Tema 5

Formación, Desarrollo y Planificación de Carreras

Profesora: Almudena Lobato Montero 1

alobato@uloyola.es
FORMACIÓN
 Formación: Definiciones

- Se entiende la formación como “la acción sistemática y planificada.

Tendente a desarrollar los conocimientos y actitudes de la persona, para
situarla en condiciones de ejercer una profesión o el adecuado
desempeño de una actividad o conjunto de actividades” (Pérez, 1999).

- La formación continua es “el conjunto de actividades dirigidas a la

mejora de las competencias y cualificación de los empleados, cuyo fin es
la mayor eficacia en la calidad del servicio prestado a través de
proporcionar las competencias exigidas para el desempeño de la persona
en su puesto” (III Acuerdo de Formación Continua en las
Administraciones Públicas).

- Otras definiciones entienden la formación como “un proceso

transformador en el que participan diferentes elementos: sociológicos,
psicológicos, pedagógicos, metodológicos, técnicas y estrategias, metas,
etc.”.
 La Formación es un herramienta para el desarrollo del capital intelectual y el
desarrollo de competencias clave de las personas de la organización.

- Clave para la mejora de la

competitividad, basada en el
desarrollo profesional y personal.
- Además de buscar la capacitación,
busca cubrir las necesidades y
motivaciones de las personas.
- El desarrollo profesional también
permite atraer y fidelizar el talento.
- Es positiva para la empresa y para
el empleado.
 Tipos de Formación (I)

a) Según el contenido de la formación:

b) Según el agente que imparte la
- Formación técnica o en
formación:
competencias duras (o formación
profesional): Mejora el
- Formación interna: Impartida por
conocimiento técnico del puesto de
agentes internos (personas de la
trabajo.
organización).
- Formación social o en
- Formación externa: Impartida por
competencias blandas:
personas externas a la organización
Modificación y/o desarrollo de
(consultores, asociaciones de
competencias o habilidades
empresarios…).
(habilidades sociales, atención al
cliente, resolución de problemas,
negociación…).
 Tipos de Formación(II)
c) Según la modalidad o metodología
empleada:
- Presencial: La formación se
desarrolla asistiendo al aula de
formación.
- Formación semi-presencial:
Formación que combina
metodología de formación
presencial con la formación a
distancia/e-learning.
- Formación a distancia: Formación
no presencial en las que se
suministra material físico o en
soporte informático.
- Formación e-learning: Las
actividades se implementan vía
online (entornos virtuales de
aprendizaje, EVA)
d) Según el escenario en que se
imparte la formación:
- Formación en el aula: Metodología
tradicional dentro del aula o
espacio habilitado.
- Outdoor training: Aprendizaje
vivencial donde el entorno natural
se convierte en el aula.
e) Según el análisis y la intervención
propuesta:
- Formación estándar: Cursos,
seminarios, conferencias para
diferentes organizaciones y
personas.
- Formación in company: Formación
a medida.
 Elaboración de un plan de formación

- Documento que recoge de forma coherente y ordenada las acciones

formativas, con la finalidad de asegurar el perfeccionamiento de
competencias estratégicas, así como la formación del personal, por un
periodo de tiempo determinado.
- Como acción estratégica, la formación está ligada a otras áreas de RRHH:
selección de personal, comunicación interna, planes de carrera y
evaluación del desempeño.

- Flexibilidad.
- Acorde a la realidad.
Características - Dinámico.
- Claramente definido.
- Conjunto de acciones conectadas entre sí.

Ha de ser congruente con la estrategia general de la

empresa y con las políticas de gestión de RRHH.
Fases de diseño y planificación de un plan de formación
Fases Definición
Presentación del plan de Mensaje de presentación a la dirección.
formación.
Detección de necesidades. Cómo se ha llevado a cabo la detección
de necesidades (metodología e
instrumentos) y cuál ha sido el
resultado (listados de necesidades).
Objetivos del plan de Qué objetivos se persiguen con el plan
de formación.
formación.
Planificación operativa y de Relación de contenidos, actividades y
metodologías, así como los recursos
recursos pedagógicos. pedagógicos necesarios.
Planificación del presupuesto Relación de costes directos e
indirectos, así como los costes por área
económico formativa.
Evaluación del plan de Establecimiento del sistema de
evaluación de resultados a implantar
formación junto con el plan de formación.

Guión del plan de formación, A. Rodrígez y V. Zarco (2008)

 1. Detección de necesidades formativas (I)

Enfoque proactivo Enfoque reactivo

Se analizan anticipadamente las Se espera a que la necesidad o el

necesidades antes de que se dé
la carencia (detección de
necesidades futuras).
Relacionado con los indicadores a
priori.
problema ya exista y el análisis se
centra en él (detección de
necesidades presentes).
Relacionado con los indicadores a
posteriori.

Se suelen adoptar ambos enfoques de forma complementaria.

 1. Detección de necesidades formativas (II)

Necesidades formativas o gaps de formación: Desfase o discrepancia entre lo

que debería ser y lo que realmente es, respecto a las habilidades,
competencias o conocimientos para el desarrollo de un puesto.

Factores que desencadenan la
existencia de necesidades
formativas
- Estrategias de diversificación.
- Problemas de funcionamiento.
- Nuevas tecnologías.
- Cambios del entorno.
- Movimientos de personal.

- Evaluación del desempeño.

- Assessment Center.
- Observación y análisis de incidentes críticos.
Herramientas de detección de
- Cuestionarios o encuestas de opinión.
necesidades
- Entrevistas de detección de necesidades.
- Reuniones.
- Demandas formativas.
 1. Detección de necesidades formativas (III)

Priorización de necesidades: Los recursos no son ilimitados, por lo que ha de

realizarse una jerarquía según las características de la organización y sus
prioridades.

- Relación coste-eficiencia de las necesidades.

- Requisitos legales.
Criterios para establecer - Exigencia de los órganos directivos.
prioridades (Pineda, 1995) - Población destinataria.
- Recursos disponibles.

Con toda la información recogida se elabora el informe de detección de necesidades.

 2. Formulario de objetivos

Una vez establecidas las necesidades de formación, el siguiente paso es la

formulación de objetivos.

Objetivos generales Objetivos específicos

Hacen referencia al Han de dar respuestas a las preguntas: quién,

resultado esperado del qué, cómo, cuánto, cuándo…
sujeto en formación Características que han de cumplir:
una vez finalizada. - Medibles.
- Temporales.
- Concretos.
- Específicos.
Suelen establecerse objetivos generales para cada módulo de formación
y específicos por cada elemento de las competencias a desarrollar
 3. Planificación operativa (I)

Una vez establecidas las necesidades formativas y los objetivos, se les da forma
mediante la planificación operativa. Ésta consiste en aportar contenido,
establecer actividades y precisar los métodos más adecuados.

Referentes a formación técnica o profesional: Relacionado

con el conocimiento orientado al desarrollo del puesto o
Tipos de tarea específica. Referidos al “saber” (conocimiento
contenidos técnico).

Referentes a formación en competencias, actitudes y

valores: Relacionado por un lado con el desarrollo de
competencias blandas y por otro a la formación en valores
de la cultura organizacional. Referidos al “saber hacer”
(habilidades) y a las actitudes.
 3. Planificación operativa (II)

Los contenidos generalmente se estructuran en unidades didácticas o módulos

(unidades de aprendizaje) de formación, que equivalen a cada competencia a
desarrollar.

Estructura de las unidades
didácticas
- Título de la unidad.
- Objetivos: Generales y específicos.
- Contenido de conocimientos: Desarrollo
de los conocimientos.
- Resumen de la unidad. Conclusiones con
las aportaciones más importantes.
- Actividades. Acciones vinculadas a los
contenidos.
- Bibliografía o lecturas recomendadas.
 3. Planificación operativa (III)

- Metodologías expositivas.
- Metodologías autoformativas.
Metodología - Metodologías a distancia.
vinculada al saber - Método del caso.
- Solución de problemas.

- Formación-acción.
Elegir la Metodología - Formación in-situ.
metodología vinculada al saber - Método de descubrimiento.
hacer - Círculos de calidad.

- Metodologías autoformativas.
Metodología del - Metodologías de simulación (trabajo en
logro de actitudes equipo o role-playing).
 3. Planificación operativa (IV)

Métodos orientados a la enseñanza:

- El formador transmite conocimientos teóricos a un
alumno que actúa como receptor pasivo.
- Método rígido.
- Estilo de aprendizaje conceptual.
- Se evalúa el nivel de conocimientos.

Métodos Métodos orientados al aprendizaje:

formativos - Formación activa y práctica.
según - Individualizada, hecha a medida de la persona.
Macías - Se dirigen a la solución de problemas a través de un
(1991) cambio personal.
- El formador es un facilitador del aprendizaje.
- El alumno es un agente activo que pone en práctica sus
propios recursos.
- Varía en función de la situación.
- Se evalúa la eficiencia en la solución de problemas en el
trabajo.
- Estilo de aprendizaje existencial y pragmático, se
aprende a través de la aplicación de conceptos de la
vida a la empresa.
 4. Planificación de recursos pedagógicos y selección del formador

Por cada unidad didáctica, se planificarán los recursos pedagógicos que serán
necesarios para impartirla.

- Sala o aula en la que impartir la formación.

- Material didáctico: Manuales, presentaciones
Recursos pedagógicos multimedia, lecturas recomendadas, etc.
- Sistemas de apoyo: Tutorías, prácticas, trabajos
en equipo...

- Autenticidad en la exposición e interacción con

Escoger el formador. los alumnos.
Habilidades de un - Empatía.
buen formador - Conocedor de técnicas de adquisición y
estimulación del conocimiento.
- Capacidad para fomentar la cohesión del grupo
y la motivación de éste hacia la formación

Debe tener conocimiento acerca de la materia a impartir

 5. Planificación del presupuesto económico

Es un elemento importante dentro del diseño del plan de formación.

Se han de plantear cuales son los costes previstos para el plan de formación y
realizar su posterior seguimiento, realizando el análisis de las desviaciones del
presupuesto establecido.

- Costes del plan o su preparación:

administrativos, comunicación, infraestructura…
- Costes de personal: salario del formador,
Costes proveedores externos, desplazamientos, dietas,
alojamiento…
- Costes operativos y de recursos: alquiler de
salas, medios audiovisuales, materiales de
formación...

Se presenta un cuadro simplificado como sugerencia para la evaluación presupuestaria

o el análisis de desviaciones sobre el presupuesto previsto para una acción formativa
determinada.
Bibliografía

• Dolan, S.L; Valle, R.; Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2007). La gestión de los
Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. (3ª Ed.). Madrid:
McGraw-Hill.

• Rodríguez, A. y Zarco, V. (Dirs.) (2008). Psicología de los recursos

humanos. Madrid: Pirámide.
¡¡GRACIAS!!