Trabajo Corregido

“UNIVERSIDAD NACIONAL DE
EDUCACION ENRIQUE
GYZMAN Y VALLE”
NEGOCIACION
COLECTIVA
CURSO: LEGISLACION LABORAL
MAGISTER: LUIS ANTONIO MERINO SOL SOL
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACION DE
NEGOCIOS INTERNACIONALES
INTEGRANTES:
- CARHUAS ARIAS, YUBER
- GUARDIA ALAVAREZ, RAYSA
- GUERRERO PACORI, JHONATHAN
- SIMON LIMAS, MARIANA
2018
INDICE
INTRODUCCION........................................................................................................................... 4
MARCO TEORICO ........................................................................................................................ 5
NORMATIVA NACIONAL .............................................................................................................. 6
CONSTITUCIÓN ............................................................................................................................. 6
LEGISLACIÓN INFRA CONSTITUCIONAL ......................................................................................... 7
NORMAS INTERNACIONALES ...................................................................................................... 8
LA NEGOCIACION COLECTIVA .................................................................................................... 10
DEFINICIÓN ................................................................................................................................. 10
OBJETIVOS................................................................................................................................... 14
REQUISITOS QUE EL EMPLEADOR DEBE CUMPLIR PARA NEGOCIAR .......................................... 16
EFECTOS QUE PRODUCE UN ACUERDO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADORES CUANDO

NEGOCIAN COLECTIVAMENTE ................................................................................................... 17
ÁMBITO DE APLICACIÓN QUE SE PUEDE DESARROLLAR UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......... 17
EFECTOS QUE SE PRODUCEN DE NO HABER ACUERDO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......... 18
SURGIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ....................................................................... 19
VENTAJAS PARA TRABAJADORES Y EMPLEADORES ................................................................... 20
CONVENIO COLECTIVO .............................................................................................................. 21
CLÁUSULAS QUE DEBE TENER EL CONVENIO COLECTIVO .......................................................... 23
CARACTERÍSTICAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ................................................................. 24
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES PARA CELEBRAR UNA
CONVENCIÓN COLECTIVA POR RAMA O GREMIO...................................................................... 25
CONVENIOS............................................................................................................................... 26
1. CONVENIO 87 DE LA OIT. .................................................................................................... 26

2. CONVENIO 98 DE LA OIT. .................................................................................................... 28
3. CONVENIO 29 DE LA OIT. (1930) ......................................................................................... 29
4. CONVENIO 105 DE LA OIT. (1957) ....................................................................................... 31
5. CONVENIO 138 DE LA OIT. (1973) ....................................................................................... 31
6. CONVENIO 182 DE LA OIT. (1999)............................................................................................ 32
7. CONVENIO 100 DE LA OIT. (1951)............................................................................................ 33
8. CONVENIO 111 DE LA OIT. (1958) ........................................................................................... 33
SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................................................ 35
I. CAPACIDAD CONVENCIONAL. ............................................................................................ 36

II. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. ....................................................................................... 36
1
DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. ............................................................................................. 37
NIVEL DE EMPRESA: .................................................................................................................... 37

NIVEL RAMA O GREMIO: ............................................................................................................. 39
PRINCIPIOS: .............................................................................................................................. 41
DE LA NEGOCIACIÓN LIBRE Y VOLUNTARIA. ................................................................................ 41

DE LA BUENA FE. ......................................................................................................................... 42
APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA. ............................................................................ 44
CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:................................................................................................... 45
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD .......................................................... 46
RESTRICCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD EN NUESTRO

ORDENAMIENTO JURÍDICO ....................................................................................................... 49
PROCESOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ............................................................................ 52
PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: ............................................................................... 52

EL TRATO DIRECTO: ..................................................................................................................... 53
CONCILIACIÓN: ........................................................................................................................... 55
ARBITRAJE ................................................................................................................................... 58
HUELGA: ...................................................................................................................................... 60
PASOS PARA LLEGAR A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: .............................................................. 62
1ER. PASO: DETERMINAR EL TIPO Y ALCANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ........................ 62

2DO. PASO: DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL SINDICATO PARA PRESENTARSE A LA
NEGOCIACIÓN. ............................................................................................................................ 63
3ER. PASO: ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ............................ 64
4TO PASO: REALIZAR LA ASAMBLEA PARA LA APROBACIÓN DEL PROYECTO DE CONVENIO Y LA
SELECCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. ............................................................................ 65
5TO PASO: NOTIFICAR EL PROYECTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA AL/A LOS EMPLEADOR/ES Y
SOLICITUD DE INICIAR EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN................................................................ 66
6TO PASO: LA FIRMA DEL CONVENIO COLECTIVO. ....................................................................... 67
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. ............................................. 67
REFERENCIAS ............................................................................................................................ 69
2
NEGOCIACION COLECTIVA
3
INTRODUCCION 1
Las Américas: la dinámica del nuevo mundo en un contexto global
Extendida en un área de diversidad geográfica, étnica, cultural, económica e
incluso lingüística, América latina es un continente lleno de complejidades,
matices e ideas comunes que nacen de un mismo pasado. Si bien sus
características nacionales hacen muy diferentes a cada uno de los países, existen
rasgos similares que permiten establecer una tipificación general.
¿Cuál es el contexto actual? 2
En lo económico y tras una etapa de relativa euforia en la década de los noventa -
consecuencia de que la economía crecía a tasas relativamente altas, sustentadas en
grandes flujos de inversión externa, con baja inflación y con equilibrios
macroeconómicos-, la crisis de 1997 afectó gravemente los equilibrios hasta
entonces mantenidos, generando graves efectos sociales. El desempleo y la
informalidad han aumentado, al igual que la pobreza, los servicios públicos se han
deteriorado, y el malestar social ha crecido afectando a la estabilidad política que
se ha hecho nuevamente presente en varios países. De hecho, la CEPAL señala
que la actividad económica regional cayó en un 0.6% en el 2002 y que como
consecuencia empeoraron en general las condiciones de vida de gran número de
latinoamericanos (CEPAL 2003 a). Para el 2003, el mismo informe prevé que
América latina y el Caribe crecerán apenas un 2%, lo que posibilitará un
crecimiento per cápita levemente positivo, aunque demasiado modesto para
mejorar la situación social de la región.
1
http://www.oit.org. “Libertas de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva en América Latina”
2
Las presentes cifras y datos, parten de lo reflejado en el informe de la OIT a la XV Reunión Regional de los Estados
Miembros de la OIT en las Américas Globalización y Trabajo decente en las Américas. Algunos datos han sido
actualizados en función de las fuentes disponibles para esta versión revisada.
4
MARCO TEORICO
Muchos países han salido o están comenzando a salir de la recesión (el caso de
Argentina es el más relevante), mientras que otros como, Colombia, Perú o
Venezuela aún luchan por reactivar sus economías. Sin embargo, incluso en
aquellos países que han recuperado o que presentan desarrollos interesantes
(Argentina y Brasil, esencialmente), el deterioro social y laboral producido por la
crisis se mantiene.
En el conjunto de los países latinoamericanos la tasa de desempleo urbano, que
oscilaba entre 5.5% y 6.5% de 1990 a 1994, ha comenzado a elevarse a partir de
1995 llegando a finales de la década a niveles cercanos al 8.5%3. Una evolución
diferente se observa en los países del Caribe con economías más grandes, ya que
en ellos la tasa de desempleo ha seguido una evolución descendente. El
desempleo de las mujeres supera en aproximadamente un 45% la tasa de
desempleo global o promedio (y tiende a agravarse), mientras que el desempleo
de los jóvenes casi la duplica. Como señala el Panorama laboral de OIT (2003b),
el balance del mercado de trabajo aún es sombrío: peristen los altos niveles de
desempleo (10,7% en el 2003) y se crean empleos de menor calidad.
Como parte de los derechos del trabajador, la negociación colectiva es la que da
más valor a los derechos del trabajador, el derecho del trabajo es el derecho a la
democracia, ya que en el artículo 28 de la constitución política del Perú establece
3
Estas tasas podrían ser incluso mayores, dependiendo de la fuente que se utilice. Así, el censo 2001 de Brasil arroja una
tasa de desempleo abierto de cerca de 16%, muy superior a la tasa de 9% que ofrecen las encuestas de hogares.
5
que el estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación colectiva y
derecho a la huelga. Cautelando su ejercicio democrático:
 Garantiza la libertad sindical.
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica
de los conflictos laborales.
 Regula el derecho a la huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social.
NORMATIVA NACIONAL
CONSTITUCIÓN
La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el derecho a la
negociación colectiva.
1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrático
2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de
los conflictos laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”.
Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las
normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas
por el Perú”.
6
De tal manera que la negociación colectiva en cuanto derecho reconocido en la
Constitución, debe ser interpretado teniendo en cuenta los tratados sobre derechos
humanos, incluidos en estos los Convenios Internacionales de la OIT.
Por último, resulta pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de
1979, la negociación colectiva, así como la mayoría de derechos sociales no son
calificadas como derechos fundamentales, estando catalogados como tales,
aquellos vinculados a las libertades públicas.
LEGISLACIÓN INFRA CONSTITUCIONAL
La ley que regula la negociación colectiva para los trabajadores sujetos al régimen
laboral privado, es el Decreto Ley N° 25593, denominada Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (LRCT), modificada por Ley N° 27912, reglamentada por
el Decreto Supremo 011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el
D.S. 009-93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho
Colectivo de Trabajo, es decir, los pilares del Derecho Sindical: la
sindicalización, la negociación colectiva y la huelga.
Existen, a su vez otras normas que regulan específicamente a determinados
sujetos. Por ejemplo, las normas restrictivas de los trabajadores de las empresas
públicas en privatización o no, o la R.M. 053-93-TR, que regula aspectos
peculiares de la negociación colectiva en el sector de construcción civil.
Adicionalmente, existe legislación específica para los trabajadores de la
administración pública (D.S.003-82-TR, reglamentado por el D.S. 026-82-JUS),
normativa que es bastante restrictiva, y que en la realidad, como en el resto de la
normativa esta ha sido poco respetada.
7
NORMAS INTERNACIONALES
En este punto, cabe señalar, principalmente, las normas emitidas por la
Organización Internacional del Trabajo - OIT -. Por un lado, los Convenios
Internacionales, que si fueron ratificados por el Estado Peruano, forman parte de
su legislación interna. Y al tratar sobre derechos humanos tienen rango
constitucional conforme a la IV disposición Final y Transitoria de la Constitución
Política del Perú. Por otro lado, las Recomendaciones, que como su nombre lo
indica, son ciertas pautas que la OIT señala a los Estados Partes para una mejor
implementación de los Convenios Internacionales y para una más adecuada
vigencia de los derechos reconocidos.
En este punto, cabe señalar, principalmente, el Convenio 98, denominado
“Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y
de negociación colectiva”. Este Convenio ha sido ratificado por el Perú, por lo
que forma parte de nuestra legislación.
Entre los principales convenios y recomendaciones que regulan la presente
materia tenemos:
- Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y negociación colectiva)
- Convenio. 154 Recomendación 163 (Fomento negociación colectiva - no
ratificado por el Perú).
- Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y negociación
colectiva en la administración del Estado). - Recomendación 92 (Arbitraje y
8
conciliación voluntarias) - Recomendación 94-129-130 (Consulta y reclamos en el
ámbito de la empresa).
- Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional).
Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el Comité
de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual frente a
quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha pronunciado dando pautas
contra la restricción del derecho de negociación colectiva y dando líneas
directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.
Asimismo la Comisión de Expertos sobre Aplicación de Convenios y
recomendaciones de la OIT en la interpretación de las normas internacionales de
la OIT.
El modelo de la negociación colectiva de las normas internacionales, gira
alrededor de dos ideas centrales:
A.- La idea de una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre implica una
negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su intervención.
B.- La idea del fomento de la negociación. Algunos de los instrumentos de este
fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de negociar, el
deber de hacerlo de buena fe y el derecho de información.
9
Además de ello, existen otros instrumentos internacionales como los Acuerdos
Marco, las Directrices de la OCDE que pueden ser tomados en cuenta a efectos de
utilizarlos como mecanismos de defensa de los derechos de los trabajadores. 4
LA NEGOCIACION COLECTIVA
DEFINICIÓN
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una
empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato5 o
grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La
finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones
laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir
los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores
pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está
considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad
sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de
la OIT.
4
https://www.iesiperu.org.pe “ Elementos para una negociación colectiva eficaz” Dr. Caballero Huertas
5
Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de su interés laborales con respecto al centro de
producción, al empleador con el que están relacionados contractualmente al Estado. El concepto permite identificar a una
agrupación de gente trabajadora.
10
(Representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de
conflictos, etc.). Entre otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el
comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de las funciones
mencionadas.
Es aquella que se realiza entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales, o con trabajadores que se unan para tal
efecto, para establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado La negociación puede abarcar todos los aspectos de la
relación laboral, como salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación profesional, y otros; así como determinar
reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores.6
Art.1 El presente Convenio se aplica a todas las ramas de
actividad económica.
1. La legislación o la práctica nacionales podrán determinar
hasta qué punto las garantías previstas en el presente
Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.7
2. En lo que se refiere a la administración pública, la
legislación o la práctica nacionales podrán fijar modalidades
particulares de aplicación de este Convenio.
6
www.abogadoslaborales, ley chilena laboral
7
http://www.ilo.org/ilo
11
Art.2 A los efectos del presente Convenio, la
expresión negociación colectiva comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Art.3 1. Cuando la ley o la práctica nacionales reconozcan
la existencia de representantes de trabajadores que respondan
a la definición del apartado b)del artículo 3 del Convenio
sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la
práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto la
expresión negociación colectiva se extiende igualmente, a los
fines del presente Convenio, a las negociaciones con dichos
representantes.8
8
https://web.archive.org
12
2. Cuando en virtud del párrafo 1 de este artículo la
expresión negociación colectiva incluya igualmente las
negociaciones con los representantes de los trabajadores a
que se refiere dicho párrafo, deberán adoptarse, si fuese
necesario, medidas apropiadas para garantizar que la
existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo
de la posición de las organizaciones de trabajadores
interesadas.
La colaboración entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y
entre ambos tipos de organizaciones y las autoridades públicas, se centra
fundamentalmente en los instrumentos de la OIT: 1) en la consulta, ya sea en el
ámbito de la empresa9, ya sea en el ámbito de las ramas de actividad económica,
en el ámbito nacional o sobre asuntos relacionados con las actividades de la OIT u
otro tipo de asuntos; en la negociación colectiva bipartita y tripartita.
La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la
actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo
colectivo.
La recomendación núm. 91 se afianzo pues, en 1951, el principio del carácter
vinculante de los contratos colectivos y su primacía sobre el contrato de trabajo
individual, quedando a salvo las disposiciones del contrato individual que sean
más favorables a los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del
contrato colectivo
9
Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952
13
OBJETIVOS
La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos
trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante
negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores
definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos
dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.
La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más
organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos
de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de
la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.
La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para
los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura
salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los
trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de
trabajo se refiere a un solo individuo.
También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una
distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el
incremento de la productividad.
14
En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la
paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse
perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la
negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que
exigen la modernización y la reestructuración.
Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la
OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una
de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la
flexibilidad en los mercados de trabajo.
Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren
ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es
fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico
que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores
sociales.
La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y
de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base
jurídica.
Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la
negociación colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de
determinados sectores económicos. Si es posible extender el ámbito de aplicación
de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por éste trabajadores que no
se han involucrado directamente en el proceso de negociación.
15
Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico,
reglamentario o normas oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos. En
lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas
organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de
acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan
la realización de negociaciones justas y eficaces.
La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de cooperación en muchos
países para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para
entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas
partes.10
REQUISITOS QUE EL EMPLEADOR DEBE CUMPLIR PARA
NEGOCIAR
A efectos de la negociación colectiva, se considerará que el empleador inició su
funcionamiento a partir del momento en que hubiera realmente comenzado sus
actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los
trámites que establecen las disposiciones legales.
Asimismo, solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que
hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento. 11 y 12
10
http://www.ilo.org/public
11
Artículo 41 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 27 del Decreto Supremo N° 011-92-TR.
12
La gaceta laboral
16
EFECTOS QUE PRODUCE UN ACUERDO ENTRE
TRABAJADORES Y EMPLEADORES CUANDO NEGOCIAN
COLECTIVAMENTE
El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que lo
adoptaron en el ámbito de lo concertado, según establece la Constitución Política
del Perú. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró, a quienes les
sean aplicables, así como a trabajadores que incorporen con posterioridad a la
empresa con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan
cargos de confianza.
De otro lado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva, las
partes pueden establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden.13 y 14
ÁMBITO DE APLICACIÓN QUE SE PUEDE DESARROLLAR
UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes
acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

13
Art. 28 numeral 2 de la Cnstitución, art 42 del Decreto Supremo N° 010 2003.
14
Guía Laboral, Jorge Toyama M., 8° Edición.
17
c) c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas.15
EFECTOS QUE SE PRODUCEN DE NO HABER ACUERDO
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los
señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel
en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se
llevará a nivel de empresa. Para tales efectos, se considerara como empresa al
conjunto de obras que esta desarrolla. Las partes pueden acordar llevar una
negociación colectiva en una obra específica de la empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con
carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de
partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. Las
convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para
definir las materias que serán tratadas en cada una; en caso de conflicto, se
aplicara la convención más favorable, confrontadas en su integridad.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse
para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se
aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.
15
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR
18
Podrás negociarse al nivel de empresa, las materias no tratadas en una
convención a nivel superior, que las reglamentan o que se refieran a condiciones
de trabajo propias y exclusivas de le empresa.
SURGIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿COMO SURGE?
Esta disciplina jurídica surge con el desarrollo capitalista producto de la
revolución industrial, la cual se caracterizó por la explotación indiscriminada de
los trabajadores obreros, quienes se vieron en la necesidad de organizarse
colectivamente para enfrentar no solo a los propietarios de los medios de
producción, sino también para solicitar al Estado que dicte medidas legales de
protección social a su favor.
Como parte de los derechos del trabajador, la negociación colectiva es la que da
más valor a los derechos del trabajador, el derecho del trabajo es el derecho a la
democracia, ya que en el Artículo 28 de la Constitución Política del Perú
establece que el estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación
colectiva y derecho a la huelga. Cautelando su ejercicio democrático:
 Garantiza la libertad sindical.
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica
de los conflictos laborales.
 Regula el derecho a la huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social.
19
VENTAJAS PARA TRABAJADORES Y EMPLEADORES
La negociación colectiva del trabajo presenta ventajas tanto para los trabajadores
como para los empleadores.
La negociación colectiva según la Organización Internacional del Trabajo:
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de: (a) fijar las condiciones de
trabajo y empleo, o (b) regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores, o (c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores (p. 2).16
La negociación colectiva es el procedimiento encaminado a celebrar un convenio
colectivo. Es decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos
estandarizadas, formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio
Colectivo.
En este punto cabe señalar, principalmente, las normas emitidas por la
Organización Internacional del Trabajo, los convenios internacionales, que fueron
ratificados por el estado peruano, forman parte de su legislación interna. Al tratare
16
Organización Internacional del Trabajo (2016).
20
sobre los derechos humanos tienen rango constitucional con forme a la IV
disposición final y transitoria de la constitución política del Perú.
De acuerdo al Decreto Ley 25593:
Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la
otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores (art. 41)17
Este fenómeno colectivo nace de la advertencia de que la relación individual entre
un trabajador y un empleador tenían un desequilibrio que les impedía la
concertación de las condiciones de trabajo en condiciones de igualdad.
CONVENIO COLECTIVO
Este fenómeno colectivo nace de la advertencia de que la relación individual entre
un trabajador y un empleador tenían un desequilibrio que les impedía la
concertación de las condiciones de trabajo en condiciones de igualdad.
17 DECRETO LEY Nº 25593. De la Negociación Colectiva, Articulo 41.
21
De acuerdo al Decreto Ley 25593, la “Convención colectiva de trabajo es el
acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y
productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales
de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador,
un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores” (art. 41 D. L
N° 25593).
De similar modo la Recomendación 91 señala,
“Contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de
tales organizaciones, 8 representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo a la legislación nacional”.
22
CLÁUSULAS QUE DEBE TENER EL CONVENIO
COLECTIVO
Los convenios colectivos contienen tres tipos de cláusulas:
a) Clausulas normativas, que son aquellas que se incorporen
automáticamente a los contratos individuales y los que aseguran o
protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como
normas jurídicas.
b) Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
c) Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y
vigencia del convenio colectivo.1819
Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los
contratos.20
Si durante la negociación colectiva la Autoridad de Trabajo
cancela el registro sindical por pérdida de los requisitos establecidos para su
constitución o subsistencia, o se disuelve el sindicato por acuerdo de sus
miembros adoptado en Asamblea General o por decisión del Poder Judicial, la
mayoría absoluta de los trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir con
dicho trámite, designando a tal efecto a tres (03) delegados que los representen.
(*)
(*) Incorporada Fe de Erratas, publicada el 24-10-92.
18
http://www2.congreso.gob.pe
19
Art. 29 del Decreto Supremo N° 011 92 TR
20
Guía Laboral, Jorge Toyama M., 8° Edición.
23
CARACTERÍSTICAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y
no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no
la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones
para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar
en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración
es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión,
traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro
y archivo.21
21
http://www2.congreso.gob.pe
24
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES PARA CELEBRAR UNA
CONVENCIÓN COLECTIVA POR RAMA O GREMIO
Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio
tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la
organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las
empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local,
regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior,
el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o
excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los
trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales
correspondientes. De existir un nivel de negociación en determinada rama de
actividad ésta mantendrá su vigencia (por ejemplo, negociación colectiva en la
rama de construcción civil). Asimismo, estas mayorías deben ser absolutas, y de
producirse discrepancia respecto a la determinación de estas, la Autoridad de
Trabajo determinara la pertinente.22
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR, trabajo y promoción del empleo.

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
22 Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
25
CONVENIOS
En 1998, la OIT reconoció algunos de sus convenios como fundamentales porque
representan “las normas principales del trabajo,” definidas como los principios
laborales más importantes pertenecientes a los derechos humanos de los
trabajadores; El Consejo de Administración ha establecido ocho convenios
fundamentales en las que tenemos:
1. CONVENIO 87 DE LA OIT.
Sobre la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de
Sindicación.
La importancia de tratar el convenio 87, radica en la trascendencia de su
contenido en cuanto protege como instrumento internacional el derecho de todos
los trabajadores y empleadores a constituir libremente asociaciones que
promuevan y defiendan sus intereses profesionales, considerándose este como un
derecho humano básico y universal, íntimamente ligado a la libertad de expresión,
como una forma democrática de participación que encierra la posibilidad de que
todas la personas puedan tener el derecho de ser tomadas en cuenta en las
cuestiones laborales que las afecten directamente.
26
El Convenio comprende un preámbulo seguido de 21 artículos divididos en cuatro
partes:
 Parte I - Libertad sindical.
Consta de diez artículos que describen los derechos de los trabajadores
y de los empleadores a unirse a organizaciones de su propia elección
sin autorización previa.
Este Convenio protege la libertad de los trabajadores y empleadores,
sin distinción alguna, a organizarse para fomentar y defender sus
intereses.
 Parte II – Protección del derecho de sindicación.
Establece que todos los miembros de la OIT que ratificaron el
convenio se comprometen a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.
El convenio reconoce que los trabajadores tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen conveniente y de afiliarse a
ellas, para defender sus intereses, es decir, formar y ser parte de
sindicatos, sin autorización previa con la única condición de que los
afiliados observen y respeten los estatutos de la organización sindical.
 Parte III – Disposiciones diversas: Consta de dos artículos que se
refiere a cuestiones técnicas relacionadas con el convenio. Delinea la
aplicación del convenio en los territorios no metropolitanos. También
27
establece los procedimientos para ratificar o denunciar, total o
parcialmente, el convenio por parte de los territorios no
metropolitanos.
Protege esta libertad prohibiendo a las autoridades públicas intervenir
o llevar a cabo actos que tiendan a limitar ese derecho o a entorpecer
su ejercicio legal.
 Parte IV - Disposiciones finales.
En la cuarta parte se describe los procedimientos de ratificación del
convenio, el plazo de entrada en vigor, la vigencia mínima de diez
años, así como el procedimiento para denunciar el convenio.
Para el Perú, aprobado por Resolución Legislativa N° 13281 el 9 de
diciembre de 1959. Instrumento de ratificación depositado el 2 de
marzo de 1960. Fecha de entrada en vigencia para el Perú el 2 de
marzo de 1961.
2. CONVENIO 98 DE LA OIT.
Sobre la aplicación del Derecho sindical y negociación colectiva.
El Convenio 98 establece los derechos que tienen los trabajadores a
sindicalizarse y a no ser sujetos de ninguna especie de discriminación, así
como la prohibición de que el patrón o el gobierno puedan injerir en su
organización. Además, impide sujetar el empleo a la condición sindical y
promueve la adopción de medidas para fomentar entre empleadores,
28
organizaciones de empleadores y trabajadores, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, a fin de reglamentar, por medio de
contratos colectivos, las condiciones laborales.
Este convenio consta de 16 artículos y es la contraparte del Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (Convenio 87).
Aprobado por Resolución Legislativa N° 14712 el 15 de noviembre de 1963.
Instrumento de ratificación depositado el 13 de marzo de 1964. Fecha de
entrada en vigencia para el Perú el 11 de marzo de 1965. Donde los temas a
tratar son, Instrumentos Internacionales, DESC, Derechos de los Trabajadores,
Conciliación Laboral.
3. CONVENIO 29 DE LA OIT. (1930)
Convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio.
Este Convenio fundamental prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio, definido como "todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo
la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente". Asimismo, este Convenio dispone que el hecho de exigir
ilegalmente un trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales,
y que todo Miembro que ratifique este Convenio tendrá la obligación de
cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley sean realmente eficaces y
se apliquen estrictamente.
29
Excepciones:
1. Cualquier trabajo o servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el
servicio militar obligatorio y que tenga un carácter puramente militar.
2. Cualquier trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas
normales de los ciudadanos de un país que se gobierne plenamente por sí
mismo.
3. Cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una
condena pronunciada por sentencia judicial, a condición de que este
trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades
públicas y que dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de
particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado.
4. Cualquier trabajo o servicio que se exija en casos de fuerza mayor, es
decir, guerra, siniestros o amenaza de siniestros, tales como incendios,
inundaciones, hambre, temblores de tierra, epidemias y epizootias
violentas, invasiones de animales, de insectos o de parásitos vegetales
dañinos, y en general, en todas las circunstancias que pongan en peligro o
amenacen poner en peligro la vida o las condiciones normales de
existencia de toda o parte de la población.
5. Los pequeños trabajos comunales, es decir, los trabajos realizados por los
miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma, trabajos
que, por consiguiente, pueden considerarse como obligaciones cívicas
30
normales que incumben a los miembros de la comunidad, a condición de
que la misma población o sus representantes directos tengan derecho a
pronunciarse sobre la necesidad de esos trabajos.23
Convenio relativo a la abolición del trabajo forzoso.
Este Convenio fundamental prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio como
medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener o
expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido; como método de
movilización y de utilización de la mano de obra con fines de fomento
económico; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber
participado en huelgas; y como medida de discriminación racial, social,
nacional o religiosa.
Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo
Tiene por finalidad la abolición del trabajo infantil y estipula que la edad
mínima de admisión al empleo no debería ser inferior a la edad en que cesa la
enseñanza obligatoria.
23 Convenio n.º 29, artículo 2
31
Este Convenio fundamental establece la edad mínima general para la admisión
al trabajo o al empleo, en 15 años (13 para los trabajos ligeros) y la edad
mínima para el trabajo peligroso, en 18 años (16 bajo determinadas
condiciones estrictas). Brinda la posibilidad de establecer al principio la edad
mínima general en 14 años (12, para los trabajos ligeros), cuando la economía
y los servicios educativos están insuficientemente desarrollados.
6. Convenio 182 de la OIT. (1999)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil.
En este convenio los gobiernos se comprometen a actuar inmediatamente en
pro de la eliminación de las peores formas del trabajo infantil. Todos los niños
menores de 18 años quedan protegidos de las peores formas del trabajo
infantil. La eliminación de las peores formas del trabajo infantil implica la
eliminación de: La esclavitud y el trabajo forzoso; La participación de niños
en conflictos armados; La prostitución y explotación sexual de niños; La
utilización de niños en el tráfico de estupefacientes; Cualquier trabajo
peligroso que pueda perjudicar la seguridad y la salud moral y física de los
niños.24
Este Convenio exige que los Estados que lo ratifiquen brinden la asistencia
directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las peores formas de
trabajo infantil y para su rehabilitación e integración social. Asimismo,
24
http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/child-labour/lang--es/index.htm
32
establece que los Estados deberán garantizar el acceso gratuito a la educación
básica, y, siempre que sea posible y adecuado, a la formación profesional a los
niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil.
Convenio sobre igualdad de remuneración.
Este Convenio fundamental estipula que los Estados que lo ratifiquen deben
garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio de igualdad de
remuneración entre hombres et mujeres por un trabajo de igual valor. El
término "remuneración" comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto de empleo de
este último.
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)
Este convenio fundamental define la discriminación como cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.
33
Dispone que los Estados que lo ratifiquen formulen y lleven a cabo una
política nacional que promueva, mediante métodos adecuados a las
condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación al respecto. Esto incluye la discriminación en relación con el
acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y
las condiciones de empleo.25
Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el Comité
de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual frente a
quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha pronunciado dando pautas
contra la restricción del derecho de negociación colectiva y dando líneas
directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.
El modelo de la negociación colectiva de las normas internacionales, gira
alrededor de dos ideas centrales:
A. La idea de una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre implica una
negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su
intervención.
B. La idea del fomento de la negociación. (Algunos de los instrumentos de
este fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de
negociar, el deber de hacerlo de buena fe y el derecho de información).
25 http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/equality-of-opportunity-and-treatment/lang--es/index.htm
34
SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La importancia de los sujetos de la negociación, es que pueden determinar el nivel
de negociación e inclusive, podrían tener como contrapartida la necesidad de la
asociación o reunión de empresarios. Los textos mencionados anteriormente
establecen claramente que los sujetos de la negociación colectiva son los
empleadores o sus organizaciones por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, sólo siendo posible en ausencia de tales organizaciones que
representantes de los trabajadores interesados celebren negociaciones colectivas
(GERNIGON, 2011). 26
El Comité de Libertad Sindical, teniendo en cuenta el contenido de estos
instrumentos, ha subrayado que:
La negociación directa entre la empresa y sus trabajadores por encima de las
organizaciones representativas, cuando las mismas existen, puede en ciertos casos
ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la
negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores
(párrafo. 786).27
26 Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO, 2000

27 Véase Recopilación de principios y decisiones del Comité de Libertad sindical, cuarta edición, 1996.
35
Para una correcta interpretación debemos distinguir dos conceptos:
i. CAPACIDAD CONVENCIONAL.
Es la aptitud genérica (no concreta) para ser parte de un acuerdo colectivo. Es
decir, es la posibilidad, como organización sindical de ser un sujeto de la
negociación colectiva. Es la facultad amplia de poder intervenir en una
negociación.
ii. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.
Es la aptitud específica de un determinado sujeto colectivo para negociar un
determinado convenio colectivo.
En principio todo sindicato, tiene capacidad convencional, pero hay casos que no
todos tienen legitimación para negociar.
En algunos casos hay empresas donde existen varios sindicatos, lo cual no es
bueno para los trabajadores, puesto que las empresas aprovechan esta
segmentación de los trabajadores afiliados a los diferentes sindicatos de una
misma empresa, para tratar de pactar derechos y/o beneficios muy sesgados y que
a la larga lleva a profundizar la división de los mismos.
Por ejemplo: en una empresa hay tres sindicatos. El sindicato A, representa al
55% de los trabajadores, el sindicato B, al 20% y el sindicato C, a otro 20%.
Todos en principio, por el sólo hecho de ser organizaciones sindicales tienen la
capacidad de negociar. Sin embargo, el A, por ser el mayoritario absoluto, tiene la
36
facultad para negociar colectivamente, siendo por tanto, el único que tiene
“legitimación para negociar”.28
Un sindicato con mayoría absoluta, representará a todos los trabajadores (sus
afiliados, los afiliados de otros sindicatos y a los no afiliados), y a todos ellos les
será de aplicación el convenio colectivo resultante.
DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA.
NIVEL DE EMPRESA:
En principio debemos indicar que, en cuanto a la representación en la negociación
colectiva, el artículo 67° del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil,
señala que "Los sindicatos representan a los servidores civiles que se encuentran
afiliados a su organización( ... )"29
Ahora bien, luego del inicio de la negociación colectiva, las entidades públicas
Tipo A30 y las organizaciones sindicales constituirán sus respectivas comisiones
negociadoras, de conformidad con el artículo 71° del referido reglamento:
Artículo 71.- Comisión Negociadora
28 Habría que indicar que según el Art. 47° del Decreto Ley. N° 25593, salvo que cada sindicato decida negociar su pliego de reclamos en forma
individualizada.
29 Reglamento General de la Ley N° 30057.
Artículo 70. Inicio de la negociación colectiva.
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos ante el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad, el cual debe contener lo establecido por el artículo 43
de la Ley. Dicho pliego debe necesariamente presentarse entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente.
30 Articulo IV- Definiciones.
a) Entidad Pública: Para el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se entiende como entidad pública Tipo A a aquella organización que cuente con personería jurídica de derecho
público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho público.
37
En el marco de la negociación colectiva, las entidades públicas Tipo A y las
organizaciones sindicales constituirán sus respectivas Comisiones Negociadoras.
En el caso de los servidores civiles, la Comisión Negociadora está compuesta
hasta por tres (03) representantes, cuando el pliega de reclamos sea presentado por
una organización sindical que represente a cien o menos de cien (100) servidores
sindicalizados. En el caso que la organización sindical represente a más de cien
(100) servidores sindicalizados, se incorporará un (01) representante más por cada
cincuenta (50) servidores sindicalizados adicionales, hasta un número máximo de
seis (06) representantes.
En el caso de sindicatos mayoritarios, la definición del número de representantes
se establece con las mismas reglas del párrafo anterior a partir del número de
servidores representados. Cada entidad pública Tipo A establecerá el número de
miembros de su Comisión Negociadora y su conformación, respetando el límite
máximo indicado en el párrafo anterior. En su conformación, podrán considerarse
miembros de las entidades Tipo B31, de ser el caso. El número total de miembros
de la comisión de la entidad pública na deberá exceder el número de
representantes de la comisión de la organización sindical.
31
Reglamento General de la Ley N° 30057.
Articulo IV- Definiciones.
Asimismo, y solo para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se considera como entidad
pública Tipo B a aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras conforme a la Ley Nº
28411 de una entidad pública Tipo A (…).
38
Ejemplo:
Si un sindicato está formado por lo mínimo que pide la ley, es decir 20
trabajadores, sus negociadores serian 3 dirigentes, si dicho sindicato está
compuesto por 100 trabajadores afiliados sus negociadores serán 4, es decir 3 por
los primeros 50 afiliados y 1 más por los otros 50 y así sucesivamente, hasta un
máximo de 6 dirigentes.
Asimismo, se indica que en dicha conformación, la entidad Tipo A puede optar
por considerar, de ser el caso, miembros de entidades Tipo B, toda vez que de
acuerdo con el último párrafo del artículo 67° del Reglamento General de la Ley
del Servicio Civil, las entidades Tipo B se encuentran representadas por las
entidades Tipo A, para efectos de la negociación colectiva.
NIVEL RAMA O GREMIO:
La libertad sindical comprende el derecho de los servidores civiles a constituir,
afiliarse y desafiliarse a organizaciones sindicales del ámbito que estimen
conveniente. Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a
sus representantes, redactar sus estatutos, formar parte de organizaciones
sindicales de grado superior, disolverse, organizar su administración, sus
actividades y formular su programa de acción.32
32
Reglamento General de la Ley N° 30057.
Artículo 51.- De la libertad sindical.
La libertad sindical también se manifiesta en el derecho a desarrollar libremente actividades sindicales en procura de la
defensa de sus intereses.
39
Las organizaciones sindicales tienen como fines y funciones:
i. Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos dentro de su
ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
ii. Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en la Ley,
circunscritos a lo establecido en el artículo 42 de la Ley y en el literal e) de
su artículo 43, y limitados por lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo
40 y en el literal b) del artículo 44 de la misma Ley.
iii. Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el servidor civil accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual
la organización sindical podrá actuar en calidad de asesor.
iv. En general, todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes.
Número de servidores para constituir una organización sindical:
Para constituirse y subsistir, las organizaciones sindicales deberán afiliar por lo
menos a veinte (20) servidores civiles con inscripción vigente, tratándose de
organizaciones sindicales por ámbito de entidad pública. En el caso de
organizaciones sindicales de mayor ámbito al de la entidad pública, se requerirá
40
de la afiliación de cincuenta (50) servidores que cuenten también con inscripción
vigente.
Las entidades cuyo número de servidores civiles no alcance el requerido para la
constitución de organizaciones sindicales establecido en el párrafo anterior,
podrán elegir dos (02) delegados que los representen ante su entidad.33
PRINCIPIOS:
DE LA NEGOCIACIÓN LIBRE Y VOLUNTARIA.
El Comité de Libertad Sindical ha estimado que la negociación colectiva, para ser
eficaz, debe tener carácter voluntario y no implicar el recurso a medidas de
coacción que alterarían el carácter voluntario de dicha negociación, y que ninguna
disposición del artículo 4 del Convenio núm. 98 obliga a un gobierno a imponer
coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organización
determinada, intervención gubernamental que claramente alteraría el carácter de
tales negociaciones(p. 27). 34
Por ejemplo, en un caso el Comité consideró que la utilización de la negociación
colectiva para solucionar problemas de racionalización en las empresas y mejorar
la eficiencia de éstas puede conducir a resultados ventajosos tanto para los
trabajadores como para las empresas; pero si este tipo de negociación colectiva se
desarrolla de acuerdo con un régimen especial que, en síntesis, impone la
33
Artículo 56.- Número de servidores para constituir una organización sindical.
34
(Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO, 2000)
41
negociación a las organizaciones sindicales sobre los aspectos que señale la
autoridad laboral, determina que el lapso de las negociaciones no debe exceder de
un período determinado y establece que, a falta de acuerdo entre las partes, los
puntos en litigio sean decididos por arbitraje de dicha autoridad, este régimen
legal no responde al principio de la negociación voluntaria que inspira la norma
contenida en el artículo 4 del Convenio núm. 98 (p. 28).35
DE LA BUENA FE.
Negociar de buena fe crea confianza entre las partes y es parte esencial de las
relaciones laborales sólidas y armoniosas. La buena fe se refleja en los esfuerzos
persistentes y constructivos de las partes para negociar entre ellas, y en su
compromiso para aplicar el convenio colectivo celebrado.
El principio de buena fe se refleja en la siguiente conducta:
 Reconocer a las organizaciones representativas a los efectos de la
 emprender negociaciones genuinas y constructivas.
 esforzarse por llegar a un acuerdo.
 evitar demoras injustificadas en las negociaciones.
35
(Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO, 2000
De este modo, de los convenios de la OIT sobre negociación colectiva no se deriva la obligación formal de negociar o de
obtener un resultado (…).
42
 respetar los compromisos asumidos y aplicar los convenios colectivos una
vez celebrados.
Cada ronda de negociaciones llevada a cabo de buena fe afirma la
legitimidad de las partes para representar a sus miembros, respetar los
compromisos asumidos y aceptar que están obligadas por el acuerdo
colectivo. Las partes que se respetan mutuamente como representantes
legítimos muestran mayor inclinación a justificar sus demandas,
compartir información, trabajar en la solución de problemas, realizar
propuestas y explorar todas las posibles soluciones para las cuestiones
sobre las que tienen planeamientos comunes o divergentes(p. 42).36
Es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las
negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y
la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para
establecer y mantener una relación de confianza entre las partes.
El principio del respeto mutuo de los compromisos asumidos en los acuerdos
colectivos se halla reconocido expresamente por la Recomendación núm. 91
(párrafo 3), que señala que “todo contrato colectivo debería obligar a sus
firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato.”
36
(Trabajo, Negociación colectiva: guía de políticas., 2016)
43
APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA.
La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes
acuerden, que podrá ser (según el artículo 44):
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado
de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen
una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles
señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la
primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de
empresa.
De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del
acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto
administrativo o laudo arbitral.
Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere
que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría
de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local
44
regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.
Al promulgarse la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT)
estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios
comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad,
actualmente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de
continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales
posteriores a la entrada en vigencia de la LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO (LRCT) (03.07.92); y en caso de no haber
acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de
empresa.
CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:
La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos
en el punto anterior.
1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los
representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de
ellas de la rama o gremio correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere
LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de
45
trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la negociación
colectiva.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD
La Ley de Relaciones Colectivas De Trabajo (LRCT) reconoce que se puede
negociar colectivamente a nivel de empresa, de rama de actividad o de gremio,
según la representatividad de las organizaciones que participen en la negociación,
tanto de los trabajadores como de los empleadores.
La representación de los trabajadores se realiza normalmente por organizaciones
sindicales, que pueden ser sindicatos a nivel de empresa, para lo cual se requiere
como mínimo 20 trabajadores, sindicatos a nivel de rama de actividad, para lo que
se requiere 50 trabajadores como mínimo, u otras formas previstas en la
legislación vigente como los gremios o los delegados de trabajadores, figura
prevista para los casos de empresas con menos de 20 trabajadores. Además se
regula que dos sindicatos a nivel de empresa pueden constituir una federación y
dos federaciones pueden constituir, a su vez, una confederación.
En el caso de la negociación por rama de actividad se deben involucrar
representantes de los trabajadores, que pueden sindicatos a nivel de rama o
federaciones por ejemplo, y, por el otro lado, representantes de los empleadores de
una misma actividad económica.
46
Al respecto Óscar Ermida Uriarte37, enumera las ventajas que, a su criterio,
presenta este tipo de negociación, resumiéndolas en las siguientes:
A. Tiende a cubrir a todos los trabajadores de un sector de la economía.
B. Aproxima a las partes a la consideración de los problemas
macroeconómicos, favoreciendo así el desenvolvimiento de las relaciones
laborales y su funcionalidad respecto del desarrollo económico.
C. Sería más racional y menos conflictiva, al “despersonalizar” la
negociación y “sacarla” de los problemas cotidianos e “íntimos” de cada
empresa.
D. En los países en los que predomina la pequeña o mediana empresa, sólo la
negociación por rama abarcaría a un número significativo de empleadores
y trabajadores. En efecto la negociación colectiva por empresa tendría n
ámbito de aplicación subjetivo reducidísimo, ya que a existencia o
debilidad del sindicato en todas las empresas pequeñas y medianas,
determinaría la inexistencia de convenio colectivo en las mismas.
El último punto tiene significación especial para nuestra realidad económica,
debido al gran número de trabajadores que laboran en las empresas MYPE que no
pueden negociar colectivamente mediante organizaciones sindicales, como se
expondrá más adelante, trabajadores que de por sí ya tienen derechos laborales
menores a los del régimen laboral común de la actividad privada.
37
“Estructura de la Negociación Colectiva” en: Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de enseñanza. 2° Edición.
Lima: Facultad de Derecho de la PUCP, 1990, Pp. 208.
47
Respecto de las desventajas que la negociación por rama de actividad presentaría,
este autor enumera las siguientes38:
a) Exigiría la presencia de organizaciones gremiales de empleadores
suficientemente representativas.
b) No siempre podría considerar los problemas y necesidades específicas de
cada empresa.
c) Ignoraría las diferencias de rentabilidad y de poder económico entre las
empresas del mismo sector, lo que, en segunda instancia, podría llevar a
fijar los beneficios convencionales al nivel de las empresas líderes de la
rama respectiva, lo que, a su vez, en última instancia, provocaría la ruina
de los establecimientos menores y la consecuente formación de
monopolios u oligopolios.
Además señala que los dos últimos problemas se podrían solucionar mediante la
articulación de convenios colectivos de nivel de empresa y nivel de rama, figura
prevista por el Artículo 45° del TUO de la LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO (LRCT), y por la fijación de niveles de
cumplimiento de las obligaciones convencionales según la capacidad específica de
una empresa determinada.
38
ERMIRA URIARTE, Óscar. Ibídem, pp. 209.
48
RESTRICCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE
ACTIVIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO
A pesar del reconocimiento expreso de la negociación colectiva en la Constitución
Política de 1993, y su indiscutible reconocimiento como humano y universal, este
derecho está seriamente limitado en nuestro ordenamiento jurídico toda vez que
exige la buena voluntad de los empleadores para el inicio de la negociación.
Los dos primeros párrafos del Artículo 45° de la LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO (LRCT) señalan que “si no existe previamente
una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo
anterior (de empresa, rama de actividad o gremio), las partes decidirán, de
común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de
acuerdo la negociación se llevará a nivel de empresa. De existir convención en
algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o
complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral”.
Es decir, para que se negocie por rama de actividad se debe tener la aceptación de
los empleadores, caso contrario la negociación deberá realizarse a nivel de
empresa, como se puede prever, esta regulación legal prácticamente ha
desaparecido la negociación colectiva por rama de actividad en nuestro país.
En términos exactos, ha llevado a que en el año 2013, de las 455 convenciones
colectivas registradas por el MTPE a nivel nacional, solamente 2 corresponden a
49
negociaciones iniciadas por federaciones39, las restantes fueron producto de
negociaciones a nivel de empresa.
El origen de esta restricción tiene su origen en el original Decreto Ley N° 25593,
promulgado el 26 de junio de 1992 durante la dictadura fujimorista, teniendo
como inspiración la legislación laboral chilena emitida durante la dictadura de
Augusto Pinochet.
En opinión que compartimos, Jorge Rendón Vásquez 40

señala que “la limitación
de la negociación colectiva a la empresa responde a un criterio básico de la
tendencia favorable a la flexibilización del Derecho del Trabajo que rechaza la
negociación por rama de actividad. El antecedente legislativo inmediato de las
reglas de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO (LRCT) es
la legislación chilena del gobierno de Pinochet, cuya primera expresión fue el
“Plan de Trabajo”, aprobado por el D. Ley 275, del 29/6/21979.
Este Plan fue reproducido y ampliado por el Código de Trabajo, aprobado por la
Ley 18620, del 27/6/1987, emitida por el general Augusto Pinochet Ugarte, en el
cual se añadió la siguiente innovación importante: “Sólo los sindicatos de empresa
tendrán derecho de negociar colectivamente” (art. 206°).
El nuevo Código de Trabajo, expedido por quien fuera presidente de la República
Patricio Aylwin Azócar, publicado el 24/14/1994, reproduce esta disposición
clave del liberalismo chileno. En el Perú, el gobierno de Fujimori, con otros
términos, dispuso exactamente lo mismo”.
39
Consultar el cuadro N° 22 del Anuario Estadístico Sectorial elaborado por la Oficina General de Estadística y
Tecnologías de la Información y Comunicaciones. Disponible aquí https://goo.gl/CFZhFD
40
Derecho del Trabajo Colectivo. Relaciones Colectivas en la Actividad Privada. 8° Edición. Lima: Grijley. 2014. Nota N°
35.
50
Las estadísticas demuestran en el plano de la práctica social, único criterio de
verdad, que la legislación impone un nivel de negociación, podemos afirmar que
el derecho a la negociación colectiva a nivel de rama carece de eficacia fáctica, a
pesar de estar reconocido, debiéndose buscar fórmulas legislativas que garanticen
su ejercicio.
Las disposiciones de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
(LRCT), al dejar sin contenido el derecho de negociación colectiva, afectan al
conjunto del derecho colectivo del trabajo, recordemos su carácter triangular,
siendo un desincentivo para la constitución de federaciones y sindicatos de rama
de actividad, puesto que una organización sindical que no puede negociar carece
de sentido y atractivo para sus potenciales miembros.
En una opinión ilustrativa, Adolfo Ciudad Reynaud41 señala que “el problema de
este tipo de estructura negocial, en la que se negocia principalmente a nivel de
centro de trabajo, es que la extensión personal de los convenios es generalmente
muy reducida en vista de que los trabajadores de las pequeñas unidades de trabajo,
por lo general, quedan al margen de la negociación colectiva, lo que es bastante
significativo en la medida que la mayor cantidad de trabajadores está empleado en
pequeñas empresas. Y en los casos en que la negociación colectiva es practicada
también en tales pequeñas unidades de trabajo, se observa que el contenido de los
convenios no se traduce en progresos sociales significativos”.
41
“Estructura de la negociación colectiva” en: Quo Vadis Jus Estudios jurídicos en homenaje al profesor Ricardo La Hoz
Tirado. Lima: Facultad de Derecho y Ciencia Política de la UNMSM, 1994, p. 321.
51
PROCESOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
En esta etapa preliminar el pliego de reclamos debe presentarse no antes de los
(60) días ni después de los treinta (30) días calendarios anteriores a la fecha de
caducidad de la convención vigente. En caso de presentar al plazo señalado, la
vigencia a que se refiere el inciso “B” art.43° será postergada en forma
directamente proporcional al retardo.
La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, que
debe contener un proyecto de convención colectiva, con la siguiente información:
-Denominación y número de registro del (o de los) sindicatos.
-La lista de los integrantes de la comisión negociadora.
-Nombres o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
-Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de
los representantes acreditados, de no haber sindicato.
El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que se
formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones
deberán estar relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo,
52
productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
EL TRATO DIRECTO:
Esta es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el
interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios aquí el empleador deberá
brindar la información precisa relacionada con la situación económica, financiera,
social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por
lo general, la viabilidad de sus demandas.
En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique
la valorización de sus demandas, considerando la información proporcionada por
el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas
por el sindicato.
Dentro de (10) diez días calendario de presentado el Pliego de Reclamos, debe
iniciarse la Negociación Directa.
Sólo es obligatorio levantar actas para, consignar acuerdos adoptados en cada
reunión. No tiene una duración pre-establecida, será la que las partes determinen o
en todo caso hasta que se agote la posibilidad de un acuerdo directo.
53
Características:
a. Los empleadores pueden proponer clausulas nuevas o nuevas sustitutorias de
las establecidas en convenios anteriores.
b. Obligación de los empleadores a informar la información necesaria
c. Negociación de buena fe
d. Dictamen económico
e. Requisitos formales.
Según Jorge Rendón Vásquez durante esta etapa de negociación directa las partes
discuten el pliego de reclamos en el centro de trabajo o en el lugar que ellos
decidan sin la presencia de autoridades del trabajo.
Por otro lado Luis Álvaro Gonzales Ramírez indica que la negociación colectiva
se realiza en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de
la jornada laboral debiendo iniciarse dentro de los 10 días calendario de
presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer clausulas nuevas o sustitutorias de
las establecidas en convenciones anteriores.
54
En el desarrollo de la negociación solo será obligatorio levantar actas para
consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes
dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
El término de esta etapa del proceso de negociación se da con la declaración de
una de las partes de no proseguir con el trato directo, pudiendo proseguir con la
conciliación o el arbitraje.
Alternativamente a lo descrito, los trabajadores tienen la posibilidad de acceder a
la huelga guardando para tal efecto las consideraciones que se establecen sobre la
materia y que serán desarrolladas en un acápite específico.
CONCILIACIÓN:
Es la Segunda etapa prevista en la Negociación Colectiva, la función conciliadora
estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de
Trabajo, sin embargo las partes podrán encomendar esta función a personas
privadas.
No existe un plazo predeterminado para su duración. Se realizaran las reuniones
que fueran necesarias; sin embargo, si una de las partes no concurriera o si de
hacerlo no estuviera de acuerdo en proseguir con ellas, se tendrá por concluida
55
esta etapa según como ordena el artículo 41 del reglamento de la ley de
Si no llegase a ningún acuerdo se abre la tercera etapa que es la intervención
directa de la autoridad administrativa de trabajo en dos instancias y cuya decisión
es definitoria de la reclamación colectiva.
La mediación:
Las partes pueden encomendar al Conciliador. Que intervenga como
MEDIADOR, en cuyo caso tendrá la prerrogativa de poder presentar propuestas
de solución al diferendo, las mismas que podrán o no ser aceptadas por las partes.
La duración de esta función, será la que acuerden. las partes, a falta de acuerdo, el
plazo máximo será de 10 días hábiles. El mediador al finalizar el plazo señalado,
de no haber llegado a un acuerdo, convocará a las partes a una audiencia a efectos
de que éstas formulen su última propuesta en forma de Convención Colectiva;
luego de lo cual el mediador presentará una propuesta final de solución, la que de
no ser aceptada por escrito por las partes dentro de los tres días hábiles siguientes,
pondrá fin a su gestión, así como menciona Javier Arévalo, al concluir el plazo
hábil, el mediador deberá convocar a las partes para que cada una haga presente su
última propuesta de convenio colectivo, luego de lo cual será el mediador quien
presentara su propuesta final de solución.
La conciliación y la mediación en la ley de relaciones colectivas de trabajo:
a. La conciliación
56
Es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del
empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la autoridad
administrativa de trabajo o de ser el caso, designada por las partes. En esa etapa
las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misión es instar a las partes a
lograr un acuerdo.
La función conciliadora está a cargo de un cuerpo técnico especializado del
ministerio de trabajo; sin embargo, las partes podrán encomendarles esta misión a
personas privadas.
Se realizaran tantas reuniones de conciliación como sean necesarias a voluntad de
las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo
con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.
b. la mediación
La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador
realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiera
de la empresa y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser
rechazada o aceptada.
El mediador realizara su gestión en el plazo que señalen las partes o, a falta de
este, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su
designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el
mediador convocara a las partes a una audiencia en la que estas deberán formular
su última propuesta en forma de proyecto de convención colectivo.
El mediador presentara una propuesta final de solución , la que no ser aceptada
por escrito por ambas partes dentro de tres (3)días hábiles siguientes , pondrá fin a
su gestión.
57
ARBITRAJE
Esta etapa del arbitraje es reconocida como la última etapa, ya que es la última
opción en donde se podrá solucionar este conflicto, varios son los que están
facultados para ejercer el arbitraje así como un tribunal arbitral, o alguna
institución representativa como es el colegio de abogados, la autoridad
administrativa de trabajo.- no solo de manera institucional se ejerce el arbitraje
sino también de manera individual ya que puede estar a cargo el arbitraje a un
árbitro individual.
Esta etapa se da, al término de la Negociación Directa o de concluida la
Conciliación de ser el caso.
Cualquiera de las partes podrá someter el diferendo a Arbitraje, salvo que los
trabajadores opten por declarar la Huelga.
El Arbitraje se caracteriza por estar regidas por los principios de Moralidad,
sencillez, celeridad, inmediación, lealtad, imparcialidad y discreción. Así como
tener plena independencia dentro de los marcos que las Leyes les faculten.
De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales
serán iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad,
58
sencillez, celeridad, inmediación y lealtad. Debe ser sumamente claro que el laudo
es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes.
El arbitraje puede estar a cargo de:
a) Árbitro unipersonal (persona natural o jurídica).
b) Tribunal arbitral (siempre en número impar).
c) Institución representativa; d) La Autoridad de Trabajo.
e) Cualquier modalidad que las partes acuerden.
Según Artículo 50.- El Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estará
constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por
mayoría absoluta de sus miembros.
No podrán ser Árbitros:
- Los Abogados, asesores, representantes, apoderados o en general las personas
que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el resultado.
59
HUELGA:
Los trabajadores involucrados dentro de un proceso de negociación colectiva
reglada que cumplan con los requisitos legales y en caso de que el empleador se
negare a cumplir Resolución judicial consentida o ejecutoriada, estos tendrían
todo el derecho de declararse en huelga.
Según el artículo 62 del reglamento de ley de relaciones colectivas menciona que
el acuerdo de huelga a que se refiere el inciso b) del Artículo 73 de la Ley, será
adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en
la categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, según el caso, se
encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación
para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.
REQUISITOS PARA EJERCER LA HUELGA
1. Carácter laboral y sindical: Tener por objeto la defensa de los derechos e
intereses profesionales o socioeconómicos de los trabajadores.
2. Decisión mayoritaria: más del 50% y en la forma que expresamente
determinen los estatutos.
3. Haber comunicado con 5 días hábiles de antelación y 10 en caso de
servicios públicos esenciales.
4. NO haber recurrido al arbitraje.
60
5. Haber agotado la negociación directa.
COMUNICACIÓN DEL INICIO DE LA HUELGA
1. Se debe comunicar al empleador y a la AAT en los plazos establecidos,
acompañando copia del Acta de votación refrendada por Notario Público.
2. Acompañar la nómina de trabajadores que deben seguir laborando;
1) Servicios públicos esenciales
2) ) Labores indispensables para la empresa
3. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo su duración y el día y hora
fijados para su inicio.
4. Declaración jurada de la Junta Directiva, indicando que la decisión fue
tomada según los requisitos señalados en el artículo 73º inciso b.
EFECTOS
1. Abstención de actividades de todos los trabajadores del ámbito.
2. Suspensión de los contratos de trabajos: No hay prestación de servicios ni
pago de la remuneración.
3. Impide el retiro de bienes de la empresa por parte del empleador.
4. NO afecta la antigüedad del trabajador.
CARACTERISTICAS
1. Duración: puede ser declarada por tiempo definido o indefinido.
2. Forma: pacífica y con abstención de labores, salvo: trabajadores de
dirección, de confianza y de servicios indispensables
61
3. Sujeta a ratificación: cuando se convoque a consulta por el 20% de
trabajadores afectados
4. Opciones: cabe la mediación (voluntaria o vía AAT) y el arbitraje (con
aceptacion del empleador)
PASOS PARA LLEGAR A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por
una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo.” (Art. 4, convenio 98 OIT)
1er. PASO: DETERMINAR EL TIPO Y ALCANCE DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El tipo de sindicato es lo que generalmente guía el tipo de convenio colectivo que
se negocia o firma. Un sindicato de empresa por lo general negocia el convenio o
contrato de la empresa donde laboran sus afiliados/as. Un sindicato de rama de
actividad, negocia el convenio colectivo aplicable a los trabajadores y trabajadoras
de la rama, igualmente un sindicato profesional o de oficio. Estos últimos pueden
negociar con más de un empleador. Hay casos en los que un sindicato profesional
62
o de rama de actividad negocia el convenio con la empresa en donde laboran una
gran cantidad de sus afiliados/as.
También es posible la negociación colectiva entre varios sindicatos y un
empleador o varios empleadores.
En los países de Centroamérica y la República Dominicana, la negociación
colectiva se realiza fundamentalmente por empresa, esto debido a una tradición
originada en la necesidad de ejercer este derecho en un entorno legislativo y
práctico poco favorecedor para el desarrollo de la negociación colectiva. Sin
embargo también existe negociación colectiva en el sector público.
2do. PASO: DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL SINDICATO PARA
PRESENTARSE A LA NEGOCIACIÓN.
Como el convenio, o convención colectiva es un contrato que se firma entre el o
los sindicatos y la o las empresas determinadas, el sindicato que va a iniciar el
proceso de negociación colectiva debe tener su personería jurídica la cual se
obtiene por el hecho del registro ante el Ministerio o Secretaría de Trabajo. La
constancia de tener la personería jurídica se puede probar por el documento, oficio
o resolución que a tales fines conceda el Ministerio de Trabajo o por la
certificación sobre el depósito de los Estatutos del Sindicato.
63
3er. PASO: ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.
Este constituye uno de los pasos más relevantes del proceso para llegar a la
negociación colectiva. Se le llama propuesta, proyecto o pliego de peticiones. Lo
ideal es hacer un levantamiento de las necesidades más sentidas de los
trabajadores y trabajadoras para que la propuesta responda a una realidad actual.
Esta información se puede obtener mediante un sondeo o encuesta que se aplica
en el lugar o lugares de trabajo, y permite identificar intereses y expectativa de los
afiliados y afiliadas y los aspectos que requieren ser tratados con prioridad.
La respuesta de los trabajadores y las trabajadoras es el primer insumo con que
cuenta el sindicato para elaborar la propuesta de convenio. Es importante tomar
también como referencia otro convenio existente en el país, preferiblemente de
una empresa o actividad similar que pueda servirle de guía. Este modelo de
convenio puede ser obtenido en una de las confederaciones o centrales sindicales
existentes, también pueden requerirlo de una federación o sindicato de la
comunidad donde se encuentre la empresa o el sindicato.
64
4to PASO: REALIZAR LA ASAMBLEA PARA LA APROBACIÓN DEL
PROYECTO DE CONVENIO Y LA SELECCIÓN DE LA COMISIÓN
NEGOCIADORA.
Elaborado el anteproyecto de convenio, el sindicato convoca, en la forma prevista
en sus estatutos, a la asamblea general de sus afiliados/as para que conozca y
apruebe el proyecto o propuesta de negociación colectiva. Por lo general en esta
asamblea se elige la comisión que en representación del sindicato asistirá a la
negociación y firmará el convenio una vez concluida la discusión de éste.
Negociar significa entrar en un proceso donde las partes (sindicato y empresa)
deben estar preparadas para conciliar sus intereses. Por ello, al momento de elegir
la comisión negociadora hay que tomar en cuenta las facultades que les conceden
los estatutos (como presidente o secretario/a general que representa legalmente al
sindicato o secretario/a de quejas y conflictos o acción reivindicativa a quien los
estatutos le facultan para promover las reivindicaciones), así como también otras
cualidades como: Conocimiento de los temas, facilidad de expresión, capacidad
de negociación, honradez y liderazgo. Es siempre importante elegir la comisión
negociadora y tomar en cuenta el nivel de representatividad de sus integrantes
respecto de las áreas o departamentos de la empresa o diversas actividades si se
trata de un convenio por rama o profesional o de oficio, así como también la
equidad de género.
65
5to PASO: NOTIFICAR EL PROYECTO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA AL/A LOS EMPLEADOR/ES Y SOLICITUD DE INICIAR
EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN.
El proyecto de convenio o contrato colectivo se le comunica formalmente a la
empresa, así como también quienes integran la comisión negociadora y se le
participa el interés del sindicato de iniciar el proceso de negociación colectiva. Si
la empresa no responde dentro de un plazo prudente o responde negándose a la
negociación, el sindicato solicita la intervención del Ministerio o Secretaría de
Trabajo.
Si la intervención de las autoridades de trabajo no logra resolver la diferencia
entre las partes, ya se trate de la negativa de negociar colectivamente o en torno a
una cláusula o disposición determinada del proyecto de negociación, se produce
un conflicto colectivo, en algunos países también se le llama conflicto económico
cuya existencia es el primer requisito para un sindicato convocar la huelga y por
esta vía, presionar al empleador o empleadores para negociar o para ceder en la
cláusula del interés de sus afiliados y afiliadas.
66
6to PASO: LA FIRMA DEL CONVENIO COLECTIVO.
Antes de la firma del convenio es necesario hacer una revisión exhaustiva de los
puntos acordados y de la redacción propuesta. Muchos conflictos pueden evitarse
cuando los acuerdos se redactan de la manera más clara, simple y precisa posible
para no dar lugar a confusiones e interpretaciones diversas. El convenio o contrato
colectivo, debe hacerse por escrito y se firman 3 originales, uno para el sindicato,
uno para la empresa y uno que se deposita en el Ministerio o Secretaría de
Trabajo, lo que le da fecha cierta y lo convierte en un documento público.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
El propósito de los convenios de la OIT en materia de negociación colectiva es
que los gobiernos adopten medidas para promover la negociación colectiva,
respetando el carácter voluntario de las negociaciones y la autonomía de las
partes.
Al formular estrategias o políticas para promover la negociación colectiva, los
gobiernos pueden considerar el papel de las autoridades públicas en el
cumplimiento de las siguientes funciones:
 Promover el pleno desarrollo y utilización de procedimientos y
mecanismos para la negociación colectiva.
67
 Fomentar negociaciones constructivas, fundamentadas e informadas.
 Prevenir y resolver los conflictos laborales.
 Dar efecto a los acuerdos colectivos.
 Fortalecer la capacidad de los empleadores y los sindicatos para negociar
con eficacia.
La negociación colectiva en la administración pública plantea problemas
particulares que se derivan fundamentalmente, por una parte, de la existencia de
uno o varios estatutos nacionales con vocación uniformadora, en general
aprobados por el Parlamento, aplicables a los funcionarios públicos, que a
menudo reglamentan de manera casi exhaustiva los derechos, deberes y
condiciones de servicio, prohibiendo o dejando escaso margen a la negociación,
(…). (p. 52)42
42
Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO, 2000
De cualquier modo, allí donde se reconoce la negociación colectiva, las autoridades públicas y las organizaciones sindicales
deben organizarse para encontrar soluciones adaptadas y eficaces.
68
REFERENCIAS
 DECRETO SUPREMO Nº 003-2017-TR
 Guillermo Cabanellas. (1959). Derecho sindical y corporativo.
Argentina: Editorial Bibliográfica.
 Julián de Diego. (2004). Manual de derecho del trabajo y de la
seguridad social. Sexta edición. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
 DECRETO LEY Nº 25593. De la Negociación Colectiva, Articulo 41.
 Organización Internacional del Trabajo. (2016). Negociación
colectiva: guía de políticas. Lima: Copyright
 The evolving role of the Centre and the ILO reform agenda .pdf
 Servir.Noormatividad/Informes_Legales/2016/IT_1449-2016-
SERVIR-GPGSC.pdf
 servir.gob.pe archivo Aprueban Reglamento General de la Ley
30057.pdf
 http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/Reglamento%2
0de%20la%20Ley%20de%20Relaciones%20Colectivas%20DS.011-
92-TR-14-10-92.pdf
 http://www.trabajoarequipa.gob.pe/node/255
 GUIA LABORAL. Jorge Toyama Miyagusuku, Luis Vinatea Recoba.
69
ANEXOS BIBLIOGRAFICOS I
70
ANEXOS BIBLIOGRAFICOS II
71

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“UNIVERSIDAD NACIONAL DE

MARCO TEORICO ........................................................................................................................ 5

NORMATIVA NACIONAL .............................................................................................................. 6

LA NEGOCIACION COLECTIVA .................................................................................................... 10

EFECTOS QUE PRODUCE UN ACUERDO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADORES CUANDO

ÁMBITO DE APLICACIÓN QUE SE PUEDE DESARROLLAR UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......... 17

EFECTOS QUE SE PRODUCEN DE NO HABER ACUERDO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......... 18

SURGIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ....................................................................... 19

VENTAJAS PARA TRABAJADORES Y EMPLEADORES ................................................................... 20

CONVENIO COLECTIVO .............................................................................................................. 21

CLÁUSULAS QUE DEBE TENER EL CONVENIO COLECTIVO .......................................................... 23

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ................................................................. 24

1. CONVENIO 87 DE LA OIT. .................................................................................................... 26

I. CAPACIDAD CONVENCIONAL. ............................................................................................ 36

NIVEL DE EMPRESA: .................................................................................................................... 37

DE LA NEGOCIACIÓN LIBRE Y VOLUNTARIA. ................................................................................ 41

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD .......................................................... 46

RESTRICCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD EN NUESTRO

PROCESOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ............................................................................ 52

PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: ............................................................................... 52

1ER. PASO: DETERMINAR EL TIPO Y ALCANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ........................ 62

Las Américas: la dinámica del nuevo mundo en un contexto global

Extendida en un área de diversidad geográfica, étnica, cultural, económica e

incluso lingüística, América latina es un continente lleno de complejidades,

matices e ideas comunes que nacen de un mismo pasado. Si bien sus

rasgos similares que permiten establecer una tipificación general.

¿Cuál es el contexto actual? 2

En lo económico y tras una etapa de relativa euforia en la década de los noventa -

consecuencia de que la economía crecía a tasas relativamente altas, sustentadas en

grandes flujos de inversión externa, con baja inflación y con equilibrios

macroeconómicos-, la crisis de 1997 afectó gravemente los equilibrios hasta

entonces mantenidos, generando graves efectos sociales. El desempleo y la

deteriorado, y el malestar social ha crecido afectando a la estabilidad política que

se ha hecho nuevamente presente en varios países. De hecho, la CEPAL señala

que la actividad económica regional cayó en un 0.6% en el 2002 y que como

consecuencia empeoraron en general las condiciones de vida de gran número de

América latina y el Caribe crecerán apenas un 2%, lo que posibilitará un

crecimiento per cápita levemente positivo, aunque demasiado modesto para

mejorar la situación social de la región.

Argentina es el más relevante), mientras que otros como, Colombia, Perú o

aquellos países que han recuperado o que presentan desarrollos interesantes

(Argentina y Brasil, esencialmente), el deterioro social y laboral producido por la

En el conjunto de los países latinoamericanos la tasa de desempleo urbano, que

oscilaba entre 5.5% y 6.5% de 1990 a 1994, ha comenzado a elevarse a partir de

1995 llegando a finales de la década a niveles cercanos al 8.5%3. Una evolución

en ellos la tasa de desempleo ha seguido una evolución descendente. El

desempleo de las mujeres supera en aproximadamente un 45% la tasa de

desempleo global o promedio (y tiende a agravarse), mientras que el desempleo

desempleo (10,7% en el 2003) y se crean empleos de menor calidad.

Como parte de los derechos del trabajador, la negociación colectiva es la que da

democracia, ya que en el artículo 28 de la constitución política del Perú establece

derecho a la huelga. Cautelando su ejercicio democrático:

 Garantiza la libertad sindical.

 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica

de los conflictos laborales.

 Regula el derecho a la huelga para que se ejerza en armonía con el interés

La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el derecho a la

1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático

2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de

los conflictos laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el

Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las

normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se