UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

“BENEDICTO XVI”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA.

“Satisfacción laboral y su relación con el bienestar psicológico en docentes

de la UGEL 02 La Esperanza 2017”

PROYECTO DE TESIS

AUTORES:

Br. Gutiérrez Cabrera, Elvia Rosmery

Br. Moya Rosas, María de Jesus

ASESOR:

MOCHE –PERÚ.
2017
I. GENERALIDADES:
1. Título:
“Relación entre la satisfacción laboral y el Bienestar Psicológico en docentes
de la UGEL 01 La Esperanza 2017”
2. Autores:
2.1. Nombres:
Br. Gutiérrez Cabrera, Elvia Rosmery
Br. Moya Rosas, María de Jesus Wendy

2.2. Carrera : Psicología

2.3. Facultad : Ciencias xxxxxx
2.4. Dirección : Campus Universitario: Panamericana
Norte Km 555 – Moche
3. Asesor:
3.1. Nombre :
3.2. Grado Académico :
3.3. Título Profesional :
3.4. Dirección Laboral :
4. Tipo De Investigación:
4.1. De acuerdo con el fin que se persigue: Aplicada, porque La
investigación aplicada busca la generación de conocimiento con
aplicación directa a los problemas de la sociedad o el sector servicios
educativos estatal. Esta se basa fundamentalmente en los hallazgos
tecnológicos de la investigación básica, ocupándose del proceso de
enlace entre la teoría la problemática de la sociedad.
4.2. De acuerdo con el tipo de problema: Descriptiva, tiene como propósito
fundamental describir determinadas situaciones. se inscriben estudios
como la narración de determinadas situaciones de acuerdo como son
observadas y percibidas por el investigador, así como también aquellos
trabajos cuyo propósito es develar las propiedades y características de
ciertos fenómenos.
4.3. De acuerdo con la recolección de datos: Cuantitativa, porque utiliza
un procedimiento de decisión que pretende señalar, entre ciertas
2
 alternativas, usando magnitudes numéricas que pueden ser tratadas
mediante herramientas del campo de la estadística generalizando
empíricamente relaciones entre variables o distribuciones de éstas.
4.4. De acuerdo con el método: No Experimental, porque se realiza sin
manipular deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente en la
observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para
analizarlos con posterioridad. En este tipo de investigación no hay
condiciones ni estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio.
Los sujetos son observados en su ambiente natural.
5. Localidad E Institución Donde Se Desarrolla El Proyecto:
5.1. Localidad : Distrito De Trujillo
5.2. Institución : UGEL N° 2 El La Esperanza

6. Duración De Ejecución Del Proyecto:

 3 meses.
7. Cronograma De Trabajo: Commented [M1]: Deben actualizar las fechas.

Etapas Fecha Inicio Fecha Termino Dedicación.

Semanal. (Días)
Elaboración De Proyecto
12/06/2017 12/08/2017 36
Recolección De Datos
13/08/2017 03/11/2017 12
Análisis De Datos
13/11/2017 13/12/2017 12
Elaboración De Informe
20/12/2017 30/12/2017 10
Fuente: Elaboración propia de las autoras.
8. Recursos:
8.1. Personal:
2 egresadas en Psicología
Br. Gutiérrez Cabrera, Elvia Rosmery
Br. Moya Rosas, María de Jesus
1 asesor de tesis:
xxxxxx

3
 8.2. Bienes:
8.2.1. Consumo:

DESCRIPCIÓN CANTIDAD
Papel bond 1/2 millar
Lápices de carbón 60 unid.
Lapiceros 3 unid.
cuaderno 2 unid.
fotocopias 500 unid.
aspira lados 2 unid.
correctores 2 unid.
Folder manilo 12 unid.
engrapador 1 unid.
grapas 1 caja
perforador 1 unid.
8.2.2. Inversión:
 1 computadora (Windows 7)
 2 USB
 4 CD’ s
 1 cámara
8.3. Servicios:
 Movilidad
 Internet
 Telefonía
 Impresiones, fotocopias,
 espira lados.

4
9. Presupuesto
CLASIFICADOR DE DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO TOTAL
GASTOS UNITARIO
2 GASTOS PRESUPUESTOS
2.3 BIENES Y SERVICIOS
2.3.15 MATERIALES Y ÚTILES
2.3.15.1 DE OFICINA
2.3.1.5.12 PAPELERÍA EN GENERAL, ÚTILES Y MATERIALES DE OFICINA
Papel bond 1/2 millar 13.00 13.00
Lápices de carbón 60 unid. 0.50 30.00
Lapiceros 3 unid. 2.00 6.00
cuaderno 2 unid. 2.50 5.00
correctores 2 unid. 2.00 4.00
Folder manilo 12 unid. 0.50 6.00
grapas 1 caja 2.50 2.50
CD 4 unid. 1.00 4.00

2.3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS

2.3.21 VIAJES

2.3.21.2 VIAJES DOMÉSTICOS

2.3.2.1.21 Pasajes y gastos de mensual 90.00 (45x2) 270.00

transporte - Movilidad

2.3.22 SERVICIOS BÁSICOS, COMUNICACIONES, PUBLICIDAD Y DIFUSIÓN

2.3.22.2 SERVICIO DE TELEFONÍA E INTERNET
2.3.22.21 Servicio de Telefonía Móvil mensual 50.00 150.00
(25x2)
2.3.22.23 Servicio de Internet mensual 65x3m 195.00
2.3.22.4 SERVICIOS DE PUBLICIDAD, IMPRESIONES, DIFUSIÓN E IMAGEN INSTITUCIONAL
2.3.22.44 Servicio de Impresiones,
Encuadernación y
Empastado
fotocopias 500 unid. 0.05 25.00
aspiralados 3 unid. 4.00 12.00
impresiones 200 unid. 0.10 20.00
empastado 4 unid. 30.00 120.00
2.3.27. SERVICIOS PROFESIONALES Y TÉCNICOS.
2.3.27.2 SERVICIO DE CONSULTORÍAS, ASESORÍAS Y SIMILARES DESARROLLADOS POR
PERSONAS NATURALES
2.3.27.22 ASESORÍAS 1000.00
TOTAL S/. 1862.50

Fuente: Elaboración propia de las autoras

10. Financiamiento:
La presente investigación se realizará con recursos propios de los autores.
5
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN:

1. Planteamiento del problema científico

En el año 2000, la Organización de la Salud consideraba que los

trabajadores estaban expuestos a sufrir riesgos a la salud debido a las
condiciones inseguras con las que laboran día a día. La presencia
deestresores y la percepción que el trabajador tiene de que estos riesgos
laborales juntos con otros estresores extra laborales (personales,
sociales, etc.) afectan su salud se conoce como “factores psicosociales
laborales”.

Según referencias emitidas por la OMS y la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), tanto los accidentes como las
enfermedades laborales van en aumento. Así para el año 2002 habría
alrededor de 1,2 millones de muertes laborales, 250 millones de
accidentes y 160 millones de enfermedades profesionales en el mundo,
a diferencia de las presentadas en el 2001 con cifras de 1,1 millones de
enfermedades y accidentes laborales, entre las cuales el estrés ocupaba
un lugar importante.

La edad aunque parece no influir, se considera que puede existir

un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que
el profesional seria especialmente vulnerable a este, siendo estos los
primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que
se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica
cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas
personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni
esperada (Barria, 2002).

Con relación a los grupos por edad y la incidencia del Bienestar

Psicológico se hace presente, en un 14% en los rangos de 26-40 años,
considerada esta como población joven, pues sería este grupo el de
6
mayor vulnerabilidad, dado que sería la etapa en la que se produce la
transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana,
aprendiéndose en este tiempo que las recompensas personales,
profesionales y económicas no son ni las prometidas, ni las esperadas
(Alcaraz, 2001; Kavasek, 1979).

Según el sexo serian principalmente las mujeres el grupo más

vulnerable, quizá en este caso de los profesionales de la salud por
razones diferentes como podían ser la doble carga de trabajo que
conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, así como la elección de
determinadas especialidades que prolongarían el rol de mujer (Barria,
2002).

Con respecto a la variable situación laboral, Katz (1992) afirma que

la estabilidad laboral constituye un factor preponderante en la motivación
del trabajador. En nuestro país la estabilidad laboral es uno de los
derechos más importantes que posee todo trabajador, pues constituye
una garantía contra el despido arbitrario por parte del empleador. La
estabilidad en el empleo implica la seguridad del trabajador y favorece el
mayor desempeño de este en sus labores cotidianas. En el caso de la
Enfermería, según datos del Colegio de Enfermeros del Perú, solo en la
Región II La Libertad Ancash, existe un total de 2200 Enfermeros
colegiados y cerca de 1500 trabajan en entidades públicas y privadas, es
decir que 700 se encuentran desempleados o subempleados. A esto se
suman los estudiantes que continúan egresando de universidades
estatales y privadas (Colegio de Enfermeros del Perú, 1993).
La turnicidad laboral y el horario de estos profesionales pueden
conllevar para algunos autores la presencia del síndrome, aunque
tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en Enfermería donde
esta influencia es mayor (Barria, 2002).

Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo.

Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome
7
manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años
de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los
momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el
síndrome. (Barria, 2002).

En nuestro país poco se ha estudiado este síndrome en el sector

educativo, mucho menos está considerado en ninguna de las normas
laborales como un riesgo a los que están sometidos los profesores a
pesar que los requerimientos para ejercer su profesión y las exigencias
han aumentado, las condiciones socioeconómicas y culturales de los
alumnos, la violencia y la desmotivación, unido a sus actuales exigencias
laborales incrementa la recarga y por ende se hace mucho más
estresante su labor cotidiana.

Una realidad muy cercana es la que se experimentan los docentes

de la UGEL 02, La Esperanza, en la cual se observa como la cantidad de
alumnos (muchos de naturaleza violenta, agresiva, resentida) que
requieren una atención sobrepasa la capacidad física y de recursos
materiales de las instituciones educativas con los que cuenta, eso hace
que los profesionales estén sometidos día a día a factores estresantes
que en cualquier momento desencadenaran en ellos un desgaste
profesional que repercutirá en la calidad de enseñanza y su salud.

Por todo lo anteriormente mencionado y teniendo en cuenta que la

calidad de la atención de enfermería contribuye a la mejora de los
servicios de salud y por ende; a la salud individual, familiar y colectiva de
nuestra población y que para lograr este fin es necesario contar con
profesionales de enfermería saludables biológica y emocionalmente,
conocedora también de la importancia de brindar conocimientos nuevos
a nuestra profesional para impulsar nuestro que hacer, y además no
habiéndose llevado a cabo hasta la fecha, en el ámbito local, estudios
que correlacionan ambas variables, surge la iniciativa de realizar el

8
 presente trabajo de investigación

2. Formulación del problema

Problema general
¿En que medida se relaciona la satisfacción laboral y el Bienestar
Psicológico en docentes de la UGEL 02 La Esperanza 2017?

Problemas específicos
¿Cuál es el nivel de Bienestar psicológico?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral?
¿Existe asociación estadística significativa entre las variables?

3. Objetivos de la investigación

Objetivo General:

Determinar la relación entre la satisfacción laboral y el Bienestar

Psicológico en docentes de la UGEL 02 La Esperanza 2017.

Objetivos Específicos:

Determinar el nivel de Bienestar Psicológico

Determinar en nivel de satisfacción laboral
Determinar si existe asociación estadística entre la satisfacción
laboral y el Bienestar Psicológico

4. Justificación y antecedentes marco teórico.

4.1 Justificación

La presente investigación se justifica por:

Conveniencia: la presente investigación aborda un problema real que es
ignorado por las instituciones educativas y las autoridades de la UGEL y
que limita los objetivos educacionales que el Estado les ha encargado

9
 Relevancia Social: permitirá describir un problema que conduce a la
diminución de la calidad educativa que repercute en la sociedad, pues de
la educación de los alumnos dependen la calidad de ciudadanos del futuro.
Implicancias prácticas: permitirá cuantificar las variables de estudio, es
decir el nivel de Bienestar Psicológico y el nivel de satisfacción en una
Unidad de Gestión Educativa de la cual nunca se ha cuantificado y por lo
tanto se desconoce su nivel de incidencia
Con respecto al valor teórico, permitirá documentar las variables de
estudio, constituyendo una referencia valida, para que las autoridades y
grupos de interés conozcan y tomen medidas adecuadas.
Utilidad Metodológica: la presente investigación tiene utilidad
metodológica, pues permite configurar variables de estudio adaptadas a la
realidad investigada, dimensionarlas y adaptar instrumentos de medición y
análisis a fin de que estas variables se puedan medir y analizar y de esta
manera tener una idea objetiva, científica y técnica sobre la realidad que
se investiga.

5. Hipótesis.

 Hipótesis General.
Existe relación entre la satisfacción laboral y el Bienestar Psicológico en
docentes de la UGEL 02 La Esperanza 2017
.

10
6. Marco Teórico -Conceptual

6.1 Antecedentes

6.1.1 Internacionales

(Kluczyk, 2013) en su tesis "El impacto del equilibrio entre el trabajo y la

vida privada en el bienestar de los empleados del sector privado en
Irlanda" El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un tema
importante tanto en la práctica profesional como en la investigación
académica. Este estudio se centró en evaluar el impacto del equilibrio
entre el trabajo y la vida personal determinado por el conflicto trabajo-
familia y el trabajo familiar sobre el bienestar de las personas empleadas
en el sector privado en Irlanda. El bienestar fue medido por niveles de
satisfacción familiar, trabajo satisfacción y angustia psicológica. Métodos
cuantitativos de investigación se utilizaron para el estudio, y una
población de muestra se eligió entre los participantes que eran solteros y
en una relación, mujer y hombre, con y sin hijos, mediante un método de
muestreo conveniente. Este estudio también confirmó los efectos
negativos de WLB pobres debido a los altos niveles de conflictos entre el
trabajo y la familia en la satisfacción laboral y la salud psicológica. No se
apoyaron los impactos negativos del conflicto trabajo-familia en la
satisfacción laboral y en la salud psicológica. Este estudio también mostró
que las principales causas de los conflictos familiares de trabajo eran
excesivas horas de trabajo y la inflexibilidad del horario de trabajo.

(Wright & Cropanzano, 2004) en su tesis "El papel del bienestar

psicológico en el desempeño del trabajo: una mirada fresca a una
búsqueda de edad", este artículo trata sobre el objetivo difícil y evasivo
de la felicidad. considerando la felicidad del trabajador como bienestar
psicológico (PWB). Exploramos esta perspectiva con mayor detalle,
ilustrando cómo la felicidad, considerada como PWB, funciona en
beneficio tanto de los empleadores como de los empleados. Concluimos

11
con una discusión de varias estrategias de intervención para promover la
felicidad en el trabajo y aumentar la productividad.

Wright, Thomas & Cropanzano, Russell. (2000), en su tesis “El bienestar

psicológico y la satisfacción laboral como predictores del desempeño
laboral”, señala que la hipótesis de los trabajadores felices-productivos
ha sido más a menudo examinada en la investigación organizacional
correlacionando la satisfacción laboral con el desempeño. La presente
investigación reporta 2 estudios de campo que, tomados en conjunto,
brindan la oportunidad de examinar simultáneamente la contribución
relativa del bienestar psicológico y la satisfacción laboral al desempeño
laboral. En el Estudio 1, el bienestar psicológico, pero no la satisfacción
en el trabajo, era predictivo del desempeño laboral de 47 trabajadores de
servicios humanos. Estos hallazgos se replicaron en el Estudio 2 para 37
oficiales de libertad condicional juveniles. Estos hallazgos se discuten en
términos de investigación sobre la hipótesis de los trabajadores felices-
productivos.

(Rothner & Corn, 2005) en su tesis “Bienestar psicológico y satisfacción

en el trabajo de los empleados de una institución financiera” encontró que
el empleo no sólo es un medio de viabilidad financiera, sino que también
define las identidades de los individuos. La pérdida de trabajo - o incluso
la amenaza de la misma - puede ser psicológicamente devastador y
puede influir en el bienestar psicológico de los empleados. Esto también
puede afectar su percepción de satisfacción laboral. Se administraron el
cuestionario de satisfacción de Minnesota (MSQ), la escala de
autoeficacia generalizada (GSES), el afecto- metro 2 (AFM), el
cuestionario de orientación para la vida (OLQ) y un cuestionario
biográfico. El análisis estadístico se realizó con la ayuda del programa
SPSS. Los métodos estadísticos utilizados en el artículo consistieron en
estadísticas descriptivas, coeficientes alfa de Cronbach, coeficientes de
correlación producto-momento de Pearson, análisis de regresión y
Manovas. Los resultados mostraron consistencias internas aceptables
12
para todas las construcciones. Los coeficientes de correlación del
momento del producto mostraron correlaciones positivas significativas
entre la autoeficacia, el afecto positivo, el sentido de coherencia y la
satisfacción en el trabajo y correlaciones negativas significativas entre el
efecto negativo, la autoeficacia, el afecto positivo y el sentido de
coherencia. La autoeficacia, el afecto positivo y negativo, y el sentido de
coherencia predijeron el 19% de la varianza en la satisfacción laboral con
sentido de coherencia, el único predictor significativo de la satisfacción
laboral. No se encontraron diferencias en términos de características
biográficas en la experiencia de autoeficacia, afecto positivo, afecto
negativo, sentido de coherencia y satisfacción en el trabajo.

(Fouché, 2015) en su tesis "Bienestar de los profesores de las escuelas

secundarias", los resultados del estudio mostraron que la orientación de
la llamada, el diseño del trabajo y las relaciones de los compañeros de
trabajo explicaban un gran porcentaje de la varianza en las experiencias
de trabajo significativo. El diseño del trabajo estuvo moderadamente
asociado con la autovaloración del desempeño. La ausencia de una
orientación de llamada predijo las intenciones de los maestros de
abandonar la organización. Los resultados del estudio demostraron que
los profesores con los niveles más altos de funcionamiento psicológico
derivaban el mayor significado de su trabajo. Estos maestros son
renovados por el trabajo que están haciendo. Las prácticas organizativas
positivas predijeron resultados positivos como el significado, el
compromiso y el comportamiento autodeterminado. Los maestros
psicológicamente bien y saludables son más propensos a centrarse en la
significación del trabajo que están haciendo. Parece que las prácticas
positivas más importantes en el camino hacia un mejor bienestar
psicológico en el trabajo son las de trabajo e inspiración significativa.

13
(Beckley, 2011) e su tesis "El bienestar de los maestros de Nueva
Zelanda: la relación entre la salud, el estrés, las demandas de trabajo y
la eficacia del profesor", examinó la relación entre la salud física, la salud
mental, el estrés, la sobrecarga de roles, la responsabilidad de los roles
y la eficacia del docente. También examinó los factores que influyen en
el estrés y los niveles de salud mental. Finalmente, el presente estudio
investigó la prevalencia del estrés para determinar si ha cambiado desde
el último estudio publicado. Los participantes fueron 131 maestros
reclutados al azar en escuelas secundarias de Nueva Zelanda que
completaron una batería de cuestionarios en línea de auto-reporte que
midieron la salud, el estrés, la sobrecarga de roles, la responsabilidad del
rol y la eficacia del docente. El análisis reveló que la salud física y mental
de los maestros no era peor que la de la población en general. Los
resultados de un análisis de trayectoria demostraron que la
responsabilidad de los roles y la sobrecarga de roles influyeron
directamente en el estrés y los niveles de salud mental negativamente.
La salud física tuvo una influencia directa y positiva sobre el estrés y los
niveles de salud mental y la eficacia del docente se encontró que no
tienen influencia sobre el estrés y los niveles de salud mental. Encima
39% de los maestros consideraban que la enseñanza era muy estresante
o extremadamente estresante. Se trata de un aumento del 13,6% con
respecto al último estudio publicado.

(İşgör & Haspolat , 2016) en su artículo “"Investigando el bienestar

psicológico y los niveles de satisfacción laboral en diferentes
ocupaciones", la investigación discutió la diferenciación entre el bienestar
psicológico y la satisfacción laboral en términos de áreas ocupacionales,
niveles de ingresos y servicios de los diferentes empleados
ocupacionales. El grupo de investigación incluyó a 348 empleados, entre
ellos 107 mujeres y 241 hombres entre 21 y 64 años. La Escala de
Bienestar Psicológico, la Escala de Satisfacción en el Trabajo y el
Formulario de Información Personal fueron utilizados como herramientas
de recolección de datos en la investigación. De acuerdo con los
14
 resultados de la investigación, se demostró una relación positiva de nivel
medio entre los niveles de bienestar psicológico y los niveles de
satisfacción laboral de los empleados. En términos de áreas
ocupacionales y niveles de ingreso, se observó una diferenciación
significativa entre el bienestar psicológico y los índices de satisfacción
laboral de los empleados ocupacionales. Finalmente, no se determinó
diferencia significativa entre el bienestar psicológico y los niveles de
satisfacción laboral de los empleados.

6.1.2 Nacionales

6.1.3 Locales

(Cabrera Sing, 2017) en su tesis “Bienestar psicológico y estrategias de

afrontamiento al estrés en usuarios de un puesto de salud del distrito de
Nuevo Chimbote”, su investigación tuvo como objetivo analizar la
existencia de relación entre bienestar psicológico y estrategias de
Afrontamiento al estrés en usuarios de un puesto de salud del distrito de
Nuevo Chimbote. Los resultados muestran que existe relación
estadísticamente muy significativa, directa baja con un nivel de
significancia entre (,395 a ,139*) en cuanto al bienestar psicológico, se
obtuvo la población evidencia un nivel medio de bienestar psicológico en
las dimensiones de aceptación / control, vínculos y proyectos. Asimismo
las estrategias más usadas son búsqueda de apoyo social por razones
instrumentales seguido de postergación del afrontamiento y las menos
usadas desentendimiento mental seguido de enfocar y liberar
emociones..

15
6.2 Marco teórico

6.2.1 Satisfacción laboral

Hay una plétora de definiciones de satisfacción laboral, algunas de las

cuales son de naturaleza contradictoria (Spector, 1997) se refiere a la
satisfacción laboral en términos de cómo las personas se sienten acerca
de sus trabajos y diferentes aspectos de sus trabajos. (Ellickson &
Logsdon, 2002) apoyan esta visión definiendo la satisfacción laboral como
la medida en que los empleados les gusta su trabajo. Por su parte
(schermerhom, 1993) define la satisfacción laboral como una respuesta
afectiva o emocional hacia varios aspectos del trabajo de un empleado,
enfatizando que las causas probables de la satisfacción en el trabajo
incluyen el estatus, la supervisión, las relaciones con los compañeros de
trabajo, el trabajo, el contexto, la remuneración y las recompensas
extrínsecas, la promoción y las condiciones físicas del ambiente de trabajo,
así como la estructura organizativa. Del mismo modo, (Namara, 2004),
señala que la satisfacción en el trabajo se refiere al sentimiento de un
individuo o estado de ánimo dando atención a la naturaleza del trabajo del
individuo, destacando que la satisfacción en el trabajo puede verse influida
por una diversidad de dimensiones laborales, entre otras, la calidad de la
relación del empleado con su supervisor, el estado del entorno físico en el
que trabaja, el grado de cumplimiento en el trabajo.
En contraste directo, Rue & Byars (1992) se refieren a la satisfacción
laboral como el estado mental de un individuo sobre el trabajo, concepción
a la que Robbins, Odendaal, & Roodt, (2003) añaden que una persona con
alta satisfacción en el trabajo mostrará una actitud positiva hacia su trabajo,
y la persona que está insatisfecha tendrá una actitud negativa sobre el
trabajo, definición es ampliada por Greenberg & Baron, (1995), que
definen la satisfacción laboral como las reacciones cognitivas, afectivas y
evaluativas de un individuo hacia sus trabajos con suficientes definiciones,
es necesario ahora enfocarnos en sus componentes, según Cherrington
(1994), las investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo han

16
identificado dos aspectos para comprender el concepto de satisfacción en
el trabajo, a saber, la satisfacción de la faceta y la satisfacción general.
Estos dos conceptos se explican de la siguiente manera: La satisfacción
de las facetas se refiere a la tendencia de un empleado a estar más o
menos satisfecho con varias facetas o aspectos del trabajo (Johns, 1988),
al respecto Cherrington (1994) se refiere a los diversos aspectos o facetas
del trabajo como la actitud del individuo con respecto a su salario, el trabajo
en sí - si es desafiante, estimulante y atractivo, y los supervisores - si
poseen las habilidades de gestión más suave, Competentes en sus
trabajos. La satisfacción general se centra en el estado interno general de
satisfacción o insatisfacción dentro del individuo, es decir, experiencias
positivas en términos de colegas amistosos, buena remuneración,
supervisores compasivos y empleos atractivos crean un estado interno
positivo. Las experiencias negativas que emanan de bajos salarios,
Estimulando el empleo y la crítica crean un estado interno negativo. Por lo
tanto, el sentimiento De la satisfacción o insatisfacción general es un
sentimiento holístico que depende de la intensidad y la frecuencia de las
experiencias positivas y negativas (Cherrington, 1994).

Medición de la satisfacción laboral.

Son variados los instrumentos analizados y de ellos se da especial

atención a la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC que ha sido validado
en Perú.
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). El Cuestionario de
Satisfacción de Minnesota (MSQ) (Weiss, Dawis, England, & Lofquist,
1967) está diseñado para medir la satisfacción del empleado con su trabajo
y asienta sus argumentos en los principios básicos de la teoría del ajuste.
Esta escala se presenta en dos formatos: una versión larga de 100 ítems
y otra abreviada de 20; en ambas ediciones se incluyen ítems en los que
se interroga acerca de 20 facetas de la satisfacción laboral, aunque las
puntuaciones de las mismas se calculan solo para el formato largo. En el
formato corto se evalúa la satisfacción general, la intrínseca (naturaleza
del puesto) y la extrínseca (otros aspectos de la situación del trabajo.
17
Job Descriptive Index (JDI). Este cuestionario posee 90 ítems y considera
la evaluación de la satisfacción laboral a través de cinco diferentes facetas
del ambiente laboral: (a) trabajo, (b) pago, (c) promociones, (d) supervisión,
y (e) compañeros de trabajo. Las evaluaciones de esta son importantes
como posibles predictores de una rotación de personal o despidos (Smith,
Kendall, & Hulin, 1969).
Cuestionario Font Roja. Este cuestionario posee 27 ítems valorados cada
uno mediante una escala de Likert de uno a cinco y considera la evaluación
de la satisfacción laboral mediante ocho dimensiones: (a) exceso o presión
de trabajo, (b) promoción profesional, (c) satisfacción con el puesto de
trabajo, (d) monotonía laboral, (e) relaciones interprofesionales, (f)
competencia profesional, (g) tensión relacionada con el trabajo, y (h)
relaciones interpersonales con los compañeros (Aranaz & Mira, 1988).
Job in General Scale (JIG). Este cuestionario tiene como objetivo
proporcionar una evaluación general de la percepción que tienen los
empleados de sus puestos de trabajo tiene un diseño similar al JDI, pero
en una versión resumida, ya que solo posee 18 ítems, los cuales son
adjetivos o frases cortas acerca del trabajo en general (Ironson et al.,
1989).
Cuestionario S20/23 Melia & Peiró. El cuestionario S20/23 (Melia & Peiró,
1989) de 23 ítems ha sido diseñado para poder obtener una evaluación de
la satisfacción laboral. Su predecesora es la versión S4/82 de 82 ítems
elaborada por los mismos autores, con la diferencia de que la S20/23 logra
mayores niveles de fiabilidad, además de ser menos extensa. El S20/23
presenta cinco factores que permiten evaluar la satisfacción con: (a) la
supervisión, (b) el ambiente físico de trabajo, (c) las prestaciones recibidas,
(d) la satisfacción intrínseca del trabajo, y (e) la participación.
Escala de Satisfacción Laboral — versión para orientadores (ESL-VO).
Esta escala de satisfacción laboral (ESL-VO) permite analizar la
satisfacción laboral en tres niveles: (a) global, (b) dimensional, y (c) faceta.
El instrumento consta de un cuestionario con 37 ítems, medidos con una
escala nominal de uno a cinco y distribuidos en ocho dimensiones: (a)
diseño del trabajo, (b) realización personal, (c) oportunidades de desarrollo
18
futuro, (d) relaciones sociales y tiempo libre, (e) reconocimiento del propio
desempeño laboral, (f) valoración social del trabajo, (g) recompensas
extrínsecas, y (h) oportunidades de promoción justa sobre la base de
méritos personales (Anaya & Suárez, 2004).
Cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang. Este cuestionario está
basado en el realizado por Melia & Peiró. Es usado para medir la
satisfacción laboral en grupos de trabajos de instituciones públicas, con un
total de 39 ítems. El cuestionario explica la satisfacción laboral con seis
factores: (a) satisfacción con el trabajo en general, (b) con el ambiente
físico de trabajo, (c) con la forma en que se realiza el trabajo, (d) con las
oportunidades de desarrollo, (e) con la relación subordinado-supervisor, y
(f) con la remuneración (Chiang, 2008).
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC (Palma, 2005)
permite un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando
cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral.
Esta encuesta se encuentra sustentada básicamente con la teoría
motivacional, además de las teorías vinculadas a la discrepancia y
dinámica. A través de ella, se describe el nivel general de satisfacción
hacia el trabajo y los niveles específicos de satisfacción con respecto a
cuatro factores: (a) significación de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c)
reconocimiento personal y/o social, y (d) beneficios económicos. La escala
se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27 ítems, tanto
positivos como negativos. La valoración de estos se desarrolla con la
técnica de Likert, con una puntuación de uno a cinco, según sea el ítem
positivo o negativo; logrando un puntaje total que oscila entre 27 y 135
puntos. Este instrumento demostró su validez a través de un estudio
acerca de la satisfacción laboral en 1,058 trabajadores con dependencia
laboral en Lima Metropolitana, en el que obtuvo resultados confiables. Este
es el instrumento utilizado en el presente estudio, el cual cuenta con la
autorización de la autora, Sonia Palma Solís, mediante correo electrónico,
tal como se muestra en el Apéndice.
Dimensiones de la satisfacción laboral

19
Con respecto a las dimensiones, estas son concurrentes, es decir, se dan
todas simultáneamente y una sola de ellas puede causar satisfacción o
insatisfacción, son requeridas todas, pues la satisfacción es multifactorial
o multidimensional. Existen diferentes dimensiones según los criterios de
los instrumentos que fueron diseñados según las diferentes realidades
empresariales y actividades, como manufactura, servicios, puestos
administrativos de investigación y desarrollo y según los países, sub
desarrollados, en desarrollo o desarrollados. así tenemos con respecto a
las dimensiones: Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967) consideran las
dimensiones: (a) trabajo, (b) pago, (c) promociones, (d) supervisión, y (e)
compañeros de trabajo.

(Aranaz & Mira, 1988). considera (a) exceso o presión de trabajo, (b)
promoción profesional, (c) satisfacción con el puesto de trabajo, (d)
monotonía laboral, (e) relaciones interprofesionales, (f) competencia
profesional, (g) tensión relacionada con el trabajo, y (h) relaciones
interpersonales con los compañeros. Ironson et al., 1989 considera (a) la
supervisión, (b) el ambiente físico de trabajo, (c) las prestaciones recibidas,
(d) la satisfacción intrínseca del trabajo, y (e) la participación. (Anaya &
Suárez, 2004). a) global, (b) dimensional, y (c) faceta. El instrumento
consta de un cuestionario con 37 ítems, medidos con una escala nominal
de uno a cinco y distribuidos en ocho dimensiones: (a) diseño del trabajo,
(b) realización personal, (c) oportunidades de desarrollo futuro, (d)
relaciones sociales y tiempo libre, (e) reconocimiento del propio
desempeño laboral, (f) valoración social del trabajo, (g) recompensas
extrínsecas, y (h) oportunidades de promoción justa sobre la base de
méritos personales.(Palma, 2005) considera (a) significación de la tarea,
(b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento personal y/o social, y (d)
beneficios económicos
Para el presente trabajo, escogimos a Palma (1999) quien considera como
factores para efectos de operacionalización y cuantificación en su
cuestionario de satisfacción laboral.

20
La dimensión Condiciones Físicas y/o Materiales, hace referencia a los
elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. (Palma
Carrillo , 1999) las condiciones de limpieza, modernidad, herramientas
adecuadas que evitan la fatiga, dan valor al trabajo, y más oportunidad a
gozarlo, una persona cuyo trabajo lo fatiga o está bajo condiciones
estresantes de hecho no lo disfruta, por más remuneración que reciba.
La dimensión o factor Beneficios Laborales y/o Remunerativos, hace
referencia a el grado de complacencia en relación con el incentivo
económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.
(Palma Carrillo , 1999) en muchos casos es controversial en empresas
medianas y pequeñas, muchas empresas, que por la naturaleza del trabajo
no puede dar incentivos (como en el típico caso de vendedores, brockers)
optan por otro tipo de beneficios como es bono de cumpleaños, permisos,
horas extras, participación en proyectos remunerativos, o sorteos si la
institución alcanza una meta, de esta forma se involucra a mucho personal
cuya influencia en el proceso productivo no es evidente (secretarias,
recepcionistas, limpieza, obreros) pero que de ello depende mucho el
bienestar y el desempeño de empleados de mayor nivel.
La dimensión Políticas Administrativas, hace referencia al grado de
acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.
(Palma Carrillo , 1999) Desde inicios de la civilización, el trabajo ha sido
una relación asimétrica, sobre todo para los puestos donde la oferta laboral
es mucho mayor que la demanda, lo que ha tornado a políticas muchas
veces rígidas, poco asertivas e impersonales. Las empresas que buscan
una cultura organizacional, un clima organizacional y la satisfacción de sus
empleados, incluyen este factor en sus políticas, donde han eliminado el
concepto de que los trabajadores son piezas del proceso productivo, y más
bien son colaboradores. El termino colaboración implica compromiso del
trabajador, más allá de la obligación contractual (asimétrica) con su
empleador. Más allá de las condiciones contractuales del trabajo, ambas

21
partes empleador y empleado buscan dar lo mejor de sí, la empresa al
trabajador y el trabajador a la empresa.
La dimensión o factor Relaciones Sociales, involucra el grado de
complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.
(Palma Carrillo , 1999)
La dimensión o factor Desarrollo Personal, reviera la oportunidad que tiene
el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.
(Palma Carrillo , 1999) Una persona por su naturaleza humana, busca una
realización, si se encuentra valorado en una empresa, lo puede percibir
como una forma de realización, de otro lado, puede querer aportar más a
la empresa, superándose y escalando puestos, o su estancia en la
empresa le permitirá consolidar una de las metas en su vida, lo preparara
para la siguiente meta, por este motivo una empresa que quiere ser
valorada por sus empelados debe buscar la realización de ellos y de que
sus puestos de trabajo tengan valor de desarrollo personal, en este punto
es importante evitar la sobre calificación, porque el personal sobre
calificado se sentirá frustrado en una posición inferior a su capacidad.
(Greenberg & Baron, 1995)
La dimensión o factor Desempeño de Tareas, se refiere a la valoración con
la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que
labora. (Palma Carrillo , 1999) esta dimensión o factor es de mucha
responsabilidad de la empresa, la cual debe valorar a todos los
trabajadores, un trabajador no se sentiría cómodo o satisfecho, si sabe que
su posición es menospreciada (por ejemplo, la limpieza, la vigilancia, o
puestos auxiliares, muchas veces se alaba tanto al contador que los
auxiliares contables -que hacen el trabajo duro- se sienten
menospreciados). Este factor es muy sensible a las relaciones humanas,
y la comunicación empresarial y requiere altos estándares de liderazgo y
valores de los directivos, para que todos se encuentren contentos con la
tarea que desempeñan.
La dimensión Relación con la Autoridad, determina la apreciación
valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y
22
 respecto a sus actividades cotidianas. (Palma Carrillo , 1999) Esta
dimensión muy vinculada al compromiso y la productividad, mide no la
autoridad laboral, sino la autoridad moral, el liderazgo que compromete al
trabajador, desempeñando un rol fundamental en la identidad del
trabajador con la empresa, la confianza y el arraigo, un jefe admirable,
justo, capaz, ejerce una gran influencia en el personal y trasmite un
sentimiento de realización y estabilidad en la empresa. en caso de una
relación tirana, injusta, o que incomode al empleado, es causa de
insatisfacción

6.2.1 Bienestar psicológico

"Bienestar" tiene varios significados subjetivos y es un constructo que ha

evolucionado a lo largo de los años. Además, la definición de bienestar
difiere de las culturas y disciplinas que estudiar el concepto (Campion &
Nurse, 2007, De Chávez, Backett-Milburn, Parry, & Platt, 2005).
En psicología, el bienestar fue estudiado por primera vez en 1969 por
Norman Bradburn, que definió el bienestar como el equilibrio entre el
afecto positivo y el negativo (Bradburn, 1969). Bradburn trabajo seminal
conduce a refinamientos conceptuales y metodológicos, ya que su trabajo
intensidad y frecuencia de afecto (Diener, Larsen, Levine, & Emmons,
1985). Otro dimensiones del bienestar y se han incorporado modelos
multidimensionales construido. Por ejemplo, el modelo de bienestar de
Warr (1987) consta de cuatro dimensiones: bienestar afectivo, aspiración,
autonomía y competencia. Ryffs (1989), modelo de bienestar consta de
seis dimensiones: autonomía, auto-aceptación, relaciones positivas,
crecimiento personal, maestría ambiental y propósito en la vida. Como
señalado por Campion y Nurse (2007), uninconsistente significado de
bienestar presenta retos a los investigadores y los médicos.

Más recientemente se han creado modelos integrados de bienestar.

Específicamente, el modelo de bienestar de Campion y Nurse (2007)
sugiere que el bienestar está determinado por las interacciones
23
entre la salud mental, física y social. Por ejemplo, una serie de estudios
han demostrado un mayor riesgo de depresión cuando sufren de una
enfermedad crónica física (Chapman, Perry, & Strine, 2005, Moussavi et
al., 2007). Además, se ha demostrado que un historial de trastornos
afectivos es un fuerte predictor de enfermedad cardíaca, diabetes y
enfermedad respiratoria debido a la participación en comportamientos
perjudiciales para la salud (Phelan, 2001).
El modelo integrado de Campion y Nurse (2007) es consistente con la
definición establecida por la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Desde su creación en 1948, la OMS define la salud como "un estado
de completo bienestar físico, mental y social y no simplemente la
ausencia de enfermedad o enfermedad" (OMS, 1948).
Mientras que la salud física es fácil de entender y definir, la salud mental
abarca tres dimensiones diferentes: trastornos psiquiátricos, angustia
psicológica y agotamiento. Según Kovess-Masféty, Rios-Seidel y Sevilla-
Dedieu (2007), los trastornos psiquiátricos o mentales se refieren a
diagnósticos exactos de enfermedades mentales definidas por
herramientas diagnósticas como el Manual Diagnóstico y Estadístico de
los Trastornos Mentales (DSM-IV-TR) o la Clasificación Estadística
Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Relacionados 10ª
Revisión (CIE-10). La angustia psicológica se refiere a síntomas de mala
salud mental, pero no necesariamente justifica un diagnóstico formal de
un trastorno mental. Sin embargo, existen
diferencias. Según Kyriacou y Sutcliffe (1978), el estrés o la angustia
psicológica se caracteriza por las emociones desagradables que resultan
de aspectos de su trabajo.
Estrés
El trabajo pionero de Selye (1936, 1956) sobre el estrés fue el comienzo
de lo que se ha convertido en uno de los temas más investigados en las
ciencias sociales. Selye (1976) define el estrés como "la respuesta
inespecífica del cuerpo a cualquier demanda" (p.51). En términos
fisiológicos, el estrés es una reacción de emergencia del sistema adreno-
cortical y del sistema nervioso simpático que también se conoce como
24
respuesta de lucha o huida (Selye, 1936). Según Selye (1936, 1956), la
enfermedad física se desarrolla a partir de una reacción fisiológica a un
estresante a través de un proceso de tres etapas, que Selye denominó el
"síndrome de adaptación general". La primera etapa es la reacción de
alarma en la que, según Selye (1936, 1956), cuando se expone a un
estrés, la médula suprarrenal libera epinefrina y la corteza suprarrenal
produce glucocorticoides, que ayudan a restaurar la homeostasis. La
restauración de la homeostasis conduce a la segunda etapa, la
resistencia, en la que la defensa y la adaptación son sostenidos y óptimo.

Selye (1936, 1956) señala que si el factor de estrés persiste, la fase final
de agotamiento sigue y la respuesta adaptativa cesa dando lugar a una
enfermedad. Sin embargo, pronto se hizo evidente que la definición de
Selye de estrés no tuvo en cuenta los procesos cognitivos o factores
psicológicos por lo que se desarrollaron más definiciones. Al igual que el
término "bienestar", estas definiciones adicionales han contribuido a una
comprensión inconsistente y confusa del estrés (Lazarus, 1993). McEwen
(2005) también señaló que la palabra estrés es un término ambiguo, ya
que para algunos estrés puede venir en forma de buen estrés ofreciendo
emoción y desafíos, mientras que para otros mal estrés ofrece fatiga,
frustración y una incapacidad para hacer frente.
Lázaro, Deese y Osler (1952) concluyeron que las variables
motivacionales y cognitivas también debían ser consideradas al
comprender las diferencias individuales que intervinieron entre el estresor
y la reacción. Así, en combinación con la visión de Selye sobre el estrés,
Lázaro (1993) describió cuatro conceptos al describir el proceso de estrés
fisiológico o psicológico: 1. una relación persona-ambiente, 2. una
evaluación psicológica asociada a un proceso fisiológico, 3. un
enfrentamiento psicológico proceso, y 4. una reacción psicológica y
fisiológica. Psicológicamente, Lázaro (1966, 1993) sugirió que el estrés
es provocado por diferentes condiciones antecedentes del ambiente y
dentro de la persona, con diferentes consecuencias determinadas por lo
que un individuo percibe como perjudicial, como una amenaza y como un
25
 desafío. Según Lázaro (1966), el daño se refiere al daño psicológico que
ya se ha hecho. La amenaza se refiere a la anticipación del dolor que aún
no ha ocurrido, pero es inminente. Desafío se refiere a las demandas
difíciles y el nivel de confianza de superarlos basado en el despliegue de
recursos de afrontamiento.
El resultado del trabajo de Lázaro abrió el camino para la definición actual
y más popular de estrés psicológico: "una relación con el medio ambiente
que la persona considera importante para su bienestar en el que las
demandas imponen o exceden los recursos disponibles" (Lazarus &
Folkman, 1986, pág. 63). Según Lazarus (1966), una evaluación cognitiva
individual de una situación ambiental determinará si mostrarán o no una
respuesta fisiológica al estrés. Lazarus postuló que una persona
experimenta los efectos del estrés cuando percibe que las demandas de
una situación están más allá de sus recursos percibidos. Una serie de
estudios psicológicos han encontrado que el estrés percibido es un mejor
predictor de peores resultados en la salud que la exposición a factores de
estrés particulares (Brosschot et al., 1998; Lazarus & Folkman, 1984).

Demandas de Empleo y la Relación con el Bienestar

Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990) fueron los primeros en

investigar los efectos del estrés ocupacional sobre la salud física y
mental. El modelo de esfuerzo laboral de Karasek (1979) predice que el
mayor riesgo para la salud física y mental debido al estrés ocurre a los
trabajadores que se enfrentan a altas demandas o presiones combinadas
con un bajo control o latitud de decisión para satisfacer esas demandas.
Según Karasek y Theorell, las demandas de trabajo de alta demanda
consisten en demandas de carga de trabajo tales como presiones de
tiempo, cantidad de trabajo y demandas conflictivas.
Las demandas conflictivas se definen como el aumento de las
responsabilidades de roles en las que un individuo es responsable de
tareas fuera de su ámbito de práctica (Scheib, 2003). Existen pruebas
26
considerables que relacionan la tensión laboral con hipertensión,
enfermedad coronaria y problemas de salud mental. Karasek et al. (1988)
investigaron la asociación entre la tensión laboral y la prevalencia de
infarto de miocardio de 2424 participantes como parte de la Encuesta
Epidemiológica de Salud (HES) longitudinal. Karasek et al. analizó la
base de datos de HES para las respuestas de los participantes a una
encuesta de calidad de empleo. Al controlar la edad, la raza, la educación,
el tabaquismo, el colesterol sérico, la presión arterial sistólica y el ejercicio
físico, Karasek et al. encontró que los hombres empleados con trabajos
con baja latitud de decisión y alta carga de trabajo tienen una mayor
prevalencia de infarto de miocardio. Karasek et al. los hallazgos son
consistentes con los de Collins, Karasek y Costas (2005) que probaron
clínicamente una muestra de 36 varones de mediana edad para el riesgo
de enfermedad cardiaca relacionada con la cepa de trabajo. Collins et al.
los participantes completaron el Cuestionario de Contenido de Empleo
(JCQ) (Karasek, Brisson, & Kawakami, 1998), mantuvieron diarios de sus
actividades de trabajo durante ocho días y fueron monitoreados por un
electrocardiógrafo (ECG) por un total de 48 horas durante su día de
trabajo a lo largo de los ocho días. Collins et al. encontró que la
deformación de alto rendimiento y la latitud de decisión baja se asociaron
con reducciones significativas y persistentes en el control vagal cardíaco
como se indica por la variabilidad de la frecuencia cardíaca, junto con
elevaciones en el control simpático, medida por el ECG.

Más recientemente, Ilies, Dimotakis y Watson (2010) midieron la carga

de trabajo diaria y la presión arterial diaria de 67 empleados de tiempo
completo con una edad media de 42,5 durante 10 días laborables. Según
la literatura médica, la presión arterial sistólica es un predictor de la salud
Ilies et al. encontró que la cantidad de carga de trabajo se correlacionó
positivamente con los niveles de presión arterial y asociado con un bajo
bienestar físico diario. Estos estudios demuestran una clara relación entre
la tensión laboral y la enfermedad física. A pesar de que las
27
enfermedades cardiovasculares están asociadas con una población
vulnerable (por ejemplo, los ancianos,), los estudios anteriores
demuestran que la disminución del bienestar debido a la presión
sanguínea anormal resultante de la tensión laboral puede ser
experimentada por una población que normalmente no es vulnerable a
las enfermedades cardiovasculares (Ilies et al., 2010).

El Bienestar de los Maestros

Estudios sobre el bienestar de los maestros que se centran totalmente en
problemas de salud física y mental son raros, ya que una abrumadora
mayoría de la literatura se centra en el estrés y el agotamiento (Maslach,
Schaufeli, & Leiter, 2001) que pueden contribuir o exacerbar el desarrollo
físico y mental problemas de salud. La enseñanza se considera una
ocupación de alta tensión laboral (Bauer et al., 2005).
De acuerdo con Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990) Job Strain
Model, los maestros se enfrentan a demandas de alto nivel en el salón de
clases en forma de desempeño estudiantil y gestión de la conducta y
fuera del aula en forma de aumento de la deberes y responsabilidades.
El componente de latitud de decisión del modelo de esfuerzo laboral
aplicado a los maestros es su capacidad para ejercer control sobre los
factores que impactan en su trabajo.
La evidencia ha demostrado que existe una alta prevalencia de ansiedad,
hipertensión, dolores de cabeza, trastornos psicosomáticos y
enfermedades cardiovasculares entre los docentes en comparación con
otras profesiones (Unterbrink et al., 2008). Además, los profesores
perciben sus trabajos como perjudiciales para su salud (Yang, Ge, Hu, &
Wang, 2009). La importancia de el bienestar del maestro no debe ser
subestimado. Van Petegem, Aelterman, Rosseel y Creemers (2006) han
encontrado un vínculo directo entre el bienestar del maestro y el
estudiante cuando realizaron un estudio ambiental en el aula. Este enlace
directo sugiere que un ambiente establecido por el maestro debido a la
mala salud puede influir en el rendimiento comportamiento, promover

28
interacciones disfuncionales con otros estudiantes, y contribuir a la baja
auto-eficacia hacia las tareas del aula .
Yang et al. (2009) administró la Encuesta de Salud de Forma Corta 36
(SF-36), y la Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) a 2929 profesores
en China para examinar la relación entre la salud física y mental del
maestro y la tensión laboral. El SF-36 mide ocho diferentes dimensiones
de la salud: funcionamiento físico, limitaciones de rol, salud general
percepción, funcionamiento social, problemas emocionales y salud
mental, vitalidad y dolor. Yang et al. comparado con las normas generales
de la población, los maestros significativamente menor para el
funcionamiento físico, las limitaciones de rol, el funcionamiento social,
vitalidad, dolor corporal, y tenía una percepción negativa de su salud.
Yang et al. concluido que el estrés laboral indujo el empeoramiento de las
condiciones de salud física y mental y la calidad de vida de los profesores
se deteriora con la edad.
Enfocándose en la salud mental, Cropley, Steptoe y Joekes (1999)
examinaron la relación entre la tensión alta y baja y la morbilidad
psiquiátrica entre 160 maestros de primaria y secundaria en Gran
Bretaña. Cropley et al. administró el programa de entrevistas clínicas, que
mide la psicopatología neurótica. Como se predijo, Cropley et al. encontró
que la prevalencia de los trastornos neuróticos era mayor en los
profesores de alta tensión laboral en comparación con los profesores de
baja tensión laboral. Cropley et al. descubrieron que los síntomas
psiquiátricos más frecuentes eran fatiga, ansiedad, irritabilidad,
preocupación y ataques de pánico. También resultó interesante el
descubrimiento de que la fatiga, la ansiedad, la irritabilidad, la
preocupación y los ataques de pánico eran mayores en los profesores de
bajo nivel laboral en comparación con la población general de la Encuesta
Nacional de Psiquiatría.

29
2.3 Definición de conceptos

Bienestar Psicológico :
Satisfacción laboral: La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que
es definida como el estado emocional positivo o placentero que surge de
la evaluación del trabajo o experiencia laboral de una persona (Locke,
1968). Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la
disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en
creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
Agotamiento emocional: hace referencias a sensaciones de sobreesfuerzo
físico y psíquico que se produce como consecuencia de las continuas
interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos, y con los
clientes. Se produce al estar expuesto diariamente y permanentemente a
personas que hay que atender como objetos de trabajo. (Maslach C.,
Jackson 1986).
Despersonalización: manifiesta en actitudes en relación con usuarios/clientes,
se da un incremento de la irritabilidad y pérdida de la motivación. Por el
endurecimiento de las relaciones, puede llegar a la deshumanización del
trato. (Maslach C., Jackson 1986).
Falta de realización personal: perdida de la confianza en la realización
personal y la presencia de un negativo auto - concepto como resultado
de las situaciones ingratas. Se observa una disminución de la autoestima
personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a
escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento. (Maslach C., Jackson
1986).

30
7. Diseño de la Investigación

7.1 Material de estudio

Población

La población está compuesta por 508 docentes de secundaria de las

instituciones educativas de la UGEL 02 La Esperanza que son 27
instituciones educativas nacionales que tienen nivel secundario

Tabla 1 Población de docentes de instituciones educativas de la

UGEL 02 La Esperanza
Docentes
Nombre de IE Distrito
(2016)
80818 Jorge Basadre Florencia de
Grohmann Mora 55
80822 Santa Maria De La
Esperanza La Esperanza 49
80829 Jose Olaya La Esperanza 46
Florencia de
Tupac Amaru Ii Mora 46
80081 Julio Gutierrez Solari Huanchaco 41
80821 Cesar Vallejo Mendoza La Esperanza 41
80040 Divino Maestro La Esperanza 34
81608 San Jose La Esperanza 34
Fe Y Alegria 36 La Esperanza 31
80036 San Martin De Porres La Esperanza 30
Florencia de
80032 Jose De San Martin Mora 27
Carlos Manuel Cox Rosse La Esperanza 26
80038 San Francisco De Asis La Esperanza 26
81751 Dios Es Amor La Esperanza 22
Total 508
Fuente: ESCALE: UGEL 02 La Esperanza

2.3.2 Muestra

La muestra está constituida por una muestra estadísticamente

representativa de las instituciones educativas que contaban con mas de
12 docentes que se muestra en la tabla y que suman 508 el tamaño de
la muestra se calculo usando la fórmula de muestra probabilística
𝑧 2 ∗ 𝑝𝑞
𝑛=
(𝑁 − 1)𝑒 2 + 𝑧 2 ∗ 𝑝𝑞

31
 508(1.962 )(0.5)(0.5)
𝑛= = 220
(508 − 1)0.52 + 1.962 (0.5)(0.5)

la cual da como resultado un tamaño de muestra de 220 docentes

Tabla 2 Muestra y muestreo de instituciones educativas de la UGEL

02 La Esperanza
Docentes
Nombre de IE Distrito (2016) % %H Muestra
1) 80818 Jorge Basadre Florencia de
Grohmann Mora 55 10.8% 10.8% 24
2) 80822 Santa Maria De La
Esperanza La Esperanza 49 9.6% 20.5% 21
3) 80829 Jose Olaya La Esperanza 46 9.1% 29.5% 20
Florencia de
4) Tupac Amaru Ii Mora 46 9.1% 38.6% 20
5) 80081 Julio Gutierrez
Solari Huanchaco 41 8.1% 46.7% 18
6) 80821 Cesar Vallejo
Mendoza La Esperanza 41 8.1% 54.7% 18
7) 80040 Divino Maestro La Esperanza 34 6.7% 61.4% 15
8) 81608 San Jose La Esperanza 34 6.7% 68.1% 15
9) Fe Y Alegria 36 La Esperanza 31 6.1% 74.2% 13
10) 80036 San Martin De
Porres La Esperanza 30 5.9% 80.1% 13
11) 80032 Jose De San Florencia de
Martin Mora 27 5.3% 85.4% 12
12) Carlos Manuel Cox Rosse La Esperanza 26 5.1% 90.6% 11
13) 80038 San Francisco De
Asis La Esperanza 26 5.1% 95.7% 11
14) 81751 Dios Es Amor La Esperanza 22 4.3% 100.0% 9
TOTAL MUESTRA 5.08 220
Fuente: Elaboración del autor
El muestreo o docentes por colegio fueron seleccionados en forma
proporcional a la muestra como se muestra en la tabla

7.2 Métodos de estudio

Muestreo

El muestreo será al azar por sorteo de número de puestos.

32
Operativización de variables

Variables
Variable 1: Bienestar Psicológico

Definición conceptual
El Bienestar psicológico es un constructo mucho más amplio que la
simple estabilidad de los afectos positivos a lo largo del tiempo,
denominado felicidad por la sabiduría popular, esto debe incluir la
aceptación de sí mismo, propósito en la vida, crecimiento personal, y
buenos vínculos personales (Casullo, 2002).

Definición operacional
Es la categoría alcanzada en Escala de Bienstar Psicologico (EBT)

Variable 2: Satisfacción laboral

Definición conceptual
La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida
como el estado emocional positivo o placentero que surge de la
evaluación del trabajo o experiencia laboral de una persona (Locke,
1968).
Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición
o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias
y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Definición operacional
Es la categoría alcanzada en cuestionario de encuesta,

33
 Operacionalización de las variables

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensión Indicadores

Escala
Bienestar El Bienestar psicológico es La prueba de Bienestar Aceptación
Psicológico un constructo mucho más Psicológico de casullo Control
amplio que la simple (2002) será medida a Autonomía
estabilidad de los afectos través de sus
positivos a lo largo del puntuaciones que se
tiempo, denominado felicidad obtendrán en la prueba Vínculos
por la sabiduría popular, esto Escala de Bienestar
debe incluir la aceptación de Psicológico (BIEPS – A).
sí mismo, propósito en la Los niveles son
vida, crecimiento personal, y Alto: 35-39 Proyectos
buenos vínculos personales Medio: 22-34
(Casullo, 2002) Bajo: 13-21
Satisfacción La satisfacción laboral es una Categoría Condiciones 1, 13, 21, 28, 32
laboral actitud hacia el trabajo, que alcanzada en Físicas y/o Ambiente físico de trabajo adecuado
es definida como el estado Materiales Confort en el ambiente de trabajo
emocional positivo o
Escala de Bienestar Superioridad del ambiente de trabajo respecto a otros
placentero que surge de la Psicológico (MBI) Tecnología y herramientas adecuadas
evaluación del trabajo o Beneficios 2, 7, 14, 22
experiencia laboral de una Laborales y/o Sueldo acorde al trabajo
persona (Locke, 1968). Remunerativos Cumplimiento de legislación respecto al pago y beneficios
Para Palma (2005), la Congruencia del sueldo con las necesidades básicas y vida digna
satisfacción laboral se define Puntualidad en el pago
como la disposición o Políticas 8, 15, 17, 23, 33
tendencia relativamente Administrativas - Trato digno
estable hacia el trabajo, - Condiciones dignas
basada en creencias y - Horarios adecuados
valores desarrollados a partir - Flexibilidad de horario justificada
- Cumplimiento de normatividad

34
de su experiencia Relaciones 3, 9, 16, 24
ocupacional. Sociales - Relación con sus pares
- Vinculo de familia laboral
Desarrollo - 4, 10, 18, 25, 29, 34
Personal - Idoneidad del perfil laboral
- Aprendizaje y desarrollo continuo
- Goce de la actividad
- Realización laboral
Desempeño de 5, 11, 19, 26, 30, 35
Tareas - Valoración subjetiva de trabajo
- Importancia de la actividad
- Reconocimiento del puesto
Relación con la - 6, 12, 20, 27, 31, 36
Autoridad - Asertividad de los superiores
- Disponibilidad de asesoría
- Relaciones idóneas con el superior
- Reconocimiento de la labor por parte de los superiores

35
Plan de recolección de datos

Técnica: Encuesta
Instrumento:
Para variable 1:

Instrumento para medir la satisfacción laboral

“Escala de Opiniones SL-SPC”, elaborado por Sonia Palma (2005), que

forma parte de la teoría elegida para la investigación y cuyo formato se
encuentra en el Apéndice x. A continuación, se describe el cuestionario,
mencionando inicialmente su estructura y luego sus características
psicométricas, El cuestionario utiliza la escala de Likert y tiene 27
preguntas o ítems (positivos y negativos) agrupados en los factores: (a)
Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento
Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos, según lo mostrado en la
tabla.

Tabla N° 1 Agrupación de Ítems por Factor de la Escala SL-SPC

Clasificación según Teoría

Factor Motivacional Ítems
Significación de la Tarea Motivacional o Intrínseco 3, 4, 7, 18, 21, 22, 25 y 26
Condiciones de Trabajo Higiénico o Extrínseco 1, 8, 12, 14, 15, 17, 20, 23 y 27.
Reconocimiento personal y/o Motivacional o Intrínseco 6, 11, 13, 19 y 24.
Social
Beneficios Económicos Higiénico o Extrínseco 2, 5, 9, 10 y 16.
Nota. Adaptado de “Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)”, de S. Palma, 2005.

El instrumento permite evaluar el grado de satisfacción laboral para cada

ítem
mediante las siguientes alternativas: (a) total acuerdo, (b) de acuerdo, c) ni
de acuerdo ni en desacuerdo, (d) en desacuerdo, y (e) total desacuerdo.
El instrumento se adquirió en el Instituto Peruano de Psicología y
Educación (IPPSE), que, según lo indicado por la autora, es el único
requisito para su uso y además trae consigo el material teórico y software
para su procesamiento. Este software permite calificar las encuestas,

36
 individualmente o para un grupo de ellas, proporcionando el nivel de
satisfacción total y por cada factor; además, detecta el grado de
inconsistencias en las respuestas del examinado, siendo cuatro o más
inconsistencias el indicador que el examinado presenta contradicciones en
sus respuestas y, por lo tanto, sus resultados son poco confiables,
quedando a criterio del investigador si considera o no dicha información.
Para la calificación del instrumento se utilizan cinco categorías
diagnósticas de evaluación y se aplican para cada factor y para el puntaje
total, las cuales se muestran en la Tabla 6.

Tabla N° 2 Categorías Diagnósticas

Nivel de Significación de Condiciones de Reconocimiento Beneficios Puntaje total
satisfacción la Tarea Trabajo Personal y/o Social Económicos
Muy satisfecho 37 o más 41 o más 24 o más 20 o más +80 – 100%
Satisfecho 33-36 35-40 20-23 16-19 +60 – 80%
Promedio 28-32 27-34 18-19 11-15 +40 – 60%
Insatisfecho 24-27 20-26 12-17 8-10 +20 -40%
Muy insatisfecho 23 o menos 19 o menos 11 o menos 7 o menos 0 -20%
Nota. Tomado de “Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)”, de S. Palma, 2005.

Respecto a la confiabilidad y validez del instrumento seleccionado, según

Palma (2005) se validó en trabajadores de Lima Metropolitana mediante el
método de consistencia interna, obteniéndose resultados mayores a .8
para los coeficientes Alfa de Cronbach y Guttman, según se muestra en la
Tabla 3, lo que indica que el instrumento es fiable.

Tabla N° 3 Confiabilidad Escala SL-SPC

Método/Coeficiente Correlación
Consistencia Interna/Alfa de Cronbach .84*
Mitades/Guttman .81*
Nota. Tomado de “Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)”, de S. Palma, 2005. *<=.05

Seguidamente Palma evaluó la viabilidad del análisis factorial sobre la

base de la medida de adecuación Kaiser-Meyer, el test de esfericidad y el
nivel de significación, cuyos valores se muestran en la Tabla 8 y avalan la
realización del análisis factorial, ya que la medida de adecuación Kaiser-

37
 Meyer es mayor a .5, el test de esfericidad tiene un valor elevado y el nivel
de significación es menor a.05.

Instrumento para la variable 2

La escala de Bienestar Psicológico (BIEPS – A), cuyos autores son

Casullo, Brenlla, Castro, (2002), adaptado en Perú por Domínguez (2014)
con una confiabilidad de 0.80. El objetivo de la prueba es evaluar la
autopercepción subjetiva en relación con el bienestar psicológico. Cuenta
con 4 dimensiones los cuales son: aceptación-control, autonomía,
vínculos, proyectos. Cuenta con 13 items los cuales hay 3 respuestas
alternativas que son en desacuerdo, ni en acuerdo ni en desacuerdo, de
acuerdo. La edad de aplicación es de 18 a más de forma individual.

Análisis de resultados

Estadística descriptiva: distribución de frecuencias, gráficos

Estadística inferencial: asociación de variables prueba de Chi Cuadrado
intensidad de asociación de variables: Coeficiente de contingencia Chi
Cuadrado.

Validación de resultados

La validación se hará mediante el criterio de Alfa de Crombach.

Se realizará una piloto en

38
11. Referencias bibliográficas

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42
43
ANEXOS

44
 Anexo 01: Matriz de Consistencia

FACTORES QUE DETERMINAN LA INFORMALIDAD EN LOS COMERCIANTES DE ABARROTES DEL MERCADO

MAYORISTA EN EL DISTRITO DE TRUJILLO - AÑO 2016

Problema Objetivos Hipótesis Variable Dimensión Indicadores Escala

Problema general Objetivo General: Existe Bienestar Aceptación Ordinal
¿En que medida se Determinar la relación relación entre Psicológico
relaciona la entre la satisfacción la satisfacción Control
satisfacción laboral y laboral y el Bienestar laboral y el
el Bienestar Psicológico en Bienestar Autonomía
Psicológico en docentes de la UGEL Psicológico
docentes de la UGEL 02 La Esperanza 2017. en docentes Vínculos
02 La Esperanza de la UGEL
2017? Objetivos 02 La Proyectos
Específicos: Esperanza Satisfacción Condiciones 1, 13, 21, 28, 32 Ordinal
Problemas Determinar el nivel de 2017 laboral Físicas y/o Ambiente físico de trabajo adecuado
específicos Bienestar Psicológico Materiales Confort en el ambiente de trabajo
¿Cuál es el nivel de Determinar en nivel de Superioridad del ambiente de trabajo
Bienestar satisfacción laboral respecto a otros
psicológico? Determinar si existe Tecnología y herramientas adecuadas
¿Cuál es el nivel de asociación estadística Beneficios 2, 7, 14, 22
satisfacción laboral? entre la satisfacción Laborales y/o Sueldo acorde al trabajo
¿Existe asociación laboral y el Bienestar Remunerativos Cumplimiento de legislación respecto al
estadística Psicológico pago y beneficios
significativa entre las Congruencia del sueldo con las
variables? necesidades básicas y vida digna
Puntualidad en el pago
Políticas 8, 15, 17, 23, 33
Administrativas - Trato digno
- Condiciones dignas
- Horarios adecuados
- Flexibilidad de horario justificada
- Cumplimiento de normatividad
45
Relaciones 3, 9, 16, 24
Sociales - Relación con sus pares
- Vinculo de familia laboral
Desarrollo Personal - 4, 10, 18, 25, 29, 34
- Idoneidad del perfil laboral
- Aprendizaje y desarrollo continuo
- Goce de la actividad
- Realización laboral
Desempeño de 5, 11, 19, 26, 30, 35
Tareas - Valoración subjetiva de trabajo
- Importancia de la actividad
- Reconocimiento del puesto
Relación con la - 6, 12, 20, 27, 31, 36
Autoridad - Asertividad de los superiores
- Disponibilidad de asesoría
- Relaciones idóneas con el superior
- Reconocimiento de la labor por
parte de los superiores

46
ANEXO 02: INSTRUMENTO VARIABLE 1

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE ENFERMERÍA

47
ANEXO 03 FICHA TECNICA

48
ANEXO 4: INSTRUMENTO VARIABLE 2

Escala de Opiniones SL-SPC

Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su
ambiente laboral. A continuación, te presentamos una serie de opiniones a las cuales
le agradeceremos nos responda con total sinceridad marcando con un aspa en la
alternativa que considere exprese mejor su punto de vista. Recuerde la escala es
totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones
Totalmente de
acuerdo. 5 Puntos
De acuerdo. 4 Puntos
Indeciso. 3 Puntos
En desacuerdo. 2 Puntos
Totalmente en
desacuerdo. 1 Punto
Totalmente de

en
desacuerdo.

desacuerdo.
De acuerdo.

Indeciso.
acuerdo.

Totalmente

Items
En

1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la

realización de mis labores.     
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.     
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.     
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.     
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra     
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)     
7. Me siento mal con lo que hago.     

49
 Totalmente de

en
desacuerdo.

desacuerdo.
De acuerdo.

Indeciso.
acuerdo.

Totalmente
Items

En
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.     
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.     
10.Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.     
11.Me siento realmente útil con la labor que realizo.     
12.Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna
consulta sobre mi trabajo.     
13.El ambiente donde trabajo es confortable.     
14.Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable     
15.La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.     
16.Prefiero tomar distancia con las personas con las que
trabajo.     
17.Me disgusta mi horario.     
18.Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.     
19.Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.     
20.Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo     
21.La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable.     
22. Me pagan puntualmente y de acuerdo a ley     
23.El horario de trabajo me resulta incómodo.     
24.La solidaridad es una virtud característica en nuestro
grupo de trabajo.     
25.Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.     
26.Mi trabajo me aburre.     
27.La relación que tengo con mis superiores es cordial.     

50
 Totalmente de

en
desacuerdo.

desacuerdo.
De acuerdo.

Indeciso.
acuerdo.

Totalmente
Items

En
28.En el ambiente físico donde me ubico, trabajo
cómodamente.     
29.Mi trabajo me hace sentir realizado.     
30.Me gusta el trabajo que realizo.     
31.No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).     
32.Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias.     
33. se cumple con la Legislación laboral y las normatividad de
seguridad y salud en el trabajo. (Tengo contrato laboral, y me
dan boleta de pago)     
34.Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a)     
35.Me siento complacido con la actividad que realizo.     
36.Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi
trabajo.     

51
Anexo 05: Ficha técnica instrumento de satisfacción laboral

ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL-SPC

I. FICHA TÉCNICA

a. Nombre del Test : Escala de satisfacción Laboral

b. Nombre del Autor : Sonia Palma Carrillo.
c. Particularidad : Instrumento de exploración Psicológico.
d. Objetivo : Evaluar el nivel de satisfacción laboral de trabajadores.
e. Estructuración : La prueba tiene 7 factores:

Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales

Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Factor III: Políticas Administrativas
Factor IV: Relaciones Sociales
Factor V: Desarrollo Personal
Factor VI: Desempeño de Tareas
Factor VII: Relación con la Autoridad

II. CARACTERÍSTICAS DEL INVENTARIO

a. Escala tipo Likert.

b. Consta de 36 ítems.
c. Administración: individual y colectiva.
d. Tiempo: Aproximadamente 20 minutos.
e. Utilidad: Elaboración de planes de intervención a nivel organizacional.
f. Edad: 17 en adelante.
g. Datos Normativos: Se utilizan los datos proporcionados por la muestra original
(952 empleados), expresados en percentiles.

III. CALIFICACIÓN:

52
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a
cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos
significan una "satisfacción frente al trabajo" y los puntajes bajos una "insatisfacción
frente al trabajo".
Los puntajes se asignan como sigue:
TA Totalmente de acuerdo. 5 puntos
A De acuerdo. 4 puntos
I Indeciso. 3 puntos
D En desacuerdo. 2 puntos
TDK Totalmente en desacuerdo.1 Punto

En el caso de ítems negativos (aquellos que poseen un asterisco en la hoja de

respuestas), invertir la puntuación antes de realizar el sumatorio total y por factores.
Para obtener puntajes parciales por áreas, tomar en cuenta lo siguiente:
Distribución de ítems:
Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales 1, 13, 21, 28, 32
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos 2, 7, 14, 22
Factor III: Políticas Administrativas 8, 15, 17, 23, 33
Factor IV: Relaciones Sociales 3, 9, 16, 24
Factor V: Desarrollo Personal 4, 10, 18, 25, 29, 34
Factor VI: Desempeño de Tareas 5, 11, 19, 26, 30, 35
Factor VII: Relación con la Autoridad 6, 12, 20, 27, 31, 36

IV. INTERPRETACIÓN

Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales

Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana
de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional
como pago por la labor que se realiza.
Factor III: Políticas Administrativas
53
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales
El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal
Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su
autorrealización.
Factor VI: Desempeño de Tareas
La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que
labora.
Factor VII: Relación con la Autoridad
La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y
respecto a sus actividades cotidianas.

54
55