Fizetés: az alku titokzatos tárgya

Az állásinterjú legsikamlósabb témája a fizetés. Ki beszéljen róla először? Mikor, hányadik

találkozás után? Hagyjuk a témát holnapra, mint a szűzi szerelmes, aki folyton csak halogatja
forró érzelmei feltárását, vagy vágjunk bele in medias res! Egy biztos: az első vallomást
nekünk kell megtennünk.

Az a szerencsés, akit éppen fejvadász akar elcsábítani, valószínűleg már az első randevún
találkozik az adatlappal, amelyen végzettsége, tapasztalatai mellett fizetési igényét is meg kell
jelölnie. Ilyenkor a tanácsadó az első személyes beszélgetésen, az interjú második
szakaszában fölveti ezt a témát. De ekkor még csak nagyságrendi kérdésekről esik szó, a "tól-
ig" meghatározásáról. Célszerű ilyenkor őszintén, reálisan megfogalmazni elképzelésünket.
Ehhez megfelelő kiindulópontot nyújt jelenlegi fizetésünk, az előzetes tájékozódás a leendő
cég fizetési struktúrájáról, valamint ismerőseinktől, esetleg honlapokról szerzett információk.
Tényszerűsége és érdek-nélkülisége miatt érdemes körbenézni az interneten, hiszen
ismerőseink szerénysége vagy álszerénysége gyakran tévútra vezethet. Az igazi mérkőzés a
célvállalatnál kezdődik, ugyanis még mindig nem tudjuk pontosan, hogy milyen
kompenzációs csomagot kaphatunk. Felejtsük el az udvarlásos hasonlatot: tárgyaljunk! Első
tanács: ne áruljuk el, hogy mekkora fizetést szeretnénk! Érjük el, hogy először jövendőbeli
munkaadónk nyilatkozzon. Ha felteszi a kérdést, "mire gondoltunk", célszerű frappáns, mégis
kitérő választ adni, valami olyasmit, mint "Engem inkább az érdekel, hogy mit alkothatok
ebben a pozícióban..." Ha tovább feszegetnék, esetleg ezt: "Ön sokkal inkább abban a
pozícióban van, hogy tudja, mennyit érek én önöknek." Minthogy az emberek többsége ilyen
kérdésre pontos számmal felel, ez a válasz felhívja ránk a figyelmet: mi olyan partnerek
vagyunk, akik a munkára koncentrálnak és nem a kompenzációra. Szimpatikus. Második
tanács: tudjuk, hogy tárgyalópartnerünk bizonyos összeghatáron belül mozoghat. Legtöbb
cégnél ugyanis (a multinacionálisoknál mindenképpen) minden munkakörhöz tartozik egy
fizetési tartomány. Partnerünk e tartomány alsó feléből közöl összeget, míg mi a lehetséges
(ám de ismeretlen) határokon belül minél magasabb szintet szeretnénk kialkudni. Éppen ezért
ne fogadjuk el azonnal ezt az ajánlatot! Akkor sem, ha ez az összeg magasabb, mint amit
reméltünk. Ne mondjunk konkrét számot, csak közöljünk annyit, hogy többre gondoltunk.
Elég akár hümmögni is, megértik. Ha sikerül nem-egyből-rábólintani, az számunkra 10-15 %
-os fizetésemelést jelenthet. Egy meggondolatlan O.K.-t pedig mindenki magába tud fojtani…
E taktika naivabb változata, ha a mondott összeg felső határát egyszerűen megismételjük,
majd nyugodtan hátradőlve jelezzük, hogy mondandónk végére értünk, ezzel visszadobjuk a
labdát. Eddig jól áll a szénánk: ha tényleg mi vagyunk a legjobbak, nem a nekünk jelentős,
számukra viszont elhanyagolható summa fog dönteni: aki a legjobbat akarja (ki nem?), az
nem a második legjobbat fogja felvenni. Másrészt a vállalati felvételi procedúra újrakezdése
újabb költségekkel, nem kívánt interjúkkal járna. Vigyázat: ne felejtsük el, hogy ez nem
aukció! Nem csap le a kalapács, hogy "senki többet…" - ha túl sokáig alkudozunk,
elveszíthetjük a kezdeti szimpátiát, és valószínűleg az állást is.

Empirikus úton összeállítottunk egy fizetési bértartományt a P&Bert tapasztalatai és

tanácsadói segítségével. Ebben az évi alapjövedelem feltérképezésére fókuszáltunk, azaz nem
vettük figyelembe a plusz juttatásokat, bonuszt, autót, mobiltelefont, mivel annak mértéke
cégenként nagyon eltérő lehet. Különböző tényezők befolyásolják a jövedelem nagyságát,
úgymint: Ą a vállalkozás nagysága, jövedelmezősége, az, hogy melyik üzletágban van jelen;
Ą a munkaerőpiac helyzete, konjunktúra; Ą a dolgozó neme, életkora, végzettsége, szakmai
tapasztalata és teljesítménye; Ą a pozíció funkciója, a hierarchiában elfoglalt helye,
beosztottak száma, felelősség mértéke. Ezek közül a multinacionális vállalatoknál a
hierarchikus szint és a funkció (beosztás) összefüggéseit vizsgáltuk.

Multinacionális vállalatoknál jellemző fizetési tartományok

Hierarchikus szint Beosztás Éves bruttó fizetés Súlyozott átlag

(millió Ft) (millió Ft)
Vezető Ügyvezető igazgató (General
13 - 35 25
Manager)
Vezető beosztású Operations Manager 10 - 17 13,8
Gazdasági igazgató (Finance
7,5 - 15 8
Manager)
Műszaki igazgató 7 - 14 8
Marketing igazgató 6 - 10 7
Beszerzési igazgató 7 - 10 7
Manager 6 - 18 10
Manager, közép vezető, IT Sales Manager 6 - 12 8 - 9,6
specialista IT Consultant 5,5 – 12 9,6
Quality Manager 5,5 – 7,4 6,2
Marketing Manager 6 – 7,8 7
HR Manager 6–8 7,4
SAP tanácsadó 7 – 20 senioritástól függ
Logisztikai vezető 4–6 5,1
Beszerzési vezető
4-6 5,2
(Purchasing)
Key Account 5-8 7,2
Szakképzett beosztott IT Sales – junior 2,7-3,2 3
IT Support 2,5 - 3,2 3
Minőségbiztosítási mérnök –
1,7 - 2 1,8
junior
Marketing asszisztens 1,9 - 3 2,3
HR asszisztens 2 - 2,5 2,1
SAP tanácsadó - junior 2,7 - 3,6 3
Logisztikus – junior 1,5 - 2 1,7
Beszerző – junior 1,2 - 1,5 1,4
Lotus Notes programozó 1,7 - 2 1,8
Teszt mérnök 1,6 - 2,2 1,8
Szerviztechnikus 1,4-2 1,68

Bérrendszerek

Az alapbér megállapítása

A munkavállalónak járó munkabér középponti eleme az alapbér, amely általában

összegszerűen is fölülmúlja a munkabér összes többi elemét, amelyeket a Magazin korábbi
számaiban már áttekintettünk. A munkavállaló alapbérét kétféle rendszer szerint lehet
megállapítani:
- időbér, vagy
- teljesítménybér szisztéma alapján.
Az időbér a munkában töltött idő arányában járó bér. A teljesítménybér pedig a munkával
elért teljesítménynek megfelelő bér

Az időbéres rendszerben foglakoztatott munkavállalók alapbére ugyanannyi munkában töltött

idő esetén azonos, míg a teljesítménybéres rendszer esetén az ugyanannyi munkával töltött
idő esetén is különbözhet az eltérő munkateljesítmény miatt. (Abban az esetben, ha egy
munkahelyen minden munkavállalónak egy (előre meghatározott) elfogadható szintű
munkateljesítményt kell produkálnia a rendelkezésre álló munkaidőben, akkor az idő- és
teljesítménybér szerinti díjazás közel kerülhet egymáshoz (összegszerűségében).)

Nemzetközi kitekintésként hozzátehetjük, hogy általában országonként nagyjából 1/3 - 2/3

arányban alkalmaznak teljesítménybért és időbért.

1. Kevert megoldások

A két rendszer közötti átmenet a measured day work ("mért napi munka") modell. Itt a
kiindulópont az időbér, de a teljesítményt is mérik naponta, és hosszabb időszakonként ennek
figyelembevételével korrigálják az időbért.

A két bérrendszer összekapcsolása az ún. kombinált bérformát adja. Eszerint a munkavállaló

megállapított időbére itt is korrigálásra kerül, de csak fölfelé (prémium formájában) és csak
bizonyos előre meghatározott teljesítmény elérése esetén.

2. Időbér

Az időbér mindig alkalmazható.

A magyar munkajog szerint az időbérben való megállapodás a munkaszerződés

érvényességének föltétele. A Munka Törvénykönyve igazából csak az időbért nevezi személyi
alapbérnek.

Az időbér a munkában töltött időnek megfelelően jár, nem érinti a munkavállaló esetleges
hibás teljesítését.

Az időbér alapegysége lehet főleg az óra és a hónap, de a nap és a hét is (sőt kivételesen más
is szóba jöhet). Órabért általában a munkások kapnak, havibért pedig az alkalmazottak. (A
havibér kapcsán a megjegyezhetjük, hogy az tulajdonképpen egy hónapra megállapított
időbér-általány, tehát minden hónapban ugyanannyi, hiszen egy munkavállaló egy hónapra
kivetített munkaideje órában mérve az egyes hónapokban eltérhet (például attól függően,
hogy 28, 29, 30 vagy 31 napos-e a hónap, hány állami munkaszüneti nap van abban a
hónapban).)

3. Teljesítménybér
A teljesítménybér csak meghatározott feltételek esetén alkalmazható. Ezek a feltételek:
· csak akkor lehet a munkavállalót teljesítménybérrel díjazni, ha a felek így állapodtak meg,
vagy kollektív szerződés így rendelkezik;
· a munkafolyamatnak előre tervezhető módon
- ismételhetőnek,
- teljesíthetőnek és túlteljesíthetőnek,
- időbelileg mérhetőnek, számba vehetőnek
kell lennie;
· a munkateljesítménynek pedig az egyén vagy a csoport szempontjából mennyiségileg
megállapíthatónak kell lennie;
· a munkafeltételeknek és a munkaszervezésnek változatlanoknak kell maradniuk a rendszer
alkalmazhatósága érdekében.

A teljesítmény alapján történő bérezés első lépése az ún. normaidő meghatározása, ami a
végzendő munkához normális feltételek között szükséges munkaidőt jelenti. Ezt a normaidőt
növelni kell az előkészületre, pihenésre fordított időmennyiséggel, illetve nehéz vagy
rendkívüli munkakörülmények esetén az esetleg szükséges többletidővel. A normaidőt
többféleképpen meg lehet határozni:
· a felek közös megállapodásával,
· a munkáltató egyoldalú döntésével,
· becsléssel, vagy
· tudományos módszerrel (például REFA, Bedaux, MTM stb.)

A továbbiakban a teljesítménybér rendszer egyik szempont szerinti típusait két részre lehet
osztani aszerint, hogy pénz- vagy időakkordon alapul.

A pénzakkord esetében a keresetet a teljesített munkamennyiség vagy darabszám és az

egységenkénti előre meghatározott munkabér összeg szorzata adja. Időakkord esetén az
egységenkénti normaidőt kell megszorozni a teljesített munkaeredménnyel, majd az egészet a
pénztényezővel.

Egy másik lehetséges csoportosítása a teljesítménybéren alapuló bérrendszernek:

· munkabesoroláson alapuló bérformák: a munkabért a teljesítmény és a darabbér

szorzataként kapjuk meg, például az ún.
- lineáris, vagy
- depresszív, vagy
- progresszív darabbérezés esetén, vagy
- a prémiummal kombinált darabbérezés esetén;
· személyi besoroláson alapuló bérformák: a munkabér az elért teljesítmény mennyiségén,
minőségén kívül még személyi tényezők függvényévé is válik a munkavállaló tekintetében,
például az ún.
- mennyiségre ösztönző személyi alapbéren alapuló darabbérezés, vagy
- minőségre, gondosságra ösztönző személyi alapbéren alapuló prémiumos időbérezés
esetén; és végül
· munka- és személyi besoroláson alapuló formák: a munkabér a teljesítménytől, a
darabbértől és a személyi alapbértől függ, például a személyi alapbérrel kombinált jutalék
esetében.

Ha a teljesítménybér alkalmazásában a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés már

rendelkezett, akkor a munkáltató joga a teljesítmény-követelmény és a bérezést befolyásoló
tényezők megállapítása. A megállapított követelményeket és tényezőket az üzemi tanáccsal
véleményeztetni kell és a munkavállalók tudomására kell hozni.

Nyilvánvalóan a követelményeket úgy kell megállapítani, hogy azok 100 %-a is teljesíthető
legyen, és a 100 %-os teljesítés esetén a munkabér elérje a kötelező legkisebb munkabért,
vagyis a minimálbért. (Tehát eszerint 100 % alatti teljesítés esetén a munkavállaló munkabére
alulmúlhatja a minimálbért!)

A teljesítménybér esetén be van építve egy garanciális elem is: amennyiben a munkavállaló
munkateljesítménye nem éri el a követelményt - jelentős részben rajta kívülálló okok miatt,
úgy szükséges a garantált bér megállapítása, mely ez esetben is megilleti a munkavállalót. Ez
formáját tekintve havibér-jellegű, meghatározhatják a felek vagy akár a munkáltató is, és lehet
a minimálbér vagy annál kevesebb is. (Érdekes, hogy a teljesítménybérezés esetén a
garanciális elem - a biztosított havibér - időbér-jellegű.)

Követelmények a választott bérrendszerrel szemben

Természetesen az alkalmazott bérrendszer nagymértékben függ a munka természetétől,

szervezésétől és a helyi körülményektől. Azonban vannak olyan elvek és követelmények,
amelyek alkalmazására törekedni kell. A bérrendszernek
· lehetőleg egyszerűnek kell lennie, azért, hogy céljának eleget tudjon tenni, illetve hogy a
munkavállalók is megértsék;
· a munkateljesítmény mérhetőségén kell alapulnia; továbbá
· ha van szakszervezet, akkor szükség van e tekintetben is a hozzájárulására; illetve
· szükséges a bérrendszer rendszeres fölülvizsgálata, hogy a mindenkori körülményeknek
megfeleljen és tükrözze az esetleg bekövetkező lényeges változások hatásait.

A jövedelem betűi - milyen tételekből állhat a kompenzációs csomag?

A jövedelem nem egyenlő a fizetéssel, számos olyan eleme lehet, amit egy esetleges béralku
során érdemes figyelembe venni. Jelen cikkben megpróbáltuk összegyűjteni, és bizonyos
szempontból csoportosítani azokat a jövedelem-összetevőket, amelyek egy ilyen tárgyalás
során szóba jöhetnek.

Elöljárójában meg kell jegyeznünk, hogy lévén a béralku egyszeri lehetőség, célszerű a
felsorolt elemek mindegyikét végiggondolni abból a szempontból, hogy érdemes-e,
szükséges-e a munkáltatóval egyezkedni róluk.

1. Alapbér + bér jellegű juttatások

ˇ Prémium. Ennek két fajtája lehetséges: a teljesítményfüggő prémium és a fix összegű,

garantált prémium. Az előbbi előre megállapított, mérhető teljesítménykritériumokon alapul,
amelyet tanácsos írásban meghatározni. Ez az éves fizetés meghatározott százaléka lehet
(10%-tól akár 100%-ig is terjedhet). A munkavállalónak alanyi joga keletkezik e prémium
követelésére, amennyiben a kitűzött feladatokat teljesítette. Az utóbbi, fix összegű prémium
egy eredménytől függetlenül meghatározott összeg. Előfordul, hogy egy új munkatárs
bérigénye magasabb, mint a vele egy szinten levő menedzsereké, és ezt a gondot a vállalat
vezetősége úgy oldja meg, hogy mindannyian 5 000 000 Ft-os fizetést kapnak, de az új vezető
év végén garantált prémiumot is kap.
ˇ Nyereségrészesedés. Ez a kisebb, magántulajdonban levő cégeknél bevett gyakorlat. A
vezetők év végén a cég nyereségéből bizonyos részt kapnak. A kifizetés feltétele egy előre
meghatározott nyereség elérése.
ˇ Részvényjuttatás. Nagyobb cégekre jellemző, hogy alkalmazottaik jó néhány ott eltöltött év
után partneri viszonyra tehetnek szert, azaz bizonyos számú részvényt kaphatnak. Ezeket
általában a cégtől való távozás után meghatározott ideig nem hozhatják kereskedelmi
forgalomba. Kisebb cégek esetében ehhez a résztulajdonlás hasonlít, ami a tulajdonrészek
maximum 10%-áig terjedhet általában. Ez természetesen kockázattal is jár, ha a cég csődbe
megy.
ˇ Jutalom. Előre ki nem köthető és nem is kikényszeríthető juttatás. A munkáltató utólagosan
mérlegeli alkalmazottja eredményeit, és ennek függvényében dönti el, hogy jutalomban
részesíti-e.
ˇ „Arany üdvözlés” – belépéssel járó jutalom. Egyelőre inkább csak Nyugaton elterjedt ez a
„golden hello”-nak becézett „mézesmadzag”, amely kiemelt vagy fontosabb pozícióra
megszerzett közép- vagy felsővezető munkatárs ösztönzésére szolgál. Ez egy egyszeri összeg,
amelyet a szerződés aláírásakor utalnak, alsó összege 100 000 – 200 000 Ft-nál kezdődik,
felső határa pozíciótól függően igen magas is lehet.
ˇ Hűségjutalom. Ez, az elmúlt 40 évet idéző jutalom ma is bevett gyakorlat. Amennyiben az
adott munkatárs meghatározott időn túl is a munkáltató alkalmazásában áll, úgy egyszeri
jutalomként megkapja éves bruttó jövedelmének valamennyi (50-70) százalékát.
ˇ Jutalék. Általában a kereskedelemben bevett ösztönzési mód a jutalék. Fontos, hogy
számításának módját a szerződő felek pontosan meghatározzák és rögzítsék (például a
megkötött vagy a teljesített üzletek után jár-e jutalék, hogyan emelkednek a sávok, ha az
ügyfél visszalép, vissza kell- e fizetni a felvett jutalék egy részét, stb.). Megállapodás tárgyát
képezheti az is, hogy az új sales manager (key account) milyen ügyfélkört kap a belépéskor. A
kiemelt ügyfélkört például nagyban befolyásolja az értékesítés teljesítményét, áttételesen a
jutalék mértékét.
ˇ Forgalomnövekmény után juttatott százalék. Ha az üzletkötőnek sikerül a forgalmat előre
meghatározott százalékkal (ez is működhet sávos rendszerben) növelnie, a vállalat bizonyos
összeget vagy százalékot fizet. Ez természetesen a jutalékon felül jár.

2. Részben béren kívüli juttatások.

ˇ Soron kívüli béremelés. Ez a szokásos évenkénti (egyszeri vagy kétszeri) fizetésemelést

megelőző bérkorrekció. Ha a béralku során nem sikerül az óhajtott fizetést elérni, meg lehet
egyezni abban, hogy a bevett gyakorlatnak megfelelő időpont előtt – például ha rendszeresen
márciusban van béremelés, már januárban – sor kerüljön a fizetés megemelésére.
ˇ Részvényopció. Ez kedvezményes részvényvásárlást tesz lehetővé (például alacsonyabb
árfolyamon vagy részletfizetési lehetőséggel).
ˇ Végkielégítési megállapodás. Külön megállapodás esetén nincs meghatározva minimálisan
ledolgozott idő és a kifizetető összeg maximuma sem kötött.
ˇ Gépkocsihasználat. Alapvetően két fajtája létezik: az egyik az ún. status-car, a beosztáshoz,
pozícióhoz kapcsolódó, többnyire magán használatot is lehetővé tevő gépkocsihasználat,
illetve a munkavégzéshez nélkülözhetetlen gépkocsihasználat (például kereskedőknek, területi
képviselőknek), ez utóbbi esetben az is lehetséges, hogy többen használnak egy autót, a
parkolóból kivéve. Executive car-ként a több mint 10 milliós BMW 5-ös családot, Saab-ot,
Volvo-t, Audi A6-ost érdemes megemlíteni, középvezetőknek az 5-10 milliós Volvo-t, VW
Passat-ot, Opel-t, Ford-ot, Renault-ot, Audi A4-et, Peugeot-t. Alacsonyabb pozíciókba az
ennél is olcsóbb kisautók, pl. Opel Corsa, VW Polo, Ford Escort, Peugeot, Renault a
jellemzőek. Nagyon értékes vezető maga is megválaszthatja, hogy milyen kocsit akar, alsóbb
szinteken általában sávokat határoznak meg az igényelhető gépkocsik értékére.
Természetesen a vállalat viseli a gépkocsival kapcsolatos összes költséget.
ˇ Taxi vagy bérelt kocsi használat. Nem kell kommentárt fűzni ahhoz, hogy miért lehet
valakinek a munkájához szüksége taxira. A jogosultságot és a fizetés módját célszerű az
elején tisztázni. Napjainkban terjed a sofőrszolgálat igénybe vétele is, elsősorban a sok üzleti
vacsorát lebonyolító vezetők vagy üzletkötők körében.
ˇ Mobiltelefon. Az elérhetőség biztosítása miatt ma már egyre több cég biztosít mobiltelefont
a munkavállalóinak.
ˇ Laptop. Az olyan, sok helyváltoztatással járó munkaköröknél, ahol szükséges állandó
számítógép közelben lenni, gyakran előfordul, hogy laptopot kap a munkavégző. Kifejezetten
jellemző ez a nagyobb könyvelő, könyvvizsgáló cégekre és a számítástechnikával foglalkozó
vállalatokra, de általában a multikra is.
ˇ Határozott idejű munkaszerződés. Ez azzal védi a munkavállalót, hogy amennyiben a
munkáltatói oldalról történik felmondás, a munkáltató köteles a hátralevő időre járó
átlagkeresetet kifizetni azzal, hogy ez maximum az egy évi átlagkeresetnek megfelelő összeg
lehet.
ˇ Vállalati hitel. Több munkáltató is biztosít lakásvásárláshoz, házépítéshez vagy egyéb
kiadásokhoz kedvezményes kamatozású, hosszú lejáratú hiteleket.
ˇ Jogi-, adó-, pénzügyi-, számviteli- és befektetési tanácsadás. A nagyvállalatok magas
jövedelmű vezetőinél és egyre inkább a kisebb magánvállalatoknál is jellemző az, hogy a cég
jogi- és adótanácsadóinak segítségét kérhetik a munkatársak adóbevalláskor vagy pénzügyi
befektetéskor.
ˇ Biztosítások, rendszeres orvosi felülvizsgálat. A cég fizethet alkalmazottjának különböző
élet-, baleset-, nyugdíjbiztosításokat, valamint részesítheti rendszeres orvosi, fogorvosi
ellátásban.
ˇ Tanulmányok. A cégek gyakran tanulmányi szerződést kötnek újabb diplomának vagy MBA
fokozatnak gyürkőző alkalmazottaikkal. (A tanulmányi szerződésről lásd a Munkajog rovat
megfelelő cikkét.) Ez napjainkban, a magán egyetemek és az internetes távoktatás világában
egyre mindennapibb jelenség. Támogatás igényelhető nyelvtanulás vagy más, a szakmához
kötődő tanfolyam elvégzéséhez is.
ˇ Gyermekfelügyeleti költségtérítés. Viszonylag kevés cégnek van saját bölcsődéje vagy
óvodája. Meg lehet próbálni az ilyen irányú költségek, vagy azok legalább egy részének
átruházását a vállalatra.
ˇ Étkezésiköltség-térítés. Nagy cégeknél van külön étterem, ahol általában kedvezményesen
lehet étkezni. Ahol nincs, ott is van lehetőség valamely környező vendéglővel való
megegyezésre, vagy étkezési jegyek adására.
ˇ Fitnessklub-tagság, uszodabérlet. Nyugaton a nagyvállalatok már saját kondi-teremmel,
uszodával, szaunával rendelkeznek, amelyet a cég munkavállalói és családtagjaik ingyenesen
használhatnak. Magyarországon egyelőre a bérletvásárlás a jellemző, amelyet a kollegák
elkérhetnek. Ezek mellett a cég profiljától és imázsától függően állatkerti, múzeumi, színházi,
stb. bérletet is biztosíthat ingyenesen vagy kedvezményes vásárlási lehetőséggel.
ˇ Presztízsjuttatások. Ezek igazán nagy vállalatok igazán fontos beosztásban levő
csúcsvezetőinek járhatnak. Például luxusszállodák lakosztályainak igénybevétele, vállalati
jacht, magánhelikopter, stb.
ˇ Utazáshoz, kapcsolódó juttatási tételek. Ez lehetséges Business Class a repülőn, reptéri
klubtagság (VIP-elbánás), utazási biztosítás, reptérre ki-, majd hazavitel, hazatelefonálás
költségeinek fedezése többnapos távollét esetén, utazótáska rendszeres cseréje, hivatalos
utazóbőrönd biztosítása.
ˇ Tartós kiküldetéshez kapcsolódó juttatások. A házastárs, család utazása, az esetleges új lakás
vétele, vagy bérlése is érinti a vállalatot, valamint az új helyre költözéssel kapcsolatos minden
költség (korábbi otthon felügyelete, házastársnak új állás keresése, gyerekek iskoláztatása,
nyelvtanulás, stb.).

3. Nem bér jellegű juttatások

ˇ Külön iroda. Főleg felsővezetői pozícióknál lehet saját irodát kérni.

ˇ Kiszolgáló személyzet. Amennyiben az új munkavállalónak szüksége van titkárnőre vagy
asszisztensre, azt a szerződés megkötése előtt felvetheti.
ˇ A belépés nyilvános bejelentése. Szakmai lapokban (Kreatív, Humán Fókusz,
Számítástechnika, stb.) önálló rovatot képeznek az „új arcok”, az ezekben történő közlés
előnyös lehet az új alkalmazottnak és PR értéket jelent a vállalatnak.
ˇ Újság-előfizetés. Fontosabb pozícióknál alku tárgyát képezheti az előfizetett újságok köre is,
hiszen a szakmai informáltság, politikai tájékozottság fontos a vezetőre nézve.
ˇ Szakmai szervezeti tagságok. A különböző szakmai szervezetek, kamarai tagságok, klubok
költséggel járnak, ezeket vagy ezek egy részét is átvállalhatja a munkáltató. Ilyenek például a
Svéd Kamarai tagság, IVSZ, HR-kocsma, stb.

4. A cég számára költséget nem jelentő tételek

ˇ Beosztás neve. Az előrelépés, és a későbbi állásváltoztatás szempontjából nem mindegy,

hogy milyen beosztásban, milyen címmel, ranggal látják el az új munkatársat. A manager
asszisztens helyett a junior magager kifejezés például magasabb ívű karriert jósol.
ˇ Pótszabadság biztosítása. A Munka Törvénykönyve meghatározza ugyan a szabadság
lehetséges mértékét (MTv. 130-137. §.), de az előírtnál nagyobb mértékű szabadság mégis
kialkudható.
ˇ Rugalmas munkaidő. Különösen vezető beosztásnál, vagy önálló feladatvégzésnél lehet
leginkább fontos az, hogy az illető saját maga osztja be munkaidejét.