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PROGRAMA: CONTADURÍA PÚBLICA -DERECHO LABORAL.

PROFESOR GUILLERMO SALAS TORO
EJES TEMÁTICOS O PROBLÉMICOS

Este espacio académico permite abordar las siguientes temáticas:

Origen y evolución del derecho laboral
Principios Generales
El contrato de trabajo
El salario
Los derechos de las partes del contrato
Obligaciones de las partes
Prohibiciones a las partes.
La jornada de trabajo
Las prestaciones sociales
Liquidación del contrato de trabajo
Otros aspectos derivados del derecho al trabajo
Aspectos procedimentales del derecho individual
Derecho colectivo del trabajo

CONTENIDOS:

1. Origen y evolución del derecho laboral

 Concepto y evolución de las relaciones de trabajo

 Esclavismo
 Feudalismo
 Capitalismo
 Concepto y evolución Derecho Laboral
 Evolución del trabajo en Colombia
2. Principios Generales
3. El contrato de trabajo
 Definición, elementos mínimos
 Capacidad para contratar.
 Modalidades.
4. El salario
 Concepto general
 Salario Mínimo
 Retenciones, deducciones y compensaciones
 Embargo de salarios
 Prelación de créditos
5. De la Terminación y Suspensión
 Terminación del contrato de trabajo
 Diferencias con la suspensión
 Terminación con justa causa
 Terminación sin justa causa. Indemnizaciones
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6. Los derechos de las partes del contrato

 Derechos del trabajador
 Derechos del empleador

7. Obligaciones de las partes

 Obligaciones del trabajador
 Obligaciones del empleador

8. Prohibiciones a las partes.

 Prohibiciones al trabajador
 Prohibiciones al empleador

9. La jornada de trabajo
 Concepto de jornada de trabajo
 Jornada ordinaria.
 Trabajo ordinario y nocturno.
 Trabajo suplementario.
 Excepciones a la jornada de trabajo.
 Descanso en días sábados.
 Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario.
 Descansos remunerados en domingos y festivos

10.Las prestaciones sociales

 Concepto general:
 Clasificación:
 Legales y extralegales
 En dinero o en especie
 A cargo del empleador, de entidades de seguridad social, o de compensación familiar, o de
fondos de pensión
 Régimen de seguridad social, salud, riesgos profesionales y pensiones
 Aportes Parafiscales

11.Liquidación del contrato de trabajo

 Liquidación de prestaciones sociales: cesantías e interese, primas, vacaciones, otras
Liquidación con justa causa
 Liquidación sin justa causa
 Casos especiales (Fuero de Maternidad)

12.Otros aspectos derivados del derecho al trabajo

 Contrato de aprendizaje
 Servicio doméstico
 Trabajo de menores de edad
13.Aspectos procedimentales del derecho individual
 tutelas
 Conciliaciones
 Proceso Laboral
14.Derecho colectivo del trabajo
 Organizaciones sindicales
 Acuerdos y convenciones colectivas
Otros aspectos del derecho colectivo
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TRABAJO DE CONSULTA: LEGISLACIÓN LABORAL.

TEMAS: RELATIVOS A LA ACTIVIDAD JURÍDICA SEGÚN LO TRATADO EN CLASE
1. Usted escogerá un tema de los señalados en el programa de Derecho Laboral y siguiendo
los parámetros que a continuación se señalan realizará una consulta sobre un fallo judicial,
en internet. Cuando se apruebe en clase su fallo debe leerlo hasta comprenderlo.
2. En la Biblioteca de la Universidad, consultará 2 textos que traten del tema escogido, realizará
las 2 citas bibliográficas para llevarlas a la primera página del trabajo.

AL REALIZAR EL TRABAJO: No corte y pegar sino lea comprenda y resuma

1. LECTIO (“lectura” = comprensión del contenido del texto):
a. Usted consiguió su fallo textual y lo leyó con detenimiento hasta comprenderlo. Es
aconsejable antes de seguir adelante consultar lo que no comprenda.
b. IMPRESIÓN DEL TEXTO ESTUDIADO. Para efecto de entregar como anexo lo
leído y comprendido, imprimirá el texto del fallo. Si éste tiene más de 30 páginas,
solamente imprime lo relativo a hechos, fundamentos del fallo y el fallo, es decir
que no imprimirá los conceptos aportados por personas distintas al Juez que falló.
Esta impresión va como anexo en 2° lugar después de la 1a página de
presentación.
c. Primera página, presentación: Encabece: Mencione sus datos de identificación
estudiantil y los de la Universidad, programa y curso. Agregue el tema escogido y
el título que le dio al fallo. Luego, las 2 citas bibliográficas de los libros consultados
en Biblioteca: Autor, título del texto, editorial, fecha, ciudad y No de edición.
2. QUESTIO (Es la cuestión concreta comprendida). Va después del anexo en 2
partes que se redactarán en inglés y en español así:
a. CONSTRUYA EL TÍTULO DEL TRABAJO: El título que usted construya debe
indicar los aspectos básicos del tema, por eso, cualquiera que escuche este título,
debe comprender el contexto. El título, en Inglés y en Español, debe contener: Las
partes, expresar quién ganó, el Juez que falló y cuál fue el fallo.
b. PREÁMBULO DEL CONTEDIDO DEL TRABAJO: Resumirá, en Inglés y en
Español, en pocos renglones el tema general del trabajo. Todos deben
comprender de qué se trata, con todos sus elementos básicos pero no contendrá
detalles, como fechas o pasos.
3. HECHOS DETALLADOS Y NUMERADOS:
RELACIONE LOS CONTENIDOS FÁCTICOS NUMERÁNDOLOS: Así: –1ª, 2ª, 3°,
etc.- Lo hará en Inglés y en Español.
4. CONSIDERACIONES PARA FALLAR: DETALLADAS Y NUMERADAS: Resuma
las consideraciones fácticas y las jurídicas que trajo en el fallo quien falló. Cite
textualmente en 2 renglones la norma principal en que se basó el Juez o autoridad
que falló.
5. TRANSCRIBA TEXTUALMENTE LO QUE SE FALLÓ O RESOLVIÓ:
6. APORTES PERSONALES:
a. Dirá algunas conclusiones personales..
b. Contará una situación semejante a éste contexto que se presente en la vida real
y pueda utilizarse este fallo para aclararla o demandar.
c. Doctrinas importantes: Tomará una cita textual de uno de los autores que consultó en la
Biblioteca de la Universidad.
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PARA EL SEGUNDO CORTE HARÁ UNA EXPOSICIÓN:

EXPOSICIÓN: EXPLICACIÓN SOBRE CÓMO EXPONER LOS TRABAJOS:

El día de la exposición traerá:

1. El trabajo de que trata la página anterior completo y además:
2. Un mapa conceptual que contiene todos los temas en un cuadro sinóptico que se expone a
continuación.
Nombre de la Universidad FACULTAD, PROGRAMA, CURSO, TEMA GENERAL, título,
NOMBRE DEL PROFESOR, NOMBRE DEL ESTUDIANTE, FECHA.
QUESTIO en español y en HECHOS en español y en CONSIDERACIONES DEL
inglés inglés FALLADOR
1. Título 1. … 1. Fácticas: Son los hechos
2. Prefacio 2. …. que probó el que falló.
3. …. 2. Jurídicas: Normas
constitucionales y legales,
jurisprudencias y doctrinas
 Redactará sus conclusiones del trabajo
 CONTEXTO SIMILAR: Traiga a cuento un caso parecido en pocos renglones, ojalá de
su vida real.
 Adicione una frase célebre de un texto de la bibliografía consultada que defina el tema
escogido.

3. EXPLICACIÓN ANTE EL CURSO: Valiéndose del mapa conceptual explicará los apartes
del tratado o fallo uno por uno numerándolos, debe quedar claro para todos de que se trata
cada caso. Es conveniente escribir en el tablero o en un pliego de papel periódico los
hechos en inglés y en español y los considerandos. El título y prefacio en Ingles y español.
4. Luego hará las lecturas que crea convenientes de los autores que consultó para hacer las
observaciones y para criticar o analizar los temas
5. Finalmente Usted dirá algunas conclusiones suyas y el contexto similar.

Además de la exposición del trabajo el día señalado ustedes deberán tener listo el tema para
cuando el profesor le solicite una exposición del mismo. Además pueden subir la nota del
trabajo o del parcial participando en clase, aportando conceptos o casos que tengan que ver
con los temas tratados.
El Profesor determinará los estudiantes que analicen la exposición señalada para cada
estudiante para evaluar y calificar los resultados de la actividad
El profesor podrá hacer preguntas en clase relacionadas con el tema tratado en dicha clase o
en las clases anteriores, al igual que sobre las exposiciones de los trabajos de los estudiantes.
Se le preguntará a cualquiera al respecto de lo que se está exponiendo y se calificará. Igual
como se puede calificar la comprensión de los temas tratados en clase por el Profesor.
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LA HISTORIA UNIVERSAL SOBRE LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO HUMANO:

LA EVOLUCIÓN DEL HOMBRE EN LO LABORAL

I. LA EVOLUCIÓN: ERA PALEOLÍTICA: PIEDRA ANTIGUA SIN PULIR.

Recolección. NO SE TRABAJA ni hay relaciones de trabajo

II. ERA NEOLÍTICA. Piedra pulida, ECONOMÍA DE PRODUCCIÓN: AGRICULTURA Y

GANADERÍA
SE TRABAJA COLECTIVAMENTE EN UNA TRIBU FAMILIAR, pero no hay relación
laboral patrono-trabajador

III. ERA DE LOS METALES: COBRE-HIERRO-ORO Reinos – imperios -

democracias. Aparece utilización de mano de obra laboral esclava

Los reinos e imperios utilizan la fuerza de trabajo de los esclavos. La democracia mano de obra pagada

Era democrática: Aparece la libertad y la igualdad y la contratación laboral reemplaza la esclavitud

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1. Origen y evolución de las relaciones y el derecho laboral

Concepto y evolución de las relaciones de trabajo
 Esclavismo, Feudalismo, Capitalismo, Concepto y evolución Derecho Laboral,
 Evolución del trabajo en Colombia

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

HISTORIA UNIVERSAL DE ORGANIZACIÓN HUMANA PARA EL TRABAJO:

ERA DE LA PIEDRA ANTIGUA –PALEOLÍTICO- Hace 3’000.000 de años A de C.

EN ESTA ERA NO HUBO TRABAJO Y POR LO TANTO TAMPOCO RELACIONES
LABORALES NI NORMAS JURÍDICAS.

Al principio el Hombre evolucionó de animales sociales, no trabajó sus herramientas y

alimentos sino que los utilizó tomándolos tal como se las brindó la naturaleza,
especialmente maderos, piedras frutos y animales. Vivió organizado en hordas, eran
grupos de humanos de recolectores y luego cazadores de origen nacional o familiar;
FAMILIA: Un tronco genealógico común, por esto también se les conoce con el nombre de
naciones o familias que obedecieron la ÉTICA FAMILIAR. No se tuvieron las normas
jurídicas. En la naturaleza encontramos como ejemplo de la organización familiar a las
colmenas de abejas, todas hijas de un tronco común.

ERA DE LA PIEDRA PULIDA: ERA NEOLÍTICA 8.000 A de C.

(Se organizaron Tribus). RÉGIMEN LLAMADO FEUDAL EN LA EDAD MEDIA:
SE TRABAJÓ LA TIERRA, HUBO RELACIONES DE TRABAJO PERO NO HUBO
NORMAS JURÍDICAS LABORALES POR TRATARSE DE UNA ECONOMÍA FAMILIAR O
TRIBAL.

Con el tiempo, al final del Paleolítico, el ser Humano aprendió a mejorar la producción de
la tierra a través del trabajo humano con herramientas. Usó la piedra puliéndola para
hacer herramientas y armas: Hachas, luego lanzas y en su tercera fase arcos y flechas);
deja de ser nómada y se organiza en un territorio propio

PRODUCTORES ESTABLECIDOS EN TERRITORIO SOBERANO: En esta era se pudo

poner a producir la tierra que ya la poseyeron como propia. Los bienes útiles se procesan
a través del trabajo humano. Así nacieron las tribus con una Ética y un “Derecho
Nacional” o sea la primera organización jurídica ESTATAL con normas familiares –
NACIONALES- tribales o feudales como se le conoció a las tribus en la Edad Media.
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LA ERA DE LOS METALES: (REINOS-IMPERIOS-DEMOCRACIA)

1.1. RÉGIMEN ESCLAVISTA: LOS REINOS:

ERA DEL COBRE Y BRONCE (REINOS). CARACTERÍSTICA: COMUNICACIÓN
PARA DOMINAR A OTROS.
LOS REINOS ABSOLUTISTAS: El avance tecnológico condujo al uso de metales para
la producción y las armas en guerras de conquista, como el cobre que permitió la
acumulación de más poder y la formación de los reinos esclavistas, que eran una
organización estatal donde una tribu, que usaba metales, pudo dominar a varias tribus
esclavizando a sus habitantes para producir con su fuerza de trabajo bienes y servicios sin
que se pueda hablar de relación laboral patrono trabajador.

1.2. ERA DEL METAL DEL HIERRO: LOS IMPERIOS ABSOLUTISTAS.

Algunos reinos, que nacieron de tribus que dominaron a las tribus vecinas mejoraron la
tecnología y pudieron usar el hierro después del bronce sometieron gracias a la utilización
del hierro como armas metálicas transportadas en caballos en un dominio político de
estado absolutista que se impusieron a través de un sometimiento normativo y físico. Así
se conforman los imperios con gran cantidad de esclavos. Sin embargo, hubo
concesiones que se hicieron a algunos de los esclavos a quienes les permiten tener
libertad de comercio y derecho a la tenencia de bienes (Propiedad) dejando de ser
esclavos. Además comienza el reconocimiento del valor económico del trabajo humano
pues ya se tiene derechos, lo que conduce a la relación laboral patrono trabajador.

1.3. RÉGIMEN CAPITALISTA O DEMOCRÁTICO:

ERA DEL ORO: DEMOCRÁTICA CAPITALISTA: (DERECHO LABORAL)
Surge el mercadeo, la industria y el derecho laboral y el comercial: EL PODER
PÚBLICO PASA A LOS PODEROSOS ECONÓMICAMENTE:
En los imperios absolutistas el poder público estaba en manos de la clase aristocrática
presidida y dirigida por un Emperador quienes tuvieron mano de obra de esclavos.
Cuando el poder imperial cae da paso al poder popular y a la libertad de comercio y
económica, aparece la profesión del comerciante que contaba con una producción
grande. Aparece también el empleo laboral y encaminado a producir e intercambiar
mejores y más cantidad de productos elaborados por trabajadores a quienes se les
pagaba salario pues desaparece la esclavitud.

DE LAS CONTRATACIONES LABORALES SUPLANTA LA ESCALVITUD

DENTRO DEL REGIMEN DEMOCRÁTICO- CAPITALISTA:

NACIMIENTO DEL DERECHO LABORAL: Los grandes imperios formaron fortunas

representadas en dinero y superproducción de bienes, lo que condujo al intercambio de
productos y al surgimiento de la profesión del comerciante y del capitalista, organizados
DENTRO DE ESTADOS DEMOCRÁTICOS. Ellos construyen una teoría del estado
basada en el poder popular. Así se construye el estado democrático (soberanía
democrática) y se producen la industrialización, luego la comercialización y finalmente la
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bancarización como medio principal del poder económico. En el régimen liberal, burgués
o democracias, no se habla de esclavitud sino de clases trabajadoras a las cuales se les
paga un salario por una prestación de unos servicios dependientes del patrono. Para
regular estas actividades surgen normas Laborales.

EL TRABAJO HUMANO = PRODUCTOR DE VALOR A LAS MERCANCÍAS

Recordemos que los clásicos de la Economía como DAVID RICARDO O CARLOS

MARX traen en sus obras como “El Capital” de Marx que nos enseña que los
componentes esenciales de las mercancías son la unión de dos valores: El VALOR Y
EL VALOR DE USO: Está constituido por la capacidad que tiene el producto de servir
al hombre ya que ha sido elaborada por él mismo en un tiempo de trabajo determinado
para venderse a quien lo necesite.
VALOR: Marx decía que se obtenía por el trabajo humano teniendo en cuenta el tiempo
utilizado por el hombre en la fabricación del producto. El valor apareció en el Neolítico
cuando el Hombre empezó a trabajar los productos. Además hay costos como otros
invertidos para poder transformar las materias primas., costo de inmuebles,
combustibles, servicios públicos, entre otros.
PLUSVALÍA: Según Marx es el valor como ganancia el productor o productores
Está constituida por dos tipos de valores que se debe sumar al valor: Primero el fruto de
ganancias del productor o comercializador de las mercancías, y los impuestos y tasas
de interés.
VALOR DE CAMBIO: Cuando llega la NECESIDAD de intercambiar las mercancías
aparece el valor de cambio que consiste: Primero en el valor, medido en el costo del
tiempo de trabajo que ellas contienen: 2 corbatas son iguales a un saco: Un saco se
demora el doble de una corbata en producirse. Segundo: Deben considerarse los
costos o plus valor.
Para reglar el costo del valor o trabajo humano aparece el Derecho Laboral. Pero el
valor de cambio debe considerar todos los costos de producción y no solo el costo de la
mano de obra: Las materias primas, los arriendos, las tasas de interés, los precios de
los servicios y del combustible y los costos de la publicidad son, entre otros los que
indican en cuanto se puede vender una mercancía.

 EVOLUCIÓN DEL TRABAJO HUMANO EN COLOMBIA

A FINALES DEL SIGLO XIX SE APRUEBA LA ABOLICIÓN DE LA ESCLAVITUD:

Con la abolición de la esclavitud el primero de enero de 1852, culminó el largo
proceso de manumisión republicana que se había iniciado 40 años atrás con la
expedición de la Constitución de Cartagena de 1812. Allí se legisló por primera vez en
Colombia sobre la libertad de las personas en esclavitud, libertad que jamás se
concretó debido al fracaso del proyecto político cartagenero, producto de la
Reconquista española en 1815 comandada por Pablo Morillo. No obstante, este
personaje logró lo que tal Constitución no pudo: otorgó la libertad a muchos
esclavizados a cambio de la colaboración con la causa española. Con la abolición de la
esclavitud empezó el deber de aceptar la relación laboral patrono-trabajador, pues
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quienes deben continuar con el trabajo humano ya no serán esclavos sino trabajadores
remunerados.

El Derecho Laboral Colombiano durante los primeros 70 años del siglo XX fueron
defendidos e incentivados con las expediciones de normas laborales acordes con el
Derecho Internacional, pero a partir de la década de los 90s se han venido recortando
beneficios tanto a nivel del D. Laboral individual como en el Colectivo, tal como
corroboraremos en los apuntes que a continuación se apartan. Estos recortes obedecen
a la llegada del Neoliberalismo después del tratado de Washington fruto del tratado
Reagan Gorbachov en 1987. .

ERA DEL PETRÓLEO, LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: ÉTICA Y DERECHO

NEOLIBERALES:

Siglo XX: Las organizaciones burguesas se dedicaron a la producción industrial y a la

comercialización y ésta condujo a producción cada vez mayor en la Civilización
Occidental. Cuando el hombre descubrió el motor de petróleo como factor de producción
industrial, reemplazando en gran parte el carbón, surgió de manera significativa la clase
de los industriales como elemento de desarrollo social y económico. Los industriales
contrataban muchos trabajadores con lo que había una clase media poderosa y con poder
de compra. Pero este avance MUNDIAL no duró mucho, la Era industrial de la Civilización
Occidental, a finales del siglo XX, desde la década de los 80s, está finalizando por la
aceptación de un poder liberal desmedido originado en la banca todopoderosa y en el
comercio internacional global; los banqueros se van quedando solos en la cumbre del
poder económico occidental ante el desgonce de la industria y la agricultura occidentales
frente a la gran producción barata del Oriente.
El surgimiento del Oriente como potencia productora de bienes y servicios, causa para los
trabajadores occidentales desempleo, deben vender su fuerza de trabajo como prestación
de servicios, no con contrato laboral, hecho que a su vez redundará en la gran depresión
de Occidente en la segunda década del Siglo XXI. Sin embargo, los líderes occidente se
limitan actualmente a observar el crecimiento Chino y oriental, primero en el sector
industrial, luego en el comercial, en tercer lugar en la agricultura y finalmente en la Banca.
Para la mayoría de los gobernantes occidentales la única solución es “APRETARSE EL
CINTURÓN” sin considerar políticas que enfrenten el desplome de la producción de
mercancías occidentales ante un Dragón Oriental pujante.

 Concepto y evolución Derecho Laboral

LAS CIENCIAS: Las ciencias observan el Cosmos mediante el método inductivo,

analizan la naturaleza de las cosas, descubren unas leyes o principios fatalistas
universales que impulsan la formación y organización de los diversos seres dentro del
Universo. Esas leyes existen desde siempre, como la Ley de la Gravedad, pues sin ella
no existiría ningún ser organizado. Las ciencias estudian todas las ramas del
conocimiento con el fin de transformar su realidad para lograr una mejor civilización.
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DEFINICIÓN DE DERECHO: LA CIENCIA JURÍDICA es el estudio de las normas

dictadas por el Estado para su funcionamiento armónico, utilizando el método inductivo
de la sabiduría especializada referente a leyes o imperativos del ser llamados en el
Derecho NORMAS JURÍDICAS; el Derecho no escapó al método científico del Siglo XX.
Fue estudiado de manera científica por Hans Kelsen, quien descubrió que existe las
NORMAS JURÍDICAS para garantizar un ordenamiento social humano para todos los
estados impuesto por el mismo Estado, las que preexistenten al ser humano como toda
ley natural. No solo Ella existe desde siempre como toda ley sino que compele al
Hombre a organizarse en un Estado de manera armónica. La Norma Jurídica es una
fuerza de atracción que obliga al ser Humano a conformarse en un Estado armónico,
aunque el mismo Hombre viola esas leyes e incluso las enuncia de manera FALSA.

DERECHO LABORAL:
DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL:
El Derecho laboral es una rama del Derecho –ciencia jurídica- cuyos principios y
normas jurídicas tienen por objeto la tutela de los derechos relacionados con el trabajo
humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a
cambio de una contraprestación.

IMPORTANCIA DEL DERECHO LABORAL: La importancia del Derecho Laboral emana

del hecho de ser parte de una ciencia, porque como toda ciencia basa su estudio en las
leyes dadas por la naturaleza para unir a los seres humanos dentro de las empresas de
los Estados Soberanos. Estudia las relaciones de trabajo teniendo en cuenta que la fuerza
de trabajo humano es la que da valor a las mercancías.
Las mercancías se componen del valor que le dan los trabajadores y del valor de uso y del
valor del trabajo emana el valor de cambio. Visto así el trabajador, éste es una parte
integrante de toda empresa. Las normas laborales son en orden de valor e importancia.
Tratados internacionales y normas laborales constitucionales, leyes, decretos y
resoluciones.

LA PIRÁMIDE DE KELSEN: Según KELSEN la Norma Jurídica, que es la LEY DE LA

NATUALEZA PARA EL HOMBRE, lo compele a la unión de los seres humanos en
forma de Estado, está subdividida a la manera de una pirámide, que tiene varios
cajones y cada cajón gavetas. En el cajón superior está la Constitución, contiene los
principios universales y las diversas normas superiores expresadas en general. Allí se
definen los principios y derechos laborales. En el segundo hay gavetas que contienen
leyes, ej. los códigos, como el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO y en el tercero
los decretos y luego otras disposiciones territoriales en nuestro caso en materia laboral..

EL DERECHO INTERNACIONAL LABORAL: Hoy la globalización nos hace ubicar en

la punta superior de la pirámide Jurídica, el Derecho Internacional, conformado por
tratados internacionales que están en la parte más alta del Derecho y deben aprobarse
por los gobiernos y por el poder legislativo de los estados, sin embargo, hay diversas
clases de normas internacionales laborales de acuerdo con la clase de tratados: Unos
establecen códigos, otros normas jurídicas particulares, otros políticas y otros
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recomendaciones. Los 2 primeros son vinculantes, o sea de obligatorio cumplimiento

por encima del Derecho Nacional de los estados vinculados. Más adelante
mencionaremos algunos tratados internacionales laborales

2. Principios Generales del Derecho Laboral

PRINCIPIOS INMERSOS EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES:

LOS TRATADOS INTERNACIONALES: Los estados realizan tratados aprobados por
el poder ejecutivo y ratificados por el Poder Legislativo, los cuales rigen para los
estados firmantes para construir organizaciones y aprobar normas jurídicas colectivas.
En la actualidad, después de la Segunda Guerra Mundial se construyó el tratado
emanado de la Carta de las Naciones Unidas que creó la “Organización de las
Naciones Unidas”: “ONU”, la que a su vez dio origen a la Organización Internacional del
Trabajo “O.I.T.” Los principios y derechos y deberes laborales que traen los tratados
internacionales son iguales en general a los que trae la Constitución Política: Los
principios de libertad, el derecho al trabajo y a la remuneración son algunos de ellos.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO “O.I.T.”

Uno de los últimos hechos trascendentales de la Organización Internacional del Trabajo
fue la adopción por unanimidad de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una globalización equitativa el 10 de junio de 2008. Esta es la tercera declaración de
principios y políticas de gran alcance adoptada por la Conferencia Internacional del
Trabajo desde la Constitución de la OIT en 1919. Es heredera de la Declaración de
Filadelfia, de 1944, y de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de 1998. La Declaración de 2008
expresa la visión contemporánea del mandato de la OIT en la era de la globalización.
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198
recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX
que lleva la organización.

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

 Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
 Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948
 Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
 Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
 Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
 Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
 Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973
 Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Además, en 1989 se aprobó el Convención 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y

tribales, que hasta la Declaración de Derechos de Pueblos Indígenas de Naciones
Unidas, fue el único instrumento internacional que reconocía derechos colectivos a los
indígenas. En su 100 Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio
sobre trabajadores domésticos.
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La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados

por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue aprobado en 2000 el
Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migración laboral
(Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de
1975 sobre los trabajadores emigrantes), así como el trabajo nocturno, y las
condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas, los puertos, el mar y el sector
agropecuario.

El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores

rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo,
un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En
1957 la OIT aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido
por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76ª reunión el 7
de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho
internacional para la defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios.
De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vista de
los graves problemas acarreados por la globalización sobre los derechos laborales. La
Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los derechos
fundamentales de los trabajadores, a saber:
 La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
 La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
 La abolición efectiva del trabajo infantil;
 La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y
deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de
desarrollo económico de cada uno.
A tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento de la Declaración mediante un
informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno de los
cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES RESPECTO DE LA RELACIÓN LABORAL

EN COLOMBIA.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA: ARTÍCULO 53. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable
al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
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adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad

y al trabajador menor de edad.
Las fuerza de este artículo es demoledora ya Prevalece el principio de realidad sobre
las formas eliminando la autonomía del derecho procesal, no se predica la igualdad de
las partes, las normas laborales tienen el máximo amparo de la jurisdicción ya que son
de orden público
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte
de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

ART. 54: FORMACIÓN Y UBICACIÓN LABORAL:

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación
laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a
un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ART. 55.

Garantiza derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con
las excepciones que señale la Ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

ART. 56: DERECHO A HUELGA:

Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos
por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Habrá una comisión permanente
integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores,
fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos
colectivos entre otros

ART. 57: PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN DE EMPRESAS: La ley podrá establecer los

estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las
empresas.

OBLIGACIONES DEL ESTADO Y LOS EMPLEADORES EN EL DERECHO

CONSTITUCIONAL COLOMBIANO RESPECTO DEL TRABAJO.

La Constitución, en materia laboral, trae:

Derechos a: La igualdad de oportunidades, remuneración mínima vital y móvil,
interpretación de las dudas a favor del trabajador, primacía de la realidad sobre las
formalidades.
Garantías: Seguridad social, capacitación y adiestramiento, descanso necesario,
protección especial a los menores y a las maternas, pago oportuno de salarios y
prestaciones, reajustes, libertades, respeto a la dignidad humana, a la libre asociación y
huelga y propiciar ubicación laboral a minusválidos.
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LEYES: EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el
territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad.
ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones
de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del
Trabajo, oficiales y particulares.

3. El contrato de trabajo en nuestra legislación colombiana

 Definición, elementos mínimos. Capacidad para contratar. Modalidades.

Decreto 1072/15 Artículo 2.2.1.5.2. (Decreto 884 de 2012, art.1) Teletrabajo y

teletrabajador. Para efectos del presente capítulo el TELETRABAJO: Es una forma de
organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una
relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El TELETRABAJADOR: Es la persona que en el marco de la relación laboral

dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin
para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las
formas definidas por la ley.

RELACIÓN LABORAL (CONTRATO). SUS TRES CONDICIONES.

Art. 22.- Definición.
1o) Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2o) Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma de salario.

Art. 23.- Elementos esenciales.

1o) Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
 15

del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país; y
c) Un salario como retribución del servicio.
2o) Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Art. 24.- Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato
de trabajo. No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales
remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o
comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la
subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1o de esta ley y no la
propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada.

 Capacidad para contratar.

Art. 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo,
todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Al establecer una relación de trabajo

con menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador}
estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el
respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la
cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas.

 Modalidades. FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Art. 37.- Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. Concordante
con: Arts. 72, 77, 84.
Art. 38.- Modificado. Decreto 617 de 1954, art. 1o. Contrato verbal. Cuando el contrato
sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de
los siguientes puntos:
1o) Índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2o) Cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos de su pago;
3o) La duración del contrato. Conc.: 46, 77.
Art. 39.- Contrato de trabajo escrito. Se extiende en tantos ejemplares cuantos sean
los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
Identificación y domicilio de las partes; lugar y la fecha de su celebración; lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio; la
naturaleza del trabajo; cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago; en caso
que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario estimación
de su valor; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
 16

EL S A L A R I O:

 El salario: Concepto general. Salario Mínimo, Retenciones, deducciones y

compensaciones, Embargo de salarios y Prelación de créditos

Art. 27.- Todo trabajo dependiente debe ser remunerado. Art. 28. El trabajador puede
participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos
o pérdidas

Art. 127. Constituye salario: La remuneración ordinaria, fija o variable y todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor
del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Art. 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Las sumas que

ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de
las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo
y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y
IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

Art. 129. SALARIO EN ESPECIE. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte
de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista
en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Art. 130. VIATICOS. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que
sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
2. Siempre se debe especificar el valor de cada uno de estos conceptos.
 17

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario,
no habitual o poco frecuente.

Art. 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL SALARIO. (Ver Ley 789/02
Art. 49)
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

1. SALARIO INTEGRAL: Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a

diez (10) salarios mínimos legales mensuales, se puede estipular un salario integral
que compensa la remuneración y el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
3. Este no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha,
sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ART 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

Art. 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o
en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser
que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

Art. 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o

a la persona que él autorice por escrito.

Art. 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del
contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del empleador.
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Art. 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos,

convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las
prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el
trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

Art. 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario

es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso
pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

Art. 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos
a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Art. 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente

salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el
que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del
trabajador y las condiciones usuales de la región.

CAPITULO II. SALARIO MINIMO.

Art. 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.

Art. 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y
las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta
las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere
a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el
costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a
suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en
cuenta para la fijación del salario mínimo.

Art. 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION.

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector
representativo será el de la mayoría de sus miembros. "
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo,
para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de
cada año, el Gobierno lo determinará
 19

CAPITULO III. RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS.

Art. 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Art. 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones

por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en
forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente
aprobado.

CAPITULO IV. EMBARGOS DE SALARIO.

Art. 154. REGLA GENERAL:
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

Art. 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE.

El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

Art. 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES

ALIMENTICIAS.
Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban
de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

5. Los derechos de las partes del contrato

 Derechos del trabajador y Derechos del empleador:
Ver la parte de principios constitucionales.

Código Sustantivo del Trabajo: Art. 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo
es socialmente obligatorio.
Art. 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que
se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su
ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los
derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
Aert. 9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del Estado, en
la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la
garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
Art. 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son iguales
ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida
toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la
Ley.
 20

Art. 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de
libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitución y la Ley.
Art. 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los
derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución
Nacional y las leyes.
Art. 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores.
No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este
mínimo.
Art. 14. CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones
legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.
Por su parte el patrono tiene derechos y libertades consagrados en la Constitución para
las empresas y empresarios, especialmente la libertad de empresa.

6. Prohibiciones a las partes.

 Prohibiciones al trabajador, Prohibiciones al empleador

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohíbe a los
{empleadores}:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en
que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles
o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
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ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los

trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos
del trabajo contratado.

7. Obligaciones de las partes

 Obligaciones del trabajador, Obligaciones del empleador

OBLIGACIONES DEL PATRONO: Art. 57 C.S.T.

1a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2a) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3a) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o enfermedad.
A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más
de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4a) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5a) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6a) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que,
en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
 22

contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o

compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada
ordinaria, a opción del patrono.
7a) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su
culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen,
a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8a) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro
lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren.
9a) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, se garantizará el
acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años de edad a la capacitación
laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo
requiera. Será también obligación de su parte afiliar al Instituto de Seguros Sociales
a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren a su
servicio.
10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso de
fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye
la Licencia por Luto que trata este numeral.
11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011: Este hecho deberá demostrarse
mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán obligación de prestar asesoría psicológica a la familia.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR: Art. 58 C.S.T.

1a) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo
particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.
2a) No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante
las autoridades competentes.
 23

3a) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a) Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
6a) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
7a) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o
por las autoridades del ramo; y
8a) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.

 El contrato de trabajo: Definición, elementos mínimos

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 45.- Duración. El contrato de trabajo

puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio. Conc.: 6o., 47, 61 lits. c y d, 81 a 88, 101.

Art. 46.- Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es
renovable indefinidamente.

1o) Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2o) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo
de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.

Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

Decreto 1072 del 2015 Artículo 2.2.1.1.1. Renovación automática contratos

mayores a 30 días. Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30)
días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente
pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a
la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30)
días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.
Art. 47.- Subrogado. Decreto 2351 de 1965, art. 5o. Duración indefinida.
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1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté

determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de
cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o.,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

PERIODO DE PRUEBA.
ART. 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que
tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

ART. 77. ESTIPULACION.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de
prueba los primeros quince (15) días de servicio.

ART. 78. DURACION MAXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2)
meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Si entre un mismo empleador y trabajador se celebran contratos de trabajo sucesivos,
solo es válida la estipulación de período de prueba para el primer contrato.

ART. 79. PRORROGA. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de
los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder
dichos límites.

8. De la Terminación y Suspensión

 Suspensión y Terminación del contrato de trabajo

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
 25

eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después
de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Art. 61.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1o) El contrato de trabajo termina:

a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de ciento
veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto - ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

2o) En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador

deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de
dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente. Conc.: 45, 466; Ley 50 de 1990, art. 67.

 Diferencias con la suspensión: La terminación de la relación laboral conduce a la

liquidación definitiva, en tanto que la suspensión implica una futura reanudación de la
relación laboral

 Terminación con justa causa:

C.S.T. Art. 62.- TERMINACIÓN UNILATERAL POR JUSTA CAUSA:
A) Por parte del patrono:
1o) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener provecho indebido.
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2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o
de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4o) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
5o) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6o) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7o) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8o) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del patrono.
10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa, y
15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

 Terminación sin justa causa por parte del patrono e. Indemnizaciones

“Art. 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
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trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

Art. 65.- Indemnización por falta de pago.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del
mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador
Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de por
concepto de salarios y prestaciones en dinero…

Liquidación del contrato de trabajo a la terminación del mismo

 Liquidación de prestaciones sociales: cesantías e interese, primas, vacaciones, otras

Liquidación cuando no hay injusta causa de terminación del contrato.
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Ejemplo tomado del Club Siigo en Internet: Factores a liquidar:

1. Salarios adeudados
2. Prestaciones sociales
3. Aportes parafiscales a que haya lugar
4. Aportes a seguridad social
5. Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a paz y
salvo por todo concepto con el trabajador, de lo contrario podrá ser obligado a pagar los
llamados salarios caídos hasta cuando esté a paz y salvo..

 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO POR TERMINACIÓN DEL MISMO SIN

JUSTA CAUSA:
Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado supondremos
dos escenarios, uno donde el contrato es a término fijo y otro donde el contrato es a
término indefinido.

Contrato a término fijo:

Se paga lo que falta para cumplir el plazo del contrato.
Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo),
pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.
En este caso, como se trata de un contrato de a término fijo, la indemnización
corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.
Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
Vea con más detalle la indemnización por despido injustificado en el contrato de trabajo
a término fijo.

Contrato a término indefinido.

Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será igual a:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
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2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es decir,
que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.

La indemnización sería:
Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica
el numeral 2 por llevar más de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de
10 meses). = 47 días.
Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000