2019

CUESTIONARIO
Resuelva de manera concreta los siguientes interrogantes, para
luego ser expuesto por mesa redonda.

Fecha de entrega: 30 Mayo de 2019

Hora: 4:00 p.m.

1. ¿Qué es el sistema de protección social?

R// Un sistema de protección social se define como un conjunto específico

de normas, que apoyadas por una o varias unidades institucionales, rigen el
suministro de prestaciones sociales y su financiación.

Karine Pinto Lubo

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2. ¿Cuál es la importancia de la selección en la contratación de personal?

R// Uno de los componentes del valor de una empresa, corresponde al valor
de las personas que la integran. Así como una buena selección enriquece,
una mala selección daña, tanto a la empresa como al trabajador. Una
selección inadecuada supone un costo que ha sido inútil y que afectará la
rentabilidad, competitividad o calidad de la organización. El proceso, trata
de definir, qué candidato(a) tiene más posibilidades de lograr el éxito en el
cargo.

3. ¿Qué no se debe exigir en la selección de personal?

R// Ahora, tanto las empresas públicas como privadas no pueden exigir
ciertos requisitos durante los procesos de reclutamiento de personal. Dentro
de todo proceso de selección de personal para el acceso al trabajo se
prohíbe solicitar al postulante:

a) Pruebas y/o resultados de embarazo.

b) Información referente al estado civil.

c) Fotografías en el perfil de la hoja de vida.

d) Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.

e) Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial.

f) Su asistencia prohibiendo vestimentas propias referentes a su etnia o a

su identidad de género.

g) Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o

catastróficas.

h) Establecer como requisitos, criterios de selección referentes a la edad,

sexo, etnia, identidad de género, religión, pasado judicial, y otros requisitos

Discriminatorios detallados en el presente acuerdo.

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4. ¿Qué beneficios se le otorga al empleador que contrata a personas con
limitaciones?

R// El artículo 31 de la Ley 361 de 1997 señala que los empleadores

obligados a presentar declaración de impuesto de renta y que ocupen
trabajadores en condición de discapacidad tienen derecho a deducir de la
renta el 200% del salario y prestaciones sociales pagado durante el periodo
gravable mientras la condición de discapacidad subsista. Este beneficio sólo
aplica para empleados con condición de discapacidad no inferior al 25%
comprobada.

Adicionalmente, la Ley 1429 de 2010, reglamentada por el Decreto 4910 de

2011, estableció algunos beneficios tributarios para las empresas que
contraten personas en condición de discapacidad, con el fin de promover la
generación de nuevos empleos.

Este beneficio consiste en la opción de tomar como descuento tributario,

para efectos de la determinación del impuesto sobre la renta, los aportes a
las cajas de compensación familiar, ICBF y Sena, así como el aporte en
salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de
Garantía de Pensión Mínima a cargo del empleador, correspondiente a los
nuevos empleos.

5. ¿Para qué sirve la entrevista?

R// sirve para que un empleador conozca todo lo que desee saber sobre un
posible empleado a fin de ver si cumple o no con los requisitos necesarios
para ocupar un puesto vacante. En este tipo de entrevistas se realizan
preguntas acerca de la experiencia laboral, las expectativas, disponibilidad
y demás asuntos inherentes a la aceptación de un puesto de trabajo.

6. ¿En qué consiste el servicio Público de Empleo?

R// El Servicio Público de Empleo es una entidad que nació en 2013 con el
fin de integrar oportunidades de trabajo en toda Colombia. Consiste que Por
medio de su plataforma virtual las personas pueden consultar las diferentes
ofertas disponibles de las empresas que inscriben sus vacantes en la red.

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7. ¿Qué hacer cuando se vincula a un nuevo trabajador?

R// Para mantener y maximizar los recursos humanos que tan

cuidadosamente han sido seleccionados, las organizaciones deben prestar
una atención especial a la socialización.

La socialización implica orientar a los nuevos empleados en la organización

y en las unidades en la que trabajaran

Se les da unas inducciones si su trabajo lo requiere.

8. ¿Cómo se hace la celebración de un contrato?

R//

9. Solo mencione ¿Cuántas clases de contrato existen?

R// ➢Contrato verbal.

➢Contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.

➢Contrato escrito.

➢Contrato por duración de la obra o labor determinada.

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➢Contrato a término fijo

➢Contrato de trabajo de duración indefinida

➢Contrato de trabajo de aprendizaje

10. ¿La libreta militar es exigible para ocupar un cargo?

R// No, de acuerdo con el artículo 36 de la ley 48 de 1993 para celebrar

contratos con el estado colombiano únicamente es necesario que el
contratista tenga definida su situación militar. Así mismo, de acuerdo con el
artículo 20 de la ley 1780 de 2016, las entidades públicas o privadas no
podrán exigir al ciudadano la presentación de la tarjeta militar para ingresar
a un empleo, pero la situación militar se deberá acreditar para ejercer cargos
públicos, trabajar en sector privado y celebrar contratos de presentación de
servicios como personas naturales con cualquier entidad de derecho
publico.

11. ¿Qué es la practica laboral (Ley 1780 de 2016)?

R// Artículo 15. Naturaleza, definición y reglamentación de la práctica

laboral. La práctica laboral es una actividad formativa desarrollada por un
estudiante de programas de formación complementaria ofrecidos por las
escuelas normales superiores y educación superior de pregrado, durante un
tiempo determinado, en un ambiente laboral real, con supervisión y sobre
asuntos relacionados con su área de estudio o desempeño y su tipo de
formación; para el cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios
u obtener un título que lo acreditará para el desempeño laboral.

12. ¿Qué es el contrato de trabajo?

R// Según el Código Sustantivo del Trabajo “Contrato de Trabajo es Aquel

por el Cuál una persona una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el
servicio de denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y
la remuneración, salario” (Art. 22 C .S.T)

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13. ¿Un mismo trabajador puede celebrar contrato de trabajo con dos o más
patronos?

R// Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en
favor de uno solo. Es evidente que si en un contrato de trabajo no se pactó
que el trabajador se dedicaría exclusivamente a laborar para el contratante,
el primero podrá contratar con un empleador diferente, pero en tal caso,
como es natural y lógico, la ejecución del contrato se tendrá que hacer en
un horario distinto de tal forma que no afecte la actividades que se deben
desarrollar con el primer empleador.

Es importante que el primer empleador tenga conocimiento de la existencia

de un segundo contrato, para que se evite por ejemplo exigirle al trabajador
que labore tiempo extra, pues de ocurrir impediría que este pueda cumplir
con el segundo empleador.

14. ¿De qué trata el derecho de autor en el contrato de trabajo?

R//

15. ¿Cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo?

R// Los elementos constitutivos de un contrato no son más que las

condiciones esenciales del contrato, como su nombre lo indica son los elementos
que constituyen el contrato.

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Tienen carácter esencial al contrato y la falta de uno de uno de estos elementos
puede constituir vicio, nulidad del contrato.

El contrato de trabajo supone tres elementos:

Prestación del Servicio

Remuneración
Subordinación

Prestación del Servicio: consiste en la faena o labor que realiza el

trabajador por tiempo indefinido o hasta cierto tiempo.

Remuneración: es el pago o salario que recibe el trabajador como

consecuencia del servicio prestado en provecho del empleador.

Subordinación: es el lazo de dirección que tiene el trabajador respecto de

su empleador. Esto revela la situación en que se encuentra el trabajador.

16. ¿Quiénes pueden firmar contrato laboral?

R// Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien
los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

17. ¿Qué es un contrato verbal?

R// El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento
escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre
el empleador y el trabajador.
El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y de la misma
validez que confiere el código laboral al contrato escrito, por lo que frente a las
garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

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El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto
que el contrato a término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como
bien lo contempla claramente el artículo 46 del código sustantivo del
trabajo.

18. ¿Qué es un contrato escrito?

R// El contrato escrito es la herramienta por excelencia .Documento resume

el acuerdo de voluntades y expone los menesteres que habrán de regir entre
las partes.

Es indispensable saber que el contrato es el soporte básico de las relaciones

entre dos o más personas; sirviendo como la única ley y guardián de las
interacciones del día a día entre éstas. No únicamente indica los actos que
se tienen que llevar acabo sino que estipula cómo se terminarán los
acuerdos.

19. ¿De acuerdo a la ley el contrato verbal tiene la misma validez de un escrito?
Si o no y Justifique.

R// Si porque El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y

de la misma validez que confiere el código laboral al contrato escrito, por lo
que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo
es verbal o escrito.

20. ¿Qué acuerdos y contratos deben pactarse siempre por escrito?

R// Según la forma Contrato escrito: Es importante tener en cuenta que los
siguientes acuerdos SIEMPRE deben pactarse por escrito:

El periodo de prueba.

El salario integral.

Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario.

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21. ¿Qué se entiende por trabajo ocasional?

R// El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de

trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no
mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador.

En conclusión, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que

prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la
empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que
desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes.

22. ¿Qué se entiende por contrato de obra, labor?

R// El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por
el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor
determinada.

El artículo 45 del código sustantivo del trabajo en encarga de regular la

duración del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de donde
viene el nombre que se le da a este tipo de contrato.
El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece
un tratamiento diferente al de cualquier otro:

 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

 No permite renovación ni prórroga.

 Puede ser verbal o escrito.

 No requiere preaviso para su terminación.

 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.

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23. ¿Cuáles son las características de un contrato a término fijo?

R// El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan
una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima
de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las
partes.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.
1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

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24. ¿Cuáles son las características de un contrato a término indefinido?

R//

25. ¿Qué es el Teletrabajo?

R// Se conoce como teletrabajo a la actividad laboral que se desarrolla fuera

de las instalaciones de la empresa contratante, apelando a las tecnologías
de la información y de la comunicación para el desarrollo de los quehaceres.

Teletrabajo Puede decirse, por lo tanto, que el teletrabajo es el trabajo que

se realiza a distancia. El trabajador, equipado con una computadora
(ordenador) con conexión a Internet, puede completar diferentes tareas casi
como si estuviese en las oficinas de la empresa. Esta modalidad de trabajo
ofrece diversos beneficios tanto para el empleado como para la compañía.

26. ¿Qué es el periodo de prueba?

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R// El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el
empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la
relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar
ninguna causa y sin derecho a indemnización.

Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está

o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en
el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va
a desarrollar su trabajo.

27. ¿Cuál es el tiempo estipulado para el periodo de prueba?

R// La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio

colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así,
para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o
titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para
los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y
de 2 meses para el resto de los trabajadores.

28. ¿Cuál es el efecto jurídico para el periodo de prueba?

R// DE ACUERDO CON LA LEY, DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

CUALQUIERA DE LAS PARTES PUEDE TERMINAR EL CONTRATO
UNILATERALMENTE, CON O SIN MOTIVO ALGUNO, SIN PREAVISO Y SIN
QUE HAYA LUGAR A INDEMNIZACIÓN POR TAL RAZÓN.

LOS 60 DIAS DEL PERIODO MÁXIMO DE PRUEBA, O EL TIEMPO

INFERIOR QUE SE PACTE COMO TAL, SE CUENTA PARA LA LIQUIDACIÓN Y
PAGO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

EN EL EVENTO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DENTRO DEL

PERIODO DE PRUEBA, DEBEN PAGARSE, VACACIONES, CESANTIAS E
INTERESES SOBRE ELLA Y LAS DEMÁS PRESTACIONES SOCIALES A QUE
TENGA DERECHO EL TRABAJADOR.

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29. ¿El periodo de prueba cuenta para la liquidación y pago de prestaciones
sociales? Si o No y justifique.

R// En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley

no le quita derecho alguno por estar en esa condición.

A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato

de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.

Seguridad social en el periodo de prueba.

Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a

seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba,
lo que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una
necesidad.

Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos

laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que
responder por los gastos médicos e incapacidades que de haber estado
afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo de pensiones.

Prestaciones sociales en el periodo de prueba.

Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar

en periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones
sociales, lo que también es falso.

El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de

servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.

Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos

conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma
forma se compensan las vacaciones.

Aportes parafiscales en el periodo de prueba.

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El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté
en periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que
son las que otorgan beneficios directamente al trabajador.

Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de

realizar esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no
pierde nada, y quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar
la cuenta de cobro.

Salario en el periodo de prueba.

Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha
decir.

Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en

ese aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal.

Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y

con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el
periodo de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal.

30. ¿Qué es la jornada ordinaria y la máxima legal de trabajo?

R// La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada

en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior
pactada por las partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta
puede ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo,
siempre que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la
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semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas
labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4
horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los
efectos.

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