REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA

ARMADA

PUERTO AYACUCHO- NUCLEO AMAZONAS

PROF: BACHILLER:

OSWALDO RODRIGUEZ ISAMAR GUACHUPIRO

23.647.726

8VO SEM. ING EN SISTEMAS

MAYO 2019
 RELACION DE TRABAJO

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace
referencia a la relación que existe entre una persona, denominada «el empleado»
o «el asalariado» (o, a menudo, «el trabajador»), y otra persona, denominada el
«empleador», a quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo,
independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean
derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador. La relación
de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que pueden servirse los
trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo
en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de
referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los
derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los
trabajadores.
La relación de trabajo es un concepto jurídico subyacente al funcionamiento del
mercado de trabajo en muchos países. Esto fue confirmado, en particular, en las
discusiones sobre el «trabajo en régimen de subcontratación» en
la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 y 1998, discusiones que
precedieron a la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas,
1997 (núm. 181), los estudios nacionales llevados a cabo por la OIT, la Reunión
de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan
protección y la discusión general de la Conferencia de 2003 sobre el ámbito de la
relación laboral. También se refleja en una gran cantidad
de normas internacionales del trabajo: algunos de los convenios y
recomendaciones de la OIT se aplican a todos los trabajadores sin distinción
alguna, mientras que otros hacen referencia específicamente a los trabajadores
independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican sólo a las
personas vinculadas por una relación de trabajo.
Aun cuando la ley contenga disposiciones claras para la regulación de la relación
de trabajo, puede ser difícil, o inclusive casi imposible, establecer en el
caso concreto la existencia de una relación de trabajo. En muchos casos un
trabajador no recurrirá ante los tribunales mientras dure su contrato de trabajo por
temor de perder el caso o de perder su empleo; y una vez que el contrato ha
concluido puede resultarle todavía más difícil reunir y presentar pruebas en su
favor.

La legislación comparada revela la existencia de diversos medios para aliviar la

tarea probatoria del trabajador y facilitar la labor del juez de determinar en el caso
concreto la existencia de una relación de trabajo. Tal vez la más significativa es la
vigencia universal del llamado principio de la primacía de la realidad.

La determinación de la existencia de una relación de trabajo debe ser guiada por

los hechos de lo que realmente fue convenido y llevado a cabo por las partes, y no
por la manera como una de las partes o las dos partes describen la relación de
trabajo. Esto es lo que se conoce en derecho como el principio de la primacía de
la realidad.

En general, el juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo, en muchos
países la ley dice que el contrato de trabajo puede ser explícito o implícito. Admitir
la posibilidad de un contrato implícito significa dar valor a los hechos que han
rodeado el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, cuando el
mismo no conste por escrito y, probablemente también, cuando los hechos
demuestren una realidad contractual distinta de la que pueda aparecer de un
contrato escrito. La idea del contrato implícito tiene una importancia creciente en
la jurisprudencia.

Otras leyes definen al trabajador como la persona que se ha comprometido a

poner su actividad profesional, mediante remuneración, bajo la dirección y
la autoridad del empleador; y a continuación indican que para determinar la
condición del trabajador no se debe tener en cuenta ni el estatuto jurídico del
empleador ni el del trabajador. De modo semejante, un código del trabajo
establece que cuando ha sido judicialmente establecido que un contrato civil
regula en realidad una relación de trabajo entre un empleado y un empleador,
deben aplicarse las disposiciones de la legislación del trabajo a esas relaciones.

Primeramente el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo establece una

presunción Iuris tantum, de que existe un relación de trabajo entre quien presta un
servicio y quien lo recibe. Lo cual, da a indicar que si una persona presta un
servicio personal a otra y esta lo recibe estamos ante una relación de trabajo, claro
está acepta prueba en contrario.
Segundo Jurisprudencia Nº 535 Del 18/12/2000, de la sala de casación social
estableció en el caso D. I. P. O. S. A., la existencia de un contrato como el que se
ha señalado en dos personas jurídicas no se puede hacer valer frente al actor que
es una persona natural y distinta de las sociedades mercantiles que celebraron la
convención; pues de esta manera se desconoce el principio de relatividad de
los contratos consagrado en el artículo 1.166 del Código Civil. En razón de ello,
estiman que el Juez dejó de aplicar la mencionada norma jurídica, así como el
artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo que consagra la presunción de la
existencia de la relación de trabajo, ya que la sola existencia de un contrato
mercantil entre sociedades de comercio no determina la inexistencia de la
prestación de un servicio personal
Art. 65 y 67 LOT
Artículo 65. "Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien
preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o
de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con
propósitos distintos de los de la relación laboral".
Artículo 67. "El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se
obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una
remuneración".
EMPLEO

La palabra empleo se refiere tanto a un trabajo, como a una ocupación o un oficio.

Sin embargo, el uso más extendido de empleo es el que indica toda aquella
actividad donde una persona es contratada para ejecutar una serie de tareas
específicas, por lo cual percibe una remuneración económica.

La palabra empleo deriva del verbo “emplear”, que a su vez proviene del
francés employer, y significa ‘acción y efecto de emplear’. De allí que también
pueda referirse al uso que se hace de algo, por ejemplo, “El empleo de recursos
renovables en la construcción de casas atenúa el impacto ambiental”.
Por otra parte, lo opuesto al empleo es el desempleo, es decir, personas en edad
de trabajar que se encuentran en paro forzoso, al margen de cualquier actividad
productiva y, en consecuencia, sin posibilidad de generar ingresos propios.
Ahora bien, un empleo puede ejercerse amparado en la celebración de un contrato
formal o de hecho con una entidad empleadora, la cual se compromete a pagar, a
cambio de los servicios del trabajador, un salario o contraprestación en dinero y a
cumplir con los requisitos exigidos por la ley.

No obstante, existen otros tipos de empleos como los autónomos, independientes

o por honorarios, en los cuales las personas pueden ser empleadas por una
empresa a fin de desarrollar un proyecto en específico o, incluso, trabajar para su
propia compañía.

En estos casos, se cobra por los servicios cumplidos a otras empresas o

personas, y si la compañía es propia, no se rinden cuentas a un supervisor o jefe.

Por esta razón existen diferentes tipos de análisis que se realizan a fin de evaluar
y analizar cuál es el comportamiento económico de un país o región partiendo de
los datos relacionados con el empleo.

Por ello, según los medidores económicos los individuos que posee un empleo
conforman lo que se denomina población ocupada o activa, ya que están
desempeñando un trabajo y recibiendo beneficios económicos.
Mientras que, la tasa de empleo, por su parte, determina cuál es la cantidad de
personas que se encuentran en el rango de edad laboral y el número total de los
que realmente están empleados.
 TIPOS DE TRABAJO

Las clases de trabajo son: trabajo subordinado y dependiente, asalariado,

independiente y/o autónomo, temporal y eventual, intermitente, nocturno,
peligroso y trabajo por equipos.

El trabajo subordinado y dependiente es aquel que se presta en virtud de un

contrato de trabajo por un trabajador asalariado a un empleador, en su fábrica,
empresa comercial o industrial y bajo la autoridad de este o su representante,
durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas que por contrato se ha
comprometido a ejecutar, y privado de su libertad que sólo lo recobra cuando
concluye la jornada de trabajo.

El trabajo subordinado, cuya contraprestación capital se halla en el salario, incluye

el trabajo objeto del contrato de igual nombre. El trabajo autónomo es la figura
laboral opuesta.

El vínculo de dependencia es sólo funcional, es decir, la ejecución de trabajo no

puede ir más allá de lo pactado. No puede ordenarle afiliarse o no a un partido
político o sindicato.

El Empleador da únicamente directivas:

1. en función del trabajo,

2. en función de la naturaleza de su labor y,

3. en tareas derivadas del contrato de trabajo.

TRABAJO ASALARIADO

Trabajo asalariado. Es aquel que se presta en virtud de un contrato de trabajo a un

empleador, en su fábrica, empresa comercial o industrial y bajo la autoridad de
este o su representante, durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas que
por contrato se ha comprometido a ejecutar, y por el cual recibirá como
contraprestación, un emolumento económico llamado salario.

Sus características son:

1. Siempre se ejecuta bajo contrato verbal o escrito.

2. Dependiente y subordinado al mando del empleador.

3. Obligatoriedad de recibir un salario.

4. Trabajo realizado sólo en la jornada laboral u horas extras pagadas.

TRABAJO INDEPENDIENTE Y/O AUTÓNOMO

Trabajo independiente y/o autónomo. Consiste en el trabajo realizado por cuenta

propia, con instrumentos propios, directamente para el público y sin relación de
dependencia ni horario de trabajo.

Por ejemplo gerentes, administradores, cooperativistas, gastronómicos. No están

protegidos por el Derecho del Trabajo.

Sus características son:

 El trabajo es realizado por cuenta propia, no hay dependencia.

 Los instrumentos de trabajo son del trabajador.

 El bien producido es directamente para el público.

 No existe horario de trabajo.

TRABAJO TEMPORAL Y EVENTUAL

Trabajo temporal. El que sólo se realiza en ciertas ocasiones, sea en las industrias
de trabajo continuo o en las industrias de temporada que generalmente tiene
origen en un contrato colectivo de trabajo (Barassi). Por ejemplo la zafra de caña
de azúcar.

Trabajo eventual. O provisional. Trabajo físico o intelectual con contrato de trabajo

a plazo determinado que se realiza sin estar necesariamente en las planillas de
pago de salarios de la empresa.

Algunos autores señalan que esa modalidad es distinta de la del trabajo eventual,
pues, mientras para aquéllos es obligación patronal utilizar cada temporada los
mismos trabajadores que prestaron sus servicios en la anterior, para éstos tal
obligación no existe.

La doctrina y la jurisprudencia no coinciden respecto a ciertos problemas

fundamentales; por ejemplo, el relativo a si en el lapso que va de una temporada a
la siguiente se rompe o suspende la relación de trabajo, o si únicamente se
produce un período de inactividad, similar a los que transcurren entre una y otra
jornada de labor en los contratos de trabajo comunes.

Tampoco la doctrina y la jurisprudencia mantienen un criterio uniforme respecto a

la manera de computar la antigüedad en el trabajo de esa clase de trabajadores;
es decir, si sólo se deben sumar los períodos de actividad o también los de
inactividad.
TRABAJO INTERMITENTE

Trabajo intermitente. Es aquel que no exige una actividad constante del trabajador
durante todo el tiempo de permanencia en el lugar del trabajo. Como esa
modalidad supone una menor fatiga en quien lo realiza, se admite una mayor
duración de la jornada hasta completar un trabajo real de 8 horas diarias o 48
semanales. La fijación de los trabajos que son intermitentes queda atribuida a la
ley o a la autoridad de aplicación.

TRABAJO NOCTURNO

Trabajo nocturno. Se entiende que es trabajo nocturno el que se realiza entre las
21 y las 6; no puede exceder de 7 horas diarias. Alternándose horas nocturnas y
diurnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 6 valdrá a los efectos
de completar la jornada de 8 horas como una hora y ocho minutos.

TRABAJO PELIGROSO

Trabajo peligroso. El que en su ejecución implica un serio riesgo para la integridad

corporal del trabajador, ya sea por las condiciones del lugar, como las de minería
a gran profundidad (por la contingencia de los desprendimientos de tierra o
emanaciones de gases), ya por la índole de las materias (explosivos,
inflamables) o de las instalaciones (centrales eléctricas).

Aparte una mejor retribución por lo común para tales tareas, la peligrosidad lleva
casi siempre a jornada legal menor, a prohibición del empleo de mujeres y
menores y al más amplio despliegue de los dispositivos y equipos de seguridad y
salvamento.

TRABAJO POR EQUIPOS

Suele entenderse por equipo: a) un número cualquiera de empleados u obreros

cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos en que, por su
naturaleza, no admitan interrupción; b) un número cualquiera de empleados u
obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda
realizarse sin la cooperación de los demás.

El trabajo por equipos tiene como principal repercusión la que se refiere a la

duración del trabajo, ya que puede ser prolongada más allá de las 8 horas diarias
y las 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo,
sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de las 8 y de las 48
precitadas, y sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.
Tratándose de trabajo nocturno por equipos, la jornada podrá ser de 8 horas entre
las 21 y las 6, pero, en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno, se
concederá al trabajador un descanso equivalente a una jornada.

SALARIO

( Del latín salarium, pago simbólico en moldes de sal por el amo al servicio
doméstico) Remuneración que percibe el empleado o trabajador (obrero) en
dinero, en pago a su trabajo, incluyendo en esta denominación las comisiones y
participación en los beneficios, cuando estos envisten carácter permanente (DR,
39). Todo servicio dependiente debe ser remunerado en dinero y no en especie.
Las remuneraciones pueden ser por Hora (EUA), por Día (jornal), por Semana, por
Mes (sueldo), por realización de Obra; o seguir las costumbres como ser la
aparcería, el apartido (entregar la mitad de la reproducción del ganado o de una
cosecha).

El salario es el pago o remuneración que percibe un empleado por los servicios

prestados. Éste debe ser cancelado en moneda de curso legal y de forma
inmediata, idealmente en efectivo, salvo en aquellos casos donde el patrono y el
trabajador acuerden otro tipo de pago, como por ejemplo: cheque, transferencia o
depósito.

Según la Ley del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), existen
diversas clases de salario que varían conforme a su estipulación. Es decir, la Ley
plantea en su artículo 112 que éste podrá ser por: unidad de tiempo, por unidad de
obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.

Tipos de salarios (LOTTT)

Salario por unidad de tiempo

El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo

empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste.

Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará

por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que
ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14
días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante
los 14 días que se le prestó el servicio.

Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto mensual
entre 30, lo cual dará como resultado la remuneración diaria que percibirá el
empleado. De igual forma, el monto diario se divide entre el número de horas
trabajadas para calcular la alícuota por hora que percibirá el trabajador. Se debe
tomar en cuenta si éstas son en horario diurno, nocturno o mixto.

En aquellos casos donde el número de horas trabajadas durante la semana varíe,

el valor de las mismas que establecerá promediando las horas diarias trabajadas
en los días laborado durante la semana.

Ejemplo: Si un empleado trabajó el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el miércoles 4

horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las horas
semanales, 6+2+4+5+1=18 horas, éste resultado será el número de horas que se
le cancelarán por sus servicio durante esa semana, si cada hora es pagada a
100Bs al trabajadores le corresponderían 1.800 Bs por sus servicios.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra
realizada por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar
los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para
determinar el monto que le será cancelado por dicha labor.

Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo.
Partiendo del ejemplo anterior, el empleado podría percibir por hora 100Bs pero
llega a un acuerdo con el patrono de que se le cancelará un monto específico por
sus servicios, éste no puede ser menor a la remuneración que percibiría si se le
cancelara por unidad de tiempo.

Salario por tarea

Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una
actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y
el grado de rendimiento del mismo.

Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una

residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el
mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores
extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos,
lo cual es innecesario.

Información sobre salario a destajo y a comisión

Cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea
o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en
la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese)
deben ser notificados por escrito.
Ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el
monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes
deben ser publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución,
asimismo el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la
cual será cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto
correspondiente por la obra realizada.

CONTRATO, CLASE DE CONTRATO

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el

cual este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución, es decir, de un
salario. Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra.

Tipos de contrato: Indefinidos, temporales, de formación o en prácticas

1. Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo

en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero
no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario,
indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada
completa o parcial, según conveniencia.

2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el

empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de contratos
se encuentran los siguientes:

o Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización

de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de
la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo
ser superior a tres años.

o Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan

por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual
de la empresa.

o Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con

derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente
un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.

o Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la

contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al
mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral,
mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…
 o Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la
empresa que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha
de estar inscrito como desempleado para poder realizarle este
contrato.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende

favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un
régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La
formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación
profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad
laboral desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se
podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo
efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del
salario mínimo interprofesional.

4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la adquisición

por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su
titulación. Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de
cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su
duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

CAUSALES DE TERMINACION DE UN CONTRATO

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las

obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por
parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ART. 76 LOTTT.

 Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado

unilateralmente el contrato laboral con su empleado.

 Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin

a la relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma
espontánea y libre.

 Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el

trabajador d exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato
de trabajo a tiempo determinado.

 Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni

trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente
 terminar la relación de trabajo, pero por otras razones procede la
terminación. Ej. 1) Suspensión por más de 12 meses por causa de
accidente o enfermedad (inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del
trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de
la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo era
estrictamente personal. 6) Los actos del poder público. Art. 39 Reg. Lot.

DESPIDO.

Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes

(Art. 79 Lottt):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona,

a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad

laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del

trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un

mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo.
El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir
al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las
horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien
a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún

causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal
del Art. 80 Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho
a la indemnización del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:

 Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista

la inamovilidad presidencial).

 Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.

RETIRO. Arts. 78 y 80 Lottt.

Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes

(Art. 80 Lottt), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un
despido injustificado.

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de

su familia que vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o

trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del

trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida

sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para

que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio
sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de

haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a

un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en

causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación

venezolana. La Lottt señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo
del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el
preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo
es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el
trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas
relaciones laborales.

RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ART. 513 Lottt.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en condiciones

de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad
(de las contempladas en el Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un caso de
despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido indirectamente y
querer exigir la indemnización del Art. 92, sino debe procederse con lo
contemplado en el Art 513 Lottt y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.

INDEMNIZACION POR SERVICIO PRESTADO

Preaviso

Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una

relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por
finalizado el vínculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por escrito
explicando las causas, y no podrá después invocar otras causas. ART 105.
(L.O.T.)

- Preaviso Dado Por El Patrono

Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo
indeterminado o por despido injustificado, éste tendrá un derecho a un preaviso
según al período de trabajo que haya tenido. ART. 104 (L.O.T.).
- Preaviso Dado Por El Trabajador.

De la misma forma si el trabajador decide finalizar la relación de trabajo bien sea

por tiempo indeterminado o por despido voluntario, éste deberá también dar un
preaviso al patrono según sea su período de trabajo. ART. 107 (L.O.T.)

- Omisión legal del preaviso: indemnización sustitutiva.

El preaviso puede ser omitido por cuales quiera de las partes, para las cuales
deberán cumplirse las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono "el preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.)
puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo
correspondiente" ART 106 (L.O.T.).

b- Preaviso omitido por el trabajador "el trabajador deberá pagar al patrono como
indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en
el lapso del preaviso" ART 107 (L. O. T.).

- Despido o retiro justificado: indemnización por preaviso.

De acuerdo al Artículo 109 (L. O. T.), cuando el trabajador sea justificadamente

despedido (por algunas de las cosas enumeradas en el Articulo 102 (L.O.T.),
aquel deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al
salario que le habría correspondido por el lapso del preaviso.

De la misma forma, cuando el trabajador se retire justificadamente (por algunas de

las causas de articulo 103 (L.O.T) el patrono deberá pagar lo correspondiente al
preaviso.

- El Preaviso en el Contrato de Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo

Determinado

Hay que tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104
y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado.

La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación

individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos
es improcedente ya que en ellos anticipadamente se ha acordado la extinción del
contrato.

Sin embargo el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las
partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.
- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad.

El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el
preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los
efectos legales.

Revocación del preaviso.

Es importante destacar que cuando cualesquiera de las parte da el preaviso a la

otra con la finalidad que se produzca la terminación del contrato de trabajo, tal
preaviso puede ser anulado, si posteriormente se lleva a cabo la comunicación
respectiva si y cuando tal comunicación se realice antes de la finalización del
lapso del preaviso. Esa revocación hace que las condicione del contrato de trabajo
no se alteren, ya que la única finalidad del preaviso, es fijarle feche a la
terminación del contrato de trabajo.

VACACIONES:

Es un derecho del trabajador. Según el Artículo 219 (L.O.T.) al trabajador en el

primer año de servicio le corresponden 15 días de disfrutes remunerados y un día
adicional por cada año de servicios.

BONO VACACIONAL:

Según el Articulo 223 (L.O.T.), al trabajador en sus vacaciones le corresponde

además del salario correspondiente una bonificación a un mínimo de 7 días de
salario mas 1 día adicional por cada año de servicio.

UTILIDADES:

Según el Articulo 174 (L.O.T), las empresas deben distribuir el 15% de los
beneficios líquidos de un ejercicio anual o un ejercicio económico entre sus
trabajadores.
ANTIGÜEDAD:

De acuerdo al Artículo 108 (L.O.T.), después del 3 mes ininterrumpido de servicio

el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días
por cada mes y dos días adicionales a partir del 2 año de servicio.

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista una
firma de éste, deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de
servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por terminada la
relación de trabajo sin importar que parte de la relación lo haya decidido (patrono-
trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como : preaviso, vacaciones,
bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable aunque
haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el Artículo 3 de la Ley
Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los deberes y derechos
que deben cumplirse en una relación de trabajo. Estos derechos de los
trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando el despido no sea legalmente
justificado.

1.- Ingreso a la Administración Pública.

2.- Deberes y Derechos de los Funcionarios.

3.- El Nombramiento, Retiro, beneficios, sometimiento a jurisdicción especial.

4.- Libre ejercicio de la profesión de Ingeniero.

5.- Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.