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CICLO : III
INTEGRANTES :
DEDICATORIA
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DERECHO LABORAL
AGRADECIMIENTO
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DERECHO LABORAL
ÍNDICE
............................................................................................................................................................ 1
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 2
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... 3
ÍNDICE .............................................................................................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 7
OBJETIVOS: .................................................................................................................................... 9
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA: ............................................................................................ 9
CAPÍTULO I .................................................................................................................................... 9
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACIÓN ...... 9
1.1. EL TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA ........................................................... 10
1.2. FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................. 10
1.3. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR ........................................................... 11
1.4. EL DERECHO DEL TRABAJO ................................................................................... 12
1.5. LOS TRATADOS INTERNACIONALES .................................................................... 13
1.5.1. Principios generales de los tratados....................................................................... 14
1.5.2. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en Materia Laboral ...... 15
1.6. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT ............................ 16
1.6.1. Definición ................................................................................................................ 16
1.6.2. Antecedentes ......................................................................................................... 16
1.6.3. Objetivo y Estructura de la OIT ........................................................................... 17
1.7. EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS ............ 19
1.8. LA CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS ...................... 22
1.9. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................. 22
1.9.1. Fuentes del Derecho Laboral .............................................................................. 22
1.9.2. Principios del Derecho Laboral ........................................................................... 23
1.10. LA CONSTITUCIÓN PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO .................. 24
1.10.1. DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO .......... 24
1.10.2. PROCESO DE CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS DEL
TRABAJO EN EL PERÚ. ..................................................................................................... 25
1.11. RELACIÓN DE TRABAJO INTERNACIONAL ...................................................... 26
1.11.1. Supuestos de relaciones de trabajo internacionales ................................... 26
CAPÍTULO II ................................................................................................................................. 30
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INTRODUCCIÓN
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OBJETIVOS:
Objetivos Generales
Profundizar el estudio del Derecho Laboral como derecho primordial de
todo trabajador.
Objetivos Específicos
Resaltar la importancia del Derecho al Trabajo en el Perú.
Analizar el derecho a la remuneración como derecho fundamental de cada
trabajador.
Analizar los contratos laborales determinados sujetos a Modalidad en el
Perú.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA:
CAPÍTULO I
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA
LEGISLACIÓN
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1
Ramírez Martínez. Juan M. y otros, ob. Cit. pág. 29.
2
Palomeque López. Manuel Carlos y Álvarez de la Rosa. Manuel: Ob. Cit. págs. 50-51.
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Es una rama jurídica profundamente social, no solo por las materias que
abarca (prácticamente todo el trabajo social en sus múltiple variedades
y aspectos), sino también por los grandes sectores de la población que
rigen sus normas y por sus proyecciones que el Derecho Laboral tiene
en la vida social.
Es de protección de la clase obrera, en cuanto los trabajadores en
general ven, gracias a este derecho, mejorados sus salarios
humanizadas las condiciones de su trabajo que deja así de ver
verdadera mercancía para alcanzar la dignidad de función social
previsto su futuro, etc. Y para que la protección sea más eficaz, sus
normas son generalmente de orden público, por lo que sus beneficios
son irrenunciables.
Se considera al trabajo como una función social. Pues conviene aclarar
que con esta expresión se alude a que el trabajo es un derecho y un
deber al mismo tiempo.
Algunas legislaciones modernas tienden asegurar ese Derecho como
un bien inherente a todo ciudadano. La sanción a su falta o a la
exibilidad de aquel que no pueda concretarlo se logra por vía indirecta:
El seguro social de desocupación.
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Artículo 23°:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la
protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será
complementada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medio de protección social.
Lo primero que se menciona es la igualdad de salario por trabajo
igual, que hoy en día es algo muy discutido, sobre todo por los
casos de mujeres que ocupando el mismo puesto que personas
del sexo opuesto, cobran menos. Luego se menciona que la
calidad del sueldo debe ser suficiente para mantener a su familia,
y que si no lo es, entra en acción la seguridad social.
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Artículo 24°:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre,
a una limitación razonable de la duración de trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas.
Este es un artículo, pues surge luego de la Revolución Industrial,
como método de prohibición de las extenuantes jornadas a las que
eran sometidos los obreros, sin tiempo de descanso y muy cortas
vacaciones
1.6.2. Antecedentes
La OIT fue fundada en 1919 a iniciativa del presidente
estadounidense Wilson y es la única superviviente del Tratado de
Versalles que estableció la Sociedad de Naciones. Se convirtió en el
primer organismo especializado de la ONU en 1946.
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Consejo de Administración
El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la Oficina
Internacional del Trabajo y se reúne tres veces al año en Ginebra.
Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa
y el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su
adopción.
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3Stefan -Ludwig Hoffman, “Introducción. Genealogías de los Derechos Humanos”, pp.1 y 26, nota 6 y
texto que acompaña.
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Artículo 6º:
1. Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a
trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado, tomando medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los estados partes
en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho,
deberá figurar la orientación y formación técnico profesional; la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante; y la ocupación
pelan y productiva, en condiciones que garanticen las libertades
políticas económicas fundamentales de la persona humana.
Artículo 7º:
Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le
aseguren en especial:
A. Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los
trabajadores:
Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse las
mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres,
con salario igual por trabajo igual.
Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias,
conforme a las disposiciones del presente pacto.
B. La seguridad y la higiene en el trabajo.
C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a
la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que
los factores de tiempo de servicio y capacidad.
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Artículo 8º:
1. Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:
A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus interese económicos
y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de
este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos.
B. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de estas a fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
C. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculo y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos.
D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de
cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el
ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de
la policía o de la administración del estado.
3. Nada de los dispuesto en este artículo autoriza a los estados partes en
el convenio de la organización internacional del trabajo de 1948, relativo
a la libertad sindical y al a protección del derecho de sindicación, a
adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas
en dicho convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas
garantías.
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5 NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral, Lima, Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, 2004, pág. 85.
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6 Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral de 1997, Corte Suprema, Lima 6 de Junio de 1997.
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CAPÍTULO II
EL CONTRATO DE TRABAJO
7
CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial
Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina,Pág.513
8
GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición
2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109
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2.2.2. Subordinación
La subordinación es el vínculo jurídico existente entre el trabajador y
el empleador en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al
segundo confiriéndole el poder de conducirla.
Consiste en el poder de mando del empleador y el deber de
obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en
tres atribuciones especiales reconocidas al empleador: dirigir,
fiscalizar y sancionar al trabajador.
En lo que se refiere al poder de dirección, según la normativa
peruana,10 se le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Uno de los principales problemas que se presentan cuando el
empleador ejerce irregularmente su poder de dirección, es el de
determinar la actitud que puede asumir el trabajador, esta es cumplir
la orden y en caso se vea afectado, reclamar ante la autoridad
competente.
El trabajador está subordinado porque le cede al empleador, la
atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que
necesita la remuneración que percibe para subsistir, generándose
una dependencia económica.
La subordinación constituye el elemento esencial del Contrato de
Trabajo, puesto que los otros contratos de servicio por cuenta ajena
(Locación de Servicios), son cumplidos con autonomía.
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2.2.3. Remuneración
La retribución otorgada en el Contrato de Trabajo se denomina
remuneración; que es el pago que corresponde al trabajador por la
puesta a disposición de su actividad.
Dicho en otras palabras, es la retribución que recibe el trabajador de
parte del empleador a cambio de su trabajo, constituyéndose como
el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral.
Tiene carácter contraprestativo en cuanto a su retribución por el
trabajo bien dado.
Ahora bien la doctrina señala que la remuneración es “la prestación
principal recibida por el trabajador como consecuencia de la relación
laboral”. De acuerdo al artículo 6º de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, se dispone que “Constituye remuneración,
para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la
forma o denominación que se le dé. Siempre que sea de su libre
disposición. (…)”. 11
La remuneración tiene una doble naturaleza: (i) parte de ella es
contraprestación al trabajo efectivamente realizado, y (ii) parte de
ella es solo una obligación nacida de la relación del trabajo; o la
prestación social destinada a cubrir las necesidades personales del
trabajador. El pago puede hacerse en dinero o en especie, siempre y
cuando medie un acuerdo de voluntad entre las partes.
La remuneración es de libre disposición, razón por la cual se debería
preferir que sea abonada en dinero, y en caso se trate de otros
objetos, se deberían aceptar siempre y cuando sirvan para el
consumo del trabajador o puedan ser vendidos por este sin mayor
contratiempo.
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2.4. CARACTERES
Entre los caracteres de estos contratos encontramos:
Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo
mismo, el plazo de su duración.
El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos
los casos, un ingrediente de causalidad.
Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el
trabajador haya superado el período de prueba legal o convencional
preestablecido, a menos que su exoneración fluya del propio contrato.
Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo.
Suelen ser los contratos habituales; o sea los que constituyen la regla
general de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada
protección.
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b) Causas tecnológicas
La tecnología ha ido de la mano del potencial del empleador
para afianzar la calidad de la prestación de trabajo más del
mismo modo, ha socavado en cierta forma, las bases mismas de
ciertas modalidades de prestaciones de trabajo. Hoy resulta
ajeno orientar criterios técnicos de cuán numerosa es la
prestación de la mano de obra en el núcleo de trabajadores de
un área de la empresa sino en cuán fortalecida se encuentra
tecnológicamente una planta de producción. De allí, es natural la
premisa de que las relaciones de trabajo en áreas como las
vinculadas a operaciones en donde ha comenzado a incidir la
informática, hayan sufrido transformaciones radicales. No debe
resultarnos ajeno el panorama de que un departamento de
Contabilidad con 20 personas que desarrollaban mensualmente
hace 20 años las operaciones contables de la empresa, hoy se
pueda manejar con no más de 3 ó 4 personas, las cuales con un
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Exp. 2476-99-IND(S).
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De lo expuesto hay que distinguir dos aspectos con suma claridad: uno
primero referido a que los ceses por disolución, liquidación y
reestructuración patrimonial, contenidos en los incisos c) y d) del art. 46 de
la LPCL respectivamente, no siguen un trámite administrativo de
aprobación, así como que las causales de caso fortuito y fuerza mayor,
contenidas en el inciso a), sí siguen un procedimiento de aprobación
administrativa, reemplazándose el dictamen teórico y la conciliación,
características del proceso de cese por la causal “b”( motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos), por una inspección administrativa
del Ministerio del Sector al cual corresponde la empresa.
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CAPÍTULO III
LAS REMUNERACIONES Y LOS BENEFICIOS SOCIALES
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LÓPEZ BASANTIA; Justo. “El Salario”. En: AA.VV. (Coordinadores: DE BUEN, Néstor &
MORGADO, Emilio). Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social. AIADTSS-
UNAM. México, 1997, p. 447.
19
En el mismo sentido, puede verse MORALES, Pedro. “Remuneraciones”. En: Revista Actualidad
Laboral. Lima, junio de 1999, p. 9.
20
DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, México, 3era ed., Ed. Porrua, 1975,
T. I, p. 297.
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b) En especie
Es aquella parte del haber, que se puede entregar en forma
complementaria a la remuneración dineraria y se encuentra
constituida por bienes y servicios. Esta modalidad de pago ha
dado lugar a muchos abusos patronales, por lo que
consideramos que su uso debe estar limitado por la ley. De tal
forma que:
La remuneración mínima deberá abonarse íntegramente en
efectivo.
La remuneración en especie guardará una proporción limitada
con respecto a la remuneración total.
La remuneración en especie estará compuesta por bienes y
servicios adecuados al uso del trabajador.
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c) Por Tarea
En este caso el trabajador tiene asignado una remuneración
fijaque se abonará cuando cumpla con una determinada cantidad
de trabajo. En el caso de la remuneración por tarea el estímulo
está dado por el acortamiento de la jornada de trabajo que le
dará al trabajador una mayor cantidad de tiempo libre.
En este caso se pagará la remuneración fijada una vez
completada determinada obra. Esta modalidad de cálculo de la
remuneración no la tratamos en forma independiente, por
considerarla plenamente asimilada al pago por tarea.
d) Por Comisiones
Esta forma de calcular el pago se aplica generalmente en el caso
de los empleados vendedores. La remuneración es proporcional
a la cantidad y dimensión de las ventas que logre concertar el
trabajador entre su empleador y terceros.
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e) A la parte
Consiste en la entrega de una parte de la producción obtenida
gracias a la intervención del trabajador, el cual es remunerado de
esta forma. De ahí el nombre de remuneración a la parte. Es una
modalidad de pago muy especial, cuando se emplea se trata
generalmente de trabajadores vinculados a la producción agraria
o pesquera.
b) Contractual
Es aquella remuneración que se establece por acuerdo entre las
partes de la relación laboral. Este acuerdo se establece en un
contrato individual de trabajo, cuando se trata de un solo
trabajador, o por medio de un convenio colectivo cuando se trata
de una pluralidad de trabajadores con uno o varios empleadores.
c) Arbitral
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d) Costumbre
Es aquella remuneración cuya cuantía se establece conforme a
los usos del lugar, teniendo en cuenta la especialidad del
trabajador. Verbigracia aquel que prevea la cuantía de la
remuneración que recibe un comisionista mercantil en un
determinado sector económico o zona geográfica.
b) Real
En cambio hablamos de remuneración real cuando nos referimos
al poder adquisitivo que esta genera.
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b) Variable
Este tipo de remuneración, supone la variabilidad de la tarifa que
se paga por cada cantidad de trabajo. Los criterios que
determinan la variación del valor de la tarifa, son diversos. Sin
embargo generalmente se tratará de una variación proporcional
al alza del costo de vida. Esta forma de remuneración es la
menos común, su implantación como forma de pago constituye
un logro para la clase trabajadora, ya que de esta forma, ella ve
protegidos sus ingresos frente al incesante alza del costo de vida.
b) Total
Es la remuneración propiamente dicha, comprende todos los
beneficios materiales que recibe el trabajador.
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RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitución de 1993. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, 1999. Tomo II, p. 220.
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Decente, 2004-2006”. Informe Preliminar, Oficina Subregional de la OIT para los Países Andinos,
Diciembre 2003, p. 91.
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3.7. DESCANSOS
3.7.1. Descanso Pre yPost-Natal
El descanso pre y postnatal en nuestra legislación involucra como
elemento principal un descanso a favor de la mujer gestante de
hasta 90 días. La base legal vigente de este beneficio es la Ley Nº
26644 (Ley de descanso pre y post- natal) de fecha 27 de Junio de
1996. En esencia el descanso pre y post - natal implica un descanso
de 45 días de descanso prenatal y 45 de postnatal de la trabajadora
gestante. El descanso se podrá diferir al post-natal por comunicación
con antelación de 2 meses a la fecha del probable parto. A su vez, el
descanso vacacional, pre y postnatal es acumulable si se comunica
con 15 días de antelación al inicio del goce vacacional. El derecho
de subsidio por lactancia es de 6 meses.
Entre las últimas modificaciones legales de esta institución figuran
las sgtes. normas:
Ley No. 27185 (18.10.99) Señala que el despido nulo existe si se
produce dentro del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto.
Ley No 27409 (25.01.01) Licencia por adopción. Término: 30
días. Beneficio a concederse si el niño a adoptar es no mayor de
12 años. Plazo de presentación de la petición de licencia por
adopción: dentro de los 15 días de entrega física del niño. Si los
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3.8. SOBRETIEMPO
3.8.1. Características:
Artículo 9. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor
Resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
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Dickmann. Fundamentación de un proyecto de ley acordando vacaciones a los empleados y obrero
del comercio, Diario de sesiones dela cámara de diputados, t. II, pág. 304, año 1927.
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respectivamente.
Finalmente, los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho,
percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
a. Alimentos
Es la necesidad básica por excelencia, si un individuo dejase de
alimentarse su deceso sería casi de inmediato. Pero existe un estado
intermedio de subalimentación que se produce cuando un sujeto se
alimenta en forma deficiente, debido a que no consume la cantidad
necesaria de calorías, proteínas y vitaminas.
La subalimentación origina en los individuos que la padecen, problemas
de salud física y mental, e impide que puedan desenvolverse su vida en
forma satisfactoria; por el contrario tendrán problemas en el
aprendizaje, en el trabajo, en las relaciones sociales, etc.
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b. Indumentaria
La indumentaria o vestido proporciona a los individuos la protección
necesaria para que el organismo se enfrente al medio ambiente. Esta
indumentaria variará en función al clima, costumbres, edad, actividad
ocupacional, actividad ocupacional, status socioeconómico, etc.
c. Vivienda
La satisfacción óptima de la necesidad de vivienda, implica proporcionar
a los individuos un espacio físico que reúna determinadas
características como son: independencia del medio ambiente,
seguridad, tranquilidad, intimidad y acceso a los servicios comunales.
En un sentido restringido el término vivienda hace referencia
exclusivamente a la edificación; en un segundo sentido, más amplio, se
comprende adicionalmente a lo señalado, el equipamiento adecuado a
la edificación como es el mobiliario, y los artefactos domésticos,
elementos estos que permiten hacer posible las actividades hogareñas
como son: La preparación de alimentos, la higiene personal, el
descanso, las relaciones entre los miembros de la familia, las relaciones
conyugales, las relaciones sociales, etc.
d. Educación
Es un medio para la humanización y superación de los individuos.
Dentro de determinadas etapas de la vida, esta debe constituir su
ocupación primordial. La educación tiene varios niveles, un primer nivel
elemental debe constituir no sólo un derecho, sino un deber que deben
cumplir los individuos con la sociedad. A su vez, esta debe garantizar a
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e. Salud
De la satisfacción adecuada de las demás necesidades básicas,
dependerá en gran medida que los individuos conserven una buena
salud. Sin embargo, hay determinadas contingencias inevitables que
hacen indispensables el empleo de servicios médicos.
f. Recreación
Son los medios de distracción de los individuos. Generalmente la
recreación se puede clasificar en cultural u deportivo, en ambos casos
se podrán cumplir roles activos y pasivos. La recreación es la actitud
positiva del individuo hacia la vida en el desarrollo de actividades para
el tiempo, que le permitan trascender los límites de la conciencia y el
logro del equilibrio biológico y social, que dan como resultado una
buena salud y una mejor calidad de vida.
g. Transporte
Es el medio que se emplea para movilizarse y de este modo cumplir con
las actividades propias de la vida en sociedad. El medio que se emplee
para movilizarse puede ser particular o colectivo, el primer caso se dará
cuando los individuos poseen un medio propio de transporte y el
segundo caso se dará cuando usan un medio de transporte en conjunto
con otros individuos.
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CAPÍTULO IV
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
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Sentencia del 24-06-96 publicada en la Revista Dialogo con la Jurisprudencia.
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En los casos que estas acreencias deban ser garantizadas por los
depósitos CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario
acompañando copia del documento que acredite la garantía, para efectos
del control respectivo. Respecto de los depositarios, se pueden garantizar
los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la compensación por
tiempo de servicios depositada y sus intereses. Cualquier exceso es de
cargo del depositario. La violación de estas normas es especialmente
sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros. Tratándose de
los préstamos concedidos por los depositarios, su otorgamiento en modo
alguno limita el pago de los intereses que genera el depósito de la
compensación por tiempo de servicios.
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EJEMPLO PRÁCTICO
INFORMACIÓN REFERENCIAL
- Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/ 500,000.
- Porcentaje a distribuir: 8%
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CÁLCULO DE LA PARTICIPACIÓN
Según días laborados
- Número total de días laborados durante el ejercicio por todos los
trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades:
13,000
- Número de días laborados durante el ejercicio por el trabajador:
260
- Participación del trabajador según días laborados: (50% de S/.
40,000, a dividir entre 13,000 días hombre y a multiplicar por 260
días) S/. 400.
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Entre los requisitos para gozar del beneficio, el nuevo dispositivo exige, sin
perjuicio de la gratificación proporcional, que el trabajador se encuentre
trabajando en la oportunidad en que corresponda percibir este beneficio, se
encuentre en uso de su descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones, o bien perciba subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo.
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CONCLUSIONES
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Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que han sido
regulados, estos han sido empleados de una manera excesiva no pudiendo
ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo.
La extinción de la relación laboral por causas objetivas, por otro lado, generan
obligaciones complementarias para el empleador, entre ellas, el impedimento
de contratar por espacio de 1 año a nuevos servidores que cubran los plazos
extinguidos. Del mismo modo, configuran la previsión de una jubilación
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Nuestro país necesita más trabajo, es cierto, pero los mecanismos de impulso
deben ser técnicos. La propuesta no puede involucrar hacer obligatoria una
jornada de 14 horas pues ello implicaría una modificación constitucional así
como la desvinculación de pactos internacionales de los cuales el Perú es
parte. Y valga más aún una reflexión adicional: ¿ Por qué la tendencia
internacional apunta a una jornada semanal de 35 horas y no a un incremento
de la misma?. Creemos que el matiz es privilegiar la calidad en el trabajo
antes que la cantidad de horas de labor.
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DERECHO LABORAL
BIBLIOGRAFÍA
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