Professional Documents
Culture Documents
INTRODUCCION
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez
que redunda en beneficios para la empresa.
A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención
permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos
productivos. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los
recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones
adecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a
seguir. Por su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación,
surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta
inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo 123 de la Constitución de
los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A, hasta X, del capítulo III-bis, de la Ley
Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el
patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el derecho de los trabajadores
a recibirlos. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos:
a). Entrevista: Es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos
personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el propósito de
obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los
subordinados. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual. Pueden ser:
c). Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que
pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
e). Técnica de tarjetas: A los directivos que participan en la investigación se entregan una serie
de tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento, ellos deben separar
las tarjetas en las que crean tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las razones
que justifican su punto de vista. Se le entregarán algunas (a juicio del investigador) tarjetas en
blanco donde podrán anotar alguna necesidad de capacitación que no figure entre las
anotadas. Si se considera pertinente se le pedirá que las ordenen según sus prioridades.
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir
nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto
podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la
capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
1) Objetivos de capacitación:
Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que
lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que
forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga
un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación.
Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:
3) Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje,
más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un
programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios
son: participación, repetición, retroalimentación, etc.
Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:
Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del
tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor,
interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras,
asistencia individual, entre otras.
Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos
podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Cuanto mayor sea
el grado en que el instructor posea tales características, tanto mejor desempeñará su función.
5) Presupuesto:
El estudio de costo y efectividad resulta ser una herramienta sumamente útil si queremos
evaluar la capacitación. Por lo tanto, es necesario saber cómo hacer un estudio de costo y
efectividad de la capacitación, para justificar el esfuerzo de capacitación desde una perspectiva
económica, y también para evaluar su efecto económico para la organización.
Estos estudios generalmente no se llevan a cabo porque los capacitadores no calculan los
costos reales de capacitación y tampoco fijan objetivos específicos de conductas deseadas
cuando echan a andar los programas. Por tal motivo, ellos generalmente no tienen claros los
objetivos que persiguen y tienen poca idea de cuánto les cuesta.
Los estudios de costo y efectividad no comienzan con el cálculo de costo total por programa.
Se debe comenzar aclarando bien la definición de objetivos. Debe recordarse que no todos los
problemas de mal desempeño de los trabajadores obedecen a problemas de capacitación.
Pueden deberse a problemas de su previsión, equipamiento, de diseño, de ingeniería, de
políticas, aún más, podría ser que la gente está desadaptada en sus puestos de trabajo y ese
es un problema de selección de personal y no de capacitación.
6) Descripción de contenidos
Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben
contener.
Tema 1
Tema 2
Tema 3
I. Persuasión
II. Negociación
Tema 4
I. Técnicas de venta
En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente,
para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el
comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización. Por
desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.
rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de
sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de
aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que
Actividades en el trabajo
• Entrenamiento
• Rotación de Puestos
• Asignación bajo estudio
• Promociones laterales
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del
organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga
los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente.
Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en
actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los
empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las
4._____________________________________________________________Constancia Sí ( )
No ( )
V. RECOMENDACIONES
Anote en el espacio las recomendaciones o sugerencias que usted considere
necesarias para mejorar las
actividades relacionadas con Capacitación.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
¡ MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION !
SABER HACER. TEMA 3: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.
JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente
laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en
equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y
posiciones más competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,
METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A
ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente
- Presentación de casos casuísticos de su área
- Realizar talleres
- Metodología de exposición - diálogo
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
• Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su
ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose
a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal
sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal
mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
• Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:
Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y
amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
científico -tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de
potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.
• Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Básico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la
Empresa.
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos
para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación
determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la Empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán
mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial
RECURSOS
• HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como:
licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
• MATERIALES
FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.
PRESUPUESTO
CRONOGRAMA
Conclusión
En conclusión la capacitación es importante, porque permite la consolidación en la integración
de los miembros de la organización. mayor identificación con la cultura organizacional
disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Muchas ocasiones las
empresas ven la capacitación como un gasto más al que podrían o no tomarlo, sin embargo, la
capacitación trae consigo muchos beneficios para las organizaciones, si ésta se aplica
debidamente. Se puede tomar como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que
responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar
la calidad en el ámbito laboral en general