WLB Case Studies C

香港生活與工作平衡
個案研究
贊助商
公益企業
香港上環永樂街1-3號世瑛大廈7樓701室
電話: (852) 2152 1889 傳真: (852) 2540 9520
電郵: info@communitybusiness.org.hk
Annemarie Evans and Kate Vernon
網頁: www.communitybusiness.org.hk June 2007
前言
公益企業領導團隊的會員包括各行業的領導層，致力提升本港對企業社會責任
的關注，藉此推行企業社會責任，令香港成為更理想的工作及生活地方。
公益企業領導團隊在一年前認明生活與工作平衡是本港企業所面對的一個主要
問題。我們因此進行民意調查1，以評估本港的生活與工作平衡狀況。我們發現
本港員工一般工作時間長，生活與工作失衡，對生產力、工作質素、人際關係
以及員工健康有著負面影響。
作為僱主，我們有責任為員工提供健康工作及家庭生活所需的氣氛及環境，讓
員工可以在複雜的事業與家庭、個人興趣與目標問題上取得平衡，有效分配時
間。作為會員機構的領導者，我們有責任樹立楷模，採納健康的工作模式，以
確保我們的員工能夠跟隨這種模式工作。整體而言，我們有需要協助香港進一
步提升在亞洲及國際的競爭優勢。
公益企業簡介
公益企業是一個獨特的會籍制非牟利機構，其使命是領導、啟發、支持香港企業，不斷增加對人群和社區的正面影
響。公益企業為全球多家最積極履行「企業社會責任」（CSR）的大企業提供訓練、協助和建議，範圍集中在企業社會
本文試著列舉香港公司推廣員工健康的實例。我們希望通過這些個案研究可以
責任策略和政策、企業社區投資以及員工多元化。公益企業2003年成立，目前與各式各樣致力推行企業社會責任的大啟發、指示及引導各行各業的大小公司，構想出新的方法來改善機構內生活與
型、中型、小型公司合作，詳情可瀏覽 www.communitybusiness.org.hk。
工作平衡的文化。
鳴謝
本人謹代表公益企業領導團隊感謝所有答應參與刊發本文的公司。他們率先提
公益企業感謝公益企業領導團隊及其生活與工作平衡工作小組，發起這項生活與工作平衡計劃，並且衷心感激荷蘭銀
行、碧辟、中華電力有限公司、雷曼兄弟、地鐵公司及渣打銀行提供資助。倡生活與工作平衡，以最合適的方法來回應員工的需要，每一間公司也應該予
以表。
公益企業亦向所有答應參與刊發本文的公司表示感謝，分享他們的生活與工作平衡計劃，以及抽空接受訪問。當中的
公司包括公益企業的會員及非會員機構。
另外亦感謝自由寫作人Annemarie Evans撰寫本文，以及Kate Vernon 負責公司訪問、內容校訂，以及整合此份報告，

希望這些個案能引起你的興趣，並對你的公司起著積極作用。
最後多謝實習學生岑淑盈負責管理是次項目。
聯絡我們
電郵：info@communitybusiness.org.hk
電話：+852 2152 1889
www.communitybusiness.org.hk
免責聲明洪丕正
本文資料只供一般參考，本意不作提供意見之用，亦不應被依賴作任何用途。公益企業不保證也本文資料的準確性、公益企業領導團隊主席及
完整性及合適性。本文提及的公司或項目並不表示得到公益企業的支持。如需引用本文，請使用原文。本報告的意見渣打銀行個人銀行服務部主管
並不代表公益企業的會員公司或贊助機構的意見。公益企業保留權利，修改文件前毋須作出通知。複製和分發本文件
時，不得修改原文，並且須註明本文件的擁有權。如因使用本文（全文或部份）內容而帶來收益，則須得到公益企業董
事會明示准許。
公益企業©2007 “ 香港2006年度生活與工作平衡概況
1
﹣研究結果摘要”
馬夏邐，公益企業，2006年10月
www.communitybusiness.org.hk www.communitybusiness.org.hk
前言
公益企業領導團隊的會員包括各行業的領導層，致力提升本港對企業社會責任
的關注，藉此推行企業社會責任，令香港成為更理想的工作及生活地方。
公益企業領導團隊在一年前認明生活與工作平衡是本港企業所面對的一個主要
問題。我們因此進行民意調查1，以評估本港的生活與工作平衡狀況。我們發現
本港員工一般工作時間長，生活與工作失衡，對生產力、工作質素、人際關係
以及員工健康有著負面影響。
作為僱主，我們有責任為員工提供健康工作及家庭生活所需的氣氛及環境，讓
員工可以在複雜的事業與家庭、個人興趣與目標問題上取得平衡，有效分配時
間。作為會員機構的領導者，我們有責任樹立楷模，採納健康的工作模式，以
確保我們的員工能夠跟隨這種模式工作。整體而言，我們有需要協助香港進一
步提升在亞洲及國際的競爭優勢。
本文試著列舉香港公司推廣員工健康的實例。我們希望通過這些個案研究可以
啟發、指示及引導各行各業的大小公司，構想出新的方法來改善機構內生活與
工作平衡的文化。
本人謹代表公益企業領導團隊感謝所有答應參與刊發本文的公司。他們率先提
倡生活與工作平衡，以最合適的方法來回應員工的需要，每一間公司也應該予
以表。
希望這些個案能引起你的興趣，並對你的公司起著積極作用。
洪丕正
公益企業領導團隊主席及
渣打銀行個人銀行服務部主管
1
“ 香港2006年度生活與工作平衡概況 ﹣研究結果摘要”
CB-Case studies-chinese-A3.indd 1 2007/6/8 5:24:40 PM

引言
背景
由公益企業委任香港大學民意研究計劃在2006年8月進行的研究1，揭示了以下本
港在生活與工作平衡方面令人憂慮的情況：
• 本港僱員工作時間長 ﹣平均每週工作時數達51.3小時，較僱傭合約所列明的工
時長8%，並且超出「國際勞工組織」訂明的25%以上。
• 接近84%的僱員認為工作與生活平衡對他們很重要，然而只有少於半數的僱員
表示他們能於工作與私人生活方面取得平衡。
• 工作與生活失衡會增加業務成本。33%表示由於工作時間長而導致生產力下
降，而有31%則表示由於工作量沉重而導致健康出現問題。
• 以10分為滿分，僱員就僱主在促進生活與工作平衡的努力方面，給予4.7分。
僱主必須採取行動以回應員工對生活與工作平衡的強烈訴求，但應該如何解決這
問題呢？「公益企業領導團隊」
（CBLT）是由一群來自香港不同公司的企業領袖所
組成的獨特組織，就是希望回應這個問題。「公益企業領導團隊」的會員致力推廣
社會企業責任以帶來的正面改變，並相信要改善香港生活與工作平衡的情況，便
需要向更多企業列舉出成功推行生活與工作平衡的計劃和措施。通過展示本港公
司已推行的一些措施，希望更多企業能針對問題並採取能達至生活與工作平衡的
政策。
個案研究
本報告內所刊載的個案研究是在諮詢公眾後作出挑選，個案分別來自公益企業的
會員及非會員機構。挑選時會考慮個案的可信性、成功程度，以及是否能廣泛應
用在本港其他企業。刊發本文的目的是要特寫個別計劃，而非介紹個別公司的資
料及其整體生活與平衡政策。事實上不少在本文提及的公司的計劃只是其眾多措
施之一，我們亦只列舉當中較特別的例子避免重覆。
本文所展示的例子也是部份香港最具創意的生活與工作平衡措施，每一個計劃反
映該公司如何協助成功減少員工的工作時間、增加工作彈性、提升員工士氣以及
增加工作熱誠。雖然個案研究不能盡錄每一個執行步驟，但卻能向僱主簡介可行
的措施。
1

類別與定義
我們把個案研究分為五個類別：減少工作時間、實行彈性工作安排、假期選項、
支持員工及其家庭，以及安健與公益五大類。這五個類別是選自香港2006年度生
活與工作平衡概況調查報告當中被認為最有效幫助員工達致生活與工作平衡的一
些措施。詳情如下：
1. 減少工作時間
減少工作時間是其中一種最明顯可以改善員工生活與工作平衡的方法。不管是如
馬莎般實行五天工作週，或如渣打銀行般成功建構新工作文化－依時下班是工作
效率佳的表現，又或如TNT般減少超時工作以及訂定每週40小時的最高工時，方
法各適其式。思科率先以其Carbon to Collaboration項目造福環境，而且能利用科
技，減少不必要的旅行以減少工作時間。
2. 彈性工作安排
愈來愈多公司提倡更富彈性的工作模式。香港迪士尼樂園成功透過聘請兼職員工
以應付日增的工作量。另一方面，碧辟在彈性工作安排採取多項措施，讓員工可
以管理個人工作時間，以最切合自己的需要。在不少的個案中，推行彈性上班必
須借力於科技，例如美國太陽電腦公司的Open Work Program。然而這些個案亦
強調公司需要在理念作出調整，以及僱主和僱員必須有相當的互信。其他形式的
彈性工作時間安排包括：工作分配，壓縮工作週，及限制工時。
3. 假期選項
我們在本章列舉例子，介紹公司超越法例要求，增加假期的種類以及作出其他休
假的安排。當中包括高盛的分娩假、陪產假、領養假和恩恤假，Fleishman-Hillard
會向一定年資的員工推行休年假政策。又或是科聞100的退修日，以更能即時回應
員工的休假需要。而僱主亦可考慮其他形式的假期，包括進修假、借調假及支持
社區活動的計劃。
4. 支持員工及其家庭
為了認同員工在工作以外所要擔當的角色及應負的責任，包括作為伴侶、父母及
家庭照顧者，有愈來愈多的公司對在這方面給予員工更大程度的支持。這包括曾
經獲獎的雷曼兄弟EncoreSM 計劃，這項已受國際認同的計劃旨在支持婦女重投職
場。此外亦包括輔導服務、如蜆殼的員工協助方案，以及滙豐銀行的托兒服務。
其他公司會通過安排個人發展及社交網絡建立的機會，給予員工額外的支援，如
瑞士銀行的容融會。
5. 安健與公益
生活與工作失衡會帶來負面影響，包括生產力差，以及導致與壓力有關的身體毛
病。如果員工得到鼓勵去保護自己的健康，他們會更有效處理工作難免的壓力。
這正是中電推出工作間伸展運動計劃，以及聯泰為行政人員提供的個人健身教練
計劃的理念。與此同時，如果員工在日常工作以外能參與興趣活動或社區活動，
並得到僱主的鼓勵和支持，當中包括荷蘭銀行的員工健康計劃，便推廣員工參與
運動項目以至社區活動，而地鐵公司的「地鐵人•地鐵心計劃」
，則在提升員工健
康及工作熱誠方面均獲得豐碩成果。

觀察
推廣生活與工作平衡可為企業利益帶來具體利益。在訪問過程中，公司再三強調
所帶來的利益包括：提高生產力、增加士氣、減少缺勤、員工更忠心、減少流失
率，並鞏固作為優良僱主的地位。
事實上香港仍有改善空間。部份在世界其他地方 ─ 特別是歐洲 ─ 常見的做法，

並未有在香港推行，例如我們未能找到工作分配及濃縮工作週等措施。大部份公
司的措施，恐怕只是治標不治本。其實，工作量大及工時長就是生活與工作失衡
問題的徵結所在，但只有少數公司能夠針對問題的根本而作出改善。早前所進行
的研究1 指出員工認為可以幫助他們實現生活與工作平衡的措施，包括五天工作週
（32.4%）
，彈性上班時間（22.4%）
，在家辦公（14.1%），免費體育設施（11.2%）
。而
僱員和家庭支持措施包括托兒設施（8.2 %）和育兒假（5.9%）
。更多公司需要效法本
文所提及的公司，使同類的計劃
得到廣泛推行。
與其他國家不同，香港並沒有法律保障員工的生活與工作平衡。年假及分娩假等
假期名列世界標準榜尾，而陪產假及領養兒童假等假期在本港更是前所未聞，香
港在全球經濟的競爭力可能因此受到威脅。如果香港要維持其國際金融中心的優
越地位，公司便需要引入措施吸引最優秀的人才留港工作。愈來愈多的僱員，尤
其是剛加入勞動市場的年青一代，講求“my job, my life”的工作態度，而工作彈性
是當中的不二法門。
一般反對推廣生活與工作平衡以及在工作上採取彈性安排持的論據，是措施所費
高昂，而且是一種奢侈，只有較具規模的公司才能負擔得來。然而，本文例子已
說明並沒有一套方案能通用於所有公司以實踐生活與工作平衡。任何公司可採取
相應措施去鼓勵生活與工作平衡。部份計劃在推行初期確實需要一定的成本，如
科技上的投資，或聘請額外的員工，而倡議這些計劃的士人均表示措施的長遠利
益會遠超出成本。透過與這些公司進行對話，我們得知成功推行生活與工作平衡
計劃的關鍵在於確保計劃能夠融入公司文化，以及得到各階級管理層的支持，使
工作模式在一定程度上成為日常工作規範。另外，採取彈性的措施亦很重要，公
司需要明白每個人在生命當中的不同階段有不同的需要。
資料查詢
如欲知道更多有關生活與工作平衡的資料，包括為公司訂定類似措施，請瀏覧
網址www.communitybusiness.org.hk 與我們聯絡。
1

目錄
1. 減少工作時間
• 馬莎：五天工作週 6
• 渣打銀行：1900計劃 8
• TNT：減低加班的需要 10
• 思科：Carbon to Collaboration項目 12
2. 彈性工作安排
• 香港迪士尼樂園：兼職工作 14
• 碧辟：彈性工作安排 16
• 美國太陽電腦公司：Open Work Programme 18
3. 假期選項
• 高盛：休假政策 20
• 福萊希樂：休年假計劃 22
• 科聞100：退修日 24
4. 支持員工及其家庭
• 雷曼兄弟：雷曼兄弟EncoreSM 計劃 26
• 蜆殼：員工協助方案 28
• 滙豐銀行：托兒計劃 30
• 瑞銀：香港容融會 32
5. 安健與公益
• 中電：工作間伸展運動 34
• 聯泰：個人教練健身計劃 36
• 荷蘭銀行：員工健康計劃 38
• 地鐵公司：地鐵人•地鐵心計劃 40

公司 | 馬莎有限公司
業務性質 | 零售業
本港的員工數目 | 600
生活及工作平衡措施 | 五天工作週
概述
對於本港從事前線零售工作的顧客服務員來說，能夠每週享有兩天假期實在非常難得。政府部
門在不久之前才實行五天工作週，而不少本港企業仍然為五天工作之安排所帶來的影響而掙扎
— 公司既要限定員工的工作時間，同時亦要維持一貫的顧客服務水平。著名品牌馬莎却可在
五天工作週的安排下，業務如常運作。國際零售商馬莎自1988年在港開設零售連鎖店起，已
實行五天工作週。現時馬莎在港共有八間分店，僱用600名員工。公司視員工為重要資產，而
五天工作週是環球企業政策的一部份。馬莎相信五天工作週會為公司帶來裨益，例如員工在生
活及工作方面取得更佳平衡、提高員工的忠誠度和生產力等，這些益處遠超過額外付出的經濟
成本。
動機行動
推行五天工作週計劃的目的不僅是要配合企業關計劃特色
懷員工的理念，從商業角度來看，這亦可以挽留 •按一星期七天值更表，編定五天工作。
員工及提升其生產力。 •員工每月可享一個星期日及一個星期六休假。
•每位員工在每月享有一次連續兩天的假期。
•政策適用於所有全職前線員工。
「過去百年以來，馬莎其中一項重要原則是關懷員工。在香港，這個原則為
公司和員工締造了雙贏局面。當我們的員工欣賞公司為他們工作及生活平衡
作出認真及合理的安排時，公司亦因擁有一支認同及欣賞公司哲學而又
充滿活力的團隊而受惠。」
穆晶怡
執行董事
減少工作時間
個案研究
為管理五天工作週計劃，馬莎使用電腦系統為成功要素
八間店舖的600名員工編定值更表，並由一組人力要落實執行較為複雜的值班表，必先要得到公司
資源部同事負責處理，以確保每位店舖員工每月的全力支持。為確保公司業務運作順利，有效的
都可享有一個星期六、一個星期日以及一次連續人力資源規劃是不可缺少的，例如聘請兼職員工
兩天的假期。值更表會再按部門細分 — 男裝、以及訓練員工擁有專業和熟練的工作技巧。顧客
女裝、童裝、內衣及食品部，繼而再按每天的時服務及營運成本是絕不應該因五天工作週而受到
間進行規劃，以確保有足夠員工負責貨塲整潔、負面的影響。
貨物上架以及其他工作。編排值班表時更會因應
每天的繁忙及非繁忙時段作出相關安排。
挑戰與學習
五天工作週計劃得到員工的正面回應及欣賞的同
員工每天平均工作8.4小時，而公司亦會聘請兼職
時，公司亦面對不少挑戰。馬莎與其他零售商户
員工，以確保店鋪有足夠人手應付營運需要。因
不同，公司並不會因為生意淡靜而要求員工不用
此，員工很少需要超時工作。任何超過十五分鐘
上班。同樣地，即使遇上銷售旺季，例如在五一
的超時工作都會紀錄在案，並會在同一週內安排
黃金週有大批內地遊客湧到香港購物，馬莎亦不
補假。在公眾假期方面，每位員工會輪流在不同
會改變其五天工作週的政策。因此，各分店需要
的重要節日如聖誕節及農曆新年假期期間，享有
安排足夠的兼職員工，以確保有充足人手為顧客
一天休假。
服務。當有些商戶要求員工增加上班日數或延長
執行五天工作週是馬莎長線的承諾。即使在2003 營業時間直至達到每日預期的銷售目標時，馬莎
年非典型肺炎爆發期間，馬莎一直堅守其企業政並沒有跟隨。雖然面對一定挑戰，但計劃正面地
策，面對困境，有別於其他零售商户紛紛解僱員減低員工流失率，而更多富經驗的員工留下自然
工。雖然當時公司亦曾經考慮稍為延長員工每天會提高生產力。
的工作時間，但最後因建議不符合公司對待員工
影響
的宗旨而作罷。
•有豐富經驗的員工令生產力提高，員工在馬莎
馬莎會定期進行有關員工滿意度的調查。在過去工作的平均年資達七年以上。
一年兩次所做的調查結果顯示，員工認為五天工 •健康的生活及工作平衡給店鋪及辦公室員工帶
作週以達至生活及工作平衡，較退休金及年假更來莫大好處。
為重要。
•員工不會太疲累，休假回來更顯得精神抖擻。
•當招聘新員工時，五天工作週令馬莎顯得與別
不同。
公司 | 渣打銀行（香港）有限公司
業務性質 | 零售銀行
本港的員工數目 | 5,000
生活及工作平衡措施 |「1900計劃」項目
概述
香港一般對工作的看法是工作時間越長，工作越認真。在這種工作文化之下，部份員工為了避
免在傍晚時份較上司早下班而逗留在公司，亦即「露面時間」。這種趨勢實難改變，但渣打銀行
致力改善員工的在工作及生活方面的平衡，並特別於2005年年底在港推行「1900計劃」項目，
以同時鼓勵後勤及銀行分行員工於1900前，即晚上七時前離開辦公的地方。雖然工作時間很
緊迫，但該銀行表示現時百分之七十的分行，其全體員工可於晚上七時前離開。早些年的看法
是員工逗留在公司的時間越長，即表示員工越勤奮，但現時的想法則是該員工為什麼需要加
班？該分行的效率是否出現了問題？以及我們怎樣才可有更出色的表現呢？
動機行動
此計劃的目的，亦是現時渣打銀行“Business as 計劃特色:
Usual”的工作間政策其中的一部分，旨在鼓勵員 •
「1900計劃」項目由指導委員會監督。
工在私人生活得到良好的平衡，以及確保他們在 •舉辦研討會以鼓勵員工就著1900的相關事宜向
第二天上班時能回復精神。重點是要確定工作量管理層發電郵。
沉重的根本原因，以及尋求方法減輕負擔。總而
•由指導委員會通過解決方案以減輕工作量。
言之，就是要幫助員工工作得更有效率。
•在公司內維持正面的溝通，並按員工的表現而非
工作時數作出獎賞。
「我們深切相信同事們必先要能稱心地掌管他們的工作時間及生活模式，才可
建立他們的士氣及積極的態度。「1900計劃」項目不但提供了溝通的平台及
持續進修的工具，而且更讓員工認清目標。我很高興地告訴你本計劃已充分
獲得員工的歡迎，並且已由一個計劃項目轉變為我們的一種生活方式。」
洪丕正
個人銀行業務主管

減少工作時間
個案研究
渣打銀行藉著「1900計劃」項目，以達至改變遲放挑戰與學習
工文化的目標，因此該計劃亦成為公司員工日常
公司需要改變員工及經理對長時間工作是優良表
用語。現時員工每談及能於1900下班，也會視此
現的指標的想法。計劃推行初期有員工懷疑，如
為一種成就。
果就工作提出問題，會否被視為對公司不滿？到
指導委員會是由來自不同部門的高級管理層於今天，渣打銀行仍常常收到各式各樣的意見。
2005年8至12月期間所組成，為計劃制定框架及
影響
發展方向。計劃其中一部份是邀請員工參與，以
及積極鼓勵他們找出問題，並就著如何改善工作 •總行及百分之七十的分行現正達到1900準則。
程序，如何避免不必要的重覆，以及如何減輕整理想的分行工作時間是早上八時四十五分至下午
體工作量，提出改進建議。這些意見會馬上交到五時四十五分，每位員工的目標下班時間是晚上
指導委員會即時審批，並由一支中央隊伍全力執七時。
行解決方案。 •計劃能提升員工的滿足感，他們會有更多時間享
受社交生活或回家與家人共晉晚餐。
時至今日，
「1900計劃」項目如常運作。中央隊伍
•員工的反應已反映在更大的滿足感上。如果他們
繼續負責處理工作量及工作程序的問題，兌現了
可以在晚上享有私人時間，第二天上班會顯得精
銀行持續改進的承諾。銀行一直以其最後一位員
神奕奕。
工離開的時間監察達到「1900計劃」標準的分行
數目。 •渣打銀行稱他們的員工流失率低於市場的水平。
成功要素
高級管理層需要言行一致，不單只鼓勵員工準時
放工，同時他們亦要立好榜樣，不於下班後逗留
在辦公室。公司有需要提供公開的渠道讓員工通
過電郵與高級管理層接觸，同時亦要給予一定程
度的信任，讓員工可以坦白說出於1900下班可能
產生的問題。公司亦需要備有良好的溝通策略，
以協助員工建立依時下班是表示良好工作表現，
而非表現不滯的心態。

公司 | TNT環球快遞（香港）
業務性質 | 全球快遞
生活及工作平衡措施 | 減低加班的需要
概述
就這樣定案吧。加班時間縮減九成，工時則減至每週48小時，並確保即使工時減了，工資卻
維持不變，工作時還面帶笑容，這並非不可能的。快遞公司TNT的本港分公司在一年前獲得
SA8000認證，這是一項質優工作條件的全球社會責任標準，並由國際社會擔當組織（ “SAI”
）
發展及監管。在本港，榮獲SA8000的公司不超過20間。擁有SA8000認證對客戶而言是優質
的指標，但對認證的成員要求卻很高，包括要為員工訂定工時。香港TNT通過增加效率和設立
員工獎勵計劃，致力減少加班需要。這樣實行起來所費不菲，但客戶看重SA8000標準，因此
在投標時會佔優勢。
動機行動
取得SA8000認證及盡可能減少加班有雙重目的：計劃特色
為員工提供較好的生活與工作平衡，讓他們能多 •保持SA8000認證。
享天倫及參加康樂活動，以及滿足客戶的需要。 •利用電腦軟硬件推行計劃以減少加班，推行輪
這些目標亦與TNT荷蘭總公司倡議作為社會責任班制及監察員工。
領導的政策同出一徹。
•有效分配資源。
•實施獎勵計劃以提高員工效率以及彌補失去的
加班費。
「企業團結精神，公司健康架構及員工生產力從工作、生活平衡開始。」
甯漢崇
董事總經理
10 www.communitybusiness.org.hk

減少工作時間
個案研究
香港TNT在本港僱有逾400名員工，三分之二負挑戰與學習
責營運工作。香港TNT於2006年決定以每週48小
為確保資源運用更符合成本效益，香港TNT高層
時統一日常工作時數。此計劃花了六個月時間落
事前應該多花時間進行策劃。對於公司領導層來
實，當中包括購置電腦軟硬件，其中用以監察營
說，要修改預算以加入兼職員工、獎勵計劃所需
運員工輪班的系統是用來確保他們的工時不會超
的資源，以及購買軟硬件的成本，確是一項挑
出既定範圍。軟硬件的費用不到港幣一百萬元。
戰。在香港，只有少於十名的營運部員工對新工
長遠的成本影響很大，今年估計僅是稅前利潤的
作安排有微言。員工對收入減少的疑慮也在獎勵
百分之三。計劃成本也包括用以確保全職員工按
計劃實施後立刻消除。
時下班的兼職員工。
影響
現時辦公室員工的工作時間一般是朝九晚六，辦
公室到六時半大多空空如也。辦公室員工有職員 •當香港TNT投標時，客戶看重SA8000認證。
證可記錄進出時間。如有員工認為有需要加班， •員工得到更佳的生活及工作平衡，有更多時間
則必須事前與上司商討。如情勢所需，就批准加參與培訓及其他活動。
班。而要在營運部門推行起來更見困難。因為部 •員工會視此為新增的福利，同時感受到管理層
門是24小時運作，所以經理要評估如何使值班的的關顧。
效能更高，並需要經理作出更多的承擔，確保工 •生活及工作得到平衡，病假和曠工減少一半。
作可在最短時間內以最高效率完成。
為了不讓營運員工因沒有加班費而減少收入，公
司推行了一系列獎勵計劃，為達到工作目標的員
工給予獎勵，從而提高生產力。最終結果是營運
員工的收入和從前差不多，但工時卻少了。香港
TNT在落實措施的六個月後，邀請所有客戶出席
其啟動典禮，確保他們知道公司能遵從SA8000
標準。
成功要素
計劃由前線和二線管理層推動，他們承諾可以達
到每週48小時的基本目標，物流員工也致力爭取
獎勵以補償失去的加班費。
www.communitybusiness.org.hk 11

公司 | 思科
業務性質 | 科技
生活及工作平衡措施 | Carbon to Collaboration項目
概述
要環境得到持續發展以及最終得到保護，是刻不容緩的事，企業可以從多方面減少二氧化碳的
排放，尤其是在交通運輸方面。美國前總統克林頓在2006年9月提出「克林頓全球措施」，以紓
緩環境破壞問題。思科支持有關措施，率先以承諾大幅減少使用航空交通，首年減少至少10%
的二氧化碳排放量。思科因此實行Carbon to Collaboration項目，每年在全球投資2,000萬美元，
研發在統合技術以減少親身出門使用交通工具的需要。這顯然可以給環境帶來裨益，但同時由
於員工減少出差，這亦明顯有助員工達至工作及生活平衡，員工既奔波少了，又可避免私人生
活受到打擾。由思科所研發的一套包括IP通訊工具的精密技術，可讓遍佈世界各地的與會者如
同在同一會議桌上進行會議。
動機行動
計劃的目的是要在減少依賴商旅，加強員工、計劃特色
主要客戶、商業夥伴及與股東間的溝通合作， •「思科網真」解決方案。
從而提升員工的生活質素，以及減少對環境的破 •其他一體化通訊系統工具。
壞。使用精密的通訊技術協助達到此目的。
•向全體員工介紹有關措施。
to Collaboration 項目是思科對提升員工生活質素及改善環境的承諾
「 Carbon
中重要的一環。使用先進的通訊技術，可減少出差的機會，而工作時間可以更
具彈性，員工因此可以爭取工作與私人生活的平衡。」
冼超舜
思科香港及澳門總經理

減少工作時間
個案研究
作為Carbon to Collaboration 項目的一部份，在成功要素

全球共有50,000名員工的思科承諾把2,000萬美元
思科公司行政總裁John Chambers是推出Carbon
用於研發可以減少航空交通需要的通訊技術。他
to Collaboration 項目的功臣，由此可知高級管
們所研發的先進產品，如「思科網真」技術，旨在
理層一直支持有關計劃。思科作為領導IP網絡一
讓員工可以在足不出戶的情況下處理公司業務，
體化通訊系統的設計及生產商，推廣減少使用交
與客戶會面，以及舉行會議。
通工具最合適不過了。思科認為其他希望採取
思科運用公司現有的技術來改善員工的生產力及類似措施以改善其通訊工具從而減少出差次數的
生活質素。思科香港於2006年10月在公司內部使公司，應該確保有關技術必須能夠與工作流程整
用「思科網真」技術。這項IP溝通系統可讓員工透合，並適用於有關公司。
過會議桌旁的屏幕與身處其他國家的客戶或同事
進行實時會議。與會者可以面對面有眼神交流，
挑戰與學習
有如置身同一會議室內。同一技術亦繼續用於會部份本港員工對項目感到抗拒，認為不進行面對
議後的「虛擬晚宴」，那些可能素未謀面的與會者面的會議可能會令思科被比下去。然而，當員工
甚至可以在晚宴中繼續討論下去。認識到新的通訊系統，疑慮逐漸消除。系統並非
適用於所有公司，當中涉及巨大的投資，因此思
因此，公司向部門經理發出指引，指如非必要的
科集中向擁有500名或以上員工的公司推廣使用有
情況下不可出外出差。由於客戶是公司業務的核
關系統。
心，因此不可能取消所有行程，但每一次出差都
會評定其必要性。出外的次數亦會因應部門有所影響
不同，銷售部門同事出差獲批次數較多。 •自計劃實施以來，思科一直以減少20%全球員
思科除了使用「思科網真」外，還應用其他語音及工航空交通的使用量為目標。
電郵通訊系統，使公司與客戶保持緊密聯繫。思 •員工減少出外公幹，工作及生活因此得到更佳
科的工作文化還包括彈性上班時間，負責銷售或的平衡。
市場推廣的員工，只要把公司電話號碼轉駁至家
中電腦，便可以在任何時間於家中打電話或使用 •思科正在影響其他公司，希望他們跟隨效法，
網絡電話進行電話會議。彈性上班時間會更便利使其他公司的員工亦可減少出差而使生活得到
於聯絡世界各地的客戶，同時亦確保員工可以編平衡。
配自己的時間表。

公司 | 香港迪士尼樂園
業務性質 | 主題公園及酒店
本港的員工數目 | 5000全職及兼職
生活及工作平衡措施 | 兼職工作
概述
米奇和他的朋友一年四季都受歡迎，但樂園仍要按季節性繁忙日子作相應的人手安排，尤其於
學校假期及週末的人流高峰期。這對於全職員工來說，確是一項挑戰。香港迪士尼樂園不想過
於依賴員工超時工作，因此推出兼職工作計劃。計劃始於2006年7月，樂園向外招聘短期兼職
員工，並於同年12月招請長期兼職員工，以協助減輕全職員工的工作量和壓力。長期兼職員
工在現時本地的就業市場並不普及。
動機行動
對員工來說，推行計劃的目的是要減輕全職員工計劃特色
的負擔，減少超時工作，令他們在工作及生活方 •香港迪士尼樂園有一支超過20人的隊伍專責招
面取得平衡，以及在香港提供可貴的兼職機會。募人手、編定值班表及發薪事宜。
對公司來說則是要在人流高峯期安排足夠的員 •提供短期及長期兼職的工作機會。
工，以及減少超時工作的情況。
•為那些希望從事兼職工作，例如須要照顧家中
幼兒的人士安排就業機會，以及為學生提供實
習機會。
•法定福利予兼職員工。
「香港迪士尼樂園深信工作與生活均衡的重要性，積極為短期及兼職演藝人員
提供學習與工作的機會。兼職演藝人員的加盟有助舒緩我們在繁忙季節的
人手需求，繼續提供卓越的賓客服務，並使全職演藝人員也可以保持均衡
的工作與生活。」
黃小萍
人力資源副總裁

彈性工作安排
個案研究
引入兼職員工的構思自2006年1月展開，並在同挑戰與學習
年6月進行招聘。香港迪士尼樂園與各大學合作，
長期兼職工作在香港並不普及，因此香港迪士樂
在社區張貼廣告，吸引那些希望從事兼職工作的
園需要與其他同類的僱主競爭人手。為了增強其
較年長一輩及家庭主婦注意。公司亦聯絡非政府
競爭力，香港迪士尼樂園把其中一個職位的時薪
組織及社會福利署去吸引僱員，當中包括殘障人
由初期的港幣34元提高至38元。管理層會通過
士。香港迪士尼樂園在2007年會與本地大學建立
與全職員工溝通，確保他們接收到正確的訊息，
伙伴關係，在暑假期間為學生提供實習機會，屆
以保證他們的工作安穩。由於長期兼職在香港並
時樂園約有八成的短期員工為學生。
不常見，香港迪士尼樂園在招聘定期的兼職員工
長期兼職現時工時平均為每周20小時，而短期兼上面對不少挑戰。例如聘請兼職廚師變得十分困
職則為暑假期間的六至八個星期。初時公司需要難，因為一般畢業後的廚師會希望從事全職工
投放資源於廣告宣傳上，尤其是要在大嶼山的社作。兼職員工亦希望工作有一定的規律，因此制
區內進行宣傳。然後香港迪士尼樂園在2007年，定固定的值班表是負責編配員工工作部門的首要
即於招聘活動展開一年後，互相介紹的市場推工作。同時由於香港迪士尼樂園位處大嶼山，因
廣的效力較大。他們同時需要把資源用於行政安此要確保每次值班的時間不少於四小時，以確保
排，包括發放薪酬、編定值班表、安排訓練，以收入。
及職員身份管理。除了這些支出外，香港迪士尼
影響
樂園亦需提供額外的儲物櫃和戲服予臨時員工。
迪士尼初期給予兩個職級的薪金分別為港幣34元 •在2006年間，香港迪士尼樂園聘有300名短期
及46元，但現時已把34元的時薪上調至38元，員工。在2007年暑假，樂園聘用的員工數目將
使其在市場更具競爭力。另外他們一直以乘搭地會更多。
鐵津貼的形式補助員工的交通費。其他兼職員工 •全職員工有正面的反應。新血的加入可產生火
所享有的福利包括以優惠價購買樂園門券、紀念花，而長幼員工的合作則可增添動力。
品，以及其他法定福利。如果兼職員工的總工時 •母親輩、成年人和學生可以獲得難得的兼職工
達到500小時以上，時薪會提高，並得到更多培訓作機會以幫補家計。
機會，以及免費的迪士尼樂園門券。 •所有員工均會接受訓練，以便將來有機會轉職
成功要素成為全職員工。
兼職員工會被安排接受在職訓練，以及融入不同 •以香港迪士尼樂園而言，兼職員工可緩和樂園
的工作團隊中，為他們的社交及工作奠定基礎。在繁忙日子對人手的需求，同時可減少超時工
管埋層會與全職員工開會指出兼職員工會作為人作的機會。
流高峯期的一股輔助力量，希望得到他們的支
持。同時管理層亦會向全職員工保證他們的工作
職位不會受到兼職員工的影響。

公司 | 碧辟香港
業務性質 | 能源
生活及工作平衡措施 | 彈性工作安排
概述
多年以來，國際能源公司碧辟為120名本港員工提供彈性工作安排。公司支持員工實行彈性工
作，包括提供在家工作所需要的科技設備，及容許彈性上下班時間，讓員工可彈性安排與家庭
或其他事務相關的私人活動。計劃是建基於員工及其直屬上司間的信任，以及讓員工有機會參
與編排自己的工作時間表。他們的工作及生活可獲得更佳的平衡，員工既可把工作完成，同時
亦可享受在傳統「朝九晚五」的工作模式中不可能參與的活動。
動機行動
計劃是要讓員工在工作時間上有更大的彈性，以計劃特色
確保獲得較大的工作滿足感、熱誠，以及提升生 •可安排在辦公室以外或家中工作
產力。 •彈性上班時間
•安排以便遙距在辦公室以外工作
•按要求安排兼職工作
「高級管理層就計劃或企業的工作及生活平衡理念的引言我們深信給予員工
一個靈活有彈性及支持的工作環境才合乎理性化的商業意義。這樣能使我們
保留優秀熟練和忠心耿耿的僱員，為公司作出長遠而有成效的貢獻。」
Lilian Fandriana
Head of Country

彈性工作安排
個案研究
碧辟自視為這方面的先軀，特別是在香港他們在成功要素
五年多前己開始在港推行彈性工作安排。員工可信任和彈性是推行此制度的核心。員工需要相信
就不同途徑享受公司所實行的各種彈性措施，包管理層不會因他們在辦公室以外的地方工作而受
括為各銷售團隊及其他員工分配已連接公司系統罰，而管理層則需要學會就著員工實際的工作成
的手提電腦，讓他們可在家中或辦工室以外的地果去評估他們的表現，而非露面時間的長短。管
方工作。而那些由於要與不同地區及時區的同事理層和各團隊必須具備彈性以及對採取彈性上班
及客戶進行電話會議而需要不定時工作的員工，時間的員工給予支持，確保他們不會因而不受重
工作時間也可以調整。視。
而內勤員工，如人力資源、行政、健康及安全部挑戰與學習
門的同事，雖然不可以常常在家辦工，但他們仍
本港的上班一族習慣長時間工作，並存在著一種
可偶爾彈性安排在辦公室以外的地方工作。在朝
「露面時間」概念，即員工不宜較老闆早下班。碧
九晚五點半常規的工時以外，所有員工可在三種
辟一直為改變這種工作文化下功夫，並鼓勵公司
工作時間選出其一：朝八晚四點半；朝八點半晚
經理向屬下員工講解彈性工作安排。
五或朝九點半晚六。這些安排可容許身為父母
的員工照顧子女或發展自己的興趣，如於晚間上影響
課。部份員工的工作性質所容許的彈性較少，如 •提升信任度可增加員工對工作的滿足感。
接待員，公司仍可讓他們彈性上班，以及安排後
•這份滿足感可促使員工對工作有更大的動力和
備員工填補其位置。值得一提的是公司並沒有員
更高的生產力，以及減低低的員工流失率。
工出入登記系統，一切建基於對員工的信任。
•減低在辦公室設置工作平台的成本。
碧辟沒有安排人力資源部的員工專責參與。每位 •員工可更有效處理工作與生活。
員工的工作時間表是由員工及其直屬上司協定，
投放於管理此制度的資源可謂少之又少。那些經
常在辦公室以外工作的員工，在公司工作時會
共用工作平台，以減低硬件及辦公室傢俱添置成
本。碧辟香港現時有三名全女班員工擔任兼職。
彈性上班及兼職員工均享有相同的福利，包括醫
療、保險，以及按比例計算的薪金和花紅。
高級管理層一般習慣自動獲公司給予的智能電話
及隨身電郵收發設備，碧辟現讓他們選擇是否使
用這些設備，以更有效地管理他們的工作和生
活。經常查閱及回覆訊息的工作文化，實與公司
推崇生活及工作平衡的理念相違背。

公司 | 美國太陽電腦公司
業務性質 | 資訊科技
生活及工作平衡措施 | Open Work Program
概述
彈性工作安排使員工能在家中或在出差時遙距工作，那意味員工可調節改善生活與工作的平
衡。太陽電腦的Open Work Program是為全體流動性高的員工提供技術、工作空間、優質實
踐的例子及支援的全球計劃。有了Open Work，員工可基於本身的工種、工作風格、個人習慣
以及團隊的需要在某程度上選擇何時何地工作。
動機行動
此計劃的一個大目標是通過提供工具及技術使員計劃特色
工可選在辦公室以外的地方工作從而讓他們在生 •彈性辦公室計劃
活及工作之間取得更佳平衡。計劃的其他目的是 •在家遙距工作計劃
節省成本及環保，公司因而可節省物業成本及硬
•SunReserve 工具
件維修開支。
「太陽電腦的員工是真正的「以網絡為心」
，而Open
Work Program成為了太陽
的工作風格，見證太陽的願景及策略。此計劃可使太陽的員工不論何時何地，
只要能上網就可工作。我真心相信這樣有助平衡生活及工作，所有公司都應該
效法。」
林慧娟
美國太陽電腦公司行業方案銷售總監

彈性工作安排
個案研究
Open Work計劃內含整合資訊科技、工作間及人成功要素

力資源的產品、服務、工具及程序。若員工要親經理與顧員間的信任是關鍵。經理的風格必須不
身到太陽任何一個辦公室工作，則可以登入太陽可是事無大小都要管的，並可以接受員工不一定
的網上專利工具SunReserve讓他們預留彈性工作身在辦公室才可把工作完成。
地方，即預訂一個工作台去聯繫位處全球任何地
方的流動同事。
挑戰與學習
彈性工作安排在本港既是文化問題也是空間問
太陽有超過一半員工是彈性工作，即他們不用天
題。香港的白領習慣通勤上班，而很多本港公司
天乘車到辦公室內上班。所有彈性員工都通過Sun
都有階層式架構，辦公室員工下班要比經理遲。
Ray工作台取得工作所需的資料任務，Sun Ray工太陽電腦建議分期引入彈性工作安排。因為Open
作台耗電量四瓦特（相等於一台個人電腦的百分之
Work是較新的工作文化概念，有需要獲得管理層
五）。所有檔案儲存在主網絡，沒有C drive，因此
接受和支持。
員工不用作後備檔存，此工作台可上網，功能與
一般電腦無異。換言之，員工只需用保安卡進入影響
網絡就可在家直接在系統上工作。員工與其經理 •讓太陽不受地域限制都能吸引及留住最優秀的
一起決定如何安排配合員工的工作及個人需要，人才。
如員工有子女，他／她就可以先接小孩子回家然
•擁有更具彈性的員工及基礎設施支持使公司每
後繼續工作。
一個環節業務都靈巧。
彈性工作安排在本港是較新的概念，但太陽的員 •有利長遠成本控制：減少日常開支、資訊科技
工的辦公室內與外工作的比例是二比一，當中大成本節省、能源節省及限制物業開支。
多是銷售及市場推廣員工。如員工的工作性質不 •員工工作較愉快，更具彈性。
是必須在辦公室內進行，他們就可決定與其經理
•公司資料得到高度安全保密。
協議然後在家遙距工作。員工與其經理間的協定
以互信為基礎，即是有時員工只會每隔數星期須
經理見面一次，甚至更少。此安排已證明使員工
更愉快，會議變得更有建設性。
本港的勞動人口一半都在固定工作桌上耕耘。
太陽電腦有感如安排員工彈性工作，可吸引更
多人才和留住他們。那些需定時在辦公室內辦
公的人員，如銷售及市場推廣員工，可預先在
SunReserve系統預訂工作台，所以通常幾位
同事共用一個工作台。

公司 | 高盛
業務性質 | 投資銀行
生活及工作平衡措施 | 休假政策
概述
組織家庭或協助家人渡過疾病或困難 ﹣我們當中有很多人的生活都會受到這些情況影響。高
盛認為生活和工作是不可分割的，當員工的人生出現重大事情，他們需要公司的支持。因此
高盛訂定優厚的休假計劃，涵蓋範圍遠超出香港法例要求。在香港，專業人才的市場競爭激烈
且人才流失率高，高盛打破慣例成功挽留人才。公司給予的分娩假較法例要求的多出兩個月以
上，同時又給予並不是本港法例所要求的兩個星期陪產假。而員工在享有這兩種假期的同時仍
可獲得全部薪金和福利。公司亦設有其他富創意的有薪或無薪假期，讓員工於有需要時休假。
動機行動
高盛視員工為其長遠的寶貴資產，因此爭取在競計劃特色
爭極為激烈的行業中留住員工，因僱用及訓練新 •休假政策 ﹣分娩、陪產、領養兒童、緊急家
員工的成本遠較留住舊員工為高。事、照顧家人及短期傷患假期。
•慷慨發放補償金予領養兒童的員工，以資助初
期的法律及其他費用。
•在公司舉行家長論壇，以鼓勵父母間建立聯
繫，交流資訊。
「高盛一直致力配合每位員工
﹣不論男女 ﹣在人生中經歷的轉變。我們的工作
環境能夠讓員工在有需要時撥出時間照顧子女、年長的家人及處理其他家庭要
事。這不是純粹為了合乎情理或符合法例規定 ﹣事實上我們大部份的政策皆遠
遠高出這些標準。我們採取這個方針不僅是由於它是理應作的事情 ﹣同時它也
具有商業意義。我們推行了關心員工家庭的休假政策，目的是為了吸引及挽留
立志發展更長遠事業的人才，同時可確保我們持續成為香港以至亞洲及全球的
首選僱主。」
麥雅杜
亞洲（不包含日本）全球領導力和多元化部門執行董事

假期選項
個案研究
高盛的員工比較年輕，平均年齡只有30歲。在本成功要素
港工作的1,300名員工當中，共約有130位母親及部門經理必須為其屬下職員分娩假及陪產假作出
170位父親。為期四個月的分娩假政策自1998年部署。對於有剛為人母的員工希望分開放分娩
起實行，而兩星期的陪產假政策則隨後於2002 假，如先放三個月，再把餘下的一個月於孩子滿
年推出。高盛所有的休假政策均源自公司的全球周歲前逐星期休假，他們必須體諒。部門經理應
性政策。四個月的分娩假已是全球投資銀行的慣對任何形式的假期表示支持及理解，致使政策得
例。母親亦可以把四個月的分娩假於嬰兒滿周歲以成功推行，以及確保員工在遇到家庭問題而感
前，分開逐星期使用。到受壓時，得到公司的配合及支持。
高盛聘用了不少女性，公司一向認為各階層員工挑戰與學習
的多元化對公司有利，而留住員工是十分重要的
分娩假政策推出初期曾有人指出，員工離開工作
一環。公司相信那些已有自己家庭或選擇建立家
崗位太久，部門內的其他同事亦因此需要填補其
庭的女員工，需要得到足夠時間作出調整，讓她
空缺而加重工作負擔。然而，隨著部門經理學懂
們不必擔心自己的事業。
預先作好計劃，適當地重新分配資源，有關政策
公司的人力資本管理部負責監管這些政策，以及已得到員工的廣泛支持。
向員工進行推廣宣傳，同時亦會處理休假政策以
影響
及員工薪酬和福利事宜。公司會舉辦健康活動強
調這些政策。部門經理會收到指引，講解如何落 •由於員工感到備受公司重視而滿足感得以提
實這些政策，例如提供「Great Expectations」等升，他們亦非常樂意留在高盛發展其事業。
課程以講解分娩假的安排。高盛每兩年進行一次 •在職母親能夠與其嬰兒一起度過斷奶期，以及
內部員工調查，在家庭休假政策方面一直獲取高為重返工作崗位有更充足的準備。
分。 •有更多女性選擇更長期在公司服務，並晉升為
高級管理層，為公司成功發展其業務提供所需
其他的休假政策包括向領養兒童的員工發放港幣
的多元化原素，而無須讓人才白白流走。
40,000元的經濟援助，或為已有領養兒童的員工
給予較小金額的資助。公司亦提供無薪的假期讓
員工可以休假照顧患病的家人。緊急家事假期是
一次即時的五天有薪假期，以便員工處理突發事
故。其他福利包括優厚短期殘疾休假政策，容許
員工每年享有26個星期的有薪病假。

公司 | Fleishman-Hillard
業務性質 | 公共關係
生活及工作平衡措施 | 休年假計劃（Sabbatical）
概述
「休年假」在字典中的定義是：「…成功人士為追求夢想而放的悠長假期。」Fleishman-Hillard
於1999年在工作政策中注入休年假元素，讓有四年年資以上的員工一次過放六個星期或以上
的假期。此計劃的精神是為員工的工作生涯中加添彈性，及承認有很多人在特長假期後更進步
的事實。員工在放休年假前需與管理層協商，放假可用來磨練專業技術或進修，或在轉崗位前
休息或處理私事，如照顧患病家人。公司利用休年假獎勵年資長的員工，讓他們去做別的事
情，如進修課程或休息以免工作過勞。背後的商業考慮是，與其花錢招聘及培訓新人，不如留
住資歷深的員工，讓他們愉快地繼續為公司貢獻。
動機行動
休年假計劃目的是讓員工豐富人生，擴闊視野，計劃特色
或在被公司調派駐海外前休息。 •作為對年資四年以上的員工的獎勵。
•年資四年至七年的員工可享六個星期的休
年假。
•休年假長短視乎年資而定，最高為18年年資
享13個星期休年假。
•休年假時間有彈性，按員工需要。
「 Fleishman-Hillard致力提供優秀及高效率的客戶服務，為客戶帶來良好的傳訊
成果及業務管理。持續的工作過度只會損耗FH及客戶寶貴的資源，影響我們提
供廣泛全面諮詢的能力。生活與工作達致平衡，才是良好企業應有的信念，
亦是令Fleishman-Hillard持續成功的關鍵因素。」
栢寧思
總經理，高級副總裁及合伙人

假期選項
個案研究
休年假計劃1999年於香港推出。過去六年大中挑戰與學習
華區共有三名員工放休年假，而自2000年起
當一個員工離開崗位六個星期，準會對身邊的同
Fleishman-Hillard全球員工共有80名員工放休年事產生一些影響。全體員工與經理都要信服休年
假。申請休年假的員工首先向上司提出及討論休
假是件好事情，放假的同事受惠之餘，其部門都
假的商業或個人理據。休假可以是為專業或教育
感受到他／她的滿足而獲益。由於亞洲區已有三名
目的，或是私人目的如處理家事。
同事放過休年假，公司員工開始習慣這計劃。他
首兩週假期是無薪的，接下來的兩週從15天年假們的疑慮漸消，當知道此計劃可平衡生活及工作
扣減，最後兩星期是有薪的。Fleishman-Hillard 的好處時就會多參與。
不干預員工在休年假時做什麼，凡年資到某年數
影響
就可享休年假，不管職位高低，不過申請休年假
的員工起碼要表現良好。當休年假獲批准後，員 •員工重投工作時後精神充沛、活力十足及更具
工與上司安排六週假期的工作重新分配安排。員創意。
工簽署一份文件表示會回來，但這文件不屬法律 •Fleishman-Hillard留住資深和忠心的員工因而
文件。公司承諾會留住職位給員工，而員工亦承節省成本。
諾會回來，其他同事也需願意為休年假的員工分
擔工作。
休年假的一個例子是有一名在亞洲的執行董事在
調任Fleishman-Hillard美國分公司前放休年假。
此休假讓員工休息一陣子及衡量新工作的專業
目標。
成功要素
休年假要獲得最好的效果，就要確保員工和同事
及客戶作好溝通，而手上負責項目及其他工作也
分配好給別人跟進。也需事前定好該員工回來後
的職務以及休年假回來後如何重投團隊的工作。

公司 | 科聞100國際公關公司
業務性質 | 公共關係
生活及工作平衡措施 | 退修日
概述
在求學時代，有學生或會因為壓力太大而蹺課，現在有公司使設立這種休假計劃，讓員工在得
到僱主的允許下暫緩工作。這個研究個案探討國際公關公司科聞100如何為員工每年提供兩天
「退修日」。當員工感到十分疲累而不想上班時，可以得到休息的機會。過往科聞100稱這種特
別休假為精神健康日，其概念是你在不需正式申請病假的情況下得以休假。所有人均曾遇到上
述情況，尤其是完成重要項目後更為普遍。該公司意識到這種情況，不想員工佯裝生病，並接
受員工真的累透的現實，或是他們希望有一天時間與家人共享天倫之樂。計劃由26年前兩位
20多歲的小伙子於創立該公司開始，並在1999年在港成立分公司時引入這項制度。科聞100
香港只有10名員工，然而其計劃亦可於擁有較多員工的分公司內實行，只要有一個仔細編排
的值班表，以及強烈的團隊精神，所有員工均願意接手處理缺勤同事的工作。
動機行動
這項計劃的目的是要體現公司尊重每一位員工及計劃特色
其家屬的精神。計劃背後所著眼的業務推動力， •每名僱員，包括高級管理人員，除了年假以
是要提高員工的滿足感。在過去的一個財政年外，每年可額外享有兩次「退修日」
。
度，科聞100香港的員工流失率為零，他們對此感 •該兩天假期需要在財政年度以內使用，不能
到十分自豪。累積。
•科聞100 每週的平均工時為50小時，並強調當
工作量許可的情況下，偶爾申請退修日的
需要。
「退修日充份顯示科聞100對員工的承擔與關懷。本公司員工因工作性質承
受極大壓力，而公司一向以人為本，故在人力資源政策上巨細無遺，務求
令科聞100員工身心健康，及保持他們對公司的歸屬感。」
胡哲倫
高級顧問

假期選項
個案研究
計劃的運作模式是僱員可以在早上致電到公司，挑戰與學習
表示他們需要退修日。公司規定這項決定為偶發
在澳洲及西歐國家，准許員工放退修日已是平常
性質，而員工當天必須沒有外部會議或處理必須
的工作文化，但在本港仍是較新的概念，故科聞
依期完成的工作。而員工當天必須在需要時通過
100需要努力說服其員工，偶而不上班一日也不
電話與公司保持聯絡，以回應客戶查詢或有關工
礙事，甚至需要在下半年提醒員工仍然有兩天退
作計劃的問題。高級管理層承諾不向放假員工問
修日，並催促他們為自己及公司的利益著想而申
究竟。只要員工能夠透過電話聯絡得上，他們可
請退修日，從而使員工在假期後得以煥然一新，
把假期用於睡眠、購物、與朋友及家人外出，任
壓力全消。在個別情況下，有員工誤會制度的用
憑員工決定。為確保計劃免被濫用，公司備有多
途，如預早計劃放退修日，或是在工作量沈重或
項指引。例如員工不可在年假的前後放退修日，
需要與客戶進行會議的日子放退修日。高級管理
或是在退修日前的一星期提出申請，避免員工相
層會在這些情況下，召回員工到公司上班。
約朋友或同事結伴購物。當要與客戶進行會議或
公司進入工作量極沈重的周期時，退修日的申請影響
亦不會被接受。 •退修日會作為一種員工福利，讓員工珍惜並明
成功要素白公司對他們的尊重。
要計劃成功推行，管理層及員工雙方必須具備責 •員工在退修日後會感到煥然一新、輕鬆，並預
任感和誠信。高級管理層需要了解情況，容許員備在重返工作崗位後注入更多的動力。
工在悠長計劃進行期間或工作量較少的日子放 •帶來更多的創意。
「退修日」。同時僱員在放假前需要履行對所屬 •員工對工作的滿足感提升，可反映於更低的流
團隊及公司作出承擔。失率上，這可大大節省公司羅聘新員工的成
本。給予每名員工額外兩天的假期，所需成本
遠較聘請及訓練新員工為低。

公司 | 雷曼兄弟
生活及工作平衡措施 | 雷曼兄弟EncoreSM 計劃
概述
履歷上所謂的空白期是指人們過去在事業上的「悠長假期」，通常發生在照顧幼兒或長者的女
性及少數的男性身上。退隱後重投職場可教人感到氣餒，既要學習新科技，又要接受再培訓，
傳統的公司又對彈性工作安排嗤之以鼻，不讓員工同時為公司作出貢獻並兼顧家中義務工作以
及應付其他方面的需要。雷曼兄弟的管理層認為此等潛在員工的才能與工作經驗是未經開發的
資源。該國際投資銀行於2月期間在港推出一項名為「雷曼兄弟EncoreSM 計劃」
，應邀者大部份
以女性為主，她們都是曾從事金融及相關業務的潛在員工。雷曼兄弟預期每年一度舉辦相關論
壇，提供就業意見，了解個別求職者的需要及期望，以及提供內部工作配對服務，引接她們重
返職場。
動機行動
此計劃的宗旨主要分為三個層面：1）招聘及滿足計劃特色
資源需要；2）為這批人才提供工作平台；3）回饋 •此活動每年均舉辦一次，內容包括邀請參加者
﹣邀請參加者參與計劃，給予她們知識、信心和參與聯誼活動、訓練以及個人發展活動。
技巧。即使並非所有應邀者都準備或願意重返職 •在一對一環節裡與導師討論個人需求，以及公
場，此計劃亦會為她們提供訓練、個人發展及建司可提供的就業機會。
立人際網絡的機會。
•導師及部門主管開會就應徵者進行討論。
「雷曼兄弟的成功全賴一支多元化團隊所作出的貢獻。以我個人而言，將繼續
承諾為不同背景的員工締造一個可讓他們超越所長的工作環境。」
博泰
雷曼兄弟亞洲首席執行官

支持員工及其家庭
個案研究
據紐約非政府組織「生活及工作政策研究中心」成功要素
於2004年向2,443名年齡介乎28至55歲的女性所此項新計劃得到公司高層的支持，這對於推行整
進行的一項調查顯示，當中有93%希望重返職體計劃的成功與否可謂舉足輕重。當公司為獲甄
場，但卻只有74%能夠找到工作，並對於難以重選的應徵者找尋崗位時，不只是簡單地把履歷電
投理想中的行業，感到失望。在金融行業中，則郵給部門經理，而是需要與有關部門經理及人力
只有60%能重操故業，即使能如願以償，亦只資源部員工進行面對面的會議。重點是不單要就
能從事較低職級的工作。雷曼兄弟有鑑於人才缺應徵者的才能及過去的工作經驗進行評估，而更
乏，因此認為應把握機會，不論男女，也應招攬重要的是要滿足應徵者現時的工作要求 ﹣她們往
具金融或相關行業背景的人才加入公司。「雷曼兄往需要一定程度的彈性。與其他招聘活動不同，
弟EncoreSM 計劃」分別於2005年和2006年初在紐「雷曼兄弟EncoreSM 計劃」不是以工作職位為出發
約及倫敦推出，其後更在2007年初在東京及香港點，而是以應徵者為先，由公司代應徵者找尋合
推行。適的職位。
今年，雷曼兄弟安排與個別人士進行單獨討論，挑戰與學習
以了解她們的事業發展、回歸職場的合適時機，
要去除人們對彈性工作安排的負面形象，如結合
以及公司的空缺是否配合她們的需要。「雷曼兄
彈性上、下班時間、遙距辦公、或減少工作周的
弟EncoreSM 計劃」於本年2月在東京及香港首度舉
五天全職工作，以及要在金融行業成功推行這項
行，並安排約30名參加者與雷曼兄弟的管理層會
計劃，是有一定的挑戰性。計劃需依賴個別部
面、聯誼以及進行重返職場的評估。活動後，有
門經理的合作，以及他們對實行員工彈性上班的
興趣的應徵者會再獲得接見，以探究她們在公司
支持。而公司所要面對的挑戰是要突破傳統的工
工作的可能性。
作、生產力及項目資源管理概念，同時亦要協助
除了管理層出席啟動活動以及負責招聘工作的那些希望重返職場的人士建立信心。
部門經理接見應徵者外，公司更長期投放三名員
影響
工統籌此計劃：一名導師以及在香港和東京的招
•雷曼兄弟香港正積極聘用一些曾參加「雷曼兄弟
聘人員各一名。導師的角色是負責啟動活動中的
EncoreSM 計劃」的應徵者，以及希望此計劃來
個人發展環節，以及處理一對一的就業諮詢服
年可再捲土重來。
務。而招聘人員的工作是在公司內搜羅合適的工
•參加者回應指此計劃給予她們極大的希望和
作，以配合部門以及應徵者的技能和生活平衡的
信心。
需要。
•公司在社區及傳媒方面均獲得正面回應。
•公司現有員工因計劃而感到自豪，這屬意外
收獲。
•計劃通過提供機會以確定她們所需要的工作彈
性，有助達至生活平衡。

公司 | 香港蜆殼有限公司
業務性質 | 能源
生活及工作平衡措施 | 員工支援計劃
概述
在香港，如果有人跌斷腳打石膏，他會樂於承認。但如果要一個人承認自己正承受壓力、困擾
或患有其他精神健康問題，甚至為此要尋求協助，恐怕在亞洲文化影響下，會有點困難。國際
能源公司蜆殼以尊重別人為其中一項企業精神，因此非常著重員工在生活與工作間的平衡。在
過去五年，蜆殼一直為340名員工提供保密的輔導服務。此服務由外判的獨立公司提供，協助
員工應付公司內部的轉變，工作所引起的壓力，以及私人生活問題等。
動機行動
蜆殼致力促進員工的身心健康。而此計劃的目的計劃特色
是要協助員工處理生命中的轉變或其他危機。由 •保密輔導服務
於公司的環球業務性質，員工有時會因為出差或 •輔導熱線
長時間工作而忽略家庭，蜆殼便希望透過這項服
•
「午餐分享」活動
務協助員工減壓，體現對員工的重視。而作為環
球企業的員工，轉變是無可避免的，蜆殼因此亦
希望藉此服務協助員工面對轉變。
「蜆殼深信卓越的員工是成功的關鍵。我們尊重每個員工為公司作出的貢獻。
我們積極回應員工的需求，並致力改善他們在工作與生活間的平衡。我們更悉
心培養多元和包容文化，同時確立周全的管理系統，以為員工提供良好和安全
的工作環境。我們鼓勵員工參與其工作的策劃和安排，並為他們提供渠道表達
關注的問題。員工支援計劃便是我們為同事提供的其中一項重要服務。」
古遠芬
香港硯殼有限公司董事

個案研究
員工支援計劃在五年前開始推行，旨在協助那些挑戰與學習
因工作量沉重，或由於要跨時區工作，導致與家
目前只有百分之二至三員工曾經使用有關服務。
人關係可能出現緊張的員工。他們可通過致電輔
雖然減壓的方法很多，例如在工餘時間做運動，
導熱線，或親臨尖沙咀的輔導中心，尋求協助。
或向家人朋友傾訴，但蜆殼仍希望會有更多員工
蜆殼聯同獨立公司天力亞太提供輔導服務。這樣使用該服務，而不會因此感到沒有面子、尷尬，
可讓員工獲得專業服務並保持私隱。員工只需提甚至影響事業發展。一般員工都喜歡參與「午餐分
供僱員號碼便可免費使用服務，連其上司亦不會享」活動中的健康講座，但是對於心理健康問題卻
獲得通知，蜆殼亦只會知道到訪天力亞太的人不太熱衷。許多員工在承受壓力時都覺得自己沒
次。如果涉及懷疑辦公室騷擾事件，人事部或有有問題，而不會察覺自己也許需要輔導幫助。
關部門可能會獲知會，但員工身份仍然不會被披
影響
露。
•
「午餐分享」活動深受員工歡迎，有百分之十的員
蜆殼致力為員工提供身心健康教育，定期安排醫工更參與了公司在辦公時間或工餘時間舉行的太
生和心理學家出席「午餐分享」活動，即席提供輔極班，認為這是個減壓的好方法。相對來說，輔
導服務。在面對機構轉變時，此舉對維持公司士導服務的使用率暫時較低。
氣，幫助受影響員工，以至協助轉職等，起著極 •
「午餐分享」活動中關於工作與生活平衡的講座有
大作用。助帶出心理健康的訊息。
成功因素 •員工支援計劃有助公司減少因架構改變所帶來的
成功要素負面影響，並為有需要的員工提供主動協助。
絕對保密是整項計劃的關鍵，只有確保員工身份
保密才會令員工放心使用服務。由於在傳統文化
影響下，員工一般會迴避精神健康問題，所以管
理層必需不時提醒員工，可以使用公司所提供的
服務舒緩壓力。

公司 | 香港上海豐銀行有限公司
業務性質 | 銀行及財務服務
生活及工作平衡措施 | 幼兒學校
概述
滙豐是全港唯一為員工提供托兒服務的公司。托兒服務是滙豐關懷員工福利及著重家庭的政策
以協助員工兼顧子女和工作的例證。公司提供托兒費用津貼。幼兒學校的時間比一般托兒所
長，配合香港工時長的生活。
動機行動
計劃的目的是表明滙豐致力支持員工兼顧子女責計劃特色
任和工作，達到生活與工作平衡。 •一個可容136名兒童的托兒學校。
•四個課室、兩個遊戲室。
•學校開放時間比一般托兒所長。
「深信員工是銀行最重要的資產。透過投放資源在員工上，以及營造更佳
的工作環境，我們的業務可以繼續得以更佳發展。」
鄭海泉
香港上海𣿬豐銀行有限公司主席
個案研究
在1989年，滙豐通過一項與女員工進行的焦點成功要素
小組研究，認為需要向已為人父母的員工提供托托兒時間比一般長，又鄰近工作地方，自然受身
兒服務。往後數個月，滙豐的代表參觀本港的幼為父母的員工歡迎。銀行與香港基督教服務處有
兒服務。滙豐幼兒學校於1990年啟用，公司還舉溝通，了解學校情況。最重要是公司與員工對
辦講座向父母作介紹。滙豐管理層本著以員工為話，明白及回應他們真正的需要。
本，在首次焦點小組研究後的一年後，為他們設
托兒服務，成功回應員工的訴求。
挑戰與學習
幼兒學校對那些需要托兒服務而沒有家傭的員工
目前位於大角咀奧海城的滙豐幼兒學校可容納
很有用，不過奧海城的員工最受惠。
136名兒童，開放時間是週一至五，朝八晚七、
週六早上八時至中午一時。此學校每年只有14天影響
學校假期而不是一般學校的90天假期。它的設 •為人父母的員工表示滿意
施包括四個課室、一個讓小孩子可四處奔跑的大
•員工放心
房間及另一個用來玩遊戲和康樂活動的房間。特
•公司關心員工的家庭
長的開放時間可讓員工上班前把子女送往幼兒學
校，而在加班時亦因有人照顧子女而安心。
員工對計劃的反應良好。資源方面，滙豐資助設
立幼兒學校，幼兒學校現在是由非政府機構香港
基督教服務處獨立運作，並提供教師監督課程。
滙豐津貼員工子女學費，兒童每月學費少於二千
港元。
此計劃特別適合居於大角咀區附近而在奧海城工
作，而又不能或不想聘請家傭的父母。這雖然是
滙豐的本地計劃，但滙豐在全球各地都推廣著重
家庭的政策照顧員工福利。例如，在倫敦滙豐，
為人父母的的員工可享托兒津貼，不過此項目某
程度上受地域限制。由於滙豐總部位於倫敦金融
區，銀行為員工設學券制度，讓他們送子女到家
中附近的托兒所。
公司 | 瑞士銀行
生活及工作平衡措施 | 香港容融會
概述
生活與工作平衡對於招聘及留住員工無往而不利，亦合乎營商之道。然而，如投資銀行的從
業員，當工時長變成工作的常規時，便需要把改善員工的生活及工作平衡的活動主動引進辦
公室。瑞士銀行（瑞銀）的容融會率先於2000年在英國推行，特別為女性員工在公司內建立人
脈、聯誼、發展事業、學習經營之道，以及參與使人身心康泰的活動。由瑞銀全球女性員工
所建立的網絡，現已發展至包涵不同背景和性別。容融會在2005年引入香港瑞銀，定期舉辦
一系列的聯誼、學習及其他相關活動。部份活動屬社交性質，但著重的是員工的教育、福利和
事業發展。
動機行動
計劃對員工有三個主要目標：透過專業人士的網計劃特色
絡以幫助事業發展、跨部門學習公司提供的產品 •每年舉辦多項活動。
及服務，以及有關身心健康和文化意識的教育和 •其他額外活動，包括按摩和冥想。
活動。瑞銀的商業考慮是要提出生活及工作平衡
•由不同部門同事建立的現成人脈，有助員工的
新措施，成為一個好僱主從而刺激及留住員工，
事業及個人發展。
以及提高利潤和員工的工作效率。
•容融會委員會由公司的高級管理人員及其他員
工組成。
「本人經常參與和大力支持容融會的活動，親身體會僱員組織如何協助個人在
工作和私人生活兩方面達致理想的平衡。容融會『引進辦公室』的活動項目，
是推行以辦公室員工為對象，讓員工改善事業、個人發展，以至健康和生活
質素。此外，容融會更大大有助員工建立跨業務關係，並為瑞銀建立和諧
共融的企業文化。」
馬克文
董事總經理兼亞太區首席風險管理主任

個案研究
容融會於2005年在香港推行，透過每年一系列成功要素
的員工活動，以達至建立人脈、關注身心健康管理層的支持仍計劃成功的主要關鍵。高級管理
及文化意識之目的，亦是公司管理層回應員工對人員出席活動，有助鼓勵員工效法，而加入容融
多元化工作間的需求。員工對容融會反應正面，會委員會，則能感染其他高級職員。容融會的品
但由公司高級管理人員及其他職員組成的容融會牌及活動推廣在過去的一年亦很重要，以確保員
委員會仍繼續致力向員工推廣出席講座及活動的工知悉計劃和所提供的活動。這個訊息推廣時要
好處。明確清晰地，而且定期重複，確保新人很快地就
知道這個網絡的存在。
公司每年撥出資助，提供容融會委員會每兩個月
舉辦一次活動。在2006年4月，容融會舉辦的家挑戰與學習
長工作坊深受背景不盡相同的父母歡迎。瑞銀會
要把限屬於女性的人際網絡普及成全體員工的網
以此活動作為重視員工平衡事業與家庭的一份
絡是個不小的挑戰。容融會發展初期規模較小，
認同。
舉辦的活動只有三數個，但現已隨著高級管理層
計劃所需資源包括財政支持、一個由十五名義工的支持而迅速發展。義務參與容融會的員工需
組成的委員會、義工活動統籌員，以及公司傳訊在日常工作以外負責處理計劃事宜，加上大部份
及市場推廣部的專業同事，以協助容融會的品牌的義工亦需出差海外，因此他們長期參與殊不容
建立及活動宣傳工作。包括人際網絡建立活動在易。委員會委員的任期一般為六個月。
內的所有計劃活動，可幫助員工的個人及事業發
影響
展。這是一個與新人打好交道的機會，對於廣結
世界各地的人脈和業務上委聘工作都有幫助。在 •參與計劃活動的員工不分性別，周年員工調查
員工身心健康方面，容融會會確保員工可以在辦反映員工給予計劃正面回應。
公室內除工作以外還有別的活動可參與，活動多 •參與計劃的員工逐漸成功達至工作及生活平衡
於午膳或黃昏舉行。的目標。
•員工通過建立人脈、接受持續教育及參與健康
容融會在2007年3月至5月期間舉辦了一項試點項
活動獲得事業發展的機會。
目。兩名來自香港盲人輔導會的按摩師每兩星期
提供一次按摩服務，員工可以登記進行每節二十 •容融會能提高瑞銀良好僱主的名聲，有助新
分鐘的按摩服務，以舒緩壓力，鬆弛神經。快將招聘。
舉行的冥想課程亦將於午膳時間進行，作為消減 •表明瑞銀對員工的關心超越工作層面，有助減
壓力及鬆弛神經的方法。低員工流失率。

公司 | 中華電力有限公司
業務性質 | 電力公司
生活及工作平衡措施 | 工作間伸展運動計劃
概述
伸展，二、三、四……現在放鬆。每個人都知道運動的好處，但如果要在同事面前做伸展和
彎腰運動十分鐘，大部份人會傻笑或感到尷尬。然而，由於長期使用辦公桌和電腦，加上姿
勢不正確而引起的背痛或職業勞損，有機會引致員工需要長期放病假以及生產力下降，影响
公司運作。中電因此制定運動日程，每日十至十五分鐘，天天如是。員工會站於辦公桌前，
大家開開心心，透過運動醒醒神，舒展筋肌，這不僅有助向員工推廣健康意識，還可以減低
不必要的勞損。
動機行動
中電發現大部份員工都意識到運動及健康飲食的計劃特色
好處，但實際上並沒有付諸行動，因此引入「工作 •制定宣傳計劃以推廣健康生活模式的重要性
間伸展運動計劃」
，以提升員工對健康的關注，恢 •招募、訓練及委任健康大使帶領做運動。
復精神，消除疲勞，以及舒緩壓力。其概念是要
•每天於指定時間做伸展運動。
把運動融入工作間，成為日常生活中不可或缺的
•舉辦健康講座，講解運動、均衡飲食及健康生
一部份。
活模式的好處。
「一起做運動很開心，又能鼓勵其他同事。看到有些同事的伸展能力比較好，
便會立志『如果他可以，我也做得到』。每天，我會走出自己的辦公室與各同事
一起做運動。在加插上午時段前，我們先進行投票，得到各同事支持才實行。
我們會盡量在開會前或暫休期間做運動，確保頭腦清醒，討論有效益。」
容啟民先生
資產管理經理

安健與公益
個案研究
中電透過重點宣傳計劃，於2005年7月推行「優質挑戰與學習
工作生活」工作間伸展運動，並花了三個月時間
計劃推行初期，員工認為在人前站起來做運動感
實施。當中包括招募130名同事自願擔任「健康大
覺像傻瓜。隨著愈來愈多同事參與，以及感覺到
使」，並安排他們接受有關運動及營養的訓練課
運動即時帶來的裨益，終於把心理問題克服過
程。所有健康大使需要參與為期三個半天、由專
來。員工的參與屬自願性質，現時已有超過一半
業醫護人員主持課程。課程中導師會評估健康大
的員工參與其中，在工作間做運動巳逐漸成為習
使的健康情況，以及為他們進行運動及營養的培
慣，而非新奇事物。至於那些負責外勤工作的員
訓。這些健康大使一旦取得資格，便會由管理層
工，要說服他們仍有一定的挑戰。這些員工經常
頒發證書，正式獲委任。來自各部門的健康大使
誤以為自己的活動和運動量已經足夠，並感到在
會每日帶領同事進行十至十五分鐘的運動。而在
公眾面前做運動是尷尬的。
每日特定的時間，會有音樂或健康大使的歡呼聲
提醒運動時間即將開始，員工便會在座位上站起影響
來，準備做運動。 •提升員工在健康議題、均衡飲食和定期運動的
為了推動此項運動計劃，公司會舉辦健康講座，益處上的意識。
講解運動、均衡飲食及健康生活模式的益處。當 •百分之九十的辦公室員工每天會做至少十分鐘
運動計劃已融入工作模式中，中電將目標定得更的伸展運動。有些部門會有兩節的運動時間，
高。新措施包括鼓勵更多部門進行每天兩節的運一節在早上，另一節在下午。
動時間，招募及訓練更多「新血」
，以及為現時的 •通過振作身體及清醒頭腦來改善生產力。柔韌
健康大使提供加強訓練，向他們介紹更多新的運性的提升，以及肌肉和骨骼變得更健康，令姿
動及其他基本的健康知識。公司希望藉此保持計勢得以改善。
劃的新鮮感和趣味性，並與其他健康計劃，如體 •提升士氣 ﹣集體運動是富趣味的，並能建立團
適能挑戰賽這項深受員工歡迎的體重控制比賽互隊精神。
相配合。透過定期舉辦進修課程，公司希望健康
•員工表示由於這個計劃，他們及家人較以往多
大使能建立團隊精神，及加強彼此間的支持和聯
做了運動。
繫。
成功要素
健康大使的訓練需要認真地進行，以及達到專業
水平。除了需要花時間進行體能評估外，還要透
過合資格的物理治療師和營養師進行培訓。管理
層亦需要全力支持，身體力行，以強化計劃所帶
出的訊息。而健康大使的承擔與熱誠更是不可或
缺的，因此必須公開表揚他們所作出的貢獻。

公司 | 聯泰控股有限公司
業務性質 | 服裝供應鏈服務提供商
東莞員工數目 | 12,500人
生活及工作平衡措施 | 個人教練及健身計劃
概述
擁有健康的身體自然煥發健康的精神。如果你家中已設有健身室和私人廚師準時貼身送上營養
餐膳時當然不是問題。不過當你人在外地，忙於為公司打江山，每天與壓力為伴時很自然就把
健康拋諸腦後。服裝供應鏈服務提供商聯泰控股有限公司深明旗下行政人員因經常往返中港和
世界其他廠房所帶來的壓力，所以便在公司東莞的供應鏈工業城打造一個大型健身室供行政人
員鍛鍊身體。行政人員可得到健康知識及健身教練指導的力量及運動訓練，使他們身心更愉快
從而作出更清晰的判斷。
動機行動
計劃的目標是在整個機構內培養健康文化，特別計劃特色
是確保行政人員更健壯、更有活力，因而提高他 •由經受訓及持牌的教練授予康健知識。
們的表現，讓他們做更清晰的判斷。 •為行政人員個別需要貼身訂造目標與訓練
範疇。
•東莞的健身室面積一百平方米，器材齊備
•餐廳提供營養餐膳
「在康健經理Jigs的指導下，我進行了多次的訓練，已經成為這一健康生活方
式的忠實擁躉。我覺得自己的身體比以前更加協調、更加和諧，活力更加
充沛，頭腦更加清晰，無論是工作本身還是商旅奔波帶來的壓力，我都可
以更加輕鬆自如地面對。Jigs可以幫你遠離疼痛、脂肪和壓力。令你神采
飛揚，充滿力量，身心更加強健。」
莫小雲
聯泰控股有限公司執行董事
GJM及TellaS行政副總裁兼董事總經理

安健與公益
個案研究
「聯泰康健計劃」於2003年底在東莞推出，花一年成功要素
時間落實。建造一個設備齊全的健身室以及聘有成功因素來自管理層，包括行政總裁作好榜樣。
專業力量及運動教練的投資巨大。健身室位於聯貼身訂造的訓練課程也驅使行政人員持之以恆。
泰的供應鏈工業城，那是一個一站式提供服裝供教練採用進度報告和圖表等工具協助行政人員達
應鏈服務予客戶的大型基地。該基地位於東莞，到其健身和康健的目標。
可容納12,500長期及臨時員工，包括250至300行
政人員。百分之四十五的員工常住當地，其他人
挑戰與學習
星期一至五在當地，週末回香港。有些員工對某些運動會對他們身體產生的變化有
誤解。尤其亞洲女性以為舉重就變得渾身肌肉，
當初推出計劃是因為看到行政人員下班後仍苦於
而其實只是會使肌肉結實和協調而已。這計劃的
安排閒暇時間，未能在工作之餘得到很好的放
成功令聯泰知道擴大健身室可使更多人受惠。目
鬆。首年，行政總裁和高級管理人員向大家大力
前已有一半行政人員參與此計劃，管理層則希望
宣傳保持身體健康和掌握營養知識的好處。還舉
有更多人參與。難點在於有些行政人員自知不怎
辦推廣活動，包括康健日，邀請一些專家來傳授
健康卻不敢向力量及運動健身教練請教，公司要
健身和營養知識，並向參加計劃的行政人員頒發
想方法克服此情況。
證書。
影響
計劃重點不在健身室，而是教練為行政人員個別
需要及以改變員工對健康的概念為目標而設計的 •行政人員多運動、營養得到了改善，做決定時
個人化訓練。第一課是評估和問卷調查，有時需頭腦亦更清晰。
要進行身體檢查以確定具體行政人員的需要和目 •僱員身心和情緒上都感覺好了。
標。當中可包括增強力量和減肥等訓練項目。教 •一半行政人員勤上健身室。
練實務配合，盡量精簡健身時間，因行政人員 •員工自動自覺繼續參與計劃。
往往只能夠抽出的二十分鐘而非一個小時進行訓
練。健身是針對個人的，項目包括耐力訓練、普
拉提、瑜珈、帶氧運動及武術等等。康健經理亦
會就食物攝取和休息方面提供專業意見。如行政
人員太疲倦，教練就不會容許他／她進行不適宜的
健身訓練。
聯泰發現當員工看到上司以身作則參加，他們就
樂意參加。由於健身室面積有限，聯泰則在供應
鏈工業城戶外為警衛、司機和更多工種的員工提
供帶氧運動和伸展運動。

公司 | 荷蘭銀行
業務性質 | 國際金融機構
生活及工作平衡措施 | 員工健康計劃
概述
在荷蘭銀行，員工是公司取得成功的一大關鍵因素。為確保員工投入工作，公司遂於2006年
4月推出「員工健康計劃」。此項計劃透過舉辦有趣的活動以及運動項目，使員工更齊心，正好
證明公司關注員工的健康。所舉辦的活動包括運動和社區活動、健康和持續發展活動，以至社
交、甚至是多元化及共融活動等。員工可以參與龍舟競賽、植樹、烤蛋糕，以及其他形形色色
的活動。
動機行動
計劃旨在協助員工提高健康意識及水平，並在辦計劃特色
公室以外及以內維持更健康、更平衡的生活模 •健康講座、營養建議，以及定期給各部門送上
式，從而增加他們對公司的歸屬感。活動造就員果籃。
工在公司內建立人際網絡及社交聯誼的機會，把 •組隊參與運動項目，包括龍舟、網球及保齡球。
他們凝聚起來。 •健身會藉費用優惠。
•公益戶外活動以及參與慈善活動。
•由義工委員會制定每年的活動時間表。
「我們的員工健康計劃匯集一系列受員工歡迎的活動，這可反映於員工歸屬感
調查中，員工在歸屬感一項給予更高的分數上。」
高國成
Head of Services

安健與公益
個案研究
荷蘭銀行員工加入計劃後有繁多的活動可選。計成功要素
劃經籌劃四個月於2006年4月推出，其重點包括要計劃成功推行，必須要安排多元化活動以迎
健康、運動、社區、持續發展、社交甚至是多元合不同人士的興趣。而活動的順利推行則有賴
化及共融等範疇。去年，為提升員工的健康意各義工小組的努力，負責管理活動時間表、項目
識，荷蘭銀行提供健康和營養貼士，以及舉辦瑜策劃、交通安排及設施預訂事宜。由於計劃的推
伽、普拉提以及其體育活動的講座和課程。公司行需要義工參與，因此高級管理層的支持亦不可
亦推行另一項政策，就是定期給所有部門送上果缺，包括給予員工時間進行活動籌劃，以及提供
籃，由於員工經常進食不怎健康的飯盒，或因工活動所需經費。
作而廢寢忘餐，因此果籃深受員工歡迎。員工是
自願選擇參與計劃，因此運動項目和社區支援計
挑戰與學習
劃確能在愉快的環境下有效把員工凝聚起來。荷荷蘭銀行的員工工作時間長，而且不時需要出
蘭銀行亦安排健身會籍費用優惠，以及定期舉辦差，要義工承擔活動策劃的工作確是一項挑戰。
體育運動，包括網球比賽、一年一度的龍舟競計劃於2006年在招募義工及預早作出活動籌備方
賽、保齡球賽以及其他體育活動。面尚有可進步的空間。在2007年，由於工作小組
已運作了一段日子、更清楚活動要安排些什麼，
大部份的活動會在辦公時間以外進行，方便員工
合作比以前更緊密，又提早作出計劃，因此活動
聯同家人一起參與，尤其是計劃內的社區活動。
籌劃的流程亦較以往順利。
過往舉行過的社區活動包括植樹，共有一百名員
工及其家人參與，此外還有烤蛋糕班，員工從中影響
可學懂烤製健康食品，以至林林總總的日間郊遊 •提升員工對工作的投入感，有助與客戶打好
活動。交道。
由義工組成的工作小組會負責處理每年計劃內的一 •提升士氣。
切事宜。每個工作小組由八至十名成員組成，當中 •義工會被視為工作小組的一部份，並藉此學習
包括組長、來自公司各部門的管理層成員，以及員領導項目管理。
工組織的義工。計劃設有檢討機制，以確保活動獲 •提升員工對工作及生活平衡、健康及攝取足夠
得所需經費。為確保員工知悉最新的活動消息，有營養的重要性的意識。
關資料會在公司的內聯網上定期更新。

公司 | 地鐵公司
業務性質 | 交通運輸
本港的員工數目 | 超過6,500
生活及工作平衡措施 | 地鐵人•地鐵心
概述
地鐵公司的長遠目標是植根香港，邁向國際，成為世界級企業。公司為顧客提供優質的鐵路、
物業及相關服務，提升生活質素。公司提供大量機會予員工共同成長和發展，令流失率偏低。
地鐵公司提供一系列生活及工作平衡計劃，當中包括於2005年11月推出的「地鐵人•地鐵心」
計劃。員工透過此計劃可發起、組織和參與各種義工服務，以滿足社會的需要。公司會給員工
提供經濟及其他援助，協助實現計劃。
動機行動
計劃的目的旨在提升員工的滿足感，以及讓員工計劃特色
通過既定的項目實現幫助鄰舍的願望。由於員工 •由行政總裁出任計劃的贊助人，以示支持。
的家人也會參與其中，計劃間接令家人之間更為 •由策導委員會制訂員工參與義務工作的方向。
親近，使員工的家庭生活與工作更平衡。
•由員工代表及經管理層委任的當然成員所組成
的導航組，負責審批計劃及撥款申請。
•為義工隊提供經費、後勤和培訓的支援。
•頒發感謝狀、獎項及舉辦義工周年聚會表揚員
工義工。
「地鐵公司舉辦了多項發展及激勵員工的計劃，
「地鐵人•地鐵心」正是其中
一個良好例子。是項計劃鼓勵同事籌劃和參與義務工作，進一步落實公司
對香港的承擔。」
周松崗
行政總裁

安健與公益
個案研究
據公司於2005年中旬所進行的員工調查顯示，挑戰與學習
不少員工也有意透過不同形式幫助別人，貢獻社
推行任何計劃所面對的挑戰，就是要不斷注入新
會。為了鼓勵員工撥出時間服務社會，「地鐵人•
動力。計劃初步雖有良好的反應，但公司現正致
地鐵心」計劃遂於2005年年底推出。
力協助及鼓勵更多不同部門員工參與。因此，公
策導委員會的成立是要為義工活動制訂方向和政司會繼續透過不同渠道推廣有關計劃及其活動，
策，如義工項目必須由員工帶領，而所舉辦的活例如在公司的內部月刊，每期介紹一項義工活
動必須在本港社區內進行。義工活動是為全體員動。公司表揚員工的貢獻並為向參與義務工作的
工而設。員工如缺乏經驗但又希望舉辦義工活員工提供T恤及頒發感謝狀。而公司亦會舉辦義工
動，可以聯絡「地鐵人•地鐵心」導航組尋求支周年聚會，增進團體精神以拉近員工的關係。公
援，他們會予以協助及指導。有關經費及其他援司同時亦設有獎勵計劃，以表揚傑出的計劃以及
助申請會交由員工及經管理層委任的當然成員所長期服務的義工。
組成的導航組審批。去年共進行超過80項義工活
影響
動，過往曾舉辦的活動包括免費為長者進行家居
維修，探訪老人院及孤兒院，及帶傷殘人士郊遊 •員工的義務工作能貢獻社會，員工得到更多的
的活動。滿足感，公司形象也得以提升。
•參與義務工作的機會能讓個別員工發展並強化
成功要素技能。
儘管在公司倡議義務工作的意念是由管理層提
•在工作以外參與活動可提升生活質素，得享較
出，但義工計劃卻實質由員工當家作主。那些有
佳生活／工作平衡。
興趣參與籌備計劃的員工貢獻良多，部份人最終
更加入導航組。員工的自主權加上高級管理層的 •鼓勵家庭成員一同參與義工服務，令家人之間
支持，是計劃成功的重要因素。公司在其月刊表更為親近，並教育下一代。
彰及宣傳義工計劃，進一步表明公司對此等活動
的承擔。

Available in English and Chinese from the Community Business website at

個案研究
贊助商
公益企業
香港上環永樂街1-3號世瑛大廈7樓701室
電話: (852) 2152 1889 傳真: (852) 2540 9520
電郵: info@communitybusiness.org.hk
Annemarie Evans and Kate Vernon
網頁: www.communitybusiness.org.hk June 2007

WLB Case Studies C

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

WLB Case Studies C

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

香港生活與工作平衡

另外亦感謝自由寫作人Annemarie Evans撰寫本文，以及Kate Vernon 負責公司訪問、內容校訂，以及整合此份報告，

CB-Case studies-chinese-A3.indd 1 2007/6/8 5:24:40 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 2 2007/6/8 5:24:41 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 3 2007/6/8 5:24:41 PM

事實上香港仍有改善空間。部份在世界其他地方 ─ 特別是歐洲 ─ 常見的做法，

CB-Case studies-chinese-A3.indd 4 2007/6/8 5:24:42 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 5 2007/6/8 5:24:42 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 8 2007/6/8 5:24:45 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 9 2007/6/8 5:24:47 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 10 2007/6/8 5:24:48 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 11 2007/6/8 5:24:49 PM

生活及工作平衡措施 | Carbon to Collaboration項目

CB-Case studies-chinese-A3.indd 12 2007/6/8 5:24:50 PM

作為Carbon to Collaboration 項目的一部份，在 成功要素

CB-Case studies-chinese-A3.indd 13 2007/6/8 5:24:52 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 14 2007/6/8 5:24:53 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 15 2007/6/8 5:24:54 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 16 2007/6/8 5:24:55 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 17 2007/6/8 5:24:56 PM

生活及工作平衡措施 | Open Work Program

CB-Case studies-chinese-A3.indd 18 2007/6/8 5:24:57 PM

Open Work計劃內含整合資訊科技、工作間及人 成功要素

CB-Case studies-chinese-A3.indd 19 2007/6/8 5:24:58 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 20 2007/6/8 5:24:59 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 21 2007/6/8 5:25:00 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 22 2007/6/8 5:25:02 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 23 2007/6/8 5:25:03 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 24 2007/6/8 5:25:04 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 25 2007/6/8 5:25:05 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 26 2007/6/8 5:25:06 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 27 2007/6/8 5:25:08 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 28 2007/6/8 5:25:09 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 29 2007/6/8 5:25:10 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 32 2007/6/8 5:25:13 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 33 2007/6/8 5:25:14 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 34 2007/6/8 5:25:15 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 35 2007/6/8 5:25:17 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 36 2007/6/8 5:25:18 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 37 2007/6/8 5:25:19 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 38 2007/6/8 5:25:20 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 39 2007/6/8 5:25:21 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 40 2007/6/8 5:25:22 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 41 2007/6/8 5:25:23 PM

CB-Case studies-chinese-A3.indd 1 2007/6/8 5:25:26 PM

You might also like

作為Carbon to Collaboration 項目的一部份，在成功要素

Open Work計劃內含整合資訊科技、工作間及人成功要素