Psicosocial Deisy

"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL
TÍTULO DEL TRABAJO:
FACTORES DE RIESGOS OCUPACIONAL PSICOSOCIAL.
RESPONSABLES :
GÓMEZ ARMAS, Alexander
LLANOS ANGELES, Deisy Milagros.
PILCO RAFAEL, Lleimi Cater.
CARRERA PROFESIONAL : Ingeniería Civil CICLO: VIII
CURSO : Seguridad y Salud Ocupacional en la
Construcción.
FECHA : 22/05/2019
PROFESOR : Ing. Manuel Enrique Ucañan Díaz.
1 SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL EN LA CONSTRUCCION | INGENIERÍA CIVIL

TARAPOTO– PERÚ
2019

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN: ................................................................................................ 05
I. OBJETIVOS: .................................................................................................. 07
1.1. OBJETIVO GENERAL: ....................................................................... 07
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: .............................................................. 07
II. MARCO TEORICO: ....................................................................................... 07
2.1. PROBLEMAS DE ASPECTOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO: 07
2.1.1. ESTRÉS LABORAL: ............................................................... 11
2.1.1.1. CAUSAS: ................................................................. 11
2.1.1.2. ESTRESORES:........................................................ 11
2.1.1.3. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:..................... 12
2.1.1.4. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL: ........ 13
2.1.1.5. AGENTES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
CON MAYOR PROBABILIDAD DE VERSE
AFECTADOS POR ESTE FACTOR DE RIESGO
PSICOSOCIAL: ........................................................ 17
2.1.1.6. ESTUDIO REALIZADO DE ESTRÉS EN EL CAMPO DE
LA CONSTRUCCIÓN: ............................................. 17
2.1.1.7. MEDIDAS PREVENTIVAS DEL ESTRÉS: .............. 18
2.1.2. SÍNDROME DE BURNOUT: ................................................... 19
2.1.2.1. CAUSAS: ................................................................. 20
2.1.2.2. CARACTERÍSTICAS: .............................................. 21
2.1.2.3. AGENTES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
CON MAYOR PROBABILIDAD DE VERSE
AFECTADOS POR ESTE FACTOR DE RIESGO
PSICOSOCIAL: ........................................................ 21
2.1.2.4. MEDIDAS PREVENTIVAS SÍNDROME DEL
TRABAJADOR QUEMADO: .................................... 22
2.1.3. SOBRECARGA LABORAL: .................................................... 22

2.1.3.1. TIPOS DE FATIGA(SOBRECARGA) LABORAL: .... 23
2.1.4. INTERACCION CON PERSONAS: ........................................ 26
2.1.4.1. ACOSO LABORAL O MOBBING: ............................ 28
2.1.4.1.1. CAUSAS: .............................................. 30
2.1.4.1.2. AGENTES DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN CON MAYOR
PROBABILIDAD DE VERSE AFECTADOS
POR ESTE FACTOR DE RIESGO
PSICOSOCIAL: ..................................... 31
2.1.4.1.3. MEDIDAS PREVENTIVAS DE ACOSO
LABORAL: ............................................ 31
2.1.4.2. MACHISMO: ............................................................ 33
2.1.4.2.1. CAUSAS: .............................................. 34
PSICOSOCIAL: ..................................... 35
2.1.4.2.3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL
MACHISMO: ......................................... 35
III. CONCLUSIONES: ......................................................................................... 36
IV. RECOMENDACIONES: ................................................................................. 36
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: .............................................................. 36

INTRODUCCIÓN
E
l factor psicosocial hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas
con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que
tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social)
del trabajador como al desarrollo del trabajo.
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en
nuestra sociedad debido a que tenemos que enfrentarnos constantemente a nuevos
retos o desafíos en nuestra vida profesional y personal. En el mundo laboral, la
responsabilidad, los cambios constantes, la toma de decisiones difíciles, las nuevas
exigencias profesionales, etc. pueden constituir diversas fuentes de estrés para el
profesional actual. Es por ello, que aprender a identificar los signos del estrés,
conseguir prevenirlos y desarrollar estrategias concretas para su gestión se convierte
en una tarea cada vez más importante tanto para las organizaciones como para el
trabajador. La situación del trabajo y de la economía actual está provocando
continuamente situaciones que suponen un reto para los trabajadores. que
difícilmente podrán resistir la rapidez de los cambios. Ahora bien, no siempre las
respuestas para hacer frente a las demandas tienen un carácter negativo ya que
muchas veces son necesarias para la supervivencia, y en principio actúan de forma
efectiva para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de nuestra vida. La
magnitud de los problemas relacionados con el estrés va en aumento debido a que el
carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Tareas de todo
tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan ahora, muchas veces,
un esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatización del proceso de
producción. Por otro lado, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose constantemente,
y con un número menor de trabajadores se deben alcanzar los mismos resultados e
incluso mayores. El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y

nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y
emocional.
Es por ello que en este trabajo investigamos sobre el factor de riesgo ocupacional
Psicosocial tales como: estrés laboral, interacción de personas y sobrecarga laboral;
los agentes del sector de la construcción con mayor probabilidad de verse afectados
por este factor de riesgo psicosocial y sus medidas de prevención.

I. OBJETIVOS:
1.1. OBJETIVO GENERAL:
 Definir y describir sobre el factor de riesgo ocupacional Psicosocial.
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Analizar las principales situaciones laborales causantes del estrés.
 Practicar algunos ejercicios de planificación que nos ayudarán a evitar
la sensación de ansiedad.
 Determinar el nivel de estrés relacionado con el trabajo en
trabajadores de la construcción.
 Afrontar las situaciones de tensión en el trabajo y aprender a
solucionar problemas más eficazmente.
 Potenciar la autoeficacia e incrementar la capacidad de relajación
física y psíquica.
 Aprender a identificar y modificar las estructuras de pensamiento y
conductas aceleradas que facilitan respuestas de estrés.
 Identificar factores estresantes y prevenir el estrés laboral.
II. MARCO TEORICO:
2.1. PROBLEMAS DE ASPECTOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO:
Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los
problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la
salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas,
de las organizaciones y de las economías nacionales.
En torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés
es un elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la
mitad de todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas otras
cuestiones relativas a la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse
mal o estigmatizarse. No obstante, si los riesgos psicosociales y el estrés
se plantean como un problema de las organizaciones, y no como un defecto

personal, se pueden gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y la
seguridad en el trabajo.
Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la
organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social
del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales
negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos
ejemplos de condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son:
 Cargas de trabajo excesivas.
 Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del
puesto.
 Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al
trabajador y falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo el
trabajo.
 Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el
empleo.
 Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los
compañeros.
 Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos
psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que,
aunque estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo
en el que se respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está
motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno
psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal,
así como el bienestar mental y físico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son
mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas
de salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés
prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud física, como
enfermedades cardiovasculares o problemas musculo-esqueléticos.

Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal
rendimiento global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo»
(trabajadores que acuden trabajar cuando están enfermos, pero son
incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores índices de accidentes y
lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de
otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un
aumento de los índices de jubilación anticipada. Los costes que acarrea a
las empresas y a la sociedad son cuantiosos y se han estimado en miles de
millones de euros a nivel nacional.
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la
Salud (OTI,1984) han manifestado que los factores psicosociales
relacionados con el trabajo, contribuyen a una serie de daños para la salud
y que se han acumulado pruebas que demuestran la relación entre el
síndrome no especificado de carácter psicológico, de comportamiento o
somático y condiciones de trabajo estresantes; por otra parte, plantean que
el trabajo integra factores psicosociales positivos propicios para la
conservación e incluso el mejoramiento de la salud y que el enfoque más
común para tratar las relaciones entre el medio ambiente psicológico de
trabajo y la salud de los trabajadores ha sido la aplicación del concepto
estrés.
2.1.1. ESTRÉS LABORAL:
Sobre el concepto de estrés ha habido diferentes enfoques, pero
desde una perspectiva integradora el estrés se podría definir como
la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas". El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre
la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona
percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la
problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.
La adaptación de las personas depende del mantenimiento de un
equilibrio dinámico muy complejo, llamado horneoslasis. El

organismo reacciona ante las situaciones estresantes poniendo en
marcha un conjunto de respuestas adaptativas. cuyo fin es
restablecer la homeostasis. Para ello, utiliza un extraordinario
repertorio de reacciones fisiológicas (aumento de la frecuencia
cardiaca y la presión sanguínea. aumento de la respiración, tensión
muscular, aumento de la transpiración. secreción de glúcidos y
Lípidos al torrente sanguíneo, digestión más lenta, etc.), mentales
(percepción y evaluación de la situación y toma de decisiones) y de
conducta (enfrentamiento, huida o pasividad).
La respuesta de estrés constituye una alerta física y mental,
preparando a todo el organismo para una acción potencialmente
necesaria. La exposición prolongada a situaciones estresantes y la
desadaptación que éstas producen en el organismo van a tener
como consecuencia más importante la aparición de determinadas
enfermedades.
ESTRÉS LABORAL POSITIVO
El estrés positivo (eustress) se refiere a cuando la respuesta de
estrés se produce de una forma adaptativa, las consecuencias de tal
respuesta no perjudican la salud integral del sujeto y su duración se
acopla a la duración del estímulo estresor, por ej., la respuesta de
estrés que se desencadena durante tu primer día de trabajo es
adaptativa (estrés positivo) porque implica que has de estar alerta
para atender a los nuevos estímulos (tareas, jefes, ¿Cuándo deja
esta respuesta de ser adaptativa y por tanto, se puede convertir en
estrés compañeros, procedimiento de la empresa, etc.).
ESTRÉS LABORAL NEGATIVO
negativo? Pues, si dicho estrés dura más de un mes, la respuesta
se intensifica con el paso del tiempo y comienza a interferir en la
salud del trabajador (aparecen problemas de insomnio, taquicardia,
ansiedad, depresión, entre otros) se trataría de un caso de estrés
laboral negativo y se debería tomar medidas al respecto

(recomendamos la lectura del metanálisis de Hargrove, Quick,
Nelson y Quick, 2011).
2.1.1.1. CAUSAS:
Según Meliá y Becerril, (2007) las conductas de liderazgo,
el conflicto de rol y las conductas de acoso se consideran
fuentes exógenas de estrés; la experiencia de tensión y el
síndrome del trabajador quemado se consideran variables
mediadoras; y el bienestar psicológico, la propensión al
abandono y la calidad percibida son las variables
dependientes finales.
La subcontratación a varios niveles, la presión del tiempo,
los contratos temporales, la rotación de trabajo constante y
un trabajo inestable son típicas causas de estrés. Las obras
de construcción se caracterizan por la presencia
simultánea de muchos tipos diferentes de sustancias
peligrosas y riesgos físicos continuos y cambios en el
entorno de trabajo, lo que implica continuos cambios en los
tipos relevantes de riesgo y el equilibrio y la interacción,
desembocando en estrés.
2.1.1.2. ESTRESORES:
Como antes se ha comentado, el estrés es la respuesta a
un agente interno o externo perturbador; este agente es el
estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés.
Puesto que casi cualquier cosa puede convertirse en un
estresor sería imposible elaborar una lista exhaustiva de
estresores. Sin embargo, se puede afirmar que algunas
condiciones externas tienen mucha mayor probabilidad de
operar como estresores que otras.
Todos los estresores son ambientales en el sentido de que
son parte del medio ambiente. Algunos aspectos del

ambiente son físicos, algunos, sociológicos y otros,
psicológicos. Desde esta perspectiva los factores de estrés
presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en
tres grandes grupos:
Estresores del ambiente físico:
 Iluminación
 Ruido
 Temperatura
 Ambientes contaminados
Estresores relativos al contenido de la tarea:
 Carga mental
 Control sobre la tarea
Estresores relativos a la organización:
 Conflicto y ambigüedad del rol
 Jornada de trabajo e
 Relaciones interpersonales
 Promoción y desarrollo de la carrera profesional
2.1.1.3. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
Las diferencias individuales juegan un papel importante en
la experiencia del estrés laboral, ya que la combinación de
una situación particular y de un individuo determinado (con
sus características personales específicas, expectativas,
experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios
sentimientos) puede dar como resultado una falta de
equilibrio que induzca al estrés.
Hay que tener en cuenta que los aspectos personales
pueden variar en el tiempo en función de factores tales
como la edad, las necesidades y expectativas y los estados
de salud y fatiga. Obviamente, todos estos factores actúan
entre sí e influyen en el estrés experimentado por el
trabajador, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él.

Por tanto. en la génesis del estrés interactúan las
características del individuo con sus circunstancias
ambientales. Es por ello necesario conocer las
características relevantes del individuo para poder predecir
las posibles consecuencias de determinados estresores del
ambiente laboral.
Algunas de las características individuales más
importantes implicadas en el proceso de estrés serían:
 Los patrones de conducta específicos
 El locus de control (percepción que tiene una persona
acerca de dónde se localiza el agente causal de los
acontecimientos de su vida cotidiana)
 Neuroticismo (inestabilidad emocional) /Ansiedad
 Introversión/Extroversión
2.1.1.4. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL:
Las consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y
numerosas. Algunas pueden ser primarias y directas; otras.
la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos
secundarios. Gran parte de las consecuencias son
disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan
potencialmente peligrosas.
A continuación, se muestran algunas de las
manifestaciones relacionadas con el estrés; algunas de
ellas tienen una relación directa; otras colaboran para que
se mantenga o avance:
Consecuencias físicas:

Consecuencias Psicológicas:
Entre los efectos negativos producidos por la activación
reiterada de la respuesta de estrés estarían:
 Preocupación excesiva
 Incapacidad para tomar decisiones
 Sensación de confusión
 Incapacidad para concentrarse
 Dificultad para mantener la atención
 Sentimientos de falta de control
 Sensación de desorientación
 Frecuentes olvidos

 Bloqueos mentales
 Hipersensibilidad a las críticas
 Mal humor
 Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
 Consumo de fármacos, alcohol. tabaco ...
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el
desarrollo de trastornos psicológicos asociados al estrés.
Entre los más frecuentes están:
 Trastornos del sueño
 Ansiedad, miedos y fobias
 Adicción a drogas y alcohol
 Depresión y otros trastornos afectivos
 Alteración de las conductas de alimentación
 Trastornos de la personalidad
 Trastornos esquizofrénicos
Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor
y de conducta estarían:
 Hablar rápido
 Temblores
 Tartamudeo
 Imprecisión al hablar
 Precipitación a la hora de actuar
 Explosiones emocionales
 Voz entrecortada
 Comer excesivamente
 Falta de apetito
 Conductas impulsivas
 Risa nerviosa
 Bostezos frecuentes
Consecuencias para la Empresa

Para los empresarios, el absentismo por enfermedad
genera problemas considerables de planificación. de
logística y de personal. El estrés, por consiguiente, induce
a una pérdida de producción y puede crear un mal
ambiente de trabajo.
Por tanto, entre las consecuencias del estrés para la
empresa estarían:
 Elevado absentismo.
 Rotación elevada de los puestos de trabajo.
 Dificultades de relación.
 Mediocre calidad de productos y servicios.
De particular importancia a la hora de establecer
programas y evaluar el estrés es la identificación de signos
o señales para que el empresario se plantee la existencia
de una problemática de estrés e insatisfacción en la
organización.
Entre los signos que indican la existencia de estrés en las
organizaciones estarían:
 Disminución de la producción (calidad, cantidad o
ambas)
 Falta de cooperación entre compañeros.
 Aumento de peticiones de cambio de puesto de
trabajo.
 Necesidad de una mayor supervisión del personal.
 Aumento de quejas en los clientes.
 Empeoramiento de las relaciones humanas.
 Falta de orden y limpieza.
 Aumento del absentismo.
 Aumento de incidentes y accidentes.
 Aumento de quejas al servicio médico.

 Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y
medicamentos.
2.1.1.5. AGENTES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN CON
MAYOR PROBABILIDAD DE VERSE AFECTADOS POR
ESTE FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL:
Desde el peón hasta el promotor, todos los trabajadores del
sector de la construcción son propensos a sufrir estrés en
el trabajo. La incertidumbre típica de las obras, la obsesión
por cumplir plazos, todo lo relacionado con el tema
económico, etc. llevan a un estado de ansiedad que en la
mayoría de casos desemboca en estrés.
2.1.1.6. ESTUDIO REALIZADO DE ESTRÉS EN EL CAMPO DE
LA CONSTRUCCIÓN:
Meliá, J. L., & Becerril, M. (2007). Psychosocial sources
of stress and burnout in the construction sector: A
structural equation model.
Este estudio desarrolla y contrasta un modelo de
ecuaciones estructurales sobre los factores sociales del
estrés en el sector de la construcción. Las conductas de
liderazgo, el conflicto de rol y las conductas de acoso se
consideran fuentes exógenas de estrés; la experiencia de
tensión y el síndrome del trabajador quemado se
consideran variables mediadoras; y el bienestar
psicológico, la propensión al abandono y la calidad
percibida son las variables dependientes finales. Unas
muestras de trabajadores de la construcción españoles
participaron voluntaria y anónimamente en el estudio.
Después de considerar los índices de codificación, el
liderazgo también mostró efectos directos sobre la
propensión al abandono y la calidad percibida. La
construcción ha sido considerada un sector caracterizado

más por riesgos físicos que sociales. En este contexto
estos resultados sobre los efectos de fuentes sociales de
estrés en construcción plantean nuevas cuestiones sobre
las características organizacionales del sector y sus
riesgos psicosociales.
2.1.1.7. MEDIDAS PREVENTIVAS DEL ESTRÉS:
Para la prevención del estrés pueden barajarse distintas
alternativas, que pueden ser clasificadas como prevención
primaria, secundaria o terciaria, centradas en las distintas
fases del proceso de desarrollo del estrés. Nos
centraremos en la prevención primaria, que se refiere a las
acciones dirigidas a reducir o eliminar los factores de
estrés, es decir, los orígenes del estrés, y promover
positivamente el medio ambiente de trabajo saludable; y en
la prevención secundaria, que consiste en la detección y
tratamiento precoces de la depresión y la ansiedad a través
de la concienciación de los trabajadores y la promoción de
estrategias de control del estrés. La prevención terciaria
implica la rehabilitación y recuperación de las personas que
han sufrido o sufren problemas graves de salud derivados
del estrés laboral, a través de acciones correctoras. De
estas medidas hablaremos más adelante.
En todo caso, es necesaria la implantación en el seno de
las organizaciones de estrategias integradas de promoción
de la salud, cuyo objetivo sea dar respuesta a las
necesidades de los trabajadores y por tanto de la
organización en la que éstos se encuentran inmersos. Y
aunque evidentemente las medidas necesarias variarán en
cada organización según los factores de estrés propios de
cada una, todas las intervenciones deben basarse en un
diagnóstico previo o en una evaluación que permita

identificar los factores de estrés y las personas afectadas
por él.
Aunque en algunos casos la intervención a nivel individual,
de reducción del estrés o sus consecuencias, pueda ser
útil, no es la solución más eficaz y adecuada para
prevenirlo. La prevención del estrés laboral ha de pasar por
la intervención a nivel de la organización, no se debe
considerar un “trabajador estresado” sino “un trabajo
estresante”. Es decir, la forma más efectiva de combatir el
estrés consiste en eliminar sus causas, haciendo
prevención primaria y secundaria. Las medidas de
prevención en estos niveles son:
Modificar la política de personal; Mejorar los sistemas de
comunicación; Rediseñar los puestos de trabajo;
Permitir una mayor participación en la toma de decisiones;
Conceder una mayor autonomía en los niveles más bajos.
2.1.2. SÍNDROME DE BURNOUT:
El Síndrome de Burnout se presenta cuando la magnitud y
frecuencia de estímulos estresantes, superan la capacidad que tiene
el individuo para resistirlos (Gil-Monte, 1997).
Burnout se considera como la falta de energía, cansancio, falta de
satisfacción con el trabajo, actitud negativa, incremento del
ausentismo, aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de
él (Traves y Cooper 1997).
Este síndrome es una infección laboral que afecta a trabajadores
que atienden al público, o siempre está en presencia de condiciones
de exigencia elevada, crítica y continua.
En las últimas décadas se ha escrito considerablemente sobre el
fenómeno originalmente conocido como Burnout, que significa
literalmente “quemado”. Algunos lo traducen como “síndrome de
quemarse por el trabajo” o desgaste psíquico en el trabajo, en su

traducción al castellano, en la mayoría de los trabajos se le
menciona “síndrome de estrés laboral asistencial”.
2.1.2.1. CAUSAS:
Este síndrome surge como consecuencia de situaciones
estresantes que provocan que el individuo esté más
predispuesto a padecerlo. El estrés suele tener carácter
laboral, primordialmente, ya que la interacción que el
individuo mantiene con los diversos condicionantes del
trabajo son la clave para la aparición del burnout.
El síndrome del trabajador quemado tiene una causa muy
probable en nosotros mismos. Nuestra actitud inicial y su
evolución frente a un trabajo es la piedra angular que
determina el desarrollo del síndrome de burnout.
Quemarse en el trabajo comienza por una concepción
errónea de éste y por nuestras expectativas poco
mesuradas.
Su principal desencadenante consiste en poseer unas
expectativas que no se corresponden a la realidad de
nuestro trabajo: puede ser contraproducente tener una
actitud demasiado idealista y altruista de cara al empleo, ya
que trabajaremos en exceso y por encima de lo que la
empresa nos puede ofrecer en compensación.
También puede radicar en la voluntad de ser demasiado
perfeccionista. El deseo de lograr una eficacia
extraordinaria puede “quemarnos” cuando con el tiempo se
constata que el sobreesfuerzo no puede ser compensado
por la empresa y que otros compañeros que han trabajado
menos reciben la misma recompensa.
El componente emocional también puede ser la cerilla que
nos queme en el trabajo. Si nos mostramos muy empáticos
y deseamos implicarnos emocionalmente con nuestro

entorno laboral seremos más vulnerables a la decepción y
frustración previas al síndrome de burnout.
2.1.2.2. CARACTERÍSTICAS:
El Síndrome de Burnout o de agotamiento profesional se
considera un proceso continuo (Meeroff,1997) y los
aspectos indicados pueden estar presentes en mayor o
menor grado, siendo su aparición no de forma súbita, sino
que emerge de forma paulatina, incluso con aumento
progresivo de la severidad es difícil prever cuándo se van
a producir los siguientes síntomas:
 Crisis de ansiedad y angustia.
 Actitud de cansancio, debilidad, fatiga agotamiento.
 Insomnio.
 Desordenes metabólicos y desequilibrios en la
presión arterial.
 Sentimientos persecutorios.
 Pérdida de concentración en el trabajo.
 Imposibilidad de tener deseos.
 Fijación en la parte ocular y conflictiva de la vida.
 Depresión.
 Falta de realización personal, autoevaluación
negativa, baja autoestima.
 Manifestaciones físicas del estrés (dolores de
espalda, malestar general)
 Disminución del rendimiento laboral.
2.1.2.3. AGENTES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN CON
MAYOR PROBABILIDAD DE VERSE AFECTADOS POR
ESTE FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL:
Al igual que el estrés, todos los trabajadores del sector de
la construcción pueden ser víctimas de este riesgo
psicosocial.

2.1.2.4. MEDIDAS PREVENTIVAS SÍNDROME DEL
TRABAJADOR QUEMADO:
En el caso concreto del síndrome del trabajador quemado,
las intervenciones dirigidas a prevenirlo deben ser
planificadas y diseñadas según el componente específico
que se pretende corregir. Es decir, parecen ser más
eficaces los intentos de reducir el agotamiento emocional,
de prevenir la tendencia a la despersonalización, o de
aumentar la sensación de realización personal que otras
estrategias más generales, siempre prestando mayor
atención a las intervenciones sociales que a las
personales.
Por lo tanto, a nivel organizacional las medidas que
podemos adoptar para prevenir este síndrome son:
Modificar la política de personal de la empresa; Dar a
conocer a los trabajadores en qué consiste el síndrome
del trabajador quemado; A nivel individual, algunas
medidas pueden ayudar a prevenir el burnout. Algunas de
estas técnicas pueden ser:
Realizar reestructuraciones cognitivas: reevaluar las
situaciones problemáticas y reestructurarlas para que
dejaran de serlo; Utilizar métodos de autocontrol; Aprender
a gestionar tu propio tiempo; Mejorar el asertividad; Utilizar
técnicas de relajación.
2.1.3. SOBRECARGA LABORAL:
Podemos definir la carga de trabajo o sobrecarga laboral como el
conjunto de requerimientos psicofísicos a los que está sometido el
trabajador a lo largo de la jornada laboral. Esto significa que todo
trabajo implica una actividad física y una actividad mental que son
las que determinan la carga de trabajo. La carga física del trabajo
como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida

la persona a lo largo de su jornada laboral. Esos requerimientos
físicos suponen la realización de una serie de esfuerzos. Así pues,
todo trabajo requiere un consumo de energía por parte del operario
proporcional al esfuerzo ejecutado.
La carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de
información que hay que manejar en el puesto de trabajo. Podemos
definirla como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos
realizar para conseguir un resultado concreto.
También existen factores influyentes en la carga mental los cuales
se determinan de la siguiente manera:
 Tipo de tarea que se realiza, de ella depende la cantidad y
dificultad y de la información que se recibe.
 Tiempo: la cantidad de tiempo que se tiene para elaborar la
respuesta, es decir, el ritmo de trabajo. Si éste viene impuesto
por un agente externo a nosotros como puede ser la velocidad
de la máquina, el trabajo en cadena, el esfuerzo que hay que
elaborar para conseguir la respuesta adecuada es mayor que
en el caso de que nos marquemos nosotros el ritmo.
 Otros factores determinantes en la carga mental son los
relativos a la organización en la que desarrollamos nuestro
trabajo: ruido, iluminación, temperatura, horario, etc.
2.1.2.1. TIPOS DE FATIGA(SOBRECARGA) LABORAL:
En relación con el concepto de carga de trabajo se
encuentra el concepto de fatiga que se da como un
desequilibrio entre las exigencias del trabajo y las
capacidades individuales. Es la consecuencia de una carga
de trabajo excesiva.
Para su estudio podemos distinguir entre fatiga física y
fatiga mental o nerviosa y dentro de éstas:
 Fatiga muscular: Podemos definirla como la
disminución de la capacidad física del individuo,

después de haber realizado un trabajo, durante un
período de tiempo determinado. Las consecuencias
de la fatiga son una disminución del rendimiento,
cansancio, movimientos más torpes e inseguros y
sensación de insatisfacción y malestar.
 Fatiga física por posición: Posturas mantenidas
demasiado tiempo pueden acarrear deformaciones
de la columna vertebral (escoliosis, cifosis, etc.) y
producir fatiga física.
 Fatiga física por manejo de cargas: Hay que
evaluar no solamente el peso de la carga sino su
volumen y su facilidad para cogerla; si tiene un asa se
puede coger y mantener mejor que si no la tiene.
Tomar una carga voluminosa cuya superficie sea lisa
puede generar una postura desfavorable y un
esfuerzo estático mayor en el movimiento de la carga.
Los pesos que se manipulan deben de ser inferiores
a 25 kg. Y con frecuencia de manejo lo más bajo
posible. En cualquier caso, el peso y el tamaño de la
carga serán adecuados a las características
individuales. Se deben disponer de equipos
apropiados para el levantamiento de cargas pesadas,
pero en caso de que tengan que ser levantadas a
mano, deberán seguirse las normas establecidas
para levantar pesos, para lo cual se formará al
personal en el manejo de cargas de forma correcta.
Antes de coger una carga, calcular siempre su peso y
si es demasiado, pedir ayuda.
 Fatiga mental: La principal consecuencia de la carga
mental sobre la persona es la aparición de la fatiga
mental cuando la cantidad de esfuerzo que se

requiere, excede de la posibilidad de respuesta del
individuo. Esta se traduce en una serie de
disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de
una sensación subjetiva de fatiga y una disminución
del rendimiento. En cuanto a la prevención de la fatiga
mental, las acciones que se deben desarrollar
facilitarán el tratamiento de la información y organizar
el trabajo de forma que permita la recuperación de la
fatiga y se centrarán en facilitar el proceso de
percepción e interpretación, cuidando la presentación
de la información, sobre todo la que se refiere a las
señales. Se deberán simplificar en su complejidad y
reducir la cantidad. También es importante facilitar la
respuesta, diseño de los controles en máquinas y la
distribución de los mismos y organizar el trabajo para
reducir la aparición de fatiga y que se facilite la
recuperación.
Nos podemos encontrar con varios tipos de fatiga:
 Fatiga aguda: el principal síntoma de este tipo de
fatiga es una reducción del rendimiento de la actividad
y un aumento de los errores, esto se debe, entre otros
factores a la disminución de la atención, la lentitud de
pensamiento y una disminución de la motivación.
 Fatiga crónica: sus principales síntomas, no sólo se
sienten durante o después del trabajo, sino que
pueden ser permanentes, como son la inestabilidad
emocional (irritabilidad y ansiedad, estados
depresivos), alteraciones del sueño, alteraciones
psicosomáticas (mareos, alteraciones cardíacas,
problemas digestivos).

 Fatiga puramente intelectual: producida por un
trabajo intelectual prolongado, como una
memorización de tipo perceptivo.
 Fatiga psíquica: producida por una mezcla de
sentimientos más o menos intensos de abandono de
sí mismo (no puedo más) y de rechazo (nunca lo
conseguiré).
Los médicos y psicólogos son los agentes indicados para
diagnosticar el estrés. El 21% de las enfermedades
laborales son de origen psiquiátrico, ocupando la segunda
mayoría inmediatamente después de las musculo-
esqueléticas (66%).Frente a esto, las distintas
organizaciones del país deben comenzar con un proceso
de sensibilización, para luego seguir con la evaluación y
posterior intervención. Esta última, por supuesto, es la
etapa más relevante, sobre todo cuando existen
condiciones que no son óptimas para las personas.
2.1.4. INTERACCION CON PERSONAS:
Las relaciones interpersonales ocupan un lugar especial en la
sociedad, debido a que se convive cotidianamente con diversas
personas, mismas que conservan puntos de vista, ideas, metas,
percepciones o formación diferentes, debido a ello se requiere de
una convivencia sana para hablar de calidad de vida.
Denominadas también como relaciones humanas, interrelaciones
personales o relaciones interpersonales, son aquellas relaciones
que se establecen entre al menos dos personas y son parte esencial
de la vida en sociedad, característica del ser humano, en donde en
el desarrollo integral de las personas las relaciones interpersonales
tienen un papel fundamental, dado que en todo acto en el que
intervengan dos o más personas se considera una relación humana.

Esto significa que, en todo espacio sociocultural, un individuo
convive con otros individuos, lo que le permite conocer a los demás
y conocerse a sí mismo. La socialización se adquiere a través de
experiencias obtenidas en el rol social, así como diversos
aprendizajes que se encuentran basados en la creencia de la acción
propia contra la reacción del otro.
En el trabajo se requiere establecer comunicación constante con las
personas, generando así relaciones interpersonales sanas,
aprovechando los medios que se encuentran actualmente, no
dejando a un lado la comunicación cara a cara, ya que hoy en día se
utiliza la comunicación virtual en mayor medida, en donde el
lenguaje no verbal no se percibe, como son los gestos corporales o
las emociones, y por lo tanto la interpretación del mensaje puede
variar.
“En el ámbito laboral surgen muchas discrepancias, recelos, roces;
unos verbales, en el contexto de una conversación entre
compañeros de trabajo; otros corporales, en la comunicación no
verbal”.
Las relaciones interpersonales constituyen un papel crítico en una
empresa. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en sí
no basta para incrementar la productividad, sí se pueden contribuir
significativamente a ella, para bien o para mal. A través de ellas, el
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más
inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida,
la carencia de estas habilidades puede provocar rechazo,
aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.
En los tiempos actuales muchas personas hablan de la calidad de
productos, de servicios y de procesos, pero muy pocas personas
hablan de calidad humana. Hablar de calidad humana es hablar de
la relación directa que guarda la calidad de las relaciones

interpersonales, del resultado de aquellos vínculos que se generan
a través del proceso de interacción y comunicación con los demás.
2.1.4.1. ACOSO LABORAL O MOBBING:
El acoso laboral constituye un problema significativo entre
los trabajadores. Los costes son importantes tanto para el
trabajador como para la organización. Además, el acoso
moral debería considerarse como un comportamiento falto
de ética, opresor y, por tanto, inaceptable en el entorno
laboral.
El mobbing no ha alcanzado aún una definición
consensuada, pero se reconoce como “un proceso de
agresión sistemática y repetida por parte de una persona
o grupo hacia un compañero, subordinado o superior”.
El acoso laboral es tanto la acción de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo o terror en el
trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el
efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta
persona o grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada a través de actos negativos y
hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre
iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical
descendente, también llamado bossing, del inglés boss,
jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a
lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma
en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta
agresiones físicas, en los casos más graves. El acoso
moral suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad,
cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.

Posee tres facetas características: repetición de actos
negativos hacia una persona en su trabajo, incapacidad de
la víctima para defenderse y consecuencias graves
indeseables sobre dicha víctima.
Existe cierto acuerdo en la comunidad investigadora que
señala que el acoso laboral no es un efecto único, sino que
es un «paraguas» que recoge diferentes formas de
violencia. Puede implicar ataques verbales y físicos, así
como acciones más sutiles, como la denigración del trabajo
de un compañero o el
aislamiento social. El acoso moral puede conllevar
violencia tanto física como psicológica.
El mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso
gradual que va evolucionando desde etapas iniciales,
donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan
desapercibidas para el grupo de trabajo o de otros
miembros de la organización, hasta fases más activas,
donde por la implicación de los superiores y compañeros,
éstos llegan a considerar a la supuesta víctima como la
responsable de la situación que está sufriendo.
2.1.4.1.1. CAUSAS:
Cabe distinguir dos tipos de acoso moral, el
debido a un conflicto interpersonal que ha ido en
aumento y el debido a cuando la víctima no ha
estado implicada en un conflicto, sino que se
encuentra accidentalmente en una situación en
la que el acosador realiza sus actos de agresión
(conocido como el caso del “chivo expiatorio”).
Entre los factores que incrementan la
probabilidad de acoso moral se incluyen los
siguientes:

Cultura organizativa que aprueba el
comportamiento de acoso moral o no lo
reconoce como problema;
Cambio repentino en la organización; Empleo
inseguro;
Malas relaciones entre el personal y la dirección,
y bajos niveles de satisfacción con la dirección;
Escasas relaciones entre compañeros; Niveles
extremos de exigencia laboral;
Deficiencias en la política de personal y falta de
valores comunes; Conflictos de rol.
Además, el acoso moral puede agravarse
debido a factores individuales y de situación,
como la discriminación, la intolerancia,
problemas personales y el consumo de drogas o
alcohol. Distintos factores psicosociales
relacionados tanto con la organización (Moreno,
Rodríguez, Garrosa, y Morante, 2005) como con
la actividad laboral del trabajador pueden servir
de antecedentes para la aparición de este
fenómeno; así, pueden ser consideradas causas
o fuentes del acoso moral en el trabajo el abuso
de poder, el liderazgo inadecuado, la
cronificación de los conflictos, la
incomunicación y la no fluidez en las
relaciones interpersonales, que conducen al
aumento de comportamientos perjudiciales
para la organización y, por tanto, identificar
estas fuentes ayudaría a la intervención de cara
a la reducción de su incidencia.

PSICOSOCIAL:
Este tipo de riesgo psicosocial suelen
experimentarlo los trabajadores de menor rango
por sus superiores, que ejercen un abuso de su
autoridad. Los trabajadores nuevos, extranjeros
ó jóvenes son otro de los grupos de riesgo de
padecer mobbing.
2.1.4.1.3. MEDIDAS PREVENTIVAS DE ACOSO
LABORAL:
En el caso del acoso laboral, las medidas para
prevenirlo se deben realizar a nivel empresarial,
centrándose en la creación de una cultura
organizativa con normas y valores contra este
tipo de acoso y en la formulación de una política
con directrices claras para las interacciones
sociales positivas.
Creación de una cultura organizativa con
normas y valores contra el acoso moral:
Conocimiento por parte de todos de lo que es el
acoso moral; Investigación del alcance y la
naturaleza del problema; Distribución efectiva
de normas y valores en todos los niveles de la
organización, por ejemplo, a través de manuales
del personal, reuniones informativas, boletines;
Garantizar que todos los empleados conocen y
respetan las normas y los valores de la
organización; Mejorar la responsabilidad y la

competencia de la dirección a la hora de abordar
conflictos y la comunicación; Establecer
contactos independientes con los trabajadores;
Implicar a los trabajadores y a sus
representantes en la evaluación de riesgos y la
prevención del acoso moral.
Formulación de una política con directrices
claras para interacciones sociales positivas, que
incluya:
El compromiso ético por parte del empresario y
de los trabajadores de impulsar un entorno libre
de acoso; Explicar los tipos de acciones que son
aceptables y las que no lo son; Establecer las
consecuencias que acarrea el incumplimiento
de las normas y los valores de la
organización, y las sanciones
correspondientes; Los procedimientos de
evaluación; Las actuaciones que hay que llevar
a cabo;
Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las
víctimas; Compromiso para garantizar el
derecho a quejarse "sin represalias"; Explicar el
procedimiento para formular una queja;
Especificar la función del director, supervisor,
compañero de contacto o apoyo y
representantes sindicales; Datos de servicios de
asesoramiento y ayuda a disposición de la
víctima y del acosador; Mantenimiento de la
confidencialidad.

2.1.4.2. MACHISMO:
Según la Real Academia Española, el machismo se conoce
como “la actitud de prepotencia de los varones respecto de
las mujeres”. Una definición más amplia dada por algunos
movimientos feministas lo define como "el conjunto de
actitudes y prácticas aprendidas sexistas, vejatorias u
ofensivas llevadas a cabo a favor del mantenimiento de
órdenes sociales en que las mujeres son sometidas o
discriminadas”.
El machismo está directamente relacionado con el
sexismo, también llamado “discriminación de género”. Los
dos términos son sinónimos, cuyo significado es “la
discriminación de personas de un sexo por considerarlo
inferior a otro”. En este caso nos centramos en las mujeres,
debido a que en España todavía existe una fuerte tradición
patriarcal, viendo a las mujeres como el “sexo débil”.
Debido al machismo, las mujeres pueden sufrir desde
acosos sexuales por parte de sus compañeros de trabajo
masculinos hasta recibir menor retribución por el mismo
trabajo, pasando por el tratamiento preferencial otorgado
por los jefes masculinos a las mujeres más dóciles, a las
cuales no consideran una amenaza, por encima de otras
mujeres de mayor carácter y abiertamente desafiantes con
la subvaloración derivada de los roles de género
tradicionales y que no admiten ese tipo de
comportamientos denigrantes hacia su persona.
El machismo es considerado como una forma de coacción
no necesariamente física, sino también psicológica, siendo
esta forma de expresión la causante de la discriminación,
ya que se ven subestimadas las capacidades de las
mujeres alegando una mayor debilidad.

Rara vez se ha cuestionado que ambos sexos no
sean igualmente competentes en el desempeño de
profesiones como la de profesor, abogado, etc.; sin
embargo, sí es más problemático el caso de mujeres que
desempeñan trabajos que requieren de la fuerza física,
como es el caso del sector de la construcción, más
concretamente a pie de obra. Además, también se dan
casos de machismo en la cadena de órdenes, cuando los
trabajadores anteponen el sexo al cargo de sus superiores
o subordinados.
En la obra, los hombres que son machistas no aceptan y
limitan en algunas cosas a la mujer, como por ejemplo en
realizar los trabajos que exijan gran esfuerzo físico. Si una
mujer es su superior, pueden poner dificultades para acatar
sus órdenes.
2.1.4.2.1. CAUSAS:
El machismo ha sido un elemento de control
social y explotación sexista en muchas
culturas.
El sector de la construcción está
mayoritariamente formado por hombres
(Instituto Nacional de Estadística), pero esta
tendencia está empezando a cambiar,
comenzando por los puestos superiores (jefe
de obra, director de ejecución de obra, etc.).
Refiriéndonos a los trabajadores de pie de obra
de los distintos oficios, encontramos que la
mayoría de los trabajadores son hombres y de
una cierta edad, que crecieron con el
machismo (leyes discriminatorias, educación
machista, división sexista en el trabajo,

publicidad, etc.). Esta situación propicia que
hoy en día continúen apareciendo casos de
machismo, puesto que éstos trabajadores lo
aplicaban y lo continúan aplicando.
Afortunadamente, la entrada de nuevos

valores de igualdad y su enseñanza desde
jóvenes facilita la desaparición de este riesgo
psicosocial.
PSICOSOCIAL:
Este riesgo psicosocial afecta a las
trabajadoras del sector de la construcción. No
importa su puesto dentro de la empresa,
puesto que se trata de una discriminación
sexista. Por lo tanto, todas las mujeres del
sector forman parte del grupo de riesgo de
sufrir este factor psicosocial.
2.1.4.2.3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL
MACHISMO:
Para la prevención del machismo, las
medidas de prevención deben instaurarse a
todos los niveles de la sociedad, no sólo en las
empresas. Algunas de las acciones
preventivas que podrían evitar este factor de
riesgo son las siguientes:
Buscar un cambio de mentalidad en la
sociedad en el que la equidad entre hombres y

mujeres sea real; Intentar que la sociedad
adopte un cambio de valores sobre el rol de la
mujer en la sociedad; Sensibilizar a los
referentes familiares sobre la problemática
de la violencia machista; Educar a los niños
en contra del machismo y a favor de la
igualdad; Formar a los trabajadores de las
empresas del sector con cursos, conferencias,
etc. que manifiesten la necesidad de eliminar
la violencia machista; Identificar las diferentes
manifestaciones de la violencia (estructural,
simbólica, interpersonal, psicológica, verbal,
física y sexual).
III. CONCLUSIONES:
En general, se puede concluir que el estrés laboral no es siempre negativo, sino
que depende de la intensidad, la duración y la función adaptativa de la respuesta
de estrés en sí misma. Además, son muchas las investigaciones destinadas a esta
temática por lo que podemos usar de forma proactiva el conocimiento actual de sus
causas, sintomatología y consecuencias con el fin de intervenir tempranamente y
evitar que el estrés laboral interfiera en nuestra salud, física y psicológica.
IV. RECOMENDACIONES:
Realizar un estudio posterior que incluya una encuesta de niveles de salud para
determinar la relación existente entre las altas tensiones psicológicas y los síntomas
que puede estar padeciendo el personal de una empresa constructora.
Aplicar programas de control y reducción del estrés laboral.
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
5.1. https://es.slideshare.net/Prof_Maruacosta/generalidades-de-los-
elementosfinitos
5.2. http://es.diyexplore.com/drenaje/problemaselementosfinitos
5.3. file:///C:/Users/DEI/Downloads/4706-Texto%20del%20art%C3%ADculo-
12829-1-10-20170905.pdf

5.4. https://es.slideshare.net/nickva/diseno-analisisestructural
5.5. https://www.scribd.com/document_downloads/direct/250205164?extension
=pdf&ft=1539694569&lt=1539698179&show_pdf

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