Ranking 2010

suplemento especial / Miércoles, 1 de diciembre de 2010

las
MEJORES
empresas
para trabajar
en el perú

RANKING 2010
Ya está en sus manos la lista de Las Mejores Empresas
para Trabajar - edición 2010, el estudio de clima laboral 1.- Sodimac Perú
2.- IBM del Perú
más completo que se realiza en el Perú –y el mundo–, 3.- JW Marriott Lima
a cargo de Great Place to Work® Institute Perú. 4.- Interseguro
5.- J&V Resguardo

U
na vez más, Great Place to Work® Institute y el diario El Comercio le presentan el ranking de Las 6.- Kimberly-Clark Perú
Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, confeccionado luego de una rigurosa evaluación entre 7.- Supermercados Peruanos
las 140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral de este año. A diferencia de 8.- CinePlanet
ediciones anteriores, este 2010 la lista está compuesta por 35 empresas. Del mismo modo, presentamos la 9.- Casa Andina
lista de Las Más Grandes, ranking secundario que reconoce a las compañías con más de 700 colaboradores 10.- 3M Perú
por su buen clima laboral. 11.- Centro Cerámico Las Flores
12.- DHL Express Perú
Aquí no hubo grande ni chico. La elección estuvo muy reñida. La cantidad de trabajadores abarca un espectro 13.- Movistar
que va desde los 56 hasta más de 10.000, lo cual denota que independientemente del tamaño, todas las 14.- British American Tobacco
empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. 15.- Banco Interamericano de Finanzas
Este año se han hecho presentes organizaciones de los principales grupos económicos del país: Brescia, Graña y 16.- McDonald’s
Montero e Interbank, por citar algunos, así como reconocidas empresas nacionales y multinacionales (Falabella y 17.- Telefónica Servicios Comerciales
Telefónica), y también empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de sus directivos en crear 18.- Coca-Cola Servicios de Perú
19.- Interbank
óptimas condiciones de trabajo. Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de rubros tan diferentes
20.- SAP Perú
–como el sector retail y el financiero–, pero que comparten un importante espacio en la lista de Las Mejores
21.- VisaNet Perú
Empresas.
22.- Saga Falabella
Por otra parte, esta es la primera vez que una entidad del Estado logra ubicarse en el ranking. Nos referimos a la 23.- Hipermercados Tottus
Empresa Municipal Administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus novedosas prácticas positivas se 24.- Ernst & Young
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

convierte en un ejemplo a seguir por otras entidades estatales. 25.- LG Electronics Perú
Este año, el sector Industria se hace presente con 2 compañías: Kimberly-Clark Perú, cuya constante presencia 26.- Corporación Radial del Perú
27.- Atento
en el ranking es realmente saludable, y Pinturas Aurora, que ingresa con pie derecho al exclusivo grupo de
28.- Scotiabank
empresas que destacan por su buen clima laboral.
29.- Pinturas Aurora
Este año, son 6 las empresas que aparecen por primera vez en el ranking de GPTW: LG Electronics Perú, 30.- Eli Lilly Interamérica
Corporación Radial del Perú, Pinturas Aurora, Eli Lilly Interamérica, La Positiva Vida y Emape. Igualmente, son 31.- La Positiva Vida
cuatro las que reingresan a la lista (J&V Resguardo, 3M Perú, DHL Express Perú y VisaNet Perú) y una que pasa de 32.- Emape
estar en el 2009 entre Las Más Grandes a Las Mejores en el 2010: Atento. 33.- Natura
34.- Lima Tours
Lo invitamos, pues, a compartir con nosotros este valioso documento que detalla los resultados del estudio anual
35.- Tgestiona
de clima laboral y en el que se refleja el rol protagónico que cumplen los líderes que gestionan el talento humano.
2 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
PERFILES
Empresas participantes
S P
on 140 las empresas
que participaron en
el estudio de clima
laboral del 2010 orga-
nizado por Great Pla-
ce to Work® Institute Perú, es
decir, 21% más que en el 2009.
Como cada año, el objetivo era
mejorar su ambiente laboral res-
pecto del año pasado y producto
de ello ocupar un mejor lugar en
el ranking entre las empresas que
tienen un sano interés por crear
un ambiente de trabajo.
Una mirada panorámica
Del total de compañías analiza-
das, el 57% es de capital nacio-
nal (7% más que el año pasado)
y 43%, de capital extranjero.
Estas cifras concuerdan con la
ubicación de la casa matriz de
las mismas, que se ubican, en un
52%, en territorio peruano (fue
48% en el 2009), mientras que
el resto están en Europa (21%),
Latinoamérica (13%), Norteamé-
rica (12%) y otros (2%). Esta es
una buena señal que habla de la
apuesta por un desarrollo compe-
titivo y sostenible por parte de las
empresas peruanas, en plena era
de la globalización.
Las cifras también indican que
el 29% de ellas listan en la Bolsa
de Valores de Lima. Por otra par-
te, el 27% se ubica en el sector
industria, mientras que el 73%
restante se dedica a la prestación
de servicios, igual que en el año
2009. Esto lleva a la conclusión
EMPRESAS PARTICIPANTES POR NÚMERO
DE TRABAJADORES EN PLANILLA
35
32%
28%
30
25
20
17% 16%
15
10
5 sus debilidades y afianzar sus
0 fortalezas en cuanto al ambiente
Menos De 250
de 250 a 500
2009
Metodología
Rigurosidad en la evaluación
A Las Más Grandes del 2010
l igual que en el 2009,
este año el estudio con-
templa la utilización de
dos instrumentos: la
encuesta Trust Index©
dirigida a los trabajadores y el cues-
tionario Culture Audit©. La primera
es una herramienta tipo estandariza-
da, desarrollada por el Great Place to
Work® Institute Inc., que a partir
de este año consta de 58 enunciados
relacionados con las cinco dimensio-
nes del Modelo© de Great Place to
Work®. Los empleados responden
de manera anónima a cada enuncia-
do a través de una escala con cinco
opciones de respuesta, la cual evalúa
la frecuencia con que los enunciados
son verdaderos. Todos los empleados
incluyendo la dirección participan del
estudio, así se aplique al 100% o a una
muestra representativa. De ser este
último el caso, el tamaño y selección
de la muestra la realiza el Instituto.
Por otro lado, el Culture Audit©
es un cuestionario de 60 preguntas
sobre prácticas y políticas de recursos
humanos que aplican las empresas
y que demuestran qué tan proacti-
vas son las empresas en ofrecer a sus
SUPLEMENTO ESPECIAL
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 3
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
La información que presentamos a continuación corresponde al perfil de las 140 empresas que Credibilidad, Respeto, Orgullo, Imparcialidad y Camaradería son las dimensiones que Great Place to Work®
MÁS RECONOCIMIENTOS
se sometieron al minucioso estudio de clima laboral de Great Place to Work® Institute Perú en premia de manera especial, por ser elementos clave en la implementación de un buen clima laboral. También se
el año 2010. El sector servicios sigue mostrando el mayor porcentaje de participación. reconoce a la empresa de mayor progreso.
Premios especiales 2010
ara reconocer el desa-
xxx
de que todavía se requiere una fío diario que enfren-
mayor participación del sector tan las empresas por
industrial del país. conectar la gestión de
talento con una ópti-
Examen minucioso ma productividad organizacional,
Si desagregamos un poco más, Great Place to Work® entrega cin-
podemos ubicar qué sectores co premios especiales por prácticas
empresariales están más preocupa- excepcionales, que enfatizan los
dos por mejorar y afianzar su clima elementos clave del modelo GPTW:
laboral: el 15% pertenece al sector Credibilidad, Respeto, Orgullo,
Financiero y de Seguros; el 10%, Imparcialidad y Camaradería.
a Manufactura; el 9%, a Energía y Hacerse acreedor de uno de
Minas, y el 8%, a Servicios Genera- estos premios no es nada fácil. Es
les, seguidos por Telecomunicacio- necesario que la empresa promue-
nes (7%) e Inmobiliaria y Construc- va una cultura alrededor de alguno
ción (7%), entre otros. Sin embar- de estos puntos. Para ello, debe
go, Salud, un sector importante revisar sus procesos, aplicar nue-
cuya calidad de servicio afecta a una vas estrategias y evaluar constan-
gran masa de población usuaria, temente sus resultados. Cuando
se encuentra aún en un porcentaje la gestión resulta exitosa, se refleja
mínimo (2%). en la opinión de los trabajadores,
Se puede observar, también, recogida en el Trust Index©, y en
una clara variedad en el tamaño la implementación de las prácticas
de las instituciones participantes. positivas, que se obtienen a través
shutterstock
Si bien el 42% factura entre 10 y del Culture Audit©. La selección
50 millones de dólares anuales se realiza entre las Mejores Empre-
en promedio, hay un considera- sas para Trabajar en el Perú y se
ble 4% que supera los US$1,000 nominan tres finalistas por cada
millones, un 38% factura entre categoría.
US$100 millones y US$500 con sindicato, lo que no impide un porcentajes de participación de las empresas A estos reconocimientos hay
millones y un 7% se encuentra clima laboral favorable e indica el según sectores que agregar la entrega del Premio
por debajo de los US$10 millo- respeto que se mantiene al tema al Mayor Progreso, que se otorga
nes. Ello nos indica que el nivel de laboral, no solo en los beneficios 2% Laboratorio a la empresa que muestra el más
ingresos de una empresa no debe otorgados de manera voluntaria, 4% Farmacéutico importante avance en su política
15% Otros
2%
considerarse un impedimento sino también en aquellos que se Financiero 2% Automotriz
laboral con respecto al año pasado.
para estar entre las mejores. originan de las normas legales. y Seguros Salud Para este caso, puede ser elegida
Asimismo, hay que señalar que 2% cualquiera de las empresas partici-
shutterstock
Superando barreras el 32% de empresas cuenta con Organismos pantes; es decir, que no necesaria-
Por otro lado, es destacable que menos de 250 trabajadores y un
10% del Estado
mente se encuentra en el ranking
Manufactura
un buen porcentaje de las empre- 29%, con más de 1,000. 3% de Las Mejores.
Tecnología e
sas en competencia (26%) cuenta Hay que resaltar que son 6 las
Informática
instituciones del Estado participan 9% Premios Especiales 2010
este año, entre organismos y enti- Energía
y Minas 4%
dades financieras. Educación
La tendencia indica que cada
año serán más las empresas que 4%
29% Alimentos y
28% busquen un lugar dentro de Las
27% Bebidas
23% Mejores Empresas para Trabajar 8%
Servicios 4%
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
en el Perú, principalmente en una
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Generales Retail- I. Premio Credibilidad II. Premio Respeto III. Premio Imparcialidad IV. Premio Orgullo V. Premio Camaradería VI. Premio al Mayor Progreso
época de competitividad y creci- Minorista
El premio reconoce a las empresas Reconoce a las empresas que tienen Se reconoce a las empresas que a través de Este premio reconoce a las empre- Reconoce a las empresas que se dis- Cada año Great Place to Work® Institute
miento de la economía nacional.
Para conseguir su objetivo, ten- 7% 5% que practican una comunicación una especial atención por la vida pri- su prácticas constantes crean una sólida sas cuyas prácticas han creado tinguen por crear ambientes agrada- Perú premia a la empresa que mejoró más
Telecomunica- Servicios honesta y transparente en ambos sen- vada de sus colaboradores y tienen percepción de equidad con relación a las un fuerte compromiso y orgullo bles y entretenidos para trabajar, en en el 2010 –con respecto al año anterior– en
drán que esforzarse por superar ciones profesionales tidos: empresa–trabajador–empresa, programas que ofrecen la posibilidad remuneraciones y reconocimientos a sus de sus colaboradores. En estas donde se celebran fechas especiales su puntaje de Trust Index©.
en situaciones de todo tipo, donde de guardar un equilibrio entre su vida trabajadores, donde prima un ambiente de empresas, los trabajadores consi- y se realizan diversas actividades de
7% 6% el colaborador puede sentir que “le laboral y familiar. Muestran una espe- justicia e igualdad. deran que su trabajo es más que integración.
De 501 Más laboral. En ese proceso, el benefi- Inmobiliaria 6% Comercio
a 1.000 de 1.000 y Construcción Hotelería y Turismo / dicen la verdad”. cial atención hacia su gente. un simple trabajo, es algo especial.
ciado directo es el colaborador y,
entretenimiento
2010
en consecuencia, la empresa. > Empresas nominadas: > Empresas nominadas: > Empresas nominadas: > Empresas nominadas: > Empresas nominadas: > Empresas nominadas:
• 3M • Interbank • IBM del Perú Perú • IBM del Perú • CinePlanet • Grunenthal Peruana
• Interseguro • JW Marriott Lima • Kimberly-Clark Perú • Interseguro • McDonald´s • Mariátegui JLT
• Kimberly-Clark Perú • Sodimac • Supermercados Peruanos • J&V Resguardo • Sodimac Perú • McDonald´s
Cuidar de cada detalle que garantice un resultado honesto y confiable en la elaboración del ranking de Las Mejores Ganadora: Ganadora: Ganadora: Ganadora: Ganadora: Ganadora:
Empresas para Trabajar en el Perú es una tarea escrupulosamente realizada por Great Place to Work® Institute.
Kimberly-Clark Perú JW Marriott Lima IBM del Perú Interseguro Sodimac Perú Mariátegui JLT
RANKING SECUNDARIO Reconocimiento especial a las empresas con más de 700 trabajadores y gratos ambientes de trabajo.
trabajadores distintas maneras de considerando aspectos de eficiencia tra aleatoria de trabajadores para cada asignando un puntaje específico a
hacerlos sentir cada vez mejor en sus y confidencialidad. El primer equipo empresa, con el propósito de verificar cada práctica y finalmente un puntaje
centros de trabajo. tiene a su cargo el procesamiento que el proceso se llevó cabo de manera GPTW se encarga total para cada empresa”, agrega Ana
“Entre las novedades con respecto automático de las encuestas pro- transparente y sin ningún tipo de pre- de verificar que María Gubbins.
a años anteriores”, señala Ana María piamente dichas (Trust Index©). sión por parte de la empresa. se cumpla con los Se evalúa tanto la información
Gubbins Llona, Gerente General de El segundo equipo se encarga de la La evaluación Culture Audit© es procedimientos proporcionada por cada empresa así
C
Great Place to Work® Institute Perú, evaluación de las prácticas y políti- analizada por dos equipos por separa- como el material complementario,
“se aprobó la pregunta que estaba en cas de recursos humanos (Culture do y para ello se utiliza una metodolo- establecidos, como es decir, las evidencias de las prácticas ada año, son más las empresa del rubro construcción es JJC Las más grandes*
periodo de prueba referida a la rela- Audit©). Ambos mantienen su gía desarrollada por el Instituto. “Eva- que las respuestas que se aplican en el centro laboral. empresas que figuran en Contratistas Generales.
ción existente entre los recién con- independencia y no tienen acceso a luamos cinco aspectos claves para sean anónimas. Con todas estas medidas, se pro- la lista de Las Más Grandes. Sigue en la lista Tecnológica de Ali- EMPRESAS TRABAJADORES
tratados y su afinidad con la cultura los resultados del otro equipo. cada una de las prácticas y producto cede al cruce de la información. Las Para ello, deben reunir dos mentos (TASA), empresa de la indus- Atento 9.026
de la empresa; así mismo se incluyó Durante el proceso de evaluación de ello se cuantifica la evaluación reglas son muy claras y estrictas: si requisitos: contar con 700 a tria pesquera. Además, es de resaltar el Banco Interamericano de Finanzas 774
(*) En orden alfabético/ Trabajadores en planilla.
una pregunta adicional relacionada a son varios los aspectos que se toman se encontrara alguna inconsistencia, más trabajadores y demostrar que las dos ingreso, por vez primera, de un instituto BBVA Banco Continental 4.502
Belcorp 1.520
la no discriminación por orientación en cuenta, entre ellos el que se cuente CUADRO COMPARATIVO 2009-2010
lamentablemente se aplicará la medi- terceras partes de ellos, como mínimo, de educación: IPAE.
Caja Municipal de Sullana 902
sexual, lo cual fortalece el concepto de con toda la información solicitada y el da extrema de separar a la empresa del están a gusto con su ambiente laboral. Otros puntos destacables son el Casa Andina 708
diversidad dentro de las empresas. que se haya cumplido con el procedi- proceso de selección. Así, se les reconoce por sus buenas regreso de Profuturo AFP a esta lista CinePlanet 1.161
2009 2010 Diferencia
Por otro lado, este año se incorporó miento indicado. Luego sigue el pro- Los lineamientos que se siguen en prácticas y políticas de recursos humanos que publica GPTW y la presencia, por Financiera Edyficar 1.530
Nº de trabajadores que recibieron las encuestas 94.912 124.734 31% Grupo Graña y Montero
una variable más que ha sido muy ceso de auditoría interno, que consiste el Perú en esta parte del proceso son a pesar de la gran cantidad de personas que segundo año consecutivo, de Telefónica
Nº de trabajadores que contestaron las encuestas 77.938 102.280 24.342 (GYM - GMP - GMV – CONCAR - GMD - GMI) 5.264
bien recibida por las empresas: la en llevar un control de las encuestas los mismos que se practican en otras manejan. del Perú. Finalmente, hay que señalar
Hipermercados Tottus 4.602
variable perspectiva. A partir de aho- entregadas, contestadas y devueltas Índice de respuestas 82% 82% 0% partes del mundo. El Trust Index© Este año, el ranking de Las Más Gran- que 16 de las 27 empresas de esta lista se Interbank 6.275
ra, las empresas podrán diferenciar (incluidas las encuestas en blanco); Nº de empresas que participaron en el estudio 116 140 24 tiene un peso de 2/3 y el Culture des está conformado por 27 empresas, encuentran, además, dentro del ranking IPAE 752
la percepción del trabajador respecto revisar físicamente las encuestas; % de empresas que aplicó la encuesta al 100% de 85% 91% 6% Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los notándose la presencia de las principales de las Mejores Empresas. JJC Contratistas Generales 787
de su área o grupo de trabajo y de la comprobar que la mecánica utilizada su personal resultados de cada empresa se orde- entidades financieras del país: BBVA Ban- J&V Resguardo 5.346
Kimberly-Clark Perú 1.213
empresa en su conjunto” por la empresa coincida con lo previa- % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra 15% 9% -6% nan a las empresas por orden de méri- co Continental, Interbank, Scotiabank,
McDonald’s 1.008
representativa
El proceso de evaluación y selec- mente informado; revisar que la cam- to y se pre-seleccionan a las mejores.
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Banco Interamericano de Finanzas y Fe de erratas Movistar 908
ción de Las Mejores Empresas para paña de comunicación interna en las Empresas que respondieron de manera manual 62% 64% 2% Todo este proceso está supervisa- dos empresas dedicadas al microcrédito: Profuturo AFP 803
En la página 3 del suplemento especial
(fichas ópticas para marcar)
Trabajar, está a cargo de dos equipos empresas haya sido de carácter infor- do por el Global Management Team Financiera Edyficar y la Caja Municipal Las Mejores Empresas para Trabajar Saga Falabella 5.025
Empresas que respondieron vía Internet 28% 24% -4% publicado el 2 de diciembre del 2009 Scotiabank 3.882
de consultores de GPTW, adecuada- mativo y no persuasivo. Adicional- de GPTW, quien sigue muy de cerca de Sullana, siendo esta última una entidad
se consignó por error que Textil San Sodimac Perú 2.901
mente entrenados para ese propó- mente, se realizan llamadas telefóni- Empresas que respondieron de manera manual y 10% 11% 1% los procesos de selección en cada uno municipal. De otro lado, es loable la pre- Cristóbal fue la primera empresa Supermercados Peruanos 10.600
vía Internet
sito y rigurosamente seleccionados cas y visitas post encuesta a una mues- de los países. sencia por primera vez de un grupo eco- representante del sector textil presente Tecnológica de Alimentos 2.638
nómico consolidado, como lo es el Grupo en la lista de Las Más Grandes. La
Telefónica del Perú 4.597
primera empresa textil en la lista de Las
Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2010 Graña y Montero, con las 6 empresas que Más Grandes fue Cotton Knit, la cual
Telefónica Servicios Comerciales 774
opera (GYM - GMP - GMV - Concar Textil San Cristóbal 3.152
SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | estuvo presente en el 2007.
DPMEC
Tgestiona 1.630
Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Shutterstock. - GMD - GMI ). En tanto, una segunda
4 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
ARTÍCULO DE OPINIÓN
MICHAEL BURCHELL
Vicepresidente de Desarrollo
de Negocios Internacionales
Great Place to Work®
Institute Inc.
ARTÍCULO DE OPINIÓN
Ana María Gubbins
Gerente General
Great Place to Work®
Institute Perú.
Michael Burchell, en coautoría con Jennifer Robin, publicará en enero del 2011 el libro “The Great Workplace:
How to Build It, How to Keep It, and Why It Matters”. En él nos muestra el camino para que una empresa
se convierta en un excelente lugar para trabajar. En esta entrevista exclusiva para GPTW, comparte con
nosotros parte de sus ideas.
La importancia de
crear confianza
¿Por qué cree que las empresas
con excelente clima laboral
sobresalen entre sus competi-
dores? ¿Ocurre lo mismo en
América Latina como en otros
países alrededor del mundo?
El Instituto encuentra constante-
mente evidencias del valor comer-
cial al crear y mantener un excelen-
te clima laboral. Cuando las perso-
nas desconfían de sus líderes, se
sienten atrapados en un trabajo sin
sentido, o sienten como si no cono-
cieran a sus compañeros de traba-
jo lo suficientemente bien como
para ser ellos mismos, tienden a
renegar y a desconcentrarse, sin
mencionar que normalmente no
quieren salir de la cama para llegar
a ese entorno, ni quieren quedarse
más tiempo del que corresponde a
su jornada regular de trabajo para
terminar un proyecto importante
en pro del crecimiento y éxito de la
compañía.
Para entender las implicacio-
nes financieras de este estado
mental, hay que considerar por
un momento lo que podría costar-
le a la empresa si un producto se
entrega a destiempo, si una pieza
del equipo se descompone o si un
sistema crítico se cae. Por lo gene-
ral, estos costos se pueden calcular
en dólares, y es así como se hace a
menudo. Incluso, tenemos térmi-
nos para este tipo de problemas,
tales como “tiempo de inactividad
del sistema”.
Hay que tener en cuenta, sin
embargo, lo que podría costarle a
la empresa si dos empleados tie-
nen un intercambio de palabras
improductivo y luego regresan a
sus puestos de trabajo u oficinas.
No están enfocados en la tarea que
deben ocuparse, sino que conti-
núan pensando en la frustrante
interacción que tuvieron con su
colega. O lo que podría implicar
que un jefe de equipo no logre
abordar las metas o deje roles poco
claros: el equipo se tambalea, se
vuelve ligeramente productivo
pero completamente ineficaz.
Los líderes pueden calcular a
menudo el costo de un producto
defectuoso o la pérdida de un clien-
El papel que cumple el máximo directivo de una empresa es fundamental, tanto para ser imitado por sus cola-
boradores como para convertirse en referente del éxito de la propia compañía. A continuación, las reflexiones
de Ana María Gubbins, Gerente General de Great Place to Work® Institute Perú.
El Guardián de la Cultura
L
as empresas son enti-
dades que reúnen a
un grupo de perso-
nas con el propósito
de crear un servicio o
producto para un mercado especí-
fico de manera eficiente y rentable.
El cumplir con ese objetivo impli-
ca que cada uno de los miembros
de la organización ponga su gra-
nito de arena, pero también el que
estas personas trabajen de manera
organizada, siguiendo una serie
de procedimientos, cumpliendo
plazos y objetivos y lo que es más
importante, relacionándose entre
sí a través de conductas basadas
en valores, normas y costumbres
compartidas, aspectos que defi-
nen la cultura de una organiza-
ción.
Pretender que todos los miem-
bros de la organización se con-
duzcan y comporten de la misma
manera es difícil, pues al interior
de las empresas coexisten grupos
te. Pero, ¿cuál sería el costo de todo
el tiempo perdido, que se invierte
en relaciones no saludables en el
trabajo?
En su libro, usted menciona que
no se trata necesariamente de lo
que una compañía haga para
crear un gran ambiente de tra-
bajo, sino cómo lo hace. Entonces,
¿cómo es que las mejores empresas
para trabajar se ganan el respeto y
compromiso de sus trabajadores?
Todos los gerentes necesitan
comunicarse, tomar decisiones,
conseguir el apoyo de los trabaja-
dores para lograr objetivos comu-
nes, y así sucesivamente. La dife-
rencia radica en cómo cumplen
estos objetivos, qué es lo que hace
la diferencia entre un buen y un
excelente lugar de trabajo.
Aquellos gerentes interesados
en crear un excelente lugar de
trabajo en su organización deben
enfocar su energía en hacer que
los empleados se involucren en el
objetivo de fomentar confianza en
dicho lugar de trabajo. Desarrollar
la confianza requiere tiempo y
atención, por lo que deben tomar-
se unos cuantos minutos más para
asegurarse de que los empleados
entienden la comunicación, o para
involucrarlos en el proceso de la
que tienen su propia forma de
hacer las cosas. Sin embargo, en
las mejores empresas para trabajar
encontramos que existe un esfuer-
zo continuo y permanente por cui-
dar y proteger la cultura, siendo el
principal responsable de que ello
ocurra el líder máximo, apoyado
por sus principales directivos.
Los líderes de estas organiza-
ciones saben y entienden que sus
conductas juegan un rol prepon-
derante en preservar esa cultura
única y especial de sus empresas.
Es por ello que se preocupan por
identificar y reconocer los compor-
tamientos deseados y con ello esta-
blecen el ideal y las expectativas de
empresa que desean ser. El geren-
te general debe ser fiel consigo
mismo y practicar los valores que
profesa, de lo contrario proyectará
una imagen inconsistente a sus
colaboradores, lo que afectará la
credibilidad en él y en la empresa.
De lo que se trata es que los valo-
Los gerentes
deben escuchar
las necesidades
de los empleados,
determinar qué
temas relacionados
a la cultura y valores
de la organización
se deben abordar
y crear prácticas
que sean únicas,
personalizadas y
generosas.
toma de decisiones, etc. Y si los
gerentes buscan el respeto y cola-
boración de sus empleados, enton-
ces deben dar el ejemplo primero.
Por otra parte, ¿qué es lo que la
gente valora más en las mejores
empresas para trabajar?
La gente busca respuestas a tres
preguntas básicas en el trabajo.
En primer lugar, ¿qué es lo que se
espera de mi trabajo y por qué éste
es importante para la empresa? Los
res personales coincidan con los
valores de la organización, sobre-
todo cuando de tomar decisiones
se trata, aun cuando éstas no sean
populares. Por otro lado, cuando
suceden situaciones serias que
requieren dar una explicación, es
importante que quien asuma esa
En las mejores
empresas para
trabajar encontramos
que existe un
esfuerzo continuo
y permanente por
cuidar y proteger
la cultura, siendo el
principal responsable
de que ello ocurra el
líder máximo.
gerentes deben tener claro en qué
consiste el trabajo de cada subor-
dinado y por qué el éxito sería
importante para el equipo u orga-
nización.
En segundo lugar, ¿dónde estoy?
Esta pregunta se refiere al hecho
de que los empleados quieren
saber si están haciendo un buen
trabajo. Si el empleado se está des-
empeñando bien, dígalo; por otro
lado, si no está realizando un buen
trabajo, necesita saberlo. Es una
demostración básica de respeto. Y
en tercer lugar, ¿a dónde me dirijo?
Los empleados quieren saber cuál
será su situación, tanto en térmi-
nos básicos de estabilidad y segu-
ridad laboral en el futuro como en
el campo de desarrollo profesional
y personal. Respondiendo estas
tres preguntas fundamentales,
logrará exitosamente ayudar a que
los empleados se sientan impor-
tantes.
Además de esto, los empleados
valoran la buena relación con sus
gerentes y colegas, sus beneficios
y un salario justo, así como la opor-
tunidad de marcar la diferencia.
Escuchamos mucho sobre conferir
poder a los empleados y sobre la
diversidad en las organizaciones.
¿Cómo es que estas dos situaciones
afectan el lugar de trabajo?
La diversidad es importante. En
las mejores empresas, la atención
se centra en encontrar las mane-
ras de integrar las perspectivas y
talentos de personas de todas las
procedencias. Va más allá de sim-
plemente reaccionar a los proble-
mas de discriminación; la inclusión
es parte de los valores, estrategias,
y expectativas que las empresas tie-
nen por las personas en toda la orga-
nización. Cuando todos son valo-
rados y capaces de contribuir con su
talento, la organización gana.
¿Existe alguna receta de cómo
crear prácticas y políticas de
recursos humanos?
Aunque no existe una receta para
crear prácticas y políticas de recur-
sos humanos, los gerentes harían
bien en: 1) escuchar las necesi-
dades expresas y ocultas de los
responsabilidad sea el gerente
general, pues es la única forma de
reconstruir la credibilidad como
parte de la cultura.
Bill Cameron, CEO de la compa-
ñía de seguros American Fidelity,
empresa reconocida en la lista de
Fortune desde el 2004, manifies-
ta: “hasta cierto punto me siento
que estoy en un escenario cada
vez que entro a la empresa”. Bill
es consciente de que sus colabo-
radores están pendientes de sus
actos, de lo que dijo o no dijo, de
cada detalle, si es que los tuvo, por
lo que cuida mucho la forma cómo
se relaciona con su gente, tratando
de ser genuino y real y teniendo
una actitud positiva y tranquila de
manera que sirva de ejemplo para
toda la compañía y así el resto lo
imite. Los empleados lo conside-
ran como el estándar de conducta
y valores a seguir.
Las empresas requieren de líde-
res que bajen al llano. Es impo-
empleados, 2) determinar qué
temas se deben abordar en rela-
ción a la cultura y valores de la
organización; y 3) crear prácticas
que sean únicas, personalizadas,
y generosas (o que superen las
expectativas).
Luego de diseñar una política
o práctica, se debe probar, como
cualquier buen experimento, y
así determinar qué más se nece-
sita modificar o agregar antes de
aplicarse a todos los empleados.
Y cuando se aplique una nueva
política o práctica, los empleados
deben ser informados de forma
completa y transparente.
¿Qué papel cumple la tecnolo-
gía cuando se pretende mejorar
el lugar de trabajo?
La tecnología es una parte de la
experiencia organizacional y a
medida que avanzamos para con-
vertirnos en un mundo más inter-
conectado e integrado juega un
papel cada vez más importante.
La tecnología permite a las
organizaciones ser más eficien-
tes y mejorar los procesos de
las empresas. Sin embargo, no
puede reemplazar a la interacción
humana, ya que la plena confian-
za sólo se puede obtener a través
de dicha interacción. A lo mucho,
la tecnología facilita la comuni-
cación, la colaboración y el reco-
nocimiento, pero no sustituye lo
que los gerentes deben hacer para
incrementar la confianza dentro
del entorno laboral.
Por último, ¿qué recomien-
da como primer paso para las
empresas que quieren un excelen-
te clima laboral?
Las compañías que quieren con-
vertirse en un excelente lugar
para trabajar deben comenzar a
examinar sus valores, alinear sus
políticas, prácticas, sistemas y el
comportamiento a esos valores.
Además, el equipo directivo debe
entablar una conversación hones-
ta sobre los valores que encuen-
tran al crear un gran lugar de tra-
bajo y sobre su compromiso per-
sonal con el desarrollo del mismo.
sible llegar a tener un contacto
personal con el 100% de los cola-
boradores, pero es importante que
cada vez que el gerente general
pasee por la compañía, ya sea yen-
do de una oficina a otra, visitando
la planta o caminando por las ins-
talaciones tenga un pequeño con-
tacto con todo aquel con quien se
cruce. Los pequeños detalles que
vienen del gerente de la compa-
ñía, marcan la pauta y tienen un
impacto positivo insospechado en
la cultura.
Se requiere pues de un alto nivel
de responsabilidad para sostener
la cultura de una organización y
mantener la confianza de la gen-
te en la compañía como un todo,
roles que corresponden al líder de
la organización. Un compromiso
permanente en este sentido, se
traducirá en ambientes de trabajo
agradables, sustentables y exito-
sos, así como en fuente de orgullo
para todos los que ahí laboran.
1° lugar
SODIMAC perú
Una empresa que crece con todos
Emilio Van Oordt
Gerente General
“Somos una
empresa
que conjuga
los objetivos
individuales de
nuestros empleados
con los objetivos de
la empresa. Crecer
como persona y
empresa es nuestra
misión principal”.
A
la sexta fue la vencida. El
deseo de Sodimac Perú
por ser considerada la
mejor empresa para tra-
bajar en el país se cumplió
este año. Prácticamente desde su fun-
dación, esta organización estuvo pre-
sente en el ranking, y el premio de hoy
es un reconocimiento a su perseveran-
cia, en el que los mayores beneficiados
son sus asociados.
“Nuestros esfuerzos están orien-
tados a ofrecer a nuestros asociados
un espacio donde sientan que tie-
nen potencial para crecer, que estén
orgullosos de los que hacemos como
empresa y del beneficio que les damos
a los clientes y a la comunidad donde
trabajamos”, enfatiza Emilio Van Oor-
dt, Gerente General de Sodimac Perú.
Actualmente, esta empresa cuen-
ta con siete tiendas en provincias
(Trujillo, Chiclayo, Ica, Chincha y,
pronto, en Piura y Arequipa), y ocho
en Lima y Callao. En todas estas se
puede encontrar el mismo ambiente
de camaradería y amistad. “En cual-
quiera de nuestras tiendas encuentras
el mismo clima, la misma cultura y
forma de pensar. Por eso sientes que
estás entrando al mismo Sodimac en
cualquier ciudad. Eso lo hemos conse-
guido justamente por la cercanía en el
diálogo, en la comunicación”, señala
Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos
Humanos. Y no le falta razón.
Uno de los motivos por los que
Sodimac Perú puede ahora exhibir
este galardón es la horizontalidad en el
trato entre jefes, gerentes y asociados,
pues, como indica el directivo principal
de esta empresa, existe tal política de
puertas abiertas que casi no hay distan-
cia entre un cargo y otro, ya que todos
trabajan como parte de un solo equipo.
más PRÁCTICAS positivas que crean un buen clima laboral
CALIDEZ. El grato ambiente en Sodimac Perú se percibe en cada pasillo.
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
Great Place to Work Institute reconoce a Sodimac Perú como la empresa con mejor
clima laboral en su versión 2010. La constante preocupación por sus colaboradores
así como la creatividad para ejercer sus programas de recursos humanos fueron
contundentes para esta distinción.
En todas las tiendas
A diferencia de otras empresas, Sodimac
Perú cuenta con personal de Recursos
Humanos en todos sus locales. Así, los
asociados saben que tienen alguien cer-
ca que se preocupa por su bienestar y por
resolver cualquier problema que se pre-
sente con relación a su salud, tardanzas,
horarios, etc.
“Recursos Humanos trabaja de
manera descentralizada. Si una tienda
tiene un índice de rotación muy alto o
un problema de clima laboral, la jefa de
Desarrollo del Asociado (representante
del área en la tienda), junto con el geren-
te, puede elaborar un plan de trabajo
especifico, que no necesariamente es
liderado desde la oficina central”, explica
Beatriz Fortunic.
Música para el espíritu
La oficina de Emilio Van Oordt es atípica.
A pesar de ser el más alto ejecutivo de la
empresa, lo primero que se puede apre-
ciar no son computadoras o cerros de
papeles, sino una brillante batería musi-
cal coronada por varios platillos alrede-
dor de un bombo gigantesco.
Además de su labor gerencial, el eje-
cutivo forma parte de los SKU, un grupo
de música formado por asociados de
distintos niveles de la organización: el
encargado de la segunda guitarra es del
área de Finanzas, la cantante, de Mar-
keting, y la primera guitarra es ejecuta-
da por un asociado del local ubicado en
Javier Prado.
“Nos presentamos en los diferentes
eventos de la empresa: fin de año, cierre
de temporada, apertura de tienda, etc., y
competimos, porque en las tiendas tam-
bién tienen sus grupos de música. Es
una forma de incentivarlos a expresar su
talento y creatividad”, explica el Gerente
General.
Así, se crea un ambiente de confian-
za para que cada persona se sienta moti-
vada a expresar sus ideas sobre cómo
mejorar su área, de qué manera ubicar
los productos o la forma de cambiar la
decoración de su espacio de trabajo. Esta
libertad, finalmente, ayuda a mejorar los
resultados, y los cambios positivos se ven
reflejados en mayores ventas. Además,
el rápido movimiento comercial hace
A ello hay que añadir las Camina-
tas, una práctica tradicional en la histo-
ria de Sodimac, cuya historia comien-
za en Chile, hace unas cinco décadas.
Estas consisten en visitas constantes
de los gerentes de las diferentes áreas a
todas las tiendas, ellos recorren pasillo
por pasillo, preguntándole a cada jefe o
asociado cómo le va en los resultados y
qué ayuda necesita. Es decir, el acerca-
miento es total.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Retail.
■ Giro: Comercialización al deta-
lle de materiales de construc-
ción y mejoramiento del hogar.
■ Año de fundación: 2004.
■ Gerente General:
Emilio Van Oordt.
■ Gerente de Recursos
Humanos: Beatriz Fortunic.
■ Personal en planilla: 2.901.
Presente en el ranking
6 veces
Día de la sonrisa. El personal de reconocer públicamente a un están “Haciendo escuela”, elabo-
de Recursos Humanos se pasea compañero por una acción volun- rada para ayudar a colegios con
por la tienda regalando chupetes taria relacionada con los valores escasos recursos económicos,
con caritas felices y realizan pre- empresariales que le hubiera ser- y “Manitos a la obra”, donde se
guntas como: “¿A ti qué te hace vido para lograr un objetivo. enseña a los niños a pintar y crear
sonreír?”, o “y tú, ¿cuándo eres con sus manos.
feliz?”. Los asociados escriben Ayuda social. Los asociados se
sus respuestas, que luego son inscriben voluntariamente y son Vida sana. Se propicia el cuidado
pegadas en murales para que las trasladados en buses para apoyar de la salud con acciones como el
personas sepan qué les agrada a en los programas sociales que tie- Día de la fruta. Además, los cola-
sus compañeros. ne la empresa con la comunidad, boradores cuentan con descuen-
formándose un gran espíritu de tos en gimnasios, en centros de
Soy un superhéroe. Sistema solidaridad y de sentimientos estudio de Lima y provincias, en
donde cualquier asociado pue- positivos. Entre las actividades farmacias, etc.
5
que al día siguiente de implementada,
cada nueva propuesta pueda ser supri-
mida si fracasa, o implantada y copia-
da en las demás tiendas si es exitosa.
Línea de carrera
Algo que entusiasma al personal que
ingresa a trabajar a Sodimac Perú es
que no solo existe la posibilidad de
ascender en cargos y responsabilida-
des, sino que ello es prácticamente
una obligación laboral.
Ese es el caso de Chyntia Bejar
Noblecilla. Ella ingresó hace seis
años para trabajar como vendedora
en el área de gasfitería del local de
San Miguel. Luego ascendió a Jefa
de Departamento y ahora es Jefa
de Área, encargada de supervisar
seis departamentos de la empresa.
“Cuando estuve en el proceso de
selección, nos dijeron que de noso-
tros saldrían jefes y gerentes. Pero
sinceramente no esperaba ascen-
der de esta manera. Mis jefes me
enseñaron bastante y la empresa
me dio la oportunidad de ser lo que
soy ahora. Cuando ascendí me die-
ron cursos de gestión de liderazgo,
de marketing, aprendí de finanzas,
de retail”, expresa.
Ahora está casada con un compa-
ñero de trabajo al que conoció en la
tienda de Megaplaza, tiene una hija de
1 año y 3 meses, está terminando una
carrera técnica y piensa continuar con
la universidad. “Sodimac me ha dado
la oportunidad de crecer”, dice.
Una historia parecida es la de Jona-
than Aguilar Romero. Él comenzó a
trabajar con el sistema part time en el
año 2005, en el cargo de Operario de
Corte. Su labor consistía en cortar los
tableros adquiridos por los clientes.
Poco después pasó a laborar a tiempo
completo, luego se convirtió en vende-
dor del departamento de Maderas, le
encargaron el puesto de segundo del
Area, que se ocupa también de labores
ejecutivas y reemplaza al jefe en casos
de ausencia.
Más adelante asumió el cargo de
jefe del departamento de Ferretería
en la tienda de Megaplaza y en el 2008
subió a jefatura de Área en la tienda
de Lima Centro, supervisando cuatro
áreas. Hoy trabaja en el nuevo local de
Angamos. “He comenzado la carre-
ra universitaria de Administración
y Gerencia, gracias a los descuentos
que ha conseguido Sodimac, en con-
venio con una conocida universidad.
A ello se suma una beca de 40% que
me brinda la empresa. Actualmente
tengo una hija de 8 meses, y mi espo-
sa, que comenzó también trabajando
a medio tiempo. Ella es supervisora de
Caja. Por todo eso, estoy muy agrade-
cido con la empresa”, señala.
Así, todos tienen la oportunidad
de capacitarse y crecer. La ejecutiva de
Recursos Humanos explica que en
cada tienda cuentan con un promedio
de 60 instructores que brindan capa-
citación a los asociados, cada uno de
los cuales debe cumplir con una can-
tidad específica de horas de estudio.
Es decir, la capacitación no solo es un
beneficio, sino una obligación, y es
remunerada, pues se realiza dentro
del horario de trabajo. “Acá el que se
capacita y transmite conocimiento es
el que tiene éxito”, puntualiza.
Tardes libres. Beneficio para
atender asuntos de importancia,
a través de un sistema de vales de
horas libres. Hay que añadir tam-
bién vales por mudanza, paterni-
dad, matrimonio y duelo.
Encuestas de clima laboral.
Cuestionarios que se reparten en
todas las áreas, donde los asocia-
dos pueden expresar qué le pare-
ce la empresa, su jefe, el lugar
donde laboran, la cultura empre-
sarial, los planes de trabajo, etc.
6 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
2° LUGAR
IBM DEL PERÚ
Los pilares del éxito
H S
ace nueve años,
Ximena Otero,
Gerente de Mar-
keting para la
Industria Banca-
ria Regional de IBM, dio vida a
Santiago: un hermoso niño con
habilidades especiales. Desde
entonces, todo cambió para ella.
Santiago demandaba más tiem-
po que otros niños, pero la fuerza
que el pequeño le inyectó y gra-
cias al programa Opción Flexible
de Trabajo, pudo continuar labo-
rando e, incluso, estudiar una
segunda carrera. “Si no hubiera
existido este programa, que me
permite trabajar desde casa, qui-
zás solo me hubiera dedicado a
mi hijo. Felizmente IBM me dio
esta grandiosa oportunidad”,
señala agradecida.
En esa línea, Jaime García
Echecopar, Gerente General
de IBM en Perú, Ecuador, Boli-
via, Uruguay & Paraguay, afir-
ma que la preocupación por el
3° LUGAR
jw MARRIOTT lima
Donde trabajar es un placer
M P
ilagritos Mucha
(40) lleva diez años
trabajando como
camarera. Ella se
siente feliz de tra-
bajar en JW Marriott Lima y razones
no le faltan. La más importante la
hace retroceder cuatro años, cuando
se encontraba realizando sus labo-
res y su jefa le pide que le acompañe
porque un huésped la quería agra-
decer. En el tránsito hacia la habita-
ción nada le hizo sospechar aquello
que la emociona hasta hoy. Y es que
no era un huésped quien la espe-
raba, sino un hermoso vestido de
novia. La empresa se había encarga-
do hasta del último detalle para que
pudiera cumplir su sueño: casarse.
“Fue increíble. No lo podía creer.
Entré a la recepción del brazo de mi
jefa y mi supervisor. Ahí me espe-
raba mi familia, mis compañeros
y toda la plana gerencial. Fue uno
de los momentos más felices de mi
vida, por eso siempre estaré agrade-
cida con Marriott”, cuenta Milagri-
4° LUGAR
INTERSEGURO
Un equipo valorado e integrado
R H
aúl Hernández tiene
70 años y un espíri-
tu tan jovial que, en
solo minutos, logra
transmitir energía,
vitalidad y calidez. Ingresó a tra-
bajar a Interseguro a los 58 años, a
una edad en la que, generalmente,
el mercado laboral se cierra. Pero
la empresa lo contrató y hoy don
Raúl se desempeña como conta-
dor general. “Esta compañía me
abrió las puertas y me acogió como
un miembro más de la familia. Me
siento muy feliz de trabajar aquí
y, por su puesto, agradecido por
la oportunidad”, afirma con una
amplia sonrisa.
Esa es la misma gratitud que
siente Rita Arbulú (50), Ejecutiva
Comercial de Rentas Vitalicias,
quien en hace poco perdió a su
madre, y no imaginó que recibiría
tantas muestras de apoyo. “Sentí el
soporte emocional no solo de mis
compañeros sino de los líderes de
la organización”, señala.
bienestar de los colaboradores
es constante y está basado en
cuatro dimensiones: el colabora-
dor como profesional, persona,
miembro de una familia y par-
te de una sociedad. “Basado en
ello, les damos las herramientas
necesarias y tenemos diversos
programas que permiten que
él se sienta feliz y trabaje en un
clima laboral muy positivo. Eso
contribuye a tener al personal
súper enganchado, comprome-
tido e identificado con IBM”,
afirma el ejecutivo.
Este es un compromiso que
también siente Santiago Solo-
guren, practicante de Finanzas,
quien ha logrado equilibrar su
vida universitaria con su vida
laboral gracias a las oportunida-
des que le brinda IBM. “Cuan-
do estoy en exámenes parciales
o finales puedo trabajar desde
casa conectándome a Internet.
Estoy feliz por todas las opor-
tunidades. Incluso he viajado
tos, quien se casó por lo civil gracias
al programa ‘Vale la pena Soñar’ que
ejecuta la empresa a favor de sus aso-
ciados.
Walter Regidor, el Gerente
General, señala que la filosofía de
JW Marriott en el Perú y en el mun-
do se resume en: Cuida a tus asocia-
dos que ellos cuidaran a tus clientes
y estos volverán. “Con esta filosofía
nos enfocamos en el cuidado de
nuestros asociados. Buscamos que
se sientan respetados, tranquilos y
felices en el trabajo, solo así trasla-
daran esa misma alegría y cuidado al
cliente. Es un círculo virtuoso pues
el cliente, al sentirse bien atendido,
volverá y eso se verá reflejado en los
resultados financieros de la empre-
sa”, afirma
Eso explica la alegría que trans-
miten sus asociados, como es el caso
de Aldo Sanguinetti (38), supervisor
de reservas, quién está muy agrade-
cido con JW Marriott por todo el apo-
yo profesional y personal que le han
brindado, sin siquiera reparar en su
Es que la preocupación de
Intergroup por sus colaboradores
se extiende más allá de un vínculo
laboral. Su cultura organizacio-
nal se centra en cuatro pilares: el
desarrollo de los colaboradores, los
detalles, la familia y los resultados.
“Para nosotros el aporte de nues-
tros colaboradores es fundamen-
tal para el éxito empresarial, por
ello estamos convencidos de que
si les proveemos de un excelente
ambiente de trabajo, ellos esta-
rán felices y los resultados serán
extraordinarios: es un círculo vir-
tuoso”, sostiene Juan Carlos Vallejo
Blanco, Gerente General.
Esta empresa busca promover
el desarrollo de sus colaboradores e
involucrar a sus familias en sus acti-
vidades. Sus programas incluyen
cuidado de la salud del personal, a
través de charlas médicas, campa-
ñas de vacunación y despistaje; así
como la inversión en la capacita-
ción de los colaboradores para que
asuman nuevos retos dentro de la
Jaime García
Echecopar
Gerente
General
a Argentina para una capacita-
ción con todo el equipo de finan-
zas”, comenta.
Y es que para IBM, el progra-
ma de practicantes es fundamen-
tal para asegurar el talento dentro
de la organización. Por ello, a
través de un riguroso proceso,
seleccionan a los practicantes
Walter
Regidor
Gerente
General
opción sexual. “Nosotros buscamos
gente con una actitud espectacular,
claramente queremos experiencia
y formación, pero más importante
que eso es la actitud, el entusiasmo,
la alegría y la pasión por el trabajo”,
señala Úrsula Gutiérrez, Directora
de Recursos Humanos.
Para mantener el excelente
Juan Carlos
Vallejo
Blanco
Gerente
General
organización.
Para favorecer la integración,
han desarrolado varias prácticas
como Jornadas de Integración
por Áreas, la Fiesta de Aniversario
Laboral y la Jornada de Integración
de toda la empresa. “La comunica-
“La filosofía de IBM se centra en la innovación y mejora continua,
pero basada en un pilar muy importante: nuestros colaboradores”.
con posibilidades de hacer línea
de carrera, tal como le sucedió al
mismo Gerente General. “Ingre-
sé a IBM a los 19 años, como ope-
rador de computador, practican-
do en turno noche; y en base a
mi esfuerzo y las oportunidades
he podido llegar a esta posición”,
comenta.
“Tratamos que el trabajo sea divertido y de reconocer los logros de las
diferentes áreas y personas, ya que todos los puestos son importantes para
el logro de nuestro objetivo final: exceder en el servicio a nuestro cliente”.
clima laboral que se vive en JW
Marriott , la solidez de su cultu-
ra organizacional y la constancia
en el liderazgo y prácticas ejerci-
das han sido los factores claves.
“El respeto, trabajo en equipo, la
honestidad y la comunicación
abierta está presente en todo lo
que hacemos. Hemos tenido
“En Interseguro hemos construido vínculos muy fuertes que van más
allá del ámbito laboral porque somos como una gran familia”.
ción es la que garantiza el éxito de
nuestra estrategia”, sostiene Clau-
dia Valdivia, Gerente de Finanzas y
Desarrollo Humano
Interseguro también busca que
los colaboradores interactúen en
equipos multidisciplinarios tanto
El clima laboral en IBM es de
mucha confianza, la misma que
parte de los líderes de la organiza-
ción. “Buscamos que los colabora-
dores tengan en IBM un espacio
para realizarse, aportar, crecer y
cumplir sus sueños con nosotros”,
añade Claudia Palacios, Gerente
de Recursos Humanos.
constancia en las prácticas de
recursos humanos, nos hemos
inspirado en el asociado, en crear
un clima adecuado desde hace
más de 10 años y anualmente
tratamos de mantener lo bueno e
innovar para mantener a la gente
interesada y comprometida”, fina-
liza Úrsula Gutiérrez.
en proyectos laborales como en
actividades de recreación. Preci-
samente son todas estas acciones
y la genuina preocupación por su
personal que ubica a Interseguro
como una mejores empresas para
trabajar en el Perú.
5° LUGAR
J&V RESGUARDO
Valorados, comprometidos e identificados
i bien Antonio Olae-
FICHA EMPRESARIAL
chea, Lener Chancha-
ri y Dilbrando Reyes,
■ Sector: Tecnología de la
Información. agentes de seguridad,
■ Giro: Tecnología. cargan historias dis-
■ Año de fundación: 1932. tintas, hay algo en común entre
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General: ellos: un profundo agradecimien-
Jaime García Echecopar. to hacia su organización por el
■ Gerente de Recursos apoyo recibido cuando enfrenta-
Humanos:
Claudia Palacios.
ron difíciles momentos en su vida
■ Personal en planilla: 508.
familiar.
Hace tres años, la pequeña
hija de Antonio sufrió un acci-
Presente en el ranking
8 veces dente y terminó con el 40% de su
cuerpo quemado. “Al día siguien-
te tenía al Gerente General en el
Más prácticas positivas hospital, quien le dijo a mi espo-
Global Opportunity Marketplace. sa que, desde ese día, mi hija era
Plataforma única global para la adoptada por la empresa. Me ayu-
publicación de oportunidades labo- daron económicamente, me die-
rales de forma interna y para reclu-
ron permisos pagados y el soporte
tamiento externo por parte de IBM a
nivel mundial.
emocional que necesitaba, por
eso estoy muy agradecido con la
Future IBMers room. Espacio que
los empleados tienen a disposición
compañía”, comenta Antonio.
Similar apoyo recibió Lener,
para dejar a sus niños al momento que
quien tiene una pequeña de dos
llegan de visita o pasan por la oficina.
años con parálisis cerebral, y Dil-
6° LUGAR
kimberly-CLARK PERú
Un equipo que trabaja feliz
FICHA EMPRESARIAL
ara toda madre sepa-
rarse de su bebé para
■ Sector: Turismo y hotelería.
retornar al trabajo
■ Giro: Hospedaje.
es todo un reto, pero
■ Año de fundación: 2000.
para Lorena Calda
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General: ■ Año de fundación: 1995.
Walter Regidor.
(32) la experiencia ha sido distinta.
■ Directora de Recursos
Y es que gracias al programa “En
Humanos: Kimberly los bebés disfrutan más
Úrsula Gutiérrez. tiempo con mamá” Lorena traba-
■ Personal en planilla: 309. ja media jornada, dedicándole así
más tiempo a su pequeñaSofía.
Presente en el ranking “Eso ha sido el mejor beneficio
7 veces
que he podido recibir. En Kim-
berly, durante 45 días, después
Más prácticas positivas
del postnatal, las mamás solo tra-
Empowerment. Sea o no la reacción bajan 4 horas al día. Encima todos
correcta, el hotel reconoce a los aso-
los meses me dan pañales y wipes
ciados con iniciativa y que utilizan su
hasta que mi hija cumpla los 2 añi-
empoderamieto para remediar una
tos”, comenta feliz y agradecida.
situación que pudo haber malogrado
la experiencia del cliente en el hotel. Un beneficio del cual gozan
Entrega de boletas y Feria de todas las mamás de Kimberly-
Beneficios. Reuniones mensuales Clark Perú, porque para esta
para tener todas las boletas de pago empresa tan importante como el
firmadas oportunamente, así como desarrollo profesional es el ámbito
brindarle un valor agregado al asociado personal. Carmen Herrera (30),
consiguiéndole descuentos en produc-
líder de créditos, da fe de ello. Su
tos, sorteos o beneficios adicionales.
madre, paciente de cáncer, hace
7° LUGAR
SUPERMERCADOS
PERUANOS
Una gran familia
ace tres meses, Jorge
FICHA EMPRESARIAL Chávez, jefe de Fruta
y Verdura de Plaza
■ Sector: Seguros.
Vea La Molina, viajó
■ Giro: Seguros de Vida y
Pensiones de Jubilación. de vacaciones con
■ Año de fundación: 1998. su familia a la ciudad de Huanca-
■ Gerente General : yo para pasar unos días de relax.
Juan Carlos Vallejo Blanco. En plena visita, su pequeña Lidia,
■ Gerente de Finanzas y de apenas 11 años, sufrió un aneu-
Desarrollo Humano: 3 veces
risma cerebral. Lejos de casa y sin
Claudia Valdivia Valladares.
suficientes recursos, decidió pedir
■ Personal en planilla: 424.
ayuda a la empresa. Lo que vino fue
Presente en el ranking un apoyo que desbordó sus expec-
4 veces
tativas. “Todos mis compañeros
y la plana gerencial me apoyaron.
Más prácticas positivas
Hicieron eventos para recaudar
Agradecimiento del nuevo colabora- fondos, accedí a un préstamo, real-
dor. Todos los colaboradores nuevos mente fue más de lo que imaginé”,
que hayan ingresado en el mes anterior
comenta.
sirven café y munchkins a los colabora-
dores.
Karina Sakihara, Directora de
Desarrollo Humano, señala que
Bienvenida. Los nuevos colaborado-
en la empresa comparten alegrías
res reciben un video que muestra a toda
la familia de Interseguro bailando con y logros, pero también hay un
la canción Ven a Interseguro, para que espíritu de solidaridad muy fuerte
lo vean y sientan que son parte de una porque son como una gran familia.
gran familia.
“Nos preocupamos por el creci-
miento profesional, pero también
brando, con una hija adolescente
que padece de lupus. “Constan-
temente buscamos hacer felices
a nuestros colaboradores y sus
familias, por eso nuestros progra-
mas se enfocan a ello. Esto ha per-
mitido trabajar en un clima donde
la gente se siente contenta y libre
para aportar ideas”, señala Javier
Calvo Pérez Badiola, Gerente
General de J&V Resguardo.
Precisamente, por ese buen
clima, en el 2009 fue reconocida
en el puesto 10 dentro de las 100
Mejores Empresas para Trabajar
en América Látina. Y, en Ecua-
dor, donde tienen operaciones,
también han sido reconocidos
como una de las mejores empre-
sas para trabajar. “Para nosotros
la principal práctica es la comuni-
cación, por eso tenemos diversos
canales que nos pemiten conocer
las inquietudes de nuestros cola-
boradores e informar cómo va la
empresa. Aquí no existen distan-
cias jerárquicas, somos accesibles
cuatro años tuvo una recaída. Su
jefe, al enterarse, no dudó en brin-
darle la tranquilidad que ella nece-
sitaba y flexibilidad en los horarios.
“Kimberly es una compañía que te
ayuda a crecer de manera integral.
Estoy feliz de trabajar aquí por-
que constantemente nos brindan
oportunidades de desarrollo profe-
sional a través de diversas capacita-
ciones”, sostiene.
En esa línea, Blanca Quino,
Gerente General, señala que
Kimberly-Clark Perú es una com-
pañía que brinda a todos los cola-
boradores un entorno para crecer.
“Nos centramos en crear el mejor
ambiente para trabajar, apoyándo-
nos sobre todo en los líderes de la
compañía. Porque nuestra filoso-
fia se fundamenta en que los lide-
razgos trascendentes son aquellos
que puede llevar a toda la organiza-
ción hacia adelante”.
Para tal fin han diseñado una
serie de programas y prácticas que
permiten tener al personal identi-
por el lado personal. Por eso, para
acompañar a nuestros colaborado-
res en momentos difíciles tenemos
prácticas como préstamos directos
por enfermedades o situaciones
extremas. Además, constantemen-
te trabajamos en la salud preventiva
de nuestra gente y contamos con
doctores y psicoterapeutas a tiempo
completo y parcial a fin de atender-
los de manera gratuita”, señala.
En Supermercados Peruanos
mantener un buen clima laboral
es un trabajo constante que tiene
alcance a más de 11 mil personas
distribuidas en todo el país. “Lo
que hemos logrado en los últimos
cuatro años es fenomenal. La gen-
te se siente bien y trabaja feliz. En
este logro, la cercanía y la sencillez
han sido dos factores claves. Aquí
los gerentes no son inalcanzables,
sino cercanos al colaborador, y la
comunicación es muy fluida entre
todos”, afirma con inigualable
carisma Norberto Rossi, el Gerente
General.
Pablo Calvo
Pérez Badiola
Gerente
General Adjunto
y la comunicación es muy fluida”,
afirma Félix Rivas, Jefe de Gestión
de Talento Humano.
En esa línea, la empresa cuenta
con un programa radial: La Hora
del Liderman, los domingos de
11 a.m. a 12 p.m. a través de Radio
Blanca
Quino Favero
Gerente
General
ficado e integrado. Anualmente,
por ejemplo, realizan una conven-
ción en la cual participan todos los
colaboradores. Es un evento donde
se celebra y se reconoce los logros
obtenidos, se plantea los objetivos
para el siguiente año y se compar-
te el “concepto” anual, que viene a
Norberto
Rossi
Gerente
General
Para la empresa, el eje principal
de la integración es la comunica-
ción. Por ello, desde el 2008 viene
implementando una serie de estra-
tegias para difundir los objetivos y
asuntos importantes de la compa-
ñía a todo nivel. Dentro de las acti-
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“En la empresa se vive un clima de confraternidad
y eso se refleja en la sonrisa de nuestros
colaboradores”.
Insomnio, donde se comparten
los valores de la empresa, la cul-
tura, anécdotas de los ‘liderman’
y se sortea mensualmente una
laptop. Asimismo, para integrar
al personal realizan almuerzos de
camaradería, desayunos de inte-
“Venimos construyendo un lugar donde la gente
pueda transcender con la compañía”.
ser un slogan que los guía cultural-
mente a lo largo del año.
Álvaro Escalante, Gerente de
Recursos Humanos, comenta que
como resultado de la ejecución de
los programas a favor de los cola-
boradores, en Kimberly se vive un
clima de mucha confianza, cálido
“En la empresa todos somos iguales, desde
el gerente general hasta el último colaborador.
Trabajamos en un clima de mucha confianza”.
vidades están las reuniones Mace-
donias, donde la Gerencia General
y los directores dan a conocer temas
relacionados con las ventas y los
nuevos proyectos, pero, además,
se premia, reconoce y celebra los
logros alcanzados.
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
gración, reuniones periódicas y se
mantienen con los colaboradores
comunicación constante a través
de su página web, donde se deta-
llan todos los programas que eje-
cutan, como parte de su cultura de
transparencia.
y donde la comunicación es muy
abierta entre todos. “En la empre-
sa, más allá que el tiempo que los
colaboradores pasan juntos, se
crea un vínculo que trasciende. La
gente viene a trabajar feliz y se va
feliz porque aquí somos como una
gran familia”, finaliza.
Esta empresa también tiene
prácticas enfocadas a los hijos de
los colaboradores, que van desde
funciones de teatro, talleres de esti-
mulación temprana y vacaciones
útiles hasta concursos de excelencia
educativa.
7
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Seguridad.
■ Giro: Servicios de Vigilancia y
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Seguridad.
■ Año de fundación: 1989.
■ Gerente General:
Javier Calvo Pérez Badiola.
■ Jefe de Gestión de Talento
Humano: Félix Rivas López.
■ Personal en planilla: 5.346.
Presente en el ranking
7 veces
Más prácticas positivas
Valorando a mi esposa. El programa
busca reconocer y dignificar la labor
de las esposas de los ‘liderman’. Se
entrega un bono económico equiva-
lente al ingreso del esposo.
Almorzando con tu familia. Se visita
los hogares de los liderman que han
tenido excelente desempeño con el fin
de almorzar con ellos y su familia (acti-
vidad organizada por la empresa). El
liderman recibe de manera sorpresiva
la visita de la gerencia.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Industria.
■ Giro: Consumo masivo.
■ Gerente General:
Blanca Quino Favero.
■ Gerente de Recursos
Humanos:
Álvaro Escalante.
■ Personal en planilla: 1.213.
Presente en el ranking
8 veces
Más prácticas positivas
SWAPs. Permite a los colaboradores
con buen desempeño intercambiar
funciones o desarrollar un impor-
tante proyecto en cualquier sede de
Kimberly -Clark en Latinoamérica.
Edificando nuestro futuro.
Préstamos sin intereses enfocado a
la construcción o mejoramiento de las
viviendas del personal con mayores
carencias.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Retail.
■ Giro: Comercio minorista.
■ Año de fundación: 1993.
■ Gerente General:
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Norberto Rossi.
■ Directora de Desarrollo
Humano:
Karina Sakihara.
■ Personal en planilla: 10.600.
Presente en el ranking
Más prácticas positivas
Un jugo con mi Gerente. Los colabo-
radores comparten una mañana con
su Gerente disfrutando de un jugo.
Esta práctica permite un acercamiento
entre el personal y los ejecutivos.
Feria de desarrollo laboral. Todas las
entidades educativas afiliadas al pro-
grama permiten que los colaboradores
evalúen y escojan la mejor opción, con
las mejores tarifas.
Te pillé. Programa que permite que
cualquier colaborador reconozca, de
manera diaria, acciones que fomentan
los valores y mejoren el desempeño de
la organización.
8 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
8° LUGAR
CINEPLANET
Al infinito y más allá
L
a medición del clima
laboral en CinePlanet
es como una nueva
oportunidad para el
aprendizaje y la mejo-
ra. Especialmente en estos tiem-
pos donde la rotación laboral a
nivel juvenil es intensa.
El Gerente General, Fernando
Soriano, indica que por eso la cer-
canía con sus colaboradores siem-
pre es importante, a través de una
comunicación intensa que per-
mite saber qué sienten tanto ellos
como sus padres, y qué expectati-
vas tienen sobre la misión a desa-
rrollarse en la empresa.
“Tenemos muchos jóvenes
trabajando con nosotros, de entre
19 y 21 años de edad. Son chicos
que están estudiando y por eso
somos muy flexibles en los hora-
rios. Pero no solo eso, también
queremos saber cómo les va en la
universidad o en el instituto, cono-
cer sus notas para saber si todo
marcha bien en esta nueva etapa
9° LUGAR
casa andina
Comprometidos con su país
L
as lluvias e inundacio-
nes que afectaron al
Cusco a finales del 2009
tuvieron un impacto
directo en la actividad
turística. Pero fue precisamente en
esos momentos de preocupación
cuando el esfuerzo de construir un
mejor clima laboral en todos estos
años dio sus frutos para la cadena
hotelera Casa Andina.
Juan Stoessel, Gerente General
de la empresa, recuerda haber visto
innumerables gestos de solidaridad
e iniciativas concretas de los propios
trabajadores a favor de sus compa-
ñeros para superar la difícil situa-
ción, que incluyó el cierre temporal
de algunos establecimientos.
El primero en irse ‘de licencia’
sin goce de haber fue Stoessel, dan-
do el ejemplo. Lo siguieron otros
colaboradores. Pero pasada la prue-
ba de fuego –que afortunadamente
no superó el mes– todos volvieron
a sus puestos, y muy fortalecidos.
“Nos ayudó mucho decir desde
10° LUGAR
3M Perú
Como una gran familia
E
n esta organización,
una de las principales
preocupaciones es
el bienestar del fac-
tor humano, donde
se tiene el convencimiento que el
buen clima laboral juega un papel
muy importante.
Lo afirma Miguel Ríos del Águi-
la, Director Gerente, quien está
convencido que cuando la gente
que colabora con una compañía se
encuentra motivada y tiene un pro-
pósito claro y común.
En 3M se tiende a mantener una
estrategia de comunicación hori-
zontal, con pocos niveles jerárqui-
cos y una política de puertas abier-
tas, donde es posible desarrollarse
como personas y como profesio-
nales. “Si bien hay todo un esfuer-
zo para reforzar los valores en toda
la compañía, también tenemos
desarrollos locales, a través de pro-
gramas de beneficios, buscando
‘enganchar’ a lo trabajadores con
conceptos que generen orgullo y
satisfacción. En ese marco, trabaja-
laboral”, destaca el directivo.
Claudia Alvinez, del Cine Pla-
net La Marina, tiene dos años en la
empresa. Su trabajo es en el área
de Caja. “Me gusta el ambiente,
hay un gran dinamismo que hace
que todo el mundo se sienta tran-
quilos. A mis padres también les
agrada mi trabajo”, destaca.
Muchas herramientas para
establecer esta cercanía con los
trabajadores son resultado de la
evaluación del clima laboral hecha
con el equipo de GPTW, que ha
contribuido a que la compañía sea
vista de manera diferente.
Por ejemplo, desde que un
colaborador ingresa a la organi-
zación es acompañado por un
equipo de entrenadores, que lo
lleva por las diversas posiciones
en el cine. Durante una semana
se evalúa la actitud del postulante
y se confirma dónde puede desa-
rrollarse mejor. Asimismo, el
concepto de línea de carrera ya se
ha instaurado en CinePlanet, con-
el principio y claramente lo que
estaba pasando. La comunicación
fue inmediata, con reportes per-
manentes sobre la evolución de la
crisis para todos los colaboradores.
Fue toda una experiencia y ahora
estamos cosechando lo que hemos
sembrado”, agrega con satisfacción.
Por su parte, Miguel Castillo,
Gerente de Gestión Humana y
Calidad de Servicio, afirma que esta
experiencia también confirmó que
el perfil de la gente de Casa Andina
es de lo mejor, con personas muy
positivas, comprometidas con su
país y con su empresa.
“Hoy tenemos un colaborador
agradecido pues la empresa cum-
plió con todo lo prometido. Tam-
bién hay un gran orgullo generado
por el hecho que todos los gerentes
hayan estado muy cerca de los cola-
boradores, especialmente de los
que resultaron directamente afec-
tados por las lluvias, que en algunos
casos encontraron refugio en nues-
tras instalaciones”, agrega.
mos mucho en el área de la salud y
tenemos un enfoque claro hacia la
familia”, anota por su parte Natalia
Curonisy Centenario, gerente de
recursos humanos para Perú, Ecua-
dor, Bolivia y Paraguay.
Por eso, para 3M, la participa-
ción en el GPTW es importante,
pues le permite identificar aquellos
puntos fuertes en el campo laboral
y también cuáles son los aspectos
donde se puede mejorar.
La empresa trabaja a partir de
varios pilares, como el de beneficios
directos a través de una política que
brinda salarios competitivos en el
mercado, o programas en salud
–con campañas preventivas– y de
estudios. Otro pilar es el del desarro-
llo de las propias personas, donde
la organización las impulsa a pre-
pararse para superar retos dentro
de sus carreras con herramientas
internas y externas de capacitación.
Un tercer pilar es el de la camarade-
ría, con acciones integradoras.
La familia es un factor muy
importante dentro de 3M. En fechas
Fernando
Soriano
Gerente
General
virtiéndose en un valor que a los
jóvenes atrae muchísimo y que se
enmarca en el lema corporativo ‘Al
infinito y más allá’.
“Gracias a ello tenemos la
menor rotación en los puestos cla-
ve, donde se ubica la gente que ha
Juan
Stoessel
Gerente
General
En la cadena de hoteles se tiene
un perfil claro de los colaboradores,
que incluye el poseer competencias,
conocimientos y una actitud positi-
va que contagie optimismo y alegría
hacia los huéspedes y hacia toda la
organización.
Miguel Ríos
del Águila
Gerente
General
clave, como el Halloween, por ejem-
plo, los niños tienen la oportunidad
de visitar las diversas áreas donde
trabajan sus padres, en un ambien-
te festivo. Asimismo, el nuevo cola-
borador es recibido cálidamente.
Los momentos de felicidad, como la
“La familia es un valor muy importante y tiene
espacio en esta organización, donde la mayoría
de colaboradores son jóvenes estudiantes”.
salido de nuestras propias cante-
ras. Este equipo de colaboradores
ya conoce la cultura organizacio-
nal, tienen mayor compromiso y
lealtad con el trabajo y es el que nos
impulsa rumbo a las metas”, agre-
ga por su parte Soriano.
“El proceso de selección es muy
importante, pues la actitud es un aspecto
muy difícil de formar”.
Así lo afirma Milagros Esparza,
jefa de Gestión Humana, que tiene
claro el objetivo de la empresa: for-
mar equipos exitosos, que sean tan
rentables como felices. “El 80% de
nuestros trabajadores es de la mis-
ma comunidad. Y por eso tenemos
“Queremos que nuestra gente se sienta contenta, trabajando entre
amigos y compartiendo los mismos valores y metas”.
llegada de un nuevo bebé por ejem-
plo, también son celebrados.
La selección del recurso huma-
no es otro aspecto importante,
donde se evalúan las capacidades
y competencias, pero sobre todo
los valores. “Consideramos que
Es por ello que la empresa ha
perfeccionado sus mecanismos de
compensación, entre otras mejo-
ras. Y eso no queda allí, pues rete-
ner a estos jóvenes talentos será
uno de los retos más grandes de
CinePlanet en los próximos años.
un gran programa de entrenamien-
to y desarrollo. La comunicación y
cercanía con los líderes, el enseñar
con el ejemplo, y el crear cursos y
talleres con la Universidad Corpo-
rativa Interbank, que está dentro del
grupo, es importante”, puntualiza.
puede haber gente muy brillante,
pero además queremos que aquí
hayan buenas personas, capaces de
trabajar en equipo, de pensar en los
demás, y con una visión clara de la
ética en la consecución de la meta”,
concluye Curonisy.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Servicios.
■ Giro: Entretenimiento.
■ Año de fundación: 1999.
■ Gerente General: sofía dentro de la empresa”, des-
Fernando Soriano Barrantes.
■ Gerente de Desarrollo y
Talento Humano:
Ytalo Dueñas Martino.
■ Personal en planilla: 1.161.
Presente en el ranking
5 veces
Más prácticas positivas
Fiebre amarilla con papás. Los
padres viven la experiencia de realizar
las mismas actividades que sus hijos,
apoyando en cada una de las áreas del
complejo.
Conociéndonos con papás. Como la
mayoría de trabajadores son jóvenes
estudiantes, los padres de familia son
invitados a conversar directamente
con la Gerencia General sobre sus hijos;
sobre la empresa y dar sus opiniones.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Hotelería y Turismo.
■ Giro: Servicios.
■ Año de fundación: 2003.
■ Gerente General:
Juan Stoessel.
■ Gerente de Gestión Humana
y Calidad de Servicio:
Miguel Castillo.
■ Personal en planilla: 708.
Presente en el ranking
3 veces
Más prácticas positivas
Equipo local. Desarrolla el talento de la
zona.
La Caravana. Viaje organizado por los
colaboradores de cada hotel que cum-
plen los objetivos. El viaje consiste en
visitar un atractivo más del Perú.
Desayunos con Juancho. Reuniones
informales entre los colaboradores y
el gerente general a lo largo del año.
Permiten saber cómo se siente el
equipo.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Comercial.
■ Giro: Manufactura, Importación
y Comercialización.
■ Año de fundación: 1964.
■ Director Gerente Regional:
Miguel Ricardo Ríos del Aguila.
■ Director de Recursos
Humanos Regional: ■ Sector: Comercio.
Juan Carlos Zimmermann Mujica.
■ Personal en planilla: 120.
Presente en el ranking
5 veces
Más prácticas positivas
Alcanzar el Objetivo Stretch.
Trimestralmente, cuando se supe-
ran los objetivos se concede medio-
día libre y US$25 dólares por cada
empleado.
Integración con la familia.
Buscamos que la familia conozca y
sea parte de la empresa, por ello se
le involucra desde que se incorpo-
ra, a través de una serie de activida-
des a lo largo del año.
11° LUGAR
Centro Cerámico
Las Flores
El otro significado de trabajar
“
El tema del clima laboral es
vital para cualquier organi-
zación que quiera alcanzar
el éxito y el desarrollo. Y
para el Centro Cerámico
Las Flores es más bien una filo-
taca Leonardo Baronio Baraybar,
Gerente General.
Los tiempos han cambiado, y
ahora hace mucha falta impulsar
los conceptos de liderazgo frente
al típico de jefatura. Los líderes no
tienen necesariamente un cargo
gerencial, el líder está en cada uno
de los colaboradores.
12° LUGAR
DHL Express Perú
Un equipo que trabaja en confianza
R
espeto y resultados,
esos son los prin-
cipales conceptos
que se combinan en
DHL Express Perú.
Rodrigo Yépez, Gerente Gene-
ral, recuerda que todos los esfuer-
zos de la organización están
orientados al bienestar de la gen-
te, a construir un mejor ambiente
laboral y generar confianza, para
que al final del día se haya alcan-
zado la meta de excelencia en el
servicio hacia el cliente.
Ricardo Gallegos Ponce,
Gerente de Recursos Humanos,
13° LUGAR
movistar
Líderes que suman
L
a principal palanca de
motivación a los traba-
jadores de esta empre-
sa es el programa
‘Líderes que Suman’.
Este perfil se basa en diez valo-
res que fomentan los enfoques
de desafíos, cercanía, confianza
y oportunidades de desarrollo y
aprendizaje con sus equipos. En
ese marco, se cuenta con el pro-
grama ‘Suma-t’, el cual mediante
un modelo de reuniones del líder
con sus equipos comparte los cua-
tro valores corporativos: Respeto,
Humildad y Autocrítica, Justicia y
14° LUGAR
BRITISH AMERICAN TOBACCO
Equipo que lidera con el ejemplo
L
a comunicación horizon-
tal ha derribado las barre-
ras tradicionales entre
jefes y colaboradores y se
ha convertido en el ADN
de la compañía. Miguel Humberto
Talavera, Asistente de Almacén,
comenta que luego de su paso por
otras empresas del mercado, encon-
tró en British American Tobacco
una compañía radicalmente dife-
rente. “La comunicación es de igual-
dad, no hay discriminación y existe
un verdadero trabajo en equipo”.
No solo hay mucha familiaridad en
el trato entre los integrantes, sino
“Aquí todos hablan y el gerente
escucha, pues me interesa saber
qué es lo que mis colaboradores
piensan”, agrega. El sistema de
captación del nuevo personal
también es motivo de análisis y
seriedad en esta empresa. Raquel
Mendoza, Jefa de Recursos
Humanos, explica que se tiene
un perfil de puestos, que incluye
las competencias profesionales y
sobre todo la actitud que puedan
demostrar hacia el trabajo.
“Estamos convencidos que si
una persona tiene una predispo-
sición para trabajar, aunque no
valora mucho la política de puer-
tas abiertas, pero con el adicional
de aprovechar esos momentos de
interacción, pues este canal de
comunicación tiene mucho peso.
“Es importante tener espacio
para compartir ideas, y en ese
marco se constituyen los ‘Action
Team’, que son equipos de trabajo
que recaban información, inquie-
tudes, necesidades e ideas de toda
la gente, y nos la canalizan. Tam-
bién las reuniones de comunica-
ción mensuales y trimestrales. .
Además, a nivel personal, es
importante que los directivos
Equidad, y Veracidad.
En estas reuniones se conocen
las definiciones e implicancias de
estos valores, además de generar
compromisos de equipo sobre el
cumplimiento de los mismos.
Por todo ello, para la empresa
es muy importante que desde un
inicio las personas que se incor-
poran a la organización se sientan
identificadas con la compañía.
Para ello, una vez que han sido
seleccionadas pasan por un pro-
ceso de inducción ‘on line’, donde
pueden conocer rápida y ágilmen-
te a la empresa gracias a una plata-
también se ha potenciado el talento
y competencias de liderazgo de sus
miembros.
Mercedes Bernard, Gerente de
Recursos Humanos, afirma que
la cultura de BAT está enmarcada
en brindar al talento de la compa-
ñía oportunidades de desarrollo
profesional en un ambiente don-
de se promueve la calidad de vida
y el compromiso con la sociedad.
Además de los programas de
prevención de venta de cigarrillos
a menores, los códigos de auto-
rregulación de mercadeo de pro-
ductos de tabaco y los proyectos de
Leonardo
Baronio
Baraybar
Gerente
General
domine la parte funcional sigue
siendo importante pues podrá
aprender”, destaca la ejecutiva.
Y, por eso, se valora la actitud, el
respeto, el trabajo en equipo, la
confianza y el crecimiento.
Todo ello hace que la gente
se sienta contenta. Un ejemplo
es Esteban Alvarado Sosa, traba-
jador, quien desde que ingresó a
la organización sintió el cambio.
“Mi familia también lo percibió
y está feliz con mi trabajo. Sobre
todo después de que la empresa
me ayudara a construir un baño
completo y adecuado”.
Rodrigo
Yépez
Gerente
General
estén accesibles para participar
en todas las reuniones de integra-
ción, consolidando un clima de
camaradería, donde hay confian-
za para expresarse.
Resultado de esta atención a
la persona es el caso de Ronald
Cabanillas, hoy Gerente de Ope-
raciones Terrestres y Nacionales.
“Empecé como auxiliar de impor-
taciones, un cargo que consiste
básicamente en abrir y cerrar
paquetes. Pero gracias a las opor-
tunidades fui creciendo tanto per-
sonal como profesionalmente”,
comparte.
César
Linares
Rosas
Director
General
forma virtual en la que los directi-
vos les dan la bienvenida.
Una vez que se han incorpo-
rado plenamente a la empresa,
los nuevos colaboradores pasan
por otra inducción presencial, en
donde se les brinda charlas sobre
los productos y servicios, ade-
más de comentarles de todos los
beneficios que están obteniendo
al formar parte de la gran familia
Movistar. Esto incluye programas
de salud, préstamos para estu-
dios, oportunidades de desarro-
llo, líneas de carrera, entre otras
ventajas.
Dante
Conetta
Gerente
General
cultivo responsable, los colabora-
dores y sus familias participan del
voluntariado corporativo, con el
objetivo de servir a la comunidad.
Lo importante para la organiza-
ción es que la persona que entra a
trabajar tenga las ganas de crecer por-
que el límite solo dependerá de él o de
ella. Así lo entiende Dante Conetta,
Gerente General de British Ame-
rican Tobacco, quien desea atraer y
desarrollar al mejor talento del mer-
cado. “Somos como una familia, nos
conocemos por nombre, es parte de
una cultura que está en cada uno de
nosotros”.
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 9
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Logramos los objetivos debido a que tenemos un equipo humano
comprometido con las tareas, gracias al buen clima laboral”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Comercial.
■ Gerente General:
Leonardo Baronio Baraybar.
■ Jefe de Recursos Humanos:
Raquel Mendoza Torres.
■ Personal en planilla: 260.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Hipermercado en tu hogar. Consiste
en implementar o remodelar los ambien-
tes de baño en vivendas de los colabo-
radores para mejorar su calidad de vida.
Programa Pone Actitud. Creado para
reforzar comportamientos positivos en
los colaboradores e inspirar a todos a
mantener buenas actitudes.
“Somos una empresa que obtiene resultados de excelencia sin
comprometer el respeto por el cliente, los accionistas, la sociedad y
nuestra gente”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Transporte y carga.
■ Gerente General:
Rodrigo Yépez.
■ Gerente de Recursos
Humanos:
Ricardo Gallegos.
■ Personal en planilla: 342.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
R e c o n o c i m i e n t o E x p re s s o .
Agradecimiento a través de una tarjeta
entregada al colaborador que se quiere
reconocer. Cada quince días se comuni-
can los agradecimientos.
Encuentro Express. Programado cada
tres meses para compartir los avances y
logros de la empresa con todos.
“La apuesta no sólo va por el lado del crecimiento
económico de la compañía sino también por el
desarrollo del país y de la sociedad”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Telecomunicaciones.
■ Director General:
César Linares Rosas.
■ Vicepresidente Corporativo
de Recursos Humanos: Luis
Bernardo Silva.
■ Personal en planilla: 908.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Equipos notables. Modelo de recono-
cimiento que se realiza cada vez que un
equipo tiene un desempeño sobresa-
liente. Se hace público en cada reunión
de drección y se reconoce de manera
especial en las reuniones de resultados.
“Creemos que la clave para que una compañía se desarrolle está en
la comunicación y el fortalecimiento de competencias de liderazgo
en todos nuestros colaboradores”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Gerente General:
Dante Conetta.
■ Gerente de División de
Recursos Humanos:
Mercedes Bernard.
■ Personal en planilla: 376.
5 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Presupuesto de camaradería. cada
área es la encargada de administrar el
presupuesto (US$50 por persona) y
decidir la fecha y hora de su actividad
fuera de la oficina: Bowling, Paint Ball,
eventos sociales. etc.
BatMate. Durante dos semanas, un
miembro de la empresa acompaña al
nuevo integrante para facilitar su inte-
gración a la cultura organizacional.
10 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
15° LUGAR
BANCO INTERAMERICANO
DE FINANZAS
Pasión por la excelencia
S E
e sorprendió el día
en que recibió un
correo electrónico
del gerente general
y los de otros directi-
vos, quienes le felicitaban por su
ascenso. Lander García, Gerente
de la oficina Angamos Open Pla-
za, sabe que trabajar en el Banco
Interamericano de Finanzas es
compartir y sentir como equipo.
La iniciativa y el esfuerzo de
los colaboradores son reconoci-
dos y valorados en el banco, lo cual
motiva su desempeño. Juan Igna-
16° LUGAR
McDONALD’S
Jóvenes en busca de éxito
U “
no de los principales
retos de los jóvenes
de entre 18 y 22 años
es culminar los estu-
dios superiores. Así
también lo entiende McDonald’s,
y por ello les brinda a sus colabo-
radores la oportunidad de pre-
pararse personal y profesional-
mente. Por eso, ofrece horarios
flexibles y capacitaciones en la
Universidad de la Hamburguesa
de Sao Paulo, Brasil.
Uno de los beneficiados con
esta política empresarial es Mery
17° LUGAR
TELEFÓNICA SERVICIOS
COMERCIALES
Comprometidos con el equipo
Q C
ué mejor incentivo
para el crecimiento
profesional que el
gerente general y
los directivos de los
negocios inviten a su colaborador
a desayunar como un reconoci-
miento especial a su esfuerzo.
Esta acción refleja el espíritu de
la empresa y se consolida con la
entrega de diplomas y presentes
corporativos.
Julio Rojas Basagoitia, asesor
comercial de Telefónica Servicios
Comerciales, destaca que gracias
a los reconocimientos todos se
18° LUGAR
COCA-COLA SERVICIOS
DE PERÚ
Optimismo que se vive
E F
l primer día en la nue-
va empresa nadie se
imagina encontrar
en su escritorio un
desayuno prepa-
rado especialmente para él, ni
que todos los miembros le den la
bienvenida. Los colaboradores de
Coca-Cola Perú pueden dar fe de
que cuando pisaron las instalacio-
nes sintieron la calidez de la gran
familia que ahora integran.
“Acompañamos a nuestros
asociados en momentos impor-
tantes de su vida: en su cum-
cio de la Vega, Gerente General
del BIF, señala que existe un plan
salarial con recompensas econó-
micas en función a su desempe-
ño. A ello se suman los programas
de capacitación que potencian sus
capacidades y promueven su cre-
cimiento profesional.
En el BIF, la preocupación
por promover el desarrollo profe-
sional nunca termina. “Además
de las constantes capacitacio-
nes internas, me han brindado
oportunidades de crecimiento
profesional y ahora me preparo
Carbajal Olano, Gerente Selector
de McDonald’s, quien empezó
como crew , el puesto en el que
se inicia un colaborador, y poco
a poco fue escalando posiciones
hasta formar parte de la gerencia.
“La empresa se ha preocupado
por mi crecimiento y ahora soy
quien transmite este mensaje a
los colaboradores”, dice.
Para que la comunicación
fluya en todos los niveles, se han
desarrollado diferentes estrate-
gias. Así lo indica Ada Sánchez
Marrou, jefe de Recursos Huma-
sienten siempre motivados. “La
compañía se esfuerza por incre-
mentar nuestras competencias.
Todos recibimos con buen espíritu
las críticas porque somos una fami-
lia que nos apoyamos para superar
las dificultades que se presentan”.
Una vez al año, todos los colabo-
radores participan de una evalua-
ción de desempeño que les permite
conocer sus fortalezas y también
oportunidades de mejora. Aldo
Balarezo, Gerente General, seña-
la que el feedback que reciben es
fundamental, ya que las grandes
propuestas para solucionar los pro-
pleaños, en su matrimonio, en
el nacimiento de sus hijos, en
sus logros profesionales. Todo
nace de la idea de concebirlos
como personas integrales, no
solo como trabajadores”, seña-
la Patricia Campos, gerente de
Recursos Humanos.
Por su parte, Humberto Zog-
bi, Gerente General de Coca-Cola
Servicios de Perú, destaca que el
equilibrio entre el tiempo y la ener-
gía destinados a lo laboral y a lo per-
sonal-familiar es importante para
la satisfacción del colaborador.
Juan
Ignacio de
la Vega
Gerente
General
para participar en un programa
de desarrollo de líderes”, expresa
García.
El compromiso con el bien-
estar de sus colaboradores, que
empezó con la guía de un padri-
no o madrina BIF, se extiende a
sus familias. Katherine Dulanto,
Gerente de la División de Recur-
sos Humanos y Administración
del BIF, comenta que se ofrecen
beneficios flexibles diseñados
pensando en la diversidad de sus
colaboradores y promueven acti-
vidades de integración familiar.
Luis Alberto
Raganato
Gerente
General
nos, quien comenta que los inte-
grantes usan el Cara a Cara, un
buzón de sugerencias ubicado
en cada restaurante, y los correos
electrónicos.
“Trabajamos para que cada
persona que atiende a un cliente
o cada gerente que está a cargo
de un local se sienta dueño de
la compañía. Esa transferencia
de poder es la que brindamos”,
sostiene Luis Alberto Raganato,
Gerente General de McDonald’s.
Además, combinan el trabajo y el
estudio con el entretenimiento.
Aldo
Balarezo
Gerente
General
blemas de los centros de atención
nacen en las constantes conversa-
ciones que mantienen.
Los programas en favor de los
colaboradores son múltiples: pla-
nes de capacitación que incluye n
cursos e-learning; la Aventura del
Saber, concurso lúdico de capaci-
tación para desarrollar competen-
cias estratégicas; tarifas exclusivas
para realizar estudios de pregrado
y posgrado en universidades e ins-
titutos o llevar cursos como inglés,
etc. Así, se construye el éxito de los
colaboradores y la cultura organi-
zacional nunca se pierde.
Humberto
Zogbi
Gerente
General
Una iniciativa muy valorada es
la flexibilida de horarios que gozan
las madres luego del periodo pos-
natal. Ello también se aplica para
los padres durante el primer mes.
Miguel Merino, Gerente de
marca Inca Kola, expresa que el
compromiso con el colaborador
se aprecia en las políticas de puer-
tas abiertas y los programas que
nacen de las iniciativas del equipo.
“Desde que ingresé, mi crecimien-
to no se detiene. Ser el guardián de
una gran marca es al mismo tiem-
po un orgullo y reto para mí”.
“La mayor parte de nuestros colaboradores son muy
jóvenes y van haciendo carrera en el banco. Por ello
promovemos las nuevas ideas y la colaboración”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Financiero.
■ Gerente General:
Juan Ignacio de la Vega.
■ Gerente de la División de
Recursos Humanos: ■ Gerente de la División de
Katherine Dulanto.
■ Personal en planilla: 774.
5 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Campamento BIF. Actividades relacio-
nadas a un “mágico” campamento de
entrenamiento de alta montaña, vincu-
lado al concepto “A la cima del servicio”.
Paseos BIF. Paseos que contribuyen al
desarrollo del equipo, promoviendo un
mayor conocimiento de nuestros atrac-
tivos culturales, históricos y ecológicos.
“Las personas son muy importantes en la
organización porque de su compromiso y
motivación dependen nuestros resultados”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Entretenimiento,
restaurantes y afines.
■ Gerente General: Michel Steiert.
Luis Alberto Raganato.
■ Jefe de Recursos Humanos:
Ada Sánchez Marrou.
■ Personal en planilla: 1.008
5 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Beca Crew. La empresa asume el 30%
de la mensualidad de la universidad o el
instituto del colaborador con buenas
calificaciones y desempeño laboral.
Voice of McDonald’s. Cada dos años
se realiza el concurso de canto en todo
el mundo . La final es en Estados Unidos.
“Somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión
y compromiso. Nuestra clave es escuchar las
necesidades de nuestros colaboradores”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Servicios.
■ Gerente General: ■ Gerente General:
Aldo Balarezo Saldaña.
■ Jefe de la División de
Recursos Humanos: Analista de Procesos
Lizbeth Cuadros Béjar.
■ Personal en planilla: 774.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Liga del clima. La integran 117 cola-
boradores que identifican las oportuni-
dades de mejora en las 22 localidades
donde tiene la actividad la empresa.
Mejor asesor del mes. Reconoce el
esfuerzo de un colaborador por el cum-
plimiento de los objetivos en la atención
al cliente.
“Nuestra misión es refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu,
inspirando momentos de optimismo. La magia de Coca-Cola se
vive permanentemente en la gran familia que integramos”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Consumo masivo.
■ Gerente General:
Humberto Zogbi.
■ Gerente de Recursos
Humanos: Recursos Humanos:
Patricia Campos.
■ Personal en planilla: 62.
4 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Soft Landing. Cuando un asociado sale
de vacaciones por 10 días hábiles o más,
el primer día de regreso tiene 2 horas
libres y el segundo día, una hora libre.
Mentoring Program. Cada integrante
del Senior Leadership Team asume por
un 1 año el rol de mentor de un asociado
identificado como talento clave.
19° LUGAR
INTERBANK
Personas que marcan la diferencia
n este ambiente laboral
todos respiran y com-
parten creatividad,
innovación y entusias-
mo. Para canalizar esta
energía, Interbank mantiene una
comunicación de puertas abier-
tas, sin trámites para acceder a las
gerencias. Y es que los colaborado-
res son el eje central de la organi-
zación y pueden desarrollarse pro-
fesionalmente, tal como lo hizo
María del Carmen Rueda Heredia,
Ejecutiva de Negocios Inmobilia-
rios. A ella le brindaron la oportu-
20° LUGAR
SAP PERú
La clave del éxito
Cuando me integré al
equipo, me sorprendió la
excelente cultura laboral”,
comenta Jimena Yrivarren,
Coordinadora de Marke-
ting de SAP Perú. Y es que para
SAP Perú el mayor activo de la
empresa son los trabajadores. “El
éxito de la compañía se debe a las
personas que trabajan en ella y si
nosotros no tenemos una política
consistente que apoye y gestione el
talento, no tendríamos el éxito que
tenemos”, subraya Michel Steiert,
Gerente General.
21° LUGAR
VisaNet perú
Compañía Peruana de Medios de Pago
Alineados con la cultura de la empresa
uando Hugo Crespo,
de VisaNet, quiso estu-
diar un diplomado de
Gestión por Procesos
en una conocida universidad, habló
con su jefe en busca de un apoyo
económico de la empresa. Grande
fue su sorpresa cuando le dijeron no
solamente que su solicitud había sido
aceptada, sino que ya tenía cubierta la
mayor parte del costo.
Y es que para VisaNet es muy
importante el desarrollo de las per-
sonas que conforman los equipos de
trabajo. Por ello, se preocupan por su
22° LUGAR
Saga Falabella
Crecer dentro de la empresa
iorella Valdettaro
ingresó a Saga Fala-
bella hace seis meses
como practicante de
Comunicación Inter-
na. Hoy, trabaja como asistente
en la misma área. “Mi proyección
dentro de la empresa es llegar a la
gerencia de Marketing. Las opor-
tunidades están, solo hay que
saber aprovecharlas”, expresa.
Además de apostar por una línea
de carrera, ella también se bene-
ficia de los descuentos para los
colaboradores.
“Los trabajadores son la espi-
nidad de realizar una maestría y
un diplomado. “A través de la for-
mación, el banco apuesta para que
seamos buenos líderes, y no nos
condicionan, sino que nos permi-
ten elegir”.
Un gran objetivo de la organiza-
ción es contribuir al desarrollo de
sus colaboradores, y para ello exis-
te UCIK (Universidad Corporati-
va de Interbank), donde todos los
colaboradores pueden llevar diplo-
mados o cursos de especialización
que los ayuden a ser mejores pro-
fesionales, capaces de responder
La camaradería existente en
el trabajo es acompañada con
programas de desarrollo que van
desde capacitaciones hasta asig-
nación de personas (coaching) que
se encargan específicamente de
ver cómo se siente el individuo en
lo personal, si piensa que la posi-
ción en la que labora no explota su
potencial al máximo o qué capaci-
dad necesita desarrollar.
Las actividades de integra-
ción están a cargo de un comité
formado por seis colaboradores,
quienes reciben las más originales
constante capacitación y se esfuer-
zan por crearles un clima laboral
agradable. “Tenemos no solo el uso
de vestimenta casual todo el año y un
servicio de cafetería subsidiado y de
primera, sino también discrecionali-
dad en la administración de tiempos.
Por ejemplo, cada trabajador tiene en
promedio una tarde de viernes libre
al mes, siempre y cuando no tenga
tareas pendientes”, afirma Mario
Arrus, Gerente General.
Annarita Nieri, Gerente de Capi-
tal Humano, señala que las activida-
des y programas de bienestar se orga-
nizan con dos objetivos: reconocer
na dorsal de la empresa y son los
que hacen posible hacer los nego-
cios. Sin ellos, no existiríamos”,
afirma el Director Gerente Gene-
ral de la empresa, Juan Xavier
Roca Mendenhall.
Esta filosofía se refleja en las
distintas y numerosas actividades
que Saga Falabella realiza en favor
de los asociados. Por ejemplo,
todo empleado nuevo es incluido,
desde su primer día de labores, en
la Póliza del Seguro de Vida Ley.
También se ha creado el Centro
de Desarrollo y Aprendizaje, a
través del cual se programan char-
Carlos
Rodríguez-
Pastor Persivale
Gerente
General
rápidamente a las necesidades del
negocio y del mercado, y qué mejor
si es con sentido del humor, uno de
los valores centrales de la empresa.
Según Susana Llosa de Cárdenas,
Gerente de la División de Recursos
Humanos de Interbank, si desean
ser mejores personas deben empe-
zar por estar felices en el lugar don-
de laboran.
La preocupación por el prójimo
se logra gracias a iniciativas como
el apoyo que dio la empresa luego
del terremoto de Pisco, donde se
construyeron 150 casas.
Michel
Steiert
Gerente
General
propuestas. “Tratamos de tener
actividades que convoquen y moti-
ven los diferentes intereses de las
personas”, señala Olga Jaramillo,
Gerente de Recursos Humanos.
Entre las prácticas positivas de
SAP Perú también están La ruta
del ‘huarique’, con almuerzos en
diferentes restaurantes limeños;
Vida Fit, que consiste en rutinas de
gimnasia laboral para combatir el
estrés, así como la premiación de
quienes marcaron la diferencia en
los resultados financieros trimes-
trales.
el trabajo de las personas e inculcar
los valores de la empresa a través de
ellos. “Es importante que la persona
esté alineada a la cultura de la empre-
sa”, dice. Como parte de esta línea de
acción, cuando un nuevo colabora-
dor ingresa se le entrega un pack de
bienvenida con diversos objetos que
lo identifican con la empresa; el apor-
te de ideas y la creación de valor son
reconocidos con puntos que luego se
pueden canjear por beneficios; se le
informa semestralmente al personal
sobre la evolución de los indicadores
de gestión y se organizan talleres de
liderazgo.
Juan Xavier
Roca
Mendenhall
Director
Gerente
General
las abiertas de actualización para
todo el personal.
“Buscamos acercamos a las
personas en los momentos más
importantes de sus vidas. Par-
ticipamos en los matrimonios,
en las graduaciones, en el naci-
miento de sus hijos publicando
sus fotos, regalando baberos,
entre otros”, cuenta Felipe Flo-
res Gorriti, Gerente Central de
Recursos Humanos. Actual-
mente, la empresa ha convocado
a personas mayores de 60 años
para que se incorporen a la cam-
paña navideña.
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 11
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Primero debemos ser mejores personas y
después, mejores banqueros. Por eso, nuestra
cultura organizacional se basa en valores”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Servicios Financieros.
■ Gerente General:
Carlos Rodríguez-Pastor
Persivale.
Recursos Humanos:
Susana Llosa de Cárdenas.
■ Personal en planilla: 6.275.
9 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Verano con Chamba. Los hijos de los
trabajadores de 3° o 4° de secundaria
practican en el banco en los meses de
verano.
Entre áreas. Reconocimientos cruza-
dos a colaboradores de otras áreas (uni-
dades que brindan soporte) con el fin de
fomentar mejores relaciones interáreas.
“En el mundo de los negocios, los resultados lo generan las personas.
En ese sentido, el tener un clima laboral bueno y provechoso trae
como consecuencia resultados positivos al negocio”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Tecnología.
■ Gerente General:
■ Gerente de Recursos
Humanos: Olga Jaramillo.
■ Personal en planilla: 58.
3 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Clases de Baile. Todos los miércoles se
dan clases de baile en la oficina, lo cual
motiva el compañerisomo entre los par-
ticipantes.
Portafolio de beneficios. El empleado
puede elegir entre una gama de bene-
ficios, ya sea con sus propios recursos
o con créditos flexibles que le ofrece la
empresa.
Mario “En VisaNet somos Personas, Servicio y Valor, en ese
Arrus R.
orden, pues nuestro personal debidamente motivado
Gerente
General es parte fundamental de nuestro liderazgo”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Financiero.
Mario Arrus R.
■ Gerente de Capital Humano:
Annarita Nieri C.
■ Personal en planilla: 164.
7 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Pipeline de Talento. Programa dirigi-
do a los futuros talentos que busca el
desempeño, entusiasmo y compro-
miso de éstos.
Visita a provincias. 3 ó 4 veces al año el
Gerente General viaja a provincias para
conocer el trabajo que realizan los cola-
boradores.
“Queremos que nuestro éxito redunde en el
éxito económico, emocional y profesional de
nuestros asociados”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Retail.
■ Director Gerente General:
Juan Xavier Roca Mendenhall.
■ Gerente Central de
Felipe Flores Gorriti.
■ Personal en planilla: 5.025.
3 veces en el ranking
Más prácticas positivas
LA “F” DE ORO. Cada mes, los grupos
de ventas son evaluados por un cliente
oculto y el área con mejor puntaje recibe
una “F” de oro.
DIA DEL ORGULLO. Programa que
reconoce a colaboradores con trayec-
toria intachable. Se realiza una entrevis-
ta en vivo con todos los colaboradores
presentes de la tienda.
12 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
23° LUGAR
Hipermercados tottus
La importancia de escuchar a todos
G C
erardo Lezameta,
gerente de Tienda
de Tottus Mega-
plaza, quería lle-
var un postgrado
en una reconocida universidad
de Lima. Sin embargo, sus ingre-
sos no se lo permitían. Cuando la
empresa se enteró de sus inten-
ciones decidió invertir en su desa-
rrollo profesional. “No me espe-
raba esta decisión. Sentí que era
una persona importante para la
empresa”, dice.
Iris Reyna Sánchez-Aizcorbe,
gerente de Recursos Humanos,
24° LUGAR
Ernst & Young
Todas las oportunidades para crecer
S V
aber escuchar es la
clave que envuelve
el trabajo diario en
Ernst & Young Perú
y que la ha llevado a
crecer un promedio de 20% cada
año. “Tienes que saber escuchar,
y para eso hay que darle tiempo a
las personas y buscar los meca-
nismos adecuados”, señala Jorge
Medina, Country Managing Part-
ner de esta empresa.
Es por eso que, además de
la reunión de directorio con los
socios, ha diseñado cuatro direc-
torios más: con el área adminis-
25° LUGAR
LG Electronics Perú
Espíritu que genera armonía
U P
na institución que
se preocupa por
sus colaboradores
procura estar siem-
pre presente en los
momentos más importantes de
sus vidas. Y eso es lo que hace LG
Electronics Perú. De ello puede
dar fe Mariano Rabanal Flores,
asesor comercial de esta empre-
sa. “Cuando decidí casarme, nun-
ca me imaginé que la empresa
me daría un bono de mil dólares.
Este apoyo me sirvió para viajar a
Punta Cana en mi luna de miel”,
comenta.
26° LUGAR
Corporación Radial
del Perú
Fomento a la creatividad
P M
ara Corporación
Radial del Perú, un
buen clima laboral
no debe verse como
un fin en sí mismo
sino como una herramienta que
permite lograr objetivos empre-
sariales e individuales. Por ello,
debe sustentarse en un ambiente
de políticas claras y una cultura de
trabajo que fomente la expresión y
creatividad de los colaboradores.
“Este es un negocio bastante com-
petitivo y es muy importante que la
gente se sienta comprometida con
su labor”, señala Abraham Zavala
señala que lo más importante en
Tottus es la comunicación, prin-
cipalmente cuando se trata de una
organización con más de 5.000
personas. “Escuchamos a nuestra
gente a través de encuestas, entre-
vistas, buzones de sugerencias,
equipos de trabajo, desayunos
y en la relación diaria. Y nuestra
gente nos escucha a través de las
presentaciones de nuestro geren-
te general y otros ejecutivos, ade-
más de videos, reuniones de tra-
bajo, etc.”.
Es que Tottus pone en primer
lugar el bienestar de sus colabora-
trativa, los asistentes, los ejecuti-
vos seniors y los gerentes. A ello
hay que sumarle las reuniones
semanales que mantiene cada
líder de práctica con el personal
que tiene a su cargo y muchos
otros eventos de confraternidad
donde la comunicación es total-
mente horizontal.
“La principal inspiración aquí
es la línea de carrera que tiene
cada uno de los profesionales y la
gran capacitación que te da la fir-
ma”, resalta Carmen Aramburú,
Directora de Finanzas y Recursos
Humanos.
La capacitación y el apoyo al desa-
rrollo personal también ocupan un
lugar importante. “Si la empresa
crece, los empleados también nece-
sitan crecer”, señala Hyo Kwun
Choi, Gerente General. Acceso a
estudios de MBA, conferencias y
curso on line son parte de esta polí-
tica interna.
Las actividades para mejorar el
ambiente laboral son diversas y con-
tinuas mes tras mes. Ser elegido el
Mejor Empleado del Año significa
poder viajar a Europa con la familia
durante una semana con una bolsa
de viaje de 3.000 dólares, y la fiesta
Chocano, Gerente General.
Uno de los valores que más se
ha fomentado el 2010 es el trabajo
en equipo, a través de talleres de
improvisación teatral (Impro).
“Se realizan una vez al mes y par-
ticipan todos, en grupos de 30”,
explica Liliana Guerrero, gerente
de Gestión y Desarrollo Humano.
Otro valor importante en
Corporación Radial del Perú es
la Equidad. Bajo este concepto,
un trabajador recibe los mismos
beneficios que cualquier gerente,
como estacionamiento (según
orden de llegada), entradas a
Juan Fernando
Correa
Gerente
General
dores y mantiene una relación de
puertas abiertas entre los directi-
vos y todo el personal, lo que final-
mente se convierte en un mensaje
de confianza para los clientes y la
comunidad en general.
“La relación que tengo con
todos los colaboradores de esta
gran empresa es totalmente hori-
zontal. Los animo a la participa-
ción, al diálogo abierto y al inter-
cambio de opiniones. Para mi, el
escuchar es parte muy importante
de mi trabajo diario”, explica Juan
Fernando Correa, Gerente Gene-
ral de Hipermercados Tottus.
Jorge Medina
Méndez
Country
Managing
Partner
Esta afirmación es corrobora-
da por José Carlos Bellina, Geren-
te Advisory Services de Ernst &
Young Perú. “La firma me tiene
en este momento en un progra-
ma de MBA internacional en la
Universidad Adolfo Ibáñez, que
tiene su sede en Miami. También
he llevado diplomados y cursos in
house y fuera del país. Me apasio-
na que constantemente me estén
desarrollando”, finaliza.
Una práctica muy celebrada es la
terraza acondicionada para descan-
sar, con fulbitos de mesa, poltronas
y masajes.
Hyo Kwun
Choi
Gerente
General
de fin de año es una competencia de
baile donde se obsequia una gran
cantidad de electrodomésticos.
Alfredo Vizcarra Chirinos,
Gerente de Recursos Humanos &
Legal, señala que la mejor manera
de distinguir un buen clima laboral
es observando los índices de rota-
ción, que en LG Electronics Perú es
de menos del 4% al año, y los que se
retiran lo hacen por estudios o viajes.
Y es que eventos en favor de la fami-
lia de los colaboradores y detalles
como publicar los dibujos de sus
hijos fomentan el espíritu de inte-
gración.
Abraham
Zavala
Chocano
Gerente
General
diversos eventos (por sorteo) y
capacitaciones.
La relación horizontal entre
todos los colaboradores, sin
importar el cargo, es lo que más
le agrada a Werner Luna Povis,
analista senior. En cambio, a Luis
Chuse Ticona, coordinador de
órdenes en el Área de Tráfico, le
gusta más sentirse útil participan-
do en los programas de Respon-
sabilidad Social. “Hace dos meses
fuimos a pintar un colegio. El apo-
yo social que brinda la empresa
me hace sentir orgulloso de traba-
jar aquí”, comenta.
“El respeto por las personas es la base
fundamental de nuestras acciones dirigidas a
lograr un excelente clima laboral”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Retail.
■ Gerente General: Fernando Rubio Baeza.
Juan Fernando Correa.
■ Gerente de Recursos
Humanos: al local de la empresa
Iris Reyna Sánchez-Aizcorbe
■ Personal en planilla: 4.602.
8 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Apoyo médico.Facilidades de médi-
co pediatra en tienda para colabora-
doras con niños.
Investigaciones de Antropología.
Investigación que realiza el área de
RR.HH. para conocer un poco más a sus
trabajadores, sus necesidades, inquie-
tudes y requerimientos.
“Para nosotros no hay frase más representativa que People First (‘La
gente es primero’). Esa es nuestra filosofía, nuestra forma de vida”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Servicios profesionales
■ Country Managing Partner ■ Chief Executive Officer
Jorge Medina Méndez.
■ Directora de Finanzas y
Recursos Humanos:
Carmen Aramburú.
■ Personal en planilla: 494.
6 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Bono Cross Selling. Reconocimiento
económico otorgado a los gerentes
que realizan esfuerzos exitosos en la
venta de servicios de otras áreas.
Para ciclistas. Estacionamiento para
todos los que deseen movilizarse en
bicicleta.
“Somos una familia motivada por un mismo
sentimiento: la pasión de ser los mejores en lo
que hacemos cada día”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Comercio.
■ Gerente General: ■ Gerente General:
Hyo Kwun Choi.
■ Gerente de Recursos
Humanos & Legal: Luigino Fassioli.
Alfredo Vizcarra Chirinos.
■ Personal en planilla: 142.
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
Equipo de Change Agents. Encargado
de generar una cultura de cambio para el
desarrollo de nuevas propuestas.
Cumpleaños. Luego de cantar Feliz
Cumpleaños al dueño del santo, sus
compañeros lo alzan en brazos y lo
pasean simulando el vuelo de un avión
para “aterrizar” de cabeza en la torta.
“Cuando uno logra que la gente se sienta a gusto y se pueda
desarrollar profesionalmente en la compañía, la inversión retorna
multiplicada por cuatro en mejores resultados de negocio”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Telecomunicaciones.
■ Gerente General: César Buendía.
Abraham Zavala Chocano.
■ Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano: Liliana
Guerrero Romero.
■ Personal en planilla: 189.
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
Trivia CRP. Concurso de preguntas y
respuestas para aprender la labor de las
diversas áreas.
La “Polla”. Los trabajadores que lo
deseen, incluido el Presidente del
Directorio, participan de una apuesta
sobre los resultados de sintonía entre
todas las radios del mercado local.
27° LUGAR
ATENTO
Empresa que trabaja en familia
ualquiera que ingresa
lo podría confundir
con un campus uni-
versitario porque allí
se respira entusiasmo y creatividad.
Las instalaciones cuentan con espa-
cios para la práctica deportiva, el
descanso, la alimentación y atención
médica. Además, la empresa brinda
a sus colaboradores la oportunidad
de seguir un plan de carrera.
Fernando Rubio, Director Geren-
te General de Atento, afirma que
muchos de los colaboradores de la
empresa que comenzaron como
28° LUGAR
SCOTIABANK
Crecimiento continuo para sus trabajadores
erónica Flores (28) tiene
tan puesta la camiseta
del Scotiabank que tie-
ne claro que, tras culmi-
nar su MBA el próximo
año en Canadá, quiere volver a su
actual trabajo en el que se desempeña
como Especialista de Riesgos de Mer-
cado. “Aquí la gente tiene ganas de
trabajar, el clima laboral que se vive
es incomparable. Yo quiero regresar
al Perú y quiero volver aquí, porque
siento que he crecido a nivel personal
y profesional en el banco”.
Como parte de su filosofía que
implica el mejoramiento continuo,
29° LUGAR
pinturas aurora
Orientación hacia las personas
or primer año y llenos
de alegría y satisfac-
ción, Pinturas Aurora
(Corporación Mara)
forma parte del Great
Place to Work, y, lejos de la impor-
tancia de formar parte de un ran-
king, su real motivación la consti-
tuye el bienestar de su gente.
Pinturas Aurora ofrece un pro-
medio de tres programas de capa-
citación a cada colaborador, inclu-
yendo una carrera universitaria
completa financiada al 100% por
la compañía. Además, para invo-
lucrar a la familia de los trabajado-
30° LUGAR
Eli LilLy INTERAMÉRICA
El capital humano como motor
artín Zegarra es
un claro ejemplo
de la oportunidad
de crecimiento
que ofrece Eli
Lilly. Martín empezó a trabajar
como promotor de farmacias
hace diez años atrás, y hoy, Mar-
tín es nada menos que Gerente de
Ventas de esta compañía con pre-
sencia a nivel mundial. “En Lilly
me han dado la oportunidad de
desarrollarme y crecer constan-
temente, incluso he podido viajar
fuera del país gracias a la confian-
za que depositaron en mí”.
asesores ahora son analistas, jefes y
gerentes.
Jessica Rocca, empezó como ase-
sora comercial y ahora está a punto de
convertirse en supervisora, tras cul-
minar el programa de formación En
Carrera, y tener a su cargo a un grupo
de colaboradores.
Cada iniciativa es bien recibida en
la empresa. Programas como Aten-
to a tu Esfuerzo, reconocen el buen
desempeño y premian los resulta-
dos. Para Jesús Campos, asistente
administrativo, la preocupación de
la empresa por sus integrantes no
se limita al campo profesional, sino
y para interiorizar entre sus colabo-
radores el sentido de liderazgo, se
ha creado por primer año un progra-
ma que tiene como protagonistas a
divertidos personajes caricaturescos
quienes representan distintas com-
petencias laborales y comparten
juegos y concursos con los trabaja-
dores. “De esta manera el personal
se siente más comprometido y satis-
fecho con la empresa, se involucra y
se conecta mucho más”, refiere Rina
Alarcón, Vicepresidenta de Recur-
sos Humanos.
El desarrollo personal y profe-
sional del capital humano es pre-
res en su vida laboral, las tarjetas
de Navidad son diseñadas por sus
hijos. “Hacemos un concurso
entre todos los hijos del personal
y los mejores dibujos son la porta-
da de nuestras tarjetas navideñas,
que luego enviamos a nuestros
clientes”, apunta Luigino Fassio-
li, Jefe de Gestión Humana.
Con el objetivo de incentivar al
cumplimiento de metas y, al mis-
mo tiempo, obtener un aliciente
económico para los trabajadores,
se creó el Concurso de Reducción
de Costos. Así, se conforman
grupos de distintas áreas para
Paul Huibers, Director Geren-
te General, describe los valores
de Lilly como el ADN de la cor-
poración, a través de los cuales se
intenta crear un ambiente de ale-
gría y respeto.
En tanto, con el fin de incenti-
var a sus colaboradores y al mis-
mo tiempo valorar sus logros, se
instauró un programa de recono-
cimientos que abarca no solo un
bono económico, sino también
una mención en el Perú y en los
países de Latinoamérica donde
opera Eli Lilly. “Es un orgullo para
el trabajador ver su nombre y foto
Fernando
Rubio
Director
Gerente
General
también al personal. Con las campa-
ñas Atento a tu Salud, los colabora-
dores pueden efectuarse chequeos
médicos gratuitos, además de contar
con una serie de beneficios para sus
familiares. A ello se suman los pro-
gramas como Voces que Ayudan o
los voluntariados por Navidad, que
atiende a niños necesitados.
Liliana Chiri, directora de Perso-
nas, menciona que la comunicación
es el elemento clave para unir a las
personas. “En Atento tenemos una
especial preocupación por conocer lo
que piensan y sienten nuestros cola-
boradores”, concluye.
Carlos
González –
Taboada
Chief
Executive
Officer
ponderante para el Scotiabank,
por ello, se creó el programa PMR
(Programa de Mejoramiento al
Rendimiento) cuyo objetivo es
identificar y trabajar las áreas de
mejora de cada colaborador en
base a un plan de acción definido y
de la mano con su jefe directo.
Para mejorar las prácticas en las
que participan los familiares de los
colaboradores, se han creado ferias
de salud dirigidas a los padres de
los trabajadores donde además de
recibir asistencia médica, pasan un
momento de regocijo entre buena
música y cocktails de bienvenida.
Claudio
Cavassa
Gerente
General
elaborar un plan estratégico, se
eligen los mejores y el 50% de lo
ahorrado es destinado al equipo
ganador.
Una muestra de que en Pin-
turas Aurora se puede crecer
profesionalmente es el caso de
Gin Salvador (31) quien ingresó
como practicante y hoy es Super-
visor del Departamento Técnico.
“He pasado por varias áreas y eso
me ha permitido adquirir nue-
vos conocimientos. La empresa
además me ha apoyado con las
capacitaciones y me siento feliz
de trabajar aquí”, dice.
César Paul
Buendía
Gerente
Huibers
Director
General Gerente
General
publicada en Intranet de toda Lati-
noamérica. Este reconocimiento
es trimestral y se hace en toda la
región”, sostiene Gaelle Guiulfo,
Gerente de Recursos Humanos.
Otra prioridad dentro de la
empresa es el intercambio de
conocimientos. A través de un
programa llamado “Asignacio-
nes temporales” los trabajadores
de Lilly tienen la oportunidad de
visitar y trabajar en otros países
desempeñando diversos cargos
que enriquecen su labor, permi-
ten su desarrollo y les dan una
experiencia de vida.
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 13
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Somos una empresa que valora las emociones
de su gente. Si hay que reír, reímos juntos, y si
hay que esforzarnos, nos esforzamos juntos”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Servicios.
■ Director gerente General:
■ Directora de personas:
Liliana Chiri Gutiérrez.
■ Personal en planilla: 9.026.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Atentos a tu talento. Espectáculo que
congrega a más de 4 mil personas y
donde los colaboradores hacen desplie-
gue de su talento para el canto, el baile y
la actuación.
Convenio. En coordinación con el
Proyecto Ágora que representa a perso-
nas discapacitadas, ofrecen vacantes a
invidentes.
“Día a día, todos los colaboradores de Scotiabank
llevamos a cabo nuestras funciones de manera
alineada con nuestros valores corporativos”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Finanzas.
Carlos González - Taboada.
■ Vicepresidenta de Recursos
Humanos
Rina Alarcón.
■ Personal en planilla 3,882.
2 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Micro Noticiero Scotiabank. Videos
mensuales donde dos vicepresidentes
fungen de conductores de noticiero e
informan sobre los logros obtenidos.
Liga del Liderazgo. Formada por cua-
tro superhéroes que reunían las compe-
tencias de Scotiabank y que guiaban a
diversos equipos en la consecución de
sus objetivos.
“Nuestros valores resaltan el respeto por los demás y la lealtad a
todo nivel entre los trabajadores y la empresa”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Manufactura.
Claudio Cavassa.
■ Jefe de Gestión Humana:
■ Personal en planilla: 82.
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
120 días sin accidentes. Cada 120 días
que pasen sin ningún accidente en la
empresa se premia a los colaboradores
con medio pollo a la brasa.
Celular por viaje. Cuando los colabo-
radores viajan por motivos de trabajo, la
empresa les facilita sin costo alguno un
celular RPC a sus familias.
“Buscamos que Eli Lilly sea un lugar donde la gente se sienta contenta
de venir a trabajar, y nuestro reto es seguir mejorando cada día”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Farmacéutico.
■ Gerente General:
■ Gerente Recursos
Humanos: Gaelle Guiulfo
■ Personal en planilla: 58.
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
Salidas al campo: Una vez al mes un
gerente de la empresa comparte un día
entero con un representante de ventas.
Reconocimiento anual. Si la afiliada
cumple con el plan de ventas del año y
no excede el presupuesto, a los emplea-
dos administrativos se les otorga un
bono en dinero.
14 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
31° LUGAR
la positiva vida
La felicidad es el éxito
E
ntendida como la
autorrealización del
colaborador, en La
Positiva Vida la feli-
cidad es el punto de
partida para el crecimiento y
satisfacción del personal. Así,
conscientes de la importancia
del equilibrio entre la vida labo-
ral y familiar, se implementó la
campaña “A tu hora”, en la que se
recordaba a través de Intranet el
horario de trabajo, haciendo hin-
capié en la hora de salida con fra-
ses como “me voy al cine con mis
hijos” o “a cenar con mi esposa”.
32° LUGAR
EMAPE
Ejemplo de trabajo en equipo
U
no de los aspectos que
más valora de Emape
Víctor Postigos, Jefe
del Departamento
de Operación de Pla-
zas, es el crecimiento que ha expe-
rimentado y la confianza que ha
recibido por parte de la empresa.
“Cuando ingresé a trabajar como
cobrador de peaje pensé que iba
ser solo por un corto tiempo, pero
con el paso del tiempo me di cuenta
de que la compañía me apoyaba y
se preocupaba por mi desarrollo,
he podido capacitarme y aprender
33° LUGAR
natura
Promotores de bienestar
P
or octavo año, Natura
ha demostrado ser
una de las mejores
empresas para traba-
jar en el Perú, admi-
rable mérito que no hace más
que confirmar el saludable clima
laboral que se respira y vive en la
compañía.
Acorde con su mística de
bienestar, dos veces por semana
los colaboradores pueden recibir
relajantes masajes sin moverse
de su oficina y liberar así el estrés
de la rutina. Siguiendo esta línea,
34° LUGAR
lima tours
Una empresa que vive por el Perú
C
arol Santa María,
especialista en
Administración
de Ventas, tuvo la
oportunidad de tra-
bajar en otra compañía y compa-
rar. Pese a que estuvo varios años
en otro empleo, siempre quiso
volver. “Cuando salí de Lima
Tours tuve otras experiencias
laborales, pero nunca fue lo mis-
mo que trabajar aquí: la confian-
za, la libertad que te dan y el com-
pañerismo no se puede comparar
con otra empresa”, señala.
Para acercar los valores corpo-
rativos hacia los colaboradores, se
le dio un matiz distinto a los desa-
yunos de trabajo. “Cada mes cele-
bramos un valor; un mes, la vida;
otro, la felicidad, y en este último
iniciamos la reunión bailando
y pusimos globos para resaltar
este valor. Luego, tratamos de
que el colaborador reconozca ese
valor en su trabajo diario”, expli-
ca Patricia Tamanaja, Gerente de
Desarrollo Humano.
Como ingrediente lúdico, y
sobre todo porque los trabajado-
res las valoran mucho más, las
nuevas cosas. Ahora, puedo decir
que aquí me quedo”.
Emape, interesada en apoyar a
las nuevas generaciones, ha conso-
lidado su programa juvenil, a través
del cual cientos de jóvenes entre 18
y 22 años tienen la posibilidad de
trabajar en los distintos peajes del
país. “Captamos chicos que no ten-
gan ningún tipo de estudio ni expe-
riencia laboral justamente para
que puedan costearse una carrera
y puedan crecer con nosotros”,
apunta Armando Molina, Gerente
de Peaje.
se han implementado sesiones
de gimnasia laboral para con-
servar el equilibrio emocional. Y
para mantener un buen nivel de
comunicación entre todo el perso-
nal, se han instaurado reuniones
mensuales con el Gerente Gene-
ral, donde los colaboradores son
escuchados y atendidos en sus
solicitudes.
De la mano con los eventos
de integración, se celebra un día
entero la fiesta por fin de año, don-
de se organiza un Talent Show
con los mismos trabajadores.
Es así que bajo la consigna de
apoyar y motivar permanentemente
a sus colaboradores, la compañía ha
creado un programa de incentivos
llamado “Suma y Ganas”, a través
del cual los trabajadores pueden
sumar puntos y en la medida que
vayan cumpliendo objetivos labora-
les ganan electrodomésticos, días de
spa, entradas al cine, etc.
“Estamos siempre conectados
con nuestra gente, tratamos de ir
creando nuevos mecanismos que
los mantengan felices y satisfe-
chos, ya que ellos son la parte más
Juan Manuel
Peña
Gerente
General
reuniones de comunicación son
temáticas. Una de ellas fue bajo el
concepto “El gurú de los sueños”,
en la que cada colaborador man-
daba una carta con su sueño, y el
día de la reunión se anunciaba al
ganador.
Por todas estas buenas prác-
ticas, Oscar Donayre, supervisor
del Área de Renta Vitalicia, deci-
dió dejar su anterior trabajo. “En
la otra empresa me sentía estan-
cado. Cuando pasé aquí noté la
gran diferencia: la empresa se
preocupa por mí, me incentiva
día a día. Eso es algo invalorable”.
Armando
Molina
Gerente
de Peaje
Como parte de su política de
incentivos, al inicio de cada bimes-
tre se le asigna a cada trabajador 200
puntos. Si durante esos dos meses el
colaborador comete alguna falta en
su trabajo se le va descontando pun-
tos, y si, por el contrario, demuestra
un buen desempeño laboral y man-
tiene su puntaje, se hace acreedor
a un viaje doble durante un fin de
semana a cualquier lugar del país
con todo pagado. Incluso, si éste
alcanza por séptima vez dicho reco-
nocimiento, podrá realizar un viaje
fuera del país.
Daniel
Gonzaga
Gerente
General
Para brindar apoyo económico en
algún momento de urgencia, se
ha creado un fondo entre los cola-
boradores, de tal manera que cada
uno aporte mensualmente un
monto y cuando alguno requiera
un préstamo, automáticamente
cuenta con ese ahorro.
Melissa Roca, analista de Ges-
tión de Personal, valora el haber
podido capacitarse gracias a Natu-
ra. “Me ayudó a nivel profesional y
personal, porque pude demostrar
que era capaz de vencer mi barre-
ra con los números”, explica.
Carlos Alberto
Arrarte
Gerente
General
importante de Lima Tours”, seña-
la el Gerente de Recursos Huma-
nos, Neptalí Franco.
La empresa vive y transmite
sus valores día a día, los cuales se
diseñaron en conjunto con el per-
sonal: libertad, iniciativa, transpa-
rencia y originalidad, más conoci-
dos como la familia LITO. “Nos
fijamos una meta: ser los mejores
del mundo en lo que hacemos, sin
importar que la persona realice
una labor pequeña o grande. La
gente aquí se siente día a día como
un superhéroe”, finaliza Arrarte.
“Uno de nuestros principales valores corporativos es la felicidad,
tratamos de mantener contentos a todos nuestros colaboradores,
que estén siempre capacitados de tal modo que puedan
desarrollarse de manera integral”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Seguros.
■ Gerente General: ■ Sector: Servicios Empresariales.
Juan Manuel Peña Henderson.
■ Gerente de Desarrollo
Humano: uando Franccesca
Patricia Tamanaja.
■ Personal en planilla: 470
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
Vida Positiva. Sesión de ejercicios anti
estrés de 10 minutos en cada piso de la
oficina principal así como en todas las
agencias.
Feria de Productos de La Positiva
Vida. Actividad lúdica para colaborado-
res que da a conocer los productos que
comercializa la empresa.
“Lo que se ha logrado es contar con un equipo sólido, con una
fuerte cultura organizacional, basada en la honestidad y con actitud
positiva para desarrollar una actividad”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Público.
■ Presidenta del Directorio:
Ada Constantino.
■ Gerente de Administración
y Recursos Humanos:
Jaime Barnett.
■ Personal en planilla: 323.
1 vez en el ranking
Más prácticas positivas
Manejo del estrés. Se ofrece a los tra-
bajadores talleres sicológicos que les
ayuden a manejar mejor el estrés y ten-
gan una mejor calidad de vida.
Cuidado personal. A los colaboradores
que tienen contacto con el público se les
brinda servicio de manicure, corte de
cabello y lavado de uniformes.
“En Natura nuestra creencia se centra en el bienestar integral de las
personas. Eso es lo que transmitimos a nuestros colaboradores y
ellos, a su vez, lo transmiten en su entorno personal y laboral”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Productos de belleza.
■ Gerente General: mencionar también ‘Verano con
Daniel Gonzaga.
■ Gerente de Recursos
Humanos: Joan Eyzaguirre.
■ Personal en planilla: 298.
8 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Desayuno de bienvenida. A todos los
nuevos colaboradores se les recibe en la
compañía con un desayuno.
Día del padre y de la madre. Como
demostración de cercanía con los fami-
liares de sus colaboradores, envían pre-
sentes y una carta al padre y/o madre del
colaborador en estos días.
“Toda la información de la compañía es compartida con nuestros
colaboradores, existe plena comunicación con ellos, lo que
evidencia la absoluta apertura y transparencia que comanda nuestra
compañía”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector: Turismo.
■ Gerente General:
Carlos Alberto Arrarte.
■ Gerente de Recursos
Humanos: Neptalí Franco.
■ Personal en planilla: 91.
3 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Olimpiadas con valores: Se organizan
olimpiadas todos los años en los que
cada equipo representa un valor de la
compañía.
Trabajo desde casa. Un sistema a tra-
vés del cual los colaboradores pueden
laborar desde sus hogares, luego de
previa coordinación con su jefe.
35° LUGAR
TgESTIONA
Ambiente de confianza
C
Bocchio (28) era aún
practicante recibió
un mensaje electró-
nico del Director, el
cual estaba dirigido a cuatro jefas
y a ella, preguntando si alguna
quería ser la representante de
Tgestiona en un nuevo programa
de voluntariado. “Inmediatamen-
te contesté que estaba interesada,
pero pensando en que quizás ya
alguien más había asumido el
reto y que tendría prioridad sobre
mí. Sin embargo, casi al instante
Selección de calidad
Las mejores prácticas de Las Mejores
U
na de las caracte-
rísticas en varias de
las mejores empre-
sas es la manera
cómo se involucra
a la familia del colaborador en los
beneficios que brinda la empresa.
Un ejemplo de ello es ‘Te felicita-
mos’, programa de Interseguro por
medio del cual los logros familiares
se publican en el quincenario de la
empresa Chistras Informa. Puede
tratarse, por ejemplo, del ingreso a
la universidad o la graduación de los
hijos de una colaboradora.
Otro programa de este tipo es
‘Universiclark Junior’, de Kimberly-
Clark Perú, que tiene como finalidad
impartir una formación profesional
para los hijos y hermanos de los cola-
boradores. La compañía asume, por
medio de un convenio con Senati
(Servicio Nacional de Adiestramien-
to en Trabajo Industrial), el costo de
la carrera que el participante elija, el
cual tiene una duración de tres años.
Dentro de esta línea, podemos
Chamba’, programa de Interbank
en los que los hijos de los trabajado-
res tienen la posibilidad de aplicar
sus conocimientos financieros en el
banco durante los meses de verano;
y Programa Familia, de Tgestiona,
donde se brinda capacitaciones no
solamente al personal sino también
a su familia, en cursos como manejo
ARTÍCULO DE OPINIÓN
Dr. Gonzalo Galdos
Rector
Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas
el Director me confirmó que era la
nueva coordinadora. Eso me dio
mucha confianza”.
Como parte intrínseca de su
cultura corporativa, la empresa
realiza diversas actividades de
responsabilidad social en el pro-
grama Pro-niño de la Fundación
Telefónica, y se distingue a aque-
llas personas que hayan destaca-
do en su entorno laboral por evi-
denciar valores personales como:
entusiasmo y energía; capacidad
de adaptación; alegría y optimis-
mo; y, accesibilidad y cercanía.
En las Mejores Empresas, los trabajadores confían en la gente para quien trabajan y se sienten orgullosos de su
labor. Algunas de estas prácticas son cada vez más novedosas y únicas, por lo general alineadas a sus valores.
Compartimos con ustedes varias de estas.
de finanzas para el hogar y creación
de empresas.
Apoyo social
Una de las actividades que ha mos-
trado un excelente resultado en la
emoción y sentimiento de orgullo
de los colaboradores con respecto a
su empresa es la participación en los
programas de ayuda social, y es que
poner un granito de arena a favor del
bienestar de los demás genera feli-
cidad no solo en quien recibe, sino
también en quien da. Y se puede
ayudar de muchas maneras.
Por ejemplo, IBM del Perú mane-
ja el programa Mentorplace de
IBM, a través del cual los empleados
ayudan a los jóvenes a mejorar su
rendimiento en la escuela, aseso-
rándolos virtualmente en proyectos
académicos que refuerzan los con-
ceptos enseñados en el aula. En el
mundo, son 5.000 los empleados de
IBM que brindan este tipo de apoyo,
incluyendo a un grupo de volunta-
rias peruanas que realizan tutoría
con un grupo de niñas del tercero
de media pertenecientes a cuatro
colegios.
También podemos citar el con-
curso Mentes Brillantes, de Movis-
tar y Telefónica Servicios Comer-
ciales, en el que los trabajadores
forman equipos de trabajo y presen-
tan un proyecto de ayuda social que
puede promover la educación, cultu-
El gerente que baja al llano demuestra un gran respeto por sus colaboradores. Todo lo contrario, comportarse
como un semidios y alimentar el ego de manera desmesurada, podría espantar la armonía en una organización.
Credibilidad y Humanidad
C
ómo puede un
gerente cautelar
el respeto que sus
subordinados le
dispensan, si cada
vez que los mismos le hacen una
pregunta cuya respuesta no cono-
ce, o de la cual no está seguro, cae
seducido por la tentación de res-
ponder en forma intuitiva, e inclu-
so inventar una respuesta con tal
de evitar admitir que no sabe.
De acuerdo a una reciente inves-
tigación del autor, en el Perú 7
de cada 10 gerentes se animan a
especular acerca de la población
de Turquía y responden incorrec-
tamente, a pesar de disponer de
la alternativa de no precisar o res-
ponder. ¿Se imaginan ustedes
qué sucedería, si la pregunta fuera
sobre un tema que dicho gerente
debería dominar? Indudablemen-
te el número de aciertos subiría,
pero también el número de geren-
Julio
Voysest
Flores
Gerente
General
Con el propósito de reconocer
y premiar las ideas innovadoras,
propuestas por el personal, y defi-
nidas en cuatros perspectivas de
la estrategia de Tgestiona que son
clima laboral, resultados financie-
ros, eficiencia operativa o satisfac-
ción de clientes, se creó el progra-
ma “Mejoras que Construyen”.
Asimismo, para incentivar la
integración, se realizan anual-
mente las Olimpiadas Tgestiona
en las que se incluyen temas de
valores y se busca promover el
deporte.
¿Qué hace la diferencia entre las 35 Mejores
Empresas para Trabajar y las 35 más bajas?
100
89% 88%
80
61%
60 57%
40
20
0 noticias y poner a prueba sus habili-
Promedio Confianza
General
35 mejores
tes que reconocen que no saben la
respuesta, sería muy bajo.
Entendiendo que las principales
razones para este tipo de conducta
son el exceso de confianza y el ego
desmedido, nos preguntamos si
las personas respetan más a un
jefe que es infalible y cree saberlo
todo, o por el contrario, despierta
mayor empatía y confianza un jefe
que reconoce sus limitaciones e
ignorancia sin dramas, con natu-
ralidad y responsabilidad. Exten-
diéndonos incluso más allá, la cre-
dibilidad de un jefe depende de la
consistencia entre lo que piensa,
dice y hace.
En la cultura popular que con-
figura la base de la pirámide orga-
nizacional los colaboradores se
identifican mucho más con jefes
esforzados tratando de aprender
y mejorar, que les recuerdan que
es posible llegar a una posición
gerencial a pesar de tener defec-
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Respeto y confianza son los principales
valores que guían nuestro accionar como
empresa en cuanto a nuestra gente”.
shutterstock
Son varias las
empresas que
incluyen a la familia
del colaborador
en sus actividades
durante el año.
ra, deporte, que ayude a los discapa-
citados, que luche contra el trabajo
infantil, entre otros. Los ganadores
se hacen acreedores de dinero en
efectivo para la implementación de
su proyecto.
Creatividad
Diseñar programas que salen de lo
común y atraen la atención de los
participantes es también una de las
estrategias que caracterizan a las
Mejores Empresas. Tenemos, por
ejemplo, el Silbatazo, creado por la
empresa J&V Resguardo, que con-
93% 92% 94% siste en anunciar las buenas noticias
y logros alcanzados convocando al
75%
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
71% personal de todas las áreas y oficinas
64%
a través del sonido de un silbato.
Es también interesante el Progra-
ma de Corresponsales, de CinePla-
net, que está dirigido a los colabo-
radores que desean desarrollar sus
habilidades como buscadores de
Compromiso Cooperación Gestante
dades y conocimientos audiovisua-
35 mÁS BAJAS
les. Ellos redactan artículos que se
tos que, con jefes semidioses,
lejanos, perfectos, inimitables e
inaccesibles.
El poder nubla la razón y sin
ella como sabia consejera, olvi-
damos nuestros límites; olvida-
mos que la responsabilidad más
grande de un líder es indicar el
camino correcto a la organiza-
ción, y que el mismo, a veces no
está tan claro y que necesitamos
El poder nubla la
de un equipo para aclarar nues-
razón y sin ella como tras dudas, no en vano somos
sabia consejera, una especie sociable y sobrevivi-
mos gracias a un uso debido de
olvidamos nuestros esa característica.
límites; olvidamos que Los gerentes que “nunca se
equivocan” inducen culturas
la responsabilidad
donde la ignorancia es pecado
más grande de un y donde el error tiene que pena-
líder es indicar el lizarse, destruyendo desde la
raíz la base de confianza que se
camino correcto a la requiere para una mejora conti-
organización. nua y lo que es más grave, aten-
tando contra la innovación.
15
FICHA EMPRESARIAL
■ Gerente General:
Julio Voysest Flores.
■ Director de Gestión y
Desarrollo Humano: Miguel
Ángel Bohórquez Del Portal.
■ Personal en planilla: 1.730.
3 veces en el ranking
Más prácticas positivas
Premio Líder de Película. Es un con-
curso que busca reconocer las actitudes
positivas de los jefes, mediante la entre-
ga de una tarjeta de reconocimiento.
Tgestiona Card. Tarjeta de descuentos
para sus colaboradores que otorgan
tarifas corporativas en diversos estable-
cimientos.
colocan en los murales internos de la
empresa, con noticias como la cele-
bración por el logro de algún compa-
ñero, premiaciones y fiestas. Tam-
bién preparan videos de los eventos
que se difunden a través del noticiero
digital de la empresa. Lógicamente,
se les capacita en talleres de fotogra-
fía digital, el uso de cámara de video y
talleres de improvisación.
Otro programa que debemos citar
es el Campamento BIF, del Banco
Interamericano de Finanzas. Den-
tro de este programa se desarrolla
una dinámica donde los hijos de los
colaboradores experimentan con
conceptos ligados al negocio, como
el dinero y el ahorro. Cada niño reci-
be una cantidad de dinero ficticio
entregado a través de una agencia
del banco que se encuentra en el
evento, y tiene que administrarlo
con cuidado para que le alcance para
adquirir sus snacks y participar en
los juegos. Además por participar en
cada taller ganan más billetes, que
luego pueden canjear por juguetes
en la tienda de recuerdos.
Fe de erratas
En el cuadro histórico de la página
16 del suplemento 2009 se debió
consignar como empresas presentes
en el ranking de las más grandes
del 2005 a las siguientes empresas:
Atento, BBVA Banco Continental y
Relima.
Los seres humanos tenemos
límites y sesgos; incluso la mayoría
de veces no somos conscientes de
los mismos; sin embargo, eso no
menoscaba ni nuestra dignidad
profesional, ni nuestra capacidad de
hacer realidad nuestras aspiracio-
nes. Reconocer nuestra ignorancia
es el primer paso para el aprendizaje
y la corrección de errores.
La humanidad, como las orga-
nizaciones, han sido capaces de
superar muchas crisis, en base a
un principio que parece perdu-
rar, se podrán equivocar muchas
personas, mucho tiempo, pero no
todas todo el tiempo.
Una cultura basada en la con-
fianza, como dice Covey, empieza
demostrando respeto y qué mayor
muestra de respeto puede haber,
que bajar al llano y convertirse
en aliados buscando respuestas
correctas para preguntas aún sin
responder.
16 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
el ranking de las más grandes
Con los mayores
desafíos laborales
Los números siempre dicen la verdad, y en el caso de las empresas más
grandes revelan los mayores esfuerzos desplegados con el objetivo de generar
un positivo clima de trabajo.
E
l reto de llevar adelante
una organización con
una numerosa plani-
lla de trabajadores es
asumido por un grupo
de destacadas empresas que una
vez más se hacen presente en esta
medición de la calidad del clima
laboral.
En ese marco, cabe destacar la
presencia de 27 empresas –tres más
que en la versión anterior–, que
comparten casi la misma filosofía
de convertirse en los mejores luga-
BBVA BANCO
CONTINENTAL
4.502 trabajadores
Con mucho gusto
S “
e sabe que cuando no
hay transparencia en la
gestión, todo el concep-
to de buen clima laboral
se viene abajo. Eso lo
saben en el BBVA Banco Continen-
tal, institución que opera en uno de
los escenarios más exigentes, como
es el sector financiero.
Su Gerente General Adjunto,
Karina Bruce de Ramsey, destaca
que la transparencia es una constan-
te preocupación en su organización
y resalta la participación de todos los
colaboradores. “Trabajamos mucho
con todos los niveles, con equipos
BELCORP
1.487 trabajadores
Lo imaginamos y lo hacemos
P D
ara ser exitosas dentro
de cualquier negocio,
las empresas moder-
nas saben que nece-
sitan contar con una
plantilla de colaboradores talentosos
y que quieran mucho su trabajo.
Y para lograr esto hay que cons-
truir un buen clima laboral. Es a par-
tir de ese punto que empieza el traba-
jo en Belcorp. “Lo importante dentro
de esta relación con la gente es traba-
jar en confianza, en conceptos como
‘yo creo en ti’, sé que lo puedes hacer
y vamos a ir juntos en ese camino. Y
trabajar retos reales pero exigentes,
CAJA MUNICIPAL DE SULLANA
902 trabajadores
Siempre cordiales
L H
a Caja Municipal de
Sullana tomó la decisión
de participar en la medi-
ción del clima laboral
de GPTW, logrando
conocer el nivel de confiabilidad
al interior de su organización. La
información obtenida le sirvió
mucho para aplicar una serie de
mejoras en el campo remunerati-
vo, capacitación, línea de carrera y
el manejo de jerarquías, tendiendo
hacia a una dinámica más moder-
na. “Por el lado de los resultados,
tenemos la mejor clasificación de
cajas municipales en el país. Y esto
se debe a que tenemos gente real-
res para trabajar en nuestro país.
Un buen número está consti-
tuido por entidades que llegaron al
Perú con una interesante cultura
organizacional vigente en muchas
partes del mundo. Es el caso de
BBVA Banco Continental, Kim-
berly-Clark Perú, McDonald’s, el
grupo Telefónica, Scotiabank, Sodi-
mac Perú, Banco Interamericano
de Finanzas, entre otras.
Pero cabe destacar la presencia
cada vez más preponderante de
instituciones peruanas, como por
de muchas áreas del banco. Por esa
comunicación, los trabajadores res-
ponden muy bien cuando les pedi-
mos apoyo. Ellos se sienten más com-
prometidos, pues saben que el banco
también pone lo suyo al ofrecerles
diversos beneficios, como cobertu-
ras de salud sin costo, y programas de
formación muy potentes, así como
incentivos diversos”, detalla.
En el banco hay jerarquías, pero
también existe plena participación
en todos los niveles, escuchándose a
quien desee plantear alguna mejora.
“Por eso, tenemos un colabora-
dor muy comprometido con lo que
para lograr sacar lo mejor de las per-
sonas y alcanzar el éxito”, opina Lour-
des Montagne, Gerente General.
La empresa, en la que el 70%
de la fuerza laboral es femenina, se
encuentra en pleno proceso de trans-
formación organizacional y eso gene-
ra preguntas pues a la carga normal
se le suman estas nuevas adaptacio-
nes. Por eso mismo, se viene impul-
sando aún más la política de puertas
abiertas, modelo que refuerza el com-
promiso y la confianza. También el
de la libertad de poder decir lo que se
piensa, como parte de una estrategia
de desarrollo de talentos.
mente orgullosa de trabajar aquí”,
destaca Joel Siancas, Presidente
del Directorio.
Si bien es cierto que la empresa
es propiedad de una municipali-
dad, en su gestión posee matices
de una organización privada, don-
de hay una atención tanto hacia el
cliente externo como el cliente
interno. Y con una mirada hacia
la comunidad, donde se puede
observar que la confianza se viene
acrecentando.
“La gente no deja sus ahorros
en una entidad en la que no con-
fía. En el caso de Caja Sullana el
crecimiento sigue siendo impor-
El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 17
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
LAS MÁS
GRANDES 2009
Años en los que formaron parte de
Las Más Grandes
FINANCIERA EDYFICAR Ana María “Somos una organización que vive un clima de trabajo en equipo,
Empresas en Trabajadores en
Zegarra compañerismo, trato horizontal y buscamos la excelencia con
1.530 TRABAJADORES
2005 2006 2007 2008 2009 2010
orden alfabético Planilla
Gerente
1
2
Atento
Banco Interamericano de Finanzas
2005
-
2006
-
2007
-
2008
-
2009
2009
2010
2010
9.026
774 General altos valores organizacionales”.
2005 - - 2008 2009 2010 4.502
3 BBVA Banco Continental
4 Belcorp 2005 2006 2007 2008 2009 2010 1.520
En un clima de confraternidad
5 Caja Municipal de Sullana - - - - - 2010 902 Con el objetivo de integrar a todo su onomástico, matrimonio, naci-
6 Casa Andina - - - - 2009 2010 708 el personal, cada dos años realizan miento de los hijos o por duelo de
7 CinePlanet - - - 2008 2009 2010 1.161 una Olimpiada Nacional. Para ello, algún familiar directo.
8 Financiera Edyficar - - - - - 2010 1.530
trasladan a Lima al mayor núme- La comunicación se da en un cli-
9 Grupo Graña y Montero
(GYM - GMP - GMV - Concar - GMD - GMI )
- - - - - 2010 5.264
ro de colaboradores por tres días y ma de confianza y de manera abier-
F
10 Hipermercados Tottus 2005 2006 2007 2008 2009 2010 4.602 comparten, en las instalaciones de ta. “Realizamos reuniones trimes-
11 Interbank 2005 2006 2007 2008 2009 2010 6.275
inanciera Edyficar tiene Ana María Zegarra, Gerente un club, diversas actividades depor- trales y otra vía importante de comu-
12 IPAE - - - - - 2010 752
ejemplo la Caja Municipal de Sulla- la convicción de que el General de Financiera Edyficar, afir- tivas, danzas folclóricas regionales nicación son las visitas a las regiones
13 JJC Contratistas Generales - - - - - 2010 787
na, el grupo Graña y Montero, J&V capital humano es lo más ma que el éxito de la organización, y juegos que fortalecen la cultura a nivel nacional por parte de la geren-
14 J&V Resguardo 2005 2006 2007 - - 2010 5.346
Resguardo, Tecnológica de Alimen- 15 Kimberly-Clark Perú 2005 2006 2007 2008 2009 2010 1213
importante dentro de su dentro del segmento microfinanza, organizacional. La empresa también cias, práctica que fortalece el trato
tos o IPAE. 16 McDonald´s - - 2007 2008 2009 2010 1.008
organización. Por ello, se ha logrado gracias al trabajo con- otorga licencias para eventos signifi- horizontal”, afirma Blanca Rosas,
Pero, ¿cuáles son los secretos 17 Movistar - - - 2008 2009 2010 908 todos sus programas están enfo- junto de todos los colaboradores. cativos en la vida del trabajador como Gerente Desarrollo Humano.
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
que las convierten en las empre- 18 Profuturo AFP 2005 - - - - 2010 803 cados al desarrollo integral de sus “Ellos son la pieza clave, por eso
■ Gerente de Desarrollo Humano: Blanca Rosas
sas más grandes y a la vez las más 19 Saga Falabella - 2006 2007 2008 2009 2010 5.025 1.530 colaboradores, que se encuen- en la empresa no solo nos preocu-
preocupadas por mantener a sus 20 Scotiabank - - - 2008 2009 2010 3.882
tran distribuidos en 107 puntos de pamos por crecer como institución,
colaboradores motivados y siempre 21 Sodimac Perú 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2.901
atención a nivel nacional. Creci- sino porque nuestros colaboradores Más prácticas positivas
22 Supermercados Peruanos - - - 2008 2009 2010 10.600
listos para enfrentar los retos del miento importante si tomamos en crezcan con nosotros. Fomentamos • Jóvenes en Microfinanzas. Se brinda • Promoción Interna. Desarrollan capa-
23 Tecnológica de Alimentos - - - 2008 2009 2010 2.638
negocio? Lo sabremos a continua- cuenta que inició sus operaciones un trato horizontal y estamos muy la oportunidad de formación a jóvenes cidades internas brindando la oportunidad
24 Telefónica del Perú - - - - 2009 2010 4.597
ción, con una reseña sobre sus prin- con 17 colaboradores en un peque- cerca a ellos para conocer de prime- egresados de las diversas instituciones al personal de realizar movimientos ascen-
25 Telefónica Servicios Comerciales - - 2007 2008 2009 2010 774
académicas para la cubrir la posición de dentes y movimientos horizontales (desa-
cipales enfoques en el ámbito de los 26 Textil San Cristóbal - - - - 2009 2010 3.152 ño local ubicado en el distrito de San ra mano cómo se encuentran y qué
analistas de crédito. rrollo o especialización) en otras áreas.
recursos humanos. 27 Tgestiona - - - 2008 2009 2010 1.630 Juan de Lurigancho. necesitan”, sostiene la ejecutiva.
Karina Bruce Mario “Lo más trascendente de la empresa es su influencia
de Ramsey
Gerente
“Queremos ser un banco cada vez más sencillo para GRUPO GraÑA Y MONTERO Alvarado
Pflucker en el medio a través de las personas que trabajan en la
General
Adjunto
nuestros propios colaboradores”. 5.264 trabajadores Gerente organización”.
General
Peruanos que hacen Perú
hacemos, independientemente de la logró aportar una mejora en la cali- que inspiran a todas las acciones las técnicas cambian mucho con el
ubicación que posea en la organiza- dad de vida de los propios trabajado- que ejecuta la institución, no fueron pasar del tiempo, los valores que los
ción”, agrega Bruce de Ramsey. res, al incorporar máquinas reconta- impuestos por la alta gerencia. En inspiran son sólidos, y en este caso
Un ejemplo exitoso se dio en los doras, en la versión hermética que realidad, surgieron del trato mismo tienen más de 70 años de edad.
esfuerzos de la institución para redu- reducen la emisión del polvillo de los con los clientes. Esto significa que “En Graña y Montero la gente
cir las colas ante las ventanillas, debi- billetes. Operamos a lo largo de cua- tras CONCAR formó parte de Las prácticamente desde sus inicios, tiene un gran respeto a la comuni-
do al tiempo que requiere el conteo Por eso, la frase al interior de la tro mil kilómetros de carre- Más Grandes en el mismo año. Graña y Montero tiende a escuchar dad donde desarrolla su trabajo, son
de dinero en efectivo. Allí fueron los organización es: “con mucho gusto”, teras, en minas ubicadas en “Trabajar con nosotros marca a quienes interactúan con ella. personas muy cívicas, con altos con-
propios ‘asesores de servicio’ quie- lema que revela la mejor disposición la cordillera y también en la diferencia y genera un cambio En el campo laboral, esta política ceptos de seguridad laboral y cuida-
nes aportaron los datos clave para de un recurso humano que siente proyectos ubicados en la sel- en muchas personas, que llegan ha logrado que cada uno de los traba- do del medio ambiente, tanto a nivel
ubicar el problema y solucionarlo. una real identidad con los objetivos va. Y estos logros no se podrían dar a aprender mucho. Es más, con jadores se convierta en un eje del éxi- de ingenieros como de técnicos y
Pero además, de parte del banco se de la organización. si no compartiéramos una misma el tiempo se convierten en seres to del grupo. Y es si bien es cierto que obreros”, puntualiza el directivo.
cultura organizacional”, lo afirma más sensibles con lo que pasa a su ■ Gerente Corporativo de Gestión Humana y Responsabilidad Social:
■ Gerente General Adjunto de Recursos Humanos: Karina Bruce de Ramsey
Mario Alvarado Pflucker, Gerente alrededor. Creo que eso es lo más Juan José Arrieta
General, quien también destaca trascendente entre lo que se ofrece
Más prácticas positivas que solo a nivel de obreros, el Gru- a las personas que colaboran con el Más prácticas positivas
Mediodía libre por cumpleaños. En esta Reconocimiento a la excelencia. po es el principal contratista en el grupo Graña y Montero”, destaca el Comunidades del Conocimiento. Grupo Concurso Graña y Montero. Se creó este
fecha especial, el colaborador de BBVA Devolución del 100% del costo de la ámbito nacional. ejecutivo. de personas según diversas especiali- concurso con el objetivo de contribuir al
Banco Continental labora solo hasta el maestría o diplomado a quien llegue a ocu- Hay que señalar que GMI estu- Alvarado explica que los valores dades encargadas de difundir mejores desarrollo y fortalecimiento de la institucio-
mediodía. par el primer puesto. vo en el ranking de las Mejores del organizacionales de calidad, cum- prácticas, investigación y la transmisión de nalidad en la comunidad de profesionales
conocimiento. de la ingeniería del Perú.
2009, ocupando el puesto 30, mien- plimiento, seriedad y eficiencia,
Jorge
“Los factores que más han impactado en nuestro clima
Lourdes
Montagne
“Sentimos mucho orgullo al saber que los esfuerzos de la IPAE Yzuski
Chessman organizacional son la comunicación, el compromiso, el
organización por establecer un mejor clima laboral son bien
Directora
entendidos por nuestra gente”.
752 TRABAJADORES Presidente
reconocimiento y la capacitación”.
General de IPAE
Bajo una misma cultura
“Tenemos programas de comu- En Belcorp siempre se busca
nicación que permiten saber qué está reforzar los valores. Esta es una nuo y promueven el balance entre el “Compartir los objetivos de la
pasando en la organización, y estable- organización exitosa pero a base de trabajo y la vida personal mediante un organización nos ha permitido dise-
cer contacto directo con los líderes”, su gente, que desde hace 40 años horario de entrada y salida flexible y la ñar un programa de Evaluación del
comenta Rosario Arias, Vicepresi- se ha puesto la camiseta para cons- asignación de días libres. Desempeño en el que el propio cola-
dente de Gestión Humana . truir una gran empresa. No olvide- Las gerencias y jefaturas mantie- borador fija sus retos, asumiendo
El soporte emocional es tam- mos que la venta directa necesita un esde que en 1959, “El crecimiento en estos 52 años nen un diálogo permanente con los compromisos”, dice Ricardo Marsa-
bién considerado a través de con- tipo de inspiración muy especial, al un grupo de promi- nos ha permitido abarcar nuevas colaboradores, habilitándolos para no, Gerente de Gestión de Talento
sultas con expertos, lo que favorece que se suma el reto de contribuir, nentes empresarios áreas de gestión, pero también se ha tomar decisiones y asumir riesgos Humano. Por su lado, Doris Cayo,
la solución de conflictos y preocu- siempre innovando, con la realiza- peruanos liderados logrado un sentido de pertenencia y calculados. También se realizan jefa de Gestión del Talento Humano,
paciones. Este programa es uno de ción personal de muchas personas. por Carlos Vidal orgullo, que es el común denomina- reuniones trimestrales donde se revi- afirma que en IPAE están convenci-
los que más aceptación recibe de Aquí las relaciones humanas son Allende fundó el Instituto Peruano dor en el sentir de los colaboradores. san en forma abierta los objetivos y dos de que el éxito de toda empresa
los colaboradores. básicas. de Administración de Empresas Por eso, nuestro compromiso es logros alcanzados. parte desde colaboradores exitosos.
(IPAE), esta institución no ha dejado seguir trabajando hasta lograr con- ■ Gerente de Gestión de Talento Humano: Ricardo Marsano
■ Vicepresidente de Gestión Humana: Rosario Arias de crecer. De iniciarse con 15 trabaja- vertirnos en el mejor lugar donde
dores en un pequeño local de la Av. trabajar en el Perú”, señala Fernando
Tacna hoy son un equipo de 752 per- Del Carpio, Gerente General. Más prácticas positivas
Más prácticas positivas
Tiempo para la familia. Los días vier- Lactario. Programa para las trabajadoras
sonas distribuidas en nueve regiones En los dos últimos años, IPAE Intégrate. Boletín virtual mensual que Entérate. Programa mediante el cual, a
nes de todo el año los trabajadores de que recién son madres, que les permite del país. En este proceso, la principal ha venido trabajando para generar mantiene informados a todos los colabo- través del correo electrónico, la empresa
esta empresa laboran solo hasta la 1 y disponer de un tiempo para la preparación herramienta de éxito en la integra- un importante cambio en su cultu- radores sobre reconocimientos, nuevos mantiene informado a todos los colabora-
30 de la tarde. de la dosis de leche materna para el bebé. ción de sus colaboradores sigue sien- ra organizacional. Cuentan con un empleados, logros alcanzados, etc. dores sobre el acontecer diario.
do la comunicación. programa de reconocimiento conti-
Fernando Camet
Joel Siancas “Buscamos potenciar valores vitales en la relación de largo JJC CONTRATISTAS Piccone “En JJC primero son las personas, por eso cuidamos el clima
Ramírez
Presidente
plazo: entrega y esfuerzo por realizarse profesionalmente, GENERALES Director
Gerente
laboral, el entorno de trabajo y somos un grupo socialmente
honestidad y espíritu de colaboración”. responsable”.
del Directorio
787 TRABAJADORES General
Creciendo juntos
tante, bordando los mil millones Hayler Valdiviezo Palacios, Gente, que llega a obreros y emplea- anticiparnos a las expectativas de los
de soles en captaciones”, explica. analista de Créditos en la agencia dos. Realizan reuniones periódicas y colaboradores, eso ha constituido y
Este logro se debe, en gran Trujillo, comparte su orgullo de hacen uso de la Intranet, donde todos seguirá constituyendo el mayor reto
medida, a los trabajadores, y por pertenecer a la organización: “Mi pueden ver los videos institucionales, para JJC”, sostiene Oswaldo Otoya,
eso la empresa busca reconocer- comienzo fue difícil. Sin embar- fotos de los acontecimientos corpora- Gerente de Recursos Humanos.
los a través de una política laboral go, mis superiores me dieron su ace 55 años, JJC Con- sabido hacer, pero siempre estamos tivos, etc. El 2008 fue la primera empresa
que permita expresarles la impor- confianza, haciéndome saber lo tratistas Generales preparándonos para superar nuevos JJC desea ser una empresa digna, constructora auditada y certificada
tancia de su trabajo, no sólo desde importante que soy y brindándo- inició sus actividades desafíos”, señala. por ello es rigurosa en el cumplimien- como miembro de la Asociación de
el cumplimiento de funciones me el ambiente idóneo”, dice. en el Perú ejecutando En ese sentido, cuentan con 14 to de las normas. Los organismos ofi- Buenos Empleadores, organización
específicas, sino entendiendo que Ahora, Valdiviezo se siente obras de edificación. enfoques y herramientas de direc- ciales inspeccionan sus obras entre civil que promueve la Cámara Ame-
su esfuerzo contribuye a generar como en su casa. “Me siento orgu- Desde entonces, esta empresa ha ción de personas que han contribui- 8 y 12 veces por año y hoy cuentan ricana de Comercio (AMCHAM),
nuevas fuentes de empleo y a sos- lloso de ser parte de este equipo, crecido y ha logrado ampliar y diver- do al buen clima laboral que se vive con la certificación ISO 9001, ISO recertificación que también lo han
tener miles de familias. donde somos como una familia”. sificar sus actividades, siempre con el en la compañía. Algunas tienen que 14001 y OHSAS 18001. “Buscamos logrado el presente año.
apoyo clave de sus colaboradores. ver con el diseño organizacional, pla-
■ Jefe de Recursos Humanos: Rogelio Otero ■ Gerente de Recursos Humanos: Oswaldo Otoya
Fernando Camet Piccone, Direc- nes de integración y programas de
tor Gerente General, afirma que coaching. El 2011 iniciarán un progra-
Más prácticas positivas fortalecer la cultura organizacional ma de desarrollo de la línea de carrera Más prácticas positivas
Chocolatada infantil. En diciembre todos Olimpiadas por zonas. Eventos depor- así como mantener la unidad de de sus colaboradores obreros. Olimpiada JJC. Evento anual que reúne a Sistema de cargos y categorías. Desde
los colaboradores participan en la celebra- tivos en los que participan todos los cola- principios y procedimientos dentro Para mantener comunicados al todos los colaboradores. Se realizan diná- el 2008, el colaborador, a través de la
ción de chocolatadas y obsequios para boradores, así como sus familias, en un de la singularidad, complejidad y total de trabajadores poseen la Revis- micas de integración, hay juegos y se com- Intranet, puede conocer su posible ruta de
niños de escasos recursos. ambiente de camaradería. entorno de cada obra es un reto que ta JJC Comunica, con un enfoque parten momentos de sano esparcimiento. avance dentro de la compañía.
nunca acaba. “Hasta hoy lo hemos institucional, y el boletín Nuestra
18 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 19
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

PROFUTURO AFP Mariano Paz

Soldán
“Buscamos hacer de Profuturo un gran lugar para trabajar, donde
¿Qué beneficios distinguen a las empresas ubicadas entre Las Mejores Empresas para Trabajar
803 TRABAJADORES Líder Estratégico cada colaborador se sienta único y feliz, y así pueda explotar al En la balanza en el Perú del resto de empresas? A continuación, algunos interesantes resultados obtenidos por
Central máximo sus talentos en beneficio de ellos y de la empresa”.
Great Place to Work® Institute.

Talento al máximo radores y sus familias. Entre ellos

destaca el Programa de Salud Pre-
ventiva, que consiste en un chequeo
el programa “Tú eres una estre-
lla”, para reforzar las relaciones
internas.

Para estar entre las mejores

M
anual preventivo a nivel nacional. “A traves de esta iniciativa no solo
ientras más gran- a construir relaciones que generan Basados en la premisa que las se destacan las acciones extraordi-
de es una empre- lealtad para toda la vida. mejores empresas son las que narias, sino aquellas que agregan

L
sa y más años se “Es el liderazgo ejemplar el que ostentan una cultura de recono- valor a la vida de las personas y que

mantiene en el
mercado, el crear
y sustentar año tras año atributos
de identidad y fortalecerlos, no es
tarea fácil. Sin embargo, Profuturo
AFP ha logrado hacerlo.
Mariano Paz Soldán, Líder Estra-
shutterstock
mantiene vivo el espíritu de Profu- cimiento, y consecuentes con su consolidan aún más nuestra cul- os resultados de la ¿QUÉ PORCENTAJE OFRECE
turo y eso lo irradia toda la organiza- visión: “hacer sentir única a cada tura de servicio”, sostiene Vicente minuciosa evaluación BENEFICIOS DE EDUCACIÓN?
ción, con el soporte de una gestión persona agregando valor en cada Crosby, Líder Estratégico de Desa- realizada por Great
90
humana integral centrada en el contacto”, en el 2008 lanzaron rrollo Humano Organizacional. Place to Work® Ins- 80
81%
individuo, en una cultura abierta y titute arrojan cuadros 70 64%
participativa y en todos los procesos ■ Líder Estratégico de Desarrollo Humano Organizacional: Vicente Crosby comparativos que nos ayudan a 62%
60 55%
de desarrollo humano y organiza- reconocer algunas buenas prácti-

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

50
tégico Central de Profuturo AFP, cional”, sostiene el ejecutivo. cas laborales que distinguen a Las
Más prácticas positivas 40 36%
señala que el rol que cumple cada Buscando consolidar el buen Mejores Empresas para Trabajar 34%
Compromiso diario. El objetivo es inter- Yo también soy DHO. Programa que 30
líder en Profuturo en la motivación, clima laboral que se vive en la com- nalizar la filosofía organizacional, promo- busca la integración y motivación de los
en el Perú.
20
desarrollo, comunicación y conso- pañía, Profuturo AFP cuenta con viendo una cultura de servicio extraordina- colaboradores a través de actividades de Por ejemplo, el 81% de las 35
10
lidación de la cultura organizacio- diferentes programas y beneficios rio de una forma dinámica y vivencial. camaradería. empresas ganadoras ofrecen 0% 0% 0% 2%
nal es muy importante, pues ayuda especiales para todos los colabo- becas o bonos de estudio para 0
Beca / bonos Becas/bonos Becas Guardería y Guardería y
los trabajadores. En el caso de de estudio
para traba-
escolares
para hijos
anuales para
estudios de
jardín infantil
de libre
jardín infantil
de libre
jadores postgrado elección con elección con
las que no han logrado ingre- 35 mejores DEMÁS EMPRESAS
financiamien- financiamien-
to parcial to total
sar al ranking, este porcentaje
TASA – TECNOLÓGICA DE Carlos “TASA es una empresa en constante crecimiento, lo que llega solo a 62%. Con respecto
a las becas anuales para seguir BENEFICIOS DE SALUD - SEGURO
ALIMENTOS Pinillos
Gerente
brinda a nuestro personal la oportunidad de enfrentar retos y
estudios de postgrado, también COMPLEMENTARIO DE SALUD
aprender constantemente”.
2.638 TRABAJADORES General presentan una clara diferencia:
64% frente a 55%. Estos resul-
80
70
tados hablan de la importancia 55%

Aprendizaje permanente
60 57%
Para TASA, integrar a los traba- sentido concreto a los valores de que las empresas le dan al desa- 58%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

jadores bajo una cultura organiza-
cional ha sido un factor complica-
do en el proceso de expansión, pero
50 47%
la empresa y logra que se sientan rrollo personal en una época
40
parte de un grupo más grande que que se distingue por la compe-
30
solo su unidad de trabajo”, expli- titividad en el mercado. 19%

T
ecnológica de Alimen-
tos (TASA) es una
empresa dedicada a la
gracias a la comunicación fluida se ca César Monteverde, Gerente de 20 17%
do integrar a los trabajadores en ha facilitado la integración entre Recursos Humanos. Salud y vivienda 10
una sola cultura y establecer efica- todos los colaboradores. A través de la capacitación con- Entre los beneficios ofrecidos 0
Financiado por el De financiamiento Financiado por la
ces canales de comunicación. “Las constantes movilizacio- tínua, del aseguramiento de la en salud, el rubro en el que más empleado mixto empresa

extracción, transfor-
mación y comerciali-
zación de recursos hidrobiológi-
cos para consumo humano direc-
to e indirecto. Presta también
servicios de astillero orientados
a la construcción, modificación,
mantenimiento y reparación de
Carlos Pinillos, Gerente Gene- nes de los diferentes trabajadores calidad de vida y la seguridad en destacan las empresas listadas
35 mejores DEMÁS EMPRESAS
ral de TASA, señala que el buen hacia otras plantas para apoyar en el trabajo, TASA busca constante- es el de Convenios Corporati-
clima que se vive en la organiza- la producción o transmitir conoci- mente la satisfacción personal de vos de Salud, donde obtienen
ción está basado en tres factores: miento es fundamental. Les da un sus colaboradores. un 92%, frente a un 64% de las EVALUACIóN DEL DESEMPEÑO
“la evaluación de las decisiones otras. Es de resaltar, además,
empresariales considerando el ■ Gerente de Recursos Humanos: César Monteverde que el 86% de ellas ofrece Sub-
100
impacto en el personal; el esfuerzo sidio por Enfermedad; el 75%, 97%
89%
permanente por crear un ambien- Más prácticas positivas
Seguro Oftalmológico y todas, 80

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

embarcaciones y artefactos nava-
les. Por la naturaleza de sus acti-
vidades, su personal se encuentra
te de trabajo donde la gente reciba Chequeo Médico Preventivo. 67%
Escuela de Operarios. Programa a través Proyectos de Mejora. Cada área/unidad
respeto, buen trato y considera- del cual se capacita a los operarios y cuyo presenta un proyecto cuyos resultados se
En vivienda, las diferencias dar lo mejor de sí en su trabajo el Fallecimiento de un Familiar. empresas ubicadas en el ranking 60
ción; e involucrarlos en los retos de objetivo es mejorar el desempeño y la mul- puedan ver en 7 meses. Se premian a los más marcadas se encuentran diario. De esta manera, el colaborador entregan Incentivos Económicos 47% 47%

distribuido a lo largo del litoral la empresa dándoles la oportuni- tifuncionalidad. tres mejores proyectos. en Asesoría para la Obtención de una empresa ubicada dentro Individuales por Resultados o 40
peruano, a pesar de ello han logra- dad de aprender”, afirma. de Vivienda (25% frente a 13%) Vida personal del GPTW tiene mayores facili- Cumplimiento de Metas, frente a 21%
28%

y Crédito Hipotecario Directo Por otra parte, los Días Libres dades para encontrar un equi- un 77% de las que no ingresaron. 20 14%
Otorgado por la Empresa (19% por Matrimonio son un bene- librio entre su vida personal y Estos y otros datos estadísticos que
frente a 9%). Este tipo de apo- ficio que ofrece el 72% de Las laboral, frente a uno que trabaja se muestran en esta página pueden 0

TELEFÓNICA DEL PERÚ

Con feedback Sin feedback En 360º Evaluación
Álvaro Badiola
Guerra
“En Telefónica trabajamos fuertemente para fortalecer el yo beneficia no solo a los cola- Mejores; el 94% otorga Días en una empresa que no ha logra- servir de guía para las empresas que 35 mejores DEMÁS EMPRESAS
ascendente

4.597 TRABAJADORES Director compromiso y motivación de las personas”.

boradores sino también a sus
familias, y los compromete a
Libres por el Nacimiento de un
Hijo y un 100%, Días Libres por
do ingresar a la lista.
Finalmente, el 100% de las
desean implementar prácticas que
optimicen el ambiente laboral.
General

Embajadores del crecimiento

nicación interna se basa en la trans- Kohatsu, Director de Desarrollo
parencia, oportunidad y eficacia al Organizacional. BENEFICIOS DE SALUD
INCENTIVOS MONETARIOS
momento de compartir los mensajes Alineado a una cultura de confra-
claves. “Nuestra marca de comuni- ternidad, Telefónica del Perú ejecuta 100%

A
100 100% 94% 100
cación interna se denomina Enlinea programas de integración para los 89% 91% 86%
92%
83% 83% 83%
el personal y la hete- la organización. Buscamos la exce- y está presente en nuestros canales colaboradores y sus familias, como 80
79%
80 77% 75%
75%
rogeneidad del grupo lencia hacia un liderazgo inspirador”, internos (mail, boletín y carteleras). eventos de integración en las propias 69%
66% 64%
69%
66% 64%
70%
64%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

62% 66%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

humano que lo con- señala. También contamos con un modelo áreas y jornadas deportivas. También 61%
60 60 57% 57%
53% 53%
forma, Telefónica del Precisamente, este liderazgo se estructurado de comunicación en tienen programas de vacaciones úti- 47%
Perú ha logrado inte- encuentra sostenido por una serie cascada a todos los niveles, vía reunio- les para los hijos de los colaboradores, 40 40
grar con éxito a sus 4.597 colaborado- de políticas orientadas a las personas nes de réplicas en donde informamos celebraciones de días y eventos con- 28% 26% 28%
17%
res que se encuentran distribuidos basadas principalmente en la meri- los aspectos más relevantes del nego- memorativos, fomentando así un 20 11% 20
9%
en todo el territorio nacional. tocracia. En esa línea, cuentan con cio a todo el personal”, señala Pablo espíritu de camaradería. 3% 4%
Álvaro Badiola Guerra, Direc- programas de desarrollo orientados a 0 0
Seguro Seguro de Seguro Subsidio por Programas Seguro Seguro Seguro Convenios Chequeo Servicio Bonos Bonos a equipos Incentivos Premio Premios
Incentivos Premio por Premios por
de Vida Vida de de Vida enfermedad de dental oftalmológico oncológico corporativos médico médico en las
tor General de Telefónica del Perú, promover el crecimiento de los cola- ■ Gerente de Recursos Humanos: Pablo Kohatsu financiado financiamiento financiado (mantener prevención de salud preventivo intalaciones
colectivos por
resultados de
de trabajo por
cumplimiento
económicos
individuales por
asociados a la
evaluación de
años de
servicio
por logros
excepcionales
por logros calidad en
en clima y servicio al cliente
por el mixto por la sueldo en caso de adicciones de la empesa
señala que en los últimos tres años, boradores, con rotaciones internacio- empleado empresa de licencia)
35 mejores DEMÁS EMPRESAS
empresa metas cumplimiento
metas
desempeño cultura
35 mejores DEMÁS EMPRESAS
la empresa ha venido trabajando en nales, así como becas de maestrías y
Más prácticas positivas
cinco frentes: el liderazgo, el desarro- programas de formación en entida-
llo de las personas, la calidad de vida, des nacionales e internacionales. Comités de dirección en provincia. A Buzón BiEm! A través de este buzón
la comunicación y el reconocimien- Mantener comunicados a todo el través de ellos, la alta dirección puede los colaboradores pueden hacer llegar Equilibrio ENTRE vida PERSONAL y LABORAL BENEFICIOS DE VIVIENDA Y AUTOMÓVIL
escuchar directamente al personal desta- sus dudas, consultas, sugerencias o
to. “La labor de los jefes es una de las personal es un enorme desafío, por reclamos.
cado en oficinas zonales. 35
palancas que venimos moviendo en eso el modelo de gestión de la comu- 100 94% 31% 30%
100% 30
89% 86%
64%
78% 25%
80 74%
72% 74% 25

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

67% 21%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

20 19% 19% 19%
60 55% 17%
Fernando
“En la comunicación, la presencia de nuestros gerentes y la
TEXTIL SAN CRISTÓBAL
15%
44% 15 14% 13%
Badiola
Cardeña cercanía que existe entre ellos y sus equipos hace que los 40 36% 34%
3.152 TRABAJADORES
31% 10 9%
Gerente
General encargos se trasladen de manera directa”. 20 11%
5

0 Subsidio de Crédito Asesoría para Subsidio de Crédito Asesoría para

Como una gran familia

Días libre por Días libre por Días libre por Días libre por Programa de Horario Postnatal Postnatal
nacimiento matrimonio fallecimiento mudanza de horario flexible de verano flexible para padres un porcentaje hipotecario la obtención de un porcentaje hipotecario la obtención
de un familiar casa de la vivienda directo vivienda del automóvil directo del automóvil
el día de la amistad, el día del tra- Textil San Cristóbal también 35 mejores DEMÁS EMPRESAS
otorgado a la
empresa
otorgado por la
empresa
otorgado por la
empresa
otorgado por la
empresa 35 mejores
bajo, el día de la madre, el día del realiza actividades que les permiten DEMÁS EMPRESAS

padre, fiestas patrias, que fomen- tener contacto con la familia de sus
tan un ambiente de camaradería. colaboradores, como el reconoci-

P
“Somos una empresa orientada a miento escolar dirigido a los hijos del ACTIVIDADES DE CAMARADERÍA
ara Textil San Cristóbal cionalmente por su liderazgo en la nuestros colaboradores, nos rela- personal con desempeño destacado, BONOS Y ASIGNACIONES ESPECIALES
estar cerca de los cola- industria textil. cionamos como una gran familia. festividad por el día del niño y diver-
100%
boradores, mantener “Este crecimiento progresivo de El dar el sentido de familia a todas sas actividades. Por su gran número 100 97% 92%
94%
100%
100% 100% 89% 91% 94% 92%
una comunicación colaboradores: 75% operarios y el las cosas que realizamos hace que de trabajadores, la empresa se esfuer- 100 100%
87%
81% 83% 87% 86%
83%
abierta y, sobre todo, resto administrativo, está vinculado cada experiencia sea una única y za por mantener canales de comu- 87%
80
78% 79%

estar atentos para resolver sus nece-
sidades y orientarlos, han sido fac-
80 69% 68%
directamente al crecimiento de la vivamos cada día de manera inten- nicación que permitan que todos
67% 60%
demanda de nuestros principales sa, con mucha energía y alegría”, cuenten con la misma información y 56%
60
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60 55%
tores claves que han contribuido al clientes. Somos una empresa que afirma Milagros Vilchez, Gerente reconocen constantemente los mejo- 53%
45% 40
buen clima laboral que se vive en la tiene un clima que invita al creci- de Recursos Humanos. res resultados de sus colaboradores.
40
compañía. Esta organización, fun- miento profesional y desarrollo per-
25% 20
dada en 1942, inicialmente operaba sonal de sus colaboradores”, señala 20
19%
■ Gerente de Recursos Humanos: Milagros Vílchez
en una planta localizada en Lince, Fernando Badiola Cardeña, Geren- 11%
6% 11% 11%
6% 0
dedicada solo al tejido y teñido de la te General de Textil San Cristóbal. 0
Fiestas de
Fin de Año y
Celebración Actividades de Celebración
de camaradería por Fiestas
Celebración Celebración Celebración Celebración
por por el Día de por el Día del por el Día
Actividades
deportivas
Otras
actividades
Actividades
culturales
tela, para la venta al mercado local. Asimismo, tienen un sistema Más prácticas positivas Bono de Bono por Aguinaldos Bono por Bono por Bono de Bono por Navidad cumpleaños anuales Patrias aniversario la Madre Padre del Trabajo
nacimiento fallecimiento de Navidad matrimonio vacaciones transporte refrigerio o vales de la
Hoy, en cambio, es una organiza- de evaluación de desempeño y Pieza clave. Programa que brinda carre- Programas de salud. En TSC cuentan de algún
familiar
y Fiestas
Patrias
de compra de
alimentos
empresa

ción que integra a 3,152 colaborado-
res, poseen dos plantas: en Lima y
Chincha, y es reconocida interna-
bonificaciones por productivi- ras internas que se ofrecen en la empresa, con una estadística de enfermedades de
35 mejores DEMÁS EMPRESAS 35 mejores DEMÁS EMPRESAS
dad. También celebran fechas de la mano con un proceso de selección y mayor frecuencia, lo que les permite brin-
evaluación por competencias. dar charlas preventivas.
especiales durante el año como
20 El ComERcio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Perfiles
Conozca el perfil de las Mejores Empresas para Trabajar de este año: cantidad de trabajadores,
origen de capital, cantidad de locales, entre otros datos de interés.

Estadísticas ganadoras
PERFIL DE LAS EMPRESAS DEL RANKING 2010
Rango de
Ingresos al Ratio de
Posición País de su Locales Total % de mujeres
Razón Comercial Año de ¿A qué sector pertenece Tipo de Capital Listada 31.12.2008 Tipo de Personas de
en el casa en Perú Trabajadores %mujeres en cargos Sindicato
Fundación su empresa? Empresa Mayoritario en BVL (Millones de Trabajador Recursos
Ranking matriz (Planilla) directivos
US$) Humanos *

1 Sodimac Perú 1998 Retail S E Chile NO 100 - 500 15 E 2,901 44% 26% 1.4 No
2 IBM del Perú 1932 Tecnología e informática S E EEUU NO 50 - 100 2 E 508 35% 2% 0.8 No
3 JW Marriott Lima 2000 Hotelería y Turismo S N EEUU SI 25 - 50 1 E 309 35% 43% 1.9 No
4 Interseguro 1998 Seguros S N Perú SI 50 - 100 4 E 424 67% 35% 1.4 No
5 J&V Resguardo 1989 Servicios S N Perú NO 25 - 50 30 E/O 5,346 5% 0 0.1 No
6 Kimberly-Clark Perú 1995 Manufactura I E EEUU NO 100 - 500 3 E/O 1,213 26% 17% 1.2 No
7 Supermercados Peruanos 1993 Retail S N Perú SI 500 - 1000 61 E 10,600 31% 22% 0.3 No
8 CinePlanet 1999 Entretenimiento S N Perú NO 25 - 50 16 E 1,161 51% 30% 4.0 No
9 Casa Andina 2003 Hotelería y Turismo S N Perú NO 10 - 25 17 E 708 31% 35% 1.1 No
10 3M Perú 1964 Comercio S E EEUU NO 50 - 100 2 E 120 45% 20% 4.2 No
11 Centro Cerámico Las Flores 2000 Retail S N Perú NO 10 - 25 10 E 260 28% 0 1.5 No
12 DHL Express Perú 1981 Transporte y Logístico S E Alemania NO 25 - 50 20 E 342 28% 40% 1.8 No
13 Movistar 1999 Telecomunicaciones S E España SI Más de 1000 35 E 908 57% 22% 1.0 Sí
14 British American Tobacco 1995 Comercio S E Inglaterra SI 100 - 500 14 E 376 18% 19% 1.0 No
15 Banco Interamericano de Finanzas 1991 Financiero S E España SI 100 - 500 42 E 774 45% 40% 2.1 No
16 McDonald’s 1996 Entretenimiento S E Argentina NO 10 - 25 22 E 1,008 52% 50% 0.4 No
17 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios S N España NO 50 - 100 31 E 774 54% 25% 1.3 Sí
18 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Comercio S E EEUU NO 50 - 100 1 E 62 47% 17% 3.2 No
19 Interbank 1997 Financiero S N Perú SI 500 - 1000 237 E 6,275 56% 29% 0.6 No
20 SAP Perú 1997 Tecnología e informática S E Alemania NO 10 - 25 1 E 58 43% 22% 1.7 No
21 VisaNet Perú 1997 Financiero S N Perú NO 25 - 50 9 E 164 48% 44% 2.4 No
22 Saga Falabella 1955 Retail S E Chile SI 500 - 1000 17 E 5,025 48% 44% 1.5 No
23 Hipermercados Tottus 2004 Retail S E Chile NO 100 - 500 18 E 4,602 53% 23% 1.2 No
24 Ernst & Young 2002 Servicios Profesionales S N EEUU NO 25 - 50 1 E 494 52% 29% 2.0 No
25 LG Electronics Perú 1997 Comercio S E Korea NO 100 - 500 2 E 142 27% 14% 2.8 No
26 Corporación Radial del Perú 1969 Telecomunicaciones S N Perú NO 10 - 25 10 E 189 32% 29% 1.6 No
27 Atento 1999 Servicios S E España NO 50 - 100 22 E 9,026 84% 31% 1.0 Sí

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

28 Scotiabank 1832 Financiero S E Canadá SI 500 - 1000 172 E 3,882 51% 27% 1.2 Sí
29 Pinturas Aurora 1943 Manufactura I N Perú NO 10 - 25 2 E/O 82 16% 0% 3.8 No
30 Eli Lilly Interamérica 1876 Laboratorio farmacéutico S E EEUU NO 25 - 50 1 E 58 41% 11% 2.0 No
31 La Positiva Vida 2005 Seguros S N Perú SI 50 - 100 11 E 470 47% 17% 2.1 No
32 Emape 1986 Organismo del estado S N Perú NO 50 - 100 13 E/O 323 23% 30% 4.0 Sí
33 Natura 1969 Comercio S E Brasil NO 25 - 50 3 E 298 81% 54% 1.7 No
34 Lima Tours 1956 Hotelería y Turismo S N Perú NO 10 - 25 1 E 91 71% 20% 2.0 No
35 Tgestiona 2001 Servicios S E España NO 50 - 100 Más de 100 E 1,630 33% 26.0% 1.0 Sí
S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

E
ste año, el porcen- se incrementó en 7%, pasando constante crecimiento del interés el año pasado). En general, des- millones de dólares al año, mien- tor servicios, quien mantiene
taje de los capitales de 30% en el 2009 a 37% el 2010, de los empresarios peruanos por taca la presencia de los sectores tras que un 31% supera esa cifra. un interesante 84% de personal
peruanos que se seguidas por empresas europeas y el bienestar de sus colaboradores. retail y comercio (con 14% cada Con respecto a los géneros, hay femenino. Entre las peruanas,
encuentran entre Las norteamericanas, ambas con 23%, En cuanto al tipo de empresas, uno) y de finanzas (con 11%). que señalar que el 26% de los car- destacan Lima Tours (71%) e
Mejores Empresas y latinoamericanas, con 14%. son 33 las empresas que se ubi- Como se puede observar en gos directivos está ocupado por Interseguro (67%).
para Trabajar en el Perú se incre- Es de resaltar que hasta el año can en el rubro de servicios y dos el cuadro superior, el 34% de las mujeres, siendo una empresa Finalmente, las estadísticas
mentó en 3% con respecto al año pasado, las empresas peruanas (Kimberly-Clark Perú y Pinturas empresas ubicadas dentro del ran- del sector público (Emape) quien muestran que por cada 100 trabaja-
pasado, al pasar de 43% a 46%, y mostraban el mismo porcentaje Aurora) pertenecen al de indus- king supera los 1,000 trabajado- muestra la mayor cifra (54%), dores, hay un ratio promedio de 1.8
en 13% en los últimos dos años. que las europeas (30%) y hoy las tria. Además, son seis las que res, llegando hasta los 10,600 en seguido por McDonald’s (50%). personas de recursos humanos que
Con respecto a la casa matriz, la superan con una diferencia de cuentan con un sindicato debida- el caso de Supermercados Perua- Asimismo, es Atento, empresa trabajan por hacer cada dia laborable
presencia de empresas peruanas 14%. Estas cifras nos revelan el mente establecido (dos más que nos; y el 69% factura entre 10 y 100 española perteneciente al sec- más agradable que el anterior.

RANKING GLOBAL Las compañías en el mundo con mejor clima laboral, según las
mediciones realizadas por Great Place to Work® Institute.
35 1 2
1 Argentina (2010)  Santander Río 34 3 19 España (2010)  Vodafone
 Kimberly-Clark 33 5  Cisco
2 Bolivia (2010)  Kimberly-Clark América Latina Norteamérica Europa Asia - Australia  Softonic.com
 3M 20 Finlandia (2010)  Reaktor
32 6
3 Brasil (2010)  Google  Management Events
 Chemtech a) 1.700 a) 800 21 Francia (2010)  Pepsico
4 Centro América  Fedex b) 17 b) 2 7  W.L. Gore
31
c) 350.000 c) 250.000
y Caribe (2010)  Atento 22 Grecia (2010)  Coca-Cola
d) 150.000 d) 5.300.000
5 Chile (2010)  Transbank e) 6.000.000  GlaxoSmithKline
e) 8.500.000 Océano Ártico
 Proforma 30 8 23 Holanda (2010)  Microsoft
6 Colombia (2009)  Quala  SAS
 Kimberly Colpapel 26 24 Irlanda (2010)  Microsoft
9
7 Ecuador (2010)  Asevig
29
30
20  Telefónica O2
ASIA 14
 Movistar 29 EUROPA 25 Italia (2010)  Microsoft
18 AMÉRICA
8 México (2010)  Banco de México 24 17 15 27 DEL NORTE 10  Mars
 Scotiabank 28 21 23 31 16 26 Noruega (2010)  Tandberg
28 19 25 22 35 13  SAS Institute
9 Perú (2010)  Sodimac 33 a) 800 Océano Atlántico
 IBM Océano Pacífico b) 4 11 27 Polonia (2010)  Grupa IKEA
34 8
10 Paraguay (2009)  3M 27 c) 150.000 4  Alior Bank
ÁFRICA d) 400.000 12
 Mapfre e) 1.500.000 6 28 Portugal (2010)  Microsoft
7 12
11 Uruguay (2010)  IBM AMÉRICA  Cisco Systems
26 Océano Índico 9 DEL SUR
 Mc Donald´s 2 29 Reino Unido (2010)  Baringa Partners
32 Océano Pacífico 3
12 Venezuela (2009)  Telefónica OCEANÍA
10
13  Danone
 Boehringer - Ingelheim 25 Total a) 5.500 a) 2.200 5 1 11 30 Suecia (2010)  Accenture
13 Estados  SAS b) 42 b) 19  American Express
c) 2.000.000 c) 1.250.000 14
Unidos (2010)  Edward Jones d) 8.650.000 d) 2.800.000 31 Suiza (2010)  NetApp
14 Canadá (2010)  Environics Communications
24 e) 25.000.000 e) 9.000.000  Cisco Systems
 NetApp Canadá 15 32 Australia (2010)  NetApp
15 Alemania (2010)  3M 23  Diageo
 Telefónica O2 16 33 Corea (2009)  Samsung Securities
 Primer puesto  Segundo puesto  Korea Airports
16 Austria (2010)  Omicron Electronics 22 17
 Worthington Cylinders Corporation
21
18 34 India (2010)  Google
17 Bélgica (2010)  Schoenen Torfs 20 19  MakeMyTrip
 Randstad Group a) Compañías encuestadas
18 Dinamarca (2010)  Frös Herreds b) Países en donde se aplica la encuesta 35 Japón (2010)  Works Aplications
Base
Sparekasse estadística
c) Personas encuestadas  Morgan Stanley
d) Trabajadores en empresas encuestadas
 ATP e) Lectores en los medios donde se publican las listas Japan Securities
Fuente: GPTW | Infografía: Grafitti