Dinámica del mercado de trabajo y necesidades de capacitación

MERCADO DE TRABAJO/EMPRESA

Puestos de nivel Educación

Estratégico Universitaria

Puestos de nivel
Táctico Educación Técnica
Superior

Puestos de nivel
Operativo

Educación Media

Personas entran al mercado/empresa

Personas son promovidas
Personas cambian de puesto de trabajo (movilidad vertical)
(movilidad horizontal)

Puestos cambian de contenido Personas salen del

mercado/empresa

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 Capítulo 6
El costo de no capacitar

Las consecuencias de la falta de capacitación

No basta saber a quienes capacitar, en qué y para qué, porque los recursos de las
empresas son limitados y, por lo general, no alcanzan para atender todas las necesidades
de capacitación; además, dichas necesidades no son igualmente urgentes o importantes.
Por ejemplo, no da lo mismo para los intereses estratégicos de una empresa capacitar a
un/a recepcionista que atiende una central telefónica que capacitar a un/a ingeniero/a de
mantenimiento de una planta eléctrica. La diferencia son las consecuencias que tendría
para la empresa no capacitar en uno u otro caso, en términos de eficiencia productiva o
clima organizacional. Identificar y evaluar dichas consecuencias implica comparar las
situaciones “sin” y “con” capacitación, lo que debe hacerse de la manera más objetiva
posible. Por cierto, no siempre es factible o práctico evaluar las consecuencias de la falta
de capacitación en términos de dinero u otro indicador objetivo; sin embargo, la mayoría
de las veces es posible lograr una buena estimación de los intereses en juego con un
poco de esfuerzo e imaginación, y eso puede marcar la diferencia a la hora de pedir el
apoyo de la gerencia de la empresa a las propuestas de capacitación del personal.
En la mayoría de los casos, son los supervisores o los propios trabajadores los principales
responsables de detectar las necesidades de capacitación y, luego de analizar el tema
entre ellos, presentar propuestas de capacitación debidamente fundamentadas a los
mandos superiores. Esto, porque normalmente a un gerente o supervisor no le basta
saber que un trabajador necesita capacitarse si no se puede evaluar (ojala en términos
económicos) la importancia del problema(s) que se pretende resolver o prevenir con la
capacitación. Para este fin, las propuestas de capacitación no sólo deben especificar las
competencias que los trabajadores necesitan desarrollar, sino también los problemas de
eficiencia productiva o clima organizacional que serán resueltos o evitados mediante la
capacitación así como el costo de no hacerlo.
Las consecuencias de la falta de capacitación significan costos que se pueden manifestar
en pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en oportunidades de
beneficio no aprovechadas (costos de oportunidad). De tal manera que corresponde a los
supervisores hacer el primer esfuerzo para identificar los efectos de las acciones de
capacitación propuestas. Esto no significa que los supervisores tengan que calcular los
costos de la falta de capacitación, pero sí les corresponde preparar los antecedentes para
hacerlo con la ayuda de los analistas contables.
La claridad del análisis de las consecuencias de la falta de capacitación es importante
para medir después el impacto efectivo de la capacitación, descontando el efecto de otros
factores en dichos resultados. Por ejemplo, si el problema es un exceso de rechazos en el
control de calidad de los productos, el costo de la falta de capacitación estará dado por el
valor de los productos rechazados; si el problema es un conflicto entre el personal, el
costo estará relacionado con el tiempo laboral que se pierde en el conflicto mismo y su
solución; si el problema es un exceso de quejas de los clientes, el costo corresponde al
tiempo del personal necesario para atender las quejas y el costo de las ventas anuladas y
la pérdida eventual de los clientes.
El Modelo 6.1, en el Apéndice Técnico, muestra un formato de propuesta de capacitación.

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Una alternativa a la capacitación: reclutar personal externo
Si bien la falta de capacitación puede tener un costo, en términos de pérdidas efectivas u
oportunidades de ganancia sacrificadas, invertir en capacitación no siempre es la
alternativa más conveniente para la empresa, si existe la posibilidad de reclutar personal
externo ya capacitado; en tal caso, es necesario comparar los méritos de ambos cursos
de acción en cuanto a beneficios y costos comparativos. Por el lado de la capacitación,
los beneficios corresponden al aporte incremental del trabajador capacitado a la eficiencia
productiva o el clima organizacional, en tanto que los costos incluyen los propios de la
acción de capacitación (por ejemplo, el costo de contratación de un curso externo) y los
eventuales incrementos de salario para los trabajadores capacitados. En cuanto a los
beneficios y costos de reclutar personal externo, se debe considerar el aporte del nuevo
trabajador a la eficiencia productiva, el clima organizacional o a las innovaciones dentro
de la empresa, descontado el costo de su contratación y adaptación al cargo (menor
productividad durante el período inicial). El cuadro siguiente resume los principales
beneficios y costos que hay que tomar en cuenta al comparar una posible acción de
capacitación con la alternativa de reclutar personal externo experimentado.

Reclutar personal externo Capacitar personal interno

(A) Aumenta productividad laboral Aumenta productividad laboral

BENEFICIOS Aporta nuevas ideas, información Mejora clima organizacional
y conocimientos Favorece la motivación del personal

(B) Reclutamiento y selección Costos de la acción de capacitación

COSTOS Incremento de costos salariales (eventual) Incremento de costos salariales (eventual)
Indemnizaciones por despidos (eventual)

BENEFICIO NETO = (A) menos (B) BENEFICIO NETO = (A) menos (B)

En general, capacitar es más conveniente que reclutar personal externo, salvo que la
brecha entre las competencias deseadas y las competencias efectivas de los candidatos
internos sea tan grande que la capacitación resulta inviable o muy costosa.

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Apéndice técnico
Capítulo 6

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