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FORMATION, COMPETENCE
− SST
OHSAS 18001 4.4. 2 : Formation, sensibilisation et compétence
Personnel concerné
Le personnel dont il est question dans ce chapitre est celui qui effectue des tâches qui pourraient avoir une incidence sur la SST ou
un IES. Le personnel concerné, outre le personnel de l’organisme, comprend également les personnes travaillant "pour son
compte" [Renvoi Fiche n°11].
C’est le cas des intérimaires, stagiaires. Dans le cas des intérimaires et des salariés employés en CDD, le code du travail prévoit
d’ailleurs la réalisation d’une formation renforcée à la sécurité, d’un accueil au poste et d’une information adaptés pour ceux qui sont
affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
Sont également concernés, les sous-traitants assurant des fonctions que l'organisme a externalisées sur son site (station
d'épuration, gestion des déchets). A noter que le code du travail (article L231-3-1) oblige les établissements soumis à servitude
d’utilité publique au sens de la nomenclature IC (SEVESO seuil haut) à délivrer aux sous-traitants intervenants sur le site une
formation pratique et appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en raison de sa nature ou de la
proximité de l'installation.
Concernant l'ensemble des sous-traitants, il est parfois nécessaire d'exiger certaines compétences réglementairement nécessaires à
la réalisation de la prestation (ex : habilitations obligatoires). Ceci est traité dans le cadre des la gestion des achats [Renvoi Fiche
n°11].
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Exigences réglementaires
Responsabilités exigées par les
Identifier la compétence
référentiels requise
Programme de formation
Personnes formées
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➨ Définir les compétences requises pour effectuer les opérations associées aux IES ou susceptibles d’avoir une incidence
sur la SST.
Quelle formalisation ?
Il est recommandé que cette identification soit formalisée dans un document qui précise au regard de chaque tâche les compétences nécessaires.
C’est l’objet notamment des fiches de fonction. C’est par ailleurs un outil de dialogue qui permet également au personnel de mettre en évidence
des besoins complémentaires en compétences au regard des fonctions dont il a en charge.
FICHES DE FONCTION (ACTIVITES X COMPETENCE
Comment ?
Ces compétences peuvent se décliner en terme de niveau de formation initiale, expérience professionnelle, formations complémentaires,
mais aussi en terme de qualité personnelle (ex : autonomie, rigueur, sens de la communication). L’exercice régulier ou répété de la fonction peut
être une exigence de compétence supplémentaire (pour les auditeurs par exemple, exigence de réalisation d’un nombre d’audits minimal par an).
Il est impératif d’identifier également les compétences exigées par la réglementation dont certaines sont obtenues après une formation
sanctionnée par l’obtention d’un diplôme, pré-requis à l’exercice de l’activité. On parle alors de qualification ou d’habilitation. La réglementation
SST est beaucoup plus exigeante en la matière que la réglementation environnementale. A titre d’exemple, on peut citer les types de formation :
⋅ conduite des installations de traitement,
⋅ qualification pour la maintenance des équipements de réfrigération ou de climatisation,
⋅ manipulation des extincteurs,
⋅ connaissance des risques liés aux produits chimiques,
⋅ connaissance des risques liés à l'utilisation d'agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction;
⋅ conduite d’engins (chariots automoteurs, engins de chantier…) avec délivrance de certificat d’aptitude à la conduite en sécurité
(CACES),
⋅ habilitation pour l’utilisation ou la manipulation d’installations électriques, etc.
De manière générale, le code du travail précise que la formation à la sécurité doit traiter de la circulation des personnes, de l’exécution du
travail et de la conduite à tenir en cas d’accident.
☛ EXEMPLE DE TABLEAU D'IDENTIFICATION DES COMPETENCES REQUISES :
AES / Risque Taches Fonctions Compétences requises vis à vis de l'environnement et/ou de la SST
significatif associées
Démarrage des
Chef de quart connaissance des seuils réglementaires
Emissions de gaz de installations
combustion Entretien des Prestataire X chauffagiste
brûleurs
Vidanges des Technicien de
connaissance des règles de gestion des déchets liquides
équipements maintenance
Production de DIS
Gestion des Responsable maîtrise des règles de gestion des DIS
« Huiles usées »
enlèvements déchets maîtrise de la réglementation déchets (notamment nomenclature déchets et BSDI) et
transport matières dangereuses
Réception des
Risques liés à la
matières Magasinier maîtrise des gestes et postures à adopter)
manutention manuelle
premières
Manipulation Technicien de
Risques liés à en laboratoires Connaissance des règles de gestion des produits chimiques au laboratoire
laboratoire
l’utilisation des produits
chimiques Réception
Magasinier Connaissance des risques chimiques et des précautions associées
stockage
* Bien évidemment, la connaissance et l’expérience « métier » (ex : chef de quart) sont des pré-requis qui n’apparaissent pas dans ce tableau
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➌ EVALUER LA COMPETENCE REELLE DES PERSONNES PAR RAPPORT A CELLE REQUISE POUR IDENTIFIER LES BESOINS EN FORMATION
Une fois la compétence requise définie, il convient d'évaluer la compétence réelle des personnes affectées aux différentes fonctions considérées.
Les éventuels écarts identifiés se traduiront :
- soit par la réalisation de sensibilisations des personnels concernés [Renvoi Fiche n°7],
- soit par la mise en place de procédures ou consignes [Renvoi Fiche n°10],
- soit par des besoins en formation auxquels ils s'agira de répondre lors de l'étape suivante.
Quand identifier les carences en compétence ?
Cette identification se fait systématiquement :
⋅ à l’identification d’un nouveau risque ou d’un nouvel IES,
⋅ à l'embauche d'une personne travaillant au nom de l’entreprise,
PROCEDURE D'ACCUEIL DES NOUVEAUX EMPLOYES
⋅ lors de l’implantation ou de la modification d’une activité ou d’une installation (changement de procédé, de produit et matière
utilisés, modification d'un poste de travail),
PROCEDURE DE GESTION DES MODIFICATIONS [RENVOI FICHE N° 10]
PROCEDURE ACHAT D'EQUIPEMENT, DE PRODUIT CHIMIQUE OU DE PRESTATION [RENVOI FICHE N° 11]
⋅ en cas de changement de poste ou d’absence prolongée d’un employé,
⋅ suite à un accident, un incident ou une situation d'urgence [Renvoi Fiche n°12] (le médecin du travail peut demander la réalisation
de formations pour les salariés reprenant leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours),
⋅ périodiquement (annuellement en général) pour s’assurer notamment du maintien des compétences.
Comment ?
Cette évaluation périodique est souvent réalisée par le responsable hiérarchique lors notamment des entretiens individuels annuels. Dans ce
cas, il convient de bien sensibiliser ces responsables à l’importance accordée aux compétences en matière d’environnement et de SST.
Néanmoins, pour ce qui concerne certaines fonctions telles que les auditeurs du SM, le responsable hiérarchique n’est pas nécessairement le plus
à même de procéder à cette évaluation.
✄ ENTRETIENS INDIVIDUELS ANNUELS
DOSSIER INDIVIDUEL DE FORMATION (FICHE D'EVALUATION DES COMPETENCES)
Cette évaluation peut également être réalisée de manière périodique par la réalisation d’audit spécifique au poste de travail. Pour ce faire, des
grilles d’évaluation sont éventuellement utilisées.
✄ AUDITS DE POSTE
Il est possible d’établir des matrices (ou tableaux) de compétences (appelées aussi grilles de polyvalence), documents qui font le lien entre les
compétences requises et celles de la personne en charge de la fonction. Ce type de document permet également de mieux gérer les
remplacements (lors des congés ou des arrêts maladies par exemple) et de s’assurer de la transmission du capital « savoir et savoir-faire » dans
de bonnes conditions (départs en retraite, démission).
MATRICES DE COMPETENCES (NOMS X COMPETENCE)
DEFINITION DE POSTE (NOMS X ACTIVITES)
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5. Compléments
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