GESTION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
EP – Ciencias Contables Y Financieras

TRABAJO DE INVESTIGACION
“Empowerment”

AUTORES:
Sthyby Yenshy, Mamani Luve
Yaneth Brigida Useca, Castillo
Hernán Yonathan, Mamani Nieto
Alexander, Arias Inquilla
Silvana, Laura

PROFESOR:
Yenny Marilú Pinto Villar

TACNA – 2019
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CONTENIDO
INTRODUCCION:.......................................................................................................................... 3
OBJETIVO: ................................................................................................................................ 4
EL EMPOWERMENT Y SU PRESENCIA E IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES DEL
SIGLO XXI ..................................................................................................................................... 5
EMPOWERMET ............................................................................................................................ 6
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT ...................................................................................... 7
VALORES DEL EMPOWERMET: ............................................................................................. 7
PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT: ....................................................................................... 7
TRES CLAVES DEL EMPOWERMENT .................................................................................... 8
LIMITACIONES DEL EMPOWERMENT ................................................................................. 10
CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT:........................................................................ 11
TIPOS DE EMPODERAMIENTO ............................................................................................ 12
EMPOWERMENT Y LA ORGANIZACIÓN: ............................................................................. 12
EL CÍRCULO DEL EMPOWERMENT ..................................................................................... 13
IMPACTO DEL EMPOWERMENT .......................................................................................... 15
VENTAJAS Y DESVENTJAS DE EMPOWERMENT .............................................................. 16
EMPRESA QUE APLICAN EMPOWERMENT ........................................................................ 17
CONCLUCIONES........................................................................................................................ 20
WEBGRAFIA ............................................................................................................................... 21
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INTRODUCCION:
El Empowerment, traducido en el ámbito empresarial y de las organizaciones como
“potenciación” y “empoderamiento”.

Empresarialmente empowerment en nuestro organigrama estaríamos hablando de delegar y

capacitar a los empleados. En otras palabras, liberaríamos las mentes de nuestros colaboradores
para un óptimo desarrollo y conclusión de los ideales, proyectos y valores de la empresa en un
principio de máximo desempeño de todos los involucrados en potencializar el trabajo.

Esta teoría es útil, eficaz y es una herramienta importante en este mundo globalizado que avanza
a pasos enormes con ella podríamos ahorrar tiempo y problemas, pues nuestros empleados
estarían eficazmente capacitados y se sentirían plenamente satisfechos como personas que
delegan y acaparan órdenes para un bien común en el cual sus pensamientos, ideales y actos
se reflejarían en los frutos de esos éxitos.

Si la empresa quiere implementar esta teoría tiene que estar debidamente actualizada, su
personal debe de estar lo más comprometidos posibles y necesita saber y reconocer cuando una
parte en su organigrama no está funcionando en el orden correcto y corregir, en caso de ser
necesario llegar a las últimas consecuencias deben efectuarse las soluciones correspondientes
si quiere que la empresa logre un buen desarrollo.
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OBJETIVO:

El objetivo principal del empowerment es buscar distribuir niveles adecuados de poder, autoridad,
autonomía y responsabilidad en toda la organización y de ese modo fortalecer a todos los
miembros, aumentando su esfuerzo, dedicación y aprovechando al máximo sus conocimientos,
habilidades y capacidades.

Además, permite un mayor fortalecimiento en los miembros de la empresa, así como poder
aprovechar mejor sus competencias y permite lograr una mayor eficiencia en la toma de
decisiones, en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas.

Trabajadores que están más cerca de la acción o el problema son los más indicados para tomar
decisiones por lo tanto puede aplicar el empowerment para que ya no se pierda tiempo en
consultar u obtener la aprobación de la gerencia o de los superiores para tomar una decisión,
resolver un problema o ejecutar una tarea.

Otro objetivo sería brindar mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los
trabajadores, éstos se sienten más reconocidos, más considerados y más útiles, y, por tanto, con
una mayor autoestima, más motivados y más comprometidos con la empresa.

Esto conlleva a ventajas o beneficios indirectos tales como un incremento en la productividad,

una mejora en la calidad total, una mayor satisfacción del cliente, una mayor competitividad, y
mayores utilidades o rentabilidad para la empresa.
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EL EMPOWERMENT Y SU PRESENCIA E IMPORTANCIA EN

LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
En los años 20 y 30, las organizaciones optaron por contratar a directivos provenientes de
sectores científicos para intentar organizar y controlar las grandes burocracias de la época. En
tal sentido para muchos, el Empowerment se ha convertido en la filosofía necesaria para dirigir
la organización del siglo XXI (Wilson, 1996).

Para algunos autores o especialistas en Empowerment, la mayoría de las organizaciones tienen

que ejecutar una serie de rápidas transformaciones, en las cuales para mantenerse competitivas,
deben cambiar su estilo y la manera en que se dirigen de acuerdo con los cambios de ambiente
en los cuales tienen que trabajar. La competencia en este nuevo entorno es muy intensa, tanto
a nivel nacional como internacional. Parte del reto viene directamente de las industrias en
proceso de desarrollo de Asia que toman ventaja de sus bajos salarios, de las nuevas tecnologías
de ordenadores y la mejora de las comunicaciones a nivel mundial. Cada organización tiene que
innovar y crear nuevos productos y nuevos mercados o se quedarán rezagadas.

Las organizaciones del siglo XXI tienen que trabajar en un entorno mucho más complicado. El
mercado demanda una línea de productos más diversificada, y estos tienen que tener un ciclo
de vida más corto. Estos factores requirieren unos sistemas y procedimientos de dirección
eficientes que atiendan las necesidades del cliente.

Según especialistas en Empowerment, el cambio en el entorno empresarial y las mayores

demandas de los clientes tienen un gran impacto en la estructura de las organizaciones (García,
2012). Para poder hacer frente a los tiempos de respuestas más cortos y la necesidad de
comunicación mucho más rápida, las jerarquías de Directivos deben reducirse. Existen menos
capas en las organizaciones, lo que facilita la toma de decisiones.

Las organizaciones tienen también que ser más flexibles para cumplir con las diferentes
prioridades que conllevarán esos cambios. Todos los empleados deben tener un conjunto más
amplio de habilidades, para que puedan pasar rápidamente de una tarea a otra. Estas nuevas
demandas en el mercado y la tecnología, cada vez más avanzada, hacen que los trabajadores
sean más cualificados y preparados. Las personas tienen más expectativas y quieren conseguir
un trabajo que les satisfaga y una carrera profesional que valga la pena, por lo que se están
incrementando los salarios y el reconocimiento para igualar las nuevas habilidades y las
expectativas personales.
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EMPOWERMET

Empowerment es una filosofía que puede aplicarse a las organizaciones y que consiste en
delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr que se encuentren más motivados
y comprometidos. En un modelo tradicional existe una jerarquía, en donde la labor de impartir
órdenes y la toma de decisiones pertenecen a los niveles más altos de la empresa. En el caso
de empowerment, tomar decisiones ya no depende de una sola persona sino que cada trabajador
posee la autoridad y responsabilidad para llevar a cabo todas sus labores. Esta idea se basa en
la creencia que quienes se encuentran más relacionados con el trabajo diario son los más
indicados para tomar las decisiones al respecto.

EL EMPODERAMIENTO TAMBIÉN SE BASA EN TRES TIPOS DE PODER: “PODER PARA”

“Poder Con” y “Poder Desde Dentro (Propio)”, los cuales superan el denominado “Poder Sobre”.

a) La toma de conciencia sobre su subordinación y el aumento de la confianza en sí mismas

(“Poder Propio”).

b) La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean
(“Poder Con”).

c) La movilización para identificar sus intereses y transformar las relaciones, estructuras e

instituciones que les limitan y que perpetúan su subordinación (“Poder Para”).

d) Es la habilidad de una persona o grupo de hacer que otra persona o grupo haga algo en contra
de sus deseos ("Poder Sobre").
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ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT

Los elementos más importantes del empowerment son:

 Responsabilidad ante los resultados.

 Poder para la toma de decisiones.
 Recursos materiales para la ejecución.
 Información y conocimientos necesarios.
 Competencia profesional del sujeto empoderado


VALORES DEL EMPOWERMET:

ORGULLO: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.

UNION Y SOLIDARIDAD: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
VOLUNTAD: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas
mas altas.
ATENCION LOS DETALLES: Habito constante de controlar todos los factores por
pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.
CREDIBILIDAD: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal
individual y grupal las promesas realizadas.

PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT:

Los principios que definen la filosofía del Empowerment son los siguientes.

 Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades,

y definir en conjunto estándares de excelencia.
 Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los
miembros del proceso y reconocer oportunamente los logros.
 Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
 Enfoque en la mejora continua.
 Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras herramientas
necesarias para alcanzar los objetivos y metas.
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TRES CLAVES DEL EMPOWERMENT

CLAVE 1: COMPARTIR LA INFORMACIÓN CON TODOS

La primera clave para el empowerment es compartir la información. Sorprendentemente el líder

no debe emprender el cambio dando a conocer su visión del empowerment, sino que ha de
compartir toda la información que tiene de su negocio.

Sin información para entender el negocio y sus necesidades, los miembros de los equipos
creerán que el empowerment sólo es otra idea más de la dirección. No confían en que ese cambio
se produzca de verdad.

Cuando los líderes están dispuestos a compartir toda la información de que disponen, tanto la
buena como la mala, empiezan a ganarse la confianza de su gente, pues entonces ésta se da
cuenta de que la incluyen y confían en ella. Así mismo, debería ser obvio, que la gente sin
informaicon no puede actuar de un modo responsable. No se puede esperar que alguien tome
buenas decisiones empresariales si no dispone de la misma información que manejaban sus
líderes cuando tomaban las decisiones en el pasado. Por otro lado, cuando tiene información, la
gente casi siempre se siente impedida a actuar de un modo irresponsable.

CLAVE 2: CREAR AUTONOMÍA POR MEDIO DEFRONTERAS

Además de compartir la información, la segunda clave para el empowerment consiste en la

necesidad de dar autonomía señalando límites. Esto significa que los individuos tienen que
aprender nuevas maneras de trabajar y pensar juntos. Sin normas que sirvan de guía los
empleados vuelven a caer a sus viejos hábitos de cuando no están facultados. Las fronteras
tienen la capacidad de canalizar a la energía en una determinada dirección.

Entre estas fro nteras que crean autonomía se encuentran:

Misión ¿en qué negocio estamos?

Valores ¿cuáles son nuestras guías operacionales?
Imagen ¿cuál es la visión de la organización?
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Metas ¿qué, cuándo, dónde y cómo deben hacerse las cosas?

Papeles ¿quién hace cada cosa?
Estructura organizacional y sistemas ¿cómo apoya la gerencia lo que se quiere hacer?

Todas las estructuras antes mencionadas no se pueden crear al mismo tiempo, sino que hay que
realizarlas en la medida en que se van necesitando. Las compañías deben trazar una visión
convincente que debe ser creada por la alta gerencia, ésta comprende las tres primeras fronteras
de la anterior lista, ya que éstas cautivan emocionalmente o intelectualmente a los miembros de
la organización y cristaliza sus necesidades, deseos, valores y creencias.

CLAVE 3: REEMPLAZAR LA JERARQUÍA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

La tercera clave imprescindible que debe actuar en armonía con las otras dos consiste en la
sustitución paulatina del objetivo y las funciones de la antigua jerarquía por equipos autodirigidos.
Muchas de las decisiones empresariales más complejas de hoy en día requieren aportaciones
de varias personas para ser eficaces. Y para que las decisiones tengan los resultados esperados,
es necesario que el equipo también participe en su ejecución.

Los equipos autodirigidos dotados de empowerment, son muy diferentes de los equipos
participativos, los círculos de calidad o los equipos semiautónomos. Además de recomendar
ideas, toman y ejecutan decisiones y se responsabilizan de los resultados Deben desarrollarse
poco a poco, y sus líderes deben aprender a trabajar con y en estos equipos de elevado
rendimiento.
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LIMITACIONES DEL EMPOWERMENT

La mayoría de las limitaciones del Empowerment provienen de los comportamientos y actitudes

de los niveles de mando. Ejemplo:

 Control excesivo de los mandos sobre el personal.

 Poder y ambición.
 Incapacidad de los niveles de mando para transmitir el Empowerment.
 Incertidumbre y miedo del personal.

Control excesivo:

Se caracteriza porque los niveles de mando mantienen bajo un control muy rígido a sus
subordinados, actuando de tal modo que estos últimos no pueden trabajar ni actuar sin las
indicación constante de los mandos, creando así un clima laboral sofocante y poco productivo.

Los niveles de mando que compartan estas creencias levantarán todas las barreras a su alcance
para evitar “ceder el poder” a las personas bajo su mando, debido a que, por sus convicciones y
creencias personales, las consideran ineptas e incapaces de realizar nada por sí solas.

Es el caso clásico del directivo o ejecutivo que es renuente a delegar “sólo yo sé cómo se hacen
bien las cosas”.

Poder y ambición:

Esta situación se produce cuando los niveles de mando tienen miedo de perder el “poder” que
se apropian, sobre todo cuando el mismo deriva de la posición que ocupan y no de sus
capacidades y competencias laborales demostradas. Este temor les lleva a creer que cualquier
subordinado más capaz y ambicioso les puede desplazar del puesto que ocupan. En
consecuencia, tienden a no asignar responsabilidades autónomas al personal que dirigen con el
fin de evitar que destaquen y demuestren sus verdaderas capacidades y habilidades.

El personal, por su parte, no desea asumir responsabilidades porque tienen miedo de ser vistos
como “demasiado ambiciosos” y entrar en conflicto con su superior que podría considerarlos
como una amenaza.

Incapacidad de los niveles de mando para transmitir el empowerment:

Esta situación se produce cuando, debido a sus experiencias, formación y comportamientos

históricos, los niveles de mando en realidad desconocen o no tienen suficiente claridad sobre las
verdaderas capacidades, conocimientos y competencias de sus subalternos.
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Incertidumbre y miedo del personal:

Los propios empleados lo obstaculizan, especialmente porque no llegan a comprender sus

verdaderas dimensiones, no perciben líneas claras de actuación, las funciones no quedan bien
definidas; en consecuencia, los miembros del personal se sienten confusos y llenos de
incertidumbre respecto a lo que en realidad deben hacer y cuáles son sus reales
responsabilidades.

Estructura y procedimientos muy burocráticos:

La rigidez y la burocracia son los peores enemigos del empowerment. A cualquiera le gustaría
reducir el déficit y eliminar las ineficiencias en las compras y contrataciones en el sector público .

CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT:

 La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

 Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.
 La gente sabe dónde esta parada en cada momento.
 La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
 La persona tiene el control sobre su trabajo.
 El aporte del trabajo de cada individuo es significativo
 Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones.
 Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.
 El personal de acuerdo a sus responsabilidades tiene autoridad de actuar en nombre de
la empresa.
 Los empleados participan en la toma de decisiones.
 Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.
 Saben participar en equipo.
 Se reconocen sus contribuciones.
 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
 Tienen verdadero apoyo.
 Aumenta la satisfacción del cliente final.
 Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mejora comunicación entre empleados y gerentes.
 Procesos más eficientes de toma de decisiones.
 Costos de operación reducidos.
 Una organización más rentable.
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TIPOS DE EMPODERAMIENTO

EMPODERAMIENTO ESTRUCTURAL:

Se centra en las condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad, autonomía, carga
de trabajo, soporte de la organización y posición dentro de la empresa; estas constituyen las
características estructurales del empleo.

 Variedad.
 Autonomía.
 Carga de trabajo.
 Soporte de la organización.
 Posición dentro de la empresa.

EMPODERAMIENTO PSICOLÓGICO:

Es la interpretación mental de cada individuo a las cambios estructurales del ambiente de trabajo.

Significado
Competencia
Autodeterminación
Impacto

EMPOWERMENT Y LA ORGANIZACIÓN:

Al crear una organización con Empowerment un gerente necesita estar consiente de cómo las
políticas organizacionales contradicen el comportamiento del equipo que esta tratando de
reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la organización.
Por ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos
a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por resultados individuales. Lo que el
gerente debe hacer para influenciar pensamientos positivos y proteger al equipo:

Retar a la organización: hacer preguntas, asistir a las juntas, ser un defensor constructivo
de Empowerment.
Ser el amortiguador del equipo: hacer los cambios posibles a nivel de su equipo. Trabajar
con ellos para desarrollar relaciones con Empowerment siempre que se pueda.
Tener éxito compartiendo los resultados: una de las ventajas de Empowerment es el
incremento de resultados del equipo.
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Tome riesgos: intente cosas que normalmente no intentaría, llévese usted mismo al límite
de sus posibilidades encuentre ánimo de otras gentes que ya han estado ahí.

ZAPP:

Esto se refiere a un requerimiento de una fuerza motivadora que vigorice a la gente, una guía
para la acción.

Con él, las personas son responsables de su trabajo, les pertenece, saben dónde están ubicados,
pueden dar su opinión acerca de las cosas, y tienen algo de control sobre su trabajo. El Zapp
consiste en delegar autoridad, darle responsabilidad a sus empleados. El compartir la
responsabilidad con la gente no significa abandonar la responsabilidad. La persona que delega
autoridad, todavía tiene que saber qué es lo que está sucediendo, debe seguir dirigiendo el
rumbo del departamento, debe tomar las decisiones que ellos no puedan, debe ofrecer guía,
valorar el desempeño, asegurar que la gente vaya sobre buen camino y, ser un administrador
inteligente.

Para que las personas se sientan Zappeadas es necesario que se les tenga confianza, que
tengan responsabilidades, que se les dé reconocimiento por sus ideas, cuando es escuchada,
cuando los problemas se resuelven en equipo, cuando los controles son flexibles, cuando son
elogiados, al trabajar en equipo, cuando se les brinda conocimiento, cuando cuentan con los
recursos suficientes y necesarios para desempeñar su trabajo, y cuando las comunicaciones son
hacia arriba y hacia abajo.

EL CÍRCULO DEL EMPOWERMENT

El círculo se compone de siete pasos o etapas secuenciales los cuáles son:

Etapa 1:

Deseo de cambiar y mejorar. Esta es la fase fundamental sobre la cual se desarrollará todo el
resto. La convicción y el compromiso de cambiar y mejorar deben comenzar desde arriba, desde
los niveles más altos de la empresa. Pero, si los altos niveles no son capaces de transmitir e
inculcar ese deseo, esa misma convicción y el mismo nivel de compromiso con el cambio en el
resto del personal, todo el proyecto del Empowerment corre grandes riesgos de fracasar. La
comunicación inicial al personal es la clave.

Etapa 2:

Más autonomía. Este paso requiere mucha valentía y confianza por parte de los altos niveles de
mando. Se trata de eliminar las restricciones que impiden al personal adoptar sus propias
decisiones. Un paso clave en esta etapa es la re-elaboración de las descripciones de puestos
del personal.
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Etapa 3:

Mayor identificación con el trabajo. Si los altos niveles de mando han sido capaces de implantar
las dos primeras fases con éxito, este tercera etapa se produce de manera natural: Los
empleados ya habrán aceptado las libertades adicionales y comenzarán a tomar conciencia de
la ‘propiedad’ de su trabajo y sus deberes.

Etapa 4:

Aprendizaje de nuevas habilidades. En la medida en que se amplía el contenido de cada puesto

de trabajo y se asumen nuevas responsabilidades, la empresa deberá estar preparada para dotar
a todo su personal de las nuevas habilidades de gestión que dicha ampliación implica. Cada
responsabilidad y función nueva requerirá, a su vez, necesariamente, el aprendizaje de nuevas
habilidades.

Etapa 5:

Cumplir metas y resultados más altos. Del incremento de la libertad de acción, el mayor sentido
de ‘propiedad’ del puesto de trabajo y las habilidades adicionales resultará una mayor
productividad y rendimiento que, a su vez, generarán una mayor motivación y dominio del trabajo,
lo que conducirá a un incremento de las metas y, con ello, a mayores resultados.” Cuando esta
quinta etapa se logra, comienza a funcionar el círculo virtuoso que caracteriza las empresas que
han implantado el Empowerment: es un proceso en el que, de manera casi automática, los
procesos se van mejorando, lo que conduce a objetivos más altos, lo que implica la mejora
sucesiva de los procesos, y así en un ciclo continuo que se auto-alimenta y auto-fortalece.

Etapa 6:

Incremento de la competencia y la auto-estima. Todo el proceso anterior tiene como resultado

un crecimiento significativo de las competencias y la auto-estima del personal.

Etapa 7:

Aceptar retos y riesgos mayores. El círculo del Empowerment se ha completado. En la etapa

siete el individuo ha crecido por encima de su trabajo y está buscando mayores retos. Es el
momento de asumir mayores responsabilidades, de aceptar temas más complejos y obtener
mayores recompensas.
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IMPACTO DEL EMPOWERMENT

ÁMBITO CORPORATIVO:

Empresa

 Satisface los estándares de calidad de los clientes.

 Una organización más rentable, gracias a tener clientes más satisfechos.
 Mejora el desarrollo de los empleados.
 Personal más contento y comprometido.
 Un mejor ambiente laboral.

Empleado

 La persona se siente competente, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en

la organización.
 Las personas no depende de la empresa.
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ÁMBITO SOCIAL:

Se intenta promover el empowerment en personas con impedimento para:

 Brindarles mayor oportunidad tanto en empleos como en estudios, para lograr una
integración en la sociedad.

Cliente

 La satisfacción que sientes los clientes al darles un mejor servicio.

VENTAJAS Y DESVENTJAS DE EMPOWERMENT

VENTAJAS DEL EMPOWERMENT

 El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.

 El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
 El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.
 Se comparte por parte de los miembros de la organización el liderazgo.
 El aumento de la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
 El aumento del entusiasmo y una actitud positiva.
 Existe una mayor rapidez en los procesos con lo cual la toma de decisiones es más
eficiente.
 Así para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización más
rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y
comprometidas.
 En el ámbito de las personas, con el empleo de estaherramienta las personas se sienten
competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización con
lo cual se alinean con la estrategia, en la que van asumiendo una mayor delegación que
le van entregando sus superiores.

DESVENTAJAS DEL EMPOWERNET

 No se perciben los cambios a corto plazo.

 Conlleva una capacitación superior a los empleados para que estos estén preparados a
tomar decisiones.
 No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso con la empresa, lo
que puede llevar a malas decisiones.
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 Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones sino más bien a seguir
órdenes.
 A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los empleados.

EMPRESA QUE APLICAN EMPOWERMENT

MCDONALD’S

Compañía que emplea el Empowerment es McDonald’s. Todos los empleados tienen la libertad
de realizar pequeñas acciones haciendo uso de los recursos de la empresa, si estas tienen como
objetivo garantizar la mejor experiencia del cliente. Así, por ejemplo, si acudes al mostrador
diciendo que la hamburguesa está fría, que las patatas están duras o que el refresco tiene
demasiado hielo, el empleado te entregará otro producto en sustitución.

BIMBO

Bimbo, una multinacional que fomenta el Empowerment de diferentes maneras. Por ejemplo,
cuenta con grupos de empleados que se encargan de un producto. Estos trabajadores son
responsables de la mejora del producto en cuestión, pero también del método de trabajo, de las
características del packaging, del marketing… Así, el equipo está comprometido con mejorar la
calidad, el proceso de información y las estrategias de negocio.
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GOOGLE

Por supuesto, también debemos hablar de Google, líder mundial en innovación, que se esfuerza
por ofrecer un entorno de trabajo creativo e inclusivo. Por ejemplo, la compañía anima a sus
empleados a interactuar con personas de otros departamentos. Además, cuentan con una
herramienta de gestión que permite a los trabajadores de toda la empresa involucrarse en las
reuniones, haciendo preguntas y participando en la creación de nuevas ideas. Es más, los
ingenieros pasan el 20% de su semana trabajando en proyectos que les interesan
personalmente.

YUM! Brands

Otra compañía que queremos destacar es Yum! Brands, líder mundial de comida rápida en
número de restaurantes (gestiona KFC, Pizza Hut y Taco Bell, entre otras marcas). La empresa
apostó por una política de empoderamiento de cada empleado, que puede tomar cualquier
decisión que no implique gastar más de 15 dólares, es decir, el precio de una pizza grande. Así,
los trabajadores pueden aliviar a los clientes insatisfechos, lo que se ha traducido en una mayor
lealtad, un aumento de los clientes y, por supuesto, un aumento de los beneficios.
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BANCO de América Central

Por último, queremos hablar del Banco de América Central. Los empleados de la compañía
tienen total libertad para aportar sus ideas sobre nuevos productos para lanzar al mercado o
sobre mejoras en productos ya existentes. De hecho, muchos de los productos que ofrece esta
institución han sido creados por los trabajadores. Gracias a esta estrategia, el Banco de América
Central tiene una gran gama de productos. Y es que los trabajadores se ponen en el lugar de los
clientes y crean lo que verdaderamente necesitan.
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CONCLUCIONES

En conclusión el EMPOWERMENT se constituye como una fuente de autoridad en la que el

liderazgo se sustenta muy solidamente y en la que se podría notar lo ventajoso que es tener
habilidades directivas y atributos personales los cuales ayudan a enfrentar los inconvenientes
en la empresa, buscando un plan de mejora.

El Empowerment es entonces un proceso que se inicia por los gerentes y directivos de la

organización, los cuales captan las ideas y deseos de todos los empleados de la empresa,
realizando una modificación en las políticas y estructuras de la organización que se equilibre con
las ideas y deseos de los empleados.

El papel de un líder moderno utilizando esta herramienta es crear un sistema de toma de

decisiones y enfocarse a guiarlo... y la visión debe de venir de los empleados. El líder debe de
compartir el liderazgo y las tareas administrativas, para así eliminar viejos esquemas de autoridad
piramidal. Compartir información con todos ayuda a las personas a ser más responsables,
permite a los empleados entender la situación actual en términos claros.
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WEBGRAFIA

http://blog.posgradostec.info/item/empowerment_el_poder_de_saber_delegar.html?id=5400

https://blog.conducetuempresa.com/2012/05/empowerment-herramienta-de-gestion-en.html

http://www.desisa.com

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definiciondeempowerment/

http://repositorio.ual.es/bitstream/handle/10835/3749/Trabajo_7042_113.pdf?sequence=1&isAll
owed=y

http://www.authorstream.com/Presentation/adrysilvav-458773-empowerment/

http://dorganizacionaluni.blogspot.com/2014/11/empowerment-empoderamiento-en-las.html

https://juanherrera.files.wordpress.com/2008/01/empowerment.pdf

https://www.eaeprogramas.es/blog/seis-empresas-que-triunfan-gracias-al-empowerment

http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/5952/Tesis%20Doctorado%20-
%20Jimmy%20Ly%20Layza.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://enciclopediaeconomica.com/empowerment/