Prof.
Roncalli Maranhão
Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura
Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.
Gerações apresentam diferentes
perspectivas e metas profissionais
Nos últimos 50 anos, o intervalo entre uma
geração e outra ficou mais curto. Isso significa
que pessoas de diferentes idades estão
convivendo cada vez mais seja em casa ou no
trabalho. Entenda como pensa cada grupo de
idade.
Fábio Turci São Paulo, SP
“Durante muitas décadas, definiu-se geração como
sendo aquela que sucedeu a seus pais. Portanto, se
calculava como sendo uma geração o tempo de 25
anos”, diz o educador Mário Sérgio Cortella.
“A questão é que, nos últimos 50 anos, nós tivemos
uma aceleração do tempo, do modo de fazer as
coisas, do jeito de produzir. A tecnologia é decisiva
para criar marcas de tempo”, completa Cortella.
O intervalo entre uma geração e outra ficou mais
curto. Hoje, já se pode falar em uma nova geração a
cada dez anos. Isso significa que mais pessoas
diferentes estão convivendo em casa, na escola, no
mercado de trabalho.
Para conhecer as gerações que, hoje, são colegas
de trabalho, nós agora vamos voltar na linha do
tempo. Nos acontecimentos de cada época, está a
chave pra entender a cabeça de cada geração.
Chegamos à metade dos anos 40. Terminou a
Segunda Guerra Mundial, e nasceu uma geração.
Nos Estados Unidos, com a volta dos soldados para
casa, muitas mulheres engravidaram. Houve um
"boom" de bebês. Por isso, a geração que aí
começou é chamada de "baby boomers". “Uma
geração que disse ‘eu não quero mais a guerra, eu
quero a paz, eu quero o amor’”, afirma Eline Kullock,
presidente do Grupo Foco.
No Brasil, o termo também é usado para quem
nasceu naquela época. Os "baby boomers" eram
jovens quando começou a ditadura. Essa é a
geração que lutou contra os militares, a geração da
Jovem Guarda, da Bossa Nova, do Tropicalismo, do
rock ´n´ roll e dos festivais aqui e lá fora.
“A ideia da geração ‘baby boomer’ foi construir uma
carreira que fosse sólida, na qual a gente tivesse
uma fidelização ao trabalho. Uma carreira que nos
realizasse, e não necessariamente nos oferecesse
apenas um aporte material”, afirma Cortella.
“Eu sou um clássico ‘baby boomer’, com 64 anos. A
geração minha era preocupada com o dever, a
segurança, em permanecer muito tempo numa
empresa”, diz Milton Pereira, diretor de
desenvolvimento humano da Serasa Experian.
“Essas pessoas são provavelmente as que estão em
posições de presidência, de chefia, de diretoria. Os
seus pais os ensinaram a chamar de senhor e
senhora, ou a pedir a bênção, a ter com os mais
velhos uma figura de autoridade”, afirma Eline.
Regime militar no Brasil. Segunda metade dos anos
60. Década de 70. O Brasil vivia censurado pela
Ditadura, mas um pouco depois, na década de 80,
eram jovens e assistiam às Diretas Já. É a geração
X.
Quem é da geração X conheceu a Aids e ficou com
medo dela, que levou Cazuza. Pintou a cara para
derrubar o presidente. Viu a tecnologia entrar de vez
em casa. Pagou com cruzeiro, cruzado, cruzado
novo.
“Teve um componente de ‘deixa eu trabalhar mais,
para ganhar mais dinheiro’. Ele é apegado a títulos,
apegado a cargos, gosta de deixar claro a posição
em que está, porque, para ele, é mérito de muito
esforço que ele teve”, diz Renato Trindade,
presidente da Bridge Research.
“Aqui na empresa mesmo, eu sou da geração X. É
uma geração que tem um pouco mais de resistência
à tecnologia, não tem esse afã, por exemplo, de
buscar inovação e estar sempre conectada à
inovação, e tem algumas resistências até na própria
forma de trabalhar”, explica Alessandro Lima, CEO
da E.Life.
A geração seguinte cresceu num país que já era uma
democracia e uma economia aberta. Nos anos 90, o
Brasil foi melhorando e sendo respeitado depois do
plano Real, e a internet abriu as portas do mundo
para a geração Y.
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Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.
“Esse é um profissional mais voltado para ele, para o
prazer. Ele não quer um trabalho sisudo, um trabalho
fechado. Ele não quer um chefe que diga para ele
somente o que ele deve fazer, ele quer participar”,
diz Eline.
“Ele quer uma evolução mais imediata, ele é
impulsivo, impaciente, então ele quer subir na
carreira, mesmo que seja de pequenos passos, ele
quer subir frequentemente, constantemente e
rapidamente”, afirma Trindade.
Exatamente como a parceira de negócios Rose
Russowski. Em dois anos e meio de empresa, duas
promoções. E pensa que ela está satisfeita? Após
um ano na mesma posição, Rose diz: “Já é tempo
suficiente, já conhece bastante, já tô bem
acostumada, está na hora de outra vir”.
Roberta Rossatti, 28, é outra legítima mulher da
geração Y. Inquieta até quando está num bom
emprego. “Eu tenho a mania de olhar para fora, de
olhar para o mercado e saber o que as outras
pessoas estão fazendo”, diz. É por isso que ela é fã
de Ronaldo, o fenômeno. Com 17 anos, o jogador foi
para a Europa. “O cara que larga tudo e vai atrás do
sonho, enfim, foi para uma série de países, mas que
teve um começo muito humilde”, completa.
Nem o pai dela, que é corintiano, admira tanto o
Ronaldo. Na verdade, o aposentado Eliseu Rossatti
é fã mesmo de um palmeirense. O goleiro Marcos já
defendeu o Palmeiras em mais de 500 jogos, mais
ou menos como Eliseu, um “baby boomer” que teve
só três empregos a vida inteira. No último, ficou 20
anos.
“Estabilidade é a coisa mais importante que tem. Eu
vesti uma camisa. Então, quando você veste uma
camisa, você vai lutar por ela. Meu sistema era esse,
que a gente levantou essa companhia”, diz Eliseu. Já
a filha está no terceiro emprego em dois anos.
Eliseu diz que se sentiria mal indo para a
concorrência. “Mal? Eu fui para a concorrência três
vezes! Eu sempre vou para a concorrência. Agora eu
tô me sentindo mal”, responde Roberta, a filha.
Se as diferenças são tão evidentes dentro de casa,
imagine então nas empresas, onde estão em jogo
carreiras, estratégias, dinheiro. “Quando as três se
encontram no mercado de trabalho, dá um nó
danado, porque um não sabe que o outro tem um
modelo mental diferente, tem uma cabeça diferente,
porque teve uma história e uma educação diferente”,
explica Eline.
Funcionários com valores
diferentes geram conflitos em
empresas
O profissional que valoriza a experiência, o Baby
Boomer, muitas vezes enfrenta problemas com a
geração Y, jovens de até 30 anos com ideias
novas e muita energia. Isso tudo pode deixar os
mais velhos inseguros, principalmente a geração
X, aquela que fica no meio das duas.
Fábio Turci São Paulo, SP
Quem vê o gerente de marketing da Boehringer
Ingelheim, Sérgio Pacheco, trabalhando, pensa em
quê? “Para mim, é um menino ainda”, diz o consultor
de vendas da Boehringer Ingelheim, Carmelo
Locateli.
Mas o "menino" chegou pra ser o chefe. “E aí aquele
choque, poxa vida, eu, 47 anos, ter um gestor com
29, 28, como é que é isso?”, questiona Carmelo.
“Isso é um nó, quando um Y chefia até um Baby
Boomer”, afirma a presidente do Grupo Foco, Eline
Kullock.
Sérgio é da geração Y, aquela dos jovens com 30
anos, ou menos, que têm pressa pra conseguir
reconhecimento e crescimento profissional e que
mudam de emprego com facilidade quando não
estão satisfeitos. Carmelo faz parte dos "Baby
Boomers", a geração de quem tem mais de 45 e
valoriza a experiência, o tempo de empresa.
“É claro que é mais complicado você ter um rapaz
mais jovem, uma moça mais jovem te chefiando,
você fica meio frustrado. Gente, lembre-se que o
Baby Boomer, o poder para ele é importante, o saber
é tudo. Isso está na cabeça do mais velho, que tem
certa dificuldade de aceitar”, fala Eline.
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Quando existe conflito de gerações numa empresa,
normalmente a geração Y está no meio. Esses
caçulas do mercado de trabalho têm energia,
desenvoltura, intimidade com a tecnologia. E isso
tudo pode deixar os mais velhos inseguros,
principalmente a geração X, aquela que fica no meio
das outras duas. É a geração das pessoas com mais
de 30 e menos de 45 anos, que viu os pais
enfrentarem as crises da década de 80 e, por isso,
trabalhou duro para ter segurança financeira.
“O X foi treinado, ele foi talhado a trabalhar e esperar
um momento que seria o reconhecimento dele onde
ele sobe um degrau. Ele tem medo de perder o
emprego justamente pra pessoas que aparentam ter
mais energia do que ele, que podem eventualmente
trazer mais inovação e energia do que ele”, diz o
presidente da Bridge Research, Renato Trindade.
Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu
isso com funcionários dele. “A gente já observou
casos na empresa de pessoas da geração X que não
aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação
surgisse da geração Y”, conta. O próprio Alessandro
é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas
que vê os tempos mudarem.
“O que vai definir realmente promoção, ascensão na
carreira, é a competência. Então, não é mais tempo
de casa. Tempo de casa não garante mais nada”,
explica o diretor de desenvolvimento humano da
Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o
olho, porque os Y tão chegando com diploma
atualizadíssimo”, completa
Alessandro reconhece que, na empresa, os
contemporâneos dele perderam a briga. “A gente
prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais
aberta a novos modelos de trabalho”, diz Alessandro.
Abertura é o que a Y gerente de projetos Roberta
Rossatti espera do Alessandro, chefe dela. “Eu sinto
essa necessidade de aprender junto com a empresa
e de passar pra empresa tudo aquilo que eu consigo
aprender. Mais do que a história da estabilidade, eu
quero poder participar dos processos”, avisa.
O problema é quando essa participação vem de uma
forma que os mais velhos não assimilam direito. Por
exemplo: o jovem Y senta na mesa de trabalho e fica
ouvindo música, navegando em redes sociais na
internet. Um colega da geração X pensa que ele está
só enrolando e não acha justo.
Na verdade, a geração "Y" é assim mesmo: faz
várias coisas ao mesmo tempo, inclusive o trabalho.
“Ele nasceu, cresceu, com estímulos, de música,
internet, com amigos no colégio, isso vem para
organização, é a extensão do dia a dia. É o que faz
ele ter prazer, então ele está trabalhando aqui, é
lógico, no seu local de trabalho, mas escutando uma
música, escutando um som que ele gosta e isso só
colabora, só estimula”, afirma o gerente executivo da
Serasa Experian, Elcio Trajano.
Outra característica da geração Y é a pouca
paciência para reuniões muito longas. O jovem tira o
celular do bolso e começa a mexer, para passar o
tempo. O pessoal mais velho acha falta de
educação.
Quando o jovem Y quer falar com algum chefe, ele,
muitas vezes, passa pelo gerente, normalmente da
geração X, e vai logo à sala do diretor "Baby
Boomer". O gerente X não gosta e reclama que o Y
não respeita a hierarquia. “O X se apega um pouco
na hierarquia, porque a hierarquia consolida o poder
deles. Esse é um problema que tem que ser
gerenciado, de insegurança da geração X”, explica
Milton.
O conflito entre as gerações atrapalha a produção da
empresa. O clima fica ruim. Chega ao extremo em
que o jovem da geração Y é demitido ou pede
demissão porque está insatisfeito. A empresa tem
gastos, perde talentos e fica com a vaga aberta
enquanto procura alguém para o lugar. E quem
garante que a história não vai se repetir com o outro
funcionário que for contratado?
“Tumultua e acaba fazendo com que o objetivo da
empresa, que é olhar para fora, olhar para o
mercado, olhar para o cliente, olhar o que está
acontecendo, se transforme num conflito interno.
Acho que a empresa que vai ser a empresa do futuro
é a que conseguir conciliar todas as gerações no
mesmo ambiente de trabalho”, diz Eline.
No caso de Sérgio e Carmelo, a conciliação veio com
o tempo. Bastou que Carmelo visse o jovem chefe
em ação. “O cara realmente tem capacidade, ele não
está à toa no cargo que ele está”, fala Carmelo.
“A idade ela passa desapercebida quando você
passa a olhar a competência técnica do profissional
e aí a hierarquia não conta porque o objetivo é
único”, diz Sérgio.
Sérgio também é chefe de outro Baby Boomer,
Walmir, que ao mesmo tempo é quase um tutor para
o jovem gerente. “Ele tem o arrojo, a impulsividade
da juventude, e eu fico servindo como mais ou
menos um guia ou um aparador da impulsividade
dele. E nisso a gente acaba se completando”, fala o
gerente de políticas de saúde, Walmir Guerra
Caetano.
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“Acredito que eu vou aprender muito com ele, e vice
versa, também, acho que ele tem muito a aprender
com a gente e a empresa só ganha com isso”. Fala
Carmelo.
E o que as empresas estão fazendo pra que os
conflitos entre as gerações tenham sempre um final
feliz, assim? É o assunto da reportagem de amanhã.
Empresas encontram desafios para
manter talentos da geração Y
Os jovens querem progredir rápido e mudam
facilmente de emprego em busca do crescimento.
Já as companhias tentam estimular essa geração
para mantê-los na equipe e melhorar a relação
dos Y com os Baby Boomers e os X.
Fábio Turci / Marcos Losekann / Roberto Kovalick São
Paulo, SP / Londres, Reino Unido / Tóquio, Japão
Um cafezinho. Bate-papo. Um bom livro. E a vista
panorâmica de São Paulo. Não é nenhum barzinho,
nenhum café, e o pessoal não está de folga. Todo o
espaço, na verdade, é a ante-sala do trabalho.
O lugar é aconchegante, mas não tem mordomia
para ninguém. Todo mundo, de estagiários a
diretores, tem que pegar a própria xícara e, depois,
colocá-la na máquina de lavar. Acabou o tratamento
VIP que só os chefes tinham.
“Quanto mais você subia na hierarquia, mais status
você tinha. As salas iam crescendo, o local onde era
sua sala. Muitas vezes, você tinha o copeiro, copeira,
servindo café, fazendo os serviços, ou seja,
mostrava que a hierarquia era presente e que tinha
as diferenças dentro da organização”, diz Adriana
Tieppo, diretora de recursos humanos da Boehringer.
Os chefes também perderam as salas. Agora, senta
todo mundo junto. Com as mudanças, a empresa
quer mostrar que há chance para todos. “O
crescimento é pelo seu potencial de realização. Seja
a idade que você tem, ou mais jovem, ou mais velho,
não tem preconceito por nenhum dos lados”, afirma
Adriana.
A empresa, do ramo farmacêutico, tem mais de 600
funcionários, bem distribuídos entre as diferentes
gerações: os "baby boomers" (25%), nascidos entre
o fim da Segunda Guerra e a metade da década de
60; a geração X (42%), de quem nasceu entre a
segunda metade dos anos 60 e nos anos 70; e a Y
(32%), formada pelos nascidos dos anos 80 até
meados da década de 90.
Na empresa, a perspectiva de crescer e o tratamento
igual entre todos estimulam, principalmente, a
geração Y, que não dá muita bola para hierarquia. Já
a geração X tem que se acostumar a não ostentar
tanto o poder de chefe.
“O RH das empresas está preocupado com a
maturação deste geração X para que ele seja mais
benevolente com essas questões de hierarquia, que
não são respeitadas pela geração Y. Muitas vezes,
quando essas duas gerações se batem, dado que a
geração Y não tem tantas âncoras, não tem tanta
responsabilidade, o que acontece? Ele vai trocar de
empresa”, afirma Renato Trindade, presidente da
Bridge Research.
E se a geração Y gosta de prazer e de tecnologia, foi
criado um cantinho para eles. “É um espaco
diferente, diferente de você estar ali, dia inteiro na
frente de um computador, são oito horas. Então,
você vem aqui, dá uma distraída. A hora que você
volta, volta com mais gás, volta com mais vontade”,
diz Raphaela Guedes, analista de trade marketing.
Uma empresa de tecnologia da informação também
incorporou o jeito mais informal da geração Y para
melhorar a convivência com os jovens. O jeans foi
liberado. Dá para trabalhar de casa duas vezes por
semana. Os funcionários ainda viajam para ajudar
comunidades de países pobres.
Isso motiva o Y Eduardo Ikeda, coordenador de
inteligência de mercado da IBM. “Você tem que
sentir que sua empresa, de alguma maneira,
contribui para um mundo melhor e, ao mesmo
tempo, ter qualidade de vida”, diz.
A empresa está até criando um comitê para "discutir
as relações". “Esse comitê é formado por pessoas de
diferentes gerações, e elas vão fazer uma troca das
necessidades de cada um”, explica Gabriela Herz,
consultora de RH da IBM.
Em outra empresa, que tem escritórios em 40
países, o intercâmbio é uma forma de estimular o
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pessoal. Uma das funcionárias foi enviada para
Londres.
Jovens dos cinco continentes correm para Londres
em busca de oportunidades. É a cidade que mais
recebe estudantes brasileiros na Europa. Conseguir
também uma experiência profissional por lá pode
significar um salto e tanto na carreira.
Sorte e mérito de Daniela Godoy, de 28 anos. Ela
entrou há pouco mais de um ano na filial brasileira de
uma empresa britânica. Logo, os diretores
identificaram várias habilidades na jovem:
capacidade de liderança, visão crítica, inglês fluente.
Daniela foi escolhida para ir a Londres por seis
meses para ajudar a criar a política global de RH do
grupo.
“Carreira internacional, ter uma exposição
internacional, foi uma coisa que eu sempre quis.
Então, quando eu entrei numa empresa multinacional
que podia me dar essa possibilidade, eu corri atrás
disso”, diz Daniela.
Mas e quando nem mesmo o mais talentoso dos
jovens encontra espaço para crescer? É o que
acontece em muitas empresas japonesas. Os mais
velhos mandam, os mais jovens obedecem. E
pronto. É a lógica de um sistema hierárquico
extremamente rígido que impera na sociedade
japonesa, chamado “senpai-kohai”, ou veterano-
novato. O sistema tem origem no século XVI, quando
o Japão era comandado por chefes militares, os
shoguns. A sociedade era dividida em cinco
categorias.
O sistema foi abolido oficialmente No século 19, mas
a influência permanece até hoje. Há uma palavra em
japonês para definir como a sociedade japonesa
como deve funcionar: “tate shakai”, ou seja, uma
sociedade vertical, em que todo mundo sabe seu
lugar, deve obediência para quem está acima e
manda em quem está embaixo. Quem mais sofre
com isso são os jovens, já que a ascensão se dá, por
tempo de serviço e não por mérito ou talento.
Um professor universitário que estuda o tema diz que
o Japão terá que tornar as relações entre as
gerações mais flexíveis pra concorrer com países
que dão chances aos mais novos. Um dos
ganhadores do Nobel de Química deste ano
endureceu o tom. Radicado há 40 anos nos Estados
Unidos, Ei-ichi Negishi aconselhou todos os jovens
pesquisadores japoneses a abandonar o Japão,
como ele fez, porque, no país onde nasceram, não
haveria futuro para eles.
No Brasil, as empresas se preocupam em não perder
os jovens talentos, mas, às vezes, para aproveitar
melhor a energia e a criatividade da geração Y, é
preciso puxar o freio deles. Em uma multinacional de
eletrodomésticos, existe uma área onde a geração Y
é estratégica: inovação.
“É uma geração que tem muita vontade de mudar o
mundo, querem fazer tudo muito rapidamente e
olham as coisas de uma perspectiva diferente”,
afirma Mário Fioretti, gerente de inovação da
Brastemp.
Mas, no ambiente corporativo, inovação não é mudar
o mundo. “Inovação é pensar diferente. A ansiedade,
misturada com a ordem e a disciplina que tem que
ter, para se ter um método. Eu diria que, de todas as
ideias que surgem, talvez menos de 10% são
aproveitadas, e como lidar com essa situação com
uma garotada que quer mudar o mundo?”, diz
Fioretti.
Como? Afinando a empresa com o perfil da geração
Y. “Ela é super aberta, é bem Y, por assim dizer, é
bem informal. Você tem acesso a diretores, vice-
presidentes, gerentes com uma facilidade tremenda.
Acho que isso faz com que eu me sinta bem
aproveitada, você é ouvida”, diz Juliana Harumi,
especialista de inovação.
“A gente, às vezes, acha que todas as ideias são as
melhores, que vão dar certo, e nem sempre é assim.
As conversas chegam a um ponto comum. A gente
troca muita ideia, então, se a ideia não vai para
frente, ela tem uma justificativa”, explica Fábio
Furlan, analista de inovação da Whirlpool.
E enquanto muitas empresas estão se adaptando
pra não espantar a geração Y, outras nem precisam
disso. Elas já nasceram pelas mãos desses jovens.
É o que você vai ver na próxima reportagem.
O Jornal da Globo entrou até na sede do Facebook,
na Califórnia. Ele foi criado por Mark Zuckerberg, um
gênio da geração Y que virou milionário. Mas, dentro
da empresa, ele é um funcionário igual aos outros.
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Ritmo da tecnologia é decisivo
para formar a personalidade da
geração Z
O mundo desses jovens, nascidos em meados de
1990, sempre teve internet, e-mail, celular, e, a
toda hora, aparece uma novidade. A tecnologia
também molda uma geração em que a
comunicação é instantânea e nem sempre
depende do olho no olho.
Fábio Turci São Paulo, SP
“Lerdeza”, diz Marco Briani, 17 anos, quando
perguntado sobre o que o deixa impaciente. Parece
aquela impaciência da geração Y? Mas é pior.
“Pessoas que fazem tudo muito devagar ou que
demoram para entender uma coisa me causam
irritação extrema”, completa Marco.
Uma nova leva de jovens chama a atenção de
educadores e especialistas em recursos humanos.
Eles ainda não chegaram à universidade, mas já
demonstram que vão ter um comportamento
diferente no mercado de trabalho. Os dias de caçula
da geração Y vão acabar. Vem aí a geração Z.
“Eu acho que o que tira a paciência dele é quando
ele não consegue rapidamente o que ele precisa, o
que ele quer, de mim ou de alguma situação. Porque
não é a internet, não é o computador, que, ‘tuf’, já
está lá”, diz Sandra Mara Azevedo, mãe de Marco.
“Mas se é agora é agora!”, replica Marco. “Tá vendo?
Quando é agora, é agora. Só que o seu agora às
vezes é um pouco agora demais, entendeu?”,
completa Sandra.
“A nossa geração é muito rápida, internet e tudo
mais, então a gente quer tudo com muita ansiedade”,
afirma Mariana Matheus, 17 anos.
Na linha do tempo, a geração Z nasceu a partir de
meados dos anos 90. O mundo desses jovens
sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora,
aparece uma novidade. O ritmo ditado pela
tecnologia é decisivo para formar a personalidade da
geração Z.
“Essa geração atual não compreende a si mesma, a
geração Z, sem que haja digitalização do mundo, das
relações, da vida. Ela não se compreende e não
compreende a vida fora disso”, diz o educador Mário
Sérgio Cortella.
“Às vezes, é o computador ligado, conversa, jogo,
música, o celular do lado, a TVA ligada, essas coisas
todas, e você vai prestando atenção em tudo que
está acontecendo”, explica Rodrigo Lavorato, 17
anos.
“Um menino entra hoje na empresa como um trainee
e ele acha que, se em 2 anos, ele não for um dos
diretores, ele é um fracassado, se ele é da geração
Y. Ele não tem ideia de tempo, de maturação de
carreira. A geração Z agudiza essa situação”, afirma
Cortella.
A tecnologia também molda uma geração em que a
comunicação é instantânea e nem sempre depende
do olho no olho. Parece contraditório, mas eles se
comunicam tanto que ficam isolados na própria casa.
“Sabe que eu levei ele no otorrino, porque achava
que ele tinha problema de surdez? Porque eu abria a
porta do quarto, falava com ele, na quarta, na quinta
vez, quando eu estava berrando, é que ele me
respondia. Aí o otorrino falou que o ouvido dele é
seletivo, ele só ouve o que ele quer. Mãe acho que
não é uma coisa que ele gosta muito de ouvir”, diz
Sandra, sobre o filho Marco.
“A gente fica menos na sala. A sala não é mais um
lugar de convívio da família e eles vão para os seus
quartos, mas a gente não pode dizer que eles
fizeram isso sozinho. Os seus pais ajudaram a
educar dessa forma”, afirma Eline Kullock, presidente
do Grupo Foco.
“A maioria das famílias não acompanha esses
adolescentes. Eles ficam sozinhos porque os pais
trabalham. Dessa forma, eles estão acostumados a
ficar com eles mesmos, independentes, a fazer as
coisas do jeito que eles querem e quando eles
querem. Então, no momento que eles têm que
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dividir, isso se torna muito difícil”, diz a professora

Desirée Azevedo.

É uma geração conhecida como individualista.

Pensando no futuro, esses jovens podem ter muita
dificuldade de trabalhar em equipe. E tanto o
trabalho em equipe quanto a paciência essa geração
precisa cultivar. Quando chegar nas empresas, ela
vai ter que se acostumar a ajudar os mais velhos
com a tecnologia, como acontece em casa. E já
imaginou tratar um colega ou um chefe assim?

“Tentei ensinar minha avó uma vez. Não deu certo.

Porque ela não conseguia nem mexer no mouse. Ela
não conseguia entender como o mouse se movia na
tela. Ela não conseguia. Fiquei dois minutos e
desisti. Falei ‘Vó, vai cozinhar’”, diz a estudante
Andrea Teixeira.

A geração Z há de ter o seu lugar, assim como as

outras. Os baby boomers, experientes e que vestem
a camisa da empresa. A geração X, mais dedicada
ao trabalho, e que combina um pouco da experiência
dos mais velhos com o pique dos mais novos. E a
geração Y, cheia de ideias, de energia, de
capacidade para inovar.

“Essas gerações que convivem podem ter uma

relação de aprendizado ou podem ter uma relação
de rejeição. Essa mescla de gerações oferece um
aumento de repertório para soluções. Empresas
inteligentes mesclam gerações nos projetos, nas
equipes, para obter aumento de repertório e,
portanto, de arsenal de respostas”, conclui Cortella.

Respeitadas as habilidades de cada uma, todas as

gerações têm o seu espaço. “Se eu tiver que alocar
pessoas numa função de planejamento, eu diria que
esse é o baby boomer. Para definir orçamentos,
quanto vai custar, eu diria que são os práticos da
geração X. Esses vão saber alocar recursos muito
bem. Para partir para ação, eu diria a geração Y, que
é mais imediatista, não quer planejar, quer sair na
rua vendendo, criando. Então, se a gente puder fazer
esse círculo, todas elas vão se complementar muito
bem”, diz Eline.

“É uma troca, entendeu? Eu sempre tive facilidade,

sempre busquei retirar o melhor das pessoas mais
velhas porque eles têm sabedoria”, explica Júlia
Rizzi, estudante.

Fonte: http://g1.globo.com/jornal-da-globo/ acesso em

21/11/10.