DISEÑO DE PUESTOS

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y

niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos
para que tome en cuenta estos requerimientos. Para ello, los directivos de hoy en
día debieron invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo
responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere
diseño y un perfil para la persona que postula a este puesto de trabajo.

Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación,

insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos.

En estos tiempos se escucha con frecuencia frases como: “Gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”, o “Adimistrar
con las personas en lugar de administrar personas”, pero más allá de ser frases, la
experiencia a demostrado que la buena parte del éxito del empleado en el
desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al
entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del
trabajador con la competitividad dela empresa, por lo que, encontrar un
acoplamiento optimo es un objetivo que debe ser establecido desde un principio.

Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas

sino que tiene que ver con un buen diseño y descripción de puestos.

Las nuevas teorías de gestión han demostrado la ineficacia de las ideas

tradicionales, La productividad ya no es sinónimo de tiempo, ahora la tendencia
sitúa a la persona por delante de la organización, y por ello, que el trabajador
desempeña su labor óptimamente y, en este afán, la simbiosis entre persona y
puesto clave.
MODELOS DE DISEÑOS DE PUESTOS DE TRABAJO:

I.-MODELO CLASICO TRADICIONAL.- Eran utilizados por los ingenieros que

comenzaron el movimiento de la administración científica, la primera de las
teorías administrativas a principios del siglo XX.

Esta teoría sostenía que mediante métodos científicos se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.

El gerente mandaba y el trabajador solamente obedecía. La idea predominante

era que cuando más simple y repetitivas fueran las tareas tanto mejor sería la
eficiencia del trabajador.

Características del Modelo Clásico:

1. Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil

capacitación.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3. Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y
se conduzcan físicamente con la tarea.
4. Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de
la tarea.
5. Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6. Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la
tarea.
7. Establecer planes de incentivos salariales.
8. Mejor el ambiente físico del trabajo.

2.- MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS: El modelo surgió con la

escuela de relaciones humanas durante la época de 1930, representaba el modelo
administrativo de la época. Con la teoría de las relaciones humanas surge los
primeros estudios de liderazgo, la motivación, las comunicaciones, y demás
asuntos relacionados con las personas.

Aquí se sustituyó el interés de los otros modelos, por el interés en las personas.ç
3.- MODELO SITUACIONAL .- Es un enfoque mas moderno y amplio que toma en
cuenta: Las diferencias individuales y las tareas involucradas.

De allí su nombre, ya que este modelo depende de la adecuación del diseño del
puesto a estas dos variables.

En el modelo situacional convergen 3 variables:

 La estructura de la organización
 La tarea
 La persona que la desempeña

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del

ocupante y el desarrollo tecnológico de la tarea.

Existen 5 dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

1. Variedad.- Es el primero de las diversas habilidades que exige el puesto. Los

puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que
utilizar una gran cantidad de habilidades.
2. Autonomía.- Es el grado de independencia, de criterio personal que tiene
el ocupante para planear y realizar el trabajo.
3. Significado de la tarea.- Es el volumen del efecto reconocible que el puesto
causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con el resto de
la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del
departamento o de toda la organización.
4. Identificación con la tarea.- Se refiere a la posibilidad de que las personas
realicen un trabajo y puedan identificar claramente el resultado de su
esfuerzo.
5. Retroalimentación.- Información que recibe el trabajador mientras trabaja
y que le indica cómo está realizando su actividad. Le permite una
evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad de juicio
periódico de su superior.
LA ERGONOMIA: (Ejm. Con una oficina)

La ergonomía es la disciplina preventiva que integra el conjunto de técnicas cuyo

objetivo es la adecuación entre el trabajo y la persona, es decir entre los
trabajadores y su puesto de trabajo.

El Diseño de puestos de trabajo se debe efectuar teniendo en cuenta los datos

antropométricos de las personas. La ANTOPOMETRIA se define como el tratado
de las proporciones y medidas del cuerpo humano, se divide en :

Antopometría Estática.- Que son las dimensiones del ser humano con el cuerpo
en posición estática, que va a permitir determinar el espacio que debe existir
entre el individuo y los objetos que lo rodean.

Antopometría dinámica.- Que estudia las medidas efectuadas a partir de los

movimientos necesarios para la realización de determinadas actividades.

Normalmente los datos antopométricos se determinan por percentiles. ¿Qué es

un percentil? Es el porcentaje de individuos pertenecientes a una población dada,
con una dimensión corporal igual o menor a un determinado valor.

Siempre que sea técnica o económicamente viable se incorporaran elementos

de ajuste al objeto diseñado, ideal desde el punto de vista ergonómico; es poder
diseñar específicamente cada puesto de trabajo para el individuo concreto que
lo vaya a ocupar, pero es posible, por lo que se opta por diseñar para el
intervalo comprendido entre los percentiles 5 y 95 mediante el cual se incluye
al 90% de la población de trabajadores.

Para el diseño de medidas que se refieran a aspectos de amplitud ( altura de una

puerta, espacio para las piernas), se toman como criterio las medidas de los
trabajadores de mayor tamaño ( percentil 95) y para los alcances ( altura de una
estantería) se toma como criterio las medidas de los trabajadores de menor
tamaño ( percentil 5) ya que de esta manera se podrá garantizar que el puesto se
adapta a la mayoría de la población.
¿Por qué un diseño ergonómico del puesto de trabajo?

Porque es una medida para prevenir la adopción de posturas inadecuadas del

cuerpo o de algún segmento corporal, ya que la adopción de posturas incorrectas
supone un factor de riesgo de trastornos músculo esqueléticos.

¿Qué son los trastornos músculo esqueléticos?

Son un grupo de procesos que afectan a alguna de las partes del aparato
locomotor, principalmente a las partes blandas: músculos, tendones, nervios,
Estas lesiones producen dolor y disminución de la capacidad funcional de la zona
afectada, limitando o impidiendo realizar el trabajo.

Estos trastornos realizados por posturas forzadas sin variación durante largos
periodos de tiempo, afectan tanto a la espalda, como a las extremidades
superiores como son : cervicalgias, dorsalgias, lumbalgias, hernias de disco
intervertebral, tendinitis, etc.

Que factores se deben tener en cuenta para un buen diseño ergonómico de

puestos de trabajo?

 Las dimensiones de los locales de trabajo.

 La altura del plano de trabajo.
 Zonas de alcance óptimo de los miembros superiores
 Espacio reservado para las piernas.
 Mobiliario.
 Disposición de los puestos de trabajo.