UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“LA HUELGA”

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL COLECTIVO

DOCENTE : DRA. ANA ARANCIBURU

ESTUDIANTES : CANALES LOPEZ, CESAR ADOLFO

FALCON BRITO, PIERO
ZELADA VASQUEZ, YERLI
CUNYA ZORRILLA, VALERIA
LAU AYALA, BRYAN

LIMA – 2016
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“La historia social muestra hasta ahora que los sindicatos casi

siempre están reducidos a exigir y a conseguir una mejora de las

condiciones de trabajo.

En una oposición de intereses como ésta, los contratos colectivos

serían en general, sin el derecho de huelga, nada más que una

mendicidad colectiva”.

(Tribunal Federal del Trabajo alemán BAG 10 de junio de 1980)

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ÍNDICE

I. ETIMOLOGÍA
II. EVOLUCIÓN HISTÓRICA JURÍDICA
III. CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA
IV. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA
V. CARACTERÍSTICAS
VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA
6.1. Según PINKAS FLINT
6.2. Según RENDON VASQUEZ
VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA
VIII. EFECTOS DE LA HUELGA
8.1. Efectos de la huelga legal
8.2. Efectos de la huelga Ilegal
8.3. Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo
IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA
9.1. La OIT
9.2 Constitución Política del Estado
9.3. D.S. 010-2003-TR
X. LA HUELGA EN EL PERÚ
10.1. Trabajadores Excluidos
10.2. Huelga en los Servicios Públicos Esenciales
10.3. Calificación y Ratificación de la Huelga
10.4. Huelga Ilegal
10.5. Conclusión de la Huelga
10.6. Limitación al Derecho de Huelga
XI. CONCLUSIONES
XII. BIBLIOGRAFÍA

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I. ETIMOLOGÍA
El término huelga deriva del castellano “Holgar” y éste del latín “Huelgo” que
significa “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no trabajar”. Pero esta derivación
no tiene relación con la huelga desde el punto de vista laboral.
El significado laboral lo hallamos en su origen etimológico. Proviene de la
palabra francesa “GREVE”.
Esta palabra se utilizaba en Francia para designar a una plaza, playa o
espacio llano, cuya superficie estaba cubierta de guijarros; que era un terreno al cual
el río había arrastrado arena y pequeñas piedras, llamándose por ello Plaza de Greve.
Los obreros que se encontraban desocupados concurrían a dicho lugar y los
empleadores acudían al lugar a contratarlos. Asimismo, cuando los trabajadores se
mostraban descontentos con las condiciones de trabajo, se colocaban en el Greve
(en la huelga) donde esperaban mejores propuestas. Este es el origen que explica el
sentido de la palabra huelga que nosotros entendemos como la suposición voluntaria
y colectiva del trabajo que realizan los trabajadores por decisión propia y en defensa
de sus intereses.

II. EVOLUCIÓN HISTÓRICA JURÍDICA

Esta institución ha pasado por las siguientes etapas:
 La huelga como delito;
 La huelga como ilícito civil;
 La huelga como derecho individual;
 La huelga como derecho colectivo.

III. CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA

El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres pilares fundamentales: El
sindicato, la negociación colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de uno de
ellos imposibilita la existencia del Derecho Colectivo.
Encontramos que los elementos constitutivos o consustanciales a la huelga
son la autonomía colectiva, el pluralismo, el conflicto y la autotutela.

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La autonomía colectiva define al sindicato y comprende tanto el aspecto

normativo, como el organizativo, económico y hasta el político de la organización
sindical, para hacerla valer frente a la empresa, el Estado y otras organizaciones
de similar naturaleza.
La autonomía colectiva y el pluralismo posibilitan la comprensión del conflicto
entre trabajadores y empleadores, que exigirá la existencia de medios de solución
acordes con la naturaleza del enfrentamiento
La autonomía es entendida como la defensa ejercida por los propios
trabajadores a través de la huelga.

IV. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA

Al explicar el concepto de la huelga, los tratadistas y estudiosos del Derecho
Colectivo del Trabajo coinciden en sostener que la huelga es un instituto de autotutela
o autoprotección de los trabajadores. Pero cuando se trata de explicar profundamente
la naturaleza jurídica de la misma, surgen variantes.

Por un lado, partiendo del concepto de huelga como autotutela, se afirma que
la huelga cumple una función equilibradora ante el desequilibrio producido por el
poder económico de los empleadores traducidos en el incumplimiento de los derechos
de los trabajadores.

También partiendo del concepto de huelga como autotutela, otra explicación

de su naturaleza jurídica, es aquella que compara a la huelga como la excepción
del contrato no cumplido. Esta posición recurre a un instituto civil, pero aplicada al
campo del derecho colectivo del trabajo en la medida que confiere el derecho a una
de las partes a no cumplir con la parte que le corresponde en el contrato, en tanto
la otra parte no cumpla con la suya, siendo de esta manera el ejercicio de la huelga
un derecho legítimo al cual los trabajadores pueden recurrir para buscar el
cumplimiento del empleador.

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Una tercera explicación de la naturaleza jurídica de la huelga sostiene que el

ejercicio de la huelga es lo mismo que el ejercicio de la legítima defensa, ya
que ante una agresión o un incumplimiento de parte del empleador, los trabajadores
tienen derecho a protestar, reclamar o defenderse a través de la huelga, usando
inclusive un grado de violencia, lo cual sería absolutamente lícito.

V. CARACTERÍSTICAS
 Suspensivo: La huelga, en la legislación nacional, es asumida como una
suspensión perfecta del contrato de trabajo, en la medida que suspende la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar las
remuneraciones, mientras persista el conflicto.
 Colectivo: Tratándose de un instituto del Derecho Colectivo del Trabajo, es un
fenómeno colectivo y se ejerce por una colectividad de trabajadores. La huelga es un
derecho que corresponde a la organización de trabajadores; no existe la huelga de
un solo trabajador; la inasistencia individual al trabajo sería una simple inasistencia al
trabajo que el empleador puede sancionar con una medida disciplinaria.
 Alteración del trabajador: Como se ha sostenido en la primera característica,
una de las notas primordiales de la huelga es justamente que afecta la labor. La huelga
altera el trabajo desde que los trabajadores no laboran o suspenden la labor.
 Exclusivamente Gremial: La huelga es realizada por la organización de
trabajadores en defensa de un interés profesional. No se concibe la huelga como una
actividad extragremial, es decir, ejecutada por otros entes y por razones diversas a
las que corresponden a una organización sindical.
 Continua: El período de suspensión del trabajo, según esta característica, es
continua en el tiempo. Los trabajadores llevan a cabo la huelga por todo el período de
tiempo acordado, sin pausas.
Cuando la huelga adopta períodos discontinuos o la suspensión del trabajo se
produce por momentos y luego los huelguistas reanudan sus labores, nos
encontramos en un caso de huelga atípica. En esta modalidad atípica los trabajadores
acatan la huelga de modo intermitente, paralizando las labores por un cierto período
de tiempo, las reanuda, luego vuelve a parar y así sucesivamente.

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 Reivindicativa: La huelga tiene por finalidad lograr mejoras para los

trabajadores o mantener aquellos derechos que vienen gozando. Buscarán mejorar
su situación económica, las condiciones de trabajo y otros derechos de carácter social.
En este contexto, las reivindicaciones pretendidas por la huelga deben
ajustarse al ámbito de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y el empleador.
Si no se encuentran en el ámbito de disponibilidad del empleador, no sería
propiamente una huelga, sino una huelga atípica.

VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA

6.1. Según PINKAS FLINT
 Por su Extensión:
Las huelgas pueden ser generales y parciales, según que tomen o afecten a
todas las actividades profesionales o una rama de ellas, a toda la empresa o parte
de ella.
 Por su Aspecto Jurídico:
Pueden ser legales o lícitas, o ilegales o ilícitas, según cumplan o no con los
requisitos y trámites previos para la solución de los conflictos.
 Por el Motivo Determinante:
Las huelgas pueden ser profesionales o no profesionales. Se tiene en
cuenta en esta clasificación los motivos o razones de los trabajadores que originan
la huelga. Encontramos en los motivos profesionales el reclamo por mejoras de
salarios, bonificaciones, etc.; en los motivos no profesionales las huelgas de
solidaridad, entre otras.
 Por las Funciones de los Trabajadores:
Según las funciones de los trabajadores las huelgas pueden ser aquellas que
afectan los servicios públicos y aquellas que afectan el trabajo en general.
Las primeras son prohibidas y las segundas limitadas
 Por los Métodos de lucha:
Pueden ser pacíficas y violentas. En las primeras encontramos la huelga de
brazos caídos, trabajo a reglamento, etc.; en las segundas, la toma de local y de
rehenes a los representantes del empleador o al empleador mismo.

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 Por el Territorio:
Pueden ser locales, regionales y nacionales. A su vez pueden ser sus
móviles la solidaridad o simpatía.

6.2. Según RENDON VASQUEZ

 Huelga con abandono del Centro de Trabajo:
En la cual los trabajadores se retiran del centro de trabajo desde que comienza
la huelga hasta que termina o dejan de asistir.
 Huelga sin abandono del Centro de Trabajo:
En la cual los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo, cesando
únicamente en la realización de sus tareas; también se la denomina “Huelga de
brazos caídos”.
 Huelga Rotativa:
Cuando produce una paralización consecutiva de diferentes secciones del
centro de trabajo, con abandono o no del mismo.
 Huelga Blanca:
Es el caso de la huelga mediante el trabajo a ritmo lento, que origina una baja
de la producción y el consecuente perjuicio a la empresa.

VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA

Se ha dicho que la huelga tiene una forma típica o clásica; en contraste con
ella existen formas atípicas que en los tiempos actuales preponderan y se
desarrollan cada vez con más regularidad.
De tal forma que la definición de huelga se ha ampliado, al punto que ahora
resulta difícil centrar ideas absolutas tratándose de un fenómeno cambiante. Algunas
de las formas atípicas son las siguientes:
 Huelga Intermitente:
Es aquella que se realiza en períodos discontinuos, dentro de cada jornada de
trabajo, dejando de trabajar un tiempo y trabajando otro, pudiendo ser por horas,
medias jornadas etc.

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 Trabajo a desgano o a Reglamento:

Consiste en laborar, haciendo la mínima labor posible, sin hacer esfuerzo
adicional alguno.
 Huelga Relámpago:
Que se hace como advertencia o demostración, y consiste en detener el trabajo
por brevísimo tiempo sin dar oportunidad a que los huelguistas abandonen el centro
de trabajo.
 Huelga de Celo:
Llamada también huelga de reglamento; se produce cuando los trabajadores
empiezan a trabajar cumpliendo estrictamente las labores asignadas, limitándose
al reglamento hasta en su mínimo detalle.
 Huelga de Trabajo Arbitrario:
Consiste en trabajar más de lo que dice el reglamento, elevando así más la
producción por encima de lo programado. Esta clase de huelga se practica en el
Japón.
 Huelga con fines Políticos:
Es la que se hace a favor o en contra de los actos de gobiernos sean estos de
índole laborar o no.
 Huelga de Solidaridad:
La que se realiza a favor de otros organismos sindicales, por su naturaleza,
puede ser local, regional, nacional o mundial.
 Huelga con ocupación del Centro de Trabajo:
En ella se suspende el trabajo y se ocupa indefinidamente el centro laboral,
extendiéndose en el tiempo y en el espacio. La ocupación puede ser general o
parcial se prolonga en el tiempo pudiendo sr indefinido, por horas, días o semanas,
se extiende más allá de la jornada de trabajo, con los que se diferencia
sustancialmente la huelga de los brazos caídos, donde los trabajadores dejan de
trabajar durante la jornada de trabajo, paralizando la producción, destinada a forzar
la negociación y logro de intereses.
 Huelga con Encierro:
Cuando los trabajadores perteneciendo a determinada sección de la empresa,
se encierran en la misma al culminar el trabajo.

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VIII. EFECTOS DE LA HUELGA

Los efectos son diferentes en función de que el ejercicio de la huelga respete
los requisitos de fondo y de procedimiento previstos por el ordenamiento jurídico
(huelga legal), o bien se realice al margen o en contravención del mismo (huelga
ilegal).

8.1. Efectos de la huelga legal:

 La huelga suspende el contrato de trabajo. Durante la huelga se produce,
por tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de
trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios.
 El empresario no puede despedir, o imponer otra sanción al trabajador, por
incumplir su prestación laboral como consecuencia de su participación en
una huelga legal; si así lo hiciera, sería nulo por violación de un derecho
fundamental.
 El empresario puede descontar el salario al trabajador correspondiente al
tiempo no trabajado por el ejercicio de la huelga, en la parte proporcional de
las retribuciones relacionadas con el tiempo de trabajo así como las
correspondientes al descanso semanal y días festivos. No incide en la
retribución de las vacaciones anuales ni en su duración, ni en la retribución
correspondiente a los días festivos anuales.
 Las faltas de asistencia al trabajo no se computan como absentismo a
efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

8.2. Efectos de la huelga ilegal.

 El ejercicio de una huelga ilegal supone incumplimiento del contrato por parte
del trabajador; puede tener como consecuencia la adopción del despido
disciplinario o de una sanción menor. Sin embargo, la jurisprudencia
entiende que para que prosperen estas sanciones el trabajador debe haber
participado activamente en la huelga, siendo responsable o instigador de la
misma.
 Los efectos de una huelga ilegal sobre los salarios de los trabajadores, son
los mismos que para una huelga legal.

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
 En relación con la Seguridad social puede producir una baja temporal en
ésta sin cotizaciones a ingresar por el empresario.
 Finalmente, otro efecto es la posibilidad de exigir responsabilidades de tipo
económico, para la reparación de los daños causados al empresario

8.3. Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo

 De Suspensión:
La huelga suspende el contrato de trabajo individual, el trabajador
durante la huelga no tiene la obligación de prestar servicios: el trabajador no
labora y el empleador no remunera.
 Mantenimiento de la Antigüedad:
Significa que el tiempo que dure la huelga no altera el record de
antigüedad de los trabajadores que la acatan.
 Sobre los salarios:
El salario constituye la retribución del trabajo, por lo tanto si no hay
trabajo, no hay retribución y el empleador suspende el pago de las
remuneraciones.
 Seguro anti-huelga:
Es un efecto de algunas legislaciones, que sólo abarcan a los
trabajadores que no apoyen la huelga.
 Licencias:
Para efectos de generaciones de licencia, se tiene como trabajados los
días de huelga.
 Reincorporación del Trabajador:
Los trabajadores se reincorporan al centro de trabajo cuando finaliza la
huelga.
 Contratación de Sustitutos:
Es la posibilidad del empleador de contratar a trabajadores para que
reemplacen a los huelguistas en tanto dure la huelga.
 Sanciones:
Se prohíbe todo tipo de sanción para quienes ejerciten la huelga.

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 Suspensión del Poder de Dirección:

Durante el periodo de huelga el empleador no puede dar órdenes a los
empleadores.

IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA

9.1. La OIT
Aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo no tratan de manera expresa del derecho de
huelga, pero la ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir que la OIT
desconozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un ámbito de protección
al ejercicio del mismo.
Dos resoluciones de la propia Conferencia Internacional del Trabajo – que
señalan pautas para la política de la OIT – han insistido de un modo u otro en el
reconocimiento del derecho de huelga en los Estados Miembros:
- La Resolución sobre la Abolición de la Legislación Antisindical en los
Estados Miembros de la OIT, adoptada en 1957, instaba a la adopción de una
«legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los
derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de
huelga» (OIT, 1957, pág. 780).
- Asimismo, la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con
las libertades civiles, adoptada en 1970, «con miras a considerar nuevas
medidas destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos
sindicales en su sentido más amplio», consagrando atención particular, entre
otros, al « derecho de huelga» (OIT, 1970, pág. 764).

Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el

Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación,
de 1948, consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores «de organizar su administración y sus actividades y el de formular su
programa de acción» (artículo 3), y establece como objeto de dichas organizaciones
«fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores» (artículo
10) (OIT, 1985, págs. 708 y 709).

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A partir de estas disposiciones, se han reconocido en numerosas ocasiones el

derecho de huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus
organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio,
elaborando un cuerpo de principios sobre el derecho de huelga – es decir, una extensa
«jurisprudencia» entendida en el sentido amplio del término – que precisa el alcance
de las disposiciones mencionadas.

Sobre la base de este principio, a lo largo de los años el Comité de Libertad

Sindical, además de reconocer que la huelga es un derecho y no simplemente un
hecho social:
 Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben disfrutar las
organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y
confederaciones).
 Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las categorías de trabajadores
que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones
legales a su ejercicio, que no deben ser excesivas.
 Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promoción
y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores
(criterio este que excluye del ámbito de protección internacional en el seno
de la OIT las huelgas puramente políticas aunque no aporta de manera
directa elementos de pronunciamiento sobre la huelga de solidaridad,
cuestión esta que será examinada más adelante pero que no puede ser
objeto de una prohibición absoluta).
 Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe
acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de
discriminación antisindical.

9.2. Constitución Política del Estado

o Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.

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9.3. D.S. 010-2003-TR

o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
Artículo 61.Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en
conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter
el diferendo a arbitraje.
Artículo 62.En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.
Artículo 72.Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Artículo 73.Para la declaración de huelga se requiere:
 Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
 Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen
los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de
los trabajadores comprendidos en su ámbito.
 Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo
menos con cinco (5) días útiles de antelación acompañando copia del
acta de votación.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

La huelga en el Perú, conforme a lo dicho anteriormente, se encuentra

reconocida a nivel constitucional, pero el modo de ejercerla se haya regulado por un
conjunto de disposiciones legales.
En el caso de Perú , la disposición legal que reglamentó el derecho de huelga
fue Decreto Supremo Nº 17 del 01 de noviembre de 1962, en la actualidad dicha
regulación lo constituye el Decreto Ley Nº 25593 y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº011-92-TR.

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X. LA HUELGA EN EL PERÚ
Es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que de no existir, los
trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus derechos.
La huelga ha sido la Institución del Derecho de Trabajo cuya evolución sirve
para mostrar o reflejar lo que la mayoría de instituciones laborales a tenido que
recorrer, nacer, y ser proscrito y tipificado como un delito y un ilícito civil hasta
convertirse en un derecho consagrado.
El artículo 72 de LRCT, señala que la huelga “es el derecho de los trabajadores
que consiste en la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono al centro de trabajo”.

10.1. Trabajadores Excluidos

Se exceptúa de la suspensión de actividades a los trabajadores que desarrollan
labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

10.2. Huelga en los Servicios Públicos Esenciales

Por la importancia que tiene para la vida, la salud, la seguridad, etc. de las
personas ajenas a la relación laboral, los servicios públicos esenciales requieren
de un tratamiento especial cuando se trata de la suspensión de labores por
recurrirse a la huelga.

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera

garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en
conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo
exijan.

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Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos

servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales
que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los
respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los
trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la
nómina respectiva cuando se produzca la huelga.
Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a Ley.
Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que
deben figurar en la relación señalada en la ley, serán resueltos por la Autoridad de
Trabajo.

De acuerdo con la LRCT se consideran servicios públicos esenciales:

 Los sanitarios y de salubridad
 Los de limpieza y saneamiento
 Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible
 Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias
 Los de establecimientos penales
 Los de comunicaciones y telecomunicaciones
 Los de transporte
 Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional
 Los de administración de justicia por declaración de la corte Suprema de la
República
 Aquello cuya interrupción cree riesgo e inminente para personas o bienes

10.3. Calificación y Ratificación de la Huelga

Para la DECLARACIÓN O CALIFICACIÓN de la huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

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b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen

los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de
éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos
con cinco días útiles de antelación o con diez, tratándose de servicios
públicos, acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la

continuación de la huelga requerirá de RATIFICACIÓN. La consulta se sujetará a
los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

10.4. Huelga Ilegal

La huelga es ilegal y declarada como tal en los siguientes casos:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas
c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera
como actos válidos del ejercicio del derecho de huelga.
d) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de no suspender aquellas
labores indispensables para la empresa a que hacíamos referencia
anteriormente, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia
de personal indispensable para impedir la interrupción y continuar las
actividades en los casos de huelga en los servicios públicos esenciales.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia.

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La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los 2 días

de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de 2 días.

10.5. Conclusión de la Huelga

La LRCT señala como motivos para la terminación de la huelga los siguientes:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto
b) Por decisión de los trabajadores. La decisión de levantamiento de huelga
por los trabajadores, deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad
de trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipación.
c) Por Resolución Suprema cuando la huelga se prolongue excesivamente en
el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo,
o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos, el Poder
Ejecutivo puede intervenir ordenando la reanudación inmediata de las
labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma
de solución pacífica; de fracasar estas medidas, el Ministerio de Trabajo y
Promoción Social resuelve el convenio colectivo cuya falta de solución
motivó el ejercicio del derecho de huelga.
d) Por ser declarada ilegal. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante
resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por
el empleador a los trabajadores mediante cartelón ubicado en lugar visible
de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de Juez
de Paz, y a falta de estos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación

de la resolución de Primera Instancia, sin que ésta se haya producido.

La resolución dictada en Segunda y última Instancia causa ejecutoria desde el

día siguiente a la fecha de su notificación.

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10.6. Limitación al Derecho de Huelga
No están amparadas por la presente norma, las modalidades irregulares, tales
como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la
empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

XI. CONCLUSIONES
1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que
de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de
defensa de sus derechos.
2. El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres pilares fundamentales:
El sindicato, la negociación colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto
de uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho Colectivo.
3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el contrato de trabajo
Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones
recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la
del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal puede tener como
consecuencia la adopción del despido disciplinario o de una sanción menor
porque supone un incumplimiento del contrato por parte del trabajador.
4. La huelga concluye ya sea por decisión de los trabajadores; por acuerdo de las
partes en conflicto; por Resolución Suprema; o por ser declarada ilegal.

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DERECHO LABORAL COLECTIVO

XII. BIBLIOGRAFÍA:
- “Derecho Colectivo de Trabajo” de Jael Flores Alanoca. Tacna 2002. Págs. 95-
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- http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml
- http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-La-Huelga-En-
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- http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/pu
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- http://www.sanmartin.edu.co/academicos_new/derecho/revista/La_Huelga.pdf
- http://www.saberderecho.com/2005/08/el-tema-de-la-semana-derecho-de-
huelga.html
- http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-content/uploads/2009/07/huelga.pdf

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