Planeamiento de Personal

Gestión de la compensación/
Gestión del Desarrollo/
Gestión de las Relaciones Humanas
y Sociales

Semana VIII

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Compensación Total

COMPENSACION
Es la distribución de recompensas monetarias
y no monetarias, directas e indirectas, de
acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad
de pago de la organización tomando en cuenta
la contribución de los empleados.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Fines e importancia de la Compensación

FINES DE LA COMPENSACION
• Atraer candidatos idóneos
• Retener a los buenos empleados
• Motivar el alto desempeño
•Garantizar equidad
•Controlar los costos
• Respetar la legislación salarial
• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos
• Lograr ventaja competitiva

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Relaciones de la Compensación con otros subsistemas
Subsistema Descripción de la Relación
La evaluación del puesto, que es la base principal mediante la cual se determina su
Análisis de Puesto retribución, se basa, en gran medida, en cómo se haya descrito el puesto que es producto
del análisis del puesto.
Planificación de RH La retribución está integrada en la planificación estratégica de los recursos humanos. Se trata
y Planificación de tener en consideración la influencia, sobre la estructura y sistemas retributivos, de los
Estratégica distintos planes de acción diseñados por la empresa para un determinado plazo.
Los empleados difieren en el valor que otorgan al sueldo. La gente toma sus decisiones en
Reclutamiento y
relación al puesto basándose en factores muy variados, entre los que se encuentran la
Selección
ubicación de la empresa, su reputación, la naturaleza del puesto y el nivel salarial ofrecido.
La relación que existe entre la retribución y la evaluación del rendimiento es especialmente
Evaluación del
importante cuando parte de las compensaciones está en función de los resultados
Desempeño
alcanzados por el individuo.
La determinación de los niveles salariales es afectada por la presencia o no de un sindicato
Relaciones laborales
en la organización.
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Componentes de la Compensación
Compensación Directa
Cantidad de dinero recibida por el trabajador
a cambio de los servicios prestados con su
trabajo a la organización

Compensación Indirecta
Recompensas económicas no incluidas
en la compensación directa

Compensación no Económica
Satisfacciones personales que una persona
recibe del puesto o del ambiente psicológico
y/o físico donde se realiza

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Compensaciones Económicas y no Económicas
Directas Indirectas de Ley Indirectas Voluntarias
•Sueldos • Seguridad Social •Cafeterías
•Salarios • •Cafeterías
Salario de Navidad •Cooperativas
•Seguro de vida
Econó •Incentivos • Participación en las utilidades
•Seguro •Vacaciones pagadas
de vida•Transporte
micas •Bonificaciones • Compensación•Transporte
de vacaciones •Préstamos
•Permisos
•Comisiones • Retiro •Préstamos •Guarderías
•Becas
•Clubes
•Servicios legales
•Guarderías
•Cooperativas
•Clubes

Ambiente de trabajo
•Políticas laborales • Seguridad en el empleo
• Condiciones de trabajo • Calidad de vida en el trabajo
No • Horarios flexibles • Orgullo de la empresa y del trabajo
Econó • Oportunidades de desarrollo • Programas deportivos y recreativos
micas • Reconocimiento y autoestima

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Equidad en la Compensación Económica

Los empleados reciben salarios similares a otros

Equilibrio externo trabajadores que desempeñan puestos comparables
en otras empresas

Los empleados reciben salarios de acuerdo con

Equilibrio interno la importancia relativa de sus puestos dentro de la
organización

Equidad Las personas que ocupan puestos similares reciben

individual salarios relacionados con factores personales

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Factores determinantes de los Salarios

•Evaluación de Puestos

•Clasificación de los Puestos

•Diseño de la estructura de salarios

•Fijación de los sueldos individuales

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Evaluación de Cargos
Obtener información del Análisis
de Puestos
Seleccionar y definir los factores
de evaluación
Seleccionar el método de evaluación
de acuerdo a los factores
escogidos
Implantar el método seleccionado
ACREDITACIONES
Factores retribuibles o
compensables.
Requisitos:
• Representar todos los
aspectos principales del
contenido del puesto por
los que la empresa esté
dispuesta a pagar
• Ser susceptibles de
definiciopn y medición
• Poder comprenderse
facilmente por parte de
empleados y gerentes
• Seleccionarse teniendo en
cuenta las cuestiones
legales
RECONOCIMIENTOS
 Evaluación de Cargos
Método de Jerarquización
Compara los puestos unos
contra otros y los ordena
de manera ascendente
o descendente de acuerdo
a un factor
compensable
Clasificación
Compara los puestos
contra un modelo tomando
en cuenta la clase o categoría
que mejor refleja el puesto
evaluado
ACREDITACIONES
Comparación de Factores
Se asignan valores monetarios
a los factores y se comparan
directamente las cantidades
con los sueldos de los puestos
de referencia
Método de Puntos
Se asignan valores a los
factores compensables
previamente establecidos
y se suman para calcular el
valor total del puesto
RECONOCIMIENTOS
 Factores De Evaluación

•Educación
Requisitos •Experiencia
Intelectuales •Habilidades Personales

•Supervisión
•Materiales Y Equipo
Responsabilidad •Seguridad
•Calidad Del Producto
•Fondos
•Contactos
Condiciones •Esfuerzo Físico
De •Ambiente
Trabajo •Riesgos

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Determinación de las clases de puestos

Consiste en agrupar todos los

puestos que tengan un valor parecido
a fin de fijarles salarios semejantes

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Política de Compensación

Líderes en Sueldos
La organización paga sueldos mayores que las
Conjunto de directrices empresas de la competencia en puestos
generales que orientan comparables.
las decisiones sobre la Tasa de Mercado
remuneración laboral La organización paga un salario que es
el promedio de los pagados por
los competidores en puestos comparables.
Seguidores de Sueldos
La organización paga tasas de salario
por debajo del promedio de los competidores
en puestos comparables

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Fijación de la estructura salarial

Consiste en la determinación de bandas

salariales tomando en cuenta los intervalos
establecidos por medio de las Clases
Salariales

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Determinación del salario individual

Consiste en la fijación de sueldos a cada

empleado tomando en cuenta aspectos tales
como: la contribución por desempeño,
habilidades, antigüedad en la organización,
etc.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Planes de Incentivos Individuales
Incremento salarial tomando como base la evaluación
Aumento por Méritos de la labor en un período determinado
Basados en Desempeño

Pago complementario realizado en base a un comportamiento extraordinario

Bonos en un momento determinado

Destajo Directo El trabajador recibe el pago por cada unidad producida

Salario Establece un pago por unidad, pero con un pago extra que se
Escalonado va incrementando por producción adicional
Establece un pago mínimo por jornada más un pago
Método de Gantt extra por superar el mínimo establecido

Basados en Se remuneran los empleados en base a la cantidad de tareas diferentes que

Habilidades puedan realizar ya que se espera que aporten más valor para la organización

Basados Sistema de remuneración fundamentado en el tiempo de

en Antigüedad permanencia del empleado en la organización

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Compensación Para Ejecutivos
Salario fijo recibido de manera periódica como parte de la
Salario Base contratación
Pago complementario realizado en base
Bonos ejecutivos a un comportamiento extraordinario en un momento
determinado
Opción de compra El gerente puede adquirir un monto determinado de acciones
de acciones en el futuro al precio del mercado actual o menor

Incentivos Prestaciones privilegiadas con que son compensados

especiales un grupo clave de ejecutivos
Incentivo que protege a ciertos ejecutivos contra la compra
Indemnización
de la organización por parte de otra empresa o contra la
por cese necesidad de abandonarla por otras causas

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Compensación Para Grupos Especiales
Sistema de remuneración en donde todos los miembros del
Pago basado
equipo de trabajo reciben un pago adicional cuando
en equipos se rebasan los estándares de producción o servicios
Participación Distribución de un porcentaje preestablecido de los beneficios
en las utilidades anuales de la organización entre los empleados

Participación Los empleados reciben el pago de incentivos en base al

en las ganancias mejoramiento de la productividad de la organización

Métodos de incentivos para profesionales tomando en cuenta

Curvas de madurez el desempeño en relación con la experiencia del individuo

Compensación para Establece generalmente un salario fijo más comisiones por los
empleados de venta resultados de ventas obtenidos

Compensación Sistemas de remuneración para empleados que no tienen

temporeros puestos permanentes en la organización*

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Retribuciones Indirectas (Prestaciones)

Son las comodidades, facilidades,

ventajas, servicios sociales y
gratificaciones económicas que las
empresas ofrecen a los empleados para
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Componentes de las Prestaciones

Compensación Económica
Compensación no económica
Indirecta

Satisfacciones personales que una

Recompensas económicas no persona recibe del puesto del
incluidas en la compensación directa ambiente psicológico y/o físico
donde se realiza

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Seguridad Social
“Sistema que permite regular y desarrollar los derechos y deberes recíprocos del estado y de los ciudadanos en lo
concerniente al financiamiento para la protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por
edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales”.

Sistema Previsional - Pensión por Vejez

- Pensión por Discapacidad (total o parcial)
Contributivo - Pensión por Supervivencia
(pensiones) - Pensión por Cesantía por Edad Avanzada

Prestaciones en especie
Plan Básico de Salud
Servicios de Estancias Infantiles
Seguro Familiar Prestaciones Farmacéuticas Ambulatorias
de Salud Planes Complementarios de Salud
Prestaciones en naturaleza
- Subsidio por Enfermedad
- Subsidio por Maternidad.
Seguro de Riesgos Cubierto por el empleador sobre un 1.2% y 1.6%
Laborales del salario cotizable, para cubrir la discapacidad
ocasionada en el ejercicio de la profesión habitual

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Flexibilidad Laboral

Acuerdos que facilitan
a los empleados el logro de
equilibrio entre su vida laboral
y personal y a las
organizaciones atraer y/o
retener a personal talentoso
•Horario flexible
•Semana laboral
reducida
•Trabajo compartido
•Menú de prestaciones
•Teletrabajo
•Retiro modificado

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Orígenes de los planes de beneficios
Competencia entre organizaciones por atraer y retener
talentos humanos.
Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales.
Exigencias de los sindicatos y negociación colectiva.
Imposiciones de la legislación laboral.
Deseo de reducir la carga impositiva de las organizaciones.
Deseo de contribuir al bienestar de los empleados y la
comunidad.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Objetivos de los planes de beneficios

Objetivos Atender necesidades personales, familiares y laborales

Individuales de los empleados, permitiéndoles desarrollar su labor
de manera más tranquila y productiva

Objetivos Obtener y retener un personal que realice una labor

Económicos valiosa en el logro de los objetivos de la organización

Objetivos Suplir las deficiencias, lagunas o ausencias en los

Sociales servicios prestados por el gobierno o la comunidad

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Gestión del Desarrollo

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Gestión del Desarrollo

Capacitación
Proporcionar a las personas el
Esfuerzo continuo que conocimiento y las habilidades
persigue mejorar el necesarias para la adecuada
desempeño presente y ejecución de su trabajo actual
futuro del personal y de
la organización a través Desarrollo
de la mejora de sus Proporciona a los empleados
conocimientos, conocimientos más allá de sus
habilidades y actitudes requerimientos presentes a fin
de que mantengan e
incrementen su potencial en el
futuro

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Objetivos de la Capacitación
•Suscitar nuevos conocimientos.
•Actualizar las habilidades.
•Preparar a la gente para cambios
en su carrera.
•Rectificar las deficiencias de
habilidades y conocimientos.
•Mejorar las actitudes de los
empleados hacia el trabajo y la
organización.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Relaciones de la capacitación con otros subsistemas
Subsistema Descripción de la Relación
Ayuda a la organización a satisfacer sus necesidades de RH frente a los cambios
Planificación de RH generados por los cambios tecnológicos en el momento presente y de cara al futuro

Análisis de Puestos y El Análisis de Puesto de trabajo ayuda a descubrir necesidades concretas de

conocimientos, actitudes y habilidades. La evaluación del rendimiento puede poner de
Evaluación del manifiesto la existencia de determinadas deficiencias de rendimiento, que, a su vez,
Desempeño pueden llevar a diseñar programas de formación para paliar estas deficiencias.
Las habilidades y conocimiento que se requieren en la organización pueden obtenerse
Reclutamiento y fuera de la organización por medio del reclutamiento; así mismo la capacitación y
Selección desarrollo pueden integrarse en el proceso de selección de manera que se reduzca el
tiempo de aprendizaje del empleado en un nuevo puesto.
Gestión y Planificación
La Capacitación y el Desarollo pueden reducir la rotación de personal al lograr que los
de la Carrera empleados se preparen para moverse de un puesto a otro dentro de la organización.
Profesional
Los incentivos contribuyen a fomentar el interés de los empleados a participar en estos
Retribución programas y para mantener sus efectos

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Proceso De Capacitación y Desarrollo
Determinar •Análisis organizacional
las necesidades de •Análisis de tareas
capacitación y desarrollo •Análisis de personas

Establecer objetivos Habilidades o conocimientos que deben adquirir los empleados y

específicos las actitudes que se van a cambiar

Instrucción en aula -Coaching/mentoring -Estudio de casos -Audiovisuales

Seleccionar los métodos -Roleplaying -Training -Capacitación vestibular -Simulación
de capacitación -Juegos de negocios -Aprendizaje electrónico -Capacitación en el puesto
y desarrollo -Rotación de puestos -Caja de trabajo
Implantar los programas Impartir a los participantes los conocimientos
de capacitación y habilidades que se han determinado, a través de las
y desarrollo técnicas seleccionadas
-Opinión de los participantes -Grado de aprendizaje
Evaluación -Cambio de comportamiento -Logro de los objetivos
de C y D -Benchmarking

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Clasificación de las necesidades de entrenamiento
Manifiestas
• Empleados de nuevo ingreso Se presentan como causa directa
• Empleados transferidos o ascendidos del problema y no requieren
• Se sustituyen o modifican las maquinarias y/o investigación
herramientas para determinarlas, ya que se
• Trabajadores a punto de jubilarse conoce el síntoma y la causa.
• Cambios en procedimientos de trabajo, métodos,
sistemas administrativos, políticas y reglas

Se presentan como causa

directa o indirecta de
Encubiertas
problemas que se dan en la
•En la productividad: no se logra cumplir los programas
organización.
•En la organización: ausencia total o parcial de políticas,
Por esa razón para
objetivos no claros, comunicación defectuosa, etc.
determinarlas
•En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad
es necesaria una investigación
de funciones, alto índice de ausentismo y retardos, etc.
minuciosa.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Indicadores a priori

Eventos, que si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras

de capacitación, fácilmente previsibles:
•Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
•Reducción del número de empleados.
•Cambio de métodos y procesos de trabajo.
•Sustituciones o movimientos de personal.
•Faltas, licencias y vacaciones del personal.
•Expansión de los servicios.
•Modernización de maquinarias y equipos (nueva tecnología)
•Comercialización y producción de nuevos bienes o servicios.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Indicadores a posteriori
Surgen como producto de las necesidades de capacitación no atendidas
y sirven como diagnóstico de capacitación
Problemas de producción.
•Calidad inadecuada de la producción
•Baja productividad
•Averías frecuentes en equipos e instalaciones
•Comunicaciones defectuosas
•Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas
•Exceso de errores y desperdicios
Problemas de personal.
•Relaciones deficientes entre el personal de la organización
•Número excesivo de quejas
•Prolongado tiempo de aprendizaje e integración
•Poco, o ningún interés por el trabajo
•Falta de cooperación
•Elevados niveles de ausentismo y rotación
•Errores en la ejecución de órdenes
•Dificultades en la obtención de buenos elementos

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Áreas especiales de capacitación

•Servicio a clientes
•Trabajo a distancia
•Ética
•Inglés como segundo idioma
•Resolución de conflictos
•Trabajo en equipo
•Empowerment
•Habilidades básicas

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Clima Organizacional

Es el conjunto de propiedades
motivacionales del ambiente
organizacional, referidas a los
aspectos de la organización que
llevan a la estimulación o
provocación de diferentes tipos
de motivaciones a los integrantes.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Variables del Clima Organizacional
i. Variables del ambiente físico, tales como espacio físico,
condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones,
maquinarias, etc.
ii. Variables estructurales, tales como tamaño de la
organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
iii. Variables del ambiente social, tales como
compañerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, etc.
iv. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
v. Variables propias del comportamiento organizacional,
tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción
laboral, tensiones y stress, etc
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS