CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

Dicha figura se desprende del artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde se define al
contratista independiente como “(…) las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva.”

Es importante tener presente que se podrá acudir a este contrato siempre y cuando se presenten
las siguientes premisas:

a) Se trate de obras contratadas a precio determinado

b) Que el contratista asuma todos los riesgos de la ejecución

c) Que el contratista goce de la libertad para nombrar y remover el personal de cual se va a valer
para la ejecución de los trabajos

d) Que el contratista goce de plena autonomía tanto desde el punto de vista técnico para la
ejecución de las obras, como en la dirección y manejo del personal que haya contratado, para
quienes será su empleador.

e) Que en la ejecución de las obras utilice sus propias herramientas y medios de trabajo

¿Es una modalidad de contratación laboral?

No. El contratista independiente es vinculado mediante un contrato de prestación de servicios,

contrato que está regulado en el artículo 1495 de Código Civil, por lo tanto es una relación de
naturaleza civil que dependerá de lo estipulado por las partes en el contrato, a pesar de que esta
figura se menciona en el artículo 34 del Código Laboral, no está regulado por normas laborales pues
estas son de orden público y no están sujetas a la negociación entre las partes, como sí lo son las
nomas civiles.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que contiene derechos y obligaciones y en

especial los contratos de prestación de servicios tienen la connotación de ser bien de carácter
públicos, celebrados con entidades estatales y/o privados).

Los aportes siguen siendo de manera obligatoria tanto en pensión, salud y ARP.

Los contratos de prestación de servicios se encuentran regulados en las normas del Código Civil y
del Código de Comercio.

En los contratos de prestación de servicios, la parte contratante deberá verificar la afiliación y pago
de aportes al sistema general de seguridad social en salud del contratista, quien estará afiliado de
manera independiente.
Sustento normativo y jurisprudencial

· Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo

· Artículo 23 Decreto 1703 de 2002

· Artículo 3 Decreto 510 de 2003

· Corte Suprema de Justicia. Sala laboral. Sentencia de mayo 4 de 2001

· Corte Suprema de Justicia. Sala laboral. Sentencia de septiembre 06 de 2001

La contratación personal de un trabajador independiente bajo la modalidad de contrato de

prestación de servicios tendrá que ser de manera ocasional, de modo tal que no se cumpla con los
requisitos contemplados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, que no se
genere una relación laboral.

El contrato de prestación de servicios en nuestra legislación, forma parte de una amplia variedad de
contratos en el cual, a criterio de los interesados y con base en las disposiciones legales existentes,
se acordarán aspectos como objeto, remuneración por los servicios prestados, tiempo de ejecución
de las actividades contratadas y las causas de terminación del contrato, sin que ellos exista una
relación de carácter laboral, por lo tanto no le son aplicables las disposiciones del Código Sustantivo
del Trabajo, sobre el reconocimiento y pago de la liquidación de prestaciones sociales como sucede
cuando se diere la terminación de un contrato de trabajo

Es decir, si usted como empleado trabaja bajo un contrato por prestación de servicios, la empresa
que le contrate no tendrá derecho a exigirle una hora de llegada ni de salida, no tiene por qué llevar
el control de su tiempo. Usted como empleado no debe subordinarse a órdenes permanentes; su
responsabilidad es cumplir con el objetivo para el que se contrató y en el plazo que se acordó.

Asimismo, suele ocurrir que muchas personas llegan a trabajar un par de meses gratis en la espera
de renovación de este tipo de contrato. Por ejemplo, cuando la culminación del contrato se pactó
para diciembre 2017 y le hacen uno nuevo en marzo 2018, nadie le responde por los ingresos que
debieron pagarle en enero y febrero de este año. Y todo por someterse a las promesas de
renovación de un empleador incumplido y aprovechado.

Tenga en cuenta que, si se presentan algunas de estas situaciones, el empleado puede estar siendo
víctima del incumplimiento contractual y sufrir de acoso laboral, aspecto que es denunciable ante
el Ministerio de Trabajo.

Infortunadamente, la necesidad hace de las suyas y muchas personas que padecen este tipo de
situaciones no denuncian por temor a perder su trabajo y no conseguir uno nuevo en el corto plazo.
Pero tenga presente que ya es hora de ponerle fin a este tipo de abusos; ya es hora de quitarle el
comodín a un buen número de empleadores que solo buscan disminuir su carga en costos a
expensas del bienestar laboral de sus empleados.
¿Cuándo un contrato de prestación de servicios se convierte en un contrato de trabajo?

Tal como ya se manifestó, el elemento determinante para que exista una relación laboral, es la
subordinación. Así, cuando el contratante ejerce la misma frente al contratista, estamos frente a
una relación de carácter laboral, la cual puede ser determinada por un juez y conllevaría a una
condena correspondiente al pago de prestaciones sociales a favor del demandante.

Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia en su Sentencia 39600 del 24 de Abril de 2012
señaló:

“…que no ha sido extraño para la jurisprudencia y la doctrina que en muchas ocasiones se

pretende desconocer el contrato de trabajo, debiéndose acudir por el Juzgador al análisis de las
situaciones objetivas presentadas durante la relación, averiguando por todas las circunstancias que
rodearon la actividad desarrollada desde su iniciación, teniendo en cuenta la forma como se dio el
acuerdo de voluntades, la naturaleza de la institución como tal, si el empleador o institución a través
de sus directivos daba órdenes perentorias al operario y como las cumplía, el salario acordado, la
forma de pago, cuáles derechos se reconocían, cuál horario se agotaba o debía cumplirse, la
conducta asumida por las partes en la ejecución del contrato etc., para de allí deducir el contrato
real, que según el principio de la primacía de la realidad, cuando hay discordia entre lo que se ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Quiere decir lo anterior que, la relación de trabajo no depende necesariamente de lo que las
partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentra colocado.

Es por ello que la jurisprudencia y la doctrina a la luz del artículo 53 de la Carta Política, se orientan
a que la aplicación del derecho del trabajo dependa cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, cuando de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que
condiciona su nacimiento aparecen circunstancias claras y reales, suficientes para contrarrestar las
estipulaciones pactadas por las partes, por no corresponder a la realidad presentada durante el
desarrollo del acto jurídico laboral…”

Ahora bien, es de resaltar que en caso de una eventual reclamación por parte de un contratista, es
la empresa quien debe desvirtuar la presunción de existencia de un contrato de trabajo, acreditando
al Juez que lo que existió entre las partes fue un contrato civil por prestación de servicios.

¿La exigencia de horario conlleva a determinar que existe un contrato laboral?

No, pues el cumplimiento de horario por parte del contratista es una situación razonable si se pacta,
dependiendo la naturaleza del servicio prestado.

Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia en su Sentencia 15678 de 2001 señaló:

“…los horarios y la realización de trabajos en las instalaciones de la empresa no significan per se

el establecimiento de una dependencia y subordinación, considera la Corte que aún tomando este
último aserto como jurídico, tiene razón el tribunal al emitirlo porque ciertamente la subordinación
típica de la relación de trabajo no se configura automáticamente por el hecho de que desde el inicio
o en un determinado momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un horario de
prestación de servicios y la realización de éstos dentro de las instalaciones del beneficiario de los
mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de subordinación laboral, tales
estipulaciones no son exóticas ni extrañas a negocios jurídicos diferentes a los del trabajo, y en
especial a ciertos contratos civiles de prestación de servicios o de obra en los que es razonable una
previsión de esa naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por ello se despoje
necesariamente el contratista de su independencia.

Además, conviene reiterar que en orden a esclarecer la subordinación, a menos que se pacte ella
expresamente por las partes, es menester analizar el conjunto de factores determinantes del núcleo
de la vinculación jurídica, y no aisladamente algunos de sus elementos, porque es precisamente ese
contexto el que permite detectar tanto la real voluntad de los contratantes como la primacía de la
realidad sobre las formalidades…”

Así las cosas, si a un contratista se le exige horario, no necesariamente existe subordinación por tal
hecho, pues es una situación que por necesidades del servicio se puede pactar entre las partes.

¿Impartir instrucciones conlleva a determinar que existe un contrato laboral?

No, pues la vigilancia, control y supervisión que se ejerce sobre las actividades del contratista están
permitidas dentro de los contratos de prestación de servicios, ya que jurisprudencialmente, se ha
señalado que la sola existencia de órdenes o instrucciones, no configura la existencia de un contrato
laboral.

Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia en su Sentencia 16062 de 2001 señaló:

“…Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un

convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en
ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación
de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las
instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no
descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias
peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones
emitidas corresponden a un tipo de contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción
impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo…”

Así las cosas, si a un contratista se le imparten instrucciones, no necesariamente existe

subordinación por tal hecho, pues todo contrato implica obligaciones para las partes.

Duración del contrato de servicios.

La duración de un contrato de servicios es la que fijen las partes, pues la ley regula ese aspecto.

En consecuencia, las partes libremente pueden pactar cuánto tiempo ha de durar el contrato de
servicios.

Renovación del contrato de servicios

¿Un contrato de servicios se puede renovar? Por supuesto que sí, siempre que las partes así lo
decidan, y la renovación se hará en las condiciones que las partes hayan acorado.

La legislación civil no contempla requisitos ni condiciones para renovar un contrato de servicios, de

modo que en él no aplican preavisos, a no ser que las partes hayan pactado tal cosa.
Terminación del contrato de servicios

La terminación del contrato de servicios depende exclusivamente de lo que las partes hayan
pactado, como la expiración del plazo acordado, el incumplimiento de alguna de las partes, o por
mutuo acuerdo.

Lo bueno del contrato de servicios es que las partes tienen absoluta libertad contractual de modo
que pueden acordar cualquier cosa que no vaya contra ninguna ley.
Liquidación del contrato de servicios

Cuando el contrato de servicios termina por la razón que sea, las partes debe liquidar los conceptos
relacionados con el contrato de servicios, como el saldo adeudado por el contratante al contratista
o lo que este pueda deber al contratante.

Se debe dejar claro que en el contrato de servicios no existe la liquidación como la conocemos en el
contrato de trabajo.

En consecuencia, el contratista no puede aspirar a que le paguen primas, cesantías ni nada de lo que
es propio del contrato de trabajo.

Si hay incumplimiento es posible que se deban liquidar conceptos como cláusula penal o
indemnizaciones si fuere el caso.

¿Un contratista puede ser despedido?

Un contratista puede ser despedido en cualquier momento puesto que todo contrato es susceptible
ser terminado por cualquiera de las partes, exista o no una justa causa.

En el caso del contrato de prestación de servicios no se habla de justa causa en los términos de una
relación laboral, sino más bien en términos de incumplimiento, de manera que el contratante en
cualquier momento puede terminar el contrato de servicios, haya o no incumplimiento del
contratista.

Si el contratante “despide” al contratista sin que este haya incumplido el contrato, quien está
incumpliendo es el contratante que decide terminar un contrato sin una causa objetivo, y en tal caso
el contratista puede exigir el pago de la indemnización que haya acordado en el contrato, o la que
pueda probar de acuerdo a las normas civiles si es que optar por demandar el incumplimiento del
contrato.

Seguridad social en el contrato de servicios

En un contrato de prestación de servicios la seguridad social es responsabilidad del contratista, de

suerte el contratista debe afiliarse y pagar la seguridad social por su cuenta.
El contratista debe cotizar a salud como trabajador independiente, según como lo dispone el artículo
135 de la ley 1753 del 2015.

Aportes a seguridad social en los trabajadores independientes

El contratista debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales.

Respecto a los riesgos laborales, el contratante es el responsable de la afiliación pero el pago de las
cotizaciones corre por cuenta del contratista.

Es importante anotar que desde el punto de vista fiscal el contratante tiene la obligación de verificar
que su contratista haya realizado los aportes a seguridad social que le correspondan.

Verificación de aportes a trabajadores independientes

Si bien en algunos casos la norma fiscal exime al contratante de esa verificación, es recomendable
hacerla de todas formas, puesto que tener un contratista en la empresa sin que esté cubierto por la
seguridad social, es un riesgo que ninguna empresa debería correr.
¿Cuándo un contrato de servicios pasa a ser un contrato de trabajo?

Un contrato de servicios pasa a ser un contrato de trabajo cuando un juez laboral o administrativo
(para el caso de las entidades estatales) así lo declare mediante sentencia debidamente
ejecutoriada.

Para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, se requiere que en el
desarrollo de la relación contractual que las partes denominaron como de servicios se den los tres
elementos propios de una relación laboral, y contrario a lo que se esperaría, la carga de la prueba
le corresponde al empleador, es decir, que el trabajador que demanda no debe probar nada, sino
que es el empleador quien debe demostrar que en la relación civil no se configuran los elementos
del contrato de trabajo.

¿Qué pasa cuando el contrato de servicios por declaración judicial pasa a ser de trabajo?

La consecuencia es que el contratista que en adelante se convierte en empleador, debe pagar todo
lo que dejó de pagar al trabajador desde la fecha en que se reconoce la existencia del contrato de
trabajo, y entre esos conceptos tenemos prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías,
Intereses sobre cesantías, Dotación), y también reconocer vacaciones, aportes parafiscales ,
seguridad social y si el contrato de servicios hubiera sido terminado, es probable que incluso el juez
reconozca un despido injustificado con la correspondiente obligación de pagar la respectiva
indemnización.

Como se puede observar, quien vincule a un trabajador mediante contrato de servicios debe
asegurarse de dos cosas:

Redactar correctamente el contrato

Evitar que en la ejecución del contrato se puedan configurar los elementos de una relación laboral
En cuanto al segundo aspecto, es importante tener en cuenta que no debe existir una continuada
subordinación, sino que el contratista debe gozar de cierta autonomía, lo que no impide, claro está,
que el contratante pueda ejercer control y supervisión del contratista, pero en eso hay que tener
mucho cuidado pues existe una línea muy delgada entre control y supervisión y subordinación
continuada.

En el contrato de servicios se puede pactar un horario que el contratista debe cumplir, pero si a ello
se suman otras circunstancias que acercan la relación contractual a una laboral, el asunto se vuelve
de un delicado manejo para el contratista, pues ese horario podría convertirse en una prueba a favor
de quien alega la existencia del contrato de trabajo, así que lo del horario debe manejarse con
mucha prudencia.

Aspectos adicionales a considerar en el contrato de servicios.

En la contratación por servicios se presentan situaciones particulares que debemos saber como
manejar, y algunas de ellas las señalamos a continuación.
Pasar de contrato de servicios a contrato laboral.

Una de las inquietudes que recibimos regularmente de nuestros lectores tiene que ver con la
posibilidad de pasar de un contrato de prestación de servicios a un contrato de trabajo.

Las partes tienen absoluta libertad y autonomía contractual, de manera que si así lo desean, pueden
mutar de un contrato de servicios a uno de trabajo, observando algunas recomendaciones.

En primer lugar, es preciso terminar o liquidar el contrato de servicios y luego firmar un contrato de
trabajo.

Lo anterior para evitar que exista una continuidad entre los dos contratos, donde todo sigue igual
menos el tipo de contrato, lo que sería un indicio serio de que el anterior contrato de servicios se
utilizó irregularmente para disfrazar una relación laboral.

No obstante, esta precaución tiene sentido si el contrato de servicios en efecto fue uno de servicios
y no un contrato de trabajo simulado, pues en tal caso el trabajador podría demandar el
reconocimiento de un contrato de trabajo realidad.

En todo caso, cualquiera haya sido la verdadera naturaleza del contrato de servicios, lo ideal es
liquidarlo y firmar luego el contrato de trabajo.
Elementos de protección personal en el contrato de servicios.

El contrato de prestación de servicio no da derecho a que el contratista reciba dotación en los

términos de la ley laboral, lo que no obsta para que le sean suministrados los elementos de
seguridad necesarios.

Aspectos generales sobre la dotación

El contratista tiene la obligación de garantizar la seguridad de sus trabajadores sin importar su forma
de vinculación, y de hecho, sino lo hace, puede ser responsable solidario de los accidentes que
puedan sufrir sus contratistas.
Además, es una exigencia que impone el sistema de riesgos laborales, de manera que el contratante
tendrá que suministrar todos los elementos de seguridad y protección personal al contratista que
se requieran según la actividad a desarrollar.
El contrato de servicios no da derecho al auxilio de transporte.

El auxilio de transporte es un derecho propio del contrato de trabajo que no aplica en el contrato
de prestación de servicios.

Las partes, dentro de su autonomía contractual pueden acordar algún tipo de pago o
reocnocimiento por concepto viáticos de auxilio de transporte, pero los efectos serán los que se
acuerden en el respectivo contrato.
Contratos de servicios sucesivos no mutan a un contrato de trabajo.

El hecho de que se firmen varios contratos de servicios sucesivos con el mismo contratante no da
lugar a que se conviertan en un contrato de trabajo.

Esa posibilidad no existe ni en el supuesto de que el contrato de servicios finaliza y las partes siguen
la relación contractual sin renovar el contrato o sin firmar uno nuevo.

El contrato de servicios muta a un contrato de trabajo sólo en dos supuestos:

Las partes así lo acuerdan expresamente.

Un juez declara la existencia del contrato de trabajo realidad.

La solución de continuidad en el contrato de servicios.

La solución de continuidad es un concepto que no aplica en el contrato de servicios por cuanto sólo
procede en el contrato de trabajo.

Solución de no continuidad o sin solución de continuidad en el contrato de trabajo

Algunas empresas firman contratos de servicios por menos de un año, o sólo renuevan un contrato
de servicios después de 15 días de terminado el anterior, con el objetivo de evitar la solución de
continuidad, lo cual no tiene asidero alguno, ya que esta figura no aplica en la contratación de
servicios.

En un contrato de servicios eventualmente podrá darse la solución de continuidad, sólo si

previamente por vía judicial se logra el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad, que es
muy distinto a poder alegar la solución de continuidad en un contrato de servicios.
El ius variandi en el contrato de servicios.

El ius variandi no es un concepto que aplique en el contrato de servicios, pues sólo es considerado
por la ley laboral.

Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de Justicia se pronunció sobre este tema en sentencia
42773 del 19 de marzo de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello:
 «Tal facultad -conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la
que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la
ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de
empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar
y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota,
sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le
asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la
lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la
que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato
de trabajo.»

Es decir que el ius variando aplicará solo si previamente se declara la existencia del contrato de
trabajo realidad, pero mientras el contrato de servicios mantenga su naturaleza y validez, no aplica.
Vigilantes no pueden ser contratados por medio de contratos de servicios.

Un vigilante no puede ser contratado por intermedio de un contrato de servicios por dos razones:

Los servicios de vigilancia deben ser contratados con empresas autorizadas para ello.
La naturaleza del servicio exige un contrato de trabajo.

Suponiendo que una empresa quiera contratar a una persona para que vigile o cuide sus
instalaciones sin usar armas ni uniformes, y que técnicamente no sea un vigilante, podría hacerlo
directamente pero en tal caso la vinculación debe ser mediante un contrato de trabajo.

Al respecto señaló el Consejo de estado en sentencia 050012331000200200191 del 13 de junio de

2013:

«Advierte la Sala que si una persona presta servicios como vigilante - celador resulta inadmisible
afirmar que realiza actividades temporales e independientes, siendo que la labor contratada por la
entidad exige que se brinde el servicio de seguridad en forma permanente para poder funcionar con
total tranquilidad.

Carecería de cualquier lógica que los servicios de vigilancia se prestaran ocasionalmente, siendo
que la seguridad de la entidad puede verse afectada en cualquier momento, lo que exige la
presencia continua de una persona que ofrezca y garantice la guarda de la misma.»

Lo anterior aplica para la misma empresa de vigilancia que vincula a su personal de vigilancia.
Docentes por hora catedra no deben ser vinculados mediante contrato de prestación de servicios.

Las instituciones educativas no pueden vincular a sus docentes por hora catedra por medio de un
contrato de prestación de servicios.

En algunos casos puede que no sea ilegal dicha práctica, pero es riesgosa para el empleador puesto
que este tipo de relación es eminentemente laboral como bien lo expresa la sala laboral de la Corte
suprema de justicia en sentencia 38182 del 17 de mayo de 2011, MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz
 «De acuerdo con la anterior, es de la esencia de la contratación de los servicios de enseñanza de
docentes hora cátedra que su trabajo sea subordinado, por lo que mal se podía invocar tal
modalidad de jornada para negar la naturaleza laboral de este vínculo como lo hace el demandado,
máxime que, para la época de contratación de la actora, ya la Corte Constitucional se había
pronunciado sobre el tema.»

Es un tema delicado que se debe manejar con precaución para evitar la configuración de un contrato
de trabajo realidad.
Indemnizaciones en el contrato de prestación de servicios.

Una de las dudas constantes de nuestros lectores tiene que ver con la obligación o no de pagar
indemnizaciones o multas por terminar el contrato de servicios, o por renunciar a él.

El pago de indemnizaciones, sanciones o multas por terminación del contrato de servicios o su

incumplimiento, procede si así lo acordaron las partes en el mismo contrato.

Si nada se dijo en el contrato, no hay lugar al pago de ninguna sanción o multa por renunciar o
terminar con el contrato sin causa justificada, o por incumplirlo en alguna forma.

Es así porque quien gobierna el contrato de servicios es la ley civil, y esta no contempla las sanciones
que sí contempla el código laboral.

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¿Los chats por fuera del horario laboral deberían contar como horas extra?
HORAS EXTRAS
¿Los chats por fuera del horario laboral deberían contar como horas extra?
Julio 6 de 2018

A
A

No se trata de un mandato, pero si los jefes en su organización son de los que le escriben a sus
empleados por WhatsApp fuera del horario laboral, podrían ser señalados por acoso laboral o
tendrían que pagarles horas extras. ¿Qué tan cierto es? Capital Humano lo consultó con un abogado
y esto dijo al respecto.
Recientemente un grupo de abogados de la Universidad Libre de Bogotá fueron noticia al afirmar
que “cuando se asignan tareas fuera de la jornada establecida debe considerarse como trabajo
adicional, independiente de la forma en que se envían dichas órdenes. El simple sometimiento de
la persona de estar disponible y atenta al momento en que su jefe la requiera, daría lugar a que se
le pagara horas extras”.

Esto causó sorpresa en muchos, por eso decidimos contrastar esta afirmación con Jairo Burgos,
abogado de la Universidad Javeriana y consultor empresarial con amplia experiencia ejecutiva en
asuntos de direccionamiento estratégico, capital humano y gestión de conflictos, quien confirmó la
anterior premisa diciendo que:

“Las solicitudes o llamadas fuera del horario laboral podrían ser consideradas como trabajo
remunerado, si el colaborador deja de atender sus asuntos personales para dedicarse a cumplir sus
funciones. En ese caso, esta dedicación se convierte en parte de la jornada de trabajo y debe ser
paga”.
Recomendado: de la relación con los demás depende el éxito de la organización.

Sin embargo, Burgos aclara que “cada caso debe analizarse para determinar si la situación es
habitual o excepcional”; pues si “esto es recurrente, además de exigir horas extras puede quejarse
ante el área de Gestión Humana o ante otras instancias (por ejemplo comité de convivencia), para
que se le respeten sus tiempos”, agrega.

Además, porque “la compañía eventualmente, podría ser objeto de investigación por las
autoridades administrativas del trabajo y, si hay mérito para ello, ser sancionada por incumplir la
ley en materia de jornada de trabajo, por acoso laboral e incluso, ser castigada con la insatisfacción
de los colaboradores a raíz de esta mala práctica”.
También le puede interesar: ¿cómo identificar a un colaborador desmotivado?

¿Cómo evitar que esto pase?

Se recomienda que desde el área de RR.HH. se capacite a los empleados para que sepan aprovechar
la jornada de trabajo, dentro o fuera de la compañía, de modo tal que no tengan que disponer de
su tiempo libre para atender labores que usualmente deberían realizar mientras están allí.

También es útil educar sobre el uso de dispositivos móviles, “hay empresas que han desarrollado
protocolos para el buen uso de las herramientas electrónicas y digitales, con el fin de fomentar la
productividad y facilidad del trabajo, sin invadir la privacidad e intimidad a la que tiene derecho todo
trabajador”, explica Burgos.
Conozca aquí los beneficios de la desconexión digital.
También es importante prevenir antes que lamentar y por ello, se deberían regular dichas
situaciones en el contrato de trabajo, acordando los tiempos correspondientes a la jornada laboral,
para que haya mayor claridad de las cosas.

“Ya hay casos en los que estos protocolos o normas de sana convivencia en la organización,
incluyendo el uso de dispositivos digitales, se han incorporado al Reglamento Interno de Trabajo,
Contrato Individual o Contratos Colectivos de Trabajo. En ese sentido, se puede acordar una jornada
de trabajo ordinaria en que parte de las labores se realicen por fuera de la oficina, mediante la
disponibilidad (permanente u ocasional, según el caso) para atender ese tipo de situaciones, en caso
de que sea necesario”.