TÜRK İNŞAAT ŞİRKETLERİNDE KURUMSAL ÖĞRENME:

MEKANİZMALAR VE KÜLTÜREL ENGELLER

M. Talat BİRGÖNÜL İrem DİKMEN Tunca ATAOĞLU Beliz ÖZORHON

Doç. Dr. Y. Doç. Dr. Arş. Gör. Arş. Gör.

ODTÜ İnşaat Mühendisliği Bölümü

Ankara

ÖZET

Bildiri kapsamında, Türk inşaat şirketlerinin kurumsal öğrenme yeteneklerini ölçebilmek

amacıyla oluşturulan bir “kavramsal öğrenme modeli” tanıtılmakta ve modele bağlı
kalınarak hazırlanan anket çalışmasının bulguları irdelenmektedir. Araştırma sonuçları
şirketlerin kurumsal öğrenme yeteneğini arttırmak için bilgi edinim mekanizmalarına ve
kültürel altyapının geliştirilmesine önem verdiğini, buna karşın bilgi yönetim
aktivitelerinin daha az önemli bulunduğunu göstermektedir. Ayrıca, diğer partilerden,
özellikle stratejik ortaklıklardan öğrenme konusunda yeterli bilinç düzeyinin bulunmadığı
gözlemlenmektedir. Şirketlerin kurumsal öğrenme yeteneklerini arttırmaları için
kavramsal modelde yeralan tüm öğrenme boyutlarını aynı anda yerine getirmeleri ve
kurumsal öğrenmenin rekabet avantajı yaratan bir beceri olarak görülerek, değer yaratan
bir aktivite olarak yönetilmesi önerilmektedir.
 GİRİŞ

Bireysel bilginin kurumsal hale getirilmesinin şart olduğu günümüz işdünyasında, inşaat
şirketleri de gerekli yaklaşım ve mekanizmaları kullanarak hem öğrenme kapasitelerini
yükseltmeli hem de kazanılan bu birikimleri kurumsal belleğe dönüştürmelidir.

“Kurumsal öğrenme” ve “öğrenen organizasyon” kavramları 1990’lı yılların başından

beri literatürde yer almakta ve rekabet avantajının sürdürülebilirliği için bilgi yönetimi ve
öğrenme yeteneğinin önemi sıkça vurgulanmaktadır. Öğrenen organizasyonlar, bilgi
edinme, paylaşma, aktarma, yayma ve saklama mekanizmalarını etkin olarak kullanan ve
davranışlarını, deneyimleri ve yeni edinilen bilgiler ışığında revize edip, iyileştiren
organizasyonlar olarak tanımlanmaktadır (Garvin, 1993). Senge (1992) öğrenen
organizasyonları, çalışanların istenen sonuçlara ulaşabilmek için potansiyellerini sürekli
olarak arttırdıkları, yeni düşünce şekillerinin ortaya çıktığı ve bireylerin “öğrenmeyi
öğrendikleri” organizasyonlar olarak nitelendirmektedir. Bu bağlamda, kurumsal
öğrenme, yalnızca sistematik bilgi yönetimini ve bir organizasyonun zekasını arttırmak
için gerçekleştirilen aktiviteleri değil, bu sistemin işlerliğini sağlayan kültürel altyapıyı da
içermektedir.

İnşaat sektörü baz alınarak kurumsal öğrenme alanındaki çalışmalar incelendiğinde

deneyselden çok kavramsal araştırmalar göze çarpmaktadır (Garvin, 1993, Kululanga ve
diğerleri, 2002). Bunun başlıca nedeni kurumsal öğrenme yeteneğinin ölçülebilmesinin
kolay olmamasıdır. Yapılan çalışmalarda inşaat şirketlerinin öğrenme yeteneklerini
geliştirmek için bir takım mekanizmalara ve kaynaklara ihtiyaç duyduğu
vurgulanmaktadır. Alwani-Star (1997) kurumsal öğrenmeyi desteklemede bireylerin
eğitimi ve kişisel öğrenmenin önemi üzerinde durmaktadır. Ayrıca, birçok yazar
tarafından organizasyon kültürünün kurumsal öğrenme üzerindeki önemi belirtilmekte ve
stratejik perspektifin kültürün bir parçası olarak yerini alması gerekliliği savunulmaktadır
(Huemer ve Ostergen, 2000). Bunların dışında öğrenme yeteneği ve diğer yönetsel
araçlar/felsefeler arasındaki ilişkileri irdeleyen çalışmalara da rastlanmaktadır. Love ve
diğerleri (2000) toplam kalite yönetimi (TKY) felsefesini bir kurumsal öğrenme aracı
olarak görmektedir. Vakola ve Rezgui (2000) de kurumsal öğrenme ile inovasyon
ilişkisini irdelemiştir. Kurumsal öğrenmeyi modellemek amaçlı kavramsal modeller
oluşturulmuş (Kululanga ve diğerleri, 1999) ve kurumların öğrenme yetenekleri ölçülmeye
çalışılmıştır (Kululanga ve diğerleri, 2002).

AMAÇ

Bu bildirinin amacı, Türk inşaat sektörü için yeni bir kavram olan kurumsal öğrenme
kavramını tanıtmak, inşaat sektöründeki kurumsal öğrenmeyi engelleyen faktörleri
irdelemek ve Türk inşaat şirketlerinin bu konudaki yaklaşım ve uygulamalarını, yapılan bir
anket çalışmasının bulguları ışığında değerlendirmek olarak özetlenebilir. Bu kapsamda,
inşaat şirketlerinde kurumsal öğrenme sürecini modelleyen kavramsal bir çerçeve
tanıtılacak (Ataoğlu, 2002), bu çerçeve baz alınarak tasarlanmış olan anket çalışmasından
kısaca bahsedilecek ve Türk inşaat şirketlerinin en fazla kullandıkları öğrenme kaynakları,
mekanizmaları ve “öğrenme kültürü” yaklaşımları irdelenecektir.

Önerilen bildiride, kurumsal öğrenme yeteneğini ölçmeye ve performans ile

ilişkilendirmeye yönelik geniş kapsamlı bir araştırmanın alt başlıklarından biri olan “inşaat
şirketlerinin kurumsal öğrenme yöntemleri ve yaklaşımları” üzerinde durulacaktır. Bildiri
kapsamında, kurumsal öğrenme ve rekabet avantajı ilişkisine değinilmeksizin, “Türk inşaat
şirketlerinde kurumsal öğrenme” konusu irdelenecek ve kullanılan mekanizmalar ile
kültürel engeller üzerinde yoğunlaşılacaktır.

KURUMSAL ÖĞRENME ÇERÇEVESİ

Bu bildiride sunulan kavramsal çerçeve ve bu çerçeve baz alınarak hazırlanan anket

çalışmasının temel amacı inşaat şirketlerinin öğrenme yeteneklerini ölçülebilir hale
getirmektir. Bu bağlamda, kurumların öğrenme yeteneklerini desteklemede sadece
kullandıkları kaynaklar ve mekanizmaların değil bunların etkisini arttıracak olanakları
sağlayan kurumsal kültürün de önemli olduğu düşünüldüğünden, strateji, mekanizma,
kaynak vb. bileşenleri entegre eden bir model oluşturulmuştur.
 Çevre

Dış öğrenme
kaynakları
Organizasyon
Kurumsal kültür
İç öğrenme
Kişisel bilgi kaynakları

Bilgi depolama mekanizmaları Bilgi paylaşımı mekanizmaları

Bilgi teknolojileri
Bilgi edinimi mekanizmaları

Kurumsal düzen Organizasyon hafızası Kurumsal anlayış

Şekil-1: Kurumsal öğrenme çerçevesi

Şekil-1’deki kurumsal öğrenme çerçevesi, öğrenme sürecinin başlıca öğeleri olarak,

öğrenme kaynaklarının, öğrenme mekanizmalarının ve kurumsal kültürün, kurumsal
zekanın oluşumundaki rollerini sergilemektedir. Kurumsal öğrenme için başta bireysel
öğrenmenin gerçekleşmesi gerektiğinden, çalışanlara öğrenme kaynakları sağlanmalıdır.
Kişisel bilgi edinimini sağlayan öğrenme kaynakları iç ve dış kaynaklar olarak ikiye
ayrılmaktadır. İç kaynaklar kişinin şirket içi ilişkilerini kapsarken dış kaynaklar da şirket
dışından herhangi bir kişi ya da kurumu da içine alabilecek şekilde kitap, dergi ve internet
gibi kaynaklardan oluşmaktadır. Bilginin yönetimi, bilginin edinilmesi, paylaşılması,
depolanması ve yayılmasıyla mümkündür. Kişisel bilginin kurumsal hale geçmesini
sağlayan bu süreç öğrenme mekanizmalarıyla gerçekleşmektedir. Öğrenen
organizasyonun temelini oluşturan bu mekanizmalar kurumun “kavrama” potansiyelini
geliştirmektedir. Bireylerden farklı olarak organizasyonların öğrenmek için bilinçli ve
sistematik olarak tasarlanmış mekanizmalara ihtiyaçları vardır. Mekanizmalar bilginin
yayılımı, çalışanların bu bilgiyi paylaşması, yeni bilgilerin oluşturulması, kuruma ait
davranış biçimi oluşturulması, içerden ve dışardan edinilen bilgilerin kurumda gerektiğinde
kullanılmak üzere depolanması gibi görevleri yerine getirmektedir. Öğrenme
kaynaklarının kullanılabilmesi ve mekanizmaların işlevlerini yerine getirebilmesi şirkette
öğrenmeyi destekleyici bir altyapının varlığına bağlıdır. Kurumsal öğrenmenin temelini
teşkil eden kurumsal altyapı bir organizasyonun içinde bulunduğu ortamın ve koşulların
oluşturduğu “bilgi ekolojisinin” (Davenport, 1997) bir parçasıdır. Kurumsal altyapı içinde
3 ana unsur bulunur: kurumsal kültür, düzen ve anlayış. Kurum kültürü, şirketlerin sahip
olduğu ortak değerler, inanışlar, olaylara verilen tepkiler ve alışkanlıklardan meydana
gelmektedir. Kültür, öğrenme için bireylere hem bir altyapı hazırlar, hem de bireylerin
anlama, düşünme ve öğrenme davranışlarını etkileyerek yeni fikirlerin oluşumuna katkı
sağlar. Kurumsal düzen, çalışanların kendi fikir ve bakış açılarını ortaya çıkarmalarına
uygun şekilde tasarlanmış bir yapıyı tarif etmektedir. Değişik bölümler arasında bilgi
akışını kolaylaştıran, öğrenmeyi engelleyen bir bürokrasinin olmadığı, esnek, açık ve
bağımsız (Marquardt, 1996) bir düzende kurumsal öğrenme yeteneğinin artacağı
kuşkusuzdur. Bunların yanında, şirketlerin kurumsal öğrenmeye bakış açılarını önemli
ölçüde etkileyen faktörlerden biri de kendi politika ve stratejilerinde öğrenmenin ne kadar
yer bulduğudur. Çalışanların ödüllendirilmesi, öğrenme için gerekli motivasyonun ve
kaynakların sağlanması kurumsal anlayışın uzantılarıdır.

ANKET ÇALIŞMASI

Oluşturulan bu kavramsal çerçeve, inşaat şirketlerinin kurumsal öğrenme yeteneklerini

yansıtan bir kurumsal öğrenme endeksinin hesaplanmasına uygun olacak şekilde
tasarlanmıştır. Öğrenme kaynakları, öğrenme mekanizmaları ve kurumsal altyapı
başlıkları altında toplanabilecek tüm öğrenme faktörleri birer soruya dönüştürülmüştür.
Ankette sıralanan bu öğrenme faktörleri Tablo-1’de sunulmaktadır. İnşaat şirketlerinin
bakış açılarını ve kullandıkları kaynak ve mekanizmaları incelemeyi hedefleyen anket,
“şirkete ait genel bilgiler”, “kişisel bilginin edinilmesi”, “kurumsal bilginin edinilmesi ve
depolanması”, “bilginin paylaşılması ve yayılımı”, “diğer kişiler/kurumlardan öğrenme” ve
“kurumsal anlayış, düzen ve kültür” başlıklı altı bölümden oluşmaktadır.

Şirkete ait genel bilgiler ve şirket performans bilgileri ankette yer alan ilk bölümü
oluşturmaktadır. Kişisel bilginin edinilmesi bölümü, çalışanların bilgi edinme kaynaklarını
ne sıklıkla kullandığını ve bu kaynakların kurumsal öğrenmeye katkısının önem derecesini
ölçmeye yöneliktir. Kurumsal bilgi edinme ve depolama bölümü ise belirtilen
mekanizmaların bilgi edinmek amaçlı kullanılıp kullanılmadığı ve kurumsal öğrenme
açısından önemi, verilen bilgi türüne ait veritabanının şirkette mevcut olup olmadığı,
veritabanlarının ne sıklıkta kullanıldığı gibi soruları içermektedir. Bilginin paylaşılması ve
yayılımı başlığı, belirtilen paylaşım mekanizmalarının kullanılma sıklığı, bilgi
teknolojilerinin etkin olarak kullanılıp kullanılmadığı ve bunların kurumsal öğrenmeye
katkı derecelerini araştırmaya yönelik sorulardan oluşmaktadır. Diğer gruplardan öğrenme
başlığı altında ise olası gruplar sıralanarak, bunlarla ne sıklıkla iletişim kurulduğu ve
kurumsal öğrenmeye katkıları irdelenmektedir.

Tablo-1: Öğrenme faktörleri

Anket başlığı Öğrenme faktörleri
Bilgi edinimi: kişisel Seminerler, internet, kongreler, sergiler, fuarlar, yayınlar
öğrenme için dış öğrenme (kitap, dergi vb), akademik çalışmalar (yüksek lisans
kaynakları doktora gibi)
Şirket içi kıyaslama, diğer firmalara göre kıyaslama,
değer zinciri analizi, çevresel tarama, işlemsel
Bilgi edinimi: kurumsal
projelerden öğrenme süreci (proje sonrası değerlendirme,
öğrenme mekanizmaları
müdahale sonrası gözden geçirme), doküman bazlı proje
öğrenimi
Proje bilgileri (birim maliyetler, verimlilik, ekipman) ve
Bilginin depolanması: bilgi
stratejik bilgiler (taşeronlar, çalışanların performansları,
deposu
rakip firmalar ve pazar-ülke hakkında)
Takım çalışması, resmi/düzenli toplantılar, planlanmamış
Bilgi paylaşımı: çalışanlar
görüşmeler, şirket içi seminerler/sunumlar, iş
arasında bilgi paylaşım
rotasyonları, beyin fırtınası seansları, sosyal aktiviteler
mekanizmaları
esnasındaki resmi olmayan görüşmeler
Bilgi yayılımı: öğrenme İnternet, veri tabanlarına çevrimiçi ulaşım, Yapay Zeka
mekanizmalarıyla bilginin tabanlı karar destek sistemleri (uzman sistemler vb), web
yayılımı tabanlı proje yönetim sistemleri
Yerli işverenler, yabancı işverenler, ulusal ortak girişim
partnerleri, yabancı ortak girişim partnerleri, rakipler,
üniversiteler, danışmanlar, kamu kurumları (inşaat
Bilgi edinimi: diğer
şirketleriyle ilgili), işverenler dışındaki yabancı
gruplardan öğrenme
organizasyonlar (Dünya Bankası vb), özel kuruluşlar
(İnşaat Mühendisleri Odası vb), birlikler (Uluslararası
Müteahhitler Birliği vb)
Kültürel altyapı Kurumsal anlayış, düzen ve kültür

Kurumsal anlayış, düzen ve kültür başlığı altında, kurumsal öğrenme ile ilgili sıralanmış
hipotezlerin şirket için ne kadar geçerli olduğu ve etkin çalışıp çalışmadığı
sorgulanmaktadır. Tablo-2’de geçerliliği sorgulanan hipotezler yer almaktadır.
 Tablo-2: Anlayış, yaklaşım ve kültür faktörleri

Kurumsal öğrenmeyi arttırmak, şirket vizyonumuzun bir parçası olarak stratejik

planlarımıza dahil edilmiştir.
Şirketimizin tüm çalışanlarınca bilinen ve paylaşılan ortak bir misyonu vardır.
Şirketimizde kısa vadeli hedeflerden çok, uzun vadeli amaçlar önemlidir.
Şirket yönetimi, paylaşılan görüş ve amaçların şirketimizin tüm birimlerine yayılmasında
kararlı ve isteklidir.
Şirketimizde demokratik/katılımcı bir yönetim biçimi vardır.
Karar verme sürecinde çalışanların öneri ve eleştirileri göz önünde bulundurulur.
Şirketimizde, kurumsal öğrenmeye katkı amaçlı, özendirici bir ödüllendirme sistemi
mevcuttur.
Şirketimizde kişisel gelişimin desteklenmesine yönelik gerekli bütçe ve zaman
sağlanmaktadır.
Şirketimizce, bilgi en çok inanılan ve güvenilen kaynakların başında gelir.
Öğrenme yeteneğimiz ve kapasitemiz, şirketimize önemli bir rekabet avantajı sağlar.
Şirketimizde, kişisel gelişim herkesin işinin bir parçası olarak algılanmaktadır.
Çalışanlarımızın yorum yapması, yeni fikir ve görüşlerini tartışması şirketimizde
desteklenmektedir. (yaratıcılığa ve yeniliğe açık bir ortam vardır).
Çalışanlarımızın, yeni fikirlerini denemeleri desteklenmektedir.
Şirketimizdeki herkes, yapılan işlerde katkısının olduğunu bilmekte ve kendisini
organizasyonun bir parçası olarak hissetmektedir.
Şirketimizce, rakip firmalarla bilgi alışverişi/paylaşımı ortamı yaratılması
amaçlanmaktadır.
Şirket yönetimi, çalışanları özendirmek amacıyla, onların gerek ekonomik gerekse iş
ortamındaki ihtiyaçlarını karşılar.
Şirketimizde, herkesin bilgi paylaşımını gerçekleştirebileceği, iletişime açık bir ortam
mevcuttur.
Şirketimizde, çalışanlar arasında karşılıklı güven ve işbirliği ortamı mevcuttur.

Anket çalışmasını uygulamak için hedef kitle olarak orta-büyük ölçekli ve Türk
Müteahhitler Birliği üyesi inşaat şirketleri seçilmiş ve pilot çalışma olarak 3 şirket üzerinde
uygulanabilirliği test edilmiştir. İstatistiksel analiz için 78 adet cevaplanmış anket
kullanılmıştır. Tablo-1’deki öğrenme unsurları için hesaplanan 7 adet öğrenme endeksi
Tablo-3’de gösterilmektedir. Öğrenme endeksi her bir faktörün ağırlığıyla performansının
çarpılıp, bütün faktörler için bunların toplanıp, sonucun toplam ağırlığa bölünerek
normalize edilmesi ile elde edilmektedir. Öğrenme endeksi 1-5 arasında bir değere sahip
olup, bu değer 5’e yaklaştıkça kurumsal öğrenme yeteneğinde artış gözlenmektedir. Bu 7
öğrenme endeksinin ortalaması alınarak genel bir kurumsal öğrenme endeksi
hesaplanmaktadır. Bu açıdan kurumsal öğrenme endeksi hem bütün öğrenme
mekanizalarının etkinliğini, öğrenme kaynaklarının kullanım sıklığını, şirketin kurumsal
öğrenmeye bakış açısını ölçmekte, hem de her bir öğrenme unsurunun kurumsal öğrenme
yeteneğine olan katkısını içinde barındırmaktadır.

Tablo-3: Öğrenme endeksleri ve kurumsal öğrenme endeksi

Kısaltma Öğrenme endeksi Hesaplama metodu
Önem derecelerine göre sıklık değerlerinin
ÖE1 Kişisel öğrenme
ağırlıklı ortalaması
Diğer kişi/kurumlardan Önem derecelerine göre sıklık değerlerinin
ÖE2
öğrenme ağırlıklı ortalaması
Önem derecelerine göre etkinlik değerlerinin
ÖE3 Kurumsal bilgi edinimi
ağırlıklı ortalaması
Önem derecelerine göre etkinlik değerlerinin
ÖE4 Bilginin paylaşımı
ağırlıklı ortalaması
Önem derecelerine göre kullanılma
ÖE5 Bilginin depolanması
değerlerinin ağırlıklı ortalaması
Önem derecelerine göre etkinlik değerlerinin
ÖE6 Bilginin yayılımı
ağırlıklı ortalaması
ÖE7 Kurumsal altyapı Geçerlilik değerlerinin ortalaması
ÖE1, ÖE2, ÖE3, ÖE4, ÖE5, ÖE6 ve ÖE7 ‘nin
KÖ Kurumsal öğrenme endeksi
ortalaması

ARAŞTIRMANIN TEMEL BULGULARI

Türk inşaat şirketlerinin öğrenme mekanizmaları ve kurumsal öğrenme yolunda

karşılaşılan engeller ile ilgili olarak aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir;
1. Kişisel bilginin edinilmesi (çalışanların öğrenmesi): Kişisel bilgi kaynağı olarak en
sık kullanılan kaynaklar sırasıyla internet, yayınlar ve kongre/sergi/fuarlardır. Aynı
sıralamaya öğrenme kaynaklarının önem derecelerinde de rastlanmaktadır.
2. Kurumsal bilginin edinilmesi: Kurumsal bilgi edinme mekanizmaları kullanım
sıklığına ve kurumsal öğrenme açısından önem derecesine göre, proje sonrası
değerlendirme, değer zinciri analizi, çevresel tarama ve kıyaslama (benchmarking)
olarak sıralanabilir.
3. Kurumsal bilginin depolanması: Birim maliyetler, verimlilik bilgileri (adam-saatler)
ve taşeron bilgileri en çok depolanan bilgilerken, şirket çalışanlarının
performanslarının, rakip firma ve pazar bilgilerinin genellikle saklanmayan bilgiler
olduğu anlaşılmaktadır.
4. Bilginin paylaşılması: Şirketiçi kişisel bilgi paylaşımı için takım çalışması ve informal
görüşmeler sıklıkla kullanılırken, rotasyon (çalışanların farklı birimlerde dönüşümlü
olarak kullanılması) önemli bir bilgi paylaşım yöntemi olarak görülmemektedir.
Ayrıca, takım çalışmasının, düzenli toplantıların ve beyin fırtınası seanslarının en
önemli bilgi paylaşım yöntemleri olduğu vurgulanmıştır.
5. Bilgi teknolojileri ile bilgi yayılımı: Bilgi yayılımı başlığı altında, intranet (şirket içi
bilgi ağı) ve veritabanlarına çevrimiçi ulaşım (online) en sık kullanılan araçlarken,
karar destek sistemleri ve web tabanlı proje yönetim sistemlerinin daha az kullanıldığı
sonucuna varılmıştır.
6. Diğer kişi veya kurumlardan öğrenme: Anket çalışmasının temel amaçlarından biri
de inşaat sektöründe yer alan firmalar arasındaki öğrenme olanaklarının irdelenmesidir.
Anket sonuçları şirketlerin en çok yerli işverenlerden ve ortak girişim partnerlerinden
öğrendiklerini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte, ankete katılanlar önem sırasına
göre, yerli/yabancı işverenleri, üniversiteleri ve danışman firmaları da öğrenme kaynağı
olarak gördüklerini belirtmişlerdir. Şirketler arasındaki bilgi paylaşım ağları ve stratejik
ortaklıkların sunabileceği öğrenme olanakları konusunda bilinç düzeyinin yeterli
seviyede olmadığı anlaşılmaktadır.
7. Kurumsal anlayış, düzen ve kültür: Bir inşaat şirketinin öğrenen organizasyon
olabilmesinde bilginin edinimi, paylaşılması ve depolanması kadar, öğrenmeye zemin
hazırlayacak bir kültürel altyapının varlığı da büyük önem taşımaktadır. Ankette
kurumsal kültür başlığı altında öğrenen organizasyonların özelliklerine ilişkin pek çok
ifade sıralanmış ve şirketlerin bu konularda kendilerini değerlendirmeleri istenmiştir.
Sonuçlar, şirketlerde karşılıklı güven ve işbirliği ortamının varolduğu, bilginin
kurumlar için çok değerli bir kaynak olarak algılandığı, şirketlerde yaratıcılığı
destekleyen bir kültürel altyapının olduğu sonucunu göstermektedir. Buna karşın,
“kurumsal öğrenmeye katkı amaçlı, özendirici bir ödüllendirme sisteminin varlığı”,
Türk inşaat şirketlerinde geçerliliği en düşük ifade olarak ortaya çıkmıştır. Bunun
yanında, çalışanların kendilerini organizasyonun bir parçası olarak hissetmemeleri ve
kişisel gelişimi desteklemek için yeterli bütçe ve zaman ayrılmaması temel problemler
olarak belirginleşmiştir fakat, şirketlerin çoğunun inşaat sektöründe öğrenme yeteneğini
en önemli rekabet avantajı kaynaklarından biri olarak düşündükleri gözlemlenmektedir.
8. SPSS 10.01 kullanılarak yapılan istatistiksel analiz sonucunda aşağıdaki bulgulara
ulaşılmıştır:
• Öğrenme endekslerinin ortalaması hesaplandığında, kurumsal öğrenmeye katkısı
açısından en yüksek değere (4.21) kurumsal bilgi edinimi endeksinin sahip olduğu
gözlenmekte ve bunu 3.55 ile kurumsal kültür ve 3.37 ile kişisel bilgi edinimi
izlemektedir. En düşük ortalamaya (3.05) sahip olan diğerlerinden öğrenme endeksi
Türk şirketlerinin diğer kişi/kurumları öğrenme kaynağı olarak görmediğini ortaya
koymaktadır. Bu sonuç, şirketler tarafından kurumsal öğrenme kapsamında, en çok
bilgi ediniminin ve gerekli kültürel altyapının önemli bulunduğunu, buna karşın
edinilen bilginin şirket içindeki yönetimininin (paylaşım, depolama vb.) yeterince
üzerinde durulmadığını göstermektedir.
• Öğrenme endeksleri arasındaki Pearson korelasyonuna bakıldığında, en yüksek
bağlantı, kişisel öğrenme kaynaklarıyla diğer bütün öğrenme endeksleri arasında
hesaplanmaktadır (%95 güvenilirlik seviyesinde). Kişisel bilgi edinimi ve diğer
endeksler arasındaki korelasyonlar, paylaşma mekanizmalarıyla 0.622, diğerlerinden
öğrenme ile 0.605, kurumsal bilgi depolama ile 0.551, kurumsal kültür ile 0.549, bilgi
yayılımı ile 0.444 ve kurumsal öğrenme ile 0.403 olarak bulunmuştur. Bilgi edinimi
öğrenmenin ilk basamağını oluşturduğundan diğer endekslerle yüksek bağlantı
değerleri vermesi beklenilen bir sonuçtur. Analiz sonuçlarından ayrıca bütün öğrenme
endeksleri arasında yüksek bağlantılar olduğu anlaşılmaktadır; bu durum da kurumsal
öğrenmenin döngüsel yapısını vurgulamaktadır. Ayrıca, kurumsal kültür endeksinin
bilgi paylaşımı ve diğer kişi/kurumlardan öğrenme katsayıları arttıkça artması da dikkat
çekici sonuçlardandır.
• Kontrol parametreleri (şirket yaşı, büyüklüğü, vb) arasında bütün olası bağlantılar
düşünüldüğünde, Pearson korelasyon katsayıları istatistiksel olarak anlamlı büyük
farklılık göstermemektedir. Yalnızca kurumsal öğrenme yeteneği ile “şirket
büyüklüğü” ve “yabancı partnerlerle ortak girişim kurulma sıklığı” arasında güçlü
bağlar olduğu görülmektedir. Kurumsal öğrenme yeteneği bu parametreler arttıkça
artma eğilimindedir.
9. Kurumsal öğrenmenin performansa olan etkisini incelemek her ne kadar bu bildirinin
bir parçası olmasa da, önerilen kurumsal öğrenme çerçevesi ve yapılan anket
çalışmasının amaçlarından biri de kurumsal öğrenmenin performansı arttırıcı bir etken
olup olmadığının araştırılmasıdır. Performans, subjektif raporlama yöntemi ile
hesaplanmış ve şirketlerin iş hacmi ve karlılıkları ile ilişkilendirilerek 1-5 ölçeğinde bir
katsayı olarak tanımlanmıştır. Analiz sonuçlarına göre, ortalama kurumsal öğrenme
 endeksi 3.40 olarak, performans endeksi ise 3.42 olarak hesaplanmıştır. Kurumsal
öğrenme endeksi ve performans arasındaki korelasyon katsayısı 0.624 olarak
belirlenmiştir. Ayrıca, şirketler kurumsal öğrenme endeksleri 3.40’tan büyük ve küçük
olanlar şeklinde iki gruba ayrıldıklarında, t-testi sonuçlarına göre, kurumsal öğrenme
endeksi 3.40’tan büyük olan şirketlerin performanslarının ortalama 3.70, diğer
şirketlerin ortalamalarının ise 3.09 olduğu gözlenmektedir (Dikmen ve diğerleri, 2003).

SONUÇ

Bildiride önerilen kavramsal öğrenme çerçevesi kapsamında uygulanan anket

çalışmasının bulguları aşağıdaki gibi özetlenebilir:

• Türk inşaat şirketlerinin kurumsal öğrenmeyi bir rekabet avantajı kaynağı olarak
gördükleri, buna karşın şirket içinde kurumsal öğrenmeyi sağlayıcı teşvik ve
performans ölçüm sistemlerini yeterince geliştirmedikleri saptanmıştır.
• Şirketlerin diğer partilerden yeterince öğrenemedikleri ve stratejik ortaklarından
öğrenme konusunda zayıf oldukları belirlenmiştir.
• Bilginin çok önemli bir kurumsal varlık olarak görülmesine karşın, bilgi yönetimi
konusunda yeterli bilincin oluşmadığı gözlenmektedir.
• Kurumsal öğrenme yeteneği ile şirket özellikleri arasındaki bağlantılar araştırıldığında,
şirketin büyüklüğü ve yabancı ortaklıklar kurma frekansı arttıkça kurumsal öğrenme
düzeyinin de arttığı anlaşılmaktadır.
• Kurumsal öğrenemenin artması için hem kültürel altyapı hem bu altyapının üzerine
nasıl bir bilgi yönetim sistemi kurulduğu önem taşımaktadır. Anket sonucunda,
kurumsal öğrenme için öğrenmenin tüm boyutlarının (bilgi edinme, paylaşma,
depolama, farklı partilerden öğrenme, bilgi teknolojilerinin kullanımı, kültürel altyapı
vb.) aynı anda düşünülmesi ve geliştirilmesinin gerekliliği ortaya çıkmıştır.
 KAYNAKLAR

1. Alwani-Star, G., “Effective learning networks: How organizations can benefit from
learning new ways of working”, Construction Industry Research and Information
Association, Issue 1, 1997.
2. Ataoğlu, T., An organizational learning framework as a driver of organizational
performance of Turkish construction companies, Yüksek Lisans Tezi, ODTÜ Fen
Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 2002.
3. Davenport, T., Information Ecology, Oxford UP, New York, 1997.
4. Dikmen, I., Birgonul, M.T. and Ataoglu, T., “Impact of organizational learning
competency on performance”, Journal of Building Research and Information, 2003,
(under review).
5. Garvin, D., “Building a learning organisation”, Harvard Business Review, July-
August 1993, pp 78-91.
6. Huemer, L. and Östergren, K., “Strategic change and organizational learning in two
‘Swedish’ construction firms”, Construction Management and Economics, Vol. 18,
2000, pp 635-642.
7. Kululanga, G.K., F.T., Price, A.D.F. and McCaffer, R., “Emprical investigation of
construction contractors”, Journal of Construction Engineering and Management,
ASCE, Vol. 125, No 5, 2002, pp 385-391.
8. Kululanga, G.K., McCaffer, R., Price, A.D.F. and Edum-Fotwe, F., “Learning
mechanisms employed by construction contractors”, Journal of Construction
Engineering and Management, ASCE, Vol 125, No 4, 1999, pp 215-223.
9. Love, P.E.D., Li, H., Irani, Z. and Farinan, O., “Total quality management and the
learning organization: a dialogue for change in construction”, Construction
Management and Economics, Vol 18, 2000, pp 321-331.
10. Marquardt, M.J., Building the Learning Organization, McGraw-Hill, USA, 1996.
11. Senge, P., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organisation,
Random House, Australia, 1992.
12. Vakola, M. and Rezgui, Y., “Organisational learning and innovation in the
construction industry”, The Learning Organization, Vol. 7, No 4, 2000, pp 174-183.
 ORGANIZATIONAL LEARNING IN TURKISH CONSTRUCTION
COMPANIES: LEARNING MECHANISMS AND CULTURAL BARRIERS

M. Talat BİRGÖNÜL Irem DİKMEN Tunca ATAOĞLU Beliz ÖZORHON

Assoc. Prof. Dr. Asst. Prof. Dr. Res. Asst. Res. Asst.
METU Civil Engineering Department
06531 Ankara

ABSTRACT

This paper presents a “conceptual learning framework” to measure organizational learning

competency of construction companies and investigates findings of a questionnaire study
that comprises of elements of the conceptual model. Survey findings indicate that, Turkish
contractors give more importance to knowledge acquisition mechanisms and
organizational setting than the knowledge management activities to increase their
organizational learning ability. Moreover, the awareness about opportunity to learn from
other parties especially, strategic alliances is found to be low. Finally, in order to improve
their organizational learning ability, companies are proposed to consider all learning
dimensions of the conceptual model and manage organizational learning process as a value
adding activity.