durata zilei de munc ă; -acordarea primului ajutor, transportarea accidentatului la oţie institu
medi-
cală şi, dacă va fi necesar - pentru evacuarea personalului de la locul
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 31,1997/377.
accidentului;
-menţinerea neschimbat ă a situaţiei reale în care s-a produs accidentul
 ă cercetarea, cu
pînă la primirea acordului persoanelor care efectueaz
excepţia cazurilor
 CAPITOLUL XII PROTECŢIA MUNCII 255
254
în care menţinerea acestei situa ţii ar provoca alte accidente altor persoane. în 1 La cererea administra ţiei întreprinderii sau inspectorului de stat pentru protec ţia
cazulîn care se impune modificarea situa ţiei reale,în care s-a produs accidentul, I muncii, ori reprezentantului sindicatului de ramur ă, instituţia medicală care acordă
se vor face fotografii şi scheme ale locului unde s-a produs accidentul, se vor 1asistenţă accidentatului este obligat ă să le elibereze certificatul medical cu privire
aduna probe materiale care pot furniza informa ţii despre accidentul produs, pentru I la caracterul ătămării
v violente a organismului ţia medico-
accidentatului, iar institu
a fi predate persoanelor care efectueaz ă cercetarea. I legală - încheierea expertizei asupra cauzelor decesului accidentatului.
Dacă printre accidenta ţi se vor aflaşi angajaţii altorîntreprinderi dinţară sau 1 Dacă accidentele s-au produs în timpul deplas ării la serviciu, organele - re
străinătate, administra ţia întreprinderiiîn care s-a produs accidentul va comunica I spective ale Ministerului Afacerilor Interne, la solicitarea administra ţiei întreprinderii,
imediat despre aceasta şi administraţiei întreprinderilor respective. I ai cărei angajaţi sînt sau au fost accidenta ţii, sau a inspectorului de stat pentru
în cazul accidentelor de munc ă grave, mortale sau colective administra ţia 1 protecţia muncii, le vor elibera copiile autentificate ale documentelor de cercetare
ă să anunţe imediat (prin telefon sau prin orice alte mijloace 1 a accidentelor rutiere.
întreprinderii este obligat
de comunicare): departamentul pentru protec ţia muncii; inspectoratul de stat 3 Persoanele care efectueaz ă cercetarea accidentului de munc ă vor
teritorial pentru protecţia muncii; procuratura teritorial ă sau specializat
ă; organizaţia 1 perfectadosarul de cercetare care va cuprinde:
sau autoritatea ierarhic superioar ă; conducerea sindicatului de ramur ă; organele 1 -încheierea privind accidentul de munc ă ce se vaîntocmiîn cazul accidentelor
pentru supravegherea tehnic ă sau energetic ă, dacă accidente s-au produs la 1 de munc ă grave, mortale şi colective;
obiectele supuse supravegherii acestor organe; reprezentan ţa diplomatică sau 1 -procesul-verbal de cercetare a accidentului de ămunc care, în cazul
consulară a ţării de reşedinţă a accidentatuluiîn( cazul accidentelor de munc ă3 accidentelor de muncă colective, se vaîntocmi pentru fiecare accidentat;
grave sau mortale). -fotografiişi scheme ale locului unde s-a produs accidentul;
Comunicarea va cuprinde ătoarele urm date: denumireaşi adresa -declaraţiile accidenta ţilor, dacă va fi posibil;
întreprinderii; numele, prenumele, îrsta
v şi profesiaaccidentatului; data şi ora -declara ţiile persoanelor care au obligaţia să asigure măsurile de protec ţie a
producerii accidentului; locul şi împrejurările în care s-a produs accidentul; muncii la locul de munc ă unde s-a produs accidentul;
numele şi funcţia persoanei care a transmis comunicarea. Cercetarea -declara ţiile martorilor oculari şi ale altor persoane, care pot contribui la
accidentelor de munc ă. Cercetarea accidentelor de munc ă constituie o identificarea cauzelor şi a circumstan ţelor în care s-a produs accidentul;
activitate prin careînt s determinateîmprejurările şi cauzele ce aucondus la -copiile sau extrasele din normele ţie a muncii, aferente locului de
de protec
accidentarea angaja ţilor, măsurile corespunz ătoare luate întru prevenireaunor muncă unde s-a produs accidentul;
atare evenimente şi persoanele care au încălcat prevederile actelor norma tive de -alte acteşi documente necesare pentru clarificarea cauzelor şi împrejurărilor
protecţie a muncii. în care s-a produs accidentul;
-încheierea expertizei tehnice, dac ă este necesar ă;
Cercetarea accidentelor de munc ă începe imediat dup ă primirea comunic ării
Persoanele care efectueaz ă cercetarea accidentelor de munc ă au dreptulia -certificatul medical cu privire la ătămării
caracterul v violente a organismului
declaraţii scrise de la orice angajatîntreprinderii
al şi să examineze ori. accidentatului;
documente ale acesteia din urm ă, necesare pentru identificarea împrejurărilor - încheierea expertizei medico-legale privind cauzele decesului accidentatului.
Atunci cînd în urma cercet ării se va constataăcvătămarea violent ăa
cauzelor producerii accidentelor de munc ă, iar persoanele ce le ţin de sînt ob..
organismului angajatului a survenit în timpul folosirii mijloacelor de transport,
gate să le pună la dispoziţie.
instalaţiilor, utilajelor, uneltelor şi încăperilor întreprinderiiîn scopuri personale şi
La cercetarea accidentelor de munc ă au dreptul ăs asiste persoanele ca
fără permisiunea administra ţiei acesteia, prin comiterea unui furt sau altui delict
reprezintă interesele accidenta ţilor sau ale familiilor acestora.
 P R O T E ŢCIA M U N C II 257
C A P IT O L U L X II
256_______________________________________________ Atunci cînd în urma cercet
ării se va constataăc evenimentul investigat se
ă de sinucidere, persoanele care efectueaz
ori prin tentativ ă cercetarea,în termen încadrează în prevederile Regulamentulului, comisia de cercetare, în termen de
de cel mult 5 zile din data ţinerii
ob documentelorşi dovezilor necesare, vor cel mult 5 zile din data primirii sarcinii,întocmi
va procesul-verbal de cercetare a
întocmi un proces-verbalîn formă liberă privind constatarea evenimentului
accidentului de munc ă. Dosarul de cercetare a accidentului de muncă soldate cu
respectiv.
incapacitate temporar ă de muncă se va perfectaîntr-un singur exemplar.
Cercetarea accidentelor de munc ă cu incapacitate temporar ă de muncă.
Cercetarea accidentelor de munc ă grave, mortale sau colective.
Accidentele de munc ă soldate cu incapacitate temporar ă de muncă sînt
Accidentele de munc ă grave, mortale sau colective se vor cerceta ătre de c
cercetatede către întreprinderileîn care s-au produs aceste evenimente.
inspectorul de stat pentru protec ţia muncii, cu participarea inspectorului tehnic
Accidentele de munc ă soldate cu incapacitate temporar
ă de muncă, suportate
din domeniul muncii sau altui reprezentant al organului sindicatului deă,ramur
de angajaţii unei întreprinderiîn timpul exercit
ării îndatoririlor de serviciu la o
reprezentantului autorit ăţii sau organiza ţiei ierarhic superioare, reprezentantului
altă întreprindere, se vor cerceta de ătre
c comisiaîntreprinderiiîn care s-au
administraţiei întreprinderiiîn care s-a produs accidentul, conduc ătorului serviciului
produs accidentele de munc ă, cu participarea reprezentantului întreprinderii,
(specialistului) pentru protecţia munciişi împuternicitului superior pentru protec ţia
ai cărei
muncii al sindicatului (colectivului de munc ă) din aceaîntreprindere.
angajaţi sînt accidentaţii.
Accidentele de munc ă grave, mortale sau colective, care s-au produs la
Un exemplar al dosarului de cercetare va înaintat
fi întreprinderii, al ărei
c
obiectivele, supuse controlului organelor pentru supraveghereaătehnic sau
angajat este accidentatul.
Accidentele de munc ă soldate cu incapacitate temporar ă de muncă, suportateI energetică, se vor cercetaşi cu participarea reprezentan ţilor acestor organe.
Accidentele de munc ă grave, mortale sau colective, se vor cerceta şi cu participarea
de angajaţii întreprinderii care efectueaz ă lucrări pe un sector repartizat acesteia :|
reprezentanţilor sau persoanelor de încredere aleîntreprinderii, ai ăror
c angajaţi
de o altă întreprindere, vor fi cercetate întreprinderea
de ce efectueaz ă lucrările.;
sînt sau au fost accidenta ţii.
Accidentele de munc ă soldate cu incapacitate temporar ă de muncă, suportata
Atunci cînd în urma cercet ării se va constata ăc evenimentul cercetat
^ de elevişi studenţi în timpul desf ăşurării instruiriiîn producere sau practicii
cade sub inciden ţa prevederilor Regulamentului inspectorul de stat pentru
profesionale sub conducerea personalului întreprinderiiîn care se efectueaz ă■
protecţia muncii,în termen de cel mult 5 zile din dataţinerii ob documentelor
instruirea sau practica, vor fi cercetateîntreprindere,
de cu participareaf
şi dovezilor necesare, va întocmi o încheiere privind accidentul de munc ă
reprezentantului institu ţiei de învăţămînt.
grav, mortal saucolectiv, care va fi semnat ă de participan
ţii la cercetare.
Accidentele de munc ă soldate cu incapacitate temporar ă de muncă, suportatei
în situaţia în care, la cercetarea unui accident de munc ă grav, mortal sau
de elevişi studenţi în timpul desf ăşurării instruiriiîn producere sau practicii
colectiv, unul dintre participan ţi nu va fi de acord cu con ţinutul încheierii
profesionale sub conducerea personalului institu ţiei de învăţămînt, pe un sectorf
privind accidentul de munc ă, acesta, odat ă cu semnarea ei,îşi va expune opinia
ţiei de învăţămînt de oîntreprindere, vor fi cercetate de institu
repartizat institu ţii!
separată într-o declara ţie pe care o va anexa la respectiva încheiere.
de învăţămînt, cu participarea reprezentantului întreprinderii. *
Inspectorul de stat pentru protec ţia muncii,în cel mult 5 zile după terminarea
Pentru cercetarea accidentelor de munc ă soldate cu incapacitate tempora
cercetării, va înainta dosarul de cercetare la departamentul protec ţiei muncii
de muncă, administraţia întreprinderii este obligat ă să desemneze, prin dispo -'
al Ministerului Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei.
scrisă, în termen de cel mult 24 ore din momentul producerii acestui evenime
Dacă departamentul protec ţiei muncii va constata ă c la cercetarea
comisia de cercetare în număr de cel puţin trei persoane,în componenţa căr
accidentuluiau fost comise erori, el va dispune cercetarea din nou a accidentului
vor intra conducătorul serviciului (specialistul) pentru protec ţia muncii (pre şedint
menţionat.
comisiei),împuternicitul superior pentru protec ţia muncii al sindicatului (colectiv
de muncă) din întreprindereşi un reprezentant al administra ţiei întreprinderii. ■,
 258 CAPITOLUL XII PROTECŢIA MUNCII 259

Cîte un exemplar al dosarului de cercetare se înainta

va procuraturii teritoriale Dosarele de cercetare a accidentelor de munc ă se păstrează la întreprindere
sau celei specializate,întreprinderii, alărei
c angajat a fost sau este accidentatul, timp de 50 ani, iar la organele interesate -ă dup necesitate.
şi altor organe, aleăror
c reprezentan ţi au participat la cercetare. Un exemplar al Conducerea autorit ăţilor şi a organizaţiilor ierarhic superioareînts obligate ăs
dosarului de cercetare se va ăstra ţia |
p la inspectoratul de stat teritorial pentru protec asigure examinarea sistematic ă a cauzelor accidentelor de munc ă, produse la
muncii. I întreprinderile din subordine, şi luarea măsurilor de prevenire a unor asemenea
Administraţia întreprinderii are obliga
ţia să asigureîntocmirea procesului-ver- % evenimente.
bal de cercetare a accidentului de munc ă în conformitate cu con
ţinutulîncheierii' Controlul asupra respect ării prevederilor Regulamentului îl efectueaz ă
privind accidentul de munc ă grav, mortal sau colectiv. departamentul protec ţiei muncii, autorităţile şi organizaţiile ierarhic superioare
şi
Evidenţa şi raportarea accidentelor de munc ă. Accidentele de munc
ă se -" sindicatele.
încălcarea prevederilor Regulamentului atrage ăspunderea
r ăzută de
prev
înregistrează şi se ţin în evidenţă de către întreprinderile, aleăror
c angajaţi au *
legislaţia în vigoare.
fost sau sînt accidenta ţii.
Accidentele de munc ă, suportate de elevi şi studenţi în procesul desfăşurării
ţional)
§ 8. Umanizarea muncii (aspect interna
instruiriiîn producţie sau practicii profeesionale întsînregistrate:
-de întreprindere,în cazul cînd instruirea sau practica se petrece sub în condiţiile economiei de pia ţă, întreprinzătorul, care dore şte să rezisteîn
conducerea personalului întreprinderii,în care se efectueaz ă instruirea sau cadrul concuren ţei, este nevoit ăs intensifice procesul de produc ţie, să ridice per-
practica; manent eficacitatea muncii. Acela şi scop îl urmăreşte şi salariatul, deoarece el
ştie: cu cît mai multşi mai bine va munci, cuîtatmai bine va ăi. tr Adeseaînsă nici
-de instituţia de învăţămînt, în cazul cînd instruirea sau practica se desf ăşoară
patronul,-nici salariatul,în goana dup ă profit, nuţin cont de faptulăc supraefortul
sub conducerea personalului institu ţiei de învăţămînt.
depus reduce capacitatea de munc ă, epuizează forţele fiziceşi spirituale, macin ă
întreprinderile vorîntocmişi înainta la inspectoratele de stat teritoriale pentru
sănătatea. De aceea aceste tendin ţe trebuie frînate, organiz înd munca pe principii
protecţia munciişi structurile statistice locale raportul anual privindţiasitua
umanitare prin reglementarea procesului de produc ţie, loculuişi zilei de munc ă
accidentelor de munc ă pînă la cel îtrziu 15 ianuarie a anului urm
ător celui raportat.
etc. Pe de altă parte, progresul tehnic, şi îndeosebi posibilităţile microelectronicii,
Cheltuielile aferente cercetării accidentelor de munc ă, perfectării şi expedierii
permite efectuarea anumitor procese de produc ţie în care omului i se atribuie un
dosarelor de cerctare le suport ă întreprinderile la care s-au produs accidentele.
rol secundar sau chiar numai un rol de control. Acesteţii situa de asemenea
în cazulîn care administra ţia întreprinderii refuză întocmirea procesului-ver-
influenţează starea sănătăţii omuluiîn plan psihicşi dăunează ei nu mai pu ţin
bal de cercetare a accidentului de munc ă, precumşi atunci cînd accidentatul sau
decît supraîncărcarea fizică. De aceea protec ţia clasică a muncii joac ă un rol
persoana careîi reprezintă interesele nu este de acord cu ţinutul con procesului-
important în ocrotirea ănătăţii
s salariatului de consecin ţele dăunătoare ale
verbal, litigiul se va examina de ătre
c comisia pentru solu ţionarea litigiilor de munc
ă
procesului de produc ţie, orientîndu-l şi punîndu-l în serviciul oamenilor. Protec ţiei
din cadrulîntreprinderii, al ărei
c angajat a fost sau este accidentatul, sauătre de c
munciiîi revine un loc deosebit, dac ă reieşim din faptul ăc în lume anual au loc
instanţa judecătorească.
100-150 mii de accidente cuîrşit sf letal, inclusiv 50 mii de accidente care aduc
La cererea accidentatului sau a persoanei îicare reprezintă interesele, precum daune ireparabileănătăţii
s şi duc la pierderea diferitelor func ţii ale organismului
şi a organizaţiei ierarhic superioare, a comitetului sindicalîntreprindere
din şi altor
uman.
organe interesate, administra ţia întreprinderii este obligat
ă să le expedieze copii Deci, această statistică impune tehnicienii
şi managerii caîn conducerea cu
în cel mult 3 zile din data adres
autentificate ale procesului-verbal de cercetare ării. personalul ăs aplice principii de umanizare a procesului de ă.munc
Aceasta
260 C A P IT O L U L X II P R O T EŢCIA M U N C II 26]

presupune ocrotireaănătăţiis pe toată durata vieţii muncitoare,şi nu numaiîn

aparte. Iar controlul efectuat asupra aplic ării lor esteînfăptuit nu numai de instan ţele
perioada îcnd salariatul dispune de ţefor suficiente pentru ridicarea
statale, cişi de organele de control ale OIM locale care determin ă gradul de
rentabilităţii muncii. Un rol important aici îi revine planific
ării procesului de muncă
corespundere a practicii de aplicare a acestor norme, ţiunile obliga asumate de
în intereselesalariatuluişi cu participarea lui. Tot aici se include obliga ţia
către ţările care.auratificat conven ţiile date.
administraţiei de a organiza locul de munc ă în corespundere cu cerin ţele
Alt moment important este ă aceste
c convenţii şi recomandări servesc drept
securită ţii şi ocrotirii ăs nătăţii. Un alt element al umaniz ării muncii este
izvor de informa ţie pentru acei care dorescă scaute modurile de rezolvare a
organizarea ra ţională a timpului demuncă în corespundere cu interesele
problemelor sociale întreprinderi
la etc.
salariatului. Este cunoscut deja ă munca
c în timpul de noapte nu numai ă c
în acest sens un interes important prezint ă Convenţia nr.87 care consfin ţeşte
dăunează sănătăţii salariatului, dar şi duce în cele mai dese cazuri la accidente
libertatea asocierii organiza ţiilor sindicaleşi organizaţiilor întreprinzătorilor. Aceast ă
cu consecin ţe letale.în acest caz se contrapun intereseleîntreprinzătorului care
libertate presupune nu numai posibilitatea de a fi membru, şi posibilitatea
dar de
doreşte să exploateze la maximum utilajele tehnice şi interesele specifice ale
a forma organiza ţii noi, de exemplu, Conven ţia nr.98 confer ă uniunilor dreptul la
salariatului care tindeă-şi s reducă timpul de munc ă.
negocieri colective şi contracte, care reglementeaz ă problemele remuner ării şi
Proiectele Organiza ţiei Internaţionale a Muncii (OIM). în 1975 Conferin ţa condiţiilor de munc ă. Această convenţie obligă statele să formeze cadrul juridic
generală a OIM a adoptat programul de perfec ţionare a condi ţiilor de munc ă, pentru aplicarea prevederilor şi sancţionarea cazurilor de neglijare a lor.
care este destinat îtatinstanţelor statale, îtc şi unită ţilor private. Ideea care domin ă în 1992 la Bruxelles a avut loc o conferin ţă convocată de Organiza ţia
acest program esteăcmunca nu trebuieăsconstituie un pericol pentru ţă via Internaţională a Muncii care a discutat problema rolului sindicatelor în
şi sănătate, iar temeleînt: s condiţiile economiei de pia ţă. S-a constatat faptulă csindicatele pot fi cu
-ocrotirea munciiîn procesul de produc ţie şi la locul de munc ă; adevărat eficace numaiîn condiţiile economiei de pia ţă, ca exemplu a fost
-durata timpului de munc ă; adusă Germania, careare o economie de pia ţă modernă şi unde eficien ţa
-condiţiile de munc ă şi tehnologiile; sindicatelor este la un nivel foarte înalt. Acest succes se datoreaz ă faptului că în
-protecţia mediuluiînconjurător. ţara dată activează o uniune de sindicate, care împarte se în 16 ramuri, conform
în baza acestui programînts date recomand ări tehnice şi practice, se ramurilor economiei. Aceast ă uniune de sindicate înglobează 85% din num ărul
elaborează proiecte pentru statele-membre, determin îndu-le ca ele ă-şi
s formuleze total de salariaţi.
de sine stătător criteriile necesare şi f avorizînd crearea comitetelor tripartite, care, în cadrul sindicatelor nu exist ă divergenţe mari din cauz ă că nu se face o
prin activitatea lor, contribuie la rezolvarea problemelor cu privire ţiile la condi
de distincţie între membrii ei pe criterii politice, religioase etc, unicele înţelegeri
ne
muncă. în această ordine de idei, este necesar a men ţiona şi Centrul Informa ţional temporare apar doar în problemele legate de activitatea sindicatelor.
al Biroului Interna ţional al Muncii (CUM), care deserve şte 1200 abonen ţi din în cadrulîntreprinderilor au loc negocieri între salariaţi şi patron,în urma cărora
aproximativ 100 de ţări. sînt stabilite drepturileşi obligaţiile părţilor pe o perioad ă de 2-3 ani, se duc
După formarea OIM (1919) a fost desf ăşurată o largă activitateîn domeniul tratativeaparte pentru stabilirea salariilor pe o perioad ă de 12 luni. Aicişi se
elaborării normelor interna ţionale în domeniul muncii. Aceste norme înt scuprinse manifestă puterea de influen ţă a sindicatelor care pot cere, pe de o parte,
în totalitate de conven ţii şi recomandări, adoptateîn codul OIM cu participarea respectarea obliga ţiilor de către patron,şi pe de alt ă parte, să ceară şi să
reprezentan ţilor guvernelor, salaria ţilor şi întreprinzătorilor. impună salariaţii să-şi respecte obliga ţiile şi să-şi îndeplineasc ă bine munca
Particularitatea esen ţială a acestor conven ţii constă în faptul ăc sa.
convenţiile ratificate sînt obligatorii nu numai pentru guvernele statelor, şi pentru
ci Adesea sindicatele înaintează propuneri de ra ţionalizareşi retehnologizare,
întreprinderi ceea ce poate duce chiar, la reducerea personalului ţilor, salariaînsă creşte
productivitatea muncii şi se majoreaz ă salariile.în Germania productivitatea muncii
262 263

este una din cele mai ridicate în lume, iar veniturile oamenilor de afaceri înt la
s felde
mari, deciîn existenţa unor sindicate puterniceînts interesaţi nu numai salaria ţii, dar şi CAPITOLUL XIII.
DISCIPLINA MUNCII
patronii.
în cazul cînd administra ţia nu-şi respectă obligaţiile sau încalcă drepturile § 1. Noţiunea, metodele de asigurare a disciplinei muncii
salariaţilor, aceştia pot intraîn grevă, dacă la tratativele purtate în prealabil cu
Orişice activitateîn comun a oamenilor necesit ă o anumită coordonare. O
patronul nu s-a ajuns la un consens. Conducerea urmeaz ă să fie avertizat ă despre
importanţă deosebită o capătă această coordonare la activitatea în comun a
declanşarea grevei. Ea trebuieă sse desfă şoare astfelîncît mijloacele de produc ţie să
oamenilor privind produc ţia şi repartiţia bunurilor materiale şi spirituale.
nu fie distruse.în acest scop, printr-o înţelegere cu patronul, la întreprindere
râmîne să muncească un anumit num ăr de salariaţi. în perioada grevei patronul Art.2 din Codului Muncii al Republicii Moldova stipuleaz ă că una din obliga ţiile
nu poate impune pe cineva dintre salaria ţi să presteze munca.în afară de aceasta principale ale salariatului e respectarea disciplinei muncii, ă aadic
normelor
toate asigur ările sociale pe perioada grevei întsmenţinute. obligatorii ce stabilesc conduitaînsaprocesul muncii.
O altă particularitate a rela ţiilor dintre salaria ţi şi patroniîn Germania esteăcîn Principala premis ă în respectarea de ătre c salariat a acestor norme e
unle ramuri ale economiei salaria ţii participă la conducereaîntreprinderilor, organizarea mai ţional ra ă a procesului muncii de administra ţie. Astfel art.130 din
îndeosebi laîntreprinderile foarte mari. Conducereaînfăptuieşte se de către tot CM. stabileşte că administraţia (persoaneleîmputernicite de proprietar) e obligat ă
colectivul, aproximativ un membru de consiliu la 200 de ţi, salaria
administra ţia să organizeze corect munca salaria ţilor.
este obligată să le ofere spa ţiu şi să le creeze condi ţii pentru desfăşurarea activit ăţii, Concretizînd obligaţiile părţilor contractului de munc ă, legislaţia muncii prevede
suportînd toate cheltuielile. că salariatul se oblig ă: a) să-şi exercite func ţia de serviciu (adic ă munca potrivit
Membrii consiliului pot fi elibera ţi de prestarea serviciului ţial par sau total. specialităţii, calificării şi funcţiei sale); b) ăs respecte regimul interior de munc ă, iar
Atribuţiile acestui organînt s diverseşi constă în unele cazuriîn consultări, cum arfi patronul se oblig ă: a) să plătească angajatului salariul; b)ă screeze condi ţiile de
retehnologizarea mijloacelor de produc ţie, şi recomandări de care patronul este muncă prevăzute de legisla ţia muncii, contractul colectiv şi acordul părţilor.
obligat să ţină seama; aceasta se refer ă la domenii cum ar fi angajarea sau Astfel, disciplina muncii din punct de vedere juridic are un caracter dublu. de Pe
concedierea salaria ţilor, ridicarea nivelului de preg ătire profesional ă etc. o parte, ea impune patronului obliga ţia de a organiza corect munca, stabilind
în cazul neînţelegerilor dintre acest consiliu şi patron, are loc formarea unei normele de conduit ă necesare, iar pe de ăaltparte, prin aceasta creeaz ă de fapt
comisii mixte de reconciliere format ă 50% din reprezentan ţii salariaţilor şi 50% condiţii normale de munc ă salariatului.
din reprezentan ţii administra ţiei şi prezidată de o persoan ă dezinteresat ă, dar Din cele expuse mai sus, putem conclude ă princ disciplina muncii înţelegem
competentă; hotărîrile comisiei devin obligatorii pentru ambele ărţi.p obligaţia patronului de a crea salariatului condi ţii de muncă necesare pentru ca
Deci putem spuneăcîn condiţiile economiei de pia ţă sindicatele pot fi cu acesta să-şi exercite mai eficient func ţia de munc ă, obligaţia să respecte strict
adevărat libere, fapt ce duce la sporirea eficien ţei şi consolidarea lor,în acest normele de conduit ă stabiliteîn actele statuluişi ale celor stabilite, în baza lor, de
mod fiind satisf ăcut interesul ambelorărţi: p al salariaţilor, pentru ăc le apără către patron. Deciprin disciplinamuncii seînţelege respectarea deătre c părţi
drepturile; al patronilor - pentru contribu ţia ia ridicarea productivit ăţii munciişi (subiectelor) a obliga ţiilor stipulateîn contractul de munc ă (disciplina munciiîn
pentru că impun salaria ţii să-şi respecte obliga ţiile lor. sens subiectiv).
Prin disciplina muncii în sens obiectivînţelegem totalitatea normelor ce
reglementeaz ă conduita persoanelor indicate. în legi şi în alte acte normative
elaborate de organele statului întsstabilite obligaţiile patronuluişi principalele
264
C A P IT O L U L X III D IS C IP L IN A M U N C II 265

norme de conduit ă a angajaţilor. Statul stabile şte restricţii pentru patroni, asigur
înd în Metoda constr îngerii const ă în luarea măsurilor respective materiale şi mo-
acest mod unele garan ţii pentru angaja ţi. Ele pot fi ărgite
l în actele normative rale faţă de cei ceîncalcă disciplina muncii.
locale (contractul colectiv de munc ă ş.a.) şi contractul individual de munc ă. Astfel, organiza ţia - patronul care n-a creat condi ţii de muncă satisfăcătoare
Reglementarea juridic ă a disciplinei muncii se ăaflîn capitolulIX "Disciplina muncii" pentru angaja ţi, de regulă, nu are venit. Dac ă această organizaţie nu eîn stare să
din CM.şi în alte acte normative speciale, adoptate în baza acestui capitol. satisfacă cerinţele creditorilor şi( ale angaja ţilor), atunci, conform legislaţiei
în legislaţie se stipuleaz ă şi alte categorii ale disciplinei: de produc ţie, civile, ea e recunoscut ă falită.
tehnologică, de serviciu, financiar ă, contractual ă etc, dar cea mai larg ă sferă o Este evident, dac ă patronul nu are mijloacele necesare pentru plata salariilor
are disciplina muncii. No ţiunea disciplina muncii se utilizeaz ă în sens largşi în lucrătorilor, aceasta seăsfrînge
r şi asupra lucrătorilor (pînă la concedierea lorîn
sens restrîns. în primul caz disciplina muncii e sinonim ă cu disciplina muncii care caz de faliment). Legisla ţia prevedeşi obligaţia fiecărei părţi a acordului de munc ă
cuprinde toate obliga ţiile părţilor la contract. Pentru înţelege a ce este disciplina (contractului) de a restitui dauna adus ă de ea celeilalte ărţip a acorduluiîn urma
muncii în sens îngust se va men ţiona că referitor la angajat disciplina muncii are exercitării necorespunz ătoare a obliga ţiilor sale în sfera muncii. La ăsurile
m de
aspectul ă s u interiorşi exterior. Aspectul exterior înseamnă subordonarea lui constrîngere se refer ă şi răspunderea disciplinar ă a angajatului.
regimului intern al muncii, ceea ce adesea echivaleaz ă cu disciplina de munc ă în
sensulîngust, ca o modalitate a disciplinei muncii. § 2. Regimul intern al muncii (regulile de
Prin aspectul interior al disciplinei muncii avem în vedere totalitatea normelor ă a muncii)
ordine interioar
juridice ce reglementeaz ă procesul de munc ă a angajatului. Persoanele antrenate
Cum deja s-a men ţionat, angajatulîşi exercită funcţia sa de munc ă respectînd
nimijlocitîn sfera productiv ă sînt supuse disciplinei tehnologice. Ea include: regulile de
regimul de munc ă stabilit în interiorul organiza ţiei. Acest regim cuprinde ordinea
exploatare a agregatelor, strungurilor, a altor mecanisme şi instrumente.
relaţiilor dintre salariatşi administraţie, care, laîmputernicirea patronului, conduce
Lucrătorii aparatului de stat se supun disciplinei de serviciu, iar ătorii
lucrdin
procesul munciiîn întreprindereşi ordinea rela ţiilor dintre salariaţi în procesul
domeniul finan ţelor - disciplinei financiare etc.
muncii.
Disciplina muncii include conduita de fapt a angajatului şi reprezentan ţilor
patronului în ( persoana administra ţiei), adică în ce măsură respectă părţile Astfel, din cele men ţionate eviden ţiem următoarele elemente principale ale
regimului intern de munc ă: drepturileşi obligaţiile principale ale angaja ţilor şi
contractului normele ce le reglementeaz ă obligaţiile în procesul muncii.
Pentru asigurarea respect ării disciplinei muncii se aplic ă metode juridice. administraţiei, regimul timpului de munc ă a salariaţilor, stimulareaşi tragerea la
răspundere a lor.
Există două metode de baz ă: de convingereşi de constrîngere.
Reglementarea juridic ă a ordinii interioare a muncii se stabile şte, în primul
Metoda convingerii const ă în cointeresarea economic ă (materiala) a angajatuluişi
rînd, de regulile ordinii interioare a muncii şi, înainte de administra ţie, confirmatela
patronuluiîn rezultatele finale ale muncii.
Adunarea general ă a angajaţilor de laîntreprindere (art.138 din CM.).
Respectarea strict ă a disciplinei muncii deătre
c părţile acordului de munc ă
în aceste norme,în dependen ţ ă de specificulîntreprinderii, înt s stabilite
ă la atingerea scopului principal pe careîl urmăresc:
(contractului) este orientat ei
obligaţiile principale ale salariaţilor şi administraţiei, ordinea de utilizare a timpului de
patronul - de a ăpăta
c venit, salariatul - de a primi recompensă pentru munca
muncă ş.a. Normele trebuieăsfie afişate în fiecare sec ţie într-un loc vizibil.
depusă, iar dacă el are acţiuni ale organizaţiei unde lucreaz
ă, atuncişi dividende
în conformitate cu aceste norme administra ţia elaboreaz ă graficul de schimb,
de la aceste ac ţiuni. Cu cît e mai mare cointeresareaărţilor
p acordului de munc ă
ş.a.
graficul concediilor
(contractului)în rezultatele muncii sale, cuît at ă această metodă. în
e mai eficient
în unele ramuri ale economieiţionale
na ş. a.) pentru
(transportul feroviar, aerian
afară de mijloacele economice, mai întsposibileşi alte forme de cointeresare.
ţi se aplică statuteşi regulamente speciale.
anumite categorii de salaria
266 C A P IT O L U L X III D IS C IP LIN A M U N C II 267

în aceste acte se stabile şte şi sfera lor de activitate. De regul ă, ele se ăr sfrîng
asupra angaja ţilor din principalele profesii ale ramurii. § 3. încurajările pentru succese
în muncă
Astfel, Regulamentul privind disciplinaătorilor lucr feroviari seăsfrînge
r asupra Prin încurajări pentru succeseîn muncă se înţelege recunoa şterea public ăa
tuturor salaria ţilor organiza ţiilor transportului feroviar din Moldova, indiferent de meritelor salaria ţilor. Pentruîndeplinirea exemplar ă a obligaţiilor de munc ă,
forma lor organizatorico-juridic ă. Salariaţii sînt obligaţi: să asigure securitatea ridicarea productivităţii muncii,îmbunătăţirea calită ţii producţiei, vechimeaîn muncă
circulaţiei trenurilorşi a lucrărilor de manevr ă; să aducă la timpîncărcăturile şi neîntreruptă, invenţii în muncă şi alte realizări se practică următoarele metode de
pasagerii, ăs respecte graficele de circula ţie; să aibă grijă de mijloacele tehnice stimulare: mul ţumiri; acordarea unui premiu; distingerea cu cadou de ţ; pre
ale transportului feroviar (locomotivele, vagoanele, mijloacele de comunica ţie distingerea cu Diplom ă de onoare (art.139 din CM.).
etc); să ia măsurile prevăzute contra furturilor;ă srespecte regulileşi normele Această dispoziţie poate fi completat ă de acte speciale ale anumitor ramuri
privind protec ţia muncii, tehnica securit ăţii şi ocrotirea mediului ambiant; ă acorde
s
sau întreprinderi. Lucr ătorilor ce-şi îndeplinesc obliga ţiile corespunz ător au şi alte
atenţie pasagerilor asigur înd o înaltă cultură la deservirea lor;ăs cunoască şi să
priorită ţi social-culturale, de exemplu avansarea în funcţie (art.141 din CM.).
îndeplineasc ă cerinţele acestui Regulament, care, de asemenea, stipuleaz ă şi
Aceste priorit ăţi şi facilită ţi se stabilesc din contul organiza ţiei, întreprinderii la
obigaţiile administra ţiei: să organizeze corect munca subalternilor, ă dea
s corect
decizia administra ţiei împreună cu colectivul de lucr ători şi cu participarea
ordine şi indicaţii şi să controleze executarea lor întocmaişi la timp; ă s acorde o
comitetului sindical. Prin avansarea în muncă se înţelege: oferirea unei munci
atenţie deosebită securită ţii circulaţiei trenurilorşi lucrărilor de manevr ă.; să aplice
mai calificate sau trecerea într-o funcţie superioar ă. Avansareaîn muncă se califică
metodeleştiinţifice de munc ă şi conducere; ăs respecte regimul de economie în
drept o transferare la o ăaltmuncă, dar aceasta depinde de existen ţa locurilor
utilizarea eficient ă şi raţională a resurselor materiale;ă sasigure integritatea
vacante laîntreprindere, dac ă salariatul are studiile necesare şi vechimeîn muncă.
încărcăturilor, bagajuluişi a patrimoniuluiîncredinţat; să depistezeşi să înlăture
Modul de aplicare încuraj
a ărilor se stabile
şte de administra ţie de comun acord
condiţiile ce duc la pierderea, deteriorarea sau furtul ălor; acorde
s ţie ridicării
aten
cu comitetul sindical. Se permite îmbinarea mai multor ăsuri m de stimulare: mo rale
nivelului disciplinei de statşi de muncă; să micşoreze pierderile timpului de munc ă; să
şi matreiale. Dac ă salariatul a fost sanc ţionat disciplinar, el nu poate fi premiat pînă
stimuleze lucr ătorii ce s-au eviden ţiat în muncă, să fie pedepsi ţi cei ce încalcă
la anularea sau expirarea termenului de pedeaps ă.
disciplina; ăs fie atenţi cu oamenii, cu problemele şi necesităţile lor; să fie exemplu
încurajările se stabilescîn ordinea cuvenit ă, se aduc la cuno ştinţa colectivului
pentru lucrători prin respectarea disciplinei şi atitudinea con ştiincioasă faţă de
de muncă şi se introducîn carnetul de munc ă al lucrătorului.
muncă.
Pentru diferite merite în lucru, lista lucrătorilor e prezentat ă organelor ierarhic
Existenţa Regulamentelor şi Statutelor republicane privind disciplina de munc ă nu
superioare pentru a fi decora ţi cu medalii, ordine de stat (art.142 din CM.). Dreptul de
exclude posibilitatea adopt ării de către organiza ţii a normelor regimului intern de
a acorda aceste decora ţii îl are Preşedintele ţării. Decoraţia de stat al Republicii
muncă în care se solu ţionează probleme mai specifice.
Moldova este cea mai înaltă formă de stimulare a cet ăţenilor pentru diferite merite în
Trebuie men ţionate drepturileşi obligaţiile principale ale func ţionarilor de stat
prevăzute în Legea Republicii Moldova "Despre serviciul public", adoptat ă la 4 economie,ştiinţă, cultură şi educaţie. Pentru stimularea acestor ători, lucr pentru
mai 1995. Aceast ă Lege,în special, oblig ă funcţionarul de stat ăs respecte normele merite deosebiteîn muncă, se conferă titluri onorifice ("Medic emerit", "Construc tor
Regimului de munc ă intren din aparatul de stat. emerit", "Lucr ător emeritîn transport"ş.a.). Pentru acest fel de decorare este
în acelaşi timp trebuie men ţionat că statul prin actele sale poate reglementa necesară o vechimeîn muncă ce depăşeşte 15 ani.înaintarea spre decorare cu
nemijlocit regimul intern al muncii numai în organele de stat, create în conformitatecu distincţii de stat se discut ă în colectivele de munc ă la întreprinderile de stat,
Constituţia Republicii Moldova, precum şi la întreprinderile de stat. municipale, private sau în organele administr ării locale.
268 CAPITOLUL XIII
DISCIPLINA MUNCII
269

ă
§ 4. Răspunderea disciplinar nu are calificarea dată sau nu exist ă condiţiile corespunz ătoare, adică din motive
Prin sancţiune disciplinar ă se înţelege o măsură aplicată muncitorului, obiective, el nu poate fi socotit vinovat. în acest caz nu se aplic ă răspunderea
funcţionarului ca urmare a purt ării sale ilegale. Sanc ţiunea disciplinar ă trebuie disciplinară. Nu se aplică sancţiunea disciplinar ă dacă lucrătorul n-aîndeplinit o
deosebită de cea administrativ ă. muncă impusă de administra ţie şi care nu era prev ăzută de contract (cu unele
Sancţiunea administrativ ă se aplică persoanelor ce auăvîrşit s o încălcare de excepţii: în caz de sta ţionare a întreprinderii, necesitate de produc ţie). Pentru
ordin administrativ, adic ă o încălcare a normelor stabilite de anumite organe de categorii aparte de lucrători sancţiunea disciplinar ă se aplică şi pentru încălcarea
stat, obligatorii pentru respectare. în experienţa administrativ ă ea se exprim ă mai regulilor (normelor) conduitei în încăperile de servicu, pe teritoriul organiza ţiilor,
dacă fapta a fost ăvîrşită
s prin neîndeplinireaîndatoririlor de serviciuîn ( domeniul
des sub form ă de amend ă şi se aplică de organele competente. Legisla ţia
transportului feroviar).
stabileşte anumite garan ţii în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare pentru lucrători:
Pentru oîncălcare poate fi aplicat ă numai o singur ă sancţiune disciplinar ă.
-motivele ce duc la sanc ţiunea disciplinar ă;
Dar dacă încălcarea disciplinar ă a provocatşi o daună materială, atunci odat ă cu
-cercul de persoane stabilit ce au dreptul de a aplicaţiunea sanc disciplinar ă;
sancţiunea disciplinar ă poate fi aplicat ă şi o sancţiune material ă. Dreptul de a
-prescripţia şi modul de aplicare a sanc ţiunilor disciplinare;
aplica sanc ţiunea disciplinar
ă o are conduc ătorul întreprinderii, organiza ţiei,
-stabilirea anumitor sanc ţiuni disciplinare;
instituţiei. Cu acest drept potîmputernicite
fi şi alte persoane.
-modalitatea de anulare a sanc ţiunilor disciplinare;
Sancţiunea se aplic ă de către administra ţie după săvîrşirea încălcării, dar nu
-modalitatea de atac a sanc ţiunii disciplinare.
mai tîrziu de o lună de cînd s-a constatat comiterea ei, excluz înd timpul concediului
Temei pentru aplicarea, din motive subiective, aţiunii sancdisciplinare este
medical sau anual, concediului în legătură cu instruirea sau a unor concedii ără f
încălcarea disciplinar ă, de exemplu, ne îndeplinirea din motive subiective a
menţinerea salariului.
obligaţiilor de serviciu.în acest caz înă p la aplicarea sanc ţiunilor disciplinare
Sancţiunea disciplinar ă se aplică nu mai îrziu t de 6 luni din ziuaăvîrşirii
s
administraţia trebuie ăs stabilească cu certitudineîncălcarea obliga ţiilor lui de
abaterilor, sauîn termen de doi ani din ziua rezultatului reviziei ărzii gfinanciare,
serviciu în timpul exercit ării funcţiunii, adică să stabilească culpabilitatea lui ori
poliţiei economice.
purtarea ilegală.
în prealabil, înă
p la aplicarea sanc ţiunii, salariatul urmeaz ă să depună o
Ca purtare ilegal ă se consider ă nerespectarea regimului intern şi ordinelor
explicaţie în scris. Refuzul ău s este notatîntr-un act specialşi el nu poate fi
administraţiei şi altor norme prev ăzute de legişi hotărîri, ce vin de la organele de
piedică pentru aplicarea sanc ţiunii.
stat sau organele administr ării locale: lipsa nemotivat ă de la lucru; apari ţia la
Pentru anumite categorii de salaria ţi se stabilesc anumite garan ţii. Pentruca
lucru în stare de ebrietate, toxic ă, narcotică; confecţionarea produc ţiei de calitate
lucrătorii - membri ai comitetului sindical ă fie
s supuşi sancţiunii disciplinare,se
inferioară din cauza neglijen ţei, lipsei de ăspundere
r a salariatului sau chiar
cere acordul comitetului sindical. Aceasta se ă refer şi la salaria ţii ce sînt
intenţionată.
antrenaţi în dezbatereaşi aprobarea contractului colectiv de munc ă. Conform
Intenţionată se socoate purtarea atunci îndc muncitorul, funcţionarul e con ştient regulii generale, se interzice a aplica sanc ţiunea disciplinară salariaţilor aflaţi în
că fapta lui va aduce prejudicii. grevă. Sancţiunea se consemneaz ă într-un ordin ce este adus la cuno ştinţa
Săvîrşirea faptei prin neglijen ţă e considerat ă cînd lucrătorul n-a prev ăzut salariatului care trebuieă-ls semneze; dac ă nu este de acord cu pedeapsa
consecinţele social periculoase, şidetrebuia să le prevadă sau spera ăc le va aplicată, -el esteîn drept să atace ordinul ori pedeapsa. La expirarea unui an
putea evita. Dac ă lucrătorul nu-ştîndeplineşte înmodul cuvenit obliga ţiile fiindcă- sancţiunea devine nul ă dacă salariatul n-a maiîncălcat normeleşi a avut atitudine
conştiincioasă faţă de muncă.
270 271

Anularea sanc ţiunii disciplinare se face print-un ordin laţiativa

ini
administraţiei sau colectivului de munc
ă. Ă A PĂRŢILOR
CAPITOLUL XIV.RĂSPUNDEREA MATERIAL
Art. 143 din CM. stabile şte următoarele sanc ţiuni disciplinare: mustrare, Ă
RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC
mustrare aspr ă, concediere pentruîncălcarea sistematic ă a disciplinei de
muncă. Femeile gravideşi cele ce au copii înă p la 3 ani, femeile care § 1. Conceptulşi tipurile ă r spunderii materiale a
îngrijesc de sine ătător
st copii pînă la 14 ani, cu copii invaliziînă
p la 16 ani părţilor raportului juridic de muncă
nu pot fi concediate pentruîncălcarea disciplinei de munc ă. în conformitate cu Constitu ţia Republicii Moldova protec ţia muncii (art.43)şi
în legislaţia muncii cu privire laăspunderea
r ă pot fi prevăzute
disciplinar ocrotirea-sănătăţii cetă ţenilor (art.36), recunoa şterea şi protecţia în egală
şi alte sancţiuni disciplinare. De exemplu, pedagogul poate fi concediat imediatmăsură a proprietăţii private, propriet ăţii de statşi altor forme de propriet ăţi
dacă, drept metodă de educaţie a elevului sau studentului, a aplicat doar o constituiebaza sistemului constitu ţional. Printre cele mai importante drepturi şi
singură dată măsuri fizice sau psihice. libertă ţi ale oamenilorşi cetă ţenilor sînt drepturile fiec ărui om de a dispuneîn
La aplicarea sanc ţiunii disciplinare seţine cont de circumstan ţele mod liber ă s -şi aleagă timpul de activitateşi profesia, precumşi dreptul
comiteriiîncălcării, precumşi de atitudinea salariatuluiţă fa de cele săvîrşite fiecăruia la muncă în condiţiile ce corespund normelor de securitate şi igienă
şi faţă de muncă în genere. şi dreptul la protec ţie împotrivaşomajului.
Conform art. 147 din CM., administra ţia are dreptul ca,în loc să aplice o Aceste prevederi constitu ţionale corespund cerin ţelor Declaraţiei universale a
sancţiune disciplinar ă, să transmită chestiunea cu privire laîncălcarea drepturilor omului (art.23), adoptat ă şi confirmată de Adunarea General ă a ONU
disciplineimuncii spre examinare colectivului de munc ă. la 10 decembrie 1948, unui şir de acte normative interna ţionale în sfera muncii,
precum şi art.4 despre Drepturileşi libertă ţile omului şi cetă ţeanului al
Constituţiei Republicii Moldova..
Referitor la ărţilep contractului de munc ă (patronii şi salariaţii),
prevederileconstituţionale sus-numite cap ătă o dezvoltare ulterioar ă în cadrul
actelor norma t ive ale dreptului muncii.
Astfel,în conformitate cu Constitu
ţia Republicii Moldova, art. 2 din Codul Muncii,
fiecare om are dreptul la munca pe care el o alege liber sau pe care oă,accept
dreptul de a- şi alege profesiaşi ocupaţia, precum şi dreptul la protec ţie de
şomaj.
Munca forţată este interzisă.
Fiecare salariat are dreptul:
-la condiţii de muncă ce corespund cerin ţelor securităţii şi igienei;
-la recuperarea prejudiciului cauzat prin ătămarea
v sănătăţii în legătură cu
munca;
-la recompens ă egală pentru munca egală fără nici o discriminare şi nu mai
mică decît cuantumul minim stabilit de lege;
-la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei maxime a timpului de munc ă, zilei
 272______________________'______________________________CAPITOLUL XIV RĂSPUNDEREA MATERIALA A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ 273

de muncă reduse pentru anumite profesii şi lucrări, acordarea zilelor de Luînd în consideraţie toate circumstan ţele în care s-a pricinuit dauna, judecata
odihnă săptămînal, zilelor de ărbătoare,
s precumşi a concediilor anuale poate cere desp ăgubirea de la o persoan ă terţă, în interesele ăreia
c acţiona
plătite; făptuitorul, sau poate elibera de ăspundere
r ît persoana ter
at ţă, cît şi
-la asociereîn sindicate; persoanace a adus paguba.
-la asistenţă socială pentru limit
ă de vîrstă, în caz de pierdere a capacit
ăţii de Legislaţia stabileşte modurile de ăspundere
r ă; 1) răspunderea
material
muncă şi în alte cazuri prevăzute de lege; salariatului faţ ă de patron; 2)ăspunderea
r patronuluiţă fa de salariat.
-la apărarea judiciară a drepturilor sale de munc ă. Recunoscînd egalitatea juridic ă a părţilor contractului de munc ă, legislatorul
Totodată salariatul este dator:
ia în considera ţie că patronul:
-să-şi îndeplineasc ă în mod conştiincios obliga ţiile de munc
ă;
a)economic este mai puternic dec ît un lucrător luatîn parte;
-să respecte disciplina muncii;
b)organizează procesul de munc ă şi poartă răspundere pentru efectele nega -
-să aibă o atitudine gospod ărească faţă de avereaîntreprinderii, institu ţiei,
tive ce pot ăs apară în acest proces;
organizaţiei;
c)ca proprietar al bunurilor poartă riscul pieirii sau deterior ării acestora.
-să îndeplinească normele de munc ă stabilite.
în caz de executare necorespunz ătoare de către salariat sau patron a obliga
ţiilor Pe de altă parte, legislatorul reiese din faptul ă principala
c valoare a
sale faţă de cealaltă parte a contractului de munc ă şi ca rezultat al acestei omului este capacitatea lui fizic ă şi spirituală de a munci, pe care el o poate
neexecutări s-a pricinuit o pagub ă materială, atunci aceast ă pagubă trebuie realiza subdiferite forme, dar în primul înd
r prinîncheierea unui acord de munc ă.
recuperată. Cazurileşi modul de recuperareînts indicateşi stipulate de legisla
ţie. Cele spusepresupun dou ă tipuri de ăspundere:
r salariatul compenseaz ă
ţia care apare la o parte din contractul de munc
Restituirea pagubei este obliga ă dauna adus ă proprietă ţii patronului, iar patronul recupereaz ă salariatului
faţă de cealaltă parte a lui (contractului). dauna adus ă prin împiedicarea acestuia deşia-exercita func ţia de muncă sau
Ca temei pentru a trage o parte a contractuluiăspundere la r material ă obligaţiile şi de a primi salariu, prev ăzute în contractul de munc ă. Legislaţia
serveşte cauzarea unui prejudiciu inten ţionat altei ăprţi, dacă legislaţia nu stabileşte cazurile îcnd patronul este obligat a recompensa salariatului dauna
prevede altceva. Astfel,ăspunderea
r materială a părţilor raportului juridic de pricinuită:
muncă se reduce la obliga ţia unei părţi a contractului de a repara prejudiciul -conducereaără f temeiurile legale sau cu încălcarea regulilor stabilite;
material cauzat celeilalteărţi.
p ă la altă muncă;
-transferarea nelegitim
Conform regulii generale, partea care a cauzat prejudiciul este ăeliberat de şită a concedieriiîn carnetul de munc
-formularea gre ă, care l-aîmpiedicat pe
repararea acestui prejudiciu dac ă va demonstra ăc paguba este pricinuit ă fără
salariat să se angajeze la o nou ă muncă;
vina ei. Legea prevede repararea prejudiciuluiătre ă dauna
de co parte, chair dac
-reţinerea carnetului de munc ă la concediere;
nu este din vina acesteia.
-executarea necorespunz ătoare sau cuîntîrziere a hotărîrii judecătoreşti despre
ă prin acţiunile legale poate fi reparat
Paguba pricinuit ă doar în cazurile expres
reintegrarea la locul de munc ă anterior ca temei al concedierii ilegale sau al
prevăzute de lege. Conform legisla ţiei, nu poate fi tras
ă la răspundere persoana
ă muncă;
transferului la alt
care a adus daune celeilalteărţi, p activînd în stare de legitim ă apărare, ăf ră
însă a-i depăşi limitele. -refuzul neîntemeiat de a angaja la lucru sau ţinerea
re încheierii contractului;
Dauna, provocat ă în stare de extremă necesitate, adic ă pentruînlăturarea -aducerea unor dauneănătăţiis salariatului.
îndreptatîmpotriva celui care aduce daune sau persoanelor
pericolului care era în aceste cazurişi altele analogice, salariatului i se compenseaz
ă de asemenea
terţe, dacă ea nu putea fi evitată altfel în împrejurările date, trebuie ăs fie şi paguba moral ă adusă. Această obligaţie este prev ăzută fie de acte speciale,
despăgubită de persoana vinovat ă. fie sînt recunoscute de practica judiciar ă.
274 CAPITOLUL XIV RĂSPUNDEREA MATERIALA A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCA 275
Normele cu privire la drepturile şi obligaţiile părţilor contractului pot fi Conform dreptului muncii recompensa include doar dauna existent ă şi
concretizateîn acest acord,în alte acorduriîncheiate de ărţi, p precumşi în nemijlocită, cum ar fi, bun ăoară, reducerea costului bunului produs ca rezultat al
contractul colectiv de munc ă sau în alte acte normative locale. rebutuluişi efectuarea nevoit ă a unor noi cheltuieli pentru a-l repara. Existen ţa
în contractul de munc ă poate fi prev ăzută obligaţia părţii ce a adus unor astfel de daune poate fi temei de a stabili ăspunderea
r ă a salariatului
material
prejudiciul de a compensa mai mult îtdec dauna provocat ă, dacă prin aceast ă (art.1283dinC.M.).
înţelegere nu poate fi înrăutăţită situaţia salariatuluiîn compara ţie cu Dreptul muncii interzice patronului de a pretinde de la salariat o recompens ă
legislaţia muncii. de mărimea acelui venit pe care ar fi putut ă-l sobţină dar, nu i-a ob ţinut din vina
Normele de drept, care stabilesc ăspunderea
r ă a salariatuluişi a
material acţiunilor sau inac ţiunilor salariatului. De exemplu, el nu poate cere restituirea
patronului, urmăresc scopul at ît de a compensa prejudiciul ce a fost adus, ît c cheltuielilor suportate în legătură cu faptul ă c salariatul a absentat şi utilajul din
şi de a preîntîmpina cauzele ce-l provoac ă, astfel, ele impun respectarea uzină n-a funcţionat. Astfel, legislaţia muncii ap ără interesul salariatului. în dreptul
întocmaia obligaţiilor părţilor. civil sub noţiunea de daun ă se areîn vedere toate pagubele aduse persoanei
încetarea rela
ţiilor de munc ă după cauzarea daunei nu elibereaz ă partea dată fizice sau juridice prin încălcarea dreptului acesteia, precum şi toate veniturile pe
de răspunderea prev ăzută. care persoana dat ă putea să le obţină. De aceea, conform normelor stabilite
în dreptul civil, paguba adus ă persoanei fizice sau juridice esteătită pl în
întregime.
ă a salariatului
§ 2. Răspunderea material
în dreptul munciiăspunderea
r este prev ăzută numai pentru dauna real ă. Astfel,
Răspunderea material ă a salariatului se reduce la obliga ţia acestuia de a-i dacă este pierdut un document, ăspunderea
r pentru aceasta survine numai atunci
recupera patronului prejudiciul adus. Regulile generale înt stabilite
s de Codul Muncii cînd restabilirea luiîn perioada necesar ă nu este posibil ă şi asta ar provoca daune
al Republicii Moldova. Aici se stipuleaz ă obligaţia salariatului de a repara prejudiciul patrimoniale patronului.
adus patronului, dar cu garan ţiile de păstrare a salariului, precum şi a patronului De asemenea nu poate fi tras ăspundere
la r material ă salariatul pentru greşelile
de a crea toate condi ţiile necesare pentruăstrarea
p avutului dat în răspunderea de calcul sau altele ce au fost comise în timpul inventarierii.
salariatului; se reglementeaz ă unele relaţii organizatorice. Legislaţia stabileşte că sînt pasibili deăspundere
r ă doar salaria
material ţii
Răspunderea material ă a salariatului este individual ă şi se aplică vinovaţi. Astfel, în dreptul muncii salariatulăspunde r material doarînd c sînt
indiferent dac ă salariatul a fost tras laăspundere
r administrativ ă, disciplinară întrunitecondiţiile:
sau penală. Ea nu excludeşi stabilirea altor ă msuri materiale fa ţă de salariat. -acţiunea ilegal ă a salariatului;
Răspunderea material ă, conform regulilor dreptului muncii, trebuie deosebit ă -legătura cauzală dintre dauna cauzat ă şi acţiunile sau inac ţiunile salariatului;
de răspunderea material ă a unor persoane aparte, care- şi îndeplinesc func ţiile -vinovăţia salariatului.
lor de munc ă potrivit normelor dreptului civil. Ilegală se consider ă acea faptă a salariatului (ac ţiune sau inac ţiune), cînd el
Această răspundere este stabilit ă de acte speciale; totodat ă răspunderea ma - nu respectă obligaţiile sale de munc ă stabilite de legisla ţie, regulile interioare,
terială, conform normelor dreptului muncii, nu trebuie confundat ă cu răspunderea ordineleşi deciziile administra ţiei.
juridică civilă a membrilor cooperativei gospod ăreşti-ţărăneşti. Legislaţia muncii nu stabile şte răspundere pentru dauna adus ă în legătură
Pe de altă parte, dacă salariatuluiîl aparţin unele acţiuni aleîntreprinderii, cu cercetarea riscului ce a ărut ap în activitatea normal ă a procesului de
unde elîşi prestează munca, nuînseamnă că el este coproprietar şi el nu este; producţie. Bunăoară, asumarea unui risc la adoptarea deciziilor în dirijarea sferei
eliberat de ăspundere
r materială conform normelor dreptului muncii. de producţie, precumşi a sferei de circula ţie a valorilor.
276 C A P IT O L U L X IV
RĂS P U N D E R E A M A T E ĂR IA
A LPĂRŢIL O R R A P O R T U L U I JU R ID M UDN ĂC
E IC 277

Salariaţii poartă răspundere doar pentru dauna provocat ă de ei înşişi. în

ţiei de proast
băneşti, fabricarea produc ă calitate, distrugerea materialelor
şi valorilor
acest scop, trebuie cercetate minu ţios toate circumstan ţele pentru a eviden ţia
băneşti.
cauzelece au produs prejudiciul.
în toate cazurileînd
c legea prevedeăspunderea
r ă în limitele cîştigului
material
Salariaţii poartă răspundere pentru paguba adus ă nemijlocit patronului.
mediu lunar, aceast ă sumă se calculeaz ă pe ultimele trei luni lucr
ătoare. Pentru
Persoana juridic ă sau cetăţeanul recupereaz ă dauna adus ă în procesul
salariaţii care iucreaz
ă mai puţin de 3 luni, suma se calculeaz ă pe perioada
îndeplinirii obliga ţiilor de munc ă. în cazul dat salaria ţi sînt recunoscu ţi
efectivlucrată.
cetăţenii care înfăptuiesc lucrulîn baza contractului de munc ă, precum şi
Instanţa judecătorească pune în sarcina persoanei oficiale, vinovat ă de
cetăţenii care lucreaz ă în baza unui contract de drept civil, ădac în acest
concedierea sau transferarea nelegal ă a lucrătorului, obliga ţia de a repara paguba
moment acţionau laordinul persoanei juridice sau fizice corespunz ătoare.
pricinuită întreprinderii, institu ţiei, organiza ţiei în legătură cu plata pentru
La rîndul său, persoana care a recuperat dauna adus ă de o persoan ă terţă
timpul lipsei for ţate de la lucrul sau pentru timpul prest ării unei munci cu
poate să ceară recuperarea sumei ce a cheltuit-o, ădac legea nu prevede altceva,
retribuţie mai mică. Această obligaţie se puneîn sarcina ei, înd c concedierea
însă, conform normelor legisla ţiei muncii,în bazaşi în ordinea stabilit ă poartă
sau transferareas-au ă f cut cu încălcarea vădită a legii sau înd c administra ţia a
răspundere numai salaria ţii ce efectueaz ă obligaţiile de munc ă la momentul
reţinut executareahotărîrii instanţei judecătoreşti cu privire la restabilirea în lucru.
provocării dauneiîn baza contractului de munc ă (art.128 din CM.).
Suma despăgubirilornu poate fi mai mare dec ît salariul pe trei luni al persoanei
Răspunderea material ă survine numaiîn cazul cînd dauna este pricinuit ă de
oficiale.
salariat din vina sa. Vinovat ă se consider ă acea fapt ă ilegală ce a fost
săvîrşită intenţionat sau din impruden ţă. Evidenţa strictă a acestei reguli duce nu numaiăspunderea la r pentru dauna
Modalită ţile de răspundere material ă. Legislaţia muncii stabile şte două cauzată de persoanele oficiale întreprinderii, dar este considerat ă ca o garanţie şi
modalită ţi de ăr spundere material ă: răspunderea material ă limitată şi ca un mijloc de lupt ă împotriva concedierilor, transfer ărilor ilegale ale salaria
ţilor.
răspundereamaterială deplină. Răspunderii materiale în limita a trei salarii de func ţie pentru concedierea
Răspunderea material ă limitată constă în obligaţia salariatului de a recupera şi transferarea ilegal ă este supus ă numai persoana cu func ţie de răspundere,
dauna adus ă în limitele stabilite de legisla
ţie. Aceasta constituie o parte îştigului
ac în limitele competen ţei sale, dar cuîncălcarea vădită a legii.
salariatului. Dac ă recuperarea daunei dep ăşeşte limita stabilită, ea nu poate fi Sub noţiunea deîncălcare vădită a legii trebuieînţeles:
reţinută în întregime de la salariat. -concedierea salariatului dinţiativa
ini administra ţiei fără consultarea comitetului
Răspundereaîn limitele îcştigului mediu lunar al salariatului survine în sindical,în cazurile îcnd legea cere acest acord;
orice caz al cauzării prejudiciului,în afară de acelea îcnd legislaţia stabileşte altă -transferul salariatuluiără f acordul acestuia la o nou ă muncă permanent ă;
formă sau limită. Dacă legea stabile şte răspunderea material ă a salariatului, -concedierea din ini ţiativa administra ţiei a femeilor gravide şi a mamelor cu
dar nuindică felul ei sau limita ei special ă, atunci acest salariatăspunde
r pentru copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
dauna adusă în mod direct, dar caăsnu depăşească cîştigul mediu lunar. în La stabilirea m ărimii daunei cauzate, pentru care se prevede ăspundere
r ma-
special, această răspundere survine pentru distrugerea prin neglijen ţă a terială în limitele a trei salarii de func ţie (art.225 al CM.), se reiese din salariul
proprietă ţii patronului, materialelor, instrumentelor (art.125 din CM.). primit de persoana oficial ă la momentul cauz ării prejudiciului. La aceasta se- re
Conducătorii întreprinderilor şi locţiitorii lor, precumşi conducătorii feră, de exemplu, ziuaînd c a fost emis ordinul de concediere sau transfer cu
unităţilor structurale, prev ăzuţi de personalul organiza ţiei, recupereaz ă încălcarea legisla ţiei.
prejudiciul adusîn limitele cîştigului mediu lunarîn cazul: păstrării neglijente a Răspunderea material ă deplină este obliga ţia salariatului de a repara
bunurilor materiale şi perjudiciulcauzat în mărimea deplin ă, fără nici o restric ţie sau limitare. Acest
mod de
278 CAPITOLUL XIV RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ
279
răspundere este strict stabilit de legisla ţie. Astfel de cazuriînt
s prevăzute în art.128 stipulează într-un act specialşi cu care în prealabil a fostîncheiat un
din Codul Muncii. contract. în lipsa doar a unei condi ţii menţionate în contract salariatul poart ă
Cauzarea prejudiciului prin ţiuni ac criminale stabilite de ărirea hot răspundere limitat ă cu condiţia că el nu poart ă răspundere material ă deplină în
instanţei judiciare.Răspunderea conform acestui temei survine numai atunci baza altor motive. Neglijarea unor condi ţii, din înţelegereaîncheiată, duce la
cînd faptul despre sav îrşirea acestui delict este stabilit de judecată în urma unui nulitatea eişi nu-l priveaz ă de răspunderea material ă deplină pe salariat.
proces penal. Contractul cu privire laăspunderea
r material ă prevede o concretizare a
Răspunderea material ă în mărimea deplin ă a prejudiciului survine şi în obligaţiilor administra ţiei şi salariatului pentru asigurareaăstrării p
cazurile cînd persoana a fost eliberat ă de răspundere penal ă ca urmare a expir ării patrimoniuluiîntreprinderii ce i-au fost încredinţate salariatului; ăspunderea
r
timpuluide prescripţie sauîn urma unui act de amnistiere. materială deplină a salariatului pentru neasigurarea ăstrării
p şi pentru
în cazul unei (hot ărîri) sentinţe de achitareîn lipsa conţinutului infrac ţiunii, deteriorarea bunului ce constituie patrimoniul întreprinderii.
precum şi sistarea procesului penal din acelea şi motive în faza anchetei De regulă, cu salariatul care înuieştem în baza func ţiei sale o sum ă mare
preliminare, judecata, solu ţionînd problema despre achitarea prejudiciului adus, de bani seîncheie oînţelegere privindăspunderea r individuală a lui (art. 128 1

este în drept să dispună recuperarea pagubei în mărimea deplin ă a prejudiciului din CM.).
cauzat conform altor temeiuri legale. Lista funcţiilor salariaţilor cu careîntreprinderea poate încheiaînţelegeri scrise
Pricinuireaîn timpulîndeplinirii obliga ţiunilor de serviciu a unei daune pentru despre ăr spunderea material ă pentru neasiguarea îngrijirii bunurilor ce le-au fost
cote, răspunderea material ă deplină se prevedeîn acte normative speciale. în încredinţate pentru ă p strare, prelucrare, transmitere întsprevăzute în contractul-
acest caz ăspunderea
r ă survine independent de faptul ădac
material este tras tip ce stabileşte răspunderea material ă individuală deplină.
salariatul la ăspunderea
r ă sau dacă s-a încheiat anterior cu elînţelegere
penal o în cazul cînd un grup de persoane îndeplinesc lucr ări legate de ăstrarea,
p
scrisă. Astfel, operatorii ştali po răspund pentru pierderea, deteriorarea prelucrarea, transportarea bunurilor, înd ce imposibil a stabiliăspunderea
r mate-
coresponden ţei poştale de o importan ţă considerabil ă şi pentru lipsa unei rială a fiecărui salariat, se permite încheierea uneiînţelegeri privindăspunderea r
părţi din coresponden ţa poştală în baza sumei anterior declarate (Legea materială colectivă (art. 1281 din CM.).în acest caz bunurileînt s transmise unui
Republicii Moldova privind mijloacele de comunica ţie de la 20 aprilie 1996). în grup de persoane (brig ăzi), fiecare dintre membriiăreia c poartă răspundere pentru
acest caz este necesar a stabili pentru care categorie de ă daun este dauna survenit ă în urma neasigur ării păstrării bunurilor. M ărimea ă r spunderii
determinată răspunderea dat ă şi face parte oare salariatul din categoria de fiecărui membru al brig ăzii se stabile şte proporţional taxei tarifare, deci în
persoane men ţionateîn anumite acte normative. Din categoriile acestor acte nu dependenţă de perioada de timp lucrat ă de salariat de la ultimul contract înăpla
fac parte dispozi ţiile administraţiei întreprinderii, instituţiei. Nu face parte din ziua descoperirii prejudiciului cauzat.
această categorie de actenici legislaţia civilă (bunăoară, legislaţia civilă Enumerarea func ţiilor salariaţilor cu care se poate încheia oînţelegere privind
prevede ăspunderea
r ă deplină a salariatului pentru dauna pricinuit
material ă răspunderea material ă colectivă, condiţiile de aplicare a ei, precum şi contractul-
întreprinderiiîn caz de divulgare secretului
a comercial). tip al răspunderii materiale colective întsstabilite de legisla ţie. Formarea unui
încheierea contractului privind ăspunderea
r ă (art. 128' din CM).
material colectiv cu ăspundere
r materială colectivă se stabileşte în baza necesit ăţii de
în baza acesteiînţelegeri (contract) salariatul poart ă răspundere material ă pentru producţie; această răspundere se stabile şte de către administra ţia întreprinderii
neasigurarea ăstrării
p (deteriorarea) bunurilor ce i-au fost transmise pentru cu consultarea comitetului sindical. ărîrea Hot privind stabilirea unei astfel de
păstrare.' Pentru pricinuirea daunelor men ţionate ă
r spunderea o poart ă salariatul răspunderi se confirm ă printr-un ordin (instruc ţiune) al administra ţiei întreprinderii
dacă el a atins îvrsta de 18 ani, ocup ă o funcţie sau un post despre care se şi se aduce la cuno ştinţă colectivului la Adunarea general ă. Completarea unei
280 RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE 281
CAPITOLUL XIV MUNCĂ

astfel de brigăzi ce va purtaăspundere

r materială colectivă se stabileşte în baza materială deplină. Starea de.ebrietataasalariatului trebuie
ă fie.demonstrat
s ă de
liberului acord.înţelegerea scris ă privind ăspunderea
r materială colectivă se administraţie.
încheie între administra ţia întreprinderiişi toţi membrii brig ăzii. La schimbarea Determinarea m ărimii prejudiciului cauzat. Pentru determinarea ărimiim
şefului brigăzii sau a mai mult de 50% din componen ţa iniţială a brigăzii contractul prejudiciului cauzat se recurge la calculşind reie din preţul de cost al valorilor
trebuie revizuit. Tragerea brig ăzii la răspunderea material ă se face de ătre c materiale.în cazul sustragerii bunurilor, neajunsul sau distrugerea şi deteriorarea
administraţie, cu efectuarea unui control anterior şi constatarea cauzelor ce au lor intenţionată, pentru stabilirea ărimii
m daunelor se aplic ă preţurile la data
favorizat pricinuirea daunei. Membrii ăzii brigsînt obligaţi să dea explica ţii în scris pricinuirii prejudiciului (ari. 1283 din CM.).
referitor la dauna pricinuită, uneori fiind necesar ă şi declaraţia specialistului. în cazul furturilor, sustragerii, deterior
ării, lipsei produc ţiei sau mărfurilor la
Membrii brig ăzii sînt lipsiţi de răspunderea material ă dacă se va constata ăc întreprinderi alimentare ărimea
m daunei se calculeaz ă conform pre ţurilor existente
dauna a fost pricinuit ă fără vina lor sau dac ă au fost depistate persoanele din vina la ziua cînd aceste bunuri urmeaz ă să fie vîndute. Exist ă cazuri cînd mărimea
cărora s-a pricinuit dauna. daunei pricinuite este determinat ă de legislaţie.
Pricinuirea daunei în afara exercit ării obligaţiilor de serviciu.Salariatul Ordinea de reparare a pagubei. Salariatul care a pricinuit dauna poate, la
poate pricinui un prejudiciuît at
în timpul de munc ă, cît şi în timpul liber, înd
c nu se dorinţa proprie, ă s restituie, ă
s repare complet sau par ţial (în baza limitelor stabilite
află în relaţii de produc
ţie cu organiza ţia (bunăoară, folosirea automobilului de de lege) prejudiciul cauzat prin depunerea sumei ăneştib necesareîn casa
serviciu în scopuri personaleără f permisiunea administra ţiei). Practica judiciar ă întreprinderii. Recuperarea daunei provocate prin oferirea unui bun echivalent
reiese din faptul ăc pentru exploatarea mijloacelor tehnice (automobilului, combinei sau prin repara ţia bunului deteriorat se face cu acordul administra ţiei, cu excep ţia
etc.) în scopuri personale, pricinuirea daunei în afara exercit ării obligaţiilor de cazurilor îcnd acest lucru este prev ăzut în anumite acte normative. Refuzul
ă răspundere material
serviciu, salariatul poart ă în baza legisla ţiei civile, incluz
înd salariatului de a repara benevol prejudiciul cauzat determin ă tragerea lui la
astfelşi veniturile dob
îndite de la folosirea mijloacelor tehnice. răspundereîn baza articolului 128 din CM. Dac ă suma prejudiciului cauzat nu
Aflareaîn păstrarea salariatului a unor bunuri costisitoare.în acest caz depăşeşte mărimea salariului mediu lunar ît(at în cazul de ăspundere
r ă
material
limitată, cît şi în cazurile de ăspundere
r ă deplină), administra
material ţia este în
răspunderea material ă deplină survine doar pentru dauna provocat
ă în urma
drept să reţină această sumă din salariul lunar al salariatului. Ordinul administra ţiei
neasigurării păstrării bunurilor ce a dus la deteriorarea lor.
privind reţinerea din salariu poate fi emis cu acordul salariatului, dar nu îrziu
mai t
Pricinuirea daunei bunurilor, deteriorarea ţionat
inten ă a valorilor pre - de două săptămîni din ziua descoperirii pagubei (art.128 din CM.).
date salariatului pentruăstrare.
p Răspundereaîn baza acestor motive este Procedura judiciar ă de reparare a prejudiciului cauzat se ă aplic
dacă suma
diferenţiată în dependenţ ă de cauzele provoc
ării daunelorşi tipurile de bunuri care urmeaz ă să fie plătită de salariat dep ăşeşte salariul mediu al angajatuilui
predate salariatuluiîn îngrijire. Din categoria acestor bunuri fac parte: sau dacă administraţia nu a reţinut suma necesar ă din salariul angajatului timp de
instrumentele,îmbrăcămintea de serviciu, alte obiecte date salariatului pentru două săptămîni din ziua descoperirii prejudiciului. Dauna cauzat ă din vina
în considera
folosire. Trebuie luat ţie că pentru deteriorarea sau distrugerea conducătorilor administra ţiei, întreprinderii de stat sau adjunc ţilor săi se restituie
acestor bunuri din impruden ţă survine ăzpunderea
r ă limitată, în baza
material în baza unei instruc ţiuni (ordin) a organului ierarhic superior în ordinea stabilit ă.
salariului mediu lunar. Procedura judiciar ă de restituire a daunei deătre c persoanele sus-men ţionate se
Pricinuirea unui prejudiciu de ătre
c un salariat aflat în stare de ebrietate. efectuează în baza cererii depuseătre c organul ierarhic superior sau de ătrec
şte un prejudiciuîn stare de ebrietate el poart
Dacă un salariat pricinuie ă răspundere procuror, dac ă adresarea ăctre administra ţie a decursîn timp de un an de zile din
momentul descoperirii prejudiciului. Acest termen este stabilit şi pentru organul
282
_________________________C A P IT O L U L X7IV RĂS P U N D E R E A M A TE RĂ IA
A LPĂRŢILO R R A P O R T U LU I JU R IDIC D E ĂM U N C
—■■■'■■■■ ''.II, ™ »»m Zoo
ierarhic superior sau procuror. în cazul cînd termeneul nu a fost respectat din* * cheltuielile pentru provocarea daunei, ărimea
m careîi revine pătimaşului şi partea
motiveîntemeiate el poate fi restabilit. Dac ă prejudiciul provocat a fost descoperii •' de care va beneficia fiecare membru al familiei şi condiţiile de plată. Copia acestui
în urma reviziei sau inventarierii, data descoperirii prejudiciului se consider ă ziua,.: ordin, despre repararea pagubei sau refuzul motivat, înmîna se va persoanelor
indicată în actul de revizieşi inventariere. "I cointeresateîn timp de 10 zile din momentul înaintării cererii cu toate documentele
*-. necesare. Dac ă cererea n-a fost prezentat ă în limita termenului stabilit, patronul
Judecata,în baza unor condi ţii obiective (starea material
ă a salariatului),poate!. poate să refuze restituirea pagubei. în aceste cazuri cererea ă datpoate fi
micşora suma de reparare a prejudiciului. Nu poate fi ă admis
micşorarea sumei prezentată în judecată. Pînă la acţionareaîn judecată părţile sînt în drept să se
dacă dauna a fost pricinuit ă în urma săvîrşirii unei infrac ţiuni sau dac ă a fost adresezeîn departamentul republican de protec ţie a muncii de peîngă l Ministerul
comisă intenţionat din scop cupidant, sau dac ă a fost comisă de către un salariat Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei al Republicii Moldova.
în stare de ebrietate. Ca circumstan ţă-atenuantă ce micşorează suma de reparare Hotărîrea acestui organ este obligatorie spre executareătre de patron.
c Refuzul
a prejudiciului, poate servi lipsa de condi ţii normale pentru ca salariatul ă-şis executării ei permite ărţii p să se adresezeîn instanţa de judecat ă. Neacordul
exercite funcţiunile astfelîncît să evite provocarea unui prejudiciu. ăoară, Bun cu administraţiei cu decizia organelor competente nu justific ă neexecutarea obliga ţiilor
toată străduinţa de a păstra valorile materiale încredinţate, din cauza unor sale. Dreptul salariatuluiătimit p de a se adresa în instanţa de judecat ă nu are
circumstanţe obiective (surplus de umeditate) ele au degradat. ă dauna
Dac este termen de prescrip ţie. Dar dacă persoana se va adresa dup ă expirarea termenului
pricinuită de mai multe persoane atunci suma de recuperare a ei este repartizat ă de 3 ani din momentul pierderii capacit ăţii de muncă, atunci aceast ă restituire va
între persoanele vinovate, dar ţine se cont de gradul de vinov ăţie al fiecăruia fi plătită din ziua adres ării în judecată. Plă ţile de reparare a pagubei se efectueaz ă
(art.1283dinCM.). de către patron sau de succesorul ău.s în caz de lips ă a acestora - de ătre c
Dacă în pofida legii din salariul angajatului este ţinută
re o sumă fără acordul organul care trebuieăsrestabileasc ă sumele ce trebuieăsfie restituite. Aceste
scris sau ără
f permisiunea judec ătoriei, atunci organul care. examineaz ă cazul plăţi se efectueaz ă lunar.în cazuri excep ţionale, prin decizia de judecat ă, luîndu-
este obligat,în baza cererii salariatului,ă semită o decizie cu privire la restituirea se în considera ţie starea pătimitului, lui poateăsi se plătească o remunera ţie
sumei ilegal reţinute de la salariat (art.129 din CM.). pentru trei anişi nu mai mult.
Cererile de reparare a pagubeiînainteaz
se ă patronului (administra ţiei) care
poartă răspundere pentru dauna pricinuită în cadrul muncii efectuate de salariat. §3. Răspunderea material ă a administraţiei întreprinderii,
Prin noţiunea de administra
ţie în cazul dat se are în vedere persoana (organul), instituţiei, organiza
ţiei faţă de salariat
asupra căreia, în conformitate cu legisla ţia, se ăr sfrîng funcţiile de conducere
Administraţia întreprinderii este obligat
ă să-i plătească despăgubire salariatului
operativă a organizaţiei indiferent de tipul ei, forma de proprietate.
în urma deterior
pentru prejudiciul survenit ării sănătăţii, acesta fiind unul din cazurile
Dacă afectarea ăsnătăţii este pricinuit ă într-o organiza ţie în cadrul căreia
de răspundere material ă a administra ţiei faţă de salariat, stipulat în art.167 din
ţiei acestei
persoana lucra prin cumul, atunci cererea se va adresa administra
CM., în Legea cu privire la protec ţia muncii, adoptat ă la data de 2 iunie
organizaţii.
1992'. Repararea prejudiciului este reglementat în legislaţia civilă.
în caz de reorganizareîntreprinderii,
a ţiei, organizaţiei (contopire), atunci
institu
în legătură cu aceasta instruc ţiunea despre desp ăgubire de ăc tre patroni
ă succesorului, cererea despre repararea pagubei va fi ădepus
cererea va fi adresat
a unei daune, pricinuite salaria ţilor în urma mutil ării, unei boli profesionale sau
în formă scrisă. La ea se anexeaz ă documentele necesare. Patronul este obligat
altei vătămări a sănătăţii, legată de îndeplinirea de ătre c ei a obliga ţiilor de
să examineze cererea dat ă şi sâ emită o decizieîn termen de 10 zile. Aceast ă
muncă,
ă de ordin al administra
decizie va fi sub form ţiei. Acest ordin trebuieă sfie motivat,
în el urmeaz ă să fie indicate persoanele care trebuie ă suporte
s nemijlocit ă nr. 169 din 15.08.1991.
Moldova Suveran
 CAPITOLUL XIV de muncă nu sînt legate de contactul permanent cu bolnaviiători
purtde
284
barili.
aprobată prin Hotărîrea Consiliului de Mini ştri al fostei U.R.S.S. din 03.07.1984
cu modificările şi completările ulterioare, se aplic ă doar în acea parte,în care ele
nu contravin normelor respective ale Codului Civil al Republicii Moldova. Pricolul
cauzării dauneiîn viitor poate servi drept temei pentru ţiune o ac de interdicţie a
activită ţii ce creează astfel de pericol.
Dacă dauna pricinuit ă este consecin ţa exploatării întreprinderii, cl
ădirii sau
altei activităţi de producţie, care continu ă să cauzeze daun ă sau amenin ţ ă cu o
nouă daună, judecata esteîn drept a-l obliga peăspunz r ător, pe îngă
l compensarea
daunei, să suspendeze activitatea respectiv ă.
Judecata poate refuza în acţiunea de oprire sauîncetare a activit ăţii
corespunzătoare doarîn cazul dacă oprirea sauîncetarea ei contravine intereselor
sociale. Refuzulîn oprirea sauîncetarea unei astfel de activit ăţi nu priveaz ă
pe păgubaşi (victime, ă p rţi lezate) de dreptul la compensarea daunei pricinuit ©
de această activitate.
Dreptul la desp ăgubirea dauneiîl au toţi salariaţii indiferent de'caracterul
relaţiilor de munc ă cu patronii (permenen ţi, temporari, sezonieri etc.), stagiul de
muncă etc, precumşi alte persoane (de exemplu, cei ce lucreaz ă în baza
contractului de antrepriz ă), pentru care înt
s obligaţi să achite plăţile (vărsăminte)
pentru asigurarea social ă de stat; au dreptul la desp ăgubirea daunei, primite în
urma mutilării (schilodirii) sau alteătămări
v ale sănătăţii, legate deîndeplinirea
de către ei a obliga ţiunilor de munc ă şi întîmplate atît pe teritoriul organizaţiei,
cît şi
în afara teritoriului ei.
Mutilarea poate apărea în urma unei traume (mecanice, electrice etc.) cauzate
salariatuluiîn procesulîndepliniriiîndatoririlor sale de munc
ă.
în cazurile acestea salariatul are dreptul la ăgubire
desp indiferent de
recunoaşterea lui ca invalid..
Alte cazuri de ătămarev a ă s nătăţii salariatului care urmeaz ă să fie
despăgubite sînt afecţiunile profesionale (pneumoconioz ă, boală de vibraţie,
intoxicaţie şi a.), provocate de ac ţiunea factorilor nefavorabili, din cauza neglijării
ăţii
tehnicii securit
de către administra ţie.
Una şi aceeaşi afecţiune în unele cazuri este profesional ă, iar înf altele - gen-
erală. De exemplu, tuberculoza poateîmboln fi ăvire profesional ă la lucrătorii
secţiilor de tuberculoz ă ale spitalurilorşi generală - la salariaţii ale căror condiţii
RĂSPUNDEREA MATERIAL
Ă A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC
Ă 285

Afecţiunea general ă, de obicei, nu e legat ă de îndeplinirea obliga ţiilor de munc ă

şi este examinat ă ca un caz de asigurare social ă, pentru care patronul, în
conformitate cu regulile, nu poart ă răspundere.însă în cazuri excep ţionale, cînd
afecţiunea general ă este consecin ţă directă a încălcărilor grave ale condi ţiilor
normale de munc ă admise de ătre c administra ţie, care au pus lucr ătorii într-o
situaţie primejdioasă pentru sănătate, răspunderea pentru paguba pricinuit ă poate
fi pusă în seama patronului. De exemplu, îndc lucrătorul din vina administra ţiei un
timp îndelungat s-a aflat la frig şi nu a fost aprovizionatînzestrat) ( cu echipament
cald, fapt ce a provocat o pneumonie cu complica ţii ulterioare.
O condiţie necesară pentru a referi afec ţiunea general ă la categoria prejudiciilor
aduse sănătăţii în timpul îndeplinirii obliga ţiunilor de munc ă este avizul
corespunzător al instituţiilor medicale.
în caz de deces al salariatului (sus ţinător al familiei) dreptul la desp ăgubirea
dauneiîl au persoanele-urma şi, precumşi copilul defunctului,ăscut n după moartea
lui, unul dintre ărinţi,
p soţul sau alt membru al familiei lui, ădac el nu lucreaz ă şi
este ocupat deîngrijirea copiilor, fra ţilor, surorilor sau nepo ţilor defunctului, care
nu au împlinit vîrsta de 8 ani, pe careăgubaşul p îi avea sauîi putea avea cert,
persoanele, care se aflau în îngrijirea defunctului şi care au devenit inapte de
muncă în termen de 5 ani dup ă moartea acestuia.
Unul dintre reprezentan ţi, soţul sau alt membru al familiei, care nu lucreaz ă şi
e ocupat deîngrijirea copiilor, nepo ţilor, fraţilor şi surorilor celui decedat şi a devenit
inapt de munc ă în perioada deîndeplinire aîngrijirii, păstrează dreptul la
recuperarea pagubei dup ă terminareaîngrijirii persoanelor date. Inap ţi de muncă
se consider ă: minorii, care nu au împlinit vîrsta de 18 ani sau mai mari de îrsta
v
dată, dacă ei au devenit invaliziînă p la vîrsta de 18 ani, ărbaţiib ce au atins îrstav
de 60 anişi femeile de 55 ani sau recunoscute în ordinea stabilit ă invalizi (gradulI,
II sau III).
Cei ce învaţă au dreptul la desp ăgubirea daunei înă p la terminarea
învăţămîntului în instituţiile de învăţămînt, însă nu mai îrziu t de atingereaîrsteiv
de 23 de ani.
Repararea prejudiciului se efectueaz ă prin plata sumei calculat ă din mărimea
salariului mediuîn dependen ţ ă de gradul de pierdere a capacit ăţii de muncă
profesională în urma mutil ării date; prin compensarea unor cheltuieli suplimentare;
prin plata unor indemniza ţii unice; prin compensarea pagubei morale.
286 C A P IT O L U L X IV sănătoase şi inofensive de munc
ă.
ă persoaneiîn legătură cu mutilarea
La calcularea pensiei de invaliditate, stabilit
sau altă vătămare a ăs nătăţii, precum şi altor indemniza ţii şi plă ţi
corespunzătoare,stabilite atît pînă, cît şi după pricinuirea dauneiănătăţii, s nu se
i-au în considerareşi nu duc la reducerea ărimii m despăgubirii daunei (nu se trec
în contul recuper ării pagubei). La calcularea desp ăgubirii daunei nu se i-au în
considerare de asemenea salariul (venitul), primit deătre c păgubaş după
vătămarea sănătăţii.
Persoanei ătămate,
v temporar transferate cu voin ţa ei, în legătură cu
incapcitatea, la o munc ă mai uşoară şi mai puţin plătită, i se recupereaz ă
diferenţa de salariu îpnă la restabilirea capacit ăţii de muncă. Avizul despre
necesitateaşi durata transferului persoanei ătămate
v la un alt loc de munc ă (în
limitele unui an)şi caracterul muncii recomandate îl eliberează instituţia
medicală.
în caz de neacordare deătre c patronîn perioada stabilit ă a locului de munc ă
corespunzător, persoana ătămată v are dreptul la desp ăgubirea dauneiîn
mărimea salariului mediu lunar, pe careîl el primea pînă la apariţia mutilării de
muncă.
Patronul, cu acordulăgubaşului,
p e obligat ă-i s asigureînsuşirea unei noi
profesiiîn corespundere cu avizul institu ţiei medicale, dac ă el, în urma schilodirii
la locul de munc ă, nu poate exercita func ţia precedent ă.
în perioada recalificării, păgubaşului i se plăteşte salariul mediu lunar conform
lucrului precedent cu luarea în considerare a pensiei primite pentru invaliditate în
urma mutilării de muncă, a salariului sau bursei din perioada învăţămîntului.în
această perioadă plata sumelor de desp ăgubire a daunei se înfăptuieşte pe baze
de drept comun.
Circumstanţele apariţiei răspunderii materiale, circumstan ţele generale, care
provoacă răspunderea material ă a patronului înt:s ilegalitatea cauz ării daunei;
legătura cauzal ă dintre ac ţiunea ilegal ă (inacţiune) şi dauna survenit ă;
culpabilitateaîntreprinderii.
Ilegalitate în cazul datînseamnă neasigurarea condi ţiilor sănătoase şi
inofensive de munc ă. Ilegală poate fi at ît acţiunea, cît şi inacţiunea, în urma
cărora a survenit ăv tămarea sănătăţii lucrătorului.
Legătura cauzal ă se exprimă prin faptul ăc dauna provocat ă salariatului s-
a manifestat evident în urma acţiunii ilegale (inac ţiunii) a patronului.
Culpabilitateaîntreprinderii const ă în faptul că nu a asigurat ăgubaşului
p con#
RĂS P U N D E R E A M A T E ĂR IA
A LPĂRŢIL O R R A P O R T U L U I JU R ID IC D EĂ M U N C 2 RĂSPUNDEREA
287 2
8 MATERIALĂ A PĂRŢILOR 8
RAPORTULUI JURIDIC DE 9
Răspunderea pentru paguba pricinuit ă de activitatea ce creeaz ă un MUNCĂ
pericol sporit pentru cei din jur
De aceea, dac ă lucrătorul a membrilor echipajului
Persoanele juridice şi salariaţii, a căror activitate e legată de un pericol sporit
fost traumat de strungulîn aeronavei. Patronul, ăruia c îi
pentru cei din jur (folosirea mijloacelor de transport, mecanismelor, energiei
funcţiune sau deautomobilulîn aparţine aeronava, ă
poart
electrice deînaltă tensiune, energiei atomice, substan ţelor explozive, otr ăvuri cu
mişcare, atunci nu e necesar a răspundere pentru paguba
acţiune puternic ă şi altele;îndeplinirea lucr ărilor de construc ţie şi alte activit
ăţi
dovedi vinov ă ţia patronului. pricinuită de vătămarea de
legate de ea etc),înt s obligaţi a compensa paguba pricinuit ă de izvoarele pericolului
Deoarece ţiunea
afec muncă a membrului echipajului
sporit, dacă aceştia nu vor dovediăc dauna a ap ărut în urma circumstan ţelor
profesional ă, ca regul ă, apare aeronavei în legătură cu
neprevăzute sau din inten ţia păgubaşului. Proprietarul izvorului de pericol sporit
drept rezultat al ac ţiunii izvorului îndeplinirea obligaţiilor sale de
poate fi eliberat deătre
c instanţa de judecat ă de la răspundere complet sau par ţial
de pericol sporit (factori nocivi serviciu în timpul decol ării,
de asemeneaîn caz de neglijen ţă a păgubaşului.
profesionali, de produc ţie), atunci zborului şi aterizării aeronavei,
Obligaţia de despăgubire a daunei este pus ă în seama persoanei juridice sau
nu e necesară constatarea dacă nu va dovedi că dauna a
cetăţeanului care posed ă izvorul de pericol sporit în baza dreptului de proprietate,
culpabilităţii patronului, e suficient ă survenit în urma intenţiei
a dreptului de gospod ărire (conducere economic ă) sau a dreptului de conducere
doar legătura îmbolnăvirii date de păgubaşului. Astfel, în cazul
operativă, sau în baza altui temei legalîn (baza dreptului de arend ă, în baza
îndeplinirea ţiilor
obliga de condiţiilor enumerate, patronul
dreptului de conducere a mijloacelor de transport, în virtutea dispozi ţiei organului
muncă. Aceasta se refer ă la poartă răspundere nu numai
corespunzător despre transmiterea lui a izvorului de pericol sporit etc).
toate afec ţiunile profesionale, pentru provocarea accidental ăa
Proprietarul izvorului de pericol sporit ăspunde nu r pentru dauna pricinuit ă de
inclusiv contractarea daunei (precum şi oricare
acest izvor, dac ă va dovedi ăc izvorul a ieşit din posesia luiîn urma acţiunilor
pneumoconiozei ă,
(silicoz proprietar al izvorului de pericol
ilegale ale altor persoane.ăspundereaR pentru paguba pricinuit ă de izvorul
antracosilicoz ă, antracoz ă, sporit), dar şi pentru acţiunea
pericolului sporitîn cazul dat poart ă persoanele care, într-un mod ilegal, au acaparat
siderosibicoz ă etc). unei forţe majore (furtun ă,
acest izvor.
Pînă la 1 februarie 1988 urgie, cutremur, inunda ţie şi
Dacă însă dauna e cauzat ă de izvorul pericolului sporit, atunci patronul
îmbolnăvirea de pneumoconioz ă alte calamităţi naturale).
răspunde indiferent de vinov ăţia sa, inclusiv pentru neglijen ţă (din întîmplare),şi
se considera drept un caz pentru Să evidenţiem dovezile ce
este eliberat deăspundere
r doar dac ă va dovedi ăc dauna a survenit în urma
care patronul nu purta demonstreaz ă legătura dintre
unei acţiuni de forţă majoră sau din inten ţia păgubaşului.
răspundere. ăzi
Ast la vătămarea sănătăţii la îndeplinirea
Prin izvor de pericol sporit înţelege
se orice activitate, aărei
c îndeplinire creeaz ă
contractarea unei de către lucrător a obliga ţiilor de
probabilitatea sporit ă a cauzării daunei din cauza imposibilit ăţii controlului complet
pneumoconioze paguba se muncă şi culpabilitatea patronului,
asupra ei din partea persoanei, cum ar fi: producerea, transportarea, ăstrareap
compenseaz ă în baza aceluia şi în conformitate cu legisla ţia, cele
lucrurilor, substan ţelor şi altor obiecte cu destina ţie economic ă, de producţie etc.
temei, caşi în cazuloricărei alte mai elocvente doveziîn aceste
Răspunderea material ă pentru paguba pricinuit ă de acţiunea acestor izvoare
afecţiuni profesionale. cazuri servesc documentele şi
intervine-cînd ele au fost folosite inten ţionat sau la o manifestare spontan ăa
Regulile stabilesc declaraţiile martorilor,în special:
calită ţilor lor dăunătoare (de exemplu, în caz de provocare a daunei în urma
răspunderea ă
sporit a actul despre cazul nenorocirii
mişcării spontane a automobilului).
patronului-proprietar al aeronavei survenit în producţie, sancţiunea,
pentru paguba ă
pricinuit decizia ăţii,
judec decizia
procurorului, organului de anchetă cheltuielilor pentru plata a circumstan ţelor propriu-zise ale stabilite în dependen ţă de
judiciară şi anchetă preliminar ă, tratamentului lucrătorului, achitarea vătămării sănătăţii. în acest caz pierderea capacit ăţii de munc ă
avizul inspectorului de stat pentru indemnizaţiei pentruincapacitatea trebuie luat ă în considerare şi profesionaleîn urma schilodirii.în
ocrotirea muncii sau a altor de muncă temporară în legătură personalitatea păgubaşului acelaşi timp, C.M.E.V. examineaz ă
persoane oficiale (organe), care cu schilodirea în muncă. La (calificarea lui, îrsta,
v starea fizică problema posibilit ăţii recunoaşterii
efectuează controlul şi examinarea problemelor de etc), şi circumstan ţele în care a păgubaşului drept invalidîn urma
supravegherea ocrotirii muncii şi despăgubire se ţine seama de avut loc accidentul.- schilodirii demuncă şi necesitatea
respectării legislaţiei de munc ă, vinovăţia păgubaşului. Paguba, Paguba provocat ă urmează a fi acordării lui a unor ajutoare
despre cauzelevătămării sănătăţii, survenită în urma ţiei
inten compensată. ărimea
M suplimentare.
avizul medical despre afec ţiunea păgubaşului, nu este supus ă compensaţiei pagubei legate de Luînd în considera ţie
profesională, decizia despre compensării. pierderea de ătre c păgubaş a caracterul schilodiriiîn procesul
aplicarea pedepsei administrative Dacă accidentul, care a avut salariului precedent sau mic şorării prestării muncii şi urmărilor
sau disciplinare persoanelor loc din vina salariatului, a provocat lui în urma schimb ării locului de survenite, probabilităţii lichidării lor
oficiale, deciziat secţiunii regionale moartea acestuia, ăţia
vinov muncă se calculeaz ă în procente în urma tratamentului, C.M.E.V.
(de ramur ă) a Fondului de păgubaşului nu se iaîn considerare faţă de salariul datşi corespunde poate stabili diferite termene pentru
asigurare ă
social despre la compensarea cheltuielilor gradului de pierdere a capacit ăţii o reexaminare a capacit ăţii de
compensarea de ătre c patron a suplimentare, legate, de exemplu, de muncă. muncă a persoaneiîn limitele de
bugetului Fondului social republican, de cheltuielile deînmormîntare. Gradul pierderii capacit ăţii de la 6 luni pînă la 2 ani.
suportarea Astfel, doar impruden ţa gravă muncă de către păgubaş se în acele cazuri înd c urmările
poate servi drept temei pentru determină de către consiliul medical vătămării sănătăţii au provocat
aplicarea răspunderii mixte. de expertiză a vitalităţii (C.M.E.V.), infirmitate pe via ţă şi pierderea
Imprudenţa simplă (nu gravă) a organ ce activeaz ă pe îngă l completă a capacităţii de muncă
păgubaşului nu influenţează Ministerul S ănătăţii, în procente calificată, C.M.E.V. esteîn
asupra mărimii compens ării, iar
răspunderea complet este pus ă în
seama patronului (indiferent de
gradul vinov ăţiei, dacă dovada
vinovăţiei este necesar ă).
Nici regulile, nici alte acte
normative, nici practica judiciară nu
dau o determinarecomună a ceea
ce este impruden ţa gravă a
lucrătorului. Problema cu privire la
faptul dacă păgubaşul a admis o
imprudenţă gravă sau simpl ă se
soluţionează în fiecare caz
concret, cu luareaîn considerare
290 C A P IT O L U L X IV RĂS P U N D E R E A M A T EĂR AIA PLĂRŢIL O R R A P O R T U L U I J U R ID IC DĂE M U N C
291
*ept să stabilească gradul de invaliditate aătimitului.
p ăţii £
Gradul pierderii capacit perioada de munc ă, pe parcursul ăreia c cetă ţeanul a pierdut capacitatea de munc ă
de muncă profesional ă (în procente) se stabile şte fără indicarea termenului de ■ sau primea compensarea pentru dauna, pricinuit ă în timpul prest ării muncii, aveaîn
^examinare pentruărbaţib (a atingerea îrstei
v de 60 anişi femei - 55 ani. Ordinea îngrijire un invalid de gradul 1, un copil invalid în vîrstă de pînă la 18 ani sau aunui
stabilirii de pierdere a capacit ăţii de muncă profesionaleîn urma schilodirii de ^uncă bătrîn, ce necesitaîngrijire în baza avizului institu ţiei medicale.în acest cazlunile
se determină de C.M.E.V.în baza actelor normative elaborate de Guvern. excluse seînlocuiesc cu altele.în cazurile de substituire a lunilor, întreruperileîn
La calcularea m ărimii recompensei se ia în considerare salariul precednt, toate muncă, indiferent de durata lor, nu au importan ţă, bunăoară, dacă trebuie
'ipurile de remunerare pentru lucru (serviciu), inclusiv plata pentru lucrul înlocuite patru luni, însă cetă ţeanul înainte de ultimele 12 luni de munc ă, trei luni
suplimentar, pentru lucrul în zilele de odihn ă şi de sărbătoare şi pentru muncaîn nu a lucrat, substituirea se înfăptuieşte cu lunile de munc ă înainte de aceast ă
cumul; în unele cazuri se ia în considerareşi onorarul de autor al unor inven ţii întrerupere.
(brevet de inventator) şi remunerarea pentru contractele de antrepriz ă şi de Lunile ce s-au doveidt a fi incomplete în baza altor motive, neindicate mai sus,
Comision;în acest caz veniturile de pe urma activit ăţii de antreprenoriat se includ'n nu se înlocuiesc cu lunile precedente, dar nu se exclud din calcul.
baza datelor inspectoratului fiscal. Salariul mediu lunar se calculeaz ă pe caleaîmpărţirii sumei totale a salariului
în perioada incapacit ăţii de muncă temporară şi a concediului de maternitate pe 12 luni de munc ă la 12.
Se ia în considerare indemniza ţia plătită: în perioada concediilor anuale şi Dacă perioada de lucru a constituit maiţinpudecît o lună calendaristic ă, atunci
^plimentare - salariul mediuăstrat. p Bursa, pl ătită pentru perioada de învăţămînt suma de restituire a daunei se va calculaşind reiedin salariul mediu lunar careva se
(la dorinţa celui ce s-a adresat pentru compensarea pagubei), însumeaz
se ă la determina în felul următor: salariul pentru tot timpul lucrat seîmpărţi va la
salariu. numărul de zile lucrateşi suma obţinută se va înmulţi la numărul de zile lucr ătoare
Toate tipurile de venituri se calculeaz ă pînă la perceperea impozitelor. La din lună.
Calcularea m ărimii recompensei nu se iau în considerare orice ăţi pl cu caracter Dacă pînă la survenirea daunei, în venitul lucr ătorului (care a ătitmit)
p au avut
Unic care nu se refer ă la îndeplinirea unor sarcini de munc ă concrete, dar cu loc schimbări esenţiale careîmbunătăţesc starea lui material ă (i-a fost mărit salariul
Caracter de garantare sau compensare (compensa ţia pentru concediul nefolosit, în corespundere cu func ţia pe care o ocupa, a fost transferat la o munc ă mai
Indemnizaţiile în caz de concediere, de concediu anual, de transfer laîntr-o lucru remunerată, a venit la lucru caînăr t specialist dup ă terminarea studiilor la facultatea de
Sită localitate etc). zi sau în alte cazuri înd c este demonstrat ă stabilitatea schimb ării sau posibilit ăţile
Salariul mediu lunar se stabile şte (la dorinţa cetă ţeanului) reieşind din ultimele12 schimbării plă ţii muncii lucr ătorului), la determinarea salariului lui lunar se în ia
luni de munc ă, ce au precedat schilodirea de munc ă sau pînă la reducerea considerare numai venitul care l-a avut sau trebuia ă-l aibă
s după schimbarea
capacită ţii de muncă în legătură cu schilodirea de munc ă (chiar dacă o astfel de corespunz ă toare. La calcularea sumei totale a salariului pentru determinarea
Reducere a capacit ăţii de muncă a survenit maiîrziu, t după schilodirea de munc ă), 'n primelor sume de retribuire a daunei, ele se vor indexa în ordinea stabilit ă de
caz de contractare a unei afec ţiuni profesionale, salariul mediu lunar poate fi legisla ţia în vigoare.
calculat de asemenea reie şind din ultimele 12 luni de munc ă, ce au precedat Din cauza scumpirii vie ţii cotidiene sumele salariului din care se calculeaz ă
lr
nbolnăvirea. sumele de restituire a daunei, îndu-se
lu în considerare ţii
coeficien sus-numi ţi, se
Din numărul lunilor pentru care se calculeaz ă salariul mediu lunar, la dorinţa vor mări în dependen ţ ă de mărimea daunei.
cetăţeanului, se exclud lunile incomplete de munc ă în legătură cu începerea sai* > în caz de schimbare a specialit ăţii, calificării sau a postuluiîn ultimele 12 luni,
încetarea activit ăţii de muncă, de exemplu, de la data deşi8,lunile concediului J. anterioare daunei sauîmboln ăvirii profesionale, la dorin ţa pătimitului determinarea
acordatîn legătură cu îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 3 ani, precumşi ţ salariului-mediu lunar se va efectua şind reie din condi ţiile noi.
292 CAPITOLUL XIV RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ
293
în caz de imposibilitate de recep
ţionare a documentelor despre suma salariului Persoana care are obliga ţia de a restitui dauna pricinuit ă sănătăţii
de facto de peste hotare suma de restituire a pagubei se determină reieşind din salariatului esteîn drept să ceară reducerea corespunz ătoare a sumei, dac ă
în cadrul ramurii pentru profesia ădat
coeficientul tarifar, determinat şi în condiţii capacitatea demuncă a salariatului a crescut în comparaţie cu aceea pe care o
ării pentru restituirea daunei.
similare de lucru la timpul adres avea la momentul stabiliriii daunei.
în caz că lucrătorul (salariatul) este traumat a douaăoar
în cadrul exercitării Pătimitul eîn drept să ceară majorarea sumei de restituire a daunei,ădac
muncii, atunci salariu mediu, ădupdorinţă, se va socoti pentru perioada starea material ă a cetă ţeanului î(ntreprinzătorului) care are obligaţia de a restitui
existentă sau care a existatşi a precedat prima sau a doua daun ă. dauna, s-a îmbunătăţit, dacă anterior restituirea a fost ăzută sc datorită
agravării stării materiale a ultimului.
Restituirea cheltuielilor suplimentare. Pe lîngâ restituirea salariului pierdut
Judecata poate, la cererea ăţeanului
cet din vinaăruia
c s-a produs dauna,ă s
patronul compenseaz ă pătimitului cheltuielile suplimentare ce au ărut
ap ca rezultat
reducă mărimea restituirii daunei, dac ă starea lui material ă, în legătură cu
al daunei (masa suplimentar ă, medicamentele necesare şi plata pentru persoana
invaliditatea sau cu atingereaîrstei v pensionare, s-aînrăutăţit comparativ cu
care îl acompaniaz ă, achiziţionarea mijloacelor de transport necesare, repara ţia
starea la momentul acord ării restituirii pentru dauna cauzat ă, cu excep ţia
generală a acestor mijloace, procurarea petrolului etc), dar numai în cazurile
cazurilor cînd dauna a fost un rezultat alţiunilor
ac intenţionate.
stabilite de C.M.E.V.şi cînd pătimitul nu a primit aceste ramburs ări de la organiza ţiile
corespunzătoare. Invalizii de gradul I nu au nevoie de confirmarea acestor Restituirea pagubei în caz de dâunare a sănătăţii persoanei care nu
necesită ţi de către C.M.E.V., cu excep ţia cazurilor înd c este necesar ă a atins majoratul.Dacă în timpul pricinuirii dauneiănătăţii,
s minorul a avut
îngrijireaspecială medicală a bolnavului. salariu, atunci dauna se restituie şind
reie din mărimea salariului mediu stabilit, dar
La determinarea sumei cheltuielilor suplimentare ăţia pătimitului.în cadrul
vinov nu mai mic decît acel stabilit de lege.
accidentuluiîn urma căruia s-a produs dauna, nu se va în luaconsidera ţie. Mărimea restituirii pagubei, în caz de deces aîntreţinătorului.
în afară de aceste tipuri de plată, patronul este obligată srestituie pătimitului Persoanelor ce au dreptul la restituirea pagubei în cazul decesului
dauna moral ă. Prin noţiunea de daun ă morală se are în vedere suferin ţele întreţinătorului, dauna serestituie reieşind din suma salariului decedatului, pe care
fizice şi morale ale ătimitului.
p Restituirea acestei daune poate ăcută
fi f în bani o primea sau avea dreptul să o primeasc ă salariatul îpnă la deces. La
sau în orice altă formă materială. Problemele legate de restituirea daunei morale determinarea m ărimii recompenseiplătite persoanelor ce se aflau la
trebuie să fie soluţionate conformînţelegerii dintre patronul responsabil pentru întreţinerea decedatului, pe îngă
l salariul de baz ă se includşi alte venituri.
daună şi salariat, iarîn caz de ne înţelegere - prin ac ţionarea în judecată a Cererile de reparare a pagubeiînainteaz
se ă patronului (administra ţiei) care
vinovatului. poartă răspunderea pentru dauna pricinuit ă în cadrul muncii efectuate de salariat.
Suma de restituire a daunei morale se stabile şte în conformitate cu Prin noţiunea de administra
ţie în cazul dat se are în vedere persoana (organul),
circumstanţele concrete (reie şind din gradul de deteriorare ănătăţii,a s din asupra căreia, în conformitate cu legisla ţia, se ă
r sfrîng funcţiile de conducere
alte circumstanţe care dovedesc daunele morale şi fizice pe care Ie-a suportat operativă a organizaţiei indiferent de tipul ei, forma de proprietate.
salariatul,gradul de vinov ăţie a lui etc). Dacă afectarea ăsnătăţii este pricinuit ă într-o organiza ţie în cadrul ă c reia
Posibilitatea schimb ării sumei de restituire a daunei provocate persoana lucraîn cumul, atunci cererea se va adresa administra ţiei acestei
ţial şi-a pierdut capacitatea de lucru este
salariatului.Pătimitul care par în drept organizaţii.
în orice timp ăs ceară de la persoana obligat ă să restituie dauna, majorarea în caz de reorganizare (contopire, aderare, ămare, destr reformare) a unit ăţii
corespunzătoare a restituirii, dac ă capacităţile de munc ă ale persoanei economice, atunci cererea va fi adresat ă succesorului.
conţinu să scadă din cauza daunei pentru careţialini a fost stabilit ă
restituirea.
294 - C A P IT O L U L X IV RĂS P U N D E R E A M A T E ĂR IA
A LPĂRŢIL O R R A P O R T U L U I JU R ID IC D EĂ M U N C , 9 -

Cererea despre restituirea pagubei va fi depus ă în formă scrisă. La ea se Regulamentul cu privire la plata de ătrec întreprinderi, organiza ţii şi instituţii a
anexează documentele necesare care-i lipsesc organiza ţiei. Patronul este obligat indemnizaţiei unice pentru pierderea capacit ăţii de munc ă sau decesul
să examineze cererea dat ă şi să emită o decizieîn termen de 10 zile. Aceast ă angajatuluiîn urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni profesionale.
decizie va fi sub formă de ordin al administra ţiei. Acest ordin trebuieă sfie motivat, Regulamentul a stabilită cîntreprinderile, organiza ţiile şi instituţiile, indiferent
în el urmeaz ă să fie indicate persoanele care trebuie ă suporte
s nemijlocit de formele lor de proprietate şi de activitate economic ă, în conformitate cu
cheltuielile pentru provocarea daunei, ărimea
m careîi revine pătimituluişi partea legislaţia Republicii Moldova, poart ă răspundere material ă pentru prejudiciile
de care va beneficia fiecare membru al familiei şi condiţiile de plată. Copia acestui cauzateangajaţilor de accidentele de munc ă sau afecţiunile profesionale.
ordin despre restituirea pagubei sau refuzul motivat se înmîna
vor persoanelor în afară de despăgubire, care se efectueaz ă în modul stabilit de lege,
interesateîn timp de 10 zile din ziua înaintării cererii cu toate documentele întreprinderea este obligat ă, conform art.32 din Legea Republicii Moldova cu privire
necesare. Dac ă cererea n-a fost prezentat ă în limita termenului stabilit,ătitorul
pl la protecţia muncii, ăs plătească o indemniza ţie unică.
poate să refuze restituirea pagubei. întreprinderea este scutit ă de plata indemniza ţiei unice, prev ăzută de
în aceste cazuri cererea dat ă se va prezentaîn judecată. Pînă la acţionarea legislaţia în vigoare, dac ă dovedeşte că accidentul de munc ă sau afecţiunea
în judecată părţile sînt în drept să se adresezeîn Departamentul republican profesională nu-i poate fi imputat ă.
de protecţie'a muncii de peîngă l Ministerul Muncii, Protec ţiei Sociale şi Vina întreprinderiiîn producerea accidentului de munc ă sau declan şarea
Familiei. afecţiunii profesionale o stabilesc organele de stat special abilitate.
Hotărîrea acestui organ este obligatorie spre executareătre de patron.
c Refuzul Acţiunea regulamentului nu se extinde asupra militarilorîndurile din r Armatei
executării ei permite ărţiip să se adresezeîn instanţa judecătorească în Republicii Moldova, colaboratorilor organelor Ministerului Afacerilor şiInterne
modul stabilit de lege. Neacordul administra ţiei cu decizia organelor Ministerului Securit ăţii Naţionale (cu excep ţia persoanelorîncadrateîn bază
competente nu justific ă neexecutarea obliga ţiilor sale. de contract de munc ă sau de acord).
Dreptul pătimitului de a se adresa în instanţa de judecat ă nu are termen De dreptul la indemniza ţia unică beneficiază angajaţii cărora li s-a stabilit
de prescripţie. gradul de pierdere a capacit ăţii de muncă din cauza zdruncin ării sănătăţii în
Dar dacă persoana se va adresa dup ă expirarea duratei de trei ani din urma unuiaccident de munc ă sau unei afec ţiuni profesionale.
momentul pierderii capacit ăţii de muncă atunci aceast ă restituire va fi ătită
pl din Gradul de pierdere a capacit ăţii de muncă a accidentatului este determinat de
momentul adres ării în judecată. Plă ţile de restituire a daunei se execut ă de către organele de expertiz ă medicală a vitalităţii în procente, stabilite în dependen ţă
patron sau de succesorulău. s în caz de lips ă a acestora - deătre c organul care de pierderea capacit ăţii de muncă în profesie ca urmare a unui accident de
trebuie să restabileasc ă sumele ce trebuieăsfie restituite. muncă sau unei afec ţiuni profesionale.
Aceste plăţi se efectueaz ă lunar. în cazuri excep ţionale prin decizia în cazul cînd decesul angajatului a survenit în urma unui accdent de
judecătorească, luîndu-se în considera ţie starea ă ptimitului, poate ăs se muncă sau unei afec ţiuni profesionale, primesc indemniza ţia unică în părţi
plătească o remunerare pentru trei ani dar nu mai mult. egale persoanele care,în conformitate cu legisla ţia în vigoare, beneficiaz ă de
O mare importan ţă are Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. dreptul larepararea prejudiciului cauzat.
513 din 11.08.1993 ' (modificat ă prin Hotărîrile Guvernului Republicii Indemnizaţia unică se plăteşte în părţi egale soţiei (soţului), copiilorşi
Moldova nr.800 din 27.12.1993 2 şi nr. 695 din 20.09.1994 3), prin care a fost
părinţilor decedatului (decedatei), indiferent de îrstă,
v capacitatea lor de munc ă
aprobat şi de alte condiţii, dacă nu există persoane ce au dreptul la oşa a
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 8,1993/246. indemnizaţie.
2 Ghidul de protec ţie a muncii, Chi
şinău, 1995, pag. în caz de litigiu, indemniza ţia unică pentru persoanele prev ăzute mai sus se
177. Mbidem, pag. 179.
 RĂS P U N D E R E A M A T E ĂR IA
A LPĂRŢIL O R R A P O R T U L U I JU R ID ICU D
NEC AM 297

C A P IT O L U L X IV în vigoare la momentul solicit ării indemniza ţiei pentru tipul de munc ă pe care o
296 îndeplinea accidentatul.
plăteşte în baza deciziei judiciare. Pentru determinarea cuantumului indemniza ţiei unice se iauîn calcul toate
Cuantumul indemniza ţiei unice pentru angaja ţii cărora li s-a atribuit un anumit tipurile de salarii din care, conform ărilor
reglement în vigoare, se re ţin cote pentru
grad de pierdere a capacit ăţii de muncă în urma unui accident de munc ă sau asigur ă rile sociale.
a unei afecţiuni profesionale se determin ă din calculul unui salariu mediu lunar La determinarea salariului real al angaja ţilor remunera ţi în bani şi în
valabilîn Republica Moldova pe luna premerg ătoare lunii pierderii capacit ăţii de natur ă, plata în natură se recalculeaz ă la preţurile de stat cu am ănuntul din
muncă pentru fiecare procent de pierdere a capacit ăţii profesionale de munc ă, perioada cînd
s-a efectuat remunerarea.
dar numai puţin de un salariu mediu anual al accidentatului.
în cazulîn care pierderea capacit ăţii de muncă sau decesul angajatului a
în cazul decesului angajatului, survenit în urma unui accident de munc ă sau unei
survenitîn urma unui accident de munc ă sau a unei afec ţiuni profesionaleîn
afecţiuni profesionale, cuantumul indemniza ţiei unice pentru persoanele care
perioada instruirii lui prin munc ă, nefiind remunerat, cuantumul indemniza ţiei unice
beneficiază de acest drept se stabile şte în suma rezultat ă din înmulţirea salariului
se calculeaz ă reieşind din salariul tarifar (de func ţie) stabilit pentru profesia
mediu anual al celui decedat cu num ărul de ani comple ţi pe care acesta nu i-a
(specialitatea) pentru care se preg ătea accidentatul (dar nu mai mic îtdec cel
supravieţuit pînă la vîrsta de 60 ani, dar nu maiţin pu decît 10 salarii medii anuale.
pentru categoria a ll-a).
Pentru calcularea indemniza ţiei unice, salariul mediu anual al accidentatului se
Dacă angajatul ăc ruia i s-a stabilit pierderea capacit ăţii de muncă ori care a
determină pentru perioada de decontare de 2 ani (24 luni calendaristicedata - de la
decedatîn urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni profesionale are o
de 1 pînă la data de 1) premerg ători pierderii capacit ăţii de muncă ori decesuiui
vechimeîn muncă mai mică de 2 ani calendaristici, pentru calcularea salariului
angajatuluiîn urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni profesionale. Atunci
mediu anual, îştigul
c lui real peîntreaga perioad ă de muncă se împarte la num ărul
cînd în perioada de decontare sau în luna premerg ătoare lunii pierderii capacităţii
zilelelor lucrate, iar salariul mediu zilnic ţinut
ob se înmulţeşte cu numărul
de muncă sau decesului angajatului în urma unui accident de munc ă sau unei
zilelor lucrătoare din 12 luni complete, premerg ătoare pierderii capacit ăţii de
afecţiuni profesionale s-a produs majorarea salariului minim ţară,
pesalariul mediu
muncă sau decesului, cauzate de accidentul de munc ă sau afecţiunea
anual se recalculeaz ă după cum urmeaz ă: la fiecare schimbare a salariului minim
profesional ă.
pe ţară, diferenţa dintre salariile de func ţie (salariile tarifare) lunare noi şi cele
Dacă accidentul de munc ă, ce a cauzat pierderea capacit ăţii de muncă sau
vechi seînm iţeşte cu numărul lunilor perioadei de decontare de înăpla
decesul angajatului, s-a produs nu numai din întreprinderii, vina cişi ca urmare a
introducerea noilor salarii de func ţie (salarii tarifare), se împarte la num ărul lunilor
impurdenţei accidentatului, se aplic ă răspunderea mixt ă. în cazul acesta cuantumul
luate în calcul, seînmulţeşte cu 12şi se însumează la salariul mediu anual.
indemnizaţiei unice se mic şorează în dependen ţ ă de gradul de vinov ăţie a
La determinarea salariului mediu anual al angajatului ăruia ci s-a stabilit
accidentatuluiîn producerea accidentului de munc ă. Pentru plata indemniza ţiei
pierderea capacit ăţii de muncă sau care a decedat, pentru calcularea cuantumului
unice se stabile şte gradul de vinov ăţie a accidentatului în modul prev ăzut de
indemnizaţiei unice lunileîn care accidentatul nu a lucrat sau a lucrat unărnum
legislaţie pentru repararea prejudiciilor materiale pricinuite angajatului în accidentul
necomplet de zile din motive de boal ă, concediere sau din alte motive, prev ăzute
de muncă.
de legislaţia în vigoare, se exclud din calcul şi se înlocuiesc cu alte luni imediat
în cazul trimiterii la lucru în alte ţări în corespundere cu acordurile interstatale
premergătoare. Lunileîn care angajatul nu a lucrat sau a lucrat un ăr num
necomplet
sau alte acorduri, încheiate cuîntreprinderile, organiza ţiile sau alţi agenţi economici
de zile din alte motive nu se exclud din calcul şi nu seînlocuiesc cu alte luni.
din alte ţâri, indemniza ţia unică pentru pierderea capacit ăţii de muncă sau
Dacă-la momentul solicit ării indemniza ţiei unice documentele privind salariul
decesul angajatului în urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni
real primit de accidentat înainte de producerea accidentului de munc ă nu s-au
profesionaleîn timpul prest ării munciiîn alte ţări se plăteşte în modul şi în
păstrat, cuantumul indemniza ţiei unice se calculeaz ă din salariul tarifar (de func
ţie)
mărimile prevăzute în
 298 _____________________________________________CAPITOLUL XIV ' RĂSPUNDEREA MATERIALA A PĂRŢILOR RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ 299
aceste acorduri.în cazurile îcnd în acordurile indicate unşaa mod nu este prev ăzut părţilor din indemniza ţie susceptibile de plat ă fiecărei persoane care are dreptul
şi nu este prev ăzută plata indemniza ţiei unice pentru pierderea capacit ăţii de de a primi indemniza ţia unică şi termenele de plat ă, care nu pot dep ăşi două luni
muncă sau decesul angajatului în urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni din ziua depunerii cererii de ătre
c persoanele interesate.
profesionaleîn timpul prest ării munciiîn alte ţări, salariul mediu anual pentru Copia ordinului (dispozi ţiei) administra ţiei întreprinderii privind plata
calcularea m ărimii indemniza ţiei unice se determin ă reieşind din salariul pe care indemnizaţiei unice sau refuzul motivat, în scris, seînmînează sau se expediaz ă
angajaţii îl primeau pînă a fi trimişi la lucruîn alte ţări, iar pentru cei care n-au solicitantuluiîn termen de o lun ă din ziua depunerii cererii şi a tuturor documentelor
lucrat pînă a fi trimişi la lucruîn alte ţări, reieşind din salariul mediu al angaja ţilor aferente.
din Republica Moldova la una din întreprinderile (organiza ţiile) de bază din ramura Plata indemniza ţiei unice persoanelor care beneficiaz ă de acest drept se
respectivă sau corespunz ător genului de activitate, iar îndc aceasta este imposibil efectuează de către întreprinderea vinovat ă de producerea accidentului de munc ă
de determinat - reie şind din salariul mediu pe ramura respectiv ă, cu confirmarea sau de declan şarea afecţiunii profesionale din contul mijloacelor proprii.
documentar ă a salariului mediu potrivit profesiei ţiei) (func şi calificării întreprinderile finan ţate de la bugetul republicanătesc pl indemniza ţia
corespunzătoare, similare profesiei (func ţiei) deţinute în alte ţări. unică din contul bugetului respectiv.
Retribuţia pentru munca prestat ă în alte ţări în calculul salariului mediu anual Situaţia în careîntreprinderea nu dispune de mijloacele necesare, indemniza ţia
nu se include. unică se plăteşte în baza hot ărîrii judiciare din contul oric ărui patrimoniu sau
La schimbarea salariului minim în Republica Moldova salariul mediu anual al oricăror mijloace aleîntreprinderii.
angajatului se recalculează, aducîndu-se nivelul luiînă p la salariul mediu anual al în cazul reorganiz ării sau lichid ării întreprinderii vinovate de producerea
angajatului de aceea şi profesie (func ţie) şi calificare de la unitatea care l-a trimis accidentului de munc ă sau de declan şarea afecţiunii profesionale, plata
să presteze muncaîn alte ţări la momentul pierderii capacit ăţii de muncă. indemnizaţiei unice către persoanele care beneficiaz ă de acest drept o efectueaz ă
în cazul lipsei la unitatea dat
ă a unei profesii (func ţii) de o calificare similar
ă, succesorul de drepturi (mo ştenitorul) sau organul ierarhic superior.
sau cînd angajaţii n-au lucrat înăp a fi trimişi să presteze muncaîn alte ţări, în cazul pierderii capacităţii de muncă sau al decesului angajatului, survenite
salariul mediu anual al angaja ţilor se aduce la nivelul salariului mediu anual al în urma unui accident de munc ă sau unei afec ţiuni profesionaleîn perioada prestării
angajaţilor de aceeaşi profesie (func ţie) şi calificare de la o alt
ă unitate de baz ă de munciîn alte ţări, indemniza ţia unică se plăteşte de către întreprinderea
din ramurarespectivă (genul de activitate) a economieiţionale na a Republicii care l-a trimis la lucruîn acesteţări, dacă acordurile cu aceste ţări nu prevăd
Moldova lamomentul pierderii capacit ăţii de muncă. un alt mod de achitare a indemniza ţiei unice.
Cererea de plată a indemniza ţiei unice se depune întreprinderea
la ă
care poart Reţinerile din sumele ătite pl ca indemniza ţie unică se efectueaz ă în
vina pentru accidentul de muncă sau pentru declanşarea afecţiunii profesionale. acelaşi mod caşi reţinerile din salariu.
întreprinderea este obligat
ă să examineze cererea de plat ă a indemniza ţiei Expedierea, reexpedierea sumei indemniza ţiei unice se face din contul
unice şi să ia decizia respectiv ă în termen de cel mult o ălundin ziua întreprinderii vinovate de producerea accidentului deămunc sau de declan şarea
depuneriicereriişi a tuturor documentelor aferente. afecţiunii profesionale. La dorin ţa destinatarilor, aceste sume pot fi transferate în
Deciziaîntreprinderii privind plata indemnizaţiei unice se legalizează printr-un conturile lor de la Banca de Economii.
ţie) al administra
ordin (dispozi ţiei întreprinderii. Ordinul (dispozi
ţia) trebuie ăs în cazul cînd accidentatul sau o ăaltpersoană interesată nu este de acord cu
conţină motivaţia acordării sau neacord ării indemniza ţiei, indicîndu-se deciziaîntreprinderii privind plata indemniza ţiei unice sau înd
c nu au primităspuns
r
persoanele ărora
c li se plăteşte indemniza ţia unică, cuantumul ei integral, precum în termenul stabilit, ace ştia sînt în drept să intenteze o ac ţiune în judecată, în
şi mărimile a
300

cărei rază teritorială îşi are sediulîntreprindereaîn cauză, sau de la domiciliul lor. 301

în cazul apariţiei unui litigiu relativ la plata indemniza ţiei unice,întreprinderea

are dreptul,în termen de 10 zile de la data înaintării de către accidentat sau alt ă CAPITOLULXV. SUPRAVEGHEREA Şl CONTROLUL
persoană interesată a cereriişi a tuturor documentelor aferente, ă intenteze
s o RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
acţiune în judecată.'
Sumele primiteîn calitate de indemniza ţie unică de către persoanele care § 1. Noţiunea şi aspectele de baz
ă ale supravegherii
şi controlului
beneficiază de acest drept pot fi urm ărite şi restituite numaiîn situaţia în care Reforma judiciar ă e destinată să asigure suprema ţia legiiîn toate sferele de
decizia privind plata lor este întemeiată pe documente sau informa ţii false, activitate social ă. însă, cum dovede şte practica,în viaţa de toate zilele au loc
prezentate de persoane interesate, şi în cazul unor gre şeli de calcul. multe încălcări ale drepturilor cet ăţenilor, printre careşi cele din domeniul
Copia ordinului (dispozi ţiei) administraţiei întreprinderiişi cererea accidentatului dreptuluimuncii, fapt ce spore şte rolul supravegherii şi controluluiîn respectarea
sau a altor persoane interesate privind plata indemniza ţiei unice,împreună cu legislaţiei de muncă.
toate documentele aferente, se ăstreaz
p ă în dosarul fiec ărui beneficiarîn arhiva Prin noţiunea desupraveghereşi controlîn accepţie juridică se înţelege
întreprinderii respective. activitatea organelor competente orientate spre ărarea
ap dreptului muncii
salariatului. Prin supraveghere şi controluri eficiente ele pre întîmpină, descoperă
şi trag la ăr spundere patronul şi alte persoane vinovate de încălcările legislaţiei.
Deoareceîn ultimul timp oamenii recurg din încece mai des laîncheierea
contractului pentru reglementarea ţiilor rela de munc ă, apare posibilitatea real ă
de a obţine, în conformitate cu legisla ţia în vigoare condi ţii cît mai favorabile de
muncă. Acest fapt spore şte responsabilitatea patronului (persoanelor împuternicite)
nu numai pentru respectarea legilor, şi darpentru oportunitatea hot ărîrilor adoptate.
Activitatea de supraveghere şi control a respect ării legislaţiei muncii e
reglementată de Codul Muncii al Republicii Moldova, capitolulşi17, de alte acte
normative speciale. Cu toate acestea, trebuie ţionat men că în actele
corespunzătoare care stabilesc competen ţa organelor de supraveghere şi con-
trol nuîntotdeauna se face deosebirea dintre aceste ţiuni.
no
Studiind actele legislative şi aplicarea lorîn practică, pot fi stabilite tipurile
principale de supraveghere şi control: de stat, sub formele principale
departamentalşi municipal;judiciar, unde e necesar a desemna în primul îrnd
supravegherea asupra respect ării drepturilorşi libertă ţilor constituţionale ale
lucrătorilor; supravegherea procurorului care ocup ă o poziţie intermediar ă între
cea de statşi judiciară; şi, în sfîrşit, controlul ob ştesc. Fiecare dintre aceste tipuri
se realizează de către diferite organiza ţii care au o competen ţă stabilită,
împuternicirişi anumite obiecte de supraveghere.
1 ţie a muncii, Chi
Ghidul de protec şinău, 1995, pag. 177. Supraveghereaşi controlul respect ării legislaţiei muncii se realizeaz ă în două
sfere de baz ă: în sfera stabilirii condi ţiilor de munc ă şi în sfera aplic ării
condiţiilor
302 CAPITOLUL XV subordonare (art.254 din CM.).
de muncă stabilite.
în condiţiile extinderii considerabile a reglement ărilor localeşi autonome (indi-
viduală-contractual ă) a relaţiilor de munc ă sporeşte importanţa supravegheriişi
a controlului cu privire la respectarea legisla ţiei munciiîn stabilirea condi ţiilor
de muncă.
Conform art.6 din CM., contractele de munc ă (atît colective, îtc şi cele
individuale), care agraveaz ă situaţia salariaţilor în comparaţie cu condiţiile stipu-
late în legislaţie, sînt declarate nule. Dar dac ă patronul are posibilitate, din contul
mijloacelor proprii, el în e drept să stabilească înlesniri suplimentare pentru
salariaţi.
O altă sferă de activitate a supravegherii şi controlului e aplicarea
condiţiilor de muncă stabilite. E vorba despre-corespunderea documentelor
adoptateîn unitate (ordinele de angajare, transferare şi concediere a salariatului,
tragerea luila răspundere disciplinar ă etc.) cu legisla ţia şi actele normative
locale.
în fiecare sfer ă menţionată se disting trei tipuri de supraveghere şi control:
prealabil (preventiv), curent şi ulterior.
Scopul supravegherii şi controlului prealabil const ă în prevenireaîncălcărilor
legislaţiei, adică neadmiterea adopt ării hotărîrilor ilegale. Un exemplu de
supraveghereşi control prealabil e activitatea comitetului sindical în procesul
elaborării şi adoptării actelor normative locale. Supravegherea şi controlul prealabil
verifică legalitateaşi oportunitatea hot ărîrilor patronului.
Supraveghereaşi controlul ulterior are drept scop eviden ţierea încălcărilor
legislaţiei munciişi restabilireaîn drepturi a salariatului. Trebuie acordat ă o atenţie
deosebită la depistarea încălcărilor ă t inuite, de exemplu, la acordarea
nelegitimă a concediilor angaja ţilor fără menţinerea salariuluişi fără perfectarea
cuvenită a documentelor.
Supraveghereaşi controlul curent poate fi sau prealaoil ă(dac hotărîrea
corespunzătoare n-a fostîncă adoptată) sau ulterior (dac ă hotărîrea este deja
luată).

şi controlului. Competen
§ 2. Organele supravegherii ţa lor
Ce prezintă organele supravegherii şi controlului de stat ? Special
împuternicite,
organeleşi inspectoratele de stat, independente în activitatea lor de administra
ţia
organizaţiilor şi de organele ierarhic superioare, efectueaz ă supraveghereaşi
controlul.destat absolutîn toate unităţile economice, indiferent de proprietate
şi
SUPRAVEGHEREA Şl CONTROLUL RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
303
Cine are dreptul legitim la supraveghere şi control?
Ministerul Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei, Departamentul de Protec ţie a
Muncii şi Inspectoratele de stat teritoriale pentru protec ţia muncii special
împuternicite, care în activitatea lor nu depind de administra ţia întreprinderilorşi
organizaţiilor şi de organele lor ierarhic superioare. Ele creeaz ă sistema unic ăa
supravegheriişi controlului cu privire la respectarea legisla ţiei munciişi protecţiei
munciişi activează în baza Hotărîrii Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la
înfiinţarea inspectoratelor de stat teritoriale pentru protec ţia muncii" nr.321 din
01.06.1993.
Inspectoratele de stat reglementeaz ă activitatea în corespundere cu
supravegherea republican ă, organele procuraturii, cu organele puterii executive.
Inspectoratul de stat pentru protec ţia muncii al Republicii Moldova exercit ă
următoarele func ţii:
-efectuează supraveghereaşi controlul de stat relativ la respectarea legisla ţiei
muncii şi protecţiei muncii, precumşi la actele normative cu privire la
recuperareadaunei, cauzateănătăţii s salariatului; relativ la asigurarea socială,
utilizarea for ţei de muncă, la falimentulşi privatizarea întreprinderii,
contractelorşi acordurilorcolective;
-analizează cauzeleîncălcărilor legislaţiei şi ale altor acte normative cu privire
la muncaşi protecţia munciiîn Republica Moldova şi pregăteşte propunerile
corespunzătoare privitor la perfec ţionarea actelor men ţionate;
-analizează situaţiile şi cauzele traumatismului profesional şi elaboreaz ă
propuneri cu privire la profilaxia lor;
-întocmeşte avize la proiectele de construc ţie în privinţa respectării documentelor
normative referitor la protec ţia muncii;
-participă la elaborarea standardelor de stat cu privire la securitatea muncii;
-efectuează controlul cu privire la respectarea ordinii stabilite în examinareaşi
evidenţierea accidentelor de munc ă;
-primireaşi examinarea cererilor, scrisorilor, îngerilor
pl şi altor sesizări din partea
salariaţilor în legătură cu încălcările drepturilor de ocrotire a muncii, ia ăsuri
m
de a le lichida;
-pregăteşte şi prezintă în ordinea stabilit ă raporturi anuale despre activitatea
inspectoratului de stat şi despre respectarea legisla ţiei munciişi protecţiei
munciiîn Moldova.
304 CAPITOLUL XV SUPRAVEGHEREA Şl CONTROLUL RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII 305

Inspectorii de stat pentru protec ţia muncii îsnt în drept: Supravegherea de stat asupra ăsurilor
m ce asigur ă deservirea inofensiv ăa
-fără obstacole, la prezentarea legitima ţiei, să viziteze,în orice moment al instalaţiilor electriceşi termice e realizat ă de către organele de stat pentru
zilei şi nopţii, întreprinderea cu scopul de a efectua supravegherea şi supravegherea energetic ă (art.256 din CM.).
controlulrespectării legislaţiei şi altor acte normative cu privire la munca şi Supravegherea de stat sanitaro-epidemiologic ă asupraîndeplinirii de ătre c
protecţia munciiîn Moldova; organizaţii a normelor igienice, regulilor sanitaro-epidemiologice esteă atribuit
-de a cereşi primi de la organele puterii executive, subiecte ale Republicii Comitetului de stat pentru supravegherea sanitaro-epidemiologic ă a Republicii
Moldova, de la organele administra ţiei publice localeşi întreprinderi Moldovaşi instituţiilor teritoriale ale Serviciului de stat sanitaro-epidemiologic
documente,explicaţii şi altă informaţie necesar ă pentru exercitarea func ţiilor (art.257 din CM.).
de supraveghere şi control; în afară de aceasta, supravegherea de stat asupra respect ării regulilor pentru
-să aplice, conform legisla ţiei Republicii Moldova cu privire la contraven ţiile securitatea nuclear ă şi radioactiv ă intră în obligaţiile Comitetului de stat pentru
administrative, amenzi conduc ătorilor, persoanelor cu func ţie de răspundere supravegherea securit ăţii nucleareşi radioactive.
ale întreprinderii, vinovate de încălcarea legilorşi altor acte normative din Organele supravegherii de stat sus-numite înt învestite
s cuîmputerniciri largi.
domeniulocrotirii muncii; Persoanele cu func ţie de ă r spundere (oficiale) ale acestor organe (inspectori de
-să prezinte patronilor, persoanelor cu ţie funcde ăr spundereşi altor salaria ţi stat) pentru protec ţia muncii au dreptul, ărăf nici un obstacol, a inspecta orice
responsabili aiîntreprinderii instruc ţiuni spre executare cu privire la organizaţie, a efectua cercet ări ale accidentelor, a avea acces la informa ţia
înlăturarea încălcărilor legisla ţiei şi alte acte normative din domeniul necesară, a remite persoanelor oficiale aleăţilor unit economice porunci obligatorii
protecţiei muncii ale Republicii Moldova, ă s tragă la ă r spundere pentru îndeplinire, a suspenda exploatarea utilajului de produc ţie şi activitatea
disciplinară persoanele vinovate de încălcările date sau ăs dispună unită ţilor de producţie, a aplica amenzi persoanelor cu ţie de răspundere ale
func
eliberarea lor din funcţie în conformitate cu ordinea stabilită.
organizaţiilor vinovate deîncălcarea actelor legislative şi normative privind protec ţia
în afară de aceasta inspectorii de stat pentru protec ţia muncii îsnt în drept:
muncii.
-să stopeze lucrul subdiviziunilor de produc ţie la stabilireaîncălcărilor legislaţiei
Hotărîrile persoanelor cu func ţie de răspundere ale organelor supravegherii şi
şi ale altor acte normative cu privire la ocrotirea muncii, careă creeaz riscul
controlului de stat, adoptate în limitele atribuţiilor acordate, înt s obligatorii pentru
vieţii şi sănătăţii salariaţilor, pînă la momentulînlăturării lor;
obiectele controlate sau supravegheate. Ministerele şi departamentele realizeaz ă
-să concedieze persoanele care n-au trecut, în ordinea stabilit ă, instructajul
controlul intradepartamental asupra respect ării legislaţiei munciişi regulilor de
şi verificarea cunoa şterii regulilor, normelor şi instrucţiunilor cu privire la
protecţie a munciiîn organizaţiile subordonate lor.
ocrotireamuncii.
Organele autoadministr ării locale controleaz ă respectarea legisla ţiei muncii
Totodată inspectorii înt s obligaţi să păstreze secretele de stat, de serviciu şi
la întreprinderile unitare municipale. Tot aici se includ organele iligibile constituite
comercial, aflate laîndeplinirea îndatoririlor lor de func ţie, să nu aducă la
în corespundere cu legisla ţia muncii.
cunoştinţă administraţiei date despre persoanele care s-au adresat cu o cerere
Organul suprem de justi ţie care,în conformitate cu art.135 din Constitu ţia
ori plîngerela adresa lor.
Republicii Moldova, examineaz ă cauzeleîn corespundere cu Constitu ţia, legileşi
Deciziile inspectorilor de stat pot fi reexaminateătre de conduc
c ătorul
actele normative este Curtea Constitu ţională. Ea judecă plîngerile asupraîncălcării
Inspectoratului de stat pentru protec ţia muncii sau atacate în justiţie.
drepturilor şi libertă ţilor constitu ţionale ale angaja ţilor şi asupra apelurilor
Organul superior ce examineaz ă problemele ceţin de protec ţia muncii este
judecăţilor, controlează constituţionalitatea legii aplicate sau prev ăzute pentru a fi
Departamentul de Protec ţie a Muncii, alăruic conducător este numit prin Hot ărîrea
Guvernului Republicii Moldova. aplicată în cauza concret ă.
 ^

306 C A P IT O L UXLV S U P R A V E G H E RŞlE AC O N T R O L U L R E S PĂR

E CIITL E G IS LŢIE
A I M U N C II 307

Judecătoriile examineaz ă legalitatea ac ţiunilor patronului (emiterea ordine privind Procurorul,în baza temeiurilor prev ăzute de lege, intenteaz ă dosarul penalsau
transferul la altă muncă, concedierea lucr ătorilor etc), aplic ă legile s alte acte examinarea contraven ţiilor administrative, ce revendic ă tragerea la ăspundere
r a
normative ce reglementeaz ă raporturile juridice şi în toate cazuri necesare apeleaz ă persoanelor ce au încălcat legea la alt ă răspundere prev ăzută de legislaţie.
la Constituţia Republicii Moldova. La realizarea acestor tipuri de supraveghere şi control, organele respective deţin
Ele au dreptul, la dorin ţa lucrătorului, ă s soluţioneze probleme privind anumiteÎmputerniciri, dar ele nu au dreptul ă intervin
s ă în activitatea operativă a obiectelor
recunoaşterea ca ilicit actul ce poart ă caracter normativ, dar înrăutăţeşte situaţia ? supravegheateşi controlate.
lucrătoruluiîn raport cu legisla ţia munciiîn vigoare. \ Controlul ob şter~ asupra respect ării legislaţiei munciişi regulilor pentruprotecţia
Competenţa organelor procuraturii este determinat ă de Legea privind Procuratura muncii se realizeaz ă de către uniunile profesionale, precum şi inspectoriiobşteşti şi de
Republicii Moldova, adoptat ă de către Parlamentul Republicii Moldova. la 18 octombrie 1995 comisii ale organului sindical eligibil al organiza ţiei respective.
întru realizare a art.124 din Constitu ţia Republicii Moldova. Legislaţia muncii (art.254 din CM.) prevede, de asemenea, dreptul sindicatelor la
în conformitate cu legea sus-numit ă organele procuraturii realizeaz ă supravegherea realizarea controlului sindical asupra respect ării legislaţiei muncii şi dreptului
asupra respect ării drepturilorşi libertă ţilor omuluişi cetă ţeanuluide către ministereleşi sindicatelorîn domeniul protec ţiei munciişi mediuluiînconjurător.
departamentele, organele reprezentative (legislative), organele autoadministr ârii locale, Sindicatele au dreptulă srealizeze controlul sindical asupra respect ării de către
organele de control, persoanele cu ţie funcde răspundere, precumşi organele patron şi persoanele cu func ţii de răspundere a legisla ţiei muncii, inclusivîn problemele
administrării localeşi de către conducătorii organiza ţiilor comercialeşi noncomerciale. contractului de munc ă, timpului de munc ă şi de odihnă, salarizării muncii, garan ţiilor şi
Organele procuraturii realizeaz ă supravegherea asupra legalit ăţii deciziilor
compensaţiilor, facilităţilor şi priorită ţilor, precumşi în alte probleme socialeşi de
judecătoriilor de jurisdic ţie generală în litigiile de munc ă.
muncă în organizaţiile în care activeaz ă membrii sindicatului şi au dreptul ăs revendice
Prin urmare, organele procuraturii realizeaz ă supravegherea asupra respect ării
înlăturareaîncălcărilor descoperite.
legislaţiei muncii: de administra ţia patronului; de ministerele şi departamentelede
Patronul, persoanele cu func ţii de ă r spundere îsnt datori, în termen de o
competenţa cărora ţine controlul interdepartamental; de organele municipale; de
săptămînă din momentul primirii revendic ării despre înlăturarea ilegalit ăţilor
inspectoratele de stat sus-men ţionate; de judec ătoriile jurisdic ţiei generale la
descoperite, ăs comunice sindicatului rezultatele examin ării şi măsurile luate.
examinarea cauzelor concrete de munc ă.
Pentru realizarea controlului sindical asupra respect ării legislaţiei muncii,
în exercitarea supravegherii asupra respect ării legilor organele procuraturii nu
sindicatele au dreptulă sinstituie inspec ţii de muncă individuale care seînvestesc cu
substituie alte organe de stat. Controlul asupraării aplic
legilor se efectueaz ă în baza
împuternicii prevăzute de regulamentele aprobate de ătrec sindicate.
informaţiei parveniteîn organele procuraturii despre cazurileîncălcare de a legii, ce
Sindicatele, inspectoratele de stat pentru protec ţia muncii,în vedereaîndepliniriiacestor
necesită luarea de m ăsuri de către procuror.
împuterniciri, interacţionează cu organele de supraveghere de stat şi de control a
Procurorul,în exercitarea func ţiilor sale, are dreptul: la prezentarea legitima ţiei de
respectării legislaţiei muncii.
serviciu, ăs intre pe teritoriulşi în localul obiectelor supravegheate; ă aibă
s acces la
Inspectoratele sindicale au dreptul ă frecventeze
s ţiile, indiferentde
liber organiza
documenteşi materiale; ăs controleze realizarea prevederilor legii; ă solicite
s de la
forma de proprietate şi forma de subordonare, în care activeaz ă membriisindicatului
conducători şi alte persoane cu func ţie de ă r spundere materialeleşi documentele
dat, pentru efectuarea controlurilor în vederea respect ării legislaţiei munciişi-legislaţiei
necesare pentru a controla adres ările parvenite spre examinare în organele procuraturii
despre sindicate, precum şi îndeplinirea condi ţiilor de acordcolectiv de ătre c patron.
şi concluziile reviziilor despre activitatea organiza ţiilor subordonate; ăs ceară de la
persoanele cu func ţii de răspundere sau cet ăţenilorexplicaţii asupraîncălcării legilor. Sindicatele de comun acord cu organele sale, precum şi cu inspectoratelepentru
protecţia muncii, care func ţionează în conformitate cu regulamentele,
308 CAPITOLUL XV SUPRAVEGHEREA Şl CONTROLUL RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII 309

controlează starea sanitaro-epidemiologic ă a mediuluiînconjurător. Patronul este obligată sasigure condi ţiile necesare pentru desf ăşurarea
în aceste scopuri ei au dreptul ă viziteze
s liber organiza ţiile, indiferent de activitâ ţii-persoanelor deîncredere, ăs le pună la dispoziţie regulileşi alte
forma de proprietateşi subordonare, sec ţiile subordonate organiza ţiilor, acte normative din domeniul protec ţiei muncii.
locurile de muncă ale membrilor sindicatului dat, ă participe
s la investigarea şi inspectoratele lor au dreptul de a se
Toate organele elective ale sindicatelor
accidentelor ce au loc laîntreprindere, ăs apere drepturileşi interesele adresa la organele corespunz ătoare de stat cu cerin
ţa de a trage laăspundere
r
membrilor sindicatuluiîn problemele referitoare la condi ţiile de munc ă şi persoanele vinovate de încălcarea legisla
ţiei muncii.
securitate, recuperarea pagubei aduse sănătăţii lor la locul de munc ă, precumşi
alte probleme referitoare la protec ţia muncii şi mediului înconjurător în
conformitate cu legisla ţia muncii. § 3. Răspunderea pentru încălcarea legisla
ţiei munciişi
La depistarea ilegalit ăţilor ce punîn pericol via ţa şi sănătatea salaria ţilor ţie a muncii
a regulilor de protec
organele sindicale ale organiza ţiei, inspectoratele sindicale pentru protec ţia muncii
La depistareaîncălcărilor sînt stabilite subiectele responsabile: a) patronul; b)
au dreptul ăs ceară de la patron curmarea imediat ă a încălcărilor, sesizînd,
persoanele cu func ţii de răspundere ale organiza ţiei.
totodată, inspecţia muncii pentru a luaăsurile m corespunz ătoare.
în cazurile îcnd activitatea de produc ţie a patronului, adic ă a întreprinderii,şi
în caz de neglijare a cerin ţelor referitoare laînlăturareaîncălcărilor, mai ales
a secţiilor structurale ce-i înts subordonate prezint ă pericol pentru via ţa şi
în cazurile ce punîn pericol via ţa şi sănătatea lucrătorilor, organele sindicale
sănătatea salariaţilor şi a populaţiei, ea poate fi suspendat ă la cererea
pentru protecţia muncii, inspectoratele sindicale pentru protec ţia muncii au dreptul
conducătorilor inspectoratelor de stat pentru protec ţia muncii îpnă la
să ceară de la patron, de la organul de conducere al organiza ţiei, de la persoanele
înlăturareaîncălcărilor apărute. •
cu funcţii de răspundere suspendarea lucr ărilor pînă la luarea unei decizii
Decizia despreînchidereaîntreprinderii date sau sec ţiilor structurale ce-iînts
definitive de către Inspectoratul de stat pentru protec ţia muncii.
subordonate o ia organul reprezentativ corespunz ător al puterii de stat în baza
Patronul şi persoanele cu func ţie de ă r spundere îsnt obligate ăs se
recomandării Inspectoratului de stat pentru protec ţia muncii al Republicii Moldova
supună acestei decizii.
şi poate fi atacată conform legisla ţiei muncii.
Sindicatele au dreptulă sparticipe la elaborarea proiectelor de securitate a
Persoanele cu func ţii de răspundere, care au obliga ţia de a organiza munca,
condiţiilor de munc ă.
poartă răspundere disciplinar ă, administrativă şi penală conform legisla ţiei.
Organelor elective ale sindicatului şi inspectoratelor de stat pentru
Răspunderea administrativ ă survine în cazurile şi limitele prev ăzute de
protecţia muncii le este acordat dreptul de efectuare a controlului ştescobîn
Codul cu privire la contraven ţiile administrative, aprobat de Legea Republicii
vederea respectării legislaţiei munciişi regulilor despre protec ţia muncii de
Moldovadin 29 martie 1985.
către membrii sindicatului corespunz ător. De obicei, spre deosebire de organele
supravegheriide stat şi de organele controlului, ele nu împuterniciri au Codul dat mai stabile şte răspundere administrativ ă şi pentru eschivarea de la
autoritare. discuţiile în vederea elabor ării contractului colectiv; pentru refuzuiîntemeiat
ne de
a semna contractul colectiv; pentruîndeplinirea
ne sauîncălcarea contractului
Deci organele sindicale, conform art.40 din Codul Muncii, înt consultate
s
colectiv.
de către administra ţia întreprinderiiîn ceea ce prive şte eliberarea din func ţie a
salariatului conform art.38, punctele 1,2,5 din CM. Dreptul de cercetare a cazurilor ce privesc violareaşilegii
dreptul de a-i impune
Persoanele deîncredere ale uniunilor sindicale pentru protec ţia muncii sau pe vinovaţi la achitarea amenzilor este acordat conduc
ătorilor şi inspectorilor de
ale colectivelor de muncitori fac parte, de ă, regul
din comisia pentru protec ţia ţia muncii.
stat pentru protec
muncii aîntreprinderii.
310 311

Răspunderea penal ă pentru încălcarea legisla ţiei muncii este prev ăzută de
CAPITOLUL XVI. Ă
LITIGIILE DE MUNC
art.139 din Codul Penal al Republicii Moldova. Articolul stipuleaz ă că eliberarea
ilegală de la locul de munc ă a salariatului, ne
îndeplinirea hot ărîrilor judecătoreşti
§ 1. Noţiuni generale privind solu
ţionarea litigiilor de munc
ă
privind restabilirea lui la locul de munc ă, reţinerea plătirii salariului, precum şi alte
încălcări ale legisla
ţiei muncii, ăs vîrşite de o persoan ă cu funcţie de răspundere a La încheierea contractelor de munc ă, în procesul ac ţiunii lor,în cazulîncetării
întreprinderii, organizaţiei, indiferent de forma lor de proprietate, se pedepse şte cu raporturilor de munc ă adesea apar divergen ţe între salariaţi şi administraţie. Aceste
munca de corec ţie pe un termen deînă p la un an, sau cu o amend ă egală cu 500 divergenţe sînt legate de dezaprobarea de ătrec salariaţi a acţiunilor administra ţiei,
salarii minime, sau cu eliberare din ţie funccu privaţiunea dreptului de a ocupa încălcarea, după părerea lor, a drepturilor şi intereselor lor de munc ă. în astfel de
anumite posturi de conducere pe un termenînă de lap 5 ani. cazuri, de obicei, salaria ţii se străduie să rezolve aceste disensiuni pe cale de
tratative cu reprezentan ţii administra ţiei, apeleaz ă după ajutor şi consultaţii la
O pedeapsă analogică este prevăzută de legislaţia penală pentru încălcarea
sindicate.
regulilor şi normelor de protec ţie a muncii de ătre
c conducătorul întreprinderii,
Litigiile de munc ă sînt acele divergen ţe apărute între salariaţi şi administraţie,
dacă această încălcare a provocat accidente sau alte ări urmgrave.
care nu pot fi solu ţionate pe cale de tratative directe ale ărţilor
p sau cu participarea
sindicatelor,în problemele de creare a condi ţiilor de munc ă şi aplicarea lor.
Pentru solu ţionarea lor legea prevede o anumit ă ordine, stabile şte formele
(procedura) şi termenele deînaintare a pl îngerilor (ac ţiunilor) în organele
competente, examinarea lor, adoptarea unei ărîri
hotşi aplicarea ei.
Prin condiţii de muncă se înţelege îmbinarea factorilor de produc ţie şi juridico-
socialiîn care salariatul îşi desfă şoară activitatea.
Prin factori juridico-sociali se înţeleg limitele remuner ării muncii, prelungirea
timpului de munc ă, concediileşi alte condi ţii stabilite de legişi alte acte norma -
tive, precumşi acordul părţilor.
Prin factori de produc ţie se înţeleg condiţiile tehnice, sanitare, de igien ă şi
alte condiţii stabilite de legi şi alte acte normative.
în rezolvarea litigiilor de munc ă apărute între salariaţi şi administra ţie este
necesar a delimita dou ă faze:
prima - tratativele directe între părţi (cu sau ără f participarea sindicatelor) în
privinţa divergenţelor apărute;
a doua - litigiul de munc ă, soluţionat într-o anumit ă ordine stabilit ă de lege.
Condiţiile apariţiei litigiului este acea împrejurare, circumstan ţă, care direct
sau indirect influenţează raporturile de munc ă, provocînd divergenţe între salariaţi şi
administraţie.
Cauzele apari ţiei litigiului înts acele fapte juridice care nemijlocit au dus la
apariţia conflictuluiîntre salariaţi şi administraţie, doar cauzele comune pentru
 2 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA 313
31

întreprinderi înt ărut întreprinderi falite. Mul

s lichidate. Au ap ţi salariaţi au fost
litigiul de munc ă poartă un caracter concret în raportul concret de solu ţionare
concediaţi. S-a intensificat
şomajul.
a litigiului de munc ă. Aceasta esteîncălcarea unor sau altor drepturi ale
S-a accentuat considerabil deosebirea dintre ţiile
condi de munc ă şi limitele
salariatuluisau obligaţiunile lui faţă de întreprindere (de exemplu, în cazul repar ării
remunerării. Pe de o parte, salariul sauîştigul
c minimumul a devenit cu mult mai
prejudiciuluicauzat de acesta).
mic decft minimum necesar existen ţei. Pe de alt
ă parte - remunerarea a
Condiţiile apariţiei litigiului de munc ă devin cauze concrete într-un litigiu concret.
încetata se faceîn mărimea maximal ă.
Bunăoară, necunoaşterea legisla ţiei muncii sau încălcarea ei de ătre c
şi schimbările în legislaţia muncii, ce au avut loc
La aceasta au contribuit
conducătorul unei organiza ţii concrete, care duce la încălcarea drepturilor unui
în ultimii ani:
salariatşi apariţiei între ultimulşi administra ţie a litigiului individual de munc ă.
-limitarea sferei centralizate de reglementare general-obligatorieţiilor a rela
Deseori litigiile demuncă apar în urma îmbinării cîtorva condi ţii (cauze), unele
de muncă şi lărgirea reglement ării locale, precumşi stabilirea condiţiilor de
avînd caracter eco nomic, altele social sau juridic.
muncă cu ajutorul contractelor individuale de muinc ă, acordurilor (scrise);
La condiţiile cu caracter economic se refer ă greută ţile financiare ale
-obligaţia (în scopul omiterii lacunelorîn reglementarea juridic
ă a relaţiilor de
organizaţiei, care duc laîncălcarea achitării la timpşi pe deplin a salariului, oferirea
muncă) concordării legislaţiei Republicii Moldova cu unele aspecte juridice
garanţiilor necesare (de exemplu, lapte pentru salaria ţii ce activeaz ă în
păstratedin legislaţia fostei U.R.S.S.;
condiţii nocive), lipsa sau neajunsul mijloacelor pentru protec ţia muncii.
Condiţiile -includereaîn sistemul legisla ţiei muncii Republicii Moldova a normelor şi
84 apariţiei litigiului de munc ă cu caracter economic duc la
actelor interna ţionale (art.4 din Constitu
ţie);
urmări sociale grave, care, laîndul r lor sauîn îmbinare cu urm ările economice,
-sindicatele, de natura lor, prin statutşi în conformitate cu legisla ţia, sînt
duc la apariţia litigiilor. şAadar, lipsa mijloacelor duce la reducerea
destinate ă ţilor şi să apere drep
s reprezinte interesele salaria îurile lor, dar
personalului,lichidarea organiza ţiilor, ridicarea nivelului şomajului. Salaria ţii
nu întotdeauna interven ţia lor duce la solu ţionarea divergen ţelor dintre
concediaţi adesea apelează la organele judec ătoreşti pentru solu ţionarea
salariaţi şi administraţie, nefolosindîn acest scop toate mijloacele de care
litigiilor apărute şi apărarea drepturilor lor.
dispun;
La condiţiile cu caracter social se refer ă, de exemplu, cre şterea bruscă a
-slăbirea supravegherii şi controlului asupra respect ării legislaţiei muncii de
diferenţierii nivelului minim şi maxim de venit al salaria ţilor.
asemenea a jucat un rol negativ.
La condiţiile cu caracter juridic se refer ă problemele, contradic ţiile, precum
Formarea noilor organe de stat de supraveghere şi control asupra respect
ării
şi necunoaşterea legisla ţiei muncii de ătre c administra ţie şi, în special, de
legislaţiei muncii (inspectoratul de stat pentru protec
ţia muncii de peîngă
l Mnisterul
către salariaţi.
Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei). Drept rezultat, a crescut brusc ărul num
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveal ă cunoaşterea insuficient ă de către
încălcărilor drepturilor salaria
ţilor, s-a micşorat răspunderea juridic
ă a persoanelor
angajat a drepturilor şi obligaţiilor administra ţiei, mijloacelor de ap ărare a drepturilor
cu funcţie de răspundere (administra ţiei) pentru asemenea încălcări.
lor, mulţi conducători şi reprezentan ţi ai administraţiei neglijează legislaţia muncii,
ă urmează să fie folosite metode
Pentru rezolvarea litigiilor de munc şi mijloace,
liderii sindicatelor nu înts pregătiţi pentru a ap ăra drepturile şi interesele
care ar acţiona în particularşi în complex.
salariaţilor în baza legisla ţiei muncii. Trecerea la economia deţăpia a agravat
situaţia în multe organiza ţii, a sporit cauzele apari ţiei litigiilor de munc ă. ă toate metodele vor fi folosite, eţinpuprobabilă înlăturarea
Dar chiar dac
Din lipsa mijloacelor financiare multe organiza ţii sînt nevoite temporar, în completă a cauzelor ce le provoacă.
întregime sau par ţial, să-şi înceteze activitatea. O parte considerabil ă de ă nu vor disp
Litigiile de munc ărea. Ele îsnt generate deînsăşi viaţa, dar
trebuiesă depunem tot efortul pentru ca rezolvarea ălor ă cît mai
pricinuiasc
s
puţine daune morale şi materiale.
 ■^

314 C A P IT O L U L X V I LIT IG IIL E D E M UĂN C

___________________._________________________________________________31 5
Litigiile de munc ă se clasifică în baza a 2 criterii:
constituţional al cetăţeanului.
1. în baza subiectelor participante: a) individuale; b) colective.
Dreptul la litigiile de munc ă (individualeşi colective) se realizeaz ă de către subiecte
în litigiile individuale particip ă, pe de o parte, grupul de salaria ţi, pe de altă parte -
în ordinea stabilit ă pentru solu ţionarea lor.
administraţia unei sau a mai multor organiza ţii.
Pentru D8D soluţionarea litigiilor de munc ă individualeşi colective este
2. în baza con ţinutului: a) litigii de stabilire a condi ţiilor de munc ă; b) litigii
stabilită o ordine deosebit ă.
privind aplicarea condi ţiilor de munc ă.
Stabilirea condi ţiilor de munc ă are loc prin intermediul legii şi al altor actenormative Dreptul general al cet ăţenilor la apărare a drepturilor sale este prev ăzut de art.26
(inclusiv prin acorduri, contracte colective, alte acte locale). din Constitu ţie.
Stabilirea în acest mod a condi ţiilor de munc ă poartă un caracter general şi se în corespundere cu art.26 se garanteaz ă apărarea drepturilorşi libertă ţilor omului
răspîndeşte asupra tuturor sau numai a unor categorii anumite de ţisalaria (de şi ale cetă ţeanului de ăctre stat.
exemplu, limitele salariului minim stabilit de şi legea concediului anual minim). Fiecare e în drept ă s -şi apere drepturileşi libertă ţile prin toate mijloacele
Condiţiile individuale de munc ă se stabilesc prin contractul de munc ă al salariatuluicu neinterzise de lege.
organizaţia (de exemplu, suma concret ă a salariului). Legislaţia muncii asigur ă garantarea drepturilor salaria ţilor atît cu ajutoruljudecăţii,
Aplicarea condi ţiilor stabilite este folosirea condi ţiilor generale în raporturile cît şi apeiînd la organele speciale - prejudiciare, organizate anume în acest scop.
individuale de munc ă în baza ordinului administra ţiei (de exemplu, ordinea atragerii la Principiile examin ării litigiilor de munc ă sînt ideile care stau la baza stabilirii şi aplicării
muncă în afara programului; ordinea concedierii). Folosireaţiilor condigenerale de munc ă procedurii de solu ţionare a lor.
pentru reglementarea raporturilor individuale de ămunc în altă ordine î-n baza acordului La ele se refer ă:
părţilor - trebuieînţeleasă nu ca aplicare a condi ţiilor de muîică, dar ca stabilire a -asigurarea ap ărării dreptului la munc ă a salariaţilor;
condiţiilor individuale de munc ă în baza legii, altor acte norma tive (de exemplu, stabilirea -egalitatea ă p rţilor litigiuluiîn faţa legii;
în contractul de munc ă a mărimii cîştigului care nupoate fi mai mic dec ît limita minim ă -asigurarea particip ării la proces a reprezentan ţilor salariaţilor;
stabilită de lege). -accesul adres ării în organele competente pentru a solu ţiona litigiul de munc ă;
Litigiile privind aplicarea condi ţiilor de munc ă (normele Dreptului muncii) poart ă un -respectarea legalit ăţilor;
caracter de ac ţiune, deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor sau lezatea -asigurarea publicit ăţii;
intereselor legale înt s examinateîn baza cererii respective ţiunii) (ac la organele -respectarea obiectivit ătii şi deplinei cercet ări a materialelorşi probelor;-gratuitatea
judecătoreşti. (fără plată);
Litigiile legate de stabilirea condi ţiilor de munc ă sînt litigii cu caracter pasiv (de -examinarea rapid ă;
neacţiune), deoarece aici este vorba nu despre restabilirea drepturilor încălcate -asigurarea execut ării reale a hot ărîrii asupra litigiului;
(intereselor), ci despre stabilirea unui nou drept, interes. - răspunderea persoanelor cu func ţie de ăr spundere pentru ne îndeplinirea
Constituţia Republicii Moldova (art.45) confirm ă dreptul la aplanarea litigiilor de acestor hot ărîri.
muncă individualeşi colective prin aplicarea diferitelor metode deţionare, solu inclusiv Principiile enumerate înts formulate în baza analizei legiasla ţiei şi activităţii
dreptul le grev ă - prevăzute de legea respectiv ă. organelor jurisdic ţionale.
Acest drept a existatşi anterior. Prev ăzut în legile respectiveConstituţia Principiile asigur ării protecţiei drepturilor de munc ă a salariaţilor înseamnă dreptul
Republicii Moldova din 1994 ' pentru prima dat ă i-a acordat nivelul unui drept şi obligaţia împuternicirilorîn soluţionarea litigiilorD8D de muncă de către organele
de jurisdicţie în baza legii, curmarea încălcării acestor drepturi, restabilirea
1. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 1,1994
316 CAPITOLUL XVI

lor (de exemplu,în cazul nepl ătirii cîştigului salaria ţilor de către administra ţie, şi colective de munc
soluţionare a litigiilor individuale ă, legea nu stabile şte taxe
obligarea ei de a ăti,pl în cazul concedierii ilegale - restabilirea salariatului). pentru serviciul acestora. Dac ă salariaţii se adreseaz ă organelor competente într-
Principiul egalităţii părţilor în faţa legii stabile şte că şi salariaţii şi o problemă generată de raporturile de munc ă, ei sînt scutiţi de plata cheltuielilor
administraţia în egală măsură sînt obligaţi să respecte legisla ţia muncii, ăs se de judecată (art. 222 din CM.). Membrii sindicatelor nu ătesc
pl pentru serviciile
supună ei, iar hot ărîrea organului jurisdic ţional asupra problemei este prestate de acestea (bun ăoară, pentru consulta ţii juridice ş.a.) în apărarea
obligatorie pentru ambeleărţi. p drepturilorşi intereselor lor de muncă în procesul solu ţionării litigiului de munc ă.
Principiul democra ţiei în soluţionarea litigiului de munc ă se exprimă, în primul Salariaţii care nu îsnt membri ai sindicatelor pot primi de la ele ajutor în condiţiile
rînd, prin faptul ăc organele de examinare a litigiilor de munc ă se formeaz ă de stabilite pe bază de înţelegere.
către colectivele de munc ă, din rîndurile lor;în al doilea înd, r prin participarea Principiul examin ării rapide cere de la organele ce solu ţionează litigiile de
sindicatelor ca reprezentan ţi ai salariaţilor; în al treilea înd, r în organele de muncă respectarea termenelor stabilite de legisla ţie -10 zile.
soluţionare a litigiilor colective (Arbitrajul de munc ă, comisiile de conciliere) particip ă Legea stabile şte şi termenele de adresare (depunerea cererii) în organele
reprezentanţi ai salariaţilor întreprinderii sau sindicatelor. în corespundere cu Codul jurisdicţionale.
Procesului Civil al Republicii Moldova, reprezentan ţii sindicatelor pot participa în Expirarea termenului de înaintare a acţiunii de soluţionare a litigiului de munc ă
judecată pentru a ap ăra drepturile salaria ţilor. Ei pot reprezenta interesele nu lipseşte salariatul de dreptul de ăuta
a c apărare în organele jurisdic ţionale; el
salariaţilor în Arbitrajul de munc ă, precumşi în organele superioare ale organiza ţiei poate fi restabilit conform art. 221 din Codul Muncii.
cu care salariatul s-a aflat în raporturi juridice de munc ă. Principiul asigur ării respectării reale a hot ărîrilor pe cauzele de litigii se
Accesul adres ării la organele care examineaz ă litigiile de munc ă se asigură realizează cu ajutorul unui mecanism special, ăzut prev de lege. El oblig ă
prin crearea unor organe nemijlocit în cadrul organiza ţiei (de exemplu, comisiile administraţia să întreprindă anumite ac ţiuni, iar dac ă aceasta le neglijeaz ă,
de conciliere). conducătorii şi persoanele vinovateînts trase la ăspundere.
r Aplicarea parţială a
ării legalităţii soluţionării litigiilor de munc
Principiile asigur ă se exprimă prin hotărîrilor organelor jurisdic ţionale se realizeaz ă cu împuternicirile speciale
folosirea legilor normative şi emiterea hot ărîrilor doarîn baza lor. Folosirea acordate lorşi traducereaîn viaţă prin executorii judiciari.
organelor jurisdic ţionale de alte motive şi păreri este interzis ă. ă sînt examinate de organele speciale
Litigiile de munc împuterniciteşi instanţa
Principiul asigurării publicităţii presupune aducerea la cuno ştinţa tuturor a judecătorească. în acest scop legea Ie-a oferit dreptul şi Ie-a învestit cu anumite
şedinţelor de examinare a litigiilor de munc ă, posibilitatea asist ării la acestea a împuterniciri.în legătură cu aceasta organele sus-numite se ărefer la cele
tuturor doritorilor. jurisdicţionale.
Aşa-numiteleşedinţe "închise" sînt posibile doar dac ă în timpul solu ţionării
Problemele ceţin de competen ţa organului special constituie îmbinarea
litigiului apare problema ocrotirii secretului de stat sau a tainei comerciale.
împuternicirilor (drepturilor
şi obligaţiilor) într-un anumit domeniu de activitate. De
Principiul respectării obiectivitătii şi deplinei cercet ări a materialelorşi probelor
regulă, examinarea litigiului de munc ă este dreptulşi în acelaşi timp obliga ţia
necesită din partea organelor de jurisdic ţie să cerceteze cazulîn baza examin ării
organelor respective, dac ă lor li se adreseaz ă cu o cerere.
multilateraleşi în întregime a tuturor materialelor disponibile şi probelorîn baza
Organele de soluţionare a litigiilor de munc ă nu au dreptul ăs refuze depunerea
legislaţiei, imparţial, nepărtinitor faţă de caz sau probe.
cererii sau examinarea cazului litigiului.
ăţii este stabilitîn lege.în cazul depunerii cererii la organele
Principiul gratuit
Fiecare organ soluţionează cazurile ceţin de domeniulău, s de aceeaînainte
care examineaz ă nemijlocit litigiile de munc ă în organizaţii sau la organele de
de a se adresa pentru solu ţionarea litigiului, trebuie stabilit unde, în ce organ
trebuieînaintată cererea.
318 CAPITOLUL XVI
LITIGIILE DE MUNCA , 3ig
Conform ari. 210 din Codului Muncii, litigiile de ămunc în problemele aplic ării
actelor legislativeşi a altor acte normative cu privire la munc ă, a contractului în comisiile de solu ţionare aD8D litigiilor de munc ă şi judecată se
colectiv de munc ă sînt examinate de: 1) comisiile pentru ţionarea
solu litigiilor de examinează litigiile individuale de munc ă indiferent de condi ţiile contractului
muncă; 2) judecătorii. (este salariatulangajat prin cumul înlocuieşte temporar un alt salariat, este sau
Litigiile de munc ă ale unor categorii de salaria ţi în unele probleme înt s nu membru alsindicatelor). Persoana care nu mai activeaz ă în organizaţie, de
examinate de organele supreme ale puterii deşistat ale administra ţiei de stat asemenea poateface un demers, pentru solu ţionarea litigiului ap ărut anterior.
(art.230). De acest drept sebucură şi salariaţii angajaţi prin transfer de la o ăalt
Litigiile de muncă cu privire la stabilirea pentru salariat a unor condi
ţii de muncă organizaţie, studenţii instituţiilor de învăţămînt şi colegiilor careîşi petrec
ori schimbarea celor existente se solu ţionează de administra ţie şi de comitetul practica în aceste organiza ţii şi sînt incluşi în lista salaria ţilor în bază de
sindicalîn limitele drepturilor acordate acestora. contract.
Litigiile colective de muncă în problemele de stabilire pentru salaria ţi a noilor Obiect al litigiului individual de munc ă sînt drepturileşi interesele legale ale
condiţii sau aplicarea celor existente, încheierileşi respectarea contractelor salariaţilor, încălcate, după părerea lor, de ătre c administra ţie în procesul
colective de munc ă şi ale altor acorduriînt s examinate de comisiile de conciliere aplicării legislaţiei muncii, altor acte normative, contracte colective, acorduri,
şi arbitrajele de munc ă. contracte de muncă etc. De exemplu: ţinerea re cî ştigului, plata
necorespunz ătoarte, refuzulde a plăti premii, garan ţii, încălcarea regimului de
muncă, alte încălcări ale drepturilor salaria ţilor.
ării litigiilor individuale de munc
§ 2. Ordinea examin ă în asemenea cazuri cererea de examinare a litigiului deămunc se înaintează
Litigiile individuale de munc ă formează o categorie mare de divergen ţe în de către salariat sau interesele lui întsapărate de sindicate.
domeniul muncii. Ordinea examin ării este reglementată de Codul Muncii (capit.XIV, Obiect al litigiului undividual de munc ă între administra ţie şi salariat poate
art.210-231),Legea cu privire la modul de solu ţionare a litigiilor individuale fi recuperarea prejudiciului material provocat organiza ţiei ca urmare a
de muncă din 24.02.1993 ''. Comentarii la aplicarea legislaţiei respective înt
s activită ţii ilegale a salariatului.
date în hotărîrea Plenului Judec ătoriei Supremeîn( prezent Curtea Suprem ă de Astfel,în dependen ţă de obiect, litigiile individuale se deosebesc prinţă, esen
Justiţie) a Republicii Moldova din 20 decembrie 21993 . prin elementele constitutive ale raportului juridic de ămunc sau prin sfera de
Prin litigii individuale de munc ă se înţeleg acele divergen ţe dintre probleme ce le atac ă.
administraţie şi anumiţi salariaţi ce aparîn legătură cu aplicarea legisla ţiei în baza acestor semne distingem ătoarele urm categorii de litigii individuale de
muncii, altor acte normative, contracte de ă, muncacorduri, contrcate muncă:
colective. -litigii cu privire la transferul la oă alt muncă;
Părţi ale litigiului individual de muncă sînt: pe de o parte, salariatul ce este -litigii privind remunerarea muncii;
angajatîn baza contractului, pe deăaltparte, administra ţia organizaţiei, cu care -litigii privind garan ţiile şi compensaţiile;
acesta se afl ă în raporturi de munc ă ca organ ce respect ă şi aplică legislaţia -litigii privind timpul de munc ă;
muncii. -litigii privind probleme de disciplin ă a muncii;
-litigii privind timpul de odihn ă;
1Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 4,1993/91. -litigii privind ăspunderea
r ă a salariatului pentru prejudiciul cauzat;
material
2
ărîri ale Plenului Judec
Culegere de hot ătoriei Supreme a Republicii Moldova (1990 - -litigii cu privire la protec ţia muncii;
1993), Chişinău, 1994, pag. 426.
-litigii privind problemele concedierii.
320 L IT IG IILE D E M UĂN___________________________________________
C
C A P IT O L U L X V I 321

Litigiile privind respectarea condi ţiilor de munc ă sînt Ordinea alegerii, num ărul şi componenţa comisiei, termenul de activitate înt s
examinate de comisia pentru solu ţionarea litigiilor individuale de munc ă; stabilite de Adunarea general ă (conferinţa) a colectivului de munc ă.
instanţa judiciară. Membrii comisieiînt s aleşi pe toată perioada de activitate.
ţiilor de munc
Litigiile privind stabilirea sau respectarea condi ă se examinează Dacă din cauza anumitor motive unii membri din comisie înt nevoi
s ţi să
de administra ţie, organiza ţie şi organele sindicale respective. abandoneze eiînt s înlocuiţi cu alţii în modul stabilit pentru alegerea lor. Laărîrea hot
Delimitarea competen ţei între comisiile de solu
ţionare a litigiilor de munc
ă şi Adunării generale e posibil ă rechemareaînainte de termen a unui membru al
judecată constă în faptul că de apărarea drepturilor individuale de munc ă în comisiei: dac ă dă dovadă de incompeten ţă, lipsă de conştiinciozitate, atitudinea
raporturile de munc ă se ocupă în primul îndr comisiile de solu ţionare aD8A nesatisfăcătoare faţă de obl gaţiile saleîn comisie.
litigiilor demuncă, pe cînd judecata are sarcina de aăra ap însuşi dreptul la în practică numărul membrilor comisiei depinde de ărimea
m organiza ţiei, de
muncă în baza contractului de munc ă şi examinarea altor litigii dup ă comisia numărul lucrătorilor ei.
de soluţionare a litigiilor de munc
ă sau cînd aceasta lipse şte. La decizia Adun ării generale (conferin ţei) a colectivului de muncă al organizaţiei
Administraţia organizaţiei şi organul sindical corespunz ător examinează pot fi formate comisii pentru solu ţionarea litigiilor de muncă în subdiviziuni. Aceste
litigiile de muncă cu privire la stabilirea noilor condiţii sau schimbarea celor comisii sînt alese de colectivele subdiviziunilor (la adunare) şi activează în aceleaşi
existente individual pentru fiecare ător
lucr în limitele competen ţei sale. baze caşi comisia organiza ţiei în general. Comisia organiza ţiei nu poate ăs
intervină în activitatea comisiei subdiviziunii, ă os controleze. Fiecare comisie
e independent ă şi nu poate fi supus ă cuiva.
ă de către comisiile
§ 3. Examinarea litigiilor individuale de munc Comisia pentru solu ţionarea litigiilor de munc ă alege din îndurile
r sale
pentru solu ţionarea litigiilor de munc
ă preşedintele, loc ţiitorii luişi secretarul.
Codul Munciii prevede normele generale privindţionarea solu litigiilor de munc ă.
Comisia se formeaz ă în organizaţii, prin alegeri la Adunarea general ă
Multe probleme ce ţin de organiza ţie şi de activitatea ei au nevoie de reglement ări
(conferinţă) a colectivului de munc ă, în caz dacă numărul de salaria ţi este cel
suplimentare cu ajutorul actelor normative locale. în acest scop unele întreprinderi
puţin de 15 persoane.
elaborează regulamente cu privire la activitatea comisiei pentru ţionarea
solu litigiilor
Aleşi în componen ţa comisiei se consider ă candidaţii care au acumulat
de muncă, care fixeaz ă principiile fond ării şi modul de lucru al comisiei, ordinea
majoritatea de voturi şi pentru care a votat mai mult de ătate jum din cei prezen ţi creării, componen ţa numerică, termenulîmputernicirilor, competen ţa, ordinea
la adunare. alegerii pre şedintelui, loc ţiitorilor luişi a secretarului, ordinea şi timpul de
Formarea comisiei este dreptul colectivului de ă. Iniţiativa formării
munc lucru, cercul participan ţilor la examinarea litigiilor (posibilitatea implic ării
comisieiîi revine, de obicei, comitetului sindical. Acesta propune ă se sformeze o specialiştilor), ordinea adopt ării unei hotărîri şi atacarea ei, modul de participare a
comisie de solu ţionare a litigiilor de munc ă, pregăteşte Adunarea (conferin ţa) sindicatelor lalucrul comisieişi alte probleme. Adunarea general ă (conferinţa) a
colectivului. Candidaturileîntsînaintate nemijlocit în cadrul Adun ării (conferinţei). colectivului demuncă aprobă regulamentul despre comisia pentru ţionarea solu
Acestea potfi propuse de ătre c orice membru al colectivului de munc ă, sindicat, litigiilor de munc ă, alege componen ţa, rezolvă alte probleme legate de
administraţie. La înaintarea candidaturilor şi alegerea membrilor comisiei trebuie activitatea ei.
să se ţină cont de calităţile profesionale ale candidatului, autoritatea în Colectivul de munc ă care a fondat comisia este în drept la Adunarea general ă
colectiv, cunoa şterea legislaţiei. Conduc ătorul organiza ţiei (subdiviziunii) nu (conferinţă) să ceară informaţii despre activitatea ei, pentru a cunoa şte caracterul
poate fi alesîn componen ţa comisiei, deoarece anume el, de obicei, folose şte litigiilor, motivele care le-au cauzat, persoanele vinovate în apariţia litigiilor, nivelul
legislaţia şi anume contra activit ăţii lui se plîng lucrătorii. participării membrilor comisiei în lucrul ei, rezultatele solu ţionării litigiilor.
322 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA
323
Dar dacă comisia apreciaz ă drept neîntemeiate motivele dep ăşirii
în baza informa ţiei Adunarea (conferin ţa) colectivului de munc ă poate aprecia
termenuluide depunere a cererii, ea refuz ă examinarea ei. Cererea salariatului
lucrul comisieişi al fiecărui membru, stabilind ăsuri m îndreptate la lichidarea
în comisie este supus ă înregistrării obligatorii, pentru a duce eviden ţa litigiilor
pricinilor litigiilor de munc ă, exprimîndu-şi atitudinea fa ţă de persoanele oficiale,
şi pentru astabili termenele de examinare şi soluţionare a lor.
din cauza ă c rora au apărut litigiile. Comisia pentru solu ţionarea litigiilor de munc ă
Obligativitatea primirii cererilor în comisieşi înregistrarea lorîntr-un registru
este organul primar obligator pentru examinarea D8D litigiilor de munc ă, care
special prin ordinul administra ţiei este pusă în seama unei persoane numite ă (intr
apar în organizaţii (subdiviziuni), cu excep ţia celor pentru care legisla ţia
în obligaţiile de munc ă) sau prin hot ărîrea comisiei— secretarului.
prevede un altmod de examinare.
Deseori aceste func ţii le îndeplineşte sindicatul organiza ţiei. înregistrarea
Litigiul de munc ă poate fi examinat deătre c comisie, dac ă salariatul singur cererilor de examinare a litigiilor, înaintate comisiei, esteăcută f conform unui
sau cu participarea comitetului sindical al organiza ţiei care-i reprezint ă interesele model: numele, prenumele şi patronimicul depun ătorului cererii, data depunerii
nu a soluţionat divergen ţele la negocierile nemijlocite cu administra ţia. cererii, luarea deciziei cu privire la litigiu şi executarea ei.
în comisii îsnt examinate litigiile cu privire la transferul ălamunc alt ă, crearea Salariatului cointeresatşi administra ţiei în prealabil li se aduce la
condiţiilor prevăzute de contractul de munc ă, norma individual ă şi timpul de lucru, cunoătinţă, în formă scrisă, timpul cînd va fi examinat ă cererea. Comisia, de
durata timpului de odihn ă, precumşi concediul anual ătit, pl aplicarea pedepsei regulă, îşi ţine ăedinţele în afara orelor de lucru. Dar dac ă din anumite motive (de
disciplinare, remunerarea muncii, alte litigii legate de activitatea ătorului,
lucr de exemplu, îcnd organizaţia lucrează în mai multe schimburi, num ărul mare de
condiţiile lui de munc ă, stabilite de lege, acord, contractul colectiv, alte acte - nor litigii) lucrul acestanu poate fi realizat, pentru membrii comisiei, salaria ţi,
mative locale, precum şi de respectarea condi ţiilor contractului de munc ă. martori, exper ţi şi alţi participanţi la examinarea litigiului, care lucreaz ă în
în comisiile subdiviziunilor pot fi examinate litigii de ămunc în limitele această organizaţie, este prevăzută eliberarea din timpul lucrului cu ăstrarea
p
competenţei acestor subdiviziuni, mai bine spus în limitele competen ţei salariuluiîn baza contractului colectiv. Comisia este obligat ă să examineze litigiul
acestor conduc ători. Bunăoară, litigiul cu privire la refuzul de ăti a plpremiile de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii.
lucrătorilor din subdiviziune deătre c administra ţie, este examinatîn comisia Litigiul este examinat în prezenţa salariatului, care a depus cererea, şi
subdiviziunii,dar litigiul privind transferul dintr-o ţie secîn alta - în comisia reprezentantului administra ţiei.
organizaţiei, deoarece acest transfer e de competen ţa conducătorului Examinarea litigiului în lipsa salariatului se permite doar prin confirmarea
organizaţiei, şi nu a subdiviziunii. acestuia în formă scrisă. în cazul cînd salariatul nu s-a prezentat şedinţa la
Despreîncălcarea dreptuluiău s salariatul sesizeaz ă comisiaîn termen de o comisiei,examinarea cererii se amin ă. Dacă salariatul nu se prezint ă nici a doua
lună de la data afl ării. Termenul expir ă în ultima zi a lunii. Astfel, dac ă salariatul a oară fără motive întemeiate, comisia poate lua decizia de a nu examina cererea
aflat la 5 octombrieăcnu i s-a plătit premiul pe trimestrul 11 al l-lea în ziua remuner ării dată, fapt ce nu-l lipseăte pe salariat de dreptul deînainta a o nou ă cerere.
pe luna septembrie, atunci termenul de oă lun pentru depunerea cererii la comisia Dacă comisiaîn termen de zece zile nu a examinat litigiul de ă, munc
salariatul
cointeresat eîn drept să se adreseze la judec ătoria raional ă (orăşenească),
pentru soluţionarea litigiilor de munc ă expiră la 5 noiembrie. Aceasta înseamnă
adică să transfere examinarea litigiului ău.s Excepţii fac cazurile înd
c comisia nu
că cererea trebuie depus ă nu mai îrziu
t de 4 noiembrie.
a pututexamina litigiul din lipsa salariatului cointeresat şi cerereaîn scris de a
Dar expirarea termenului de depunere a cererilor în comisia pentru solu ţionarea .
permiteexaminarea litigiuluiără f prezenţa lui.
litigiilor de munc ă nu poate servi drept motiv de a refuza recep ţionareaşi
Comisia are dreptul de a chema în şedinţă martori, ă s invite speciali şti,
examinarea cererii. în cazul depă şirii termenului de depunere a cererii în comisie
reprezentanţi ai sindicatelor, care activeaz ă în organizaţie. Aceste persoane pot fi
din motiveîntemeiate (boal ă, concediu) el poate fi prelungit şi cererea examinat ă
la decizia membrilor comisiei.
324 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA
325
chemateîn şedinţă şi la cererea ăprţilor în litigiu. Pentru a confirma legalitatea şedinţei comisieişi a deciziei adoptate,
Comisia are dreptulăsaplice măsuri de constr îngere faţă de martori, speciali şti, în procesul-.verbalîn mod obligatoriu se fixeaz ă numărul membrilor ale şi în
experţi şi alte persoane invitate în şedinţă, dar care nu s-au prezentat. comisie,numărul celor prezen ţi în şedinţă şi numărul membrilor comisiei, care
La cererea comisiei administra ţia este obligat ă să prezinte calculeleşi au votatpentru adoptarea acestei ărîri. hot
documentele necesare. Hotărîrea comisiei trebuie ă s fie bazat ă pe lege, alte documente
în legislaţia în vigoare lipse şte norma ce reglementeaz ă dreptul de recuzare a normative,contractul colectiv, contractul de munc ă. Motivată şi fixată în procesul-
membrilor comisiei. în fosta legisla ţie lucrul acesta era prev ăzut şi în baza acestei verbal trebuiesă fie şi opinia fiecărui membru al comisiei.
practici a ămas
r posibilitatea recuz ării membrilor comisiei la cererea salariatului Hotărîrea comisiei trebuieăsfie exprimat ă într-o formă clară şi categorică. în
sau a reprezentantului administra ţiei, atît pînă la începerea aedin ţei, cît şi în hotărîrile comisiei cu privire la problemele financiare trebuie ăindicat suma concret ă
procesul examin ării litigiului de munc ă. Problema respingerii se decide prin care se cuvine salariatului.
majoritatea voturilor membrilor prezen ţi la şedinţa comisiei. Cererea de recuzare Legea prevede posibilitatea revizuiriiărîrii hot comisiei.
şi hotărîrea comisiei trebuieăsfie motivat ă (de exemplu, ărtinirea
p membrului Dacă în procesul aplic ării decizieiîntre părţile în litigiu apar ne înţelegeriîn
comisiei privind solu ţionarea litigiului de munc ă, relaţii ostilecu persoana ce a privinţa tălmăcirii lui, comisia poate lua o ărîre hot suplimentart ă, care ar explica-
depus cererea). Dac ă recuzarea membrilor comisiei a fost satisf ăcută, aceştia o pe prima.
sînt înlocuiţi, aleşi în modul stabilit, pentru asigurarea cvorumului. Copia hotărîrii comisiei seînmînează salariatuluiîn termen de trei zile de
Şedinţa comisiei e legal ă, dacă s-au prezentat nu mai ţin pu de jumătate la data adoptării. înmînarea copiilor hot ărîrii se legalizează prin recipise, fix înd
din cei aleşi. data înmînării lor.
De obicei,şedinţa începe cu verificarea prezen ţei părţilor, împuternicirile Pentru a aduce la cuno ştinţa colectivului de munc ă hotărîrea comisiei, aceasta
reprezentantului administra ţiei. Reprezentan ţi împuterniciţi ai administra ţiei se afişează într-un loc anumit, de obicei, pe panoul de avize.
sînt persoanele oficiale, care au împuternicirea confirmat ă printr-un ordin Comisia este prima etap ă de examinare a litigiilor individuale de munc ă (cu
(dispoziţie) de a prezenta administra ţia la şedinţa comisieiîn litigiul dat. excepţia celor care înt s de competen ţa judecătoriei şi litigiile unor categorii de
După stabilirea prezen ţei părţilor în litigiu cuv înt i se ofer ă salariatului lucrători - organele de conducere - cu probleme speciale, înt care
examinate
s în
(reprezentantului lui> pentru exprimarea ţei esenlitigiuluişi motivarea deciziei în alt mod). La acest stadiu, de obicei,încheie se examinarea acestor litigii. Dar înt s
folosul reclamantului. Apoi cuv înt i se oferă reprezentantului administra ţiei pentru cazuri cînd litigiile de munc ă din comisie înt s remiseîn judecătorie.
a-şi întemeia pozi ţia sa, precumşi martorilor, speciali ştilor, experţilor, altor Pentru remiterea litigiului în judecătoria popular ă raională (orăşenească)
persoanechemate pentru participarea la examinarea litigiului. este necesară prezenţa uneia din cele dou ă circumstan ţe prevăzute de lege:
în mod obligatoriuşedinţa va fi trecut ă într-un proces-verbal, în care pe scurt voinţa (iniţiativa) salariatului sau a administra ţiei.
se vor fixa mersul examin ării litigiului, toate problemele legate de el (cererile ărţilor,
p Dacă comisia nu a examinat cazul în termenul de zece zile stabilit de lege
depoziţiile martorilor, explica ţiile speciali ătilor ş.a.). (art.214 din CM.), salariatul poate remite litigiul spre examinare ătoriei
judec
Comisia adopt ă hotărîrea cu privire la litigiul de munc ă cu majoritatea de voturi raionale (or ăşeneşti), cu excep ţia cînd examinarea litigiului deătre c comisie a
ale membrilor comisiei prezenteăedinţă. la Membrul comisiei, care nu a fost de fost imposibil ă din cauza neprezent ării salariatului laşedinţă fără motive
acord cu hot ărîrea majorit ăţii, este obligat ăs semneze procesul-verbal al întemeiate.
şedinţei, cu dreptul de a- şi expune opinia sa separat ă, care urmeaz ă să fie Dacă salariatul nu se prezint ă a doua oar ă nemotivat, comisia poate anula
adusă la cunoştinţa tuturor. examinarea litigiului. în cazul dat litigiulămîne
r neexaminat, iar comisia îşi declină
orice răspundere pentru aceasta.
326 C A P IT O L U L X V I L IT IG IIL E D E M UĂN C
327
Alt motiv de remitere a litigiului individual de munc ă din comisieîn judecată cu cerere de solu ţionare a litigiului de munc ă în instanţa judecătorească
este reclamarea hot ărîrii comisiei. raională (orăşenească).
Hotărîrea comisiei poate fi reclamat ă de salariatul cointeresat sau administra ţie Pentru executarea for ţată a hotărîrii comisiei privind litigiul de munc
ă certificatul
în judecătoria popular ă raională (orăşenească) în decurs de zece zile de la data se prezintă în judecată în termenul stabilit. în baza certificatului eliberat de comisie
înmînării copiilor hot ărîrii comisiei. Astfel, legea garanteaz ă dreptul la şi prezentat nu maiîrziu t de o lun ă de la data primirii lui în judecătoria raional ă
apărarea judiciară, prevăzută de Constitu ţia Republicii Moldova. Judec ătoria (orăşenească), executorul judec ătoriei realizeaz ă aplicarea hot ărîrii prin
nu areîmputerniciri de control sau supraveghere asupra comisiei, de aceea nu constrîngere.
este în drept să anuleze, ăs reexaminezeşi să schimbe hot ărîrea comisiei. în cazul dep ă şirii termenului stabilit pentru prezentarea certificatului spre
Examinarealitigiuluiîn judecată va avea loc din nou. executare, la cererea salariatului, comisia examineaz ă problema privind prelungirea
Organele procuraturii care înfăptuiesc supravegherea legisla ţiei, găsind acestui termen. Dac ă comisia recunoa şte întemeiate motivele dep ăşirii termenului
hotărîrea comisieiîn discordan ţ ă cu legea, pot ăs se adresezeîn judecată, ca pentru prezentarea certificatului, ea satisface cererea salariatului, fapt despre
litigiul să fie luat spre examinare. care se face nota corespunz ătoare în certificat,întărită de semnătura preşedintelui
în interesul salariatului, membru al sindicatului, în judecată, pentru a face comisiei sau a locţiitorului său şi sigiliu.
recurs hotărîrii comisiei, se poate adresa şi organul sindical, care-i reprezint ă
interesele. ă în judecată
§ 4. Examinarea litigiilor individuale de munc
Administraţia este obligat ă să execute hot ărîrea comisiei cu privire la
Datele statisticii judiciare atestă că majoritatea litigiilor individuale de munc ă,
litigiile individuale de munc ă în timp de trei zile de la scurgerea a zece zile,
examinateîn judecătorii, sînt soluţionate în favoarea salaria ţilor. Aceasta con -
prevăzute pentru recurs. firmă eficienţa apărării judiciare a drepturilor de munc ă a salariaţilor.
Excepţie fac hotărîrile comisiei cu privire la litigiile de restabilire în funcţie Existenţa neajunsurilor (mai ales termenul mare deţionare solu D8A a
a salariatului transferat ori concediat ilegal. Aceast ă hotărîre este supus ă litigiilor de muncă în judecată) împiedică înfăptuirea cu succes a ărării ap
executării imediate. Dac ă administra ţia n-a executat decizia comisiei în drepturilorşi intereselor cet ăţenilor de către judecată.
termenul stabilit,salariatului i se elibereaz ă un certificat pentru executare Litigiile individuale de munc ă, examinate de ătre c judecătorii, se divizeaz ă în
forţată. Dreptul de aelibera certificateîl are atît comisia organiza ţiei, precum două grupe.
şi cea a subdiviziunii. La prima grup ă se referă litigiile examinate:
Certificatul pentru executareaţată for a hotărîrii comisiei este act juridic oficial. a)la cererea salariatului, administra ţiei sau sindicatului corespunz ător, care
Asemeni procesului-verbalşedinţei al comisiei, el trebuie perfectat foarte minu ţios, apără interesele salariatului,înd c aceştia nu sînt de acord cu hot ărîrea
în acest certificat se indic ă: denumirea organiza ţiei, în privinţa căreia a fost comisiei;
luată decizia comisiei cu privire la litigiul de munc ă, data adopt ării şi eliberării b)la cererea procurorului sau sindicatului,ă dac hetărîrea comisiei vineîn
certificatului,numele, prenumele salariatului,ărîrea hot propriu-zis ă privind litigiul. contradicţie cu legisla ţia; .
Certificatul se autentific ă prin semn ătura preşedintelui sau loc ţiitorului ă comisia nu a solu
c) la cererea salariatului, dac ţionat cazulîn termenul stabilit.
preşedintelui comisiei şi sigiliul comisieiîn( lipsa acestuia - sigiliul organiza ţiei). Astfel,în prima grup ă intră acele litigii individuale de munc ă, care au fost
în cazul pierderii certificatului salariatului i se elibereaz ă duplicat. Problema examinate sau au trebuită sfie examinateîn comisia pentru solu ţionarea litigiilor
eliberării duplicatului se examineaz ă la şedinţa comisieiîn prezenţa salariatului de muncă.
şi a reprezentantului administra ţiei. Certificatul sau duplicatul certificatului La a doua grup ă se referă litigiile examinate în judecătoriile populare raionale
pierdut nu se elibereaz ă dacă salariatul sau administra ţia s-au adresatîn (orăşeneşti):
termenul stabilit
 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA 329
328
Conform reguji î generale, cet ăţeanul se poate adresa în judecată la
a)la cererea salaria ţilor acelor organizaţii unde nu îsnt create comisii pentru
atingereavîrstei de 18 ani, dar minorii de îrsta la v de 14 ani de asemenea pot
soluţionarea litigiilor de munG ă (din cauza unui num ăr redus de salaria
ţi, mai intentaproces cu privire la litigiul de munc ă, deoareceîn conformitate cu legisla ţia
puţin de 15, sau din alte cauze); aceştia se pot aflaîn relaţii de muncă.
b)la cererea salaria ţilor pentru restabilirea la lucru indiferent de motivele La cerere se anexeaz ă actele necesare pentru argumentarea ţiunii:
ac copiile
încetării acţiunii contractului de munc ă, schimbarea dateişi formulării ordinelor (dispozi ţiilor) administra ţiei, contractelor de munc ă, hotărîrii comisiei,
motivului concedierii, pl ătirea timpului absen ţei forţate sau îndeplinirea adeverinţei de salariuşi altele.
unui lucru mai pu ţin plătit; La primirea cererii referitor la litigiul de munc ă, judecătorul stabile şte
c)la cererea administra ţiei pentru repararea prejudiciului material cauzat de competenţa după obiectul litigiului, teritoriul administrativ. Judec ătorul poate
salariatîntreprinderii;
refuzaprimirea cereriiîn cazul:
d) litigiile cu privire la refuzul de angajare la lucru:
a)încălcării modului stabiiit de examinare a litigiului în alte instanţe (în comisie);
-persoanele invitate prin transfer de la ă organiza
alt ţie;
b)existenţei hotărîrii judecătoriei intrată în vigoareîn privinţa aceluiaşi caz;
şti, care au absolvit institu
-tinerii speciali ţiile de învăţămînt mediuşi superior
c)cînd litigiul nu e de competen ţa judecăţii şi face parte din altă circumscripţie.
şi repartizate la lucru în organizaţia dată;
Examinarea judiciar ă a cazului prevede şi prezenţa persoanei oficiale, vinovat ă
ţia, în conformitate cu legisla
-alte persoane, cu care administra ţia, este obligat
ă
de concedierea sau transferarea salariatului încălcarea
cu ă a legii, pentru
evident
să încheie contract de munc ă. asumarea ăspunderii
r materiale în legătură cu prejudiciul provocat. Prin
La "alte persoane", cu care administra ţia e obligată să încheie contract de încălcarea evident ă a legii trebuie ăs înţelegem:
muncă şi de aceea au dreptulăsremită nemijlocitîn judecată cazurile de refuz de -concediereaără f consultarea sindicatuluiînd c aceasta e necesar ă;
ă invalizii, care se angajeaz
a fi angajate la lucru, se refer ă la lucruîn ordinea -concediereaîn temeiuri neprev ăzute de lege;
plasării în cîmpul munciiîn conformitate cu cota stabilită organizaţiei date. -concedierea femeilor gravide, mamelor care ăpteaz
al ă copiişi femeilor, care
Legea nu prevede competen ţa comisiilor privitor la litigiile legate de discriminare
au în îngrijire copiiîn vîrstă de pînă la trei ani, dac ă administraţia cunoaşte
la angajarea la lucru, cum ar fi, ăoară,
bun refuzul unei femei deîncheia a contract
acestecondiţii; •
de muncă pe motiv de graviditate sau care înauîngrijirea lor copii. Este însă
-concedierea persoanelorînă p la 18 ani ără
f consimţămîntul comisiei raionale
necesară apărarea nemijlocit ă de către judecată în cazul cînd persoana con -
(orşăeneşti) în problemele minorilor;
sideră că a fost supus
ă discriminării şi ilegal i-a fost refuzat
ă angajarea la lucru.
-concedierea deputatului poporului ără f consimţămîntul organului puterii
ă sînt acţionateîn judecată din
Astfel, majoritatea litigiilor individuale de munc de stat corespunz ător;
iniţiativa (la cererea) salariatului. -concedierea membrului consiliului colectivului de ămunc fără consimţămîntul
Unele litigiiîn baza unui motiv (bun ăoară, repararea prejudiciului material adus acestuia;
organizaţiei) devine obiectivul examin ării în judecată din iniţiativa (la cererea) -concedieres. sau transferarea şedinţilor pre neelibera ţi de la lucrul de
persoanelor ter ţe (care nu îsnt părţi în judecată): procuraturii, sindicatelor în (baza producţie, precum şi organizatorilor profesionali, eliberarea membrilor
ilegalită ţii hotărîrilor comisiei). sindicatelorfără consimţămîntul organului ierarhic superior;
Dacă ordinea (procedura) examin ării litigiilor individuale de muncă în comisie - transferarea la alt lucru permanent ără fconsimţămîntul salariatului.
este reglementat ă în exclusivitate de legisla ţia munciişi în baza ei, ordinea Judecata solu ţionează litigiulîn conformitate cu condi ţiile cazuluişi cu
(procedura) examin ării lor în judecată este reglementat ă de legislaţia munciişi legislaţia.
de procedura civil ă din Codul de Procedur ă Civilă.
330 C A P IT O L U L X V I L IT IG IIL E D E M U N C A 331
La examinarea litigiului judecata audiaz ă părţile, alţi participanţi în proces, Dacă cererea salariatului este satisf ăcută, cheltuielile judiciare,
analizează materialele ce se afl ă în caz. Judecata poate, laţiativa ini părţilor, să inclusiv impozitul de stat, încasese ăsză de la pîrît.
invite martori, specialişti, experţi, să ceară acte necesare pentru examinareaăjust Cînd reclamant este organiza ţia (în litigiile privind recuperarea material ăa
a cazului. daunelor provocate de salariat), atunci cheltuielile judiciare de asemenea înt s
Cazurile despre litigiile individuale de munc ă privind problemele restabilirii la suportate de ea.
lucru în toate judec ătoriile sînt examinate colegial: în judecătoria de prim ă Pentru acţionareaîn judecată în legătură cu soluţionarea litigiilor individuale
instanţă (judecătoria raional ă, oră şenească) - numai în componen ţa de muncă există termene procesuale stabilite de lege. Ele depind de obiectul
judecătorului;în organele superioareîn (instanţa de supraveghere şi casare) - litigiului.
în componen ţa preşedinteluişi membrilor judec ătoriei. Alte litigii de munc ă sînt Cerefea de solu ţionare a litigiului de munc ă se depune la judec ătoria
examinate doarîn persoana judec ătorului, dacă pînă a începe examinarea populară raională (orăşenească) în următoarele termene:
cazului nimeni dintre participanţii în caz nu va fiîmpotrivă. -ca regulă generală - în termen de o lun ă de la data îcnd salariatul a aflat sau
în procesul cercet ării cazuluiîn judecată reclamantulîşi poate modifica sfera a trebuit să afle despreîncălcarea dreptuluiău; s
cerinţelor înaintate, le poate ări m sau reduce num ărul, poate schimba obiectul, -în cazurile concedieriiîn- termen de o lun ă de la data prezent ării copiei
temeiul acţiunii, poate refuzaînsăşi acţiunea. Dacă se schimbă concomitent ordinului de concediere sau din ziua eliber ării carnetului de munc ă;
obiectulşi temeiurile ac ţiunii, judecata trebuieă sanunţe un nou proces, aărui c -în termen de zece zile de la data prezent ării copiei hotărîrii comisiei, dac ă
examinare vaîncepe din nou. salariatul sau administra ţia va ataca aceast ă hotărîre;
La examinarea litigiului individual de munc ă în judecătorie ca părţi apar -în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului material cauzat
salariaţii şi, spre deosebire de examinarea în comisie, organiza ţia, şi nu organizaţiei de către salariat.
administraţia. în cazul depă şirii acestor termene pe motive întemeiate acestea pot fi restabilite
Administraţia în acţiunile judiciare apareîn calitate de reprezentant al de judecată.
părţii; chiar dacă acţiunea este intentat ă de procuratur ă sau sindicat, ele nu
în legislaţie lipseşte enumerarea temeiurilor ce permit judec ătoriei (comisiei)
devin părţi în litigiu. Reprezentan ţii procuraturiişi ai sindicatului înt s doar
restabilirea termenului dep ăşit pentru înaintarea cereriiîn judecată. Această
participanţi în proces.
chestiune se examineaz ă în fiecare caz concret, înd lu în considera ţie toate
Salariatul care a remis litigiul de munc ă în judecată, se numeşte reclamant,
circumstanţele care au provocat încălcarea termenelor de ţionare ac în judecată.
iar organiza ţia (reprezentat ă de administra ţie) care contest ă cerinţele
Hotărîrea în cazurile privind solu ţionarea litigiilor de munc ă se adoptă de
salariatului- pîrît, indiferent din ini ţiativa cui se examineaz ă cazul în judecată
către judecată în baza studierii multilaterale a tuturor materialelor, ărturiilor
m
(adică şi în cazul cînd administra ţia atacă hotărîrea comisiei).
părţilor, altor participan ţi în proces. Ea trebuieăsfie motivată şi întemeiată pe
Organizaţia apareîn calitate de reclamant în litigiile de munc ă doar în cazul
trimiteri din legislaţie, alte acte normative, contractul colectiv, acorduri, contractul
intentării acţiunii cu privire la recuperarea prejudiciului material provocat ătrede c
de muncă, în hotărîre judecătoria expune concluzia sa despre satisfacerea sau
salariat.
refuzul cererii,în cazul satisfacerii cerin ţelor cererii judecata formuleaz ă clar ce
în judecarea cazurilor de munc ă este oermis ă nu numai participarea
acţiuni trebuie ăs întreprindă pîrîtul pentruîndeplinirea hot ărîrii. în deciziile
reprezentan ţilor părţilor, darşi a reprezentan ţilor sindicatelorşi a colectivelor de
privind problemele financiare se indic ă suma concret ă sau limitaîncasării de la
muncă.
salariat.
Salariaţii, precum şi sindicatele care le prezint ă interesele lor, la
Hotărîrea judecă ţii nu depinde de hot ărîrea deja adoptat ă de comisieîn cazul
depunerea cereriiîn judecată privind solu ţionarea litigiilor individuale de
dat, deşi, în mod obligatoriu, deînd r cu toate materialele, analizeaz ă şi hotărîrea
muncă, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare în folosul statului (impozitul de
stat şi alte cheltuielijudiciare).
332 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA 333

comisiei. Judecata poate dep ăşi limitele cererii reclamantului, ădac faptele Practica judiciară în baza legisla ţiei civile recunoa şte posibilitatea recuper ării
reclamate au provocat anumite repercusiuni (de exemplu, remunerarea salariului salariatului concediat sau transferat ilegal nu numai a pagubei materiale, şi a ci
pentru absen ţ ă forţată, chiar dacă cererea nu con ţine astfel de preten ţii). pagubei morale. ăMrimea recuper ării în fiecare caz se stabile şte de instan ţa de
în cazul concedierii ilegale sau încălcarea cu ordinii de concediere, sau judecată, reieşind din circumstan ţele acţiunii.
transferarea ilegal ă la altă muncă, salariatul poate fi restabilit la lucrul anterior cu Dacă reclamantulîn procesul dezbaterilor judiciare a renun ţat la acţiune sau
decizia de a i se remunera salariul mediu pentru timpul ţei forţate sau cu
absen litigiul s-aîncheiat cu o tranzac ţie de împăcare, instanţa de judecat ă eliberează o
achitarea diferen ţei în timpulîndeplinirii unei munci mai ţin pu plătite. Dacă organul decizie în care se fixeaz ă refuzul la ac ţiune sau aprob ă tranzacţia de împăcare.
legislativ, care examineaz ă litigiul de munc ă, consideră concedierea nejustificat ă, Cu aceeaşi decizie instan ţa de judecat ă clasează cauza,însă în prealabil verific ă
el este obligat ăs anuleze decizia administra ţiei în conformitate cu legisla ţia în condiţiile tranzacţiei de împăcare în vederea respect ării legislaţiei muncii, urm ărind
vigoare, cu trimitere la articolul corespunz ător din lege,şi totodată ia hotărîrea dea să nu fie lezate drepturile salaria ţilor şi interesele organiza ţiilor.
plăti salariatului un salariu mediu pe timpul absen ţei forţate de la munc ă. Instanţa de judecat ă poate să nu accepte renun ţul la acţiune şi să nu aprobe
Dacă lucrătorul nu poate fi restabilit în locul anterior din cauza suspend ării condiţiile tranzacţiei cînd ele contravin legisla ţiei muncii.
activită ţii organizaţiei cu care s-a aflat în relaţii de muncă, judecata recuno şte Hotărîrea instanţei de judecat ă raionale (or ăşeneşti) poate fi atacat ă de părţile
concedierea nejustificat ă, obligînd administra ţia sau comisia de lichidareă-is litigiului în instanţa ierarhic superioar ă în termen de 10 zile. în acelaşi termen
plătească salariui pe timpul absen ţei forţate de la munc ă. Totodată judecata hotărîrea poate fi atacat ă de procuror.
recunoaşte salariatul concediat în legătură cu lichidarea organiza ţiei. La nevoie, în cazul încălcării termenului din motive întemeiate el poate fi restabilit de
judecata .impune aceste organe ă acorde
s ajutor salariatului privind plasarea în instanţa de judecat ă.
cîmpul munci. Instanţa ierarhic superioară, examinînd cauzaîn ordin de casare, poate ăsal
Instanţa judecătorească pune în sarcina persoanei oficiale, vinovat ă de hotărîrea instanţei de judecat ă în vigoare, s-o modifice sau s-o anuleze în întregime
concedierea sau tansferarea ilegal ă a slariatului la alt loc de lucru, oblig ţia de a sau parţial. în caz de anulare a hot ărîrii instanţei de judecat ă, instanţa ierarhic
repara paguba pricinuit ă întreprinderii, organiza
ţiei, instituţiei în legătură cu plata superioară poate întoarce dosarulîn aceeaşi judecătorie la o nou ă examinare.
pentru timpul lipsei for ţate de la lucru sau pe timpul îndeplinirii unei munci cu Ea poate de asemeneaă ssuspendeze procedura pe dosar sau ă o slase ără
f
retribuţia mai mică. Această obligaţie se puneîn sarcina ei înd c concedierea sau examinare.
transferarea s-auăcutf cu încălcarea vădită a legii sau înd c administra ţia a reţinut Hotărîrea instanţei de judecat ă poate fi anulat ă în urma supravegherii şi
executarea hot ărîrii judecătoriei cu privire la restabilirea salariatuluiîn lucru. Suma controlului. Dac ă în conformitate cu aceast ă hotărîre salariatul a primit o sum ă de
despăgubirilor nu poate fi mai mare îtdec salariul pe trei luni al persoanei oficiale bani, înapoi el nu o mai restituie cu excep ţia cînd hotărîrea instanţei de judecat ă
(art. 225 din CM.). se baza pe documente şi mărturisiri false din partea lui. Totîn aceleaşi condiţii nu
în legislaţie lipsesc normele care direct ar reglementa ordinea ării hotărîrii
adopt se restituie sumaîncasată în baza hotărîrii comisiei pentru solu ţionarea litigiilor
în cazul litigiilor privind refuzul de angajare la lucru. Plenulătoriei
JudecSupremea individuale de munc ă.
Republicii Moldova a explicat ă, crecunoscînd refuzul de a angaja la lucru ilegal, Litigiul individual de munc ă, examinat de instan ţa de judecat ă, încetează la
judecătoria adoptă hotărîrea ce oblig ă administraţia să încheie cu reclamantul data execut ării hotărîrii judiciare, adică după îndeplinirea real ă a prescripţiilor ce
contract de munc ă. Astfel de contract trebuieă sfie încheiatşi cu persoana ce a le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a ătorului
lucr concediat nelegitim,
fost invitată la lucru,în baza transferului din ăaltorganizaţie. achitarea sumelor prescrise pentru el etc).
334 CAPITOLUL XVI Ă
LITIGIILE DE MUNC
335

Hotărîrea instanţelor judecătoreşti, legate de litigiile individuale de munc ă, La problemele care ţin de particularit ăţile ordinii examin ării litigiilor de munc ă
urmează să fie executateîn mod obligatoriu dup ă intrarea lorîn vigoare, cu ale categoriilor de salaria ţi se referă:
excepţia cazurilor deîndeplinire a lor imediat ă. a)concedierea;
Legea prevede ăc hotărîrea cu privire la restabilirea salariatului la locul de b)transferul la alt loc de munc ă;
lucru de unde a fost concediat sau transferat nelegitim, adoptat ă de organul pentru c)salarizarea pentru timpul absen ţei motivate sau prestarea unei munci mai
examinareaD8D litigiilor de munc ă, este supus ă executării imediate.în cazul puţin plătite;
reţinerii executării de către administraţie a hotărîrii cu privire la restabilirea la lucru, d)aplicrea pedepsei disciplinare.
instanţa de judecată emite o decizie prin care oblig ă persoanele cu func ţie de Restul litigiilor de munc ă ale salaria ţilor numiţi vor fi examinateîn ordinea
conduceresă remunereze angajatul cu o sum ă de mărimea unui salariu mediu generală.
sau să-i achite diferen ţa de plată pe toată perioada de re ţinere. Particularităţile ordinii examin ării litigiilor individuale de munc ă ale acestor
în alte cazuri, înd
c hotărîrea instanţei de judecat ă este neglijată, se intenteaz ă persoane cu privire la problemele enumerate înt stabilite
s de legisla ţia Republicii
procedura de executare. ţiatorii Ini procedurii pot fi: reclamantul, procurorul, Moldova (pentru cei ale şi, confirmaţi sau numiţi de organele supreme ale puterii de
stat şi administraţiei de stat).
comitetul sindical, care ără ap interesele salariatului.
Particularităţile ordinii soluţionării litigiilor de munc ă ale acestor salaria ţi constă
Procurorul poate ţia ini intentarea procedurii executive şi atunci cînd, prin
în faptul că plîngerile referitoare la problemele sus-numiteînainteaz se ă organelor
neexecutarea hot ărîrii instanţei de judecată, sînt lezate interesele statului, ale
superioare. Alte reguli de examinare a litigiilor de ămunc în particular obligatorii
organizaţiilor obşteşti, ale cetăţeanului.
pentru organul examinator, şi anume: cercetarea multilateral ă a materialelor
Aplicarea forţată a hotărîrii instanţei de judecat ă cu privire la litigiul de munc
ă
dosarului, termeneleînaintării plîngerilor, plata pentru lipsa motivat ă etc,
ă prin executorul judiciar.
se efectueaz
acţionează şi în cazul examin ării litigiilorîn mod deosebit.
Pentru judec ători e stabilit ă regula că problemele referitor la transferuri şi
ăţile ordinii examin
§ 5. Particularit ării litigiilor individuale de disciplină, concedieri se hot ărăsc de către colegiile calificate.
muncă ale unor categorii de salaria ţi Prin Legea din 04.05.1995 privind serviciul public în Republica Moldovaînts
prevăzute particularit ăţile ordinii examin ării litigiilor de munc ă ale funcţionarilor
ă pentru unele categorii de salaria
La examinarea litigiului individual de munc ţi
de stat.
ăţi:
legea prevede anumite particularit
Pentru solu ţionarea litigiilor referitoare la serviciul public, inclusiv şi a
-în primul înd,
r ă numai faţă de un cerc restr
ele se aplic îns de salaria
ţi; aceste
problemelor referitoare la examenele de calificare, atestarea acestor rezultate,
norme nu se supun unor comentarii detaliate; conţinutul caracteristicilor date, angajarea la serviciul de ăspunderea stat, r
-în al doilea înd,
r numai la enumerarea precisă a problemelor concret indicate disciplinară, concedierea din serviciul de stat, este ăzută
prev adresareaîn organelede
în lege. stat corespunz ătoare ori în judecată, cu alte cuvinte este prev ăzută
în categoria salaria
ţilor pentru care înt ăţile ordinii examin
s stabilite particularit ării subordonarea alternativ ă.
ă intră:
litigiilor de munc De asemenea art. 230 al Codului Muncii prevede ă: litigiile
c de munc ă ale
1)persoanele alese, confirmate, numite în funcţie de organele supreme ale conducătorilor aleşi, confirmaţi sau numi ţi în funcţie de organele supreme ale
puterii de statşi ale administraţiei de stat ale Republicii Moldova. puterii de statşi ale administra
ţiei de stat privind concedierea, schimbarea datei şi
2)judecătorii, procurorii, loc
ţiitorii şi ajutorii acestora. a formulării motivelor de concediere, transferarea în altă funcţie, plata pentru
 L IT IG IILE D E M U N C A 337
336
C A P IT O L U L X V I
Particularităţile relaţiilor de munc ă denotă că litigiile de munc ă trebuie
timpul absenţei forţate de la lucru sau privind prestarea unei munci cu o
soluţionate mult mai operativ dec ît alte litigii civile,îndeosebi atunciînd
c e vorba
retribuţie mai mică şi aplicarea sanc ţiunilor disciplinare înts examinate de despre concedieri sau greve. Ca rezultat, în multe ţări activează judecătorii
către organelerespective ale puterii de stat. specializateîn soluţionarea litigiilor de munc ă, ce aplică o procedură de examinare
Dacă conducătorul a fost reintegrat în funcţia anterioară, în baza hot ărîrii destul de operativ ă, aşa-numita jurisdic ţie a ramurilor muncii, ca mecanism judiciar
organului suprem al puterii de stat şi al administra
ţiei de stat, i se ăteşte
pl cîştigul independent, iarîn SUA şi Japonia se aplic ă diferite proceduri arbitrale de
mediu pentru timpul absen ţei forţate de la lucru sau i seăteşte
pl diferenţa de conciliere.
ării unei munci cu retribu
salariu pentru timpul prest ţie mai mică, dar nu mai mult în statele avansate se distingîteva c tendin ţe privind organizarea
decît pe un an.în acest caz se aplic ă corespunzător articolele 224şi 225 din jurisdicţiei muncii:
Codului Muncii. -judecătorii specializate cu vaste împuterniciriîn soluţionarea litigiilor de muncă
acvtivează în Polonia, Fran ţa, Belgia, Germania, Austria, Luxemburg,
§ 6. Practica interna ţională în soluţionarea Danemarca,Finlanda, Israel;
litigiilor individuale de muncă -judecătorii specializate cu jurisdic ţie redusă în soluţionarea litigiilor de
muncă - în Marea Britanie, Spania, Suedia, Norvegia;
în practica european ă, litigiile de munc ă sînt considerate un proces dialectic, -litigiile de muncă se examineaz ă de către judecătoriile civileîn Italia, Olanda
firesc ce se produce peăsura m dezvolt ării economiei de pia ţă sub influen ţa şi alte ţări europene;
realizărilor progresului tehnico- ătiinţific. Fiece stat tindeăsatenueze sau ăs prevină -litigiile de munc ă se examineaz ă în ordine arbitral ă, incluzînd deseori
mai mult sau mai pu ţin divergenţele sociale.în acest scop se folosesc diferite soluţionarea obligatorie de ătre c arbitraj şi alte organe administrative
forme şi metode de solu ţionare a conflictelor de munc ă, care rezult ă din prevederile specializate-în SUA, Canadaşi Japonia.
legislaţiei muncii, precumşi din cutumele juridice ale fiec ărui stat aparte. Cu toate Deci, în concluzie, se poate afirmaă în c Europa jurisdic ţia muncii se
că soluţionarea litigiilor de munc ă este foarte diferit ă, toate formeleşi înfăptuieşte sub forma unei judec ătorii specializateîn soluţionarea litigiilor de
metodele pot fi divizate în două mari categorii: judiciare şi extrajudiciare, adic ă muncă sau sub forma judec ătortiilor de drept comun (de cele mai dese ori - civile),
litigiile de munc ă atît colective, îtc şi individuale pot fi examinate de ătrec în America de Nord şi Japonia îsnt aplicate proceduri arbitrale de conciliere cu
judecătoriile cu competenţă generală sau de ă c tre judecătoriile specializate, ajutorul unor organe administrative.
acestea constituindcăile judiciare de solu ţionare, ori de ătre c organele de în Rusia, pentru solu ţionarea litigiilor individuale de munc ă, trebuie trecute
mediere, ce utilizeaz ă proceduri speciale de examinare, acestea constituind mai întîi cîteva trepte prejudiciare de examinare: începînd cu tratativele directe
căile D8D extrajudiciare de solu ţionare a litigiilor de munc ă. între salariatul cointeresatşi administra ţia întreprinderii, institu ţiei,
în statele Europei de Apus se acord ă o atenţie deosebit ă publicităţii organizaţiei, examinarea continu ă în comisia pentru solu ţionarea litigiilor,
examinării litigiilor de munc ă. Dreptul muncii este conceput ca o totalitate de urmează apoi soluţionareaîn judecătorie, aplicînd normele procesual civile.'
norme juridiceconţinute în sisteme legislative speciale, inclusiv în legile de Potrivit Codului judiciar al Belgiei ţia (edirevăzută în anul 1977), jurisdicţia
muncii de prima instan ţă constă din două camere (palate), în fiecare dintre ele
directivă, care reglementeaz ă problemele privind angajarea în cîmpul muncii,
prezidează un judecător profesionist, asisitat de doişa-zi a şii judecători
contractele colective şi individuale de munc ă.
sociali,
Existenţa judecătoriilor specializate ce examineaz ă litigiile de munc ă se con-
sideră o premisă importantă pentru fundamentarea dreptului muncii ca ramur
ă i B.H.To/iKyrioBa,K.HTVCOB, TpyflOBOe npaBOPOCCMM, lOHOCTb,
ă de drept.
independent MoCKBa,1996,CTp.355
338 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCĂ
339
adică asesori din partea întreprinzătorilor şi angajaţilor. în competen ţa judecătoriei soluţionate potrivit regulilor procesuale civile ătre de ctribunalele muncii create
intră examinarea litigiilor privind respectarea condi ţiilor contractelor de munc ă, prin legea din 1953.
inclusiv problemele privind instruirea profesional ă şi ucenicia, precumşi cererile Tribunalele muncii din Germania au 3 instan ţe:
individualeîn legătură cu realizarea contractelor colective de munc ă (art.578 din -Tribunalele muncii locale;
Codul judiciar ai Belgiei). Mai mult îtdec atît, judecata esteîn drept să examineze -Tribunalele muncii districtuale, ce activeaz ă la nivel de provincie autonom ă;
cazurile privind repararea daunei cauzate în urma accidentelor în cîmpul muncii,în -Tribunalul federal al muncii din şul oraKassel.
drum spre sau de la serviciu, şi a bolilor profesionale (art.579 din Codul judiciar al Tribunalele muncii locale solu ţionează litigiile de munc ă indiferent de valoarea
Belgiei). acţiunii. Tribunalele muncii districtuale examineaz ă apelurile la deciziile tribunalelor de
Conform legisla ţiei naţionale belgiene, aceste obliga ţii constau în plătirea primă instanţă, dacă valoarea ac ţiunii este mai mare de 800 deărci. m Deciziile
indemnizaţiilor deşomaj, de invaliditate, pentru pierderea temporar ă a capacităţii de adoptate de Tribunalul federal al muncii din Kassel în calitate de instan ţă de apelşi
muncă, pentru pierderea întreţinătorului. recurs sînt definitive. Dar orice parte cointeresat ă le poate contesta în Judecătoria
Judecătoria muncii (paia ţă) de instanţa a doua, ce activeaz ă la nivel de federală privind ap ărarea Constitu ţiei, invocînd necorespunderea ei cu Legea
provincie, examineaz ă apelurileîmpotriva hot ărîrilor acestora (art.607 din Codul fundamental ă.
judiciar al Belgiei), iar rolul instan ţelor de casare revine Judec ătoriei casaţionale în componen ţa Tribunalelor muncii de primele 2 instan ţe, de regul ă, intră un
din Bruxelles (art.609 din Codul judiciar al Belgiei). judecător profesionalist - pre şedintele -şi cîte unul sau doi asesori din partea
Preşedinţii judecătoriilor specializateîn soluţionareaD8D litigiilor de munc ă angajaţilor şi administraţiei întreprinderii. Tribunalele muncii districtuale constau din
şi adjuncţii lor sînt numiţi prin decret regal. Candida ţii la aceste posturi trebuieă sfie cîteva palate (senate), fiecare dintre care îndavcomponen ţa sus numit ă.
nu mai tineri de 32 de ani, ă saibă studii juridiceşi titlul de doctorîn jurispruden ţă şi în componen ţa Tribunalului federal al muncii ţioneaz func ă Marele senat
5 ani vechimeîn muncă în domeniul justi ţiei sau pred ării dreptului la instituţii de compus din 6 judec ători şi 4 membri neprofesioni şti şi cîteva senate compuse din 3
învăţămînt superior. Judec ătorii sociali (asesorii) şi adjuncţii lor de asemeneaînt s judecători şi 2 membri neprofesioni şti care, conform legii, se bucur ă de
numiţi de către rege la propunerea ministrului ţiei justişi al muncii pe un termen independen ţ ă totală.
de 3 ani (cu posibilitatea renumirii lor), limita minim ă de vîrstă fiind de 25 ani. Judecătorii profesioni şti se numesc la recomandarea Departamentelor
în Danemarca judec ătoria munci din Copenhaga const ă din preşedinte, 5 provinciale privind munca de comun acord cu organele ţieijusti
pe un anumit termen
adjuncţi, 20 de membri din partea organiza ţiilor antreprenoriale şi 20 de membri sau pe viaţ ă.
din partea sindicatelor care aleg şedintele pre judec ătoriei şi adjuncţii acestora. Asesorii în tribunalele primelor dou ă instanţe se numesc de ătre c
Aceştia sînt, de regul ă, membri ai judec ătoriei supreme aţării. Şedinţele sînt Departamentele provinciale privind munca pe un termen de 4 ani (cu dreptul fi de a
prezidate de ătre c preşedintele sau unul dintre adjunc ţii săi, împreună cu cîte 3 renumiţi) de pe listele propuse de sindicate, organiza ţiile antreprenorilor, organele
judecători din partea antreprenorilor şi sindicatelor. municipaleşi alte organe de stat. Majoritatea asesorilor din partea ţilor angajasînt
în competen ţa judecătoriilor intră următoarele probleme. funcţionari ai sindicatelor (inclusiv cei pensiona ţi deja) şi funcţionari de stat, iar
a)includerea acordurilor generale şi contractelor colective privind achitarea din partea antreprenorilor - manageri şi proprietari aiîntreprinderilor, reprezentan ţi ai
salariilorşi asigurarea condi ţiilor de munc ă; asociaţiilor antreprenorilor.
b)legalitatea grevelor şi avertismentelor respective; Tribunalele muncii în Germania examineaz ă atît litigiile individuale de munc ă, cît
c)legalitatea grevelor de solidaritate. şi orice alte litigii, legate de executarea şi interpretarea contractelor colective, litigiile
în Germania litigiile legate încălcarea
de normelor dreptului muncii înt s privind statutul sindicatelor şi altor reprezentan ţe muncitore şti la
340 C A P IT O L U L X V I
L IT IG IIL E D E M U N C A 341
întreprinderi. Altfel spus, vorba e despre reglementarea litigiilor cu caracter - ju
ridic în accepţiunea european ă a acestui termen. în tribunalele industriale. ăAltparticularitate a procedurii civile engleze aplicate
Tribunalul muncii din Kassel este în drept să corectezeşi să completeze la examinarea litigiilor individuale de munc ă este competitivitateaărţilor,p adică
legislaţia munciiîn vigoare,ţinînd cont de dinamismul condi ţiilor socialeşi divizarea func ţiilor între judecător, pe de o parte, şi părţile în litigiu, pe de alt ă
economice dinţară. Adică Tribunalul federal al muncii şi-a asumat func ţia de parte. Se porne şte de la premisa ăc litigiile individuale de munc ă, asemenea
iniţiativă legislativă, facilitînd astfel lucrul Parlamentului federal şi al organelor celor civile,ţin de interesele private aleărţilor, p care hot ărăsc singure cum ăs şi
legislative locale. Prin urmare, instan ţele specializate din Germania au un rol - pri le apere. Judecata apare ca arbitru între părţi, urmărind să fie respectate regulile
mordialîn evoluţia dreptului muncii, asigur înd astfel unînalt grad de flexibilitate şi necesare. O aten ţie deosebit ă se acordă principiilor oralit ăţii şi publicităţii în
adaptibilitate a normelor juridice la condi ţiile politice, economice şi sociale. toate instanţele.
în Marea Britanieîn 1958 pe îngă l judecătoriile de drept comun a fost creat ă în Europa de Est un loc de frunte în organizareaşi activitatea eficient ăa
o sistemă de tribunale specializate pentru reglementarea anumitor categorii de judecătoriilor specializate în soluţionarea litigiilor de munc ă îl ocupă Polonia. La
litigii. Activează aproximativ 40 de tipuri de asemenea tribunale, printre ele şi fiind data de 18.04.1985 a fost adoptat ă Legea privind noua procedur ă judiciară în
aşa-numitele tribunale industriale pentru examinarea litigiilor individuale de ă munc sfera dreptului muncii şi asigurărilor sociale, potrivităreia c s-a anulat vechea lege
în calitate de prim ă instanţă. Ele funcţionează în marile centre industriale ale ţării din 24.10.1974şi s-au introdus modific ările şi completările necesare din Codul
şi soluţionează un cerc limitat de litigii: privind plata indemniza ţiilor pentru reducerea Muncii al Poloniei, iar mai îrziu,
t la 20.07.1985, au fost introduse modific ările re-
statelor de personal, remunerarea corespunz ătoare a muncii egal depuse de ătre
c spectiveîn Legea despre organizarea judec ătorească.
bărbaţi şi femei, perfectarea contractului de munc ă, concedierile ilegale, instruirea Examinarea litigiilor de munc ă în Polonia se pune pe seama unor instan ţe
profesional ă. judiciare independente, cu participarea asesorilor populari la nivel de poviat (raion)
Tribunalele industrialeîşi ţin şedinţele în componen ţa a 3 persoane: şi voievodat (regiune), iar litigiile privind asigur ările sociale urmeaz ă a fi examinate
preăedintele -1 jurist profesionist şi 2 asesori ce reprezint ă antreprenoriişi angajaţii de judecătoriile de nivel regional, mai bine zis de direc ţiile lor specializate. Luate
acestora. împreună aceste institu ţii judiciare auînceput a se numi judec ătorii privind
Apelurile, de regul ă, se înaintează în înalta Judecătorie, iar pe anumite cazuri soluţionarea litigiilor de munc ă. Ministerul justi ţiei al Poloniei de comun acord cu
(privind problemele de plasare în cîmpul muncii) în - Judecătoria de apel, creat ă organele privind munca şi problemele sociale stabilesc regulile de numire a
în 1975. judecătorilor şi asesorilor acestor institu ţii judecătoreşti specializate. Prioritate au
Deşi tribunalele industriale engleze aplic ă normele procesuale civile, ordinea persoanele care cunosc suficient de bine problemele legate de dreptulşimuncii
examinării de către ele a litigiilor de munc ă este mai simplificat ă şi are un caracter asigurării sociale.în jurisdicţia judecătoriilor muncii nu intr ă problemele privind
mai puţin formal. Participarea avoca ţilor nu este obligatorie. Tribunalele pot cita stabilirea unor noi condi ţii de muncă şi aplicarea normelor de produc ţie, premierea
martori pentru a face depozi ţii sub jurămînt. Deciziile tribunalelor industriale se muncitorilorşi organizarea spa ţiului locativ.
execută în ordine obi şnuită. O particularitate a procedurii judiciare în Marea Britanie Dacă în Europa o dezvoltare ampl ă a căpătat examinarea litigiilor de munc ă
este lipsa Codului de procedur ă civilă (aceasta fiind unica ţară din lume, care nu de către judecătorii (de drept comun sau specializate), atunci în SUAşi Japonia
are Cod procesual civil). Prin urmare, este necesar a aplica normele procesuale prevalează metodele conciliator-arbitrale de examinare a litigiilor deă munc în
civile din alte izvoare, în special, din dreptul statutar, regulile judec ăţii, precedentele cadrul parteneriatului social şi tripartitismului. Deci este vorba de litigii colective
judiciare, indica ţiile practice, monografii privind practica ării aplicnormelor de muncă, aşa-numiteleacţiuni industriale(constituie o continuare fireasc ăa
procesuale. Probabil, aceasta o fi fiind din cauza examin ării îndelungate a cauzelor tratativelor colective de munc ă).
342 CAPITOLUL XVI Ă
LITIGIILE DE MUNC
343

Aceste metodeînt s următoarele: Deşi în multe ţări medierea este detaliat reglementat
ă de lege,în realitate marea
-implicarea ăprţilor pe calea concilierii; ă se soluţionează prin conciliere direct
majoritate a litigiilor de munc ă. Arbitrajul
-medierea, îcnd o terţ ă persoană propune o variant ă de compromis; benevol se aplic ă în Germaniaşi Elveţia în baza înţelegerii dintre sindicate şi
-arbitrajul benevol şi forţat; asociaţiile antreprenorilor la nivelţional.
na
-crearea unei comisii speciale, care stabile şte cauzele conflictului şi propuneun înţelegerea-tip dintre Uniunea sindicatelor şi Organiza ţia federală a
mod de solu ţionare a lui. antreprenorilor din Germania prevede, înd de cu r alte proceduri de împăcare, şi
Primele 3 metodeînt s un fel de trepte consecutive în soluţionarea conciliator- posibilitatea soluţionării litigiuluiîn arbitrajul benevol. în acest scop se creeaz ă un
arbitrală, care în multe ţări din Europa premerg în mod obligatoriu examinarea organ paritar,în componen ţa căruia intră un preşedinte neutru.în Europa de
litigiilor de muncă în judecată. Metoda concilierii are ca scopţierea ini şi facilitarea Apus deseori se apeleaz ă la serviciile comisiilor arbitrale sau la cele ale unui
dialoguluiîntre părţile în litigiu. singur arbitru.
Concilierea o poateînfăptui sau o persoan ă, sau o comisie special ă în De regulă, comisiile arbitrale (comitetele) se formeaz ă din persoane care au
componenţa căreia intră reprezentan ţi ai părţilor în litigiu, precumşi unul sau participat la procedura de conciliere, întrucît ele cunosc mai bine esen ţa litigiului,în
cîţiva membri neutri (ter ţe persoane).în Franţa, de exemplu, concilierea ţine de Austria mecanismul arbitrai de examinare a litigiilor deă munc aderă la sistemul
atribuţiile inspectorului de stat privind munca şi legislaţia socială, care este membru judiciar. Majoritatea problemelor ce urmeaz ă a fi soluţionate de arbitrajînt s legatede
obligator al comisiei paritare de conciliere. în Marea Britanie se prefer ă serviciile interpretarea anumitor prevederi ale contractelor colective (conflictele colective).
specialistului privind rela ţiile de munc ă sau ale func ţionarului din serviciul de Arbitrajul relativ rar solu ţionează litigii de munc ă din sectorul privat, unde se pot
conciliere, care exist ă, dealtfel,şi în SUA. în Japoniaîntre procedura de conciliere aplica alte metode de solu ţionare (conciliere sau mediere). Comisii speciale la
directă şi cea de mediere nu-i o deosebire distinct ă din punctul de vedere al nivel de guvern se creeaz ă în SUA şi Japoniaîn cazuri excep ţionale pentru a
dreptului, dar practic se utilizeaz ă mai frecvent cea de conciliere direct ă, care ărute la întreprinderile private de importan
studia litigiile ap ţă socială (din domeniul
este mai simpl ă, mai flexibil ă şi mai puţin costisitoare dec ît medierea sau arbitrajul. transporturilor, comunica ţiilor, serviciilor medicale etc), precum şi în cazul cînd
Medierea este o varietate a concilierii (concilierea arbitral ă în SUA) cînd un me- este necesar a aplica asemenea procedur ă ca ultim mod de solu ţionare a unui
diator propune una sauîteva c variante de solu ţionare a litigiului, baz îndu-se pe litigiu. în Japonia aceast ă ultimă procedură permite prim-ministruluiă sse implice
un studiu profund al dosarelor întocmite de ătrec fiecare dintre ărţi. p Uneori pentru a asigura interesele vitale ţării. ale în aceste cazuri se interzice a declan şa
mediatorul are posibilitatea ă-şi
s expună recomandările în publicaţiile mass-me- dia greva sau alte acte de protest timp de 50 de înă zile lap soluţionarea litigiului pe
pentru a ob ţine susţinerea opiniei publice. Medierea este des aplicat ă în ţările calea concilierii, medierii sau arbitrajului.
scandinave.în Japonia se folosesc grupuri de mediatori, formate pe baze tite.
tripar în statele europene se acord ă o atenţie deosebit ă formelor prejudiciare de
Reprezentan ţii antreprenorilorşi angajaţilor trebuie ăs fie în număr egal, iar soluţionare a litigiilorîn ordine conciliator-arbitral ă. Asemenea proceduri,
preşedinte al grupului este un reprezentant al statului. în unele ţări periodic se desfă şurîndu-se, de regul ă, oral, pot fi ărţi
p ale procesului judiciar sauţiuni ac
alcătuiesc liste de poten ţiali mediatori dinîndurile
r persoanelor cunoscute printr- un procesuale independente. De exemplu, în Anglia, Fran ţa şi Italia procedura con -
remarcabil profesionalism în domeniuşi imparţialitate. Dacă litigiul ia amploare, atunci ă este un stadiu primar obligatoriu de munc
ciliator-arbitral ă. în Spania, potrivit
ca mediatori pot fi mini ştrii, primarii muncipali sau delega ţii lor. în Marea Britanie, Decretului regal nr.5 din 26.01.1979, nici o ătorie judec specializat ă în soluţionarea
în asemenea cazuri, se instituie o investiga ţie oficială pentru a elucidaesenţa şi litigiilor de muncă nu poate examina reclama ţiile înainte ca părţile să fi încercat să
cauzele litigiului apărut şi pentru a-l aduce la cuno ştinţa opiniei publice. se împace cu ajutorul organelor locale ale Institutului de mediere, pe calea
arbitrajului sau concilierii directe.
344 C A P IT O LU L X V I LIT IG IIL E D E M UĂN C 345

în realitate nu-i prea mare diferenţa dintre conciliere direct ă, mediereşi arbitraj. a)cu ajutorul judec ătoriilor specializateîn domeniul dreptului muncii
şi
Diferă doar componen ţa organelor (comisiilor) implicate în soluţionarea litigiilor asigurărilor sociale (justi
ţie ramurală);
de muncă. Cu excepţia Franţei, undeîn tribunale activeaz ă judecători profesionişti b)în judecătoriile de drept comun, aplic înd normele procesuale civile;
sau funcţionari de stat cu studii juridice, cu participarea asesorilorîn numele părţilor c)cu ajutorul procedurilor de conciliere şi arbitrale.
implicateîn litigiu. Multe sindicateşi antreprenoriîn ţările dezvoltate prefer ă procedurile de
în Germania, Suedia, Danemarca şi Israel judec ătoriile la orice stadiu de conciliereşi arbitrale celor judiciare,
întrucît acestea îsnt mai puţin costisitoareşi
examinare a cauzei pot propune ărţilor
p să soluţioneze litigiul în bună mai operative.
înţelegere. Participarea judec ătorilor profesioni şti la soluţionarea litigiilor de Activitatea Organiza ţiei Internaţionale a Muncii contribuie mult la elaborarea
muncă, atît concilierea, îtc şi intentarea examin ării cauzelor în judecată sistemelor de mediere, arbitraj benevol şi forţat, cu toate ăc nu există o convenţie
contribuie la examinarea mai. operativ ă a litigiilor. internaţională privind reglementarea litigiilor de munc ă, or, formeleşi metodele
în Polonia, alături de judec
ătoriile specializate în soluţionarea litigiilor de munc
ă de soluţionare sînt foarte diverse.
activează organe de conciliere întreprinderi,
la ţii şi organizaţii similare
institu Litigiile individuale de muncă în ţările Europei se solu ţionează, în special,în
Comisiilor de solu ţionare a litigiilor de munc ă. Aceste organe se creeaz ă la judecătoriile specializate aplic înd normele procesuale civile. în acest plan se
întreprinderi de stat prin hot
ărîrea comună a comitetului sindical şi a organului de observă o mare varietateîn organizarea structurii şi metodelor de lucru ale
autoconducere a muncitorilor sau aăruia fiec luatîn parte. judecătoriilor pentru soluţionareaD8D litigiilor de munc ă (de exemplu, Marea
Aceeaşi ordine se aplic
ă în cooperativeşi în întreprinderi cu alte forme Britanie, Fran ţa, Germania, Spania, Belgia, Suedia, Norvegia, Dania, Finlanda,
organizatorico-juridice. Polonia).
ţat are loc, de regul
Arbitrajul for ă, în sectorul de stat, în ramurile de importan ţă Soluţionarea litigiilor individuale de munc ă în Franţa. Cel mai mare
vitală ale economiei, dup ă cum prevede legisla ţia mondială. Legislaţia enumera număr de litigii de munc ă este soluţionat în Franţa de către Les Conseils des
cazurile care urmeaz ă să fie supuse arbitrajului ţat. for Prud-Hommes - tribunal compus paritar din reprezentan ţi ai salariaţilor şi ai
Cînd Preşedintele SUA face concluzie ă greva
c sau pericolul declan şării ei patronilorîn vederea solu ţionării conflictelor individuale de munc ă. în afară de
poate provoca daune considerabile ăstării bun sau securit ăţii statului, el are dreptul acest organ de jurisdic ţie a muncii, litigiile de munc ă pot fi aduseîn faţa
să numească o comisie privind investig ările indicate. Tribunalului de instanţă, Tribunalului de mare instan ţă, Tribunalului de comer ţ
Acest raport, chiar dac ă nu conţine propuneri privind solu ţionarea conflictului, şi judecătoriilor de referin
ţă civilă.
se publică în presă. Dacă timp de 60 de zile conflictele nu s-au aplanat, se ăpublic în dreptul comparat se deosebesc ădou tehnici opuse de solu ţionare a litigiilor
un alt raport care con ţine ultimele concesii ale antreprenorilor. în următoarele 15 de muncă:
zile toţi angajaţii colectivului de munc ă implicaţi în litigiu voteaz ă secret sînt sau 1) Tehnica profesională nejudiciară.
nu sînt acceptabile propunerile administra ţiei. în ţările scandinave litigiile de munc ă Este important ă în ţările anglo-saxone, unde litigiile seă afl în "mîinile"
care nu au fost solu ţionate pe calea concilierii sau medierii înt propuse
s spre organizaţiilor sindicale muncitore şti şi sînt soluţionate la nivelulîntreprinderilor
sau la nivel superior prin voinţa de conciliere aărţilor.
p
examinare parlamentelor ţionale,
na care adopt ă hotărîri speciale obligatorii pentru
ă.
2) Tehnica judiciar
părţi.
Această metodă constă în a face salariatului contesta ţie în faţa judecătorului
Experienţa internaţională demonstreaz ă că reglementarea litigiilor de munc ă
de drept comun (Italia), fieînaintea unui tribunal al muncii (Germania).
atît individuale, îtc şi colective are locîn 3 moduri:
Dreptul francez a consacrat aceast ă contestaţie judiciară, care constituie
garanţia tradiţională majoră pentru muncitor.
346 C A P IT O L U L X V I L IT IG IILE D E M U N C A 347
Instituţia Les Conseils des Prud-Hommes,ărei a c origine este veche, a fost Existenţa unui contract de munc ă este criteriul competen ţei acestui consiliu.
profund renovat ă prin Legea din 18 ianuarie 1979. Au urmat îtevac complet ări de De unde:
detaliu la 6 mai 1982, iar prin Legea din 30 decembrie 1986 acestora ăli ose red a)atribuirea tuturor litigiilor derivate din acest contract la competen ţa acestui
competenţ ă integrală în materie de concediu. consiliu;
Sediul materiei este Codul muncii francez. Les Conseils des Prud-Hommes b)existenţa legală a litigiilor deriv
înd din alte contracte;
consiliile aleseşi paritare, solu ţionînd pe calea concilierii diferende ce pot ă apar
s ă c)excluderea din competen ţa consiliului pentru un litigiuînd av sursă într-un alt
la încheierea contractului de munc ă între patron sau reprezentan ţii lui şi salariaţi pe contract sau
care elîi angajează. d)încredinţat expres unei alte jurisdic ţii.
Atunci cînd un organism se substituie şnuit obi obligaţiilor legale ale patronului, înd salariaţii serviciilor publice, angaja
Litigiile interes ţi în condiţiile Dreptului
poate să fie pusîn cauză alături de acestaîn caz de litigiuîntre patronşl salariaţii privat, pot fi derulate înaintea Les Conseils de Prud-Hommes cu deosebirea celor
pe careîi angajează (art.1511 -1 Code du travail). referitoare la func ţionari, agen ţii contractuali de Drept public, ătorii lucr de stat,
Pe lîngă fiecare Tribunal de mare instan ţă există un consiliu. Fiecare consiliu care cad sub jurisdic ţia administrativă.
este subdivizatîn 5 secţiuni care trebuie ăs cuprindă ansamblul activit ăţilor Les Conseils de Prud-Hommes competent este acela în a cărui rază teritorială
economice: sec ţiunile industrie (muncitori şi patroni din industrie), comer ţ şi servicii se află întreprinderea unde lucreaz ă salariatul. Dac ă locul de munc ă nu este fix,
(muncitorişi patroni din comer ţ), agricultur
ă (fiecare consiliu nu cuprinde în mod
competenţa este cea a domiciliului salariatului în momentulînaintării litigiului spre
necesar dec ît o secţie agricolă), activită ţi diverse (toţi salariaţii ai căror patroni nu
examinare. El are dreptul de a sesiza, de asemenea, consiliul sediului întreprinderiicu
aparţin nici de industrie, nici de comer ţ şi nici de agricultur ă). Legea din 1978,
al locului unde angajarea a fost contract ă. Opţiunile de compteten ţă sînt im-
modificată în 1982, a ad ăugat o a cincea sec ţiune: acea aîncadrării. Fiecare
perative.
consiliu va avea minimum 40 de consilieri, îte 8c pentru f ecare sec ţie.
Orice activitate care vizeaz ă competenţa consiliilor se desf ăşoară cu luareîn
O primă trăsătură originală a acestei jurisdic ţii este aceea ăc se compuneîn
consideraţie a activit ăţii principale a patronului, pentru determinareaţieisec
exclusivitate din judec ători aleşi. Nu cuprind ca pre şedinte nici un magistrat
competente (industrie, comer ţ, agricultur ă, activităţi diverse). Profesiunea
profesionistşi interesaţii sînt judecaţi de egalii lor; dreptul la vot îl au: tinerii de la16
salariatului nu prezint ă importanţă.
ani, şomerii şi muncitorii str ăini; dreptul de a fi ales — de la vîrsta de 21 de ani,
Orice conven ţie derogatorie, orice clauză dintr-un contract individual sau dintr- un
naţionalitatea francez ă şi pensionarii timp de 6 ani dup ă încetarea activit ăţii. Listele
contract colectiv care atribuie litigiile de ă muncaltui consiliu necompetent
de alegători sînt întocmite pe baza documentelor furnizate ăriei primdeîntreprinderişi
teritorial sînt absolut nule. Instituirea unei comisii paritare sau a unui consiliul de
votarea are locîn secţii în timpul lucrului,ără f a pierde salariul, ori într-un loc
disciplină nu are ca efect privarea salariatului de dreptul de a sesiza consiliul. Un
apropiat de locul de munc ă. Realegerea este integral ă şi are loc la fiecare 5 ani.
compromis de arbitraj semnat ulterior expir ării contractului de munc ă, deposeda
O a doua tr ăsătură caracteristic ă: aceste consilii înt s compuse dintr-un num ăr
jurisdicţia prud-hommesîn favoarea arbitrului desemnat (singura ipotez ă de arbitrajîn
egal de salaria ţi şi patroni.
conflictele individuale de munc ă).
A treia caracteristic ă: în cadrul acestor consilii se înfăptuieşte jurisdicţia de
Les Conseils de Prud-Hommes este singurul competent ţiona a solulitigiile
conciliere.
individuale de munc ă. Aceasta este adev ărat şi pentru tribunalul de mare instan ţă
Consilierii fac justiţie, finanţaţi fiind din bugetul de stat. Participarea la opera de
care areîn regula general ă pletitudinea de jurisdic ţie.
justiţie nu va fi cauza de desfacere a contractului indivdual deă. munc Ei
constituie o nou ă categorie de salaria ţi protejaţi şi trebuie să beneficieze de timp Le conseils de prud-homme nu este deci o jurisdic ţie ele excep ţie, este o
liber necesarîndeplinirii func ţiei lor. judecată de drept comun a litigiilor individuale de munc ă.
348 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCĂ
349
în cadrul consiliilor prud-homme procedura e de drept comun, aplicabile fiind conciliere sau cel de judecat ă, se pot desemna unul sau doi consilieri.
normele Codului procesual civil şi regulile particulare înscriseîn articolele R.516- Aceştia pregătesc cauza pentru judecare, înfăptuind investiga ţii şi prezentînd
1 et. S din Codul munii francez. rezultatulacestora consiliuluiîn( unul sau dou ă rapoarte).
Acţiunea individual ă a salariatului contra patronului este reglementat ă prin Consilierul raportor propune o solu ţie pe care consilierul se mul ţumeşte adesea
normele de intentare a ţiunilor
ac în justiţie: necesitatea unui interes, respectarea să o confirme.
anumitor termene. Ac ţiuni grupate înt s frecvent intentate de mai mul ţi salariaţi Judecătorul soluţionează litigiulîn conformitate cu normele de drept în vigoare.
pentru care judec ătorul va pronun ţa joncţiunea. Judecata esteînfăptuită:
Există cîteva forme de participare a sindicatelor şedinţele
la consiliilor de prud- -fie de către biroul de judecată: părţile sînt convocate prin scrisoare de secre -
homme: sindicatul poateă ssubstituie salariatul, dac ă acesta prevenit nu se tariat. Se compune din doi consilieri ai patronului şi doi consilieri ai
opune; sindicatul exercit ă apoi o acţiune de sine st ătătoare în favoarea unui salariatului.Decizia se adopt ă cu majoritatea de voturi.
sindicalist. -fie de către judecătorul împărţitor: acesta nu ia cuno ştinţă de esenţa
Consiliul prud-homme este sesizat printr-o cerere ăcutăf la secretariat - gref ă, litigiului, ci numai de puncteleămase r ne solu ţionate. El delibereaz ă cu
fie în scris, fie verbal. Secretarul-grefă convoacă apărătorul laşedinţa biroului de judecătorii prud-homme sau eventual de sineătător. st El nu rezolv ă în
conciliereşi avizează cererea, convocarea valoreaz ă ca citareîn justiţie. Salariatul, ansamblu diferendul ărut,ap ci doar iniţiază soluţionarea litigiului.
parte a unui litigiu individual de munc ă, poate să solicite asisten ţa juridică a unui Le conseil de prud-homme este integrat în aparatul juridicar. Hot ărîrile se
avocat, dar poate ăs apeleze la delega ţii permanen ţi sau nepermanen ţi ai atacă pe calea de apel la Curtea de apel, care cuprinde o Causer ă socială, dar
organizaţiilor sindicale, muncitore şti sau patronale. El mai poate, de asemenea, este lipsită de judecători aleşi. Apelul poate fiăcut
f timp de o lun ă din ziua notific ării
să facă apel la un alt salariat sau patron din aceea şi branşă (idee a judecăţii, formulîndu-se o declara ţie la secretariatul - gref ă.
solidarită ţii profesionale), iar patronul - la un membruîntreprinderea
din saşi Cu toate acestea apelul nu este posibilădac cifra (taxa) cererii nu dep ăşeşte
chiar la un membru al familiei sale. Exist ă incompatibilitateîntre aceast ă o cifră (taxă) revizuită anual, denumit ă taxă de instanţă. în acest caz, judecata
asistenţă şi funcţia de concilier prud-homme. se pronunţă ultima. Evoluarea litigiului permite ă ses spună, dacă judecata este
Prima sarcin ă a judecătorului prud-homme este concilierea, care se deruleaz ă făcută în prima sau ultima instan ţă (fără apel). Cererile de valoare
la şedinţa biroului de conciliere. în primul înd,r biroul trebuie ăs contribuie indeterminate înt s întotdeauna susceptibile de apel. Cererea de ţie casapoate fi
ameliorarea ărţilor,
p în al doilea înd,
r poate lua m ăsuri provizorii limitativ enumer - înaintată apoi Camereisociale. La aplicarea sentin ţelor (hotărîrilor) prud-
ate în art. R.516-18 din Codul muncii francez: remiterea unui buletinăde şi plat
a homme este din ceîn ce mai utilizat mecanismul de constr îngere. Apelul
unui certificat de munc ă; atribuirea unei acoperiri asupra crean ţelor salariatului suspendă executarea, dar executarea provizorie poate fi ordonat ă în pofida
privitor la salariu, indemnizaţii de concediu pl ătit de desfăşurare a contractului de apelului.
muncă. în caz de urgen ţă, o contesta ţie poate fi solu ţionată provizoriu printr-o
îniante de a fi judecat ă, acţiunea trebuie ăs fie "instrumentat ă" - pregătită. procedură refere prud-homal (o procedur ă rapidă şi simplificată, instituită prin
Judecătorul poate, conform Dreptului comun, ă ordone
s prezentarea unei probe Decretul din12.09.1974, apoi Legea din 18.01.1979, înd de cfiecare consiliu a
(cel mai des de ţinută de patron). Poate intenta o anchet ă, permiţind fost obligat ăs se doteze cu o forma ţie paritară de referenţi exteriori sec ţiilor).
ascultareadepoziţiilor martorilor sau efectuarea unei expertize,ă dac litigiul Această formaţie este competent ă pentru litigiile careţin de limitele
comportă un aspect tehnic. Printre procedurile originale de "instrumentare" competenţei jurisdicţiilor prud-homales (art.R. 516-30).
figurează trimitereala un consilier raportor. Aceast ă retrimitere poate fi decis ă Le jud des referes este judec ător de urgen ţ ă, dar aceast ă noţiune fiind
de către biroul de imprecisă, legea le atribuie spre solu ţionare litigiiîn cazul daunelor iminente sau
350 C A P IT O L U L X V I Ţiclea, Dreptul muncii, Bucure
' Sanda Ghimpu, Alexandru şti, 1995, pag. 452 - 453.
de tulburare ădită
v ilicită (prima - important de prev
ăzut, a doua - important de
făcut să înceteze). Măsurile pe care le poate lua judec ătorul des referes nu
sînt limitativ enumerate (spre deosebire de cele adoptate de biroul de
conciliere); elpoate în mod particular ăs ordone o reintegrare,ă sanuleze o
ă nejustificată sau dispropor
sancţiune disciplinar ţionat, să ia o măsură de
conservareîn aşteptarea unei decizii de fond,ă spronunţe o măsură de
constrîngere.
Soluţionarea litigiilor individuale de munc ă în România. în România
litigiile de munc ă sînt date în competen ţa diferitelor organe, potrivit prevederilor
legislaţiei muncii. Astfel, organele de jurisdic ţie în România sînt:1
a)instanţele judecătoreşti;
b)organele de conducere colectiv ă;
c)organele administrative ierarhic superioare;
d)consiliile disciplinare;
e)alte organe care peîngă l activitatea lor principal ă şi specifică execută şi
atribuţii jurisdicţionaie;
f)Curtea de Conturi în persoana colegiului jurisdic ţional.
Judecătoriile examineaz ă toate cererileîn afară de cele date prin lege în
competenţa altei instan ţe. Astfel este stabilit ă competenţa generală sau de
drept comun a judec ăţii. Conform prevederilor art.174 din Codul Muncii al
României, sînt de competen ţa instanţelor judecătoreşti toate litigiile de munc ă
ce nu sînt date printr-o dispozi ţie expresă în competenţa altor organe. Litigiile de
orice felîn care sîntimplicate regii autonome sau societ ăţi comerciale cu capital
de stat sînt de competen ţa instanţelor judecătoreşti de drept comun.
De exemplu:
1.în cazul neeliber ării carnetului de munc ă la încetarea activit ăţii în
unitate,titularul se poate adresa cuîngere pi ţa de judecat
la instan ă în a cărei
rază teritorială îşi are sediul unitatea care a luatăsura m respectiv ă în termen
de 30 de zile de lacomunicare, pl îngerea urmînd a fi solu ţionată cu
precădere (Decretul nr.92/1976).
2.Actele normative referitoare la salarizare ăd prev
că judecata este compe -
tentă să soluţioneze contesta ţiile împotriva măsurilor unităţii prin care s-a
modificatunilateral salariul stabilit potrivit prevederilor legale în termen de 30
de zile de ladata cînd cel în cauză a luat cuno ştinţă (art.2613) al Legii
nr.53/1991; art. 24(9) al
 LIT IG IIL E D E M U N C A 351 contestaţiile înaintateîmpotriva ac
ţiunilor de imputaţie de către administratorii,
gestionarii, contabilii, precumşi de către ceilalţi salariaţi, care au participat
Legii nr.40/1991).
împreună cu aceştia la producerea pagubelor cauzate persoanelor juridice
3.Judecătoria soluţionează litigiile privind stabilirea
şi plata ajutorului de
prevăzute de lege,în legătură
şomaj(art.28 al Legii nr.1/1991).
4.Litigiileîn legătură cu executarea, modificarea, suspendareaîncetarea sau
contractului colectiv de munc ă sînt litigii de munc ă ce se soluţionează de
către judecător (art.17 al Legii nr.13/1991).
Competenţa organului administrativ ierarhic superior sau a organelor de
conducere colectiv ă este expres prev ăzută de lege. Conform legisla ţiei din
România, aceste organe au în competen ţa lor:
-soluţionarea contesta ţiilor împotriva sanc ţiunilor disciplinare, cu excep ţia
celor care prin Codul Muncii sau alte dispozi ţii legale nu au fost date în
competenţa judecătoriei sau alte organe;
-rezolvarea contesta ţiilor împotriva desfacerii contractului individual de munc ă,
precumşi litigiile privind reintegrarea în muncă a persoanelor cu func ţii de
conducere, numite de organul ierarhic superior, precum şi a directorilor
generali.
-soluţionarea contesta ţiilor în legătură cu stabilirea salariului, acordarea
gradaţiilor, premiilor, sporurilorşi a altor drepturi stabilite potrivit
reglementărilor
legale.
Astfel, litigiile cu privire la salarizarea personalului din ăţile
unit
bugetare
sînt de competen ţa consiliului de administra ţie sau, dup ă caz, altor organe
de conducere similare, respectiv a organului ierarhic superior ăreifiec
unită ţi
bugetare(art.27 (1) al Hot ărîrii Guvernului Rom âniei nr.281/1993).
Contestaţiile personalului din unit ăţile de transporturi împotriva desfacerii
disciplinare a contractului individual de munc ă se soluţionează de către
consiliile
de disciplină.
Asemenea consilii se organizeaz ă şi funcţionează la cele trei
compartimente ale transporturilor formate din îte trei
c membri.împotriva
hotărîrilor consiliului dedisciplină respectiv, partea nemul ţumită poate face
piîngere la judec ătorie în raza căreia îşi are sediul unitatea, în termen de 15 zile
de la pronun ţare sau comunicare, iar hotărîrea judecătoriei este definitiv ă şi
executorie.
Colegiul jurisdic ţional al Cur ţii de Conturi judec ă în prima instan ţă
 L IT IG IIL E D E M U N C A 353
352 C A P IT O L U L X V I
plîngerea fiecărui salariat concret cu privire laţinerea
re ă
salariului trebuie examinat
cu formarea, administrarea şi întrebuinţarea resurselor financiare ale statului
în ordinea solu ţionării litigiilor individuale de munc ă, indiferent dac ă cu
şi ale sectorului public, precum şi cu gestiunea patrimoniului public şi privat al
aceleaşi cereri se adreseaz ă toţi salariaţii, doar fiecare salariat îşi are mărimea
statuluişi al unită ţilor administrativ-teritoriale (art.46 al Legii nr.94/1992).
Pe lîngă colegiul jurisdic ţional al Cur ţii de Conturi mai exist ă şi Colegii individuală a salariului ău s ce depinde de func ţia pe care oîndeplineşte.
jurisdicţionale ale Camerei de Conturi jude ţene, compuse din judec ători financiari. însă, deoarece termenele de achitare a salaria ţilor sînt stabilite de ătre
c
Colegiul jurisdic ţional al Camerei de Conturi jude ţene judecă cauze care fac organele locale (de exemplu, contractul colectiv), litigiul cu privire la respectarea
obiectul sus-indicat privind unit ăţile administrativ-teritoriale şi instituţiile publice obligaţiilor patronului fa ţă de salariaţi poate obţine un caracter colectiv.
de interes local, precum şi regiile autonome şi societă ţile comerciale cu capital în afară de ordinea stabilit ă de legea men ţionată mai poate fi:
integral sau majoritar de stat, ale ăror
c secţii se află pe teritoriul jude ţului (art.50 a)stabilită o nouă ordine de solu ţionare a litigiilor de munc ă;
al Legii nr.94/1992). b)limitarea realizării dreptului de grev
ă în scopul de a ap ăra principiile regimului
Hotărîrea colegiilor jurisdic ţionale pot fi atacate la sec ţia jurisdicţională a constituţional, sănătatea, drepturileşi interesele legitime ale altor persoane,
Curţii de Conturi, care judec ă în ultima instan ţă cererile de recursîndreptate de a asigura apărarea ţării şi securitatea statului.
împotriva încheierilorşi sentinţelor pronunţate de aceste colegii jurisdic ţionale Astfel de limit ări şi modul deosebit de solu ţionare a litigiilor colectiveînts
(art.50 (1) alLegii nr.94/1992). stabilite de aceeaşi Lege din 24 februarie 1993 în privinţa unor categorii de
salariaţi cărora le este interzis dreptul la grev ă.
ă
§ 71itigiile colective de munc 1. Noţiune de litigiu colectiv de munc ă. Obiectul, ă prţile şi formele
La organiza ţii apar divergen ţe între salariaţi şi administra ţie din mai multe lor. Prin litigiu colectiv de munc ă înţelegem divergen ţele ce aparîntre
motive: reţinerea sau neachitarea la timp a salariului; suspendarea ţialăpar
a salariaţi şi patron î(n continuare - ărţi) p în privinţa stabilirii şi schimbării
procesului de produc ţie sau, dimpotrivă, intensificarea lui; depăşirea duratei timpului condiţiilor de munc ă (inclusiv salariul),întocmirea, modificarea şi anularea
de muncă; alte încălcări ale drepturilor de munc ă şi intereselor salaria ţilor. contractului colectiv de munc ă, neînţelegeri privind relaţiile lor de munc ă.
Dreptul la solu ţionarea litigiilor colective de munc ă, inclusiv dreptul la grev ă, Obiectul litigiilor colective de muncă constituie drepturileşi interesele,în privinţa
sînt stipulateîn Constituţia Republicii Moldova (art. 45), în Legea cu privire la cărora au apărut neînţelegeriîntre salariaţi şi patroni:
modul de solu ţionare a litigiilor colective de munc ă, adoptată la 24 -în cazul stabilirii la organiza ţie a noilor sau schimbarea condi ţiilor vechi de
februarie1993\ muncă;
Declarate de aceast ă Lege, normele se extind asupra tuturor salaria ţilor, -în cazulîntocmirii sau execut ării contractelor colective.
patronilor, precumşi asupra asocia ţiilor salariaţilor, patronilorşi organelor lor Adică, conform legii, nu toate drepturile şi interesele salaria ţilor constituie
împuternicite. Adic ă, Legea stabile şte sfera de ac ţiune a modului de solu ţionare a obiectul litigiilor.colective de munc ă şi sînt examinateîn modul stabilit pentru
litigiilor colective de munc ă, apărarea drepturilor colective şi intereselor astfel de litigii.
salariaţilor în relaţiile lor de munc ă. Soluţionarea litigiilor colective de munc ă ce Părţile litigiilor colective de munc ă sînt:
apar în legătură cu apărarea colectiv ă a drepturilor individuale de munc ă a - pe de o parte— patronul (patronii);
salariaţilor nu constituieobiectul acestei Legi. Aceasta înseamnă că avînd acelaşi - pe de altă parte—salariaţii subdiviziunilor organiza ţiei, ai cîtorva organiza ţii.
conţinut litigiile individuale de muncă în ansamblu nu alc ătuiesc litigii colective de
Părţile în litigiul colectiv de muncă realizează împuternicirile sale prin
muncă şi sînt examinate în ordinea stabilit ă pentru solu ţionarea litigiilor
intermediul
individuale de munc ă. De exemplu,
reprezentan ţilor.
1 Monitorul Parlamentului al Republicii Moldova, nr. 4,1993/93.
354 C A P IT O L U L X V I L IT IG IIL E D E M UĂN C
• ____.______________________________355
Reprezentan ţi ai patronilor - conduc ătorii organiza ţiei sau alţi împuterniciţi
clasifică în litigii materialeşi litigii cu caracter procedural. La astfel de litigii se
în corespundere cu statutul organiza ţiei sau alţi împuterniciţi în corespundere
referă dezacordul dintre patron, care reprezint ă administra ţia, şi anagajaţi,
cu statutul organiza ţiei, altor acte de drept, persoane, organe, împuterniciţi ai
reprezentaţi de sindicate. Trebuie constatat ă înc legislaţie sînt indicaţii directe
societă ţilor patronilor, alte organe împuternicite de patron.
privitor la participarea obligatorie a sindicatelor în rezolvarea multor probleme
Reprezentan ţi ai salariaţilor - organele profesionale ale uniunilor şi societă ţilor
privind stabilirea condi ţiilor colective de munc ă. De exemplu, stabilirea sistemului
lor, împuterniciţi, pentru reprezentare în corespundere cu statutele lor, organele
de remunerare a muncii şi formelor de stimulare material ă, aprobarea
de activitate obătească, create la adun ările (conferin ţele) salariaţilor la oganiza ţie,
regulamentului cu privire la premiere şi la gratificare potrivit rezultatelor muncii la
filiale, reprezentan ţe.
un an se efectueaz ă de către administra ţia întreprinderii sau organele respective
Sindicatele şi organele lor înt s reprezentan ţi tradiţionali ai salariaţilor în
de comun acord cu comitetul sindical.
relaţiile de muncă şi litigiile de munc ă.
Răspunderea material ă colectivă se stabileşte de către administra ţie de
Organele de activitate ştească,
ob uniteîn organizaţii sînt învăţămîntul public,
asemenea conform acordului comun cu organul sindical (art.din1282 Codul Muncii)
despre care legisla ţia precedent ă referitor la solu ţionarea litigiilor de munc ă nu
în astfel de cazuri administra
ţia este obligat
ă să respecte prevederile legii
şi litigiul
aminteşte. Despre organele de activitateşteasc ob ă în organizaţii acum se
poate fi rezolvatîn favoarea angajatului (sindicatului); în procesul elaborării şi
menţionează şi în Legea cu privire la contractele colective de ă. munc
încheierii contractului de munc ă pot să apară diferite neînţelegeri.în acest scop
Comitetele de grev ă, consiliul colectivelor de munc ă nu corespund indicilor
urmează să fie creată o comisie care ar asigura procesul de dezbateri, atingerea
organului activităţii obşteşti. Avînd în vedere că organele activit ăţii obşteşti nu au
acorduluiîntre părţi privind con ţinutul contractului, modificarea, completarea
un organ ierarhic superior, reprezentan ţii salariaţilor pot fi numai sindicatele.
şi, în sfîrşit, încheierea contractului colectiv de munc ă, veghind ulterior
Nu toate problemele ce apar între subiecte pot fi rezolvate conform
îndeplinireaobligaţiilor de către părţi.
modului de examinare a litigiilor colective de munc ă. De exemplu, preten ţia
Prin noţiunea de acordîncheiatîntre administra ţie şi colectivul de munc ă sau
sau cererea colectivului de munc ă către Guvernul Republicii Moldova privind
sindicat se sub înţeleg şi alte noţiuni: acordul cu privire la protec ţia muncii, cu
finanţarea insuficient ă a activităţii organizaţiei nu pot fi examinate în ordinea
privire la corela ţiile administra
ţiei şi sindicatuluişi altele.
stabilită privind litigiile colective de munc ă.
Acordurileîncheiate la un nivel ierarhic superior de asemenea pot provoca
Prin noţiunea condiţii de munc ă social-economice,în legătură cu
apariţia litigiilor colective de munc ă.
stabilireasau modificarea lor, care poate duce la ţia aparilitigiilor colective de
Discordanţele dintre reprezentan ţii angajaţilor (sindicatelor), patronilor
muncă, se subînţelege stabilirea sau modificarea normelor de ă,- munc
(asociaţiile lor)şi ai organelor de stat care au participat la elaborarea şi încheierea
preţurilor în acord, sistemelor şi mărimilor plăţilor pe categorii a angaja ţilor,
acordurilor, precumşi controlul respect ării lor se rezolv ă în condiţiile
regimuluişi duratei timpului de munc ă pentru organiza ţia în întregime, sau a unor
grupe de angaja ţi, longivitateaşi ordinea acord ării timpului de odihn ă (inclusiv înţelegerii reciproce.în cazul în care înţelegerea nu poate fi atins ă, litigiul
concediile anuale şi suplimentareplătite), regulilor de ordine a muncii interioare, privind acesteacorduri pot fi rezolvate în ordinea stabilit
ă pentru litigiile colective
lista angaja ţilor cu ăr spundere materială deplină, ziua de munc ă şi pentru de muncă.
acordarea înlesnirilor în legătură cu condiţiile grele şi nocive de munc ă, 2. Ordinea solu ţionării conflictelor colective de munc ă. Procesul de
condiţiile sanitaro-igienice de munc ă etc. soluţionare a conflictelor colective de munc ă parcurge urm ătoarele etape:
Litigiul colectiv de munc ă privind stabilirea sau schimbarea condi ţiilor de munc ă înaintarea cererilor; examinarea conflictuluiătre
de cpărţi; examinarea conflictului
pot să se refere la volumul şi conţinutul drepturilor angajaţilor, precumşi la ordinea de către comisia de conciliere; examinarea conflictului cu participarea mijlocitorului;
prin care normele de drept locale nu se adopt ă. Corespunz ător astfel de litigii se examinarea litigiului deătre
c Arbitrajul de muncă.
 C A P IT O L U L X V I demonstraţii, pichetareaîn conformitate cu legisla
ţia.
356
Examinarea conflictului cu participarea mijlocitorului are înţelegerea
loc la
ţilor lor).
părţilor conflictului (reprezentan
în cazul apari
ţiei neînţelegerilor dintre ărţi
p salariaţii sau reprezentan
ţii lor
formulează cererileşi le înaintează administraţiei.
Punctul deîncepere a conflictului colectiv de munc
ă se consider ă ziua anunţată
de către patron a refuzului de a satisface cerinţele salariaţilor sau neanun ţarea
în termenul stabilit a hotărîrii luate referitor la cererile salaria
ţilor, inclusivşi
data încheierii procesului-verbal despreînţelegeri
ne în timpul negocierilor
colective.
ţilor se înaintează şi se aprobă la Adunarea general
Cererile salaria ă
(Conferinţă) cu majoritatea de voturi.
Odată cu înaintarea cererilor salaria ţii îşi aleg reprezentan ţii împuterniciţi
pentru participarea la solu ţionarea conflictului colectiv de munc ă. în timpul
înaintării.cererilor similare de diferi
ţi reprezentan ţi ai salariaţilor, aceştia sînt în
drept să formeze un organ comun pentru participarea laţionarea solu conflictului
de muncă dat.
La Adunare (conferin ţă) se redacteaz ă un proces-verbal; în deciziile luate înt
s
formulate clar cerinţele salariaţilor, care ulteriorînts prezentate patronului şi, la
necesitate, organelor de solu ţionare a conflictului de muncă de pe îngăl Ministerul
Muncii, Protecţiei Socialeşi Familiei.în acest caz organul dat este obligat ă s
ducă evidenţa recepţionării cerinţelor salariaţilor de către patron.
Patronul e obligatăsprimească pentru examinare cerin
ţele salariaţilor adresate
lui şi să-i anunţe despre hot
ărîrea luată în formă scrisă în timpul stabilit - înă
p
ţelor.
la trei zile din momentul primirii cerin
în caz de refuz din parteaăpînului
st ţele salariaţilor sau
de a satisface cerin
neprimirea ăspunsului
r în timpul stabilit pentru solu
ţionarea litigiului, se aplic
ă
procedura de conciliere.
Pentru desfăşurarea procesului de conciliere la examinarea conflictului colectiv
de muncă participă comisia de conciliere,ărţile
p antrenateîn conflict, care nu au
dreptul să se sustragă de la procedura de conciliere.
Examinarea pe etape a conflictului colectiv de ămunc
în organul de conciliere,
proceduraşi termenele de solu ţionare a lorîn ansamblu alc
ătuiesc ordinea
ă. în mersul solu
soluţionării conflictului colectiv de munc ţionării litigiului
colectiv de muncă angajaţii au dreptul ăs petreacă adunări, întruniri,
 3 L 3
L IT IG IIL E D E M UĂN C 5 I
357
stabilă în emiterea de ătre c alegerea pre şedintelui (e posibil ă
Fiecare dintre ărţi
p în orice clipă după începutul litigiului colectiv de munc
ă comisie a hot ărîrii, precumşi în prezidarea pe înd r din fiecare
are dreptul ăs se adresezeîn Serviciul de coordonare42a litigiilor colective de
cazul schimb ării cerinţelor sau a partcv, se fixeaz ă părerea
muncş pentruînregistrare.
compromisurilor. părţilor referitor la discu ţiile
Procedura de conciliere decurge în termenele prev ăzute de Legea Republicii
Litigiul colectiv de munc ă ţinutulhotărîrii
privind litigiul, con
Moldova din 24.02.1993. în caz de necesitate, termenul, prevăzut pentru conciliere,
trebuie să fie examinat de ătre c pe litigiu sau lipsa acesteia, dac ă
poate fi prelungit în coordonare cuărţile
p litigiului colectiv de muncă.
comisia de conciliere în termen de părţile nu au ajuns la un acord.
Reprezentan ţii părţilor, comisia de conciliere, mijlocitorul, Arbitrajul de ă,munc
pînă la cinci zile lucr ătoare din Locul şi timpul petrecerii
Serviciul sînt obligaţi să folosească toate posibilit
ăţile prevăzute de legislaţie pentru
momentul emiterii ordinului de şedinţei de obicei le stabilesc
rezolvarea litigiului colectiv de muncă. Conform Legi indicate se prevede întocmirea
creare. de comun acord reprezentan ţii
documentaţiei în problemele cu privire la solu ţionarea litigiului colectiv de munc
ă.
Comisia se consult ă cu părţilor în comisie.
Activitatea ăprţilor, acordurile şi recomand ările aprobate în legătură cu
angajaţii (reprezentan ţii lor), în practică se instaleaz ă
soluţionarea litigiului colectiv de munc ă sînt înregistrateîn procese-verbale ale
administraţia, organele procedura de aprobare deătre c
reprezentanţilor părţilor, organelor de conciliere, organului care dirijeaz ă greva.
administraţiei publice locale, cu părţi a Regulamentelorcu privire
3. Soluţionarea litigiului colectiv de munc ă de către comisia de conciliere. reprezentan ţii altor organiza ţii la comisia de conciliere şi ordinea
Soluţionarea litigiului colectiv de muncă de către comisia de conciliere constituie cointeresate. examinării litigiului colectiv de
o etapă obligatorie. Dac ă părţile litigiului colectiv de munc
ă nu au ajuns la un Hotărîrea comisiei de muncă. Proiectele
acordîn comisia de conciliere, ele invit ă mijlocitorul. conciliere se emite la acordul Regulamentelor şi
Comisia de conciliere se creeaz ă în termen de înă p la trei zile lucr ătoare din comun al părţilor, seîntocmeăte recomandaţiile cu privire la
momentulînceputului litigiului colectiv de munc ă şi se confirmă printr-un ordin al un proces-verbal, pentruărţi p regulile de formare a ei sînt
patronuluişi o hotărîre a reprezentantului angajatului,. Comisia de conciliere se fiind executorie în ordinea şi elaborate de organele de munc ă
formează din reprezentan ţii părţilor în bază egală. Iniţiativa în formarea comisiei termenulprevăzut. (organele Serviciului de
de conciliere se face în formă scrisă şi se transmite alteiărţi p pentruînştiinţare.
în comisia de conciliere nu coordonare a litigiilor de muncă)
Părţile de sine stătător îşi desemneaz ă reprezentan ţii în comisie.
este reglementat ă procedura şi sindicatele.
Patronul aprob ă aceste acţiuni printr-un ordin (dispozi ţie) al administra ţiei,
soluţionării litigiului colectiv de Pentru executarea hot ărîrii
angajaţii (reprezentan ţii lor) - printr-o hotărîre a Adunării generale (conferin ţă), iar
muncă. Aceasta permite a ea se trimite ărţilor
p litigiului prin
ărîre â comitetului sindical cu indicarea numelui, prenumelui
sindicatele - printr-o hot
conduce şedinţe deschise, a reprezentanţii lor din comisia de
şi patronimicului la ţitocei recomanda ţi în comisia reprezentan ţilor. Patronul nu
alege preşedintele cu conciliere. Termenul de
are dreptul ăs refuze crearea comisiei de conciliere şi să se eschiveze de a participa
majoritatea de voturi a executare a hot ărîrii comisiei de
la lucrările ei. Patronul este obligat ă screeze condi ţiile necesare de lucru pentru
membrilor comisiei, a invita şi a concilierenu este stabilit de lege.
comisie.
asculta concluziile speciali ştilor, Trebuie constatat ă c dacă
La examinarea conflictului comisia de conciliere ădiscut acele cerinţe ale
experţilor, consultan ţilor. La îndeplinirea deciziei nu necesit ă
înt ssatisfăcute în procesul convorbirilor deătre
colectivului (sindicatului) care nu c
şedinţă se întocmeşte un timp (de exemplu, pentru
în comisia de conciliere, trebuie
părţi. Persoanele, reprezeritate ă aleag
s ă o poziţie
proces-verbal, unde se includ aprobarea unui nou act local
membrii prezen ţi ai comisiei, normativ), atunci ea trebuie
aprobarea împuternicirilor lor, executată imediat. în caz de
neglijare laînţelegerea comun ă, Ordinea de examinare a litigiului colectivde muncă format muncă, de regulă, este confirmat,
părţile continuă procedura de litigiului colectiv de munc ă cu de către părţile la litigiu şi la acordul ărţilor,
p din îndul
r
împăcare cu participarea participarea intermediarului este Serviciu, în termen nu mai mare membrilor Arbitrajului de munc ă
intermediarului sauîn Arbitrajul de determinată de către intermediar de trei zile lucr ătoare din dat.
muncă. cu acordul comun alărţilor p din momentul termin ării examinării ă este
Litigiul colectiv de munc
4. Soluţionarea litigiului de litigiul colectiv de munc ă. litigiului colectiv de munc ă de examinatîn Arbitrajul de munc ă cu
Intermediarul are dreptul de a către comisia de conciliere sau participarea reprezentan ţilor
muncă cu participarea
interpelaşi de a primi de la patron intermediar. Arbitrajul de munc ă se părţilor, în termen de înă p la
intermediarului.Dacă ' din
informaţiile şi documentele constituie în baza acordului cinci zile lucr ătoare, din ziua
momentul adres ării la Serviciu nu
necesare referitoare la litigiul comun al părţilor în componen ţă formării lui.
s-a ajuns la comun acord în
colectiv de munc ă. Examinarea de trei persoane din îndul r Arbitrajul de muncă
privinţa candidaturii
litigiului colectiv de munc ă cu arbitrilor de munc ă, recomanda ţi examinează adresările părţilor;
intermediarului, el este numit de
participarea intermediarului se de Serviciu sau propu şi de părţile adună documente şi culege
Serviciu.
efectuează în termen depînă la în litigiu. informaţiile necesare, referitoare
şapte zile calendaristice, din Din componen ţa Arbitrajului de la litigiul de munc ă dat;
momentul numirii sau invit ării lui ca muncă nu pot face parte informează, în caz denecesitate,
intermediar şi se termin ă cu reprezentanţii părţilor aflate în organele puterii publice centrale
adoptarea ărîrii
hot convenite litigiu colectiv de ă.
munc şi organele ării
autoadministr
ambelor părţi în formă scrisă sau Constituirea Arbitrajului de munc ă, locale despre eventualele
cu întocmirea unui proces-verbal componenţa lui, regulamentul, consecinţe sociale ale litigiului
de divergen ţe. Intermediarul este atribuţiile lui înt s stabilite, colectiv de munc ă; elaboreaz ă
atras la participarea în respectiv, de ătre c patron, recomandaţii izvorîte din esen ţa
soluţionarea litigiului colectiv de reprezentantul ătorilor
lucr şi litigiului de munc ă dat.
muncă pentru acordarea de ajutor Serviciu. Pre şedintele Arbitrajului de
părţilor (sau reprezentan ţilor lor)
în căutarea hot ărîrii de comun
acord. Părerea intermediarului nu
este obligatorie pentruărţi. p
5. Examinarea litigiului
colectiv de munc ă în Arbitra}.în
caz de eschivarea patronului de
la participareaîn constituirea sau
lucrul comisiei de conciliere,
ă poate fi
litigiul colectiv de munc
transmis spre examinareîn
Arbitrajul de munc ă.
Arbitrajul de munc ă este un
organ provizoriu de examinare a
360 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE MUNCA
361

La şedinţele Arbitrajului de munc ă se întocmeşte un proces-verbal, undeînts uniunilor de sindicate şi ai patronilor, de la nivelul respectiv, precum şi din
introduse numele, prenumele şi patronimicul membrilor lui; data constituirii reprezentan ţi ai organelor de stat şi municipale.
Arbitrajului de munc ă cu indicaţia documentului (conven ţia) ce adevere şte voinţa Unul din scopurile acestor comisii este contribuirea la rezolvarea litigiilor
părţilor asupra acestui subiect; datele petrecerii şedinţelor; esenţa litigiului, părerile colective de munc ă. Astfel, sarcina Comisiei tripartite este ţionarea solu
părţilor, precumşi părerile experţilor, speciali ştilor, dacă aceştia din urmă au fost divergenţelor apărute în timpulîncheieriişi realizării convenţiilor de munc ă.
invitaţi; hotărîrea emisă de Arbitraj cu argumentarea respectiv ă. Alt organ creat peîngă l Ministerul Muncii, Protec ţiei Socialeşi Familiei este
Recomandările Arbitrajului de munc ă pentru aplanarea litigiului se transmit Serviciul special pentru solu ţionarea42 litigiilor colective de munc
ă.
părţilor în formă scrisă şi sînt executorii pentruărţi, p dacă părţile la litigiu au El contribuie 33 ării procedurilor
la rezolvarea litigiului pe calea organiz
încheiat anterior o conven ţie în formă scrisă despreîndeplinirea obligatorie a lor. de conciliereşi participării la aceste proceduri.
Părţile şi organele de conciliere trebuie ă foloseasc
s ă toate mijloaceleşi căile Serviciul:
posibile pentruînlăturarea cauzelorşi circumstan ţelor ce au antrenat survenirea -înfăptuieşte înregistrarea informativ ă a litigiilor colective de muncă;
litigiului colectiv de muncă (a conflictului). -verifică, în caz de necesitate, deplinele puteri ale reprezentan ţilor părţilor în
Acordul la care au convenitărţile p în timpul solu ţionării litigiului colectiv de litigiul colectiv de muncă;
muncă se redacteaz ă în formă scrisă şi capătă forţa obligatorie pentruărţi. p -întocmeşte lista intermediarilor şi a arbitrilor, ale şi, de muncă;
Controlul asupra execut ării lui este efectuat deătre c părţile litigiului colectiv de -efectuează pregătirea intermediarilorşi a arbitrilor de munc ă, ce se
muncă. specializeaz ă în soluţionarea litigiilor colective de munc ă;
în caz de eschivare a patronului de la formarea Arbitrajului deă munc sau dela ■ evidenţiază şi tipizează, generalizeaz ă cauzeleşi premisele apari ţiei litigiilor
executarea recomand ărilor lui, dac ă este încheiată convenţia despre colective de munc ă, pregăteşte propuneri pentru înlăturarea lor; acord ă ajutor
obligativitatea recomand ărilor, lucrătorii pot purcede la declan şarea grevei. metodic părţilor la toate etapele solu ţionării litigiilor colective de munc ă;
6. Garanţiile lucrătorilor în legătură cu soluţionarea litigiului colectiv de organizează, într-o ordine prestabilit ă, finanţarea procedurilor de conciliere;
muncă. Membrii comisiei de conciliere, intermediarii, Arbitrajul deă,munc în timpul organizează lucrul asupra reglement ării litigiilor colective de munc ă în condiţionare
participării la soluţionarea litigiului colectiv de munc
ă, sînt eliberaţi de la lucrul de reciprocă cu reprezentan ţii lucrătorilor şi ai patronilor, ai organelor puterii publice
bază, cu păstrarea salariului mediu. centraleşi ai organelor autoadministr ării locale.
Reprezentan ţii sindicatelor, a uniunilor de sindicate, a organiza ţiilor obşteşti, ţionează în conformitate cu Legea cu privire la ţionarea
Serviciul func solu litigiilor
colective de munc ă şi Regulamentul despre serviciul de reglementare A8Da
care particip ă la soluţionarea litigiului colectiv de munc
ă nu pot,în timpul rezolv ării
litigiului colectiv de munc ă, să fie supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la alt litigiilorcolective de munc ă.
loc de lucru sau concedia ţi, la iniţiativa administra
ţiei, fără acordul prealabil al Lucrătorii Serviciului au dreptul de liber ă trecere, la prezentarea respectivei
organului ce i-a delegat în reprezentare. legitimaţii, pe teritoriul organiza ţiilor, filialei, reprezentan ţei în scopul rezolv ării
litigiului colectiv de munc ă, stabilireaşi înlăturarea circumstan ţelor ce au determinat
7. Concursul la rezolvarea litigiului colectiv de munc ă. Pe lîngă organele
apariţia acestor conflicte.
deja amintite, ceşi-au asumat funcţia de a concilia, exist ă şi alte organe ce
contribuie la aplanarea, dezlegarea situaţiilor conflictuale, bunăoară, comisia 8. Grevele.Dacă organele de conciliere, ce examineaz ă litigiul colectiv de
tripartită pentru reglementarea rela
ţiilor sociale de munc ă. Aceste comisii, ca muncă (conflictul), nu au putut aplana divergen ţele părţilor, atunci lucrătorii au
înt compuse
organe din sistemul parteneriatului social, s ţi ai
din reprezentan dreptul de a folosi (pentru satisfacerea ţelor
cerin înaintate într-o ordine prestabilit
ă),
alte mijloace legale (miting,ţiune
ac de protest etc), inclusiv greva.
362 CAPITOLUL XVI LITIGIILE DE
MUNCĂ 363

Greva, ca mijloc de presiune asupra patronului pentru satisfacerea ţelorcerin Patronul pre întîmpină Serviciul despre desf ăşurarea ulterioar ă a grevei.
salariaţilor, este refuzul temporar, de ăbun ătorilor de aîndeplini
voie, a lucr Dreptul constitu ţional la grev ă nu este absolut. El este limitat de lege pentru
obligaţiile de muncă (parţial sau complet)în scopul solu ţionării litigiilor colectivede anumite categorii de salaria ţi în anumite condi ţii. în legea despre solu ţionarea
muncă. conflictelor colective de munc ă, se prevede ăc greva, ca mijloc de solu ţionare a
Greva este un mijloc de lupt ă pentru drepturileşi interesele salaria ţilor, ce conflictelor dintre ărţi,
p nu se permite, dac ă aceasta amenin ţă viaţa şi sănătatea
este urmat ă, de regulă, de consecin ţe grave socialeşi economice pentru oamenilor, precum şi la întreprinderişi organizaţii de transport feroviar şi obştesc, în
organizaţie, uneori pentru statşi societateîn întregime. De aceea greva, ca solu ţie la aviaţia civilă, în energetică, comunicaţii, în organele de stat, la întreprinderişi
rezolvarea litigiului colectiv de muncă (conflictului) este folosit
ă numai atuncicînd organizaţii care au ca menire asigurareaărării ap ordinii de dreptşi securităţii
restul mijloacelor auşuat.
e statului, în ramurile a ăror c activitate fiind stopată atrage dup ă sine urmări
Realizarea dreptului la grev ă. Participarea la grev ă este benevol ă. Nimeninu periculoaseşi grave.
poate fi constr îns la participare sau neparticipare la ă. grev
Persoanele ce în cazurile prev ăzute de lege dreptul de a sista greva îl are Preşedintele
constrîng salariaţii la participarea sau neparticiparea la ăgrev răspund (disciplinar, Republicii, Curtea Suprem ă de Justiţie prin recunoa şterea ei ilegal
ă.
administrativ, penal) în ordinea prestabilit ă de legislaţie. Reprezentan ţii patronuluinu Organul de conducere a grevei. Greva este condus ă de organul ales de
au dreptul de a organiza grev ă şi de a participa la ea. Adunare (conferin ţă) sau de organul sindical respectiv.
Hotărîrea despre declan şarea grevei este adoptat ă de către Adunarea Acest organ esteîn drept de a convoca Adunarea (conferin ţa) salariaţilor, de a
(conferinţa) salariaţilor organiza ţiei, filialei, reprezentan ţei sau organiza ţiei sindicale, primi de la patron informa ţie în problemele ce privesc interesele salaria ţilor, de a
uniunii de sindicate. atrage speciali şti pentru formularea concluziilor referitor la problemele înpuse
Adunarea (conferin ţa) salariaţilor se consider ă legală dacă la ea particip ă nu discuţie.
mai puţin de 2/3 din num ărul total al salaria ţilor, membrii organiza ţiei sindicale Organul ce conduce grevaîne drept de a o suspenda. Pentruînceperea re
(delegaţii conferinţei). Hotărîrea se consider ă aprobată, dacă pentru ea au votat grevei nu se cere cercetarea repetat ă a litigiului de ătre
c comisia de mediere,
nu mai puţin de jumătate din cei prezen ţi la Adunare (conferin ţă). După cinci zile mijlocitorului sauîn Arbitrajul de munc ă. Patronulşi Serviciul trebuieăs fie avertizaţi
calendaristice de munc ă de către comisia de solu ţionare poate fi declarat ă o grevă de despre reînceperea grevei nu mai îrziu ătoare.
t de trei zile lucr
avertizare cu durata de oă,ordespre ce patronul trebuieă sfie încunoştinţat în împuternicirile organului de conducere a grevei, ales de Conferin ţa salariaţilor
formă scrisă, cu trei zileînainte. încetează în cazul semn ării de către părţi a aplanării litigiului colectiv de munc ă
în timpul grevei de avertizare organul careţiază o ini asigură minimul de servicii în sau în cazul cînd declanşarea grevei e declarat ă ilegală, dacă altfel nu a fost
cazurile prev ăzute de lege. prevăzut de hot ărîrea Adunării salariaţilor (conferin ţ ă). Astfel, el poate activa
Despre desf ăşurarea ulterioar ă a grevei patronul trebuie pre întîmpinat în formă temporar (pentru petrecerea unei greve concrete) sau permanent (pentru
scrisă nu mai îrziu
t decît în decurs de dou ă săptămîni. petrecerea îtorva
c sau a tuturor grevelor de ătre
c organiza ţia respectiv ă) pînă
în hotărîrea de declarare a grevei se indic ă: - conflictele dintreărţi, p care cînd salariaţii la adunare sau sindicatele nu vor lua alte ărîri.
hot
servesc drept motiv pentru declan şarea grevei; dataşi timpul începerii grevei, Obligaţiile părţilor în perioada desf ăşurării grevei. în perioada de
durata şi numărul aproximativ de participan ţi; denumirea organului care conduce declanşare a grevei ărţile
p sînt obligate ăs soluţioneze litigiul colectiv de munc
ă
greva, componen ţa reprezentan ţilor salariaţilor împuterniciţi de a participaîn prin petrecerea procedurilor de mediere împăcare,
( negociere).
procesul aplan ării contradicţiilor; propuneri asupra minimumului necesar deărilucr ării localeşi organul ce
Patronul, organul puterii executive, organele autoadministr
(servicii),îndepliniteîn organizaţii, filiale, reprezentan ţe în timpul desfăşurării grevei. conduce grevaînts obligate ăs ia toate măsurile pentru asigurarea pe parcursul
364 CAPITOLUL XVI
LITIGIILE DE MUNCA
grevei a ordinii sociale,ăstrării
p patrimoniului organiza ţiei, filialei, reprezentan
ţei _
365
şi persoanelor fizice, precum şi a funcţionării maşinilor şi utilajului, a ărorc drept de a opri grevaînă
p la rezolvarea problemei deătre
c instanţa de
oprire prezintă o ameninţare nemijlocit ă a vieţii oamenilor. judecată respectivă.
în organiza ţii, filiale, reprezentan
ţe cu lucrul legat de securitatea
Garanţiile şi statutul Juridic al salaria
ţilor în perioada desf
ăşurării
oamenilor,pe parcursul petrecerii grevei trebuie ă fie
s asigurat un minimum grevei.
de serviciinecesare. Minimumul de servicii necesare se determin ă de către ă nu poate fi examinat
Participarea salariatului la grev ă drept încălcare a
părţi împreună cu organul puterii executive sau organele autoadministr ării ordinii munciişi ca temei de desfacere a contractului de munc ă. Excepţie sînt
locale în termen de cinci zile din rromentul ăriiludeciziei despre declan şarea cazurile cînd salariaţii încep greva sau nu înceteaz
o ă în termenul stabilit
grevei. după recunoaşterea grevei drept ilegale de ătre
c instanţa de judecată sau
Grevele ilegale. Grevele,în cazul prezen ţei litigiului colectiv de munc ă, se după stoparea ei.
consideră ilegale, cînd: Se interzice a trage laăspundere
r disciplinară salariaţii ce participă la greve
a)ea a fost declarată fără luareaîn considera ţie a termenelor, procedurilor şi cu excepţia aceloraşi cazuri.
cerinţelor prevăzute în Legea Republicii Moldova din 24.02.1993; Pentru salaria ţii ce particip ă la grevă se păstrează locul de munc ă şi
b)în conformitate cu art.45, punctul 2, din Constitu ţia Republicii Moldovaînts funcţia. Salariaţii ce îndeplinesc minimumul necesar de ări lucr(servicii) înt
s
considerate ilegale grevele care creeaz ă o amenin ţare reală bazelor remuneraţi respectiv. Altor salaria ţi, timpul particip ării lor la grev ă nu le este
orînduiriiconstituţionaleşi sănătăţii altor persoane; remunerat.
c)sînt ilegale grevele lucrătorilor Forţelor Armate ale Moldovei, organelor de Prin contractul colectiv, ţinutob în timpul solu ţionării litigiului colectiv de munc ă,
ocrotire a normelor de drept, ădac prin aceasta se creeaz ă ameninţarea pot fi prevăzute plă ţi compensaţionale participan ţilor la grevă.
apărării statului. Salariaţilor ce nu particip ă la grevă, dar în legătură cu aceasta nu au
Dreptul la grevă poate fi limitatîn conformitate cu Legea despre starea posibilitatea de a-şi presta munca, înt s remunera ţi conform prevederilor
excepţională. legislaţiei muncii.
Hotărîrea despre recunoa şterea grevei ilegale se adopt ă de către Curtea Patronul, conform legisla ţiei muncii, eîn drept de a-i transfera pe şti ace
Supremă de Justiţie a Republicii Moldova, la cererea patronului sau procurorului. salariaţi la o altă munc ă.
Hotărîrea se aduce la cuno ştinţa salariaţilor prin intermediul organului care în contractul colectiv de munc ă, acord sau acordurile ţinute ob în timpul
conducegreva şi este obligat a informa participan ţii la grevă despre hot ărîrea soluţionării litigiilor colective de ă
munc pot fi prev ăzute înlesniri mai avantajoase
pentru salaria ţii ce nu particip ă la grevă. Colectivul de munc ă sau sindicatul eîn
instanţei judecătoreşti.
drept de a crea un fond pentru grev ă din contul dona ţiilor, precumşi un fond de
Hotărîrea instanţei judecătoreşti despre recunoa şterea grevei ilegale care a
asigurări.
intrat în vigoare, urmeaz ă a fi executat ă imediat. Salaria ţii sînt obligaţi să
în procesul solu ţionării litigiilor colective de munc ă ce provoacă desfă şurarea
încetezegreva şi să iasă la lucru nu maiîrziu t decît în ziua următoare după
grevei, se interzice concedierea salariatului ţiativa la ini patronului sau lichidarea,
înmînarea copiei hotărîrii instanţei judecătoreşti organului ce conduce greva.
reorganizarea filialei, reprezentan ţei.
în cazul creării unei amenin ţări nemijlocite a vie ţii şi sănătăţii oamenilor
instanţa de judecată este în drept să amîne începerea grevei cu 90 de zile sau Răspunderea în cazul încălcării legisla ţiei despre ordinea
să o suspendeze pe acela şi termen, dac ă ea deja s-aînceput. soluţionării litigiului de munc ă. Legea Republicii Moldova din 24.02.1993
în cazurile ce au o importanţă deosebită pentru asigurarea intereselor Republicii prevede ăspunderea
r ă
juridic în următoarele cazuri:
Moldova sau a unor teritorii aparte,şedintele
Pre Republicii şi Guvernul îsnt în 1)eschivarea de la participarea în procedurile de solu ţionare;
2)neîndeplinirea acordului, ţinut ob în urma procedurilor de solu ţionare;
3)pentru grevele ilegale.

366
Reprezentanţii patronului care nu doresc să participe la procedurile de
solare inclusiv refuză acordarea încăperii pentru petrecerea Adunam
(conferinţei) de înaintare a cerinţelor, sînt traşi la răspundere
ReprLeW
disciplinare sau unei amenzi. ,.,-.,. irprea la
Salariaţii care au declanşat greva sau nu au suspendat-o după aducerea la
disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii.
Cnizaţia sindicală care nu a sistat greva după recunoaşterea e ilegala
JS» <*«* PaQ^ele pricinuite de greva ilegală din contul sau in mărimea
stabilită de judecată.
367
Secţiunea a lll-a. Dreptul muncii internaţional
CAPITOLUL XVII. REGLEMENTAREA JUDICIARĂ A
DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
§ 1. Noţiunea de reglementare a dreptului muncii internaţional
Prin reglementarea internaţională a dreptului muncii înţelegem reglementarea
cu ajutorul acordurilor internaţionale încheiate între state (convenţii bilaterale şi
multilaterale) a problemelor legate de folosirea muncii salariaţilor, îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă ale salariaţilor, protecţia muncii şi protecţia intereselor
individuale şi colective ale salariaţilor. Aceste norme sînt consfinţite în actele
adoptate de Organizaţia Naţiunilor Unite (ONU), Organizaţia Internaţională a Muncii
(OIM), Uniunile regionale ale statelor din Europa, America, Africa, Occidentul
Apropiat, precum şi în convenţiile bilaterale ale diferitelor state.
Standardele internaţionale de muncă, în special de importanţă universală,
adoptate de ONU şi OIM înglobează practica juridică internaţională. Aceste norme
minuţios studiate, împrumutate, aplicate în practică drept etalon în lumea civilizată,
reprezintă un fel de cod internaţional al muncii.
Conform articolului 8 al Constituţiei Republicii Moldova, principiile şi normele
recunoscute ale dreptului internaţional şi contractele internaţionale ale Republicii
Moldova constituie o parte din sistemul dreptului, luîndu-se în vedere că contractele
internaţionale, semnate şi ratificate de Republica Moldova, au prioritate faţă de
legislaţia internă (printre actele internaţionale ratificate de Republica Moldova ce
conţin norme cu privire la dreptul muncii cele mai importante sînt Pactul cu privire
la drepturile omului al ONU şi 50 de convenţii adoptate de OIM).
Reieşind din această particularitate, putem face concluzia că o parte din Codul
internaţional al muncii ce include norme şi principii recunoscute ale dreptului
internaţional, precum şi convenţiile şi alte acte normative internaţionale de muncă,
care-s ratificate de Republica Moldova, capătă o importanţă primordială în
elaborarea legislaţiei naţionale, urmînd să fie aplicate de către instanţele de
judecată şi alte organe de stat concomitent cu legislaţia internă, şi mai mult decît
atît, dacă Republica Moldova a încheiat un contract internaţional în care sînt
368 C A P IT O L U L X V II
R E G L E M E N T A R E A JU D ĂICAIADRR E P T U L U I M U N C II IN TŢIO
E RNNAAL
stabilite alte norme, dec ît cele prev ăzute de legisla ţia internă, atunci 369
Biroul interna ţional al muncii (BIM) este organul permanent al OIM.
normele contractului interna ţional au drept de prioritate. La aceasta mai
Componenţa lui o formeaz ă directorul general al BIM, care este numit de Consiliul
trebuie adăugat că, în conformitate cu art. 4 din Constitu ţia Republicii Moldova şi administrativ.
în corespunderecu contractele interna ţionale încheiate de ătre c Republica
O caracteristic ă distinctă a structurii OIM este tripartitismul, ă adic
formarea
Moldova, fiecarecetăţean are dreptul ăs se adresezeîn organele interna ţionale tuturor organelor principale şi accesoriiîn baza reprezent ării triple: Guvern,
ărarea drepturilorşi libertă ţilor omului, dac
cu privire la ap ă în interiorul statuluiînt
s antreprenoriat, muncitori.
epuizate toate modurile de apărare a lor. Conform statutului OIM, una dintre principalele ări în activitatea acestei
orient
Astăzi se pot eviden ţia următoarele tendin ţe în influenţarea standardelor organizaţii este elaborarea standardelor interna ţionale în problemele muncii.
de muncă internaţionale asupra legisla ţiei muncii Republicii Moldova: Această activitate a OIM const ă în adoptarea conven ţiilor şi recomanda ţiilor.
-folosirea directă a actelor interna ţionaleîn textele legilor; Numărul lor pînă în anul 1995 a constituit 357 (175 de conven ţii şi 182 de
-includerea normelor interna ţionaleîn cazul ratific
ării lor de Republica Moldova; recomandaţii).
-realizarea cerinţelor actelor internaţionale ratificateşi neratificate prin editarea Convenţiile şi recomanda ţiile OIM se elaboreaz ă şi se adopt ă la
actelor corespunz ătoare ale legisla ţiei interne. Conferinţa internaţională a muncii prin aplicarea procedurilor caracteristice.
Aceasta face necesar ă studierea reglement ării dreptului muncii Adoptarea este anticipat ă de examinarea lor la ultimele ădou conferinţe
internaţional, şi îndeosebi a normelor interna ţionale de munc ă. Ultimele trebuie internaţionale (sesiunileOIM). BIM preg ăteşte raporturile preliminare în care
studiate ca unizvor importantîn elaborarea normelor dreptului muncii al se face o generalizarelegisla a ţiei şi aplicării ei în practică în diferiteţări. Fiecare
Republicii Moldova,deschizînd perspective noi pentru perfec ţionarea în convenţie şi recomandatese discută de către o comisie special ă, formată de
continuare a legisla ţiei muncii naţionale. Normele interna ţionale extind Conferinţă, şi, în vedereaadoptării, ele trebuie ăs fie acceptate de majoritate -
drepturile cet ăţenilor Moldovei, consolideaz ă legislaţia noastră în ramura 2/3 din delega ţii prezenţi.
dreptului muncii, amelioreaz ă şi intensifică activitatea de drept a legislatorului. Cu toate ă c procedura de adoptareîtata convenţiei, cît şi recomanda ţiei
este aceeaşi, puterea lor juridic ă şi ordinea aplic ării sînt diferite.
Convenţia, după ratificarea ei deătre c 11 state-membre ale OIM, devine o
ării relaţiilor interna
§ 2. Izvoarele reglement ţionale de munc
ă
convenţie multilateral ă internaţională şi e obligatorie at ît pentru acele state
Unul din principalele izvoare ale reglementariiţiilor
relainternaţionale de munc ă care au ratificat-o, îtc şi pentru acele care n-au ratificat-o, dar înt smembre ale
sînt actele, adoptate de Organiza ţia Internaţională a Muncii (OIM). OIM, ONU. în cazul ratific ării convenţiei statul e obligatăs adopte acte legislative,
formată în 1919, la momentul actual este o institu ţie specializat ă a ONU, ce precumşi alte acte pentru punerea în practică şi în mod regulat ăs informeze OIM
reuneşte 170 de state. Organul suprem al OIM este Conferin ţa internaţională a despre măsurile luateîn vederea aplic ării ei. Dacă convenţia nu este ratificat ă,
muncii convocat ă în fiecare an, compus ă din reprezentan ţii statelor-membre statul are obliga ţiunea de a informa Consiliul administrativ al OIM relativ la
ale OIM. interpelările sale, legisla ţia naţională şi practica judiciar ă cu privire la conven ţia
ţi: doi din componen
Fiecare stat este reprezentat de 4 delega ţa Guvernului, neratificată şi despre măsurile care se vor lua pentru a da putere juridic ă
unul din parteaîntreprinzătorilor, unul din partea muncitorilor. acestei conven ţii.
Consiliul administrativ al OIM, ales la Conferinţa internaţională a muncii, Recomanda ţia nu este o conven ţie internaţională şi nu necesit ă ratificare.
Cu toate acestea, n-ar fi corectă snu-i acordăm atenţie puterii ei juridice. Ea
constă din 56 de persoane: 28 de delega ţi reprezintă Guvernele, 14 -
reprezintă o recomandare adresat ă statelor, care pot introduce normele
întreprinzătorii, 14- muncitorii.
necesare pentru ameliorarea legisla ţiei naţionale. Cu alte cuvinte,
recomandaţia este un izvor deinformaţie şi model pentru perfec ţionarea
legislaţiei naţionale. Recomanda
ţia
370 CAPITOLUL XVII Statutul OIM dispune de un mecanism special pentru examinarea
detalizează, precizeaz ă, uneori completeaz ă statutul conven ţiei, face plîngerilor cu privire laîncălcările de către stat ale obliga
ţiilor referitor la
conţinutul ei mai concret, extinde posibilit ăţile statelorîn rezolvarea problemelor ţionale de munc
respectarea standardelor interna ă.
cu privire laadaptarea normelor interna ţionale.
Recomanda ţia trebuie ă s fie prezentat ă de către Guvernul statului-membru
al OIM organelor competente pentru a fi examinat ă şi a-i da putere juridic ă
prin adoptarea unei legi sau pe ăaltcale; cu toate acestea, OIM trebuie ă fies
informată despre rezultatele examin ării. Statele trebuie ăs prezinte la OIM
informaţii atît despre realizarea recomanda ţiei ratificate, îtc şi despre
convenţia neratificat ă.
Conform statutului, adoptarea deătrec stat a conven ţiei sau
recomandaţiei OIM nu poate schimba în defavoarea muncitorilor legisla ţia ce
funcţionează în
statul dat.
Statutul OIM stabile şte ordinea reexamin ării actelor interna ţionale învechite.
La momentul actual aproximativ 50 de conven ţii OIM sînt reexaminate datorit ă
convenţiilor ulterioare. Acestea nu anihileaz ă convenţiile anterioare, ci doar
sesizează că din momentul ratific ării şi intrării în vigoare a conven ţiilor noi,
cele anterioareîşi încetează acţiunea.
Statutul OIM con ţine dispozi ţii cu privire la controlul şi respectarea
convenţiilor şi recomanda ţiilor. Mecanismul controlului include activitatea
comitetului de exper ţi la aplicarea conven ţiilor şi recomanda ţiilor, compus din
jurişti cu autoritate din diferite ţări, numiţi de BIM în " calitate personal ă", şi
Comitetul interna ţional alconferinţei de muncă cu privire la folosirea conven ţiilor
şi recomanda ţiilor, ce sînt compuse din reprezentan ţii statelor, sindicatelor,
organizaţiilor, antreprenorilor.
Rapoartele statelor cu privire la folosirea conven ţiilor şi recomanda ţiilor se
examinează mai întîi de Comitetul de exper ţi. El formuleaz ă obiecţiile referitoare
la unul sau alt Guvern ori le trimite interpelări. Comitetul public ă examinările succinte
periodice cu privire la aplicarea conven ţiilor OIMîn diferiteţări. Rapoartele anuale
ale Comitetului de exper ţi se transmit la Comitetul cu privire la aplicarea conven ţiilor
şi recomanda ţiilor, care se formuleaz ă la fiecare sesiune a OIM. Acest ultim comitet
analizează raportul Comitetului de exper ţi, în cazurile necesare solicit ă explicaţii
de la statele corespunz ătoare, trimite reprezentan ţi ai OIM (cu acordul statului) în
statele unde înt s comise încălcări ale standardelor de munc ă internaţionale
pentru
examinarea pe loc.
REGLEMENTAREA JUDICIARĂ Â DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
371
Sesizările contra statelor-membre ale OIM, ce nu respect ă ratificarea
convenţiilor, pot fi trimise la OIM de ătre
c orice stat-membru al OIM, de organiza ţia
naţională a muncitorilorşi antreprenorilor, de organiza ţiile internaţionale. Ele se
examinează la comisiileşi comitetele formate de Consiliul administrativ şi de
Comitetul de asociere liber ă.
Convenţiile şi recomanda ţiile OIM con ţin un număr imens de diverse norme,
ce reglementeaz ă un cerc mare de probleme şi care se extind asupra majorit ăţii
absolute a popula ţiei muncitoare.
Trebuie men ţionat că actele normative ale OIM reglementeaz ă nu numai
probleme ceţin de dreptul muncii, obiectul de reglementare. Ele includ ţii dispozi
ce se referă la dreptul asigur ării sociale, timpul liber al muncitorilor, construc ţia
spaţiului locativ pentru muncitori, deservirea lor social ă, statistica muncii, orientarea
profesională-tehnică, organizareaşi metodele activit ăţii organelor de stat în dirijarea
muncii. Multe acte ale OIM se refer ă nu numai la muncitorii dependen ţi (năimiţi),
dar şi la lucrătorii independen ţi, antreprenori,în unele cazuri la toat ă populaţia.
După conţinutul lor actele normative ale OIM se clasific ă în următoarele grupe:
-acte ce asigur ă apărarea drepturilorşi libertă ţilor omuluiîn relaţii de muncă;
-acte referitoare la asigurarea şi plasareaîn cîmpul muncii, ocrotirea de şomaj;
-acte ce reglementeaz ă condiţiile de munc ă;
-acte cu privire la tehnica securit ăţii şi sanitaria de produc ţie;
-acte ce reglementeaz ă munca salaria ţilor, ce au nevoie de asigurare juridic ă
avansată;
-acte ce reglementeaz ă munca unor anumite categorii de salaria ţi;
-acte ce reglementeaz ă colaborarea organiza ţiilor muncitore şti cu statulîn
rezolvarea pa şnică a conflictelor de munc ă.
Această clasificare corespunde doar ţial par instituţiilor dreptului muncii. Unele
probleme privind munca au ămas r complet sau par ţial în afara reglement ărilor.
De exemplu, deosebit de ţin pu sînt reglementate de actele interna ţionale contractul
de muncă, ordinea rezolv ării litigiilor individuale de munc ă, participarea salaria ţilor
în conducerea cuîntreprinderea, lipsesc regulile referitoare laă,grev disciplina
muncii.
ării ONU la reglementarea muncii interna
Posibilitatea particip ţionale se bazeaz ă
pe articolul 1, punctul şi 3, articolul 55 ale statutului ONU, ce au stabilit sarcinile
cooperării internaţionale pentru asigurarea drepturilor şi libertă ţilor fundamentale
ale cetă ţenilor.
 372
COnCre ^ă^slu7feiirr^rT C A P IT O L XU VL II
R E G L E M E N T A R E A J UĂDAICDIA
RR ŢIOT NE R
E P T U L U I M U N C II IN A LN A 3 ?3

' La nivel regional izvoare ale reglement ării relaţiilor internaţionale de drept al
*> «mm deV„^T §
' ** ,urte
b muncă S ^ '""^«ate muncii sînt actele adoptate de uniunile regionale europene: Consiliul European şi
Uniunea European ă.
Consiliul European a adoptat peste 130 de conven ţii. Printre ele: Carta So-
cială Europeană (1961), care, cu unele modific ări ce ţin de specificul regional,
reflectă drepturile universale ale omului în domeniul economic şi social, confirmate
în actele ONUşi OIM.în Convenţia europeană cu privire la ap ărarea drepturilorşi
libertă ţilor fundamentale (1950) este interzis ă munca forţată şi este confirmat
dreptul asocia ţiei libere, inclusiv dreptul de a forma sindicate şi a deveni membru
al lor.
în care sînt proclamate drepturile
Cel mai important act al Uniunii Europene,
socialeşi economice, este Carta drepturilor fundamentale ale salaria
ţilor (1989).
'ă Pentru munca ore ^^^^^
rea

existenţa munc/fori/nr ara d,scr'™nare- conditi/ /?, " 'P'afa

U Ca

în domeniul muncii
§ 3. Drepturile fundamentale
Dreptul la munc ă. Interacţiunea muncii, interdic ţia muncii for ţate. Pentru
prima dată dreptul la munc ă a fost consfinţit ca şi celelalte drepturi ale omului în
Declaraţia universal ă a drepturilor omului. Mai apoi acest drept a fost consfin ţit
mai pe largîn Pactul interna ţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
P 'e la muncă în Part,,/ ,wa
ure ,ur, P erea liberă
,a asoc, culturaleşi în Carta Social ă Europeană.
în pact prin dreptul la munc ă se înţelege dreptul fiec ărui om de a- şi cîştiga
sursele pentru existen ţă prin munca pe care o alege liber. Astfel, statul trebuie nu
doar să recunoască dreptul la munc ă, dar şi să ia măsuri pentru a asigura acest
drept. Aceasta presupune promovarea unei politici social-economice, care - ar in
clude programeleînvăţămîntului profesional-tehnic, orientarea profesional ă,
asigurarea dezvolt ării economice, social-culturale şi ocupaţiile în producţie ce
garantează libertă ţile fundamentale politice, economice ale omului. în conţinutul
noţiunii dreptul la munc ă Carta Social ă Europeană introduce unele elemente noi
şi nuanţe suplimentare.
Ea obligă statul să garanteze realizarea dreptului omului la munc ă. Cu acest
i '"igranţi şi a membrilor scop se propune: a ap ăra eficient dreptul salaria
ţilor la muncă pentru ca ei ă-şis
asigure existenţa, lucrînd într-o specialitate liber aleas ă; să organizeze burse de
muncă fără plată pentru toţi salariaţii; să asigure orientarea profesional ă
necesară, instruirea şi ridicarea calificaţiei profesionale pentru salaria ţi. După
cum vedem,
374 C A P IT O L U L X V II R E G L E M E N T A R E A JU D Ă
ICAIADRR E P T U L U I M U N C II IN TŢIO
E RN A L
375
pe prim plan seînaintează cerinţa obligatorie pentru stat de a duce o politic ă de posibilită ţilor tuturor cet ăţenilor de a- şi aplica capacit ăţile în procesul
antrenare complet ă în cîmpul muncii ca mijloc de realizare a dreptului la ă, munc prestării muncii, excluz înd astfel orice discriminare.
în toate actele examinate se accentueaz ă că dreptul la munc ă este incompatibil Discriminarea presupune orice diferen ţiere, neadmitere sau preferin ţă,
efectuată după apartenenţa de rasă, culoarea pielii, sex, religie, convingeri politice,
cu munca for ţată, dar într-o mare m ăsură normele referitoare la muncaţată for
origine social ă sau străină ce duce la lichidarea sau reducerea posibilit ăţilor de a
sînt fixateîn actele OIM. Privind problema ă,dat sînt adoptate Conven ţia nr. 29
se încadraîn cîmpul munciişi de a beneficia din plin de legisla ţia cu privire la
(1935)şi Convenţia nr. 105 (1957). Conven ţia nr. 29 oblig ă statele de a renun ţa la
domeniul muncii.
folosirea muncii for ţate sub toate formele în cel mai scurt timp. Conven ţia defineşte
Convenţia OIM nr. 100 oblig ă statele să folosească metodele na ţionale de
munca forţată drept orice munc ă prestată de o persoan ă prin aplicarea metodelor
stabilire a mărimii recompensei cu scopul de a asigura principiul remuner ării egale
de constrîngere, dacă anume persoana dat ă nu şi-a propus benevol serviciile,
a bărbaţilor şi femeilor pentru aceea şi muncă. Cu alte cuvinte, ărimea m
însă Convenţia nu se aplic ă la unele genuri de activitate care-s impuse de anumite
recompensei trebuieă sfie stabilită fără discriminare dup ă sex.
condiţii, de exemplu,în legătură cu caracterul excep ţional al muncilor militare
De rînd cu actele universale OIM cu privire la egalitatea în drepturiîn domeniul
obligatorii, pentru lucr ări prestateîn baza sentin ţei judiciare.
munciişi interzicerea discrimin ării, funcţionează convenţii şi recomanda ţii ce se
Convenţia nr. 105 ărgeşte
l cercul de obliga ţii ale statelor cu privire la lichidarea
referă la anumite categorii de salaria ţi: salariaţi-migranţi; persoane cu obliga ţii
muncii forţate, şi în special completeaz ă Convenţia nr. 29 cu privire la interzicerea
familiale; salaria ţi în vîrstă.
muncii forţate ca mijloc de violen ţă politică şi ideologică. Se interzicîndeosebi
Dreptul la asociere.Cu toate ăc principiul dreptului la asociere e
următoarele genuri de munc ă forţată: ca metodă de constrîngere politic ă, în
consfinţit în toate actele interna ţionale, universaleşi originale, majoritatea
calitate de măsură de pedeaps ă pentru exprimarea opiniilor politice sau ideologice
normelor con c rete, ce se refer ă la acest drept, se afl ă şi în actele OIM.
contraresistemului politic, social şi economic stabilit, folosirea ţată for a muncii
în acest domeniuînt s în vigoare dou ă convenţii principale: Conven ţia nr.
de şoc pentru dezvoltarea economic ă a ţării, în calitate de men ţinere a disciplinei
87 despre libertatea la asociere şi apărarea dreptului la organizare, Conven ţia
muncii, ca metodă de pedeaps ă pentru participarea la grev ă, în calitate de
nr.98 despre dreptul la organizare şi administrarea contractelor colective.
mijloc de discriminare rasial ă, naţională, apartenen ţ ă socială, confesiune;
în Convenţia nr. 87 prin libertatea asocieriiînţelege
se dreptul muncitorilorşi
egalitatea în muncă; interdicţia discriminării; egalitatea în privinţa realizării
antreprenorilor de a forma organiza ţii (uniuni, asocia ţii) la dorinţa lor ăf ră
drepturilorşi libertă ţilor omului, dreptul fiec ăruia la apărarea de ă c tre lege sînt
permisiunea preliminar ă, precumşi dreptul de a intraîn asemenea organiza ţii
proclamateîn toate acteleinternaţionale atît universale, îtc şi regionale. Aceasta
cu o singură condiţie: de a se subordona statutelor acestor organiza ţii.
se referă şi la drepturile dindomeniul muncii.
Organizaţiile date au dreptul de a elabora statute, ă-şi saleagă liber
Un număr mare de normeşi condiţii îndreptate contra discrimin ării în domeniul
reprezentan ţii, să creeze aparatul de conducere şi activitatea lui,ăs formuleze
muncii şi relaţiilor de munc ă se găsesc în convenţiile şi recomanda ţiile OIM.
programul de ac ţiune; nu sînt supuse dizolv ării sau interzicerii temporare în ordine
Aceste probleme îsnt consfinţite în Convenţia nr. 111 cu privire la discriminarea în
administrativă; pot forma federa ţii şi confederaţii, să adere la ele; fiecare
domeniulmuncii şi ocupaţiei; în Convenţia nr. 117 despre scopurile de ăbaz şi organizaţie de acest tip are dreptul de afiliere la organiza ţiile internaţionale ale
normele politicesociale; în Convenţia nr. 156 despre salaria ţi cu obligaţii muncitorilorşi antreprenorilor.
familiale;în Convenţia nr.100 cu privire la remunerarea egal ă; în Recomanda ţia Convenţia nr. 87 oblig ă statele să ia măsurile necesareîn vederea garant ării
nr.162 despre salaria ţii în vîrstă. Mai ampl ă după conţinut este Conven ţia muncitorilorşi antreprenorilor ă-şi s realizeze dreptul de organizare. Aceasta
nr.111, care oblig ă statul să stabilească şi să ducă o politică naţională se asigură prin garanţii suplimentare, careînts prevăzute în Convenţia nr. 98.
orientată spre stimularea egal ăa în
376 CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARĂ A DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
377
primul îrnd, ea a.stabilit dreptul muncitorilor cu privire ărarea
la ap de orice ac ţiune
Convenţia nr. 98 stipuleaz ă dreptul la tratative colective şi a dedicat
de discriminare, orientat ă spre constr îngerea libertăţilor asociaţiei. în al doilea
acestui fapt articolul 4 care spune: "acolo unde este necesar seăsuri iau mce
rînd, organiza ţiile muncitorilorşi antreprenorilor trebuieă sfolosească dreptul de
corespund prevederilor statutului în scopul aplic ării procedurii de ducere a
apărare civilă împotriva oric ăror acţiuni din partea oricui, în special ăs nu
tratativelor, în mod benevol,între antreprenorşi organizaţiile muncitorilorîn
admită formarea sindicatelor "de cas ă", adică organizaţiile muncitorilor, ce se
vederea reglement ării condiţiilor de munc ă prin încheierea contractelor
află sub controlul antreprenorilor.
colective".
Regulile examinate cu privire la dreptul de asociereăpoart un caracter univer-
Partea de baz ă a normelor concrete, referitoare la reglementarea colectiv-
sal, adică se referă, cu unele excep ţii (armata, poli ţia), la toţi muncitorii.
contractual ă a muncii se afl ă în Convenţia nr. 154 a OIM cu privire la ajutorul
Totodată, OIM a adoptat şte ni acte specializateîn dreptul la asociereîn
acordat tratativelor colective, în Recomanda ţia nr. 163, precumşi în
gospodăria ţărănească, serviciul de stat. Conven ţia nr.151 stabile şte că asupra
Recomanda ţia nr. 91 cu privire la contractele colective.
slujbaşilor se răsfrînge dreptul de a se asocia liberşi ei de asemeneaînt s apăraţi
Convenţia nr. 154 cuprinde toate domeniile activit ăţii economice, cu
de discriminare,îndreptată spre limitarea acestei libert ăţi. Printre altele, se
excepţia armatei şi poliţiei; în afară de aceasta legisla ţia naţională poate
interzice stabilirea unorcondiţii pentru angajarea la serviciu bun ăoară, a fi sau a nu
stabili diferitemetode de folosire a conven ţiei cu privire la serviciul de stat.
fi membru al sindicatului,este inadmisibil ă concedierea slujba şului de stat, sau
Colective îsnt tratativele care se duc între antreprenor, grup de antreprenori,
provocarea unor daune morale sau fizice pentru faptul ă el
c este membru al
sau de una sau mai multe organiza ţii de antreprenori, pe de o parte, şi una
vreunei organiza ţii.
sau mai multe organiza ţii ale muncitorilor, pe de ăaltparte, pentru a stabili
Drepturile reprezentan ţilor muncitorilor la întreprinderi.în multeţări la condiţiile de muncă şi ocupaţie.
întreprinderi funcţionează nu doar sindicatele, dar şi alte organe alese de muncitori Convenţia nr. 154 mai reglementeaz ă problemele cu privire la tratativele
(colectivele de munc ă). Drepturile reprezentanţilor muncitorilor la întreprindere o colective, al ărei
c subiect este nu numai sindicatul, şi ci
alte organiza ţii alese de
apără Convenţia OIM nr. 135. Conform acestei conven ţii, reprezentan ţii muncitori. Hot ărîrea acestei probleme este transmis ă spre examinare organelor
muncitorilortrebuie să beneficieze de dreptul la ărare ap de la orice ac ţiune competente na ţionale sau practice; numai regulileţionale na sînt chemate ăs
care ar putea provoca pagube materiale, inclusiv concedierea în legătură cu hotărască în ce măsură termenul "tratative colective" se ăsfrînge
r asupra
activitatea lor.Acestor persoane trebuieă sli se creeze condi ţii pentru tratativelor dintre ace şti reprezentan ţi. Cu toate acestea, în caz de necesitate
executarea func ţiilor lor repede şi efectiv, av înd în vedere ăc activitatea trebuie să fie întreprinse m ăsuri pentru ca prezen ţa acestor reprezentan ţi să
reprezentan ţilor în interesulmuncitorilor nu trebuieă sreducă eficacitatea nu diminueze pozi ţiile altor organiza ţii cointeresate de munc ă, în primul înd r
funcţionării întreprinderii. C înd la aceea
şi întreprindere exist ă atît sindicate, îtc ale sindicatelor.
şi reprezentan ţi ai colectivului de muncă aleşi, trebuie luate ă msuri pentru ca Normele referitoare la contractele colectiveăsesc se g şi în Recomanda ţia nr.
activitatea reprezentan ţilor de la colectivele de munc ă să nu fie folosit ă la 91. Ea determin ă acele contracte, cum ar fi, bun ăoară, acordurile referitor la
subminarea pozi ţiilor sindicatelor, ci,
dimpotrivă, trebuie stimulat ă cooperarea condiţiile de munc ă încheiate, pe de o parte, între antreprenor, grup de
între reprezentan ţii colectivelor de muncă şi sindicate. Func ţiile reprezentan ţilor antreprenorisau de una sau mai multe organiza ţii de antreprenorişi, pe de altă
colectivului de munc ă nu trebuie ăs includă activitatea care este considerat ă parte, de unasau cîteva organiza ţii reprezentative ale salaria ţilor sau,în lipsa
prerogativa exclusiv ă a sindicatelor. lor, de către reprezentan ţi ai salariaţilor aleşi şi învestiţi conform legisla ţiei
Dreptul la contractele colective. Actele ONU nu prev ăd dreptul la tratative ţării.
colectiveşi la încheierea contractelor colective.
în schimb, acestei acţiuni i se Contractul colectiv leag ă în mod juridic ărţile
p ce le-au semnat, precum şi
acordă o mare aten ţie de către OIM, care, conform statutului, pune problema de persoaneleîn numele ă c rora este elîncheiat. Antreprenorii şi muncitorii nu trebuie
a ajuta recunoa şterea dreptului la tratative colective. să includă în contractele de munc ă condiţii ce contravin prevederilor legisla ţiei
378 CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARA A DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
379
internaţionale. Astfel de condi ţii nu sînt valabileşi trebuie substituite cu normele muncă. Aceste principii generaleînts desfă şurate şi concretizateîn actele
respective ale contractului colectiv; darădac condiţiile contractului de munc
ă sînt organizaţiilor internaţionale de munc ă. Dintre acestea pot fi eviden ţiate actele de
mai favorabile pentru muncitori, ele nu se socot dreptţiicondi ce contravin acţiune general ă şi actele care se refer ă la anumite grupe de salaria ţi: femei,
contractului colectivşi acţiunea lor se ăsfrînge
r asupra tuturor muncitorilor ce ători în vîrstă, lucrători-migranţi sau la anumite ramuri: gospod
invalizi, tineri, lucr ăria
lucrează la întreprindere. sătească etc.
în caz de necesitate şi avînd în vedere existen ţa în fiecareţară a sistemului Convenţia nr. 122 declar ă în calitate de scop principal al activit ăţii de stat
de contracte colective,în legislaţia naţională pot fi prevăzute măsuri cu privire la politica activă îndreptată spre asigurarea antren ării în munca complet ă, productivă
corespunderea tuturor sau numai a unor reguli ale contractului colectiv ă de munc şi liber aleas ă în scopul stimul ării creşterii şi dezvoltării economice, ridicarea
pentru toţi antreprenoriişi salariaţii care cad sub influenţa lor după reglementarea nivelului de via ţă, satisfacerea necesit ăţii în forţă de muncă şi hotărîrea problemei
de producţie sau teritorială. şomajului. Aceast ă politică trebuie să fie îndreptată spre asigurarea cu un lucru
Dreptul la grev ă. Dreptul la grevă la nivel interna ţional este consfin ţit în cît mai productiv a celor careînts gata să-l înceapă şi îl caută, precumşi libertatea
Pactul interna ţional cu privire la drepturile economice, social-culturale şi în Carta alegerii ocupa ţiei şi posibilităţilor largi pentru fiecare salariat de aţine ob o pregătire
Socială Europeană. profesional ă şi de a folosi deprinderile şi capacităţile saleîn prestarea muncii.
în actele OIM nu este prev ăzut dreptul la grevă, dar, cum presupun organele Convenţia nr. 168 stabile şte metodele de asigurare a antren ării în muncă,
de controlşi supraveghere ale OIM, acest drept reiese din Conven ţia nr. 87. inclusiv preg ătirea profesional ă şi orientarea profesional ă. Un rol importantîn
După cum se vede, nu este posibil ă folosirea efectiv ă a asocierii libere la realizarea politicii de statîn plasareaîn cîmpul muncii apar ţine burselor de munc ă, de
interzicerea dreptului la grev ă: astfel greva este un mijloc legal deărare ap a stat şi particulare, serviciilor de angajare sau birourilorăimire. de n
intereselor salariaţilor. De aici putem conclude ă interzicerea
c ă a greveişi
direct Convenţia nr. 2 şi nr. 88 oblig ă statele să creeze birouri de angajare în muncă
echivalent arbitrajui politic universal impus reprezint ă limitarea posibilit ăţilor gratuite al ăc ror scop principal este a influen ţa piaţa de muncă pentru a atrageşi a
sindicatelorîndreptate spre ap ărarea drepturilorşi intereselor muncitorilor. menţine cel maiînalt grad de ocupare a bra ţelor de munc ă.
Din punctul de vedere al OIM, limitarea dreptului laă grev este admis ă în în scopul asigur ării ocupaţiei stabile, în scopul nepermiterii rea-voin ţei
anumite cazuri: la serviciul de stat (pentruţionarii
func de stat); la serviciiţiale ini antreprenorilor,în actele organiza ţiilor internaţionale de munc ă sînt stabilite criterii
(genurile de activitate aărorc stopare duce la diminuarea poten ţială a economiei de încetare legal ă a relaţiilor de munc ă şi e prevăzută apărarea lucrătorilor contra
naţionale); în situaţii excepţionale; pe perioada tratativelor. în toate aceste cazuri concedierilorîn legătură cu falimentulîntreprinderii.
trebuie să fie prevăzute garanţii pentru asigurarea ap ărării intereselor muncitorilor. Conform Conven ţiei nr.158 concedierea din ţiativa ini patronului se permite
Aceasta poate fi,în principiu, o procedură de înţelegere rapid ă şi deciziile convenite numai cînd sînt prezente temeiuri legitime, legate de capacit ăţile sau purtarea
trebuie să fie executorii pentru ambele ărţi.
p salariatului, sau din motive de produc ţie; sînt declarate drept temeiuri ilegale
pentru concediere urm ătoarele motive:
-intenţia de a deveni reprezentant al muncitorilor, îndeplinirea func ţiilor de
ţei de muncă şi plasareaîn cîmpul muncii
§ 4. Utilizarea for
reprezentant al muncitorilor (inclusiv în trecut);
Declaraţia universală a drepturilor omului consfin
ţeşte apărarea deşomaj prin -înaintarea pl îngerii sau participarea în cauza intentat ă contra patronului cu
ă. în Pactul interna
realizarea drepturilor la munc ţional despre drepturile economice, învinuirea deîncălcare a legisla ţiei sau adresareîn organele administrative;
sociale şi culturale gradul de utilizare complet
ă a braţelor de munc ă în producţie -rasa, culoarea pielii, sexul, starea ă, obligaţiunile de familie, graviditatea,
civil
de asemenea e considerat ca o metod ă de aplicareîn practică a dreptului la religia, opiniile politice, ţionalitatea
na sau provenien ţa socială;
380 C A P IT O L U L X V II R E G L E M E N T A R E A JU D ĂICAIADRR E P T U L U I M U N C II IN T E R N A T IO N A L
381
- lipsa de la lucru din motivul concediului de maternitate sau concediului de
boală. § 5. Condiţiile de munc
ă
Recomanda ţia OIM nr.166 a ad ăugat la cele enumerate mai sus: Conform cerin ţelor standardelor interna ţionale de munc ă, statele trebuie ăs
-vîrsta (în dependen ţ ă de normele privitoare laşirea ie la pensie); tindă spre stabilirea ăptămînii
s lucrătoare de 40 de ore,ără f vreo oarecare reducere
-încorporareaîn armată; a salariului (Conven ţia nr.47şi Recomanda ţia OIM).
-îndeplinirea altor obliga ţiuni civile. Orele lucrateîn plus faţă de durata normal ă a timpului de munc ă actele OIMle
Lucrătorul care consider ă că a fost concediat incorect poate înainta o plîngereîn califică drept ore suplimentare, care întspermise numai în anumite cazuri şi care
legătură cu aceastaîn judecată sau alt organ competent, care decide valabilitatea necesită remunerare suplimentar ă (cu minimum 25 % mai mult îtdec pentrulucrul
concedierii. Conven ţia nr. 158 consider ă imposibilă lăsarea greutăţii de demonstrare de durată normală). Cu excep ţia cazurilor de for ţă majoră neprevăzute,
a netemeiniciei concedierii numai în seama salariatului. Aceast ă misiune poate fi organele de stat competente în fiecareţară trebuie să stabilească limita într-o
transmisă exclusiv în competen ţa antreprenorului sau judecata poate emite o anumită perioadă de timp.
hotărîre despre temeinicia sau netemeinicia concedierii, înd în
lu considera ţie în ultimul timp obiect al reglement ării de drept al muncii a devenit ziua de
dovezile aduse deărţi. p muncă incompletă.
Dacă judecata (sau alt organ competent) consider ă concedierea ne întemeiată şi Conform Conven ţiei nr. 175 (1994), stateleînts obligate âs stabilească o egală
dacă ea, în corespundere cu legisla ţia naţională sau practica judiciar ă, nu con- securitateşi apărare a muncii persoanelor care lucreaz ă timpul complet. Aceasta se
sideră necesar a abroga hot ărîrea despre concediere şi a restabili salariatul la referă la dreptul cu privire la organizare, la contractele colective, precum şi la
lucrul precedent, decizia judec ăţii obligă antreprenorul ăs plătească salariatului asigurareaşi igiena muncii, la interzicerea discrimin ării, la apărarea (mamelor)
retribuţia corespunz ătoare. Este stabilit dreptul salariatului laîntîmpinarea pre maternităţii, la ordinea concedierii, la concediile anuale ătite,pl a zilelor de
despre concediere în termen ra ţional sau la compensa ţia bănească, dacă el n-a sărbătoare plătite, a concediilor de boal ă. Legislaţia naţională trebuie să excludă
săvîrşit o încălcare disciplinar ă gravă. reducerea salariului de baz ă numai din cauzaăc lucrătorii sînt ocupaţi ziua de
Alt drept al salariatului concediat este privitor la primirea indemniza ţiilor muncă incomplet ă. Plata pentru ziua de munc ă incomplet ă trebuie ă s fie
concediate a ăror
c mărime în primul înd r depinde de vechimea în muncă şi mărimea determinată proporţional faţă de timpul sau lucrul efectuat.
salariului care se ăteşte
pl nemijlocit de ătrec antreprenor sau din fondul creat din Statele sînt obligate ăs asigure trecerea benevol ă de la timpul de munc ă
cotizaţiile antreprenorilor. complet la incomplet şi invers. Conven ţia se aplică faţă de toţi parţial ocupaţi,
Legislaţia naţională poate prevedea ca la concedierea pentru încălcare
o gravă însă ţările care au ratificat-o au dreptul ă exclud
s ă din sfera ac ţiunii ei anumite
indemnizaţia concedial ă să nu fie plătită. categorii de lucr ători sau anumiteîntreprinderi, dac ă aplicarea fa ţ ă de ei a
Specificul reglement ării concedierii din cauze economice const ă în faptul că prevederilor conven ţiei creează probleme esen ţiale de ordin economic sau de alt
antreprenorul este obligată sprezinte reprezentan ţilor muncitorilor informa ţia ordin. Referitor la timpul de odihnă sînt stabilite standarde internaţionale ale duratei
despre concedierile planificate, ă-i sconsulteîn privinţa măsurilor de atenuareşi odihnei săptămînale, concedii ătite pl pentru odihn ă, concedii pl ătite pentru
de înlăturare a urm ărilor lor, să comunice num ărul concret de concedieri organului învăţătură.
de stat competent, prezent îndu-i informa ţia corespunz ătoare. Actul de baz ă al OIM despre concediile anuale ătite
pl este Conven ţia nr.132,
conform ă c reia durata concediului trebuie ă constituie
s nu mai pu ţin de trei
săptămîni pentru fiecare an de lucru.
382 C A P IT O L U L X V II R E G L E M E N T A R E A JU D IC IA R A A D R E P T U L U I M U N ŢJO
C II IN
N AT LE R N A
Perioada minim ă de lucru pentru a avea concediu ătitpleste de 6 luni. Lipsa —________383
de la lucru din cauza bolii, incidentului în producţie sau concediului de maternitate
ă a protecţiei muncii
§ 6. Reglementarea juridic
se includeîn vechimeaîn muncă ce dă dreptul la concediu ătit. pl
Duminicileşi zilele de ăsrbătoare, precumşi timpul de boal ă în concediu Astfel, OIM cere de la statele-membre ale acestei organiza ţii de a creaşi
nu se includ. Pentru timpul concediului trebuie ă ses plătească salariul înfăptui politica na ţională în domeniul securit ăţii, igienei muncii, protec ţiei mediului
concediat,egal cel puţin cu salariul mediu. Divizarea concediului în părţi se de producţie în contact str îns cu problema securit ăţii ecologice. Scopul acestei
permite, darastfel încît perioada fiec ărei părţi să nu fie mai mic ă de 2 politici - preîntîmpinarea traumatismului, reducerea la minimum a pericolului
săptămîni. caracteristic mediului de protec ţie. Obligaţiunile generale despre realizarea practic ă
Lucrătorul care a lucrat perioade minimale necesare pentru a i se acorda a acestor prevederi le revine antreprenorilor.ătorilor Lucr şi reprezentan ţilor lor li
concediuşi care se elibereaz ă de la lucru are dreptulă sprimească după încetarea se propune a colabora cu antreprenorii în vederea asigur ării protecţiei muncii. La
lucrului un concediu ătit pl proporţional duratei de munc ă prestate sauîn locul întreprindere trebuieăsfie create servicii de igien ă a muncii careîşi asumă funcţii
concediului i se ăteşte
pl o compensa ţie bănească. Acordul despre refuzul de la de profilaxieşi funcţii de'consulta ţii ale antreprenorului, muncitorului şi
dreptul de concediu anual minimal ătitplsau nefolosirea acestui concediu în reprezentan ţilor lorîn activitatea de creare, men ţinere şi securitate a mediului de
schimbul compensa ţiei băneşti se recunoa şte valabil sau se interzice. producţie sănătos, acomodarea proceselor de munc ă la posibilităţile
Legislaţia naţională poate stabili drepturi speciale în cazurile înd c lucrătorilor,luînd în considera ţie starea sănătăţii lor fiziceşi psihice.în
persoanaangajată în lucru presteaz ă o altă muncă în perioada concediului convenţiile şi recomandaţiile OIM sînt numeroaseşi detaliate norme care cuprind
anual care contravine scopului concediului,ăadic odihnei. reguli generaleşi ramurale despre tehnica securit ăţii, reguli tehnice speciale de
Actele OIM referitor la problemele salariului seărefer mai mult la procedura şi înzestrare astrungurilorşi maşinilor cu atribute de protec ţie a salariaţilor, în
principiile de stabilire a salariului minimal şi asigurarea ap ărării lui în scopul ocrotirii folosirea liber ă a salariului său, apărarea salariuluiîn cazurile de faliment sau
intereselor materiale ale lucr ătorilor. Conven ţia nr. 131 obligă statele să introducă lichidare aîntreprinderiiîn urma deciziei judec ătoriei sau din alt ă cauză,
sistemul de stabilire a salariului minim, care cuprinde grupa ători ale căror
de lucr regularitatea pl ăţii. Se prevedeca reţinerile din salariuăsfie limitate pentru a
condiţii de muncă fac raţională aplicarea lui. permite salariatuluiă-şi s asigureîntreţinerea familiei sale. Re ţinerile din salariu
Salariul minim are puterea legii şi nu poate fi redus. Neglijarea acestei indica ţii în scopul restituirii daunei cauzate antreprenorului trebuie permise numaiădup
provoacă aplicarea anumitor sanc ţiuni penale sau de alt ă natură. La stabilirea ce a fost dovedit ă vina lucrătorului.Suma acestor re ţineri trebuie ăs fie
salariului minim se recomand ă să fie luate în considera ţie: necesităţile moderată şi să nu depăşească costul dauneipricinuite. Termenele maximale de
salariaţilor şi familiilor lor,ţinîndu-se cont de salariul mediu în ţară, costul vieţii, plată a salariului: pentru lucr ători cu calcularea salariului pe ore, pe zile sau pe
indemnizaţiile sociale, nivelul comparativ de ţă viaa diferitelor grupe sociale şi săptămîni nu mai rar de dou ă ori pe lună cu intervale de timp care nu dep ăşesc
concepţiile economice, inclusiv cerin ţele de dezvoltare economic ă, nivelul 16 zile; pentru func ţionari nu mai rar de dată o pe lună; pentru lucr ătorii năimiţi
productivităţii munciişi dorinţa de a atingeşi menţine nivelulînalt al ocup ării nu mai rar de 2 ori pe lun ă cu intervale detimp ce nu dep ăşesc 16 zile. De fiecare
braţelor de munc ă. Este determinată necesitatea cre ării procedurii speciale dată cînd i seînmînează salariul lucr ătorul trebuie să fie informat despre suma
care permite a stabili şi din cînd în cînd a examina salariul minimal.ărarea Ap totală a remunerării salarialeşi despre toatereţinerile din salariu.
ă în Convenţia nr. 95 şi Recomanda
salariului e stabilit ţia nr. 85. Ele con ţin Mai mult de 10 conven ţii şi recomanda
ţii ale OIM conţin norme sanitaro-
regulile care se refer ă la ordinea pl ătirii salariului, interzicerea ţinerii
re parţiale igienice, care apără lucrătorii de anumite feluri de daune, în special de
sau totale a salariului. substanţe toxice:benzol, asbest, fosfor alb, substan
ţe cancerigene, vopsele de
plumb, radia ţie şi
384 Ă A DREPTULUI MUNCII INTERNA
REGLEMENTAREA JUDICIAR ŢIONAL
CAPITOLUL XVII
sporii ulcerului siberian. Aceste reguli au o importan ţă deosebită din munca şi sănătatea tineretului îrsta ă de angajare la lucru),
(v minimal
punct de vedere profilactic pentru a întîmpina pre multe boli asistenţa medicală.
profesionale. Conven ţia nr.1 obligă statele care au ratificat-oă screeze
sistemul inspect ării munciişi îi învesteşte pe inspectori cu urm ătoarele
împuterniciri: ăs treacă fără obstacole şi fără preîntîmpinare
prealabilă, în orice timp, ia orice întreprindere care urmeaz ă să fie
supusă controlului; ăs cerecetezeîn timpul zilei toateîncăperile şi
locurile delucru pentru a se convingeă cactele normative se respect ă
efectiv. Inspectorii au dreptul de sine ătător
st sau în prezenţa martorilor
să adreseze întrebări patronuluisau personaluluiîntreprinderii; ăs ia
cunoştinţă de orice document pentru a verifica în ce măsură corespunde
el legislaţiei munciişi, la necesitate, are dreptul ă smultiplice sau ăs
facă extrase din aceste documente; ă ridice
s sau ăs ia cu sinepentru
anaiiza de laborator unele modele de materiale şi substanţe utilizate
în procesul de produc ţie, aducînd la cunoştinţa antreprenorului sau
reprezentantuluilui acest fapt. Inspectorul muncii are dreptul ă nus
informezeîn prealabilantreprenorulşi reprezentantul lui despre vizita
de inspecţie, dacă consideră că această înştiinţare poate aduce
daune eficien ţei controlului. Inspectorul muncii are dreptul sa cear ă
înlăturarea neajunsurilor descoperite în timpul controluluişi să emită
anumite dispozi ţii sau să se adreseze la organul de putere competent în
scopul ca el ăs trimită prescrierea sau ăs ordoneze luarea ăsurilor m
prevăzute de legislaţia naţională; inspectorilor muncii li se interzice ă s
participe direct sau indi rect în treburile întreprinderii care le au sub
controlul ă s u; să divulge chiar dup ă plecarea din func ţie tainele de
producţie sau comerciale de care ei au luat ştinţă cuno în timpul
exercitării funcţiilor lor; să divulge sursa îngerii
pl despreîncălcarea
prescripţiei legii..O parte important ă a normelor interna ţionale despre
protecţia muncii se refer ă la lucrătorii care necesit ă intensificarea
apărării socialeşi de drept: femeile, femeile cu obliga ţiuni familiale,
femeile-mame, copiii şi adolescenţii, muncitoriiîn etate (de exemplu,
Convenţia nr.3, Conven ţia nr.138,Recomanda ţia nr. f62). Ele limiteaz
ă
munca femeilorîn timp de noapteşi la muncisubterane, stabilesc
privilegii pentru femeile-mame (concediul de maternitate), apără
 ă a organiza
§ 7. Colaborarea social ţiilor şi nivelul întreprinderii (Recomanda ţiile nr. 94şi nr.129).Normele despre
patronilor. Metodele şnice
pa de soluţionare a consultaţii şi colaborarea între puterile de stat, organiza ţiile de
ă
litigiilor de munc antreprenoriatşi muncitori pe scar ă ramurală şi naţională sînt
prevăzute în Recomanda ţia nr.113, iar normele despre modul de
ţială de bază a OIM, baza ei ideologic
Activitatea ini ă au fost şi
consultaţie a trei părţi pentru înlesnirea aplic ării normelor de munc ă
rămîn ideile cooperării socialeîn sfera munciişi relaţiilor de munc ă în
internaţionale - în Convenţia nr. 144, Recomanda ţia nr. 152.
primul îrnd sub formă de cooperare social ă bilaterală şi trilaterală, sau,
după terminologiaîncetă ţenită, a bipartitismuluişi tripartitismului. Soluţionării paşnice a litigiilor de munc ă sînt dedicate dou
ă recomandaţii
Bipartitismul se bazeaz ă pe relaţia strînsă (dialog, consulta ţii, ale OIM.
convorbiri) benevol ă, independent ă şi de egalitate a ărţilor: p Recomanda ţia nr. 92 cheam ă statele să creeze organe de conciliere
organizaţiile muncitorilorşi antreprenorilorîn timpul elabor ării şi D8D benevolă în scopul pre întîmpinării şi soluţionării conflictelor de
utilizării normelor de munc ă atît naţionale, cît şi internaţionale, muncă. în aceste organetrebuie să intre un num ăr egal de
precumşi la soluţionarea litigiilor demuncă. reprezentan ţi ai antreprenorilor şi muncitorilor. Procedura de împăcare
Dacă această colaborare seînfăptuieşte cu participarea a treiărţi: p trebuie să fie gratuită şi operativă. Termenul examin ării litigiilor de
organizaţiile de muncitori, antreprenorii şi reprezentan ţii puterilor de muncă se reduce la minimum. Procedura concilierii poate începe din
stat, atunci e vorba de tripartitism. iniţiativa unei ăprţi în litigiu sau din partea organuluiîmpăcare.
de
Bipartitismul şi tripartitismul constituie nu numai o concep ţie Totalurile procedurii de conciliere se formuleaz ă în scris şi au
ideologică, dar şi modelul de comportare a participan ţilor la relaţiile puterea contractelor colective. Dac ă la acordul dintre ărţi
p se aplică
colective de munc ă, confirmatde standardele de drept interna ţionale. procedura de conciliere, atunci lor li se recomand ă să se abţină de la
Ele includ normele de colaborare între antreprenorişi muncitori la greve şi locante în decursulîntregii perioade a convorbirilor. Dac ă,
conform acordului dintreărţile,
p litigiul este transmis
386 CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARA A DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
_________________________.________________________1_____________ 387
pentru soluţionare definitiv ă în arbitraj, atunci ărţile
p trebuie ăs se abţină de
muncă şi care considerau ăc o pot susţine, astăzi s-au ciocnit de o cre ştere
la greve şi locante în timpul solu ţionării de către arbitrajşi să primească tacit
rapidă a şomajului - îpnă la 8,5 %, darîn unele state luate în particular acest
hotărîrea arbitrajului.
număr a ajuns la 20 %. Nivelul şomajului de aproximativ 15 % întîlneşte se în
Recomanda ţia conţine o important ă indicaţie: procedurile indicate în ea
Europa deEst, iar statele ce intrau în componen ţa Uniunii Sovietice în viitorul
nu pot fi ă
t lmăcite ca limitare a dreptului la grev ă.
apropiat potatinge aceast ă cifră, ba chiarşi s-o depăşească.
Recomanda ţia nr.130 con ţine reguli despre examinareaîngerii pl individuale a
Majoritatea statelor în curs de dezvoltare, chiar înăp la criza economic ă din
lucrătorului referitor la litigiile individuale cu caracter juridic (litigii de drept).
Procedura de solu ţionare stabilit ă în Recomanda ţie constă din cîteva tentative: la anii 1980, treceau prin crize acute ale ărăciei
s şi antrenării parţiale în cîmpul
început trebuie ăs fie făcute încercări de a reglementa îngerea pl prin convorbiri muncii.în Africa, spre exemplu, nivelul şomajului urban atinge 20 %,şide60
directe între lucrătorii cointeresa ţi şi conducătorul nemijlocit. Dac ă aceste % din popula ţia urbană este antrenat ă în sectorul neformal. Doar unele state
încercări nu duc laîmpăcare sau dac ă acesta metod ă nu este convenabil ă din Estul şi Sud-Estul Asiei fac excep ţie: avînd un înalt nivel de dezvoltare
lucrătorului, atunci el transmite îngerea pl în una sau mai multe instan ţe, în economică, aici s-a redus brusc şomajul, uneori se simte chiar un deficit de
corespundere cu 'regulile prev ăzute în contractele colective. Procedura braţe de muncă.
examinării litigiului trebuiesă fie cît mai simplă şi rapidă, iar formalităţile - minime. Ridicarea economiei statuluişi, corespunz ător, antrenarea de noi ţe forîn cîmpul
în orice stadiu al examin ării trebuie să existe posibilitatea reală de a rezolva litigiul muncii ţin de competen ţa Guvernului fiec ărei ţări, care e dator ă-şi s
cu acordul ăprţilor. în cazul cînd încercările de a reglementa îngerea pl la armonizezeacţiunile saleîn domeniul economiei ţionale na cu schimb ările din
întreprindere nu au succes, litigiul poate fi acţionat în organul de judecat ă sau politica econ omică internaţională şi în acest caz cu activitatea OIM.
soluţionat cu ajutorul altor proceduri prevăzute în contractele colective, precum Care este deci rolul OIM în politica interna ţională?
şi prin arbitraj benevol. Aplicarea procedurii examinate nu trebuie ă aibă
s ca Pentru a influen ţa soluţionarea problemelor sociale, ărute ap în urma
rezultat reducerea drepturilor ătorului
lucr de a se adresa cu îngere
pl în organul de liberalizării economiei mondiale, bun ăoară ocuparea bra ţelor de munc ă,
muncă de stat competent sau în organulde judecată, dacă acest drept este lichidareaşomajului, ridicarea nivelului de trai, OIM trebuie ă-şi sasume rolul de
prevăzut de legisla ţia naţională. promotorîn traducereaîn viaţa fiecărei ţări a legislaţiei internaţionale cu privire
la dreptul muncii.
Reieşind din aceste considerente şi conform statutului sau, OIM este obligat ă
ţiei Internaţionale a Muncii (OIM)
§ 8. Rolul Organiza în
să cerceteze minu ţios toate programele economice şi financiare la nivel
politica internaţională
internaţional, OIM are dreptul, dup ă examinarea acestor programe, ă elaboreze
s
Fără îndoială, crearea locurilor de muncă în oriceţară a devenit o problem ă şi să propună recomandări esenţiale privitor la problemele vizate. Spre exemplu,
primordială şi, din aceste considerente, una dintre cele mai importante examinate în timpul crizei din anii 1980 OIM a depus toate eforturile pentru stabilizarea
de OIM. economiilor na ţionale.în acest sens un aport considerabil l-a adus Conferin ţa din
Conform datelor statistice,în prezent aproximativ 30% din popula ţia mondială anul 1987, la care s-a accentuat necesitatea promov ării unei politici sociale
aptă de muncă nu este antrenat ă în procesul de produc
ţie. Mai mult de 120 milioane modificate ce i-ar permite OIM ă joace
s un rol prioritar ţă fa de alte organiza ţii
de oameni înts înregistraţi ca şomeri; aproximativ 700 milioane au o ocupa ţie internaţionale şi să intensifice cooperarea cu institu ţiile financiare interna ţionale
parţială. în prezent,însă, această problemă afectează nu numai stateleîn
pentru a le îştiga
c încredereaşi respectulşi împreună să întreprindă măsuri
curs de dezvoltare. Statele aărorc economie este dezvoltat ă, care 20 de aniîn
mai energiceîn soluţionarea problemelor din domeniul echit ăţii sociale.
urmă au atins un progres considerabil în ceea ce prive şte antrenareaîn
însă, deşi e învestită cu vasteîmputerniciri, trebuie men ţionat faptul ăc pînă
cîmpul de
în prezent OIM nu a acordat suficient ă atenţie acestor obliga ţiuni ale sale.
388 CAPITOLUL XVII
Ă A DREPTULUI MUNCII INTERNA
REGLEMENTAREA JUDICIAR ŢIONAL
Conform Declara ţiei de la Philadelphia, OIM întotdeauna
nu şit să facă
a reu 389
principiu care guverneaz ă activitatea OIM, cuprinse în Constituţia acestei
faţă obligaţiilor sale din mai multe cauze: nedorin ţa statelor-membre ale ONU ca
organizaţii, precumşi cu prevederile Conven ţiilor adoptate de acest organism
OIM să le influenţeze politica economic ă; lipsa de autoritate în comunitatea
internaţional specializat.
internaţională. Pentru ca OIMăs se situeze ferm pe pozi ţia de legiutor interna ţional,
După proclamarea independen ţei Republica Moldovaşi-a manifestat
ea urmează să cucerească încrederea statelor-membre pe calea conlucr ării şi
disponibilitatea de a colabora cu OIM prin contribu ţii constructive la crearea şi în
dialogului politic cu fiecare ţară în parte. Dar aceasta depinde de capacitatea OIM
republica noastr ă a unui regim de munc ă realmente uman,şa a cum se precizeaz ă
de a influenţa procesul legislativ şi soluţionarea problemelor social-economice.
chiar în preambulul Constitu ţiei OIM.
Trebuie amintit faptulăcîn 1944 la Conferin ţa din Philadelphia a fost propus ă
Una dintre modalităţile de a alinia legisla ţia muncii din Moldova la prevederile
spre adoptare rezolu ţia în care se men ţionează:
Constituţiei, Convenţiilor şi Recomanda ţiilor OIM esteşi aceea de a veghea
"Pentru ca Conferin ţa mondială a muncii ă s -şi poată îndeplini obliga ţiile sale
ca noile reglement ări adoptate ăs nu contravin ă acestora, ci, dimpotriv ă, să le
referitor la examinarea minu ţioasă a măsurilor economice şi financiare din punctul
dea oexpresie mai deplin ă.
de vedere ai laturii sociale, directorul Biroului Interna ţional al Munciiîn fiecare an
Conform prevederilor articolului 19, punctul 5, litera "e", din Constitu ţia OIM,
este obligat ăs prezinte Conferin ţei o comunicare despre orient ările principaleîn
statele-membre ale organiza ţiei au obliga ţia de a lua m ăsuri legislative
dezvoltarea economiei şi finanţelor, despre men ţinerea ocup ării totale a bra ţelor
-modificarea, completarea sau abrogarea unor reglement ări existente ori, dup ă
de muncă, precumşi despre ridicarea nivelului de trai".
caz, adoptarea unor noi acte normative care ă le spermită ratificarea Conven ţiilor
Şi, în sfîrşit, este oare posibil ca OIMă capete
s o autoritate în comunitatea
în vigoare ale OIM. De asemenea, potrivit dispozi ţiilor articolului 22 din
internaţională?
aceeaşi Constituţie, fiecare stat-membru are obliga ţia de a prezenta un raport anual
Este clar ăc modificarea sistemului interna ţional necesit ă un mecanism BirouluiInternaţional al Munciiîn legătură cu măsurile legislative luate pentru a
anumitcare i-ar facilita participarea la reglarea politicii sociale. pune în executare Conven ţiile ratificateîn situaţia în care unele reglement ări din
OIM are posibilit ăţi unicale pentruîndeplinirea acestui rol. Structura ei tripartit ă, legislaţia internă ar fi considerate ăc nu ar satisface exigen ţele prevederilor
mecanismul de elaborare a normelor şi controlul asupra aplic ării lor, principiile ce Convenţiilor ratificate.
le apără, precumşi practica sa de lucru operativ o plaseaz ă pe un loc privilegiat Prin Hotărîrea nr.359-XIII din 02.02.1995 Parlamentu a ratificat aderarea
în raport cu comunitatea interna ţională. Republicii Moldova la OIM. Faptul acesta ne ăoblig să intensificăm activitatea
privind ratificarea Conven ţiilor acestei Organiza ţii.
ării de către Republica Moldova a
§ 9. Necesitatea ratific Pînă astăzi au fost ratificate 14 Conven ţii, printre care cele cu privire la libertatea
unor Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii de asociere, privind protec ţia salariului, privind folosirea principiilor de organizare
şi petrecere a negocierilor colective, privind discriminarea în domeniul ocup ării
începînd cu anul 1992 Republica Moldova este membru al Organiza ţiei
forţei de muncă, privind obiectivele şi normele de baz ă ale politicii sociale etc.
Internaţionale a Muncii - organ specializat al Organiza
ţiei Naţiunilor Unite pentru
Normele de drept prev ăzute în majoritatea conven ţiilor ratificate înt
s deja
probleme de munc ă şi protecţie socială, care îşi fondează activitatea pe ideea
reflectate în legislaţia naţională. Rezultatul conven ţiilor ratificate de ătre c
că o pace socială nu se poate realiza dec ît pe baza justiţiei sociale.
RepublicaMoldova:Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr.707-XII
în perioada regimului sovietic, Moldova, prin legisla ţia adoptat ă în
din 10.09.1991 (Convenţia nr. 105);Hotărîrea Parlamentului Republicii
domeniulmuncii şi protecţiei sociale, s-a plasat uneori în situaţii de conflict cu
Moldova nr. 593-XIII din 26.09.1995 (Convenţiile nr.
normele de
81,87,88,95,98,111,117,122,135,
390 CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARA A DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
391
144);' Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 994-Xllldin 15.10.1996 Organele puterii de statînts datoare de a se ab ţine de la amestecul în activitatea
(Convenţiile nr.103,154,158).
2
organizaţiilor lucrătorilorşi antreprenorilor.
Convenţia nr. 81 privind inspec ţia muncii Organizaţiile lucrătorilor şi antreprenorilor nu pot fi lichidate sau temporar
în industrieşi comerţ interziseîn ordine administrativ ă.
A fost adoptat ă la 11 iulie 1947şi ratificată pînă în prezent de majoritatea Convenţia în cauză prevede, de asemenea, dreptul organiza ţiilor lucrătorilor
statelor-membre ale OIM (107 state). Printre statele ce au ratificatţia dată
conven şi antreprenorilor de a se uni în federaţii şi confederaţii, precumşi dreptul de a
sînt Angola, Bangladej, Bulgaria, Burkina-Faso, Burundi, Republica ăCentral Af- participa ca membru în organizaţiile internaţionale ale lucr ătorilorşi antreprenorilor.
ricană, Cuba, Djibonti, Guatemala, Koweit, Mauritania, Niger, Nigeria, Pakistan, Legislaţia naţională a statului concret prevede în ce măsură convenţia se
Paraguay, Rom ânia, Senegal, Soudan, Sri Lanka, Tunisia, Ungaria etc. răsfrînge asupra activit ăţii armateişi poliţiei.
Convenţia în cauză prevede organizarea.structural ă a inspecţiei munciiîn Conform Conven ţiei date cuv întul "organizaţie" înseamnă orice organiza ţie a
industrieşi comerţ, sarcinile inspec ţiei muncii etc. lucrătorilor sau antreprenorilor ce are dreptul de ăra a ap interesele lucr ătorilor
Sistemul de inspec ţie a muncii trebuieăsasigure aplicarea dispozi ţiilor legale sau antreprenorilor.
ţiile de munc
referitoare la condi ă şi la protecţia lucrătorilor în exercitarea profesiei Fiecare membru al OIM care ratific ă Convenţia în cauză se obligă să ia toate
lor, să furnizeze celor care angajeaz ă şi lucrătorilor informa ţii şi îndrumări tehnice măsurile de a ap ăra interesele lucr ătorilor şi antreprenorilor, realizarea liber ă a
asupra mijloacelor celor mai eficace de respectare a dispozi ţiilor legale, etc. dreptului de a se organiza.
Numărul inspectorilor de munc ă trebuie ă s fie suficient pentru a asigura Ratificarea Conven ţiei în cauză a fost condi ţionată de necesitatea existen ţei
exercitarea cu eficacitate a funcţiilor serviciului de inspecţie. unei norme de drept interna ţional ca baz ă pentru elaborarea legisla ţiei naţionale
Autoritatea competent ă trebuie ă s ia măsurile necesare pentru a pune la despre Sindicate ca reprezentant alătorilor lucr şi despre Patronat - ca reprezentant al
dispoziţia inspectorilor de munc ă birouri locale amenajate corespunz ător nevoilor antreprenorilor.
serviciului,înlesniri de transport necesare exercit ării funcţiilor acestora. Convenţia nr.88 privindorganizarea
Convenţia determină atribuţiile inspectorilor de munc ă. activită ţii de folosire a for
ţei de muncă
Prevederile Conven ţiei date sînt deja reflectateîn legislaţia naţională. Legea A fost adoptat ă la 9 iulie 1948şi pînă la 1 ianuarie 1991 ratificat ă de 71 de
Republicii Moldova cu privire la protec ţia muncii a fost elaborat ă în conformitate state. Printre statele ce au ratificat Conven ţia sînt Angola, Bolivia, Republica Cen -
cu prevederile Conven ţiei nr.81. trală Africană, Cuba, Egipt, Ghana, Liban etc.
Convenţia nr. 87 despre libertatea unirii în Convenţia prevede ăc activitatea de folosire a ţei for de muncă trebuie să fie
asociaţii şi apărarea dreptului de a se organiza organizată sub forma unui sistem ţional na de birouri de folosire a ţeiforde muncă
Conform prezentei Conven ţii lucrătorii şi antreprenorii au dreptul de a se uni aflate sub controlul unei autorit ăţi naţionale.
în organizaţii, supunîndu-se statutului acestora. Politica general ă a activităţii de folosire a for ţei de munc ă a statului, atunci
Organizaţiile lucrătorilor precumşi ale antreprenorilor au dreptul de a elabora cînd este vorba deîndrumarea lucr ătorilor către locurile de munc ă disponibile,
statutul şi regulamentele lor administrative, liber de a avea programul
ău de s trebuie să fie stabilită după consultarea reprezentan ţilor celor care angajează şi a
acţiune. reprezentan ţilor lucrătorilor, prin intermediul comisiilor consultative.
Sistemul de folosire a ţei for de muncă trebuie să fie organizat astfel încît să
' Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59,1995/671.
2
asigure eficacitatea recrut ării şi plasării lucrătorilor.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 75,1996/718.
392 C A P IT O L U L X V II R E G L E M E N T A R E A JU D IC IA R A A 'D R E P T U L U I M U N ŢIO
C II N
INATLE R N A

-. Fiecare stat-membru trebuie ă ia

s măsuri pentru aînlesni,în cadrul diferitelor
ătorului de a deveni sau nu membru al sindicatului;
-dreptul lucr
ţei de muncă, specializarea pe profesii
birouri de folosire a for şi pe industrii, cum ării din funcţie sau alte daune care ar putea fi aduse
-interzicerea eliber
este agricultura sau oricareăalt ramură de activitateîn care aceast ă specializare ă în organele sindicale.
lucrătorului care activeaz
poate fi utilă, precumşi de a răspundeîn mod satisf ăcător la nevoile categoriilor
2.Organizaţiile muncitore şti şi cele ale antreprenorilor se bucură de imunitate
speciale de solicitan ţi de locuri de munc ă, cum sînt invalizii.
în organizareaşi activitatea lor.
în ce priveşte tinerii,în cadrul activităţii de folosire a for
ţei de muncă şi de
3.Statul este obligat a crea condi ţii de petrecere a negocierilor
între antreprenori
orientare profesional ă trebuie luate m ăsuri cu caracter special. şi organizaţiile lor, pe de o parte, şi de organiza
ţiile lor, pe de alt
ă parte.
Prevederile Conven ţiei date sînt în mare măsură reflectateîn legislaţia 4.Legislaţia statului concret prevede în ce măsură convenţia se răsfrînge în
Republicii Moldova viz înd utilizarea for
ţei de muncă. activitatea armatei şi poliţiei.
Convenţia în cauză constituie actul normativ de drept interna ţional
Convenţia nr. 95 privind protec
ţia salariului necesar pentru crearea bazei juridice ţionale na menite ăs reglementeze
A fost adoptat ă la 1 iulie 1949şi ratificată de către 87 de state (la 1 ianuarie colaborarea partenerilor sociali la toate nivelurile.
1991),şi în special de republicile din fosta U.R.S.S., ânia Rometc.
Autoritatea competent ă va putea ăs permită sau să prevadă plata Convenţia nr. 103 cu privire la protec
ţia maternit
ăţii
salariului prin cec ori mandat ştal, po atunci înd c acest mod de plat ă se ă la 28 iunie 1952şi a intratîn vigoare de la 07.09.1955. Con
A fost adoptat ţinutul
practică în mod curent sau se face necesar datorit ă unor împrejurări speciale, convenţiei se răsfrînge asupra tuturor femeilor, indiferent de condi ţiile şi locul de
cînd este prev ăzut de un contract colectiv ori o ărîre hot arbitrată sau cînd, în muncă. Stabileşte dreptul la concediu de maternitate pentru orice femeie indiferent
lipsa unor astfel de dispozi ţii, lucrătorul consimte. de vîrstă, naţionalitate, rasă, religie, stare civilă. Determină durata minim ăa
Legislaţia naţională, contractele colective sau ărîriie
hot arbitrate pot permite concediului de maternitate ce constituie ăptămîni
12 s (include perioada concediului
plata parţială în natură a salariuluiîn industriile sau profesiile unde acest mod de obligatoriu pentru lehuze).
plată se practică în mod curent sau este preferat datorit ă naturii industriei sau Convenţia reglementeaz ă problemele cu privire la stabilirea şi plata
profesieiîn cauză. indemnizaţiei băneşti şi asistenţă medicală pe contul sistemului de asigurare- so
Se interzice celui care angajeaz ă să restrîngă în orice fel libertatea lucr
ătorului cială. Prevede crearea condi ţiilor pentru al
ăptarea copilului (pauzelor) pe parcursul
de a dispune dup ă voia sa de propriul salariu. zilei de muncă, menţinerea locului de munc ă pe perioada maternităţii. Interzicerea
Reţinerile din salariu nu vor fi autorizateîtdec în condiţiile şi limitele prescrise concedierii din munc ă din iniţiativa administraţiei în această perioadă.
de legislaţia naţională sau stabilite printr-un contract colectiv ori oărîre hot
arbitrală. Convenţia nr. 105 privind desfiin
ţarea muncii for
ţate
ă la data de 25.06.1957.
A fost adoptat
Convenţia nr. 98 privind folosirea principiilor
de Prevede ă ă Convenţia se angajeaz
c orice stat-membru al OIM ce ratific ă
organizareşi petrecere a negocierilor colective să desfiinţeze munca forţată sau obligatorieşi să nu facă uz de ea sub nici o
A fost adoptată la 8 iunie 1949şi prevedeîn special: 1. Protecţia lucrătorilor ţarea genurilor de munc
formă, să ia măsuri efective pentru desfiin ă forţată sau
împotriva oricărei discrimin
ări îndreptateîmpotriva libert
ăţii de organizare obligatorie.
colectivă în domeniul muncii:
394 C A P IT O L U L X V II R E G L E M E N T A R E A JU D ĂICAIADRR E P T U L U I M U N C II IN T E R N A T IO N A L
___________________________________________________________________395
Convenţia nr. 117 privind
Convenţia nr.111 privind
obiectiveleşi normele de baz
ă ale politicii sociale
discriminareaîn domeniul ocup ării
forţei de muncă şi exercitării profesiei A fost adoptat ă la 22 iunie 1962şi ratificată de către 31 de state,în special de
către România, Bolivia, Republica Central ă Africană, Costa Rica, Nepal şi altele.
A fost adoptat ă la 25 iunie 1958şi ratificată de către 110 state.
La elaborarea planurilor de dezvoltare economic ă a oricărui stat trebuie ăs se
Prin termenul discriminare în convenţie se înţelege:
ia toate măsurile practiceşi posibile pentru a pune în concordan ţ ă această
a)orice diferen ţiere, excludere sau preferin ţă întemeiată de rasă, culoare,
dezvoltare cu evolu ţia în bune condi ţii a colectivităţii interesate. Se va urm ări, în
sex, religie, convingeri politice, ascenden ţă naţională sau origine social ă,
mod special, ăs se evite dislocarea vie ţii familialeşi a oricărei celule sociale
care are ca efect ăs suprime sau ăs ştirbească egalitatea de posibilit ăţi sau de
tradiţionale, mai ales prin:
tratament în materie de ocupare a ţei for de munc ă şi de exercitare a
a)studierea atent ă a cauzelorşi efectelor mi şcărilor migratoriişi eventuala
profesiei;
adoptare de m ăsuri corespunz ătoare;
b)orice altă diferenţiere, excludere sau preferin ţă avînd ca efect suprimarea
b)încurajarea urbaniz ării în regiunile în care necesit ăţile economice
sau ştirbirea egalit ăţii de posibilităţi sau de tratamentîn materie de
antrenează o concentrare a popula ţiei;
ocupare a for ţei de munc ă şi exercitare a profesiei, care ar putea fi
c)prevenireaşi eliminarea aglomer ării în zonele ruraleşi amplasarea unor
specificată de către statul-membru interesat dup ă consultarea organiza ţiilor
industrii specialeîn regiunile rurale, precum şi amplasarea unor industrii
reprezentative ale celor care angajeaz ă şi a organiza ţiilor lucrătorilor, dacă
specialeîn regiunileîn care exist ă forţă de muncă suficientă.
acestea exist ă, precum şi a altor organisme. Diferen ţierile, excluderile sau
Următoarele măsuri vor figura printre cele pe care autorit ăţile competente vor
preferinţele întemeiate pe calificare, cerute pentru o anumit ă ocupaţie, nu
trebui să le ia în considerareîn vederea cre şterii capacităţii de produc ţie şi
sînt considerate discrimin ări.
îmbunătăţirii nivelului de trai al produc ătorilor agricoli:
Orice stat-membru care aplic ă convenţia trebuie, prin metode adaptate
a)eliminarea, îtc mai mult posibil, a cauzelor care determin ă contractarea de
condiţiilor şi uzanţelor naţionale:
datoriiîn mod obişnuit;
a)să se străduiască să obţină colaborarea organiza ţiilor care angajeaz ă şi
b)controlarea cesiunilor de terenuri cultivabile persoanelor care înt nu s
a organizaţiilor lucrătorilor, precumşi a altor organisme competente pentru a
cultivatori, cu scopul ca aceast ă cesiune ă s se facă pe cît posibil numaiîn
favorizaacceptareaşi aplicarea acestei politici;
interesulţării;
b)să adopte legişi să încurajeze programe de educa ţie capabile ăs asigure
c)controlarea, prin aplicarea unei legisla ţii corespunz ătoare, a propriet ăţii şi a
acceptareaşi aplicarea acestei politici;
folosirii pămîntului, precumşi a altor resurse naturale, pentru a se asigura
c)să. abroge orice dispozi ţie legislativă şi să modifice orice dispozi ţie sau
ca acestea să fie cît mai bine folositeîn interesul popula ţiei ţării, ţinîndu-se
practică administrativ ă care este incompatibil ă;
cont dedrepturile tradi ţionale;
d)să urmeze aceast ă politică în ceea ce prive şte ocupaţiile supuse controlului
d)controlarea condi ţiilor de cedare a ămîntului
p pentru cultivare şi a condiţiilor
direct al unei autorităţi naţionale;
de muncă, în scopul de a se asigura fermierilor şi lucrătorilor agricoli cel
e)să asigure aplicarea acestei politici în activitatea serviciilor de orientare
mai ridicat nivel de trai posibil şi o parte echitabil ă din avantajele care pot
profesional ă, de pregătire profesional ă şi de plasare, supuse controlului
rezulta dinîmbunătăţirea randamentului sau a pre ţurilor;
unei autorit ăţi naţionale.
e)reducerea costurilor de produc ţie şi de distribuţie prin toate mijloacele
3 S )(-> CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARĂ A DREPTULUI MUNCII INTERNATIONAL
— . ._________,__________' 397
posibile,în special prinînfiinţarea, favorizareaşi ajutorarea cooperativelor de Convenţia nr. 135 privind
producători şi de consumatori. protecţia reprezentan ţilor lucrătorilor
ărui stat trebuieîndreptată în primul înd
Politica oric ăstării
r la ridicarea bun la întreprinderişi înlesnirile ce se acordă acestora
şi dezvoltării populaţiei, precumşi la stimularea tinderii acesteia spre progres
ă de către 44 de state (1 ianuarie 1991),
A fost ratificat în special de Ucraina,
social. Austria, Spania, Grecia, România şi altele.
Reprezentan ţii lucrătorilor dinîntreprinderi trebuieăsbeneficieze de o protec ţie
Convenţia nr. 122 privind
politica de
eficaceîmpotriva oric ăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea
ocupare a forţei de muncă
contractului de munc ă, şi care ar avea drept cauz ă calitatea sau activit
ăţile lor de
ă la 9 iuiie 1964şi ratificată de către 73 de state, printre care
A fost adoptat reprezentan ţi ai lucrătorilor, apartenen ţa sindicală sau participarea la activit ăţi
Ucraina, Bielarusi, Rom ânia şi altele. sindicale,în măsura în care acţionează potrivit legilor, conven ţiilor colective sau
în vederea stimul ării creşterii şi dezvoltării economice, a ridicării nivelului de altor aranjamente conven ţionaleîn vigoare.
trai, a satisfacerii necesit ăţilor de forţă de muncă şi a rezolvării problemei Sînt reprezentan ţi ai lucrătorilor, în înţelesul conven ţiei, următoarele
şomajului şi subocupării forţei de munc ă, orice stat trebuie ăs aplice ca un persoanerecunoscute ca atare de legisla ţia sau practica na ţională:
obiectiv esen ţial, o politică activă, urmărind promovarea ocup ării depline a for
ţei a)reprezentanţii sindicali, care înt
s numiţi sau aleşi de sindicate sau de membrii
de muncă, în scopproductivşi în condiţii de liberă alegere a muncii. sindicatelor;
Politica men ţionată va trebui ă s tindă a garanta: b)reprezentan ţii, care sînt liber ale şi de lucrătorii din întreprindereîn
a)că va fi de lucru pentru toate persoanele disponibile şi în căutare de munc ă; conformitate cu dispoziţiile legislaţiei naţionale sau ale conven ţiilor colective
b)că acesta munc ă va fi pe cît posibil productiv ă; şi ale căror funcţii nu se extind la activit ăţi care în ţările interesate înts
c)că va exista libera alegere a muncii şi că fiecare lucrător va avea toate recunoscute caaparţinînd prerogativelor exclusive în zonele urbane ale
posibilită ţile de a dob îndi calificările necesare pentru a ocupa un serviciu sindicatelor.
care să-i convină şi de a folosiîn această muncă calificările, precumşi Cînd'într-o întreprindere exist ă în acelaşi timp reprezentan ţi sindicalişi
aptitudinile salefără deosebire de ras ă, culoare, sex, religie, opinii politice, reprezentan ţi aleşi, trebuie luate m
ăsuri corespunz ătoare de garan ţie pentru ca
ascendenţă naţională sau origine social ă. prezenţa reprezentan ţilor în zonele urbane aleşi să nu fie folosită pentru a
ţiilor ţării şi în măsura în
Orice stat trebuie, prin metode adaptate condi slăbi situaţia sindicatelor interesate sau a reprezentan ţilor acestora, ci pentru
care acestea permit: încurajareacooperării în toate problemele adoptate, între reprezentanţii aleşi, pe
a)să determineşi să reexamineze cu regularitate în cadrul unei politici de o parte,şi sindicatele interesate şi reprezentanţii acestora, pe de altă parte.
economice şi sociale coordonate, ăsurile
m care trebuie adoptate în
vederea atingerii obiectivelor enumerate mai sus; Convenţia nr. 144 privind
b)să ia hotărîrile necesare de aplicare a acestor
ăsuri,
m inclusiv elaborarea consultările tripartite destinateă spromoveze
de programe, dac ă este cazul. aplicarea normelor interna ţionale a muncii
Legislaţia naţională vizînd utilizarea for
ţei de munc ă reflectă în mare Convenţia a fost adoptat ă la 21 iunie 1976şi ratificată de către 50 de state (1
măsură prevederile sus-men ţionate. ianuarie 1991),şi în special de Germania, Argentina, China, ânia Romşi alte state.
Orice stat democrat trebuieă pună s în practică procedurile care asigur ă
consultări eficaceîntre reprezentan ţii guvernului, ai celor care angajează şi ai
398 CAPITOLUL XVII Ă A DREPTULUI MUNCII INTERNA
REGLEMENTAREA JUDICIAR ŢIONAL
399
lucrătorilor asupra problemelor privind chestiunea ării în practica
aplic
naţională a normelor interna ţionale ce vizeaz ă munca şi protecţia socială a Ratificarea Conven ţiei sus-menţionate va crea condiţii pentru aplicarea, prin
populaţiei. Naturaşi forma procedurilor prev ăzute în prezentul articol vor fi intermediul legisla ţiei naţionale, a principiului de baz
ă al acesteia: contribuirea
determinate în fiecare ţară conform practicii na ţionale, dup ă consultarea autorită ţilor publice la negocierile între partenerii sociali, caracterul benevol al
organizaţiilor reprezentative, dac ă acestea exist ă şi dacă astfel de proceduri acordurilor privind condi ţiile şi remunerarea muncii, utilizareaţeiforde muncă
nu au fostîncă stabilite. Procedurile vizate prin conven ţie vor avea ca obiect şi garanţiile sociale.
consultări asupra: Aceasta va permite definitivarea legisla ţiei munciiîn vederea determin ării
a)răspunsurilor guvernelor la chestionarea referitoare la punctele înscrise pe măsurilor de protejare a fiec ărui salariatîn parte şi a dreptului sindicatelor şi
ordinea de zi a Conven ţiei Internaţionale a Muncii, comentariilor guvernelor patronilor (asocia ţiilor de patroni) de a lua decizii legate nu numai de ţia protec
asupraproiectelor textelor care trebuie ă fie
s discutateîn Conferinţ ă; colectivului de salaria ţi, ci şi de căutarea unor hot ărîri raţionale în perioada
b)propunerilor ce urmeaz ă a fi prezentate autorităţilor competenteîn legătură acutizării raporturilor de munc ă.
cu convenţiile şi recomanda ţiile care trebuie ăs le fie supuse conform Ratificarea va permite, de asemenea, crearea unui mecanism nu numai de
ţiei OIM;
articolului19 al Constitu realizare a dreptului constitu ţional la libertatea asocierii, de negociere şi luare
cj reexamin ării, la intervale rezonabile, conven ţiilor neratificate şi ă de protejare a ărţilor
a deciziilor (adic p de amestec excesiv),şicide transmitere
recomandaţiilor careîncă nu s-au pusîn aplicare pentru a determinaăsurile m a reglementării chestiunilor principale, în special a celor ce ţin de remunerare
care ar putea fi luate pentru promovarea şi ratificarea lor, dac ă este cazul; şi condiţiile muncii, în competen ţa partenerilor, utiliz înd obligaţiile lor de a
d)problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz ă a fi prezentate contrubuila asigurarea securit ăţii şi stabilită ţii sociale.
Biroului Internaţional al Muncii conform articolului 22 al Constitu ţiei OIM; Statul, slăbindu-şi amesteculîn economie, ar trebuiă sfie cointeresat nu în
e)propunerilor referitoare la denun ţarea conven ţiilor ratificate. orice negocieri arbitrare ale partenerilor sociali, ci numai în acelea careîl ajută la
diminuarea eventualelor tensiuni sociale, în primul înd r în chestiunile ceţin de
Convenţia nr. 154 privind remunerarea muncii şi utilizarea forţei de muncă.
promovarea negocierilor în legătură cu aceasta, legisla ţia naţională trebuie ă s reflecte rolul
colective importantal contractelor colective la un nivel mai înalt, în special la cel teritorial
şi
Convenţia data prevede adoptarea unorăsuri m corespunz ătoare condi ţiilor de ramură, în situaţii de conflict rolul acestora din urm ă trebuie să se schimbe
naţionale care arînlesni negocierile colective. radical - de laun fel de repere de orientare pentru patroni la un document cu
Convenţia determină scopurile acestor ăsuri m şi precizează că dispoziţiile valoare de norm ă obligatorie, av înd menirea de aîndepliniîn anumite situa ţii
ei nu împiedică funcţionarea sistemelor de raporturi de munc ă în care funcţia de contractcolectiv pînă la momentul adopt ării lui în unitate.
negocierilecolective îsnt susţinute în cadrul unor organe sau a unui mecanism Un astfel de sistem ne va permite asigurarea reglement ării raporturilor de
conciliant sauarbitrai, unde ărţile
p care negociaz ă participă benevol. muncă în baza uneiînţelegeri negociateîn locul reglement ării rigide din
Convenţia prevede, de asemenea-, consult ări preliminare cu organiza ţiile parteastatului.
patronilorşi salariaţilor şi precizează că măsurile luateîn scopul contribuirii la
negocierile colective nu trebuie ă limiteze
s libertatea negocierilor colective.
Aplicarea prevederilor Conven ţiei este asigurat ă prin contractele colective,
deciziile arbitrale sau prin alt. mijloc care corespundeţelor uzannaţionale,în lipsa
acestora ea se asigur ă prin legislaţia naţională.
400 CAPITOLUL XVII REGLEMENTAREA JUDICIARA A DREPTULUI MUNCII INTERNAŢIONAL
__________________________________________________;_________________401
Convenţia nr. 158 privind încetarearaporturilor în cazul concedierii neîntemeiateşi imposibilit ăţii anulării deciziei despre
de muncă din iniţiativa celui care angajeaz
ă concediereşi/sau repunerii salariatului în funcţie, trebuie ăs se plătească
Convenţia în cauză constituie un standard interna ţional al muncii care determin ă compensaţia respectiv ă sau un alt fel de indemniza ţie care e considerat ă
normele de fundamentareîncet a ării raporturilor de munc ă (necesitatea unui temei raţională.
legal legat de capacit ăţile sau comportamentul salariatului sau generat de în cazulîncetării raporturilor de munc ă din motive economice, tehnologice,
necesită ţile de produc ţie ale întreprinderii, sau de interesele de serviciu). structuraleşi altele analogice, conven ţia prevede obligaţia patronilor ăs consulte
Principiul de baz ă al acestei norme interna ţionale este protec ţia salariaţilor de ţilor şi să prezinte informa
organele respective ale salaria ţia respectivă organelor
concedieriără f temei legal. competenteîn termene îct mai reduse.
Convenţia dată determină cauzele care nu constituie motiv legal pentru
încetarea raporturilor de munc ă, de exemplu, calitatea de membru al sindicatelor
sau activitateaîn organele sindicale în timpul corespunz ător, intenţia de a fi
reprezentant ai salaria ţilor sau executarea func ţiei de reprezentant al salaria ţilor,
înaintarea unei îngeri
pl sau participarea într-un proces intentat împotriva patronului
sub acuzaţie de încălcare a legisla ţiei, rasa, culoarea pielii, sexul, situaţia famil-
ială, obligaţiile familiale, graviditatea, confesiunea religioas ă, concepţiile politice,
naţionalitatea sau provenien ţa socială, absenţa de la serviciuîn timpul concediului
de maternitate, absen ţa provizorie de la serviciu în legătură cu boala sau trauma.
Convenţia expune procedura de contestare a deciziei despre încetarea
raporturilor de munc ă.
Pentru ca povara dovedirii temeiniciei concedierii ă cadăs numai asupra
salariatului, Conven ţia prevede una sau dou ă, sau ambele posibilit ăţi ce urmează:
a)povara doveziii prezen ţei temeiului legal pentru concediere este înpus
sarcina patronului;
b)organele competenteînts împuternicite ăs ia decizia despre cauza
concedierii pe baza argument ărilor prezentate deărţi p şi în corespundere
cu legislaţia şi uzanţele naţionale.
Convenţia prevede ăc salariatul cu care se inten ţionează a se înceta raporturile
de muncă, în cazulîn care nu a comis o contraven ţie gravă, are dreptul de fi
preîntîmpinat cu o anumit ă perioadă de timp înainte sau are dreptul la o
compensaţie bănească în loc de pre întîmpinare, are dreptul la preavizul de
concediereşi/sau alte tipuri de protec ţie a venitului (indemniza ţie din fondul de
asigurări pentruşomaj, fondurile de ajutorare ale şomerilor sau alte "forme tfe
asistenţă socială).
406
CUPRINSUL Secţiunea I
Partea Generală
Capitolul!. Obiectul, metoda şi sistemul dreptului muncii
§1. Obiectul dreptului muncii .........................................................
§2. Metoda dreptului muncii ............................................................
§3. Sistemul dreptului muncii...........................................................
§4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept .....................
Capitolul II. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
§1. Coneptul de principii ale dreptului muncii ................................... 17
§2. Principiile ce exprimă politica în domeniul
reglementării juridice a pieţei muncii şi utilizării
forţei de muncă efectivă ........................................................... 20
§3. Principiile ce determină stabilirea condiţiilor de muncă ............... 22
§4. Principiile care determină aplicarea muncii salariaţilor ............... 24
§5. Principii de reglementare a garanţiei dreptului la
muncă al salariaţilor ................................................................. 28
Capitolul III./zvoare/e dreptului muncii
§1. Noţiunea şi tipurile de izvoare ale dreptului muncii ...................... 30
§2. Acţiunea actelor normative în timp, spaţiu şi
în raport cu categoriile de salariaţi ............................................. 36
Capitolul IV. Subiectele dreptului muncii
§1. Noţiunea şi clasificarea subiectelor dreptului muncii ................... 44
§2. Categoriile de subiecte ale dreptului muncii................................. 45
Capitolul V. Statutul juridic al sindicatelor în dreptul muncii
§1. Noţiune de sindicate. Sarcinile şi funcţiile lor
Reglementarea juridică a activităţii lor ........................................ 61
§2. Caracteristica generală a statutului juridic
al sindicatelor în sfera muncii ...................................................... 64
407
§3. Clasificarea drepturilor sindicatelor............................................ 65
§4. Garantarea drepturilor sindicatelor ........................................... 70
§5. Raportul drepturilor sindicale ale activităţii
organelor publice în organizaţii .................................................. 76
3
8 CapitolulVI. Raporturile juridice în dreptul muncii
11 §1. Noţiunea şi sistemul raporturilor juridice ................................... 79
13 §2. Raporturile juridice de muncă .................................................. 82
§3. Raporturile juridice organizaţionale de conducere ....................... 89
§4. Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii ......................... 91
§5. Raporturile juridice apărute în procesul de pregătire
profesională a cadrelor nemijlocit în producţie ............................ 93
§6. Raporturile de supraveghere asupra protecţiei muncii
şi respectării legislaţiei muncii .................................................. 94
§7. Relaţiile juridice de examinare a litigiilor de muncă ...„-.............. 96
CapitolulVII. Contractul colectiv de muncă
§1. Noţiune de contract colectiv de muncă .....................................97
§2. Părţile contractului colectiv de muncă şi ordinea încheierii lui .... 99
§3. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă ............... 102
§4. Realizarea contractului colectiv şi controlul asupra aplicării lui .... 104
§5. Contractul colectiv republican................................................... 107
§6. Negocieri colective (acpect internaţional)..................................109
Secţiunea a ll-a Partea Specială Capitolul VIII.
Reglementarea juridică a utilizării forţei de muncă
şi plasării în cîmpul muncii
§ 1. Noţiunea, formele utilizării forţei de muncă
şi politica de stat în acest domeniu ........................................... 118
§ 2. Statutul juridic al şomerului .................................................... 121
§ 3. Bazele juridice de plasare în cîmpul muncii .............................. 134
§ 4. Unele aspecte ale angajării pentru unele categorii de cetăţeni..... 136
 408

§2. Drepturileşi obligaţiile lucrătorilorşi patronilor ceţin

CapitolulIX. Contractul individual de munc ă de asigurarea securit ăţii şi igienei muncii...................................240
§1. Noţiunea şi conţinutul contractului individual de munc ă ............. 138 §3. Regulamentul şi instrucţiunea cu privire la protec ţia muncii........242
§2. Modul general de încheiere a contractelor §4. Regulile speciale de protec ţie a muncii ia locurile de
individuale de munc ă ................................................................ 144 muncă grele, periculoase şi vătămătoare pentru ănătate s ............244
§3. Unele forme de contracte de munc ă ........................................ 149 §5. Norme speciale cu privire la ocrotirea muncii femeilor,
§4. Transferarea la un alt loc de munc ă ......................................... 157 minorilorşi persoanelor cu capacitate de munc ă redusă ...............246
§5. Clasificarea temeiurilor încetării contractului §6. Măsurile îndreptate spre asigurarea condi ţiilor
individual de muncă.................................................................. 163 normale de munc ă.................................................................... 249
§6. Perfectarea concedierii lucr ătoruluişi modul §7. Cercetareaşi evidenţa accidentelor la locul de munc ă ..........,....252
ţă de el................................................................ 179
de achitare fa §8. Umanizarea muncii (aspect interna ţional)...................................259
§7. Reglementarea juridic ă a muncii prin cumul ............................. 181
§8. Contractul individual de munc ă în legislaţia unorţări străine ...... 186 Capitolul XIII.Disciplina muncii
§1. Noţiunea, metodele de asigurare a disciplinei muncii ..................263
CapitolulX. Timpul de munc ă şi timpul de odihn ă §2. Regimul intern al muncii (regulile de ordine interioar ă a muncii).......265
§1. Noţiunea, normele cu privire la durata şi tipurile §3. încurajările pentru succeseîn muncă .......................................267
timpului de munc ă în dreptul muncii ........................................... 193 §4. Răspunderea disciplinară .......................................................268
§2. Regimul timpului de munc ă .....................................................197
§3. Munca suplimentar ă. Timpul de serviciu ...................................200 Capitolul XIV.Răspunderea material ă a părţilor raportului juridic de
§4. Noţiunea şi tipurile timpului de odihn ă ........................................202 muncă
§5. Normele juridice ale timpului de munc ă şi de odihnă §1. Conceptulşi tipurile ăspunderii
r materiale aărţilorp
în legislaţia unorţări de peste hotare .........................................216 raportului juridic de munc ă .........................................................271
§2. Răspunderea material ă a salariatului........................................274
Capitolul'XI.Salariul §3. Răspunderea material ă a administra ţiei întreprinderii,
§1. Noţiune general ă de salariu.....................................................220 organizaţiei, instituţiei faţă de salariat........................................ 283
§2. Sistemul tarifar......................................................................226
, §3. Sistemele de salarizare ............................................................228 CapitolulXV. Supraveghereaşi controlul respect ării legislaţiei muncii
§4. Salarizareaîn cazul abaterilor de la condi ţiile §1. Noţiunea şi aspectele de baz ă ale supravegherii şi controlului ....... 301
normale de munc ă ...................................................................232 §2. Organele supravegherii şi controlului. Competen ţa lor ................ 302
§5. Plă ţi şi suplimente de garan ţie ................................................234 §3. Răspunderea pentru încălcarea legisla ţiei muncii
§6. Plă ţi şi compensaţii ...............................................................236 şi a regulilor de protec
ţie a muncii.............................................. 309
I
Capitolul XII.Protecţia muncii ă
Capitolul XVI.Litigiile de munc
§1. Noţiune de protec ţie a munciiîn ramura dreptului muncii
........... 239 §1. Noţiuni generale privind solu
ţionarea litigiilor de munc
ă ..............311
410

§2. Ordinea examin ării litigiilor individuale de munc ă .........................318

§3. Examinarea litigiilor individuale de munc ă de către
comisiile pentru solu ţionarea litigiilor de munc ă ...........................319
§4. Examinarea litigiilor individuale de munc ă în judecată ..................327
§5. Particularităţile ordinii examin ării litigiilor individuale de
muncă ale unror categorii de salaria ţi ..........................................334
§6. Practica interna ţională în soluţionarea litigiilor
individuale de munc ă .........................;......................................336
§7. Litigiile colective de munc ă .......................................................352

ţional
Secţiunea a lll-aDreptul muncii interna
Capitolul XVII.Reglementarea juridic ă a dreptului de munc ă internaţional
§1. Noţiunea de reglementare a dreptului muncii interna ţional ............367
§2. Izvoarele reglement ării relaţiilor internaţionale de munc ă .............368
§3. Drepturile fundamentale în domeniul muncii ...............................373
ţei de muncă şi plasareaîn cîmpul muncii..............378
§4. Utilizarea for
§5. Condiţiile de munc ă.................................................................381
§6. Reglementarea juridic ă a protecţiei muncii.................................383
§7. Colaborarea social ă a organizaţiilor şi patronilor.
Metodele pa şnice de solu ţionare a litigiilor de munc ă ..................385
§8. Rolul Organiza ţiei Internaţionale a Muncii (OIM)
în politica internaţională ............................................................386
§9. Necesitatea ratific ării de către Republica Moldova
a unor conven ţii ale OIM...........................................................387

Bibliografie................................................................................402