RP Dto Trabalho

DIREITO TRABALHO 1º.
ANO
Docente: Dr. Maria João Machado

mjm@estgf.ipp.pt
1ª. Aula 27.02.2007
Sumários : Apresentação do curso de Direito do Trabalho. Indicação da bibliografia, da metodologia de ensino

adoptada e do sistema de avaliação
Bibliografia:
- Código Trabalho, Coimbra Editora, 3ª. Edição 2006
- Pedro Romano Martinez, Direito Trabalho, Almedina, 3ª Edição
Ou
- António Monteiro Fernandes, Direito Trabalho, Almedina, 13ª Edição
Avaliação:
25% Trabalho de Grupo

75% Exame Final
Curso Solicitadoria 1º.Ano

1
DIREITO TRABALHO 1º.ANO
2ª. Aula 27.02.2007
Sumários : Introdução 1 - Noção, objecto e âmbito do Direito do Trabalho 2 - A importância e as características

do Direito do Trabalho
Direito do trabalho – ramo de direito privado especial
O Direito do trabalho não regula:
1- O trabalho dos funcionários públicos

Nem todo o trabalho prestado à Administração Pública está fora do Direito de trabalho
privado
O trabalho público é objecto do Direito administrativo público
Lei 99/2003, de 27 -08 → Lei que aprova o Código do trabalho – 21 artigos
O artigo 5º desta Lei é muito importante, faz referencia a disposições do Código do
trabalho aplicáveis aos agentes e funcionários públicos.
2- Trabalho autónomo/independente exercido em regime livre, cambem não cabe

directamente no âmbito do Direito do trabalho privado – profissões liberais.
Lei 35/2004, de 29-7 – Regulamentação do Código do trabalho
Os artigos 14º a 26º regulam uma situação de trabalho autónomo. Esta situação cabe
no direito do trabalho privado porque existe aqui uma dependência económica.
3- Trabalho prestado no âmbito das pequenas indústrias domésticas

No entanto, quando existir risco de acidentes (por exemplo no manuseamento de
máquinas), apesar de não estar regulado no âmbito do direito do trabalho privado,
deve existir um seguro de acidentes.
4- Trabalho voluntário/ trabalho não remunerado sem contrapartida

Normalmente prestado a entidades/instituições sem fins lucrativos
5- Trabalho para a comunidade – em função de uma sanção

- Trabalho prisional, prestado coercivamente
- Trabalho prestado no cumprimento de penas
Todos estes tipos de trabalho não são regulados pelo direito do trabalho, ainda que
por vezes lhe seja aplicado particularidades do mesmo.

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De que se ocupa afinal, directamente, o direito do trabalho?

Trabalho prestado a outrem numa relação de dependência.
Ocupa-se:
• Actividade humana (aqueles que operam com as máquinas mas não as
máquinas)
• Actividade produtiva (âmbito de uma actividade económica)
• Actividade exercida por conta de outrem
• Actividade exercida livremente (art.47º CRP e 405º CC)
• Actividade exercida de forma subordinada (um contraente tem o poder de
ordenar e o outro de obedecer). Estado de sujeição do trabalhador às ordens do
empregador no que toca a questões relacionadas com a execução do trabalho
e apenas nos limites da lei e do contrato de trabalho.
Direito do Trabalho (Noção): Regula as relações jurídico-privadas de trabalho livre,

remunerado e subordinado. É portanto, o conjunto de princípios e normas jurídicas,
disciplinadoras do contrato de trabalho, ou seja, que respeitam a uma actividade
produtiva, exercida livremente para outrem de forma subordinada, bem como todas as
outras normas e princípios que estejam relacionadas com o trabalho subordinado
sempre que, tais normas e princípios tenham sido elaboradas com a finalidade, directa
ou indirecta de regulamentar o trabalho subordinado.
Grandes matérias que o Direito do Trabalho regula:

Essencialmente 4 áreas
• Relações individuais de trabalho – Art.10º a 450º;

• Relações colectivas de trabalho – Art.451º a 606º;
• Direito das condições de trabalho – Art.607º a 689º;
• Direito processual do trabalho.
Nota: O estudo da disciplina irá incidir sobre o primeiro ponto.
1- Relações individuais de trabalho – Relações que se desenvolvem entre

trabalhador e empregador individualmente considerados e que tem origem no contrato
de trabalho.
Titulo II (Art.10º a 450º) – Ocupa-se do contrato de trabalho

• Contrato de trabalho – tipologia
• Formação do contrato
• Relação individual que se desenvolve a partir dele – direitos e deveres
• Cessação do contrato

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2- Relações colectivas de trabalho Titulo III (Art.451º a 606º) – Relações que se

desenvolvem, não individualmente mas entre grandes grupos, entidades
representativas de empregadores (associações de empregadores) e entidades
representativas de trabalhadores (associações sindicais).
A forma de os trabalhadores se defenderem mais eficazmente é associando-se,
ganhando assim mais força económica, social e política, força essa semelhante,
porque em número, que se aproxima da força dos próprios empregadores, conferindo-
lhes assim mais poder negocial.
O art.2º do Código do trabalho regula os instrumentos negociais (contratos mas agora

de outra dimensão), instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho,
vulgarmente designados pela sigla – IRCT – contratos entre associações
empregadoras e associações de trabalhadores.
Instrumentos negociais:
Convenções colectivas de trabalho

• Contrato colectivo de trabalho (entre associações de trabalhadores e
associações de empregadores)
• Acordos colectivo de trabalho (empregadores isoladamente e associações de
trabalhadores)
• Acordos de empresa (um único empregador e associações de trabalhadores)
Acordos de adesão
Quando uma empresa não participa directamente na realização de uma convenção
colectiva de trabalho mas, posteriormente adere a ela (quando adere a uma
convenção já existente)
Nota: Determinados sectores de actividade não têm associações representativas nem

de empregadores nem de trabalhadores, é o caso dos trabalhadores rurais.
Instrumentos não negociais:

De natureza administrativa
Regulamento de condições mínimas
Regulamentos de extensão – quando o ministério do trabalho, estende por via

administrativa, uma convenção colectiva de trabalho a trabalhadores que não estejam
associados a determinados sindicatos.
Decisões arbitrais
Quando há conflitos e impasses, e não se chega a uma solução em relação a certa
matéria, põem-se em acordo em determinados aspectos. São designados árbitros –
decisão arbitral: - Facultativa
- Obrigatória
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O que regulam as convenções colectivas de trabalho?
Regulam os contratos celebrados entre as associações de empregadores e

associações de trabalhadores; a relação entre as partes → matérias da própria
regulação individual de trabalho mas para todos os elementos representados pelas
partes, apesar de algumas condições poderem ser reguladas pelo próprio Código do
Trabalho.
3- Direito das condições de trabalho – Art.607º a 689º e dispersas por todo o
Código
Apesar da força que os trabalhadores têm quando organizados colectivamente,
mesma assim o Estado tem necessidade de intervir para proteger o trabalhador. Ex:
segurança, saúde, acidentes de trabalho, etc.
É o Estado que obriga a cumprir actuando directamente sobre os empregadores e
trabalhadores aplicando-lhes coimas pelo seu incumprimento.
Direito processual do trabalho - Ocupa-se do funcionamento dos tribunais do

trabalho; quais as suas competências; processos através dos quais os trabalhadores e
empregadores se dirigem aos tribunais do trabalho para dirimir o seu diferendo/litigio.
3ª. Aula 06.03.2007
Sumários : As fontes do Direito do Trabalho 1 - Noção 2 - Constituição 3 - Fontes internacionais 4 -

Fontes comunitárias 5 - Fontes internas 6 - A hierarquia das fontes 7 - Interpretação, integração e
aplicação das normas laborais (Código do trabalho, artigos 1.º a 6.º e 531.º)
Análise da estrutura do Código do trabalho
Código do trabalho (TC) – Aprovado pela L99/2003, de 27.08

Entra em vigor a 01.12.2003
Regulamentação do Código do trabalho (RCT) – Aprovado pela L35/2004, de 29.07

Entra em vigor em Setembro de
2004
Estes são os dois diplomas mais importantes mas não são os únicos. Além destes
existe o Código do processo do trabalho e muitas leis avulsas.
Código do trabalho – estrutura:
- Lei que aprova o Código do Trabalho → Revoga a anterior

→ Aprova a anterior
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→ Disposições transitórias
Código
Livro I – parte geral

↓
Vários Títulos
Titulo I – Art.1º a 9º - Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

Titulo II – Art.10º a 450º - Contrato de trabalho
Titulo III – Art.451º a 606º - Direito colectivo
Titulo II – Art.10º a 450º - Contrato de trabalho

Possui uma lógica interna, parte da formação do contrato até à sua cessação
Tem IX Capítulos
Capitulo I – Disposições gerais – art.10º a 148º - perspectiva estática – noção do
contrato/ análise do trabalhador/ sujeitos14º a 90º/ regimes especiais/empregador 91º
e 92º
Secção III – formação do contrato – quais são os tipos negociais adequados art.93º a
103º
Secção IV – período experimental art.104º (período inicial em que as partes se
avaliam mutuamente. Não há lugar a indemnizações ou justificações)
Secção V – Objecto (prestação que as partes contratam – art.111º a 113º)
Secção VI – invalidade do contrato de trabalho (art.114º a 118º)
Secção VII – Direitos/deveres e garantias das partes (art.119º a 126º)
Secção VIII – Clausulas acessórias (art.127º a 148º). O “Termo” é o aspecto mais
importante desta secção.
Capitulo II – prestação do trabalho art.149º a 248º

Ocupa-se de 2 elementos essenciais do contrato de trabalho: O tempo e o local.
Capitulo III – Retribuição e outras atribuições patrimoniais (art.249º a 271º)
Capitulo IV – Segurança, higiene e saúde no trabalho (art.272º a 280º)
Capítulos V/VI – Acidentes de trabalho (art.281º a 308º) / doenças profissionais

(art.309º a 312º)
Capitulo VII – Vicissitudes contratuais (art.313º a 362º). Situações extraordinárias que

alteram as condições de trabalho (local, categoria, cessação ocasional, licenças, pré-
reformas…)
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Capitulo VIII – incumprimento do contrato (art.363º a 381º)

Secção II – especial importância – poder disciplinar
Capitulo IX – Cessação do contrato (art.382 a 450)
Titulo III Art.451º a 606º
1º Subtítulo: art.451º a 530º

- Empresas
- Associações sindicais
- Associações de empregadores
2º Subtítulo: art.531º a 581º

Instrumentos de regulação colectiva de trabalho
3º Subtítulo: 582º o 606º

Conflitos colectivos
Capitulo I – Resolução de conflitos por conciliação, mediação e arbitragem
Capitulo II – Greve
Livro II – Responsabilidade penal e contra-ordenacional (art.607º a 689º)

- Tipos de ilícitos (crimes ordenacionais e tipologia de sanções aplicáveis a
empregadores e trabalhadores
2 Capítulos
Capitulo I – Responsabilidade penal – art.607º a 613º (crimes públicos que podem ser
praticados no âmbito da relação individual do trabalho ex:art.608º; crime de natureza
colectiva art.613º)
Capitulo II – Responsabilidade contra-ordenacional – art.614º a 689º
Também no âmbito do direito publico mas com menos gravidade que o direito penal/
crimes menos graves que os anteriores – ex. Art.643º protecção da maternidade/
paternidade.
Comportamentos ilícitos de empregadores e trabalhadores que violam normas legais e
imperativas de carácter público.

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4ª. Aula 08.03.2007
Sumários : Conclusão da matéria sumariada na aula teorico-pratica anterior.
Fontes de Direito do trabalho (Livro – capitulo III 159 a 276)
Ler: parágrafo 8º - fontes internas7 fontes externas

Paragrafo 10º - interpretação e hierarquia das fontes
AS FONTES
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a

acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e revelação
de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são
estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.
Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do Trabalho
outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que fornecem
critérios de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas, mas com forte
penetração modeladora na experiência social daquelas relações. Quer-se aludir a
elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por
adesão (art. 7º LCT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando
assumam forma genérica (regulamentos, ordens de serviço, etc.); os usos e as
práticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes
jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relações e Supremo
Tribunal de Justiça), a chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a convenção colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos
interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as convenções
colectivas) constituem formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem
soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e os
empregados, colectivamente organizados ou não.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais:
a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas são o produto de
mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico interno de cada país,
as primeiras resultam do estabelecimento de relações internacionais, no âmbito de
organizações existentes ou fora dele.
Fontes de direito – formas de criação e revelação de normas jurídicas

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Fontes de direito de trabalho:
1ª Classificação: Fontes comuns

Fontes especificas
2ª Classificação: Internas
Internacionais
3ª Classificação: Negociais/autónomas ]
IRCT
Administrativas/heterónomas (não negociais)
Hierarquia das Fontes internas de Direito:
No âmbito do direito comum
CRP
• Programáticas – são aquelas normas que carecem necessariamente de uma
conformação posterior. São directrizes para o legislador ordinário. Não
conferem directamente direitos, garantias e obrigações aos cidadãos. Ex.:
art.58ºnº1; art.59ºnº1ºa) – princípios programáticos que carecem de
desenvolvimento na legislação ordinária.
• Normas perceptivas – já conferem aos seus destinatários o direito de exigir de
outros um comportamento. Estas normas já valem por si, independentemente
de conformação de lei ordinária. Ex. Art.55º (liberdade sindical); art. 56º - são
normas que conferem um verdadeiro direito de exigir.
Atendendo à sua sistematização da CRP, devemos considerar:

• Capitulo III (art.53º a 57º) – cerne da Constituição laboral
• Normas laborais que se integram entre os deveres e direitos económicos
sociais e culturais Titulo III Arts.58º 59º, 64º, 68ºnº4, 69ºnº3, 70nº1, 71º, 73º, 74º
 normas relevantes do ponto de vista do direito do trabalho.
Código Civil – art.1152º/ Código do processo civil
No âmbito das fontes específicas de direito de trabalho
Código do trabalho
Regulamentação do Código do trabalho
Código processual do trabalho
IRCT (art.2º do CC)

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Constituem fontes de direito de trabalho autónomo e heterónomo
Negociáveis – são os próprios destinatários que intervêm na sua elaboração:

• Convenção colectiva de trabalho
• Acordo de adesão
• Decisão de arbitragem voluntária
Não negociáveis – São fruto de trabalho de estranhos à relação laboral, normalmente

o estado:
• Regulamento de extensão
• Decisão de arbitragem obrigatória
Usos das profissões e das empresas art.1º CT

Remissão clara para os usos: arts.249nº1; 260nº2; 267nº2; 269nº1.
Fontes internacionais
• Direito Comunitário – Normas das Tratados que instituíram as comunidades –

art2º da L99/2003; art.2 da L35/2004
• Decisões e recomendações da OIT (Organização internacional do trabalho).
Esta organização integra vários Estados, representantes dos trabalhadores
(associações sindicais) e representantes dos empregadores (associações de
empregadores).
Estas decisões e recomendações aplicam-se directamente aos seus membros e
destinatários intervindo fundamentalmente em matéria de protecção social:
trabalho de menores, mulheres, horários de trabalho, etc.
Fontes Internacionais: Convenções internacionais gerais

Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto de
instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional” de
uma “ordem social internacional”.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de
1948, que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o interesse especial de
constituir um referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e limites
dos direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho, da
liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da protecção no
desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao
repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias (arts.
23º e 24º).
Na linha de descendência directa da Declaração Universal, cabe referir em seguida a
Convenção Europeia dos Direitos do Homem, concluída em Roma, 1950. Trata-se
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já de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um âmbito

geográfico restrito.
Com incidência nos mesmos temas (Escravidão, servidão, trabalho forçado; liberdade
sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e
Políticos, concluído em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o
Direito do Trabalho (arts. 8º e 22º) ele é, praticamente, a reprodução do texto dos arts.
4º e 11º da Convenção Europeia. Na mesma altura, foi também assinado um Pacto
Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, que integra a
explicitação do conteúdo do direito ao trabalho, a reiteração dos princípios de
equidade e suficiência dos salários, do direito ao repouso, e da liberdade sindical,
entre outros. A liberdade sindical surge aqui já encarada dos ângulos individuais e
colectivo e, na mesma linha, é consagrado o direito de greve (art. 8º).
Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais
dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no âmbito das Comunidades Europeias,
surgiu como uma declaração de orientação política sem o valor de fonte de direito; o
seu sentido fundamental poderá encontrar-se na enfatização da vertente social da
integração europeia; a sua utilidade mais notória reside no programa de acção que a
acompanhava e que veio a ser progressivamente concretizado por projectos de
medidas da Comissão Europeia, muitos deles com destino incerto.
Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de
Direito do Trabalho português – embora com importância muito desigual – a
Convenção Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova Iorque
e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal.
Análise do art.4º do CT
O art.4º do CT – Principio do tratamento mais favorável
O nº4 do CT vem contrariar a ideia da hierarquia das leis que diz que lei superior
afasta lei inferior
Nota: apenas as leis imperativas estão submetidas à hierarquia das leis.
Art.4º do CT
nº1 – podem os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho afastar as
normas dispositivas e supletivas mas, nunca as imperativas.
nº2 – o regulamento de condições mínimas é via administrativa (ministro). O
ministro não pode afastar a lei da Assembleia da República (lei do Código)
nº3 – Este é o que verdadeiramente consagra o principio do tratamento mais
favorável.
PRÁTICA:
Art.146nº1 – Regime legal imperativo perceptivo
210º - Regime legal imperativo proibitivo
226º - Regime legal imperativo Absolutamente imperativas
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383nº1 – Regime leal imperativo

Existe um conjunto de normas muito especiais no Direito do Trabalho. Estas normas
fixam as condições mínimas, permitindo o afastamento apenas da parte. Quase
sempre, estas normas, nos dão a indicação sobre que norma legal se pode afastar:
Art.66nº2 – permite que um IRCT possa afastar a norma do Código, sendo que ela
própria o diz expressamente.
71nº3
78º
110nº1
838nº2 e sts.
213nº1 – aqui não se diz claramente o que se afasta mas é imperativa limitativa
258nº1 – como se caracteriza esta norma?
Lei dispositiva – (pode ou não ser aquele valor – a convenção colectiva de trabalho
pode afastar esse valor cumprindo o mínimo)
Normas supletivas:
Art.128º - por convenção colectiva de trabalho pode negociar-se tipos diversos de

contrato a termo.
268º - Local do pagamento da prestação
__________________________
Art.3º - Não há hierarquia legal na legislação laboral, mas há subsidiariedade.
5ª. Aula 13.03.2007
Sumários : A Relação Individual de Trabalho 1. O contrato individual de trabalho – noção, elementos

essenciais e características jurídicas (Código do Trabalho, artigo 10.º)
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho
Convenções colectivas de trabalho

O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a convenção colectiva de
trabalho – um acordo celebrado entre associações de empregadores e de
trabalhadores, ou entre empresas e organismos representativos de
trabalhadores. Ao primeiro caso, aplica-se o rótulo de “contrato colectivo”; ao
segundo, o de “acordo colectivo” e o de “acordo de empresa”, conforme o disposto no
art. 2º/3 DL 519-C1/79. As duas primeiras designações provêm da tradição legislativa
anterior a 1974.
Trata-se, através de tais convenções, de estabelecer, para determinado sector da
actividade económica, um regime particularizado e complexo, abarcando a
regulamentação das relações de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos
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aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situação

profissional dos trabalhadores envolvidos.
A convenção colectiva (CCT) tem uma faceta negocial e uma faceta regulamentar.
Por um lado, resulta de um acordo obtido através de negociações, valendo como uma
fórmula de equilíbrio entre os interesses das categorias de trabalhadores e de
empregadores envolvidos.
A convenção colectiva é um acto criador de normas jurídicas incidentes sobre os
contratos individuais do trabalho vigentes ou futuros, dentro do seu âmbito de
aplicação (art. 7º DL 519-C1/79). Tem pois uma função regulamentar, que lhe confere
a singularidade já apontada (art. 3º DL 519-C1/79): as cláusulas convencionadas
condicionam directamente o conteúdo dos contratos individuais no seu âmbito, no
duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em claro pelas partes e se
substituem às condições, individualmente contratadas, que sejam menos favoráveis ao
trabalhador (art. 14º/1).
Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer convenção
colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a destrinça
entre elas: por um lado, no respeitante à formação e integração, entende-se
correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras pertencentes à
disciplina jurídica dos contratos (e não das leis), nomeadamente os arts. 224º a 257 do
Código Civil; por outro lado, as condições de eficácia das convenções colectivas são
idênticas às das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79), designadamente as que resultem dos
arts. 5º, 7º e 12º CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que, por isso,
nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades celebrantes, a área
e âmbito de aplicação e a data de celebração (art. 23º).
Estruturas de representação colectiva de trabalho:
Associações Sindicais - art.452º e seguintes.
Nota: Os trabalhadores representantes dos outros têm uma protecção especial, gozam
de garantias especiais (art.454º e seguintes).
Os arts.480º e seguintes regulam as competências, o funcionamento das Associações
sindicais.
Art.496º acção sindical na empresa (muito importante)
Associações de empregadores - Arts.506º a 523º - Constituição e elaboração
Arts.524º a 530º
Tanto umas associações como outras, quer individualmente consideradas quer
integradas na Comissão Permanente de Concertação Social, onde têm acento os
representantes das principais Associações sindicais e Associações de empregadores,
têm um papel muito importante na legislação do trabalho, quer directamente
(apresentando propostas de leis), quer indirectamente (sendo ouvidos através de
pareceres fundamentados aos projectos e propostas de leis)
13
IRCT art.2 CT e arts.531º e seguintes CCT (Contrato

Colectivo
de trab.)
Convenções Colectivas de Trabalho (CCT) ACT (Acordo Colec.
Trabalho)
AE (Acordo
Empresa) *
Autónomas(negociais) Acordo de Adesão
Decisão Arbitral Voluntária
* Restrito às grandes Empresas – uma empresa sozinha outorga um Contrato Colectivo de Trabalho
CCT
Regras comuns
Quanto à forma – art.532º a 534º - Têm de ser escritos e publicados no BTE e na

própria Empresa (534ª)
Nota. BTE – Boletim do Trabalho e Emprego. È uma publicação oficial onde são
publicados os IRCT.
Quanto ao conteúdo – art.539ºa 562º

Muito importante – arts.541º, 543 e 552º
Art.552º - a quem se aplica uma Convenção colectiva de trabalho, que regula relações
individuais de trabalho.
A CCT aplica-se aos trabalhadores filiados nas associações sindicais outorgantes que
estejam ao serviço dos empregadores filiados na Associação de empregadores
também eles outorgantes
Acordo de Adesão - art.563º

Acordo subscrito entre uma Associação sindical ou uma Associação de
empregadores ou uma empresa por si só considerada, que não negociou/outorgou
directamente uma Convenção Colectiva de Trabalho mas que posteriormente
subscreve as regras constantes da mesma tal qual ela é (não pode ser adoptada
apenas em parte, não pode negociar condições particulares), passando esta
Convenção a abranger directamente a empresa e os trabalhadores filiados nas
Associações sindicais que a outorgaram.

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Decisão arbitral voluntária – arts.564º a 566º

Em regra é o culminar de um processo de conflito entre Associações sindicais e
Associações de empregadores. Depois de não conseguirem chegar a acordo em
determinadas matérias, designam dois árbitros que por sua vez designam um terceiro.
São estas três pessoas que dirimir o conflito.
Esta decisão arbitral é vinculativa, tem de ser cumprida e pode mesmo ser imposta
coercivamente pelos tribunais.
Voluntária, porque as partes se sujeitam a ela voluntariamente.
Nota: Conciliação e Mediação – não são fontes de direito do trabalho e, por isso não
são vinculativos, mas são mecanismos muito importantes (arts.582º a 590º).
Regulamento de condições mínimas
Heterónomas (não negociais) Regulamento de extensão
Decisão arbitral obrigatória
Decisão arbitral obrigatória – arts.567º a 572 e 592º por remissão

Para ser obrigatória tem de ser determinada por uma autoridade, normalmente o
Ministro do trabalho, quando estão esgotados todos os meios pacíficos que serviam
para por de acordo os outorgantes que estavam a rever ou a negociar uma Convenção
Colectiva.
Quem apresenta ao Ministro o pedido de arbitragem obrigatória?
-os intervenientes interessados
-a comissão permanente de concertação social
-o próprio Ministro
Regulamento de condições mínimas – arts.577º a 580º

São soluções administrativas não negociais. Só se recorre a ele quando não seja
possível recorrer a Regulamento de Extensão ou quando não existam Associações de
empregadores ou sindicais ou, ainda, quando estão em causa circunstancias sociais e
económicas (art.578º).
Regulamento de Extensão – arts.573º a 576º

Não sendo possível a via negocial, o Ministro (por via administrativa) estende o âmbito
da Convenção Colectiva de trabalho a empresas e associações sindicais que não
cheguem a acordo.

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Os Regulamentos de Extensão e os Regulamentos de Condições mínimas, são

publicados no BTE (boletim de trabalho e emprego) e em DR (Diário da Republica)
6ª. Aula 15.03.2007
Sumários : 1 - O contrato individual de trabalho (continuação) - contrato de trabalho e figuras contratuais afins -
contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços - outras figuras contratuais próximas - contratos de
trabalho com regime especial - contratos equiparados ao contrato de trabalho - o contrato de trabalho e a relação
de trabalho (Código do Trabalho, artigos 10.º a 13.º; Código Civil, artigos 1154.º ss. e outros)
Contrato individual de trabalho

Relação individual de trabalho
A noção legal do contrato individual de trabalho

O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal
modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho.
Noção – art.10º do CT Sujeito

Objecto
Elementos do contrato de trabalho
Retribuição
Subordinação jurídica
Sujeito – empregador e trabalhador

Quem pode ser empregador e trabalhador?
Art.10º chama a atenção, as duas partes têm direitos e obrigações e estão ligadas
pelo nexo de correspectividade, ou seja, se um não cumprir alguma coisa, liberta o
outro dos seus direitos e obrigações também.
O trabalhador obriga-se a prestar uma actividade
O empregador obriga-se a um pagamento, a uma retribuição.
o trabalhador e a entidade empregadora

Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho
designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o carácter de
generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois de, noutras épocas,
se terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de trabalhadores. Quanto à
entidade empregadora, o rótulo de “colaborador” – aliás de algum modo filiado em
dizeres legais (p. ex. art. 18º/1 LCT: A entidade patronal e os trabalhadores são
mútuos colaboradores e a sua colaboração devera tender para a obtenção da maior
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produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador) – bastante

generalizado na linguagem corrente; e o de “produtor”, consagrado nalguns sistemas
latino-americanos. Essa diversidade não impede, no entanto, que o denominador
comum seja, entre nós, presentemente, a palavra trabalhador.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por
contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou
colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem,
no âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.
Objecto – o objecto do contrato é a prestação da actividade.

Contudo, nem sempre o trabalhador presta uma actividade mas a sua disponibilidade
de força de trabalho.
Ex.
-A máquina onde o trabalhador trabalha avaria, no entanto ele tem de se apresentar a
horas no seu posto ainda que não se já para trabalhar;
-Quando o trabalhador adoece, continua a receber;
-Nas férias e licenças de casamento, não se presta actividade mas ganha-se de igual
modo.
Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o trabalhador.
Trata-se de uma prestação de actividade, que se concretiza, pois, em fazer algo que é justamente a
aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada disponível, para a outra parte, por este
negócio.
Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção entre as relações de trabalho
subordinado e as relações de trabalho autónomo: nestas, precisamente porque o fornecedor de força de
trabalho mantém o controlo da aplicação dela, isto é, da actividade correspondente, o objecto do seu
compromisso é apenas o resultado da mesma actividade – só este é devido nos termos pré-
determinados no contrato; os meios necessários para o tornar efectivo em tempo útil estão, em regra,
fora do contrato, são de livre escolha e organização por parte do trabalhador. No contrato de trabalho,
pelo contrário, o que está em causa é a própria actividade do trabalhador, que a outra parte organiza e
dirige no sentido de um resultado que (aí) está por seu turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e
por princípio, o trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode ser
responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.
Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece definido sem referência imediata a
uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou série de actos com expressão física: é o que ocorre
nos serviços de vigilância de instalações fora dos períodos de laboração e com as estruturas de
socorros nos aeroportos. Os trabalhadores estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o
cumprimento do contrato não se esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante as emergências
que podem surgir.
Outro tipo de situações a considerar, caracteriza-se pela inactividade pura: compreendem-se nele
os casos de inexecução do trabalho estipulado por causa ligada à empresa. Num estaleiro de
construção naval, as obras a realizar em certo dia apenas requerem vinte soldadores; os restantes
poderão, embora presentes no estaleiro, ficar parados nesse dia ou em parte dele, a não ser que o
empregador encontre tarefas compatíveis para lhes atribuir.
Assim, quando se aponta a actividade do trabalhador como objecto do contrato, quer-se
meramente significar que é esse – a actividade, não o resultado – o especial modo de concretização da
foça laboral que interessa directamente ao contrato de trabalho; isto sem prejuízo de se entender que o
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trabalhador se obriga, fundamentalmente, a colocar e manter aquela força de trabalho disponível pela
entidade patronal enquanto o contrato vigorar.
A referenciação do vínculo à actividade assume ainda o significado de que o trabalhador não
suporta o risco da eventual frustração do resultado pretendido pela contraparte; é uma outra maneira de
enunciar a exterioridade desse resultado relativamente à posição obrigacional do trabalhador.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente constituída pela prática
de actos jurídicos. É o que, desde logo, ocorre com os advogados que exercem funções no quadro do
serviço de contencioso de uma empresa.
O trabalhador não se obriga apenas a dispender mecanicamente certa “quantidade” de energia,
cuja aplicação compete ao empregador determinar em cada momento. Ele deve, antes de mais, colocar
e manter à disposição da entidade patronal a disponibilidade da sua força de trabalho. Mas, quando se
trate de aplicar essa força de trabalho, não basta a simples prática de actos segundo o modelo ou a
espécie definidos pelo credor, para que o trabalhador cumpra a sua obrigação contratual. Torna-se
evidente a possibilidade de o trabalhador não cumprir essa obrigação, muito embora exerça
efectivamente a sua actividade de acordo com as modalidades fixadas pelo dador de trabalho.
Há, no entanto, que juntar aqui duas precisões importantes. A primeira é a de que, com o exposto,
se não pretende significar que a obtenção do resultado da actividade esteja dentro do círculo do
comportamento devido pelo trabalhador, mas sim apenas que esse resultado ou efeito constitui
elemento referencial necessário ao próprio recorte do comportamento devido. A segunda observação é
a de que o fim da actividade só é, neste plano, relevante se e na medida em que for ou puder ser
conhecido pelo trabalhador. Já se vê que tal conhecimento pode ser impossível quanto ao escopo
global e terminal visado pelo empresário-empregador; todavia, o processo em que a actividade do
trabalhador se insere é naturalmente pontuado por uma série de objectivos imediatos, ou, na
terminologia dos autores alemães, fins técnico-laborais, os quais, ou uma parte dos quais, se pode
exigir – e presumir – sejam nitidamente representados pelo trabalhador.
A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se, antes de tudo, no
elemento diligência que integra o comportamento por ele devido com base no contrato. Ele fica, nos
próprios termos da lei, obrigado a “realizar o trabalho com zelo e diligência” (art. 20º/1-b LCT). Em
sentido normativo, a diligência pode genericamente definir-se como “o grau de esforço exigível para
determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de um dever”. No que concerne à
prestação de trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente com a natureza desse trabalho, com
o nível da aptidão técnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado.
Retribuição – A retribuição que o empregador atribui (paga) deve ser equivalente ao

tempo que o trabalhador disponibiliza.
A retribuição é a contrapartida da disponibilidade que o trabalhador demonstra, não
pela prestação de uma actividade visto que muitas vezes o trabalhador não presta a
mesma actividade, nem sabe para que fim concreto é e no que vai resultar.
Na área comercial há muitas vezes retribuições variáveis em função dos lucros ou
das vendas (comissões), mas sempre a nível individual e não da empresa.
Retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da disponibilidade da força
de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro (art. 91º LCT).
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar a prestação devida
pela entidade patronal
Subordinação jurídica – No Direito privado não existe nenhum outro contrato que
não igualize o trabalhador ao empregador, existe sempre igualdade entre os dois
contraentes e não há necessidade de proteger um em relação ao outro. Só no contrato
de trabalho é que há igualdade de ambas as partes.
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Por exemplo, nos contratos de serviços (agua, luz, gás…) nós não negociamos mas
sujeitamo-nos a eles e, desta forma não estamos em pé de igualdade, não há
igualdade contratual. Por outro lado, não existe subordinação jurídica (se não pagar a
agua não me sujeito a uma pena jurídica, simplesmente cortam a agua. O único poder
que o fornecedor tem é o de cortar a água).
No contrato de trabalho não funciona desta forma, ele obriga e sanciona.
Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que, na situação
concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do trabalhador. Pode mesmo
dizer-se que, de parceria com a obrigação retributiva, reside naquele elemento o principal critério de
qualificação do salariato como objectivo do Direito do Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do
trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador,
dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem.
O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois significados: primeiro, que se trata de
um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que, ao lado desse tipo de
subordinação, outras formas de dependência podem surgir associadas à prestação de trabalho, sem
que, todavia, constituam elementos distintivos do contrato em causa.
A subordinação pode não transparecer em cada momento da prática de certa relação de trabalho.
Uma das dificuldades de detecção do contrato de trabalho deriva exactamente daí: muitas vezes, a
aparência é de temáticas da entidade patronal, e, no entanto, deve concluir-se que existe, na verdade,
subordinação jurídica.
Podem até ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte, exercidas em subordinação
jurídica) actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia técnica do trabalhador:
é o que resulta do art. 5º/2 LCT (sem prejuízo da autonomia técnica requerida pela sua especial
natureza, as actividades normalmente exercidas como profissão liberal podem, não havendo
disposições da lei em contrario, ser objecto de contrato de trabalho). Em tais casos, o trabalhador
apenas ficará à observância das directrizes gerais do empregador em matéria de organização do
trabalho: existe subordinação jurídica sem dependência técnica.
O reconhecimento legal dessa possibilidade acarreta, naturalmente, um acréscimo de dificuldades.
Passa a ser necessário, perante cada situação concreta, saber-se ao certo se o médico, o advogado ou
o engenheiro actuam, perante a entidade que aproveita os seus serviços, como seus empregados ou,
ao invés, como “profissionais livres”, isto é, trabalhadores autónomos. Tendo em consideração a
natureza de tais profissões, deve-se presumir que os negócios tendo por objecto actividades próprias
delas são contratos de prestação de serviço, isto é, de negócios constitutivos de relações de trabalho
autónomo.
A noção que se procura precisar também se não confunde com a de dependência económica. Esta
revela-se por dois traços fundamentais e estreitamente associados: o facto de quem realiza o trabalho,
exclusiva e continuamente, para certo beneficiário, encontrar na retribuição o seu único ou principal
meio de subsistência; e, de outro ângulo, no facto da actividade exercida, ainda que em termos de
autonomia técnica e jurídica, se inserir num processo produtivo dominado por outrem.
A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o trabalhador se
integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à obtenção de fins igualmente alheios, e
que essa integração acarreta a submissão às regras que exprimem o poder de organização do
empresário – à autoridade deste, em suma, derivada da sua posição nas relações de produção.
Mas a subordinação que releva na caracterização do contrato de trabalho constitui um “estado
jurídico” contraposto a uma situação (jurídica) de poder; pode existir sem que, se manifeste no domínio
dos factos; daí que, no dizer de alguma jurisprudência, ela “não deva entender-se em sentido social,
económico ou técnico”, bastando, para a identificar, que um trabalhador – embora praticamente
independente no modo de exercer a sua actividade – se integre na “esfera de domínio ou autoridade” de
um empregador.

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A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador. O art. 20º/1-c LCT, que
expressamente o consagra, completa pois a definição do art. 1º LCT (contrato de trabalho e aquele pelo
qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta) no aspecto considerado. O trabalhador deve
“obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na
medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias”.
Admite-se, portanto, a possibilidade de uma desobediência legítima – o que implica a ideia de que
existe uma área demarcada de subordinação e de que o poder patronal tem limites fixados pela própria
lei e pelos instrumentos regulamentares de grau inferior.
Assim, a delimitação do dever de obediência implica que se ponderem vários elementos,
nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o trabalho; e as garantias gerais dos
trabalhadores (art. 21º LCT), bem como as especialmente definidas pela regulamentação colectiva
aplicável.
A subordinação jurídica é a relação de dependência necessária da conduta do

trabalhador às ordens e instruções do empregador dentro dos limites do contrato e da
Lei
Nota: Não basta dizer a uma pessoa “você tem de fazer isto assim… e adoptar as
regras deste contrato”, é necessário conferir eficácia a estas regras. Como se confere
esta eficácia?
É o instrumento sancionatório, ou seja, se o trabalhador não cumprir determinado
contrato, o empregador pode sanciona-lo não lhe dando a retribuição por força da
subordinação jurídica.
Os trabalhadores devem obedecer quando o empregador ordena (direcção). Se não
obedecer, o empregador pode sancionar: suspensão da retribuição, perda de dias de
férias, extinção do vinculo do contrato (despedimento).
Distinção entre contratos de trabalho e outros contratos semelhantes ou afins do

contrato de trabalho
Existem contratos denominados de contratos de prestação de serviços cujas
características são todas as que encontramos no contrato de trabalho Com isso evita-
se as regras do contrato de trabalho, que são muito mais exigentes do que a
prestação de serviço. Com os recibos verdes, o empregador livra-se de alguns custos
quando os serviços prestados são exactamente os mesmos do contrato de trabalho.
Tipos de contratos semelhantes ao contrato de trabalho:

Arts.1154º, 1157º a 1206º do Código Civil.
Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço

A destrinça fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo, situada no
plano dos conceitos operatórios, reflecte-a a lei na conformação de correspondentes tipos de
contratos por ela definidos em termos que já supõem um critério (o legal) de demarcação dos
dois campos e, portanto, de delimitação do âmbito do Direito do Trabalho.
O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é o contrato
de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152º CC (contrato de trabalho é aquele pelo qual
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uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta), nos exactos termos usados pela LCT, no
seu art. 1º (contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e
direcção desta); e há cerca dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art. 1153º CC (O
contrato de trabalho está sujeito a legislação especial), que ficará sujeito a regime especial.
Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de prestação
de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”. Avulta, neste
enunciado, a contraposição fundamental do resultado do trabalho à actividade, em si mesma,
que caracteriza o contrato de trabalho.
A exterioridade dos meios utilizados, relativamente à vinculação do prestador de serviço,
pode não ser absoluta – e daí que, mais uma vez, o critério fundado na distinção entre
obrigações de resultado se revista de notória relatividade na distinção entre contrato de
trabalho e contrato de prestação de serviço. Pode dar-se o caso de o trabalhador autónomo se
encontrar contratualmente obrigado a utilizar certos materiais, ou a seguir um dado modelo ou
figurino, ou até a realizar pessoalmente a actividade necessária à consecução do resultado.
Mas tratar-se-á então de condições contratualmente estabelecidas, fundadas no consenso das
partes e não na autoridade directiva (supraordenação) de uma perante a outra. Dentro dos
limites traçados pelas estipulações contratuais, a escolha dos meios e processos a utilizar,
bem como a sua organização no tempo e no espaço, cabe ao prestador de serviço.
Conforme indica o art. 1155º CC (o mandato, o depósito e a empreitada, regulados nos
capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de prestação de serviço), são
modalidades do contrato de prestação de serviço o mandato, o depósito e a empreitada. E
estes tipos contratuais aparecem definidos e regulados nas disposições subsequentes.
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou
mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e presume-se gratuito salvo se os actos
a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. 1158º/1 CC). Avulta aqui a natureza
do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurídicos,
efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prévia atribuição de poderes de
representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo
mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma coisa,
móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. 1185º CC),
presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este fizer disso
profissão (art. 1186º CC).
O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua frequência
real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele mostra
relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art. 1207º CC):
“empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à outra a realizar
certa obra, mediante um preço”. Afirma-se aqui, em termos mais concretos, a ideia de obra,
isto é, de “produto” em que se incorpora o trabalho e a retribuição, agora já como elemento
característico do contrato.
Diferenças do Contrato de Trabalho para o Contrato de Prestação de Serviços

Art.1154º - Contrato de Prestação de serviço – diz-se que é com ou sem retribuição.
Da própria caracterização deste contrato existe um resultado
• No CT, é a actividade; o CPS, deve assegurar o resultado de uma prestação
intelectual ou manual
21
• No CT existe a retribuição; no CPS pode ser retribuído ou não

• No CT é prestado sob a direcção do empregador (subordinação jurídica); no
CPS não existe subordinação jurídica.
Contrato de mandato – art.1157º e 1158º do CC

Aquilo que por exemplo um Solicitador se obriga a fazer perante um cliente,
resolvendo-lhe casos. Isto é feito pelo contrato de mandato porque em nome do
cliente, o solicitador representa-o juridicamente. É semelhante ao Contrato de
Trabalho porque o empregador pode dar ao trabalhador poder para o representar ou
representar a empresa, praticando actos jurídicos (art.111ºnº3 do CT) – “O trabalhador
é contratado para se envolver em prática de negócios jurídicos”
Aqui não encontramos subordinação jurídica, sob autoridade e direcção desta como
no Contrato de Trabalho
Contrato de depósito – art.1185º do CC

Os vigilantes nocturnos, os guardas e seguranças têm por função guardar coisa
imóvel ou móvel em nome de outra pessoa. Este contrato tem por objecto a “guarda”,
obrigação objectiva do Depósito
Aqui, também não existe subordinação jurídica.
Contrato de empreitada – 1207º do CC

Construção de uma casa, obras, pintura de um quadro, qualquer realização de uma
obra intelectual, material ou artística.
(Ex. O empreiteiro ao contratar trabalhadores é também contratado de empreitada
porque o contrato é para um determinado resultado, num dado tempo, com uma
determinada retribuição)
A distinção entre o Contrato de trabalho e todos os outros contratos, está no facto de, no
primeiro, o empregador contratar e ordenar as regras, enquanto que nos demais só se
chega a um acordo quando ambas as partes definem e aceitam as suas regras.
Art.12º do CT – Presunção jurídica
Art.342º e seguintes
Prova – Tem por função demonstrar a realidade dos factos.

Quem tem de fazer prova?
Aquele que quer mostrar a realidade dos factos.
Há situações em que a prova é muito difícil, a lei estabelece a presunção de que a
prova existe – art.349 do CC
Presunção – é a ilação que a lei tira de um facto conhecido para afirmar um facto
desconhecido.

22
No contrato de trabalho aplica-se a presunção porque, quando temos um contrato de

prestação de serviços, a Lei, perante as características típicas do Contrato de
trabalho, presume que seja mesmo um contrato de trabalho.
Os factos são indícios instrumentais do contrato de trabalho

Internos:
• Trabalho realizado no local da titularidade do trabalhador
• Que o trabalho seja organizado temporalmente pelo empregador
• Titularidade dos utensílios ou instrumentos de trabalho
Externos:
• Tipos de inscrição na segurança social e nas finanças
• Trabalhador em exclusividade (mercado aberto - CPS)
• O facto de um trabalho ser integrado num processo produtivo designado por
outrem
• A dependência económica que existe no contrato de trabalho e não no contrato
administrativo
Com estes indícios, presume-se que existe um contrato de trabalho
Características jurídicas do contrato de trabalho:

Contrato bilateral ou sinalagmático, oneroso, duradouro ou de execução duradoura e
consensual.
Bilateralidade – existem obrigações e direitos para ambas as partes; entre estas
obrigações e direitos existe um nexo de causalidade.
O cumprimento de uma obrigação depende do cumprimento de outra obrigação e,
uma parte não pode reclamar os seus direitos perante a outra parte sem o
cumprimento da obrigação correspondente.
Oneroso – pagamento da retribuição
Carácter duradouro – Não é preciso que o contrato de trabalho dure para sempre, mas
deve prolongar-se no tempo, não se esgotando quando determinada prestação está
cumprida.
Consensual – art.219 do CC – liberdade de forma, a validade do contrato não tem
forma específica (verbal, escrita, adesão). Há contratos que têm de obedecer à forma
escrita (art.102º CT) mas a maioria não é assim.
Ler páginas 277 a 348 do manual – figuras equiparadas.
7ª. Aula 20.03.2007

23
Sumários : Conclusão da matéria sumariada na aula anterior.
8ª. Aula 22.03.2007
Sumários : 6 - Os sujeitos do contrato de trabalho 6.1 - O trabalhador - direitos de personalidade e

protecção da igualdade; protecção da maternidade e paternidade, menores, trabalhadores-estudantes,
trabalhadores estrangeiros e trabalhadores com capacidade reduzida, deficiência e doença crónica
(CRP, artigos 18.º/2 e 26.º e ss.; CC, artigo 70.º e ss.; Código do Trabalho, artigos 33.º a 52.º; 53.º a
70.º; 71.º a 78.º; 79.º a 85.º; 86.º a 90.º)
O tele-trabalho, o trabalho no domicílio e os tipos de trabalhos efectuados à distância,

encontram-se também regulados no Código de Trabalho. No entanto, para
percebermos se estamos perante um contrato de trabalho ou trabalho autónoma, é
necessária uma análise concreta e objectiva de cada caso no sentido de perceber os
indícios que nos levarão à sua denominação como contrato de trabalho ou trabalho
autónomo.
Disposição legal do art. 13º do CT – remissão para os arts.14º a 29º da RCT
Este artigo refere-se a trabalho autónomo, onde não existe subordinação jurídica.
Estes tipos de trabalho, são equiparados ao contrato de trabalho para conferir aos
trabalhadores autónomos a protecção legal que resulta do CT, designadamente nos
critérios mencionados. Neste sentido, o legislador equipara-os para efeitos de
protecção legal.
Para efeitos de protecção social, é a dependência económica que leva o legislador a
equiparar esta situação ao contrato de trabalho.
Regimes especiais de trabalho - Certos trabalhadores, devido à sua situação ou

estado, têm um regime especial que lhes confere uma protecção especial.
Caracterização dos elementos do contrato de trabalho:
O sujeito:
Empregador e trabalhador
Contrato de trabalho – pode ser celebrado por qualquer pessoa singular ou colectiva
que tenha capacidade jurídica (para contratar).
Nota: os menores, interditos ou inabilitados não têm capacidade de contratar.
Empregadores
24
- Art.91º CT – empresas
A classificação das empresas em micro, pequenas e grandes pode ser diferente em
função do regime de coimas a aplicar e no regime de número de trabalhadores
Art.92º - pluralidade de empregadores → tem características especiais
Ler páginas349 a 380 do manual
Caso prático:
Amélia exerce actividade de jornalista freelancer. Em Janeiro deste ano foi
contratada por uma estação de TV para realizar reportagens sobre questões
ambientais. Ficou acordado entre as partes que Amélia devia apresentar duas
reportagens por mês. Competia-lhe determinar os temas concretos de cada
reportagem bem como a altura mais oportuna para realizar o seu trabalho.
Para a realização dessas reportagens, Amélia utilizava material e espaço próprios.
No entanto a estação de TV, mediante apresentação de recibo, pagava as despesas
de realização das reportagens.
Por fim, a estação de TV reservava-se ao direito de avaliar o trabalho efectuado,
podendo recusa-lo. Por cada reportagem era paga a quantia de 500 €.
Que tipo de contrato foi celebrado entre Amélia e a estação de TV?
RE:
- Art.405º CC – as partes são livres de contratarem o que entenderem – liberdade
contratual
- É freelancer
- Tem autonomia técnica – o trabalhador define os temas
- É o trabalhador que determina a altura para realizar o trabalho
- É dela a titularidade dos instrumentos de trabalho
-Verifica-se um trabalho com autonomia
- Só lhe são fixados os resultados – 1154º CC
- O valor é atribuído à peça (não são pagas as horas que ela dispõe para realizar o
trabalho, mas apenas o resultado)
- É ela a responsável pelo resultado final e, por isso a Estação de TV reserva-se ao
direito de aceitar ou rejeitar a peça jornalística.
(nota: num caso prático, antes de mais devem analisar-se os dados essenciais, depois
parte-se para os instrumentais)
- É oneroso – é
- Objecto – é o resultado, não é o próprio trabalho
- Subordinação jurídica – claramente ausente
Por todas estes motivos, trata-se de um contrato de prestação de serviços.

25
9ª. Aula 27.03.2007
Sumários : 6. (continuação) 6.1 o trabalhador (cont.) - estatuto: categoria, antiguidade e deveres

acessórios (CT, arts. 111.º a 113.º, 122.º-e), 150.º e 151.º, 313.º e 314.º; art. 122.º-j); art. 121.º)
O trabalhador
Estatuto do trabalhador
Dois institutos muito importantes:
- Categoria
- Antiguidade
Categoria
Designação formal do conjunto de tarefas e funções que constituem, por parte do

trabalhador, o objecto do seu contrato de trabalho (actividade a que o trabalhador se
obriga a desempenhar na empresa)
Ex. Assistente administrativo; balconista; etc.
Este termo “Categoria”, aparece muito pouco no nosso Código do Trabalho isto
porque, de certa forma estava muito associado a uma conotação negativa (questões
que vinham desde o 25 de Abril) e, o legislador quis ultrapassá-la.
As categorias definiam o objecto de trabalho de forma muito rígida, o trabalhador não
fazia nada que fosse além do que lhe estava atribuído e, tal facto levou à necessidade
de uma certa flexibilização.
Nos dias de hoje, “categoria” existe apenas para que possamos classificar o objecto
de trabalho do trabalhador.
Características do objecto do trabalho: Categoria

Art.111º CT
As partes definem a actividade para que o trabalhador é contratado.
O número 2 faz a tal referência (rara) do termo categoria.
A atribuição de uma categoria pressupõe:

- Existência de uma vaga na empresa (pressuposto objectivo)
- Capacidade e aptidão profissional pressupostos
- Poderá também haver a necessidade de uma titularização (art. 113) subjectivos
Art.112º - protege a autonomia técnica

26
Os códigos éticos e deontológicos do trabalhador sobrepõem-se ao poder de direcção

do empregador
Ex. Médicos, Solicitadores, advogados, engenheiros, etc.…
Art.122º e) Principio da irreversibilidade da carreira – o empregador não pode baixar a

categoria do trabalhador
Art.151º é uma perspectivo dinâmica do art. 111º

Refere a ideia de flexibilidade do objecto de trabalho do contrato – a actividade
contratada abarca não só o que é suposto na categoria, mas também actividades afins
(semelhantes) ou funções funcionalmente ligadas. A montante ou a jusante da
actividade contratada - nº2 do art.151º
Exemplo de ligação funcional – O motorista que também controla os títulos dos
passageiros
Art.152º - efeitos retributivos
Art.122º - Não pode o empregador baixar a categoria do trabalhador, nem subi-la

unilateralmente (cabe às partes….nº1 do art.111º) art. 406 CC (eficácia dos
contratos)
Pacta sunt servanda - os contratos devem ser pontualmente cumpridos

Circunstancias de carácter excepcional – arts. 313º e 314º - podem permitir a
alteração na actividade contratada
Art.313º - permite a mudança de categoria para categoria inferior quando existam

necessidades prementes na empresa:
Necessidades subjectivas:
- Estrita necessidade do Trabalhador – Saúde
Ex. Uma telefonista que fica surda, ou o contrato caduca por impossibilidade
superveniente de o trabalhador poder prestar o serviço, ou existe uma vaga na
empresa que ela possa ocupar (mudança de funções) com o seu consentimento.
Necessidades objectivas:
Quando a empresa, por motivos económicos, conjunturais ou tecnológicos, muda de
actividade. O contrato do trabalhador cessa ou é integrada numa vaga da empresa
que ele possa ocupar, com o seu consentimento e exista controla por parte da
inspecção-geral do trabalho.
Art.314º - mobilidade funcional, ligada à actividade contratada.

27
O princípio encerrado neste artigo é o da variação ou “ius variandi”
Aqui a mudança não depende do trabalhador e tão pouco vai desempenhar funções a
fins ou funcionalmente ligados. Aqui, trata-se de actividades diferentes das
contratadas. Isto acontece em casos especiais:
1º Requisito - Quando o interesse da empresa o exija (nº1) e quando seja comunicado
ao trabalhador (nº4);
2º Requisito – Só existe para situações temporárias (nº3);
3º Requisito – Que não altere substancialmente a posição do trabalhador, as
faculdades contratadas e a posição hierárquica do trabalhador não pode descer;
4º Requisito – Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador (nº3). Se as
novas funções lhe atribuírem uma maior remuneração assim deve acontecer, se por
outro lado, as novas funções corresponderem a uma baixa da sua remuneração, na
prática isso não vai acontecer.
10ª. Aula 29.03.2007
Sumários : 6. Os sujeitos do contrato de trabalho (cont.) 6.2 o empregador: relevância jurídica da

empresa; os poderes do empregador; os deveres acessórios (CT, arts. 91.º e 92.º; 119.º e 120.º;
150.º; 318.º a 321.º; 324.º, 378.º, 379.º)
Antiguidade
O tempo de permanência na empresa (antiguidade na empresa)
Qual é o momento em que se inicia a contagem da antiguidade?
2 Teses:
- Incorporação
- Contratualista
Nem sempre estes momentos coincidem. Por vezes o trabalhador celebra o contrato e
só depois inicia as suas funções depois ou vice-versa. O momento que prevalece para
início de contagem de antiguidade é o da incorporação, aquele em que o trabalhador
inicia a sua actividade.
Período experimental – as partes avaliam o interesse do contrato.

Será que este período é tido em consideração para contagem da antiguidade?
- Está resolvido na lei – art.106 do CT artº104ºnº3.
Art.104ºnº3 – A contagem faz-se desde o início do período experimental
Art.106º - diz-nos o que é o período experimental.
Conclusão - O período experimental faz parte da contagem da antiguidade

É a cessação do contrato de trabalho que determina a cessação da antiguidade,
cessação esta que tem de ser lícita.

28
Factos que podem determinar descontos na antiguidade:

Em principio, a ausência do trabalhador na empresa:
• Sanções disciplinares - art.366 e) – suspensão do trabalhador com perda de
retribuição e antiguidade → limites da duração da sanção.
• Faltas injustificadas – art.231ºnº1
Nota: As situações lícitas nunca são contadas para desconto de antiguidade. As
greves não afectam o tempo de antiguidade (art.597º)
Protecção legal da antiguidade:

Art.122º j)
Será que o tempo de antiguidade pode ser maior que o tempo de permanência na
empresa?
Artº221º - pode
01/01/2004 29/03/2007
Antiguidade = 3 anos + 2 meses + 29 dias + 22 dias úteis – férias não gozadas
referentes a 2006
Deveres acessórios do trabalhador no âmbito do contrato individual de trabalho:

- Art.121º
…
Dever de lealdade:
Positiva – “facere” – o trabalhador deve tomar todas as medidas necessárias ao seu

alcance, perante uma ameaça de prejuízo, perturbação ou comportamento de
terceiros susceptíveis de causar danos à empresa.
Negativa – e) do 121º - a actividade do trabalhador corresponde à sua utilidade para
o empregador e não a pode por em causa : deve manter o sigilo profissional; não
manter relações profissionais com a concorrência. O trabalhador não deve… “non
facere”
f) – Dever de custódia
Direitos de personalidade:
No CC → arts. 70 e seguintes (tutela geral da personalidade)
No CT → arts. 15º a 21º
Na CRP → 24º, 25º, 26º, 27º …
Quais são os direitos de personalidade, consagrados no Código do Trabalho?

Art.15º – Liberdade de expressão e de opinião;
Art.16º – Reserva da intimidade da vida privada;
29
Art.17º – Protecção de dados pessoais

Art.18º – Integridade física e moral
Art.19º – Testes e exames médicos
Art.20º – meios de vigilância à distancia
Art.21º – Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação.
11ª. Aula 03.04.2007
Sumários : Conclusão do estudo da matéria sumariada na aula anterior.
Artigo 22º - Igualdade de tratamento

Artigo 23º - Discriminação, nº 3 ressalva que a escolha justifique a distinção
Artigo 24º - Assédio
Artigo 25º - Discriminação positiva
Artigo 26º - Indemnização
Artigo 27º e segs – Discriminação em razão do sexo
Artigo 31º - Valor pragmático
Estatuto do empregador
Poderes patronais
• Poder de direcção (poder de dar ordens e instruções ao trabalhador no
âmbito do contrato de trabalho e em conformidade com a Lei).
• Poder determinativo da função Artigo 151º, nº 5
• Poder confirmativo da prestação – Artigo 150º - define termos em que o
trabalho deve ser prestado
• Poder regulamentar – Poder de elaborar regulamentos internos
• Poder disciplinar - Resulta da subordinação jurídica. Poder de aplicar
sanções disciplinares aos trabalhadores que violam - Artigos 365 a 376
Função das sanções, evitar que o trabalhador volte a cometer infracções.

É possível aplicar outras sanções além das fixadas pela lei. Podem ser aplicadas
sanções definidas em instrumentação de regulação colectiva de trabalho (embora

30
normalmente apenas se definam valores para as sanções pecuniária, fixar número de

dias de suspensão…). As sanções estão limitadas pelo artigo 122º.
Artigo 367º. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade das infracções.
Artigo 369º. Agravamento da sanção pecuniária é feito através da divulgação dentro
da empresa. Por exemplo Assédio.
Procedimento da empresa ao agir disciplinarmente:

• Tem de ser registado e o trabalhador pode defender-se
• Quando o processo disciplinar visa o despedimento, o procedimento é
complexo, com os outros é simples – artigo 371º. O trabalhador tem hierarquia
para recorrer da sanção (na empresa) e depois pode também recorrer
judicialmente.
Artigo 373º - aplicação da sanção deve ter lugar nos 3 meses subsequentes ao
incumprimento
Artigo 376º - registo das sanções disciplinares
Limites temporais ao exercício da acção disciplinar – artigo 372º
1º Limite ao exercício do processo disciplinar – artigo 372, nº 1

• O procedimento disciplinar deve ser exercido nos 60 dias subsequentes
àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência
disciplinar, teve conhecimento da infracção, sob pena de extinção.
• 1 ano após a ocorrência da infracção prescreve.
Se o empregador tiver conhecimento depois dos 60 dias mas antes de terminar 1
ano, ainda que quase no final deste prazo, deve imediatamente iniciar o
procedimento disciplinar, interrompe-se o prazo (nº 4 do artigo 411 “A comunicação
da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos
no artigo 372º). Se deixar passar o prazo não pode fazer mais nada. Se tomar
conhecimento depois de 1 ano decorrido, já não pode fazer nada.

31
12ª. Aula 12.04.2007
Sumários : Resolução de casos práticos sobre matéria sumariada
Estatuto do empregador (continuação)
O Poder disciplinar:
È a expressão do poder de direcção do empregador e como tal, se existem normas
para cumprir, tem que existir normas modo e forma de as fazer cumprir, funcionando o
poder disciplinar do empregador como um limitador de comportamento e a certeza de
respeito por todos os aspectos importantes que a profissão possa implicar (art.365º e
366º do CT)
O poder disciplinar é o poder de aplicar sanções disciplinares aos trabalhadores. Este

só existe enquanto vigorar o contrato de trabalho; existe quando o trabalhador viola as
obrigações que decorrem do próprio contrato e também todas as outras que decorrem
da lei.
Quando o empregador aplica uma sanção, tem que ter em atenção determinados
aspectos tal como, a razão que levou o trabalhador a faltar; o comportamento típico do
mesmo e, a mesma prática disciplinar do empregador, uma vez que, dentro da
empresa deve existir uma prática disciplinar consistente no sentido de existir justiça na
aplicação e, relativamente à dimensão do comportamento do trabalhador
comparativamente a outros trabalhadores e situações parecidas.
Devem também ser considerados os prejuízos a que a falta do trabalhador levou e o
grau de culpa com que este agiu, avaliada através do seu grau de compreensão, da
sua escolaridade, da sua capacidade de assumir responsabilidades, etc.
Na aplicação da sanção pode seguir-se:

• Critério subjectivo – a culpa do trabalhador tendo em consideração a sua
formação, capacidade de compreensão, responsabilidade que assumia na
empresa, etc.
• Critério objectivo – tendo em conta os prejuízos causados na empresa (que
não têm que ser necessariamente materiais, podem apenas gerar uma quebra
de confiança que levam a um mau estar na empresa, etc.)

32
Quais são as sanções disciplinares que o empregador, em função do comportamento

do trabalhador, pode aplicar? Art.366º CT
a) Repreensão e repreensão registada – sanções mais leves e funcionam mais

como advertências a comportamentos futuros
b) Sanção pecuniária – existem limites ao seu montante - art.368ºnº1 e art.378º
CT
c) Perda de dias de férias – existem também limites – art.368º, nº2
d) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade – estão também
estabelecidos limites – art.363º, nº3 e 378º, nº2 TC
e) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação – é a única
sanção não conservatória.
Nota: sanções não conservatória – o trabalhador não mantém o seu posto de trabalho
Sanções disciplinares – são os empregadores que definem qual é a gravidade dos

comportamentos e consequentemente qual é a sanção a aplicar naquele caso.
A prática disciplinar é definida pelo empregador e deve ser coerente.
A proporcionalidade da sanção a aplicar está elencada no art. 367º CT, sem prejuízo
destas sanções virem a ser agravadas – art.639º CT
A componente “divulgação” do nº2 do art.369º faz com que a sanção tenha mais
eficácia.
As sanções decorrentes do art.366º do CT não são taxativas, pois os instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho podem também fixar sanções que no entanto
não se afastem muito das mencionadas neste artigo. De qualquer forma, na criação de
qualquer sanção disciplinar, bem como na sua aplicação não se podem descurar as
garantias dos trabalhadores presentes no art.122º do CT.
Nota: A par da punição, a finalidade das sanções é também preventiva.
Procedimento – no âmbito da aplicação da sanção conservatória, o procedimento é

relativamente simples – art.371º
Um aspecto muito importante a considerar é o limite temporal – limites temporais ao

exercício da aplicação disciplinar – art.372º

33
1º Limite ao exercício do processo disciplinar – artigo 372, nº 1

• O procedimento disciplinar deve ser exercido nos 60 dias subsequentes
àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência
disciplinar, teve conhecimento da infracção, sob pena de extinção.
• 1 ano após a ocorrência da infracção prescreve.
Se o empregador tiver conhecimento depois dos 60 dias mas antes de terminar 1
ano, ainda que quase no final deste prazo, deve imediatamente iniciar o
procedimento disciplinar, interrompe-se o prazo (nº 4 do artigo 411 “A comunicação
da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos
no artigo 372º). Se deixar passar o prazo não pode fazer mais nada. Se tomar
conhecimento depois de 1 ano decorrido, já não pode fazer nada.
1ºlimite – limite temporal de 60 dias para agir disciplinarmente, contado a partir do

momento em que o empregador tem conhecimento
2ºlimite – prescreve a infracção se ao final de 1 ano ainda não tiver havido aplicação
disciplinar.
Conhecimento (nº1 do art.372º) conhecimento (nº2 do art.372º)

X-----------------------X-------------------------------------X1-----|
Infracção 60 1 ano
15.01.2006 dias 15.01.2007
(prescreve)
X1 – Suspende o período de um ano (art.411º nº4). Terá que abrir de imediato o

processo disciplinar (ex.2.01.2007) e assim interromper o prazo de 1 ano.
Sanção abusiva – art.374º

Consequências para as sanções abusivas – art.375º
Art.376º- Registo das sanções disciplinares (forma de protecção dos trabalhadores)

34
Estatuto do empregador:
Dever principal a cargo do empregador – pagar a retribuição correspondente ao

trabalho prestado
Deveres acessórios – art.120º
-Dever de assistência
c) Remissão para o art.272º e seguintes
d) Em cada triénio o empregador deve assegurar ao trabalhador 35 horas x 3 =105 de
formação profissional
g) Remissão para o art.272º e seguintes
- Dever de cooperação creditória – dever que o empregador tem de colocar à
disposição do trabalhador os meios necessários, adequados e suficientes para que
este possa desenvolver a sua prestação (não consagrado no CT)
- Dever de ocupação efectiva – resulta de um princípio constitucional – art.59º nº1 b)
Hoje tem consagração na legislação ordinária (CT) art.120ºc) e 122º b) – enunciado
ainda que enviesado – dever de empregar (empregador) aquele que quer trabalhar
(trabalhador)
- Dever de informação – art.97º
Ainda sobre o empregador
A transmissão de estabelecimento – relevância jus-laboral da empresa – arts.318º a
321º. Os mais importantes: art.318º e 319º
13ª. Aula 17.04.2007
Sumários : A formação do contrato individual de trabalho 1 - Processos de formação do contrato de

trabalho 2 - Pressupostos subjectivos e objectivos do contrato de trabalho (Código do Trabalho,
artigos 14.º, 53.º e ss., 93.º e ss., 102.º e 103.º)
Clausulas acidentais do Contrato de trabalho: termo e condição.
Formação do contrato de trabalho – art.93º a 110º CT
Quanto à forma, o processo de formação do Contrato de trabalho rege-se por um

princípio consagrado no art.102º que tem correspondência com um princípio geral
consagrado no art.217 CC – Princípio da consensualidade
Duas formas de celebração do Contrato de trabalho:
• Escrita – existência de um documento escrito assinado pelos dois contraentes
• Verbal
Ainda:
• Por adesão – contrato de adesão art.95º – o empregador emite a sua proposta

contratual através do regulamento interno da empresa e, ao trabalhador cabe-
lhe recusar ou aceitar tal proposta. Pode fazê-lo expressamente por escrito ou
oralmente ou ainda tacitamente.
35
Análise:
Art.93º - consagra um principio geral que está presente no inicio da celebração do

contrato de trabalho e ao longo de toda a sua vida – Principio da boa fé
Art.94º - Contrato promessa - também no Direito do trabalho é possível celebrar um

contrato promessa de trabalho pelo qual se obrigam a celebrar, posteriormente um
contrato definitivo.
Que especificidade é que um contrato promessa de trabalho encerra?
Desde logo, a forma tem de ser reduzida a escrito/formal e, da promessa tem de
constar a vontade do promitente em celebrar contrato definitivo, o tipo de trabalho e
respectiva retribuição.
A execução específica é proibida no contrato de promessa de trabalho, ao contrário do
que é regra nos contratos promessa. A única sanção a aplicar á a responsabilidade
nos termos gerais – nº2 do art94º CT pelos danos causados na contraparte
(indemnização)
Art.103º - Imposição legal da forma escrita

O contrato de trabalho tende a ser obrigatoriamente escrito. As consequências da
inobservância da forma escrita não são a mesma em todas as situações.
Pressupostos subjectivos
- Diz respeito aos sujeitos: empregador e trabalhador;

- Identificam as condições para celebrar validamente o contrato de trabalho
(características físicas inerentes ao sujeito): capacidade jurídica de gozo e exercício
dos direitos
Nota: capacidade contratual (jurídica) – possibilidade de se ser titular de direitos e obrigações

1ue se adquirem tal como a personalidade jurídica com o nascimento completo e com vida.
Capacidade de gozo ≠ exercício de direitos
Os menores, interditos e inabilitados – não têm capacidade de exercício de direitos (ler

art.122º e ss do CC.
Art.14º CT – Capacidade - termos gerais (no que se refere ao trabalhador) – remissão

para o 55º, 56º, 57º e 58º

36
Trabalhador:
Art.55º Menor - Regime regra:

• Idade mínima – 16 anos – 58º, nº1
• Escolaridade obrigatória (9 anos)
• Capacidade física e psíquica
Nº4 comunicação à inspecção-geral do trabalho
Excepções:
Art.58º, nº1 – Salvo se….pode ser outorgado directamente pelo menor
Possibilidade de celebração do contrato (58º, nº2) – requer autorização prévia dos pais
ou outro representante legal dos menores
Art.55º, nº3:
• 15 Anos
• Trabalhos leves
• Escolaridade obrigatória
Art.56º, nº1 /58º, nº2
• Idade mínima de admissão - 16 anos , mas que não tenha concluído a
escolaridade mínima obrigatória;
• Celebração de contrato mediante autorização dos pais ou outro
representante legal
Em todas as situações, a capacidade física e psíquica é obrigatória sob pena de

invalidade do contrato.
14ª. Aula 19.04.2007
Sumários : Continuação do estudo da matéria sumariada na aula anterior. Resolução de casos

práticos.
Pressupostos objectivos:
Diz respeito ao abjecto do contrato de trabalho
Quais são as características objectivas para que o contrato de trabalho seja válido?
- Art.280º e 281ª CC
Do Código do Trabalho:
Art.114º a 118º - Invalidade do contrato

37
Pressupostos objectivos:
Para a generalidade dos contratos deve ser analisado em abstracto aquilo que não
pode ser feito por este ou por aquele
• Possibilidade física - Devem ser considerados também em concreto a condição
física individual, que deve estar de acordo com o objecto
• Determinável –o objecto do trabalho deve ser determinado no inicio da
prestação. Quais as tarefas e funções que o trabalhador terá a seu cargo
• Conformidade com a lei – ilicitude; com a ordem pública e com os bons
costumes.
Nota: existem situações particulares em que o objecto é lícito e o fim é ilícito.
Especificidades das invalidades do contrato de trabalho:

No regime regra – art.285 e ss do CC. No entanto, no CT não é assim sobretudo no
que toca a efeitos retroactivos.
Solução legal – art.115º CT (ver no artigo a eficácia não retroactiva)
O contrato é anulável – menores que não preencham os requisitos subjectivos, se

faltar 1 requisito
É nulo se faltar mais de um requisito
Período experimental:
- É estudado no âmbito da formação do contrato de trabalho
- O contrato já existe, já iniciou a execução do trabalho quando se dá o período
experimental – art.104º, nº6 e 106º
- O período experimental serve para conhecimento e avaliação mútuos – art.106º, nº1
in fine – entende-se que a formação profissional não deve exceder metade do período
experimental, o trabalhador deve estar em efectividade de funções na empresa
durante o restante tempo.
O período experimental não pode ser aumentado – art.110º - refere que pode ser
suprimido ou reduzido mas nada diz sobre o seu aumento. Este silêncio significa que
não pode ser aumentado.
Art.105º Denuncia do contrato durante o período experimental

Art.107º - Duração do período experimental nos contratos a tempo indeterminado

38
15ª. Aula 24.04.2007
Sumários : A formação do contrato de trabalho (cont.) 3 - A invalidade do contrato de trabalho 4 - O

período experimental 5 - Os elementos acidentais: o termo e a condição; noções gerais (Código do
Trabalho, artigos 104.º a 11.º e 114.º a 118.º)
Transmissão de Estabelecimento
Mudança de local do estabelecimento
Mudança de local de trabalho – princípio da inamovibilidade (artigos 122º do CT)
Modificação subjectiva nos contratos de trabalho do empregador, quando existe

trespasse do estabelecimento. Artigos 318º a 321º do C.T.
Out Sourcing. Quando as empresas abandonam determinadas actividades que

exerciam no seu interior, passando a contratar no exterior a prestação desses
serviços.
Universalidade, para o direito. É o conjunto de uma empresa (edifícios, direcção,

trabalhadores, artigos e bens móveis e imóveis. Clientes, etc.)
Cessão. Quando se cede o direito de exploração de determinado negócio, de que não

somos proprietários mas apenas detemos o direito de exploração.
Reversão. Quando retomamos a posição de havíamos cedido por cessão.
Responsabilidade solidária
Artigo 512º do C.C.
1. “A obrigação é solidária, quando cada um dos devedores responde pela
prestação integral e esta a todos liberta, ou quando cada um dos credores tem a
faculdade de exigir, por si só, a prestação integral e esta liberta o devedor para
com todos eles.”
2. “A obrigação não deixa de ser solidária pelo facto de os devedores estarem
obrigados em termos diversos ou com diversas garantias, ou de ser diferente o
conteúdo das prestações de cada um deles; igual diversidade se pode verificar
39
quanto à obrigação do devedor relativamente a cada um dos credores solidários.É

certo que no exame vai ser proposto a resolução de 1 exercício de trabalho a termo
Processos de formação do contrato de trabalho
Secção VIII - Cláusulas acessórias ao Contrato de Trabalho
Subsecção I – Condição e Termo
Termo
Condição
Ver artigos 227º e 228º do Código Civil + 127º a 145º, 388º e 389º do Código do
Trabalho
Artigo 227º CC - Culpa na formação dos Contratos
Refere o nº 1 que deve proceder segundo as regras da boa fé tanto nos preliminares
como na formação dos contratos, sob pena de responder pelos danos causados.
O nº 2 diz que a responsabilidade prescreve nos termos do artigo 498º.
Artigo 498º CC – Prescrição
O nº 1 diz que o direito de indemnização prescreve no prazo de 3 anos
contados do conhecimento do direito, mesmo que com desconhecimento do
responsável pelos danos.
Refere o nº 2 que prescreve igualmente no prazo de 3 anos, contados do
cumprimento, o direito de regresso.
O nº 3 diz que se o facto ilícito for crime com prazo de prescrição mais
longo, é este o prazo aplicável.
Já o nº 4 diz que a prescrição do direito de indemnização não interesse a
prescrição da acção de reivindicação ou restituição por enriquecimento sem
causa, havendo lugar a uma ou outra.
Artigo 228º CC - Duração da proposta contratual
1. A proposta do contrato obriga o proponente:
a)- Fixado pelo proponente ou convencionado pelas partes prazo para aceitação, a
proposta prevalece até ao fim;
b)- Não havendo prazo mas o proponente pedir resposta imediata a proposta
mantém-se até que normalmente a proposta e aceitação cheguem ao destino;
c)- Não havendo prazo e a proposta seja para pessoa ausente, ou escrita a pessoa
presente, mantém-se até 5 dias depois do prazo referido na alínea anterior.

40
2. O disposto no nº 1 não prejudica o direito de revogação da proposta nos

termos do artigo 230º.
Artigo 127º CT - Condição e termo suspensivos (ver artigos 270º e 278º CC)
O contrato de trabalho pode conter, por escrito, condição ou termo suspensivos.
Artigo 270º CC - Noção de Condição
As partes podem subordinar a acontecimento futuro e incerto a produção
de efeitos do negócio (condição suspensiva) ou a sua resolução (condição
resolutiva).
Exemplos:
Condição suspensiva. O contrato só se inicia quando receber o
financiamento.
Condição resolutiva. Quando regressar o trabalhador ausente por doença,
caduca o contrato de trabalho.
Artigo 278º CC – Termo
Se for estipulado que os efeitos do negócio comecem (cláusula
suspensiva) ou cessem (cláusula resolutiva) a partir de determinado
momento, é aplicável à estipulação, com as adaptações necessárias ao
disposto nos artigos 272º e 273º.
Artigo 128º CT - Termo Resolutivo
Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo são aplicáveis o preceituado
nas subsecções II e III, que podem ser afastadas pela regulamentação colectiva
de trabalho, excepto o preceituado na alínea b) do nº 3 do artigo 129º.
Secção II – Termo Resolutivo
Artigo 129º CT - Admissibilidade do contrato

1. O contrato a termo só pode ser celebrado por necessidade
temporária e pelo período necessário à satisfação dessa necessidade.
2. Consideram-se necessidades temporárias:
a). Substituição de trabalhador ausente ou impedido temporariamente; b).
Substituição de trabalhador, com acção em juízo de apreciação de
despedimento; c). Substituição de trabalhador com licença sem retribuição;
d). Substituição de trabalhador que passe a trabalhar a tempo parcial, por

41
período determinado; e). Actividades sazonais ou actividades cuja produção

seja irregular; f). Acréscimo excepcional de actividade; g). Tarefa ocasional
ou serviço ocasional não duradouro; h). Obra, projecto ou actividade
definida, execução, direcção ou fiscalização na construção civil, obras
públicas, montagens e reparações industriais, por empreitada.
3. Pode ainda ser celebrado contrato a termo:
a). Lançamento de actividade de duração incerta ou início de nova empresa
ou estabelecimento; b). Contratação de trabalhadores de 1º emprego ou
desempregados de longa duração e nas situações previstas da legislação
especial da política de emprego.
Artigo 130º CT - Justificação do termo

Artigo 131º CT - Formalidades
Artigo 132º CT - Contratos sucessivos
Artigo 133º CT - Informações
Artigo 134º CT - Obrigações sociais
Artigo 135º CT - Preferência da admissão
Artigo 136º CT – Igualdade de tratamento
Artigo 137º CT – Formação
Artigo 138º CT – Taxa social única
Artigo 139º CT – Duração
Artigo 140º CT – Renovação do contrato
Artigo 141º CT – Contrato sem termo
Artigo 142º CT – Estipulação de prazo inferior a seis meses
Artigo 143º CT – Admissibilidade
Artigo 144º CT – Duração
Artigo 145º CT – Contrato sem termo
Artigo 388º CT – Caducidade do contrato a termo certo
Artigo 389º CT – Caducidade do contrato a termo incerto
Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho
Artigo 146º CT – Pacto de não concorrência
Artigo 147º CT – Pacto de permanência
42
Artigo 148º CT – Limitação de liberdade de trabalho
Termo Certo. Certo quanto à verificação e certo quanto ao momento.

Termo Incerto. Certo quanto à verificação e incerto quanto ao momento.
Quanto à Condição. Pode ser suspensiva ou resolutiva.
Quanto ao Termo. Pode ser certo, e é tanto suspensivo como resolutivo. Também
pode ser incerto, que também é suspensivo como resolutivo.
16ª. Aula 26.04.2007
Sumários : A formação do contrato individual de trabalho (cont.) 5 - Os elementos acidentais (cont.)

5.1 Condição e termo suspensivos 5.2 Contrato de trabalho a termo resolutivo a) - Aspectos gerais b)
- Termo certo c) - Termo incerto (Código do Trabalho, arts. 127.º a 145.º, 388.º, 389.º)
Regime do Contrato de trabalho a Termo

Cláusulas suspensivas – artigo 127º
Cláusulas Resolutivas – artigos 129º a 145º
Não é possível celebrar contra a termo com de cláusulas com condição resolutiva –
inadmissibilidade. A aposição dessa cláusula é tida como não escrita, e o contrato é
por tempo indeterminado.
Até 1974 os empregadores possuíam demasiados poderes sobre os trabalhadores,

possuíam apenas os empregadores o direito de denúncia, que lhes permitia que sem
qualquer razão denunciassem os contratos de trabalho, isto é, que despedissem os
trabalhadores, sem qualquer direito.
A partir do 25/Abril/1974 surgiram os contratos (que então se designavam a prazo) a

termo resolutivo certo, havendo indicação do número máximo de renovações, que era
até ao máximo de 3 anos.
A Lei do Contrato de Trabalho de 1976 que era muito revolucionária, foi alterada em
1989 e depois revogada em 1996.

43
A Lei de 1980 veio aumentar o leque de cláusulas de admissão a termo resolutivo e

criou o contrato a termo incerto.
Em 2003 foi aprovado novo regime mais favorável, a termo resolutivo certo, que
continua a não admitir contratos com condição resolutiva, a fim de manter certa
estabilidade laboral e social.
Até 2003 o regime do contrato de trabalho a termo era o regime imperativo, com a
criação do Código do Trabalho os contratos de trabalho a termo obedecem ao regime
supletivo.
Termo Resolutivo Certo e Incerto

Contrato de trabalho a termo resolutivo – artigo 129º
Disposições Gerais. Contrato de trabalho a que é aposta 1 cláusula que faz depender
a cessação dos efeitos do contrato, da verificação de 1 facto futuro e certo e que
quanto ao momento dessa verificação pode ser certo e incerto.
Requisitos de ordem material – artigos 129º, 130 e 131º (são meros exemplos, pode
haver outras condições).
• Satisfação de necessidades temporárias
• Não pode durar mais que o estritamente necessário, se tal não for mencionado
no contrato, este torna-se um contrato sem termo.
Por exemplo, de acordo com as alíneas a), b) e c) do artigo 129º do CT. O trabalhador
A está ausente temporariamente, não nos interesse agora o motivo, e é substituído
pelo trabalhador B que já é trabalhador da empresa, transferência de lugar através da
mobilidade, e contrata C ao exterior para substituir B – substituição indirecta, ou
Por substituição directa, contrata no exterior o C para substituir o A.
A alínea g) do nº 1 do artigo 129º do CT refere que a empresa pode contratar a termo
desde que o serviço a executar e para o qual é preciso contratar trabalhador tem de
sai fora do âmbito da empresa. Por exemplo foi iniciada uma reestruturação
tecnológica na empresa, sendo preciso contratar 1 técnico para dar formação aos
trabalhadores sobre a nova tecnologia.
44
Já o nº 3 daquele artigo 129º só admite contratação a termo quando se trate de

políticas de emprego. Atenção à alínea b) do mesmo número e ver o nº 3 do artigo
139º.
Artigo 131º. A ausência no contrato de trabalho dos pressupostos das alíneas b) e c)

que podem ser introduzidas quando se inicia a execução do contrato, não invalida o
contrato até se iniciar a sua execução. Já se não foi escrito o que consta da alínea b)
torna o contrato inválido ou nulo.
Contrato de trabalho a termo certo
Requisitos formais – art.131º

Cláusulas que têm de estar obrigatoriamente no contrato
Este contrato é celebrado pelo prazo de (duração), com início em (data) e termo
em (data), por motivo de (para substituição da trabalhadores XPTO ausente por
motivo de gozo de licença de maternidade)
Pode fazer-se 1 aditamento para 1 situação igual ou subsequente no
caso de se pretender continuar com o trabalhador que está contratado.
Dever de informação – artigos 97º a 101º
Ver bem o artigo 135º, nºs. 2 e 3
Contratos sucessivos – muitas vezes os empregadores utilizam o contrato a termo

para preencher necessidades permanentes e não temporárias (razões ilegais) - Artigo
132º.
É proibido contratar para o mesmo local de trabalho qualquer trabalhador num período
de um terço daquele anterior.
Se a empresa pretender admitir 1 outro trabalhador para o posto de trabalho que já

havia sido ocupado por 1 trabalhador em contrato a termo, tem de decorrer 1 período
igual a 1/3 do tempo do contrato que terminou, contando as renovações.
45
17ª. Aula 03.05.2007
Sumários : Continuação do estudo da matéria sumariada na aula anterior: contrato de trabalho a

termo resolutivo certo e incerto.
Art.130º - A falta de justificação é imputável ao trabalhador.
Requisitos necessários para o contrato resolutivo certo:

• Forma escrita e assinada pelos outorgantes (130º)
• Data de início de trabalho e da celebração do contrato
• Identificação dos contraentes
• Termo – descrição da circunstancia que constitui a justificação do termo do
contrato
• Prazo do contrato
• Data da cessação
• Motivos
Contrato a termo resolutivo incerto

Este contrato tem inicio em – Data – e é celebrado para assegurar a substituição do
trabalhador – F (identificação) – ausente por motivos de (motivos) e dura todo o tempo
necessário a esta situação.
Regras sobre a duração e a forma da sua cessação – contratos a termo

resolutivo certo:
É um contrato perferenciado por países como Portugal e Espanha pois é muita mais
fácil a ambas as partes contraentes a sua cessação uma vez que tem duração já
estabelecida.
Duração mínima – Art.142º - a enumeração dos casos previstos no art.129º/c) a g) é

taxativa, por prazo inferior a 6 meses. Art.129º/1; 2/h) e 3- o contrato só pode ser
celebrado por prazo superior a 6 meses
Duração máxima – a duração máxima é de 6 anos. De acordo com os limites gerais

são 3 anos e duas renovações. A renovação excepcional é a regra do art.140º/3 e
139º/2, mínima de 1 ano e máxima de 3 anos; casos especiais estão regulados nos
arts.139º/3 e 129º/3/a) e b)
Ex.
6m/1ano 6m/1ano 6m/1ano 1/3anos
X_____________X____________X____________X_________________/
1/1/06 30/6/06 31/12/06 30/6/07 1/3anos
3ª Renovação

46
De acordo com o art.388º, existem renovações e estas podem, se não houver

comunicação por escrito por uma das partes, acontecer automaticamente. Estas
renovações deverão ter uma duração igual à do primeiro contrato, no entanto há que
considerar que podem existir apenas duas renovações. A estas renovações dá-se o
nome de renovações automáticas – art.140º/2.
A 3ª renovação tem de ser por mais de um ano e menos de três. Esta já não é uma
renovação automática – art.140º/3.
Arts.143º a 145º - regras de duração do contrato a termo incerto – não se pode

celebrar contrato a termo certo pelos mesmos motivos que o contrato a termo incerto.
18ª. Aula 15.05.2007
Sumários : A formação do contrato de trabalho (conclusão) 6 - Cláusulas de limitação da liberdade de

trabalho (Código do Trabalho, artigos 146.º a 148.º)
Caso prático nº2, alínea

a) Contrato a termo resolutivo certo, uma vez que na cláusula transcrita faz-se
depender a cessação dos efeitos do contrato, da verificação de um facto futuro e certo,
quer quanto à verificação quer quanto ao momento da verificação.
b) É válida nos termos do art.129º/1 e 2 a) e 131º/1 e) e nº3 uma vez que o contrato foi
celebrado para a satisfação de uma necessidade temporária da empresa – a
substituição do trabalhador E que se encontra em Londres, ao serviço da empresa, a
frequentar um curso de formação profissional e por um período estritamente
necessário a essa substituição que tem a mesma duração.
Alem disso, o motivo evocado enquadra-se no art.129º/2 a) e na sua indicação são
mencionadas, a identificação do trabalhador a substituir e as circunstâncias concretas
da sua substituição.
c) Pode renovar automaticamente – art.140º/2

Pode também cessar/caducar – art.388º/1
Pode também haver renovação especial se a trabalhadora se mantivesse ausente por
mais de 1 mês, o empregador teria que renovar o contrato por mais de 1 mês –
art.140º/3. Esta renovação não se trata de uma renovação automática.

47
Duração do contrato a termo incerto e a forma de cessação:

Art.143º - Admissibilidade – estas clausulas têm elemento taxativo. Só nestes casos é
que pode ocorrer um contrato a termo incerto
Art.144º - …todo o tempo necessário a…
Art.145º e 389º/3 - se não avisou paga. Se o facto acontece repentinamente e o
empregador, por esse facto, não conseguiu prevê-lo, não tem de indemnizar
Art.145º/1 – Denuncia, aviso prévio
Quando há denúncia do contrato o trabalhador tem direito a uma compensação. O

contrato caduca por iniciativa do empregador, para além da indemnização (quando é
caso disso) o trabalhador tem ainda direito a uma compensação – art.388º/2
Ex.
Retribuição h = Rm x 12 = 500 x 12 = 6000 = 2.88€
52 x n 52 x 40 2080
Rm = 500€
Hs = 40h
Hd = 8h
Rd = 2.88€ x 8h = 23,04€
Compensação pela caducidade do contrato

= 2d x 12m
=23.04 x 2 x 12
= 552.96
Art.388º/3
Ex. 12m + 13 dias
552.96 / 12 = 46.08
30d ___46.08
13d___ X
X = 13 x 46.08 = 599,04 = 19.96€

30 30

48
19ª. Aula 17.05.2007
Sumários : O tempo de trabalho 1 - A duração do trabalho 2 - Trabalho suplementar 3 - Trabalho

nocturno (Código do Trabalho, artigos 155.º a 204.º)
Nota: Quanto maior for a flexibilidade e consequentemente a disponibilidade do

trabalhador, menor a sua disponibilidade para o cumprimento de outros papéis
enquanto pessoa (mãe, pai, esposa…)
Perspectiva dinâmica do contrato de trabalho – a prestação do trabalho

Secção III – art.155º a 232º - duração e organização do trabalho

Aqui não se encontram todas as disposições aplicáveis, como é o caso de uma
isenção do horário de trabalho, prestação de trabalho suplementar e retribuição que
está regulado no capítulo das retribuições.
Análise dos artigos:

Art.155º - tempo de trabalho, duas situações:
- Tempo que o trabalhador dedica efectivamente à prestação de trabalho
- Tempo em que o trabalhador pode não estar efectivamente no posto de trabalho mas
em que permanece disponível para a prestação de trabalho (…estar por perto e
disponível)
Art.157º - o que não é tempo de trabalho
Art.158º e 159º - Organização do tempo de trabalho
Art.158º - pnt (período normal de trabalho, período medida, em função do pntd e pnts)
Pntd (diário) = 8 horas = hd

Pnts (semanal) = 40 horas = hs
Art.159º - Horário é a fixação do inicio e o fim do pntd e o pnds
Há interesse por parte do empregador e trabalhador em organizar o horário de

trabalho para que assim possam organizar as suas disponibilidades.
Art.161º - Ritmo do trabalho (norma programática)

O ritmo de trabalho deve adaptar-se ao ser humano e não o contrário, sob pena de o
homem gerar graves acidentes e consequentes consequências.
Art.162º - Registo – muito importante, mas só consagrado pela primeira vez no actua
CT. O objectivo do registo é impedir os empregadores de comerem abusos na
possibilidade da organização flexiva que a lei lhes confere

49
20ª. Aula 22.05.2007
Sumários : O tempo de trabalho (continuação).
Duas limitações:
- Diária – 8 horas
- Semanal – 40 horas
Art.62º,nº3 – limitações maiores para os menores
Art.163º, nº2 – tolerância de 15 minutos (a titulo excepcional)
Vários modelos de organização de horários de trabalho:

Horários rígidos
Horários por turnos
Horários em regime de adaptabilidade – art.164º a 166º e 169º
O que é essencial, nestes últimos:
- Os horários, que tomando por referencia um determinado limite, cumpram os prazos

legais de trabalho. Podem ser de 4 meses, 6 meses e se for regulado por IRCT, 12
meses
- A duração diária e semanal media deve ser cumprida
- Limites máximos – acréscimo diário de 4 horas; acréscimo mensal de 20 horas.
Estes acréscimos têm de ser compensados nas semanas e meses seguintes para
assim fazer a media legal
- Neste caso o trabalho é remunerado em termos normais, não acresce qualquer valor
retributivo.
Art.170º a 173º - a quem compete a fixação de horários de trabalho:

- A organização do horário de trabalho cabe ao empregador, apesar de ter em
consideração a opinião representativa dos trabalhadores (comissões de trabalhadores
ou representantes sindicais)
- Também podem ser definidos por trabalhador e empregador. Neste caso, no próprio
contrato de trabalho aparece uma cláusula que lhe faz referencia. A partir do momento
em que ambos acordam o horário, apenas os dois poderão alterá-lo (art.173º, nº1) –
principio “pacta sunt servanda” – art.406º CC

50
Art.174º - Intervalo de descanso – divide a jornada de trabalho
Art.175º - admite que possa ser fixada uma redução e até suspensão do intervalo de
descanso desde que com concordância do trabalhador.
Art.176º - Descanso diário – aquele que divida as jornadas de trabalho
Organização de outros modelos de horários de trabalho:
• Isenção de horário de trabalho – art.177º

Não tem horário regido de trabalho. PNT não observado de forma rígida.
Art.178º, nº1 – só mediante acordo é que se pode fixar este regime de horário de
trabalho: 3 modelos a) b) c). Estas condições podem ser acordadas nos termos do
art.177º, nº1
A isenção do horário de trabalho é retribuída – art.256º
Nota: o Art.179º fixa uma obrigação formal que os empregadores têm de observar
– mapas de horários de trabalho afixados em lugar visível….
• Trabalho a tempo parcial – art.180º
Art.180º, nº1 – horário de trabalho com duração inferior a pelo menos 25% do PNT
= 30 horas
A retribuição é reduzida na mesma proporção. Os restantes direitos são iguais aos
demais trabalhadores.
• Trabalho por turnos – art.188º
Período de referência do horário de trabalho é o mesmo mas, os trabalhadores
normalmente vão trabalhar por turnos, conforme o período de referência.
Art.191º - registo especial do trabalho por turnos
Trabalho nocturno – art.192º a 196º
Rm = 500€
Rh = Rmx12 Rh = 2,88€
52xn
Tn = 2,88 X 1,25 = (2,88x0,25) + 2,86 = 3,60€
Tn – Trabalho nocturno
N – Horas semanais (40)
52 – Semanas no ano
Trabalho suplementar - art.197º

Trabalho realizado fora do normal período de trabalho
Art.198º - Os trabalhadores são obrigados a prestar trabalho suplementar
51
Art.64º - Os menores estão proibidos de prestar trabalho suplementar

Art.46º, nº1 - Também as mães com filhos com idade inferior a 12 anos não são
obrigadas a prestar trabalho suplementar
Art.150º da lei 35/2004 – os trabalhadores estudantes também não são obrigados a
presta-lo.
Circunstancias em que o trabalhador pode reclamar trabalho suplementar:
- Acréscimos eventuais e transitórios de trabalho que não justifiquem a admissão de

trabalhadores;
- Motivo de força maior ou recuperação de prejuízos graves ou viabilidade
(circunstancias extraordinárias)
Art.200º - Limites à duração do trabalho suplementar nos termos do nº1 do art.199º
Art.204º - Obrigação de registar
Art.203º - Casos especiais
Art.202º - descanso compensatório. Varia em função do dia da prestação de trabalho
suplementar
Qual é o preço do trabalhado suplementar?
Art.258º, nº1 - 50% da retribuição na 1º hora; 75% da retribuição nas horas seguintes
Nº2 – 100% da retribuição prestado no dia de descanso semanal ou feriado.
Calculo da retribuição (a mesma formula que no trabalho por turnos)

Rm = 500€
Rh = Rmx12
52xn
Rh = 2.88€
Ts – trabalho suplementar
Ts = 2.88 x 1.50 – 1º hora
Ts = 2.88 x 1.75 – horas subsequentes
Ts + n = Rh x 1.5 (Ts) x 1.25 (Tn)
Hn = (5 x 0.25) + 5
Hs + Hn = 5€ x 1.5 x 1.25

52
21ª. Aula 24.05.2007
Sumários : O tempo de trabalho 4 - As faltas ao trabalho (Código do Trabalho, artigos 224.º a 232.º)
Direito ao repouso (art.205º a 223º)
• Descanso semanal – art.205º a 207º
205º/1 – Existe um dia de descanso obrigatório, geralmente o domingo (uma vez que a
nossa sociedade é maioritariamente cristã);
205º/2 – Pode haver dias de descanso que não seja ao domingo desde que
trabalhador tenha outro, por motivos de serviço;
205º/4 – no caso dos trabalhadores serem do mesmo agregado familiar, deve tentar-
se que os mesmos tenha, o mesmo dia de folga;
206º - mais do que o domingo (regra), o trabalhador tem direito a mais um dia ou meio
dia;
207º - o dia de descanso semanal obrigatório corresponde a 11 horas, excepto para os
trabalhadores que ocupem cargos de administração
• Férias – art.211º a 223º
Direito irrenunciável (art211º/3), indisponível (direito de todos os trabalhadores, que

particulares, quer privados – art223º)
È necessário que a lei afirme este tipo de direitos, o trabalhador não pode
voluntariamente aliená-lo nem dispor dele
Se um trabalhador trabalhar durante as férias e se este só tiver esse emprego ou se
o empregador não tiver dado autorização, o trabalhador é obrigado a reaver o subsídio
e a retribuição das férias ao empregador – art.223º/1 e 2
• Gozo das férias
- São contabilizadas actualmente (art.211º/1);

- Não constitui prémio, é um direito geral dos trabalhadores, ou seja, tenha ou não
faltado, o trabalhador tem sempre direito a férias;
- Adquire-o com a celebração do contrato;
- Duração regra – art.215º/1
X______________x______________________
10/01/2007 Gozo de férias

53
Nota: O direito a férias vence no início de cada ano civil e reporta-se ao serviço
prestado no ano anterior
Excepções ao regime regra, nomeadamente quanto:

• Ao tempo do contrato (se inferior a um ano); *
• À demissão (art.212º/2,3e4)
Nota: esta regra é aplicada a todos os contratos (termo ou sem termo9, que não
caiam no âmbito de aplicação do art.214º, caso contrário aplica-se o art212 e 213º
*O trabalhador pode gozar um máximo de 20 dias no ano em que celebrou o contrato,

por isso, se for admitido a 1 de Janeiro ou a 1 de Março é indiferente (art.212º/2).
Se foi admitido a 15 da Abril, o trabalhador a 31 de Dezembro tem direito a 16 dias,
uma vez que trabalhou 8 meses e meio, mas para efeitos de contagem de férias não
se aplicam as metades (15 dias) e o trabalhador deve goza-las antes de terminar o
ano corrente.
Se tiver entrado a 1 de Outubro, o gozo dessa férias só pode ser executado após 6
meses, ou seja, a 1 de Abril o trabalhador pode gozar 6 dias e a 1 de Janeiro do ano
subsequente o trabalhador tem direito a 22 dias de férias e pode por isso somar esses
22 dias aos 6 que já tinha o que perfaz 28 dias e como o máximo permitido é de 30
dias então não existe qualquer problema (art212º/4)
• O máximo de dias de férias no ano de admissão, são 20 dias

• O máximo de dias de férias no ano subsequente, são 30 dias
Art.214º (independentemente da natureza do contrato – com ou sem termo):

Inferior a 6 meses – 2 dias de férias por cada mês completo de duração do contrato.
Nº2 - Desconta-se apenas as faltas ou a suspensão do contrato;
Nº3 – são gozadas nos últimos dias antes da cessação do contrato, salvo acordo das
partes
Igual ou superior a 6 meses e inferior a 12 meses – art.221º/3
12 Meses__________22dias
8 Meses_________X
X = 8 X 22 ≈ 15
12
Rh = Rd Rd x 15 X 2
Art.213º - Norma imperativa limitativa

54
Férias contabilizadas em dias úteis e não podem ser contadas a partir do dia de
descanso (nº2); só se aplica após um ano completo de trabalho (não se considera o
ano de admissão) nº3); não está em causa a natureza d9o vínculo; há aumento das
férias e não do subsídio (lei 35/2004 art.493); as faltas têm de ser todas justificadas.
Se houver faltas injustificadas (quer seja um dia ou meio dia), o trabalhador perde
qualquer direito em relação ao disposto neste artigo, excepto o direito à greve, as
licenças de maternidade e paternidade (lei 35/2004 art.97º); nº5 – o trabalhador pode
renunciar ao direito de gozo de férias, no entanto recebe a retribuição e o subsídio.
Art.215º – cumulação de férias – a regra é que as férias não são cumuláveis, no

entanto existem excepções e são essas as que são tratadas neste artigo.
Art. 217º - Marcação de férias

Nº1 – principio geral - acordo entre as partes
Nº2 e 3 – em falta de acordo é o empregador que marca, isto nas datas
compreendidas entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
Nº6 – nos casos de férias interpoladas, têm que ser sempre 10 dias consecutivos.
22ª. Aula 29.05.2007
Sumários : O tempo de trabalho 5 - Regime jurídico dos feriados 6 - O direito ao repouso 6.1 -
Significado e corolários da consagração constitucional do direito ao repouso 6.2 - Repouso diário e
semanal 6.3 - Repouso anual – o direito a férias (Código do Trabalho, artigos 208.º a 210.º e 211.º a
223.º)
Dois casos:
→ O trabalhador estando de férias (ex. Algarve), recebe um telefonema para se

apresentar na empresa por motivos prementes.
Art.218º - Com fundamento em motivos objectivos de funcionamento, pode
interromper as férias. Será por isso indemnizado pelas despesas e prejuízos causados
e garantido um posterior gozo de férias.
→ O trabalhador está em férias e adoece.

Art.219º - O gozo das férias é suspenso. Mas, o trabalhador deve comunicar o facto ao
empregador mediante comprovativos e ser objecto de controlo que pode ser da
segurança social ou de um médico contratado pelo empregador.
Art.221º - Efeitos da cessação do contrato de trabalho
Ex. Contrato que cessa a 13.05.2007

Salário = 500€

55
Art.221º, nº1 – refere-se às férias referentes ao ano em curso e que normalmente

seriam gozadas no ano seguinte (2008)
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador não pode gozar mais férias e assim
tem direito a retribuição e subsídio de férias (que não irá gozar)
Nota: A cessação do contrato de trabalho cessa todos os direitos e obrigações dos

contraentes.
Ex. Calculo
12 meses ________500€
5 meses__________X
X = 5 x 500 = 2.500
12 12
X = 208€ x 2 = 416€
X2 = Retribuição + subsídio
Se fosse dias:
12_______22
5________X
X = 5 x 22 = 9
12
Rh = Rm x 12 = 2.88€
52 x 40
Rd = 2.88 x 8 horas = 23.04€
F = 23.04 x 9 dias = 207.36€

F + subsídio de F = 207.36 x 2 = 414.72€
Art.221º, nº2 – Férias referentes ao período de trabalho do ano anterior, vencidas a

01.01.2007 (direito adquirido)
- Se já gozou, já gozou
- Se não gozou, já não as irá gozar mas tem direito ao respectivo subsídio e
retribuição
Férias vencidas na data da cessação: 208 x 2 = 416€

Férias vencidas a 01.01.2007: 500 x 2 = 1000€ (22 dias de férias já vencidas)
56
Nota: Estes 22 dias do nº2 do art.221º (férias vencidas e não gozadas), são
consideradas para efeitos de antiguidade.
Regime jurídico das faltas – Art.224º a 232º
Art.224º - Faltas (noção)

Violação do dever de assiduidade – ver art.121º, nº1 b)
Art.231º - efeitos das faltas justificadas
Classificação das faltas

Art.225º - tipos de faltas
Nº1 – Justificadas
Injustificadas (estas constituem uma violação)
- São injustificadas as faltas que não são justificadas.
23ª. Aula 31.05.2007
Sumários : Conclusão do estudo da matéria sumariada na aula anterior
Elaboração de exercícios diversos

Regime jurídico das faltas
Ver artigos 224 – Noção de falta
Ver artigo 225 – define quais são as faltas justificadas. Portanto, todas as faltas que
não constam deste artigos, são faltas injustificadas
O nº 2 do artigo 231º do CT considera grave a falta injustificada, pod3endo dar
consequência a processo disciplinar
Verificação da situação de doença
Ver artigos 191º e segs. 201 (taxas), 205 e 206 do Regulamento do Código do
Trabalho
Ver Portaria 91/2007 de 22/1 – taxa paga pelo requerente para a fiscalização de
doença
Sanções disciplinares
Ver artigo 366º
Férias
Ver artigo 211 do CT
57
24ª. Aula 05.06.2007
Sumários : A retribuição 1 - Significado e função da retribuição 2 - A determinação qualitativa da retribuição – o

critério legal 3 - A determinação quantitativa da retribuição 4 - Forma, lugar e tempo do cumprimento 5 -
Prescrição dos créditos salariais (Código do Trabalho, artigos 249.º a 271.º)
Retribuição (249º a 271)
È a contrapartida a cabo do empregador pela força de trabalho que o trabalhador

presta ao empregador (249º nº1)
Artigo 266º - Retribuição Mínima

Artigo 270º - Compensação e descontos
EX: se A estragou um equipamento a B, este não não pode
descontar na
retribuição de A.
Artigo 377º a 390º - Previlégios creditórios

EX: Se um empregador não cumprir o seu dever de retribuição
para com o
trabalhador fica com uma garantia. Essa garantia, enquanto o empregador não pagar
recai sobre determinados bens do empregador. O trabalhador não poderá ficar
prejudicado (garantia sobre os bens do devedor).
Artigo 380º - Garantia de pagamento

Fundo de garantia salarial (garante o pagamento de salários em
divida)
Caracterização Qualitativa da Retribuição - Artigo 122º d)

È proibido ao empregador baixar a retribuição, salvo se as condições do
trabalho forem alteradas.
Por exemplo: Se A sofreu um acidente e não pedir mais para continuar a

exercer o trabalho até então, se passa a trabalhar a tempo parcial a retribuição irá,
obviamente baixar, salvo estas excepções o empregador não pode baixar a
retribuição do trabalhador.
Características da retribuição:
Em contrapartida da prestação do trabalho a cargo do trabalhador.
Artigo 250º - Cálculo de prestações complementares acessórias.

Nº 2, b) compensa a antiguidade de um trabalhador – quando a lei
nada disser é este regime que se aplica, mas há casos em que a lei diz
expressamente o que faz parte da retribuição.

58
Artigo 254º - Subsidio de Natal

Artigo 257º - Subsidio de trabalho nocturno
Artigo 255º - Retribuição do período de férias
Artigo 256º - Aplica-se o regime do 250º e 258º
Artigo 251º - Modalidades de retribuição
Artigo 252º - Retribuição certa e variável – o risco de uma retribuição ser
exclusivamente variável, é a falta de pagamento. Tem de haver uma parte fixa e outra
variável. Somente variável a jurisprudência não o permite.
Não se pode penhorar salários mínimos nacionais, a penhora incide sobre o

salário que está acima disso.
O salário mínimo social é impenhorável.
Artº 381º - Instituto de prescrição
25ª. Aula 12.06.2007
Sumários : Vicissitudes contratuais - enumeração, remissão e caracterização, em especial, da cedência ocasional

de trabalhadores e da redução da actividade e suspensão do contrato. (Código do Trabalho, artigos 322.º e ss.,
330.º e ss.) Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais (remissão para seminário realizado na ESTGF no dia 30
de Maio de 2007)
Vicissitudes contratuais:
Cedência ocasional de trabalho (art 322º a 329º). Ex: quando uma empresa cede ou
transfere o trabalhador para outra empresa. Quem fica responsável por todos os
direitos e deveres do trabalhador é a empresa assicionária.
Redução da actividade (335º, 350º, 330º)
Suspensão do contrato (333º, 334º,331º):

• Licença sem vencimento
• Doenças
• Exercício de funções publicas
• Pré- reforma (356º e 362º)
A cessação do contrato de trabalho (382º a 450º): do mesmo modo que as partes

podem a qualquer momento cessar o contrato, induzir alterações nesse contrato,
podem também a qualquer mo0mento cessar o contrato e denunciar se algo não
estiver bem (REGRA)
• Significado e alcance (382º e 383ª)
• Formas de cessação (384º)- caducidade, revogação, resolução e denuncia

59
Redução da actividade e suspensão do contrato (continuação):
Suspensão circunstancias que determinem uma licença sem vencimento; uma

situação de doença, acidente, exercícios de actividades publicas que
suspendem a actividade de actividade administração (331º nº1). Se o
impedimento se prelongar por mais de um mês aplica-se o regime das faltas
(220º). O facto imputável a que se refere o nº4 do 333º considera-se legitimo,
licito.
Com a suspensão, mantém-se o lugar do trabalhador e antiguidade. O
dever de lealdade mantém-se, o dever de assiduidade caduca, o dever de
retribuição, também
A suspensão, bem como a redução dos contratos podem dar-se por
estrita necessidade da empresa.
Cessação do contrato de trabalho (continuação)
Tem um regime vinculistico, imperativo. É um regime muito fechado. Há

algumas excepções face a este imperativismo, mas a regra é totalmente
contrária.
Artigo 382º- principio da proibição de despedimento sem justa causa ou por

motivos públicos ou ideológicos - esta referencia está em extinção, isto porque
hoje á tipos de discriminação muito mais graves e relevantes que motivam o
despedimento. A justa causa a que se refere este artigo era muito subjectiva,
era uma justa causa disciplinar. Ligava-se apenas a comportamentos
subjectivos do trabalhador. Agora esta justa causa engloba motivos objectivos.
Ex: inadaptação.
Modalidades de cessação do contrato de trabalho (art 384º):
Caducidade – dá-se quando se verifica um facto que automaticamente

determina a caducidade do contrato – morte.
Revogação – pressupõe um acordo das partes. O acordo cessa por ambas as
partes.
Resolução – cessação por iniciativa unilateral motivada por um determinado

facto que constitua justa causa (empregador).
Denuncia – forma de cessação unilateral quando uma parte comunica á outra
com uma determinada antecedência a sua vontade de fazer cessar o contrato
(trabalhados).

60
26ª. Aula 14.06.2007
Sumários : A cessação do contrato de trabalho 1 - Significado e alcance da cessação do contrato de trabalho 2 -

Formas de cessação 3 - Caducidade do contrato de trabalho 4 - Revogação do contrato de trabalho por acordo das
partes 5 - Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador 5.1 - Considerações gerais 5.2 - Resolução 5.3 -
Denúncia (Código do Trabalho, artigos 382.º-386.º, 387.º-392.º, 393.º-395.º, 441.º-450.º)
Artigo 384º - Modalidades de Cessação de Contrato
A par da caducidade do termo, tem de haver comunicação para que exista

cessação.
Artigo 387º b)
Ex: morte (incapacidade absoluta e definitiva)

Enceramento da empresa (incapacidade jurídica)
Contratos a termo certo ou incerto sai de certeza no exame
Artº 392º - O empregador não pode obrigar o trabalhador a reformar-se.

Cabe ao trabalhador pedir e obter a reforma
Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

Existe – resolução e renuncia
Indemnização
Rm= retribuição mensal – 500€

A=Admitido – 15.01.2000
Resolveu o contrato em 14.06.2007
A= 7 anos e 5 meses
Indemnização = 7 anos x 500€ = 3.500,00

5 meses = regra de 3 simples
12 meses – 500€
5 meses – X
X= (5x500):12= 208,33
Indemnização = 3.708,33€

61
27ª. Aula 19.06.2007
Sumários : A cessação do contrato de trabalho (continuação) 6 - Cessação do contrato por iniciativa do

empregador 6.1 - Formas de despedimento a) - Despedimento com justa causa b) - Despedimento colectivo c) -
Despedimento por extinção de posto de trabalho d) - Despedimento por inadaptação 6.2 - Requisitos de licitude a)
- Requisito material 1 - O conceito constitucional de “justa causa” 2 - A “justa causa” nas várias modalidades de
despedimento b) - Requisito formal – o processo de despedimento 6.3 - Direitos dos trabalhadores incluídos nos
despedimentos por causas objectivas 6.4 - Causas e efeitos da ilicitude do despedimento 6.5 - Meios de
impugnação da declaração de despedimento a) - Providência cautelar de suspensão do despedimento b) - Acção
de impugnação do despedimento 6.6 - Protecção específica no despedimento a) - Representantes dos
trabalhadores b) - Trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes (Código do Trabalho, artigos 396.º a 440.º)
Despedimento
Individual
o Disciplinar (Justa Causa subjectiva) artº 396º

o Extinção posto de trabalho (Justa causa objectiva) artº 402º
o Inadaptação (Justa causa objectiva) artº 405
Colectivo – Justa causa objectiva – artº 397º
Existem dois pressupostos para o despedimento

Despedimento material – Justa causa
Despedimento formal – procedimento de despedimento
Sem estes pressupostos não pode haver despedimento
Justa Causa – Impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho –

artº 382º
Inexigibilidade – Não é possível exigir ao trabalhador que mantenha o contrato

de trabalho
Violação de um dano não patrimonial muito importante - a relação de confiança

entre trabalhador e empregador.
Fases do despedimento
• Comunicação
• Negociação
• Instauração
• Decisão

62
28ª. Aula 21.06.2007
Sumários : Conclusão do estudo do tema da cessação do CT por iniciativa do empregador. Resolução de casos
práticos. Encerramento do curso.
Fases do procedimento disciplinar (artº 411º)
1. Comunicação e envio da nota de culpa – 411º

2. Comunicação à comissão de trabalhadores ou associação sindical – 411º
3. Defesa do trabalhador – 413º
4. Instrução – 414º
5. Parecer da comissão ou associação de trabalhadores – 414º
6. Decisão
Os nºs 1,3,4 e 6 são essenciais, sem estes o processo é inválido e como

consequência é ilícito o despedimento.
Os nºs 2 e 5 só são obrigatórios quando se trate do despedimento de um

delegado sindical, quanto ao resto dos trabalhadores e quando não cumpridos
são passíveis de aplicação de coima de contra-ordenação, mas não implicam a
inviabilidade do processo.

63

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DIREITO TRABALHO 1º.

Docente: Dr. Maria João Machado

1ª. Aula 27.02.2007

Sumários : Apresentação do curso de Direito do Trabalho. Indicação da bibliografia, da metodologia de ensino

- Código Trabalho, Coimbra Editora, 3ª. Edição 2006

- Pedro Romano Martinez, Direito Trabalho, Almedina, 3ª Edição

- António Monteiro Fernandes, Direito Trabalho, Almedina, 13ª Edição

25% Trabalho de Grupo

Curso Solicitadoria 1º.Ano

2ª. Aula 27.02.2007

Sumários : Introdução 1 - Noção, objecto e âmbito do Direito do Trabalho 2 - A importância e as características

Direito do trabalho – ramo de direito privado especial

O Direito do trabalho não regula:

1- O trabalho dos funcionários públicos

2- Trabalho autónomo/independente exercido em regime livre, cambem não cabe

3- Trabalho prestado no âmbito das pequenas indústrias domésticas

4- Trabalho voluntário/ trabalho não remunerado sem contrapartida

5- Trabalho para a comunidade – em função de uma sanção

Curso Solicitadoria 1º.Ano

De que se ocupa afinal, directamente, o direito do trabalho?

Direito do Trabalho (Noção): Regula as relações jurídico-privadas de trabalho livre,

Grandes matérias que o Direito do Trabalho regula:

• Relações individuais de trabalho – Art.10º a 450º;

Nota: O estudo da disciplina irá incidir sobre o primeiro ponto.

1- Relações individuais de trabalho – Relações que se desenvolvem entre

Titulo II (Art.10º a 450º) – Ocupa-se do contrato de trabalho

Curso Solicitadoria 1º.Ano

2- Relações colectivas de trabalho Titulo III (Art.451º a 606º) – Relações que se

O art.2º do Código do trabalho regula os instrumentos negociais (contratos mas agora

Convenções colectivas de trabalho

Nota: Determinados sectores de actividade não têm associações representativas nem

Instrumentos não negociais:

Regulamento de condições mínimas

Regulamentos de extensão – quando o ministério do trabalho, estende por via

O que regulam as convenções colectivas de trabalho?

Regulam os contratos celebrados entre as associações de empregadores e

Direito processual do trabalho - Ocupa-se do funcionamento dos tribunais do

3ª. Aula 06.03.2007

Sumários : As fontes do Direito do Trabalho 1 - Noção 2 - Constituição 3 - Fontes internacionais 4 -

Análise da estrutura do Código do trabalho

Código do trabalho (TC) – Aprovado pela L99/2003, de 27.08

Regulamentação do Código do trabalho (RCT) – Aprovado pela L35/2004, de 29.07

Código do trabalho – estrutura:

- Lei que aprova o Código do Trabalho → Revoga a anterior

Livro I – parte geral

Titulo I – Art.1º a 9º - Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

Titulo II – Art.10º a 450º - Contrato de trabalho

Capitulo II – prestação do trabalho art.149º a 248º

Capitulo III – Retribuição e outras atribuições patrimoniais (art.249º a 271º)

Capitulo IV – Segurança, higiene e saúde no trabalho (art.272º a 280º)

Capítulos V/VI – Acidentes de trabalho (art.281º a 308º) / doenças profissionais

Capitulo VII – Vicissitudes contratuais (art.313º a 362º). Situações extraordinárias que

Capitulo VIII – incumprimento do contrato (art.363º a 381º)

Capitulo IX – Cessação do contrato (art.382 a 450)

Titulo III Art.451º a 606º

1º Subtítulo: art.451º a 530º

2º Subtítulo: art.531º a 581º

3º Subtítulo: 582º o 606º

Livro II – Responsabilidade penal e contra-ordenacional (art.607º a 689º)

Curso Solicitadoria 1º.Ano

4ª. Aula 08.03.2007

Sumários : Conclusão da matéria sumariada na aula teorico-pratica anterior.

Fontes de Direito do trabalho (Livro – capitulo III 159 a 276)