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UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS TAPACHULA
IGNATURA: DER LIC. EN ADMÓN DE EMPRESAS Y CONTADURÍA
ASIGNATURA: DERECHO DEL TRABAJO
SEMESTRE: TERCER SEMESTRE.
DOCENTE: L L.D. Y MTRO. ERBIN CASTELLANOS JUÁREZ

OBJETIVO DE LA MATERIA: Interpretar, analizar y aplicar las normas que regulan las relaciones
de trabajo y sus implicaciones en su quehacer profesional como sujetos de derecho en la
contratación, adiestramiento y liquidación de trabajadores en una empresa o establecimiento.

TEMAS Y SUBTEMAS

UNIDAD I.- BASE CONSTITUCIONAL Y LEGAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.


1.1.- DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Es la ciencia que estudia y regula lOs fenómenos jurídicos referentes a las relaciones laborales con el fin de
realizar la justicia social entre los factores de producción.
1.2.- MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El artículo 123 de la Constitución Política Federal de la República reconoce dos apartados para regular la
materia de trabajo. El apartado “A” que se refiere al trabajo en general, y el apartado “B” referente al trabajo
Burocrático.

UNIDAD II.- RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y SU DURACIÓN.


2.1.- RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y SUS CARACTERÍSTICAS.
El artículo 20 de la ley federal del trabajo, establece que se entiende por relación de trabajo, cualquiera
que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario. Mientras que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
2.2.- SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEl TRABAJO.
A).- TRABAJADOR
El artículo 8 de la ley federal del trabajo, establece que es la persona física que a cambio de un salario,
presta un servicio personal subordinado a otra persona. Una persona que realiza su trabajo en estas
condiciones se considera trabajador, independientemente del tipo de trabajo que realice o de los
conocimientos que necesite para desempeñarla. Por otra parte la misma Constitución Federal de la República
establece que, a ninguna persona se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o
trabajo que le acomode, siempre y cuando este sea lícito, entendiéndose esta licitud que no esté en contra
de la sociedad y de las leyes que rige la vida interna del país.
Para la ley, no son trabajadores las personas que realizan su trabajo en forma independiente, como por
ejemplo, el carpintero o mecánico que trabaje en el taller de su propiedad, así como los comerciantes o
cualquier otra persona que trabaje por su cuenta.
B).- PATRÓN.-
El artículo 10 de la Ley Federal del trabajo, establece que es la persona física o moral, que utilice los
servicios de uno o más trabajadores.
Cuando el patrón contrate a sus trabajadores por medio de otra persona o de una agencia de colocaciones
(intermediario) es responsable de todas maneras de las obligaciones que establece la ley para todos los
patrones.
Existen también empresas que con sus propios trabajadores se dedican a realizar trabajos para
otros patrones o empresas. En estos casos la empresa que presta los servicios para sus
trabajadores es responsable ante éstos, pero si no tiene los medios económicos suficientes,
también será responsable la persona o empresa que se beneficie con los servicios de los
trabajadores.
De igual manera cuando una empresa o establecimiento cambie de propietario, tanto el nuevo
dueño como el anterior son responsables de las obligaciones contraídas con los trabajadores. La
responsabilidad del dueño anterior solo terminará a los seis meses después del cambio de
propietario, contados a partir de la fecha en que les avisó a los trabajadores dicho cambio.
2.3.- DURACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
Como uno de los elementos de suma importancia que debe de contener o establecerse en las
relaciones de trabajo, es en cuanto a su duración, y que de acuerdo a lo establecido por el artículo
35 de la Ley Federal del Trabajo, pueden por ser para obra determinada, tiempo determinado y
tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas será por tiempo determinado.
El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el señalamiento de una obra
determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza.
El artículo 37 de la ley Federal del Trabajo, que el señalamiento de un tiempo determinado
puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
a).- cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va prestar;
b).- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
c).- En los demás casos previstos por esta ley.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación, establece que en el Derecho Mexicano del Trabajo se
adopta el principio de la duración indefinida del contrato de trabajo. Los contratos por tiempo
determinado o para obra determinada constituyen excepciones y solo pueden celebrarse cuando
así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar o de la obra en cuya ejecución se va a
emplear dicho servicio, lo que debe quedar estipulado expresamente, de lo que se desprende que
aun de que en un contrato de trabajo se señale tiempo de duración, si no se indica, cual es el
motivo por el cual se limita dicho término, debe considerarse que es por tiempo indefinido,
máxime si al primer contrato así celebrado sigue inmediatamente otro en iguales condiciones y
posteriormente algunos más, en virtud de lo cual la prestación de servicios se hace por un lapso
largo e ininterrumpido, pues esta circunstancia viene a corroborar la necesidad de los servicios del
trabajador, con carácter de permanente, independientemente de la estipulación relativa al
término incluida en el contrato.
2.4.- SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y SUS
EFECTOS JURÍDICOS.
El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, establece que son causas de suspensión
temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón:
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador;
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo.
III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios
que hubiese dejado de percibir aquel;
IV.- El arresto del trabajador;
V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5º. ,
y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31 fracción III de la Constitución Política Federal
de la República
VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas
de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas y otros semejantes; y
VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
La suspensión del trabajo surte efectos de la siguiente manera:
En los casos de las fracciones I y II del artículo mencionado, desde la fecha en que el patrón
tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para
el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social. o antes
si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la ley del Seguro Social, para el tratamiento de las enfermedades que no sean
consecuencia de un riesgo de trabajo.
Tratándose de las fracciones III y IV desde el momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que ejecutoria la
sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.
En los casos de las fracciones V y VI desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; y
En los casos de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho,
hasta por un periodo de dos meses.
RESCISIÓN.
Mario de la Cueva define a la rescisión como la disolución de las relaciones de trabajo,
decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el trabajador o el patrón podrán
rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad.
Las causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón, las que establece el artículo 47 de
la Ley Federal del Trabajo, y el artículo 51 establece las causales de rescisión sin responsabilidad
para el trabajador.
TERMINACIÓN.
El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, señala que son causas de terminación de las
relaciones de trabajo:
I.- El mutuo consentimiento de las partes;
II.- La muerte del trabajador,
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38 de la ley;
IV.- La incapacidad física o moral o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo; y
V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 de la ley, y que lo es:
º La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su
muerte;
º La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
º El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
º La quiebra legalmente dictado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre
definitivo de la empresa o la resolución definitiva de sus trabajos.

UNIDAD III.- JORNADA DE TRABAJO


3.1.- CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO.
El artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es el tiempo diario, durante el cual, el trabajador
está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
3.2.- CLASES DE JORNADA DE TRABAJO
La ley establece tres tipos de jornadas mediante las cuales el trabajador podrá prestar sus servicios:
JORNADA DIURNA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que aquella comprendida entre
las seis y las veinte horas, con una duración máxima es de ocho horas diarias.
JORNADA NOCTURNA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es la comprendida de
las veinte a las seis horas y su duración máxima es de siete horas diarias.
JORNADA MIXTA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es aquella que comprende
períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y
media, y si excede de ésta, se reputará jornada nocturna, la duración máxima es de siete horas y media
diaria, tal como lo establece el artículo 60 y 61 de la ley federal del trabajo.
MODALIDADES DE LA JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ESPECIAL.- es la que establece el artículo 59 de la ley, en la cual trabajador y patrón pueden
convenir en alargar la jornada diaria, pero respetando el principio constitucional de duración máxima de la
jornada semanal de cuarenta y horas, y además si con ello se logra que los trabajadores puedan descansar el
sábado por la tarde o para trabajar únicamente cinco días a la semana, o cualquier otra modalidad
equivalente que beneficie al trabajador.
JORNADA EMERGENTE.- es la que establece el artículo 65 de la ley, cuando exista un caso de siniestro,
como un incendio, inundación, terremoto o alguna otra causa, que ponga en peligro la vida del trabajador, de
sus compañeros o del patrón, o la existencia de la empresa.
JORNADA CONTINUA.- que la ley no la define pero cuya característica consiste que no es ininterrumpida,
pero sin embargo el artículo 63 de la ley dispone que en este tipo de jornada se concederá al trabajador un
descanso de media hora cuando menos.
JORNADA DISCONTINUA.- Es aquella cuya característica principal es la interrupción del trabajo de tal
manera que el trabajador pueda libremente, disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda
a disposición del patrón.
JORNADA EXTRAORDINARIA.- es la que se prolonga mas allá de sus límites ordinarios por circunstancias
excepcionales y que no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, y deberá
pagársele la hora en un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.
(Artículo 67 de la ley).- en el caso de que el patrón ocupara los servicios del trabajador, fuera de la jornada
ordinaria, por un tiempo mayor de nueve horas a la semana, tendrá que pagarle el excedente de las
nueve horas con un doscientos por ciento más del salario que corresponde a las horas de la jornada ordinaria
y se hará merecedor a la imposición de una multa por parte de las autoridades del trabajo, (artículo 68 de la
ley).
CUANTIFICACION DEL TIEMPO EXTRAORDINARIO
Si la jornada excede de tres horas diarias, o mejor dicho hasta nueve horas a la semana, se divide el
salario diario que percibe el trabajador entre la jornada ordinaria que son ocho horas, de esa cantidad se
multiplica por dos para obtener el cien por ciento del salario que corresponda a las horas de la jornada diaria,
luego esa cantidad resultante se multiplica por el número de las horas extras laboradas, y en base al
resultado se debe de cubrir el tiempo extra.
Si exceden de las nueve horas a la semana cada hora extraordinaria la cuantificaremos al doble más el
salario que corresponde a las horas de la jornada, y así obtenemos el pago de cada una de las horas que han
excedido de las nueve primeras horas.-
Una forma congruente para reclamar el tiempo extra es señalar con claridad a que hora iniciaba y
terminaba la extraordinaria, señalando lo mas claramente posible, por ejemplo que las ordinaria iniciaba a las
ocho de la mañana y concluía a las dieciséis horas, a partir de las dieciséis horas con un minuto iniciaba la
extraordinaria y concluía a las diecinueve horas diariamente los días que se hayan laborado, en el entendido
que la extraordinaria era la comprendida de las dieciséis con un minuto a las diecisiete horas, de las
diecisiete con un minuto a las dieciocho y de las dieciocho con un minuto a las diecinueve horas, y así
sucesivamente tantas y cuantas se hayan laborado y que tengan congruencia con la naturaleza del trabajo,
la del trabajador y la ley.
Ejemplo: Juan Ricardez Soto, labora para fabricas de Francia s. a., en un horario de 7:00 a 15.00 horas de
lunes a sábado, pero debido a las fiestas patrias en el mes de septiembre laboró de 7:00 a 16:00 horas y de
18:00 a 20:00 horas de lunes a sábado, devengando un salario de $50.00 diarios.

PROCEDIMIENTO PARA CUANTIFICAR LAS HORAS EXTRAS.

1.- Se necesita saber cuantas horas extras diarias laboró y cuantas horas a la semana ( de 7:00 a 15:00 son
las ocho horas ordinarias, habiendo por lo tanto tres horas extras diarias, y a la semana suman dieciocho
horas).-

2.- Se requiere saber el tipo de jornada de trabajo, para saber por cuantas horas se le cubre el salario
diario devengado.

3.- Se requiere saber el valor por cada hora extra, para ello se divide el salario diario entre ocho y se
obtiene el valor de la hora sencilla, y para saber el valor de la hora, el resultado de la división se multiplica
por dos, y para saber el valor de la hora triple, se multiplica por tres.( $50.00 : 8 = $6.25= hora sencilla;
$6.25 x 2= $12.50 = hora doble; y $6.25 x 3 = $ 18.75 hora triple).-

MES DE SEPTIEMBRE.
D L M M J V S
1 2 3 4 PRIMERA
SEMANA
5 6 7 8 9 10 11 SEGUNDA
SEMANA
12 13 14 15 16 17 18 TERCERA
SEMANA

MES/AÑO NUMERO PERIODO DIAS HORAS EXTRAS TOTAL


DE DEL AL LABORADO DIARIAS HORAS EXTRAS PAGOS
SEMANA D L M M J V S SEMANAL DOBLE TRIPLE

SEPT/ 04 01 01 04 04 0 0 0 3 3 3 3 12 09 03
“ “ 02 06 11 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 03 13 18 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 04 20 25 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 05 27 30 04 0 3 3 3 3 3 3 12 09 03

TOTAL 78 45 33
R E S U M E N
PAGOS DOBLES: ($12.50 X 45) = $ 562. 50
PAGOS TRIPLES: ($18.75 X 33) = $ 552. 75
TOTAL = $1’115. 25

3.3.- DÍAS DE DESCANSO.


Tiene por objeto que el trabajador reponga las energías, conviva con su familia, etc., estableciendo el
artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un día de
descanso, por lo menos, por cada seis días de trabajo y a recibir el salario completo correspondiente a ese
día (séptimo día). Se debe procurar que este descanso sea en día domingo, pero de no ser posible, se
descansará otro día de la semana y se pagará el 25 % sobre el salario de un día ordinario de trabajo al
trabajador que labore normalmente en domingo y se denominará como prima dominical.
El trabajador que no labore todos los días de la semana o todas las horas de la jornada, tiene derecho a
recibir la parte proporcional que le corresponde por séptimo día, calculada sobre el salario de los días en
que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.
El trabajador no puede ser obligado a trabajar el día de su descanso semanal, pero en caso de que
trabajara en esa fecha, deberá recibir, además del pago del séptimo día, un salario doble por el servicio
prestado (en total salario triple).-

CARGA DE LA PRUEBA EN EL DÍA DE DESCANSO.


Si bien es verdad que de acuerdo con el criterio sustentado por la cuarta sala de la Corte, el patrón tiene la
obligación de probar el pago de los salarios por tener en su poder los elementos necesarios como listas de
raya, nóminas, recibos, etc., también lo es que dicho criterio sólo puede ser aplicable al pago de séptimos
días ordinarios, porque el trabajador tiene derecho a cobrar su salario, aunque no lo trabaje; pero tratándose
de séptimos días trabajados, por constituir una prestación extraordinaria, al trabajador corresponde haberlos
trabajado para tener derecho a su cobro.
Por otra parte, además del descanso semanal o séptimo, la ley señala los días que denomina de
DESCANSO OBLIGATORIO, cuyo establecimiento no está inspirado en el deseo de proporcionar al
trabajador un desahogo de la fatiga producida por el desempeño de sus labores, sino en permitirle contar con
tiempo disponible para conmemorar o tomar parte en determinados acontecimientos referidos a festividades
cívicas, tradicionales o religiosas. Así los artículos 74 y 75 de la Ley laboral establecen cuáles son los días de
descanso obligatorio y permiten que los trabajadores queden obligados a laborar en esos días, con derecho a
percibir un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio.
Cuando por circunstancias propias de la empresa no se puedan suspender los trabajos, el patrón y el
trabajador se pondrán de acuerdo para determinar que trabajadores laborarán esos días; en caso de no llegar
a un acuerdo, se someterá la cuestión a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que resuelva.
Corresponde a los trabajadores acreditar que laboraron en los días de descanso obligatorio, cuando
reclaman el pago de los salarios correspondientes a esos días.
3.4.- PRIMA DOMINICAL.
Por ley en todos los reglamentos interiores de trabajo de las empresas o establecimientos, se procurará
que el día de descanso semanal para el trabajador sea el domingo; cuando los trabajadores presten sus
servicios el día domingo tendrá derecho a una prima adicional o comúnmente se denomina prima dominical y
que será por lo menos de un veinticinco por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo, tal como
lo establece el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo
3.5.- VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.
Las vacaciones tienen por objeto proporcionar al trabajador un mayor descanso que le permita recuperar
las energías gastadas durante el año, al tiempo que intensifican su vida familiar y social.
El artículo 76 de la ley Federal del Trabajo, establece que por cada año de servicio los trabajadores tienen
derecho a disfrutar de vacaciones pagadas, en proporción al tiempo que tengan trabajando para el patrón.
Por el primer año que le corresponde al trabajador un período de vacaciones de seis días, los que irán
aumentando con dos días más por cada año de servicios, hasta el cuarto año. Del cuarto año de servicios en
adelante, se irán aumentando dos días por cada cinco años trabajados.
REGLA PARA SU CÓMPUTO:
Por el primer año de servicios les corresponden seis días de vacaciones.
Cuando cumplan dos años de servicios les corresponden ocho días de vacaciones.
Al cumplir tres años de servicios les corresponden diez días de vacaciones.
Al cumplir cuatro años de servicios les corresponden doce días de vacaciones, los cuales aumentarán
hasta que se cumplan nueve años de servicios.
De los nueve años de servicios a los trece, les corresponden catorce días de vacaciones.
De los catorce a los dieciocho años de servicios tienen derecho a dieciséis días de vacaciones y así
sucesivamente.
Los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, tienen derecho a que se les pague, por
concepto de vacaciones, la parte proporcional al tiempo trabajado. Si por ejemplo se trabajó solo seis meses,
al separarse se tiene derecho al pago del salario de tres días por concepto de vacaciones. Lo mismo ocurre
con los trabajadores de mayor antigüedad que se separen sin haber completado el año que les da derecho a
disfrutar vacaciones.
Los días correspondientes a las vacaciones no pueden ser substituidos en ningún caso por alguna
gratificación en efectivo, debiendo descansar el tiempo que le corresponde.
El artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los trabajadores tendrán derecho a disfrutar
sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. El patrón tiene
obligación de entregar a los trabajadores una constancia de antigüedad, de las vacaciones que les
correspondan y de la fecha en que habrán de disfrutarlos.
PRIMA VACACIONAL
El artículo 80 de la ley Federal del Trabajo, establece que además del salario correspondiente a los días de
vacaciones, los trabajadores tienen derecho a recibir una prima equivalente al 25 por ciento de los salarios
de esos días, y que se denomina como prima vacacional.
UNIDAD IV.- SALARIO Y PROTECCIÓN
4.1.- CONCEPTO DE SALARIO.
El salario es el pago que recibe el trabajador por sus servicios. El salario comprende no sólo la
cantidad en efectivo que recibe el trabajador, sino también cualquier gratificación, primas,
comisión, o cualquier prestación que reciba a cambio de su trabajo.
El salario debe estar proporcionado a la cantidad y calidad del trabajo que realice el trabajador, pero
nunca puede ser inferior al mínimo fijado por la ley.
º SALARIO MÍNIMO
Es la cantidad menor de dinero en efecto que debe recibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. El monto de este salario es fijado anual, semestral o cuando
surjan situaciones de emergencia por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, organismo
integrado por representantes de los trabajadores de los patrones y del gobierno.
Los salarios mínimos deben ser suficientes para que una persona pueda sostener
decorosamente a su familia y proporcional a sus hijos la educación obligatoria.
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos ha di vidido el territorio de la República en tres
zonas geográficas económicas (A, B, C,) asignando a cada zona un salario mínimo determinado.
º SALARIO MÍNIMO GENERAL, es aquél que se fija para todos los trabajadores de una zona
económica determinada, independientemente de su oficio, especialidad o de la actividad a que se
dedique la empresa en que presten sus servicios.
º SALARIOS MÍNIMOS PROFESONALES.
Son los que se fijan para todos los trabajadores de una rama de la industria, (por ejemplo
química, minera, etc.) del comercio o de una profesión u oficio (carpintería, zapatería, secretarias,
enfermeras).
Al trabajador que perciba el salario mínimo no le podrán reducir su salario y solo podrán hacer
el descuento en los casos expresamente autorizados por la ley, que son los siguientes:
I.- Cuando haya orden judicial de hacer descuentos para cubrir las pensiones alimenticias de la
esposa, hijos, etc.
II.- Cuando el patrón le proporcione casa habitación en arrendamiento. En este caso el
descuento por este concepto no podrá exceder del 10% del salario.
III.- Cuando el trabajador haya obtenido préstamo del infonavit, el patrón tiene que hacer el
descuento y entregarlo a esa Institución, pero el descuento nunca podrá ser mayor del 20% del
salario.
IV.- Si el trabajador adquirió algún mueble o servicio por conducto de FONACOT, el patrón
deberá descontar del salario del trabajador las cantidades que se haya convenido. Este descuento
no podrá ser mayor del 10% del salario del trabajador.
4.2.- DIFERENTES CLASES DE SALARIO.
º SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO, es aquél que se fija tomando en cuenta, principalmente el número de
horas en que el trabajador va a estar a disposición del patrón para trabajar.
º SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, que también se conoce con el nombre de “a destajo”, es aquél en que se
fija una cantidad de dinero para cada pieza o número de ellas que el trabajador realice. Cuando se pacta ese
tipo de salario deberá hacerse de tal manera que en ningún caso, trabajando normalmente en una jornada de
ocho horas, el trabajador puede ganar un salario inferior al mínimo legal.
º SALARIO POR COMISIÓN, se determina en base a las ventas que el trabajador realice y puede comprender
una prima sobre el valor de dicha mercancía, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos que se
realicen. Las primas que correspondan a los trabajadores a comisión, no podrán retenerse ni contarse si
posteriormente se deja sin efecto la operación que sirvió de base.
Las comisiones se pueden fijar en uno, dos, cinco, seis, siete, etc., por ciento sobre la actividad que va a
desarrollar el trabajador; y se determinará el monto del salario diario en base al promedio que resulte del
último año de servicios y si es menor de este al tiempo laborado.
º SALARIO A PRECIO ALZADO, es aquél que se pacta por la realización de una obra en su totalidad. Para
ilustrar este tipo de salario, podemos pensar en el trabajo del carpintero que labore en una fábrica al que se
le pague “X” cantidad por construir muebles.
Los trabajadores tienen derecho a recibir su pago a mas tardar después de una semana de labores cuando
desempeñen un trabajo material (manual), y quincenal cuando realice otro tipo de trabajo.
Todas las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores se calculan en base al salario diario, por
lo que cuando el trabajador reclame alguna indemnización, deberá calcular su salario diario, incluyendo
además de la cantidad en efectivo que reciba, las gratificaciones, percepciones, primas, comisiones o
cualquier cantidad o percepción que reciba por su trabajo.
Si se fijó el salario por semana, para calcular el salario diario se dividirá la cantidad que reciba entre siete
días; si se fijó por quincena, para calcular el salario diario se dividirá la cantidad que reciba entre quince, y si
se fijó por mes, para calcular el salario diario, se dividirá entre treinta.
Para calcular el salario diario cuando se le pague por unidad de obra o a destajo, o cuando su salario sea
variable, se sumarán los salarios obtenidos durante los últimos treinta días trabajados y se promedia
dividiendo entre treinta. Si en los últimos treinta días, hubiese habido un aumento de salario se tomará como
base el promedio de los salarios obtenidos a partir del aumento.
4.3.- SALARIO INTEGRADO.
La integración la constituye el salario que se paga al trabajador hecho en efectivo y que se domina cuota
diaria, para obtener éste se divide lo percibido en la semana o quincena, entre siete o quince, según sea el
caso, a partir de ahí obtenemos el salario diario al cual se le va integrar o a aumentar las gratificaciones,
percepciones, comisiones, percepciones en especie, o cualquier otra cantidad o prestación que se le entrega
al trabajador por la prestación de sus servicios.
Si el trabajador labora horas extras continuas, se pueden integrar éstas al salario, dividiendo el salario
diario entre ocho horas,(jornada ordinaria), multiplicando el número de horas laboradas por el salario, por dos
y el resultado es la cantidad que va a formar parte del salario integral.
CONCEPTADOS QUE QUEDAN EXCEPTUADO DEL SALARIO INTEGRADO.
º El ahorro, cuando se integren por los depósitos en igual proporción efectuada por el trabajador y el patrón,
sea semanal o mensualmente.
º Las herramientas, ropa y otros instrumentos necesarios para el trabajo.
º Los premios por asistencia, siempre y cuando sean esporádicos, ya que si son constantes y continuos, si
formarán parte para la integración del salario.º
º El pago del tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios estén pactados en forma de tiempo
fijo.
4.4.- NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO.
El derecho del trabajador a recibir su salario es irrenunciable, lo que implica que el trabajador tiene que
recibir el total de sus salarios devengados sin mayor descuentos que los que la ley permite, no se pueden
pactar o mejor dicho es nula la cesión que el trabajador haga de sus salarios a favor del patrón o terceras
personas cualquiera que sea el nombre o la forma que se le de.
El salario del trabajador debe de pagarse en efectivo en moneda de curso legal ya que no es permitido
hacerlo a través de mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo que sustituya la moneda, lo que implica
que no se podrá pagar al trabajador en especie a través de mercancías o vales para que el trabajador los
adquiera en las tiendas del patrón.
El salario debe pagarse directamente al trabajador. Solo en los casos en qué esté imposibilitado para
efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta
poder suscrita ante dos testigos.
El pago de los salarios se efectuará en el lugar donde los trabajadores prestan sus servicios. El pago debe
efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre trabajador y patrón, durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de su terminación.
4.6.- AGUINALDO.
El artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, señala que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo
anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario por lo
menos.
Los que no tengan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no
en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
SALARIO BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN.
El salario que sirve de base para cuantificar el aguinaldo es el que ordinariamente percibe por día laborado
y no el conocido como “integrado”, que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de la Ley
Laboral entre ellos, el aguinaldo mismo, y que sirve de base sólo para la liquidación de indemnización,
conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento.

UNIDAD V.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES


5.1.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES.
Es trascendental establecer con claridad cuales son las obligaciones de los patrones ante sus
trabajadores, a fin de que éstos no incurran en responsabilidad, la ley Federal del Trabajo en su artículo 132
establece dichas obligaciones.
5.2.- PROHIBICIONES A LOS PATRONES.
El patrón también tiene prohibiciones, mismas que el artículo l33 de la Ley Federal del Trabajo, establece
que son las siguientes:
º Negarse a aceptar trabajadores por motivo de su edad o sexo;
º Exigir o aceptar dinero de los trabajadores por ingreso o admisión en el centro del trabajo o por cualquier
otro motivo;
º Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados:
º Intervenir en cualquier forma en los asuntos sindicales;
º obligar a sus trabajadores por coacción o por cualquier otro medio a afiliarse o retirarse del sindicato o que
pertenezca o a que voten por determinada candidatura;
º Portar armas en el interior del establecimiento o centro de trabajo que se encuentren dentro de las
poblaciones:
º Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les son otorgados por la ley;
º Hacer propaganda política o religiosa dentro del centro de trabajo;
º Presentarse en los establecimientos o centro de trabajo, en estado de ebriedad o bajo el efecto de un
narcótico o drogas enervantes.
5.3.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
El artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, establece las obligaciones de los trabajadores, y que son las
siguientes:
º Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo;
º Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patrones;
º Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante;
º Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidad y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
º Restituir al patrón los materiales no usados;
º Observar buenas costumbres durante el servicio;
º Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesiten;
º Integrar los organismos que establece la ley:
º Someterse a los reconocimientos médicos;
º Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan;
º Comunicar al patrón o a sus representantes las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios
a los intereses y vida de sus compañeros o de los patrones; y
º Guardar escrupulosamente los secretos técnicos comerciales y de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente.
5.4.- PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
El artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, establece que queda prohibido a los trabajadores las
siguientes;
º Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, compañeros, terceras personas o
del establecimiento;
º Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
º Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;
º Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
º Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante;
º Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo;
º Suspender las labores sin autorización del patrón;
º Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
º Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquel, a que están
destinados;
º Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

UNIDAD VI.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA


EMPRESA

PRINCIPIOS GENERALES
º Es un derecho de los trabajadores establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.
º Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde laboran.
º Son sujetos obligados a repartir utilidades, las personas físicas o morales con actividades de producción o
distribución de bienes o servicios, que siendo o no contribuyente del impuesto sobre la renta tengan
trabajadores a su servicio, mediante el pago de un salario.
OBJETIVOS
º Ser instrumento para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital, reconociendo la aportación de
la fuerza de trabajo.
º Contribuye a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar la distribución de la
riqueza.
º Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y empresarios para alcanzar su
prosperidad común.
FUNDAMENTO LEGAL
º Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos apartado “A” artículo 123. Fracción IX,
que se refiere a los principios de esta prestación como un derecho de los trabajadores.
º La Ley Federal del Trabajo, artículos 117 al 131 que regulan los principios constitucionales.
º Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo que establece el
procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la creación y
funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la participación de utilidades a los
trabajadores
º Resolución emitida el 4 de marzo de 1985 por la Tercera Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas, en la que se fija el porcentaje
que deberá repartirse y la forma en que debe determinarse la base del reparto de los diversos
tipos de empresas; y
º Ley del Impuesto sobre la Renta, artículo 14, 15 último párrafo, 67 “A”, 109 y 119 “B” que
establece el procedimiento para determinar la tasa gravable de los contribuyentes, base del
reparto de utilidades.
6.1.- EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES.
El artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo establece las empresas e instituciones que están
exceptuadas de la obligación de repartir utilidades a los trabajadores, y la aplicación de este
precepto es limitativa y, por lo tanto no se puede aplicar por similitud o semejanza.
º Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.
º Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante
los dos primeros años de funcionamiento.
º Las empresas de industria extractiva de nueva creación durante el periodo de explotación.
º Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de
propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósito de lucro y
sin designar individualmente a los beneficiarios.
º El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
º Las empresas cuyo ingreso total anual acumulable no sea superior a seis pesos.
6.2.- TRABAJADORES CON DERECHO A PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES.
A).- TRABAJADORES DE PLANTA.- Son aquellos que, por tiempo determinado prestan
permanentemente su trabajo personal subordinado a una persona, estén o no sindicalizados.
B).- TRABAJADORES POR OBRA O TIEMPO DETERMINADO, Son los que habitualmente, sin tener
carácter de trabajadores de planta, prestan sus servicio en una empresa o establecimiento,
supliendo vacantes transitorias o temporales y los que desempeñan trabajos extraordinarios o
para obra determinada, que no constituyen una actividad normal o permanente de la empresa.
C).- EXTRABAJADOR DE PLANTA, Son aquellos que fueron despedidos o que renunciaron
voluntariamente a su empleo.
D).- EXTRABAJADORES DE OBRA O TIEMPO DETERMINADO, es cuando la relación de trabajo
haya sido por obra o tiempo determinado, los trabajadores tendrán derecho a participar en las
utilidades cuando hayan laborado al menos sesenta días en forma continua o discontinua.
E).- TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN, El artículo 127 fracción V de la Ley Federal del
Trabajo, establece que las empresas constructoras que generalmente contratan eventuales de la
región donde realizan las obras, una vez que la Comisión Mixta de Reparticipación de utilidades,
determine cuales son los trabajadores que han laborado cuando menos sesenta días durante el
ejercicio fiscal de que se trate, acordará los medios por los cuales se citará a estos trabajadores,
así como el lugar y días de pago, que será en el lugar donde los trabajadores presten o prestaron
sus servicios, según la disposición del artículo 130, en relación con el artículo 108 de la ley
Federal del Trabajo, y si fueren varios se efectuará el pago en cada centro de trabajo.
F).- TRABAJADORES QUE SE DEDICAN AL CUIDADO DE BIENES, El artículo 127 fracción III de la
Ley Laboral, establece que: “El monto de la participación de los trabajadores al servicio de
personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo y el de los que se dediquen al
cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder
de un mes de salario”.
6.3.- PERSONAS EXCLUÍDAS DEL REPARTO DE UTILIDADES
A).- La fracción I del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo establece que: “Los directores,
administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades”.
B).- La fracción VI del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo establece que: “Los trabajadores
domésticos no participarán en el reparto de utilidades.
C).- Personas físicas que sean propietarias o copropietarias de una negociación.
D).- Profesionales, técnicos, artesanos y otros que en forma independiente prestan servicios a una
empresa, siempre y cuando no exista una relación de trabajo subordinada con el patrón.
E).- Trabajadores eventuales cuando hayan laborado menos de sesenta días durante el ejercicio fiscal.
6.4.- RENTA GRAVABLE COMO BASE DEL REPARTO.
La base sobre lo que se debe participar a los trabajadores en la renta gravable, como lo indica
el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo, determinada de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 14, 67 “A”, 109 y 119 “B” de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
Esta renta gravable consiste en restar a los ingresos obtenidos en un ejercicio fiscal
determinado, las deducciones autorizadas por la ley del impuesto sobre la renta.
6.5.- PORCENTAJE A APLICAR COMO PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES.
La resolución emitida por la Comisión Nacional establece lo siguiente: Los trabajadores
participarán en un 10% de las utilidades de las empresas en las que presten sus servicios, que se
aplicará sobre la renta gravable como lo indica el artículo 120 de la ley Federal del trabajo, sin
hacer ninguna deducción ni establecer diferencias entre las empresas.

UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA


CAMPUS TAPACHULA
IGNATURA: DER LICENCIATURA EN DERECHO
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
QUINTO SEMESTRE.
DOCENTE: L L. D. Y MTRO. ERBIN CASTELLANOS JUÁREZ

OBJETIVO DE LA MATERIA: Conocer y distinguir las condiciones de trabajo en toda relación


obrero-patronal y las diferentes autoridades que intervienen en el proceso de impartición de
justicia laboral.

TEMAS Y SUBTEMAS

UNIDAD I.-ASPECTOS GENERALES


1.1.- CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

Para Mario de la Cueva; Señala que el derecho del trabajo es la norma que se propone realizar la justicia

social, en el equilibrio de las relaciones entre trabajadores y patrón.


Para Alberto Briceño; Refiere que el derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que tienen por

objeto el equilibrio entre los elementos de la producción patrón y trabajador, mediante la garantía de los
derechos básicos consagrados a favor de estos últimos.

1.2.- MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.


El artículo 123 de la Constitución Política Federal de la República reconoce dos apartados para regular la
materia de trabajo. El apartado “A” que se refiere al trabajo en general, y el apartado “B” referente al trabajo
Burocrático.

UNIDAD II.- RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y SU DURACIÓN.


2.1.- RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y SUS CARACTERÍSTICAS.
El artículo 20 de la ley federal del trabajo, establece que se entiende por relación de trabajo, cualquiera
que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario. Mientras que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
2.2.- SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEl TRABAJO.
A).- TRABAJADOR
El artículo 8 de la ley federal del trabajo, establece que es la persona física que a cambio de un salario,
presta un servicio personal subordinado a otra persona. Una persona que realiza su trabajo en estas
condiciones se considera trabajador, independientemente del tipo de trabajo que realice o de los
conocimientos que necesite para desempeñarla. Por otra parte la misma Constitución Federal de la República
establece que, a ninguna persona se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o
trabajo que le acomode, siempre y cuando este sea lícito, entendiéndose esta licitud que no esté en contra
de la sociedad y de las leyes que rige la vida interna del país.
Para la ley, no son trabajadores las personas que realizan su trabajo en forma independiente, como por
ejemplo, el carpintero o mecánico que trabaje en el taller de su propiedad, así como los comerciantes o
cualquier otra persona que trabaje por su cuenta.
B).- PATRÓN.-
El artículo 10 de la Ley Federal del trabajo, establece que es la persona física o moral, que utilice los
servicios de uno o más trabajadores.
Cuando el patrón contrate a sus trabajadores por medio de otra persona o de una agencia de colocaciones
(intermediario) es responsable de todas maneras de las obligaciones que establece la ley para todos los
patrones.
Existen también empresas que con sus propios trabajadores se dedican a realizar trabajos para
otros patrones o empresas. En estos casos la empresa que presta los servicios para sus
trabajadores es responsable ante éstos, pero si no tiene los medios económicos suficientes,
también será responsable la persona o empresa que se beneficie con los servicios de los
trabajadores.
De igual manera cuando una empresa o establecimiento cambie de propietario, tanto el nuevo
dueño como el anterior son responsables de las obligaciones contraídas con los trabajadores. La
responsabilidad del dueño anterior solo terminará a los seis meses después del cambio de
propietario, contados a partir de la fecha en que les avisó a los trabajadores dicho cambio.
2.3.- DURACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
Como uno de los elementos de suma importancia que debe de contener o establecerse en las
relaciones de trabajo, es en cuanto a su duración, y que de acuerdo a lo establecido por el artículo
35 de la Ley Federal del Trabajo, pueden por ser para obra determinada, tiempo determinado y
tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas será por tiempo determinado.
El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el señalamiento de una obra
determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza.
El artículo 37 de la ley Federal del Trabajo, que el señalamiento de un tiempo determinado
puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
a).- cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va prestar;
b).- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
c).- En los demás casos previstos por esta ley.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación, establece que en el Derecho Mexicano del Trabajo se
adopta el principio de la duración indefinida del contrato de trabajo. Los contratos por tiempo
determinado o para obra determinada constituyen excepciones y solo pueden celebrarse cuando
así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar o de la obra en cuya ejecución se va a
emplear dicho servicio, lo que debe quedar estipulado expresamente, de lo que se desprende que
aun de que en un contrato de trabajo se señale tiempo de duración, si no se indica, cual es el
motivo por el cual se limita dicho término, debe considerarse que es por tiempo indefinido,
máxime si al primer contrato así celebrado sigue inmediatamente otro en iguales condiciones y
posteriormente algunos más, en virtud de lo cual la prestación de servicios se hace por un lapso
largo e ininterrumpido, pues esta circunstancia viene a corroborar la necesidad de los servicios del
trabajador, con carácter de permanente, independientemente de la estipulación relativa al
término incluida en el contrato.
2.4.- SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y SUS
EFECTOS JURÍDICOS.
El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, establece que son causas de suspensión
temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón:
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador;
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo.
III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios
que hubiese dejado de percibir aquel;
IV.- El arresto del trabajador;
V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5º. ,
y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31 fracción III de la Constitución Política Federal
de la República
VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas
de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas y otros semejantes; y
VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
La suspensión del trabajo surte efectos de la siguiente manera:
En los casos de las fracciones I y II del artículo mencionado, desde la fecha en que el patrón
tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para
el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social. o antes
si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la ley del Seguro Social, para el tratamiento de las enfermedades que no sean
consecuencia de un riesgo de trabajo.
Tratándose de las fracciones III y IV desde el momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que ejecutoria la
sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.
En los casos de las fracciones V y VI desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; y
En los casos de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho,
hasta por un periodo de dos meses.

RESCISIÓN.
Mario de la Cueva define a la rescisión como la disolución de las relaciones de trabajo,
decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el trabajador o el patrón podrán
rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad.
Las causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón, las que establece el artículo 47 de
la Ley Federal del Trabajo, y el artículo 51 establece las causales de rescisión sin responsabilidad
para el trabajador.
TERMINACIÓN.
El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, señala que son causas de terminación de las
relaciones de trabajo:
I.- El mutuo consentimiento de las partes;
II.- La muerte del trabajador,
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38 de la ley;
IV.- La incapacidad física o moral o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo; y
V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 de la ley, y que lo es:
º La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su
muerte;
º La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
º El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
º La quiebra legalmente dictado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre
definitivo de la empresa o la resolución definitiva de sus trabajos.

UNIDAD III.- JORNADA DE TRABAJO


3.1.- CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO.
El artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es el tiempo diario, durante el cual, el trabajador
está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
3.2.- CLASES DE JORNADA DE TRABAJO
La ley establece tres tipos de jornadas mediante las cuales el trabajador podrá prestar sus servicios:
JORNADA DIURNA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que aquella comprendida entre
las seis y las veinte horas, con una duración máxima es de ocho horas diarias.
JORNADA NOCTURNA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es la comprendida de
las veinte a las seis horas y su duración máxima es de siete horas diarias.
JORNADA MIXTA, el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, establece que es aquella que comprende
períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y
media, y si excede de ésta, se reputará jornada nocturna, la duración máxima es de siete horas y media
diaria, tal como lo establece el artículo 60 y 61 de la ley federal del trabajo.
MODALIDADES DE LA JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ESPECIAL.- es la que establece el artículo 59 de la ley, en la cual trabajador y patrón pueden
convenir en alargar la jornada diaria, pero respetando el principio constitucional de duración máxima de la
jornada semanal de cuarenta y horas, y además si con ello se logra que los trabajadores puedan descansar el
sábado por la tarde o para trabajar únicamente cinco días a la semana, o cualquier otra modalidad
equivalente que beneficie al trabajador.
JORNADA EMERGENTE.- es la que establece el artículo 65 de la ley, cuando exista un caso de siniestro,
como un incendio, inundación, terremoto o alguna otra causa, que ponga en peligro la vida del trabajador, de
sus compañeros o del patrón, o la existencia de la empresa.
JORNADA CONTINUA.- que la ley no la define pero cuya característica consiste que no es ininterrumpida,
pero sin embargo el artículo 63 de la ley dispone que en este tipo de jornada se concederá al trabajador un
descanso de media hora cuando menos.
JORNADA DISCONTINUA.- Es aquella cuya característica principal es la interrupción del trabajo de tal
manera que el trabajador pueda libremente, disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda
a disposición del patrón.
JORNADA EXTRAORDINARIA.- es la que se prolonga mas allá de sus límites ordinarios por circunstancias
excepcionales y que no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, y deberá
pagársele la hora en un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.
(Artículo 67 de la ley).- en el caso de que el patrón ocupara los servicios del trabajador, fuera de la jornada
ordinaria, por un tiempo mayor de nueve horas a la semana, tendrá que pagarle el excedente de las
nueve horas con un doscientos por ciento más del salario que corresponde a las horas de la jornada ordinaria
y se hará merecedor a la imposición de una multa por parte de las autoridades del trabajo, (artículo 68 de la
ley).

CUANTIFICACION DEL TIEMPO EXTRAORDINARIO


Si la jornada excede de tres horas diarias, o mejor dicho hasta nueve horas a la semana, se divide el
salario diario que percibe el trabajador entre la jornada ordinaria que son ocho horas, de esa cantidad se
multiplica por dos para obtener el cien por ciento del salario que corresponda a las horas de la jornada diaria,
luego esa cantidad resultante se multiplica por el número de las horas extras laboradas, y en base al
resultado se debe de cubrir el tiempo extra.
Si exceden de las nueve horas a la semana cada hora extraordinaria la cuantificaremos al doble más el
salario que corresponde a las horas de la jornada, y así obtenemos el pago de cada una de las horas que han
excedido de las nueve primeras horas.-
Una forma congruente para reclamar el tiempo extra es señalar con claridad a que hora iniciaba y
terminaba la extraordinaria, señalando lo mas claramente posible, por ejemplo que las ordinaria iniciaba a las
ocho de la mañana y concluía a las dieciséis horas, a partir de las dieciséis horas con un minuto iniciaba la
extraordinaria y concluía a las diecinueve horas diariamente los días que se hayan laborado, en el entendido
que la extraordinaria era la comprendida de las dieciséis con un minuto a las diecisiete horas, de las
diecisiete con un minuto a las dieciocho y de las dieciocho con un minuto a las diecinueve horas, y así
sucesivamente tantas y cuantas se hayan laborado y que tengan congruencia con la naturaleza del trabajo,
la del trabajador y la ley.
Ejemplo: Juan Ricardez Soto, labora para fabricas de Francia s. a., en un horario de 7:00 a 15.00 horas de
lunes a sábado, pero debido a las fiestas patrias en el mes de septiembre laboró de 7:00 a 16:00 horas y de
18:00 a 20:00 horas de lunes a sábado, devengando un salario de $50.00 diarios.

PROCEDIMIENTO PARA CUANTIFICAR LAS HORAS EXTRAS.


1.- Se necesita saber cuantas horas extras diarias laboró y cuantas horas a la semana ( de 7:00 a 15:00 son
las ocho horas ordinarias, habiendo por lo tanto tres horas extras diarias, y a la semana suman dieciocho
horas).-
2.- Se requiere saber el tipo de jornada de trabajo, para saber por cuantas horas se le cubre el salario
diario devengado.
3.- Se requiere saber el valor por cada hora extra, para ello se divide el salario diario entre ocho y se
obtiene el valor de la hora sencilla, y para saber el valor de la hora, el resultado de la división se multiplica
por dos, y para saber el valor de la hora triple, se multiplica por tres.( $50.00 : 8 = $6.25= hora sencilla;
$6.25 x 2= $12.50 = hora doble; y $6.25 x 3 = $ 18.75 hora triple).-

MES DE SEPTIEMBRE.
D L M M J V S
1 2 3 4 PRIMERA
SEMANA
5 6 7 8 9 10 11 SEGUNDA
SEMANA
12 13 14 15 16 17 18 TERCERA
SEMANA

MES/AÑO NUMERO PERIODO DIAS HORAS EXTRAS TOTAL


DE DEL AL LABORADO DIARIAS HORAS EXTRAS PAGOS
SEMANA D L M M J V S SEMANAL DOBLE TRIPLE

SEPT/ 04 01 01 04 04 0 0 0 3 3 3 3 12 09 03
“ “ 02 06 11 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 03 13 18 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 04 20 25 06 0 3 3 3 3 3 3 18 09 09
“ “ 05 27 30 04 0 3 3 3 3 3 3 12 09 03

TOTAL 78 45 33

R E S U M E N
PAGOS DOBLES: ($12.50 X 45) = $ 562. 50
PAGOS TRIPLES: ($18.75 X 33) = $ 552. 75
TOTAL = $1’115. 25

3.3.- DÍAS DE DESCANSO.


Tiene por objeto que el trabajador reponga las energías, conviva con su familia, etc., estableciendo el
artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un día de
descanso, por lo menos, por cada seis días de trabajo y a recibir el salario completo correspondiente a ese
día (séptimo día). Se debe procurar que este descanso sea en día domingo, pero de no ser posible, se
descansará otro día de la semana y se pagará el 25 % sobre el salario de un día ordinario de trabajo al
trabajador que labore normalmente en domingo y se denominará como prima dominical.
El trabajador que no labore todos los días de la semana o todas las horas de la jornada, tiene derecho a
recibir la parte proporcional que le corresponde por séptimo día, calculada sobre el salario de los días en
que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.
El trabajador no puede ser obligado a trabajar el día de su descanso semanal, pero en caso de que
trabajara en esa fecha, deberá recibir, además del pago del séptimo día, un salario doble por el servicio
prestado (en total salario triple).-

CARGA DE LA PRUEBA EN EL DÍA DE DESCANSO.


Si bien es verdad que de acuerdo con el criterio sustentado por la cuarta sala de la Corte, el patrón tiene la
obligación de probar el pago de los salarios por tener en su poder los elementos necesarios como listas de
raya, nóminas, recibos, etc., también lo es que dicho criterio sólo puede ser aplicable al pago de séptimos
días ordinarios, porque el trabajador tiene derecho a cobrar su salario, aunque no lo trabaje; pero tratándose
de séptimos días trabajados, por constituir una prestación extraordinaria, al trabajador corresponde haberlos
trabajado para tener derecho a su cobro.
Por otra parte, además del descanso semanal o séptimo, la ley señala los días que denomina de
DESCANSO OBLIGATORIO, cuyo establecimiento no está inspirado en el deseo de proporcionar al
trabajador un desahogo de la fatiga producida por el desempeño de sus labores, sino en permitirle contar con
tiempo disponible para conmemorar o tomar parte en determinados acontecimientos referidos a festividades
cívicas, tradicionales o religiosas. Así los artículos 74 y 75 de la Ley laboral establecen cuáles son los días de
descanso obligatorio y permiten que los trabajadores queden obligados a laborar en esos días, con derecho a
percibir un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio.
Cuando por circunstancias propias de la empresa no se puedan suspender los trabajos, el patrón y el
trabajador se pondrán de acuerdo para determinar que trabajadores laborarán esos días; en caso de no llegar
a un acuerdo, se someterá la cuestión a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que resuelva.
Corresponde a los trabajadores acreditar que laboraron en los días de descanso obligatorio, cuando
reclaman el pago de los salarios correspondientes a esos días.
3.4.- PRIMA DOMINICAL.
Por ley en todos los reglamentos interiores de trabajo de las empresas o establecimientos, se procurará
que el día de descanso semanal para el trabajador sea el domingo; cuando los trabajadores presten sus
servicios el día domingo tendrá derecho a una prima adicional o comúnmente se denomina prima dominical y
que será por lo menos de un veinticinco por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo, tal como
lo establece el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo
3.5.- VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.
Las vacaciones tienen por objeto proporcionar al trabajador un mayor descanso que le permita recuperar
las energías gastadas durante el año, al tiempo que intensifican su vida familiar y social.
El artículo 76 de la ley Federal del Trabajo, establece que por cada año de servicio los trabajadores tienen
derecho a disfrutar de vacaciones pagadas, en proporción al tiempo que tengan trabajando para el patrón.
Por el primer año que le corresponde al trabajador un período de vacaciones de seis días, los que irán
aumentando con dos días más por cada año de servicios, hasta el cuarto año. Del cuarto año de servicios en
adelante, se irán aumentando dos días por cada cinco años trabajados.
REGLA PARA SU CÓMPUTO:
Por el primer año de servicios les corresponden seis días de vacaciones.
Cuando cumplan dos años de servicios les corresponden ocho días de vacaciones.
Al cumplir tres años de servicios les corresponden diez días de vacaciones.
Al cumplir cuatro años de servicios les corresponden doce días de vacaciones, los cuales aumentarán
hasta que se cumplan nueve años de servicios.
De los nueve años de servicios a los trece, les corresponden catorce días de vacaciones.
De los catorce a los dieciocho años de servicios tienen derecho a dieciséis días de vacaciones y así
sucesivamente.
Los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, tienen derecho a que se les pague, por
concepto de vacaciones, la parte proporcional al tiempo trabajado. Si por ejemplo se trabajó solo seis meses,
al separarse se tiene derecho al pago del salario de tres días por concepto de vacaciones. Lo mismo ocurre
con los trabajadores de mayor antigüedad que se separen sin haber completado el año que les da derecho a
disfrutar vacaciones.
Los días correspondientes a las vacaciones no pueden ser substituidos en ningún caso por alguna
gratificación en efectivo, debiendo descansar el tiempo que le corresponde.
El artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los trabajadores tendrán derecho a disfrutar
sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. El patrón tiene
obligación de entregar a los trabajadores una constancia de antigüedad, de las vacaciones que les
correspondan y de la fecha en que habrán de disfrutarlos.
PRIMA VACACIONAL
El artículo 80 de la ley Federal del Trabajo, establece que además del salario correspondiente a los días de
vacaciones, los trabajadores tienen derecho a recibir una prima equivalente al 25 por ciento de los salarios
de esos días, y que se denomina como prima vacacional.
UNIDAD IV.- SALARIO Y PROTECCIÓN
4.1.- CONCEPTO DE SALARIO.
El salario es el pago que recibe el trabajador por sus servicios. El salario comprende no sólo la
cantidad en efectivo que recibe el trabajador, sino también cualquier gratificación, primas,
comisión, o cualquier prestación que reciba a cambio de su trabajo.
El salario debe estar proporcionado a la cantidad y calidad del trabajo que realice el trabajador, pero
nunca puede ser inferior al mínimo fijado por la ley.
º SALARIO MÍNIMO
Es la cantidad menor de dinero en efecto que debe recibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. El monto de este salario es fijado anual, semestral o cuando
surjan situaciones de emergencia por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, organismo
integrado por representantes de los trabajadores de los patrones y del gobierno.
Los salarios mínimos deben ser suficientes para que una persona pueda sostener
decorosamente a su familia y proporcional a sus hijos la educación obligatoria.
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos ha di vidido el territorio de la República en tres
zonas geográficas económicas (A, B, C,) asignando a cada zona un salario mínimo determinado.
º SALARIO MÍNIMO GENERAL, es aquél que se fija para todos los trabajadores de una zona
económica determinada, independientemente de su oficio, especialidad o de la actividad a que se
dedique la empresa en que presten sus servicios.
º SALARIOS MÍNIMOS PROFESONALES.
Son los que se fijan para todos los trabajadores de una rama de la industria, (por ejemplo
química, minera, etc.) del comercio o de una profesión u oficio (carpintería, zapatería, secretarias,
enfermeras).
Al trabajador que perciba el salario mínimo no le podrán reducir su salario y solo podrán hacer
el descuento en los casos expresamente autorizados por la ley, que son los siguientes:
I.- Cuando haya orden judicial de hacer descuentos para cubrir las pensiones alimenticias de la
esposa, hijos, etc.
II.- Cuando el patrón le proporcione casa habitación en arrendamiento. En este caso el
descuento por este concepto no podrá exceder del 10% del salario.
III.- Cuando el trabajador haya obtenido préstamo del infonavit, el patrón tiene que hacer el
descuento y entregarlo a esa Institución, pero el descuento nunca podrá ser mayor del 20% del
salario.
IV.- Si el trabajador adquirió algún mueble o servicio por conducto de FONACOT, el patrón
deberá descontar del salario del trabajador las cantidades que se haya convenido. Este descuento
no podrá ser mayor del 10% del salario del trabajador.
4.2.- DIFERENTES CLASES DE SALARIO.
º SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO, es aquél que se fija tomando en cuenta, principalmente el número de
horas en que el trabajador va a estar a disposición del patrón para trabajar.
º SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, que también se conoce con el nombre de “a destajo”, es aquél en que se
fija una cantidad de dinero para cada pieza o número de ellas que el trabajador realice. Cuando se pacta ese
tipo de salario deberá hacerse de tal manera que en ningún caso, trabajando normalmente en una jornada de
ocho horas, el trabajador puede ganar un salario inferior al mínimo legal.
º SALARIO POR COMISIÓN, se determina en base a las ventas que el trabajador realice y puede comprender
una prima sobre el valor de dicha mercancía, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos que se
realicen. Las primas que correspondan a los trabajadores a comisión, no podrán retenerse ni contarse si
posteriormente se deja sin efecto la operación que sirvió de base.
Las comisiones se pueden fijar en uno, dos, cinco, seis, siete, etc., por ciento sobre la actividad que va a
desarrollar el trabajador; y se determinará el monto del salario diario en base al promedio que resulte del
último año de servicios y si es menor de este al tiempo laborado.
º SALARIO A PRECIO ALZADO, es aquél que se pacta por la realización de una obra en su totalidad. Para
ilustrar este tipo de salario, podemos pensar en el trabajo del carpintero que labore en una fábrica al que se
le pague “X” cantidad por construir muebles.
Los trabajadores tienen derecho a recibir su pago a mas tardar después de una semana de labores cuando
desempeñen un trabajo material (manual), y quincenal cuando realice otro tipo de trabajo.
Todas las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores se calculan en base al salario diario, por
lo que cuando el trabajador reclame alguna indemnización, deberá calcular su salario diario, incluyendo
además de la cantidad en efectivo que reciba, las gratificaciones, percepciones, primas, comisiones o
cualquier cantidad o percepción que reciba por su trabajo.
Si se fijó el salario por semana, para calcular el salario diario se dividirá la cantidad que reciba entre siete
días; si se fijó por quincena, para calcular el salario diario se dividirá la cantidad que reciba entre quince, y si
se fijó por mes, para calcular el salario diario, se dividirá entre treinta.
Para calcular el salario diario cuando se le pague por unidad de obra o a destajo, o cuando su salario sea
variable, se sumarán los salarios obtenidos durante los últimos treinta días trabajados y se promedia
dividiendo entre treinta. Si en los últimos treinta días, hubiese habido un aumento de salario se tomará como
base el promedio de los salarios obtenidos a partir del aumento.
4.3.- SALARIO INTEGRADO.
La integración la constituye el salario que se paga al trabajador hecho en efectivo y que se domina cuota
diaria, para obtener éste se divide lo percibido en la semana o quincena, entre siete o quince, según sea el
caso, a partir de ahí obtenemos el salario diario al cual se le va integrar o a aumentar las gratificaciones,
percepciones, comisiones, percepciones en especie, o cualquier otra cantidad o prestación que se le entrega
al trabajador por la prestación de sus servicios.
Si el trabajador labora horas extras continuas, se pueden integrar éstas al salario, dividiendo el salario
diario entre ocho horas,(jornada ordinaria), multiplicando el número de horas laboradas por el salario, por dos
y el resultado es la cantidad que va a formar parte del salario integral.
CONCEPTADOS QUE QUEDAN EXCEPTUADO DEL SALARIO INTEGRADO.
º El ahorro, cuando se integren por los depósitos en igual proporción efectuada por el trabajador y el patrón,
sea semanal o mensualmente.
º Las herramientas, ropa y otros instrumentos necesarios para el trabajo.
º Los premios por asistencia, siempre y cuando sean esporádicos, ya que si son constantes y continuos, si
formarán parte para la integración del salario.º
º El pago del tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios estén pactados en forma de tiempo
fijo.
4.4.- NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO.
El derecho del trabajador a recibir su salario es irrenunciable, lo que implica que el trabajador tiene que
recibir el total de sus salarios devengados sin mayor descuentos que los que la ley permite, no se pueden
pactar o mejor dicho es nula la cesión que el trabajador haga de sus salarios a favor del patrón o terceras
personas cualquiera que sea el nombre o la forma que se le de.
El salario del trabajador debe de pagarse en efectivo en moneda de curso legal ya que no es permitido
hacerlo a través de mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo que sustituya la moneda, lo que implica
que no se podrá pagar al trabajador en especie a través de mercancías o vales para que el trabajador los
adquiera en las tiendas del patrón.
El salario debe pagarse directamente al trabajador. Solo en los casos en qué esté imposibilitado para
efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta
poder suscrita ante dos testigos.
El pago de los salarios se efectuará en el lugar donde los trabajadores prestan sus servicios. El pago debe
efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre trabajador y patrón, durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de su terminación.
4.6.- AGUINALDO.
El artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, señala que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo
anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario por lo
menos.
Los que no tengan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no
en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
SALARIO BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN.
El salario que sirve de base para cuantificar el aguinaldo es el que ordinariamente percibe por día laborado
y no el conocido como “integrado”, que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de la Ley
Laboral entre ellos, el aguinaldo mismo, y que sirve de base sólo para la liquidación de indemnización,
conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento.

UNIDAD V.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES


5.1.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES.
Es trascendental establecer con claridad cuales son las obligaciones de los patrones ante sus
trabajadores, a fin de que éstos no incurran en responsabilidad, la ley Federal del Trabajo en su artículo 132
establece dichas obligaciones.
5.2.- PROHIBICIONES A LOS PATRONES.
El patrón también tiene prohibiciones, mismas que el artículo l33 de la Ley Federal del Trabajo, establece
que son las siguientes:
º Negarse a aceptar trabajadores por motivo de su edad o sexo;
º Exigir o aceptar dinero de los trabajadores por ingreso o admisión en el centro del trabajo o por cualquier
otro motivo;
º Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados:
º Intervenir en cualquier forma en los asuntos sindicales;
º obligar a sus trabajadores por coacción o por cualquier otro medio a afiliarse o retirarse del sindicato o que
pertenezca o a que voten por determinada candidatura;
º Portar armas en el interior del establecimiento o centro de trabajo que se encuentren dentro de las
poblaciones:
º Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les son otorgados por la ley;
º Hacer propaganda política o religiosa dentro del centro de trabajo;
º Presentarse en los establecimientos o centro de trabajo, en estado de ebriedad o bajo el efecto de un
narcótico o drogas enervantes.
5.3.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
El artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, establece las obligaciones de los trabajadores, y que son las
siguientes:
º Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo;
º Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patrones;
º Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante;
º Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidad y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
º Restituir al patrón los materiales no usados;
º Observar buenas costumbres durante el servicio;
º Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesiten;
º Integrar los organismos que establece la ley:
º Someterse a los reconocimientos médicos;
º Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan;
º Comunicar al patrón o a sus representantes las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios
a los intereses y vida de sus compañeros o de los patrones; y
º Guardar escrupulosamente los secretos técnicos comerciales y de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente.
5.4.- PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
El artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, establece que queda prohibido a los trabajadores las
siguientes;
º Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, compañeros, terceras personas o
del establecimiento;
º Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
º Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;
º Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
º Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante;
º Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo;
º Suspender las labores sin autorización del patrón;
º Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
º Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquel, a que están
destinados;
º Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

UNIDAD VI.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA


EMPRESA
PRINCIPIOS GENERALES
º Es un derecho de los trabajadores establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.
º Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde laboran.
º Son sujetos obligados a repartir utilidades, las personas físicas o morales con actividades de producción o
distribución de bienes o servicios, que siendo o no contribuyente del impuesto sobre la renta tengan
trabajadores a su servicio, mediante el pago de un salario.
OBJETIVOS
º Ser instrumento para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital, reconociendo la aportación de
la fuerza de trabajo.
º Contribuye a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar la distribución de la
riqueza.
º Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y empresarios para alcanzar su
prosperidad común.
FUNDAMENTO LEGAL
º Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos apartado “A” artículo 123. Fracción IX,
que se refiere a los principios de esta prestación como un derecho de los trabajadores.
º La Ley Federal del Trabajo, artículos 117 al 131 que regulan los principios constitucionales.
º Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo que establece el
procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la creación y
funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la participación de utilidades a los
trabajadores
º Resolución emitida el 4 de marzo de 1985 por la Tercera Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas, en la que se fija el porcentaje
que deberá repartirse y la forma en que debe determinarse la base del reparto de los diversos
tipos de empresas; y
º Ley del Impuesto sobre la Renta, artículo 14, 15 último párrafo, 67 “A”, 109 y 119 “B” que
establece el procedimiento para determinar la tasa gravable de los contribuyentes, base del
reparto de utilidades.
6.1.- EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES.
El artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo establece las empresas e instituciones que están
exceptuadas de la obligación de repartir utilidades a los trabajadores, y la aplicación de este
precepto es limitativa y, por lo tanto no se puede aplicar por similitud o semejanza.
º Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.
º Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante
los dos primeros años de funcionamiento.
º Las empresas de industria extractiva de nueva creación durante el periodo de explotación.
º Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de
propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósito de lucro y
sin designar individualmente a los beneficiarios.
º El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
º Las empresas cuyo ingreso total anual acumulable no sea superior a seis pesos.
6.2.- TRABAJADORES CON DERECHO A PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES.
A).- TRABAJADORES DE PLANTA.- Son aquellos que, por tiempo determinado prestan
permanentemente su trabajo personal subordinado a una persona, estén o no sindicalizados.
B).- TRABAJADORES POR OBRA O TIEMPO DETERMINADO, Son los que habitualmente, sin tener
carácter de trabajadores de planta, prestan sus servicio en una empresa o establecimiento,
supliendo vacantes transitorias o temporales y los que desempeñan trabajos extraordinarios o
para obra determinada, que no constituyen una actividad normal o permanente de la empresa.
C).- EXTRABAJADOR DE PLANTA, Son aquellos que fueron despedidos o que renunciaron
voluntariamente a su empleo.
D).- EXTRABAJADORES DE OBRA O TIEMPO DETERMINADO, es cuando la relación de trabajo
haya sido por obra o tiempo determinado, los trabajadores tendrán derecho a participar en las
utilidades cuando hayan laborado al menos sesenta días en forma continua o discontinua.
E).- TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN, El artículo 127 fracción V de la Ley Federal del
Trabajo, establece que las empresas constructoras que generalmente contratan eventuales de la
región donde realizan las obras, una vez que la Comisión Mixta de Reparticipación de utilidades,
determine cuales son los trabajadores que han laborado cuando menos sesenta días durante el
ejercicio fiscal de que se trate, acordará los medios por los cuales se citará a estos trabajadores,
así como el lugar y días de pago, que será en el lugar donde los trabajadores presten o prestaron
sus servicios, según la disposición del artículo 130, en relación con el artículo 108 de la ley
Federal del Trabajo, y si fueren varios se efectuará el pago en cada centro de trabajo.
F).- TRABAJADORES QUE SE DEDICAN AL CUIDADO DE BIENES, El artículo 127 fracción III de la
Ley Laboral, establece que: “El monto de la participación de los trabajadores al servicio de
personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo y el de los que se dediquen al
cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder
de un mes de salario”.
6.3.- PERSONAS EXCLUÍDAS DEL REPARTO DE UTILIDADES
A).- La fracción I del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo establece que: “Los directores,
administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades”.
B).- La fracción VI del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo establece que: “Los trabajadores
domésticos no participarán en el reparto de utilidades.
C).- Personas físicas que sean propietarias o copropietarias de una negociación.
D).- Profesionales, técnicos, artesanos y otros que en forma independiente prestan servicios a una
empresa, siempre y cuando no exista una relación de trabajo subordinada con el patrón.
E).- Trabajadores eventuales cuando hayan laborado menos de sesenta días durante el ejercicio fiscal.
6.4.- RENTA GRAVABLE COMO BASE DEL REPARTO.
La base sobre lo que se debe participar a los trabajadores en la renta gravable, como lo indica
el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo, determinada de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 14, 67 “A”, 109 y 119 “B” de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
Esta renta gravable consiste en restar a los ingresos obtenidos en un ejercicio fiscal
determinado, las deducciones autorizadas por la ley del impuesto sobre la renta.
6.5.- PORCENTAJE A APLICAR COMO PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES.
La resolución emitida por la Comisión Nacional establece lo siguiente: Los trabajadores
participarán en un 10% de las utilidades de las empresas en las que presten sus servicios, que se
aplicará sobre la renta gravable como lo indica el artículo 120 de la ley Federal del trabajo, sin
hacer ninguna deducción ni establecer diferencias entre las empresas.
UNIDAD VII.- EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD: TRABAJOS
ESPECIALES.
7.1.- DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS

7.2.- TRABAJO DE MENORES.

7.3.- TRABAJADORES DE AUTOTRANSPORTE, AGENTES DE COMERCIO, PROFESIONALES.

UNIDAD VIII.- RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.


8.1.- SINDICATOS, COALICIONES, ASOCIACIONES PROFESIONALES.

8.2.- FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

8.3.- CLÁUSULA DE ADMISIÓN Y EXCLUSIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.

8.4.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

8.5.- CONTRATO LEY.

UNIDAD IX.- RIESGOS DE TRABAJO.


9.1.- RIESGOS DE TRABAJO.

9.2.- ENFERMEDADES DE TRABAJO.

9.3.- ACCIDENTES DE TRABAJO.

9.4.- INCAPACIDAD EN EL TRABAJO.

9.5.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

UNIDAD X.- CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN.


10.1.- TÉRMINOS PROCESALES.

10.2. INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.

10.3.- CLASES DE SEGURO.

10.4.- CÁLCULO DE LAS APORTACIONES.


10.5.- INSTITUTO DE FOMENTO NACIONAL A LA VIVIENDA (INFONAVIT)

10.6.- DE LAS PRESTACIONES EN DINERO Y EN VIVIENDA.

10.7.- CÁLCULO DE LAS APORTACIONES PARA EL INFONAVIT.

10.8.- DEL INCUPLIMIENTO Y SUS SANCIONES ADMINISTRATIVAS.

UNIDAD XI.- NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.


11.1.- INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.

11.2.- CLASES DE SEGURO.

11.3.- CÁLCULO DE LAS APORTACIONES

11.4.- INSTITUTO DE FOMENTO NACIONAL A LA VIVIENDA (INFONAVIT)

11.5.- DE LAS PRESTACIONES EN DINERO Y EN VIVIENDA.

11.6.- CÁLCULO DE LAS APORTACIONES PARA EL INFONAVIT.

11.7.- DEL INCUPLIMIENTO Y SUS SANCIONES ADMINISTRATIVAS.