EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos administra, selecciona, capacita y desarrolla el recurso

humano de la organización. Relaciones Institucionales se ocupa de las
comunicaciones e imagen interna y externa de la organización, y planea y
ejecuta las acciones de responsabilidad social.

2.1 Diseño
La Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Institucionales y
también por la Gerencia de Seguridad Industrial, que se ocupa de la
prevención de pérdidas y cuenta con programas de capacitación
para que el personal de la empresa entienda los riesgos a los cuales
se encuentra expuesto durante su labor. En Alicorp, a diciembre de
2017, trabajan 3,312 personas. En los cuadros siguientes
presentamos la caracterización de nuestra fuerza de trabajo según
tipo de contrato, nivel de jerarquía, distribución etaria y género.

2.2 Estructura

Generación de empleo local

En Alicorp determinamos como factor relevante para la captación
del personal de planta el lugar de procedencia. Mantenemos
nuestro compromiso de dinamizar el mercado, contratando a
colaboradores de las zonas cercanas a nuestras operaciones; de
esta manera contribuimos con el desarrollo económico local.
En el caso de Perú, el 56% de colaboradores de planta de nuestro
centro de operaciones más grande, ubicado en el Callao, pertenece
a distritos cercanos a la planta. Por otro lado, en las plantas SIDSUR
Arequipa, Nicovita Trujillo y Molina Trujillo, el 100% de los
colaboradores es local.

Desarrollo del talento interno G4-LA9, G4-LA10 A fin de generar

valor en nuestros colaboradores y elevar su empleabilidad
Potenciamos su crecimiento a través de capacitaciones técnicas de
desarrollo de competencias y programas transversales a la
organización o de competencias específicas (para un colaborador
determinado). Diseñamos programas y cursos de capacitación para
estandarizar el conocimiento, mantener constantemente
actualizados a nuestros colaboradores y potenciar su desempeño
de acuerdo a los conocimientos y habilidades que se busca generar
en el equipo. Esto nos permite contar con personas altamente
capacitadas y preparar a los colaboradores para asumir nuevos
retos en la organización.
En Alicorp desarrollamos tres tipos de capacitación, cuya frecuencia
se adapta a las necesidades de la empresa y de los propios
colaboradores:

• Capacitaciones Técnicas: relacionadas a las funciones del área.

• Desarrollo: relacionadas al desarrollo de habilidades en los
colaboradores.
• Capacitaciones Especializadas: establecidas según las necesidades
del colaborador

Gestión del desempeño

G4-LA11 A través de la Gestión del Desempeño buscamos
incrementar la probabilidad de éxito de la compañía asegurando
que los objetivos estratégicos de nuestra empresa estén alineados
a los objetivos individuales de nuestros colaboradores de oficina.

Nuestro Programa de Desempeño Organizacional, en Perú, es el

proceso anual que promueve y asegura el alineamiento entre el
líder y el colaborador acerca de lo que hay que lograr y cómo
hacerlo.

Esperada propuesta en sus objetivos, reflejando el trabajo,

esfuerzo y compromiso de cada uno de ellos. A partir de los rangos
de calificación, entregamos un bono de desempeño anual a
aquellos colaboradores que cumplieron, excedieron o
sobrepasaron ampliamente sus objetivos, reconociendo el esfuerzo
de cumplir con los altos estándares que nuestra empresa se fija año
a año.

Asimismo, en Alicorp Perú realizamos evaluaciones de desempeño

a nuestros colaboradores de planta, en las que tomamos en
consideración su actitud, potencial y la adecuación a los estándares
de trabajo en seguridad e higiene industrial, seguridad ambiental,
gestión de calidad, entre otros.

• Evaluación: el colaborador es examinado con base en el Modelo

de Gestión de Desempeño, que cuenta con factores estandarizados
para todas las plantas.
• Aprobación: en una instancia superior la evaluación es revisada.
De encontrarse de acuerdo con esta, es aprobado y, de lo
contrario, se solicita su modificación.
• Retroalimentación: una vez aprobada la evaluación, se le informa
al colaborador sobre el puntaje obtenido y se le brinda
retroalimentación. En Argentina evaluamos a 109 de nuestros
colaboradores de oficina.

Clima laboral
Mantener un buen clima laboral es vital para que nuestros
colaboradores puedan desempeñarse en un entorno que los
motive constantemente a lograr más. Por esta razón hemos
implementado iniciativas con el fin de fomentar estilos de liderazgo
y mantener relaciones horizontales entre los jefes y su equipo lo
cual ha generado grandes mejoras en el clima organizacional.

En Perú ello puede ser evidenciado a partir de nuestra encuesta de

clima laboral a la categoría empleados, en la que obtuvimos 82% en
el índice de favorabilidad, 3 puntos porcentuales más que en el
2015. Entre los aspectos con mayor puntaje, destacan la confianza
en los líderes, la elaboración de productos de alta calidad para los
consumidores y el trabajar en una empresa ética. Entre nuestro
equipo operario, reforzamos el concepto de que el «Clima somos
todos» involucrando a los líderes en la búsqueda de un adecuado
clima laboral. De esta manera, desarrollamos el programa Clima en
Acción, centrado en mejorar las capacidades de comunicación y
liderazgo de los participantes.

Salud y seguridad
En nuestras operaciones La salud y seguridad de nuestros
colaboradores es un factor importante para nosotros. Para ello,
difundimos un enfoque de prevención y gestión de riesgos. A través
de inducciones, capacitaciones, entrenamiento al personal,
controles operacionales, así como evaluaciones médicas a los
colaboradores, mantenemos un enfoque de prevención. A su vez,
incentivamos la proactividad para la identificación de peligros y
evaluación de riesgos, con el fin de determinar medidas correctivas.
Trabajamos la gestión del factor humano a través del
reforzamiento de temas como comportamiento seguro, así como
mediciones de clima de seguridad.

Como parte del sistema de gestión, investigamos la causa de los

accidentes y llevamos a cabo acciones correctivas para evitar su
reincidencia, que incluyen la concientización al personal sobre la
importancia de un comportamiento seguro.
 Identificación de peligros y evaluación de riesgos desde el punto de
vista de salud ocupacional, realizando los monitoreos de factores
de riesgo disergonómicos y psicosociales. Por otro lado,
reorganizaremos las brigadas para formar especialistas en
respuesta ante emergencias, mediante un programa atractivo para
los trabajadores. A su vez, continuaremos con la modernización y
actualización de nuestros sistemas y equipos para la protección de
los colaboradores en las plantas.

2.3 Política Empresa

2.4 Estrategia
MECANISMOS DE RELACIONAMIENTO CON LOS COLABORADORES
Alicorp cuenta con una serie de mecanismos para relacionarse con
sus colaboradores:
• Realización de encuestas anuales de clima laboral.
• Realización de censos anuales.
• Reuniones de grupos de trabajo.
• Incentivos por planteamientos de oportunidades de mejora.
• Organización de actividades recreativas y de camaradería.
• Charla de presentación de objetivos y metas anuales a cargo del
Gerente General.
• Canales de comunicación interna (boletín interno, vitrinas,
intranet y mailing).
• Desayunos y almuerzos con la Gerencia. Utilizamos estos
mecanismos de relacionamiento para comunicar hechos relevantes
de la gestión em - presarial (cambios organizativos, adquisiciones,
fusiones, lanzamiento de productos, etc.). Aunque no poseemos
procedimientos formales que establezcan el período mínimo de
tiempo de comunicación al personal sobre estos temas,
procuramos hacerlo siempre con la brevedad e inmediatez que la
naturaleza del asunto amerite.

RETRIBUCIONES A LOS TRABAJADORES Alicorp realiza estudios

completos con respecto a las remuneraciones. Éstos se inician con
una valoración de puestos para toda la empresa que involucra
criterios de conocimiento y experiencia, complejidad de las
decisiones de trabajo e impacto en los resultados del negocio.
Según el último estudio de análisis salarial del mercado, las
remuneraciones que actualmente asignamos para cada puesto se
ubican en la mediana. La remuneración básica más baja que Alicorp
paga a sus trabajadores es superior en 11% a la remuneración
mínima vital vigente en el país. Contamos con un sistema de
bonificación anual por desempeño para los empleados, con el que
re - conocemos a los colaboradores que obtuvieron puntuaciones
significativas en la evaluación del desempeño (resultados obtenidos
en comparación con objetivos definidos de forma individual).
Asimismo, implementamos bonificaciones por productividad para
los obreros, asignadas trimestralmente de forma grupal. Con estas
bonificaciones intentamos optimizar y mejorar los resultados de
gestión de las fábricas por equipos de trabajo.

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN En términos de formación y

capacitación, Alicorp ofrece permanentemente programas y cursos
de capaci - tación para la mejora del desempeño de sus
colaboradores, procurando brindarles contenidos idóneos según
los conocimientos y habilidades requeridos por las características
del trabajo y responsabilidades que les competen. El 90% de
nuestro personal obrero es capacitado de forma interna, por
personal de Alicorp. Los em - pleados, por su parte, reciben
capacitaciones según el rango en el cual se ubican en términos de
capaci - dad de crecimiento, tiempo de trabajo y nivel de
desempeño.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PERSONALES: se logra a través del

programa “SKILLS”, dirigido a desarrollar habilidades clave para el
desarrollo profesional de nuestros ejecutivos jóvenes. Tiene una
duración de dos años y se imparte en los siguientes cursos:
“Aprendizaje continuo”, “Estándares de comunicación escrita”,
“Desarrollo de relaciones laborales positivas”, “Manejo y
optimización del tiempo”, “Negociación”, “Tolerancia a la presión”
y “Comunicación empresarial”. También hemos implementado el
programa de “Desarrollo del Liderazgo”, dirigido a líderes de línea y
jefes de áreas productivas, para promover competencias
relacionadas con la integridad e imparciali - dad, el manejo de
conflictos y la comunicación.

SISTEMAS DE MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA En cuanto a los

mecanismos para incrementar la motivación y productividad de
nuestros colaboradores, hemos implementado un “Modelo de
Gestión del Desempeño” llamado “SMART”. Este modelo implica
tres fases:
• Planificación del desempeño: involucra la determinación de los
objetivos, metas y planes de mejora para las competencias de cada
empleado.
• Coaching: es una labor del personal con personal a cargo, para
acompañar a cada uno de sus co - laboradores y lograr niveles
óptimos de desempeño.
• Evaluación del desempeño: es el proceso de evaluación, al final
del cual se conocen los resultados obtenidos por cada empleado.

Para el caso de los obreros, hemos establecido mecanismos de

motivación y recompensa adecuados a su trabajo. Uno de ellos es
el de los “Equipos de Optimización de Procesos”, mediante el cual
reconocemos a los obreros por las sugerencias y propuestas que
generen ahorros e incrementen los niveles de eficiencia de las
plantas. Así mismo se aplica un sistema de evaluación de
desempeño anual basado en factores como autonomía en el
trabajo, manejo adecuado de recursos y otros. Asimismo se incluye,
al final del proceso, una reunión de retroalimentación con su jefe
directo. El 100% del personal obrero tiene evaluación de
desempeño. También reconocemos al “Mejor Trabajador del Mes”
y “Mejor Equipo del Mes”, por presentar ideas y propuestas de
mejora de la organización. A nuestros empleados que se
desvinculan por jubilación, les ofrecemos participar en un
“Programa de Recolocación”, para que cuenten con asesoría
especializada en caso de que quieran seguir activos laboralmente
con alguna actividad complementaria o generando sus propios
negocios.