UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TÓPICOS ESPECIAIS EM
GESTÃO DA INFORMAÇÃO
E MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
MÓDULO VII

CULTURA ORGANIZACIONAL
Por: Sônia Regina de Mesquita Barone

Cursos de Pós-Graduação Lato Sensu

Instituto A Vez do Mestre

www.vezdomestre.edu.br
 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO 03
O CONCEITO DE CULTURA 06
A IMPORTÂNCIA DA CULTURA 08
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL 09
A CRIAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 13
OS COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL 16
O UNIVERSO SIMBÓLICO DA ORGANIZAÇÃO 19
ELEMENTOS ESSENCIAIS DA CULTURA 20
RITOS E RITUAIS ORGANIZACIONAIS 23
MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ASPECTOS CULTURAIS 26
E PARA TERMINAR... UMA FÁBULA SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL 30
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 33
AUTO-AVALIAÇÃO 34

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 APRESENTAÇÃO

Na medida em que o mundo vem se tornando cada vez mais complexo, o

universo organizacional também vem se modificando visando atender às novas
exigências sociais. Essas mudanças espelham-se em uma maior complexidade
organizacional, o que tem levado os administradores a interagirem com outras
disciplinas, de forma a obterem diferentes formas de olhar para o mesmo problema e
alcançarem maior compreensão para essas questões. Assim, a Antropologia vem
podendo oferecer uma significativa contribuição para esses administradores, uma vez
que reúne, entre seus objetos de estudo, a interpretação das representações sociais,
dos ritos e dos mitos, que se destacam como ‘falas sociais privilegiadas’ para a
interpretação dos significados que circulam no universo organizacional.

O objetivo da presente apostila é remeter você para esse universo

‘invisível’ das empresas, para aqueles aspectos que influenciam a organização, que
lhe dão identidade, mas não são de todo conhecidos de seus funcionários e
colaboradores: as crenças, mitos e ritos que formam a cultura organizacional.

Para se conhecer bem uma organização é necessário identificar a sua

cultura. Cada organização tem características próprias, seu modo de ser e suas
peculiaridades. Para fazer parte de uma organização é preciso assimilar esses
aspectos que integram a sua cultura, da mesma forma que para conhecermos
verdadeiramente uma família é preciso saber quais são seus hábitos, usos e
costumes. Somente conhecendo bem tais características poderemos entender a
forma de agir dessa família. Da mesma forma, somente um contato maior com as
crenças de uma empresa, com sua forma de proceder frente a diferentes situações,
suas normas e regras de funcionamento é que é possível obter-se um conhecimento
mais profundo de sua cultura.

O conhecimento da cultura organizacional vem se tornando uma variável

importante no estudo das organizações, pois é ela quem dá a identidade da empresa,
norteia a sua forma de interagir internamente e indica a maneira como aprendeu a
lidar com o seu ambiente.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 Nos últimos anos, o estudo das organizações sob uma perspectiva cultural
vem se intensificando, como decorrência da percepção do crescimento que a
dimensão humana tomou no estudo da ação organizacional e da sua forma de lidar
com os processos de mudança, tão presentes no que alguns autores denominam de
pós-modernidade industrial. O comportamento das pessoas dentro de uma
organização é influenciado pelas normas formais e informais de conduta, crenças,
valores, rituais, hábitos e outros condicionantes do comportamento humano. Nesse
sentido, o estudo da cultura organizacional permite conhecer a experiência que o
grupo adquiriu em seu processo de adaptação externa e integração interna, e que o
leva a funcionar adequadamente, oferecendo soluções para os problemas e
resultados considerados válidos. O conhecimento dessa experiência permite o seu
ensinamento aos novos integrantes da organização que, desta forma, ingressam na
empresa e aprendem mais rapidamente a forma adequada de agir, pensar e sentir-se
frente esses problemas.

Esse conjunto de crenças e valores fundamenta as práticas formais e

informais que constituem a dinâmica de cada organização. O seu conhecimento
permite interpretar seus significados simbólicos e apreender as relações de poder
entre pessoas, grupos e classes internas e externas às organizações. Da mesma
forma, o aparecimento de conflitos, resistências e reações cujas causas não são
exclusivamente técnicas e administrativas, e que aparecem com freqüência nos
processos de mudança, muitas vezes encontram explicação em padrões culturais
fortemente presentes em tais processos.

Pretende-se desenvolver um roteiro agradável para o estudo do tema.

Inicialmente serão apresentados alguns conceitos sobre cultura, partindo-se de sua
gênese. Segue-se a importância do estudo da cultura, como forma de se encontrar
explicações para os diferentes graus de desenvolvimento das sociedades e das
próprias organizações.

Segue-se a conceituação de cultura organizacional, com apresentação de

alguns indicadores úteis para a sua identificação e análise. A criação e o
desenvolvimento da cultura organizacional são apresentados como ‘passos’ ou
etapas para se desvendar a cultura de uma organização.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 Serão vistos os componentes da cultura organizacional, analisados sob
vários níveis. Um deles constitui-se na apresentação do iceberg da cultura
organizacional, cuja imagem serve para ilustrar os componentes ‘visíveis’ e
observáveis da cultura, assim como os componentes ‘invisíveis’ e ocultos.

Segue-se uma análise de como é construído o universo simbólico da

organização, juntamente com os elementos essenciais componentes da cultura –
missão,estratégia, objetivos, meios, mecanismos de avaliação e os elementos de
integração interna.

Os ritos e rituais organizacionais são tratados sob a ótica dos fatos

motivadores. Finalmente, serão apresentados alguns elementos sobre a mudança
cultural e os aspectos culturais, enquanto processo difícil e desafiador para as
empresas, e que muitas vezes exige um ‘realinhamento’ da cultura.

Para finalizar, e a título de ilustração, apresenta-se uma fábula sobre

cultura organizacional.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 O CONCEITO DE CULTURA

A gênese da noção de cultura vem da ciência da Antropologia. A palavra

Antropologia possui, na sua formação, dois radicais: anthropos, que significa homem
e logos, que significa tratado, discurso. Desta forma, a Antropologia consiste na
ciência que estuda o homem, procurando compreendê-lo a partir das relações que
estabelecem entre si.

Alguns pressupostos podem ser enumerados visando contribuir para um

melhor entendimento do tema:

¾ O Homem é o único animal presente em todas as partes do planeta

Terra, com capacidade para escolher, adaptar e modificar objetos,
idéias, crenças ou costumes dos seus semelhantes vivos ou mortos;
¾ Todos os grupos humanos possuem costumes próprios e tais costumes
são respostas peculiares a problemas e necessidades humanas
universais;
¾ A variedade das condutas humanas não é pautada por
causas geneticamente herdadas, mas, sim, por modelos
socioculturalmente aprendidos;
¾ Todas as sociedades possuem os seus quadros de
referência e os seus padrões de comportamento
específicos de tal ordem institucionalizados que qualquer
membro da sociedade sabe perfeitamente quais as reações
que uma conduta desperta (expectativas de conduta);
¾ Os sistemas culturais são dinâmicos e nunca estáticos, embora existam
variados graus de dinamismo entre os diversos sistemas espalhados
pelo mundo;
¾ A experiência pessoal de cada um é função do sistema sociocultural
que influencia os juízos e as valorações. Daí a tendência a pensarmos o
outro ou os outros segundo parâmetros da nossa própria cultura.
(Adaptado de Cavedon, 2003, com base em Lima e outros, 1991, p.34-35).

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 A palavra cultura apresenta vários significados, segundo o Novo Dicionário
Aurélio, de Buarque de Holanda Ferreira, 1986, p.508:
“1. Ato, efeito ou modo de cultivar.
2. V. cultivo
3. O complexo dos padrões de comportamento, das crenças, das
instituições e doutros valores espirituais e materiais transmitidos
coletivamente e característicos de uma sociedade; civilização: a cultura
ocidental; a cultura dos esquimós”.

CULTURA forma de ser e estar no mundo. É o “olhar” o mundo, a lente através

da qual eu “olho” o mundo.

O conhecimento antropológico evoluiu por

• Os valores
diferentes escolas, a partir do século XIX, e vem • As atitudes
encontrar forte expressão junto à Escola Americana, • As crenças
• As orientações
onde um de seus mais conhecidos estudiosos, Clifford • Os pressupostos
Geertz, assim define cultura:
“Acreditando, como Max Weber, que o homem é
um animal amarrado a teias de significados que ele
mesmo teceu, assumo a cultura como sendo essas teias que predominam entre os
membros de uma sociedade
e a sua análise; portanto, não como uma ciência formam a sua?
experimental em busca de leis, mas como uma ciência
interpretativa, à procura de significado”. (1989, p.4)
__________________
A Escola Francesa, expressa-se por meio de
Lévi-Strauss, para quem a cultura pode ser
Pense nas inúmeras
compreendida como um sistema simbólico ou uma manifestações
culturais existentes no
configuração de sistemas simbólicos, porém, para Brasil e compare-as
com as de outros
entendê-los, necessário se faz relacioná-los com o países.
sistema total ao qual estão atrelados. Estudar a cultura
de um dado contexto social é, portanto, estudar o
significado dos símbolos partilhados pelos seus
integrantes.

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 A IMPORTÂNCIA DA CULTURA

A importância do estudo da cultura vem da tentativa de se encontrar, a

partir do entendimento do significado contido em seus símbolos, explicações para os
diferentes graus de desenvolvimento das sociedades podendo-se, hoje, até pensar
que também influencia o desenvolvimento das próprias organizações.

A cultura influencia o
Cientistas sociais voltam-se
desenvolvimento econômico e a
para estudar fatores
competitividade, mas a
culturais para entender o
globalização inclui a transmissão
comportamento de grupos
cultural que tenderá a
étnicos e as alianças e
homogeneizar a cultura.
antagonismos entre países.
(Michael Porter)

A cultura é influenciada por fatores A cultura não é um elemento

como geografia, clima, política isolado.

“A cultura, e não a
Valores culturais mudam, política, determina
embora muito lentamente o êxito de uma
na maioria dos casos. sociedade”.
(D.P. Moynihan)

Como você pode

ver, a cultura influencia nações e E a globalização?
empresas e deve ser estudada Você acha que ela está
com mais atenção. Com suas eliminando as culturas locais?
próprias palavras, diga porque ela Esclareça sua resposta.
é importante, que (ou quais)
fatores a influenciam.
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MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL

O termo cultura organizacional apresenta

diversas definições. Algumas enfatizam o lado
estratégico, outras, o operacional, outras, o sociológico.
De acordo com Tomei e Braunstein (1993), Duncan
apresenta algumas destas definições e os aspectos
enfocados em cada uma delas. Ele as divide em três
grupos: a cultura subjetiva como crenças e valores (no
que se acredita), a cultura subjetiva como significados
(como interpretar as coisas) e a cultura subjetiva como
entendimento (como as coisas são feitas). Estas
definições falam sobre:

¾ valores primários;
¾ valores importantes;
¾ comportamento esperado para o sucesso;
¾ conjunto de crenças compartilhado pelos membros
da organização;
¾ regras que governam o dia-a-dia;
¾ princípios aprendidos;
¾ regras, crenças e normas;
¾ significados, definições e valores compartilhados;
¾ formas aprendidas para lidar com a experiência;
¾ conjunto de respostas coerentes para lidar com as
questões do dia-a-dia;
¾ outros.

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 Podemos considerar que a cultura de um
grupo (organização) seja caracterizada por um conjunto
de interpretações ou significados compartilhados por um
grupo de pessoas (Pettigrew apud Tomei et al). Estes
significados são tácitos entre os membros do grupo e ao
mesmo tempo claramente relevantes e específicos para
eles, sendo repassados aos novos membros.

No estudo da Cultura Organizacional, tem-se

como questões centrais a sua conceituação e a relação
que mantém com os mecanismos de resistência à
mudança e processos de poder intrínsecos às
organizações. Nesse contexto, a definição de Edgar
Schein parece integrar conceito e objeto de estudo:

“Cultura é um padrão de pressupostos básicos

compartilhados que o grupo aprendeu conforme resolvia
seus problemas de adaptação externa e integração
interna e que funcionou bem o suficiente para ser
considerado válido e, portanto, ser ensinado para os
novos membros como uma maneira correta de perceber,
pensar, e sentir em relação a estes problemas”.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 A cultura pode ser identificada e analisada por meio de diversos
indicadores, conforme alguns apresentados no quadro abaixo.

Quadro I – Indicadores da Cultura Organizacional

INDICADOR SIGNIFICADO

Identidade Grau de identificação das pessoas com a organização como

um todo, mais do que com seu grupo imediato ou colegas de
profissão.

Tolerância ao risco Medida da capacidade da organização adaptar-se a situações

e à inovação novas, em contraposição a seu interesse em permanecer
mantendo as tradições e as estruturas vigentes.

Individualismo Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua

família; crença em que o indivíduo é dono de seu próprio
destino.

Coletivismo Crença em que os membros do grupo (parentes, organização,

sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum.

Participação Nível de participação das pessoas no processo de administrar

a organização.

Adaptação Nível de preocupação da administração com os clientes,

acionistas e empregados, em contraposição à preocupação
consigo mesma.

SCHEIN, Edgar, 1985 apud MAXIMIANO, 2000.

Verifique os indicadores acima e acrescente outros

que você acredita que poderiam ajudar a identificar e analisar a
cultura de uma organização:

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 De acordo com Chiavenatto (2000), a
cultura organizacional representa as normas
informais e não-escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organização
no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a
realização dos objetivos organizacionais. Cada
Identifique você também alguns
empresa cultiva e mantém a sua própria cultura, aspectos da cultura
organizacional de alguma
que as diferencia das outras. empresa conhecida (pode ser
onde você trabalha, um Banco,
uma grande loja de
departamentos etc) que a
Assim, a IBM é conhecida por sua forte caracterizam e a diferenciam de
outras empresas.
preocupação com o bem-estar dos funcionários e a ______________________
ênfase nos processos de atendimento ao cliente; a ______________________
______________________
3M preocupa-se com dois valores fundamentais: a ______________________
______________________
regra dos 25%, que exige que um quarto das ______________________
vendas venha de produtos desenvolvidos nos ______________________
______________________
últimos cinco anos, e a regra dos 15%, que leva ______________________
______________________
todo funcionário a despender 15% da sua jornada
______________________
semanal para fazer alguma coisa de que goste, ______________________
______________________
desde que relacionada com algum produto da ______________________
companhia; a Toyota valoriza ______________________
______________________
a perfeição e todas as reuniões da DuPont são ______________________
______________________
iniciadas com um comentário obrigatório sobre
segurança, valor fundamental para a empresa.

De acordo com Maximiano (2000), a cultura organizacional pode ser assim

representada:

CULTURA
ORGANIZACIONAL

CRENÇAS CERIMÔNIAS E SÍMBOLOS

VALORES E RITUAIS
PRECONCEITOS

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 A CRIAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO
DA CULTURA ORGANIZACIONAL

O HISTÓRICO DAS ORGANIZAÇÕES E O

PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DE NOVOS
MEMBROS

Segundo Schein, o processo de formação da

cultura de uma organização passa por diversas fases.
Inicialmente deve-se levar em conta o fato de existir um
grupo de pessoas voltadas para o alcance de um objetivo.
À medida que o grupo se torna coeso, ele adquire
códigos próprios de identificação, de comunicação, de Observe em sua empresa ou nos
grupos de trabalho os códigos
linguagem e de comportamento, que se traduzem em próprios estabelecidos de
identificação, de comunicação, de
padrões assumidos e praticados pelos integrantes deste linguagem e de comportamento,
que são adotados como padrões
grupo. Os líderes e os fundadores do grupo têm e são praticados pelos integrantes
destes grupos de trabalho.
fundamental importância no desenvolvimento deste
padrão. Isto porque são eles que definem as ações a
Observe como os líderes definem
serem executadas quando surgem os primeiros as ações a serem tomadas
quando aparecem os problemas,
problemas da organização e também porque são eles o ritmo que imprimem ao trabalho,
o seu grau de comprometimento e
quem definem o “ritmo” e as características das relações as características das relações
humanas existentes na empresa.
humanas e de trabalho dentro da organização nos
primeiros anos de vida (Pettigrew, 1979, apud Tomei et
Observe a chegada de novos
al, 1994). A dedicação e o comprometimento dos líderes membros em seu grupo de
trabalho: o que é dito para eles a
e fundadores para com a empresa são as molas mestras respeito de como agir? Qual a
maneira mais adequada de
da formação da cultura no seu estágio inicial. A visão que fazerem as coisas?

estes personagens têm de como enfrentar os problemas

e de como gerenciar a organização criam a consciência
da organização e definem o papel que esta irá
desempenhar no mundo. Esta consciência, os
significados apreendidos pela experiência advinda do
sucesso e das falhas, a forma de agir e pensar, a

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
linguagem utilizada, as definições de papéis, atividades e
objetivos formam a cultura organizacional.

Com o desenvolvimento da organização, as

Interações entre as pessoas vão crescendo, fortalecendo
o surgimento de grupos formais e informais. Novos
membros entram na organização e reforçam estas Você conhece alguma empresa
que aplica programas de
relações. Esses processos de socialização de novos integração de novos funcionários?
E quando você começou a
membros são importantes porque transmitem a cultura da trabalhar? O que foi dito pelos
seus novos colegas?
organização, permitindo a reprodução do universo Anote aqui e verifique o processo
de socialização nessas empresas.
simbólico. É através das estratégias de integração do
______________________
indivíduo à organização que os valores e ______________________
comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados ______________________
______________________
pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os ______________________
______________________
chamados programas de treinamento e integração e
______________________
novos funcionários, que assumem formatos e durações ______________________
______________________
diversas conforme a organização. ______________________
______________________
______________________
AS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

De acordo com Fleury et al (1996), as políticas

de Recursos Humanos desempenham um importante
papel no processo de construção de identidade da
organização. As políticas de captação e desenvolvimento
de Recursos Humanos, em seus processos de
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento,
assim como as políticas de remuneração e carreira Procure
conhecer as políticas de RH de
desempenham um papel fundamental neste sentido. sua empresa ou da empresa de
algum amigo e verifique como
contribuem para o fortalecimento
da identidade organizacional.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

A comunicação constitui-se em um dos

elementos essenciais no processo de criação,
transmissão e cristalização do universo simbólico de uma
organização. O mapeamento do sistema de
comunicações – tanto meios, instrumentos, veículos Procure conhecer os canais de
comunicação utilizados pelas
como a relação entre quem se comunica é fundamental empresas: tanto formais orais
(contatos diretos, reuniões,
para apreensão deste universo simbólico. telefonemas) e escritos (jornais,
circulares, mensagens
eletrônicas – emails,
memorandos).
A ORGANIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE
TRABALHO

A análise da organização do processo de

trabalho, em suas componentes tecnológica e social,
permite que se identifique a forma de gestão da força de
Vá a um
trabalho e a identificação das categorias presentes nas videoclube em sua cidade ou,
quando for possível, na capital, e
relações de poder entre empregados e as diversas áreas procure o filme Tempos
Modernos, uma comédia dirigida
da organização. por Charles Chaplin, o famoso
Carlitos. Divirta-se e verifique os
padrões culturais presentes na
empresa e expressos na
organização do trabalho, nas
relações de poder e no sistema
de comunicações.

Boa diversão!

Recorde aqui os passos para desvendar a cultura de uma organização.

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MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 OS COMPONENTES DA CULTURA
ORGANIZACIONAL

A cultura pode ser analisada sob vários níveis,

uma vez que muitos aspectos são percebidos mais
facilmente que outros, menos visíveis e de difícil
percepção. Uma imagem muito comum utilizada para
representar esses diferentes graus de visibilidade da
O que você pensa
cultura organizacional é a figura do iceberg, que em sua sobre isso?

parte superior, acima das águas, é perfeitamente visível,

enquanto que sua parte inferior, que fica oculta sob as
águas é totalmente fora da visão das pessoas.
Chiavenetto (2000) relaciona os aspectos formais e
informais da cultura organizacional, conforme
apresentado abaixo, na Figura 1.

Componentes
visíveis e
Aspectos formais e abertos.
publicamente
- Estrutura organizacional
- Títulos e descrições de cargos observáveis,
- Objetivos e estratégias orientados para
- Tecnologias e práticas operacionais aspectos
- Políticas e diretrizes de pessoal operacionais e
- Métodos e procedimentos de tarefas.
- Medidas de produtividade física e financeira

Aspectos informais e ocultos. Componentes

- Padrões de influência e poder invisíveis e
- Percepções e atitudes das ocultos, afetivos
pessoas e emocionais,
- Sentimentos e normas de grupos orientados para
- Valores e expectativas
aspectos sociais
- Padrões de interações informais
- Normas grupais e psicológicos.
- Relações afetivas

Fonte: CHIAVENATTO (1999), p. 173

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 De acordo com Schein (1999), os níveis da cultura
Observe os artefatos da empresa
podem ser apresentados sob a seguinte disposição: onde você trabalha ou do Banco
que você utiliza.

1. Artefatos: são as estruturas e processos

organizacionais visíveis (mais fáceis de decifrar). Inclui
todos os fenômenos que alguém ouve, vê e sente no
contato com uma cultura que não lhe é familiar. Ex:
Arquitetura do meio físico, vocabulário, produtos e Como é a disposição física do
mobiliário? Como as pessoas se
tecnologia, maneira de vestir, respostas emocionais vestem? Quais mitos e estórias
são contados? Quais os rituais e
aparentes, mitos e estórias contadas sobre a cerimônias existentes?
Registre aqui!
organização, valores explicitados, rituais e cerimônias ______________________
______________________
observadas e comportamentos rotineiramente repetidos: ______________________
______________________
fáceis de observar, mas difícil de interpretar.
______________________

Observe os valores
2. Valores compartilhados: compreende as compartilhados na sua empresa
ou, mesmo, na sua família.
estratégias, objetivos, filosofias (justificativa para os
valores aceitos). Refletem os valores de um líder ou
fundador. Derivam-se de uma crença ou pressuposição
sobre o que é certo ou errado. Se uma ação baseada em
uma crença expressa pelo líder funciona em um primeiro O que é considerado certo ou
errado? Quais as crenças
momento e se continua a funcionar, transforma-se num existentes expressas pelo líder?
Quais os valores que são
valor ou crença compartilhada. compartilhados pelo grupo?
Registre aqui!
______________________
______________________
3. Pressupostos básicos: crenças, pensamentos e ______________________
sentimentos inconscientes e aceitos a priori (fonte ______________________

original dos valores e da ação). São tão internalizados

que passam a ser percebidos como sendo a “realidade
dos fatos”, e se tornam tão automáticos que esquemas
alternativos de ação não ocorrem à mente. As
Cultura, como um conjunto de
pressuposições básicas “guiam” o comportamento: pressuposições básicas, define
para nós aquilo a que devemos
“dizem” para o grupo como perceber, pensar e sentir prestar atenção, o que estas
coisas significam, como reagir
sobre as coisas. Este é o elemento da cultura mais difícil emocionalmente aos
acontecimentos e como reagir em
de mudar. Uma vez que o indivíduo internalizou um várias situações.

conjunto integrado de tais pressupostos, obtém o

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
máximo de conforto quando está entre outros que
compartilham desta mesma visão de mundo, o que não
ocorre dentre os que possuem visão distinta.
Agora é com
você!
Mudar padrões neste nível, segundo Argyris e outros, O que são
pressuposições
implica necessariamente em uma desestabilização da básicas?
estrutura cognitiva do indivíduo, o que afeta a sua
percepção de realidade e o universo das relações
interpessoais. A mente humana precisa de estabilidade
cognitiva, e os desafios ou questionamentos a esta
estabilidade liberam ansiedade e atitudes defensivas. A
chave para estes casos é administrar a ansiedade
durante o processo de mudança cultural.

A cultura é difícil de mudar, principalmente no nível mais profundo,

como os valores e as pressuposições básicas. Todavia, a natureza da força de trabalho vem
mudando, trazendo o fenômeno do multiculturalismo. Isto significa que diferentes fatores
culturais são trazidos às organizações por um misto de pessoas provenientes de diferentes
culturas. Com freqüência o multiculturalismo refere-se a fatores culturais como etnias, raça,
sexo, faixas etárias, credos religiosos e hábitos diferentes.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 O UNIVERSO SIMBÓLICO DA
ORGANIZAÇÃO

Na proposta de Schein (1999), os artefatos

visíveis representam a dimensão objetiva da cultura
organizacional, enquanto os valores e os pressupostos
básicos constituem a dimensão subjetiva da cultura
organizacional. É na dimensão subjetiva, simbólica, que
se manifestam, e tomam corpo, os elementos da cultura
como os mitos, os heróis, os ritos, os rituais e os valores.

Segundo Rodrigues (2002), o simbólico de

uma organização ou de uma sociedade constitui um
elemento fundamental para o entendimento e a análise
das manifestações culturais. A origem do simbólico
ocorre através da legitimação de valores, individuais ou
grupais, que produzem novos significados, e que são
realinhados ou passam a integrar os significados já
existentes nos processos institucionais.

O universo simbólico de uma organização é

construído a partir dos valores de seus membros, e é o Como você
definiria a cultura organizacional?
legitimador dos valores destes mesmos membros e da
instituição a qual eles pertencem. Este universo constitui- ____________________
____________________
se, pois, na matriz de todos os significados social e ____________________
institucionalmente construídos, e opera para legitimar a ____________________
____________________
conduta, comportamento, valores, crenças e normas ____________________
individuais ou institucionais. ____________________
____________________
____________________
Para Schein, a cultura organizacional é a ____________________
____________________
soma de todas as certezas compartilhadas e tidas como ____________________
corretas que um grupo aprendeu ao longo de sua história. ____________________

Entretanto, essas certeza não envolvem somente os

funcionários internos de uma organização mas, também,

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
o que é mais importante, a forma como a organização se
vê com relação a seus vários ambientes.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DA CULTURA

Quadro 1:

O QUE A CULTURA ENGLOBA?

QUESTÕES DE SOBREVIVÊNCIA EXTERNA

Missão, estratégia objetivos.
Meios: estrutura, sistemas, processos.
Avaliação: sistemas de detecção de erros e correção.

QUESTÕES DE INTEGRAÇÃO INTERNA

Linguagem e conceitos comuns.
Identidade e limites do grupo.
Natureza da autoridade e dos relacionamentos.
Alocação de recompensas e status.

CERTEZAS PROFUNDAS
Relacionamentos humanos com a natureza.
Natureza da realidade e da verdade.
Natureza da natureza humana.
Natureza dos relacionamentos humanos.
Natureza do tempo e do espaço.

Fonte: Adaptado de SCHEIN (1999), p.46

MISSÃO, ESTRATÉGIA E OBJETIVOS

1. Missão e estratégia: criar uma concepção partilhada da missão central, das

tarefas principais e das funções latentes e manifestas.
2. Objetivos: desenvolver o consenso sobre os objetivos, derivados da missão
central.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
MEIOS

Desenvolver o consenso sobre os meios a

serem empregados para obter os objetivos, tais como
estrutura organizacional, divisão do trabalho, sistema de
Agora é com você!
recompensas e sistema de autoridade.
Qual é a missão da sua
empresa? O que justifica a sua
AVALIAÇÃO existência no plano mais amplo?

Como a estratégia e os objetivos

1. Mensuração: desenvolver o consenso entre os de sua organização se adaptam
à missão?
critérios a serem usados na medição do
A estratégia é, em parte, produto
desempenho do grupo em relação aos seus ob de crenças e tendências dos
fundadores e líderes da
jetivos. Ex: sistema de controle e informação. organização?

2. Correção: desenvolver o consenso sobre como agir

para reparar as estratégias a serem usadas se os
objetivos não são atingidos.

ADMINISTRANDO A INTEGRAÇÃO INTERNA

1. Criação de um vocabulário comum e categorias
conceituais como base para um entendimento
mútuo.
2. Definição de critérios de inclusão e exclusão e
definição das fronteiras do grupo, movimento
lateral de uma função para outra, assim como
movimento vertical (ascensão funcional).
3. Distribuição de poder e status.
4. Desenvolvimento de normas de amizade e amor.
5. Definição e alocação de prêmios e punições.
6. Explicações para o inexplicável – ideologia e
religião, como uma maneira de atribuir significados
para o que está fora de controle, como forma de
controlar a ansiedade e explicar aquilo sobre o que
não temos poder.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
PRESSUPOSIÇÕES SOBRE A REALIDADE, A
VERDADE, O TEMPO E O ESPAÇO

A maior parte destas pressuposições é

derivada do contexto social mais amplo. No entanto, a
missão da organização, suas tarefas principais e seus
objetivos refletem pressuposições sobre a natureza da
atividade humana e sobre o relacionamento da
organização com o seu ambiente. Do mesmo modo, o
sistema de avaliação e os tipos/casos de ação corretiva
refletem pressuposições sobre a natureza da verdade e
do contrato psicológico entre os indivíduos.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 RITOS E RITUAIS ORGANIZACIONAIS

De acordo com Cavedon (2003), os ritos e

rituais enquadram-se no estudo das representações
sociais, e escondem e revelam significados de uma dada
coletividade. Podem ser percebidos como falas
dramatizadas, constituindo-se assim em elementos
reveladores dos significados socialmente construídos e
partilhados por determinado grupo social, ou seja,
capazes de trazer à tona as representações sociais do
mesmo.

Os rituais podem ser caracterizados como

“situações marcadas pelo formalismo, pela solenidade,
pelo cerimonial, pela observância de normas e práticas
prescritas” (Teixeira, 1981, apud Cavedon). A origem dos
rituais encontra-se na sociedade e é para ela que os
mesmos são executados, daí porque os ritos “dizem
coisas”, “revelam coisas”, “escondem coisas”,
“armazenam coisas”, ”fazem coisas” (DaMatta, 1983,
apud Cavedon).

Para um melhor entendimento da cultura Você se lembra de sua formatura?

Foi um lindo ritual, não foi? A
organizacional com base nas práticas rituais, procurou-se família, os amigos, os professores,
todos vieram cumprimentar você,
identificar os fatos motivadores dos ritos, divididos em três que agora ingressava em um novo
mundo...
aspectos, conforme Rodrigues (2002) propõe: aspectos
comportamentais, estruturais e cósmicos.

1. Aspectos comportamentais – dizem respeito às

necessidades, expectativas e práticas próprias do
indivíduo diante do socialmente aprendido, do
contexto organizacional e do universo simbólico.

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 2. Aspectos estruturais – dizem respeito aos objetivos
da organização como um todo, embora tenham os
indivíduos como atores.
3. Aspectos cósmicos – buscam considerar no meio
organizacional momentos temporais a partir da
movimentação da Terra: estações do ano, o
calendário lunar, datas simbólicas.

Os ritos realizados no espaço organizacional

podem ser de vários tipos, sendo os mais comuns os
seguintes, de acordo com Rodrigues:

Ritos de Passagem Humana nas Organizações

• Ritos de Introdução do Indivíduo na Organização

• Ritos de Integração Social e Esportiva
• Ritos de Capacitação Profissional
• Ritos de Progressão Funcional
• Ritos de Regressão Funcional
• Ritos de Valorização Humana
• Ritos de Comprometimento na Organização
• Ritos de Saída do Indivíduo na Organização

Ritos de Passagem Estrutural nas Organizações

• Ritos de Nascimento da Organização

• Ritos de Crescimento da Organização
• Ritos de Profissionalização da Organização

Ritos de Passagem Cósmica nas Organizações

• Ritos de Passagem do Mês

• Ritos de Passagem do Ano
• Ritos de datas Simbólicas/Comemorativas

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 Os rituais, ritos e cerimônias constituem-
se em momentos privilegiados para a expressão da
cultura organizacional. É através dessas
manifestações simbólicas que:
- as pessoas que atuam em uma organização
sabem como devem se comportar em seu
As pessoas aprendem rapidamente
ambiente de trabalho, reconhecendo os como se comportar em seu ambiente de
trabalho.
padrões tidos como aceitáveis;
- os procedimentos a serem executados são
postos à mostra;
- clarificam a forma como as pessoas podem se
divertir;
- as tensões tendem a ser libertadas, os conflitos
reduzidos, gerando uma maior aproximação
entre as pessoas e novos valores;
- o mito básico da organização costuma ser
relembrado, o ritual dramatiza os valores
básicos guiando o comportamento dos
Ritual de premiação do funcionário do
integrantes da organização; mês: uma forma de guiar o
comportamento dos integrantes da
- por serem momentos extraordinários, as organização.

cerimônias tendem a permanecer na lembrança

dos envolvidos.

Os mitos e ritos, por serem

dramatizações do social, trazem em seu bojo as
crenças e os valores partilhados pelas organizações,
constituindo-se em conjuntos planejados de
atividades, relativamente elaboradas, combinando
várias formas de expressão cultural, as quais têm
Reúna seus amigos e identifique quais
conseqüências práticas e expressivas. Ao mitos e ritos caracterizam as
organizações em que vocês trabalham.
desempenhar um rito, as pessoas se expressam
através de diversos símbolos: certos gestos,
linguagem, comportamentos ritualizados, artefatos
para salientar uma visão consensual apropriada à
ocasião.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 MUDANÇA ORGANIZACIONAL E
ASPECTOS CULTURAIS

Um dos aspectos vitais para as organizações

nos dias atuais é lidar com o processo de mudança. É
preciso que a organização esteja preparada e tenha
vocação para as constantes mudanças que têm como
objetivo maior acompanhar as necessidades do mercado
e o acesso à tecnologia e aos meios disponíveis para o
desenvolvimento de seus bens e serviços. Segundo
Rodrigues (2002), para “mudar” uma organização é
necessário o conhecimento prévio de dois
questionamentos:

1- Como é a organização ou qual o estado atual da

organização?
2- Como deve ser a organização ou qual o estado
desejado para a organização?

A resposta para a primeira questão passa pelo

conhecimento dos aspectos culturais da organização:
seus valores, crenças, normas e outros. Quanto ao
segundo questionamento, é preciso conhecer as
necessidades do mercado, da tecnologia de seus bens ou
serviços e, principalmente, conhecer a capacitação,
tendência e vocação da organização para atingir este
novo mercado. E isto está relacionado com o
conhecimento da cultura da organização e da
possibilidade de seu realinhamento.

Considerando-se que a cultura, conforme

Thévenet apud Rodrigues (2002) “é um patrimônio social,
relacional e experimental acumulado pela empresa”, e

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que mudar uma cultura é “desprender-se de pontos de
referência enraizados”, pode-se considerar que a
mudança de cultura é um processo difícil e, em muitos
casos, os custos superam os benefícios. O que se pode
fazer é:
• realinhar a cultura da organização, de forma a
atingir novos estágios, que são induzidos a partir da REALINHANDO
A CULTURA....
colocação de novos valores, realinhando-os ou
concebendo “novos” valores e crenças, ou
• identificar a presença de crenças e valores
VALORES
adormecidos e que apresentem o mesmo alinhamento E
CRENÇAS
dos aspectos culturais desejados, e explicitá-los, dando-
lhes maior importância e significação.

Um processo de mudança organizacional com base no realinhamento

cultural e de acordo com sua intensidade, de três formas distintas, pode ser visto
abaixo, conforme a figura abaixo:

EA ED

• • Valores
Valores
• Grau de Consistência: grande;
• Crenças
Crenças
Mudança planejada: pequena;
• • Normas
Normas Probabilidade de sucesso: grande.
• •
Outros Outros

EA ED

• Valores • Valores
Grau de Consistência: pequeno;
• Crenças • Crenças Mudança planejada: grande;
• Normas • Normas Probabilidade de sucesso: pequena.
• Outros • Outros

EA ED

• Valores • Valores
Grau de Consistência: nulo;
• Crenças • Crenças Mudança planejada: muito
• grande;
• Normas Normas
• Outros • Outros

Legenda: EA – Estado Atual; ED – Estado Desejado. Fonte: Rodrigues (2003)

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 No primeiro caso, o estado atual – EA serve de
base para se atingir o estado desejado – ED. A “área
comum”, ou grau de consistência - GC, é grande, ou seja,
os novos valores agregados estão muito próximos dos
atuais, o que resultará em uma “pequena” mudança, com
probabilidade de sucesso grande. No segundo caso, o
Você já participou
grau de consistência é menor, a intensidade dos novos de algum processo
de mudança
aspectos culturais propostos é maior e a probabilidade de cultural em sua
empresa? Ou
sucesso diminui. No terceiro caso, o grau de consistência conhece algum
caso?
é nulo, a intensidade dos novos aspectos é grande, e a
probabilidade de sucesso a médio/longo prazo do
processo é mínima.

O processo de mudança também pode ser

explicitado sob a forma de evolução do estágio de
maturidade da cultura organizacional, conforme proposto
por Schein e apresentado no quadro a seguir:

ESTÁGIO DE FUNÇÕES DA CULTURA MECANISMOS DE

CRESCIMENTO MUDANÇA

I. Nascimento e Momentos Iniciais da Organização

• Influência dominadora do • Fornecer identidade e • Evolução natural.

fundador. competência à orga • Terapia organizacional.
• Preparação para a etapa • Agregar entes organiz. • Gerenciamento das
posterior • Direcionar a org. para a mudanças e evolução
integração e clareza dos dos sentimentos.
objetivos. • Gerenciamento das
• Socializar e comprometer crises e das relações
os seus membros. com o ambiente externo.
• Fazer da cultura a base
conservadora ou liberal
da organização.
• Filtrar as mudanças
propostas.

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II. Puberdade da Organização

• Desenvolvimento de • Integração cultural • Mudança planejada e

novos produtos e declinante e surgimento desenvolvimento
mercados. de subculturas. organizacional.
• Integração vertical. • Crises de identidade e • Sedução através da
• Expansão. questionamentos dos tecnologia.
• Aquisição/fusões. valores e pressupostos. • Mudanças através da
• Momento de realinhar a utilização dos mitos e
direção do processo de história da organização.
mudança. • Incremento de novos
valores.

III. Organização Adulta

• Manutenção da Opção de destruição • Fusão e assimilação

maturidade. • Persuasão coercitiva
• Estabilização ou • Cultura é um limitador • Mudanças fortes e
estagnação interna. para inovações. abrangentes.
• Falta de motivação para • Preservar a cultura • Reorganização,
a mudança. gloriosa do passado. substituição das pessoas.
• Mudança necessária e • Renascimento ou
inevitável de alguns destruição.
aspectos da cultura.
• Preservar a identidade
como elemento essencial
Opção de Transformação da cultura.
• Mudança na cultura,
buscando o
comprometimento.
• Mudança nos valores
básicos.
• Mudança na cultura
através do
desenvolvimento dos
recursos humanos.
• Mudangças fortes e
abrangentes.
• Reorganização

Fonte: Schein (1985), adaptado por Rodrigues (2002), p. 40.

Faça uma pesquisa para conhecer casos de empresas que sofreram mudanças significativas em suas culturas, além
de casos de fusão, aquisição e joint ventures. Você pode consultar sites e revistas especializadas, tais como:

SEBRAE - www.sebrae.org.br
- GAZETA MERCANTIL – www.gazetamercantil.com.br
- FOLHA DE SÃO PAULO – www.folha.com.br
- Revista de Administração de Empresas da FGV/SP – www.fgvsp.br/public/era/rae1.htm
- EXAME – www.portalexame.com.br

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 E PARA TERMINAR...
UMA FÁBULA SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

Os pingüins dominavam muitas terras no Mar das Organizações. Eles

distinguiam-se das outras espécies por andarem a passos curtos, vestirem roupas de
pingüim e pelo próprio comportamento. Para alguém ter sucesso na Terra dos
Pingüins, era imprescindível seguir a maneira de ser do grupo, só que a despeito
disso, os postos de comando estavam reservados para os pingüins, que se
acreditava sempre colocariam os interesses organizacionais acima dos pessoais. Há
que se ter em conta que esses posicionamentos nunca eram externados. A vida era
muito harmoniosa, desde que todos se comportassem de acordo com as regras
ditadas pelos pingüins.
Um dia, os pingüins-chefes foram visitar outras terras e descobriram aves
interessantes e com um grande talento gerencial. Embora não fossem um dos seus,
os pingüins pensaram que com um bom treinamento, as
aves, que já possuiam talento, poderiam se moldar à vida na
Terra dos Pingüins. De modo que Perry, o pavão, foi
convidado e aceitou mudar-se para junto dos pingüins.
Diferentes dos pingüins, o pavão era uma ave colorida,
brilhante e barulhenta. Com sua enorme capacidade, o
pavão era muito popular em sua terra. Os pingüins viam um
grande potencial em Perry. A princípio, tudo parecia andar de maneira tranqüila.
Perry havia sido alertado por amigos em sua terra natal, no sentido de não se expor
demais e, portanto, tomava certo cuidado não abrindo suas penas coloridas
constantemente. O pavão imaginava que quando granjeasse sucesso poderia ser ele
mesmo. Perry veio da Terra da Aprendizagem, onde para ser bem-sucedido era
preciso trabalhar duro, ser criativo e ter iniciativa.
Porém, passado algum tempo...Os pingüins começaram a reclamar da voz
de Perry, que era muito alta. De certa forma ele era uma ameaça para os pingüins-
chefes que viam as penas de Perry aparecerem cada vez mais. Alguns pingüins-
chefes resolveram abrigar Perry sob suas asas e treiná-lo, para que ele se parecesse
o mais possível com um pingüim; para tanto, sugeriram-lhe que vestisse um terno
preto-e-branco igual ao dos pingüins. Perry não conseguia entender o que tinha a ver
as suas penas com o trabalho, pois ele era produtivo. Mas, os pingüins-chefes

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insistiam em que ele se conformasse ao jeito de ser dos pingüins, visando deixá-los
mais à vontade. Para isso, bastava que ele encurtasse os seus passos, abrandasse
a voz e vestisse terno.
Depois de alguns meses, Perry resolveu comentar sobre esse problema
com outras aves exóticas que foram contratadas na mesma ocasião em que ele fora
admitido e descobriu que elas estavam enfrentando situações parecidas.
Apesar dos pingüins dizerem que valorizavam a diversidade, suas ações
indicavam o oposto. Depois de muito discutirem, algumas aves exóticas decidiram
que iriam tentar mudar aquela cultura e não se deixar mudar por ela. Outras,
tentaram ao máximo se aproximar da maneira de ser dos pingüins. Perry era um dos
poucos que lutava por manter a sua identidade.
À medida que o tempo ia transcorrendo, as aves exóticas começaram a
perceber que a cultura na qual estavam inseridas havia se cristalizado e que
dificilmente elas conseguiriam reverter aquele quadro. As aves que tentaram mudar a
cultura foram malsucedidas e as que procuraram mudar o seu próprio comportamento
também não obtiveram êxito, pois elas não podiam deixar de ser o que realmente
eram. Diante dessa realidade muitas aves exóticas optaram por, espontaneamente,
abandonar a Terra dos Pingüins enquanto outras foram convidadas, pelos pingüins, a
se retirarem. Perry optou por se desligar e foi para a Terra da Oportunidade, lugar
que privilegiava a confiança, o talento, a capacidade, as habilidades comprovadas.
Outras aves exóticas abandonaram a Terra dos Pingüins e também foram para a
Terra da Oportunidade onde, mais que um lugar, é um estado de espírito, é uma
atitude que implica abertura para o novo, disposição para ouvir, para aprender e
disponibilidade para a mudança. Lá, a orientação é parar de ser superficial para
valorizar o outro na sua essência, no seu talento, é onde se é e se permite que os
outros sejam eles mesmos.

Essa fábula, escrita por Hateley e Schmidt e apresentada por Cavedon

(2002), revela, no entendimento dessa autora, algo bastante comum no mundo
organizacional que é a padronização do ser humano em seu ambiente de trabalho.
Ou revela a procura de uma fórmula mágica que permita uma mudança cultural
quando, na realidade, o que está em jogo são significados expressos nas relações
entre pessoas e que não podem ser mecanicamente programadas para agir de outra
forma.

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 CONCLUSÃO

Muito se falou sobre cultura, cultura organizacional e mudança. A cultura

é compreendida como a soma de todos os valores. Esses são compostos pelas
crenças, aquilo em que se acredita e que se encontra profundamente incrustado nas
pessoas e dizem respeito aos comportamentos éticos e morais, e pelas práticas, que
são as formas de se colocar em uso aquilo em que se acredita, compostas pelos
mitos, ritos, símbolos e heróis.

Verificou-se que cultura e processo histórico estão diretamente

associados, pois cada um fornece as variáveis que condicionam o outro. E que as
políticas internas das organizações refletem o conjunto de crenças e valores que é
tomado como verdadeiro e adequado para cada uma. Assim, as políticas de
Recursos Humanos, a organização dos processos de trabalho e os canais de
comunicação espelham o conjunto de crenças e valores de uma organização, isto é,
a sua cultura. Verificou-se, por fim, que é na dimensão subjetiva que se encontra o
universo simbólico das organizações e que conhecê-la é fundamental, pois, sem ela,
o grau de vulnerabilidade de uma organização aos processos de mudança será bem
maior.

Ao percorrer os caminhos que permitem elucidar a cultura organizacional

pretendeu-se deixar claro que, além dos processos visíveis que condicionam a forma
de fazer de uma organização, há outros, constituídos tais quais uma ”teia invisível”,
que interpenetram o ambiente organizacional trazidos pelas pessoas e construídos
por elas, desde a fundação da empresa e ao longo de toda a sua trajetória. O
conhecimento da cultura organizacional permite que parte dessa teia seja revelada,
oferecendo um excelente canal para maior interação entre as variáveis estruturantes
das organizações e as novas variáveis que se deseja implantar, para que as
mudanças necessárias possam ser levadas a termo.

Espera-se que você, líder e estudioso da ciência das organizações, tenha

ampliado o seu entendimento do ambiente empresarial e, com isso, possa contribuir
de forma positiva para o aprimoramento dos processos de mudança.

MÓDULO VII – TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DA INFORMAÇÃO E MUDANÇA ORGANIZACIONAL VERSÃO 2007
 BIBLIOGRAFIA

ARIZPE, Lourdes. As dimensões culturais da transformação global: uma

abordagem antropológica. Brasília: UNESCO, 2001.
CAVEDON, Neusa Rolita. Antropologia para Administradores. Porto Alegre:
UFRGS, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa.
2. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986.
FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e Poder nas
Organizações. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1996.
HARRISON, Lawrence E., HUNTINGTON, Samuel P. A cultura importa: os valores
que definem o progresso humano. Rio de Janeiro: Record, 2002.
MANDELLI, Pedro et al. A disciplina e a arte da gestão das mudanças: como
integrar estratégias e pessoas nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 2000.
RODRIGUES, Marcus Vinicius. Ritos & Excelência nas Empresas: a busca da
excelência a partir dos valores e aspectos culturais das empresas. Petrópolis:
Vozes, 2002.
SCHEIN, Edgar H. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro:
José Olympio, 2001.
TOMEI, Patrícia Amélia, BRAUNSTEIN, Marcelo Lomacinsky. Cultura
Organizacional e privatização: a dimensão humana. São Paulo: Makron Books,
1993.

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 AUTO-AVALIAÇÃO
Responda às questões abaixo, marcando apenas uma das alternativas.

1. CULTURA IMPLICA EM:

(A) ATO DE CULTIVAR;
(B) RELAÇÕES HUMANAS;
(C) LENTE ATRAVÉS DA QUAL EU “ÖLHO” O MUNDO, FORMA DE “OLHAR” O MUNDO;
(D) CAUSAS GENÉTICAS;
(E) CAPACIDADE DE ESCOLHER.

2. ESTUDAR A CULTURA É IMPORTANTE:

(A) NÃO É UM ELEMENTO ISOLADO;
(B) OS PAÍSES QUEREM CRESCER;
(C) PARA ENTENDER O SIGNIFICADO DOS SÍMBOLOS;
(D) A GLOBALIZAÇÃO;
(E) VALORES MUDAM LENTAMENTE.

3. CONFORME FOI VISTO, CULTURA ORGANIZACIONAL É:

(A) MECANISMO DE SOBREVIVÊNCIA;
(B) ESTRATÉGIA EMPRESARIAL;
(C) MUDANÇA ORGANIZACIONAL;
(D) PRESSUPOSTOS BÁSICOS COMPARTILHADOS POR UM GRUPO;
(E) CONJUNTO DE CONCEITOS.

4. DENTRE AS OPÇÕES ABAIXO, ASSINALE AQUELA QUE APRESENTA O SIGNIFICADO DO INDICADOR DA

CULTURA ORGANIZACIONAL CONHECIDO COMO IDENTIDADE:
(A) CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO;
(B) CRENÇA DE QUE O INDIVÍDUO DEVE CUIDAR DE SI PRÓPRIO;
(C) GRAU DE IDENTIFICAÇÃO DAS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO;
(D) PREOCUPAÇÃO COM OS CLIENTES DA ORGANIZAÇÃO;
(E) PARTICIPAÇÃO NA GESTÃO DA EMPRESA.

5. OS ‘PASSOS’ PARA DESVENDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICAM EM CONHECER:

(A) O HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO, AS POLÍTICAS DE RH, OS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E A
ORGANIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE TRABALHO;
(B) O AMBIENTE ORGANIZACIONAL;
(C) OS PROCESSOS DE TRABALHO PARA MELHORÁ-LOS;
(D) O HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO E AS POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS;
(E) UM GRUPO DE PESSOAS.

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6. CONSIDERANDO OS COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL PODEMOS DIZER QUE OS
PRESSUPOSTOS BÁSICOS SÃO:
(A) ASPECTOS VISÍVEIS DA CULTURA;
(B) ORIENTADOS PARA TAREFAS;
(C) OS ELEMENTOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL;
(D) CRENÇAS, PENSAMENTOS E SENTIMENTOS INCONSCIENTES;
(E) OS NÍVEIS DA CULTURA.

7. A INTEGRAÇÃO INTERNA DA CULTURA ORGANIZACIONAL PRESSUPÕE QUE:

(A) SEJAM COMPARTILHADOS LINGUAGEM E CONCEITOS COMUNS;
(B) SEJAM ESTABELECIDOS SISTEMAS DE DETECÇÃO DE ERROS;
(C) A ORGANIZAÇÃO DEFINA BEM SUAS ESTRATÉGIAS;
(D) OS RELACIONAMENTOS PESSOAIS SEJAM POSITIVOS;
(E) TODOS CONHEÇAM SUAS TAREFAS.

8. OS RITOS E RITUAIS DE UMA ORGANIZAÇÃO REVELAM SIGNIFICADOS IMPORTANTES E SÃO MOTIVADOS

POR ASPECTOS:
(A) RITOS DE PASSAGEM HUMANA NAS ORGANIZAÇÕES;
(B) PROFISSIONALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO;
(C) DATAS SIMBÓLICAS/COMEMORATIVAS;
(D) RITOS DE VALORIZAÇÃO HUMANA;
(E) COMPORTAMENTAIS, ESTRUTURAIS E CÓSMICOS.

9. UM PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL COM BASE NO REALINHAMENTO CULTURAL REQUER QUE:

(A) NÃO HAJA ASPECTOS CULTURAIS A SEREM MUDADOS;
(B) O ESTADO ATUAL DA CULTURA SEJA IGUAL AO ESTADO DESEJADO;
(C) O ESTADO DESEJADO NÃO TENHA ÁREAS COMUNS COM O ESTADO ATUAL;
(D) OS NOVOS ASPECTOS CULTURAIS SEJAM MUITO DIFERENTES DOS QUE SE DESEJA MUDAR;
(E) O ESTADO ATUAL DA CULTURA ESTEJA MUITO PRÓXIMO DO ESTADO DESEJADO.

10. O PROCESSO DE MUDANÇA PODE SER EXPLICADO SOB A FORMA DE EVOLUÇÃO DO ESTÁGIO DE
MATURIDADE DA EMPRESA. ASSINALE, DENTRE AS OPÇÕES ABAIXO, AQUELA QUE MELHOR SE APLICA AO
ESTÁGIO DE NASCIMENTO DA ORGANIZAÇÃO:
(A) DESENVOLVIMENTO DE NOVOS PRODUTOS;
(B) FALTA DE MOTIVAÇÀO;
(C) INFLUÊNCIA DOMINADORA DO FUNDADOR DA EMPRESA;
(D) EXPANSÃO DA EMPRESA;
(E) ESTABILIZAÇÃO INTERNA.

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