Teorias Organizacionais (ou Administrativas)

Uma definição do conceito de organização que reúne suas principais

características é apresentada por Lacombe e Heilborn (2003):

Organização = agrupamento de pessoas, reunidas de forma estruturada e

deliberada, visando à consecução de objetivos planejados e comuns a todos os seus
membros.

Em outras palavras, podemos dizer que uma organização é uma combinação de

esforços individuais (coordenados) que tem por finalidade a realização de propósitos
coletivos (MAXIMIANO, 1992).
Uma vez apresentado o conceito de organização, somos capazes de nos voltarmos
aos seus objetivos. Independentemente da missão de cada empreendimento, é possível
afirmarmos que a organização almeja alcançar as metas as quais se propõe (eficácia), por
meio da combinação de recursos da forma mais satisfatória (eficiência).
Qual a melhor forma de combinar os recursos de uma organização? Como
estruturá-la? Como obter mais lucro? Como prestar um serviço público de qualidade?
Como inovar e gerir conflitos? Todas essas demandas (e muitas outras) convergem para
uma questão mais ampla: como administrar?
Essa indagação vem acompanhando o ser humano de forma mais contundente
desde o final do século XIX, quando a produção industrial foi catapultada pelo advento
da Revolução Industrial. E, desde essa época, inúmeros foram os esforços para predizer
o comportamento das empresas / organizações, elaborando-se modelos que possuíam
abordagens específicas – são as chamadas Teorias Administrativas.
Logicamente, são tantas as variáveis organizacionais, que é impossível que uma
única abordagem consiga engobá-las por completo. Desta maneira, cada teoria
administrativa (ou teoria organizacional) possui um enfoque característico, manipulando
apenas um conjunto de variáveis por vez.
As principais abordagens em termos de estudos organizacionais serão vistas nas
próximas páginas.
Antes, contudo, cabem dois registros. Preliminarmente, o quadro a seguir,
construído com base em Chiavenato (2004), traz uma síntese das teorias abordadas nesta
obra, e servirá de norte para sua revisão ou apenas como referência, ao longo dos
estudos:

Professor Renato Fenili

 TEORIA ÊNFASE ENFOQUES

Racionalização do trabalho no nível

Administração Científica Nas tarefas
operacional

Organização formal / Princípios gerais da

Teoria Clássica / Neoclássica Administração / Funções do
Administrador
Na estrutura
Teoria da Burocracia / Organização formal burocrática /
Estruturalista Racionalidade organizacional

Organização informal / Motivação,

Teoria das Relações Humanas
liderança, comunicação

Estilos de Administração / Teoria das

Teoria do Comportamento
Nas pessoas Decisões / Integração dos objetivos
Organizacional
organizacionais e individuais

Teoria do Desenvolvimento
Mudança organizacional
Organizacional

Disponibilidade de recursos externos /

Teoria Geral dos Sistemas
relações interorganizacionais etc.
No ambiente
Flexibilidade e organicidade da estrutura,
Teoria Contingencial
em face da situação

O outro registro é alusivo à cronologia da concepção das teorias administrativas,

essencial para a compartimentalização do conhecimento em termos de concatenação
temporal:

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 1. Abordagem Clássica da Administração

De modo geral, podemos dizer que a Abordagem Clássica, que remonta do início
do século passado, possuiu três grandes expoentes: Taylor, Ford e Fayol.

Administração
Científica
(Taylor, Ford)
Abordagem
Clássica
Teoria Clássica
(Fayol)

O contexto, à época, era marcado por um crescimento acelerado e desorganizado

da produção, decorrente da Revolução Industrial. Nos Estados Unidos, houve o
significativo incremento de assalariados, havendo grande disponibilidade de recursos de

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pessoal. As necessidades administrativas eram moldadas pela busca incessante de
produtividade, traduzidas em aplicação racional de mão de obra e economia de insumos.
Neste ambiente, passou-se a enxergar a organização como uma máquina que,
“racionalmente ajustada”, proveria o melhor rendimento.

Uma compilação das principais ideias básicas da Abordagem Clássica de

Administração pode ser assim apresentada:

 ênfase nas tarefas (Administração Científica de Taylor);

 ênfase na estrutura (Teoria Clássica de Fayol);
 acentuada divisão de trabalho, como sinal de eficiência;
 relações hierárquicas claras e centralização da autoridade;
 disciplina rígida;
 recompensas financeiras como forma de motivação.

O essencial é termos em mente que, para a Abordagem Clássica, a organização é

mecanizada, sendo o indivíduo tratado como uma peça na máquina organizacional. Como
tal, a eficiência do empregado é diretamente relacionada a seus aspectos fisiológicos, o
que justifica os estudos de tempos e movimentos conduzidos por Taylor. A
administração, neste sentido, passa a ser um fenômeno que regula e modela o processo
de produção, tendo em vista apenas metas e parâmetros de tempo e custo (KNAPIK,
2005).
No intuito de ampliar o arcabouço de nosso conhecimento sobre a abordagem
clássica da Administração, estudaremos suas duas vertentes precípuas: a Administração
Científica, de Taylor (e Ford), e a Teoria Clássica, de Fayol.

1.1. Administração Científica de Taylor (e Ford)

Frederick Taylor (1856-1915), também conhecido como “Pai da Administração

Científica”, foi um engenheiro norte-americano cujas ideias influenciaram grandemente
a organização do trabalho no setor industrial dos Estados Unidos no início do século XX.
A proposta de Taylor, conforme nos lembram Bejarano et al. (2005), era basicamente a
de diminuir qualquer perda de tempo na produção, eliminando processos longos e inúteis
e cronometrando cuidadosamente as etapas produtivas. A ênfase, assim, está nas tarefas
conduzidas pelos funcionários. A abordagem é de “baixo para cima” (“bottom-up”).

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 De acordo com Taylor1, o principal objetivo da administração deve ser o de assegurar
o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao
empregado. Nesse sentido, aquele autor faz o seguinte esclarecimento:

A expressão ‘máximo de prosperidade é usada em sentido amplo, compreendendo não só

grandes dividendos para a companhia ou empregador, como também desenvolvimento,
no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja
permanente. Igualmente, máxima prosperidade para o empregado significa, além de
salários mais altos do que os recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, este
fato de maior importância ainda, que é o aproveitamento dos homens de modo mais
eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados para os quais
tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível, esses gêneros de
trabalho.

Relevante, para fins de nossos estudos, é sabermos os Princípios da Administração

Científica, para Taylor:

Vejamos algumas questões sobre a Administração Científica, na concepção taylorista.

1
Conforme a obra Princípios da Administração Científica, 8ª edição (Atlas, 1990). Disponível em:
https://cesarmangolin.files.wordpress.com/2010/02/taylor-principios-de-administracao-cientifica.pdf

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 Henry Ford (1863-1947) consolidou e expandiu o modelo de Taylor, por meio de duas
ações adicionais: a integração das etapas de trabalho através do deslocamento por
esteiras e a fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho. Com essas medidas,
em 1925 Ford já estava produzindo mais de 9 mil carros
por dia (1 a cada 10 segundos), a custos muito menores
do que o praticado pela concorrência da época. Em
síntese: Ford coloca em prática a Administração
Científica, em grande escala, empregando seus preceitos
em suas fábricas (indústria automotiva).
Com o aumento de escala da produção, as
organizações foram também crescendo. A necessidade
de controle de uma quantidade crescente de tarefas fez
com que surgissem diferentes níveis hierárquicos, organizados numa pirâmide de
autoridades. Note que, neste enfoque (Administração Científica de Taylor) a ênfase está
nas tarefas, sendo a hierarquia formada a partir delas.
Vejamos os Princípios Administrativos Básicos, para Ford, já cobrados em concurso:

1.2. Teoria Clássica de Fayol

Da mesma forma que Taylor, Henry Fayol (1841-1925), um engenheiro de minas

nascido em Istambul e radicado na França, dedicou-se a prover uma base científica à
Administração. No entanto, sua abordagem deu-se no sentido inverso: enquanto Taylor
realizou seus estudos a partir do operariado para só então chegar às funções de gerência,
Fayol construiu seus princípios de administração do topo para a base da pirâmide.

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 Fayol dedica-se a estruturar o papel do administrador, interpretando a Administração
como responsável por coordenar e sincronizar diversas funções dentro da organização
(financeira, comercial, técnica, entre outras). Ainda, ele define as funções da
Administração (planejar, organizar, controlar, coordenar, comandar), bem como elabora
14 princípios administrativos, assim relacionados2:

1. Equidade = o tratamento humano na organização deve ser isonômico e justo,

reconhecendo-se o direito de cada um. Tratam-se as pessoas com benevolência e
justica, não excluindo a energia e o rigor quando necessários;
2. Iniciativa = refere-se à capacidade de concepção (criação) e de execução de
determinado plano de ação;
3. Ordem = trata-se tanto da ordem material (“um lugar para cada coisa e cada coisa
em seu lugar”, como modo de se evitar desperdícios) quanto da ordem social (“um
lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar”, como modo de definição de
cargos e funções na organização);
4. Disciplina = expectativas devem ser claras e as violações devem ser punidas;
5. Unidade de comando = cada colaborador deve receber ordens de (e se reportar
a) apenas um superior, evitando, assim, conflitos;

2
Para fins de memorização, veja que as iniciais dos princípios, lidas em sequência, formam a oração: “Ei,
o Duda cresceu”.

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 6. Divisão do trabalho = especialização dos funcionários, desde o topo da hierarquia
até os operários da fábrica, favorecendo a eficiência da produção e aumentando
a produtividade.
7. Autoridade e Responsabilidade = poder de dar ordens e de se fazer obedecer
(autoridade) e dever de prestar contas (responsabilidade);
8. Centralização = atividades centrais da organização (= core business) devem ser
executadas e controladas de forma centralizada;
9. Remuneração do pessoal = a remuneração deve ser justa, tanto pelos impactos na
organização quanto na percepção do colaborador, de acordo com suas atividades;
10. Estabilidade do pessoal = a equipe deve ser mantida ao longo do tempo, de modo
a possibilitar o se desenvolvimento;
11. Subordinação do interesse individual (ou interesse geral) = o interesse geral da
organização deve sobrepor-se ao interesse individual do colaborador;
12. Cadeia escalar ou Hierarquia= linha de autoridade do escalão superior ao inferior,
por onde deve fluir a comunicação;
13. Espírito de equipe = busca da harmonia e da cooperação na equipe de trabalho,
de modo a prover um efeito sinergético no desempenho da organização;
14. Unidade de direção = determinado conjunto de operações que visem a um
objetivo específico deve receber uma única direção (fonte de poder) e um único
plano.

O quadro abaixo apresenta uma sintética comparação entre as visões de Taylor e

Fayol, no que diz respeito, essencialmente, a aspectos de hierarquia e de autoridade:
TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR)
(FAYOL)
PONTOS COMUNS
Centralização da autoridade e da execução das tarefas principais
Organização é vista como um sistema racional de regras e autoridade
Rígida disciplina
PONTOS DIVERGENTES
Ênfase na estrutura Ênfase nas tarefas

Foco no papel do gerente e no modo Foco nas medidas necessárias para a

como ele deve agir para que a organização otimização do tempo despendido na
possa fornecer valor na forma de bens e produção.

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 TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR)
(FAYOL)
serviços aos consumidores (executivo de
alto nível).
Abordagem do topo para a base da
Abordagem da base para o topo da
pirâmide (o ponto de partida são as
pirâmide e das partes para o todo (parte
funções do administrador, que deve reger
do chão de fábrica para chegar às
e coordenar todas as demais funções
estruturas hierárquicas de alto nível).
organizacionais).

2. A Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas surgiu em decorrência de das conclusões obtidas

nas chamadas experiências de Hawthorne, conduzidas por Elton Mayo (1880 – 1949)
entre 1927 e 1933 na Western Eletric Company (WEC), uma empresa norteamericana de
componentes telefônicos situada no bairro de Hawthorne, em Chicago.
A intenção inicial da pesquisa era identificar as influências de aspectos do espaço
físico da organização – em especial a iluminação – sobre a produtividade dos
empregados. A hipótese era a existência de uma relação diretamente proporcional entre
a iluminação do ambiente e a eficiência do trabalhador.
No entanto, durante a realização da pesquisa, evidenciou-se que a relação acima
não era tão “linear” quanto poderíamos esperar. A simples troca de lâmpadas por outras
de mesmas características (não implicando, portanto, alteração da luminosidade)
acarretava aumento da produção na sala experimental. Da mesma forma, por vezes o
escurecimento do ambiente não gerava queda de produtividade, mas sim aumento ou
estagnação.
Ao mesmo tempo em que se constatou a inexistência de uma relação lógica entre
a iluminação da ambiente e a eficiência do empregado, evidenciou-se
que variáveis inerentes às relações humanas detinham impacto
considerável na produtividade: formação de grupos informais,
trabalho em equipe, personalidade dos colaboradores, entre outras.
Assim, as fases seguintes da pesquisa dedicaram-se a lançar uma luz
sobre o papel da interação humana nos objetivos organizacionais.
As principais conclusões da Experiência de Hawthorne podem Trabalhadoras da WEC
ser assim sintetizadas:
 as relações humanas na organização são intensas e constantes;

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  a integração social condiciona a disposição do trabalhador em produzir.
Quanto mais integrado socialmente (e não quanto mais fisiologicamente
capaz, como dizia a Abordagem Clássica), mais disposto ele é;
 surgimento do conceito de organização informal (= conjunto de grupos de
relacionamento que se formam independentemente da organização
formal, sendo esta representada no organograma da empresa). Cada
grupo na organização informal estabelece suas regras de comportamento,
seus objetivos e duas formas de sanção e recompensas;
 o comportamento dos trabalhadores é essencialmente social, sendo que
a organização informal determina a produtividade aceitável.
A tabela abaixo apresenta uma comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria
das Relações Humanas:

ABORDAGEM CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Ênfase nas tarefas e na estrutura Ênfase nas pessoas
Organização formal (organograma). Organização Informal (grupos
Desenho de cargos e tarefas espontâneos)
Inspiração proveniente de sistemas de
Influência da psicologia e da sociologia
engenharia
Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade

Visão mecanizada do trabalhador (homo Visão social do trabalhador

economicus) (homo social)
Comportamento do indivíduo como ser Comportamento do indivíduo como ser
isolado pertencente a um grupo social
Indivíduo incentivado por recompensas Indivíduo incentivado por recompensas
materiais sociais e simbólicas (reconhecimento etc).
Busca de eficiência pela organização
Objetivo = máxima eficiência conflita com a busca de satisfação pessoal
do trabalhador (= conflito social)

3. Abordagem estruturalista

A exemplo da Abordagem Clássica, o termo “abordagem” é mais amplo do que

“teoria”. Desta forma, a Abordagem Clássica abrange duas teorias: a Administração

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Científica e a Teoria Clássica. Do mesmo modo, a Abordagem Estruturalista abrange duas
teorias:

3.1. A Teoria da Burocracia de Weber

Muito do que falamos hoje de hierarquia e autoridade é proveniente da Teoria da

Burocracia, elaborada pelo sociólogo alemão Max Weber (1864-1920), mas desenvolvida
dentro da Administração na década de 1940, como uma resposta às parcialidades da
Abordagem Clássica – excessivamente mecanizada – e da Escola de Relações Humanas –
excessivamente centrada no indivíduo.
Com o tamanho e a complexidade crescentes das organizações (que não mais eram
somente fábricas), era necessária a elaboração de um modelo de organização
extremanente racional, caracterizada por cargos formalmente bem definidos, com
hierarquia, autoridade e responsabilidades claras e delimitadas. A esta modelo
denominou-se organização burocrática.
Destaca-se que, no sentido original, assim concebido por Weber, burocracia está
intimamente relacionada com eficiência. O sentido pejorativo de “burocracia” ao qual
estamos acostumados referem-se às disfunções (= mal funcionamento) da concepção
original. Vejamos o quadro abaixo:

TEORIA DA BUROCRACIA
CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO
DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA
BUROCRÁTICA

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 Hierarquia bem definida (sistema
Hierarquia e autoridade muito rígidas
organizado em pirâmide, representado
podem implicar resistência às inovações.
no organograma da empresa).
As regras passam a ser um “fim em si
mesmo”, ou seja, elas passam a ser mais
Formalização (regras são formais, relevantes que os objetivos
protegendo a organização de ações organizacionais.
arbitrárias)
Processos passam a ser mais lentos, com o
excesso de regras (“papelada”)
Distanciamento dos colaboradores, que
Impessoalidade nas relações passam a não interagirem uns com os
outros.
A conformidade excessiva às rotinas pode
Padronização de rotinas inibir criatividade e implicar resistência às
mudanças.
Profissionalização dos funcionários e
O ocupante de um cargo superior exerce
Meritocracia (mediante a existência de
sua autoridade (=poder de decisão) sobre
formas de avaliação objetivas, os cargos
os assuntos de sua responsabilidade,
são ocupados por aqueles que
independentemente de seu
efetivamente detêm a competência
conhecimento técnico.
técnica – o mérito – para ocupá-los).

3.2.. Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista tem como principais expoentes Robert Merton, Phillip

Selznick, Peter Blau e Richard Scott.
Toma por base o Estruturalismo, corrente que tem em Ferdinand Saussure seu
pilar. Saussure estuda a estrutura da língua, definindo-a como um conjunto de relações
de equivalência ou de oposição entre seus elementos, ou seja, um conjunto de elementos
que estabelece relações formais.
Em termos organizacionais, a Teoria Estruturalista nasce com a tentativa de se
criar um referencial teórico capaz de abarcar aspectos da abordagem clássica
(administração científica e teoria clássica) e da escola de relações humanas. Os

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estruturalistas vêem a organização como um sistema deliberadamente construído e em
constante relação de intercâmbio com seu ambiente. Ainda, na concepção da teoria
estruturalista, as relações entre as partes da organização são de grande importância, o
que leva a destacar as próprias relações entre organização formal e informal.
Para Chiavenato (2004), "a análise das organizações do ponto de vista
estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta
simultaneamente os fundamentos da Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e da
Teoria Burocrática."
Os temas (e expressões!) centrais à Teoria Estruturalista podem ser assim
identificados: sinergia (o todo é maior do que a simples soma das partes), foco na
organização formal (também contemplando a informal), interdependência das partes,
abordagem múltipla.

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