Universidad de Guanajuato.

Jonatan Salvador Rivera García.

Maestría en Desarrollo Organizacional.
Reporte de Lectura: Victor Vroom.
Teorías de la Motivación.

RESUMEN DEL LIBRO: MOTIVACIÓN Y TRABAJO. VICTOR

VROOM

Las concepciones más contemporáneas de la motivación tienen sus

orígenes en el principio de hedonismo. Este principio puede ser
remontado atrás a los filósofos griegos así como a las escrituras de
los utilitarios ingleses como Jeremy Bentham y John Stuart Mill. Su
asunción central es que el comportamiento es dirigido hacia el placer
y lejos del dolor. En cada gente de situación escogida de
posibilidades alternativas el curso de acción que ellos piensan
maximizará su placer y minimizará su dolor.
La influencia de hedonismo en las escrituras de psicólogos tempranos
está clara. En sus Principios monumentales de la Psicología,
Guillermo James escribió

Pero cuando los placeres presentes son reinforcers tremendo, y

presentan dolores que los inhibidores tremendos de cualquier acción
les conducen, entonces los pensamientos de placeres y dolores
toman la fila entre los pensamientos que tienen el poder más
impulsivo e inhibidor.

Freud también asumió una posición hedonista en sus escrituras

tempranas, y Troland (1928) propuso una teoría de la motivación
humana que claramente refleja la influencia de los utilitarios ingleses.
A pesar de su simplicidad y petición extendida, la doctrina filosófica
del hedonismo presentó muchos problemas para aquellos que vieron
en ello la fundación para una teoría del comportamiento. No había en
la doctrina ninguna especificación neta de los tipos de
acontecimientos que eran agradables o dolorosos, o hasta como
estos acontecimientos podrían ser determinados para un individuo
particular; tampoco esto aclaró como las personas adquirieron sus
concepciones de modos de alcanzar el placer y el dolor, o como las
fuentes de placer y dolor podrían ser modificadas por la experiencia.
La asunción hedonista no tenía ningún contenido empírico y era no
verificable. Cualquier forma del comportamiento podría ser explicada,
después del hecho, postulando fuentes particulares de placer o dolor,
pero ninguna forma del comportamiento podría ser predicho de
antemano.
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Jonatan Salvador Rivera García.
Maestría en Desarrollo Organizacional.
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El estudio de motivación por psicólogos ha sido en gran parte dirigido

hacia rellenar el contenido empírico ausente en el hedonismo. Como
en la doctrina hedonista, se asume que la gente se comporta de
modos que maximizan ciertos tipos de resultados (recompensas,
satisfiers, refuerzos positivos, etcétera) y minimizan otros resultados
(castigos, dissatisfiers, refuerzos negativos, etcétera). Sin embargo,
un poco de la circularidad de hedonismo ha sido vencida por el
desarrollo de modelos más exactamente indicados y por la unión de
los conceptos en estos modelos a acontecimientos empíricamente
observables.

Una fuente indiscutible del deseo de la gente para trabajar es el

dinero que les pagan para el funcionamiento. Aunque podamos
discrepar con la concepción monolítica del clásico “económico
principal,” pocos disputarían la importancia de consecuencias
económicas esperadas en la dirección de la conducta humana. A
pesar del viejo vio que el dinero no puede comprar la felicidad, el
dinero puede ser cambiado para muchas materias que son
necesarias para supervivencia y comodidad.
Sería incorrecto unir la importancia del dinero en nuestra sociedad
estrictamente a la satisfacción de necesidades biológicas. Los bienes
y los servicios que son comprados con el dinero van lejos más allá del
contrato de un seguro de la supervivencia. Ellos sirven, entre otras
cosas como un indicador de posición social del comprador. La unión
entre la cantidad y la calidad de bienes consumidos y el estado del
consumidor fue gráficamente representada por Thorstein Veblen en
su tratado famoso, la Teoría de la Clase Lezsure. El Veblen escribió

El señor cuasi pacífico del ocio, entonces, no sólo consume del

personal de vida más allá de mínimo requerido para subsistencia y
eficacia física, pero su consumo también se somete a una
especialización en cuanto a la calidad de los bienes consumidos. Él
consume libremente y del mejor, en alimento, bebida, narcóticos,
refugio, servicios, ornamentos, indumentaria, armas y avíos,
divIsiones, amuletos, e ídolos o divinidades.... Ya que el consumo de
estos bienes más excelentes es pruebas de la riqueza, se hace
honorífico; y a la inversa, el fracaso de consumir en cantidad debida y
calidad se hace una señal de inferioridad y demérito.
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El pago semanal o mensual de ningún modo representa el sólo forma

de remuneración financiera. Al principio restringido a salarios, los
resultados económicos se derivaron de la ocupación de papeles de
trabajo ahora incluya una amplia variedad de beneficios
complementarios incluso programas de retiro, vida y proyectos de
seguro médico, libere comidas, y libere programas recreacionales y
educativos. En este país, los gastos al patrón de llamadas
remuneraciones suplementarias hacen un promedio
aproximadamente del 20 por ciento de la nómina total, y esta figura
parece ir en aumento.

Todos los papeles de trabajo requieren un poco de gasto de energía.

Esta energía puede ser gastada en la actividad física, en la actividad
mental o, como es verdadera para la mayor parte de trabajo, en
ambos. Cualquier discusión “de por qué el trabajo de hombres” sería
incompleto sin alguna mención de las consecuencias afectivas del
gasto de energía.
Prácticamente todas las teorías generales del comportamiento
postulan que la insatisfacción resulta del gasto de energía. El casco
(1943), por ejemplo, postuló que la fabricación de cualquier
respuesta en la presencia de un estímulo causa un aumento de la
inhibición reactiva llamada de un estado parecido a un paseo, que
reduce la fuerza de la respuesta. La inhibición reactiva es una función
creciente de la cantidad de trabajo implicado en la interpretación de
la respuesta en cuestión y es supuesto disminuirse con el paso del
tiempo según un decaimiento simple o función de crecimiento
negativa

Los papeles de trabajo implican no sólo el gasto del gasto de

energía sino también energía para algún objetivo. Los esfuerzos
mentales y físicos son dirigidos hacia la producción de bienes o
servicios — la asamblea de transistores, o el crecimiento de alimento,
o la curación del enfermo. Nuestro interés aquí está en las
implicaciones motivacionales de estas propiedades funcionales de
papeles de trabajo. ¿Hasta qué punto y en qué los caminos las
funciones particulares implicadas en un papel de trabajo representan
una fuente de satisfacción o insatisfacción al trabajador?
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Muy ha sido escrito sobre los placeres y frustraciones asociadas con

clases diferentes de empleos. Los historiadores han descrito el placer
que el artesano durante la Edad Media obtuvo de manejar su
comercio; los novelistas han descrito la dedicación del científico y el
artista; y los críticos sociales han atacado la situación grave del
obrero industrial moderno. Aunque tales observaciones carezcan de
la objetividad y el rigor exigido por el científico, ellos subrayan
realmente la dificultad para sacar cualquier conclusión firme en este
problema sin especificar al menos la forma particular del trabajo
considerado, si no la persona que lo realizó.
Los teóricos psicoanalíticos han especulado sobre motivos que
podrían explicar las satisfacciones intrínsecas sacadas del trabajo. En
la Civilización y Sus Descontentos, Freud (1930) acentuó la
oportunidad lo que trabaja individuos permitidos para descargar
impulsos libidinal. Los trabajadores podrían sublimar sus impulsos
sexuales y agresivos y al mismo tiempo ligarse más estrechamente a
la realidad. Hendrick (1943) ha propuesto una vista psicoanalítica
modificada de la motivación con su concepto “de un principio de
trabajo.” Él sugiere esto el trabajo no es motivado principalmente por
necesidad sexual o agresiones asociadas, pero por la necesidad del
uso eficiente de los instrumentos musculares e intelectuales, sin
tener en cuenta que "necesidades secundarias mí preservativo", la
interpretación de trabajo agresiva, o sexual-a también puede
satisfacer. Llamaré esta tesis el principio de trabajo, el principio que
el placer primario es buscado por el uso eficiente del sistema
nervioso central para la interpretación de bien las funciones de ego
integradas que permiten al individuo controlar o cambiar su ambiente

La motivación de Effectance debe ser concebida para implicar el

sentimiento de satisfacción-a de la eficacia — en transacciones en las
cuales el comportamiento tiene un exploratorio, la variación, el
carácter experimental y produce cambios del campo de estímulo.
Teniendo este carácter, el comportamiento conduce el organismo a
averiguar como el ambiente puede ser cambiado y que consecuencias
fluyen de estos cambios.

El funcionamiento también puede servir un objetivo moral para el

trabajador. Muchos papeles de trabajo proveen a sus inquilinos de
una oportunidad de contribuir a la felicidad y el bienestar de su
prójimo. El médico reduce el dolor y prolonga la vida de sus
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pacientes; el profesor amplía los horizontes intelectuales de sus

estudiantes; el policía protege a miembros de la comunidad contra
aquellos que romperían sus leyes; y el ministro enriquece la vida
espiritual de sus fieles. Incluso cuando el valor actual de la
contribución de un trabajador a la sociedad es más problemático, no
puede ser tan visto por el trabajador. La gente parece estructurar su
mundo cognoscitivamente para proporcionar la justificación moral
para sus trabajos. Los miembros de las fuerzas armadas acusadas de
la destrucción al por mayor del enemigo pueden verse como
esterilizadores de la libertad; los abogados, alquilados para defender
a clientes que ellos creen para ser culpables, pueden verse como
defensores del sistema judicial; y los científicos implicados en el
desarrollo de sistemas de arma del poder destructivo espantoso
pueden acentuar su papel en la ampliación de las fronteras de
conocimiento.
No cabe duda de que la magnitud o la naturaleza de estas
satisfacciones pueden variar enormemente de un trabajo al otro o
que las fuentes de satisfacción de empleos son diferentes para la
gente diferente. Todavía tenemos mucho para aprender sobre la
naturaleza de la interacción entre la tarea o propiedades funcionales
de papeles de trabajo y los sistemas motivacionales de sus inquilinos.
Interacción Social

Los psicólogos sociales por lo general enfatizan el hecho que el

trabajo es una actividad social. Prácticamente todos los papeles de
trabajo requieren la interacción social con otra gente. El dependiente
se relaciona con sus clientes, el doctor con sus pacientes, el
supervisor con sus subordinados, y el profesor con sus estudiantes.
Además, la mayor parte de trabajadores son miembros de uno o
varios grupos de trabajo, con quien ellos pueden relacionarse más con
frecuencia que con miembros de su familia inmediata.
Se sugería con frecuencia que los resultados sociales proporcionados
por el trabajo pueden constituir un factor importante en la decisión
de trabajar.

Los motivos para el funcionamiento no pueden ser adjudicados sólo a

necesidades económicas, ya que los hombres pueden seguir
trabajando aunque ellos no tengan ninguna necesidad de bienes
materiales. Incluso cuando su seguridad y aquel de sus niños son
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asegurados, ellos siguen trabajando. Obviamente este es así porque

las recompensas que ellos consiguen del trabajo son sociales, como
respeto y admiración de sus prójimos.
Para todos, la actividad de trabajo proporciona el compañerismo y la
vida social. La tendencia de ganar satisfacción de relaciones sociales
ha sido mucho tiempo reconocido como un atributo humano

La complejidad de la relación entre motivación social y trabajo se

hace aparente cuando intentamos especificar las clases de resultados
sociales que proporcionan la satisfacción. Claramente, esto no es la
interacción social en ningún sentido general que es satisfactorio a
una persona dada, pero las clases específicas de los resultados
socialmente sacados, por ejemplo, teniendo la influencia en otra
gente, siendo gustado por otra gente, siendo sentido cariño por otra
gente, etcétera. Indudablemente, hay diferencias individuales
extensas en cantidad de la satisfacción permitida por estas clases
particulares de resultados. Una persona puede sacar la satisfacción
de un tipo del resultado, mientras que un segundo puede sacar la
satisfacción de una clase muy diferente del resultado. Además, hay
variaciones en el grado al cual las clases diferentes de resultados
sociales son proporcionadas por papeles de trabajo diferentes. Una
explicación completa del papel de la interacción social en la
motivación para trabajar debe estar basada en ambas diferencias
individuales en la fuerza de tendencias de sacar la satisfacción de
clases particulares de interacción social así como diferencias en la
cantidad y clase de la interacción social permitida o requerida por
papeles de trabajo.

Posición social

Los sociólogos han enfatizado la importancia del papel de trabajo en

la determinación de la posición social. La ocupación de una persona
enormemente influye en el camino del cual otra gente le responde
fuera de la situación de trabajo. Miembros de una ocupación de
estado alto son concordados mayor respeto y tienen la mayor
libertad en la elección del ocio que aquellos de ocupaciones de
estado inferior que reciben recompensas económicas comparables. El
significado de determinantes ocupacionales del estado es indicado
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por Warner, Meeker, y Eells (1949). Ellos relatan una correlación de .

91 entre el estado de un individuo y el estado de su ocupación.

Preferencias Ocupacionales. Para cualquier persona dada, en un

tiempo dado, puede asumirse que ocupaciones se diferencian en su
valencia o atractivo. Algunas ocupaciones pueden ser positivamente
valent, otros negativamente valent, y todavía otros el objeto de la
indiferencia. La ocupación preferida de un individuo particular en un
tiempo dado es definida como la ocupación que entonces tiene la
valencia positivas.

Opciones Ocupacionales. Los individuos no sólo tienen preferencias

acerca de ocupaciones sino también hacen opciones entre ellos. Antes
de entrar en la mano de obra cada persona debe seleccionar de entre
varias formas del trabajo que están disponibles y luego se esfuerzan
por poner en práctica su opción.

El término opción ocupacional es usado aquí para referirse al proceso

de selección entre ocupaciones. La ocupación elegida es el resultado
de este proceso y es la ocupación en la cual la persona intenta entrar.
Nuestro modelo conceptual nos conduciría a explicar.

Un indicador frecuente de la opción de la ocupación es la inscripción

en un programa de formación para aquella ocupación. Así, la
inscripción en una facultad de medicina indicaría que la persona había
decidido hacerse un médico, mientras que la inscripción en un colegio
de abogados significaría que él había decidido hacerse un abogado.

Logros Ocupacionales.
Conceptualmente, el logro de una ocupación es muy diferente de una
preferencia para ello o de una opción de ello. Algunos individuos son
fracasados en la ganancia de la entrada a ocupaciones que ellos han
elegido y para que ellos han dedicado proporciones sustanciales de
sus vidas en la preparación. Operacionalmente, la evaluación del logro
ocupacional es relativamente simple. La ocupación en la cual la
persona trabaja actualmente puede ser por lo general exactamente
determinada de archivos o informes verbales.
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Diferencias Entre Preferencia, Opción, y Logro. El significado del

diferencia que ha sido hecho entre los fenómenos que hemos
etiquetado la preferencia ocupacional, la opción ocupacional, y el
logro ocupacional depende de la existencia de diferencias entre ellos.
Si toda la gente elige las ocupaciones ellos el más prefieren y
alcanzan la ocupación que ellos eligen, el diferencia conceptual y
operacional que hemos hecho se hace sin importancia. En este caso
los investigadores que estudian preferencias estudiarán de hecho las
mismas cosas que aquellos que estudian opciones o logros.
En tierras teóricas, puede ser argumentado que las preferencias
entre ocupaciones deberían estar relacionadas con, pero no idénticas
con, opciones entre ellos y que la opción de una ocupación por una
persona debería ser un necesario, pero no la condición suficiente para
su logro. En el modelo presentado en el Capítulo Dos, definimos una
preferencia entre resultados en términos de su valencia relativa.
También afirmamos (Proposición 1) que la valencia de un resultado
era al menos en parte explicable en términos de su relación esperada
a otros resultados y su valencia. Las preferencias entre ocupaciones
también son definidas en términos de su valencia relativa y son
predichas para ser sistemáticamente relacionado con las
consecuencias estimadas de entrada en estos occupa. tions y la
valencia de estas consecuencias para la persona.

Motivos y el Proceso Selecto Ocupacional

Es por lo general asumido que las opciones ocupacionales de la gente

son determinadas por sus motivos. Al grado al cual este es verdadero,
deberíamos ser capaces de predecir y explicar diferencias en las
preferencias ocupacionales, opciones, y logros de las personas por la
evaluación de diferencias individuales en motivos. En la sección
siguiente examinaremos pruebas de investigación que tienen que ver
con esta relación hipotética. Examinaremos la relación de variables
motivacionales a preferencias ocupacionales, a opciones
ocupacionales, y a logros ocupacionales.
Motivos y Preferencias Ocupacionales. La mayor parte de
investigaciones del papel de variables motivacionales en la
preferencia ocupacional han utilizado el lápiz y empapelan inventarios
de las variables motivacionales. Se pide que el sujeto indique el grado
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al cual le gusta o saca la satisfacción de varios objetos o actividades.

Estas respuestas son marcadas según unos lógicamente o sistema
empíricamente sacado, y tanteos consiguientes están relacionados
con preferencias indicadas entre ocupaciones.
Las tres pruebas el más con frecuencia relacionadas con
preferencias ocupacionales son el Interés Profesional Fuerte en
Blanco, el Registro Preferente Kuder, y el Estudio de Allport-Vernon de
Valores. La prueba Fuerte tengo una llave de tanteo empíricamente
sacada. Las respuestas de un demandado

Capacidades y el Proceso Selecto Ocupacional

Las diferencias individuales en aptitudes y capacidades han sido el

sujeto de estudio por psicólogos industriales y educativos para
durante medio siglo. Aunque el objetivo primario de esta actividad
haya sido el desarrollo y la aplicación de medidas de estas variables
para aumentar la racionalidad de programas de selección, colocación,
y dirección de trabajadores y estudiantes, hay algunas pruebas acerca
del papel de estas variables en el proceso selecto ocupacional. En la
sección siguiente consideraremos brevemente los datos acerca de la
relación entre pruebas de capacidad mental o inteligencia y
preferencias ocupacionales, opciones, y logros.

Influencias Sociales en el Proceso Selecto Ocupacional

Los estudios biográficos de individuos a menudo señalaban a la

naturaleza social del proceso selecto ocupacional. Tales datos
claramente indican las influencias importantes que pueden ser
ejercidas por padres-personas claves, profesores, o pares - en las
decisiones profesionales del individuo. Sin embargo, pruebas
cuantitativas confiables en los efectos de relaciones sociales
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específicas en etapas diferentes del desarrollo en preferencias

ocupacionales subsecuentes, opciones, y logros son limitadas.

Religión. También se ha aconsejado que la religión juegue una parte

importante en el proceso selecto ocupacional. Max Weber (1930)
observó que "los líderes comerciales y los dueños de la capital, así
como los grados más altos de la mano de obra calificada, y hasta más
muy técnicamente y commercialemente entrenaron al personal de
empresas modernas, son de manera aplastante el Protestante" El
McClelland (1955) se ha explicado en la hipótesis Weber y ha sugerido
la naturaleza del proceso por el cual la afiliación religiosa afecta la
opción ocupacional. Los padres protestantes y judíos han sido
encontrados (McClelland, Rindlisbacher, y deCharms, 1955) para
favorecer la independencia más temprana que se entrena para sus
niños que padres Católicos.

Sexo. Hay diferencias sexuales obvias en opciones ocupacionales. En

su estudio de estudiantes de colegio, Rosenberg (1957) notó que una
mitad de los hombres planeó entrar en ley, ingeniería, agricultura, o
negocio, mientras que sólo una veinte de las mujeres eligió una de
estas ocupaciones. En contraste, la mitad de las mujeres seleccionó la
enseñanza, la asistencia social, el trabajo de secretario, el arte, el
periodismo, y el drama, comparado con un séptimo de los hombres. A
excepción de la agricultura, las ocupaciones elegidas más con
frecuencia por hombres proporcionan estado relativamente alto y
recompensas económicas, valora a aquel Rosenberg encontrado para
ser tasado como más importante por hombres que mujeres. Las
ocupaciones elegidas más con frecuencia por mujeres que hombres
tienden a requerir la creatividad, por ejemplo, arte, periodismo, y
drama, o ser humanitarias en naturaleza, por ejemplo, dando clases y
asistencia social. Consecuente con esta observación es el
descubrimiento de Rosenberg que el precio de mujeres que trabaja
con la gente, siendo provechoso a otros, y creativo y original más muy
que hace a hombres.

Los valores diferentes y las opciones ocupacionales de hombres

y mujeres indudablemente provienen, al menos en parte, de modelos
diferentes de la socialización. Posiblemente, los muchachos, por la
identificación con sus padres, con mayor probabilidad aprenderán la
deseabilidad de ser "un abastecedor bueno" para la familia de
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alguien, mientras las muchachas más probablemente pueden adquirir

las preocupaciones de "socioemotional" de sus madres.

El Concepto de Satisfacción de Trabajo

La satisfacción de trabajo de términos y las actitudes de trabajo son

por lo general usadas de modo intercambiable. Ambos se refieren a
orientaciones afectivas de parte de individuos hacia papeles de
trabajo que ellos ocupan actualmente. Las actitudes positivas hacia el
trabajo son conceptualmente equivalentes a la satisfacción de trabajo
y las actitudes negativas hacia el trabajo son el equivalente con la
insatisfacción de trabajo.

La satisfacción de trabajo, las actitudes de trabajo, y la moral son

típicamente medidas por medio de entrevistas o cuestionarios en
cuales a trabajadores les piden declarar el grado al cual les gustan o
les disgustan varios aspectos de sus papeles de trabajo. El grado al
cual una persona está satisfecha por su trabajo es deducido de sus
respuestas verbales a una o varias preguntas sobre como él siente
sobre su trabajo. Otros métodos más indirectos han sido desarrollados
(Weschler y Bernberg, 1950; Weitz y Nuckols, 1953) pero ellos no han
tenido el muy amplio uso.

La motivación de la gente para utilizar sus capacidades es llamada

una necesidad de autoactualización por Maslow (1943, 1954). Según
su teoría jerárquica de la motivación, deberían haber diferencias
individuales sustanciales en la fuerza de esta necesidad, y estas
diferencias deberían estar positivamente relacionadas con el grado al
cual más abajo piden necesidades como aquellos para alimento y
agua, seguridad, y la aceptación por otros ha estado satisfecha.
Cuando tales necesidades de orden inferiores han estado satisfechas,
más alto la orden necesita surgirá; cuando ellos no han estado
satisfechos, más alto la orden necesita permanecerá inactivo. Si esta
hipótesis es correcta, deberíamos encontrar que los efectos en la
satisfacción de trabajo del grado al cual el trabajo permitió el uso de
habilidades variarían inversamente con la intensidad de otras
privaciones experimentadas por el trabajador. Si un trabajador fuera
inadecuadamente vestido o alimentado, en una situación peligrosa o
amenazante, o rechazado por otros, la oportunidad de utilizar sus
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habilidades o capacidades sería predicha para ser mucho menos

importante para él que si estas necesidades de orden inferiores
estuvieran satisfechas.

Interrupción de Trabajo en Tareas. Varios experimentos de laboratorio

por Lewin y sus socios han sido conducidos en los efectos
motivacionales de la interrupción del trabajo en tareas. El Lewin
(1951) ha supuesto que la intención de alcanzar un cierto objetivo, o
realizar una cierta acción que conduce al objetivo, corresponde a un
sistema de tensión dentro de la persona que es liberada cuando el
objetivo es alcanzado. Cuando una persona tiene la intención de
realizar una tarea, un sistema de tensión es creado lo que es disipado
por la finalización de la tarea. Si, sin embargo, la persona es
interrumpida e impedida completar la tarea, la tensión persiste y es
reflejada en una probabilidad algo más alta de la memoria de la tarea
incompleta.

Maier (1955) ha acentuado las implicaciones industriales de la

interrupción de tarea. Él sugiere que la cantidad de satisfacción que
los trabajadores se derivan de sus empleos pueda ser aumentada
disminuyendo la frecuencia de interrupciones que ellos experimentan
y creando oportunidades de experiencias de finalización de tarea
adicionales. Pruebas de situaciones de trabajo actuales acerca de los
efectos satisfactorios de finalización de tarea y efectos frustrantes de
la interrupción de tarea son en gran parte anecdóticas. El Maier
describe un caso en el cual un trabajador golpeó y mató a un capataz
que trató de tomarlo de un trabajo que él hacía y otro caso en el cual
la satisfacción de trabajo de un secretario fue aumentada cuando su
supervisor dio su mayor oportunidad a termine su trabajo cuando él la
llamó para el dictado.

Salarios

Hubo una controversia persistente sobre la importancia de salarios a

trabajadores. Los economistas y muchos ejecutivos son propensos
para acentuar la importancia del tamaño del pago en la determinación
de la satisfacción de trabajo de un trabajador y la probabilidad que él
permanecerá en su trabajo. Esta asunción es desacreditada por
científicos sociales asociados" con el movimiento de relaciones
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humano," quiénes típicamente ven factores económicos como muy

puesto demasiado énfasis y tensión la importancia de la satisfacción
de social y necesidades de ego.
Ambos lados pueden encontrar un poco de apoyo a su posición.
Cuando a trabajadores les piden clasificar aspectos diferentes del
papel de trabajo en términos de su importancia, los salarios tienden a
ser tasados como menos importantes que la seguridad, oportunidad
de progreso, y compañía y dirección, pero como más importantes que
contenido de trabajo, supervisión, los aspectos sociales del trabajo,
comunicación, condiciones trabajadoras, y ventajas. Sin embargo,
cuando les piden describir lo que los hace satisfechos o insatisfechos
por sus empleos, los salarios son encontrados para ser la fuente más
frecuente de la insatisfacción, pero la fuente menos frecuente de la
satisfacción. ¡Claramente, puede decirse que ningún lado a la
controversia ha marcado una victoria completa cuándo los criterios
son las descripciones de los trabajadores de sus motivaciones.
Se ha sugerido que la satisfacción que proviene del recibo de
salarios es el dependiente no en la cantidad absoluta de estos
salarios, pero en la relación entre aquella cantidad y algún estándar
de la comparación usada por el individuo. El estándar puede ser un
nivel de adaptación sacado de salarios recibidos en veces anteriores
o una concepción de la cantidad de salarios recibidos por otra gente.

Oportunidades Promocionales

Las organizaciones económicas pueden ser descritas como una

jerarquía de papeles con el presidente del consejo de administración
de directores en los trabajadores superiores y de la tropa en el fondo.
Los inquilinos de papel pueden permanecer en el mismo papel en
todas partes de su ingreso organizativo o ellos pueden ser
"promovidos" a un papel que implica mayores salarios, poder, y
estado.

Las oportunidades de la promoción se permitieron a miembros de

organización son muy variables y a menudo son asumidos tener un
efecto marcado en la satisfacción de trabajo.

Las oportunidades promocionales son difíciles de describir en

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cualquier manera sistemática. Una posición en un nivel más alto en la

misma organización por lo general implica cambios de supervisión,
compañeros de trabajo, contenido de trabajo, y paga. Por
consiguiente esto corta a través de cada uno de los temas de los
cuales hemos hablado. Además, los resultados específicos que
constituyen una promoción particular se diferencian enormemente de
una situación al otro. Dos personas en la misma organización pueden
esperar una promoción dentro de un período de seis meses, pero para
una persona la promoción esperada es a la presidencia de la
compañía con 40,000 dólares un aumento de año del sueldo, mientras
que para el otro es al trabajo del líder de grupo con 25 centavos un
sobresueldo de hora.

Si queremos pasar por alto las diferencias en los resultados

representados por promociones, podemos describir promociones en
términos de su probabilidad del acontecimiento. La probabilidad que
un individuo será promovido a una posición dada dentro de un período
de tiempo especificado puede ser asumida variar de 0 (no
representando ninguna posibilidad) a + yo (representación de la
certeza) y puede ser definida tanto en objetivo como en términos
psicológicos. Tales variaciones en la cantidad de la oportunidad
promocional eran el más con frecuencia estudiadas como
determinantes posibles de satisfacción de trabajo o moral.

Horas de Trabajo

El papel de trabajo ocupado por una persona afecta no sólo como él

usará sus horas de trabajo sino también como él puede gastar su
tiempo libre. El trabajo de una persona por lo general influye en la
comunidad en la cual él vive, el camino del cual otros miembros de la
comunidad le responden, y la cantidad de tiempo que él puede gastar
con sus niños. Las implicaciones de papeles de trabajo para el uso del
tiempo libre eran generalmente pasadas por alto en estudios de la
satisfacción de trabajo. A excepción de salarios, que seguramente
afectan como una persona puede usar sus horas de ocio, poco es
conocido sobre los ambientes de no trabajo asociados con varias
clases de papeles de trabajo y los efectos de éstos no trabajan
ambientes en satisfacción y ajuste.
Una de las propiedades del papel de trabajo que tiene implicaciones
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obvias para el ambiente de no trabajo es el programa de trabajo de

modelos de horas de trabajo normales durante las cuales se espera
que la persona realice sus deberes regulares en su lugar del trabajo.
Aunque la mayoría de trabajadores en nuestra sociedad trabaje a
partir de primera hora de mañana a última hora de tarde, de lunes a
viernes, y tenga fines de semana y vacaciones principales "lejos", este
es de ningún modo el único modelo. Hay muchas clases diferentes de
programas de trabajo, un poco de trabajo de tarde de requerimiento
(aproximadamente a las 16h00 hasta las 12h00), otros que requieren
el trabajo de la noche (12:00 de la tarde a 8:00 de la mañana), y
todavía otros que requieren al trabajador girar de un juego de horas
de trabajo al otro.

Variables de Personalidad. Aunque los factores ambientales hayan

recibido la mayor cantidad de la atención como determinantes de la
satisfacción de trabajo, algunos investigadores han enfocado sus
explicaciones en las personalidades de trabajadores. Se asume que
personas que están satisfechas por sus empleos se diferencian
sistemáticamente en sus personalidades de aquellos que están
descontentados.

El Concepto de Equidad. Esto sigue de nuestro modelo que el

atractivo de un papel de trabajo para una persona está directamente
relacionado con el grado al cual esto lo provee de resultados
provechosos e inversamente relacionado con el grado al cual esto lo
provee de resultados aversive. Así, si el dinero constituye una
recompensa por una persona entonces más dinero él hace de su
trabajo el más atraído que él será a su papel de trabajo. Si el rechazo
por otra gente constituye un resultado aversive, entonces más él es
rechazado por sus compañeros de trabajo el menos atraído que él
será a su papel de trabajo.

I. Hay una relación negativa consecuente entre la satisfacción de

trabajo y la probabilidad de dimisión. Esta relación aparece cuando
tanteos en la satisfacción de trabajo son obtenidos de individuos y
usados para predecir abandonos escolares voluntarios subsecuentes y
cuando tanteos medios en la satisfacción de trabajo para unidades
organizativas son correlacionados con precios de volumen de ventas
para estas unidades.
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2. Hay una relación negativa menos consecuente entre

satisfacción de trabajo y ausencias. Esta relación parece surgir el más
consecuentemente con medidas de ausencias no perdonadas, y
cuando la frecuencia de ausencia más bien que días actuales perdidos
es usada.
3. Hay alguna indicación de una relación negativa entre
satisfacción de trabajo y accidentes. Sin embargo, el número de
estudios existentes de esta relación es demasiado pequeño para
permitir cualquier conclusión firme.
4. No hay ninguna relación simple entre satisfacción de trabajo e
interpretación de trabajo. Las correlaciones entre estas variables
varían dentro de una variedad muy grande y la correlación mediana
de .14 tiene un poco de importancia teórica o práctica. Sabemos
todavía las condiciones que afectan la magnitud y la dirección de
relaciones entre satisfacción e interpretación. Las correlaciones
obtenidas son similares para análisis basados en individuos y grupos y
no parecen depender, a cualquier grado apreciable, en el
occupationalleve1 de los sujetos o en la naturaleza del criterio
(objetivo o posiciones) empleado