PERRHH Virtual

Asignación Nº 5

Caso Elaca Parte IV

Asignación
Continuamos con el Caso de Elaca.

Elaca debe hacer una estimación de todo su personal para los escenarios
planteados, sin embargo la Junta Directiva está preocupada por el personal
operativo por ser la mayor cantidad y el más difícil de conseguir. Cada Equipo
debe discutir los conceptos contenidos en la lectura Nº 4 y responder a las
siguientes preguntas:

Asuma que el personal de Elaca está completo en este momento

Suponiendo que la rotación estimada es de un 15% en todo el período de
planificación, incluyendo retiros, renuncias y jubilaciones, y entendiendo como
rotación las salidas de personal, en toda la empresa, cada Equipo debe analizar,
usando los cálculos del pronóstico y efectuando los cálculos del diagnóstico para
identificar el déficit o exceso de persona:
1. ¿Cuál sería el déficit de personal que debemos conseguir en el mercado
si nos comportamos como una empresa de tipo B, en cada escenario?
Por favor muestre cómo llego a ese resultado.
Sugerencia: presentar los resultados en una plantilla como la siguiente:

2. Indicar los problemas que podemos identificar de la comparación del

pronóstico y el diagnóstico, que debamos tomar en cuenta a la hora de
establecer los objetivos estratégicos de recursos humanos
¿Qué decidió el Equipo Consultor aconsejar a la empresa: reemplazar a los
líderes que se vayan en el período con trabajadores de la línea, adiestrar a los
líderes actuales para que puedan manejar cualquier línea de producción o una
combinación de ambas? De ser aceptada su recomendación: ¿Cómo repercutió
la misma en el pronóstico de personal requerido, según el escenario? ¿Qué
debería incluir la empresa en su plan de recursos humanos, para llevarla a
cabo?
¿Qué podría hacer la empresa si quisiera comportarse como una empresa de
tipo A?
Al final del período: ¿Qué porcentaje del personal tendría una antigüedad de 5
años o menos? ¿Qué repercusiones podría tener eso en la cultura
organizacional formal de la empresa?
Foro
Durante la semana discutiremos en el Foro nuestras dudas y experiencias
acerca de:
Analizar cómo la empresa donde usted trabaja, o donde ha trabajado efectúa el
diagnóstico del personal que requerirá en los próximos años ¿Analiza la
empresa sus índices de rotación de capital humano, especialmente en los
puestos claves de la organización? Si lo hace ¿Cómo lo hace? Si no lo hace
¿Cree Ud. que traería algún beneficio hacerlo? ¿Por qué? ¿Qué pasa si no lo
hace? Experiencias y comentarios

En la última empresa en a que estuve laborando, no existía un proceso de

estimación de personal requerido, ya que la compañía trabajaba en el escenario
“aquí y ahora”, si bien el Jefe Nacional de Operaciones con el que trabaje
estimaba o parecía preocuparse por la cantidad de personal faltantes, pero la
empresa tenía la posibilidad de contratar a una empresa que le apoyara con el
personal que faltaba pero no se ingresaban nuevas personas.

Las bonificaciones para los puestos no eran las más atractivas y la compañía
mantenía el discurso de que trabajaban con lo que se puede, pero esto era
contradictorio porque pagaban compañías en $$ ara que llevaran al personal
faltante en cada estación de trabajo, en vez de contratar en bolívares aun
personal fijo en nómina.

Mientras estuve ahí, tome la iniciativa de hacer los cálculos de rotación de

personal que ha mantenido la empresa en el ultimo año, según los datos ue me
arroja la nomina mensual, hice un nforme de egestion con dichos platemaientos
para tomar desicones, pero esto no fue valorado, me levo incluso a ser
amonestado por tomar atribucuiones que no me crrepsondian, ya uqe yo no
estaa ahí para eso y la empresa no necesita estos cálculos, esto aunado a otras
cosas me llevaron a desistir de esa opción de empleo.

Según la información que maneja, como esta compañía era una filaiar de otra
mayor, entenndi que se usaba adminsitrativamente para jsutificar los gastos de
la empresa mayor ya que las proporción de ganancias de la compaoia no
aumentaban, iban en picada según los últimos meses.

Esta compañía no tomo en cuneta la planiifcasion estrategca de recusos

humanos, es por esto que no se ha dado conla estartegia aducuada de retención
del talento y asi como yo muchos emigran de esta organización aotra com
mejores beneficios.

Hacer la laificaison daría como resultado porer diagnsoticar es eescenario actual

de la comaia y como la cultura y clima ayudan o no a la retención del talento,
además de que