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Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad
dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones,
basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la
corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que
entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las
revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el
edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones.
En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en
condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del
derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras
luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.
Relación de trabajo: Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda
relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo.
Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3
elementos:
Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.
Un salario como retribución del servicio.
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador,
que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y
cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.
Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay
obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es
un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto
sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia
o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato
mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este
contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien
realiza el servicio).
Clases de empleados:
De dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente),
o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad mayor que los
demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel especial de responsabilidad
o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador. No
tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar parte de la junta
directiva de los sindicatos.
Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que
no van a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones se liquidan
sobre lo que se pagó.
Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar
la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de
contratación de extranjeros dentro de las empresas.
Técnicos o especializados
De simple vigilancia
Aprendices
De servicio doméstico
De la industria familiar
Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar
desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado por
extraños, se le considera como un contratista. El empleador debe llevar un registro
especial de estos trabajadores
Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se
tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de
cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de
contrato.
Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa:
Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de
salario.
Tipos de pago:
Salario: Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que
enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de
tiempo) y a jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones
sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie. Hay dos
clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y
variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Su prueba
le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.
Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia
especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la
pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de
trabajo.
Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.
Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria
por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva
del empleador.
Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido
que no sean salariales, y los subsidios.
Fuentes de la remuneración: .
Contrato de trabajo.
Negociación colectiva:
- Convención: Firmada siempre entre empresa y sindicato.
• Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.
• Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay
acuerdo entre el empleador y los trabajadores.
La ley (prestaciones, subsidios, etc.).
La remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del
patrimonio) o no salarial.
Remuneraciones salariales:
Fija, que puede ser sueldo o jornal.
Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.
Comisiones o porcentajes sobre ventas.
Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.
Cualquier prima o bonificación habitual.
Alimentación a bajo costo.
Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.
Remuneraciones no salariales:
Elementos de trabajo.
Gastos de representación.
Medios de transporte.
Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de
servicios).
Lo que acuerden las partes.
El subsidio familiar.
Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El
trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.
Indemnizaciones y propinas.
Lo pagado por vacaciones.
Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).
Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
Los suministros en especie que se pacte que no son salario.
Salario integral: Es una suma fija en la que además del salario se involucran las
cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos
en especie, e intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales.
Se debe hacer por escrito.
Salario mínimo: Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie
puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En
este caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30%
Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el
trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede
deducir sin autorización escrita:
Las multas por retraso o faltar al trabajo.
La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.
Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Factores salariales:
Sueldo o jornal.
Comisiones.
Recargos.
Tiempo suplementario.
Bonificación habitual.
Viáticos.
Sobresueldos.
Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima
legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y
12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se
podrán laborar horas extras. Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere
autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo
suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras
trabajadas.
Reglamento interno de trabajo: Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga
más de 5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en
empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. Es
el conjunto de normas que determina las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato
individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por
parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de
trabajo.
Ingreso base de liquidación (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas sobre los
cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la
pensión.
Régimen solidario de prima media con prestación definida: Los afiliados obtienen
pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnización sustitutiva de
acuerdo a los requisitos de la ley 100/93. Es administrado por ISS y Cajanal.
Características:
Es un régimen solidario.
Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública.
Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administración y
debe constituirse una reserva. El Estado garantiza el pago de los beneficios de los
pensionados.
Clases de pensiones:
Vejez: Requisitos:
• Edad: Hombres 60, mujeres 55.
• Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 años).
• Si cotizó 1000 semanas recibe como pensión el 65 del IBL.
• Si cotizó más de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales
se agrega un 2% hasta alcanzar el límite del 73% del IBL.
• Si cotizó más de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un
3% hasta llegar al límite del 85%.
• En el año 2014 se van a incrementar las edades de jubilación en 2 años.
• Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensión.
• Hay un régimen de transición para quienes cotizaban antes de la vigencia de
la ley 100/93; pueden someterse al régimen que deseen. Para que se les
aplique el régimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las
mujeres debían ser mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o más años
cotizando.
• Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene
derecho a una indemnización, previa declaración de la imposibilidad de seguir
cotizando. Consiste en un salario base de liquidación promedio semanal
multiplicado por las semanas cotizadas que tiene. Sólo opera en este régimen.
Invalidez: Requisitos:
• Se da cuando se pierde el 50% o más de la capacidad laboral, y esta se derive
de causa no profesional y no voluntaria.
• El monto de la pensión depende de las semanas cotizadas y del grado de
invalidez.
• El afiliado debe haber cotizado como mínimo 25 semanas para tener derecho
a esta pensión. Se le da el 45% de su IBL por pérdida entre el 50% y el 65% de
su capacidad laboral.
• Si tiene más de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le añade 1.5%
más. Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.
• Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta
en 2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el
IBL sube al 54%.
• Esta pensión se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la
incapacidad, pero con carácter retroactivo.
• Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los
requisitos, tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva de pensión
de invalidez, equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal
multiplicado por las semanas cotizadas.
• El estado de invalidez podrá revisarse por solicitud de la entidad de seguridad
social cada 3 años con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el
dictamen que sirvió de base para la liquidación de la pensión y así proceder a
su extinción, disminución o aumento de la misma. También se puede revisar
por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.
Sobrevivientes: Tendrán derecho a recibirla:
• Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste
hubiera cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que
habiendo dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas
del año inmediatamente anterior al momento en que se produjo la muerte.
• El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado
será igual al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.
• El monto mensual de esta pensión será igual al 45% del ingreso base de
liquidación más el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las
primeras 500 sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidación.
• No puede ser inferior al salario mínimo vigente.
• El orden de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes: 1) En forma vitalicia,
el cónyuge o compañero permanente supérstite. 2) Los hijos menores de 18
años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 anos, incapacitados para
trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del
causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si dependían
económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de
invalidez. 3) Los padres del causante que dependían económicamente de él.
4) Los hermanos inválidos. Si no existen beneficiarios, la suma acumulada se
destinará al Fondo de Solidaridad pensional.
Órganos de control:
Superbancaria.
Superdelegada para cesantías.
Ministerio de trabajo.
Consejo nacional de salud.
Supersalud.
Ministerio de salud.
Equidad: Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de manera óptima
para todos los colombianos sin discriminación de pago.
Obligatoriedad: la afiliación es obligatoria para todos los habitantes del territorio.
Protección integral: Debe cubrir educación en salud, información y fomento,
prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.
Libre escogencia: El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS.
Autonomía de las instituciones: IPS y EPS tienen personería jurídica autónoma
administrativa y financieramente. Patrimonio autónomo e independiente.
Descentralización administrativa: Toda la organización del sistema tiene sus oficinas
seccionales.
Participación social: El gobierno debe fijar parámetros y mecanismos de vigilancia
para las EPS públicas y privadas.
Concertación: Propiciar concertación de los diferentes entes de nivel regional o
nacional en el sistema de salud.
Calidad: Prestación del servicio en forma óptima de acuerdo a estándares de
procedimiento.
Características:
Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las
organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses
comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto
colectivo de trabajo.
Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones
con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de
derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del
empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de
la contratación colectiva).
Clasificación de los sindicatos según la ley: La ley prohibe ser miembro de varios
sindicatos al mismo tiempo de la misma clase
Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan
sus servicios en una misma empresa.
Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias
empresas de la misma rama de actividad económica.
Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.
Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en
lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el
número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta
circunstancia.
Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.
La acción: Según Jorge Valencia Arango “el derecho de acción es la facultad que tiene
toda persona de formar las múltiples relaciones jurídicas”. Es la facultad que tiene las
personas para acudir al Estado para que se les garanticen sus derechos; es un derecho
subjetivo. Los requisitos para constituir la acción son:
Relación entre el hecho y la norma.
Legitimación para obrar o para contradecir.
Interés procesal.
EMPLEADO PÚBLICO:
• Estudiar las características de la profesión y condiciones de trabajo de sus
asociados.
• Asesorar a sus miembros para defender sus derechos, principalmente los de
la carrera administrativa.
• Representar en juicio ante las autoridades los intereses económicos comunes.
• Presentar memoriales respetuosos con solicitudes que interesen a sus
asociados.
• Promover la educación de sus miembros.
• Prestar socorro a sus afiliados en caso de calamidad.
• Promover la creación, fomento o subvención de cooperativas, escuelas,
bibliotecas, etc.
• Adquirir y poseer los bienes necesarios para el ejercicio de sus funciones.
• NO pueden presentar pliegos de peticiones, pero en uso del derecho de
petición pueden formular peticiones respetuosas.
• NO pueden celebrar convenciones colectivas.
• NO pueden declara la huelga.
• Tienen derecho a negociar.
• Tienen derecho a permisos sindicales.
•
TRABAJADOR OFICIAL:
• Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados particulares.
• Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.
• NO pueden declarar huelga.
Procedimiento ordinario:
UNICA INSTANCIA
Demanda, que puede ser verbal o escrita (acta que contenga los nombres y
domicilios de demandado y demandante, lo que se demanda, los hechos y los
fundamentos de derecho.
Contestación de la demanda: Se cita al demandado para que la conteste en la fecha
y hora señalados.
Audiencia y fallo: En la audiencia el juez examinará las pruebas y los testimonios,
para luego dar lugar a la sentencia que se debe sustentar oralmente.
PRIMERA INSTANCIA
Demanda: Debe contener la designación del juez a quien se dirige, el nombre y
datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos,
pretensiones y fundamentos de derecho. Hay 3 días (término de traslado de la
demanda) para aclarar, corregir, o enmendar la demanda.
Admisión de la demanda: El auto admisorio de la misma se debe notificar.
Contestación de la demanda: El demandado deberá afirmar cuáles hechos acepta y
cuáles rechaza, indicando las razones para ello, agregando las pruebas que
demuestren lo afirmado. Aquí deberá proponer, o en la primera audiencia de trámite,
las excepciones que crea convenientes; en este momento, no existen las excepciones
previas en el proceso laboral. El demandado tiene 6 días para contestar la demanda.
También podrá proponer al contestar la demanda la reconvención, siempre y cuando
el juez sea competente para conocer el asunto; esta se formula en escrito separado
de la contestación, con los mismos requisitos de la demanda, de la cual se dará
traslado a las partes por 3 días. Si no se contesta la demanda, el juez deberá continuar
el proceso.
Audiencia de conciliación: Se surte dentro de la primera audiencia, y es un intento
de l juez para que las partes solucionen sus diferencias. Si se llega a un acuerdo, este
contará mediante acta que tendrá efectos de cosa juzgada. Si la conciliación fracasa,
el juez fijará fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trámite. Hoy no hay
conciliación extrajudicial, en la reforma sí.
Audiencia de trámite: Aquí el juez practicará las pruebas, dirigirá los interrogatorios
a que haya lugar, y oirá las versiones de cada una de las partes. Si una de las partes
no asiste al interrogatorio de parte, se considera como si hubiese confesado respecto
de lo que admite confesión. En la segunda audiencia de trámite no se pueden hacer
adiciones o correcciones a la demanda.
Proceso de fuero sindical: Gozan de la garantía del fuero sindical los empleados
públicos, salvo los que tienen cargos de dirección y confianza. La calidad de fuero
sindical se demuestra con la inscripción de la fundación del sindicato y con carta al
empleador. El proceso especial de fuero tiene básicamente dos etapas: conciliación y
trámite. La contestación de la demanda debe hacerse a los 5 días, ya que la primera
audiencia se realiza al cabo de 5 días, de ahí se deduce este término. Las acciones se
pueden dar por despido, y tener por objeto ser reintegrado o restituido en el cargo.
La aforación sindical se extiende por el ejercicio del cargo y 6 meses más, se presume
que el trabajador está aforado al momento de demandar. Pasos:
Admisión de la demanda, traslado al demandado y citación a la audiencia.
Contestación de la demanda.
Audiencia pública de conciliación.
Pruebas.
Sentencia.
Notificación de la sentencia.
Apelación.
Reparto: Hay 5 días para pronunciarse. Contra esto no hay más recursos. En laboral
NO existe el recurso extraordinario de revisión; sólo hay casación y homologación.
Tampoco existe la apelación adhesiva, que sí se da en civil.